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FORMAO DE TUTORES DE FORMAO EM

CONTEXTO REAL DE TRABALHO

Mtodos, Tcnicas Pedaggicas e


Suportes Didcticos em Contexto Real
de Trabalho
Manual do Formando

D E L TA C O N S U L T O R E S E PERFIL EM PA R C E R I A
LISBOA, 2007
Mdulo

A4
FORMAO EM CONTEXTO DE TRABALHO
Formao de Tutores Manual do Formando

Mtodos, Tcnicas Pedaggicas


e Suportes Didcticos

em Contexto Real de Trabalho


DELTACONSULTORES E PERFIL

Mtodos, Tcnicas Pedaggicas e


Suportes Didcticos em Contexto Real
de Trabalho
Ficha Tcnica
Autor: Francisco Baptista

Ttulo: Manual do Formando Mtodos, Tcnicas Pedaggicas e


Suportes Didcticos em Contexto Real de Trabalho

Coordenao do Projecto: Jos Garcez de Lencastre

Edio: Julho 2007

Produo apoiada por:

UNIO EUROPEIA GOVERNO DA REPBLICA PROGRAMA OPERACIONAL DO


FUNDO SOCIAL PORTUGUESA EMPREGO, FORMAO E
EUROPEU DESENVOLVIMENTO SOCIAL
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Desenvolvimento de Recursos Didcticos para a Formao de Tutores em Contexto de Trabalho

Projecto n. 264-RD-2004 financiado pelo POEFDS.

DeltaConsultores e Perfil
Lisboa,
ndice

Introduo aos Mtodos, A estratgia dos modelos mentais


Tcnicas Pedaggicas e Suportes 26
Soluo de problemas e tomada de
Didcticos em Contexto Real de
deciso nas organizaes 27
Trabalho 1 Problemas e decises 28
Estrutura e Organizao de Regras para um uso eficaz do modelo
Contedos do Manual (Resumo de soluo de problemas 29
dos captulos) 3 Estratgia da dinmica de grupo 30
Captulo 1 Estratgias de formao Exemplos de grupos de trabalho nas
que suportam a aprendizagem 3 organizaes 31
Captulo 2 Utilizao de mtodos e
tcnicas de formao 3 Estratgia da realidade virtual 32
Captulo 3 Concepo de suportes Criao de realidade Virtual 33
didcticos para FCT 4 Dicas sobre a realidade virtual 34
Captulo 4 Explorao pedaggica de Estratgia holstica 35
suportes didcticos em OJT 4 A aprendizagem baseada na experincia
Estratgias de formao que 36
O ciclo de aprendizagem experimental
suportam a aprendizagem 6 36
Objectivos, estratgias e mtodos/ Breve resenha da estratgia holstica 37
tcnicas pedaggicos 7 Escolha e utilizao de estratgias
Planeamento da aprendizagem 7 de formao 38
Objectivos, estratgias e mtodos 9
Actividades de avaliao 42
Estratgia comportamentalista 11 Questes de avaliao 42
Desenvolvimento de competncias 12 Exerccio 1 42
Resumo da estratgia
comportamentalista 14 Utilizao de mtodos de
Estratgia cognitivista 15 formao 46
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O que informao essencial 17 Condies da aprendizagem e o


Apresentao da informao 18
processo da formao 47
A ateno 18
Gagn (1965) As Condies da
O processamento da informao 19
Aprendizagem 47
A memria 20
O processo de formao 48
Resumo da estratgia cognitiva 21
Estratgias ou mtodos e tcnicas? 49
A estratgia interrogativa 22 Descrio dos mtodos de
A mente interrogativa 23
Tipos de pensamento 24
formao 50
Pensamento Crtico 24 Introduo aos mtodos de formao50
Pensamento Criativo 25 Metodologia de abordagem 50
Pensamento Dialctico 25
Resumo da estratgia interrogativa 25
Seleco de mtodos de formao Modelos sistmicos de concepo
53 de materiais para FCT 76
Critrios de seleco de mtodos 53 A abordagem sistmica no modelo ISD
Mtodos de formao: vantagens e 77
desvantagens 54 O ciclo ADDIE, como modelo e
Mtodos de formao: propsito e processo no desenvolvimento de
quando usar 57 contedos 77
Correspondncia entre mtodos de Modelo de desenvolvimento da
formao e resultados desejados 58 formao em contexto de trabalho 78
O modelo DAPPER 78
Como assegurar intervenes
apropriadas no desempenho em Fase de identificao de
FCT 60 necessidades para FCT 79
Anlise de ajudas e alternativas para O que a formao FCT estruturada ou
FCT 60 planeada? 79
Critrios para determinar se uma ajuda Questes que determinam necessidades
de trabalho ou alternativa para FCT de FCT 80
necessria 61
Convenincia/ vantagem 61
Fase de anlise do formando, das
Consideraes de custo 61 tarefas e do ambiente de trabalho
Consideraes de tempo 61 81
Sensibilidades dos formandos e Anlise do formando 82
formadores 62 Anlise de tarefas 83
Anlise do ambiente de trabalho 84
Aspectos relevantes dos mtodos
de formao em FCT 62 Definio dos objectivos de
Mtodo expositivo 62 desempenho 84
Tcnicas de envolvimento do formando Componentes dos objectivos 84
em torno do mtodo expositivo 63 Verbos de verificao dos objectivos 85
Formao em pequenos grupos 63 Verificao de actividades 86
Mtodo demonstrativo 64 Viso geral da taxonomia de Bloom 86
Etapas da demonstrao 64 Aprendizagem cognitiva 87
Visita de estudo 65 Aprendizagem afectiva 88
Como organizar uma visita de estudo Aprendizagem psicomotora 88
eficaz 65 Fase de Preparao da Formao
Modelo de comportamento 65
88
Como aplicar o modelo 66
Etapas de preparao da FCT 89
Estudo de caso 66
Etapa 1 Reviso das anlises de
Grupos de trabalho (Buzzgroups) 67
resultados do trabalho, trabalhador e
Como aplicar o mtodo dos grupos de
local de trabalho 89
trabalho em FCT 68
Etapa 2 Preparao dos objectivos de
Incidentes crticos 68
desempenho 89
Como identificar incidentes crticos 68
Etapa 3 Estabelecer os meios para
Brainstorming (discusso para gerao de
avaliar a mestria do formando 90
ideias) 69
Etapa 4 Sequncia das funes de
Como aplicar brainstorming em FCT 69
FCT 91
Dramatizao de casos (Role Play) 69
Etapa 5 Preparao e calendarizao
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Tipos de role plays para FCT 69


do plano de trabalho 92
Como utilizar o role play em FCT 70
Etapa 6 Reviso do plano de trabalho
Actividades de avaliao 70 com os formandos 92
Questes de avaliao 70 Desenho de materiais especficos
Exerccio 2 71
para FCT 92
Concepo de suportes Plano geral de tpicos 93
didcticos para FCT 74 Listas de verificao (Checklists) 94
Planos de inqurito para planificao da
Suportes didcticos, mtodos e aprendizagem em formao (ILP) 95
suportes fsicos 74 Contratos de aprendizagem 98
Mtodos pedaggicos e suportes 75 Guio de entrevista do formando 100
Mtodo e suporte fsico 76 Roteiros de leitura 101
Anlise de documentos e de casos 104
Fase de apresentao da formao Formao just-in-time em contexto real
105 de trabalho 129
Caractersticas preferenciais de Objectivos, os media e as estratgias 130
formadores e formandos 105 Seleco de meios de formao (media)
Etapas do processo de apresentao da 133
FCT 107 Ambiente simtrico versus assimtrico
Como conduzir a sesso de soluo de de aprendizagem 133
problemas 110 Integrao de media de aprendizagem a
distncia em FCT 134
Fase de avaliao dos resultados Elasticidade do blended learning 134
111 Seleco de media em contexto de
A FCT e os nveis de avaliao de aprendizagem a distncia (e-Learning)
Kirkpatrick 111 136
Nvel 1 Avaliao das reaces 112 Concluso sobre a seleco dos meios
Nvel 2 Avaliao da aprendizagem de formao 137
113
Nvel 3 Avaliao da mudana de Utilizao de recursos de suporte
comportamento 115 FCT 138
Nvel 4 Avaliao dos resultados da Ajudas ao trabalho 138
organizao 117 Tabelas de deciso 140
Guias de procedimentos 141
Actividades de avaliao 121 Manuais de procedimentos 141
Questes de avaliao 121 Sistemas inteligentes 142
Exerccio 3 122 Sistema electrnico de apoio do
desempenho (EPSS) 143
Explorao pedaggica de Realidade virtual 144
suportes didcticos em FCT 124
Actividades de avaliao 145
O cenrio de formao (contexto) Questes de avaliao 145
e os media 124 Exerccio 4 146
Os media de formao 125
Categorias de media de formao e a Bibliografia 149
FCT 126 Informaes 152
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ndice de tabelas

Tabela 1.1 Sumrio da Tabela 3.1 Tpicos a incluir no


estratgia comportamentalista 11 relatrio sumrio de anlise do
formando 82
Tabela 1.2 Sumrio da
estratgia cognitivista 16 Tabela 3-2 Exemplos de aces
expressas por verbos verificveis
Tabela 1.3 Sumrio da
e no verificveis 85
estratgia interrogativa 22
Tabela 3.3 Verificao de
Tabela 1.4 Sumrio da
actividades 86
estratgia dos modelos mentais 26
Tabela 3.4 Lista de verificao
Tabela 1.5 Sumrio da
das funes essenciais de um
estratgia da dinmica de grupo
cargo 94
30
Tabela 3.5 Lista de verificao
Tabela 1.6 Sumrio da
(Checklist) de tarefas de
estratgia da realidade virtual 32
formao 95
Tabela 1.7 Sumrio da
Tabela 3.6 Plano de Inqurito
estratgia holstica 35
para planificao da
Tabela 1.8 Comparao de aprendizagem em formao
estratgias 39 (ILP) 97
Tabela 2.1 Descrio de Tabela 3.7 Contrato de
mtodos de formao 51
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aprendizagem 99
Tabela 2.2 Mtodos de Tabela 3.8 Guio de entrevista
formao: vantagens e 101
desvantagens 55
Tabela 3.9 Roteiro de leitura 103
Tabela 2.3 Mtodos de
Tabela 3.10 Exemplo de lista de
formao propsito e quando
verificao comportamental 115
usar 57
Tabela 3.11 Modelo de relatrio
Tabela 2.4 Conjugao de
de apreciao do progresso da
mtodos de formao e
formao 116
resultados desejados 59
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Tabela 3.12 Exemplo de Tabela 4.1 Mapa de seleco da


formulrio de anlise da funo estratgia de formao 132
118 Tabela 4.2 Exemplo de lista de
Tabela 3.13 Critrios para verificao de uma tarefa 139
anlise de dificuldade e Tabela 4.3 Exemplo de tabela
importncia das tarefas 119 de deciso 140
Tabela 3.14 Exemplo de Tabela 4.4 Exemplo de
formulrio de clculo do valor do apresentao de manual de
desempenho 119 procedimentos 142
Tabela 3.15 Critrio de
desempenho na funo 120
Tabela 3.16 Exemplo de ganho
da performance da formao 120
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.
ndice de figuras
Figura 1.1 Objectivos, estratgias e mtodos 10
Figura 1.2 O ciclo de aprendizagem experimental de Kolb 36
Figura 2.1 Modelo de ensino 48
Figura 3.1 Modelo ISD ADDIE 77
Figura 3.2 Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT 78
Figura 3.3 Curva de aprendizagem e progresso do formando 90
Figura 3.4 Ferramentas, mtodos e ajudas utilizados na conduo
de FCT 93
Figura 3.5 Os pontos-chave da funo (Questes 7 H) 108
Figura 4.1 O mdium a mensagem 125
Figura 4.2 Soluo de blended learning 134
Figura 4.3 Elasticidade do blended learning 135
Figura 4.4 Simetria da interactividade e das estratgias pedaggicas
136
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1
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E S U P O R T E S D I D C T I C O S Captulo
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Introduo aos
Mtodos, Tcnicas
Pedaggicas e
Suportes Didcticos
em Contexto Real de
Trabalho
O presente mdulo pretende ser um contributo para
habilitar os tutores responsveis pelo enquadramento,
pela formao, pelo treino, pela integrao e pelo
aperfeioamento de trabalhadores em incio ou mudana
de funes com novas competncias pedaggicas que os
habilitem:

1) A caracterizar e aplicar adequadamente os mtodos e


as tcnicas pedaggicas em contexto real de trabalho;

2) A conceber, preparar e explorar pedagogicamente os


suportes didcticos mais adequados formao em contexto
real de trabalho
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Trata-se de alargar o mbito da aco do formador/ tutor


presencial, ou de sala de aula, ao contexto real de
trabalho, de modo a planificar e a estruturar uma prtica
corrente nas instituies, que muitas vezes conduzida de
forma informal.

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N a sociedade actual, baseada no conhecimento, onde o capital intelectual


um dos valores activos mais competitivos da organizao, a
aprendizagem tem um papel de extrema relevncia. Segundo Davis e
Davis (Effective Training Strategies, 1998), as estratgias pedaggicas oferecem uma
abordagem compreensiva para a criao de uma filosofia de aprendizagem,
focada na melhor forma de planeamento de programas e no desenvolvimento de
sistemas apropriados de avaliao da formao.

Autores, como Don Clarck, insistem em que o desenvolvimento e a


implementao de material OJT (On-the-Job Training) necessitam do mesmo
cuidado e ateno que qualquer outro curso de formao online.

Outros autores, como Rothwell e Kazanas 2004, para passar da habitual


formao informal (de estagirios ou de novos empregados em novos cargos),
para uma formao prtica estruturada, sugerem como estabelecer e operar um
programa integrado de FCT, no designado Modelo DAPPER - acrnimo de
Discovery, Analysis, Preparation, Presentation, Evaluation e Review.

Os autores referidos sustentam, em sentido lato, que as metodologias


convencionais utilizadas em sala, assim como as metodologias mistas ou hbridas
(blended learning) so susceptveis de serem aplicadas em OJT. Nesta lgica
importa discutir, como se ver adiante, quando vale a pena investir em planos
individuais de formao, isto , na designada one-on-one training ou em materiais
apropriados para OJT de grupos de formandos.

O formador/ tutor pode planificar e estruturar uma prtica, corrente nas


instituies, que consiste em desenvolver e preparar formao em contexto real
de trabalho, de modo a concretizar os objectivos gerais acima enunciados. Antes
de apresentar um sumrio da organizao da estrutura do manual pertinente
clarificar o significado das siglas OJT e FCT.

A sigla FCT designa a Formao em Contexto real de


Trabalho.

O conceito de OJT (on-the-job training) expressa uma realidade formativa


circunscrita s funes de um determinado cargo numa situao real de trabalho.
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O conceito de FCT (Formao em contexto de Trabalho) no referencial do


IEFP mais abrangente no respeitante s competncias do tutor/ formador.
Segundo a CIME Comisso Interministerial para o Emprego (2001), FCT a
Formao desenvolvida no local de trabalho, em que a aprendizagem se
processa mediante a execuo de tarefas inerentes a uma determinada funo.

Embora a FCT se desenvolva sempre em local de trabalho, no entanto, na


terminologia corrente, a FCT figura tambm como: uma componente de um
curso que pode assumir a forma de estgio; uma formao complementar que
permite consolidar as aprendizagens adquiridas; ou um conjunto de actividades
profissionais desenvolvidas sob coordenao de um supervisor.

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Por razes de simplificao e na convico de que o conceito de OJT no


desvirtuado na sua essncia, o termo FCT foi utilizado neste mdulo como a
modalidade de formao correspondente a OJT na literatura anglo-americana.

Estrutura e Organizao de Contedos


do Manual (Resumo dos captulos)
Os contedos do presente mdulo que se afiguram necessrios para atingir os
objectivos do referencial do IEFP, acima enunciados, esto organizados em
quatro captulos, que se passam a apresentar de modo sumrio.

Captulo 1 Estratgias de formao que suportam a aprendizagem


O propsito do captulo descrever sumariamente as estratgias pedaggicas,
enquanto esforos organizados em actividades, mtodos e tcnicas para atingir
os objectivos de formao.

As estratgicas bsicas a abordar so as que entroncam nas teorias correntes da


aprendizagem, designadamente: a comportamentalista, a cognitivista, a
interrogativa, a realidade virtual, os modelos mentais, a dinmica de grupo e a
holstica.

Face extenso da temtica, descreve-se apenas um curto resumo das principais


estratgias, com enfoque nos seguintes aspectos: melhor prtica; teoria da
aprendizagem de suporte; caminhos histricos; aplicaes; papel dos
participantes; natureza da motivao; perfil dos participantes; papel do
facilitador; pontos fortes; pontos fracos.

Finalmente, descreve-se o processo de escolha e utilizao de estratgias atravs


de critrios comparao. A comparao das estratgias, numa determinada
circunstncia, efectuada luz dos seguintes critrios: melhor uso; teoria de
suporte; papel dos participantes; e aplicao facilitadora da estratgia.

Captulo 2 Utilizao de mtodos e tcnicas de formao


O objectivo central do captulo 2 estabelecer um percurso metodolgico, que
assegure uma combinao apropriada de intervenes no desempenho do
formando em situao de FCT. Este desiderato ser atingido ao longo dos
seguintes passos:
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1. Descrio dos principais mtodos e tcnicas pedaggicas que se


revelam eficazes em formao participativa e que sero discutidos,
consoante o seu interesse para a aprendizagem activa em contexto
de trabalho;

2. Descrio das vantagens e desvantagens dos mtodos a fim de


determinar quais utilizar consoante os objectivos de formao;

3. Definio do propsito e de quando usar um determinado mtodo;

4. Avaliao dos resultados desejados face aos mtodos sugeridos;

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5. Definio das condies necessrias para assegurar intervenes


apropriadas em FCT, considerando:

Os critrios para determinar se uma ajuda de trabalho ou alternativa


FCT necessria;

Os aspectos relevantes dos mtodos de formao a destacar em


FCT, ou a modificar, relativamente formao em sala, analisando
os seguintes mtodos: expositivo; formao em pequenos grupos;
demonstrao; visita de estudo; modelo de comportamento; estudo
de caso; grupos de trabalho (Buzzgroups); incidentes crticos;
brainstorming; e role play.

Captulo 3 Concepo de suportes didcticos para FCT


O captulo 3 centra-se na concepo e na preparao de suportes didcticos mais
adequados formao em contexto real de trabalho.

Comea por precisar os conceitos de recursos didcticos, mtodos e suportes


fsicos. Aborda o modelo ISD e a sua aplicao produo de materiais. Essa
aplicao desenvolve-se ao longo das fases Anlise, Desenho,
Desenvolvimento, Implementao e Avaliao pelo que o modelo conhecido
pelo acrnimo ADDIE. Este ciclo funciona simultaneamente, como processo e
modelo no desenvolvimento de materiais.

Depois de estabelecida a integrao no ADDIE, do modelo especfico para


FCT, descrevem-se as seis etapas do processo de desenvolvimento de FCT (no
designado modelo DAPPER), como se indica:

1. Identificar as necessidades para FCT (Discover);

2. Analisar o formando, as tarefas e o ambiente de trabalho (Analyze);

3. Preparar a formao para FCT (Prepare);

4. Apresentar a formao para FCT (Present);

5. Avaliar os resultados da formao em FCT (Evaluate);

6. Analisar ajudas e alternativas para FCT (Review).


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O modelo tanto pode ser usado para formao individual, como para programas
de FCT para grupos alargados.

Captulo 4 Explorao pedaggica de suportes didcticos em OJT


No seguimento dos critrios utilizados para determinar se um recurso, ajuda ou
mesmo uma alternativa para FCT necessria (Ver Capitulo 2 - Como assegurar
intervenes apropriadas no desempenho em FCT), o propsito do captulo fazer a
explorao pedaggica dos suportes didcticos apropriados para FCT.

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Para se atingir este desiderato, foi estabelecido um percurso metodolgico, em


que se faz a abordagem sequencial dos seguintes temas:

Caracterizao de cenrios de formao;

Identificao das principais categorias de meios de distribuio de


formao, que so aplicveis a um determinado cenrio de formao;

Estabelecimento da relao entre os objectivos, os meios de distribuio


e a estratgia pedaggica na adequada explorao de um recurso
didctico;

Identificao de critrios apropriados de seleco dos suportes de


formao num determinado contexto de formao;

Determinao de quando oportuno construir ajudas de formao em


funo do modelo DAPPER j identificado;

Definio das caractersticas dos suportes didcticos utilizados em FCT;

Discusso sumria sobre a utilizao apropriada dos principais suportes


didcticos utilizados em FCT.
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Estratgias de formao que


suportam a aprendizagem

O presente captulo visa o enquadramento conceptual das principais


estratgias, baseadas nas teorias da aprendizagem, designadamente:

A descrio sumria, das seguintes estratgias:

1. Comportamentalista;

2. Cognitivista;

3. Interrogativa;

4. Dos modelos mentais;

5. Da dinmica de grupo;

6. Da realidade virtual;

7. Holstica.

Escolha, utilizao e comparao de estratgias de formao.


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Objectivos, estratgias e mtodos/


tcnicas pedaggicos
Objectivos e planeamento da aprendizagem

As organizaes tm metas ou objectivos estratgicos e operacionais decorrentes


da sua actividade econmica, que so a sua razo de ser. Toda a actividade
humana das organizaes desenvolvida em funo desses objectivos, incluindo
a prpria actividade de formao.

Os dispositivos estruturais da aprendizagem nas organizaes so importantes e


requerem ateno e reexame permanentes, sendo necessrio reconhecer:

As caractersticas da organizao de acordo com a sua misso, tipo,


dimenso, estrutura e cultura;

Como estas caractersticas influenciam as escolhas dos dispositivos/


sistemas de formao;

Como que diferentes tipos de organizaes requerem apropriados


dispositivos de formao aprendizagem. O sistema de formao tem que
respeitar a especificidade, por exemplo, da empresa de tecnologias
avanada, de marketing ou de carpintaria;

As razes que levam uma organizao a adoptar uma filosofia de


aprendizagem, que ajude a focar e a estabelecer prioridades nos seus
esforos para maximizar a aprendizagem;

Como que os objectivos operacionais e a natureza da actividade


condicionam o dispositivo de formao e influenciam a escolha da
estratgia de formao.

Como ilustrao deste ltimo tpico, consideremos o exemplo de um


dispositivo de formao, que habilita conduo automvel ou pilotagem de
aeronaves: necessariamente ter de recorrer a um sistema de formao
apropriado para estratgias centradas no uso de simuladores.

Planeamento da aprendizagem
As organizaes tm objectivos decorrentes das metas econmicas, comerciais e
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dos projectos tcnicos e organizacionais no seu ambiente interno, em


conjugao com os decorrentes das mudanas em termos de competitividade no
seu ambiente externo. Neste contexto, os objectivos gerais da organizao do
lugar a objectivos de aprendizagem, que visam melhorar o desempenho existente
e o desenvolvimento de novas capacidades e competncias.

A maximizao da aprendizagem, que requer planeamento e facilitao, ser


obtida atravs de estratgias pedaggicas apropriadas.

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A experincia acumulada dos formadores e a necessidade de


planeamento

O planeamento envolve todas as funes do processo de desenvolvimento da


formao. Sem planeamento, dificilmente a formao resulta em aprendizagem.
Em toda a parte, as organizaes de sucesso e designadamente em contexto de
trabalho, h pessoas responsveis pela maximizao da aprendizagem, sejam elas
gestores, supervisores, ou pessoas designadas para conduzir formalmente o
treino.

um ponto assente que, em todas as organizaes, algum deve assegurar as


tarefas de formao e comear por desenvolver planos que fornecem
experincias, que ajudam as pessoas a aprender.

A experincia acumulada de formadores conduziu formulao de modelos


racionais para o planeamento e a implementao da formao.

Ao longo do tempo, tm surgido modelos cada vez mais elaborados para a


Planificao da Formao, como o das cinco etapas, de Jerald Apps (in Davis &
Davis, 1998, p.84):

1. Avaliao de necessidades de formao;

2. Definio de objectivos com base nas necessidades;

3. Identificao de experincias de aprendizagem para ir ao encontro


dos objectivos;

4. Organizao das experincias de aprendizagem;

5. Avaliao do programa em termos dos seus objectivos.

A perspectiva da abordagem sistmica imps-se no designado ciclo ADDIE


(acrnimo de Analysis, Design, Developement, Implementation e Evaluation) que ser
tratado posteriormente neste manual, numa especificao prpria para o
desenvolvimento da FCT, no designado modelo DAPPER (acrnimo de -
Discovery, Analysis, Preparation, Presentation, Evaluation e Review).

Exemplos de utilizao de estratgias de formao

O que uma estratgia de formao? As estratgias so parte de uma trade de


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abordagens para completar o processo educacional: objectivos (metas), estratgias e


Mtodos. As estratgias so utilizadas para levar a cabo planos. As estratgias so
baseadas em teorias acerca de como as pessoas aprendem.

Exemplos de uma estratgia de formao:

Permitir a transferncia de competncias de desempenho /realizao


atravs da descrio de procedimentos, tarefas, eventos, processos, etc.
O formador ensina demonstrando como se faz: contextualiza, divide em
partes e pratica a execuo;

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Os formadores organizam os formandos em pequenos grupos,


atribuem-lhes tarefas, convidam-nos a interagirem e, ento, planificam as
sesses a partir das suas experincias de grupo;

Os formadores organizam os formandos numa situao que estimula o


desempenho da vida real e convidam-nos a representar os seus papis.

Cada estratgia tem diferentes razes histricas, baseada em diferentes teorias e


corpos de pesquisa, requer diferentes papis para o facilitador e produz
impressionantes e diferentes resultados.

Objectivos, estratgias e mtodos


Um dos aspectos importantes deste captulo prende-se com o planeamento,
enquanto processo de aprontar a aprendizagem. A planificao muito mais que
clarificar objectivos. O processo de planeamento concretizado, essencialmente,
sobre o estabelecimento e a negociao de objectivos mais especficos.

Os objectivos so parte de uma trade de abordagens para conseguir resultados:


objectivos, estratgias e mtodos.

O termo estratgia, em tempos recuados, foi utilizado na arte da guerra e


envolvia uma cuidadosa anlise de opes, com o reconhecimento de que
nenhum simples princpio pode jamais ser dominante ou aplicvel a toda e qualquer situao.

Nos tempos modernos, a utilizao do conceito de estratgia associado arte da


guerra, distingue-se do conceito de tctica. Segundo Clawsewitz (in Davis e
Davis, 1998) Tctica1 a arte de utilizar tropas numa batalha e Estratgia arte de
utilizar batalhas para ganhar a guerra. Para maximizar a aprendizagem, as estratgias
de formao so necessrias para alcanar os objectivos desejados recorrendo a
tcticas apropriadas. (Ver nota em rodap)

A Figura 1.1 Objectivos, estratgias e mtodos mostra a relao entre os elementos


desta trade. Muita da formao opera ao nvel das tcticas (mtodos de
formao), do uso de actividades, materiais, e media para atingir resultados de
curto prazo. As estratgias requerem mais tempo do que as tcticas. Os mtodos
sem estratgia dificilmente atingem os objectivos.

Para a formao ser eficaz, os objectivos devem ser bem estabelecidos e a


estratgia para alcanar os objectivos precisa de ser bem seleccionada. Os
mtodos (tcticas) vm mais tarde. A congruncia entre os trs elementos
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fundamental para o sucesso da formao.

1 - Neste manual o termo tctica no sentido em que (Daviis e Davis, 1998) o utilizam substitudo

pelo termo mtodo.

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Figura 1.1 Objectivos, estratgias e mtodos

As Estratgias pedaggicas so modos de organizao de actividades segundo


um planeamento cuidado, para atingir objectivos baseados nas teorias de
aprendizagem geralmente aceites.

A cada estratgia ser dado enfoque em: melhor prtica; teoria da aprendizagem
de suporte; caminhos histricos; aplicaes; papel dos participantes; natureza da
motivao; perfil dos participantes; papel do facilitador; pontos fortes; pontos
fracos.

Para uma melhor compreenso dos conceitos que a Figura 1.1 relaciona
passamos a uma breve descrio do seu significado

Os mtodos em sentido abrangente, que (Davis e Davis) designou por tcticas,


representam caminhos a percorrer que implicam a organizao de
conhecimentos, actividades, ajudas de desempenho no trabalho, materiais e
outros recursos disponveis ao servio de uma determinada estratgia.

As actividades so modos de agir e tarefas necessrias ao desenvolvimento da


formao, que requerem casos, instrumentos e cenrios apropriados.
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Os materiais so manuais, folhetos, guias, posters, etc.

Os sistemas e suportes de formao respeitam a suportes electrnicos,


audioconferncia, videoconferncia, WBT, CBT.

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Estratgia comportamentalista

Tabela 1.1 Sumrio da estratgia comportamentalista

Descrio das estratgias comportamentalistas de


Caractersticas
formao
Melhor Prtica Desenvolvimento inicial ou avanado de
competncias, quando as competncias cognitivas ou
motoras necessitam de ser aprendidas o mais eficaz e
cuidadosamente possvel
Teoria da Teoria da aprendizagem comportamentalista
Aprendizagem aprendizagem parte do nvel de desempenho actual,
atravs de progressivas aproximaes em direco ao
objectivo
Caminhos Pesquisas de Watson, Thorndike e Skinner no
Histricos condicionamento operante, durante a primeira metade
do sculo XX.
Aplicaes Desenvolvimento das competncias e capacidades
profissionais essenciais no local de trabalho.
Papel dos Envolve os participantes aos nveis cognitivo e
participantes psicomotor, numa explorao activa (mas limitada, s
condies decididas pelo formador) e prtica por
aproximaes, enquanto se ajustam ao feedback a
partir das consequncias.
Natureza da Estimula a motivao extrnseca atravs das
motivao consequncias: reforo, feedback, conhecimento dos
resultados e sucesso na tarefa.
Perfil dos Mais indicada para os participantes que tenham falta
Participantes de motivao intrnseca, que necessitem de sucesso
imediato e que gostem duma progresso prudente por
etapas com ajuda direccionada para um objectivo
concreto.
Papel do Facilitador Estabelecer objectivos comportamentais claros e
mensurveis, analisar a tarefa, sequncia de
experincias de aprendizagem, fornecer feedback
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apropriado e no tempo requerido, e usar tecnologias


apropriadas.
Pontos Fortes Fornece objectivos claros e especficos, elevados nveis
de controlo do processo, procedimentos eficientes e
resultados observveis. Permite que as tarefas
complexas sejam simplificadas e ensinadas para serem
disseminadas atravs da tecnologia. Torna possvel a
individualizao da aprendizagem, pela qual os
participantes podem prosseguir de acordo com seu
prprio passo (ritmo de progresso).

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Descrio das estratgias comportamentalistas de


Caractersticas
formao
Pontos Fracos Falta de nfase no pensamento e noutros processos
cognitivos. No toma em considerao os sentimentos
e as necessidades sociais do formando. Permite que o
reforo se torne uma preocupao e que a estrutura se
torne rgida e limitada.

Desenvolvimento de competncias
Quase todas as organizaes argumentam: o que precisamos de trabalhadores
proficientes. Formadores, tal como supervisores hierrquicos, so muitas vezes
chamados a ensinar percias/ habilidades. Algumas destas competncias
envolvem movimentos fsicos e so designadas habilidades psicomotoras. Outras
habilidades envolvem a capacidade de realizar rotinas de clculo ou a seguir
procedimentos. So as designadas habilidades cognitivas, porque requerem esforo
mental. Em muitas situaes de trabalho existe combinao de habilidades
psicomotoras e cognitivas, que podem ser simples ou complexas.

Uma habilidade envolve um conjunto padronizado de operaes requerendo


rotina embora no necessariamente fcil actividade fsica ou mental ou
ambas.

Exemplos de casos de estratgias comportamentalistas

Consideremos os seguintes exemplos:

Quando a FIAT abriu uma nova fbrica de produo de carros no


Brasil, os trabalhadores contratados tinham insuficincia/falta de
competncias mecnicas bsicas e no tinham nenhuma experincia de
trabalho com automveis. Estes trabalhadores em pouco tempo foram
treinados para trabalhar em linhas de produo de alta velocidade;

A Telebrs, uma companhia holding de 27 companhias de telefone


estaduais no Brasil, forma trabalhadores atravs do pas em
competncias bsicas de telecomunicaes;

Muitas das pessoas que trabalham nos avies da Boeing, incluindo aquelas
que montam as portas, precisam de ser certificadas para mostrar que tm
competncia para a funo.
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Todos estes exemplos se aproximam do que conhecemos acerca da


aprendizagem atravs de estratgias comportamentais. Embora muitas pessoas
que conduzem o treino nas organizaes estejam familiarizadas com esta
estratgia, importante compreender a teoria da aprendizagem que a suporta e a
estratgia para um uso mais eficaz.

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Componentes dos objectivos comportamentais

Os objectivos comportamentais devem conter:

Um comportamento terminal (o que o formando vai ser capaz de


fazer quando o objectivo for alcanado);

As condies atravs das quais se espera que o comportamento ocorra;

Os critrios que estabelecem padres que descrevem o nvel de


desempenho esperado para realizar cada objectivo, podendo ser
medidos por testes escritos.

O uso da estratgia comportamentalista, atravs dos objectivos bem


definidos faculta:

1. A ajuda aos formadores a planear e avaliar a aprendizagem;

2. O conhecimento do nvel de desempenho actual, posicionando o


nvel onde o formando inicialmente se encontra;

3. A ajuda ao formador para prevenir a repetio de matrias j


aprendidas e evitar comear num nvel demasiado elevado. O
conhecimento do nvel de desempenho actual dos formandos pode
poupar tempo, dinheiro e evitar a frustrao de expectativas.

Anlise de tarefas

Para dividir a aprendizagem nas suas fases, para que se possam identificar os
passos necessrios e a sua estruturao sequencial, recorre-se anlise de tarefas
que envolve:

1. A definio da competncia num objectivo comportamental;

2. A listagem de todas as partes componentes do objectivo tarefa e


sub-tarefas;

3. A ordenao das tarefas numa ordem sequencial e a identificao


dos pr-requisitos;

A necessidade de testar a rotina para a sua apresentao correcta e


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4.
para evitar omisses.

Na estratgia comportamental muito importante o uso da informao de retorno


(feedback). Para iniciar, incentivar e manter o comportamento desejvel
apresentam-se os seguintes procedimentos:

O reforo positivo que usado como uma recompensa para as tarefas


serem aprendidas;

O reforo negativo que permite estabelecer as consequncias adversas


que o indivduo tem de evitar;

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Mtodos para desacelerar e parar o comportamento indesejvel:

1. Extino Parar todos os reforos.

2. Punio Fazer algo desagradvel.

Resumo da estratgia comportamentalista


Alguns tipos de trabalho requerem altos nveis de competncias. As
competncias podem envolver movimento (psicomotoras) ou operaes
mentais de rotina (cognitivas) ou a combinao de ambas. As competncias
podem ainda ser simples ou altamente complexas. As tarefas de aprendizagem
comportamentalista so propcias ao desenvolvimento de competncias no
posto de trabalho.

O desenvolvimento de competncias pode ser feito mais eficazmente pela


aproximao que conhecida da teoria da aprendizagem comportamental. Os
facilitadores/ tutores fazem o seguinte:

Enunciam objectivos e definem-nos claramente como comportamentos


observveis;

Estabelecem o nvel de desempenho do presente e identificam pr-


requisitos de competncias;

Partem as actividades de aprendizagem complexas nas suas partes


componentes atravs da anlise de tarefas;

Expressam atravs de etapas, aproximaes sucessivas dos objectivos;

Utilizam vrias formas de reforo bem regulado no tempo, como


feedback;

Modelam e permitem tempo suficiente e oportunidades para praticar;

Empregam tecnologias apropriadas.

A estratgia comportamentalista tambm utilizada de muitas sofisticadas


maneiras com manuais de formao detalhados, no desenho e na planificao da
formao e em formao assistida por computador.
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Estratgia cognitivista
A primeira vez que ouvi o termo Idade da Informao
fiquei atormentado. Eu tinha ouvido falar da Idade do
Ferro e da Idade do Bronze, perodos da histria,
apelidados pelos novos materiais, que os homens
utilizaram para fazer as suas ferramentas e armas.
Estas foram pocas especficas. Ento estudei os
acadmicos profetizando que a luta das naes seria pelo
controlo da informao e no pelos recursos naturais...
Isto parece disparatado, porque a informao no
tangvel e mensurvel, como os materiais que as idades
prvias definiram, mas a informao tornou-se
crescentemente importante para ns. A revoluo da
informao est precisamente a comear. (Bill Gates, The
Road Ahead, cit. Davis e Davis)

Quando as pessoas numa organizao identificam e seleccionam informao que


consideram essencial para alguma funo a ser realizada, ento devem tomar
decises sobre a forma de apresentar essa informao. Existe um vasto leque de
tecnologias disponveis para facilitar a apresentao vdeos, diapositivos, filmes
etc. Antes da seleco de qualquer destes suportes, h trs importantes questes
a responder: Porque querem as pessoas dar importncia informao? Como a
vo processar? O que devem memorizar?

Quando a aprendizagem relevante, acreditamos que o factor mais importante


numa apresentao eficaz est na utilizao correcta da estratgia cognitivista
no desenho do processo de comunicao.
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Tabela 1.2 Sumrio da estratgia cognitivista

Descrio das estratgias cognitivistas de


Caractersticas
formao
Melhor Prtica Activam os conhecimentos prvios dos formandos/alunos.
Comunicam a informao importante e explicam como as
coisas funcionam ou podem acontecer.
Teoria da Teoria Cognitivista da Aprendizagem a aprendizagem
Aprendizagem envolve tratamento, processamento e memorizao da
informao. Aprofunda o processo de construo de
conhecimentos e conceitos.
Caminhos Pesquisa por investigadores da aprendizagem, linguistas e
Histricos da anlise de sistemas que deram origem ao campo da
designada psicologia cognitiva.
Aplicaes Transmitir informao, estimular o interesse pelas ideias,
introduzindo novas terminologias e explicando os conceitos
usados na organizao

Papel dos Envolve os participantes visual e auditivamente com um


participantes esforo cognitivo elevado e individual para prestar ateno,
processar e memorizar informao. Favorece ao aprendente
uma atitude de experimentao e de pesquisa activa.
Natureza da Deriva da necessidade interna de descobrir modelos e dar
motivao sentido aos estmulos visuais e verbais, para que possam ser
compreendidos e memorizados.
Perfil dos Melhor para participantes que estejam motivados
Participantes intrinsecamente e competentes na escuta, observao, e que
saibam lidar com abstraces, comunicadas em palavras e
em smbolos visuais. Contudo o formador pode e deve
ajustar o tipo de exigncia cognitiva a cada formando.
Papel do Facilitador Selecciona, ordena e apresenta informao com o suporte
visual apropriado, para assegurar que a essncia do assunto
possa ser objecto de ateno, dominada e memorizada.
Pontos Fortes Fornece uma disposio eficaz da apresentao de toda a
informao. Reala a actividade cognitiva na aprendizagem
e nos conhecimentos no processo de desenvolvimento dos
diferentes indivduos. til para comunicar informao para
grandes grupos. Permite resultados que sejam testados
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imediatamente.
Pontos Fracos D pouco nfase ao pensamento e soluo de problemas.
No d suficiente ateno aos sentimentos, e s
necessidades sociais dos formandos. Tende a ignorar o nvel
de desempenho presente e d pouca importncia avaliao
dos resultados. Separa a aprendizagem da experincia do
mundo real.

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O que informao essencial


Na Idade da Informao, ter informao correcta, compreend-la e ser capaz de
a memorizar de primordial importncia. Em sentido estrito, h aspectos de
muitas ocupaes pessoais que so exercidas onde precisam de conhecer alguma
coisa. Nalguns casos a informao bsica e no complicada, mas em muitos
casos, a formao essencial na organizao complexa, envolvendo linguagem
tcnica, conceitos e relaes complexas de ideias.

O problema comea com a seleco. Bill Gates, chairman da Microsoft, descreve


o mercado global da informao, no qual o seu local de trabalho e as suas
ideias do que significa ser educado/ formado ser transformado, para alm do
reconhecimento. Ele prev que a informao de grande importncia
transformar a nossa cultura to dramaticamente como a imprensa de
Gutenberg na Idade Mdia. O acesso fcil informao desencadeia um difcil
problema de seleco: O que precisam as pessoas de saber realmente? (Gates, B.,
The Road Ahead, 1995, in Davis e Davis, 1998).

Exemplos:

Consideram-se como funes da informao essencial os seguintes cenrios


organizacionais:

No museu de Histria Natural de Denver, voluntrios aprendem acerca


de uma apresentao especial, para que possam explicar a informao
importante aos visitantes e responder s suas questes;

Na empresa Safeway, os empregados de checkout so treinados para


reconhecer e memorizar mais do que uma centena de itens de produtos,
saber o nmero de cdigo de cada um deles e saber se so vendidos por
item ou a peso;

Na empresa INLAN, em Ponte de Sr, Portugal, os trabalhadores so


ensinados a explicar por que a qualidade precisa de melhorar e os preos
precisam de baixar todos os anos e o que significa ser competitivo no
mercado mundial;

Ao pessoal da US Air Force, e a muitas outras agncias governamentais,


dada informao bsica sobre gesto de projecto, incluindo
fundamentos de planeamento, oramentao, aquisies, controle e
logstica.
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Em todos estes exemplos, a informao essencial importante


para compreender processos, produtos ou servios.

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Apresentao da informao
O fcil acesso informao cria dificuldades na sua seleco: o que necessrio
saber, na realidade?

As apresentaes ou explicaes podem ser eficazmente desenhadas, aplicando


o conhecimento atravs de teorias de aprendizagem cognitiva, em trs reas
fundamentais:

A ateno;

O processamento de informao;

A memria.

A ateno
A nossa capacidade de ateno limitada. S quando h necessidade de atender
a determinado estmulo, que temos uma capacidade incrvel de focar aquilo que
queremos e precisamos de ver ou ouvir.

Regras para os mecanismos da ateno:

Regra 1 Custe o que custar, capte-lhes a ateno.

Pode comear com algo excepcional uma histria fascinante, uma imagem
visual forte, ou trs boas razes para os formandos que tornem os formandos
receptivos a esta formao essencial.

Regra 2 Dizer aos participantes qual o foco de incidncia da sua


ateno

Encorajar o formando a centrar a ateno no que essencial.

Um formador eficaz ajuda os formandos a fazer a distino entre o trivial e o


pertinente / relevante.

Regra 3 No sobrecarregar o sistema

As pessoas tm uma capacidade de ateno limitada. Os formadores eficazes na


apresentao da matria exibem um contedo de cada vez, sem sobreposio.
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Regra 4 Abrande e volte atrs para voltar a ganhar a ateno sempre que
necessrio

H determinadas matrias que necessitam de mais ateno do que outras. Os


formadores podem necessitar de abrandar, mostrar o material mais do que uma
vez, ou reforar a ateno para os conceitos mais difceis.

Regra 5 No tente competir com as distraces

A maioria dos formadores sabe que, quando algum que chega mais tarde, faz
perguntas irrelevantes, ou inicia uma conversa privada, distrai os outros

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formandos. Se a distraco um forte competidor, o formador pode ter que


parar, esperar e repetir o que estava a ser dito, quando a distraco se iniciou.

O processamento da informao
O ser humano tem um sistema de reconhecimento altamente complexo para o
processamento de informao.

Os actuais investigadores descobriram que o contexto, o significado e o


conhecimento anterior afectam directamente o processamento de informao.

No processamento de informao, o indivduo faz uma tentativa para


compreender o contexto e relacionar a nova informao com o conhecimento
prvio.

Regras para o processamento da informao:

Regra 6 Reconhecer que vo sempre ocorrer interpretaes

No h conexo entre o que o apresentador diz e o formando v ou ouve.

O que os formandos processam no a informao, mas sim as suas percepes


da informao.

Regra 7 Ajudar os formandos a descobrir os modelos na informao


apresentada

Os formandos nunca processam peas de informao palavras, sons, imagens


isoladamente, mas sim como uma parte de modelos mais alargados.

Regra 8 Apresentar a informao no contexto

De onde veio a informao, como que se relaciona com outra informao


diferente ou semelhante e como se pode usar esta informao. Como que esta
informao melhora operaes ou servios?

Regra 9 Ajudar os formandos a compreenderem o sentido

O formador no deve assumir que o significado de cada informao bvio,


mas estabelecer explicitamente o significado da informao. Como trabalham as
coisas? Porque trabalham?
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Regra 10 Construir ligaes a partir do conhecimento inicial para a nova


informao

A nova informao necessita de ser compreendida atravs do conhecimento


inicial; como tal, necessrio que o formador tenha informao rigorosa sobre o
conhecimento inicial que os formandos tm. Assumindo um conhecimento
inicial dos formandos, o formador pode evocar os saberes que eles j dominam,
bem como tcnicas e procedimentos duma determinada temtica.

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Regra 11 Imaginar formas de garantir que os participantes se envolvam


activamente

A aprendizagem cognitiva requer uma participao activa por parte do


formando, pelo que o formador deve encontrar formas de envolver os
participantes com actividades e exerccios que os estimulem.

A memria
Depois de muitos anos de pesquisa os psiclogos cognitivistas fizeram a
distino entre memria de trabalho ou curto prazo e memria de longo prazo.

A memria de trabalho ou curto prazo de curta durao e no se sustenta


muito. usada para guardar informao temporariamente na mente em ordem a
actuar sobre ela. Por exemplo, guardar em mente um nmero de telefone
enquanto se digita ou marca no telefone.

A memria de longo prazo, por outro lado, aquela que a maior parte das
pessoas entende, quando se refere memria e aquela que usualmente
referida pelos formadores e participantes. Entra em funcionamento quando a
memria de trabalho cessa depois de poucos segundos e continua por
semanas, meses e anos.

Existem cinco categorias de tcnicas que so especialmente teis para aumentar


o armazenamento e recuperao da informao na memria a longo termo:

Memorizao pela repetio Envolve apropriao da informao


repetindo-a muitas vezes. possvel, por exemplo, memorizar uma lista
de palavras difceis se for permitido tempo suficiente para a repetio
entre a apresentao de cada palavra.

Codificao Por exemplo, para melhor compreender algo,


necessrio: estar em boa forma Fsica; desenvolver uma Atitude positiva;
Distanciamento; um Objectivo de aprendizagem. Para reter esta sequncia de
proposies use a sigla: FADO.

Imagstica Visualizao de figuras mentais. As pesquisas mostram


que mais fcil reter imagens ou figuras do que palavras.

Mtodo de loci (lugares) Outro mtodo de imagstica o designado


mtodo do lugar. Por exemplo, a elaborao de uma lista de mercearia
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pode ser aprendida pela lista mental associada ao lugar que os artigos
ocupam na cozinha.

Associao semntica A linguagem tem o que os linguistas chamam


estrutura de superfcie, propriedades das prprias palavras e estrutura
profunda, o significado subjacente comunicao que as palavras
transportam. O que as pessoas colocam na memria de longa durao
no so as palavras, mas a mensagem.

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Regras para os mecanismos da memria:

Regra 12 D tempo para a memria de curto prazo funcionar

O formador tem que dar tempo para o formando decidir o que fazer com a
nova informao (apresentada com diverso material, p. ex. comunicao verbal,
slides, imagens de computador, etc.). O formando pode querer tomar notas,
relacionar o visual com as palavras e enquanto ainda retm na memria de curto
prazo a informao necessita de tempo para decidir o que fazer.

Regra 13 A activao da memria no um processo automtico


Os participantes sabem que precisam de estar envolvidos activamente ao tentar
recordar.

Regra 14 Fornecer mnemnicas aos formandos

O formador deve ser selectivo na passagem de informao essencial aos


formandos e deve criar mnemnicas associativas para eles ou com eles.

Regra 15 Deixar os participantes perceber que a repetio no funciona.

Trabalhar com os formandos para que estes utilizem tcnicas de codificao,


visualizao, associao semntica para relembrar a informao essencial.

Habitualmente, isto significa fornecer um sinnimo, um acrnimo, um


conjunto, um diagrama uma imagem bizarra, uma rotina simples, uma metfora
inteligente para relembrar o contedo.

As regras 12 a 15, prendem-se com a questo: o precisa o


apresentador de fazer para melhorar a probabilidade de a
informao apresentada ser recordada pelos participantes?

Resumo da estratgia cognitiva


Muitos cargos requerem que as pessoas saibam alguma coisa sobre o que
relevante para o desempenho das funes. importante ter a informao certa,
compreend-la, e ser capaz de a recordar. A aprendizagem atravs da estratgia
cognitiva mais apropriada para apresentaes e explanaes. Estas podem ser
desenhadas e distribudas com mais eficcia pela aplicao da conhecida teoria da
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aprendizagem cognitiva em trs reas crticas:

Ateno Despertar a ateno. Ajudar as pessoas a focar o essencial.


No sobrecarregar o sistema cognitivo com excesso de informao.
Abrande a marcha na apresentao de material novo ou difcil. No
competir com distraces.

Processamento da informao Perceba que a interpretao ocorre


sempre. Ajudar as pessoas a descobrir exemplos ou modelos. Apresentar
e informao em contexto. Explanar o significado. Articule informao
nova com os conhecimentos anteriores.

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Memria D tempo para a memria de curto prazo funcionar. Leve


as pessoas a envolverem-se activamente na evocao. Fornea
instrumentos de mnemnica. Introduza as pessoas na repetio,
codificao, imagtica, mtodo de loci e na associao semntica como
ajudas memria.

A estratgia cognitiva utilizada para desenhar e guiar apresentaes formais,


mas os seus princpios tambm se aplicam s formas de apresentao escritas
(folhetos, manuais) e outros media de comunicao, incluindo modalidades de
formao a distncia.

Algumas vezes o papel dos facilitadores trabalhar com outros apresentadores


para os ajudar a maximizar a aprendizagem.

A estratgia interrogativa
Precisamos de tanta informao, quanta nos seja possvel
obter. Mas tambm precisamos de pensar. Precisamos de
pensar para decidir qual a informao que devemos
pesquisar e onde procur-la. Precisamos de pensar para
dar o melhor uso informao que temos. Precisamos de
pensar para iniciar vias possveis de juntar informao. A
tradicional noo em educao de que a informao
suficiente est fora de moda e perigosa.

(Edward de Bono, in Davis e Davis, 1998).

Tabela 1.3 Sumrio da estratgia interrogativa

Caractersticas Descrio da estratgia interrogativa de formao


Melhor Prtica Desenvolve e refina as competncias crticas, criativas,
de dilogo e de pensamento.

Teoria da Teorias filosficas e psicolgicas de diferentes


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Aprendizagem processos de pensamento e de desenvolvimento da


criatividade. A aprendizagem ocorre por envolvimento
directo em um ou mais tipos de pensamento e
colocando questes.
Caminhos Filosofia antiga e moderna e investigaes recentes da
Histricos psicologia sobre pensamento e criatividade.

Aplicaes Em qualquer local da organizao, onde possa ser


importante uma anlise crtica da informao,
elaborao/ produo de ideias criativas e

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Caractersticas Descrio da estratgia interrogativa de formao


compreenso dos argumentos opostos.
Papel dos Envolve os participantes colocando questes,
participantes analisando argumentos, e na descoberta activa de
novas ideias e pontos de vista diferentes.
Natureza da Colocao de questes intrigantes que despertem
motivao curiosidade e inspirem o desejo de dar respostas
racionais e criativas.
Perfil dos Melhor para participantes que tm elevados nveis de
Participantes curiosidade natural, que so bons na expresso verbal,
e estejam bem preparados para se envolver em
investigaes, usando raciocnio linear e pensamento
criativo.
Papel do Facilitador Selecciona tarefas apropriadas para serem
questionadas e estabelece um contexto onde os
participantes so estimulados a pensar. Facilita a
discusso atravs das questes, explora e investiga
opinies e formula questes destacando novas ideias
ou pontos de vista opostos.
Pontos Fortes til para implicar os participantes directamente nas
tarefas que requerem pensamento e respostas a
perguntas abertas e fechadas. Poder ser espontneo e
de curso livre. Foca-se nos processos atravs dos quais
as questes so construdas, os depoimentos so
avaliados, e o conhecimento estabelecido.
Pontos Fracos O pensamento interrogativo pode ser lento e difcil.
Permite digresses que podem bloquear as discusses.
Pode ser frustrante, devido falta de respostas
desejveis. Pressupe alguma base de conhecimento e
vontade de pesquisa pela compreenso por parte dos
participantes.

A mente interrogativa
O trabalho requerido na indstria e nos negcios crescentemente intelectual. O
trabalho intelectual requer uma mente inquiridora, onde os pensadores so cada
vez mais necessrios.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

A maior parte das organizaes que Davis e Davis (1998) visitaram estavam
ansiosas para possurem bons pensadores, e algumas desviaram o seu percurso
para tentar melhorar a capacidade humana para o pensamento atravs da
formao.

Exemplos:

Exemplos que ilustram a mente interrogativa:

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Na COBE BCT, os novos empregados so ensinados a tornarem-se


membros da cultura de formular questes;

A SHARP incentiva os novos empregados a comear a pensar


criativamente acerca de novos produtos electrnicos na sua formao
inicial;

A Norsk Hydro, uma das maiores companhias norueguesas utiliza o


processo interrogativo para desenvolver internamente novas ideias para
negcios criativos;

A ReliaStar combina pensamento crtico, criativo e dialctico para a viso


do seu futuro.

Tipos de pensamento
Na resposta questo o que o pensamento importa considerar na corrente
de pensamentos que invadem as nossas mentes, apenas o pensamento
direccionado que orientado para um determinado objectivo e inclui por
exemplo: a anlise de argumentos; o levantamento de questes; a identificao de
motivos; a formulao de hipteses; a distino entre factos de opinies; a
classificao de dados, etc.

Se for excludo o pensamento no orientado que flui permanentemente nas


nossas mentes, existem trs tipos de pensamento, que so muito importantes
dentro de uma estrutura organizacional: pensamento crtico, criativo e dialctico.

Pensamento Crtico
Segundo o Foreign Service Institute, USA, in Davis e Davis, 1998, o
pensamento crtico definido como o Julgamento da autenticidade, valor e rigor de
algo, como por exemplo, a informao. O pensamento crtico foca, sobretudo, a
justificao, ou o conjunto de motivos que suportam uma concluso. Este tipo
de pensamento enfatiza, quer na construo, quer na crtica de argumentos, a
anlise do modo como a evidncia utilizada, como suporte de um determinado
ponto de vista.

O pensamento crtico envolve sete passos distintos:

Assero Uma assero uma declarao que afirma algo como


verdadeiro. uma declarao de realidade.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Opinies e Crenas O formador/facilitador dever conseguir


distinguir uma opinio de uma crena. Ao nvel da opinio possvel
reunir informao para a fundamentar, devendo a fundamentao ser
clara, explcita e estar relacionada com a realidade. Exemplo de opinio:
A laranja sabe melhor do que a cebola

Crenas garantidas Quando uma afirmao corresponde a um


conjunto de relaes e exista evidncia de suporte, mais fcil acreditar
nessa afirmao. Uma declarao factual requer pelo menos
comprovao por amostragem. Por exemplo afirmar, que a populao X
tem baixo grau de literacia tem que ser comprovada estatisticamente.

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Argumentos Um argumento uma sequncia de afirmaes, em que


uma servir de premissa e a outra de concluso.

Concluses O primeiro elemento a procurar o ltimo, ou seja, a


concluso. O formador/facilitador dever ouvir as concluses, ou
seja, a parte do argumento que algum quer que se acredite.

Premissas Uma premissa uma afirmao que fornece evidncia. As


premissas so utilizadas como suporte de concluses.

Assunes Assunes so afirmaes bvias ou em que j se acredita.

Pensamento Criativo
Poder ser definido como um pensamento guiado por um desejo para procurar
o original. Envolve mobilidade, revela-se na explorao, requer flexibilidade, e honra a
diversidade. Em vez de seguir regras, o pensamento criativo quebra-as. O
pensamento criativo resulta em produtos e servios criativos, bem como
invenes ou novos processos. Para que o pensamento criativo seja produtivo,
deve concretizar-se atravs de experimentao e testagem o que requer
procedimentos rigorosos, inclusive de avaliao. Os benefcios provenientes do
pensamento criativo resultam numa quebra de fronteiras.

Pensamento Dialctico
Envolve uma capacidade para avaliar diferentes pontos de vista em simultneo.
Alguns pontos de vista podem ser enquadrados numa nica referncia atravs de um conjunto
de movimentos lgicos possuindo, geralmente a resposta correcta. Atravs deste tipo
de pensamento podemos criar empatia com o pensamento, pontos de vista e
argumentos opostos, examinados os nossos prprios pontos de vista
reconhecendo os seus pontos fortes e fracos.

Em todos os tipos de pensamento, existe um ponto comum: o levantamento de


questes. Ao nvel da formao, colocam-se questes de forma a envolver os
formandos num questionar produtivo. Ao questionar em vez de informar, o
formador combate sistematicamente a passividade ocorrente dentro de uma sala
de formao.

Resumo da estratgia interrogativa


As organizaes precisam de pensadores clarividentes especialistas em
pensamento crtico, criativo e dialctico. Estas percias podem ser aprendidas, e
este tipo de aprendizagem alimentado atravs da estratgia de interrogao.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Pensadores crticos so bons a examinar argumentos, e sabem como


procurar asseres, concluses, premissas, e assumpes. Eles sabem
como trabalhar os argumentos e compreendem a importncia das
definies, linguagem, categorias e relaes de ideias, na aplicao do
pensamento crtico.

Pensadores criativos esto bem preparados num campo especfico e


produzem produtos inovadores de reconhecido valor. Os factores
relacionados com o pensamento criativo so fluncia, flexibilidade,
originalidade e elaborao. Os pensadores criativos sabem que o

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processo criativo se desenvolve por etapas preparao, incubao,


avaliao e elaborao.

Pensadores dialcticos movem-se para alm dos padres do


pensamento egocntrico, para se tornarem pensadores imparciais, pela
compreenso de como as outras pessoas pensam. Eles mantm um
dilogo produtivo com os outros, ou um dilogo interno com eles
prprios, para compreender pontos de vista opostos.

A aprendizagem, na estratgia interrogativa, envolve a prtica do


pensamento sob a orientao especializada de um facilitador, que
compreende os processos de pensamento e sabe como formular as
questes correctas.

A estratgia dos modelos mentais


Os sistemas complexos tendem a produzir novos
problemas... Problemas novos so aqueles que so, no s
antecipados, mas tambm no imaginados por quem est
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

envolvido no sistema... (Peter Vaill, Learning as a Way


od Being: Strategies for Survival in a World of
Permanent White Water, cit. Davis e Davis, 1998).

Tabela 1.4 Sumrio da estratgia dos modelos mentais

Caractersticas Descrio da estratgia dos modelos mentais


Melhor Prtica Desenvolve e refina as competncias de tomada de
deciso e resoluo de problemas.

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Teoria da Teoria clssica da deciso e resoluo de problemas


Aprendizagem
Caminhos Modelo da resoluo de problemas de Newall e Simon
Histricos e a teoria da utilidade da deciso de Pascal.
Aplicaes Uma grande variedade de situaes de resoluo de
problemas e tomada de decises no contexto
organizacional.
Papel dos Envolve os participantes na seleco, uso e
participantes monitorizao de vrios modelos mentais para gerir
sobrecargas cognitivas e aplic-las nos casos ou
processos.
Natureza da Desejo intrnseco de resolver problemas de forma
motivao satisfatria e tomar decises que tm consequncias
positivas.
Perfil dos Melhor para os participantes que so analticos e
Participantes persistentes e tm uma boa capacidade de monitorizar
os seus prprios processos cognitivos.
Papel do Facilitador Fornece familiaridade com as tcnicas de resoluo de
problemas e tomada de deciso e usa casos e projectos
que permitem aos participantes praticar.
Pontos Fortes Fornece desafio e complexidade suficiente para
envolver os participantes na discusso e na procura
genuna de solues. Muitas vezes proporciona
oportunidade para trabalhar em casos reais, ou
projectos de valor realizveis.
Pontos Fracos Consome muito tempo e pode proporcionar
frustrao. D lugar a quebras na participao e a
pensamentos do tipo tirem-me daqui que so
pontos fracos a evitar. Requer capacidade analtica,
pacincia e persistncia.

Soluo de problemas e tomada de deciso nas


organizaes
A vida das organizaes pode ser pensada como um processo contnuo de
descoberta de problemas, soluo de problemas, e actividades de implementao
de solues. Os problemas podem ser mudanas futuras ou correntes,
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

tendncias, desafios, e oportunidades, bem como as coisas que esto correndo


(in Davis e Davis, 1998)

Exemplos:

A soluo de problemas e a tomada de deciso aparecem como reas para a


formao nas seguintes organizaes:

Na Sumitomo Metals, os trabalhadores em grupos de (autocontrolo)


jishu kanri aprendem tcnicas de soluo de problemas, e os gestores de

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nvel superior so treinados na soluo de problemas atravs de casos e


projectos;

Os trabalhadores da Bosch desenvolvem competncias na soluo de


problemas e aplicam-na em cenrios de problemas reais de projectos;

Na Deloitte & Touche, os novos recrutas aprendem a resolver


problemas e a tomar decises atravs de casos baseados em casos reais
dos clientes.

Problemas e decises
Um problema uma questo proposta para soluo ou discusso, envolvendo,
normalmente, a dvida, incerteza ou a dificuldade.

A este nvel, podemos considerar aspectos comuns em quase todos os


problemas:

1. Existe um benefcio desejado;

2. Existe informao dada ao problema;

3. Existe forma de resolver os nossos problemas atravs de Modelos


Mentais;

A resoluo de problemas encontra-se focada na criao de solues que iro


provocar uma mudana positiva. Quem resolve problemas faz recomendaes,
que indicam a forma como um problema especfico pode ser solucionado com
base numa determinada soluo. Depois, cabe a quem decide resolver o
caminho a seguir.

Talvez a descrio mais abrangente do processo de resoluo de problemas seja


a proposta de John Bransford e Barry Stein (in Davis e Davis, 1998). Atravs da
palavra ideal, construram a seguinte mnemnica:

I Identifique problemas e oportunidades. Ao invs de assumir que os


problemas so dados, procure-os e, quando os encontrar trate-os como
oportunidades.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

D Defina objectivos. Esclarea os objectivos ou benefcios desejveis.


Objectivos diferentes podem levar a benefcios radicalmente diferentes,
e a clarificao de objectivos leva frequentemente a uma redefinio de
problemas.

E Explore todas as estratgias possveis. Utilize estratgias gerais e


especficas para gerar um leque mais vasto de solues possveis.

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A Antecipe benefcios e aja. As solues necessitam de ser pesadas em


termos das suas possveis consequncias, mas eventualmente necessitam
de ser usadas e testadas.

L (Look and learn) Observe e aprenda. Olhe de perto os efeitos de uma


soluo especfica e aprenda a sua eficcia.

Regras para um uso eficaz do modelo de soluo de


problemas
A vida organizacional est repleta de problemas, desafios e oportunidades para
tomar boas decises. Um modelo de soluo de problemas bsico til para:

1. Definir os objectivos;

2. Decidir se o problema dever ser resolvido;

3. Identificar as vantagens;

4. Identificar o tipo de problemas.

5. Gerir os caminhos possveis de soluo;

6. No confundir resoluo de problemas com criatividade.

A utilizao dos modelos mentais para gerar solues, consiste em identificar o


enunciado do objectivo, a dimenso do problema e os passos da soluo, tais
como:

1. Procura ao acaso;

2. Procura sistemtica ao acaso;

3. Anlise das mdias finais;

4. Simplificao;

5. Utilizao de dados actuais;

6. Contradio;
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7. Diagramas e grficos;

8. Analogias.

O modelo bsico da tomada de deciso til para descrever valores


desejveis, identificar e pesar resultados importantes e envolve os seguintes
passos:

1. Determinao de valores;

2. Determinar benefcios;

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3. Pesar os benefcios;

4. Gerar opes;

5. Identificar os atributos das opes;

6. Relacionar os atributos aos benefcios;

7. Fazer uma escolha;

8. Considerar a escolha como uma probabilidade e considerar as


consequncias;

9. Prever a probabilidade dos benefcios;

10. Programar as etapas da tomada de deciso.

Estratgia da dinmica de grupo


O registo da performance das equipas fala por si. As
equipas contribuem invariavelmente para realizaes
significativas nos negcios, em aces de beneficncia, em
escolas, no governo, nas comunidades e na rea
militarDe facto, muitos modelos de organizao do
futuro trabalho em rede, em clusters, no
hierrquico, horizontal e assim por diante so
estabelecidos com premissas nas equipas e ultrapassam os
indivduos como unidades de performance primria da
empresa. (Jon Katzenbach e Douglas Smith, in Davis &
Davis, 1998)

Tabela 1.5 Sumrio da estratgia da dinmica de grupo

Caractersticas Descrio da estratgia da dinmica de grupo


2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Melhor Prtica Melhora as relaes humanas e constri competncias


necessrias para o trabalho de equipa.
Teoria da Teoria da comunicao de grupo. Aprendizagem
Aprendizagem atravs da interaco e de actividades de grupo.
Caminhos Pesquisa sobre os grupos aps a 2 Guerra Mundial,
Histricos particularmente os trabalhos pioneiros de Mayo,
Lewin, Rogers e Bion
Aplicaes Reexame das bases emocionais das opinies, atitudes

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e crenas e desenvolvimento de competncias para


projectos nas organizaes que requerem colaborao.
Papel dos Envolve participantes ao nvel emocional e cognitivo e
participantes requer competncias de escuta activa e de auto-
revelao.
Natureza da Cresce com a necessidade humana natural para o
motivao crescimento pessoal, incluso e reconhecimento que
suportado pela interaco entre pares que constroem
envolvimento, aceitao e coeso do grupo.
Perfil dos Melhor para os participantes que apreciam interaco
Participantes social, que tm competncias de fala e de escuta, e que
esto desejosos de partilhar sentimentos e percepes.
Papel do Facilitador Compe os grupos, desenvolve os instrumentos ou
tarefas que mantm o grupo em movimento,
monitoriza o grupo nos nveis de tarefa e processo e
gere todos os preparativos.
Pontos Fortes Avana nas contribuies colectivas de todos os
participantes, envolve-os a um nvel emocional e fora
a participao activa e a cooperao na aprendizagem.
Proporciona interaco para as necessidades sociais
humanas e permite flexibilidade e apropriao do
grupo no processo de aprendizagem
Pontos Fracos Pode resultar em indolncia social de alguns, na
evitao de responsabilidades individuais, conflito e
pensamento em grupo. Pode ser lento, ineficaz, e
sujeito a quebras ao nvel do processo. Pressupe
desejo de auto-revelao e um nvel mnimo de
capacidade de ouvir. Pode sair de controlo.

Exemplos de grupos de trabalho nas organizaes


Muitas realizaes humanas significativas so o resultado de grupos de trabalho.
Todas as actividades envolvem equipas colaborativas, como nos casos da
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

produo de filmes, do desenho de arranha-cus, da construo de pontes, dos


transplantes de corao, dos voos espaciais.

Muitas organizaes actualmente confiam nalgum tipo de colaborao para


atingir os seus objectivos.

A Estratgia da Dinmica de Grupo largamente utilizada na formao de


equipas de trabalho e no trabalho colaborativo com ilustram os exemplos
seguintes:

O Sokos Hotel Ilvesem Tempera, na Finlndia, conduz o staff conjunto de


orienteering na construo um sentimento de pertena;

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O American Red Cross tenta construir empatia e compreenso atravs dos


seus programas de educao para o HIV/ AIDS;

A United Airlines conduz uma diversidade de formao para assistentes


de voo que servem nas rotas internacionais;

Os laboratrios da COBE conduzem a formao das equipas de


trabalho para os seus grupos de marketing internacionais.

Em todos os exemplos, os grupos e as equipas esto a ser utilizados, de maneira


que as pessoas aprendam algo de novo acerca delas prprias ou do processo de
trabalho conjunto.

Estratgia da realidade virtual


A dificuldade no est em operar o guindaste. Toda a
pessoa o pode operar. A questo est em fazer com ele o
que esperado fazer-se. Isto s possvel com a
experincia. Algumas pessoas aprendem mais
rapidamente do que outras. O que fazemos voc poder
nunca aprender fora dos livros Pode acontecer que
esteja elevando 50 ou 60 toneladas e que tenha
trabalhadores a cerca de 100, 110 ps de distncia. Deve
ter especial cuidado em no bater na cabea destas
pessoas, onde deviam estar aptos a baixar-se e a desviar-
se (Entrevista a um operador de guindastes, in
Working, citado por Davis e Davis, 1998).

Tabela 1.6 Sumrio da estratgia da realidade virtual

Caractersticas Descrio da estratgia da realidade virtual


2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Melhor Prtica Desenvolvimento de confiana e competncias numa


situao de simulao antes de enfrentar situaes
reais, onde podero existir perdas financeiras,
fatalidades ou riscos fsicos.
Teoria da A simulao e a teoria dos jogos, aprendizagem
Aprendizagem atravs de desempenho de papis, cenrios dramticos
e jogos de simulao.
Caminhos O trabalho de Moreno no psicodrama, no scio -
Histricos drama e no desenvolvimento da teoria da simulao de

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jogos de guerra.
Aplicaes A formao onde a experincia ao vivo muito
perigosa ou dispendiosa e onde a prtica necessria
sob condies controladas.
Papel dos Envolvimento dos participantes em prticas activas
participantes dos seus papeis reais, sob circunstncias de desafio,
suporte e segurana.
Natureza da A grande motivao vem do conhecimento de que a
motivao vida real se encontra ao fundo da esquina, e que esta
uma oportunidade protegida para treinar.
Perfil dos indicado para participantes que j possuem algum
Participantes nvel de proficincia, que gostam de subir na vida e
estejam predispostos aco.
Papel do Facilitador Ajusta a cena, fornece os cenrios ou jogos, intervm
ou afasta-se de acordo com o apropriado para role
play, cenrio dramtico e simulao.
Pontos Fortes Fornece oportunidades para treino e sintonia fina,
torna os participantes activos, cria o melhor para a
experincia seguinte ao vivo, ou por vezes explora as
vantagens das experincias.
Pontos Fracos Requer muita preparao na realizao e suporte do
material, requer capacidades de facilitao difceis e
no familiares. A experincia pode ser demasiado real
e potencialmente explosiva ou falhar por desvirtuar a
realidade

Criao de realidade Virtual


O uso mais recente do termo realidade virtual refere-se, hoje em dia, s
capacidades de combinar imagens visuais e capacidades de programao em
computador, que permitem que as pessoas experimentem uma realidade viva,
uma realidade criada e interajam com ela.
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Exemplos:

A estratgia de realidade virtual de alguma forma utilizada em situaes de


formao que tm expresso nos seguintes exemplos:

A United Airlines treina pilotos para voar sem utilizar avies reais;

A Merril Lynch treina correctores a serem proficientes nas estratgias de


investimento, envolvendo largas somas de dinheiro;

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A VINFEN treina trabalhadores de sade mental a utilizar tcnicas de


segurana pessoal;

O National Emergency Training Centre treina os representantes da


comunidade na preveno de emergncias.

Dicas sobre a realidade virtual


Alguns trabalhos e tarefas precisam de ser praticados antes que possam ser
realizados de forma real, porque o erro pode trazer muitos problemas. o caso
do operador de guindastes.

A representao de papis, cenrios dramticos e jogos fornece uma


realidade virtual onde os participantes podem aprender o seu papel sem riscos e
com elevados nveis de competncias

A representao de papis requer escolhas cuidadosas, entre muitas opes


em harmonia com os papis das profisses. O formador facilitador dever ser
capaz de levar as pessoas a jogar vrios tipos de papis e de relacionamentos.

Cenrios dramticos requerem preparao adequada para desenvolver o guio,


para preparar a cena, e um papel activo do formador facilitador, ao dirigir o
drama, ajudando os participantes a partilhar as suas aprendizagens quando
termina a aco.

A simulao requer extensa preparao porque, quando colocada em aco,


dever correr por ela prpria, mas o formador facilitador desempenha um
papel chave no geral e no especfico.

Quando a estratgia da realidade virtual utilizada para facilitar a


aprendizagem as actividades podem incluir simples role plays,
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

cenrios dramticos mais complexos, jogos e simulaes. O seu


objectivo comum criar um ambiente de realidade virtual que
como o mundo do trabalho real. A correspondncia ao cenrio real
pode ser alta ou baixa, e o uso da tecnologia pode ser, ou no,
muito sofisticado, mas o objectivo , em cada caso, fornecer
cenrio de prtica, relativamente barato e seguro, e onde os
trabalhadores possam aprender os seus papis confortavelmente e
com crescentes nveis de proficincia.

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Estratgia holstica
A humanidade tem sobrevivido ao longo de milhes de
anos, devido sua capacidade de adaptao. Ao contrrio
do restante reino animal, os seres humanos tm a
capacidade de reflectir, observar-se a eles prprios e de
modificar as suas lutas com o mundo em ordem a ir ao
encontro das suas necessidades. Esta luta com o mundo
chamada experincia. A experincia tem sido a base da
aprendizagem desde o seu aparecimento na terra.(Phil
Gang, Expereiencial Learning, in Holistic
Education: Principles, Perspectives, and Pratices, cit.
Davia e Davis, 1998.)

Tabela 1.7 Sumrio da estratgia holstica

Caractersticas Descrio
Melhor Prtica A reflexo de uma potencial experincia educativa da
qual pode derivar a aprendizagem pessoal e a auto
descoberta.
Teoria da A aprendizagem holstica e a psicologia construtivista.
Aprendizagem A aprendizagem baseada na experincia e na reflexo
sobre o que aconteceu sob a orientao de um mentor
ou tutor competente, que fornece desafio e suporte.
Caminhos Estudos recentes sobre a evoluo do crebro e sua
Histricos funo. A teoria do aconselhamento com as suas razes
na cura de Freud, a terapia centrada no cliente de
Rogers e a teoria de Vygotsky.

Aplicaes Cenrios de aprendizagem baseados na experincia,


com cultura cruzada, de experincia de trabalho real
ou criada.
Papel dos Envolve o conjunto e a interdependncia dos
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

participantes participantes num processo mltiplo de experincias e


fornece oportunidades para a reflexo e expresso
acerca do significado da experincia.
Natureza da Cresce do envolvimento inicial dos participantes na
motivao seleco da experincia e no seu desejo de sucesso.

Perfil dos mais til para participantes que aprendem fazendo,


Participantes que apreciam novas experincia, tm capacidade para
avaliar situaes e que possuem abertura para o auto-
exame.

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Caractersticas Descrio
Papel do Facilitador Une participantes a experincias apropriadas, concebe
orientao adequada, fornece mecanismos teis para a
reflexo e envolve interaco one-on-one com ajuda
competente que fornece suporte e desafio.
Pontos Fortes Pe os participantes em situaes de aprendizagem
real, que envolvem total viso prpria, aco, e auto-
exame. muitas vezes um auxlio bem-vindo da
aprendizagem estruturada de sala de aula.
espontnea, prtica, realista e til.
Pontos Fracos Relativiza os benefcios de uma contribuio mais
sistemtica de nova informao e de inquritos
estruturados. Est sujeita aos perigos de objectivos
vagos, estruturao deficiente e resultados ambguos.
Inclui muitos factores da situao de aprendizagem
que podem escapar ao controlo do aluno e do
facilitador.

A aprendizagem baseada na experincia


Exemplos:

As organizaes tambm usam a experincia para aprender. Elas so os


receptores finais da educao cooperativa e jogam um importante papel na
superviso destas experincias. Muitas organizaes esto tambm a comear a
utilizar a experincia como uma base para a aprendizagem dos seus prprios
empregados ou voluntrios. Considere os seguintes exemplos:

L.D. Edwards manda tradutores alm fronteiras para aprenderem como


trabalha a linguagem tcnica dos seus produtos de software num cenrio
especfico;

Os empregados do Lai Lai Sheraton, em Taiwan, saem para observar o


servio de outros hotis e regressam para discutir o que observaram;

Os novos professores nas ELSI Taiwan Language Schools so tutorados


para assegurar uma melhoria contnua do seu ensino de ingls;
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

A United Airlines utiliza a observao de voos e prtica corrente como


parte da formao das assistentes de voo;

Em cenrios organizacionais, este tipo de aprendizagem algumas vezes


conhecido como aprendizagem-aco. Preferimos o termo experincia
baseado na aprendizagem para descrever estas actividades.

O ciclo de aprendizagem experimental


A Figura 1.2 mostra como a experincia crua se torna educativa atravs do ciclo
de David Kolb.
Figura 1.2 O ciclo de aprendizagem experimental de Kolb

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Segundo Kolb (Englewood Cliffs, 1984, cit. por Davis e Davis, 1998) a
compreenso um processo contnuo de construo, construdo atravs da
interaco das ideias com a experincia. O envolvimento no ciclo contnuo
consiste de experincia, reflexo, abstraco, e teste para finalmente regressar
experincia uma vez mais.

Breve resenha da estratgia holstica


Quando as organizaes tm experincias ricas com potencial para a
aprendizagem, ou tm acesso a experincias externas, a Estratgia Holstica
fornece uma forma natural de aprendizagem, por vezes chamada reflexo aco.

Embora as pessoas aprendam atravs da experincia informal, provavelmente


aprendero mais atravs de experincias cuidadosamente seleccionadas, onde a
aprendizagem planeada e supervisionada e onde o formando tem
oportunidades estruturadas para reflectir.

A aprendizagem baseada na experincia:

um processo cclico que se move atravs de estados de experincia


concreta, observao reflectida, conceptualizao abstracta,
experimentao activa, e voltar experincia concreta de novo;

holstica, porque movimenta todos os sentidos e reflecte a capacidade


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do crebro de sintetizar muitos aspectos da experincia ao mesmo


tempo;

maximizada atravs de oportunidades formais para a reflexo,


particularmente atravs de conversao a nvel individual com tutores
supervisores ou animadores experientes.

A Estratgia Holstica baseada na teoria e pesquisa de descobertas sobre as


funes do crebro, altamente interligadas por um desejvel sistema neurolgico
para lidar com a experincia.

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O formador encontra ou desenha experincias positivas, encaixa-as nas


necessidades dos participantes e estabelece no movimento um processo de
reflexo que envolve desafio, suporte, oportunidades de desenhar cenrios
preferidos, e estmulo para levar aco.

Escolha e utilizao de estratgias de


formao
A maximizao da aprendizagem envolve
a escolha da apropriada estratgia de
formao, a qual requer a observncia de
um adequado planeamento. A estratgia
enquanto modo de organizao de
actividades segundo um planeamento
cuidado para atingir objectivos
inseparvel da trade objectivos, estratgias e
mtodos conforma ilustra a Figura 1.1 do presente captulo. Contudo a seleco da
estratgia torna-se mais fcil, se for utilizado o processo simples das quatro
etapas, de acordo com Davis e Davis (1998), que a seguir se descrevem:

1. Considerar o contexto da organizao.

Em princpio, toda a organizao deve ter uma metodologia de elaborao, por


exemplo, do seu plano de formao. necessrio passar em revista o processo
de planeamento e formular questes que so estruturantes para as decises
acerca das aprendizagens a realizar.

Questionar por exemplo: como foi definido o plano de formao e, se os


objectivos decorrentes das metas econmicas, comerciais e dos projectos
tcnicos no ambiente interno da organizao, so reflectidos nos objectivos de
aprendizagem.

Neste contexto, os objectivos gerais da organizao do lugar a objectivos de


aprendizagem, que visam melhorar o desempenho existente e o
desenvolvimento de novas capacidades e competncias.

2. Analisar os planos gerais.


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No seguimento da metodologia de Davis e Davis (1998), aplicada ao plano de


formao, necessrio anotar de novo, se os objectivos de formao que
emergiram dos planos das diferentes reas operacionais da organizao
resultaram de uma correcta avaliao de necessidades de formao.

Assegurar tambm, se as decises quanto seleco das aces de formao e


dos respectivos mtodos de formao foram tratados correctamente,
respeitando os interesses dos departamentos envolvidos e respeitaram os
critrios de prioridade decorrentes da misso estratgica da organizao no seu
conjunto. Trata-se assim de decidir sobre a aprendizagem, que pertinente e
como ser utilizada.

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3. Dar enfoque aos resultados da aprendizagem.

Na sequncia dos objectivos de formao dos diferentes planos dos


departamentos pertinente considerar o contedo das matrias e ento analisar a
situao muito cuidadosamente para determinar quais sero os resultados
especficos da aprendizagem mais desejados. Esta meta de maximizao da
aprendizagem requer o retorno s questes ligadas a objectivos, estratgias e
mtodos (Vide Figura 1 - Objectivos, estratgias e mtodos). A discusso desta trade
conduz naturalmente a aplicao de estratgias mais ajustadas maximizao dos
resultados da aprendizagem

4. Comparar as estratgias sistematicamente

As sete estratgias de formao abordadas no presente captulo, todas tm as


suas foras e fraquezas. Elas so significativas para serem colocadas lado a lado
numa matriz e comparadas sistematicamente.

A viso sumria, j descrita de cada estratgia proporciona uma comparao


sistemtica das caractersticas principais das sete estratgias, que a tabela seguinte
mostra:

Tabela 1.8 Comparao de estratgias

Papel do
Estratgia Melhor uso Teoria Participantes
Facilitador
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Papel do
Estratgia Melhor uso Teoria Participantes
Facilitador

Comportamentalista Desenvolvimento Psicologia Explorao Fixao de


de habilidades de comportamentalist activa objectivos
desempenho a
Feedback Determinao do
iniciais ou
Condicionamento ajustado nvel de
avanadas
operante performance
presente
Realizao da
anlise de tarefas
Fornecimento de
feedback

Cognitiva Apresentao Psicologia Tratamento, Seleco,


explanao cognitiva processamento ordenamento e
e memorizao apresentao da
da informao informao

Interrogativa Pensamento Estudos de Resposta a Criao de


crtico, criativo e filosofia e de questes ambiente
dialctico psicologia do
Anlise de Formulao de
pensamento crtico
argumentos questes
e da criatividade
Gerao criativa Exame de
de ideias assunes
Compreenso Questionamento
pontos de vista da evidncia
opostos
Procura de ideias
novas

Modelos mentais Soluo de Modelos soluo Modelos de Prestao de


problemas de problemas apropriao informao sobre
bsicos mental tcnicas de
Tomada de
soluo de
deciso Teoria da utilidade
problemas e
esperada
tomada de
deciso.
Discusso
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

orientada de casos
de monitoria do
progresso de
projectos

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Papel do
Estratgia Melhor uso Teoria Participantes
Facilitador

Dinmica de grupo Exame de Teoria de Processo de fala Composio de


opinies, atitudes comunicao de e de escuta grupos
e crenas. grupo activa e
Desenvolvimento e
comportamento
Colaborao e uso de
na tarefa da
trabalho de instrumentos
equipa de
equipas
trabalho Monitorizao de
grupos
Facilitao de
comunicao
profunda

Realidade virtual Desenvolvimento Psicodrama Prtica de Apresentao do


de competncias papis da vida cenrio
Sociodrama
e confiana no real atravs de
Desenho de guies
ambiente Teoria de jogos e role play,
e cenrios
simulado. da simulao cenrios
dramticos e de Interveno ou
simulaes recuo
Debriefing
(reviso)

Holstica Aprendizagem e Aprendizagem Processamento Identificao de


auto descoberta holstica e experincia experincias
atravs da simultnea de
Psicologia e Jogo de
experincia mltiplo canal
filosofia experincias para
construtivista Reflexo participantes
Fornecimento de
mecanismos teis
de reflexo
Fornecimento de
ajuda
especializada
como mentor,
conselheiro e
animador
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Actividades de avaliao
As questes que se seguem pretendem dar-lhe indicaes sobre o nvel de
aprendizagem que conseguiu atingir ao longo do estudo deste captulo.

Questes de avaliao
Entre na aplicao informtica e comece por responder s perguntas de resposta
curta, do exerccio de reviso do Captulo 1 da Aplicao Estratgias de formao
que suportam a aprendizagem. Compare a sua resposta com a soluo proposta.,
como forma de reflexo sobre os tpicos principais. De seguida procure reflectir
sobre as seguintes questes:

Questo 1

Em contexto real de trabalho, em que circunstncias daria primazia estratgia


comportamentalista?

Questo 2

Numa determinada organizao, em que situaes recomendaria a aplicao da


estratgia cognitivista?

Questo 3

Numa organizao quais as competncias que melhor podem ser desenvolvidas


com aplicao da estratgia interrogativa?

Questo 4

Para desenvolver competncias na rea de grupo de projecto, qual a estratgia


que recomendaria e quais as suas principais aplicaes dessa estratgia?

Questo 5

Quais as condies a observar que determinam a opo pela simulao/


realidade virtual?

Exerccio 1
Apresentam-se de seguida trs casos com acento em estratgias pedaggicas
diferentes ou na combinao de estratgias, cujas descries a seguir se
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

apresentam.

Anlise do Estudo de caso 1 FIAT Brasil

Depois de ler atentamente as situaes propostas, procure reflectir sobre as


seguintes questes.

1. O papel do tutor na estratgia comportamental;

2. Indicar solues exequveis para ultrapassar a falta de pr-requisitos


dos trabalhadores em situao de FCT;

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3. A adequao do modelo comportamental formao (one-on-one-


training);

4. O tempo de aprendizagem dado aos formandos e o reflexo no


sucesso da formao;

5. A necessidade da repetio prtica do processo de aprendizagem.

FIAT Brasil

FIAT Automveis S.A. uma multinacional fabricante de automveis com


escritrios em Itlia, mas que opera entre outros na Rssia, Polnia, Turquia e
Brasil. Opera noutras componentes para alm dos carros.

Quando a FIAT abriu a sua fbrica no Brasil, instalou-se numa zona rural
prximo de Belo Horizonte, a terceira maior cidade, e tinha o problema de atrair
trabalhadores que tivessem que os mais bsicos requisitos para trabalhar em
automveis.

Ns atramos principalmente agricultores nota Brando Nunes, director de


relaes industriais. Quando finalmente encontrmos um indivduo que tinha
experincia de pintura de carros, o que no foi fcil, o indivduo estava habituado
a pintar um carro em trs dias, e, quando lhe tentaram mostrar como pintar
vrios carros num dia, ele foi-se embora. Ficmos cientes que tnhamos um
complicado problema de formao: Como seriamos capazes alguma vez de ter
estes trabalhadores a operar numa linha de montagem de produo rpida?

A FIAT montou duas linhas de montagem, uma linha de produo regular e


muito prximo dela, uma linha de treino muito lenta e algumas vezes com
paragens.

Aos trabalhadores com muito limitado background era mostrado como realizar
uma tarefa cuidadosamente analisada e altamente operacionalizada. Aos
trabalhadores era dado tempo suficiente tal que no se sentissem em stress a
ponto de querem abandonar e era-lhes dado, em directo, no posto de trabalho
formao com muito feedback e coaching. medida que eles apreendiam a tarefa,
realizavam-na mais rapidamente e assim a velocidade da linha de produo podia
ser aumentada. A formao e a tcnica de coaching poderiam diminuir
progressivamente. Eventualmente o trabalho na linha de treino era igual ao da
linha de produo. Ento veio a grande surpresa. A qualidade na linha de treino
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

era mais elevada do que a qualidade na linha de produo regular.

As pessoas do controlo de qualidade observaram esta evidncia e ficaram


estupefactos, observa Nunes Brando, como estes agricultores podiam fazer
to bom trabalho. Eu penso que isto foi o que mais convm formao, que
ns fizemos e ficmos com uma certeza real acerca da eficcia da formao.

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Anlise do Estudo de caso 2 Gates USA e Mercedes Benz Alemanha

Depois de ler atentamente os casos da Gates e da Mercedes Benz abaixo


descritos procure reflectir sobre as seguintes questes:

1. No cenrio descrito para a Gates, ser admissvel uma estratgia


nica? Qual recomendaria?

2. Analise o processo de construo de equipas na Gates USA e como


se reproduz o saber utilizando as pessoas mais experientes a ensinar
outras em contexto real de trabalho.

3. Identifique as principais estratgias da Mercedes Benz e os


respectivos contextos.

4. Como explica a eficcia de estratgias combinadas na Mercedes


Benz? Procure relacionar a pertinncia da estratgia com o
planeamento da aprendizagem

Gates USA

Gates Rubber Company, sedeada em Denver, Colorado, e adquirida pela firma


britnica Tomkins, um grande fabricante de produtos de borracha para
automveis. Gates tem um vasto nmero de programas de formao em todo o
mundo, mas actualmente o foco principal dos seus programas de formao est
na construo de equipas. Quase todo o nosso trabalho realizado em
equipas, afirma Kathy Kimmens, gestor de educao e treino, e faz parte da
nossa filosofia. Gates identificou lderes de equipas promissores e formou-os
sobre o modo de usar uma srie de quinze mdulos de construo de equipas,
cuidadosamente planeados. Ns agora temos um questionrio que nos ajuda a
identificar onde as pessoas esto no processo de construo de equipas e
podemos dizer quais os mdulos a utilizar nas respostas ao inqurito. Os tutores
(facilitadores de formao) regressam s suas unidades e formam outros na
utilizao dos mdulos. O que fazemos na formao foca principalmente a
construo de equipas, e tornmo-nos especialistas nisso, afirma Kimmes.

Mercedes Benz na Alemanha

A Mercedes Benz em Estugarda, patrocina uma academia profissional especial


(Berufsakademie) que se orgulha na utilizao dum vasto leque de estratgias de
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

formao. Uma ideia que comeou em Estugarda quando os esforos


cooperativos da Bosch, Siemens, IBM, e Mercedes Benz, a academia
profissional, algumas vezes conhecida como Sttgarter Model, fornece uma
alternativa graduao standard universitria de 6 anos, para um diploma de um
programa de 3 anos e meio de trabalho e estudo. O modelo baseado nas empresas
e uma forma intensiva de treino. Alguma coisa deve estar a trabalhar
correctamente nota Martin Scherzinger, um dos coordenadores da academia,
porque 1.300 alunos candidatam-se a 40 especialidade e no final do programa,
s 4% exerce a sua opo da deixar a Mercedes.

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E S U P O R T E S D I D C T I C O S
E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Scherzinger mostrou a Wheel of Methods Model utilizada ao longo da formao e


descreveu vrios mtodos em detalhe. Alguns dos estudos gerais tm lugar em
sala de aula onde a tradicional preleco e explanao so dadas. Por vezes
especialistas de outros campos so convidados para discusses informativas e
inquritos. Grupos com caractersticas idnticas (cohorts) so utilizados em vrios
projectos e tarefas de soluo de problemas. A formao, atravs de aplicaes
para computador, utilizada para formao comportamental na aprendizagem
de competncias bsicas e de comunicao. Jogos de simulao envolvendo
quatro empresas em competio so utilizados, bem como jogos
macroeconmicos desenvolvidos pela Gttingen University. Os participantes
so distribudos por grupos de projecto para trabalhar em tcnicas de soluo de
problemas para problemas pessoais. Aprendem pensamento criativo no
Ideenhaus, o think tank - reservatrio de ideias2 - da Daimler-Benz. Tm entrevistas
regulares com conselheiros para rever as suas experincias passadas e esboam
planos futuros, e colegas mais velhos fornecem mentoria e apoio
(particularmente em competncias de computador) atravs de um programa
designado Multipliers. Excurses de formandos so preparadas para visita a outras
instalaes fabris e, quando regressam, fazem um curto relatrio.

A descrio de Scherzinger sobre a Wheel of Methods Model revela que todas as


estratgias de formao mencionadas por Davis e Davis, 1998, abordadas neste
captulo, foram utilizadas (algumas vezes com outros nomes), com
extraordinrio bom senso, atravs de uma variedade e combinao de mtodos.

Ns mantemos a rotao dos aprendizes por diferentes experiencias de


aprendizagem durante trs anos afirma Scherzinger, e eles saem com uma
preparao bastante completa para muitas e diferentes oportunidades que tm na
Mercedes-Benz.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

2 - Um ''think-tank'' pode ser considerado como uma infra-estrutura informal geradora de


conhecimento, que assegura um processo aberto, plural e transparente para anlise de problemas, a
investigao conjunta e o suporte deciso.

45
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M T O D O S , T C N I C A S P E D A G G I C A S
E S U P O R T E S D I D C T I C O S Captulo
E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Utilizao de mtodos
de formao

O objectivo do presente captulo determinar como, em situao de FCT,


se pode assegurar uma apropriada combinao (mix) de intervenes no
desempenho do formando e para tal proceder anlise dos aspectos
relevantes dos mtodos de formao mais apropriados em FCT.

Como se mostrar adiante, a modalidade de formao FCT exige cenrios, que


tendo como fundo ou estratgia principal OJT (On-the-job-training) necessitam de
uma combinao de mtodos de formao, bem como de um hbrido (blended) de
media de comunicao e ferramentas adicionais para suportar a FCT.

Antes de entrar nos aspectos especficos dos mtodos aplicveis FCT, oportuno
comear por uma breve reviso das prticas que permitiram aos formadores criar
muitos mtodos e tcnicas de formao eficazes adquiridas ao longo dos anos. De
modo muito sumrio, no presente captulo trata-se de definir o seguinte percurso
metodolgico:

Recapitular as condies da aprendizagem, o processo de formao e as


metodologias que facilitam a aprendizagem;

Descrever os mtodos de formao que se revelam eficazes em formao


participativa, os quais sero discutidos consoante o seu interesse para a
aprendizagem activa em contexto de trabalho;

Indicar os critrios de seleco dos mtodos pedaggicos;

Determinar quais os mtodos a utilizar considerando a seguinte sequncia


2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

de passos, apresentados na forma de tabelas:

1. Analisar as vantagens e desvantagens de cada mtodo;

2. Considerar o propsito de cada mtodo e quando a sua utilizao


adequada para comunicar um determinado contedo;

3. Consoante os objectivos definidos na concepo da formao,


utilizam-se os mtodos de formao sugeridos que melhor se
adequam aos resultados desejados.

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E S U P O R T E S D I D C T I C O S
E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Determinar como em situao de FCT, se pode assegurar um apropriada


combinao (mix) de intervenes no desempenho do formando;

Analisar os aspectos relevantes das estratgias pedaggicas em situao de


FCT.

Sem prejuzo de um posterior desenvolvimento do modelo de concepo da


formao na ptica do Instructional Design (ID), afigura-se necessrio referir as
condies que facilitam o processo de aprendizagem.

Condies da aprendizagem e o processo


da formao
A utilizao e o desenvolvimento de materiais em qualquer suporte que facilite a
aprendizagem requer uma compreenso e apreciao do modo como as pessoas
aprendem. Por exemplo, se na engenharia se faz aplicao de princpios da fsica e
da qumica, na medicina da biologia, na formao a aplicao dos princpios da
aprendizagem.

Conforme se mostrou no captulo anterior existe uma grande variedade de teorias e


modelos de ensino-aprendizagem, muitos deles adaptveis FCT. No entanto,
alguns tm-se mostrado mais flexveis e eficazes.

Gagn (1965) As Condies da Aprendizagem.

Segundo o autor, fundamental desenhar as condies externas (eventos). Estas


condies ou eventos suportam as condies internas (processos de aprendizagem)
j que os formandos no podero criar eles prprios as condies externas. Os
nove eventos da instruo de Gagn so:

1. Despertar o interesse e a ateno;

2. Apresentar objectivos;

3. Activar pr-requisitos de conhecimento;

4. Apresentar informao;

5. Fornecer orientao;
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

6. Descobrir formas de performance (prtica);

7. Feedback correctivo;

8. Avaliao do desempenho;

9. Melhorar a reteno e a capacidade de transferncia.

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Em termos de performance

O desenho das condies externas (eventos, ambientes, sistemas, ferramentas


recursos) suporta as condies internas necessrias para:

1. A aprendizagem;

2. O desempenho;

3. A motivao.

O processo de formao
Sem entrar na polmica entre os educadores construtivistas e os da instruo,
simplificadamente aceitamos que para os primeiros a aprendizagem uma
abordagem em que as pessoas obtm conhecimento por elas prprias com a
orientao de algum mais experiente e sabedor (professor, colega mais sabedor de
um determinado tema). Para os segundos a apropriao de conhecimento pelas
processa-se de uma forma mais seguidista, isto o processo de ensino
aprendizagem est centrado no formador.

O que a instruo?

Geralmente a instruo/ ensino e a aprendizagem andam de brao dado e o termo


instruo ou ensino deveria ser entendido como a criao e o uso de ambientes, nos quais a
aprendizagem facilitada.

um facto que as pessoas podem aprender por elas prprias sem qualquer
incentivo exterior. Contudo, o papel das instituies (escolas, universidades,
centros de formao etc.) facilitar a aprendizagem, em que a instruo/ ensino
deve combinar uma grande variedade de abordagens.

Figura 2.1 Modelo de ensino


2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Os autores Alessi S. e Trollip S. (2001) propem um modelo, ilustrado na Figura


2.1, cujo processo de ensino inclui vrias actividades para haver sucesso. Segundo
os autores para a aprendizagem ser eficaz e eficiente, as seguintes quatro
actividades ou fases de instruo deveriam ocorrer:

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Apresentao da informao

A informao centrada no formador ou nos media. Para informao verbal ou


ilustrada utilizam-se regras, exemplos, ilustraes.

Guia do aluno

geralmente um suporte escrito que permite a interaco entre os formandos e os


suportes de informao. Como no se aprende exclusivamente a partir de simples
exposio em sala, o formando responde s perguntas e realiza outras actividades
propostas pelo do formador.

Prtica

Esta fase centrada no formando, embora o formador ou o suporte de formao


interactivo, possam introduzir correces prtica do formando. Estas correces
podem ser originadas pela observao do formador ou por sistemas inteligentes
como adiante se ver.

Avaliao da aprendizagem

Como no processo de ensino nem todos os formandos tero sucesso, a recolha e o


tratamento da informao, atravs de instrumentos apropriados, sobre o percurso
dos formandos fundamental para a regulao do processo e mesmo para decidir
sobre a eficincia do programa.

Utilizao de mtodos de formao apropriados

As actividades ou fases anteriormente descritas requerem a utilizao de mtodos e


tcnicas de formao apropriados tutoriais, treino e prtica, simulaes, role plays...
que vo ser objecto de discusso nos tpicos seguintes.

Estratgias ou mtodos e tcnicas?


Na linguagem corrente, quando nos referimos a estratgias tpicas de formao, os
termos estratgia, mtodo e tcnica aparecem muitas vezes de modo indiferenciado para
explicar o mesmo mtodo no sentido de conjunto de eventos que definem um
determinado percurso.

Embora muitos mtodos e tcnicas pedaggicas se identifiquem com experincias dos


formadores, afigura-se de interesse descrever os mais adequados na formao em
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

contexto de trabalho, como por exemplo estudo de casos e a simulao.

Alguma literatura portuguesa, nomeadamente a do IEFP na utilizao do termo


mtodos e tcnicas, diferencia:

Mtodos: os expositivos, interrogativos, demonstrativos e activos;

Tcnicas: simulao, jogo de papis, exposio, demonstrao, estudo de


casos, tempestades de ideias.

(http://portal.iefp.pt/portal/page?_pageid=117,102125&_dad=gov_porta
l_iefp&_schema=GOV_PORTAL_IEFP)

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Tal como na formao em geral, o importante em FCT dizer (exposio,


explicao, conferncia etc.) e mostrar (demonstrao, audiovisuais, etc.) ao
formando, o que deve fazer (trabalhos em grupo, estudos de caso, role-play,
simulao e jogos, etc.) (Carlos Fontes, in http://educar.no.sapo.pt/metodo1.htm).

Neste manual utiliza-se a expresso mtodos de formao como sinnimo de mtodos e


tcnicas, semelhana das associaes americanas ASTD e USDLA ou mesmo
das edies Monitor em Portugal. Como o importante evidenciar a aco (dizer,
mostrar ou fazer) que um mtodo ou tcnica implica, as duas categorias so
englobadas na designao mtodos e tcnicas. O mesmo dizer que a expresso mtodos
de formao3 engloba mtodos e tcnicas da nomenclatura nacional acima referida.

Descrio dos mtodos de formao


Introduo aos mtodos de formao
Os mtodos de formao/pedaggicos figuram como vrios meios pelos quais o
contedo ou material comunicado. Trata-se de uma grande variedade de mtodos
de formao, que so usados pelos formadores durante a realizao de aces de
formao par facilitar a aprendizagem.

Com j se referiu no existe uma absoluta consonncia entre diferentes autores


sobre o que uma tcnica e o que um mtodo. Na formao em contexto de
trabalho considera-se que poder haver um mtodo de formao que central, mas
tal no dispensa a utilizao de outros mtodos e tcnicas complementares.

A circunstncia de a simulao ser dominante num determinado cenrio de


formao tal no impede o recurso utilizao de por exemplo de actividades ou
tarefas que requerem anlise de estudos de caso, role plays ou mesmo a
aprendizagem colaborativa.

Metodologia de abordagem
H uma vasta panplia de mtodos e tcnicas, geralmente utilizados em sala e
outros utilizados mais especificamente para formao a distncia ou em formao
hbrida (blended learning). Assim a abordagem que se segue compreende duas fases:

1. Numa primeira fase, sero passados em revista os mtodos e as


tcnicas susceptveis de utilizar em sala, os quais teoricamente podero
ser pontualmente, tambm aplicados em situao de FCT. Destes
sero comparados e aprofundados, os que a literatura de referncia em
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

FCT mais recomenda;

2. Numa segunda fase, considerando a necessidade duma FCT


convenientemente estruturada sero tratados os mtodos de formao
que asseguram uma apropriada combinao (mix) de intervenes no

3 - A ASTD (American Society for Training & Development) utiliza a expresso Mtodo de formao
(Instructional Method) para enumerar os mtodos (expositivo, interrogativo, etc) e as tcnicas
(simulao, exposio, demonstrao, etc.) acima indicados (in http://astd-
cac.net/mod/glossary/view.php?id=6)

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desempenho em FCT e que j foram objecto de estudo neste contexto


de trabalho.

A Tabela 2.1 Descrio de mtodos de formao descreve vrios mtodos e tcnicas, que
sero discutidos consoante o seu interesse para a aprendizagem activa em contexto
de trabalho, designadamente no tpico Como assegurar, uma apropriada
combinao de intervenes no desempenho em FCT.

Tabela 2.1 Descrio de mtodos de formao

Mtodos e
Descrio
tcnicas
Exposio/ Permite a transferncia da aprendizagem por mera
(Conferncia) declarao e explicao do conhecimento. A conferncia o
mtodo de ensino unidireccional que conta com o
conhecimento do formador e na sua capacidade para
apresentar a informao. Quando a interaco est
disponvel, permite reforo do comportamento,
questionamento espontneo, dilogo, e interaco social
com feedback imediato
Demonstrao Permite transferir competncias de desempenho /realizao
atravs da descrio de procedimentos, tarefas, eventos,
processos, etc. O professor ensina demonstrando como se
faz: Contextualiza, divide em partes e pratica a execuo.
Role Playing Envolve recriar uma situao relativa a um problema do
mundo real, na qual os participantes representam vrios
papis. Promove uma compreenso das posies de outras
pessoas e das suas atitudes, bem como dos procedimentos
que podem ser usados para diagnstico e soluo de
problemas. Os alunos podem assumir o papel de um
personagem, organizao, ocupao profissional, etc.

Discusso Trata-se de uma discusso em dois sentidos entre formador


orientada e formandos. Suporta ambientes de aprendizagem sncronos
e dialcticos atravs de fluxos espontneos e livres de troca
de informao. Encoraja a aprendizagem activa e
participada que suporta a transferncia de conhecimento
atravs do dilogo. Os formandos podem discutir os
materiais com mais profundidade, partilhar pontos de vista e
experincias, e responder a questes.
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Simulao Representa rplica ou mmicas de eventos reais, reflectindo a


(Virtual Reality) realidade e que permitem observao contnua. Uma
simulao cria um modelo real de uma situao actual ou
ambiental.

Imagtica Imagtica a visualizao mental de objectos, eventos, e


exibies. Permite a visualizao interna de moagens
relacionadas coma informao a ser aprendida. Ajuda a criar
ou a recriar uma experincia na mente dos formandos.
Envolve todos os sentidos: visual, cinestsico, udio e tctil

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Mtodos e
Descrio
tcnicas
Brainstorming Brainstorming um mtodo vlido e eficaz de soluo de
(tempestade de problemas, no qual o criticismo dilatado e as vias de
ideias) compreenso duma situao so bem-vindas, onde a
quantidade desejada e a associao e a melhoria so
procurados. Ocorre geralmente em grupo e envolve a criao
de um vasto campo de ideias em ordem a encontrar um
mtodo eficaz de soluo de um problema.
Anlise de Uma estratgia de soluo de um problema similar
Estudos de simulao que trabalha pela apresentao realstica duma
caso situao requer que os formandos respondam e explorem
solues possveis. Neste mtodo, os formandos so
confrontados com um real ou fictcio cenrio e devem
aplicar novos conhecimentos bem como experincias
anteriores para analisar a situao e desenvolver a soluo.
Aprendizagem uma forma de aprendizagem onde os formandos
colaborativa partilham responsabilidades e esto dependentes, uns dos
(Buzzgroup) outros, na consecuo duma tarefa especfica. Consistem de
3 a 6 pessoas, a quem dada um trabalho ou tarefa para
completar num curto perodo de tempo.
Jogos Uma actividade governada por regras vinculando uma
situao competitiva. Podem ser actividades desenhadas
para simular alguns aspectos de um negcio. Os jogos de
negcio podem no ser competitivos, onde s um formando
ou grupo de formandos ganha.
Visita de estudo As de visitas de estudo a outros locais de trabalho, permitem
(Field trip) que os formandos possam fazer o benchmark de melhores
prticas de outras organizaes como parte de iniciativas de
melhoria da qualidade total. Em situaes de aprendizagem
de sala de aula, so usadas como tcnica de aprendizagem
experimental par mostrar como os outros esto abordando o
problema, os procedimentos, ou a situao.
Modelo de O formando envolvido pela observao e a prtica. O
comportamento formando adquire os comportamentos - alvo pela observao
do modelo que os demonstra em filmes e vdeos. Ento
reproduz aqueles comportamentos em prticas guiadas e
intensivas.
Incidente Neste mtodo dada aos formandos uma breve descrio
crtico (uma frase ou um pargrafo) de uma situao problema e
pede-se uma sugesto de uma soluo, curso de aco ou
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causa do problema.

Pela diversificao de mtodos de formao possvel manter os formandos


interessados, activar diferentes estilos de aprendizagem e melhorar a compreenso
e a reteno.

Se nos fixarmos apenas num mtodo, tal como conferncia ou exposio, a


formao pode ser de valor limitado, uma vez que os indivduos aprendem de
diferentes maneiras.

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A utilizao de um nico mtodo cansativa e fastidiosa e exclui a possibilidade de


as pessoas serem sensibilizadas para outros mtodos, atravs dos quais tero maior
probabilidade de sucesso na consecuo dos objectivos de formao.

Seleco de mtodos de formao


Mtodos de formao e participao do formando

Uma maneira de distinguir mtodos de formao poder ser pelo nvel de


participao requerido ao formando em cada um deles. Alguns mtodos como por
exemplo o mtodo expositivo, se mal utilizados convidam passividade dos
formandos. Outros mtodos, tais como a discusso em grupo ou o brainstotming,
exigem a participao activa dos formandos.

A aprendizagem baseada na experincia um termo associado a mtodos de formao


que requerem a participao activa dos formandos, desde que na aprendizagem
sejam utilizadas actividades, a realizar por exemplo, no contexto das suas prprias
experincias de trabalho.

Uma segunda maneira para diferenciar os mtodos pelo nvel de controlo do formador
que definido por cada mtodo. Alguns mtodos como a conferncia/ exposio
conferem total controlo ao formador.

De modo oposto, outros mtodos, tais como a soluo de problemas em grupo


centram o controlo nos formandos porque tornam os participantes activos no
processo de aprendizagem com menor envolvimento do formador.

Critrios de seleco de mtodos


Ao meio pelo qual um contedo ou um material comunicado est associado um
mtodo pedaggico. Cada mtodo requer um conjunto de actividades que
despertem o interesse e a participao do formando.

Aspectos a considerar na seleco de mtodos

Na seleco de mtodos de formao, no h nenhum que seja o nico e o melhor


para todas as situaes, devendo considerar-se sempre a utilizao de uma
combinao de mtodos que configuram uma determinada orientao estratgica.

Contudo na seleco dos mtodos de formao so considerar os seguintes


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aspectos (Karen Lawson, 1998):

A natureza da matria de ensino;

O conhecimento do grupo sobre o assunto;

Os objectivos de formao;

O tempo disponvel;

A dimenso do grupo;

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O tipo de participao desejado;

O equipamento disponvel;

O tipo de sala;

Os custos

A zona de conforto do formador;

A zona de conforto dos participantes;

Os estilos de aprendizagem e modos de percepo dos participantes.

Modus operandi dos critrios de seleco de Karen Lawson

Para determinar quais os mtodos a utilizar considere a seguinte sequncia de


passos, descritos em tabelas (que equivalem a guias de estudo), como se indica:

1. Analise as vantagens e desvantagens de cada mtodo (Tabela 2.2 -


Mtodos de formao - vantagens e desvantagens);

2. Considere o propsito de cada mtodo e quando a sua utilizao


adequada para comunicar um determinado contedo (Tabela 2.3 -
Mtodos de formao - propsito e quando usar);

3. Consoante os objectivos definidos na concepo da formao, deve


utilizar os mtodos de formao sugeridos que melhor se adequam aos
resultados desejados (Tabela 2.4 - Conjugao de mtodos de formao e
resultados desejados).

Mtodos de formao: vantagens e desvantagens


Uma cuidada anlise das vantagens e desvantagens de cada mtodo permite
determinar quais os mtodos a utilizar na situao de trabalho.

Como se ver adiante, s os objectivos de formao e o contexto real de trabalho


permitem avaliar quando apropriado, por exemplo, utilizar: debates; discusso em
grupo; grupos de trabalho; demonstrao (exemplificao de "como deve ser
realizado o trabalho"); demonstrao com prtica (demonstrao seguida de prtica
dos participantes); recursos (filmes e vdeos); visitas de estudo; simulaes
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electrnicas (em situaes de risco fsico ou econmico).

Cada vez mais a variedade e a complexidade das situaes de formao exige


capacidade de adaptao e deciso acertada do formador na escolha de mtodos
pedaggicos, pelo que se torna pertinente uma viso expedita dos pontos fortes e
fracos de cada mtodo, como mostra a tabela seguinte.

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Tabela 2.2 Mtodos de formao: vantagens e desvantagens

Mtodo/Tcnica Vantagens Desvantagens


Exposio/ Modo eficiente de transmitir Aula centrada nas
(Conferncia) grande quantidade de necessidades e objectivos do
informao em pouco docente.
tempo.
No fomenta o esforo de
Bom para a fase de aquisio individual de
aquisio e reestruturao conhecimentos.
de conhecimentos.
No se adapta a pblicos
Serve para qualquer heterogneos.
contedo.
Pode suscitar desinteresse
Permite o ensino a muita
Dificulta o controlo da
gente.
aprendizagem individual.
Permite redundncia e
adaptao
Demonstrao O docente mostra e repete a Exige mais tempo.
execuo com os alunos,
Exige grupos reduzidos.
que a reproduzem eles
prprios. Necessita de material
pedaggico
Transmite conhecimentos
prticos.
Permite e promove o
esclarecimento.
Permite o treino psicomotor
Role Playing Desenvolve competncias Alguns participantes so
resistentes.
Oportunidade de praticar o
que apreendido. Aplica-se a situaes
imaginrias.
Os Participantes ganham
insight (viso interior) no Requer um planeamento
seu prprio comportamento considervel
Discusso Estimula o pensamento. Um participante pode
orientada Puxa o conhecimento e a
dominar.
experincia de todos os No h garantia de que
membros do grupo. todos iro participar.
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Ajuda os formandos a No d para assegurar que


avaliar a sua compreenso todos compreendem.
do material
Consumo de tempo.
Ocasiona a sada do grupo
fora do percurso.
Simulao Promove elevados nveis de Pode ter um custo alto e
motivao e participao. consumo de tempo.
Fornece feedback imediato. Requer planeamento
significativo e excelentes
Aproxima o ambiente do
competncias de facilitao.
mundo real.

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Mtodo/Tcnica Vantagens Desvantagens


Pode exigir mais do que um
facilitador.
Observao Gera interesse e entusiasmo O foco pode mudar
facilmente da aprendizagem
menos ameaadora que
para o entretenimento
outros mtodos
Os demonstradores podem
Promove a partilha de ideias
no fazer o trabalho
e de observaes
adequado
Requer facilitadores
especializados
Brainstorming Estimula o pensamento Um participante pode
crtico e dialctico manipular o grupo.
Desenvolve o conhecimento No h vias para assegurar
e a experincia de todos os que todos compreendem.
membros do grupo.
Consumo de tempo.
Alarga as vias de
Facilita a entrada do grupo
compreenso de uma
fora do percurso desejado.
situao
Estudos de caso Desenvolvimento de Falta de realismo e de
competncias na anlise e relevncia para o conjunto
soluo de problemas. da organizao
Facilita o desenvolvimento Os formandos podem falhar
de competncias para no encontro do aspecto mais
trabalho em equipa, da crtico do estudo de caso: a
comunicao e de identificao do problema
apresentao das prprias subjacente.
descobertas
Aprendizagem D enfoque s diferenas No eficiente para
colaborativa individuais. transmitir grande
quantidade de informao
Respeita a diversidade
em pouco tempo.
cultural repercutindo as
mudanas na sociedade e no Consumo de tempo.
local de trabalho.
No enfatiza a
Produz bom nvel de competitividade individual.
consecuo, relaes
positivas entre participantes
e ajustamento psicolgico
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Jogos Promovem a aprendizagem Consumo de tempo.


activa.
Pode conduzir perda de
Fornecem feedback controlo do facilitador.
imediato.
Algumas vezes dificulta a
Levanta o interesse. monitoria.
Estimula a excitao. Algum grau de risco.
Melhora a aprendizagem e a
reteno

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Mtodos de formao: propsito e quando usar


Uma vez analisadas as vantagens e desvantagens de cada mtodo necessrio
considerar o propsito de cada mtodo e quando a sua utilizao adequada para
comunicar um determinado contedo como mostra a Tabela 2.3.

Tabela 2.3 Mtodos de formao propsito e quando usar

Mtodo/
Propsito Quando usar
Tcnica
Role Play Ajuda os participantes na Praticar habilidades
prtica de competncias adquiridas recentemente.
utilizadas em interaco
Experimentar a impresso
que d uma certa situao.
Fornecer feedback aos
participantes acerca do seu
comportamento.
Jogos Fornecem uma maneira no Ajudar total compreenso
assustadora de apresentar do programa do curso
ou analisar os materiais do
Apresentar a secura do
curso
material de maneira
interessante
Juntar elementos
competitivos sesso.
Simulao Recria um processo, evento, Integrar e aplicar um
ou um conjunto de conjunto complexo de
circunstncias, geralmente competncias
complexo, tal que os
Descobrir tendncias
participantes podem
naturais dos participantes e
experimentar e manipular a
fornecer feedback daquelas
situao sem risco e ento
tendncias
analisar o que aconteceu
Fornecer uma experincia
realista relacionada com um
cargo.
Observao Certos participantes actuam Mostrar como o grupo
ou demonstram executa procedimentos, ou
comportamentos, tarefas ou aplica uma habilidade ou
situaes, enquanto outros comportamento.
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observam e do feedback
Exposio Comunica informao, Comunicar informao
quando a interaco ou a rapidamente, dentro de um
discusso no desejada ou curto perodo
no possvel
Comunicar a mesma
informao para um grande
nmero de pessoas
Fornecer informao bsica
a um grupo que no
conhecedor.

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Mtodo/
Propsito Quando usar
Tcnica
Discusso em Oferece oportunidade para Gerar ideias
pequeno grupo os participantes
Descobrir o que os
expressarem opinies,
participantes pensam acerca
partilharem ideias,
dum assunto particular
resolverem problemas e
interagirem uns com os Aumentar o nvel de
outros participao
Encorajar a interaco e a
construir a coeso do grupo.
Estudos de Permite aos participantes Testar a compreenso dos
caso trabalhar com o contedo participantes de conceitos
em pequenos grupos ou processos
Promover a colaborao em
grupo
Melhorar a confiana dos
participantes nas suas
capacidades para aplicar
aprendizagem nas funes
do seu cargo

Correspondncia entre mtodos de formao e resultados


desejados
Pela diversificao de mtodos de formao possvel manter os formandos, com
diferentes estilos de aprendizagem, interessados, activos e melhorar a sua
compreenso e a sua capacidade de reteno.

Se nos fixarmos apenas num mtodo tal como conferncia ou exposio a


formao pode ser de valor limitado, uma vez que os indivduos aprendem de
diferentes maneiras.

A utilizao de um nico mtodo cansativa e fastidiosa e exclui a possibilidade de


as pessoas serem sensibilizadas para outros percursos alternativos, onde podero
ter maior probabilidade de sucesso na consecuo dos objectivos de formao.

A tabela anterior permite decidir quais os mtodos a utilizar, consoante o seu


propsito e ao mesmo tempo mostra como comunicar o contedo quando se usa
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determinado mtodo.

Contudo, necessrio ter sempre em mente os resultados desejados, quando se


concebe uma sesso de formao.

Conforme mostra a tabela 2.4, para Karen Lawson (1998) um mtodo de formao
no exclusivo de um determinado resultado na taxonomia de Bloom. At ao nvel
da compreenso h uma grande sobreposio de mtodos. J no desenvolvimento
de competncias clara a necessidade de aplicao de mtodos activos, como o
role play e a simulao.

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Se a tabela 2.3 ajuda a sugerir mtodos, a tabela seguinte, segundo Karen Lawson
(1998), poder ajudar tambm a conjugar mtodos com os resultados desejados,
facilitando a sua diversificao.

Tabela 2.4 Conjugao de mtodos de formao e resultados desejados

Resultado desejado Mtodo de formao sugerido


1. Conhecimento Livro de texto
Exposio
Discusso em pequeno grupo
Jogos
Formao assistida por computador
Gravao em vdeo
2. Atitudes/ valores Discusso orientada
Discusso em pequenos grupos
Role Play
Dramatizao
Jogos de gesto
Estudo de caso
Gravao em vdeo
Simulao
Debate
3. Compreenso Discusso orientada
Discusso em pequenos grupos
Role Play
Jogos de gesto
Estudo de caso
Gravao em vdeo
Formao assistida por computador
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Estudos de caso
Demonstrao/ Dramatizao
4. Desenvolvimento Desempenho em contexto de trabalho
de competncias
Role Play
Jogos de gesto
Simulao
(Adaptado de Karen Lawson, 1998)

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Como assegurar intervenes


apropriadas no desempenho em FCT
Para assegurar uma combinao apropriada de intervenes / mtodos no
desempenho do formando em situao de FCT necessrio considerar:

Os critrios para determinar se uma ajuda de trabalho ou uma alternativa


formao em contexto de trabalho necessria;

Os aspectos relevantes dos mtodos de formao a destacar em FCT, ou a


modificar, relativamente formao em sala.

O planeamento da FCT assegura um sinal prometedor, como um meio para


acelerar a velocidade como a formao e a aprendizagem ocorrem nas
organizaes. Mas no uma panaceia. A FCT no resolve todo e qualquer
problema de desempenho, porque s apropriada quando o problema deriva de
falta de conhecimento, ou de competncia ou de atitude pobre do executante. Se a
causa radica em factores fora do alcance do controlo do trabalhador (ou do posto
de trabalho) outras aces devem ser tomadas. Ao mesmo tempo regista-se a
tendncia de considerar como integrveis na FCT os mtodos de blended learning
preferencialmente ao e-Learning puro ou formao em sala.

Anlise de ajudas e alternativas para FCT


Os autores de Improving OJT, Rothwell e Kazanas (2004), na aplicao prtica do
modelo DAPPER, acrnimo de Discovery, Analysis, Preparation, Presentation,
Evaluation e Review. no ciclo de desenvolvimento da formao, questionam o
modo de assegurar um casamento de mtodos de formao apropriado para FCT e
ajudam a determinar se uma ajuda de trabalho necessria.

Na abordagem da Concepo de suportes didcticos para FCT, no Captulo 3 (Ver Figura


3.2 - Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT), o modelo ser descrito
detalhadamente, sendo de reter para j que o ciclo se inicia com a anlise de
necessidades e termina com a anlise das ajudas de desempenho do trabalho para a
FCT estruturada.

Os autores aceitam que os mtodos de formao catalogados para sala de aula


podem ser aplicados com algumas modificaes em situao de FCT.

Recursos didcticos: ajudas, suportes de trabalho e mtodos de formao


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Para os autores do modelo DAPPER, os mtodos e tcnicas de formao que se


descreveram exposio, demonstrao, role play figuram como ajudas de
desempenho de trabalho para FCT (Aids to OJT) e do mesmo modo consideram
ajudas de trabalho alternativas: manual de procedimentos, CBT, formao baseada
em vdeo interactivo, EPSS, tabelas de deciso, memorandos, etc. Embora nas
ajudas de trabalho electrnicas, como o caso da simulao o mtodo ou tcnica
se identifique com o respectivo suporte/ recurso (aplicao de software)
abordamos em separado os mtodos de formao e os suportes/ recursos de
formao em contexto de trabalho.

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Sem nos afastarmos da noo de recurso didctico, utilizada no captulo 3,


enquanto suporte que permite estabelecer ou facilitar a relao "fonte de
informao destinatrio" importa referir o que se entende por recurso tcnico-
pedaggico na terminologia do IQF, que se aproxima da nossa definio de
recurso didctico.

Segundo Carina Baptista et. al., 2000 na terminologia portuguesa a expresso


Recursos Tcnico Pedaggicos, vulgarmente designados recursos didcticos,
envolve instrumentos pedaggicos (Tv, vdeo, filmes, documentos escritos),
tcnicas de apresentao (mtodos e tcnicas pedaggicas) e planos de sesso. (in
Fichas de Bolso: Apoio ao Profissional de Formao, IQF, 2000)

Critrios para determinar se uma ajuda de trabalho ou


alternativa para FCT necessria
Com base no conceito amplo de ajudas de trabalho para FCT utilizado por
Rothwell e Kazanas (2004), coloca-se a questo de determinar se uma ajuda ou
alternativa para FCT necessria.

Para tal, necessrio considerar as quatro questes levantadas nos pargrafos


seguintes e, se as repostas a que se chegou, sugerem que as necessidades de FCT
aumentaram ou que a formao em FCT inapropriada, podem utilizar-se uma ou
mais ajudas de trabalho, ou substituir uma ou mais das alternativas, tais como,
manual de procedimentos, sistemas electrnicos de apoio do desempenho EPSS,
tabelas de deciso, sistemas virtuais etc. Em resumo as respostas a essas questes
funcionam como critrios e podem exigir um ou mais mtodos ou a escolha de
recursos alternativos, como a seguir se indica.

Convenincia/ vantagem
Os formadores devem questionar se uma ajuda de trabalho para FCT facilmente
disponibilizada. Por exemplo, o que mais conveniente para a organizao:
actualizar manuais de procedimentos, CBT (Computer Based Training), vdeo
interactivo, memorandos, ou adquirir outras ajudas de trabalho que podem facilitar
as tarefas dos formadores em FCT? Se a segunda alternativa vivel, a utilizao
destas ajudas de certo contribuir para acelerar ou melhorar a FCT.

Consideraes de custo
Os formadores devem determinar, se uma ajuda de trabalho para FCT
especialmente eficaz em termos de custo. Por exemplo, mais eficaz, em termos
de custo, fornecer aos alunos ajudas no posto de trabalho mesmo com
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componentes electrnicas ligadas ao posto de trabalho do que investir em custos


de suporte formao individual programada e supervisionada por um tutor (one
on-one training)?

Consideraes de tempo
Os formadores devem considerar se confiar numa ajuda de trabalho economizar
tempo para formadores e formandos. Estas consideraes podem ser
especialmente importantes em organizaes, nas quais os formadores de FCT no
esto disponveis prontamente, porque os empregados esto demasiado ocupados,
apagando fogos, gerindo crises e com sadas para trabalho exterior.

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Sensibilidades dos formandos e formadores


Finalmente, os formadores devem questionar se os formandos e/ou os formadores
esto a ficar cansados de usar a mesma abordagem formao em todas as funes
do posto de trabalho. Se isso acontece, devem investigar quantas variedades podem
ser introduzidas, bem como manter o interesse dos formandos e de modo idntico
dos formadores.

Construir ajudas de desempenho do trabalho ou realizar FCT


individual?

Os critrios acima enunciados permitem decidir se vale a pena em


ternos de custo/ eficcia produzir ajudas de desempenho do trabalho,
ou realizar formao individual (one-on-one), em que o formando
aprende fazendo a partir do desempenho do tutor, que at pode ser
um colega mais experiente ou um supervisor.

Aspectos relevantes dos mtodos de


formao em FCT
Ao longo dos anos, os formadores que conduziram formao em sala de aula, tm
criado muitos mtodos e tcnicas de formao eficazes, incluindo os mtodos,
expositivo, demonstrativo, visitas de estudo, modelo de comportamento, estudo de
caso, de aprendizagem colaborativa em grupo, dos incidentes crticos, brainstorming
e role play. Muitos dos mtodos de formao tm sido catalogados para animar
cenrios de formao em sala, mas dum modo geral aplicam-se FCT com
algumas modificaes. Seguem-se algumas ideias sobre maneiras de aplicar os
mtodos referidos, segundo as pesquisas de Rothwell e Kazanas (2004).

Mtodo expositivo
Trata-se de um mtodo apropriado para distribuir formao, quando h
necessidade de comunicar muita informao, especialmente a um grupo num
relativo espao de tempo curto. Se o formador um especialista da matria, ento
pode comunicar ao grupo, como podem ser abordados aspectos chave ou
caractersticas duma actividade, ferramenta, ou pea de equipamento; ou ento, se a
informao muda rapidamente, a exposio ser ainda um meio vivel para
actualizar vrias pessoas sobre o mesmo tpico em simultneo.
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Quando utilizar

A exposio pode ser utilizada em FCT, quando qualquer das condies anteriores
se verifica e pode mesmo ser usada em situao de one-on-one training (um indivduo
aprende com outro mais experiente).

Atravs de exposies orais, pode ser dada aos formandos que se esto iniciando
na FCT informao de background acerca do essencial das funes do cargo, para
aprenderem rapidamente o que so as funes, quando, onde, porqu, como
devem ser realizadas e como os resultados devem ser medidos.

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Crtica do mtodo

As crticas a este mtodo prendem-se com o papel passivo do aprendente, e como


os formandos ouvem mais depressa do que os formadores falam, os formandos
podem comear a ficar aborrecidos se no so questionados a fazer ou dizer algo.

Esta passividade pode facilmente dissipar-se com a utilizao de uma combinao


de mtodos que favoream a participao e o envolvimento do formando.

Tcnicas de envolvimento do formando em torno do mtodo expositivo


Contudo, o mtodo expositivo pode ser utilizado eficazmente em FCT, quando
existem condies apropriadas e so utilizadas tcnicas desenhadas para envolver o
formando. Para conseguirem o envolvimento do formando, os formadores podem
convidar os formandos a:

Ler acerca das tarefas da funo ou sobre problemas relacionados com o


trabalho em memorandos de procedimentos apropriados, manuais de
equipamentos, ou outras fontes de informao escrita, antes da palestra ou
exposio ser proferida;

Preparar uma lista de questes para a conferncia/ exposio;

Compilar exemplos de problemas ou situaes, que os seus pares/ co-


trabalhadores mais experientes tm encontrado em situaes reais;

Trabalhar sobre um problema difcil ou exemplo, fornecido pelo formador


antes da exposio;

Fazer o levantamento junto de co-trabalhadores experientes dos problemas


comuns que estes trabalhadores tm encontrado;

Completar um breve questionrio ou instrumento preparado pelos


formadores para ultrapassar discrepncias (gaps) nos conhecimentos dos
formandos.

Formao em pequenos grupos


A formao em pequenos grupos (Small-Group in-Service Training) combina uma
curta palestra com alguns mtodos de formao e distribudo para mais do que
um empregado em FCT. Embora seja planeada raramente fastidiosa. Por
exemplo, um supervisor, um trabalhador experiente, ou outro formador pode
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juntar um pequeno grupo de trabalhadores volta de uma mesa, ou estao de


trabalho para os actualizar sobre: especificaes de um novo equipamento, novos
procedimentos, mtodos, ou novas tcnicas.

Neste tipo de formao, os trabalhadores so geralmente informados acerca da


mudana. efectuada uma breve demonstrao, e ento -lhes dada oportunidade
de colocarem questes. quase um mtodo relmpago de actualizao de
empregados nas mudanas que ocorrem no posto de trabalho e pode ser
facilmente combinado com um encontro do pessoal da equipa de trabalho.

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Mtodo demonstrativo
Uma demonstrao uma apresentao ilustrada na qual os formadores utilizam
ajudas visuais ou outros suportes para animar a discusso e estimular os sentidos
(percepes) dos formandos em ordem a reforar pontos importantes. A
demonstrao consiste em mostrar aos formandos como concretizar uma
determinada performance, em que os formadores mostram aos formandos o que
fazer e como fazer.

Etapas da demonstrao
Para utilizar a demonstrao eficazmente em FCT, os formadores devem seguir os
seguintes passos:

1. Comear a demonstrao com um breve sumrio de background (Vou


mostrar como...);

2. Criar ilustraes ou exemplos capazes de serem mostrados aos


formandos;

3. Assegurar que o equipamento, as ferramentas, o software, ou outros


objectos ou actividades esto funcionais, antes de serem mostrados aos
formandos;

4. Apresentar os procedimentos etapa a etapa, permitindo aos formandos


chances frequentes para acompanhar o prosseguimento talvez depois
de cada etapa assegurando assim que ganhem experincia directa e
activa e melhorem a sua autoconfiana a partir dessa experincia de
sucesso.

Como evitar a passividade do observador na demonstrao

Tal como no mtodo demonstrativo, a demonstrao pode atirar os formandos


para um papel passivo de observadores a no ser que os formadores usem etapas
activas para lhes facultar participao activa na experincia.

Outras tcnicas podem tambm ser utilizadas nas demonstraes de FCT para
melhorar o envolvimento do formando. Por exemplo, os formadores podem ter
formandos a experimentar um procedimento, por eles prprios antes da
demonstrao, de modo a poderem apreciar integralmente os problemas da
execuo. (Esta tcnica deve ser usada com procedimentos que no ponham em
perigo a segurana e a sade do formando).
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A demonstrao executada pelo formando ajuda a construir autoconfiana

Os formadores podem tambm seleccionar formandos brilhantes e convid-los a


investigarem o tpico a ser demonstrado, apresentarem uma demonstrao ao
formador e de seguida fazerem uma apresentao aos seus co-trabalhadores. Esta
ltima abordagem constri a autoconfiana do formando, enquanto refora a
iniciativa individual.

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Visita de estudo
As visitas de estudo, na forma de visitas planeadas, especialmente a outros locais de
trabalho, tm merecido ateno, porque as organizaes esto a promover estas
visitas de modo a que os empregados possam fazer benchmarking das melhores
prticas de outras organizaes, como parte, por exemplo, de iniciativas de
qualidade total.

Na formao em sala, as visitas so utilizadas como tcnica de aprendizagem


baseadas na experincia, para mostrar aos formandos como os outros esto
abordando o problema, os procedimentos, ou a situao. Em FCT, os formadores
podem organizar uma visita de estudo a outras organizaes, ou a diferentes partes
da mesma organizao, tal que os formandos possam ver como as tarefas da
funo so levadas a cabo noutro cenrio, ou como as consequncias do seu
trabalho vo ao encontro das necessidades do cliente.

Como organizar uma visita de estudo eficaz


Para organizar uma visita de estudo eficaz, os formadores devem:

1. Planear a visita meticulosamente, assegurando uma apropriada margem


de manobra para os formadores e formandos entrarem noutras reas
de trabalho;

2. Clarificar os objectivos da visita no respeitante ao que os formandos


so capazes de fazer quando sarem do local da visita;

3. Dar aos formandos uma lista de questes para serem respondidas


durante ou depois da visita, uma tcnica que favorece o envolvimento
dos formandos;

4. Dar instrues aos formandos de etiqueta apropriada, tal como: serem


corteses e no fazerem estragos na rea a visitar;

5. Dar nfase aos pontos-chave a aprender;

6. Permitir a participao directa em experincias, sempre que possvel;

7. Acompanhar os formandos, encorajando a formulao de questes e


reforo de polticas, procedimentos, ou tarefas de trabalho.

Modelo de comportamento
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Segundo Robinson (1982, in Davis e Davis, 2004), a modelao do


comportamento envolve aprendizagem por observao e prtica. O formando
adquire os comportamentos alvo pela observao de um modelo que os
demonstra em filme ou gravao em vdeo, e ento reproduz aqueles
comportamentos numa intensiva prtica guiada.

O modelo de comportamento por vezes, mais associado formao em soft skills4


(competncias comportamentais, como as de comunicao, gesto, planeamento,

4 - Ver Glossrio

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liderana, gesto de recursos) utilizadas no desenvolvimento da superviso e da


gesto do que formao em hard skills . Como exemplos de hard skills
(competncias tcnicas) apontam-se a manuteno de equipamento ou
procedimentos especficos de um cargo; exemplos de soft skills incluem servios ou
superviso eficaz de alta qualidade para o cliente.

Como aplicar o modelo


Para aplicar o modelo de comportamento para FCT os formadores devem:

1. Seleccionar as funes do cargo para o modelo (por exemplo,


tratamento com clientes irados ou a conduo eficaz de entrevistas
disciplinares);

2. Partir a actividade em etapas especficas ou comportamentos a serem


demonstrados aos formandos;

3. Atrair a ateno dos formandos para o episdio do modelo (Eu vou


mostrar-vos como lidar com um cliente encolerizado);

4. Fornecer modelos de comportamentos apropriados e inapropriados;

5. Utilizar segmentos de gravao em vdeo, se possvel, para expor aos


formandos modelos que tem sido cuidadosamente ensaiados e/ ou
que so difceis de replicar no tempo e lugar exactos numa base
contnua.

Depois da apresentao do comportamento modelo, os formadores devem


encorajar os formandos a praticar o comportamento eles prprios, tal que as suas
abordagens possam ser observadas pelos formadores e os formandos possam
fechar o gap (discrepncia) entre a observao dos outros na realizao do
comportamento e a execuo por eles prprios.

Estudo de caso
Um estudo de caso essencialmente uma histria, muitas vezes baseada em
ocorrncias actuais, utilizadas para fins de formao.

Os estudos de caso tm longa utilizao em sala, como meio de reforo dos


pontos-chave da formao ou para levar os formandos a fazerem as suas prprias
descobertas, pois contm informao suficiente para descrever a situao, mas que
nem sempre garante possveis solues.
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A adaptao de estudos de caso para FCT

A adaptao faz-se pela focagem de estudos em funes em contexto real de


trabalho, tarefas de trabalho, problemas de rotina encontradas durante o trabalho,
ou importantes mas em situaes atpicas. Os estudos de caso, geralmente devem
ser escritos, embora os formadores possam ocasionalmente contar aos formandos
uma histria e pedir as suas sugestes acerca de aces apropriadas, a tomar com
base na formao recebida.

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Fontes de estudos de caso

Os formadores podem escrever estudos de caso baseados nos problemas actuais


ou situaes que tm ocorrido na organizao, ou no ambiente da profisso. Por
esta via, os estudos de caso de FCT podem tornar-se importantes repositrios de
memria institucional, uma importante componente na aprendizagem
organizacional, porque eles incorporam lies apreendidas pela experincia, que
foram absorvidas pela cultura organizacional. Os estudos de caso devem comear
por descrever quem est envolvido, o que aconteceu, quando, onde e como
aconteceu.

Como utilizar um estudo de caso em FCT

Para utilizar um estudo de caso em FCT, os formadores devem introduzir o estudo


de caso pela explanao do seu propsito e resultados desejados. Aos formandos
deve ser dito quanto tempo lhes dado para trabalhar nele, onde devem dedicar
tempo (on the job ou off the job), qual a forma que as suas respostas devem assumir
(repostas a uma lista de questes ou um curso de aco recomendado), e quem ou
o que eles podem consultar na formulao de respostas acerca do caso (devem
falar com trabalhadores experientes seus pares, ou mesmo seleccionar clientes ou
devem consultar manuais de procedimentos ou fontes de informao similares?).

Depois de os formandos terem analisado estudos de caso, os formadores devem


fazer o seguimento pela reviso das respostas dos formandos. Este
acompanhamento uma oportunidade ideal par enfatizar pontos-chave e para
encorajar os formandos a ganhar novas vises acerca das situaes de trabalho
existentes, atravs de questes do estudo de caso.

Grupos de trabalho (Buzzgroups)


Trata-se de uma pequena equipa de formandos que partilham objectivos de
aprendizagem comuns. Em cenrio de sala de aula so designados grupos de trabalho
e so formados para examinar um estudo de caso, levar a cabo um role play,
identificar e explorar solues para um problema, ou realizar outras actividades.

Para aplicar este mtodo em FCT, os formadores tem que ser criativos, mas
considerar o interesse na gesto da equipa que est a ser examinada. Muitas
organizaes de negcios dos US consideram conveniente a utilizao de mtodos
de grupos de trabalho em cenrios de trabalho. A um formando pode ser atribudo
um trabalho (assignment) para pesquisar com outros colegas de trabalho, outras
organizaes ou clientes. Alternativamente, o formando pode ser includo numa
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task force, num grupo de trabalhadores escolhido para trabalhar num problema
relacionado com as funes de um cargo at conseguirem solues recomendadas
para gesto ou at as suas solues poderem ser implementadas por eles prprios
ou outros trabalhadores autorizados.

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Como aplicar o mtodo dos grupos de trabalho em FCT


Descrevem-se de seguida algumas dicas para aplicar o mtodo dos grupos de
trabalho em FCT:

1. Clarificar as expectativas dos formandos que esto a investigar


(Gostaria que compilassem informao para o seguinte problema...);

2. Descrever os recursos que os formandos necessitam de consultar


quando colhem informao ou pesquisam solues (Eu sugiro que
consulte os procedimentos correntes dos manuais e visitem os
seguintes colegas de trabalho para colher informao);

3. Explicar quanto tempo ser dado (Tem todo o tempo at ao final do


dia para completar esta actividade);

4. Descrever os resultados desejados (Quero que regresse com solues


escritas para resolver este problema).

Uma vez completada a investigao por parte dos formandos, os formadores


devem acompanhar a actividade do grupo provocando questes para reflexo,
reforando desse modo pontos-chave para futuras referncias e simulaes dos
formandos em investigao posterior.

Incidentes crticos
Um incidente crtico muito menor que um estudo de caso, mas a ideia subjacente
similar. Aos formandos ser dado uma breve descrio (de uma frase a um
pargrafo) duma situao problema e ser pedido para sugerirem uma soluo, o
curso da aco, ou a causa do problema. Desde h muito tempo utilizada como
instrumento de avaliao de necessidades, a abordagem do incidente crtico toma
esta designao duma situao (incidente) especialmente importante (crtica) que pode
conduzir ou quebrar o sucesso de um desempenho.

Como identificar incidentes crticos


Os formadores, para identificarem incidentes crticos, devem conduzir alguma
pesquisa de background, questionando trabalhadores experientes e supervisores com
perguntas do seguinte teor:

1. Qual foi situao mais difcil, que j encontrou na sua ocupao?

2. Como agiu nessa situao?


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3. O que aconteceu como resultado do que fez?

4. Como iria lidar com essa situao se tivesse que a enfrentar de novo?

5. Porque iria lidar com a situao dessa maneira?

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Exemplo de um incidente crtico a facultar aos formandos

Voc recebe uma chamada de um cliente irado no final do dia, na qual


pressionado para alterar o montante devido numa factura. O que deve fazer?.

As respostas certas ou erradas so determinadas a partir de recomendaes de


trabalhadores experientes e de supervisores para o tratamento desta situao. Para
as respostas certas, os formadores oferecem aplausos; para as respostas erradas,
apresentam aces apropriadas e do formao adicional, quando pode ser
garantida.

Quando os incidentes crticos so utilizados, eles desfrutam de forte suporte de


trabalhadores experientes e de supervisores porque a sua relao com o cargo vai
muito alm da disputa.

Os formandos apreciam-nos porque tornam a formao mais orientada para


problemas do que para a teoria. Os formadores tambm os apreciam, desde que
sejam fceis de escrever e de utilizar, seja em sala ou em formao directa
formando formador.

Brainstorming (discusso para gerao de ideias)


Brainstorming em sentido clssico, uma actividade concebida para estimular a
soluo criativa de problemas. Utilizado tanto, por exemplo, na pesquisa de
mercado, como em sala de aula, geralmente consiste de duas partes: gerao da
ideia e avaliao da ideia. As duas partes so mantidas separadas pela concepo, tal
que os esforos de avaliao no impeam o livre fluxo de ideias.

Como aplicar brainstorming em FCT


Para aplicar o brainstorming em FCT, os formadores colocam o problema ou
situao aos formandos e pedem-lhes para apontar as vrias causas possveis do
problema ou curso da aco para a situao num curto prazo de tempo atribudo.
De seguida, os formandos so questionados a avaliar as suas listas de causas ou
aces a restringir. Finalmente, os formandos so questionados a seleccionar
provavelmente uma causa e/ ou a aco recomendada, dando razes para as suas
escolhas, tal que os formadores possam ver quo bem a abordagem das tarefas dos
formandos est ligada soluo do problema ou soluo a tomar.

Dramatizao de casos (Role Play)


Um desempenho de um papel (role play) - assemelha-se a um estudo de caso, no
qual os formandos so questionados actuar numa parte do que encontraram ou
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provavelmente se esto a deparar nas funes do cargo. Alguns formandos podem


no gostar do role play, porque por considerarem que artificial e que algum esforo
mental requerido para assumir e desempenhar o papel de outra pessoa.

Tipos de role plays para FCT


H vrios tipos de role play que os formadores em FCT podem utilizar.

No role play simples, os formandos so questionados a assumir as suas partes de


representao com o mnimo de preparao e no lhes so dadas descries
escritas dos papis que vo representar.

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No role play de troca de papis, os participantes so convidados a mudar de


papis e de cadeiras. Podem desempenhar o papel de um co-trabalhador ou de um
cliente e revelar os sentimentos daquelas pessoas.

No role play duplo, trs pessoas trabalham juntas: dois deles representam papis e
o terceiro observa. O observador pode entrar na aco quando se justifica.

No role play de rotao, o formador pede aos participantes que o continuem.


Esta substituio espontnea aumenta o nmero de participantes e reduz o
embarao provocado pelo facto de se estar na berlinda. Aumenta o nmero de
pontos de vista e abordagens diferentes.

Como utilizar o role play em FCT


O uso de role play em FCT, embora parea difcil no . Os formadores devem to
s seguir as seguintes etapas:

1. Fornecer informao de background sobre o que o role play e porque


usado;

2. Informar os formandos sobre os papis que vo representar;

3. Convidar cada formando a assumir o papel de co-trabalhador, cliente,


supervisor, ou qualquer outro que seja requerido;

4. Convidar os formandos a representar as partes (papis), porventura


com os formadores intervindo tambm como actores.

Breve reflexo sobre a experincia de role play

Depois de cada role play, os formadores devem fazer um breve apanhado,


questionando os formandos sobre o que sentiram durante a experincia e o que
aprenderam. Se necessrio, o formador pode atrair co-trabalhadores para o
propsito de representarem papis num cenrio de trabalho ou num cenrio
tranquilo prximo do local de trabalho. Estes mtodos podem ser mesmo
posteriormente melhorados, quando a responsabilidade pelo desenvolvimento das
estratgias de aprendizagem transferido dos formadores para os formandos.

Actividades de avaliao
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As questes que se seguem pretendem dar-lhe indicaes sobre o nvel de


aprendizagem, que conseguiu ao longo do estudo deste captulo.

Questes de avaliao
Entre na aplicao informtica e comece por responder s perguntas de resposta
curta, do exerccio de reviso do Captulo 2 da Aplicao Utilizao de mtodos
e tcnicas de formao. Compare a sua resposta com a soluo proposta., como
forma de reflexo sobre os tpicos principais. De seguida procure reflectir sobre as
seguintes questes:

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Questo 1

Explique, porque so importantes no processo de aprendizagem os nove eventos


da instruo de Gagn.

Questo 2

Indique situaes de aprendizagem em que apropriada a utilizao do mtodo


expositivo.

Questo 3

Dado que no h um mtodo nico para todas as situaes, mostrando a


experincia a necessidade de utilizar sempre uma combinao de mtodos, refira os
aspectos/ critrios a considerar na seleco de mtodos.

Questo 4

Refira sumariamente critrios ou aspectos relevantes para determinar a necessidade


de ajudas para FCT

Questo 5

Compare os mtodos de estudo de caso e dos incidentes crticos e refira quando


utilizar o mtodo dos incidentes crticos em situao de FCT.

Exerccio 2
Ttulo do Exerccio: Implicao dos mtodos pedaggicos na aco do
tutor em FCT

Objectivos

O mtodo pedaggico, ou melhor os mtodos e tcnicas pedaggicos seguidos na


formao em ambiente real de trabalho, tm implicaes na aco do tutor
designadamente, na preparao de materiais e de equipamentos e na previso de
aspectos organizativos em ambiente de trabalho.

Trata-se de enquadrar e sistematizar os aspectos ou questes de carcter funcional


ou organizativo a prever com vista organizao de formao consoante os
diferentes mtodos pedaggicos a utilizar.
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Depois de ler atentamente o caso A formao em contexto de trabalho na


ABC abaixo descrito, procure responder s seguintes questes:

Seleccionar a tcnica ou mtodo pedaggico apropriado para cada situao


descrita de A, a F;

Descrever de modo sumrio para cada mtodo as questes pertinentes a


observar nos seguintes aspectos:

1. Caractersticas relevantes;

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2. Equipamentos e material;

3. Preparao;

4. Aspectos crticos.

A informao pretendida poder ser apresentada numa tabela como se indica:

Caractersticas Equipamento Aspectos


Situao Mtodo Preparao
Relevantes Materiais Crticos
A

Desenvolvimento do trabalho

Sugerem-se alguns aspectos para o desenvolvimento do trabalho:

O trabalho poder ser realizado individualmente ou em grupo.

No caso de ser realizado em grupo os membros do grupo devero


explicitar a situao de formao e os objectivos que cada membro trata, tal
que o papel de cada um fique claro.

Para tal, em sesso presencial, ou em comunicao sncrona online, os


grupos devem dispor de cerca de 20 minutos para distriburem tarefas
individuais.

O desenrolar do trabalho, continua na residncia do formando de forma


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colaborativa, atravs de conferncia por telefone, utilizando, por exemplo o


Skype, como meio de comunicao.

No preenchimento da tabela acima indicada dever ser considerado que a


formao se realiza em ambiente real de trabalho.

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A formao em contexto de trabalho na ABC

A empresa ABC que diversifica a sua actividade por diferentes unidades de negcio
recebeu um grupo de estagirios, com quem estabeleceu contratos de
aprendizagem em FCT (Formao em contexto real de trabalho) que pretende
levar a cabo para de seguida desempenharem cargos na empresa.

Na preparao dos formandos em contexto real de trabalho torna-se necessrio


realizar entre outras as seguintes actividades:

A Informar e sensibilizar o grupo sobre a forma como obter informao acerca


de memorandos, manuais de procedimentos e outra informao tcnica susceptvel
de ser disponibilizada.

B Dar a conhecer outros locais de trabalho, por observao directa em empresas


parceiras do ramo, de modo a permitir o benchmark de boas prticas.

C Mostrar e executar a utilizao de equipamentos de segurana, exibindo,


repetindo e dando oportunidade aos formandos de reproduzirem.

D Formar os estagirios para enfrentar situaes do tipo: O que deve fazer


quando recebe uma chamada de um cliente irado, mal disposto, no final do dia, na
qual pressionado para alterar o montante devido numa factura?

E Propor aos estagirios que representem vrios papis, podendo assumir o


papel de um particular personagem, na organizao, na ocupao profissional, etc.

F Recriar processos ou solucionar iniciativas complexas, tal que os estagirios


possam fazer experincias e manipular situaes complexas, sem riscos fsicos, sem
ocasionar prejuzos econmicos e ento analisar a situao.
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Concepo de suportes
didcticos para FCT

E ste captulo centra-se na concepo e na preparao de suportes didcticos


adequados formao em contexto real de trabalho.

Numa viso panormica, comea-se por precisar os conceitos de suportes


didcticos, mtodos e suportes fsicos, seguindo-se uma descrio dos modelos
sistmicos de concepo de materiais.

exactamente na perspectiva da abordagem sistmica que se vai desenrolar todo o


processo de desenvolvimento de materiais para FCT.

Como se ver adiante Figura 3.2, o modelo DAPPER acrnimo de Discovery


(Identificao de necessidades), Analysis (Anlise do formando, das tarefas e do
ambiente de trabalho); Preparation (Preparao); Presentation (Apresentao),
Evaluation (Avaliao de resultados), Review (Anlise de ajudas e alternativas para
FCT) - que central na concepo de suportes didcticos em contexto real de
trabalho, figura tambm como uma variante do ciclo clssico de desenvolvimento
da formao ADDIE (acrnimo de Analysis, Design, Development, Implementation e
Evaluation).

As fases que compem o modelo DAPPER, que tanto pode ser usado por
formadores a nvel de formao individual (one-on-one training), como para amplos
programas de FCT, constituem o objecto de estudo deste captulo.

Suportes didcticos, mtodos e suportes


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fsicos
Pode definir-se suporte didctico como sendo qualquer recurso que permite
estabelecer ou facilitar a relao "fonte de informao destinatrio". So
exemplos de deste tipo de suportes:

1. Uma apresentao electrnica;

2. Um manual;

3. Um texto impresso;

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4. Um filme;

5. Um vdeo;

6. Uma lista de verificao (checklist);

7. Um memorando;

8. Uma aplicao informtica multimdia integrando texto som e


imagem.

Mostra a experincia, que mesmo com recursos limitados poder-se-o imaginar


solues pedaggicas eficazes e motivadoras e que efectivamente representam para
o formando elementos de valor para a sua aprendizagem. Um erro corrente, que
produz resultados pouco satisfatrios na formao profissional, consiste em
construir um curso com base em documentao ou recursos audiovisuais pr-
existentes ("faz-se o curso com o que h.") e no o contrrio: Conceber e
desenvolver os suportes pedaggicos segundo os objectivos e programa
estabelecido.

Mtodos pedaggicos e suportes


Os mtodos pedaggicos, ou de formao, figuram como vrios meios pelos quais o
contedo ou material comunicado. Trata-se de uma grande variedade de mtodos
de formao, que so usados pelos formadores durante a realizao da formao
para facilitar a aprendizagem

De uma forma sistemtica, h que enquadrar aquilo a que chamaremos "suportes


didcticos", dado que muitas vezes estes se confundem, com os mtodos
pedaggicos. Por sua vez, um recurso ou um suporte, por si s, no caracteriza, ou
no define um mtodo pedaggico.

Os mtodos pedaggicos compreendem todas as formas de formao que o


formador pode empregar, a fim de permitir aos participantes que atinjam da
melhor forma os objectivos, antecipadamente definidos. Um mtodo pedaggico
consiste num processo coerente que articula as actividades do formador,
formandos, uma realidade envolvente e recursos no sentido de desenvolver as
capacidades, conhecimentos e a atitude dos formandos num determinado contexto
educacional ou profissional.
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Um mtodo pedaggico figura como um conjunto coerente de


aces e actividades (desempenhadas por formador e formandos),
comportamentos e atitudes, desenvolvidas segundo uma organizao
pedaggica definida, que conduz os formandos numa progresso
para um objectivo.

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Mtodo e suporte fsico


Para qualquer mtodo utilizado, o formador pode utilizar um suporte fsico que lhe
permita aumentar o rendimento de transferncia de informao ou uma troca de
informao com os participantes e entre estes. A estes suportes chamamos por
vezes recursos auxiliares. Estes podem ir desde a simples palavra, ou o documento
escrito, a elementos mais sofisticados, como programas interactivos, multimdia
em CDROM ou hipertextos para leitura em computador.

A escolha dos suportes audiovisuais deve ser feita com sentido de equilbrio, de
modo a representar um elemento facilitador da aprendizagem para o formando.

A escolha, por exemplo dos suportes/recursos audiovisuais, deve estar de acordo


com o mtodo ou tcnica pedaggica utilizados e atender, ao objectivo de formao. Assim,
no far sentido elaborar um texto com um nmero elevado de pginas, explicando
as tcnicas de desnudar fios elctricos, quando o mesmo poder ser feito na aula
em duas horas de demonstrao e prtica. Do mesmo modo, um diapositivo no
dever servir, por si s, para que o formando possa aprender a resolver problemas
complexos.

Cuidados do formador na utilizao de suportes didcticos

A utilizao por exemplo de suportes audiovisuais, no representa


aumento de eficcia na transferncia de conhecimento ou
informao. Todo o recurso auxiliar deve ser construdo sob o
princpio da relevncia e da pertinncia. O formador deve tambm
escolher os diversos recursos auxiliares, atendendo s caractersticas
do grupo em questo (idade, capacidade de ateno, nvel de
conhecimentos) e no ao que lhe mais cmodo ou familiar.

Modelos sistmicos de concepo de


materiais para FCT
Os materiais de formao usados tradicionalmente em sala geralmente incluam
textos (livros, artigos), grficos, fotos, filmes, vdeos e gravaes udio. Em
ambiente de FCT estes materiais, quer em formato impresso ou digital, podem ser
adaptados tanto para distribuio em sala, como para computador ou para
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distribuio via Internet.

Na abordagem que se segue, respeitante ao desenho de materiais, a metodologia do


ciclo ADDIE constitui uma referncia central para situar outras variantes
especficas para o desenvolvimento de FCT, como o caso do modelo DAPPER
adiante descrito.

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A abordagem sistmica no modelo ISD


Para o desenvolvimento de cursos uma das metodologias mais utilizadas
designada por "Abordagem Sistmica" termo adoptado para traduzir o Instructional
Systems Development (ISD). O modelo pode ser tambm aplicado de uma forma
autnoma a cada um dos subsistemas que compem um curso e naturalmente
tambm produo/ desenvolvimento de materiais.

O Modelo ISD, aplicado produo de materiais desenvolve-se ao longo das fases


Analysis, Design, Development, Implementation e Evaluation pelo que conhecido
pelo acrnimo ADDIE.

Esta perspectiva sistmica assegurar que os sistemas so concebidos


pedagogicamente de modo correcto e eficaz face ao propsito para que foram
desenhados, porque partida os principais componentes e todos os aspectos do
processo de produo no sero ignorados.

Figura 3.1 Modelo ISD ADDIE

O ciclo ADDIE, como modelo e processo no desenvolvimento de contedos


Na abordagem do ISD, segundo Belanger e Jordan (2001) o modelo ADDIE
tambm processo, na medida em que esta metodologia figura como um ciclo vital.
Por exemplo, no esboo do processo de desenvolvimento de contedos
multimdia, o ciclo vital ADDIE alimenta o processo, reutilizando: a anlise, a
especificao e o planeamento de factores tecnolgicos, dos requisitos do staff; o
design na organizao da estrutura que determina o curso; e a avaliao para apreciar
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a eficcia pedaggica nos testes alfa e beta (testes de pilotagem de cursos) com os
formandos.

Por exemplo, este ciclo pode utilizar-se total ou parcialmente tanto na fase de
anlise de necessidades (anlise, desenho e avaliao de necessidades) de um curso,
como em qualquer outra fase do ciclo de modo iterativo.

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Modelo de desenvolvimento da formao em contexto de


trabalho
No estabelecimento de um programa de FCT os formadores tm que colocar
questes do tipo:

Quando a formao apropriada em FCT? Como so determinadas as


necessidades? Em que se deve basear a formao FCT? Como preparada,
apresentada e avaliada? Como devem outras estratgias de melhoria do
desempenho ser combinadas ou substitudas por formao FCT? A resposta a
estas questes fundamental para o sucesso dum programa de FCT.

O modelo DAPPER
Este modelo fundamenta-se numa viso sistmica da abordagem da formao em
geral, observados os aspectos especficos em FCT.

H seis etapas no processo de desenvolvimento. Em conjunto elas formam o


modelo DAPPER: acrnimo de Discovery, Analysis, Preparation, Presentation, Evaluation
e Review.

As seis etapas do modelo so:

1. Identificao de necessidades para FCT (Discover);

2. Fase de anlise do formando, das tarefas e do ambiente de trabalho


(Analyse);

3. Preparar a FCT (Prepare);

4. Apresentar a FCT (Present);

5. Avaliar os resultados da formao (Evaluate);

6. Analisar ajudas e alternativas para FCT (Review).

Figura 3.2 Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT


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A figura mostra a correspondncia entre as fases do modelo DAPPER e as fases


do ciclo ADDIE, que lhe est subjacente. Na anlise do modelo DAPPER ser
dado particular enfoque preparao da FCT, que corresponde s fases de
desenho e desenvolvimento da formao no tradicional ciclo ADDIE. As restantes
fases sero referenciadas na perspectiva da contextualizao e da viso global do
modelo de desenvolvimento.

Fase de identificao de necessidades


para FCT
A identificao de necessidades, que corresponde fase 1 do modelo DAPPER,
consiste em:

Determinar quando a formao apropriada, em contexto real de trabalho;

Analisar as tarefas das principais funes de uma ocupao (job);

Caracterizar o ambiente de formao;

Definir o perfil do formando.

Esta fase contextualiza e


fundamenta a formao em
situao real de trabalho. As fases
1 e 2 esto umbilicalmente
ligadas. Uma vez identificadas as
necessidades para FCT, inicia-se
de imediato a segunda fase do
modelo de DAPPER: anlise do
trabalho, do trabalhador e do
local de trabalho. O planeamento deve basear-se solidamente no que esperado
que os trabalhadores faam, isto , no seu desempenho individual e nas condies
do ambiente de trabalho, em que o trabalho se vai realizar.

Um importante output das fases 1 e 2 so os objectivos de formao.

O que a formao FCT estruturada ou planeada?


vulgar ocorrer, nos locais de trabalho, a designada formao no planeada ou
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no estruturada em contexto de trabalho, a qual no sequenciada de forma lgica.


Dos formandos ou dos novos empregados esperado que aprendam pela
observao do desempenho dos trabalhadores mais experientes.

Quando se utiliza a designao FCT, tal significa que estamos perante formao/
instruo planeada ou estruturada.

A formao planeada ocorre no local de trabalho, durante o trabalho centrada no


que os trabalhadores precisam de saber, ou de realizar com competncia.

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A formao em contexto de trabalho consiste de actividades de aprendizagem


organizadas conduzidas no ambiente real de trabalho por um supervisor, ou por
uma pessoa conhecedora, que demonstra uma tarefa significativa do posto de
trabalho a um formando e ento fornece orientao prtica, quando apropriado.
A FCT pode ser supervisionada por um superior hierrquico, um trabalhador
experiente, por um tutor exterior organizao, ou pode mesmo ser auto dirigida
pelos novos empregados, que se auto-avaliam a eles prprios.

Para o nosso propsito importa considerar a formao apoiada por um tutor/


formador.

Questes que determinam necessidades de FCT


Para se identificar quando a FCT uma soluo apropriada para um problema de
desempenho, necessrio testar a sua aplicabilidade atravs da resposta a um
conjunto de questes chave, que se seguem. Se a resposta for sim para uma questo
chave, ento, provavelmente, foi identificada uma necessidade de FCT.

Segundo Rothwell e Kazanas, 2004, as questes a analisar, so:

O indivduo novo para a organizao? Se sim, como so aqui as coisas


feitas?

O indivduo novo na diviso ou departamento?

O indivduo novo na unidade de negcio?

O indivduo novo nas funes do posto de trabalho?

O indivduo revela falhas de conhecimento nas funes do posto de


trabalho?

O indivduo tem falta de aptido para realizar as funes essenciais?

O indivduo quando executa revela falta de conhecimento?

O indivduo revela falhas de conhecimento mensurveis nos padres de


performance das suas funes?

O indivduo revela falhas de conhecimento do porqu da importncia das


suas funes?
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O indivduo revela falhas de conhecimento acerca das condies, onde as


funes devem ser realizadas?

O indivduo tem necessidades diferentes de aprendizagem em relao ao


grupo?

As funes mudaram, ou so de esperar mudanas na dinmica do posto


de trabalho?

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Os obstculos ao desempenho no ambiente de trabalho tm sido


removidos?

A FCT tem um custo/eficcia mais elevado do que outras solues


alternativas?

As distraces no local de trabalho podem ser minimizadas?

Os riscos de sade e segurana no local de trabalho podem ser


minimizados?

Tem possibilidade de dedicar adequadamente tempo, staff, e outros


recursos FCT.

Se de facto a necessidade de FCT no est excluda, face s questes precedentes e


caso disponha de tempo, recursos humanos (staff) e outros recursos necessrios,
ento est pronto para passar fase 2 de anlise do modelo DAPPER.

Fase de anlise do formando, das tarefas


e do ambiente de trabalho
O propsito da anlise identificar quais as competncias e conhecimentos que os
formandos requerem para a realizao das suas funes.

A informao acerca da anlise do


trabalho pode ser reunida atravs de
vrias abordagens: observao;
entrevistas individuais; entrevistas
de grupo; questionrios escritos;
conferncias por computador;
audioconferncias;
videoconferncias; e, relatrios de
incidentes crticos.

A anlise pode ser feita de vrias maneiras, mas para criar uma formao eficaz.
Segundo Rives Hassel-Corbiell (2001) h trs tipos de anlise que no podem ser
negligenciados:
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Anlise do formando;

Anlise de tarefas;

Anlise do ambiente de formao.

As trs categorias sero apresentadas de modo muito sumrio, considerando


apenas os aspectos relevantes para o desenho do contedo dos materiais para FCT.

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Anlise do formando
O segredo para uma anlise eficaz do trabalhador reside na identificao precisa do
que o indivduo j capaz de fazer quando vai iniciar a formao em FCT em cada
funo do seu cargo.

Para estabelecer os parmetros de anlise dos trabalhadores h um vasto conjunto


de ferramentas e de formulrios para conduzir entrevistas consistentes aos
empregados, obter informao com descrio apropriada dos supervisores e cruzar
dados, nomeadamente atravs de aplicaes informticas. Ver por exemplo:
(Kavita Gupta. A pratical Guide to Needs Assessment. San Francisco, CA: Jossey_Bass
Pfeiffer. 1999).

Relatrio sumrio de anlise do formando

Conforme mostra a Tabela 3.1 o relatrio sumrio de anlise do formando


identifica as principais caractersticas dos formandos, quanto a atitudes, aptides,
competncias, conhecimentos e saberes especializados. Tambm pode incluir
consideraes de ordem regional, cultural, ambiental ou de linguagem, que podem
afectar o contedo ou a concepo (design) da formao.

A finalidade do relatrio fornecer uma viso de conjunto da populao alvo da


formao.

De referir que mesmo em FCT, quando os indivduos tm necessidades idnticas a


formao pode ser realizada em grupo.

Tabela 3.1 Tpicos a incluir no relatrio sumrio de anlise do formando

Relatrio sumrio de anlise do formando


Ttulo do cargo

Esta seco inclui papis chave, funes, e caractersticas do cargo.


Aptides

Esta seco inclui qualidades e traos humanos que tornam a realizao de cada
tarefa mais fcil. Pode incluir por exemplo os resultados de uma avaliao
psicolgica.
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Competncias

Esta seco inclui capacidades e habilidades que o formando tem para o cargo
que podem ser utilizadas no seu desempenho.
Conhecimento e aptides especiais

Esta seco inclui o que o formando precisa de conhecer e ser capaz de fazer
especificamente para cada tarefa do cargo. Inclui ainda ferramentas,
equipamentos e ajudas que so requeridas e utilizadas.

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Atitudes

Esta seco inclui as tarefas e subtarefas do cargo acerca das quais as entrevistas
revelam apreciaes muito positivas ou negativas, a atitude global para cada
tarefa e os obstculos percebidos em cada tarefa, incluindo enganos, impresses
acerca do que o cargo devia incluir mas no inclui.
Consideraes especiais

Esta seco inclui quaisquer consideraes regionais, culturais ambientais ou de


linguagem que possam afectar o contedo ou o desenho (concepo) da
formao.

Anlise de tarefas
A anlise de tarefas incide sobre o que o executante de uma determinada funo
faz em contexto de trabalho, face ao que o formando deve ser capaz de fazer. Tal
inclui conhecimentos ou competncias na forma de procedimentos e decises. A
anlise de tarefas identifica a proficincia que o formando precisa de ter. Identifica
explicitamente, passo a passo, como as tarefas so executadas.

A anlise de tarefas inclui:

Determinao das principais tarefas;

Documentao dum fluxo de tarefas sequencial;

Determinao de decises que o executante deve realizar;

Padres de desempenho (performance) das tarefas;

Condies, constrangimentos e erros;

Condies de arranque da aco;

Interaco requerida com os outros;

Itens requeridos para completar a tarefa.

Os dados da anlise de tarefas podem revelar deficincias ou gaps, que so as


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discrepncias entre o que deveria ser e o que actualmente acontece.

O que fazer e como fazer

O papel do analista formular questes, ouvir as respostas, observar


comportamentos, registar o que acontece e ser capaz de memorizar os detalhes
pela ordem correcta para posterior anlise dos dados coligidos. Para no ser
engolido avassaladoramente pelos dados vantajoso para o analista:

Definir o alcance das tarefas de anlise;

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Conduzir algumas entrevistas antes de observar a performance das funes


do posto de trabalho.

Anlise do ambiente de trabalho


O propsito da anlise do ambiente de trabalho identificar as condies sob as
quais ocorrer a formao, como a formao ser introduzida no sistema de
trabalho, e como o processo de formao ser gerido. Trata-se de obter
informao acerca do ambiente em que as funes especficas do trabalho sero
levadas a cabo. Este tipo de anlise algumas vezes conhecido como anlise do
contexto de trabalho.

Como fazer a anlise do ambiente

As condies que devem ser includas na anlise do ambiente de formao so:

Ambiente fsico Quais as facilidades existentes quanto a equipamentos:


haver acesso intranet da organizao, ser a formao conduzida num
simulador de avio, num navio no mar?

Limitaes Existem as ferramentas e os equipamentos requeridos, a


informao que o trabalhador precisa?

Avaliao e verificao Como ser a formao avaliada? A verificao


descreve como a performance avaliada ser comprovada, por exemplo por
certificado, pela incluso numa lista de pessoal qualificado, pela incluso
numa base de dados, ou pela entrega de carteira profissional pessoal.

Definio dos objectivos de desempenho


Os objectivos focam o contedo da formao e suportam as tarefas de
performance. Devem especificar as mudanas de comportamento que resultaro
da formao e relacionam directamente o contedo do curso com as competncias.

Um objectivo vlido verificvel pode ser medido por um exame, simulao,


lista de verificao, ou atravs de actividades monitorizadas. Os instrumentos de
verificao so tambm designados testes, porque testam a aprendizagem que
ocorreu.

Componentes dos objectivos


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Os objectivos tem trs componentes, que devem ser includas em cada objectivo
escrito.

Comportamento esperado

O comportamento esperado (desempenho) o que o formando ser capaz de fazer


como resultado da formao. A declarao que expressa o desempenho,
geralmente utilizada : o formando ser capaz de. O desempenho dever ser expressa
em termos comportamentais.

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Condies de realizao

As condies de xito so as circunstncias sob as quais a performance ocorrer, p.


ex. durante um role play, utilizando recursos didcticos, com trinta minutos de
pesquisa na Internet, sob condies de trabalho simulado, ou enquanto est a ser
observado. necessrio fazer todo o esforo para desenhar condies de
realizao que jogam com o desempenho do mundo real.

Critrios de xito

Critrios de xito so padres que descrevem o nvel de desempenho esperado


para realizar cada objectivo.

Por exemplo, o formando capaz de receber sinais do alfabeto Morse com 90 %


de exactido (numa cadncia de transmisso normal em cada 100 sinais de Morse
transmitidos o formando no pode falhar a descodificao de mais de 10). Ou, p.
ex. realizar um conjunto de actividades com um rcio mnimo de satisfatrio para cada
categoria.

Verbos de verificao dos objectivos


Verbos verificveis insuflam vida aos objectivos pela descrio da aco. A aco
de cada objectivo o que determina a possibilidade da sua verificao. A Tabela 3.2
fornece exemplos de verbos verificveis e no verificveis.

Tabela 3-2 Exemplos de aces expressas por verbos verificveis e no verificveis

Verbos verificveis
Escolher Seleccionar Ordenar Desenvolver Desafiar
Contrastar Indicar Criticar Criar Explicar
Definir Mostrar Distinguir Fazer Julgar
Descrever Comunicar Predizer Executar Conjugar
Omitir Traduzir Identificar Planear Operar
Especificar
Classificar Avaliar Escolher Defender
de novo
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Programar Expor Comparar Compor Desenhar

Verbos no verificveis, usados comummente


Apreciar Sentir prazer em Aprender Recitar
Estar consciente
Conhecer Gostar Pensar acerca de
de
Compreender Saber como Praticar Entender

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Exemplo de aplicao

Indique quais das seguintes afirmaes so verificveis?

1. No final do mdulo o formando ser capaz de descrever as cinco


etapas do processo.

2. No final do mdulo, o formando saber como unir paredes de


madeira seca em tosco.

3. Durante o curso o formando aprender quatro produtos utilizados nas


responsabilidades financeiras dos clientes.

4. No final do captulo, o formando ser capaz de calcular o permetro e


a rea de um crculo.

5. No final do mdulo, os formandos estaro conscientes dos trs sinais


de aviso dos sinais da reaco alrgica penicilina.

Resposta: As questes 1 e 4 so verificveis. As restantes so mais difceis de testar.

Verificao de actividades
A aprendizagem s pode ser testada se verificada pelos sentidos. Os objectivos
podem ser verificados por actividades exibidas por mtodos, tais como os
exemplificados na tabela seguinte

Tabela 3.3 Verificao de actividades

Actividades que facilitam os objectivos de performance


Lista de verificao (Checklist) Srie de perguntas (Quiz)
Demonstrao Dramatizao (Role play)
Exame Simulao
Apresentao

Viso geral da taxonomia de Bloom


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Alguns estudiosos consideraram o problema dos diversos graus de dificuldade das


aprendizagens e propuseram escalonamentos de objectivos de aprendizagem por
nveis de complexidade dos processos psicolgicos que envolvem.

O que ento uma taxonomia?

O termo provm do domnio das cincias da natureza e trata das leis de


classificao dos seres vivos.

Transposto para o mbito da formao/educao, ele significa o ordenamento e


classificao das aprendizagens e seus objectivos por nveis de dificuldade.

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Todavia ser interessante abordar experincias de ordenamento de objectivos.

Para tal, ser utilizado o trabalho de Bloom e seus colaboradores por ser o mais
usual e intuitivo.

Para este autor, domnio cognitivo compreende 6 nveis caracterizados


simplificadamente como se segue.

Aprendizagem cognitiva
Esta aprendizagem expressa conhecimento factual. Compreende os processos
intelectuais ou actividade mental. o domnio do pensamento, do conhecimento e
das aptides mentais e capacidades intelectuais. Inclui seis nveis de complexidade
progressiva de conhecimento. A aprendizagem cognitiva a categoria com a qual a
maior parte dos cursos desenvolvida. Na descrio que se segue, foi tomada
como referncia a viso de Rives Hassel-Corbiell (2001) sobre a taxonomia de
Bloom.

Nvel 1 Conhecimento

Definido como a capacidade de memorizar e evocar factos, termos,


mtodos, processos e estruturas. Os verbos que indicam aprendizagem a
este nvel incluem: organizar, definir, duplicar, rotular, listar, memorizar,
denominar, ordenar, reconhecer, relacionar, memorizar, repetir, reproduzir
e declarar.
Nvel 2 Compreenso

Definida como a capacidade de perceber ou interpretar os dados atravs de


processos mentais de organizao e extrapolao Os verbos que indicam
aprendizagem a este nvel incluem: classificar, descrever, discutir, explicar,
expressar, identificar, indicar, localizar, reconhecer, reportar, analisar,
seleccionar e traduzir.
Nvel 3 Aplicao

Definida como a capacidade de utilizar/aplicar conhecimentos ou ideias


gerais em diferentes situaes. Os verbos que indicam aprendizagem a este
nvel incluem: aplicar, escolher, demonstrar, dramatizar, empregar, ilustrar,
interpretar, operar, praticar, programar, solucionar, utilizar e escrever.
Nvel 4 Anlise
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Definida como a capacidade de separar a situao nas suas partes


constituintes. Os verbos que indicam aprendizagem a este nvel incluem:
analisar, avaliar, calcular, categorizar, comparar, contrastar, criticar,
diferenciar, discriminar, distinguir, examinar, experimentar, questionar e
testar.
Nvel 5 Sntese

Definida como a capacidade de recombinar partes e construir/ criar um


todo estruturado. Os verbos que indicam aprendizagem a este nvel

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incluem: organizar, montar, coleccionar, compor, construir, criar, desenhar,


desenvolver, formular, gerir, planear, preparar, propor, iniciar e escrever.
Nvel 6 Avaliao

Definida como a capacidade apreciar o valor de alguma coisa uma


habilidade subjectiva. Os verbos que indicam aprendizagem a este nvel
incluem: argumentar, avaliar (assess), reunir, escolher, comparar, defender,
estimar, avaliar, julgar, predizer, seleccionar, suportar e valorar.
Aprendizagem afectiva
Levanta sentimentos e emoes. Compreende os processos relacionados com as
emoes, os sentimentos, a sensibilidade. o domnio das atitudes, das
preferncias, dos interesses, dos valores, da capacidade de relacionamento.
Exemplo:

Interessar-se por / gostar de /preferir;

Estar disponvel para ouvir os outros;

Dar valor ao conhecimento.

demonstrada por comportamentos que indicam atitudes, conscincia, interesse,


ateno, empenhamento e responsabilidade.

Os verbos que indicam aprendizagem, incluem neste nvel: aceitar, tentar, desafiar,
defender, disputar, juntar, julgar, aplaudir, questionar, partilhar, suportar e
voluntariar.

Aprendizagem psicomotora
Requer aco fsica combinada com pensamento, por exemplo:

Utilizar ferramentas; danar; fazer exerccio fsico; compreende os processos


relacionados com a actividade fsica, com a motricidade. o domnio da aco, das
actividades motoras e manipulativas e operativas.

Fase de Preparao da Formao


Uma vez identificadas as necessidades de formao da organizao e analisado o
trabalho, os trabalhadores e o local de trabalho o formador/ tutor est pronto para
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iniciar a preparao da FCT.

Como desenvolver uma apropriada sequncia de actividades

No ciclo de desenvolvimento da FCT,


ilustrado no modelo de DAPPER, a
abordagem incidir especialmente na
fase de preparao, que compreende as
etapas de preparao propriamente dita
e o desenho (concepo) de materiais.

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Etapas de preparao da FCT


Depois de avaliadas as necessidades de FCT pela anlise do trabalho, dos
trabalhadores e do local de trabalho, esto reunidas condies para se dar incio
preparao e concepo/ desenho da formao.

Segundo Rothwell e Kazanas (2004) as seis etapas para preparar a FCT consistem:

No exame dos resultados das anlises do trabalho, trabalhador, e local de


trabalho;

Na preparao dos objectivos de desempenho baseados nas necessidades


de aprendizagem individual;

No estabelecimento de meios para avaliar o nvel de mestria do formando;

No estabelecimento de sequncias das funes de FCT;

Na preparao de uma planificao calendarizada;

E na reviso do plano de trabalho programado com os formandos.

Depois de completadas estas etapas, esto reunidas condies para desenhar ou


seleccionar os materiais de instruo, j existentes de suporte formao.

Nos tpicos seguintes discutem-se as seis etapas de preparao dos materiais de


formao.

Etapa 1 Reviso das anlises de resultados do trabalho, trabalhador e local


de trabalho
A preparao da FCT comea com uma reviso das anlises dos resultados do
trabalho, trabalhador e do local de trabalho. Utiliza os resultados destas anlises
para ter uma viso geral das funes essenciais da ocupao as quais os formandos
necessitam de ser treinados.

Assegura que os formandos tm tido orientao (no sentido de enquadramento) na


organizao, diviso, departamento, e/ ou unidade de trabalho, antes da FCT se
iniciar, tal que eles compreendam como os resultados do seu trabalho contribuem
para as competncias da organizao, que vo ao encontro das metas da
organizao e das necessidades dos clientes. Encoraja a socializao dos formandos
atravs da nomeao de um responsvel/ tutor antes da FCT se iniciar.
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Etapa 2 Preparao dos objectivos de desempenho


Os objectivos de desempenho (performance) so desenvolvidos directamente das
funes essenciais, listadas da descrio do trabalho. Para cada funo essencial
questionar O que o formando ser capaz de fazer depois do treino?

Trata-se de preparar uma listagem de funes do cargo e os correspondentes


objectivos de performance para orientar o seu plano de FCT.

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Como Mager (1997, cit. por Rothwell e Kazanas, 2004) explicou os objectivos
devem conter:

1. Descrio do desempenho (o que o formando faz?);

2. Condies (quais as condies assumidas durante a execuo?);

3. Critrio (como pode o desempenho ser identificado e medido?).

As descries do desempenho (performance) em FCT devem jogar com as funes


essenciais da ocupao.

As condies devem ser articuladas com os resultados da anlise do local de


trabalho, indicando as ferramentas, equipamentos, ou outros recursos necessrios
ao desempenho.

Os critrios devem corresponder a padres mensurveis de desempenho do cargo.

Considerando que possvel expressar os objectivos de desempenho em termos


do resultado final desejado, o nvel de desempenho a fixar, corresponde
tipicamente ao nvel de um trabalhador experiente a um passo normal, a estabelecer
a nvel semanal ou mensal. Conforme mostra a Figura 3.3, os padres (standards)
permitem reflectir sobre a curva de aprendizagem dos formandos em termos de
avaliao de progresso de executantes no experimentados. Objectivos apropriados
podem reduzir o tempo de aprendizagem tornando a curva de aprendizagem com
uma inclinao mais abrupta. (in http://www.ischool.berkeley.edu/~glushko/SSME-
Lectures-Fall2006/Hill.ppt)

Figura 3.3 Curva de aprendizagem e progresso do formando


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Etapa 3 Estabelecer os meios para avaliar a mestria do formando


As organizaes, muitas vezes, so relutantes na utilizao de testes ou provas de
papel e lpis para avaliar o nvel de mestria das principais funes durante a
formao FCT, at porque isso consome tempo aos supervisores.

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Contudo, podero ser utilizadas questes de itens de teste por escrito, desde que
haja sensibilidade para no agravar o estado de ansiedade do formando.

Para o formador ter uma clara percepo e uma imediata indicao de como o
formando compreendeu o que est a fazer e porqu, apresente por exemplo
questes orais.

Os formadores podem tambm propor trabalhos para reforo da aprendizagem


(assignments) para avaliar o nvel de mestria do formando. Podem avaliar os
resultados da formao atravs dos resultados do trabalho, tomando como
referncia os standards de desempenho mensurveis ou standards de qualidade de
produtos e servios.

Etapa 4 Sequncia das funes de FCT


Para ser bem-sucedida, a FCT deve ser organizada com base nas necessidades dos
formandos e no em crises circunstanciais encontradas no ambiente de trabalho,
nem nas convenincias do formador ou nos interesses do formando.

As funes que afectam a sade e a segurana do trabalhador devem ser abordadas


em primeiro lugar; as que afectam com maior frequncia as actividades realizadas
devem ser tratadas a seguir; as mais crticas para o sucesso do desempenho - ou
mais propensas a erros grosseiros devem ser priorizadas e tratadas quando os
formandos tm suficiente conhecimento para as ultrapassar.

Os padres de sequencializao adequada das funes para FCT so as sequncias


cronolgicas, de tpicos, do todo para o particular e do particular para o geral.
(Rothwell e Kazanas, 2004).

Sequncia cronolgica

Planear sequncias cronologicamente exige a consulta de trabalhadores experientes


para descrever o arranjo cronolgico das actividades necessrias para levar a cabo
uma funo essencial do trabalho.

Sequncia de tpicos

A utilizao de tpicos, como base de sequncias, requer a consulta de executantes


experientes que clarifiquem a ordem na qual as funes devem ser ensinadas, com
base nos tpicos bsicos que o executante novio precisar para compreender.
Quais os tpicos que so prioritrios para a compreenso? Pode o material a
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ensinar ser ordenado numa hierarquia de aprendizagem na qual os termos bsicos


so tratados primeiro, a seguir os tpicos ou assuntos e por ltimo tpicos
complexos? Se tal for possvel, ento pode recorrer-se a uma clarificao
exemplificada por executantes experientes para a sequenciar a aprendizagem.

Sequncia do todo para o particular

possvel desenvolver um modelo de todo o processo e mostrar a relao de


todas as funes do posto de trabalho que so realizadas? Se a resposta sim, ento
pode ser possvel utilizar este modelo como esquema de organizao da FCT.

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Uma vez mais solicitar a um executante experiente para descrever a ordem na qual
as funes principais podem ser realizadas. Ento, utilizar a descrio de um ou
mais trabalhadores experientes para construir um modelo de representao,
simplificado, que serve para planear a FCT

Sequncia do particular para o geral

Ser possvel utilizar o reverso do modelo anterior? Ou dito de outro modo, pode
dividir-se o modelo em funes de trabalho discretas? Se a resposta positiva,
ento pode utilizar-se a sequncia do particular para o todo, utilizando actividades
da ocupao para construir blocos que eventualmente revelaro as funes da
ocupao ao novio. Assim ser construdo o modelo a partir de descries das
funes essenciais por executantes experientes.

Etapa 5 Preparao e calendarizao do plano de trabalho


Uma vez que as funes essenciais do cargo j foram sequenciadas para FCT,
haver que preparar um plano de formao (qual a formao a conduzir) e
programar (quando a formao ser distribuda) para orientar a FCT. Uma maneira
simples de comear directamente a trabalhar neste processo escrever as
actividades de formao e a respectiva planificao, directamente nas descries
dos cargos dos formandos. Ambos os tipos de formao, quer o de modo
individual, quer o organizado em pequenos grupos de formao podem ser tidos
em conta em termos de programao. Como alternativa para indicar quando a
FCT ser calendarizada, alguns formadores anotam o fim do prazo de completao
(deadline) da FCT. Nesta via, eles podem traar o percurso em que a formao foi
distribuda ou em que os formandos atingiram competncias durante um certo
tempo.

Etapa 6 Reviso do plano de trabalho com os formandos


Logo que o plano e a calendarizao da FCT sejam estabelecidos, devem ser
revistos com os formandos para assegurar a apropriao por parte destes. Se os
formandos tm questes neste ponto, os formadores devem dar-lhes resposta e
permitir-lhes sugerir mudanas justificveis.

Desenho de materiais especficos para


FCT
A maior parte da literatura assume que a formao ser apresentada em grupo e
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mais recentemente em modo online de formato hbrido (blended). Segundo


Rothwell e Kazanas (2004), muito pouca coisa tem sido publicada sobre o desenho
de materiais de formao individual para FCT, aproximando directa e
imediatamente materiais disponveis no local de trabalho como contedo. Um
inqurito de 2003 (in Rothwell e Kazanas, 2004) faz luz sobre quais os materiais,
ferramentas, e ajudas de trabalho que so utilizados para suportar FCT, conforme
mostra a Figura 3.4.

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Ferramentas e ajudas de trabalho utilizados para conduzir FCT


Figura 3.4 Ferramentas, mtodos e ajudas utilizados na conduo de FCT

As abordagens que so particularmente apropriadas para FCT individual so


descritas nas seces de tpicos que se seguem.

Plano geral de tpicos


O plano de tpicos (topical outlines) sumariza o contedo da FCT e baseia-se nas
anlises do trabalho, do trabalhador e do local de trabalho. Anota os tpicos a
cobrir, quando devem ser apresentados e embora sejam um guia para FCT
individual, desenvolvido da mesma maneira que o desenho da formao para
grupos.

Os planos de tpicos so vantajosos por diversas razes:

Podem ser desenvolvidos em sequncias curtas por especialistas de


contedo, caracterstica que os torna apelativos para formadores de FCT,
em muitas organizaes em que os empregados esto sobrecarregados
com tarefas;
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Asseguram uma sequncia lgica, a qual desde o processo da sua


preparao pode requer um linguista para pensar a lgica de apresentao;

Podem ser facilmente distribudos a outros formadores e a especialistas de


contedo, que as podem criticar para completamento e dar sugestes para
a sua melhoria;

Podem melhorar a consistncia da formao FCT individual oferecida a


vrios formandos duma ocupao particular.

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Listas de verificao (Checklists)


Uma lista de verificao de itens permite fazer a confirmao experimental
daqueles itens e pode ser desenvolvida como guia de todas as fases do
desenvolvimento da FCT individual.

Alternativamente, as listas de verificao de formao de tarefas separadas podem


ser desenvolvidas para cada funo essencial, na qual os formandos esto a receber
formao.

Uma lista de verificao das funes de uma ocupao deve listar as funes
essenciais, especificar quem recebe a formao, porque a formao importante,
descrever o tipo de formao, mtodos, calendarizar o trmino, indicar o local
(local de trabalho, prximo ou fora), e padres de avaliao, bem como o
desenrolar da execuo dos formandos e dar-lhes feedback acerca do seu
desempenho na formao em cada funo. A lista deve ser consistente com os
resultados da anlise de trabalho, do trabalhador e do local de trabalho.

A lista de verificao de uma tarefa de formao cobre partes especficas de


funes que os formandos vo aprender, quando a formao ocorrer, explicitando,
como ocorrer, e como a competncia alcanada, na execuo das actividades das
tarefas de formao, ser verificada.

De seguida, descrevem-se modelos de apresentao de listas de verificao


relativamente a:

Funes essenciais de um cargo;

Tarefas de formao.

Tabela 3.4 Lista de verificao das funes essenciais de um cargo

Apresentao da Lista de Verificao das funes essenciais de um cargo


Ttulo do cargo: Data:
Nome do Formador:
Quem vai receber a FCT?
Quando se inicia a FCT?
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Porque a FCT importante?


Novo empregado
Mudana de cargo
Novo equipamento
1. Qual a funo relacionada coma formao vai ser dada?
2. Qual vai ser o contedo da formao?
3. Quando vai ser a formao distribuda (ou qual o deadline)?
4. Como vai a formao ser dada (mtodos ou processos)?

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5. Qual o nvel de performance do formando no final da formao?


Como ser dado feedback ao formando acerca da sua performance?
Certificamos que o plano de formao e a respectivo programa foram
completados
Formador Data
Formando Data

Tabela 3.5 Lista de verificao (Checklist) de tarefas de formao

Apresentao da Lista de Verificao de tarefas de formao


Ttulo do cargo: Data:
Nome do Formador:
Quem vai receber FCT?
Quando se inicia a FCT?
Porque o FCT importante?
Novo empregado Novo procedimento
Mudana de cargo Outro: descreva sff
Novo equipamento
1. Qual a tarefa do cargo a ser dada em FCT?
2. Qual o plano de trabalho?
3. Qual a estratgia de formao?
Verificmos que o formando atingiu mestria na tarefa: Sim No
Visto do formador:
Visto do formando:
Certificamos que o plano de formao e o respectivo programa foram
completados
Formador Data
Formando Data
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Antes de ser usada a lista de verificao deve ser revista por um especialista
experiente.

Planos de inqurito para planificao da aprendizagem em


formao (ILP)
Kapfer e Kapfer (1978, in Rotwell e Kazanas, 2004) definem um Plano de
Inqurito Aprendizagem em Formao (Inquiry Instructional Learning Plan - ILP)
como um meio para encontrar conjuntamente a matria do contedo e os
recursos de aprendizagem para o formando. Assim, um ILP no um recurso de
aprendizagem, em si mesmo, mas um organizador (organizer).

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Segundo aqueles autores, os recursos de conhecimento e de competncias para


onde apontam os ILP conduzidos pelos formandos incluem:

1. Recursos humanos tais como, colegas, formandos, clientes, e pacientes;

2. Objectos, ferramentas, instrumentos, ou modelos utilizados na vida


real;

3. Meios de formao em formato impresso e no impresso.

Os ILPs de inqurito compreendem duas categorias: ILP de explorao e ILP de


competncia.

O que um ILP de explorao?

Um ILP de explorao dirige os formandos a investigar algo novo atravs de um


processo de inqurito semi-directivo. Os resultados no so sempre declarados ou
claros.

O que um ILP de competncias?

Em contraste, um ILP de competncias conduz os formandos num processo de


execuo de uma actividade, com mestria, atravs da sua realizao ou
demonstrao, num cenrio em que os resultados so antecipadamente
especificados.

Procedimentos para desenvolver o desenho de ILPs

Conforme sugere Kapfer e Kapfer (1978, in Rothwell e Kazanas, 2004) para


conceber e desenvolver ILPs necessrio: listar ou descrever o evento a investigar;
listar as questes a inquirir; especificar os recursos e actividades de aprendizagem; e
exigir ao formando um relato sumrio do que foi apreendido.

Para um ILP de competncias, descrever as competncias a adquirir, descrever ou


esboar a matria da funo na qual a competncia vai ser adquirida, especificar
actividades e recursos de aprendizagem e estabelecer os meios para testar ou avaliar
competncias.
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Tabela 3.6 Plano de Inqurito para planificao da aprendizagem em formao (ILP)

Apresentao de um ILP de competncias


Nome do formando: Data de preparao:
Nome do formador: Data de completamento:
Competncia: Remover o tampo da gasolina num automvel.
Descrio/ Esboo
1. Familiarize-se com um tampo de gasolina de um automvel. Encontre
exemplos para examinar.
2. Etapas na remoo de um tampo de gasolina:
- Localize a tampa da gasolina no automvel.
- Abra a cobertura da tampa, expondo-a vista.
- Rode a tampa no sentido contrrio ao dos ponteiros do relgio at sair.
Problema 1: Se a tampa no se move, empurre-a para baixo e ento
rode. Alguns tampes requerem que exera primeiro presso para baixo.
Problema 2: Se o tampo tem uma ranhura de fechadura, descubra a
chave, introduza-a antes de completar as tarefas descritas em c. Alguns tampos
so fechados chave.
- Coloque o tampo num local seguro, logo que removido.
Actividades de aprendizagem/ Recursos:
1. Pea a trabalhadores experientes seus colegas para o ajudarem a encontrar
manuais de equipamento, que descrevam tampos de gasolina e procedimentos
de remoo.
2. Pea a um supervisor ou a um trabalhador experiente para fazer uma
demonstrao de como remover uma tampa de gasolina
3. Pea a um supervisor ou a um colega experiente para lhe mostrar os
automveis utilizados mais comuns na organizao, tal que as actividades mais
frequentes de remoo de tampos fiquem claras para si.
4. Questione os trabalhadores experientes sobre os problemas mais comuns
com que se deparam na remoo de tampos de gasolina, e o que eles fazem para
ultrapassar estas situaes.
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Teste:
1. Quando tiver pesquisado tampos de gasolina removveis e tiver praticado o
procedimento de pesquisa, organize o seu tempo de modo a fazer uma
demonstrao do que sabe ao seu formador.
2. Pea ao seu formador para lhe dar feedback sobre a sua demonstrao uma
vez completada.

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Contratos de aprendizagem
Um contrato de aprendizagem um acordo obrigatrio sobre a aprendizagem
entre os formadores/ organizaes e formandos/ indivduos. Geralmente, em
formato escrito entre supervisores ou formadores e trabalhadores e estabelece os
resultados a atingir atravs da formao planeada. Termos como Plano de
Desenvolvimento Individual (IDP Individual Development Plan), contrato de
aprendizagem, plano de estudo, e plano de auto - desenvolvimento so muitas
vezes sinnimos de contrato de aprendizagem.

Como Malcom Knowles (1986, cit. por Rothwell e Kazanas 2004) observa, numa
descrio clssica, um contrato de aprendizagem especfica:

1. O conhecimento, habilidades, atitudes, e valores a adquirir pelos


formandos (objectivos de aprendizagem);

2. Como os objectivos vo ser realizados (recursos de aprendizagem e


estratgia);

3. A data alvo para a concretizao/finalizao;

4. Qual a evidncia a ser apresentada para demonstrar que os objectivos


foram realizados;

5. Como esta evidncia ser avaliada ou validada.

A implementao de um contrato de aprendizagem numa organizao como parte


da FCT requer liderana, a qual provm de formadores profissionais, que educam
os gestores de linha acerca do valor dos contratos de aprendizagem.

Neste contrato, a anlise do trabalho, do trabalhador e do local de trabalho no


podem ser negligenciados. Outras etapas adicionais na aplicao de contratos de
aprendizagem incluem o uso de descritores das funes da ocupao, como guias
para o que vai ser aprendido, expressando por escrito a clarificao das
responsabilidades dos formandos e dos tutores (Job coaches), aconselhando os
formandos na inicializao, fornecendo-lhes feedback oportuno e concreto, tal que
fiquem cientes de como esto progredindo.

A apresentao seguinte exemplifica um contrato de aprendizagem apropriado para


FCT.
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Tabela 3.7 Contrato de aprendizagem

Apresentao do Contrato de Aprendizagem


Ttulo do cargo: Data:
Nome do formando: Data:
Nome do formador:
1. Quais so os objectivos
2. Quais os recursos e as estratgias para atingir os objectivos?
3. Quais as datas de realizao/ completamento dos objectivos
4. Qual a demonstrao a ser apresentada para evidenciar a execuo com
mestria?
5. Como ser esta demonstrao avaliada?
Aprovao:
Certificamos que o plano de formao e a calendarizao foram revistos/
analisados.
Formador Data:
Formando Data:

Vantagens dos contratos de aprendizagem

H quatro vantagens distintas na utilizao de contratos de aprendizagem para


FCT face aos mtodos directivos:

1. A responsabilidade pela aprendizagem assumida mais directamente


pelo formando, do que arcada com o formador;

2. A dependncia do formando do formador est esbatida e o


empowerment do formando aumentado, porque os formandos tm um
papel activo na concepo (design) da sua prpria formao a levar a
cabo na modalidade FCT;

3. Os formandos so encorajados a reflectir no que aprendem e como


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aprendem, aumentando assim as suas prprias oportunidades de


aprendizagem no duplo ciclo de aprendizagem, no qual a reflexo
segue a aco;

4. requerida menos superviso directa pelos formandos desde que estes


sejam encorajados a trabalhar por eles prprios

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Desvantagens dos contratos de aprendizagem

H duas desvantagens na utilizao de contratos de aprendizagem:

1. Os formadores podem ter dificuldade em se ajustar aos novos papis,


enquanto agentes mobilizadores e podem necessitar de formao para
a negociao do contrato, na responsabilizao dos formandos pelos
resultados e no seu funcionamento como recurso;

2. Os formandos podem no se sentir confortveis no seu novo papel,


porque podem necessitar de ser informados sobre: o que um
contrato de aprendizagem; quais as suas responsabilidades; quais as
vantagens do contrato; e, como encontrar informao para
estabelecerem projectos de construo do seu prprio repositrio de
conhecimentos e competncias.

Guio de entrevista do formando


Um guio de entrevista do formando uma lista de questes acerca de funes e tarefas
do cargo. Deve ser dado aos novios o mais cedo possvel nos seus cargos para os
guiar atravs de processos de inquritos auto-administrados como um meio de
realizar a FCT.

Menos detalhado que os (Planos de Inqurito para planificao da aprendizagem em


formao -ILPs), um guio de entrevista pode ser aplicado, quer para um cargo
polivalente, quer para uma tarefa especfica.

Um guio de entrevista de um cargo polivalente pode colocar questes acerca de todas as


funes essenciais para os formandos responderem; um guio de entrevista do formando
para uma tarefa especfica coloca questes sobre tarefas relacionadas com uma funo
especfica.

Benefcios para o formando

Arma os formandos com questes que respondem sobre funes ou tarefas de um


cargo, mas no oferece sugestes acerca de como lhes dar resposta. Os formandos
que tomam a iniciativa de aprender so provavelmente mais bem-sucedidos nesta
abordagem. Um benefcio acrescentado desta abordagem reside numa maior
responsabilidade do indivduo que deve tornar-se mais competente na realizao da
tarefa.
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Os especialistas de contedo para desenvolverem um guio de entrevista em FCT


devem partilhar os seus conhecimentos. Depois de actualizar a descrio do cargo
e de completar as anlises do trabalho, do trabalhador e do local de trabalho,
devem formular as questes do guio de entrevista que conduziro os formandos
na busca de informao acerca das suas funes numa sequncia organizada.
Devem tambm encorajar os formandos a tomar notas medida que as respostas
s questes so apreendidas, e devem encontrar-se periodicamente com os
formandos para verificar o progresso e oferecer conselho acerca da obteno das
melhores respostas.

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Tabela 3.8 Guio de entrevista

Apresentao de guio de entrevista


Ttulo do cargo:
Nome do formando:
Nome do formador:
Lista de funes principais da descrio do cargo:
Responda s seguintes questes acerca da funo:
1. Quais as polticas e procedimentos existem para este problema?
2. Quais so os procedimentos recomendados?
3. Quem realiza esta funo a maior parte das vezes? Porqu?
4. Quando que a funo ocorre provavelmente a maior parte das vezes?
5. Onde (em que partes da organizao) que esta funo mais realizada?
6. Porque esta funo importante?
7. Como que os empregados experientes no cargo executam esta funo?
8. Outras questes (complete com questes adicionais de circunstncia se
necessrio):

Roteiros de leitura
A maior parte os trabalhadores so confrontados diariamente com uma avalanche
de memorandos, cartas, relatrios, mensagens de correio electrnico, e mensagens
de fax. (O advento da comunicao electrnica wireless provavelmente est a
intensificar este problema, na medida em que o wireless alcana as pessoas em
tempo real e interrompe o que seja que esto a fazer.)

Sem um meio para organizar este e outro material para referncias rpidas, torna-se
difcil aceder informao quando precisam dela.

Na prtica, sabe-se que s quando se viola um regulamento que salta a


necessidade do seu conhecimento.
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Roteiros de leitura relacionadas com o cargo podem ser, simplesmente listas ou


ndices de ttulos, fontes, e outra informao bibliogrfica, ou ento so descries
de itens de contedos.

Os itens propriamente ditos podem incluir: manuais de procedimentos e de


poltica, memorandos, cartas, formulrios, artigos de newslleter, brochuras especiais,
manuais de equipamentos, manuais de formao, ou documentos chave indexados
e mensagens de correio electrnico. Os trabalhadores podem ter que aceder a uma
central de informao quando necessrio.

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Processo de preparao

No processo de preparao so de considerar so de considerar as seguintes


actividades:

Juntar um painel de especialistas

Para preparar roteiros de leitura recomendados para FCT, juntar um painel de


especialistas presencial ou virtual, incluindo trabalhadores experientes e
supervisores. Mostrar-lhes as descries de funes de todos os empregados de
uma unidade de trabalho. De seguida pedir-lhes para identificar e organizar o
material de leitura importante que deve ser disponibilizado a estes empregados.

Abordar os materiais de referncia para cada funo principal

Uma maneira para os membros do painel iniciarem esta tarefa tratarem os


materiais de referncia para cada funo principal da descrio do cargo. Os
materiais aplicados a mais do que uma funo podem ter referncias cruzadas. A
lista final ser ento baseada nas descobertas do painel.

Como alternativa organizar um comit de trabalhadores

A um comit de trabalhadores experimentados pode ser perguntado para


identificarem as dificuldades mais comuns que tm encontrado nos seus cargos. O
mtodo dos incidentes crticos utilizado para o levantamento destes problemas.
Ento um roteiro de leitura criado para fornecer orientao na soluo dos
problemas mais comuns ou particularmente difceis relacionados com o cargo.

Os formandos podem utilizar uma apresentao idntica ao exemplo a seguir


exibido para identificar informao apropriada para um roteiro de leitura. Fazendo
isto, os formandos so encorajados a tomar a iniciativa para organizar os seus
prprios eventos de aprendizagem.
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Tabela 3.9 Roteiro de leitura

Apresentao do desenvolvimento de roteiro de leitura


Instrues: Para identificar referncias escritas apropriadas para ajudar a
executar as funes do cargo registadas na sua descrio corrente do cargo (job
description), complete um roteiro de leitura separado para cada funo essencial
listada. Para tal, siga as seguintes etapas:
1. Descubra um co-trabalhador (colega de trabalho) experiente, um supervisor, ou
outra pessoa que seja conhecedora das funes a discutir (se est inseguro sobre se a
pessoa conhecedora da funo, pergunte-lhe primeiro);
2. Reserve tempo para se encontrar com essa pessoa para lhe colocar as questes
listadas neste documento;
3. Registe as suas notas s respostas que obtiver;
4. Arranje tempo para um fazer um ponto da situao (debriefing) com o seu formador
acerca das respostas que obteve.

Nome do aluno: Ttulo do cargo: Data da entrevista:


Pessoa entrevistada:
Funo principal:
1. Conte-me o historial [descreva a funo essencial]. Qual a situao singular mais
difcil que enfrentou na sua experincia na execuo desta funo? Descreva a situao
2. O que fez nessa situao, e porqu?
3. Suponha que vai enfrentar a mesma situao outra vez. Como lidaria com ela?
Porqu?
4. Que conselho me pode dar sobre os tipos de referncias correctas que eu possa
analisar para me ajudar a ultrapassar o tipo de problemas que descreveu?
5. Que outros conselhos tem para mim? Porque sugere este conselho especfico?

Consideraes finais: vantagens, desvantagens e organizao baseada em


computador

Os roteiros de leitura devem ser periodicamente revistos e actualizados. Se os


empregados tiverem acesso a correio electrnico, roteiros de leitura, tal como
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tabelas de contedo indexadas podem ser arquivadas electronicamente para fcil


consulta.

Uma vantagem dos roteiros est em serem uma fonte de orientao contnua do
desempenho dos iniciados e tambm dos veteranos.

Uma desvantagem pode estar na tendncia para substituir a leitura pelo


questionamento a outros empregados sobre solues apropriadas, o que tanto
pode ser apenas uma distraco, como ser uma maneira eficaz de aprende nova
informao.

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Um sistema de referncias baseado em computador (CBR) inserido numa base de dados,


com todos os documentos organizacionais, pode constitui um mtodo expedito de
consulta em tempo real. A utilizao de um CBR permite o acesso a todos os
documentos disponveis e pesquisa rpida por palavras-chave de informao
relevante

Anlise de documentos e de casos


A anlise de documentos e de casos so mtodos comuns de formao de recm-
chegados ao contexto real de trabalho. Quando estes documentos so utilizados, os
iniciados so convidados a ler material relacionado com a ocupao para se
familiarizarem com as funes do posto de trabalho e a organizao, diviso,
departamento, e/ou a unidade de trabalho. Por exemplo, so convidados a ler o
relatrio anual da instituio e, como caso de anlise, a rever as etapas dum caso
actual de trabalho ou situaes problema difceis que tm sido manipulados quer
com sucesso ou insucesso.

Conjuntamente, a anlise de documentao e de casos so poderosos meios para


FCT, porque envolvem activamente os formandos em situaes e problemas da
vida real. Tambm so meios pelos quais preservam a memria institucional acerca
do que trabalha e do que no trabalha.

Como preparar a anlise de um documento para FCT

Para preparar a anlise de um documento desejvel para FCT, rena um painel de


trabalhadores experientes que estejam familiarizados com as referncias
relacionadas com o trabalho s quais recorrem durante o seu trabalho e convidar os
membros do painel a identificar material de leitura apropriado, importante,
relacionado com o trabalho. Prepare um pacote destes documentos ou formulrios
para partilhar com os recm-chegados, como parte da sua FCT.

Preparar a anlise de casos

Utilizar uma abordagem semelhante utilizada na anlise de documentos. Rena


um painel presencial ou virtual de trabalhadores experientes e convide-os a
identificar situaes crticas especficas de trabalho que tenham encontrado.

Se um caso tem documentos que do pistas, como cartas, casos outra informao,
rena a documentao cronologicamente, tal como os eventos se desenrolaram.

Como exercer a tutoria na abordagem de casos


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Quando partilhar casos com recm-chegados, explicar quais os objectivos atingir


atravs da anlise de caso e como se relaciona com as funes principais dos
trabalhadores. Depois de os trabalhadores terem lido o arquivo do caso e
aprendido, como o caso foi actualmente tratado recomendar para que tirem
concluses para a aco.

Utilizar a discusso para tutorar os formandos sobre os aspectos mais importantes


do caso e como estes problemas se prendem com as funes principais dos
formandos.

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Vantagens e desvantagens da anlise de documentos e casos

A anlise de documentos tem vantagens porque estes enfatizam recursos chave impressos,
cujo conhecimento imprescindvel para o recm-chegado. O inconveniente est
no tempo requerido para a montagem.

A anlise de casos tem vantagens porque fornece informao num contexto realista,
envolvente e relacionado com as funes do cargo. Tem o inconveniente de o
formando no poder apreciar a importncia e as implicaes da FCT no
desempenho, se no tiver oportunidade fazer uma demonstrao ou de praticar,
enquanto analisa o caso.

Fase de apresentao da formao


Depois da preparao da sua formao em contexto de trabalho, depois de
desenvolvidos os suportes
didcticos, necessrio
regressar ao modelo
DAPPER fase de
apresentao da FCT.

Nesta fase abordam-se as


caractersticas desejveis de
formadores e formandos e
as etapas a percorrer pelos
formadores para uma apropriada apresentao da FCT.

Esta fase do modelo DAPPER em muitos aspectos identifica-se com as


actividades da fase de implementao do modelo clssico ADDIE, circunscrita ao
posto de trabalho.

Caractersticas preferenciais de formadores e formandos


Formadores e formandos tm que sentir-se confiantes sobre o que deles se espera
que faam em FCT. Contudo, s podero sentir-se seguros e responsveis, quando
o seu nvel de responsabilidade foi claramente definido. Poder ento ser til uma
descrio, que clarifique o cargo e as directivas formais, sobre o desempenho que
os formadores e formandos tenham.

O papel dos formadores


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Os formadores jogam trs papis crticos importantes em FCT:

Fornecem orientao nas vias apropriadas para realizar as tarefas de


trabalho;

Fornecem suporte social de modo a que os formandos se sintam


psicologicamente confortveis; e,

Modelam papis de comportamento eficaz dentro da cultura


organizacional da empresa.

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Condies necessrias para o tutor assegurar uma formao individual


responsvel

Os formadores de FCT (adicionalmente a quaisquer outras responsabilidades que


possam ter como supervisores, co-trabalhadores, ou formadores profissionais)
assumem especificamente a responsabilidade de assegurar que as sesses de
formao incorporam as seguintes seis condies para a mudana e a
aprendizagem. As seis condies so descritas classicamente como essenciais para
aconselhar o empregado (Rogers, 1967, cit. por Rothwel e Kazanas, 2004):

A duas pessoas atribuda a misso de trabalhar em conjunto;

A primeira pessoa (o formando) sente-se ansioso, mas motivado na


abordagem da situao, que vai exigir mudana, atravs da aprendizagem;

A segunda pessoa (o formador) sente confiana nos seus saberes,


competncias e habilidades;

O formador aceita positiva e incondicionalmente o formando como ele ;

O formador tambm cria empatia com o formando, compreende o seu


sentir e comunica tudo isto ao formando;

O formador comunica o seu sentimento de aceitao positiva ao


formando.

Competncias complementares dos tutores em FCT

Complementarmente, os formadores de FCT eficazes devem demonstrar todas as


competncias de facilitadores de grupo. Mais especificamente, devem ser capazes
de fazer o seguinte nas suas sesses de formao em FCT (Rothwel e Kazanas,
2004):

Utilizar um comportamento no verbal eficaz, para mostrar interesse no


que os formandos dizem ou fazem e demonstrar que o formador
considera os formandos e a experincia de formao importantes;

Ouvir atentamente e prestar ateno ao que os formandos parecem sentir e


ao que eles dizem;
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Parafrasear eficazmente o que os formandos dizem em curtos intervalos de


tempo;

Sumarizar eficazmente o que os formandos dizem em largos perodos de


tempo;

Observar os formandos cuidadosamente para avaliar os seus sentimentos


atravs da observao da linguagem corporal;

Questionar os formandos, utilizando perguntas abertas quando apropriado


para procurar informao acerca do que est a ser aprendido ou para obter
viso acerca dos sentimentos dos formandos;

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Utilizar questes fechadas quando apropriado para orientar conversaes e


manter controlo do tempo usado em FCT;

Exprimir os seus pensamentos prprios;

Exprimir os seus sentimentos prprios;

Focar a ateno dos formandos num problema de cada vez ou, quando
muito, a poucos problemas que sejam relevantes;

Desafiar os formandos a abordar problemas criativamente.

O papel do formando

O indivduo que recebe FCT tem responsabilidades idnticas s dos formadores.


Deve pelo menos assumir as seguintes obrigaes:

Entrar nos cargos e tarefas com atitudes positivas;

Estar receptivo aprendizagem;

Reconhecer a importncia da FCT;

Entrar na FCT com competncias bsicas suficientes para ir ao encontro


dos requisitos mnimos de entrada no cargo;

Ser responsvel pela sua prpria aprendizagem;

Tomar notas, formular questes, e mostrar interesse no que est a


aprender;

Ter expectativa de aprender ao longo da sua carreira;

Encorajar um clima, positiva e psicologicamente confortvel, no qual tanto


ele prprio como os seus colegas co-trabalhadores possam florescer;

Fornecer um modelo de papel positivo aos outros formandos quando


apropriado.

Etapas do processo de apresentao da FCT


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Para implementar formao eficaz em contexto real de trabalho, no processo de


apresentao da FCT devem percorrer-se as nove etapas a seguir descritas:

Etapa 1 Preparar a rea de trabalho

Organizar a rea de trabalho de modo a ficar funcional para a formao. Estar


prximo do local de trabalho a fim de observar as demonstraes de trabalho. O
plano de formao antecipadamente organizado deve especificar equipamento,
ferramentas, materiais a disponibilizar no local de trabalho antes do incio da
formao.

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Etapa 2 Colocar o formando vontade

Criar um clima psicologicamente suportvel que reduza a ansiedade do formando,


quebrando o gelo inicial. Estabelecer comunicao em conversas curtas, manifestar
simpatia e empenhamento pessoal.

Etapa 3 Mostrar ao formando como realizar o desempenho

Para ir ao encontro de padres de desempenho mensurveis, o formador mostra


ao formando o que fazer, fazendo a demonstrao, muitas vezes formador e
formando de p ou sentados lado a lado. Por exemplo se em vez de um
comportamento observvel tiver lugar uma tomada deciso o formador deve
explicar as etapas de deciso.

Etapa 4 Explicar os pontos-chave

O formador, depois de demonstrar uma funo do cargo essencial ou ter analisado


as etapas para tomar uma deciso, deve de seguida explanar e enfatizar os pontos-
chave. Neste sentido, pode fazer uma verificao dupla do que o formando sabe,
colocando questes acerca das funes da ocupao, como mostra a Figura 3.5.

Figura 3.5 Os pontos-chave da funo (Questes 7 H)

Entre as questes importantes para o formador perguntar esto as designadas


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Questes 7 H (wHo, wHat, wHen, wHere, wHy, How, How):

Quem deve realizar esta funo?

O que deve ser feito?

Quando deve a funo ser realizada?

Onde deve esta funo ser realizada e quais as ferramentas, equipamentos


ou outros instrumentos de suporte devem ser utilizados?

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Porque deve a funo ser realizada? Como est relacionada a funo com o
trabalho dos outros?

Como deve a funo ser realizada? H polticas, procedimentos, ou


regulamentos, que afectam o modo como a funo para ser realizada, ou
os formandos tm discrio para realizar a tarefa?

Como o sucesso medido? Quais so os padres (standards) de


desempenho (performance) que afectam a funo?

Etapa 5 Mostrar outra vez ao formando como executar a tarefa

A memria de trabalho falvel passadas 48 horas. Fazer uma demonstrao de


novo designadamente da etapa 3 melhora a reteno do formando

Etapa 6 Dar ao formando a chance de realizar a parte simples das


actividades complexa

Depois de explicar a funo ou a actividade da tomada de deciso ao formando, o


formador deve dar-lhe a possibilidade de realizar a actividade. Nas actividades
complexas que possam ser desdobradas dar a possibilidade ao formando de
demonstrar primeiro a parte mais simples. Depois de demonstrada a actividade dar
feedback construtivo evitando o ridculo ou o sarcasmo.

Etapa 7 Permitir ao formando realizar todas as funes da ocupao


enquanto o formador observa

Uma vez que o formando tenha demonstrado capacidade para realizar a parte
simples da funo, deve realizar a funo o seu todo. No decorrer da formao o
formador deve estar prximo, observar, intervir periodicamente e muitas vezes s
quando o formando est experimentando problemas de performance ou quando
solicita ajuda.

Etapa 8 Permitir ao formando realizar sozinho, todas as funes da


ocupao

Durante esta fase o formador afasta-se progressivamente da cena e deixa o


formando realizar todas as funes do cargo e assumir as suas responsabilidades.
Os formadores que so relutantes em permitir aos trabalhadores de exercer a
funo com independncia correm o risco de encorajar um tempo excessivo de
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dependncia. No entanto so recomendveis visitas planeadas e sem aviso para


observar o desempenho ou inspeccionar os resultados do trabalho.

Etapa 9 Deixar o formando a executar por si prprio, com feedback


peridico

Num certo momento o formando deve ser formalmente desligado da formao.


Nalgumas organizaes, o trmino da formao ocorre sob a forma de um
processo de certificao.

Outra maneira para desligar o formando da formao pedir ao formador em


contexto de trabalho (on-the-job) para preparar um relatrio final do progresso na

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formao (TPR training progress report), declarando por escrito que o formando
completou o perodo de formao.

Se o formando no sente que foi bem formado, ou se no est a exercer um


desempenho em conformidade com os padres mensurveis de desempenho,
ento o formando no pode ser separado da formao.

Ento o formador deve conduzir uma sesso de descoberta de factos e de


resoluo de problemas, para determinar as causas subjacentes do problema e
obter concordncia entre o formando e os representantes da organizao,
incluindo o formador e o supervisor, acerca de um apropriado plano de rectificao
do problema.

Certamente que os formandos devem ser envolvidos activamente no processo de


soluo do problema, oferecendo pontos de vista sobre as causas que afectam a sua
performance.

A soluo pode passar pela oferta de FCT intensiva, por um refrescamento na


FCT j conduzida ou prtica estruturada seleccionada em funes do cargo.

Como conduzir a sesso de soluo de problemas


Durante esta sesso, os formadores devem estabelecer escrupulosamente um
registo escrito, que responda claramente s seguintes questes (Rothwell e
Kazanas, 2004):

O que est acontecer? (Descrever a situao corrente ou o problema de


desempenho).

O que deveria acontecer? (Descrever padres de desempenho do cargo,


expectativas de superviso, ou requisitos do cliente e evidenciar que so
equitativos).

Por que a diferena importante? (Descrever as consequncias do


desempenho pobre para a organizao, diviso, departamento, ou unidade
de trabalho).

Qual parece ser o problema? (Descrever a causa subjacente, se conhecida).

O que deve o formando fazer para rectificar o problema e assim ter


sucesso em FCT? (O formador deve fornecer sugestes claras, concretas
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para melhoria.)

O que acontecer se o desempenho no melhora? (Especificar o passo


seguinte, a considerar, se o desempenho no melhora, incluindo qualquer
aco correctiva a ser administrada.)

Quanto tempo permitir a organizao para a melhoria? (Indicar uma data


para a aco que est relacionada com a data estabelecida para o
desempenho, mas assegurar que o formando tem tempo suficiente para
demonstrar os progressos).

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Geralmente, os formadores devem tomar aces atempadas para os


problemas de desempenho da FCT. Se, por exemplo, o formando
no est a progredir em FCT to rapidamente como outros j
progrediram no passado, deve ser desencadeada uma sesso para
investigar os factos, logo que a baixa de ritmo seja notada.

Fase de avaliao dos resultados


Como avaliar a performance ps formao no cargo

A avaliao dos resultados corresponde quinta fase do modelo DAPPER. Se o


formando consegue um
desempenho em
conformidade com os
padres mensurveis
estabelecidos para o
desempenho do cargo,
sob a observao do
formador, a FCT
avaliada como de
sucesso.

Em FCT, pouco ou nenhum espao de tempo existe entre a formao e a


aplicao, e os supervisores ou os co-trabalhadores so tipicamente os formadores.

A avaliao importante, porque o meio pelo qual a formao demonstra o valor


que acrescenta organizao. Contudo, muitos observadores da formao no
terreno queixam-se que as organizaes dedicam muito pouco tempo e muito
poucos recursos avaliao da formao.

A FCT e os nveis de avaliao de Kirkpatrick


Donald Kirkpatrick desenvolveu um esquema para conceptualizar a avaliao da
formao, identificando quatro nveis, que podem ser hierarquizados atravs das
seguintes questes:

1. Nvel 1 Avaliao das reaces: Os formandos gostaram da


formao?
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2. Nvel 2 Avaliao da aprendizagem: O que aprenderam os


formandos na formao?

3. Nvel 3 Avaliao da mudana de comportamento: Quanto


mudaram os formandos o seu comportamento em resultado da
formao?

4. Nvel 4 Avaliao dos resultados da organizao, o qual o


mais desafiador para a avaliao: Qual o grau de melhoria
organizacional resultou das mudanas comportamentais?

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Estes quatro nveis tambm se aplicam FCT e o nosso propsito discutir como
os formadores e as organizaes podem utilizar cada nvel na sua prpria FCT.

Nvel 1 Avaliao das reaces


Ao contrrio do que se passa em sala de aula, a FCT raramente avaliada por
questionrios e por atitude no final da formao, para medir o nvel de satisfao
do formando relativamente utilidade percebida da experincia.

Uma das razes para as reaces no final da formao serem raramente avaliadas
est em determinar quando efectivamente o trmino da formao ocorre. Por
outro lado, porque a FCT muitas vezes conduzida na modalidade one-on-one
training, h muitas oportunidades para o formador e o formando discutirem o valor
da experincia de formao medida da sua progresso.

Administrao de questionrios de atitude

No obstante, sondagens e questionrios de atitudes podem ser utilizados


periodicamente com eficcia em FCT. Para tal necessrio um instrumento de
avaliao que semelhana dos questionrios utilizados em sala de aula, cubra os
aspectos e os problemas principais. As opinies dos formandos devem incidir
sobre aspectos particulares das seguintes categorias:

1. Propsito, objectivos e estrutura da formao.

2. Contedo da formao importncia para o cargo.

3. Distribuio da formao mtodos, relaes de trabalho, utilidade do


feedback.

4. Uso do tempo em FCT

5. Avaliao global gesto da FCT, reas especficas de melhoria, etc.

Tambm tpico os formadores receberem feedback dos formandos e as suas


reaces FCT, a partir de fontes como conversaes e de questionrios sada.

Mantendo conversaes com os formandos

As conversaes acerca da formao devem ocorrer ao longo da FCT. O formador


deve preparar o formando para responder a questes directas, como:
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Gosta da FCT que tem recebido? (Se h problemas, haver que identific-
los bem e corrigi-los)

Sente que os mtodos utilizados poderiam ser melhorados?

Como est a sentir a velocidade do desenrolar da formao? A velocidade


muito elevada, muito lenta ou est correcta?

Qual a eficcia dos mtodos que tm sido utilizado at agora em FCT?

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Administrao de questionrios sada

Os questionrios sada so completados pela terminao dos empregos e tambm


podem ser utilizados com empregados transferidos para outra unidade de negcio
ou para outro departamento. Questionrios por motivos de sada so desenhados
para reunir informao acerca das razes de uma separao voluntria. Colocam
questes como as seguintes:

Qual o ttulo do seu cargo?

Quem era o seu supervisor imediato?

Quanto tempo esteve empregado nesta organizao?

Vai partir para um cargo noutra organizao? Se sim, qual?

O que ganhar no seu novo cargo?

Quando comear?

O que pensou do seu supervisor nesta organizao?

Como era o moral na sua unidade de trabalho?

Como foi a eficcia da formao FCT que recebeu? O que se podia fazer
para tornar para tornar mais eficaz para outro empregados no futuro

Quem foi o seu formador?

As respostas a estas e outras questes dos trabalhadores que partem podem muitas
vezes lanar pistas para melhorar as prticas de FCT de uma organizao. Para tirar
o maior benefcio dos questionrios de sada, as organizaes devem utiliz-las
como ponto de partida para um plano de aco para melhorar as condies que
afectam os empregados, incluindo a qualidade da FCT dos empregados.

Nvel 2 Avaliao da aprendizagem


A avaliao da aprendizagem habitualmente associada a testes para determinar
qual o nvel reteno dos formandos. Em sala de aula so muitas vezes utilizados
exames de papel e lpis. Em FCT, o formador pode avaliar informalmente a
aprendizagem, dando ao formando feedback oral ou anotaes escritas durante a
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progresso da aprendizagem. O formador pode tambm avaliar formalmente a


aprendizagem, atravs de exames orais e escritos ou baseados no desempenho.

Feedback do formador e anotaes

Quando o formando executa as funes, nas quais recebeu FCT, o formador deve
observar o desempenho do formando, e a informao obtida da observao torna-
se a base para elogios escritos ou orais ou de sugestes de melhoria.

Para fornecer feedback oral, os formadores necessitam apenas de oferecer


oportunamente, comentrios especficos sobre o desempenho dos formandos. Em
tais instncias, os standards de desempenho do cargo no precisam de estar escritos
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e utilizados como base de comparao para o trabalho realizado no desempenho


do trabalhador.

Na verdade estes standards s existem algumas vezes na cabea dos formadores,


como habitualmente sucede em muitas empresas de pequena dimenso. As
anotaes escritas acerca do desempenho do formando devem geralmente ser
organizadas de modo mais completo do que um simples feedback oral.

medida que o formando executa a sua actividade, o formador observa e faz


anotaes sobre o que formando faz, como faz e a qualidade do desempenho. As
anotaes devem comparar o desempenho dos formandos com standards
mensurveis e tornar-se a base para dar feedback.

Se o formando no progride satisfatoriamente, estas observaes podem tambm


tornar-se a base para aces correctivas subsequentes, incluindo aco disciplinar
quando se justifica.

Exames escritos

Com os formandos nos seus postos de trabalho difcil imaginar como administrar
exames eficazes por escrito. As pessoas param o trabalho para realizarem provas
escritas?

Rothwell e Kazanas (2004), apontam vias alternativas. Uma via alternativa seria os
formandos fazerem os exames em casa, baseados nas lies de FCT. Uma segunda
alternativa seria convid-los a demonstrar o que aprenderam atravs de exames de
desempenho no posto de trabalho. A terceira alternativa dar-lhes com frequncia
perguntas breves de curtas unidades temticas distribudas em contexto real de
trabalho.

Os empregadores geralmente utilizam testes escritos para seleccionar pessoas para


uma funo particular. Na realidade, contudo, um teste de FCT tambm uma
forma de teste de seleco, desde que o insucesso continuado conduza
habitualmente a novo contrato de aprendizagem ou mesmo ao despedimento,
devendo estar em conformidade com outras normas reconhecidas de seleco de
pessoal.

H vrios formatos padro para exames escritos, incluindo escolha mltipla,


verdadeiro / falso, itens de associao, resposta curta, e de ensaio.
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O apoio concepo de testes de conhecimento pode ser disponibilizado por


vrios tipos de software. Por exemplo, neste mdulo ser utilizada a ferramenta de
autoria Readygo por motivos de direitos de autor e o software de avaliao
Hotpotapoes por ser de livre acesso. Nestes dois tipos de software sero utilizadas as
perguntas de teste j referidas, principalmente de escolha mltipla e
verdadeira/falso.

A utilizao de testes de perguntas de ensaio (resposta longa)

Este tipo de perguntas pode ser utilizado para avaliar capacidades dos formandos
para analisar, avaliar ou sintetizar informao. Estes testes so preparados para a
construo de questes acerca de problemas relacionados com as funes da

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ocupao, eventos e procedimentos. Para ser possvel classificar a resposta com


consistncia a cada questo, a pessoa que desenvolveu o teste, deve tambm
desenvolver uma lista de tpicos gerais, que devem ser cobertos numa resposta
considerada aceitvel.

Nvel 3 Avaliao da mudana de comportamento


A avaliao da mudana de comportamento provocado pela FCT levanta a
seguinte questo: Com que nvel de desempenho pode o formando levar a cabo as
funes essenciais do seu cargo?

Os formadores podem avaliar a mudana de comportamento atravs de listas de


verificao comportamentais e apreciaes de desempenho.

Listas de verificao comportamentais (checklists)

As listas de verificao comportamentais so desenvolvidas a partir da anlise de


resultados de tarefas, e comparam o que os formandos fazem com o que
esperado que eles faam, determinando como muitas vezes os formandos exibem
os comportamentos desejados ou o nvel de mestria relevado na execuo dos
comportamentos. Os comportamentos so listados na sequncia da ocorrncia
esperada e os formadores simplesmente verificam se os comportamentos foram
exibidos ou realizados apropriadamente pelos formandos. Segue-se um exemplo de
lista de verificao comportamental.
Tabela 3.10 Exemplo de lista de verificao comportamental

Exemplo de lista de verificao comportamental


Nome do formando: Ttulo do cargo: Data:
Nome do formador:
Porque est a FCT a ser conduzida?
O formando ser capaz de: O formador tem observado o
comportamento?
Sim No
1. Explicar os usos do telefone no posto
de trabalho, enfatizando as razes mais () ()
comuns pelas quais as pessoas vo
chamar este formando no seu cargo.
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2. Explicar como cada funo do telefone


usada, utilizando os botes do telefone () ()
como meio de organizar a descrio.
3. Descrever a funo de cada tecla no () ()
teclado do telefone
4. Demonstrar o uso prprio de cada () ()
funo para cada tecla do telefone

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Apreciao do desempenho

A maior parte das organizaes tem alguns sistemas de apreciao do desempenho


do empregado e, nalgumas os responsveis pela FCT preferem usar o processo de
apreciao do desempenho para avaliar a aprendizagem, embora as apreciaes da
formao possam tambm ser separadas da apreciao do desempenho.

Para utilizar a apreciao do desempenho na avaliao do nvel de execuo da


FCT dos formandos, os formadores em contexto real de trabalho, habitualmente,
comeam por desenvolver um apropriado formulrio de apreciao em
cooperao com os gestores de linha.

Seria vantajoso constituir um grupo de possveis utilizadores para desenvolver um


formulrio de modo a reconhecerem-no como a melhor via para apreciar as
funes essenciais do cargo e possibilitar o fornecimento adequado ao formando
relacionado com o cargo.

Segue-se a apresentao de um modelo de relatrio/ apreciao do progresso da


aprendizagem.
Tabela 3.11 Modelo de relatrio de apreciao do progresso da formao

Modelo de relatrio/ apreciao do progresso da formao


Nome do formando: Ttulo do cargo: Data:
Nome do formador:
Porque est a FCT a ser conduzida?
Progresso do formando Comentrios de classificao
Aceitvel Inaceitvel
1. Comparncia/ presena () ()
2. Pontualidade na chegada ao trabalho () ()
3. Cooperao com os seus pares () ()
4. Progresso na formao (listar as () ()
funes do cargo de forma abreviada e
classific-las separadamente)

Comentrio global do formador


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Comentrio global do formando


Aprovao:
Certifica-se que o relatrio de progresso da formao est completo. A
assinatura do formando abaixo no indica necessariamente concordncia
com o relatrio, mas indica que foi conduzido.
Formador: Data
Formando: Data

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Depois de desenvolvido um formulrio de apreciao, os formadores devem


decidir quantas vezes os formandos devem receber este feedback: semanalmente,
mensalmente, etc. Uma vez calculada a frequncia desejada, estimada a durao
do perodo de formao. Deve planear-se para fornecer apreciao pelo menos
duas vezes: uma vez aproximadamente a meio da FCT e outra no final.

Nvel 4 Avaliao dos resultados da organizao


De acordo com uma clssica e ainda relevante abordagem sugerida por Paul
Brauche (1992, cit. Por Rothwel e Kazanas 2004) o valor da formao pode ser
computado em trs fases, que compreendem doze etapas. Esta abordagem
especialmente til para determinar os pontos cruciais do valor da FCT. Tem a
vantagem de combinar harmoniosamente com os esforos de compensao da
organizao existente para gerar valor acrescentado no trabalho.

Para aplicar a abordagem e assim fazer prognsticos (antes da formao) ou avaliar


(depois da formao) o valor econmico da FCT e os resultados organizacionais,
provenientes dele, h que empreender as seguintes aces.

Fase I: Determinar o peso das tarefas

1. Conduzir uma anlise do trabalho da funo (Tabela 3.12).

2. Estabelecer um grau de dificuldade para cada tarefa (por exemplo,


utilizar critrios de classificao (Tabela 3.13).

3. Estabelecer a importncia relativa de cada tarefa (Tabela 3.13).

4. Estabelecer a frequncia do tempo, significando a percentagem de


tempo (dos empregados) que cada tarefa requer a completar.

5. Calcular o produto [Dificuldade x Importncia x Frequncia (DIF)].

6. Multiplicar a Dificuldade, a Importncia, e a Frequncia para cada


tarefa (Tabela 3.12).

7. Registar os resultados na coluna do clculo do produto (DxIxF)


(Tabela 3.12).

8. Apurar o somatrio de produtos por total de actividades.


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9. Obter o DIF de pesos expressando o peso relativo de cada tarefa:

Dividir na coluna Produto (DxIxF) o somatrio DIF pelo valor de


cada tarefa (p. ex.: 630/120 = 0,19 ou 320/630 = 0,51, etc.);

Registar os pesos relativos na coluna DIF (Tabela 3.12);

Calcular a soma dos pesos relativos de todas as tarefas que se no


houver erro de clculo ser 1.

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Tabela 3.12 Exemplo de formulrio de anlise da funo

Dificuldade Importncia Frequncia Produto DIF


Tarefa
Grau Grau Tempo D*I*F Peso
1. 2 3 20 120 0,19
2. 1 3 40 120 0,19
3. 3 1 10 30 0,05
4. 4 1 10 40 0,06
5. 4 4 20 320 0,51
Total 100 630 1,00
Fonte: Adaptado de Rothwell, W. e Kazanas H., 2004, p.115.

Fase II Determinar o valor do desempenho (performance)

1. Extrair os pesos DIF da tabela de anlise de funo (tabela 3.12) e


inserir na tabela de valor da funo (tabela 3.14).

2. Introduzir o custo do trabalhador (salrio individual anual) na tabela de


valor do desempenho.

3. Determinar o valor de cada tarefa, multiplicando o peso do seu DIF


pelo custo do trabalhador.

4. Estabelecer nveis e desempenho baseados na avaliao da superviso,


comit de trabalho, ou comparao com co-trabalhadores (ver critrio
da Tabela 3.15).

5. Determinar os valores do desempenho, multiplicando o valor de cada


tarefa pelo nvel de performance de cada empregado para a tarefa.
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Tabela 3.13 Critrios para anlise de dificuldade e importncia das tarefas

Grau
Dificuldade Importncia
(Nvel)
1. Fcil de aprender. Pouca Pouca importncia para a
necessidade de concentrao. performance da unidade. Os
Nenhum conhecimento de erros no tm importncia
princpios bsicos
2. Requer alguma prtica para Tem alguma importncia
aprender e manter. para a performance da
Necessidade de unidade. Erros podem causar
concentrao. Algum inconvenientes.
domnio de princpios bsicos
desejvel.
3. Requer prtica constante. O Tem importncia primordial
conhecimento de princpios na performance da unidade.
bsicos essencial. Requer Os erros e as falhas na
tomada de deciso. execuo adequada podem
ocasionar elevadas perdas
para o negcio.
4. difcil de aprender. A A unidade no pode
experincia melhora a funcionar sem esta actividade
performance. Requer a chave ser realizada
tomada de deciso de alto competentemente.
nvel e concentrao
Fonte: Adaptado de Rothwell, W. e Kazanas H, 2004, p. 115.

Tabela 3.14 Exemplo de formulrio de clculo do valor do desempenho

DIF Custo do Valor da Nvel de Valor do


Tarefa
Peso Trabalhador Tarefa Desempenho Desempenho
1. 0,19 $24.000 $4.560 1,25 $5.700
2. 0,19 $24.000 $4.560 1,00 $4.560
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3. 0,05 $24.000 $1.200 0,50 $600


4 0,06 $24.000 $1.440 1,75 $2.520
5. 0,51 $24.000 $12.240 1,50 $18.360

1,00 $24.00 $31.740


Fonte: Adaptado de Rothwell, W. e Kazanas H, 2004, p. 116.

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Tabela 3.15 Critrio de desempenho na funo

Nvel Critrio
0,0 No tem produzido qualquer resultado nesta funo
Tem produzido resultados nesta funo, os quais so algumas
0,5 vezes (cerca de 50%) consistentes com os padres de
qualidade e quantidade.
Tem produzido resultados consistentemente nesta funo com
1,0
padres de qualidade e quantidade
Tem produzido resultados algumas vezes (cerca de 50% do
1,15 trabalho) nesta funo, os quais excedem bem os padres de
qualidade e de quantidade
Tem produzido resultados consistentemente nesta funo que
2,0
excedem em muito os padres de qualidade e quantidade.
Fonte: Adaptado de Rothwell, W. e Kazanas H, 2004, p. 116.

Fase III Determinar os benefcios da formao

1. Comparar os valores do desempenho para cada tarefa antes e depois


da formao. A comparao mostrar os ganhos no investimento da
formao (ver o ganho do desempenho na Tabela 3.16).

Tabela 3.16 Exemplo de ganho da performance da formao

Pontuao Pontuao
Valor da Valor do
do do
tarefa desempenho Valor do Ganho do
Tarefa desempenho desempenho
antes da antes da desempenho desempenho
antes da depois da
formao formao
formao formao
1. $4.560 1,25 $5.700 1,50 $6.840 $1.140
2. $4.560 1,00 $4.560 1,25 $5.700 $1.140
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3. $1.200 0,50 $600 1,00 $1.200 $600


4. $1.140 1,75 $2.520 1,75 $2.520
5. $12.240 1,50 $18.360 1,75 $21.420 $3.060
Total $23.700 31.740 $37.680 $5.940

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Actividades de avaliao
As questes que se seguem pretendem dar-lhe indicaes sobre o nvel de
aprendizagem, que conseguiu ao longo do estudo deste captulo.

Questes de avaliao
Entre na aplicao informtica e comece por responder s perguntas de resposta
curta, do exerccio de reviso do Captulo 3 da Aplicao Concepo de
suportes didcticos para FCT. Compare a sua resposta com a soluo proposta.,
como forma de reflexo sobre os tpicos principais. De seguida, procure reflectir
sobre as seguintes questes:

Questo 1

Estabelea a diferena entre mtodo de formao, recurso didctico e suporte


fsico.

Questo 2

Comente a seguinte afirmao: A utilizao de recursos audiovisuais, por


exemplo, pode no representar aumento de eficcia na transferncia de
conhecimento ou informao. Todo o recurso auxiliar deve ser construdo sob o
princpio da relevncia e da pertinncia.

Questo 3

Comente o papel do modelo DAPPER na construo da formao estruturada ou


planeada em situao de FCT.

Questo 4

Explique a necessidade e as vantagens de um contrato de aprendizagem em


situao de FCT

Questo 5

Na fase de apresentao da formao segundo o modelo DAPPER, indique as


actividades do formador que levam o formando a executar as tarefas, por ele
prprio.
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Exerccio 3
Ttulo do Exerccio: Construo de recursos didcticos para formao em
contexto de trabalho

Introduo

O modelo DAPPER d resposta s questes chave que se levantam no


desenvolvimento de programas estruturados de formao em FCT

No entanto, muitas vezes na prtica a formao basicamente suportada por


ajudas (job aids), cuja construo pode ser uma tarefa simples e frequentemente
menos onerosa que fornecer formao individual (one-on-one training).

Em situaes correntes, o formador para construir qualquer ajuda precisa no


essencial de: analisar o trabalho para encontrar tarefas crticas; identificar potenciais
pontos de dificuldade; observar o que est errado; verificar a causa; e, encontrar
uma apropriada soluo para o problema identificado.

Deve considerar-se que a construo de um recurso didctico/ ajuda para FCT


poder incidir sobre qualquer dos recursos abordados no Manual do Formando,
por exemplo: lista de verificao; plano de tpicos; contrato de aprendizagem;
guio de entrevistas... etc.

Objectivos

As actividades descritas para o caso da ABC nos exerccios T2 e T4 so exemplos


de situaes reais de ambiente de trabalho, que requerem a construo expedita de
ajudas/ recursos didcticos ou a disponibilizao de ajudas j existentes para
orientar o formando na performance de FCT sob superviso do tutor.

Neste quadro, pretende-se que desenvolva uma resposta para a seguinte questo:

Construa de modo expedito uma ajuda/recurso didctico sua escolha


para uma rea profissional que lhe seja familiar, tomando como referncia
o modelo DAPPER.

Desenvolvimento do trabalho

O trabalho pode ser desenvolvido como a seguir se sugere:


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A Organizao do trabalho

O trabalho poder ser realizado individualmente ou em grupo.

Caso seja realizado em grupo prope-se uma metodologia de trabalho colaborativo


idntica descrita para o exerccio T2.

B Processo de construo do recurso

Embora cada grupo (ou formando) seja naturalmente livres de utilizar a sua prpria
metodologia e organizao do trabalho, sugerem-se no entanto alguns tpicos que
figuram como pistas.

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Por hiptese, pode admitir-se que se vai abordar o seguinte tema: Checklist do
processo de desenvolvimento da qualificao do formador de FCT.

A abordagem poder contemplar, por exemplo o seguinte percurso sugerido por


Jacobs R.(2003):

1. Identificao de critrios de seleco do formador, aplicveis a


determinada unidade de trabalho (p. ex. competncias adequadas ao
trabalho; formao especializada, qualidades pessoais...);

2. Seleco de formadores (identificar grupos apropriados para formar


gestores, empregados...);

3. Formao dos formadores (seleco de objectivos de formao e


preparao da formao segundo o modelo DAPPER);

4. Gesto do desempenho do formador (encontros entre formadores,


encontros profissionais externos...).
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5
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E S U P O R T E S D I D C T I C O S Captulo
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Explorao pedaggica de
suportes didcticos em FCT

N o seguimento dos critrios utilizados no Captulo 2 para determinar se


uma ajuda de trabalho ou alternativa para FCT necessria, o propsito
do captulo fazer a explorao pedaggica dos suportes didcticos
apropriados para FCT. Para se atingir este desiderato foi estabelecido um percurso
metodolgico, em que se faz a abordagem sequencial dos seguintes temas:

A escolha do cenrio de formao ou do media5 (meio de formao)


principal;

Os critrios de seleco de meios de suporte formao em FCT;

A utilizao de recursos didcticos (ajudas auxiliares, ajudas de trabalho, ou


de desempenho do trabalho e outras ferramentas electrnicas) de suporte
formao em contexto de trabalho.

O cenrio de formao (contexto) e os


media
Os tutores devem ser capazes de escolher os meios de formao correctos para a
aco de ensinar que querem realizar.

Esta escolha relaciona estratgias de aprendizagem (e os respectivos mtodos de


formao associados) com o apropriado meio de suporte da formao utilizado. O
que se decide como e onde a formao ter lugar. O cenrio de formao
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depende do meio de formao (media) principal de um programa de formao. Por


exemplo, pode tratar-se de: uma ajuda de trabalho, ou de desempenho do trabalho
(Job performance aid) para operar uma parte do equipamento; formao em sala de
aula para aprendizagem de trabalho de equipa; ou de Formao assistida por
computador (CBT) para aprendizagem de uma nova competncia

5 - O termo media em formao geralmente pode ser utilizado como meio de comunicao, suporte fsico
ou como meio de distribuio. Autores como Don Clark na designao de media incluem ainda,
ferramentas, ajudas de trabalho, mtodos e tcnicas de formao, ou seja todos os meios utilizados no
processo de ensino - aprendizagem. Por exemplo a FCT tambm um meio (media) de formao. Os
media (meios de formao) mediatizam as funes do formador.

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Antes de aprofundar a descrio do material pedaggico, mais apropriado ao


suporte formao em FCT, necessrio definir alguns conceitos bsicos:

Os media de formao
Segundo Marshall McLuhan's "O medium a mensagem" (in
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/media.html). Dito de outro modo em
formao ensina-se atravs de mensagens que transportam informao.
Figura 4.1 O mdium a mensagem

Na aprendizagem o meio de comunicao no a mensagem. A mensagem deve


ser ouvida e percebida antes que qualquer comunicao ocorra. Isto , no ensino, a
mensagem constituda pelos tpicos a aprender, que se entregam aos formandos
enquadrados numa estratgia de formao.

O meio de comunicao simplesmente o veculo para transferir a mensagem e


depende das circunstncias, pois algumas so mais eficientes e eficazes que outras.

Media o plural de mdium que, no mundo da formao, o meio de comunicao


e a transferncia de um conceito de aprendizagem ou objectivo para outro
indivduo.

Definio de media como suporte para a mensagem

Segundo Ferreira da Silva (2004 ), Podemos definir media como o suporte para
as mensagens que pretendemos transmitir. Numa primeira aproximao pode
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dizer-se em educao e formao ensinamos atravs de mensagens que


transportam informao. As formas mais utilizadas so mensagens impressas, de
udio e visuais.

Mas estes suportes bsicos podem combinar-se permitindo-nos identificar outras


formas de comunicao especficas para troca de mensagens educativas. Sem
sermos exaustivos listam-se algumas, que permitem ensinar atravs de:

Objectos reais;

Combinao de mensagens impressas e visuais;

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Transparncias acompanhadas por udio;

Mensagens visuais com ou sem movimento;

Mensagens visuais com ou sem movimento acompanhadas por udio;

Mensagens (impressas, udio ou visuais) utilizando o computador;

Mensagens multimdia utilizando o computador;

Simulador;

Situaes de treino;

Interaces humanas.

(in Silva, Alcindo, 2004, Medias e materiais para o EAD. Centro Naval de
Ensino a Distncia CNED
Por sua vez Don Clark (2001), num programa de ensino, de modo simplificado,
distingue dois tipos de media de formao:

O primeiro o cenrio de formao (instructional setting) ou media principal.


Por exemplo, consiste em colocar os formandos em sala de aula durante
dois dias em formao;

O segundo formado por sistemas de distribuio ou estratgias de


aprendizagem. Estes so vrios mtodos de formao que tm lugar dentro
cenrio de formao. Por exemplo, nos dois dias de sala aula acima
referidos, pode haver comunicaes orais (preleces), vdeos, ensino
programado, coaching, etc. Outros exemplos incluem um media principal
de coaching com estratgias de aprendizagem para ajudas ao desempenho do
trabalho. Ou um media principal de CBT, com vdeos, leituras e
simulaes incorporadas nas estratgias e aprendizagem.

Categorias de media de formao e a FCT


A FCT uma modalidade de formao que integra ferramentas apropriadas para
um cenrio em contexto real de trabalho. No entanto h outras ferramentas
adicionais, susceptveis de serem utilizadas, embora sejam tpicas de outros
contextos ou cenrios. Como se viu na abordagem das estratgias pedaggicas, por
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

exemplo a preleco em sala de aula poder ser utilizada ocasionalmente para


estimular incentivar e criar dinmica de grupo num conjunto de pessoas em
formao em contexto real de trabalho. Do mesmo modo materiais de leitura
podero ser acedidos ou distribudos via WBT (Formao baseada na Internet), ou
utilizados em CBT.

De qualquer modo no se poder perder de vista, que o cenrio principal se


identifica com o contexto real de trabalho.

Segundo Don Clark o media pode ser agrupado nas seguintes categorias principais.
(in http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/media.html):

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Formao conduzida pelo formador (Lockstep)

Nesta categoria, todos os formandos procedem da mesma maneira e com o


mesmo passo. So exemplos de formao conduzida pelo formador os seguintes:

Sala de aula convencional;

Ambiente de aprendizagem intensiva, acelerado para classes relativamente


pequenas, com formandos seleccionados por nveis de conhecimento em
reas especficas (Boot Camp);

Exposio oral (Preleco);

Televiso educativa que liga vrios locais para propsitos de iformao e


conferncia entre locais remotos via tecnologia de telecomunicaes, por
exemplo satlite;

Vdeo Pode apresentar problemas para discutir ou solucionar ou ajudar o


sujeito com temas da vida real.

Aprendizagem ao ritmo pessoal de cada formando

Trata-se de uma categoria que permite a cada formando progredir em


conformidade com o seu prprio passo, onde se podem distinguir:

Sistema personalizado de formao A matria dividida em pequenas


unidades, no final das quais responde a questes que tero feedback.
Outras formas de treino, como actividades, CBT, podem tambm ser
utilizadas.

Aprendizagem programada Sistema organizado em curtas unidades de


informao, que permitem ao formando progredir segundo o seu ritmo,
em que premiado nas respostas correctas e nas erradas tem que retornar
ao estudo at obter resposta corrigida.

Texto escrito Material de leitura para estudo atribudo ao formando. O


material inclui manuais tcnicos, livros, ou cursos online, produzidos para
actividades de formao. Pode incluir testes de auto-avaliao e apoio em
tutoria ou coaching para consulta em caso de dificuldade.
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Aprendizagem activa Um processo de aprendizagem de novas ideias,


competncias e atitudes, atravs das quais se realiza o trabalho ou outras
situaes comportamentais. Trata-se, por exemplo, de aprender fazendo,
atravs da execuo de tarefas, e de tomar aco. Por exemplo podem ser
utilizados mtodos e tcnicas de aprendizagem como:

1. Estudos de caso;

2. Simulaes;

3. Role play;

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4. Modelos de comportamento.

Formao assistida por computador (CBT) Fornece feedback imediato


ao formando e apresenta vrios nveis de material multimdia at que o
formando alcance mestria. Exerccios prticos com materiais j aprendidos
podem reforar o conhecimento. A simulao pode modelar situaes
reais, nas quais o formando acompanha a tarefa real.

e-Learning ou Aprendizagem a Distncia via Internet O e-Learning


utiliza a Internet ou redes de computadores e software para descobrir, gerir,
criar e distribuir informao. Este tipo de media o preferido por
organizaes que tm a sua fora de trabalho distribuda por vrios locais e
que requerem simplesmente materiais de aprendizagem.

Formao em contexto real de trabalho FCT

Entende-se por cargo6 (Job) segundo Don Clark o conjunto de tarefas e obrigaes
a realizar por um indivduo no seu posto de trabalho. Tem lugar em contextos de
trabalho normal. Embora possa ser um excelente mecanismo de formao,
algumas actividades de formao vem a FCT como uma maneira rpida e fcil de
se libertarem dum problema de formao, por vezes duma maneira quase informal.

Segundo Don Clark (2001) os responsveis olham para o problema durante um


curto perodo de tempo e de maneira superficial quando afinal se trata de uma
actividade de formao com requisitos prprios. Importa destacar que a concepo
(design), o desenvolvimento e a implementao de material FCT necessita do
mesmo cuidado e ateno que qualquer outro curso online (courseware) de formao.

Algumas das principais vantagens da FCT consistem em facilitar a transferncia de


aprendizagem em virtude de o formando ter a oportunidade imediata de praticar e
em reduzir custos de formao porque dispensa alguns recursos de formao.

Contudo, a FCT tem limitaes: o local de trabalho pode ter constrangimentos


fsicos e distraces que podem inibir a aprendizagem e a utilizao de
equipamento valioso na formao pode resultar em prejuzos elevados e em
consequentes interrupes na programao da produo.

Neste quadro, os supervisores ou outros orientadores de FCT devem conhecer o


material de formao, ter fcil acesso ao material de formao e conhecer os
procedimentos a fornecer na formao em contexto de trabalho (FCT), pelo que
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poder ser necessrio fornecer-lhes alguma formao na abordagem da


metodologia de FCT.

Ajudas de desempenho do trabalho em FCT

As ajudas ao desempenho em contexto real de trabalho incluem manuais tcnicos,


ilustraes, fluxogramas, ou outros meios para listar etapas para realizar tarefas. As
ajudas de trabalho suportadas em computador incluem Sistemas Electrnicos de
Apoio do Desempenho (Electronic Performance Support Systems -EPSS), modelos de

6 - Ver em Glossrio; a distino entre, Job, Job duty e Job function.

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templates (wizards) e sistemas de ajuda. O EPSS, suportado na Web, por exemplo,


pode ser actualizado mais facilmente do que um manual.

Don Clark recomenda que estas ajudas no devem se utilizadas, quando requerem
elevada habilidade psicomotora ou se o trabalhador no possui os pr-requisitos
necessrios.

Face sua importncia, estas ajudas electrnicas sero objecto de tratamento


individualizado no mbito do presente captulo.

Aspectos a reter sobre o cenrio de formao e os media

Os tutores devem ser capazes de escolher o meio de formao (media)


correcto para a aco de ensinar que querem realizar.
Em sentido restrito o media identifica-se com o suporte da mensagem
que se pretende transmitir. Os suportes bsicos (mensagens
impressas, de udio e visuais) podem ser combinados dando lugar a
formas de comunicao especfica mais elaborados.
Os diferentes media de formao, podem ser agrupados, consoante o
cenrio de formao nas seguintes quatro categorias:

- Formao conduzida pelo formador (Lockstep): contempla vdeos e


meios audiovisuais apropriados para exposio oral em sala de aula.

- Aprendizagem ao ritmo pessoal de cada formando (Self-paced):


contempla texto escrito, multimdia, ajudas electrnicas e outros
meios para aprendizagem programada, CBT e e-Learning.

- Formao em contexto de trabalho: pode contemplar os suportes


de sala de aula e os da formao a distncia

- Ajudas de desempenho do trabalho - manuais tcnicos, ilustraes,


fluxogramas, ajudas electrnicas, p. ex. EPSS e sistemas inteligentes

Formao just-in-time em contexto real de trabalho


A formao just-in-time (formao certa na hora certa) uma caracterstica atribuda
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formao distribuda por meios electrnicos, que permite aos utilizadores aceder
s informaes de que necessitam no momento em que se deparam com uma
necessidade.

A formao jus-in-time segundo (Jones, 2001, cit. por Jacobs, Ronald, 2003)
descreve abordagens de formao colectiva que apresentam um conjunto definido
de informao a maior parte do tempo no cenrio de trabalho para ser utilizado
por empregados imediatamente a seguir formao.

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Particularidades da definio

A definio de formao just-in-time sugere trs particularidades:

1. A formao just-in-time formao planeada;

2. A formao just-in-time inclui s a informao necessria para realizar


num momento preciso num local especfico;

3. A formao just-in-time, combina diferentes abordagens de formao


para atingir os objectivos. Por exemplo, a formao just-in-time pode
utilizar formao em contexto de trabalho, estruturada (por oposio a
aprendizagem informal), pacotes de formao ao ritmo do formando,
um conjunto de materiais de referncia, mdulos suportados na Web,
ou mesmo uma apresentao em sala de aula se um apropriado
nmero de empregados tm as mesmas necessidades de informao.

As tendncias da formao just-in-time

As futuras tendncias, sobretudo da formao just-in-time encorajam sobretudo para


a utilizao de meios electrnicos na distribuio da formao, tais como
comunicao sem fios ou Internet.

Ronald Jacobs (2003) sugere ainda que, actualmente, os funcionrios e as empresas


no podem mais dar-se ao luxo de apenas aprender em eventos com data e hora
marcada.

Muito mais que isso, a aprendizagem passa a ocorrer na organizao, durante o


trabalho, em todo tempo e a qualquer hora, fazendo emergir o conceito de "just-in-
time learning" e com ele a necessidade de uma cultura organizacional favorvel de
recursos de tecnologia da informao que podem variar para suportar este novo
modelo (in http://www.kmol.online.pt/artigos/200404/fig04_1.html).

Objectivos, os media e as estratgias


Estratgias de formao so vrias metodologias utilizadas para envolver os
formandos num programa de formao, tais como: questionamento durante as
exposies orais; simulaes com CBT; reflexo depois da leitura, etc. So
utilizadas para atingir os objectivos e a aprendizagem, os quais so novos
comportamentos que se pretende, que os formandos adquiram, nos seus postos de
trabalho, ou quando a eles regressam.
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Os objectivos de aprendizagem, por sua vez, apontam ao formando a direco do


percurso do media (plural de mdium), no qual ser apresentada a formao por
exemplo, atravs do uso de CBT, auto-estudo, sala de aula, FCT, etc. importante
no cair na armadilha de usar apenas um meio de suporte no desenvolvimento de
um curso, devendo utilizar-se a combinao mais apropriada.

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A exemplificao de objectivos, os media e a estratgias numa situao


concreta

Os termos, objectivos, media (de comunicao) e estratgias, todos tm um


significado prprio que no pode ser confundido. Por exemplo, um objectivo de
aprendizagem pode ser seleccionar numa base de dados os itens correctos para uma
requisio do cliente. O media de formao, no sentido de meio para transmitir a
mensagem portadora de conhecimento pode ser FCT. A estratgia de formao
pode consistir numa simulao ou porventura numa demonstrao a ser observada
pelos formandos de modo a captarem uma viso global do processamento do
pedido do cliente, seguida de um perodo de perguntas e respostas.

Mapa de seleco da estratgia de formao, com base na Taxonomia de


Bloom

O Mapa de seleco da estratgia de formao mostrado abaixo um guia geral


para seleccionar a estratgia de aprendizagem para mudar o comportamento
presente para o comportamento desejado.

baseado na Taxonomia de Bloom (Nveis de Aprendizagem), conforme mostra a


Tabela 4.1. De notar que a matriz corre dos mtodos de aprendizagem passiva
(topo da coluna esquerda) para os mtodos de participao activa (ltimos da
coluna esquerda). Por sua vez, a Taxonomia de Bloom (as trs colunas da direita)
corre do topo para o fundo, com nveis de comportamento mais baixos no topo e
comportamento de nvel mais elevado no fundo. Isto , h uma correlao directa
na aprendizagem, entre nveis de comportamento e mtodos de aprendizagem, tal
que:

Baixos nveis de comportamento podem se ensinados utilizando os


mtodos de aprendizagem mais passivos;

Nveis de comportamento mais elevados requerem algum tipo de aco ou


envolvimento por parte dos formandos, utilizando mtodos de
aprendizagem activos (p. ex. estudo caso, simulao, trabalho grupo).
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Tabela 4.1 Mapa de seleco da estratgia de formao

Estratgia de formao/
Cognitiva Afectiva Psicomotora
Mtodos
Exposio, leitura, Conhecimento Aceitao do Percepo;
audiovisual, demonstrao fenmeno
Por em
ou observao guiada, funcionamento
perodo de perguntas e
respostas
Discusses, CBT Compreenso Resposta ao Resposta
multimdia, mtodo fenmeno orientada
Aplicao
didctico socrtico, reflexo. Resposta Mecanismo
Instrumentos, como orientada
questionrios, tcnicas como
role play, estudos de caso,
etc.
A utilizao da FCT em Anlise Apreciao Resposta
praticar fazendo (requer valorativa complexa
alguma orientao ou
coaching, cenrios de
trabalho simulado, incluindo
simulaes em CBT).
Utilizao de situaes reais. Sntese Organiza Adaptao
Tambm pode haver treino valores por
pelo uso de actividades de prioridades
alto nvel conjugadas com
FCT
Alto interesse (difcil de Avaliao Interiorizao Produo
suportar no treino, porque de valores
toma muito tempo).
Normalmente desenvolvido
atravs do auto-estudo do
prprio ou do aprender com
o erro, mas o apoio da tutoria
pode acelerar o processo.
Adaptado de Don Clark (in: http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/strategy.html)
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Discusso do mapa de seleco de estratgias

Podem utilizar-se altos nveis de media de formao para atingir baixos nveis de
comportamento, mas normalmente no devem usar-se estratgias de baixo nvel
para atingir comportamentos de alto nvel.

Por exemplo, na segunda coluna debaixo de Cognitivo, pode usar todas as


tcnicas, desde Exposio at Uso em situaes reais para ensinar
Conhecimento, mas quando se est a ensinar ao nvel da Anlise deve utilizar--
se geralmente FCT, assente no praticar fazendo, ou estratgias Utilizao em
situao real.

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O nvel mais elevado Alto interesse, requer que o formando tenha um alto
interesse no assunto e queira tornar-se um especialista na matria.

O mapa no cobre todas as possibilidades, mas a maior parte das actividades so


susceptveis de nele se ajustarem. Por exemplo, auto-estudo pode cair na leitura,
udio visual, e/ ou actividades, que dependem do tipo de programa que desenha.

O mapa tem que ser interpretado em termos relativos, numa perspectiva crtica,
face s limitaes que a seguir se indicam.

Limitaes principais do mapa

No cobre todos os estilos de aprendizagem do formando. Por exemplo, algumas


pessoas aprendem melhor ouvindo, enquanto outras aprendem melhor lendo.

Tambm, no cobre as competncias do conceptor (designer) e do formador. Por


exemplo, um programa em CBT que s apresenta informao para o formando ler
ou ouvir, figura mais como uma actividade de exposio ou de leitura, enquanto
uma actividade de leitura em texto impresso, se bem desenhada pode envolver os
formandos, atravs do questionamento e da reflexo, mais do que um programa
corrente de computador.

Seleco de meios de formao (media)


Os critrios de seleco de meios de formao7 para aprendizagem a distncia
habilitam os formadores/ tutores a tomar decises na sua utilizao e integrao,
quando aplicvel, em situaes de contexto real de trabalho.

Considerando que a utilizao de suportes electrnicos em FCT se tornou um


lugar-comum, pertinente a abordagem das consideraes gerais sobre aspectos
especficos da seleco de meios de formao (media) na distribuio de materiais de
aprendizagem.

Ambiente simtrico versus assimtrico de aprendizagem


Em aprendizagem a distncia, a simetria do ambiente de aprendizagem to
importante como o sincronismo. Se no for tomado em conta pode levar o
conceptor (designer) a escolhas menos apropriadas de meios de formao.

A designao interaco assimtrica em aprendizagem aplica-se, quando o fluxo de


informao predominantemente numa nica direco, por exemplo, na utilizao
de exposio oral, manuais ou CBT. Ao contrrio, num ambiente colaborativo de
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conferncia, de brainstorming, o fluxo de informao simtrico, isto , o fluxo de


informao distribudo, equilibradamente, em dois sentidos entre formandos e
formadores.

7- A expresso Meios de formao para aprendizagem a distncia na terminologia da USDLA equivale


em parte aos Meios de Comunicao (IQF) quando se refere a meios tecnolgicos de suporte
comunicao como videoconferncia, conferncia por computador ou WBT sncrono. (Ver Glossrio)

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Existe uma relao estreita entre simetria e interactividade. A uma maior


interaco, corresponde uma maior necessidade de comunicao
bidireccional ou simtrica no sistema seja de modo sncrono ou
assncrono.

Integrao de media de aprendizagem a distncia em FCT


importante no perder de vista que o nosso cenrio de formao se baseia na
formao em contexto real de trabalho que sinnimo de FCT. Tal no se pode
confundir com o que o formando faz no local de trabalho para aprender por ele
prprio novas competncias, sem a ajuda do tutor, aprendizagem essa que
Rothwelle e Kazanas (2004) designam por OJL (on-the-job-learning). Neste quadro e
no ambiente tecnolgico actual, torna-se pertinente facultar ao formando
apropriadas combinaes de meios de distribuio da formao no formato
hbrido que se convencionou chamar blended learning, que possam ir ao encontro do
seu estilo de aprendizagem.

Contundo discutvel dizer onde termina a insero da tecnologia na formao


presencial e comea o blended learning, que se identifica com a formao suportada
por uma combinao de media sncrono ou assncrono.

Figura 4.2 Soluo de blended learning


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A figura 4.2 descreve a integrao de meios de comunicao sncrona e assncrona


de que resulta a soluo blended learning. No h solues prescritas para integrao
de media.

Elasticidade do blended learning


Nas possveis abordagens importa considerar a economia de escala e o poder do
blended learning, que deriva da sua elasticidade: a aptido para integrar uma
variedade de media sncrono e assncrono, permitindo ao conceptor atingir a
soluo de aprendizagem mais apropriada (Vide Figura 4.3).

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Enquanto a tecnologia de distribuio da formao no altera o contedo, os


meios de suporte da formao podem afectar a concepo da formao, e quanto
mais apropriados forem os meios de suporte, menos os resultados da
aprendizagem sero afectados. Por exemplo um contedo formativo concebido
para suporte escrito no tem as mesmas funcionalidades de interaco que um
contedo multimdia desenhado para distribuio online.

Figura 4.3 Elasticidade do blended learning

Quando se desenvolve uma soluo blended learning, manter a qualidade da


formao de importncia primordial. Neste sentido, os objectivos de
aprendizagem nunca devem ser sacrificados no desenvolvimento de uma soluo
hbrida. Tambm, quando se integram estratgias de formao (as quais constituem
metodologias que servem para assegurar realizao objectivos de aprendizagem),
algumas podem ser mais apropriadas que outras para atingir uma aprendizagem
ptima.

Assim, quando se selecciona media (meios de comunicao) necessrio


considerar que eles so inseparveis dos meios tecnolgicos de suporte (ou meios
de formao/distribuio) devendo considerar-se o seguinte:

Os meios de formao8 assncrona (CBT, WBT assncrono) podem ser


mais apropriados para nveis cognitivos mais baixos, onde o conhecimento,
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a compreenso, a repetio ou o treino e a prtica so o foco principal;

Os meios de formao sncrona (videoconferncia; WBT sncrono,


audioconferncia) podem ser mais apropriados para nveis cognitivos mais
elevados (sntese, anlise, avaliao), onde num ambiente de aprendizagem

8 - Ver no Glossrio o que distingue os Meios de comunicao, os Meios de formao para


aprendizagem a distncia ou Meios de distribuio da formao para aprendizagem a distncia. Note
que os Meios de comunicao, incluem suportes fsicos (texto escrito ou pginas html) e sistemas
tecnolgicos de comunicao (p. ex. videoconferncia). Estes ltimos equivalem aos meios tecnolgicos
de formao ou de distribuio da USDLA.

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mais complexo requerido em ambiente sncrono, um alto nvel de


interaco (com base na discusso);

Conjugao da simetria da estratgia de ensino e da tecnologia;

Para evitar a utilizao ineficiente (e talvez dispendiosa) da tecnologia, a


simetria da estratgia de ensino e da tecnologia devem ser bem conjugadas.
A chave para o uso eficiente dos media de comunicao est em utilizar
um equilibrado blended de sistemas simtricos e assimtricos. A distribuio
de contedos em quantidades extensivas (altas solues grficas, grandes
ficheiros de CBT, etc.) para populaes dispersas, por exemplo, deve ser
(em muitos casos) completada com sistemas assimtricos. (Vide Figura 4.4
- Simetria da interactividade e das estratgias pedaggicas).

Figura 4.4 Simetria da interactividade e das estratgias pedaggicas

Seleco de media em contexto de aprendizagem a distncia (e-Learning)


O processo de seleco dos meios de formao uma abordagem sistmica
baseada no modelo ISD (Instructional Systems Design). Quando se selecciona o meio de
formao (media) mais apropriado para formao a distncia, devem ser tidas em
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conta, um conjunto de variveis que podem influenciar a escolha de um meio em


relao a outro.

Alguns das questes de formao a considerar so:

Identificao de gaps de conhecimento e de competncias;

Ferramentas eficazes de avaliao e medida;

Nvel de interaco (didctico versus dialctico);

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Estratgias de formao;

Complexidade do contedo;

Proporo de contedo a mudar.

Os problemas de distribuio a considerar so:

Dimenso da audincia e a sua distribuio geogrfica;

Custo:

1. In house (feito medida internamente) versus outsourcing


(contratao externa);

2. Disponibilidade da infra-estrutura existente;

3. Distribuio pontos de hardware.

Videoconferncia;

Receptores de satlite;

Sistema/ conectividade WAN/LAN;

TV/ monitor, ecrs de exibio, servidores/ computadores.

Concluso sobre a seleco dos meios de formao


O foco da seleco dos meios de formao incide no ambiente de aprendizagem e
no na tecnologia, como a determinante mais relevante.

Os especialistas de instituies de reconhecido mrito declaram:

No h um modelo ptimo de aprendizagem a distncia. A qualidade


e a eficcia da aprendizagem so determinadas pelo modelo de
desenho da formao e pela tcnica, pela seleco de tecnologias
apropriadas, e pela qualidade da interaco proporcionada aos
formandos.
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O foco da seleco dos meios de formao incide no ambiente de


aprendizagem e no na tecnologia;

Os factores mais significativos para a aprendizagem do formando so a


qualidade e a eficcia da formao;

O mais importante e singular factor na seleco dos "media de suporte da


formao" o objectivo de formao, que tem como resultado final a
melhoria do desempenho humano.

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Utilizao de recursos de suporte FCT


A FCT pode ser suportada por outras ferramentas que no os recursos didcticos
convencionais de sala de aula. Estas ferramentas variam desde a baixa alta
tecnologia e incluem ajudas de trabalho tais como, tabelas de deciso, memorandos
de poltica e outras ajudas escritas, manuais de procedimentos, sistemas inteligentes,
sistemas electrnicos de suporte performance e realidade virtual. Todas estas
ferramentas podem ser combinadas com FCT ou, ocasionalmente, substitudas por
ela.

Nos tpicos que se seguem, estas ferramentas so analisadas de forma breve e


explicado quando devem ser utilizadas.

Ajudas ao trabalho
Ajudas de trabalho, ou de desempenho do trabalho so um repositrio para
informao, processos, ou perspectivas que so externas ao indivduo e que
suportam trabalho e actividade para dirigir, guiar e esclarecer o desempenho
(Allison Rossett & Jeannette Gauthier-Downes, A Handbook of Job Aids, Pfeiffer
& Company, San Francisco, US 1991, in Ivan D. Cortes, Training Solutions
Conference & Expo, Denver, CO, Outubro 2006)

As ajudas de trabalho, ou de desempenho do trabalho so mais bem


compreendidas como ferramentas de suporte ao desempenho, ou mecanismos que
ajudam as pessoas a fazer melhor os trabalhos em tempo real. Elas utilizam-se muito na vida
diria. Exemplos simples incluem etiquetas, sinais (smbolos), ajudas para avarias,
cartas de bolso, listas de verificao, fluxogramas, e ferramentas e equipamento
especficos.

Muitas vezes, as ferramentas de ajuda de trabalho so substitudas apropriadamente


por formao, quando os executantes no so instados a realizar um procedimento
frequentemente e ento tm dificuldade em memorizar como realiz-lo quando
necessrio, embora o uso da ajuda de trabalho no deva diminuir o nvel de
desempenho, criar um risco segurana para outros, ou colocar problemas de
credibilidade para o utilizador.

Quando construir ajudas de trabalho

Construir um instrumento ou uma ferramenta de ajuda de trabalho pode ser uma


tarefa simples e frequentemente menos onerosa que fornecer formao. O
formador precisa apenas de (Pipe, 1992, cit. por Rothwell e Kazanas, 2004):
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Analisar o trabalho para encontrar tarefas crticas importantes e realizadas


com pouca frequncia;

Identificar potenciais pontos de dificuldade em tarefas pouco frequentes;

Descrever o que est errado;

Especular porque est mal e ento verificar a causa;

Encontrar uma apropriada soluo para o problema identificado.

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As solues apropriadas podem incluir o fornecimento aos executantes de ajudas


de trabalho simples para os ajudar a realizar ou de ferramentas mais avanadas para
encontrar solues para problemas difceis.

Exemplo de ajuda de trabalho: uma lista de verificao (checklist)

Como exemplo simples, vamos considerar a lista de verificao como uma ajuda ao
desempenho do trabalho. Os pilotos de avio utilizam-nas sempre no porque
so incompetentes, mas porque desejam estar absolutamente seguros de que no
omitiram etapas crticas importantes na verificao (checking) da instrumentao
antes do voo.

Para desenvolver uma lista de verificao completar uma anlise de tarefas com
base na execuo de todas as etapas por um especialista.

Em seguida, utilizar essas etapas para construir o formulrio da apresentao que se


segue:
Tabela 4.2 Exemplo de lista de verificao de uma tarefa

Apresentao de Lista de Verificao


Instrues: Complete a seguinte lista de verificao, assinalando com um marca a
resposta a cada questo com sim ou no. No salte etapas sem fornecer uma
explicao. Quando terminar assine a lista de verificao e preencha a data no
espao ao fundo da pgina e submeta-a ao tutor para reviso e classificao.
Realizou esta aco?
(Listar cada etapa do procedimento nesta coluna, comeando cada descrio com
um verbo)
Sim No Notas
1. () ()
2. () ()
3. () ()
Certifico que o procedimento foi realizado em conformidade com as etapas acima
indicadas
Assinatura Data
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Antes de ser usada a lista de verificao deve ser revista por um especialista
experiente.

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As ajudas ao desempenho do trabalho, como por exemplo uma lista de


verificao de procedimentos na realizao de uma actividade, em
termos de informao e detalhe so ferramentas de suporte ao
desempenho mais simples do que outros recursos de suporte mais
elaborados como manuais de procedimentos ou sistemas
tecnolgicos inteligentes.

Tabelas de deciso
Tabelas de deciso so algoritmos, cujo significado consiste em precisar
procedimentos de eficcia demonstrada na habilitao de utilizadores aplicados
para resolver a maior parte dos problemas em reas problema definidas (Horabin
e Lewis, 1978, cit. por Rothwell e Kazanas, 2004)

Os algoritmos bem definidos conduzem os executantes a iniciar um procedimento;


definem os pontos claros, quando apropriadas aces so ou no garantidas;
conduzem a uma soluo; e fluem numa direco. A anlise do fluxo de trabalho
do modelo DAPPER um exemplo de algoritmo.

As tabelas de deciso so frequentemente baseadas na lgica: se... ento: se certas


condies so encontradas, ento certas aces devem ser tomadas.
Tabela 4.3 Exemplo de tabela de deciso

Apresentao de uma tabela de deciso


Se a (condio) necessria e a (condio) existir ento realizar a
(aco)

Liste condies de escolha Liste condies de escolha Liste aces de escolha

__________________ _________________ _________________

__________________ _________________ _________________

__________________ _________________ _________________


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Tabelas de deciso bem construdas podem encurtar consideravelmente o que o


formando precisa de aprender particularmente em procedimentos de rotina. Os
formadores precisam apenas de familiarizar os formandos com o onde e como
utilizar as tabelas de deciso correntes.

Certamente, manter tabelas de deciso correntes no meio de mudanas rpidas nos


mtodos de trabalho pode ser desafiador, especialmente em organizaes nas quais
o tempo e o espao so uma oferta escassa.

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Guias de procedimentos
Memorandos de poltica e de procedimentos fornecem aos executantes informao
especfica sobre a forma de tratar situaes ou eventos, ou como lidar com
mudanas que ocorrem em procedimentos, equipamentos, ou ferramentas. So
instrumentos particularmente apropriados para executantes experientes na
realizao de funes conformes com standards (padres) mensurveis.

Estas ajudas podem ser formais ou informais.

O memorando informal habitual em pequenas organizaes. Por exemplo, um


supervisor pode enviar um memorando sua equipa, porque uma mudana foi
operada num certo procedimento. O memorando pode ser curto, mas descreve o
que fazer em certas situaes e como fazer.

O memorando formal sobre poltica e procedimentos ao contrrio apresenta


guias detalhados para aco. Explica o que fazer, porqu e como deve ser feito. Se
caracteriza uma mudana na poltica e nos procedimentos, pode tambm clarificar
quem afectado, pela mudana, o que significa a mudana, quando produz efeito,
onde se aplica, porque ocorreu e como deve ser tratada atravs da reviso de
procedimentos.

Os formadores podem utilizar os memorandos de poltica e de procedimentos para


documentar procedimentos de operaes standard, convidando os iniciados na
formao a analisar os memorandos que se aplicam s suas funes especficas ou
s actividades de trabalho.

Manuais de procedimentos
Os manuais de procedimentos, do a conhecer as etapas desejveis na funo,
tarefa, ou procedimento. Geralmente fornecem mais informao e detalhe do que
as ajudas ao desempenho do trabalho.

Contudo, o processo de desenvolvimento do manual de procedimentos pode


melhorar a eficincia organizacional porque, se no h SOPs padres de
procedimentos operacionais (standards operating procedures) - para gerir as operaes
de rotina, o processo requer a criao destes SOPs.

Embora diferentes abordagens possam ser utilizadas na escrita de procedimentos,


uma abordagem eficaz da escrita maneira da tcnica de representar na qual a
escrita dos manuais semelhante escrita teatral, conforme ilustra a Tabela 4.4.
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Para utilizar esta tcnica de escrita, escrevem-se as etapas do procedimento do


incio at ao fim, e indica-se quando cada etapa para ser assegurada, por quem, e
como.

Se os resultados da anlise tarefas esto disponveis, eles podem simplificar em


muito, o esforo requerido para produzir o manual de procedimentos. Um
exemplo de procedimento escrito para atendimento telefnico exibido em baixo.

Note que a coluna Quando? contm o sinal da performance. Pode listar uma data,
ou uma aco bem como um estmulo, tal como o toque do telefone. A coluna

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Quem? designa a pessoa que suporta a responsabilidade por tomar a aco, e a


coluna Como? lista procedimentos.
Tabela 4.4 Exemplo de apresentao de manual de procedimentos

Apresentao de um exemplo de escrita de procedimento


Quando? Quem? Como?

O telefone toca Empregado Levanta o auscultador antes do 3


toque

Sada quem chama, dizendo Bom


dia. Nome da empresa. Eu sou (nome
do empregado). Como posso ajud-
lo?

Os manuais de procedimentos podem ser extremamente teis como ajudas para


FCT, porque fornecem orientao detalhada em todas as etapas a realizar nas
funes do cargo. Podem tambm facilitar a certificao ISO. Contudo podem ser
mais um obstculo do que uma ajuda ao desempenho se no so mantidos
actualizados, o que consome tempo.

Sistemas inteligentes
Os sistemas inteligentes (Expert systems) - so aplicaes de inteligncia artificial,
que podem ser utilizadas para melhorar o desempenho. Podem servir como ajudas
de trabalho inteligentes, que ajudam a facilitar a tomada de deciso na avaliao do
desempenho do trabalho, contribuindo para a identificao e categorizao de
problemas de desempenho e assistncia dos empregados entre um largo nmero
de opes. Estes sistemas so mecanismos de suporte deciso, apoiados numa
tecnologia avanada, que pode assistir os executantes a levar a cabo parte das suas
actividades principais. No so baseados em algoritmos, como as tabelas de
deciso, mas antes numa lgica heurstica.

Quando utilizar

De considerar o seu uso quando as tarefas so limitadas, envolvem conhecimento


verbal, e podem ser bem definidas.

Quando evitar
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So de evitar quando as tarefas envolvem o senso comum, raciocnio por analogia,


competncia perceptual, mudana de competncia e raciocnio complicado.

Exemplos

Os sistemas inteligentes esto a aparecer gradualmente nas grandes organizaes.


Eles mudaro eventualmente a face do local de trabalho e seguro dizer que, no
futuro, eles modificaro dramaticamente o que as pessoas iro necessitar para
realizar as suas funes no posto de trabalho.

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Exemplos de sistemas inteligentes podem ser a oferta de assistncia computorizada


de manuteno a distncia que faz o diagnstico de equipamentos de clientes com
problemas em qualquer local geogrfico com acesso a comunicao electrnica. Se
o seu computador pessoal tem a particularidade de detectar e reparar pequenas
avarias, funciona como um expert system rudimentar.

Sistema electrnico de apoio do desempenho (EPSS)


As aplicaes informticas baseadas nas emergentes tecnologias (EPSS) tm
caractersticas idnticas aos designados sistemas de formao suportados na Web
(WBT), como por exemplo a formao assistida por computador (CBT) ou s salas
virtuais sncronas e assncronas.

Definio de EPSS

O Sistema electrnico de apoio do desempenho (EPSS - Electronic


Performance Support System) uma aplicao para computador que fornece
informao ou recursos para formar ou orientar trabalhadores no completamento
de tarefas ou atingir requisitos de desempenho.

Muitas vezes a aplicao informtica de suporte funciona como ajudas de


desempenho de procedimentos e de informao para fornecer aos formandos
conhecimento prtico e competncias na resoluo de problemas em formato just-
in-time.

Os EPSSs visam fornecer aos beneficirios do trabalho suporte ao desempenho,


atravs de computadores, no preciso momento em que precisam dele. Estes
sistemas no so puramente solues tecnolgicas, nem abordagens especializadas
para situaes de formao; antes combinam elementos de ambas para integrar
informao, ferramentas e metodologia para utilizadores em tempo real.

Uma forma de formao baseada na Web (WBT) constituda por quatro


componentes interactivas

A maneira mais simples de compreender um EPSS pensar como a combinao


de quatro componentes interactivas: (1) um sistema de referncia baseado
em computador; (2) um sistema inteligente; (3) ajuda online; (4) formao
assistida ou baseada em computador.

Configuraes mais complexas so possveis, mas o poder destas quatro


combinaes est em permitir ao utilizador obter conselho sobre opes de
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tomada de deciso, atravs de ajuda online; encontrar informao num tpico


relevante para o desempenho atravs do sistema de referncia baseado em
computador; obter ajuda para a tomada de deciso atravs do sistema inteligente
(expert system); aprender acerca de todos estes problemas atravs de formao
baseada em computador (CBT); e combinar os quatro elementos quando junta
informao, toma deciso e realiza funes de trabalho.

A questo central que se coloca esta: o que pode a organizao fazer para
melhorar as vias para tornar o seu sistema de suporte ao desempenho - consistindo
de ferramentas de informao, formao, tecnologia, e tomada de deciso -
disponvel para os executantes em tempo real?

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A criao de um ambiente de trabalho de elevada performance prende-se com a


forma como so configurados os quatro elementos acabados de referir.

O potencial impacto do suporte electrnico na FCT

O potencial impacto dos sistemas electrnicos de suporte ao desempenho, tem


bvias implicaes na FCT.

Se os executantes tm ferramentas de informao, treino, tecnologia e de tomada


de deciso imediatamente disponveis, esto libertos de presses dirias na
realizao de procedimentos especializados que podem ser suportados pelo sistema
(em computador).

Isto significa que os executantes tm mais tempo para serem criativos na


distribuio de servios e produtos, superando as expectativas dos clientes.

Quando um EPSS est disponvel, a FCT pode enfatizar a criatividade, a


produtividade e a melhoria do servio a clientes, para alm da informao, das
habilidades e dos procedimentos de rotina.

O suporte FCT em EPSS fornece aos formandos conhecimento


prtico e competncias na resoluo de problemas em formato just-in-
time.

Realidade virtual
A realidade virtual assume diferentes formas, mas a ideia chave consiste em simular
o mundo real, tal que os formandos possam praticar num ambiente seguro e no
qual os seus eventuais erros no causem danos fsicos ou econmicos a ningum.
Com diferentes nveis de elaborao h verses de realidade virtual que envolvem
hologramas (imagens tridimensionais que so tambm encontradas em vdeo),
simulaes computorizadas, e por exemplo simulaes de cockpits de avies. As
ferramentas de desenvolvimento de software actualmente disponibilizam
simulaes mesmo ao alcance de formadores pouco experientes.

Em muitas formas avanadas de realidade virtual os jogadores (actores envolvidos


na formao) encontram-se mergulhados num mundo que se assemelha assim
realidade da o termo virtual onde as suas aces tm aparentemente
consequncias lgicas.
2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.

Vantagem da realidade virtual

Quando aplicada FCT numa base ampla, a realidade virtual permitir aos
formandos simular o desempenho, aprender a partir da prtica simulada e da
experincia, e ver sem risco o que acontece quando excutam novas maneiras de
proceder. Ao permitir aos formandos o luxo de experimentar cenrios de
desempenho no trabalho o que acontece se...(what if), podem tambm abrir a
porta para aumentar a criatividade do executante.

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Limitaes da realidade virtual

A realidade virtual tende a ser cada vez mais utilizada, mas no entanto tem
limitaes. O seu uso requer uma combinao de competncia tecnolgica e
formao que ainda difcil de encontrar. Como os problemas com a tecnologia,
em termos de custo eficcia iro diminuir ao longo do tempo, a realidade virtual
tem o potencial de mudar para sempre a FCT, especialmente quando combinada
com outras poderosas melhorias de performance das tecnologias tais como EPSS e
sistemas inteligentes.

Actividades de avaliao
As questes que se seguem pretendem dar-lhe indicaes sobre o nvel de
aprendizagem, que conseguiu ao longo do estudo deste captulo.

Questes de avaliao
Entre na aplicao informtica e comece por responder s perguntas de resposta
curta, do exerccio de reviso do Captulo 4 da Aplicao Explorao
pedaggica de suportes didcticos em FCT.

Compare a sua resposta com a soluo proposta., como forma de reflexo sobre os
tpicos principais. De seguida procure reflectir sobre as seguintes questes:

Questo 1

Numa situao formao em contexto de trabalho descreva sucintamente:

1. Condies ou circunstncias que exigem a utilizao de meios de


comunicao sncrona e assncrona.

2. Categorias de recursos ou ajudas de trabalho susceptveis de serem


utilizadas em FCT.

Questo 2

Descreva, justificando o tipo de ajuda electrnica que recomendaria para formao


just-in-time em contexto real de trabalho

Questo 3
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Relacione os nveis de conhecimento da taxonomia de Bloom com os mtodos


pedaggicos requeridos. Indique os nveis de conhecimento e os correspondentes
mtodos pedaggicos aplicveis em situaes de aprendizagem envolvendo:

1. Problemas bem estruturados ou bem clarificados.

2. Problemas mal estruturados ou complexos.

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Questo 4

Na integrao de media de aprendizagem a distncia em FCT,

1. Relacione a simetria com a interactividade dos media de formao

2. Identifique mtodos pedaggicos que se enquadram nos nveis


elevados de interaco e simetria

Questo 5

Indique sucintamente qual o propsito visado na utilizao dos seguintes


instrumentos:

1. Manuais de procedimentos.

2. Memorandos de procedimentos.

3. EPSS (Sistema electrnico de apoio do desempenho).

4. Realidade virtual.

Exerccio 4

Ttulo do Exerccio: Utilizao pedaggica de recursos didcticos em


FCT

Introduo

Na introduo ao exerccio T3 j foi dado enfoque ao papel dos recursos


didcticos, enquanto ajudas auxiliares para a formao ou mesmo como
alternativas formao individual em contexto de trabalho.

Deste modo pertinente uma apropriada utilizao pedaggica dos principais


recursos didcticos de FCT, tendo em conta as suas caractersticas dominantes e os
seus pontos fortes e fracos.

Como exemplo dessa utilizao so os exemplos abaixo descritos no caso -


Ajudas de suporte formao em contexto de trabalho na ABC - que requerem
a identificao e a utilizao de ajudas especficas.
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De notar ainda que a eventual utilizao de ajudas electrnicas a disponibilizar,


como alternativa formao individual, requer uma adequada preparao por parte
do formando na manipulao do respectivo software.

Objectivos

As actividades abaixo descritas para o caso da ABC so exemplos de situaes reais


de ambiente de trabalho, que requerem a utilizao de ajudas, ou a disponibilizao
de ajudas j existentes para orientar o formando no desempenho em contexto de
trabalho sob superviso do tutor.

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Assim, trata-se de enquadrar uma utilizao apropriada e de sistematizar um


conjunto de ajudas, tais como: tabelas de deciso; checklist; memorandos de
procedimentos; manuais de procedimentos; sistemas inteligentes; Electronic
Performance Support Systems (EPSS); simulao/ realidade virtual, etc.

Depois de ler atentamente o caso do Ajudas de suporte formao em contexto


de trabalho na ABC, procure solucionar as seguintes questes:

Identifique a ajuda/ recurso didctico mais apropriado para cada situao


descrita de A1, a F1.

Descreva, de modo sumrio, para cada recurso didctico as questes


pertinentes a observar nos seguintes aspectos:

1. Caractersticas relevantes;

2. Utilizao apropriada;

3. Aspectos crticos.

A informao pretendida poder ser apresentada numa tabela como se indica:

Ajuda/ Caractersticas Utilizao Aspectos


Situao
Job aids Relevantes Apropriada Crticos

A1

B1

C1

D1

E1

F1

Caso: Suporte formao em contexto de trabalho na ABC


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A empresa ABC conforme j referido no exerccio T2 exerce a sua actividade em


reas de negcio diversificadas e est a integrar nos postos de trabalho um grupo
de estagirios. O tutor responsvel pela formao em FCT tem que disponibilizar
recursos didcticos (ajudas), que respondam s necessidades dos formandos em
situaes concretas do ambiente de trabalho, em que so tpicos os exemplos a
seguir indicados.

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Assim, na preparao dos formandos em contexto real de trabalho torna-se


necessrio fornecer-lhes recursos didcticos para os guiar na realizao de
actividades, tais como:

A1 Operar sistemas mecnicos complexos atravs de procedimentos de


rotina ordenados por etapas e com apropriados compassos de espera para
evitar riscos.

B1 Construir solues baseadas em algoritmos que respeitam a lgica:


se... ento. Se certas condies so encontradas, ento certas aces devem
ser tomadas.

C1 Dar ordens ou instrues por escrito sobre alteraes a


procedimentos existentes ou sobre mudanas de procedimentos.

D1 Melhorar a eficincia organizacional atravs de procedimentos


operacionais padro (SOP - standards operating procedures) para gerir as
operaes de rotina, dando a conhecer as etapas desejveis na funo,
tarefa, ou procedimento.

E1 Utilizar prtica simulada, em suporte electrnico e ver sem risco o


que acontece, quando se executam novas maneiras de proceder.

F1 Assegurar ajuda electrnica para fornecer conhecimento prtico e


competncias na soluo de problemas just-in-time para tarefas no posto de
trabalho.
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Informaes

E
m http://www.elearning-pt.com/fct/ encontra-se mais informao sobre
o conjunto de produtos desenvolvidos pela parceria no quadro da
formao em contexto de trabalho.

Para qualquer esclarecimento contacte:


DeltaConsultores

Eng. Jos Garcez de Lencastre


Rua da Bempostinha n. 25 CV
1150-065 Lisboa

Tel: 218 850 051


Fax.: 218 850 246
E-mail: projectos@dlt.pt
Website: http://www.dlt.pt

Perfil Psicologia e Trabalho Lda.

Eng. Lus Faria Vieira


Estrada de Moscavide, 23-4. Frt.
1800-277 Lisboa

Tel: 218 538 440


Fax: 218 535 867
E-mail: perfil@perfil.com.pt
Website: http://www.perfil.com.pt

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Ficheiro: MN_FCT-ModA4_v6

Impresso em: 27-10-2007


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