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CAJAMARCA
ASIGNATURA:
Psicologa Organizativa.
DOCENTE:
Cora Lozano.
TEMA:
ALUMNOS:
A cada uno de nosotros por el empeo y esfuerzo que hemos puesto para
realizar el presente trabajo.
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AGRADECIMIENTO
Contenido
DEDICATORIA................................................................................................. 2
AGRADECIMIENTO.......................................................................................... 3
3
INTRODUCCIN.............................................................................................. 5
1. MOTIVACIN......................................................................................... 6
2. LAS TRES NECESIDADES.......................................................................7
2.1 . NECESIDAD DEL LOGRO...............................................................8
2.1.1. Juego de lanzamiento de anillas segn Litwin........................10
2.1.2 Persistencia............................................................................ 11
2.1.3 Responsabilidad personal en el rendimiento..........................12
2.1.4 Necesidad de retroinformacin sobre el rendimiento (feed
back) 14
2.1.5 Capacidad de innovar.............................................................15
2.1.6 xito profesional.....................................................................17
2.2 . NECESIDAD DE PODER...............................................................18
2.2.1 Caractersticas conductuales de las personas con motivo de
poder 18
2.2.2 Medicin de la necesidad de poder........................................19
2.2.3 Escapes de la necesidad de poder.........................................20
2.2.4 La actuacin para obtener un reconocimiento en el seno de un
grupo pequeo................................................................................... 21
2.2.5 ASUNCIN DE RIESGO:...........................................................22
2.2.6 Papel del motivo de poder en la bebida.................................23
2.2.7 Cmo modula la madurez la expresin del motivo de poder..23
2.2.8 Asertividad controlada e impulsiva en la conducta organizativa
24
2.3 . NECESIDAD DE AFILIACIN.........................................................24
2.3.1 El significado del amor...........................................................24
2.3.2 EL MOTIVO SEXUAL................................................................25
2.3.3 EL MOTIVO DE INTIMIDAD......................................................30
2.3.4 Los motivos afiliativo y la salud..............................................31
2.3.5 Orgenes de los motivos afiliativos.........................................31
2.3.6 Relacin de la sexualidad con la afiliacin y la intimidad.......31
3. Aplicacin del enfoque de McClelland a los administradores..............32
Conclusiones................................................................................................ 35
Referencias................................................................................................... 36
INTRODUCCIN
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La presente monografa denominada Necesidades de David
McClelland es un trabajo resultado de la investigacin realizada por
los integrantes del grupo, este documento recopila y ordena
informacin acerca de la teora de la necesidad desarrollada por el
psiclogo estadounidense David Clarence McClelland. La fuente
principal de informacin de este documento es el libro Estudio de la
Motivacion Humana escrito McClelland, adems de otras referencias
detalladas en la bibliografa final.
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1. MOTIVACIN
6
2. LAS TRES NECESIDADES
En 1955 David McClelland propuso la teora de que las necesidades
provienes del desarrollo temprano de la personalidad la llamo teora
de las necesidades adquiridas y sostuvo que a travs del contacto
7
Las Investigaciones de David C. McClelland han arrojado que una
marcada necesidad de logro -un impulso por triunfar o destacar-
guarda relacin con el grado de motivacin que tienen las personas
para ejecutar sus tareas laborales. A las personas que tienen mucha
necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver
problemas; tienden a establecer metas propias con un grado
moderado de dificultad y corren riesgos calculados para alcanzar
dichas metas; adems, valoran mucho la retroinformacin sobre la
calidad de su actuacin.
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el inters por conseguir un estndar de excelencia. Para este autor, se
trata de una disposicin estable de la personalidad adquirida durante
la infancia (McClelland, Atkinson, Clark y Lowell, 1953), si bien, como
evidenciaremos ms adelante, no se trata de un motivo inamovible y
determinado desde la infancia, sino que ms bien al contrario, ste
puede modificarse en funcin de numerosas variables, tanto externas
como propias del individuo.
El patrn conductual caracterstico de las personas con motivo de
ejecucin elevado son los siguientes: 4
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Si la comida es el premio o incentivo para el impulso del hambre,
Cul es el premio para el motivo de logro? Hemos reiterado que
hacer algo mejor es el incentivo natural del motivo de logro. Porque
las personas pueden hacer mejor algo por varias razones: agradar a
alguien, evitar las crticas, obtener la aprobacin de alguien a quien
quieren o simplemente conseguir algn tiempo al margen del trabajo.
Lo que debe estar implicado en motivo de logro es el actuar bien por
s mismo, por la satisfaccin intrnseca de hacerlo mejor.
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estimada de la tarea, como calculada por la probabilidad de xito ( 1 -
Ps ). Las opciones o tendencia de aproximacin deberian ser entonces
una funcin conjuna de la expectativa de que se tna xito ( P s ) y del
valor del xito en ese nivel de dificultad, estimado en terminos de
dinero o de dificultad ( 1 - P s ). Multiplico la dos variables, ( P s ) x ( 1 -
Ps ) y comparo la atraccion prevista de diversas distancias con la
distribucion de distancias desde las que realmente decidieron
proceder a los lanzamientos los estudiantes. Las curvas se
corresponden bastante bien. Las ecuaciones de probablidad de xito
en numero de veces predicen que la mayor parte de las opciones se
hallaran entre las lineas 10 y 15, con unas cuantas a distancias mas
cortas y mas largas.
Descubrieron que, si bien era cierto que los sujetos tendrian a asociar
incentivos mas grandes con mayor dificultad en la tarea (menor
probabilidadd de xito), este no pareca ser el caso cuando se
preguntta a los sujetos de antemano lo importante que era para ellos
trieunfar en tareas de dificultad variable. Bajo estas condiciones, los
sujetos afirmaban que les importaba mas triunfar en las tareas mas
faciles y no que valoraran el xito en tareas faciles.
1 Persistencia
Segn Feader afirmo que la persistencia deberia depender de la
probabilidad de xito. Es decir que los sujetos con alta necesidad de
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logro persistian mas tiempo cuando comenzaran a fracasar en una
tarea facil que cuando fracasasen en una tarea muy dificil. De hecho
advirtio que este era el caso, como ilustra un sujeto empieza a fallar
en una tarea facil, en la que se supone que hay una probabilidad de
xito de 0.70, la probabilidad percibida de xito comienza a disminuir.
Por otro lado una tarea dificil con una probabilidad de xito de solo
0.05 deberia tener escasa atraccion para sujetos con alta necesidad
de logro.
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asumir la responsabilidad personal del resultado. Podan optar por
resolver un problema aritmtico, cuya solucin, segn se les dijo seria
obtenida en el tiempo asignado aproximadamente para cada uno de
los tres estudiantes. Si lo lograran resolver el problema en el tiempo
fijado, se considerara que haban hecho la venta y conseguido el
correspondiente premio econmico. O podan elegir otra opcin,
representada, por ejemplo, por la probabilidad de invertir en la
perforacin de un pozo petrolfero, en donde tambin de una entre las
tres la probabilidad de encontrar petrleo. Para determinar si ganaban
o perdan en esta alternativa tenan que echar un dado sabiendo que
ganaran si sala uno de dos nmeros determinados del total de seis.
En otras palabras, las personas que participaban en el juego se
enfrentaban repetidamente con la oportunidad de probar suerte con
el lanzamiento de un dado o de contar con la misma oportunidad
trabajando para obtener el resultado. Bajo esta condicin, los sujetos
con alta necesidad de logro, optaban por asumir la responsabilidad
personal en situaciones de riesgo moderado con una frecuencia
significativamente mayor que la de los de baja necesidad de logro.
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de cinco personas. Al final de la sesin se autocalificaban sobre el
grado en el que se posean ciertas caractersticas como ser sagaces,
prcticos, cordiales o influyentes. Se peda tambin a cada sujeto que
juzgaran como se calificaran a s mismos los dems del grupo. Los de
alta necesidad de logro, sobre todo cuando los experimentadores
centraban su atencin en lo importante que era el trabajo para
determinar la capacidad de mando y la inteligencia, resultaron ser
mucho menos capaces de juzgar con precisin cmo los dems se
juzgaran as mismos en rasgos de logro como ser sagaces y
prcticos. En suma, se concentraban tanto en hacerlo bien ellos
mismos que no prestaban atencin al grado en el que se orientaban
hacia el logro de los otros miembros del grupo.
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Ilustracin 2: Promedio de premio en
metlico asignado por blancos desde
diferentes distancias en el juego de
lanzamiento de anillas con sujetos de alta
o baja n de logro (segn Litwin, 1958).
Esto parece significar que los sujetos con un inmenso motivo de logro
desean que un logro ms difcil sea reconocido por un mayor premio
en metlico ms de lo que lo desean los sujetos como un motivo de
logro inferior. Es decir, los sujetos con alta necesidad de logro tienden
a considerar el dinero ms como medida del xito que como incentivo
para hacerlo mejor.
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De aqu se deduce que los individuos con alta necesidad de logro
deben mostrarse ms inquietos y evitar la rutina. Ser ms probable
que busquen informacin para encontrar nuevos modos de hacer
mejor las cosas. Deben ser ms innovadores. El mismo hecho de que
siempre estn buscando tareas moderadamente retadoras significa
que siempre tienden a desplazarse de lo que han estado haciendo
para hacer algo ms desafiante. Consideremos de nuevo los
resultados de la figura 6. S las personas con alta necesidad de logro
encuentran una tarea desacostumbradamente difcil, no persistirn
en su realizacin. S triunfaron en una tarea moderadamente difcil, se
les har ms fcil y por tanto menos atrayente, as que pasaran a
hacer cualquier otra cosa.
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popular refleja de un modo general el nmero de personas del pas
con alta necesidad de logro, puede considerarse que cuando mayor
sea el nmero de ellas, mayor ser la probabilidad de que tenga ideas
innovadoras para hacer algo mejor que llegar a plasmarse en el
registro de patentes.
Otros estudios han revelado que los individuos con alta necesidad de
logro son ms inquietos. Tienden a viajar ms y es ms probable que
emigren (Kolp,1965). La tendencia al cambio se muestra incluso en la
expresin grfica.
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generacin de que las personas con alta necesidad de logro tendan a
buscar y a hacerlo mejor en tareas moderadamente retadoras, a
asumir la responsabilidad personal de su rendimiento, a buscar una
retroinformacin de rendimiento sobre la forma en que estaban
actuando y a ensayar nuevas y ms eficaces maneras de hacer las
cosas. Entonces se les ocurri a los investigadores que estas
caractersticas deberan tener efectos importantes en el modo en la
que se comportan los sujetos en la vida real, en el mundo social.
7 (Macclelland, 1989)
19
profesiones donde puedan ejercer influencia sobre los dems
(Winter, 1973).
Los varones son asertivos, competitivos y agresivos. Las
mujeres no manifiestan dichas caractersticas en mayor
intensidad que los dems (McClelland, 1975).
Realizan conductas cuyo objetivo es lograr prestigio ante los
dems (Winter, 1973).
Utilizan a los miembros del grupo al que pertenecen para
obtener beneficio personal. Suelen hacer alianzas de
conveniencia con otras personas, que las deshacen en el
momento que no obtienen el provecho que haban planificado
(Heckhausen, 1980).
Pueden llegar a ser buenos lderes, en el caso de que su
comportamiento se oriente a la tarea y se rehuya el beneficio
personal.
En la evaluacin y juicio de los dems, se guan por
estereotipos, siendo ms susceptibles de ser influidos por
prejuicios (Copeland, 1992).
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experiencia cumbre, porque es evidente que le haba emocionado
el ejercer impacto sobre otros.
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AGRESIVIDAD
Como en el caso del motivo de logro gran parte de la investigacin
desarrollada por McClelland se centr en el modo que se
comportan en determinadas circunstancias las personas con una
intensa necesidad de poder.
Se comprob una mayor necesidad de poder no siempre conduca
a la agresin, sino ms bien estos individuos son ms
competitivos, esto se comprob con un grupo de estudiantes con
alto grado de necesidad de poder participaran voluntariamente en
deportes competitivos ms que los de baja.
EL hecho que un hombre lleve a cabo acciones agresivas depende
muchsimo de los valores de su clase social, como Winter (1993)
comprob.
LA BUSQUEDA DE PRESTIGIO
Una de las formas en que los las personas con alta necesidad
de poder pueden mostrarse poderosos de un modo socialmente
aceptables, es la que consiste en la obtencin de smbolos de
poder a los que WINTER (1993) denomino como posesiones de
prestigio, como por ejemplo coches. Cuando se les peda a los
individuos que mostraran su preferencia los que presentaban
una motivacin de poder se inclinaban por una marca
extranjera.
Las tarjetas de crdito constituyen tambin un smbolo de
prestigio. Parece evidente que el motivo de poder conduce a las
personas a coleccionar cualquier objeto como smbolo de
prestigio que resulte apropiado para la posicin que ocupa en la
vida.
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de poder ms intensa trabajan ms por obtener calificaciones ms
altas y por eso clasifican en un mejor puesto al concluir la secundaria,
es preciso sealar que las ventajas obtenidas no siempre tienen
correlacin con el cociente intelectual.
Catarsis
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liberacin emocional que tiene lugar al contemplar en una obra
escenas aterradoras y agresivas.
Todos los estudios han demostrado que el hecho de que una agresin
ocurra o no ocurra y de qu tipo de respuesta agresiva reduzca la
probabilidad de otro tipo depende del entendimiento cognitivo del
sujeto acerca de quien est estorbndole y por qu y de si mostrarse
agresivo de un modo o de otro contribuye a la consecucin de sus
objetivos. Unos cuantos estudios se han centrado ms estrictamente
en determinar si la catarsis opera en los motivos.
24
motivacin de logro, un tanto inferior pero no marcadamente al
obtenido tras el fracaso en las mismas tareas.
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2. Etapa II (la modalidad de autonoma): indicaciones de
autodominio o de tener muchos impulsos agresivos pero sin
expresarlos.
3. Etapa III (la modalidad de asercin): expresin frecuente de
irritacin ante las personas.
4. Etapa IV (la modalidad de reciprocidad): afiliacin frecuente
a organizaciones voluntarias.
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Parte de esta necesidad de unin biolgica para reproducir su
especie.
varones Mujeres
Prctica sexual introvertido extrovertid introvertid extrovertid
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s os os os
Masturbacin en 86% 72% 47% 39%
la actualidad
Caricias 57% 78% 62% 76%
Coito 47% 77% 42% 71%
Frecuencia 3.0 5.5 3.1 7.5
media de coitos
por mes(solo
estudiantes
sexcualmente
activos)
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Homosexualidad
Scrates consideraba perfectamente natural y edificante para ambas
partes el que los hombres comenzaran por hacer el amor a los
muchachos. Freud, el cristianismo y muchos otros estiman que
semejantes apegos son anormales o signo de depravacin. En el
momento presente nadie sabe con seguridad porque tienen lugar las
inclinaciones homosexuales.
As, personas del mismo sexo o del opuesto pueden asociarse con la
activacin sexual a travs del aprendizaje, nadie sabe de hecho si
este conduce a una preferencia homosexual porque la mayora de los
chicos tienen en un primer momento actividades homosexuales pero
se desarrollan hasta ser heterosexuales
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Al final ella le traiciona, vuelve a casa. Se casa con su novio y vive
feliz despus. Las historias de los hombres siguen la secuencia a-p y
de las mujeres la secuencia p-a.
French (1955)
Contrast que la necesidad de logro y la necesidad de afiliacin
despus de que los sujetos haban terminado la tarea y averiguo que
quienes mostraban las puntuaciones ms altas en n de logro
revelaban adems los mayores incrementos en el rendimiento
anterior en dos de las tres condiciones. Pero la condicin relajada no
existi correlacin entre el resultado de n de logro posterior a la tarea
y el rendimiento anterior. Por el contrario, haba una fuerte relacin
ente la puntuacin en n de afiliacin posterior a la tarea y el hecho de
haberla realizado mejor.
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Las personas tienen mucha importancia para los individuos con
elevada n de afiliacin. Como compaeros de trabajo prefieren los
amigos a los expertos (French, 1956) y, el experimentador les
proporciona feed-back sobre el modo en que est trabajando el
grupo, anteponen el referente al grado en que se entienden sus
miembros al referente al modo en que estn realizando la tarea
(French, 1958b).
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Las personas con elevada necesidad de afiliacin tambin desean
ms cambiar a los que disienten de ellas. Unos sujetos con alta
necesidad de afiliacin formularon ms sugerencias de cambio a
desconocidos cuanto mayor era la diferencia entre los puntos de vista
de estos y los propios pero no suceda lo mismo con las personas con
baja n de afiliacin.
Miedo al rechazo
A lo largo de la historia del estudio de la n de afiliacin, los
investigadores han sospechado que representa fundamentalmente un
miedo al rechazo por diversas razones. Como cabe de advertirse, los
individuos de elevada n de afiliacin actan de distintos modos para
evitar el conflicto y la competicin como si temiese aun feed-back
negativo de otros. Adems, los mtodos para activar el motivo con
objeto de desarrollar el sistema de calificacin implicaba en su
totalidad la amenaza del rechazo por parte de los semejantes.
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El sistema original de calificacin se centraba en el rechazo y la
soledad y solo ms tarde se ampli para incluir tipos ms positivos de
actividades afiliativas.
El dato de las madres segn el cual cuando sus hijos tenan cinco
aos ellas utilizaban ms a menudo la balanza como tcnica de
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socializacin estaba significativamente asociada de adulto con la
puntuacin en motivo de intimidad.
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motivarle y sacar el mximo provecho de sus cualidades, hay
que asignarle nuevas tareas para que sienta que progresa y
que dentro de la empresa puede desarrollar sus habilidades.
Esa necesidad se debe a varios motivos:
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Se prefiere la cooperacin a la competicin con los otros
compaeros.
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aunque en ambos casos en grados menos acentuados que los de los
empresarios.
Conclusiones
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David McClelland y otras personas han propuesto en esta teora, que
los individuos con grandes logros se diferencian de otros por su deseo
de hacer las cosas mejor.
Las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las
siguientes caractersticas: Prefieren tareas en las que pueden tener
un alto grado de responsabilidad. Se fijan metas realistas. Planean
meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Se interesan
por reconocer sus xitos y fracasos. Valoran ms la competencia que
la amistad.
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Referencias
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