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TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

4 SEMESTRE

ALUNOS: RA:

UMA PIZZARIA DE SUCESSO

DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO;


GESTO DE DESEMPENHO; ADMINISTRAO DE CARGOS, SALRIOS
E BENEFCIOS; EDUCAO CORPORATIVA; GESTO DO
CONHECIMENTO.

CIDADE?
2016
ALUNOS: RA:

UMA PIZZARIA DE SUCESSO

Atividade Avaliativa: Atividade Prtica Supervisionada ATPS


apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Recursos
Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito
para obteno e atribuio de nota.

Orientador:

CIDADE?
2016
SUMRIO

1 INTRODUO.......................................................................................1

2 PASSO 01..............................................................................................2

3 PASSO 02
3.1 FUNDAMENTAO TERICA
..................................................................................................................3
4.1 PASSO 03
4.2 POSSIVEIS RESULTADOS DE INTERVENES
..................................................................................................................5
5. CONCLUSO.......................................................................................6
6. REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS
..................................................................................................................8
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1. INTRODUO

No trabalho apresentaremos um proprietrio de uma pizzaria, embora


feliz com o seu negcio e o reconhecimento dos clientes, precisa de ajuda para
continuar com seu sucesso e reinventar e melhorar seu negcio.

Sero abordados os modos e a importncia do mesmo dentro das


organizaes. Demonstrando que o treinamento tem como finalidade melhorar
o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organizao, e no
desempenho das suas funes.

O proprietrio entende que sempre necessrio antecipar mudanas,


reinventar-se, pois quem assim no procede a tendncia ao fracasso aumenta
consideravelmente. Depois de falir, refletiu sobre seu fracasso e resolveu fazer
tudo diferente.

Primeiro comeou a estudar, a ler, a pesquisar, etc. Ia, com frequncia,


para pizzarias e restaurantes e observava o servio, o diferencial de cada lugar,
suas qualidades e deficincias. Foi assim que pensou no sistema que hoje
existe em sua pizzaria e que lhe traz tantos clientes. nesse sentido que o
proprietrio procura ajuda de um profissional.

No trabalho que estamos prestes a apresentar diz respeito a


importncia do treinamento e desenvolvimento nas organizaes e
consequentemente os resultados, apresentando uma empresa na qual ser
nosso identificador de anlise de treinamento.

A pizzaria foi criada em 1990 em um bairro comercial e de restaurantes


na cidade de So Paulo. Possui um sistema diferenciado de servio, em que os
clientes podem se servir com pedaos de pizzas. H a possibilidade de pedir
uma pizza inteira (servio tradicional) ou de pedir pedaos de pizzas com a
mesma qualidade de uma pizza inteira. comum, ainda, a visita de turistas que
buscam comida de qualidade com um preo justo.

Nesse Trabalho iremos aborda as qualidades e os pontos em que deve


haver possveis melhorias ou inovaes.
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2. PASSO 01

QUALIDADE DEFICINCIA MELHORIA INOVAO


Treinamento e Empresa, A empresa no Treinamento; Criar um plan
Desenvolvimento proporciona opta por O Treinamento desenvolvim
oportunidades treinamento, ser um Busca- dentr
aos porem o investimento processos
empregados de treinamento dirigido de administrativ
todos os nveis no despesa, equipe, com empresa, fer
de obter o mas um finalidades de de motivao
investimento atingir o mais qualificao
conhecimento
cujo retorno economicame para uma org
a pratica e a
altamente nte possvel ser bem suce
conduta estratgico e os objetivos necessrio co
requerida pela compensador da empresa. pessoas capa
organizao para a Alcanar o Treinamento
A empresa organizao maior volume no mais o
busca jovens A empresa no de Treinamento
funcionrios procura aprendizagem
sem mtodos e com menor
experincia procedimentos dispndio de
para que possa que esforo,
ensinar de possibilitem tempo e
acordo com as maximizar o dinheiro
exigncias da desempenho Ver o
empresa, ou profissional e acompanham
elevar os de ento das
seja, o
motivao para atuaes,
funcionrio
trabalho. para
aprendera de
A empresa processar se
acordo com o
precisa de as prprias
que a empresa pessoas esto de
requer. motivadas para ajuste com as
Aumento das que o to metas
habilidades propalado constitudas
atravs do binmio
treinamento. produtividade-
qualidade
acontea.

Gesto de A empresa possui Capacidade de A empresa Uma inova


Desempenho todos as etapas de Deciso. pode optar por probabilidade
gesto do Gerenciar os melhorias em abertura de
desenvolvimento. benefcios. planejamento, habilidades r
Pro atividade Ter eficincia e a partir da da assimila
Antecipao eficcia da misso, viso, qualidades d
Disponibilidade equipe. anlise do pessoa da or
de informaes ambiente Optar por Pa
interno e minicursos.
externo da Produo flex
empresa, diferentes fo
amoldar-se as
metas a
serem obtidas.
Identificar as
desconexes
entre as
atuaes
conseguidas e
aguardadas e
ento delinear
as atuaes
de
desenvolvime
nto e
habilitao.
Estratgia de
3

longo prazo
para a pizzaria

Administrao de Possui menor Controle Desenvolver Novo modelo


Cargos, Salrios nmero de implcito, pelo sistemas de renumerao
e Benefcios nveis grupo. incentivos Projetos volta
hierrquicos, A empresa quem a qualidade v
juno do fazer mostra compensem o academia.
e do pensar. deficincia em desempenho Planos de sa
A Trabalho individual.
administrao enriquecido, Estabelecer
sabe liderar que desafios uma
sua equipe. em grupo. adequada
Reunies entre Possui desafios estrutura
todos os na salarial
grupos para implementao conforme a
abordar de arcos e estratgia da
diversos salario empresa.
assuntos.
Melhorar o
sistema de
remunerao
Educao A empresa Desenvolver Inspira Formao de
Corporativa possui um bom inteligncia pessoas e lideranas ex
clima organizacional. equipes. Criar e fortal
organizacional. Desenvolver Definio de cultura.
Funcionrios pessoas e atribuies, Aumentar a
Dedicados. estimular autoridades e competitivida
Equipe com aprendizagem. responsabilida
espirito de Poltica para des de cada
crescimento. cargo.
rendimento dos
Melhorar o
funcionrios de
desempenho
acordo com o
da
desenvolviment organizao
o
Gesto do Modificao Visa aquisio Treinamento Guias, folhet
Conhecimento percebida das de novas da equipe materiais par
atitudes e habilidades Avaliao do usados em w
comportament Novos treinamento de treinamen
os conhecimentos Monitorament material de o
Elevao do E na o do Mudar a form
saber modificao de treinamento oferecer os b
(conhecimento, de alimenta
comportamento
conscientiza Aumento do
s e atitudes
o). desempenho
Aumento da produtividad
motivao
pessoal.

3. PASSO 02
3.1 FUNDAMENTAO TERICA

Alguns funcionrios fazem parte de uma comisso que se encontra


semanalmente para discutir o desempenho da equipe, do comprometimento
com a pizzaria. Essa comisso pode, inclusive, sugerir contrataes e
demisses. Surgi algumas deficincias pelo fato dessa comisso realizada no
ser substituda por treinamentos e aprimoramento, logo em seguida possa vim
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a comisso acima retratada, pois reforar o desenvolvimento de pessoal por


sua vez e representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo
explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva continuada do
ser humano na organizao.
Outra deficincia encontrada esta refere se nos momentos em que a
pizzaria tem um desfalque em sua equipe. Nos casos de indicaes, Acolhe
filhos, sobrinhos de funcionrios, irmos, dentre outros, para terem sua
primeira experincia de trabalho na pizzaria.
Quando a empresa possui um grau de parentesco em frente aos seus
servios, tendem o desempenho das atividades e o rendimento dos
funcionrios (parentes) serem menor. Nota-se que no adianta apenas motivar
o empregado deve-se tambm qualific-lo para o seu melhor desenvolvimento
dentro da organizao. Formam-se assim duas ferramentas para o seu
crescimento
Um plano de desenvolvimento atende as necessidades das pessoas
da organizao, cria perspectivas de evoluo e contribui para a melhoria
resultados, alm de criar um ambiente positivo de trabalho. O Treinamento
Formal planejado com antecedncia e com formato estruturado; Treinamento
Informal no estruturado, no planejado e facilmente adaptvel s situaes e
dos indivduos para ensinar habilidades e manter os funcionrios atualizados.
O planejamento de cargos, salrios e benefcios est intimamente
relacionado com o ambiente onde a organizao est inserida. Empresas em
momentos diferentes, com culturas diferentes podem precisar de modelos
diferentes.

A avaliao de desempenho pode ser determinada como a assimilao e


mensurao das atuaes que os coparticipantes de uma organizao
concretizaram durante determinado tempo. J a educao corporativa uma
prtica coordenada de gesto de pessoas integrada com a gesto de
conhecimento em que orientada estratgia de longo prazo de uma
empresa.
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Em outras palavras, a educao corporativa muito mais do que um


simples treinamento empresarial ou qualificao de mo-de-obra oferecido por
uma empresa aos seus funcionrios.

A avaliao de desempenho tem finalidade de diagnosticar e avaliar o


desempenho individual e coletivo dos funcionrios, agenciando o
desenvolvimento pessoal e profissional, bem como mais perfeita execuo.
Alm disso, providencia administrao de subsdios para tomadas de
determinaes acerca de remuneraes, gratificaes, promoes,
exoneraes, treinamento e planejamento de carreira, ajustando o
desenvolvimento da pessoa avaliada. Por meio da avaliao de desempenho
simplificado prover o feedback s pessoas da organizao, fundamentado em
elementos concretos e palpveis, e auxili-las na abertura para o
autodesenvolvimento.
A Gesto de desempenho apresenta-se recentemente como o
arqutipo mais pronto para o acompanhamento da atuao dos colaboradores,
por envolver o planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho,
com o desgnio de aprimorar o trabalho, objetivando incitar a aquisio de
metas organizacionais e a elevao do desenvolvimento dos recursos
humanos.
Com a elaborao do plano de benefcios e salario e, evitado muitos
problemas, pois para cada cargo tem sua remunerao, assim pode-se
tambm cobrar adequadamente dos funcionrios o que lhe pra ser
desenvolvido.

4. PASSO 03
4.1 POSSIVEIS RESULTADOS DE INTERVENES

As empresas vm passando por mudanas contnuas e isso j do


conhecimento de todos, mas muitas vezes as pessoas no se atentam para o
fato de que as mudanas no ocorrem de forma isolada, elas afetam as
diversas reas da vida.
As prticas de recursos humanos tambm passaram por um processo
de evoluo, acompanhando as mudanas ocorridas no mundo. Como
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menciona Dutra (2004), as organizaes vm efetuando mudanas na gesto


de pessoas em todo o mundo. Os modelos tradicionais sustentados na
administrao cientfica comearam a falir na dcada de 60 em virtude das
presses advindas do ambiente onde as empresas estavam inseridas e em
decorrncia de um novo perfil de pessoa que se fez necessrio. Essa
inadequao dos modelos tradicionais vai se consolidando no incio dos anos
80 e hoje est em franca expanso.
Existe a premissa de que quanto mais habilidades os funcionrios
adquirem, mais flexveis eles se tornam. Os funcionrios ento so capazes de
desenvolver vrios papis, ter uma melhor compreenso dos processos de
trabalho e consequentemente tm uma melhor compreenso quanto a sua
contribuio para a organizao (FLANNERY; HOFRICHTER; PLATTEN,
1997).
Esse novo modelo de remunerao leva a um abandono da estratgia
tradicional remunerao vinculada ao cargo. Essa mudana afeta tambm os
cargos, pois os cargos, at ento desenhados com tarefas definidas e restritas,
com um conjunto de habilidades tambm restritas, tendem a ser mais amplos e
a exigir um conjunto maior de habilidades (FLANNERY; HOFRICHTER;
PLATTEN, 1997).
Assim, se por um lado o contexto em que a empresa est inserida
exige mudanas, por outro, as pessoas em funo dos novos desafios a que
so submetidas tambm comeam a exercer presso para as mudanas. Essa
dupla fonte de presso passa a exigir a reviso de conceitos, premissas,
tcnicas e ferramentas. Compreender as novas necessidades, a realidade das
organizaes com relao gesto de pessoas, se torna possvel nos anos 80
e 90 com a influncia de pesquisadores, docentes e profissionais da rea,
tornou-se possvel uma melhor compreenso das necessidades e da realidade
das organizaes com relao gesto de pessoas. (DUTRA, 2004).
A ausncia de um Plano de Cargos e Salrios em uma empresa
dificulta na estruturao do seu crescimento pelo fato da organizao dos
funcionrios, com isso acarreta graves erros, insatisfaes, queda na
produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuzos pra empresa.
Assim, o planejamento de cargos, salrios e benefcios, independente
do modelo escolhido, um instrumento de gesto em que regras, critrios,
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procedimentos e polticas para uma gesto justa e equitativa dos salrios so


estabelecidos e comunicados a todos os envolvidos. Trazendo ganhos para a
empresa e para os colaboradores.

5. CONCLUSO

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o


profissional e para a empresa, o treinamento deve incentivar ao funcionrio a
se autodesenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem. V-se que,
para realizao do treinamento, o levantamento da sua necessidade deve ser
tratado com muita ateno, para no ser desviado da sua finalidade. Devem-se
buscar informaes relevantes.
Entende-se que a organizao deve priorizar as suas necessidades
para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades sero
descobertas de acordo com a atividade da empresa.
Ao finalizar o treinamento o colaborador sente uma necessidade de
aplicar os fundamentos de aprendizagem que lhe foi dado. Trazendo um
benefcio a ambos os lados, pois ao investir no mesmo, a empresa tambm
lucra, pois o retorno e a satisfao demonstrada pelo bom desempenho.
Ressaltando que alm de adquirir conhecimento o colaborador tambm
desenvolve a aptido de melhorar seu resultado e produtividade.
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6. REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS

DUTRA, J. S. Competncias: conceitos e instrumentos para a gesto de


pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2004

FLANNERY, T.P; HOFRICHTER, D.; PLATTEN P. E. Pessoas, Desempenho e


Salrios: a mudana na forma de remunerao nas empresas. Traduo de
Bazn Tecnologia e Lingustica Ltda. So Paulo: Futura, 1997, 281p. Original
em ingls.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos


Humanos. 7 ed. So Paulo: Manole, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto: Administrao de recursos humanos: e o novo papel


dos recursos humanos nas organizaes, 7. Ed
http://www.edools.com/educacao-corporativa-nas-empresas/
9

Sistema de avaliao de treinamento, disponvel em:


http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429464.pdf.
Acesso em: 05/08/2016

A importncia do treinamento nas organizaes, disponvel em: http://cac


php.unioeste.br/eventos/sincad/arqs/Anais_do_I_SINCAD.pdf#page=60
Acesso em: 05/08/2016