INSTITUTO IACC

NOMBRE DE LA CARRERA: INGENIERIA EN RECURSOS HUMANOS.

ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS

COLABORADORES, ACERCA DE LA
METODOLOGIA DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCION EN LA EMPRESA
SIGMA S.A.

NOMBRE PROFESOR(A) METODLOGO(A): ALVARO IVAN FUENTES ZILLER

NOMBRE DE ALUMNO(A): MAYQUEL ANTONIO BERNAL BRITO.
FECHA: 06 de febrero de 2017
1.- PRESENTACIN DE LA INVESTIGACIN.

1.1 INTRODUCCION.

Hoy en la actualidad las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son
el recurso ms importante y valioso, por lo que resulta absolutamente necesario cuidarlo,
estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo mximo posible desde el equipo de recursos
humanos de la empresa. Ni siquiera la maquinaria se puede llegar a comparar con la
eficiencia de la mente humana, ya que el verdadero xito de una organizacin pasa
siempre por el hecho de que se tomen las decisiones humanas ms adecuadas en cada
momento.

Uno de los principales problemas que enfrentan las empresas en la actualidad en el rea
de recursos humanos es el reclutamiento y seleccin del personal y principalmente los
mtodos de seleccin poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de trabajo, algunas
empresas prefieren renunciar al hecho de seguir protocolos o procedimientos de
reclutamiento y seleccin. Segn Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una
unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de
los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponde al
empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de objetivos de la organizacin.

Nuestra investigacin tendr su anlisis en la percepcin de los colaboradores, acerca de la

metodologa de reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A. Es importante
destacar que en la actualidad la implementacin de protocolos, procedimientos y
herramientas adecuadas, en esta organizacin, corresponde a una de las prioridades
globales, permitiendo que la gestin de contratacin se desarrolle de manera eficiente y
eficaz, finalmente la idea principal es comprender y estudiar las opiniones que poseen los
colaboradores de esta organizacin con respecto a este tema, tomando en consideracin
que esta empresa en la actualidad no utiliza las herramientas adecuadamente, es por esta
razn que la investigacin tendr su enfoque en los objetivos y el desempeo de una
estrategia competitiva, por lo tanto su implementacin debe ajustarse a la realidad, y
alcanzable para que de esta manera se logre comprobar si las percepciones de los
colaboradores se ajustan de manera correcta.
Dar a conocer las normas para el desarrollo de los procesos de Reclutamiento y Seleccin
de recursos humanos, desde que surge un requerimiento de personal, hasta que se ha
contratado un nuevo funcionario, el proceso de seleccin de personal se efectuar sobre la
base de criterios objetivos, transparentes e informados. Las polticas permitirn entregar
igualdad de oportunidades de ingreso a los postulantes, generando alternativas para que
las jefaturas elijan al personal idneo.

2.- FUNDAMENTACIN DE LA INVESTIGACIN

2.1.- PRESENTACIN DEL TEMA

Hoy en da las organizaciones requieren implementar diversos procedimientos o polticas
que permitan mejorar las diversas gestiones que se realizan da a da, es por esta razn
que es de vital importancia conocer las percepciones de las diversos agentes ante la
implementacin de una herramienta de gestin que busca mejorar uno de los
procedimientos ms importantes dentro del rea de recursos humanos, ms an en esta
empresa que sus funciones estn orientada a la entrega de servicios a travs de personas.

Segn Pea Baztan (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los
niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters
y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin
y anlisis.

2.2.- PROYECCIN Y/O VALOR DEL TEMA.

La investigacin apunta a conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
directamente en los procesos de reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A, con
respecto a la implementacin de nuevos protocolos, procedimientos y la utilizacin de
nuevas herramientas, para de esta manera entregar informacin que permita tener una
visin completa del tema en cuestin.

Poner en conocimientos y en discusin los resultados de la percepcin que poseen

los diversos involucrado de la empresa con respecto a la incorporacin de estas
herramientas.
 Conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores directamente en
los procesos de reclutamiento y seleccin en la empresa

La importancia que tiene la aplicacin de estas herramientas de gestin en la

organizacin.

Exponer los beneficios que implica a la empresa y trabajadores la implementacin

de estas herramientas.

2.3.- ALCANCES DEL TEMA PARA EL MEDIO QUE LO GENERA

Los resultados permitirn conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA S.A. Lo importante
de todo esto, es saber y reconocer los beneficios que esto atraer en trminos de
estrategia competitiva y rentabilidad.

2.4. SEGUNDA PARTE: FACTIBILIDAD DE LA INVESTIGACIN

ANTECEDENTES:

El tipo de investigacin que se utilizara en este proyecto es la investigacin cualitativa, ya

que permite la interaccin social empleando mtodos de recoleccin de datos que no son
cuantitativos, ya que tienen como propsito principal explorar las relaciones sociales y
describir la realidad tal como la experimentan, siendo esta la manera ms viable para
analizar las percepciones que poseen los diversos involucrados de la empresa SIGMA S.A,
con respecto al tema de implementacin de protocolos, procedimientos y el uso de
herramientas en reclutamiento y seleccin.

Buonocore (1980) las define como aquellas que contienen datos o informaciones
reelaborados o sintetizados229p. Ejemplo de ella lo seran los resmenes, obras de
referencia (diccionarios o enciclopedias), un cuadro estadstico elaborado con mltiple
fuentes entre otros.
 FUENTES DE INFORMACIN.

Bounocore (1980) define a las fuentes primarias de informacin como las que contienen

informacin original no abreviada ni traducida: tesis, libros, monografas, artculos de

revista,manuscritos. Se les llama tambin fuentes de informacin de primera mano. 229 p.

Las principales fuentes de informacin sern:

.- Gerente general.

.- Jefe de Administracin y Finanzas.

.- Jefe de relaciones laborales.

.- Encargado de remuneraciones.

.- Administrativo de recursos humanos

.- Encargado de campamento.

.- Gerente de proyecto.

.- Administrador de contrato.

.- Trabajadores.

.- Jefe de prevencin de riesgo.

Las fuentes secundarias son las mencionadas en el marco terico, tales como las

definiciones de los conceptos de perfiles y descripciones de cargo, anlisis de cargo,

revistas y sitios de internet enfocados en la implementacin de este tipo de herramientas.

 TIEMPO PARA SU DESARROLLO.

3.- MARCO TEORICO.

3.1.- ANTECEDENTES GENERALES.

Nuestro pas hoy en da, est compuesto en su gran mayora por empresas Pyme, de micro
y mediana envergadura. Estas son las grandes generadoras de empleo, marcando una
gran importancia a nivel nacional. La mayora de este tipo de empresas no cuentan con un
departamento de reclutamiento y seleccin definido, o con especialistas en la materia.
Realizando los procesos de reclutamiento y seleccin de manera informal y sin
metodologas establecidas.
En general, debido a los escasos recursos econmicos disponibles con los que cuentan se
hace complicado implementar un departamento de reclutamiento y seleccin con el
personal adecuado, Sin embargo van en la bsqueda de un adecuado capital humano, ya
que es vital contar con personal calificado para los diversos tipos de puestos de trabajo
existentes dentro de una organizacin, dado la importancia de esta tema es fundamental
exponer que esta herramienta de gestin permite reducir la incidencia de variados tipos de
situaciones tales como: el asignar a una persona no adecuada para un cargo;
desorientacin del trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el lugar que
ocupa dentro de la organizacin, etc.
Es por esta razn que han ido incorporando personal con las competencias necesarias para
reclutar y seleccionar, e ir mejorando da a da la estructura general de funcionalidad. Esto
se ve reflejado en el avance global y la competitividad organizacional. Sin embargo, su
principal nfasis est en darle la importancia que requiere al capital humano, reclutando,
seleccionando, compensando y manteniendo en constante desarrollo a las personas
indicadas, segn las necesidades de la organizacin y sus respectivos puestos.

Jos Luis Del Campo (pgina 94) Siguiendo una estrategia de Reclutamiento y Seleccin, el
profesional o la empresa, han de seguir unos lineamientos que se adapten a las
necesidades laborales del momento actual, mostrando aquellos aspectos y valores que
posee la organizacin, que podran resultar atractivos para los profesionales con talento.

3.2.- ANTECEDENTES HISTORICOS SIGMA S.A.

Sociedad de servicios de ingeniera y mantencin S.A, Es una empresa de servicios, que

proporciona soluciones integrales en el rea de Ingeniera y Mantenimiento Industrial, est
formada por un amplio equipo, integrado por prestigiosos profesionales del rea minera,
civil, industrial, legal y de otras especialidades como el aseguramiento de la calidad,
seguridad y salud ocupacional, cuidado del medioambiente. Estos profesionales cuentan
con una vasta experiencia en el campo del desarrollo de proyectos de servicios del rubro
minero, civil, industrial, construccin y geomensura. Sin embargo a pesar de la gran
experiencia que presentan sus especialistas su falencia esta en el rea de recursos
humanos y la administracin de este.

A contar del 2012, esta empresa ha ampliado su giro, interviniendo en el rea de

construccin. Para el proyecto Sierra Gorda, o Quadra como fue nombrado en un principio,
la forma de reclutamiento y seleccin se utiliz para los cargos de jefatura e ingenieros, fue
la misma dinmica que utilizan todas las empresas que laboran en este rubro, a travs de
recomendaciones entre los mismos trabajadores. Por ejemplo, el supervisor de obras civiles
trabaja con una cuadrilla que consiste en capataces, maestros mayores, maestros primera,
segunda y ayudantes, y estos a su vez van referenciando a otros colegas del mismo rubro.

Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempea,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de objetivos de la
organizacin.

3.3.- RECLUTAMIENTO Y SELECCION PERSONAL DE

CONSTRUCCION.

El reclutamiento y seleccin, se realiza a travs del mismo departamento de relaciones

laborales del proyecto o cada uno de los proyectos en forma independiente. Los nombres y
telfonos son entregados por el supervisor al departamento de RR.LL. del proyecto, este, a
su vez se contacta con el trabajador, este rene la documentacin, luego de tener la
documentacin se traslada por sus propios medios a la ciudad en donde est el proyecto,
es instalado en una pensin en la ciudad ms prxima al proyecto por el encargado de
campamento, luego se les indica el lugar y hora para realizar los cursos de induccin y
exmenes mdicos de rigor. Luego de pasar estos dos procesos, los trabajadores son
equipados y asignados en el campamento al interior del proyecto o se mantienen en las
mismas pensiones, siendo trasladados en buses ida y vuelta todos los das, mientras se
habilitan cupos al interior del campamento.

Chiavenato (2000, p. 223). Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la seleccin de

candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de seleccin. La
pesquisa interna es una verificacin de la necesidad de la organizacin en relacin a su
necesidad de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo.
3.4.- ANALISIS DE CARGO.
Para toda organizacin, hoy en da es muy importante y fundamental, el reclutamiento y
proceso de seleccin de personal. Las empresas cuentan en su organizacin, con el rea o
departamento de Recursos Humanos, que es la que lleva gestin y conduccin de este
proceso y para ello cuenta con herramientas sencillas y prcticas de aplicar, as como con
personal idneo, adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al
candidato ms calificado y capacitado y que este cumpla con las expectativas y
condiciones del perfil de la oferta laboral.

La importancia del anlisis de cargo se basa principalmente, segn lo investigado, en que

ayuda a evitar conflictos y malos entendidos entre los trabajadores, ya que, si no se tienen
claras las tareas y responsabilidades, con toda probabilidad se presentarn conflictos.
Adems, permite agrupar y organizar las reas. Segn Chiavenato (1988) el anlisis de
cargo es El proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos, estas informaciones son registradas, inicialmente en la descripcin de cargo. Para
hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos
componentes, que son los llamados factores de especificaciones.

Segn Gama, el anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992).

Consejo de competencias mineras, fuerza laboral de la gran minera chilena 2014-2023.

(2013). Diagnstico y recomendaciones.
El informe revela, en trminos cuantitativos, los requerimientos proyectados de capital
humano por parte de las empresas de la gran minera chilena y de sus proveedores, en
especfico para las funciones de extraccin, procesamiento y mantenimiento de faenas
mineras. En trminos generales, refleja que al 2023 la industria requerir 27.000 nuevos
trabajadores para esos procesos, considerando los empleos que se generarn por el
desarrollo de nuevos proyectos, as como las oportunidades derivadas del reemplazo de
trabajadores que alcanzarn la edad de retiro en el perodo. A nivel de perfiles, se mantiene
una alta demanda de mantenedores y especialistas en mantenimiento, as como de
tcnicos en operaciones de equipos mviles y equipos fijos.
Segn Hernn Araneda Daz, Gerente de Innovum Fundacin Chile (2015) La
Gran Minera enfrenta en Chile un conjunto complejo de desafos para mantenerse
competitiva y sustentable en el largo plazo. Disponer del capital humano con la calificacin
requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno de estos desafos urgentes
de abordar, tanto para las propias compaas mineras como para los proveedores de
servicios permanentes
Hoy en da uno de los objetivos ms transcendentales de esta empresa, es poder contar es
contar con buenos elementos. Para ello se est trabando bajo protocolos establecidos, con
bases de datos reales, con gran cantidad de posibles empleados de los cuales pueda
escoger, pero de igual forma se contina reclutando aspirantes, si hubiese una insuficiente
oferta, esta agotar todas las instancias para atraer y contar con las personas que se ha
indicado segn las plazas disponibles. Siempre debemos tener en cuenta que una
organizacin es una entidad conformada por varias personas, y que funcionas con la
conviccin de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas personas
trabajan e interactan entre s, influye significativamente en el xito alcanzado y
rentabilidad de la organizacin, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia
para elegir al candidato con valores y actitudes propias del entorno de trabajo.

3.5.- RECLUTAMIENTO EXTERNO.

Hoy en da a raz del vertiginoso cambio de la informacin se est, esta razn se da, ya que
al interior de la organizacin no se cuenta con los candidatos o personal necesario para
suplir los cargos vacantes, para cumplir con el objetivo propuesto y los nuevos protocolos
establecidos el reclutamiento externo se desarrolla traces de:

1.- El sistema educacional formativo. Compuesto por la Enseanza Media y Superior o

Universitaria, que constituye una importante fuente de profesionales, para cargos
especficos o los practicantes.

2.- Avisos. Los servicios pblicos para atraer postulantes colocan un aviso en la prensa o en
alguna revista especializada. Es importante que la eleccin del medio sea el adecuado para
el cargo a llenar, poniendo atencin al da de publicacin y al tipo de aviso, de tal forma que
seale claramente cul es el cargo y los requisitos mnimos para postular.

3.- Consultoras. Todos aquellos organismos, ya sean pblicos o privados que prestan
servicios de reclutamiento y seleccin de personal.

4.- Instituciones Educacionales. El encargado del Departamento de Recursos Humanos se

contacta con Institutos y Universidades para la bsqueda de egresados.

5.- Recomendacin de Funcionarios. Los propios funcionarios llevan antecedentes de

familiares y conocidos para diferentes cargos.
Rojas (2010) presenta un nuevo modelo para encontrar talento. En la actualidad, los
medios de reclutamiento de la web, se presentan como una opcin viable para las
organizaciones, ya que no les genera mayores gastos, y es una herramienta bastante til,
ya que permite revisar la papelera de una manera digital y evita que las organizaciones
acumulen antecedentes de candidatos que no aplican en el proceso.

4.- EL PROBLEMA Y PREGUNTA DE INVESTIGACIN

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006, El investigador debe ser capaz no slo de
conceptuar el problema, sino tambin de escribirlo en forma clara, precisa y accesible. En
algunas ocasiones sabe lo que desea hacer, pero no cmo comunicarlo a los dems.
De igual forma, el planteamiento y sus elementos son muy importantes porque proveen
las directrices y los componentes fundamentales de la investigacin, adems, resultan
claves para entender los resultados. La primera conclusin de un estudio es evaluar que
ocurri con el planteamiento

Para el planteamiento de este problema de investigacin, su esencia se fundamenta, en

que an no tenemos conocimiento sobre el tipo de percepcin que rodea el ambiente de la
organizacin por parte de sus colaboradores, ahora tambin debemos tener en cuenta que
las sensaciones o pensamientos son muy diferentes y difusos una de otra aunque
compartan la misma problemtica e inseguridad. Ya que la empresa espera que las
percepciones estn en su mayora direccionadas en comprender que la utilizacin de
estas herramientas tienen como objetivo central mejorar la gestiones tales como: el
reclutamiento y seleccin de de personal calificado para cada puesto y la correcta
descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de la organizacin.

Segn Selltizet al. 1976. El seleccionar un tema, una idea, no coloca inmediatamente al
investigador en una posicin que le permita comenzar a considerar qu informacin habr
de recolectar, por qu mtodos y cmo analizar los datos que obtenga. Antes necesita
formular el problema especfico en trminos concretos y explcitos y de manera que sea
susceptible de ser investigado por procedimientos cientficos.

Pregunta de investigacin:
Cul es la percepcin de los colaboradores en la empresa SIGMA S.A, ante la
metodologa de reclutamiento y seleccin como herramienta en la gestin de la
administracin de los recursos humanos?

La justificacin a esta pregunta invita a conocer las diversas opiniones que poseen
los colaboradores existentes en la empresa SIGMA S.A. con respecto a al reclutamiento
y seleccin en la organizacin, considerando que en la actualidad esta herramienta no est
incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todas sus colaboradores. Segn Miller (1977). dice
que, cuanto mayor nmero de respuestas se contesten positiva y satisfactoriamente, la
investigacin tendr bases ms slidas para justificar su realizacin.

Esta investigacin tendr su enfoque principalmente en conocer y analizar la percepcin de

los colaboradores, acerca de la metodologa de reclutamiento y seleccin en la empresa
SIGMA S.A. si bien es cierto podemos sospechar que las percepciones son
indeterminadamente diversas o alineadas, causando dudas, ya que la empresa espera que
las percepciones estn en su mayora direccionadas en comprender que la utilizacin de
estas herramientas tienen como objetivo central mejorar la administracin de recursos
humanos como: la contratacin de personal calificado para cada puesto y la correcta
descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de la organizacin.
Segn Kerlinger y Lee, 2002. Ahora bien, despus de haber verificado el concepto y la
importancia del planteamiento del problema, es sumamente necesario el conocer los
criterios para plantear adecuadamente un problema de investigacin.
El argumento a dicha pregunta nos convoca a entender los variados criterios que tienen los
colaboradores existente en la empresa SIGMA S.A. Respecto a la implementacin de
metodologas de reclutamiento y seleccin, como herramienta de gestin en la
administracin de recursos humanos, tomando en consideracin que en la actualidad esta
herramienta no est incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todos los involucrados.

Los colaboradores de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA

S.A. en relacin a la metodologa o procedimientos de reclutamiento y seleccin,
comparten una percepcin similar, y consideran que su opinin sera de gran ayuda, para el
correcto funcionamiento de los protocolos y procedimientos de reclutamiento y seleccin
en el departamento de recursos humanos y su vez las relaciones laborales.

5.- ENUNCIACIN DE LA HIPTESIS.

De acuerdo a la hiptesis planteadas, a continuacin se mencionaran los aportes que

conlleva la implementacin de metodologas de reclutamiento y seleccin dentro de la
empresa.

El proceso de reclutamiento aporta una gran motivacin para los empleados que
saben que puede que en algn momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta ms.

El proceso de reclutamiento cuenta con personal de su confianza en los puestos

ms altos, personas que conocen la misin, visin y valores de la empresa y estn
al tanto de su funcionamiento. Adems, ofrece mayor seguridad porque la empresa
ya conoce cmo funciona el trabajador y las posibilidades que podra tener en el
nuevo puesto.

El proceso de reclutamiento de personal por una parte la promocin interna es una

buena manera de retener el talento dentro de la empresa y evitar fugas hacia otras
empresas competidoras del sector. Como ya mencionamos, es una medida
motivadora y que ahorra costes de entrenamiento en las actividades ms bsicas
dentro de la misma puesto que el trabajador las conoce
 Los procesos de seleccin: permite establecer los requisitos necesarios que ha de
tener un candidato para desempear de manera eficaz un puesto de trabajo.

Los procesos de seleccin evita la rotacin de personal, el adiestramiento continuo,

los perodos de rendimiento limitado de los nuevos empleados y sobre todo, por la
eficiencia y calidad del trabajo realizado por la persona adecuada.

Este proceso de reclutamiento y seleccin le permite satisfacer sus necesidades

actuales y futuras buscando incorporar las personas ms tiles para sus objetivos
tanto a corto como a largo plazo y de esta forma conseguir ser mucho ms
competitivos que si se contrata a otra persona.

Valoracin de los puestos trabajo, es un procedimiento que proporciona

informacin acerca del valor o el peso especfico que un determinado puesto
tiene, cuestin fundamental a la hora de establecer retribuciones.

Evaluacin del desempeo, nos permite medir el desempeo de un

trabajador y para realizar este proceso es necesario conocer con exactitud cules
son las tareas que hace, cules son sus funciones, sus objetivos.

Formacin, permite evaluar al trabajador desde el punto de saber lo que hace,

cmo lo hace y dnde lo hace, para as determinar que capacidades,
aptitudes y conocimientos tiene y en cuales muestra carencia.

Determinacin de la responsabilidad, significa que nos dar informacin

acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducir
la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y evitar el
desempeo de un rol distinto al que realmente tenemos.

Segn Roberto Hernndez (2006: 122) las hiptesis son las guas para una investigacin o
estudio. Las hiptesis indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones
tentativas del fenmeno investigado. De manera ms determinante, las hiptesis son el
centro, la mdula o el eje del mtodo cientfico.
6.- ENUNCIACIN DE LOS DE OBJETIVOS

Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en el
proceso de investigacin y deben ser susceptibles de alcanzarse.

Segn Ast Vera (1993) menciona que el punto de partida de la investigacin es, pues, la
existencia de un problema, que habr de definir y analizar crticamente para poder luego
intentar su solucin. El primer paso ser entonces delimitar el objeto de la investigacin, el
problema, dentro de los temas posibles. La investigacin parte siempre de una situacin
problemtica. Un problema de investigacin es una laguna en el conocimiento cientfico
que tenemos sobre un tema.

Segn Selltizet al., 1976. indica que el seleccionar un tema, una idea, no coloca
inmediatamente al investigador en una posicin que le permita comenzar a considerar qu
informacin habr de recolectar, por qu mtodos y cmo analizar los datos que obtenga.
Antes necesita formular el problema especfico en trminos concretos y explcitos y de
manera que sea susceptible de ser investigado por procedimientos cientficos.

6.1. OBJETIVO GENERAL DE INVESTIGACIN

Analizar la percepcin de los colaboradores, acerca de la metodologa de

reclutamiento y seleccin en la empresa Sigma S.A.

6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Anlisis de la metodologa actual de reclutamiento y seleccin empleado por

empresa SIGMA S.A.

Establecer las ventajas de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin

en la empresa SIGMA S.A.
 Conocer en profundidad las fortalezas y debilidades que conlleva la
implementacin de una correcta metodologa de reclutamiento y seleccin.

Establecer comparaciones con respecto a las diversas percepciones de los

colaboradores de la empresa.

Identificacin de errores o falencias en las metodologas actualmente empleadas.

Describir los efectos positivos que puede generar la implementacin de estas

herramientas de gestin en la empresa.

7.- DISEO DE LA INVESTIGACIN (METODOLOGA)

Tomando en consideracin el tema escogido y su relacin directa con las percepciones

de los colaboradores de una organizacin, la metodologa que se utilizara para desarrollar
la investigacin de manera adecuada es el mtodo cualitativo. Segn Ragin, Nagel y White
(2004), la investigacin cualitativa se caracteriza por el estudio a profundidad de un
nmero pequeo de casos, incluyendo el estudio de caso nico, entendindose por casos
acciones, eventos, narraciones, instituciones, organizaciones, y otras categoras sociales
como ocupaciones. Adems, la investigacin cualitativa busca conocimiento detallado de
casos especficos, tratando de descubrir cmo ocurren (u ocurrieron) las cosas. Agregan
que la meta primaria es que los hechos sean comprensibles, con menor nfasis en la
extraccin de inferencias o de prediccin a partir de los patrones que emergen al comparar
diferentes casos. Por lo general, los estudios cualitativos son investigaciones a muy
pequea escala pero intensivas por la profundidad con que tratan de explorar la
experiencia cotidiana de la gente y sus comunidades en diferentes tiempos y espacios.

Segn Philip (1989) el enfoque cualitativo, tanto la posicin que adopta el investigador, as
como sus experiencias, perspectivas y prejuicios son significativos en el desarrollo y los
resultados de la investigacin.

Este mtodo permite hacer interpretaciones y anlisis de experiencias, percepciones

y valores donde se profundiza en el contenido, ciertamente el tema de investigacin
no est relacionado directamente con estadsticas, pero no lo podemos descartar del
todo debido a que puede avalar a travs de cifras resultados que ayudan a
respaldar informacin relevante en un proceso de investigacin. Dado la diferenciacin
que existe entre ambos mtodos, nos guiaremos por el mtodo cualitativo, debido a que es
el mtodo adecuado para analizar las percepciones que poseen los colaboradores
involucrados de la empresa SIGMA S.A, con respecto a la implementacin de protocolos y
procedimientos de reclutamientos y seleccin.

A continuacin se detallan los instrumentos que permitirn llevar a cabo el mtodo

de investigacin seleccionado:

Entrevistas individuales (semiestructurada), las cuales sern realizadas a las

diversas jefaturas del departamento de relaciones laborales en los proyectos y el
departamento de recursos humanos en la casa matriz de la empresa SIGMA S.A. Esto
implica que se determinara de antemano la informacin relevante que se quiere
conseguir, pero las preguntas permiten y dan la oportunidad a recibir ms matices de la
respuesta, lo cual permite ir entrelazando temas.

Segn Ruiz Olabuenaga (1999) a este proceso lo favorece:

Es una conversacin, no un interrogatorio.

Dado que la conversacin no lleva un fijo ser necesario que se retomen o
encaucen los temas, o con palabras que incentiven y motiven al entrevistado.
La actitud del entrevistador ha de ser amistosa sin olvidar la profesionalidad.

Segn Spradley, 1979, pp. 58-60. Dentro de la entrevista semiestructurada optamos por la
entrevista etnogrfica, tanto en la versin presencial y la online, en la que se plantea la
conversacin como un encuentro amistoso en el que se van introduciendo
progresivamente por parte del investigador preguntas estructurales y de contraste que
permitan ahondar en las dimensiones de significado que los entrevistados tienen
construidas.
La tcnica o procedimiento de Focus Group, indica que los investigadores deben
baarse de experiencia subjetivas repletas de emociones y actitudes frente a un
conocimiento que seduce al investigador a convertirse en un especialista con flexibilidad
objetiva, que con habilidad y experiencia buscar crear un ambiente donde los
participantes den su opinin al respecto, y donde la confluencia de opiniones conformen
una esfera mgica propia del mundo humano con caractersticas contingentes sobre la
realidad. As en la actualidad, sta herramienta de recoleccin de informacin subjetiva
toma un verdadero auge dentro de las investigaciones sociales.
En Metodologa de la Investigacin de Roberto Sampieri 2003 nos dice:
Es un mtodo de recoleccin de datos cuya popularidad ha crecido. Son los grupos de
enfoques Focus Group Pgina 465. Cpitulo 9.

Este mtodo sera utilizado para entrevistar a un grupo de Jefes de la empresa

SIGMA S.A, la entrevista sera preparada con antelacin, ya que la idea es guiar las
respuestas enfocndolas al tema de investigacin.

Teoras Fundamentadas, este mtodo hace referencia a una teora derivada de datos
recopilados de manera sistemtica y analizados por medio de un proceso de investigacin,
por lo tanto en este mtodo es fundamental la recoleccin de datos, el anlisis y la teora
que surgir de ellos guardan estrecha relacin entre s. Segn Strauss y Corbin (1990)
afirman que la Teora Fundamentada puede ser utilizada para un mejor entendimiento de
un fenmeno ya estudiado y as poder profundizar en l. Aseguran que el aspecto
cualitativo de esta metodologa favorece el desarrollo de respuestas a fenmenos sociales
respecto a lo que est ocurriendo y por qu.
La Teora Fundamentada (Grounded Theory) es un mtodo de investigacin en el que la
teora emerge desde los datos (Glaser y Strauss, 1967). Es una metodologa que tiene por
objeto la identificacin de procesos sociales bsicos (PSBs) como punto central de la teora.
A travs de esta metodologa podemos descubrir aquellos aspectos que son relevantes de
una determinada rea de estudio (Strauss y Corbin, 1990).
BIBLIOGRAFA

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