1-un informe que contenga un cuadro comparativo de la teora

motivacionales que incidieron en la gestin del talento humano, quien la

creo, cuando la crearon, sus caractersticas y los aspectos ms relevante
de cada uno.

La gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos

integrantes la fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestin del talento en este contexto, no refiere a la
gestin del espectculo. La gestin del talento busca bsicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su
puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David watkins de
softscape publicado en un artculo en 1998. El proceso de atraer y de retener a
colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las
empresas y tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se
ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y an ms en una etapa
donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qu no ser el mejor si
podemos serlo.
Historia
la gestin del talento es un proceso que surgi en las aos 90 y se contina
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su
negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compaas que
han puesto la gestin del talento en prctica lo han hecho para solucionar el
problema de la retencin de empleado. El tema es que muchas organizaciones
hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero
pasan poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema de
gestin del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y
ejecutarse en los procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede
dejarse en manos nicamente del departamento de recursos humanos la labor
de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos
los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio debe incluir la
responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compaa deben compartir
abiertamente la informacin con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de organizacin en su totalidad. Las
empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos
dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva
administrar y definir sueldos competitivos
procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo
establecer procesos para manejar el desempeo
tener en marcha programas de retencin
administrar ascensos y traslados
La gestin del capital humano tambin es conocida como gestin del capital
humano, sistema de informacin del recurso humano o sistemas de gestin de
recursos humanos o mdulos de recursos humanos.
Este abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al
personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Como
el reclutamiento y la seleccin son tan costosa para una empresa, es
importante colocar al individuo en una posicin donde sus habilidades sean
ptimamente utilizadas.

El uso actual de la gestin del talento

El trmino, gestin del talento significa diversas cosas para distintas
organizaciones. Para algunos es gerencial a individuos de alto-valor o muy
capaces, mientras que para otros, es cmo se maneja el talento en general - es
decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que
requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestin del
talento, las evaluaciones del desempeo tratan con dos temas importantes: el
rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceido a...

Anlisis, descripcin y especificacin de puestos de trabajo

El anlisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripcin de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecucin, relaciones e informes, condiciones de trabajo
y responsabilidades de supervisin sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del anlisis ya mencionado.

La especificacin de un puesta de trabajo es la lista de los requerimientos

humanos de un puesto, o sea la educacin, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. Tambin es producto del
anlisis mencionado.

Para realizar el anlisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del

mtodo u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se realizan
observaciones sistemticas de tareas similares, se hacen encuestas y
entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena
proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de informacin:

actividades del puesto: en primer lugar, se establecen las actividades de

trabajo propiamente dichas, expresadas bsicamente en verbos como cortar,
soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cmo, el porqu y el
cundo de esas actividades.

Comportamiento humano: se rene informacin en trminos de exigencias

personales del puesto, que van desde el esfuerzo fsico requerido y la
exposicin a factores ambientales desfavorables, hasta la atencin requerida,
los niveles de decisin, de comunicacin, etc.

Equipamiento utilizado en el trabajo: se registra informacin sobre

productos, materiales, mquinas, equipos, herramientas, conocimientos
aplicados, etc.

Criterios de desempeo: se refiere a la cantidad y calidad de producto

esperado, tiempo dedicado, integracin grupal, iniciativa, y todo otro criterio
que luego sirva para evaluar el desempeo del trabajador.

Contexto del puesto: se refiere a las condiciones fsicas, temporales y

sociales del puesto: interacciones habituales, incentivos y dificultades.

Requerimientos humanos: se refiere a los niveles y tipos de educacin,

capacitacin, experiencia previa y caractersticas personales fsicas y
anmicas, intereses, etc.
La informacin que proporciona el anlisis de puestos sirve para:

El reclutamiento y la seleccin del personal a contratar

El clculo de las compensaciones salariales y otras

La asignacin de responsabilidades organizacionales

La programacin de la capacitacin y desarrollo para el puesto

El establecimiento de criterios para la evaluacin del desempeo

La descripcin del puesto es una relacin escrita sobre qu hace el trabajador,

cmo lo hace y bajo qu condiciones lo hace. No hay un formato normalizado
para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:

identificacin del puesto: incluye el ttulo del puesto, su status jerrquico, el

cdigo del puesto, la fecha y la aprobacin de la descripcin, la ubicacin en
el organigrama, el supervisor inmediato, la remuneracin prevista.

Resumen del puesto: describe las funciones o actividades principales

especficas, sin declaraciones generales ni clusulas abiertas.

Relaciones, responsabilidades y deberes: muestra las interacciones del

empleado con otras personas, dentro y fuera de la organizacin, y sus
responsabilidades y deberes reales.

Autoridad: marca los lmites del puesto en materia de toma de decisiones,

supervisin sobre otros y limitaciones presupuestarias.
 Criterios de desempeo: especfica en qu aspectos y con qu criterios ser
evaluado el desempeo real del trabajador.

Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a las condiciones fsicas (ruido,

calor, etc.) Y a las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de
otros, ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

La especificacin del puesto intenta responder a la pregunta: qu

experiencias y caractersticas humanas son necesarias para hacer bien este
trabajo? Es muy difcil esa respuesta, que puede darse en base al juicio
personal o experiencia de supervisores o gerentes, o en base al anlisis
estadstico, que permita demostrar relaciones entre caractersticas y
desempeos.

Anlisis de puesto
Anlisis de puestos: el anlisis de puestos pretender estudiar y determinar los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeo. Por medio del anlisis los puestos posteriormente se
valoran y se clasifican para efectos de comparacin.

Cuestionario: el cuestionario debe ser elaborado por un analista de puestos en

funcin de los factores de anlisis. Con el cuestionario el analista de puestos
tiene toda la informacin necesaria sobre cada uno de los puestos de la
organizacin.
Descripcin de puestos: muestra la relacin de las tareas, obligaciones y
responsabilidades del puesto.

Entrevista: consiste en obtener datos relativos al puesto que desea analizar

por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o su jefe
inmediato.

Factores de anlisis: los factores de anlisis funcionan como puntos de

referencia que permiten estudiar de manera objetiva una gran cantidad de
puestos. Constituyen verdaderos instrumentos de medicin de acuerdo a la
naturaleza de los puestos que existen en la entidad. Los factores son:

Requisitos intelectuales

Requisitos fsicos

Responsabilidades adquiridas

Condiciones de trabajo.

Mtodos mixtos: son combinaciones eclticas de dos o ms mtodos de

anlisis.

Puesto: se puede definir como una unidad de la organizacin y

responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el
puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al
logro de los objetivos de una organizacin.
Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y
analizar cada una de sus partes y el diseo empleado

Anlisis de puestos dentro de la empresa

2.4 justificacin

El anlisis y descripcin de los puestos en la agencia llantera, s.a. De C.V. Es

importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que
el recurso humano va desempear en su cargo. Un inadecuado anlisis de
puesto puede ser perjudicial para la organizacin porque al no encontrarse
bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrn
inexactitudes y no se conseguirn los objetivos planteados por la organizacin.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona
coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y adems sus intereses,
deseos, estilo de vida, etc. Son compatibles con las caractersticas del puesto,
las expectativas de desempeo son ptimas.

Algunos de los beneficios que otorga a la empresa una descripcin de puestos

es sealar las deficiencias que existen en la organizacin, el trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones, ayuda a establecer y repartir
mejor las cargas de trabajo y asimismo es una de las bases para un sistema
tcnico de ascenso. A los supervisores les ayuda a explicar al trabajador la
labor que desarrolla, poder exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y
la forma como debe hacerlo y evita interferencias en el mando y en la
realizacin de los trabajos; al trabajador se le hace conocer con precisin lo
que debe hacer y se le seala con claridad sus responsabilidades y le ayuda a
conocer si est laborando bien.
ORGANIGRAMA DE LA AGENCIA LLANTERA, S.A. DE C.V.
UBICADA EN LA CD. JIMNEZ, CHIH.

Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y

analizar cada una de sus partes y el diseo empleado

Definicin y funciones de las principales reas que componen el DRH

1. Reclutamiento de Personal.

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es una actividad fundamental del programa de gestin de
Recursos Humanos de una organizacin. El reclutamiento es bsicamente un
proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La
iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como
el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin
en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.

2. Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre

los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.

La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han

reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.

Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

a) La adecuacin del hombre al cargo

b) La eficiencia del hombre al cargo

3. Evaluacin de Desempeo

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de

desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los
empleados y a su desempeo en el cargo. Su funcin es estimular o buscar el
valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

4. Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

5. Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido
por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de

enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de
servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de
cooperacin con la familia del empleado enfermo.

6. Entrenamiento y Desarrollo

Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los

procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Cuando un gerente no est de acuerdo con lo que le sugiere el departamento

de personal puede recurrir a la direccin de la empresa y as mismo el
departamento de personal puede recurrir a la direccin de la empresa cuando
no estn de acuerdo con la decisin del gerente. Cuanto el departamento de
personal recibe autoridad funcional deja de ser un departamento de asesora y
se convierte en autoridad funcional. Sus decisiones deben, como en todas las
organizaciones, contar con la aprobacin de la direccin.

La responsabilidad se da cuando en el departamento de recursos humanos

existe en forma paralela la autoridad corporativa y lineal. Esto significa que el
departamento de recursos humanos y los gerentes operativos son responsables
de la productividad y de la calidad del entorno laboral. El departamento de
personar tambin est vinculado con el tipo de servicios que presta a los
empleados, los gerentes y la organizacin. En muchas de las organizaciones
pequeas el gerente de personal tiene muchas funciones que tiene que
administrar y recibe informacin de otros gerentes en las reuniones que tienen
una o dos veces por semana.

En las organizaciones grandes el gerente de personal no tiene contacto directo

con el personal en general, sino que sus subordinados son los encargados. El
gerente tiene la oportunidad de enfocarse a los asuntos de importancia con los
gerentes clave de la organizacin. Pero se corre el riesgo de que los
subordinados no se enfoquen en su totalidad a lo que han sido asignados y se
preocupen por perfeccionar tcnicamente sus funciones y no se enfoquen a la
satisfaccin de las necesidades especficas de la organizacin o que se piense
que tiene autoridad que no le corresponde. Cuando esto sucede, es claro que
no se han especificado las funciones a realizar dentro de la organizacin.

4.2 Anlisis y Descripcin de los Puestos

4.2.1 Conceptos y objetivos

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie

de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a
partir de la bibliografa consultada. Respecto a su procedencia podemos
afirmar que el anlisis de los puestos nace y se desarrolla en el mbito de la
teora y de las tcnicas de la organizacin cientfica del trabajo.

El Anlisis de puesto segn Manuel Fernndez Ros es la herramienta bsica y

primordial de la gestin y direccin de recursos humanos y tambin de la
gestin y direccin, empresarial, sin importar cuales sean los fines de la
empresa, el nmero de miembro que la constituyen, ni el nivel de sofisticacin
tecnolgica. Tambin se puede definir como un procedimiento para determinar
las obligaciones y responsabilidades que requiere un puesto y el tipo de
persona que se debe de contratar para ocuparlo. Esta funcin tiene como meta
el anlisis de cada puesto y no de las personas que lo desempean.

Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la

toma de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan
las caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de
acuerdo al mercado.

Presenta tu apreciacin del video colgado, en una pgina, recuerda seguir

las indicaciones de redaccin recomendadas al inicio de la asignatura

Las principales actividades vinculadas con esta informacin son:

1. Compensacin equitativa y justa.

2. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinacin de niveles realistas de desempeo.

4. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.

5. Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.

6. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el

desempeo de los empleados

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables

 10.Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

Para hacer el anlisis, cada puesto es dividido y estudiado con base en las
partes o elementos componentes, que son los llamados factores de
especificaciones. Las obligaciones y los responsabilidades se registran en lo
que comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien
en claro qu significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan
tambin "cargo" dentro de una organizacin. Un puesto es un conjunto de
funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional.