Etica empresarial

La palabra tica tal como es utilizada actualmente proviene de la palabra

griega ethos que originalmente se refera a las prcticas y costumbres
habituales. Es por ello que definir trminos que tienen una larga historia no es
sencillo; a lo largo de los aos sus usuarios los han ido enriqueciendo con
diferentes matices, e intentar ubicarlos en una definicin resulta imposible.

An as, tomando en consideracin esta advertencia, se puede sealar

primeramente que la tica es un tipo de saber de los que pretende orientar la
accin humana en un sentido racional, Por otra parte, Etkin (1993:16) afirma
que la tica, es el fundamento cuyos valores esenciales deben organizar la
vida social.

La tica bsicamente puede ser considerada como un saber netamente

prctico, para actuar de un modo racional en la vida, consiguiendo de ella lo
ms posible, para lo cual es preciso saber ordenar las metas de la vida
inteligentemente.

Asimismo, existen otras posiciones diversas en torno a la tica, abordando en

primer lugar la opinin del padre de la tica utilitarista Bentham (2000), segn
su posicin, la tica define lo bueno como aquello que produce placer y lo malo
como aquello que produce sufrimiento.

Por otra parte, una segunda posicin se puede tomar de otro precursor de la
tica utilitarista Mills (2008), quien afirma que quienes pregonan la moral del
sacrificio slo buscan que otros se sacrifiquen por ellos, por lo que el orden
moral es resultado de un equilibrio de intereses, los deseos pueden ser buenos
o malos segn acarreen o no la felicidad general. Por lo tanto la valoracin de
una accin depende primordialmente de sus consecuencias y no de la
intencin de la misma.
La finalidad de la tica utilitarista es mantener en marcha la tecnoestructura, es
una tica aceptada por su eficacia. Su finalidad no es realizar al hombre, ni
hacer mejores hombres.

tica empresarial, el cual segn Ortiz (1995:18) es un valor intrnseco de

toda actividad econmica y organizacional porque cualquier actividad
empresarial atrae hacia s un cmulo de factores humanos, donde la dignidad
personal es un valor que debe presidir las decisiones de cualquier organizacin
y la conviccin de que la armona social exige la prctica habitual de conductas
verdaderas.

Asimismo expone Prez (1998: 32), que la tica empresarial es el conjunto de

conocimientos que ayudan a formular juicios acerca de las consecuencias de la
aplicacin de un plan de accin, en el plano del aprendizaje moral de lo
afectado por el plan.

Apoyando las definiciones anteriores, la tica empresarial tiene que ver con la
conducta de los individuos que se desempean y dirigen las organizaciones, es
el modo como se desarrollan los integrantes de empresas de acuerdo a las
normas y patrones reconocidos y aceptados dentro del rea organizacional y el
ambiente socio-econmico en el que se desenvuelven.

Segn Fairkbanks (1999), en las OAT pareciera dejarse de lado la tica para
poder hacer que la organizacin funcione.

En concordancia con lo anterior, exponen Silva y Espina (2006) que las

Tecnologas de Informacin han posibilitado la renovacin de procesos, nuevas
formas de organizacin, nuevos modelos y cambios en la forma de trabajar
repercutiendo sobre el mundo empresarial y siendo parte fundamental de los
retos afrontados por la organizacin del siglo XXI y la sociedad actual en la
generacin de nuevos paradigmas.

En concordancia con lo anterior, exponen Silva y Espina (2006) que las

Tecnologas de Informacin han posibilitado la renovacin de procesos, nuevas
formas de organizacin, nuevos modelos y cambios en la forma de trabajar
repercutiendo sobre el mundo empresarial y siendo parte fundamental de los
retos afrontados por la organizacin del siglo XXI y la sociedad actual en la
generacin de nuevos paradigmas, Segn Cuesta (1998), existen dos razones
por las cuales una OAT debe medir sus recursos integrales disponibles antes
de adquirir una nueva tecnologa para generar capacidades competitivas en la
organizacin.

La tica empresarial y su relacin con los valores y principios

En este mbito, la mayora de las personas inmersas en una cultura

determinada y en una poca especifica, comparten valores; es decir,
comparten un conjunto de normas fundamentales establecidas culturalmente
para guiar las relaciones entre los individuos de la sociedad en la cual
conviven, por lo que estarn de acuerdo en lo que ha sido establecido como
bueno y como lo malo.

En algunos casos, los valores son entendidos y usados como sinnimos de

creencias y algunas veces visto como actitudes, por lo tanto es conveniente
hacer un contraste entre estos trminos. Segn Garca y Dolan (1997) las
creencias son consideradas como estructuras de pensamiento elaboradas y
arraigadas a lo largo de la experiencia que sirven para explicar cmo es la
realidad de los individuos y que se presentan antes de la configuracin de los
valores.

Por otra parte, las actitudes segn Stoner (1994) son aspectos perdurables de
la personalidad, resultantes de creencias y sentimientos acerca de algo en
particular, de lo cual se derivan tendencias hacia un comportamiento positivo o
negativo de ese algo.

Segn Siliceo y col. (1999), los valores, as como las actitudes y las creencias
estn unidos al comportamiento de los individuos y tienen mucha influencia en
la forma como las personas perciben todo a su alrededor.

De lo anteriormente expuesto se puede inferir, que las personas carentes de un

fuerte sentido moral son menos propensas a hacer cosas malas si se les
restringe con reglas, polticas, descripciones de puesto o normas culturales
poderosas que desaprueben tales comportamientos, Segn todo lo que se ha
planteado sobre valores, pueden entenderse como aprendizajes
trascendentales relativamente estables en el tiempo que constatan que
determinada forma de actuar es mejor que su opuesta para lograr que salgan
bien las cosas.

En concordancia con lo expuesto, el hecho de creer que no tener tiempo es

signo de xito en la vida explica la relacin entre las creencias y valores; esto
contribuye a sustentar el valor del trabajo intenso. De esta forma, se observa la
estrecha relacin entre creencias y valores, y cuando se habla de cambios de
valores en una organizacin, an ms si es una OAT, se deben hacer cambios
en el aprendizaje de creencias para cambiar actitudes e influir positivamente
sobre la conducta para obtener ptimos resultados, Por otra parte, como lo
afirma Leer (2000) las OAT debieran ser conformadas por propsitos
responsables dirigidos a la consecucin de valores ticos para la comunidad y
los empleados, Por otra parte, como lo afirma Leer (2000) las OAT debieran ser
conformadas por propsitos responsables dirigidos a la consecucin de valores
ticos para la comunidad y los empleados.

Por otra parte, como lo afirma Leer (2000) las OAT debieran ser conformadas
por propsitos responsables dirigidos a la consecucin de valores ticos para la
comunidad y los empleados.

As mismo, segn Silva (2008) el ser humano y la cultura son realidades

inseparables, ya que sta ltima tiene como esencia unir, integrar, valorar,
cultivar, en una palabra generar vida; funciones que no pueden existir sin la
presencia de uno o del otro y as como los grupos humanos se suelen dividir,
por razones de su propia organizacin interna, en subgrupos (por criterio de
sexo, edad, ocupacin, entre otros), la cultura, entendida como un rbol, tiene
diversas ramificaciones a modo de subculturas que responden a las
necesidades de organizacin y de significaciones especficas que cada grupo
tiene.

La tica y su influencia en las actitudes personales y organizacionales

Una vez presentada la discusin sobre la tica empresarial y su relacin con

los valores y principios es necesario abordar la tica y su influencia en las
actitudes personales y organizacionales.
A este respecto, el tener conciencia de los fines que se persiguen y habituarse
a obrar con relacin a ellos, es la clave de una tica de las personas y muy
especialmente de las empresas.

Por otra parte, la tica, en un primer sentido, es un tipo de saber prctico,

preocupado por averiguar cual debe ser el fin de las acciones del hombre;
asimismo, para poder decidir sobre aspectos tales como: cules hbitos se
deben asumir, cmo ordenar las metas intermedias, cules son los valores por
los que se deben orientar y cul modo de ser o carcter se debe incorporar.

Sin embargo, en lo que se refiere a las OAT, no tiene sentido creer que el fin de
este tipo de organizaciones sea la felicidad, ya que felices son las personas, no
las organizaciones, las cuales tienen otro tipo de metas.

Segn Leer (2000), las metas o fines en el entorno empresarial se fijan a travs
del diseo de un conjunto de reglamentos y normas; es por ello que el sentido
de las actividades viene de los fines de la organizacin y las reglas slo pueden
fijarse teniendo en cuenta los fines, los cuales sin duda alguna son de carcter
social, Segn Leer (2000), las metas o fines en el entorno empresarial se fijan a
travs del diseo de un conjunto de reglamentos y normas; es por ello que el
sentido de las actividades viene de los fines de la organizacin y las reglas slo
pueden fijarse teniendo en cuenta los fines, los cuales sin duda alguna son de
carcter social.

Importancia de la tica en una empresa

El tema de la tica en la mayora de las empresas en la actualidad, ms que un

asunto de principios igualmente es de naturaleza estratgica, porque se vincula
con la sobrevivencia de las mismas, y con la convivencia de las personas que
trabajan en ellas.

El tema de la tica en la mayora de las empresas en la actualidad, ms que un

asunto de principios igualmente es de naturaleza estratgica, porque se vincula
con la sobrevivencia de las mismas, y con la convivencia de las personas que
trabajan en ellas.
Refiere Cortina (1998), que para disear una tica de las organizaciones sera
necesario recorrer los siguientes pasos: determinar claramente el fin especfico,
el bien interno a la actividad que le corresponde y por el que cobra su
legitimidad social

Desempeo laboral

Para las organizaciones, el desempeo laboral no ha sido una novedad debido

a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo.
De tal forma, el desempeo laboral se puede entender como el merito que
puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.

Segn Stoner (1994) el desempeo laboral es la manera como los miembros

de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto
a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.

Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeo laboral como una
sistemtica apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del
individuo en el cargo, afirmando que toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeo laboral intervienen

factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del
desempeo, y son en primer lugar las condiciones antecedentes las cuales
constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del desempeo,
que actan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3
categoras: las caractersticas de las condiciones sociales (status, roles),
culturales (valores, creencias y actitudes) y demogrficas (edad, ocupacin,
nivel socio-econmico, estado civil, salud y educacin); las categoras de los
factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de
comportamiento y reacciones de la persona; y las categoras de las
caractersticas del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos
externos a las personas; sus especificaciones y caractersticas inducen a
ciertos patrones de accin en las personas que desempaan el cargo.
Evaluacin del desempeo laboral

La evaluacin del desempeo es una poltica de la direccin de personal, cuyo

fin es detectar problemas en el trabajo para mejorar la eficiencia en la
organizacin. En este sentido, Aragn (2004), afirma que la evaluacin del
desempeo es una prctica integrada dentro de una filosofa de comunicacin
entre superior y subordinado, con la que se revisan los aspectos claves del
trabajo.

Relacin entre tica empresarial y desempeo laboral

La meta de la actividad empresarial es la satisfaccin de necesidades humanas

a travs de la inversin de un capital, que es parte esencial el capital humano,
es decir, los recursos humanos o dicho de otra forma, las capacidades de
cuantos cooperan en la empresa.

Por tanto, el fin interno de las empresas consiste en lograr satisfacer esas
necesidades y, de forma inseparable, en desarrollar al mximo las capacidades
de sus colaboradores para lograr un desempeo laboral deseable, metas
ambas que no podr alcanzar si no es promocionando valores desde el modo
especifico en que la empresa puede y debe hacerlo.

Discusin de los resultados

Esta se realiza con base en los resultados obtenidos en los diferentes

indicadores de cada dimensin en el marco de cada variable de investigacin,
a saber la tica Empresarial y El Desempeo Laboral; y en consideracin de la
poblacin del grupo de gerentes de diferentes Organizaciones de Alta
Tecnologa.

Tal presentacin se hace mediante la tabulacin en cuadros que muestran

tanto las cantidades asignadas a cada alternativa de respuesta, las cuales
indican la frecuencia absoluta, como sus porcentajes.

As mismo, el anlisis de resultados se realiza bajo el marco de las variables,

dimensiones e indicadores de esta investigacin.