REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

DECANATO DE EDUCACIN AVANZADA
MAESTRA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Mencin Gerencia de Recursos Humanos
NCLEO BARQUISIMETO

PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Participante: Estherly Dobobuto

Carla Barcos
Daniel Rodrguez
Nelly Nieves
Nery Gonzales
Yenire Vsquez
Facilitador: Nelson Fernndez
Gerencia Estratgica de Recursos Humanos
Periodo Acadmico: Lapso 2016-II

Barquisimeto, Octubre 2016

La Planeacin
Es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo, las determinaciones de tiempo y los nmeros necesarios para su realizacin.
Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la
fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada.

Planeacin Estratgica
Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales
dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es el proceso
que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las
polticas que se orientan para la consecucin de dichos objetivos.

La planeacin estratgica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para

lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver,
plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para
llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances. Acle
Tomasini, Alfredo. En sntesis, el pensamiento estratgico de empresas es la coordinacin
de mentes creativas dentro de una perspectiva comn que le permite a un negocio avanzar
hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos.

Evolucin de la planificacin Estratgica

El origen de la planificacin estratgica, se remonta a la poca de los romanos, con
Anbal, este planeaba conquistar Roma, fue entonces cuando inici con la definicin de la
misin de su reino, luego formul las estrategias, analiz los factores del medio ambiente y
los compar y combin con sus propios recursos para determinar las tcticas, proyectos y
pasos a seguir. Por otro lado, Scrates en la Grecia antigua compar las actividades de un
empresario con las de un general al sealar que en toda tarea quienes la ejecutan
debidamente tienen que hacer planes y mover recursos para alcanzar los objetivos.

Los primeros estudiosos modernos que ligaron el concepto de estrategia a los negocios
fueron Von Neuman y Morgenstern en su obra la teora del juego; que consista en una
serie de actos que ejecuta una empresa, los cuales son seleccionados de acuerdo con una
situacin concreta.
 Mientras, que Peter Ferdinand Drucker Austriaco, nacido en Viena el 19 de Noviembre
de 1909, invent la moderna Administracin y se reconoce generalmente que desempeo
un importante papel en la formacin del pensamiento administrativo. Es conocido como el
Padre del Management o de la Administracin Moderna, ya que desde los aos 40 utiliz
conceptos como privatizacin, emprendimiento, direccin por objetivos, sociedad del
conocimiento, entre otros, que para su poca, eran conceptos inimaginables, sin embargo en
la actualidad son conceptos utilizados naturalmente en las empresas.

Segn Peter Drucker, Planificacin Estratgica es el proceso continuo que consiste en

adoptar ahora decisiones (asuncin de riesgos) empresariales sistemticamente y con el
mayor conocimiento posible de su carcter futuro; en organizar sistemticamente los
esfuerzos necesarios para ejecutar stas decisiones, y en medir los resultados de stas
decisiones comparndolos con las expectativas mediante la retroaccin sistemtica
organizada.

Caractersticas de la planeacin estratgica

Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos.
Establece un marco de referencia a toda la organizacin.
Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin.
Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms
irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico.
Su parmetro es la eficiencia.
Objetivo de la Planeacin Estratgica
El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo provecho de los
recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la
estrategia de despliegue de recursos. Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de
mercado que la empresa pueda atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo
tanto, la aplicacin de los recursos resulte ms provechoso que en otras circunstancias.

Beneficios de la Planeacin de Recursos Humanos.

El mayor beneficio de la planeacin estratgica ha consistido en que sirve para que las
organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a que usan un enfoque ms sistemtico,
lgico y racional para elegir sus estrategias.

Beneficios Financieros: Los negocios que aplicaron los conceptos de la planeacin

estratgica registraron ventas, rentabilidad y productividad mucho ms alta que las
empresas que no planificaban en forma sistemtica. Los estrategas de
organizaciones con malos resultados con frecuencia estn ocupados resolviendo
problemas internos y cumpliendo con fechas lmite para el papeleo. Normalmente
subestiman las fuerzas de sus competidores y sobrestiman las fuerzas de su
empresa. Muchas veces atribuyen los malos resultados a factores incontrolables, por
ejemplo, la situacin econmica, los cambios tecnolgicos o la competencia
extranjera.
Beneficios no Financieros: La planeacin estratgica refuerza la capacidad de las
organizaciones para prevenir problemas porque fomenta la interaccin de los
gerentes y las funciones de todos los niveles. La interaccin puede hacer que las
empresas "activen" a sus gerentes y empleados nutrindolos, compartiendo con
ellos los objetivos de la organizacin, facultndolos para que puedan mejorar el
producto o servicio y reconociendo sus contribuciones.
Principios de la Administracin Aplicados a la Planificacin
En su enfoque prescriptivo y normativo, los autores clsicos y neoclsicos defienden la
aplicacin de principios universales que deben ser el norte de la planificacin. Estos
principios se refieren a la mejor manera de realizar la planificacin. Entre los innumerables
principios sealados por los diversos autores destacan dos:
Principio de la definicin del objetivo: la planificacin que comienza luego de
determinar la idea de lo que pretende realizar, o de la fijacin del objetivo que se
pretende alcanzar, se basa en esa idea u objetivo. La finalidad de la planificacin es
determinar quin, cundo y cmo se alcanzara la idea o el objetivo.
Principio de la flexibilidad de planificacin: la planificacin no termina con el
comienzo de la actividad que se pretende llevar a cabo, sino que es permanente y
aplicable a las actividades que no estn en funcionamiento como a las que si lo
estn. Debe tener cierta flexibilidad, puesto que su ejecucin puede mostrar ciertos
defectos o fallas no previstas que pueden corregirse durante el desarrollo.

Planeacin de Recursos Humanos

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito
es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten,
a fin de alcanzar las metas de la organizacin. La Planeacin de Recursos Humanos (PRH),
tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso que permite
situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.

Principios de la planificacin de recursos humanos

Principio de la contribucin a objetivos.
Principio de la primaca de la planificacin.
Principio de la iniciacin de la planificacin de la alta gerencia.
Principio de la penetracin de la planificacin.
Principio de la eficiencia de operaciones por planificacin.
Principio de la flexibilidad de la planificacin
Principio de sincronizacin de la planificacin.
Principio de los factores limitantes.
Principio de estrategias eficaces.
 Principios de programas eficaces.
Principios de polticas eficaces.

Caractersticas de la Planificacin de Recursos Humanos
La planificacin es un proceso permanente y continuo.
La planificacin esta siempre orientada hacia el futuro.
La planificacin busca la racionalidad en la toma de decisiones.
La planificacin busca seleccionar un curso de accin entre varias alternativas.
La planificacin es sistemtica.
La planificacin es repetitiva.
La planificacin es una tcnica de asignacin de recursos.
La planificacin es unan tcnica cclica.
La planificacin es una funcin administrativa que interacta con las dems, est
estrechamente ligada a las dems funciones organizacin, direccin y control
sobre las que influye y de las que recibe influencia en todo momento y en todos los
niveles de la organizacin.
La planificacin es una tcnica de coordinacin e integracin.
La planificacin es una tcnica de cambio e innovacin.

Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos.

Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son:
Optimizar el factor humano de la empresa.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
Motivar al factor humano de la empresa.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Importancia de la Planeacin de Recursos Humanos

La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente
nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente crtico cuando las
organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operacin.
 Retener en Calidad y Cantidad: El xito a largo plazo de una organizacin
depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos
adecuados y en el momento adecuado.
Prever los Cambios. Una PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de
personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de
carrera dentro de la organizacin.

PROCESO GENERAL DE PLANEACIN

El Modelo de la Planeacin Estratgica.

En el caso de la planeacin estratgica, el punto de partida lgico es identificar la
misin, los objetivos y las estrategias de la organizacin, porque la situacin y la condicin
presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un
curso concreto de accin.

Interrelacin entre Planificacin Estratgica Empresarial y Planificacin

Estratgica de Recursos Humanos: La planeacin estratgica de la empresa trata de
identificar varios factores crticos para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata
de encontrar el modo de que sta se site en mejor posicin y est en mejores condiciones
para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece:
Una formulacin clara de la misin de la organizacin.
Un compromiso del personal con esa misin. Una declaracin expresa de las
hiptesis de partida.
Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de
personal capacitado y formado.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeacin estratgica se puede:

Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno
modifican el estado de la organizacin, y es necesario que se conozca el ambiente
social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno
como la organizacin del trabajo y de los empleados.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas, evaluacin y eleccin.
 Alinear las prcticas de la gerencia de los Recursos Humanos en funcin de la
tctica y hacerlas coherentes.

Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional;

es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja
competitiva sostenida. La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se
tornan eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente.

La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la Estrategia

Este es uno de los mejores modos de estimular la cooperacin entre los directores de
recursos humanos y los directivos de lnea. Esta se basa en una estrecha cooperacin entre
ambos, los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de lnea asesoramiento
sobre las consecuencias que tienen para la gestin del personal, los objetivos y estrategias
de la empresa. Los directores de lnea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen
para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos. El compromiso de la alta
direccin debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organizacin.
Vinculacin de la PRH con la Estrategia de la Empresa. Se refiere a las medidas
que se pueden adoptar como: Conocer la estrategia de la empresa, garantizar que
todos los programas de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos
directivos y de los directivos funcionales, identificar las consecuencias que tiene
para los recursos humanos la estrategia de la organizacin, convertir los objetivos
de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan
estratgico de recursos humanos, entre otros.
Marco Temporal: La Planeacin de Recursos Humanos se halla estrechamente
ligada al proceso de planeacin de la organizacin, los marcos temporales en los
que se desenvuelve corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre
el corto plazo (0-2aos), el medio plazo (2-5 aos) y el largo plazo (ms de 5 aos).

MISIN Y ELEMENTOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

La misin de la Planeacin de Recursos Humanos es la de conseguir y retener la

cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organizacin, teniendo adems la
capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o dficit potenciales de
personal.

Elementos de una Planeacin Eficaz de Recursos Humanos.

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico, o modelo.
Los 3 elementos fundamentales del proceso son:
Pronosticar la demanda de recursos humanos,
Analizar la oferta
y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios y supervisor es a
satisfacer sus requerimientos de personal.

PROCESO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LOS R.R.H.H.

La planeacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo

aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos
humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin. Para alcanzar
plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo
siguiente:
Determinar los factores del medio ambiente.
Identificar la misin y los objetivos institucionales.
Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y
de apoyo.
Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de
recursos humanos.
Precisar qu requisitos deben reunir el personal, entre otros:
1. Informacin extra-institucional.
2. Informacin intra-institucional
3. Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas
y planear dotaciones o movimientos futuros.

Fases de la Planeacin de Recursos Humanos

Elmer H. Burack y Nicols Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de
Recursos Humanos:
Formativa: En sistemas informales y reactivos.
 Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros,
dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin.
Contempornea: Todos los sistemas son formales.
Avanzada: El sistema integra las prcticas gerenciales de la organizacin.

Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de
estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de planeacin. En el diseo se
deben evaluar tres elementos:
Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema.
Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos.
Apoyo estructural del sistema.

Fases del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

Fase de Anlisis: La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
1. Organizacin general actual.
2. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
3. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
4. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas.
5. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad.
6. Polticas y estrategias generales y especficas.
Fase de Previsin: El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades
dela empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
Fase de Programacin: En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento
para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las
distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la
planeacin.
Fase de Realizacin: Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una
delas actividades indicadas en las fases anteriores.
Fase de Control: Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
 Fase de Presentacin de Resultados: Informacin referente a los puestos de
trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada
descripcin de los puestos de trabajo de la empresa
Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos: Esta consta de cuatro
pasos:
1. Determinacin de los Objetivos de la Empresa: Los planes de recursos humanos
se deben basar en los planes estratgicos de la organizacin. Es decir, los
objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de stos. Las necesidades
especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y caractersticas de
los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en conjunto.
El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de
la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de
esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente
sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un
calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se derivan los
objetivos de las divisiones y departamentos. Este mtodo de fijacin de
objetivos organizacionales, de divisin y departamentales es llamado mtodo en
cascada.
a. Mtodo en Cascada: Este mtodo no utiliza la metodologa Top-Down
(Arriba-Abajo) mediante el cual los objetivos van pasndose
sucesivamente a los niveles inferiores de la organizacin. Al contrario,
significa la intervencin de todos los niveles de gestin en el proceso.
Genera durante la planificacin, un flujo ascendente y descendente de
informacin. As se garantiza, adems que los objetivos se comuniquen y
coordinen a todos los niveles de la organizacin.
2. Determinacin de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda): La
clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales,
sino ms bien en determinar las que se requieren.
3. Determinacin de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos Humanos.
Este proceso supone un anlisis detallado del personal actualmente empleado y
 una previsin de los cambios esperados. Se utilizan en esta fase los inventarios
de habilidades e inventarios de personal directivo.
a. Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es
la de reunir la informacin acerca de los recursos humanos de la
organizacin. Aporta informacin bsica de todos los empleados, desde
una lista de los nombres, ciertas caractersticas y capacidades delos
mismos. Por su gran aplicacin en la toma de decisiones sobre ascensos
y traslados, el inventario debe contener informacin de la cartera de
habilidades de cada empleado y no slo sobre las pertinentes para el
puesto actual que ste ocupa.
b. Inventario de Personal Directivo: Consiste en la informacin que
suministra cada uno acerca de los individuos que puede identificar como
candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel.
c. Previsin de los Cambios de Personal: Algunos cambios, como los
relacionados con la jubilacin, pueden preverse con razonable precisin
recurriendo a la informacin contenida en este tipo de inventario. En lo
referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en
cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las
necesidades de la organizacin. Deben identificarse los individuos con
posibilidades de ascenso.
4. Desarrollo de Planes de Accin: Una vez que se han determinado las
necesidades de recursos humanos se deben desarrollar planes de accin para el
logro de los resultados deseados. Si las necesidades netas requieren un aumento
de personal, se deben hacer planes de reclutamiento, seleccin, orientacin y
formacin del nmero y tipos especficos de personal requeridos. Si se procede a
una reduccin de personal, se deben desarrollar planes para el ajuste necesario.

Identificacin de reas Claves de R.R.H.H.

Los pronsticos de requerimientos traducen las causas de la demanda de recursos
humanos a clculos especficos a corto y largo plazo. Las cifras son nicamente un clculo,
para que inicialmente presenten un nivel bajo de precisin. Sin embargo, a medida que se
conocen mejor las causas de la demanda y las tcnicas de prediccin, los clculos se hacen
ms precisos. En el largo plazo, esto significa que los planes son clculos de necesidades
probables. A corto plazo, los planes son ms especficos y pueden asumir la forma de un
cuadro de contrataciones. Estos clculos permiten afrontar las necesidades ms inmediatas
e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del
departamento en un grado ptimo de eficiencia.

Misin
La declaracin de la misin es "una definicin duradera del objeto de una empresa que
la distingue de otras similares. La declaracin de la misin seala el alcance de las
operaciones de una empresa en trminos de productos y mercados". Al redactar la misin
del negocio, los estrategas se ven obligados a analizar la ndole y el alcance de las
operaciones presentes, as como a evaluar el posible atractivo de los mercados las
actividades en el futuro. La declaracin de la misin fija, en trminos generales, fija el
rumbo futuro de la organizacin.

Anlisis F.O.D.A
El anlisis de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades permite conocer los
factores internos y externos de la empresa que mayor peso tienen sobre el cumplimiento de
la misin.
1. Anlisis del AMBIENTE EXTERNO: La exploracin del entorno es la
vigilancia sistemtica de las principales fuerzas externas que influyen en la
organizacin. Las amenazas y oportunidades externas son dos trminos que se
refieren a tendencias y hechos econmicos, sociales, culturales, demogrficos,
ambientales, polticos, jurdicos, gubernamentales, tecnolgicos y competitivos
que podran beneficiar o perjudicar significativamente a la organizacin en el
futuro. Las amenazas y las oportunidades estn, en gran medida, fuera del
control de una organizacin cualquiera, de ah el trmino "externas".
2. Anlisis del AMBIENTE INTERNO: Adems de explorar el entorno externo, se
debe tener cuidado de explorar su medioambiente interno. Debido a que las
empresas consideran bsico para el xito la cultura orientada a los empleados,
realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y actividades de la
fuerza laboral. En esencia, dichas auditorias comprenden discusiones entre
 gerentes de alto nivel sobre cmo se difunde la cultura organizacional a los
empleados y cmo influir en ella o mejorarla.
3. Causas de la Demanda: A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve
influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el
entorno, en la organizacin y en la fuerza de la fuerza de trabajo. Estos factores
aparecen en los planes a corto y largo plazo. Causas que Afectan la Demanda
Futura de Personal.
a. Causas externas: En esencia, lo definen las organizaciones y sus
oportunidades de empleo. El mercado laboral puede segmentarse por
sectores de actividades o por categoras, o por tamaos e incluso por
regiones.
b. Factores econmicos: Elementos sociales, polticos y legales; cambios
tecnolgicos; competencia.
c. Causas internas: Las principales decisiones de la direccin inciden en la
demanda de recursos humanos. El plan estratgico de la organizacin es
la decisin ms significativa. Por medio de este plan se fijan los
objetivos a largo plazo de la empresa, como la obtencin de tasas de
crecimiento, el desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios.
Estos objetivos determinan el nmero de empleados que sern necesarios
en el futuro, as como las caractersticas que deben tener.

Eleccin de la estrategia
Existen diferentes estrategias que se puede adoptar cuando se gestiona estratgicamente
recursos humanos, estn son:
Estrategia de afectacin: Estas incluyen los procesos de reclutamiento, seleccin,
contratacin y desafectacin.
Estrategia de compensacin: Llamada tambin de retribucin y se refiere
principalmente a la compensacin monetaria por el trabajo entre estas se
encuentran:
1. Estrategia de liderazgo: La empresa decide tener los mayores salarios del
mercado.
2. Estrategia de Retribuciones mnimas: Completamente contraria a la anterior.
 3. Estrategia de seguimiento de mercado: Se retribuye en funcin al promedio
del mercado.
4. Estrategia de Mecanicista: La compensacin es uniforme en todos los
niveles de la organizacin y se basa en el puesto de trabajo.
5. Estrategia Orgnica: La retribucin se basa en el individuo.
Estrategia de Formacin: Esta estrategia se refiere al conocimiento que debe tener
el personal, ya sea especfico o gente multiuso y de fcil adaptabilidad.
Estrategia de valoracin: Esto se refiere a evaluacin del desempeo del personal.

En sntesis contar una gerencia de recursos humanos que cuente con una planeacin
estratgica permitir conocer a donde pretende llegar la organizacin, cules sern las
estrategias a usar, lo que permitir formular e implantar, los planes de accin de recursos
humanos que se adapten a las necesidades que se presenten, a fin de, lograr el cumplimento
de los objetivos planteados.
La planeacin de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no
slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia y
corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de
tomar decisiones de calidad es mediante la realizacin adecuada de la concepcin de
sistema, su implantacin y su gerencia.