REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

CIENCIA Y TECNOLOGA.

UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA

FEDERICO BRITO FIGUEROA.

ALDEA UNIVERSITARIA MARIARA.

PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIN EN ADMINISTRACIN.

SISTEMA DE COMPENSACIN MONETARIA

PROFESOR:
TRIUNFADORAS:

ADONIS CHAPARRO *ANALIZ CHAVEZ.

*MARICELA MUOZ.

*RUBEN TORRES.

*VANESSA PACHECO.

INDICE
INDICE PAG

INTRODUCCIN...............................................................................................................1

EL SISTEMA DE COMPENSACIONES...........................................................................2

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN..............................................................3

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES....................3

FUENTES DE DATOS SOBRE COMPENSACIN.........................................................4

PROCEDIMIENTOS PARA ESTUDIOS COMPARATIVOS........5

CONCLUSIN.................7

BIBLIOGRAFIA..........8
ANEXOS..........9
 INTRODUCCIN

Sin importar el tipo de organizacin, contar con personas alineadas con sus
objetivos y que se desempeen en su mximo de potencial y capacidad para alcanzar
altos niveles de rentabilidad constituye un ideal comn y fundamental en el ambiente
empresarial debido a la presencia de una economa creciente, competitiva y
modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser simplemente trabajadores, para
pasar a constituir elementos decisivos del funcionamiento y competitividad de la
empresa en el mercado, en la actualidad las organizaciones ya no pueden simplemente
transar un sujeto por otro, remplazar recursos sin ningn tipo de sacrificio, se deben
preocupar adems por tener personas motivadas que impacten los estndares de calidad
y desempeo, para lo cual se tiene una perspectiva
 EL SISTEMA DE COMPENSACIONES

El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo que un trabajador

recibe por su labor en la organizacin o por pertenecer a ella. Como componentes de un sistema
de compensaciones est la compensacin directa que es lo que recibe un trabajador por su labor
y la compensacin indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de pertenecer a la
organizacin, por ejemplo el seguro social y otros beneficios que no tienen como contrapartida
la prestacin de su servicio.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos,

viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, entre otro) Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.

Un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos candidatos cuando hay

procesos de seleccin de personal, pero tambin permite retener al personal bueno que tenemos.
Para tener un buen sistema de compensaciones se debe cuidar la equidad, eso significa a igual
esfuerzo, igual retribucin. Para evaluar la equidad debemos comparar lo que ganan nuestros
trabajadores comparando su esfuerzo y lo que reciben con otros trabajadores que realizan la
misma labor al interior de nuestra organizacin y tambin en otras organizaciones, en la medida
que nuestro sistema de compensaciones respete el principio de equidad, no habr problemas.
Pero si las remuneraciones que brindamos a nuestros trabajadores estn por debajo del mercado
laboral estos se desmotivarn y buscarn irse a organizaciones que pagan mejor que la nuestra.
Por otro lado, cuando las organizaciones tienen un mal sistema de compensaciones, atraen en
los procesos de seleccin a personas con baja capacidad, quien ingresa a la organizacin,
aprende su labor y luego se va, generando as un alto nivel de rotacin de personal y con ello
mayores costos. El sistema de evaluacin de desempeo es el que permite medir el rendimiento
o la contribucin del personal a la organizacin. Es necesario medir la contribucin del personal
a la organizacin para en funcin a ello mantener al personal o en caso que estn rindiendo ms
all del estndar incentivarlos por ese rendimiento.

Para que un trabajador tenga derecho a recibir su remuneracin, tiene que cumplir con sus
funciones, a ello se le llama estndar, entendiendo que el estndar es el parmetro de
comparacin para conocer si el trabajador cumpli con lo mnimo necesario para tener derecho
a su remuneracin, caso contrario su rendimiento ser bajo y la organizacin lo separar, pero si
el trabajador rinde ms de lo que es el estndar se le deber incentivar econmicamente por ese
rendimiento adicional con la finalidad de mantener el mismo. Un buen sistema de evaluacin de
desempeo permite controlar el desempeo de cada miembro y con ello asegurar que la
organizacin como un todo cumpla con sus objetivos, los cuales dependen del desempeo de
cada trabajador, pero adicionalmente tambin permite separar a quienes no cumplen con el
estndar y recompensar a quienes tienen un rendimiento superior al promedio.

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados

reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la

organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el
deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que
despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad
y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la
organizacin.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribucin de la labor.

La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la estrategia general

de la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin, la
ubicacin, el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y la planeacin de la carrera profesional
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa, Incluye
la Compensacin Directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin en las utilidades, y
adems la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las
personas.

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa
de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de
otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de
personal alcanza su eficiencia administrativa.

Anlisis de puestos.

Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los distintos puestos
laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observacin directa y las discusiones
entre los trabajadores y supervisores. Estas tcnicas permiten proceder a la descripcin de
puestos. La informacin obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de
desempeo de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de
informacin sobre los recursos de personal a disposicin de la organizacin. De esta manera, los
especialistas en compensacin pueden iniciar la siguiente fase de la administracin de la
compensacin, que son las evaluaciones de puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la jerarquizacin de estos ltimos,

basndose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor
reciben mayor compensacin. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del
mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensacin y se
asegura la estabilidad del personal.

FUENTES DE DATOS SOBRE COMPENSACIN:

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores
que sirven para establecer si los niveles de la organizacin se ajustan a las realidades del
mercado.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconmicos de
gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa
preparacin y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a
corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho ms especficos y
actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al pblico en general.
PROCEDIMIENTOS PARA ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y
SALARIOS:

En ocasiones, una organizacin mediana o grande puede decidirse a emprender estudios

comparativos propios. En estos casos, es prctica comn limitarse a unos cuantos puestos clave,
Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre puestos de contenido y
descripcin iguales, y no entre puestos con ttulo idntico pero diferente entre s, Cuando se han
establecido bien los parmetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de
compaas donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la
informacin deseada, a cambio de la que pudiera ser de inters para la otra organizacin.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los
puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la ltima fase de la administracin de
sueldos y salarios: la determinacin del nivel de percepciones, Determinacin del nivel de
compensaciones.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el
agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de
modo eficaz.

Niveles de pago: El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su
valor absoluto. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la
evaluacin de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos.

Se elabora una grfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal
los puntos. sta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer
tantos puntos de interseccin como sea posible, usando toda la informacin que se posea sobre
remuneracin de los puestos tipo, se procede a trazar una lnea de tendencia salarial tan cerca de
tantos puntos como sea posible.

La lnea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensacin para los
dems puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del
puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuacin, se traza una lnea vertical a la lnea de
tendencia salarial y despus otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que
seala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

Estructura de la compensacin: Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente

amalgamar diferentes puestos en categoras de puestos. En el enfoque jerrquico, los puestos ya
han sido agrupados en diferentes categoras. Cuando se utilizan otros mtodos, los grupos se
establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los
puestos de la misma categora reciben la misma compensacin. Cuando se establecen
demasiados niveles jerrquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los
niveles jerrquicos son muy pocos, se encontrar que funciones de muy diferente importancia
recibirn la misma compensacin.

El problema que presentan las tasas nicas para cada categora es que no puede alentarse
el desempeo sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente
categora salarial, lo cual constituira una ruptura de todo el balance interno establecido
mediante las evaluaciones e puestos. A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las
empresas utilizan determinados mrgenes de pago para cada categora.

A medida que se crean nuevos puestos en la organizacin, el rea de sueldos y salarios del
departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se
ubica el nuevo puesto en la categora adecuada. Si se utilizan mrgenes de pago para cada
categora salarial, ser conveniente que la compensacin del nuevo empleado se ubique en el
nivel inferior de desempeo hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluacin de
desempeo) ubicarlo en un nivel superior. Desafos del rea de compensaciones

Cambios inducidos por la tecnologa: Algunos puestos deben recibir una compensacin
mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas
obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnologa.

Presin sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra

organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas
entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de
cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad: Una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan,
mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la
productividad, la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms
eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin
 CONCLUSIN

La Administracin de Compensacin constituye uno de los elementos fundamentales

en materia de Recursos Humano ya que esta nos proporciona, nos define y no permite
conocer a fondo el conjunto de factores que premian el esfuerzo aportado por cada
trabajador a una organizacin. Las compensaciones son consideradas como las
retribuciones que percibe el trabajador por la realizacin de funciones de acuerdo a las
capacidades y puestos que ocupan dentro de una institucin; por lo que dentro de ellas
como ya hemos estudiado se encuentran los sueldos y salarios considerados como una
contraprestacin en trminos monetarios que percibe la persona a cambio de los servicios
prestados a una empresa. En el mismo sentido no podemos dejar de mencionar los
programas de incentivo que como elemento de compensacin forman parte de todo un
conjunto de factores que motivan a todo el personal as como tambin favorece el clima
laboral de la empresa
 BIBLIOGRAFIA

Adalberto Chiavenato (2007)

Administracin de Recursos Humanos editorial
https://es.scribd.com/doc/16189996/Trabajo-la Compensacin
http://unesrrhh5d.blogspot.com/2009/03/trabajo-final-5-compensacion-y.html
WWW. GESTIOPOLIS .COM
WWW.GOOGLE.COM
WWW.MONOGRAFIAS.COM

ANEXOS