UNIVERSIDAD AUTNOMA DE YUCATN

FACULTAD DE INGENIERA
QUMICA

Ingeniera Qumica Industrial

Comportamiento Organizacional

Conducta, comportamiento, y valores del individuo

Rafael Alejandro Granados Gil

Daniel Hernndez Garca
Uriel Chacn Argez
Jos Castro Ruiz
Karen Castillo Burgos
Lizbeth Fernndez Martnez
Eleazar Barroso Caro
Caractersticas biogrficas

Es importante comenzar por los factores que a diferencia de la motivacin, el poder, y cultura
organizacional por ejemplo, se definen con facilidad y de los que se dispone con rapidez. En
mayor medida, se trata de aquellos que se obtienen de la informacin disponible en el perfil de
un empleado.

Estos factores son:

Edad: A mayor edad se busca mayor estabilidad en el puesto y la rotacin es menor, la

retribucin tambin suele ser mayor. El absentismo inevitable (relacionadas con la
salud) es mayor, pero el evitable es menor. La evolucin de la productividad depende de
las exigencias del trabajo (velocidad, agilidad, fuerza, etc.). La satisfaccin tiende a
aumentar, aunque no siempre (por ejemplo, cuando existe frustracin respecto las
nuevas tecnologas).
Gnero: Hoy en da no se encuentran diferencias significativas en cuanto a
productividad, rotacin y satisfaccin laboral. No existen diferencias en cuanto a
habilidad para solucionar problemas, las aptitudes analticas, el gusto por competir, la
motivacin, capacidad de aprendizaje, etc. Aunque la tasa de absentismo laboral es
mayor en las mujeres, esto puede variar en el futuro con el cambio de roles en la familia.
Antigedad del empleado al servicio de una organizacin: Los empleados de mayor
antigedad registran menor rotacin y absentismo y mayor productividad y satisfaccin.
Entre ms tiempo tiene el empleado en la empresa ms se perfecciona su trabajo.
Estado civil: Los empleados casados tienen pocas ausencias, son ms responsables, y
estn ms satisfechos con sus trabajos que sus compaeros de trabajo solteros.

Habilidades

Habilidad es la capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo.
Las habilidades generales de un individuo estn compuestas por dos grupos de factores:
habilidades intelectuales y fsicas.

No todos los individuos son iguales en cuanto a habilidades, sin embargo, esto no significa que
algunos sean inherentemente inferiores a otros. Todos tenemos fortalezas y debilidades en
cuanto a las habilidades que nos ponen por encima o por debajo de otros al realizar ciertas
tareas o actividades. La cuestin es saber cules son tales diferencias y aprovechar esos
conocimientos para aumentar la probabilidad de que un empleado realice bien su trabajo.

Habilidades intelectuales

Las habilidades intelectuales son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales.
Por ejemplo, los exmenes del coeficiente de inteligencia, que estn diseados para evaluar las
habilidades intelectuales generales de un individuo.
Los puestos difieren en las exigencias de las habilidades intelectuales que se requieren para su
desempeo. En lo general, cuanto mayor sea el procesamiento de informacin que exija un
puesto, ms inteligencia general y habilidades verbales sern necesarias para realizarlo
exitosamente. Un coeficiente intelectual alto no se relacionara con el desempeo. Por otro
lado, una revisin cuidadosa de las evidencias demuestra que los exmenes de habilidades
verbales, numricas, espaciales y perceptuales son pronosticadores vlidos de la destreza en
cualquier clase de trabajo.

Habilidades fsicas

Cumplen una funcin notable en los trabajos complejos que exigen procesar informacin,
ciertas habilidades fsicas adquieren importancia para cumplir con puestos menos calificados y
ms rutinarios. Por ejemplo, los trabajos que requieren vigor, destreza manual, fuerza de
piernas y dotes semejantes requieren que la administracin detecte las capacidades fsicas de
los empleados.

En investigaciones acerca de los requisitos de cientos de puestos se han identificado las nueve
habilidades bsicas involucradas en la realizacin de tareas fsicas.
Aprendizaje

Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como

resultado de la experiencia.

El aprendizaje implica un cambio. ste puede ser bueno o malo desde un punto de vista
organizacional. Las personas aprenden comportamientos desfavorables (para sostener
sus prejuicios o para eludir sus responsabilidades, por ejemplo) as como favorables.
El cambio debe asimilarse. Los cambios inmediatos tal vez slo sean reactivos o
resultado de la fatiga por lo que no representan aprendizaje.
Para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia. sta se
adquiere de modo directo por medio de la observacin o la prctica, o de manera
indirecta (por ejemplo, a travs de la lectura).

Teoras de aprendizaje

Condicionamiento clsico:

En esencia, el aprendizaje de una respuesta condicionada involucra la formacin de una

asociacin entre un estmulo condicionado y uno no condicionado.

Esta teora surgi a partir de los experimentos que hizo el fisilogo ruso Ivn Pavlov a principios
de la dcada de 1900. Un procedimiento quirrgico sencillo permiti a Pavlov medir con
exactitud la cantidad de saliva secretada por el perro. Cuando Pavlov presentaba al perro un
trozo de carne, ste mostraba un aumento notable en su salivacin. Cuando Pavlov terminaba la
exhibicin de la carne con el sonido de una campana el perro no salivaba, luego relacion el
alimento con el sonido de sta. Despus de escuchar repetidas veces la campana antes de
obtener su comida, el perro comenz a salivar tan pronto como oa su sonido. Poco despus, el
animal salivaba con slo escuchar el sonido de la campana, aun si no se le ofreca comida.

En el experimento de Pavlov, la carne era un estmulo no condicionado; invariablemente

ocasionaba que el perro reaccionara de cierta forma. La reaccin que tena lugar, siempre y
cuando ocurriera el estmulo no condicionado, se llam respuesta no condicionada. (En este
caso, el notable incremento de salivacin). La campana era un estmulo artificial o lo que se
denomin estmulo condicionado. Aunque al principio ste era neutral, despus de que el
sonido de la campana se haca coincidir con la carne (estmulo no condicionado) lleg a producir
una respuesta al presentarse solo. El ltimo concepto clave es la respuesta condicionada. sta
describe el comportamiento del perro: salivar como reaccin al sonido de la campana sola.

Condicionamiento operante:

Esta teora propone que el comportamiento se da en funcin de sus consecuencias. Las

personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren.
Comportamiento operante es aquel que es voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo
o no aprendido. La tendencia a repetir un comportamiento se ve influida por el reforzamiento, o
la falta de ste, que generan las consecuencias que tiene. Por tanto, el reforzamiento fortalece
un comportamiento e incrementa la probabilidad de que se repita.

Skinner argument que la creacin de consecuencias agradables despus de formas especficas

de comportamiento incrementara la frecuencia con que ste sucediera. Demostr que lo ms
probable es que las personas tengan los comportamientos deseados si se les refuerza
positivamente para ello; esas recompensas son ms efectivas si siguen de inmediato a la
respuesta deseada; y que el comportamiento que no se recompensa, o se castiga, no es
probable que se repita.

Aprendizaje social:

Los individuos tambin aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo
se les diga, y por experiencias directas. Por ejemplo, gran parte de lo que hemos aprendido
proviene de observar modelos (padres, maestros, colegas, pelculas y programas de televisin,
jefes, etc.). Este enfoque de que aprendemos tanto por observacin como por experiencia
directa se denomina teora del aprendizaje social.

Aunque la teora del aprendizaje social es una extensin del condicionamiento operante, es
decir, supone que el comportamiento se da en funcin de las consecuencias, tambin toma en
cuenta la existencia del aprendizaje por observacin y la importancia de la percepcin en el
proceso de aprender. Las personas responden a la forma en que perciben y definen las
consecuencias, no a las consecuencias objetivas en s.
La influencia de los modelos tiene gran trascendencia para el punto de vista del aprendizaje
social. Se han encontrado cuatro procesos que determinan la influencia que tiene un modelo en
el individuo:

Procesos de atencin: Los individuos aprenden de un modelo slo cuando reconocen

y ponen atencin a sus caractersticas crticas. Tendemos a vernos ms influidos por
modelos que son atractivos, disponibles en forma repetida, importantes para
nosotros, o similares a nosotros en nuestra estima.
Procesos de retencin: La influencia de un modelo depender de lo bien que el
individuo recuerde sus acciones, una vez que ste ya no est disponible para l.
Procesos de reproduccin motrices: Una vez que una persona ha observado un
comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo. Este proceso demuestra que
el individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas.
Procesos de reforzamiento: Los individuos estarn motivados para tener el
comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos. Los
comportamientos que son reforzados positivamente recibirn ms atencin, se
entendern mejor y se repetirn con ms frecuencia.

Conducta y reforzamiento

La conducta se define como el conjunto de reacciones de carcter muscular y glandular de un

organismo, provocadas por estmulos de diversa naturaleza. Esta reaccin ha de ser externa,
manifestada por los distintos cambios observados en el organismo vivo, como la mmica del
rostro, la ereccin de los vellos o cabellos, el mostrar los dientes y encorvar el lomo, etc.

En un sentido ms amplio, por conducta se entienden las diversas formas de comportamiento

de los seres vivos en determinadas situaciones. Esta actividad es susceptible de investigacin
cientfica, empleando mtodos rigurosamente controlados para su estudio. El carcter del
individuo se juzga por su conducta, pues aunque no se manifiestan los principios que la rigen, la
conducta es observable. De su conducta se deduce el motivo de su realizacin.

Con base a esto, se establece que la conducta humana es el conjunto de acciones que
presenta el hombre a travs de su existencia en la sociedad. El individuo nace dentro de una
sociedad y en ella realiza todas sus actividades, las cuales implican acciones o comportamiento.
Existen conductas no observables directamente como la cognicin y emocin, pero s
observables indirectamente, a travs de la expresin corporal, reacciones fisiolgicas,
movimientos, etc. Podemos entender la conducta humana desde tres perspectivas diferentes:
personal, interpersonal y social. Estos tres niveles pueden ser analticamente independientes,
pero no los podemos desligar en la prctica. Para entender cmo se comporta una persona,
debemos indagar en las relaciones que mantiene con otras personas, as como en la influencia
de factores sociales de los que no necesariamente tiene que ser consciente. Del mismo modo, si
queremos comprender las relaciones entre las personas no podemos prescindir de las
diferencias entre las mismas y del medio social en el cual la interaccin cobra sentido.

Principios que rigen la conducta humana

Los principios que rigen la conducta humana son tres:

Casualidad: Toda conducta es causada, obedece a una causa. Ante determinada

situacin, nos comportamos de una manera y no de otra. Segn este principio debemos
buscar la razn de esta diversidad del comportamiento en hechos anteriores y no en el
resultado o realizacin del mismo.
Motivacin: Toda conducta es motivada por algo.
Finalidad: Perseguimos siempre un propsito en el comportamiento, y por l cobra
sentido la conducta del hombre y puede ser interpretada.

Formas de conducta

Las formas de la conducta son cuatro:

Actitudes corporales
Gestos
Acciones
Lenguaje

Elementos de la conducta:

Situacin: consiste en todas las circunstancias de objetos, personas y smbolos que

rodean al sujeto. La situacin presenta alternativas que exigen una seleccin.
Caractersticas personales: las habilidades y las actitudes de la persona limitan los
medios con los que esta puede responder. Incluye fuerzas fsicas e intelectuales. Lo
mismo que las respuestas tpicas, es decir, lo que el sujeto hace habitualmente. Todo
esto indica la forma como la persona interpreta o responde a una situacin.
Meta: alcanzar el resultado que se desea.
Interpretacin: seleccionar las acciones o respuestas posibles que lo lleven al fin
deseado. Es el proceso de dirigir la atencin a los elementos de la situacin,
relacionando la observacin de dichos elementos, con experiencias anteriores y
prediciendo que se puede esperar si se hacen determinadas cosas.
Accin: poner en prctica lo que eligi para conseguir la meta. Por la actuacin pasa el
sujeto de la idea a los hechos.
Consecuencias: despus de la accin se comprueba lo acertado de la interpretacin por
las consecuencias, que pueden ser de confirmacin de lo planeado o de contradiccin.

La conducta de los individuos difiere debido a que los sujetos:

Se encuentran en situaciones distintas

Tienen diferencias individuales
 Persiguen fines diferentes

Situaciones, diferencias individuales, hbitos, actitudes y fines son los datos fundamentales que
se debe analizar cientficamente, rigurosamente, para entender la conducta humana.

Reforzamiento

Es el procedimiento mediante el cual la aplicacin de un estmulo hace que aumente la

probabilidad de que una conducta se repita en el futuro. El reforzador, al igual que los estmulos
aversivos, se define en funcin de su efecto sobre la conducta, no por sus caractersticas
inherentes. Es decir, aunque un estmulo pueda ser considerado en general como reforzador no
lo ser en los casos en que no haga ms probable una conducta. Por ejemplo, la comida suele
ser considerada como reforzador, pero para una persona que padece anorexia se considera un
estmulo aversivo.

Un reforzador o refuerzo es todo ese estmulo que hace que la conducta que lo ha provocado
aumente. Una de las distinciones que se hace en cuanto a refuerzos es el de refuerzo positivo o
refuerzo negativo.

Reforzamiento positivo: Tiene lugar cuando una respuesta va seguida de una

recompensa o cualquier otro evento positivo, y aumenta la probabilidad de que sta
vuelva a ocurrir. Es un refuerzo positivo dar un caramelo a un nio por haber concluido
sus deberes. La conducta de hacer sus obligaciones aumenta porque el nio recibe algo
que le agrada.
Reforzamiento negativo: Tiene lugar cuando una respuesta va seguida de la terminacin
de la incomodidad o de la eliminacin de un evento desagradable. Al igual que un
reforzador positivo, el reforzamiento negativo tambin incrementa la respuesta. Un nio
acabar de comerse la sopa con la promesa de que no tendr que comerse el pescado
que tanto le disgusta (la retirada del pescado como refuerzo negativo).

Es importante no confundir los trminos de positivo o negativo en el sentido de bueno o malo;

se habla de refuerzo positivo siempre que se reciba algo por la conducta, y se habla de refuerzo
negativo siempre que se elimine un estmulo aversivo para aumentar la frecuencia de la
conducta.

Un concepto opuesto al de reforzador es el de castigo, ambos provenientes del paradigma del

condicionamiento instrumental.

Valores

Este concepto se refiere a las convicciones bsicas, en el cual un modo determinado de

conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptacin personal o en forma social, es
preferible con respecto a otro. Asimismo, contiene un elemento de juicio en el que transmiten
las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Adems de un elemento
de contenido como de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final
de existencia es importante, el atributo de intensidad determina en qu grado es importante. Al
clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que
posee una persona y que todos los seres humanos poseemos.

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del
comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el
entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y adems porque influyen en
las percepciones de los individuos.

Fuentes de los sistemas de valores

Una porcin importante se determina de manera gentica; los dems se atribuyen a factores
tales como la cultura, la nacionalidad, la educacin que recibieron de los padres, maestros,
amigos, y en general las influencias del medio que los rodea.

Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus
primeros aos, influenciados principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a
todos los sistemas de valores, con los que se podra haber alterado muchos de sus valores, por
ejemplo, si en la escuela un joven anhelaba pertenecer a un grupo, y para esto deba beber
alcohol; existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a
dicho grupo.

Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede
obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se
aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actan para reforzar los valores que la
persona posee.

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes mtodos:

Encuesta Rokeach del valor: Milton Rokeach cre esta encuesta que consiste en dos series de
valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valores individuales. Estos son:

Valores terminales: son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas
que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.
Valores instrumentales: se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los
medios de lograr los valores terminales de cada uno.
Uno de los mtodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las
culturas ha sido el marco desarrollado por Geert Hofstede. Despus de realizar una encuesta a
los empleados de IBM en 40 pases sobre los valores relacionados con el trabajo, encontr que
los gerentes y empleados varan en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales
son:

Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un determinado

pas, aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma
desigual. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder.
Individualismo vs. colectivismo: El primer trmino se refiere al grado en que las personas
de un determinado pas, prefieren trabajar de manera individual en vez que en forma
colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo.
Abolicin de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un determinado
pas, sienten predileccin por situaciones estructuradas sobre las que no lo estn.
Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son
nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos.
Materialismo vs. calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un individuo se
mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales. En
contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados
y preocupados por la tranquilidad de los dems individuos, y por sus relaciones con
ellos.
Orientacin a largo plazo vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan en culturas
con orientacin a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la constancia.
Las personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y
tradiciones y el presente, adems posee nfasis en el cumplimiento de las obligaciones
sociales

Clasificacin de los valores

Se han hecho diferentes clasificaciones de los valores, sin embargo la mayora de stas incluye la
categora de valores ticos y valores morales. Algunas clasificaciones son:

Valores morales: El valor moral te lleva a construirte como hombre, a hacerte ms

humano, pero eso solo podr lograrse si decides alcanzar dichos valores mediante el
esfuerzo y siendo perseverante. Algunos valores morales son la justicia, la libertad, la
honestidad.
Valores ticos: son medios adecuados para conseguir nuestra finalidad.
Los valores infrahumanos: Son aquellos que s perfeccionan al hombre, pero en aspectos
ms inferiores que comparte con otros seres como los animales, por ejemplo. el placer,
la fuerza, la agilidad, la salud.
Los valores humanos inframorales: Son aquellos valores que son exclusivos del hombre,
y entre ellos estn los valores econmicos, la riqueza, el xito, la inteligencia, el
conocimiento, el arte y el buen gusto. De manera social: la prosperidad, el prestigio, la
autoridad, etc.
Valores Instrumentales: Son comportamientos mediante los cuales conseguimos los
fines deseados.
Valores Terminales: Son metas que al individuo le gustara conseguir a lo largo de su
vida.
Valores Sociales: Perfeccionan al hombre en su relacin con los dems. Por ejemplo:
amabilidad, honestidad, servicio, solidaridad, patriotismo.
Valores Intelectuales: Perfeccionan al hombre en su aspecto, razn, intelecto, memoria.
Ejemplo: ciencia, conocimiento, sabidura. Dentro de esta clase. Podemos mencionar los
relacionados con el arte.
Valores Tcnicos: Perfeccionan al hombre ayudando a tener mejores condiciones de
vida. Por ejemplo: estudio, organizacin, trabajo, creatividad.
Valores Vitales: Perfeccionan al hombre en su aspecto fisiolgico. Por ejemplo: agilidad,
fuerza, salud, deporte, placer, ejercicio.

Valores ticos en el trabajo

Los valores y la tica son importantes en el lugar de trabajo para ayudar a mantener el orden,
garantizar que una empresa funcione sin problemas y siga siendo rentable. Cada empresa tiene
sus valores ticos y casi inmediatamente despus de contratar a un empleado, o muchas veces,
durante el proceso de entrevista. Y en muchas empresas, no importa lo bien que un empleado
trabaje, si no sigue los valores ticos en el lugar de trabajo, puede resultar en despido.

Actitudes

Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los
individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones,
creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o
elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores
genticos tienen influencias en las actitudes del individuo.

Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relacin fuerte que
existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

Componente cognoscitivo: Es el sector de opinin o de creencia de la actitud. Por medio

de la decodificacin de informacin que poseemos con respecto a un tema, objeto o
persona evaluada. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una
opinin que corresponde a este componente.
Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por
ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, est
reflejando este componente de la actitud.
Componente del comportamiento: Se refiere a la intencin de un individuo, a
comportarse de cierto modo hacia una persona, hacia una idea o hacia un objeto. Por
ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podra invitar a una reunin
para agasajar a su jefe.

Resulta difcil encontrar la relacin fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la

medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronsticos del comportamiento
tomando como punto de partida las actitudes:

Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.

Las actitudes especficas pronostican mejor los comportamientos especficos.
A menor tiempo pasado entre la medicin de la actitud y el comportamiento, ms fuerte
ser la relacin entre ambos.

Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para
que de esta manera parezcan razonables y consistentes.

La naturaleza de las actitudes del empleado

Las actitudes son los sentimientos y creencias que determinan en gran parte la forma en que los
empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos, y en ltima
instancia, se conducen. Las actitudes forman una estructura mental que afecta el modo en que
vemos las cosas, tal como una ventana aporta el marco para mirar hacia adentro o hacia afuera
de un edificio. La ventana nos permite ver algunas cosas, pero el tamao y la forma del marco
nos impiden observar otros elementos.

Fuentes de actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compaeros.
Adems desde que nacemos poseemos una determinada predisposicin gentica. A medida que
la persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo
caso con lo que ya posee. Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones son
importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de
los trabajadores

Tipos de Actitudes

La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, ha puesto

inters especialmente en tres actitudes. Tales son:

Satisfaccin en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo

que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo
mostrar una actitud positiva hacia el mismo.
Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se
identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que
l implica y adems considera su desempeo como importante para la valoracin
personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo
general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo pronostica los
niveles de rotacin.
Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con
una organizacin especfica y con sus metas, adems su deseo por quedarse en ella
como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relacin negativa entre el
compromiso organizacional y el ausentismo y la rotacin, sobre todo de este ltimo,
pues demuestra ser un mejor indicador de la rotacin que la satisfaccin en el puesto.

Comportamiento

El comportamiento es la manera en la cual se porta o acta un individuo. Es decir, el

comportamiento es la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los
diferentes estmulos que reciben y en relacin al entorno en el cual se desenvuelven.

Con slo observar a diferentes personas confirmamos que existen distintos tipos de
comportamientos ante una misma situacin, porque en el comportamiento de alguien ante un
determinado estmulo incidir la experiencia, pero tambin podrn hacerlo las diversas
convenciones sociales existentes, que de alguna manera, nos anticipan como la sociedad espera
que actuemos frente a determinadas situaciones.

El comportamiento consciente es aquel que se lleva a cabo luego de un proceso de

razonamiento, por ejemplo, saludamos al profesor de matemticas cuando lo encontramos por
la calle.

Por su lado, el comportamiento inconsciente, a diferencia del anterior, se produce de modo

automtico, es decir, el individuo no se detiene a pensar o reflexionar acerca de la conducta que
desarrollar, directamente le sale, por ejemplo, nos tomamos el dedo cuando lo golpeamos con
la pata de la cama.
En tanto, el comportamiento privado ser aquel que se desarrolla justamente en el mbito
personal, en la intimidad de casa o en soledad; y entonces, el comportamiento pblico, implica
lo absolutamente contrario, porque lo desarrollamos frente a otros seres humanos o en
espacios pblicos donde convivimos con el resto de la sociedad o comunidad.

Para la Psicologa, una de las disciplinas que ms se ocupan del estudio del comportamiento, el
comportamiento incluye todo aquello que hace un ser humano frente a su medio. Cada
interaccin, por pequea que pueda parecer, implica un comportamiento, mientras tanto,
cuando el comportamiento empieza a vislumbrar patrones repetidos, podremos hablar de
conducta.

Tambin, un comportamiento puede ser valorado en cuanto a si es bueno o es malo,

dependiendo del encuadre que observe dentro de las normas sociales establecidas. Por
ejemplo, cuando un nio no estudia se estar comportando mal; sus padres o sus maestros
podrn entonces reprenderlo por no cumplir con la norma preestablecida, lo que conocemos
como castigo.

Satisfaccin laboral

Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una
evaluacin de sus caractersticas.

Factores de satisfaccin

De las facetas principales de satisfaccin en el empleo, disfrutar el trabajo en s casi siempre es

la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfaccin general.
Resulta interesante que los empleos que brindan capacitacin, variedad, independencia y
control, satisfagan a la mayora de trabajadores. En otras palabras, la mayora de individuos
prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y
rutinario.
La satisfaccin en el trabajo no slo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La
personalidad tambin juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de s
mismas es menos probable que les guste su trabajo.

Efecto de los empleados satisfechos e insatisfechos

La satisfaccin de los empleados tiene consecuencias. Las respuestas del comportamiento son
las siguientes:

Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organizacin, en busca de un puesto

nuevo o por renuncia.
Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con
sugerencias de mejora, anlisis de los problemas con los superiores y alguna forma de
actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive
hablando por la organizacin ante crticas del exterior y con la confianza de que la
administracin est haciendo las cosas correctas.
Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con
ausentismo o impuntualidad crnicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.
 Resultados especficos de la satisfaccin laboral

Satisfaccin en el trabajo y el desempeo en este: las empresas que tienen ms

empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces
Satisfaccin en el trabajo y el CO: Los empleados satisfechos parecen hablar en forma
positiva de la organizacin, ayudan a otros y van ms all de las expectativas normales
de su puesto. Adems, quienes se encuentran satisfechos son ms proclives a hacer algo
ms que slo cumplir con su deber.
Satisfaccin en el trabajo y satisfaccin del cliente: En las organizaciones de servicios, la
conservacin y prdida de clientes dependen mucho de la forma en que los empleados
de la lnea frontal los tratan. Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y
responsables, lo cual es apreciado por los clientes.
Satisfaccin en el trabajo y ausentismo: Existe una relacin negativa consistente entre la
satisfaccin y el ausentismo, pero la correlacin va de moderada a dbil. Si bien tiene
sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que
afectan la relacin y reducen el coeficiente de correlacin. Por ejemplo, las
organizaciones que tienen prestaciones que dan con facilidad incapacidades por
enfermedad, animan a todos sus empleados a tomarse das libres.

Referencias

Garrido, A.; Ramrez, D. Fundamentos sociales del comportamiento humano. Editorial UOC.
Espaa. 2013.

Bleger, J. Psicologa de la conducta. Editorial Paidos. Argentina. 2015.

Spector, P. Psicologa industrial y organizacional: Investigacin y prctica. Editorial Manual

Moderno. Mxico.
Gibson, J.; Ivancevich, J. Organizaciones: comportamiento, estructura y procesos. Editorial
McGraw Hill. 2011.

Newstrom, J. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial McGraw Hill. 2011.

De la Mora, J. Psicologa del aprendizaje. Editorial Progreso. Mxico.

Robbins, S.; Judge, T. Comportamiento Organizacional. Editorial Pearson. 2013.