Cartilha de Diversidade CAIXA

(Verso adaptada da Cartilha original disponibilizada aos empregados CAIXA em maro de

2015)

Descrio contextual da capa: A foto mostra um grupo de pessoas em diferentes dimenses, porm agrupadas sobre uma marca de tinta de pintura azul com tons de verde e violeta. Da esquerda para a direita no sentido anti horrio aparece uma jovem
mulher branca e cadeirante. Em seguida e ao centro h um jovem homem oriental (cor amarela) com roupa de executivo e braos cruzados. sua direita h um homem branco com cabelos grisalhos com roupa de executivo e braos cruzados. Acima
dele h um jovem homem negro com roupa de executivo. sua esquerda h uma jovem mulher negra com os braos abertos olhando para cima com feio de contemplao. Todos esto sorrindo. Acima da foto est escrito Cartilha de, abaixo da
foto Diversidade com fonte de pintura e mais abaixo a logo da CAIXA.

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Apresentao

Na CAIXA, a diversidade est presente em aspectos do Plano Estratgico, como na sua misso: Atuar na
promoo da cidadania e do desenvolvimento sustentvel do pas, como instituio financeira, agente
de polticas pblicas e parceira estratgica do Estado Brasileiro; no seu objetivo empresarial: Ser
reconhecida como uma das empresas em excelncia nas prticas de gesto de pessoas; e ainda, em
estreita relao com os valores empresariais, que foram definidos com a participao dos/as
empregados/ as, em especial Respeitamos as ideias, as opes e as diferenas de toda a sociedade e
que, tambm, norteiam os nossos cdigos de tica e de Conduta de empregados/as e dirigentes.

Portanto, consolidar esse valor empresarial, por meio do Programa CAIXA de Diversidade, no apenas
importante, necessrio, uma vez que vivemos em um mundo em que muitos conflitos tm relao com
o desconhecimento ou a no aceitao do que considerado diferente. A construo de novos
modelos de desenvolvimento no mundo exige pontos de vista que considerem a diversidade como
fundamento e o respeito como um bem inalienvel.

Maro de 2015.

Sumrio

Conceitos Pgina 3.
Panorama da Diversidade no Mundo, no Brasil e na CAIXA Pgina 4.
Eixos Temticos (Gerao, Gnero, Orientao Sexual e Identidade de Gnero, Raa /Cor e Etnia, Pessoas
com Deficincia) Pgina 4.
A Diversidade na Caixa (O Programa CAIXA de Diversidade) Pgina 16.
Referncias Pgina 18.
Equipe de Elaborao Pgina 18.

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Conceitos

J sabemos que a diversidade de um grupo, quando atua em sinergia, proporciona instituio melhores
resultados. Isso porque quando as caractersticas de uma pessoa so respeitadas como valor agregvel
ao grupo, essa pessoa sente-se vontade para ser ela mesma, podendo, portanto, atuar com o melhor
que tem de si. O respeito contribui para que as pessoas desenvolvam melhor seus talentos, trabalhem
com mais prazer, sejam mais eficientes e sintam-se parte importante da instituio.

Por meio desta cartilha, temos a oportunidade de discutir, alm da importncia do respeito, aspectos da
realidade que limitam a plena expresso da diversidade. Respeito e igualdade so valores socialmente
positivos, mas algumas pessoas no tm interesse ou tm dificuldade de respeitar o ponto de vista de
outra pessoa.

O respeito diversidade um exerccio dirio que exige uma compreenso maior do nosso contexto
social. Assim, segundo a FEBRABAN: A diversidade se manifesta na pluralidade de identidades que
caracterizam os grupos e as sociedades que compem, no s o Brasil, mas toda a humanidade.
Conviver, respeitar e promover a diversidade fundamental para que todas as pessoas tenham
igualdade de oportunidades, alm de combater o preconceito e a discriminao em relao cor,
gnero, deficincia, orientao sexual, crena ou idade. FEBRABAN Federao Brasileira de Bancos.

Conceitos complementares
Igualdade: a inexistncia de distino; ou seja, quando a norma impe tratar a todos/as da mesma
maneira.(Nota de rodap 1) A igualdade pode funcionar bem em situaes em que as condies iniciais
so as mesmas.
Equidade: Adapta a regra para um caso especfico, observando-se os critrios de justia e igualdade:
No corrige o que justo na lei, mas completa o que a justia no alcana.(Nota de rodap 2) A
equidade uma soluo para situaes em que as condies iniciais so desiguais.
Igualdade de oportunidades: Tem a ver com equidade. Quando diferentes pessoas tm semelhantes
condies de partida, possibilitando-lhes participar plenamente dos diversos mbitos da sociedade.
(Nota de rodap 3)
Incluso social: O conjunto de prticas que visa assegurar a indivduos diferentes, em suas singularidades
e habilidades, gozar de direitos sociais e participar de forma autnoma e efetiva da sociedade.(Nota de
rodap 4)
Preconceito: o sentimento favorvel ou desfavorvel, a respeito de pessoa ou coisa, no baseado em
experincia concreta. (Nota de rodap 5)
Discriminao: a prtica de incluir ou excluir pessoas de certos espaos, valoriz-las ou inferioriz-las,
tendo por base preconceitos.
Esteretipo: Imagem e expectativas preconcebidas a respeito de uma pessoa ou grupo social, em que se
atribuem caractersticas frequentemente depreciativas, por meio de conceitos infundados.(Nota de
rodap 6)

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Descrio contextual da imagem 2: O desenho mostra dois quadros. No primeiro quadro, identificado com a palavra igualdade, h 3 crianas de alturas diferentes tentando pegar mas em uma rvore. Cada criana est em cima de um caixote de
madeira. Todos os caixotes tm o mesmo tamanho. A criana da esquerda mais alta e alcana as mas com facilidade. A criana que est no meio tem estatura mediana e s alcana as mas que esto mais embaixo. E a criana da direita mais
baixa e mesmo tentando pular no alcana as mas. No segundo quadro, identificado com a palavra equidade, h as mesmas crianas e a mesma rvore, porm neste caso a criana mais alta no est em cima de caixote e a criana mais baixa recebeu

.
mais um caixote. Agora as trs crianas alcanam as mas

Panorama da Diversidade no Mundo, no Brasil e na CAIXA

1948: Proclamada pela Organizao das Naes Unidas (ONU) a Declarao Universal dos Direitos
Humanos.
1988: Promulgada a Constituio Federal do Brasil.
2000: Definidos pela ONU os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio que buscam solucionar os
grandes problemas mundiais e que devem ser atingidos por todos os pases at 2015.
2003: Criao, no Brasil, das Secretarias de Governo vinculadas Presidncia da Repblica, com status
de Ministrio: Secretaria de Direitos Humanos (SDH/PR), Secretaria de Promoo de Polticas de
Igualdade Racial (SEPPIR/PR) e Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM/PR).
2004: Recomendao do Planejamento Estratgico CAIXA 2005-2007 para implementar a Poltica de
Gesto de Diversidade.
2005: Realizada pesquisa de percepo dos/as empregados/as CAIXA a respeito da Diversidade.
2005/2006: Participao da CAIXA na primeira edio do Programa Pr-Equidade de Gnero da
Secretaria de Polticas para as Mulheres/Presidncia da Repblica(SPM/PR).
2006/2012: Programa CAIXA de Diversidade inserido no contexto da Responsabilidade Social
Empresarial.
2010: Adeso da CAIXA aos Princpios de Empoderamento das Mulheres do Fundo de Desenvolvimento
das Naes Unidas para a mulher (UNIFEM/ONU), que visam promoo da equidade de gnero no
ambiente de trabalho e na comunidade.
2011: Acordo entre CAIXA e SEPPIR/PR, para a realizao de aes relacionadas com a Campanha
Igualdade Racial Pra Valer.
2013: Programa CAIXA de Diversidade inserido no contexto da Gesto de Pessoas - Relacionamento com
Empregado/a.
2013/2015: Renovao do compromisso da CAIXA com a promoo da equidade de gnero e raa, por
meio da adeso 5 edio do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, da SPM, tendo participado e
sido reconhecida nas quatro edies anteriores.

Eixos temticos

Os eixos do Programa CAIXA de Diversidade (Gnero, Orientao Sexual e Identidade de Gnero, Raa e
Etnia, e Pessoas com Deficincia) foram eleitos por serem temas transversais e por estarem alinhados
com as polticas governamentais, das quais a CAIXA parceira estratgica. Alm desses quatro eixos
estruturantes, o contexto empresarial em que vivemos nos oportuniza a reflexo a respeito das
diferentes geraes de pessoas aqui presentes. Compreendemos, entretanto, que a diversidade no se
esgota nesses cinco eixos, pois todas as caractersticas que diferenciam pessoas, e esto presentes no
cotidiano da empresa, merecem reflexo.
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Gerao

O tema da relao entre pessoas de diferentes geraes ganhou bastante enfoque no final do Sculo XX,
principalmente no mundo empresarial, quando se observou o incio de um fenmeno: a presena
simultnea de trs geraes de pessoas num mercado de trabalho em constante transformao. Vrios
estudos foram desenvolvidos a fim de perceber quais eram os pontos de vistas de cada gerao no que
diz respeito a valores, instituies, autoridade, dinheiro, famlia e carreira. (Nota de rodap 7) Naquele
momento, pensadores/as do mundo corporativo delimitaram trs geraes, com variaes de poucos
anos. (Nota de rodap 8) As ideias preponderantes desses estudos so explicitadas no quadro abaixo:

Gerao Baby Boomers (nascidos/as entre 48 e 63): A gerao do ps-guerra, pioneiros/ as em abalar as
estruturas organizacionais estabelecidas. Caracterizam-se de forma ambgua por carregarem, por um
lado, hbitos herdados da gerao anterior, como a disciplina, a segurana, o respeito hierarquia, e por
outro lado o idealismo e a necessidade de mudar o mundo com novos valores focados nos direitos
humanos e civis. Exemplos so as manifestaes pela paz (hippies), os movimentos feministas, de
igualdade racial, etc. Tm no trabalho um meio de contribuio para as mudanas no mundo. Por isso
so muitas vezes vistos como workaholics (viciados/as no trabalho).

Gerao X (nascidos/as entre 64 e 77): A gerao que j nasceu no bero da reivindicao social, em
estruturas familiares alternativas s tradicionais, com uma viso de desenvolvimento ligado tecnologia,
porm num perodo de crises financeiras. Caracterizam-se pelo pragmatismo. Dessa forma, desenvolvem
um forte senso de individualismo e tm na sua relao com o trabalho uma forma de sustento para a sua
estabilidade financeira, realizao pessoal e de consumo.

Gerao Y (nascidos/as entre 78 e 94): A gerao que nasceu em um mundo globalizado dominado pela
tecnologia. Como conheceram um mundo j consolidado na democracia, na liberdade poltica e na
prosperidade econmica, no concebem hierarquias e a intolerncia s diversidades. Caracterizam-se
por realizarem vrias tarefas ao mesmo tempo, pelo imediatismo principalmente resultante das
relaes virtuais, e pela preocupao com o meio ambiente. Dessa forma tm na sua relao com o
trabalho uma forma de encarar desafios, mantendo um equilbrio com a sua vida pessoal. Seu vnculo
com sua satisfao pessoal e no com a instituio empregadora.

Gerao Z: Considerada a mais nova gerao que adentra o mercado de trabalho. Contudo no h um
conceito consolidado entre os/as tericos/as quanto s caractersticas e delimitaes em relao
gerao Y.

Gerao Flux (uma nova teoria): Pessoas que abraam a instabilidade e at gostam dela, o que torna
possvel recalibrar carreiras, modelos de negcios e suposies. Ela no se apresenta por dados
demogrficos, podendo pertencer a qualquer uma das geraes mencionadas.
Esteretipos e perspectivas
A abordagem das trs geraes apresentada acima questionvel em vrios aspectos. Primeiramente
parte de um ponto de vista da cultura estadunidense (EUA). Em segundo lugar, foca a anlise em
caractersticas de comportamento em relao ao trabalho e tecnologia, sem considerar outros
aspectos individuais e sociais, como a diferena entre classes, a diversidade racial, de gnero, de
orientao sexual, de identidade de gnero, de deficincias, entre outros. Embora esse modelo tenha
como inteno reconhecer os talentos especficos de cada gerao, pode gerar esteretipos referentes
s diferentes idades, incentivando o chamado conflito de geraes no ambiente de trabalho.

Pergunta para Reflexo

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Ser que nossos conflitos tm mais a ver com as diferenas de idade ou com as diferenas de pontos
de vista?

Segundo o socilogo Zygmunt Bauman, o tema complexo: As fronteiras que separam as geraes no
so claramente definidas, no podem deixar de ser ambguas e atravessadas e, definitivamente no
podem ser ignoradas. (Nota de rodap 9) Mais do que o conjunto de pessoas que nasceram na mesma
poca, gerao tem a ver com um grupo de pessoas que compartilha dos mesmos fatos histricos, e
podem ter idades diferentes e vivenciar tais fatos a partir de perspectivas diversas.

As geraes na CAIXA
Considerando as dimenses da CAIXA, com a diversidade de seus/as mais de 100 mil empregados/as
espalhados/as por todo o Brasil, podemos concluir que pessoas de diversas idades e diversos pontos de
vista constroem conjuntamente a nossa empresa. A integrao entre pessoas de diferentes geraes
amplia as vises que norteiam as aes a serem executadas.

Gnero

Enquanto o conceito de Sexo est relacionado s diferentes caractersticas biolgicas e naturais entre
nascidos machos e nascidas fmeas, o conceito de Gnero refere-se ao significado que as culturas
atribuem s diferenas de comportamento, papis e funes de homens e mulheres. Caractersticas
como a fora fsica, a racionalidade, a objetividade e o domnio do mbito pblico so valorizadas e
atribudas estereotipicamente ao gnero masculino, enquanto caractersticas como a instabilidade
emocional, a subjetividade, a subservincia e o domnio do mbito domstico so desvalorizadas e
atribudas estereotipicamente ao gnero feminino. (Nota de rodap 10)

As formas de classificao dos sujeitos sociais, em mulher (natureza), homem (cultura), atendem a
princpios arbitrrios que em relao aos sexos no apenas diferenciam, mas subordinam, hierarquizam
e desigualam as mulheres em relao aos homens. (Nota de rodap 11) Adaptado de Lourdes Bandeira;
Eleonora Menicucci

Por muito tempo esses princpios preponderaram na socializao de mulheres e homens de nossa
sociedade. Atualmente essa realidade vem sido modificada, mas ainda produz efeitos que podem ser
comprovados por meio de estatsticas oficiais. (Nota de rodap 12)

IPEA/2011
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Descrio Contextual da Imagem 4: a imagem do infogrfico traz informaes do relatrio Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa no Brasil, ano de 2009. As 4 pessoas demonstradas na imagem esto representando a distribuio de renda, por
gnero e raa no Brasil. Todos esto sob pilhas de cdulas e moedas, de acordo com a sua renda mdia. A primeira pessoa da esquerda para a direita homem branco com renda mdia de R$ 1491,00; a segunda mulher branca com renda mdia de
R$ 957,00; a terceira homem negro com renda mdia de R$ 833,50; a quarta mulher negra com renda mdia de R$ 544,40. Depreende-se das informaes que os homens brancos possuem maior renda mdia e as mulheres negras, menor renda
mdia.

IPEA/2011
Descrio Contextual da Imagem 5: a imagem do infogrfico traz informaes do relatrio Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa no Brasil, com dados coletados entre 1999 e 2009, a respeito da mdia de anos de estudo entre homens e mulheres
negros e brancos. As pessoas esto posicionadas sobre livros, sendo o livro cinza representando o ano de 1999 e o livro amarelo representando o ano de 2009. As pessoas esto agrupadas por anos, da esquerda para a direita, na seguinte ordem:
mulheres brancas no ano de 1999 tem em mdia 8 anos de estudo e em 2009, 9,7 anos. Mulheres negras no ano de 1999 tem em mdia 5,6 anos de estudo e em 2009, 7,8 anos. Homens brancos no ano de 1999 tem em mdia 7,1 anos de estudo e em
2009, 8,8 anos. Homens negros no ano de 1999 tem em mdia 4,7 anos de estudo e em 2009, 6,8 anos. Depreende-se das informaes que, no perodo comparado, as mulheres brancas e negras se dedicam por mais tempo aos estudos em relao aos
homens brancos e negros respectivamente, bem como houve maior aumento do nvel de escolaridade entre homens e mulheres negras do que entre homens e mulheres brancas.

Pergunta para reflexo

Se mais anos de estudo no significam cargos e funes com salrios mais altos na vida de muitas
mulheres e negros, que fatores influenciam essa desigualdade?

Conceitos complementares
Teto de vidro
Diz respeito s barreiras invisveis que limitam a ascenso de mulheres e outras minorias a certos
nveis hierrquicos tidos como disponveis a qualquer trabalhador/a por meio da meritocracia.
Considera-se que as oportunidades existem, mas se supe que as mulheres possuem mais
responsabilidades do que os homens em atividades fora do seu trabalho por exemplo, cuidar dos/ as
filhos/as. Isso faz com que seus vnculos com as empresas paream ser mais instveis do que os dos
homens. A carreira feminina dificultada, portanto, por aspectos socioculturais, relacionados ao gnero,
e no qualificao e competncia da mulher. (Nota de rodap 13) A empresa d a oportunidade, mas
o contexto impede que ela se consolide.

Uso do Tempo
o estudo que demonstra e analisa o tempo de trabalho produzido no mbito profissional e privado
(esse ltimo no contabilizado nas estatsticas comuns). Esse estudo revela que hoje, alm de
compartilharem com os homens um tempo similar de trabalho fora de casa, as mulheres ainda
trabalham muito mais horas dentro de casa. Essa atividade domstica culturalmente considerada uma
responsabilidade natural da mulher. Dessa forma, elas tm menos tempo para investir na carreira.
Segundo o relatrio do IPEA Retratos da Desigualdade (2011), enquanto os homens gastam em mdia
10 horas semanais com atividades domsticas, as mulheres gastam 25 horas.

Pergunta para reflexo

As crenas acerca dos gneros geram presses e expectativas diferenciadas e desiguais sobre homens
e mulheres, privilegiando ora aspectos de um gnero, ora do outro. O que voc pensa a respeito disso?

7
Filme
A arte ensina: Do que as mulheres gostam, de Nancy Meyers, Estados Unidos (2000)

Descrio Contextual da Imagem 7: A foto promocional do filme Do que as mulheres gostam mostra os atores Mel Gibson e Helen Hunt dos ombros para cima. O ator est sorrindo e a atriz est de lado sorrindo com os olhos fechados. O fundo so
luzes azuis claras desfocadas.

Sinopse: Nick Marshall (vivido por Mel Gibson) um publicitrio, conquistador e machista. Sua vida vai
bem at que vinculado a uma nova chefe, Darcy Maguire (Helen Hunt), que lhe pede para desenvolver
uma campanha baseada no gosto das mulheres. O que para ele seria uma tarefa impossvel acaba se
tornando fcil quando, devido a um acidente em sua banheira, ele passa a ouvir os pensamentos de
todas as mulheres com quem cruza. Tudo estaria perfeito, no fosse o fato de ele acabar se apaixonando
por uma mulher completamente diferente daquela que ele idealizava.

Perguntas para reflexo

1) possvel voc relacionar esse contedo com situaes de sua vida? Identifique situaes.
2) Que dificuldades e facilidades relacionadas ao gnero voc j encontrou no mercado de trabalho?
3) Que relao pode ser feita entre igualdade de oportunidades e gnero?

Orientao Sexual e Identidade de Gnero

Desde o incio das civilizaes, a Histria nos mostra que a expresso afetiva e sexual dos seres humanos
bastante variada. Entretanto, por muito tempo, nossa cultura tem tratado as expresses afetivas e
sexuais divergentes do padro heterossexual com intolerncia e violncia, de forma a negar, reprimir,
desmoralizar e discriminar essas expresses. Em consonncia com a Declarao Universal dos Direitos
Humanos (1948), cada vez mais as pessoas tm compreendido que a diversidade sexual parte do ser
humano e que nos lugares em que ela respeitada, relaes sociais mais sustentveis e saudveis so
consolidadas.

Saiba mais
Em 2006, diversos especialistas de vrios pases, com conhecimento da legislao de direitos humanos,
aps reunio em Yogyakarta (Indonsia), adotaram os Princpios de Yogyakarta sobre a Aplicao da
Legislao Internacional de Direitos Humanos em relao Orientao Sexual e Identidade de Gnero.
Os Princpios apresentam normas jurdicas internacionais que devem ser cumpridas por todos os
Estados.

A importncia do respeito diversidade sexual para a melhoria do ambiente de trabalho

Uma condio imprescindvel para que as pessoas possam desenvolver suas competncias no trabalho
sentir-se parte do grupo. Dessa forma, qualquer tipo de discriminao tem impacto gradual e negativo
no desenvolvimento pessoal e profissional do indivduo, no vnculo do/a empregado/a com a instituio,
nas relaes de trabalho, no clima organizacional, na produtividade das equipes e, principalmente, na
imagem que a instituio passa para a sua clientela e suas parcerias.
A empresa, alm de significar fonte de renda para o/a empregado/a, um espao existencial para as
pessoas que nela atuam. tarefa das instituies e de seus/as empregados/as contribuir para a
promoo da cidadania e da incluso, num contexto em que a diferena pela Orientao Sexual e a
Identidade de Gnero no seja mais vista como critrio de excluso e de zombaria, mas como
caractersticas que podem ampliar as vises da empresa. O primeiro passo para isso a informao. Por
8
isso, apresentamos abaixo conceitos importantes que os/as empregados/as da CAIXA devem conhecer a
fim de evitar situaes de discriminao.

Conceitos complementares da Diversidade Sexual

LGBT: Sigla adotada no Brasil para a identificao de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais e Travestis.
Orientao Sexual: Refere-se capacidade de cada pessoa de sentir atrao emocional, afetiva e/ou
sexual por outra pessoa. A orientao intrnseca pessoa. Por isso, o termo opo sexual
inapropriado. H trs orientaes sexuais preponderantes: homossexualidade, heterossexualidade e
bissexualidade. Tem a ver com o sentimento de uma pessoa em relao outra.
Identidade de Gnero: Refere-se experincia interna e individual do gnero de cada pessoa, que pode
ou no corresponder ao sexo de nascimento. a percepo que uma pessoa tem de si como sendo do
gnero masculino, feminino ou de alguma combinao dos dois. Tem a ver com o sentimento da pessoa
com ela prpria.
Heteronormatividade: Refere-se a uma norma socialmente construda que coloca a heterossexualidade
como a nica forma de expresso afetivo sexual aceita.
Heterossexualidade: a atrao sexual afetiva por pessoas do gnero oposto ao seu. O fato de uma
pessoa ser heterossexual no quer dizer que ela sinta atrao por todas as pessoas do gnero oposto. A
pessoa no aprende nem escolhe ser heterossexual.
Homossexualidade: a atrao sexual e afetiva por pessoas do mesmo gnero. Homossexualismo um
termo equivocado e preconceituoso devido ao sufixo ismo, que denota doena ou anormalidade, e
deve ser evitado. Atribui se a identidade Gay para homens homossexuais e Lsbica para mulheres
homossexuais. O fato de uma pessoa ser homossexual no quer dizer que ela sinta atrao por todas as
pessoas do mesmo gnero. A pessoa no aprende nem escolhe ser homossexual.
Bissexualidade: a atrao sexual e afetiva por pessoas de ambos os gneros. A pessoa bissexual pode
ser homem ou mulher, e a sua orientao no quer dizer que ela sinta atrao por todas as pessoas. A
pessoa no aprende nem escolhe ser bissexual.
Homoafetividade: o nome que se d s relaes afetivas e/ou sexuais entre pessoas do mesmo
gnero. Refere-se relao e no pessoa.
Transexual e Travesti: Pessoas cuja aparncia propositalmente diferente de seu sexo de nascimento.
Geralmente, transexuais vivem a experincia do gnero oposto de seu sexo de nascimento. J as
travestis tm maior flexibilidade na expresso de sua identidade de gnero. O importante perguntar
para a pessoa como ela deseja ser identificada.
Intersexual: Pessoa que nasceu com alterao gentica que reflete no seu aparelho reprodutor.
Popularmente conhecida como hermafrodita. Defende-se que o indivduo tenha autonomia para
manifestar a identidade de gnero com a qual se identifica e importante perguntar como ele deseja ser
identificado.
Homo/lesbo/transfobia: a intolerncia, rejeio, discriminao, violncia e/ou averso que se
manifesta de trs formas diferentes: a Homofobia direcionada aos gays e homens bissexuais, ou que
aparentam ser; a lesbofobia direcionada a lsbicas e mulheres bissexuais, ou que aparentam ser; e a
transfobia direcionada a transexuais e travestis, ou que aparentam ser.

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 Fonte: http://psi-intersex.blogspot.com.br/
Descrio contextual da imagem 8: o desenho mostra do lado direito a silhueta de um ser humano em um fundo branco. O desenho da silhueta todo preto e no possui outros detalhes que a caracterize. Sobre a cabea da silhueta h um desenho de
um crebro rosa. Sobre o lado esquerdo do peito h um desenho de um corao vermelho. Sobre a regio genital da silhueta h um desenho azul com os smbolos dos sexos, formado por um crculo que embaixo tem uma cruz (simbolizando o sexo
feminino), diagonal direita h uma seta (simbolizando o sexo masculino) e diagonal esquerda h uma seta com um trao (simbolizando a coexistncia do smbolo masculino e feminino). esquerda da figura h trs escalas que representam os
desenhos que esto sobre a silhueta. De cima para baixo, a primeira escala a do crebro rosa, que representa a Identidade de Gnero, em que na extrema esquerda h a palavra homem, no meio h a expresso pessoas que se identificam com mais
de um dos gneros, como travestis, ou com nenhum deles, e na extrema direita da escala h a palavra mulher. A segunda escala a do corao vermelho, que representa a Orientao Sexual, em que na extrema esquerda h a palavra
homossexual, no meio h a palavra bi e na extrema direita h a palavra htero. A terceira escala a dos smbolos dos sexos, em que na extrema esquerda h a palavra macho, no meio h a palavra intersexual e na extrema direita h a palavra
fmea.

Perguntas para reflexo

1) Na sua percepo, como o preconceito e a discriminao podem impactar na vida profissional das
pessoas LGBT?
2) Como deve ser tratado um/a empregado/a, ou cliente, que assume caractersticas fsicas diferentes
daquela com que foi registrado/a?
3) Voc j ouviu falar, ou vivenciou casos de discriminao de LGBT no seu ambiente de trabalho? Que
impactos essa situao teve para a pessoa e sua equipe?

Filme
A arte ensina: Hoje eu quero voltar sozinho, de Daniel Ribeiro, Brasil (2013)

Descrio contextual da imagem 9: A foto retrata uma cena do filme com trs adolescentes, de aproximadamente 16 anos de idade. Os trs so brancos com cabelos escuros. Na esquerda est uma menina, no centro h um menino com deficincia
visual e na direita est outro menino. O menino com deficincia est segurando o brao da menina. Os trs esto usando cala jeans, camiseta cinza do uniforme da escola e esto com mochila nas costas. O menino da direita est sorrindo. Os trs esto
caminhando numa calada em uma rua com rvores, carros e casas.

Sinopse: Um filme que aborda a descoberta da sexualidade por um adolescente com deficincia visual. A
homossexualidade mostrada de forma delicada e potica.

Conhea mais sobre o tema

Livro: Menino de Ouro, Abigail Tarttelin (2013)
Vdeo: Livres e Iguais Enigma (Youtube) - Produzido e divulgado pela ONU

Raa/Cor e Etnia

Sabemos que os seres humanos apresentam diversas variaes em suas caractersticas fsicas. Contudo,
o conceito de raa, quando se trata de pessoas, no tem o mesmo significado utilizado pela Biologia.
Desde sempre grupos humanos com caractersticas fsicas e de comportamento diferentes interagem,
10
muitas vezes por meio de relaes econmicas, mas tambm por meio de conflitos. Conhecemos
diversas histrias de grupos que subjugaram outros e que, para justificar tal dominao criaram crenas
a respeito da superioridade biolgica de uns em relao a outros. Assim surge o Racismo, que, segundo
Guimares (1999) (Nota de rodap 14) uma forma bastante especfica de naturalizar a vida social,
isto , de explicar diferenas pessoais, sociais e culturais a partir de diferenas tomadas como naturais.
Logo, a noo de Raa, e tambm de Etnia, entre humanos vem de questes sociopolticas, e no
biolgicas. Os significados atrelados a uma raa variam de acordo com quem classifica e, por esse
motivo, a autoidentificao o critrio mais adequado.

Raa: Diz respeito ao conjunto de hbitos, crenas e comportamentos compartilhados por um grupo de
pessoas que tambm possuem caractersticas fsicas semelhantes. Esse conjunto de caractersticas
identifica a pessoa como pertencente a esse grupo. Geralmente expressa pela Cor, raa a marca fsica
de uma cultura.

Etnia: Menos marcada pelas caractersticas fsicas e mais pelo conjunto de costumes, tradies e
crenas, a Etnia tambm uma forma de identificao cultural.

No Brasil, geralmente quando se fala em raa, refere-se s relaes sociais entre negros/as e no-
negros/as e quando se fala em etnia, geralmente refere-se s populaes indgenas e sua relao com
um territrio prprio.

Voc sabia?
Negro/a o termo adotado para a identificao da populao afrodescendente, no Brasil, pelos
movimentos polticos que lutam pela igualdade real de oportunidades entre as raas. Em comparao
com as categorias do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), negros/as correspondem
aos/s pretos/as e pardos/as.

Contextualizando a importncia da temtica racial e tnica para o Brasil

A colonizao no Brasil resultou na formao de uma cultura baseada na hegemonia europeia, no
isolamento do povo indgena e na subalternidade do povo negro. Compreende-se que esse processo
gerou desigualdades sociais que se estendem at hoje. Entretanto, por sabermos da miscigenao do
povo brasileiro, muitas vezes deixamos de enxergar os aspectos raciais dessa desigualdade social.

Mito da Democracia Racial (Nota de rodap 15)

Pelo fato de o Brasil ser um pas miscigenado, desenvolveu-se uma crena de que nele no h racismo e
que o racismo de verdade acontece nos Estados Unidos e na frica do Sul. Entretanto, o fato de haver
miscigenao no quer dizer que h uma democracia racial. Se assim fosse, um smbolo admirado por
todo o mundo, a mulata, quando visualizada nas estatsticas sociais, no ocuparia nveis to baixos de
desenvolvimento humano.

Por que falar em Racismo?

A igualdade entre todos/as os/as brasileiros/as princpio da nossa Constituio Federal, contudo as
estatsticas revelam que as principais desigualdades sociais esto estruturadas em funo de raas. (Ver
pgina 7.) Essa a forma mais visvel do racismo no Brasil, pois esse no se expressa apenas na atitude
das pessoas, e sim no funcionamento da sociedade. Geralmente, entende-se que racismo so apenas as
expresses extremas como a escravido, o apartheid, ou as injrias explcitas que vez ou outra ganham
destaque na mdia. Porm, no to comum pensar a respeito das facilidades e dificuldades cotidianas
que nos so apresentadas, sejam elas impessoais e at institucionais, no acesso informao, a servios
e a direitos, por exemplo.

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Para compreendermos o racismo, importante pensar nos modelos sociais que so produzidos e
reproduzidos pelo senso comum e que passam mensagens no verbais e simblicas a respeito do lugar e
do valor que cada pessoa tem em nossa sociedade. Basta ligar a televiso, abrir livros, revistas, acessar a
internet para perceber quais fentipos ocupam os papis de destaque e os padres de beleza.
No caso de brasileiros/as indgenas, um preconceito comum desconsiderar a sua identificao cultural
indgena, quando eles/as vivem nos centros urbanos. Se ndio usa cala jeans e trabalha, no mais
ndio. Crenas como essas ferem a dignidade de pessoas indgenas, uma vez que sua etnia no
definida apenas pelas suas vestimentas, assim como sua cultura no se expressa de forma fixa. a
autoidentificao com um conjunto de crenas e vises de mundo que torna uma pessoa pertencente ou
no a sua etnia. Existem, tambm, muitos esteretipos relacionados s pessoas de cor amarela,
descendentes de orientais, bem como nossa sociedade demonstra diversos tipos de preconceitos em
relao regio de procedncia da pessoa, comumente presente nas brincadeiras do ambiente de
trabalho.

Voc sabia?
Segundo o Censo de 2010, a populao negra brasileira corresponde a mais de 50%, considerando
pretos/as e pardos/as.

A combinao das representaes simblicas das raas e etnias, somada a uma situao de pobreza a
que a maioria das pessoas negras e indgenas est exposta, condio que dificulta o igual acesso s
oportunidades, por exemplo, a ascenso profissional. O questionamento dessa conjuntura tem
culminado em vrios instrumentos estatais de promoo da igualdade racial, como a Lei 7116/89 Lei
do Crime Racial; Medida Provisria n 111/2003 que cria a SEPPIR e a Lei 12288/2010 Estatuto da
Igualdade Racial.

Vdeo
Teste da boneca (Youtube)

Descrio contextual da imagem 10: A foto retrata uma criana negra com aproximadamente cinco anos de idade, em uma sala escura sentada em uma cadeira diante de uma mesa. A menina veste uma camiseta preta e est com os cabelos presos. Na
mesa, logo em sua frente, h duas bonecas sentadas, uma branca e a outra negra. Ela est apontando e olhando para a boneca branca.

Sinopse: O vdeo uma reproduo do experimento realizado pelo psiclogo afroamericano Kenneth
Clark, em 1939: o Teste da Boneca. Nesse experimento ele reuniu crianas brancas e negras com a
mdia de cinco anos de idade, apresentou a elas bonecas brancas e negras e pedia para apontarem qual
era a boneca bonita e a feia. Depois pediu que elas apontassem qual era a boneca boa e a m. O
resultado revelou que a maioria das crianas, tanto brancas quanto negras, apontavam as bonecas
negras como feias e ms. O teste foi repetido em diversos pases, inclusive no Brasil, e o resultado se
repetiu.

Autodeclarao de Raa/Cor
Autodeclarar-se significa tomar conscincia dos lugares simblicos existentes em nossa sociedade, e a
partir das suas experincias de vida e da forma que tratado/a por outras pessoas, refletir a respeito de
como voc se identifica em relao raa/cor. A autodeclarao racial uma ao importante e
recomendada pela III Conferncia Mundial de Combate ao Racismo (Durban, 2001) - no sentido de
possibilitar aos grupos conhecerem sua diversidade, as formas de expresso de desigualdades e,
consequentemente, propor polticas antidiscriminatrias.

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 Autodeclarao Raa/Cor da Populao Brasileira
Representao % Populao
Raa/cor brasileira
Amarela 1,04%
Branca 47,70%
Indgena 0,43%
Parda 43,10%
Preta 7,60%
Fonte: IBGE, Censo 2010
Descrio contextual: A tabela mostra a diversidade racial autodeclarada pela populao brasileira no Censo de 2010 realizado pelo IBGE. A primeira linha apresenta a porcentagem da populao que se autodeclarou de cor amarela, que corresponde a
1,04% da populao brasileira. A segunda linha apresenta a porcentagem da populao que se autodeclarou de cor branca, que corresponde a 47,70% da populao brasileira. A terceira linha apresenta a porcentagem da populao que se autodeclarou
de cor indgena, que corresponde a 0,43% da populao brasileira. A quarta linha apresenta a porcentagem da populao que se autodeclarou de cor parda, que correspondem a 43,10% da populao brasileira. A quinta linha apresenta a porcentagem
da populao que se autodeclarou de cor preta, que corresponde a 7,60% da populao brasileira.

Perguntas para reflexo

1) Ser que as condies e oportunidades presentes na sociedade possibilitam que as pessoas possam
exercer igualmente suas competncias? Explique.
2) Voc identifica situaes de desigualdade racial no seu cotidiano?

Pessoas com Deficincia

A falta de conhecimento um dos grandes obstculos para a incluso social de pessoas com deficincia.
Muitas pessoas podem se sentir desconfortveis diante do diferente. Entretanto, o conhecimento e a
convivncia so fundamentais para que esse desconforto diminua e para que pessoas com e sem
deficincias possam conviver harmonicamente e de forma autnoma na sociedade. Conhea abaixo
conceitos importantes a respeito de pessoas com deficincia.
Pessoas com Deficincia (PcD): Pessoas com deficincia so aquelas que tm impedimentos de longo
prazo de natureza fsica, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interao com diversas barreiras,
podem obstruir sua participao plena e efetiva na sociedade em igualdade de condies com as demais
pessoas. Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia da ONU, 2007 - Artigo I

Pessoas com necessidade diferenciadas: Diferenciam-se das PcD por terem a mobilidade reduzida ou
alguma deficincia de forma transitria, tais como as gestantes, idosos/as, mes com crianas de colo,
obesos/as, acidentado/as, operados/ as durante o perodo de seu restabelecimento. Os direitos legais
das PcD alcanam essas pessoas nesse perodo transitrio. (Nota de rodap 16)

Acessibilidade: Aes que visam possibilitar s pessoas com algum tipo de deficincia, ou necessidade
diferenciada, viver de forma autnoma e participar plenamente de todos os aspectos da vida. a
garantia do direito de ir e vir, do acesso ao meio fsico, arquitetura dos ambientes, sinalizao e ao
transporte; direito informao e comunicao e, principalmente, igualdade de oportunidades no
mundo do trabalho. (Nota de rodap 17)

Tipos de Deficincia e Nmeros da Deficincia no Brasil

Os dados coletados pelo IBGE (Nota de rodap 18), no Censo Demogrfico de 2010, apontam que
45.606.048 de brasileiros, 23,9% da populao total, tm algum tipo de deficincia. Seguem abaixo
alguns tipos de deficincia identificados pela legislao brasileira: (Nota de rodap 19)

Deficincia Fsica: Consiste na alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

humano, acarretando o comprometimento da funo fsica, causada por leses neurolgicas,
neuromusculares e ortopdicas ou ainda por m formao congnita ou adquirida, exceto deformidades
estticas e as que no produzam dificuldades para o desempenho de funes.

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Deficincia Auditiva: a perda total ou parcial da capacidade de compreender qualquer tipo de som por
meio do aparelho auditivo.

Deficincia Visual: a perda total ou parcial da capacidade visual, ocasionando a cegueira total, baixa
viso ou viso monocular, em carter definitivo e que no possa ser melhorada ou corrigida com
tratamento cirrgico,
clnico ou com o uso de rteses, como lentes de contato ou culos.

Deficincia Intelectual: um atraso ou lentido no desenvolvimento cognitivo adquirido at os 18 anos

e pode causar alteraes na maneira de falar, se movimentar, escrever, no cuidado pessoal, entre
outros.

Deficincia mental: Tambm conhecida como psicossocial, deficincia psiquitrica, deficincia por
sade mental ou transtorno mental. Em alguns casos so popularmente conhecidos como
loucos/as. Enquadram-se nesse tipo de deficincia as pessoas que tenham transtornos mentais que
gerem impedimentos de longo prazo. Somente algumas orientaes acerca da PcD intelectual se aplicam
a este tipo de PcD, que normalmente mantida internada em clnicas de cuidados e tratamentos
especficos.

Deficincia mltipla: a associao de dois ou mais tipos de deficincia na mesma pessoa.

Dicas sobre como se relacionar com PcD

Ser uma pessoa com deficincia no faz de algum pior ou melhor do que uma pessoa sem
deficincia. Sua caracterstica no tem a ver com seu carter, nem com suas opinies. Ela pode
ter dificuldades em realizar algumas atividades e ser extremamente habilidosa em outras, como
ocorre com todos os indivduos.
Ignorar a deficincia de uma pessoa significa ignorar uma caracterstica importante da pessoa. A
deficincia existe e precisamos aprender com ela.
As PcD tm autonomia para tomar suas prprias decises e assumir a responsabilidade por elas.
As PcD no devem ser tratadas como crianas, a menos que sejam. Evite comportamentos de
superproteo, pois essas pessoas querem aprender a realizar suas tarefas de forma
independente.
Quando quiser se comunicar ou perguntar algo sobre uma pessoa com deficincia, dirija-se a ela
e no a seus/as acompanhantes. A PcD geralmente no tem resistncia em responder perguntas
sobre sua deficincia, at porque quanto mais as pessoas esto informadas, maior a sua
incluso social. Cuide apenas para no fazer perguntas muito ntimas, assim como no faria com
uma pessoa desconhecida sem deficincia.
Os termos excepcional, aleijado/a, invlido/a, retardado/a, incapaz ou defeituoso/a
para se referir a PcD so inapropriados. Por outro lado, os termos cego/a e surdo/a so
aceitos.
Caso queira ajudar uma PcD, pergunte se ela aceita e qual a forma mais adequada. Se ela no
aceitar, entenda, sem se ofender, pois muitas vezes ela no precisa de ajuda.
Se voc no tiver segurana ou se sentir desconfortvel para ajudar uma PcD, sinta-se livre para
recusar. Entretanto, procurar quem a ajude um ato de gentileza e cidadania.
Entenda a cadeira de rodas, a bengala, ou qualquer equipamento de auxlio de uma PcD como
uma extenso do seu espao corporal. No convm empurrar a cadeira sem a autorizao de
seu/a dono/a, nem apoiar-se na cadeira, nem deslocar a bengala do lugar onde foi apoiada.
Se voc for conversar com um/a cadeirante por um tempo prolongado conveniente que voc
sente em uma cadeira para evitar o desconforto de ele/a ficar muito tempo olhando para cima.
No h necessidade de falar alto com deficientes visuais ou deficientes fsicos, pois na maioria
das vezes no possuem deficincia auditiva.
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 Deficientes auditivos e visuais no precisam ser sentados/as, pois na maioria das vezes no
possuem deficincia fsica, nem intelectual ou mental.
Grande parte dos/as surdos/as no so mudos/as, simplesmente no aprenderam a falar, porm
muitos surdos/as so oralizados/as. A principal regra para comunicar-se com surdo/a ficar no
seu campo de viso, pois grande parte deles/as faz leitura labial ou consegue se comunicar bem
por gestos. Alm disso, importante aprender a Lngua Brasileira de Sinais (Libras).
Nem todas as pessoas com deficincia visual so completamente cegas e nem sempre precisam
de ajuda. Convm apresentar-se ao se aproximar e perguntar para ele/a se necessita de ajuda. Se
for ajud-lo/a a caminhar oferea seu brao ou ombro, em vez de pegar o brao ou ombro dela.
Caso esteja em um ambiente com PcD visual ou auditiva, comunique seus movimentos (entrada,
sada, fala, etc), para que a pessoa possa ser includa e participar do que est acontecendo.

O reflexo da Lei de Cotas no mercado de trabalho brasileiro e na CAIXA

A Lei 8213/91 - Lei de Cotas, regulamentada pelo Decreto 3298/99, estabelece que as empresas que
possuem mais de 100 funcionrios contratem um percentual de pessoas com deficincia. O desafio hoje
encontrar as estratgias adequadas para que as PcD sejam efetivamente includas nas equipes. Para o
acesso das pessoas com deficincia CAIXA adotamos a reserva de 5% nos concursos pblicos. Diversas
unidades funcionais tm realizado estudos para promover melhoria na acessibilidade e nas condies de
trabalho (fsica, digital, comunicao e atitude) dos/as empregados/as com deficincia a fim de
proporcionar a efetiva incluso, que lhes permita o pleno desenvolvimento de suas competncias.

Saiba mais a respeito da lei de cotas: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm

Promovendo a incluso, igualdade de condies e oportunidades

Descrio contextual: a figura mostra um velocista cadeirante no momento de uma prova esportiva. Ele est em alta velocidade em uma pista olmpica azul, e ao fundo, desfocado, h placares, um gramado e arquibancadas azuis. Ele veste uma regata
azul, cala verde, capacete, cotoveleiras e luvas pretas. Sua cadeira tem formato de triciclo.

A luta das pessoas com deficincia, que teve incio no Brasil na dcada de 1960, o aprimoramento da
legislao e diversas aes de incluso social nas empresas tm contribudo para o surgimento de
oportunidades para as PcD. No Brasil, a legislao visa garantir direitos como transporte, sade,
educao, trabalho, entre outros. Ainda assim, existem grandes dificuldades de acesso das PcD ao
mercado de trabalho, decorrentes da excluso social e da falta de informao.

O mais recente marco legal de efetivo reconhecimento dos direitos da PcD foi a aprovao em 2007, pela
ONU, da Conveno Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficincia, elaborada com a
colaborao de pessoas com deficincia de todas as partes do mundo. A conveno entrou no
ordenamento jurdico brasileiro com fora de emenda constitucional em 2009.

15
Nesse contexto, as empresas tm um papel fundamental no processo de incluso social, uma vez que
podem promover equidade de oportunidades e contribuir para o fim do preconceito e da discriminao,
especialmente para aquelas pessoas que apresentam maiores graus de comprometimento funcional.

O paradigma da incluso social consiste em tornarmos a sociedade toda num lugar vivel para a
convivncia de pessoas de todos os tipos e condies na realizao de seus direitos, necessidades e
potencialidades. Romeu Kazumi Sassaki

Filme
A arte ensina: Homens de Honra, de George Tillman Jr, Estados Unidos (2000)

Descrio contextual da imagem 13: A foto mostra uma cena do Filme Homens de honra, que se passa no ambiente de uma corte de julgamento e mostra os personagens de corpo inteiro. Em destaque aparece um homem negro sentado em um
banco vestindo uma extica roupa de mergulho, que parece com uma roupa de astronauta. Atrs desse homem e ao seu lado h dois homens com uniforme de marinheiro, sendo que um est colocando um capacete de metal dourado na cabea do
homem negro e o outro est ajudando-o. frente, um pouco mais afastado, h outro homem de p olhando para o homem negro, vestindo um uniforme de oficial da Marinha Americana. Ao fundo, h outros homens sentados atrs do Tribunal do Jri.

Sinopse: O filme se passa nos anos 40 em uma rea rural de Sonora, Kentucky. Carl Brashear (Cuba
Gooding Jr.) sonhava em ser nadador de resgate da marinha americana. Aps demonstrar suas
habilidades, por iniciativa do capito Pullman (Powers Boothe), tem a sua oportunidade. O que Carl no
esperava era enfrentar o racismo dentro do exrcito e as consequncias de um trgico acidente.

Voc sabia?
A CAIXA elaborou em 2013 um vdeo para divulgao do seu Cdigo de tica, interpretado em Libras,
para possibilitar aos/s empregados/as e clientes com deficincia auditiva, o acesso a esse contedo na
segunda lngua oficial do pas.

Perguntas para reflexo

1) Voc j trabalhou ou conviveu com uma PcD? Como foi a sua experincia? O que mudou na sua vida
profissional e pessoal?
2) O que voc pensa sobre o esteretipo da fragilidade de uma PcD?
3) Voc sabe como se relacionar com uma PcD?

A Diversidade na CAIXA
A CAIXA, motivada pela agenda internacional dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio ODM,
instalou uma poltica de gesto de diversidade como uma de suas aes estruturantes para o
fortalecimento da viso de responsabilidade social e cidadania. Essa ao foi incorporada no
Planejamento Estratgico CAIXA 2005-2007.
O resultado da pesquisa realizada em 2005 com os/as empregados/as da CAIXA pela consultoria do
Instituto Brasileiro de Micro Finanas Micro Bank, a partir de um conjunto de apontamentos
quantitativos e qualitativos, contribuiu para a definio do modelo de gesto da diversidade na CAIXA,
dando incio ao Programa Caixa de Diversidade.

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O Programa CAIXA de Diversidade

Descrio contextual da imagem 16: A imagem mostra o desenho de vrias pessoas agrupadas lado a lado. O fundo da imagem azul. As pessoas esto representadas pela sua silhueta, em vrios tons nas cores verde, rosa, amarelo e branco. Da
esquerda para a direita, a primeira pessoa parece ser um homem com a postura levemente curvada como um idoso com as mos no bolso. A segunda pessoa parece ser uma senhora acima do peso que veste um chapu. Em seguida aparecem duas
pessoas caminhando de mos dadas que parecem ser mulheres. Aps aparece uma figura que parece ser um homem e uma mulher levantando pelos braos uma criana. A prxima pessoa um homem cadeirante. A seguir aparece uma pessoa com
uma bengala. Logo, aparece uma pessoa com deficincia visual com um co guia e uma bengala. Em seguida aparece a figura de uma mulher e um homem de mos dadas. Aps aparece uma figura que, pelo cabelo e pela bolsa, parece ser uma mulher
negra. A prxima figura so dois homens andando de mos dadas. A ltima figura uma mulher empurrando um carrinho de beb.

O objetivo do Programa fortalecer e consolidar a cultura de respeito e valorizao da diversidade,

estimular prticas de gesto que promovam a igualdade de oportunidades e contribuir para eliminao
de todas as formas de preconceito e discriminao, visando ao desenvolvimento e manuteno de
relacionamentos saudveis e sustentveis que proporcionem a melhoria do clima organizacional das
unidades, e reforcem os vnculos dos/as empregados/as com a CAIXA.

Principais resultados do Programa CAIXA de Diversidade entre 2006 e 2014:

Benefcios estendidos a casais homo-afetivos (FUNCEF e Sade CAIXA);
Conceito de Diversidade includo na Comunicao;
Campanha Autodeclarao de Raa/Cor;
Recomendao para composio equnime quanto aos gneros nas bancas de Processos Internos
de Seleo por Competncias;
Publicao da coleo de Cartilhas Refletindo sobre a Diversidade;
Constituio das Comisses Regionais de Diversidade nas Gerncias de Filial de Gesto de
Pessoas);
Ao educacional Diversidade CAIXA - UC;
Clusula Diversidade em contratos para terceirizados;
Curso de Libras para empregados/as de agncias, empregados/as surdos/as e seus colegas
de lotao;
Campanha Equilbrio de Gnero em cargos de gesto;
16 Dias de Ativismo e Dia D da Diversidade;
Criao de categorias de diversidade no canal de relacionamento interno Atender. CAIXA,
como forma de identificar toda manifestao de discriminao;
Cdigo de tica CAIXA em Libras;
Licena-Paternidade de 10 dias teis, consecutivos ou no;
Descrio contextual em e-mail marketing.

Voc sabia?
A CAIXA elaborou com a participao de vrios/as empregados/as a Cartilha de Convivncia
Harmnica no Trabalho, que alm de trazer diversas orientaes para a melhoria do clima organizacional
nas equipes, refora os valores da CAIXA e as vantagens de uma convivncia harmnica entre diferentes
pontos de vista.

Perguntas para reflexo

1) Como prticas de respeito e valorizao do ser humano podem gerar melhores resultados para a
empresa?
2) Que vantagens uma poltica de diversidade traz para a CAIXA e seus/as empregados/as?
3) Como podemos promover espaos de relacionamento saudveis que permitam a identificao e a
expresso de diferentes talentos?
4) Que aes e comportamentos cotidianos contribuiriam para diminuir a desigualdade e o
preconceito?
17
Referncias
1. Adaptado de BOBBIO, Norberto. Igualdade e Liberdade. Rio de Janeiro, 1997.
2. CARVALHO FILHO, Milton Paulo. Indenizao por Equidade no Novo Cdigo Civil. 2 ed. So Paulo:
Atlas, 2003.
3. Adaptado de Centro de Formao Internacional OIT. A ordem de gnero e suas expresses na
sociedade e territrio. Curso de Desenvolvimento Local com Perspectiva de Gnero Programa DELNET
de Desenvolvimento Local. Turim. UD1
4. SASSAKI, Romeu Kazumi. Incluso Social. 2003.
5. Traduo livre de ALLPORT, Gordon. The Nature of Prejudice. Perseus Books Publishing. p. 6, 1979.
6. Adaptado do texto disponvel em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Estere%C3%B3tipo> Acesso em
outubro 2014.
7. O professor Jay Conger, tambm diretor-executivo do Instituto de Liderana da University of Southern
Califrnia teve grande contribuio para a popularizao desses estudos.
8. ENGELMANN, Deise C. O Futuro da Gesto de Pessoas: como lidaremos com a gerao Y?, 2009.
Disponvel em: <http://www.rh.com.br> Acesso em outubro de 2014. Com caractersticas observadas
por ela e outros/as autores/as como Conger (1998), Lobardia (2008) e Oliveira (2009).
9. BAUMAN, Z. Between us, the generations, in J. Larrosa (ed), On generations. On coexistence between
generations. Barcelona: Fundaci Viure i Conviure, pp. 365-376, 2007.
10. Cartilha Refletindo sobre a Equidade de Gnero. 2 edio. CAIXA, 2011.
11. BANDEIRA L; OLIVEIRA E M. Representaes de gnero e moralidade na prtica profissional da
enfermagem. Rev. Bras. Enferm. 51(4): 677-696, 1998.
12. Retratos da Desigualdade de Gnero e Raa. 4 edio. IPEA, 2011.
13. STEIL, A. V. Organizaes, gnero e posio hierrquica: compreendendo o fenmeno do teto de
vidro. Revista de Administrao da Universidade de So Paulo. v. 32, n. 3, p. 62-69, 1997.
14. GUIMARES, Antnio S. Racismo e Anti-Racismo no Brasil. Rio de Janeiro, Ed. 34, 1999.
15. FERNANDES, Florestan. A Integrao do Negro na Sociedade de Classes. So Paulo, Cia. Editora
Nacional, 1965.
16. Adaptado de Coleo Febraban de Incluso Social. A ao de recursos humanos e a incluso de
pessoas com deficincia. FEBRABAN, 2006.
17. Adaptado do art. 9 do Decreto 6949/09 - Conveno Internacional das Pessoas com Deficincia.
18. Cartilha do Censo 2010. Pessoas com deficincia. IBGE, 2010.
19. A principal fonte o Decreto 3298/99, que Regulamenta a Lei no 7853, de 24 de outubro de 1989,
dispe sobre a Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia, consolida as
normas de proteo, e d outras providncias.

Equipe de elaborao
Texto: Amanda Presotti Corra; Carlos Eduardo Silva Carneiro Filho; Clarissa Corra de Carvalho; Fabola
de Araujo Machado; Mrcia Maria de S Miranda.
Grupo focal: Clarissa Corra de Carvalho; Fabio Viana Alves; Mnica Lima Pacheco; Regina Maciel de
Aquino; Simone Vieira Dittrich.
Reviso: Augusto de Freita Machado, Clarissa Corra de Carvalho e Mnica Lima Pacheco.
Homologao: DEPES Diretoria Executiva de Gesto de Pessoas

Logo da Universidade CAIXA

SUDEC Superintendncia Nacional de Gesto de Pessoas, Desempenho e Capacitao

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