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INFLUENCIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

EN LA EFECTIVIDAD DE INTERCAMBIO DEL


CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA
JOS IGNACIO DEZ PREZ, LOURDES SIZ BRCENA, MIGUEL
NGEL MANZANEDO DEL CAMPO y CARLOS RODRGUEZ MONROY

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es identificar y analizar la in- cin con tres opciones para cada una y generando 2000 si-
fluencia que el comportamiento y las relaciones humanas ejer- mulaciones con 250 ciclos de movimientos en cada simulacin.
cen en el intercambio del conocimiento en la empresa para Esta metodologa ha permitido representar y obtener con-
dos tipos de trabajadores: los recin incorporados o novatos clusiones valiosas, abriendo un amplio campo de posibilida-
y los experimentados o veteranos. Se abordan los efectos de des para la investigacin de fenmenos relacionados con la
tres variables concretas: la hostilidad del conocimiento, en- Gestin del Conocimiento. El trabajo presenta dos novedades
tendida como la negativa del trabajador a compartir su co- importantes: la identificacin de las variables estudiadas y la
nocimiento; la prescindibilidad del trabajador o percepcin de metodologa utilizada. De los resultados destcase que la hos-
prdida de relevancia por transmitir el conocimiento a otros; tilidad favorece el intercambio cuando aumentan los trabaja-
y el inters del conocimiento, que es la motivacin por adqui- dores veteranos y lo contrario para el caso de los novatos;
rir nuevos conocimientos. Para salvar la dificultad que supone el sentimiento de prescindibilidad dificulta compartir conoci-
contrastar tales relaciones en la realidad de la empresa, se mientos entre veteranos y novatos; y el inters provoca siem-
ha utilizado la metodologa de simulacin con multiagentes en pre un aumento de los intercambios, independientemente del
Netlogo, configurando el estudio sobre tres tipos de simula- nmero y la categora de los trabajadores.

as empresas se diferencian Conocimiento (KM) (Hedlund, 1994; son las fuentes y los generadores de las
entre s por los recursos y Nonaka y Takeuchi, 1995; Edvinson y ventajas competitivas (Theodorakopoulos
capacidades que poseen y Malone, 1998; Holsapple y Joshi, 2002). etal., 2012; Trkman y Desouza, 2012),
por las caractersticas de los mismos En esta novedosa y crea- no slo de la empresa, sino de todo el sis-
(Grant, 1996). Durante mucho tiempo los tiva forma de gestin, el conocimiento tema econmico.
activos fsicos o tangibles eran la clave de que poseen los miembros de la empresa, Los recursos humanos,
su xito, pero, en los ltimos aos, ligado junto con su intercambio, comparticin y con su actitud y aptitud, son la esencia
a innovaciones en la gestin empresarial actualizacin, se erigen en los recursos y imprescindible en los fenmenos de
aparece el concepto de Gestin del capacidades por excelencia, puesto que creacin, intercambio y generacin del

PALABRAS CLAVE / Comportamiento Humano / Hostilidad del Conocimiento / Inters por el Conocimiento / Intercambio
del Conocimiento / Prescindibilidad del Trabajador /
Recibido: 20/03/2014. Modificado: 25/08/2014. Aceptado: 28/08/2014.

Jos Ignacio Dez Prez. Ingeniero Industrial, Universidad del Pas Vasco (EHU), Espaa.
Ingeniero Tcnico Industrial, Universidad de Valladolid (UVA), Espaa. Diploma de Estudios Avanzados en Investigacin en
Ingeniera, Universidad de Burgos (UBU), Espaa.
Lourdes Siz Brcena. Mster en Gestin de Calidad Total, UBU, Espaa. Doctora en Ciencias
Econmicas y Empresariales, UVA, Espaa. Docente e Investigadora UBU, Espaa. Responsable del Observatorio de la Gestin del
Conocimiento (OGECON), Espaa.
Miguel ngel Manzanedo del Campo. Doctor Ingeniero Industrial, UVA, Espaa. Docente e
Investigador, UBU, Espaa.
Carlos Rodrguez Monroy. Licenciado en Economa y en Derecho, Universidad Complutense
de Madrid (UCM), Espaa. Doctor Ingeniero Industrial, Universidad Politcnica de Madrid (UPM), Espaa. Docente e Investigador,
UPM, Espaa. Direccin: Departamento de Organizacin, Administracin de Empresas y Estadstica, Escuela Tcnica Superior de
Ingenieros Industriales, UPM, Espaa. e-mail: crmonroy@etsii.upm.es

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conocimiento, apoyados por los estilos de abordado de manera conjunta, slo en anlisis terico y emprico de tres nuevos
liderazgo (van Ginkel y van Knippenberg, parte el fenmeno de la resistencia a com- elementos vinculados con la eficiencia de
2012). Adems, determinan la cantidad de partir el conocimiento (Connelly etal., los intercambios entre los integrantes de
conocimientos intercambiados, as como 2012). Tambin, implica un reto importan- la empresa. Tales conceptos se han deno-
la importancia y calidad de los mismos te por la dificultad que encierra el diag- minado de manera exclusiva para este es-
(Erden etal., 2008). Esto, a su vez, es el nstico y posterior prescripcin de las re- tudio como hostilidad del conocimiento,
fundamento de la competitividad, supervi- laciones sociales que se dan en la empre- prescindibilidad del trabajador e inters
vencia y valor de la empresa (Garca- sa. Adems supone un aporte interesante del conocimiento.
Pintos Escuder etal., 2010; Buller y pues ha servido para avanzar en la inves- En este apartado se pro-
McEvoy, 2012). tigacin y descubrir las decisiones y prc- fundiza en el anlisis del intercambio del
As es como la impor- ticas que ayudan a la efectividad del in- conocimiento y su eficiencia desde una
tancia de KM y su xito para la compaa tercambio del conocimiento. doble perspectiva: la correspondiente a la
dependen, sobre todo, de la creacin, el Para la investigacin em- empresa, con el clima organizacional que
intercambio y la actualizacin permanente prica se ha utilizado la metodologa de sta despliega, y la relativa a los trabaja-
de los conocimientos entre los agentes multiagentes en Netlogo, ante la dificultad dores, con la actitud personal que practi-
(Xu y Bernard, 2011). Sin olvidar que en de hacer este tipo de estudios en la reali- can hacia la comparticin y transferencia
cualquier sistema social como es la em- dad de la empresa. Ello representa, tam- del conocimiento con los dems.
presa, puede darse, por parte de la perso- bin, una aportacin original y fiable al Una combinacin acerta-
na, la negativa a compartir el conocimien- complicado estudio de las situaciones so- da de estos elementos, empresariales y
to, la resistencia a estar en la vanguardia ciales y de relaciones (Tern etal., 2010) personales, es vital para agregar valor a
del saber o incluso el intento deliberado que se dan en el intercambio del conoci- los conocimientos individuales que, por s
de ocultar su experiencia y dominio miento entre las personas. solos y de manera aislada, pueden ser es-
(Connelly etal., 2012; Lin etal., 2012), Los resultados obtenidos casos e incluso irrelevantes para la empre-
ya que el conocimiento es un valor de la sirven para explicar y clarificar algunos sa. Sin embargo, tales conocimientos al-
persona (Pedraja-Rejas etal., 2006). de los motivos que dificultan la comparti- canzan un valor importante, nico e ini-
En este trabajo se aborda cin del conocimiento en la empresa y mitable, cuando se intercambian y com-
la influencia que el comportamiento de las cmo reducir la prescindibilidad del traba- parten hacia y desde los trabajadores.
personas puede ejercer en la eficiencia del jador cuando aporta el conocimiento. El clima organizacional
intercambio y comparticin del conoci- Tambin, cules son los elementos que fa- es el elemento a travs del cual la empresa
miento (Cequea y Rodrguez-Monroy, vorecen el intercambio de conocimientos adopta una poltica favorable y comprome-
2012; Chen etal., 2012; Medler-Liraz y entre las dos categoras de trabajadores o tida con el intercambio del conocimiento
Kark, 2012) para dos tipos de trabajadores: cmo vencer los obstculos de la hostili- (Liao y Wu, 2010). Tal compromiso se ma-
los recin incorporados o novatos y los dad o negativa a compartir conocimientos terializa en una comunidad relacionada con
experimentados o veteranos. Es decir, el valiosos. el trabajo de las personas, que comparten
objetivo del estudio es descubrir si la acti- Para alcanzar el objetivo intereses o problemas comunes y aprenden
tud del trabajador en su relacin con los propuesto y descubrir la influencia del los unos de los otros a travs de las inte-
dems miembros del grupo, departamento comportamiento del trabajador en el xito racciones necesarias (Fugate etal., 2009).
o equipo favorece o menoscaba el inter- del intercambio del conocimiento, el tra- Se puede hablar de reciprocidad generaliza-
cambio del conocimiento en la empresa. bajo se estructura en cuatro apartados. En da entre los participantes, gracias al inter-
Los empleados nuevos, el primero se identifican y estudian las si- cambio del conocimiento, favoreciendo que
en general, estn sujetos a contratos pre- tuaciones de hostilidad, prescindibilidad e sea de forma mutua y de manera justa para
carios, mientras que los veteranos disfru- inters del conocimiento, como realidades los intervinientes.
tan de contratos estables por la experien- de comportamiento humano bastante co- Los estudios especializa-
cia, conocimientos y habilidades demos- munes entre los trabajadores. El segundo dos sobre la influencia que el clima orga-
tradas en la empresa (Foote y Folta, apartado se dedica a la investigacin em- nizacional ejerce en el intercambio del co-
2002). Este hecho es especialmente rele- prica y diseo del modelo de simulacin, nocimiento (Liao y Wu, 2010; Lin etal.,
vante para el xito del intercambio y la que ha resultado til para estudiar los fe- 2012) demuestran que determinados valo-
comparticin del conocimiento. nmenos planteados ante la imposibilidad res, creencias y relaciones de mucha con-
Las situaciones concretas de hacerlo en la realidad de la empresa. fianza (Nielsen y Tjrnehj, 2010) son
que se investigan son: a) hostilidad del En el siguiente apartado se resumen los ms proclives a que las personas compar-
conocimiento, entendida como la negati- resultados ms significativos del estudio y tan el conocimiento. Tambin, las caracte-
va de los individuos a compartir su cono- en Conclusiones se discute y propone un rsticas de los equipos, los valores de la
cimiento en el seno de la empresa; b) conjunto de decisiones que pueden asegu- cultura y la personalidad y motivacin del
prescindibilidad del trabajador, referida a rar la configuracin y efectividad del in- individuo tienen consecuencias positivas
la sensacin de prdida de relevancia en tercambio del conocimiento, segn la ex- para el xito del intercambio (Wang y
la empresa, porque antes posea los cono- periencia del trabajador. Noe, 2010; Fink etal., 2012).
cimientos de manera exclusiva y ahora los El aprendizaje en la em-
saben, adems, otros compaeros; y c) Hostilidad, Prescindibilidad e Inters presa se ve favorecido por la motivacin
inters del conocimiento, que representa del Conocimiento en las Relaciones de y por la relacin entre los empleados al
la alta motivacin del trabajador, sobre Intercambio compartir objetivos, intereses o problemas
todo novato, por intercambiar y captar co- comunes (Hung etal., 2011). En estos ca-
nocimiento de los dems, en particular de Partiendo de la influen- sos se produce la reciprocidad entre las
los veteranos. cia que el clima organizacional y el com- personas, cuando todas aportan y compar-
El estudio de las tres si- portamiento de los trabajadores tienen en ten sus conocimientos de manera mutua.
tuaciones mencionadas representa una no- el xito del intercambio del conocimiento, Sin embargo, otros valo-
vedad, pues trabajos previos no las han este trabajo aporta como novedad un res pueden fomentar relaciones de

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competitividad individual (Boer etal., Cuando un trabajador slo estudiar tales fenmenos de forma
2011), en lugar de la cooperacin y reci- afronta una tarea clave, que muy pocos en terica, sino adems obtener conclusiones
procidad necesarias que exige el intercam- la empresa son capaces de realizar, la para su verificacin y contrastacin con la
bio, lo que representa, precisamente, una comparticin de sus conocimientos y ha- realidad (Linares, 2012). Aunque la apli-
barrera difcil de vencer para la efectividad bilidades es vital para la competitividad y cacin de multiagentes no es sencilla por
del KM (Schepers y Van Den Berg, 2007). supervivencia de la empresa. En estos ca- la dificultad computacional que implica
La relacin entre la reci- sos la persona puede sentir que pierde re- para llegar a obtener conclusiones vlidas
procidad y la transmisin del conocimien- levancia dentro de la empresa; por el con- (Izquierdo etal., 2008), se ha optado sin
to ha sido objeto de estudios que han de- trario, la organizacin, departamento o embargo por esta metodologa, al ser un
mostrando una relacin positiva en algu- grupo de trabajo sale beneficiado por la sustitutivo adecuado en los casos en que
nos casos (Chiu etal., 2006), pero tam- capacidad que ha generado de no exclusi- el estudio de fenmenos sociolgicos em-
bin de sentido negativo, en otros (Erden vidad del conocimiento. Este enfrenta- presariales reales resulta imposible en la
etal., 2008). En stos ltimos destacan miento y dualidad de intereses provoca, a prctica.
factores como la personalidad del trabaja- su vez, un clima de rivalidad y oposicin La investigacin de los
dor o la percepcin del entorno externo. que no favorece el intercambio. Es decir, efectos que la hostilidad, prescindibilidad
Tanto es as, que la per- el fenmeno de la prescindibilidad visuali- y el inters del conocimiento tienen en los
sona pasa a considerar que su conoci- za una relacin negativa con el intercam- procesos de intercambio rene las dos no-
miento es el valor que le distingue respec- bio del conocimiento, de modo que a ma- vedades principales que aporta este traba-
to al resto, para obtener, por ejemplo, as- yor prescindibilidad se corresponde un jo; primera, identificar y analizar tales fe-
censos, aumentos salariales u otro tipo de menor intercambio del conocimiento en la nmenos hasta ahora no tratados por las
reconocimiento y compensacin (Chiang empresa. El estudio emprico apunta solu- investigaciones en KM; y segunda, utilizar
etal., 2008). Por este motivo, la actitud ciones para esquivar estos comportamien- la metodologa de multiagentes en
personal y la influencia del grupo pueden tos negativos. Netlogo, porque permite representar situa-
hacer que el trabajador se vea abocado a El tercer objetivo que se ciones sociales y de relaciones que se dan
engaar o negar su conocimiento a otras aborda es el efecto e influencia que el in- en la empresa (Wu, 2001; Wang etal.,
personas (Saxe, 1991; Connelly etal., ters del conocimiento tiene en la efecti- 2009; Zhang etal., 2010; Caballero etal.,
2012; Lin etal., 2012). Tal consecuencia vidad del intercambio del conocimiento. 2011; Rodrguez etal., 2011) y obtener
negativa se ha denominado en este trabajo Este concepto se identifica con la alta datos para posteriores estudios estadsticos
hostilidad del conocimiento, y es uno de motivacin que suele demostrar el trabaja- (Thiele etal., 2012). No obstante, en la
los objetivos que se pretende analizar en dor recin incorporado por intercambiar y simulacin basada en agentes la dificultad
el estudio de simulacin. captar conocimiento de los dems, en par- y la esencia radican, precisamente, en de-
No se debe olvidar, sin ticular de los veteranos. El inters del tra- finir el comportamiento de los agentes en
embargo, que en las relaciones de trabajo, bajador por aprender de los compaeros y funcin de las variables que se investigan
en ocasiones, hay un contenido de rivali- aumentar su conocimiento (Coyle-Shapiro (Izquierdo etal., 2008), en el presente
dad entre las personas (Arazy etal., y Shore, 2007) est relacionado positiva- caso hostilidad, prescindibilidad e inters
2013), lo que genera problemas de rela- mente con el beneficio que proporciona el del conocimiento.
cin, desconfianza y temor (Siz Brcena intercambio del conocimiento (Gourova En esta investigacin se
etal., 2013) que dificulta y complica la etal., 2009), que debe ser una capacidad ha supuesto una situacin cerrada, simu-
realizacin de las tareas. Estas personas de todos los empleados. lando una empresa con dos categoras
suelen sentirse menospreciadas y a veces Aunque, en principio, el de empleados que tienen diferentes aos
frustradas (Schaubroeck etal., 2007). De inters del conocimiento afecta ms a los de antigedad: los novatos (recin lle-
aqu que la hostilidad del conocimiento trabajadores nuevos y puede ser el antdo- gados) y los veteranos (trabajadores
puede provocar una reduccin y deterioro to de la prescindibilidad, sus consecuen- experimentados). Ambos disponen de
en el intercambio del mismo, resultando cias son para el conjunto de la empresa. conocimiento tcito y explcito de valor
en una relacin negativa. Es pertinente entonces diagnosticar la for- aleatorio. Igualmente, de forma aleato-
Como complemento a la taleza o debilidad del intercambio y com- ria, los dos tipos pueden compartir
hostilidad, se investiga el efecto de la particin del conocimiento entre las dife- conocimientos.
prescindibilidad del trabajador o situa- rentes categoras de trabajadores. Para el parmetro de
cin en que la persona pasa a sentirse En definitiva, resulta hostilidad se define que los veteranos pue-
ms prescindible en la empresa porque muy atractivo detectar y analizar estas di- den presentar un vnculo y establecer gru-
antes posea unos conocimientos de mane- ficultades implcitas en el intercambio del pos entre ellos. En la simulacin es el
ra exclusiva y, ahora, los saben tambin conocimiento, porque junto con otras ya desplazamiento aleatorio de los novatos y
otros compaeros. Incluso, en ocasiones la analizadas en diferentes estudios (Aquino el movimiento distante del veterano cuan-
persona considera necesario compartir su y Douglas, 2003; Hsu etal., 2007) pue- do est cerca del novato. Por su parte, el
conocimiento exclusivo, pero el deseo de den contribuir a explicar algunos de los empeo de los novatos por buscar el co-
no ser prescindible le genera problemas desafos que, todava hoy, tiene el KM en nocimiento de los veteranos se representa
de competitividad interpersonal con sus su aplicacin efectiva en las empresas. con el parmetro de inters del conoci-
colegas que le pueden abocar a renunciar Adems, sirve para reflexionar y orientar miento, que en la simulacin es el movi-
a esta comparticin. La prescindibilidad las decisiones y acciones de los responsa- miento del novato por buscar un veterano
puede intensificarse si las personas sienten bles empresariales. prximo y reunirse con l.
que no pertenecen a un grupo y se consi- La otra proposicin del
deran irrelevantes (Fitzsimmons y Investigacin Emprica y Modelo de modelo es el sentimiento de prescindibili-
Stamper, 2014), llegando a dificultar el Simulacin dad o negativa del trabajador a compartir
intercambio porque el conocimiento supo- el conocimiento, ante la posibilidad de
ne, todava hoy, seguridad y poder (Santos La simulacin de proble- perder valor en la empresa (Cabrera y
etal., 2012; Hsu y Chang, 2014). mas sociales con multiagentes permite no Cabrera, 2002; Kimmerle etal., 2007).

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Al igual que se conside- Comenzando por la hos- ser beneficiosa para incrementar los inter-
ra la aleatoriedad al compartir conoci- tilidad del conocimiento, para el caso en cambios del conocimiento en la empresa,
mientos, tambin se supone que los movi- el que predominan los veteranos sobre los salvo cuando hay pocos trabajadores nue-
mientos de los agentes son valores al azar novatos, los datos obtenidos revelan que vos; sin embargo, en ese caso aumenta el
o influidos por los parmetros definidos. la distribucin est ms concentrada cuan- sentimiento de prescindibilidad de los
El estudio estadstico do no hay hostilidad, dado que presenta veteranos.
desplegado consisti en generar 2000 si- un nmero mayor de vnculos que se si- Los resultados corres-
mulaciones, de las que 1000 son con hos- tan ms prximos al valor central. Esto pondientes al segundo de los parmetros
tilidad y las otras 1000 sin ella; con 250 significa que la hostilidad solamente favo- investigados, el inters del conocimiento
ciclos de movimiento en cada simulacin, rece el intercambio del conocimiento entre que reside principalmente en los novatos,
localizando los resultados en el ciclo 250, veteranos, y que los novatos, a pesar de para el caso de 3 novatos y 50 veteranos
no en su evolucin del 1 al 250. presentar muchos intercambios, muestran muestran que el nmero de intercambios
El alto nmero de simu- numerosas situaciones de aislamiento. entre novatos y veteranos aumenta cuando
laciones y ciclos es necesario para la fia- Cuando existe hostilidad hay inters. Puede parecer un resultado
bilidad del estudio y sus resultados, tam- se comprueba que aumentan los intercam- poco lgico al ser mayor el nmero de
bin sirve para simular los aos de trabajo bios de conocimiento entre los veteranos, veteranos, pero el intercambio se ve favo-
de una persona en la empresa; que es un pero no varan para los novatos, lo que recido por el alto inters de los novatos
elemento contemplado en el estudio. Es perjudica a este colectivo. No obstante, por captar conocimientos.
ms, no slo es obligatorio asegurar la aunque la hostilidad favorece el intercam- Cuando se analiza el pa-
fiabilidad de los resultados por medio de bio entre expertos, tambin se presenta el rmetro de inters con 50 novatos y 50
muchas simulaciones y ciclos, sino tam- efecto contrario de la prescindibilidad, veteranos, tambin se incrementa el nme-
bin porque en el corto plazo (con pocos puesto que al haber transmitido su conoci- ro de intercambios entre los agentes. La
ciclos) no se obtuvieron intercambios en- miento emerge el sentimiento o la duda presencia de inters del conocimiento en
tre los dos tipos de agentes cuando el n- de ser un trabajador no necesario para la un nmero ms elevado de trabajadores,
mero de veteranos es muy superior al de empresa. respecto al caso anterior, aunque idntico
novatos. En el segundo caso ana- al de individuos sin inters, acrecienta y
Para la configuracin del lizado (igual nmero de novatos y vetera- extiende todava ms el nmero de vncu-
estudio se han elegido tres tipos de simu- nos) la hostilidad no provoca diferencia los, cuya interpretacin es un aumento de
lacin que, de manera resumida, son: a) 3 en el nmero de intercambios para vetera- los intercambios entre ambos colectivos.
novatos y 50 veteranos, b) 50 novatos y nos, novatos o entre ambos, ya que hay Para el ltimo caso (50
50 veteranos, y c) 50 novatos y 3 vetera- numerosas posibilidades al existir ms novatos y 3 veteranos) los resultados aso-
nos. Cada una de ellas con tres opciones: agentes no hostiles. Por lo tanto, el mayor ciados a la variable inters revelan que
1) con y sin hostilidad, 2) con y sin inte- nmero de novatos, respecto a la primera los intercambios aumentan todava ms
rs, y 3) con y sin hostilidad, adems de situacin, neutraliza o atena el efecto de que en las dos situaciones anteriores, dado
inters. A cada agente se le asigna un va- la hostilidad con resultados positivos para que ahora los novatos superan con creces
lor aleatorio de 1 a 10 que representa el el intercambio del conocimiento (TablaI). a los veteranos. De los resultados obteni-
nmero de conocimientos que posee. Los resultados ms reve- dos hasta ahora se puede colegir que el
La combinacin 3-50 se ladores de la tercera situacin analizada, parmetro inters favorece los intercam-
justifica porque 3 representa pocos agen- con 50 novatos y 3 veteranos, es el efecto bios de conocimiento entre los agentes en
tes, y valida el estudio de las situaciones de la hostilidad sobre el nmero de inter- todos los casos, ms que la variable hosti-
de aislamiento en un clima hostil. La cambios, siendo prcticamente nulo por lidad, sin olvidar las consecuencias que
eleccin de 50 se acredita para realizar el los pocos trabajadores experimentados que presenta la prescindibilidad (TablaI).
estudio estadstico y poder interpretar las intervienen y que adems, en caso contra- Se ha comprobado, ade-
relaciones. El empleo de menos agentes rio, corren el riesgo de autoaislarse en su ms, que el mayor nmero de agentes de
da un resultado similar, aunque con me- puesto de trabajo, cuyas consecuencias ne- una u otra categora influyen en el au-
nos relaciones, resultando ms pobre y gativas las soportaran ellos mismos. mento o reduccin de los intercambios
menos vistoso el estudio. Por el contrario, En definitiva y segn los de conocimiento. Por su parte, cuando
con ms cantidad de agentes por grupo, resultados obtenidos, la hostilidad puede no se presenta inters en los agentes, los
las conclusiones no varan.
Sin embargo, las relaciones
aumentaran considerable- TABLAI
mente, no aportando nada RESULTADOS ESTADSTICOS DEL PARMETRO
significativo a la simula- HOSTILIDAD E INTERS DEL CONOCIMIENTO
cin, que se convierte en
ms catica y lenta. Estadisticos de grupo 3 novatos y 50 50 novatos y 50 50 novatos y 3
(1000 simulaciones) veteranos veteranos veteranos
Principales Resultados Hostilidad Inters Media Desv. tp. Media Desv. tp. Media Desv tp.
Novatos 0 0 16,03 4,262 498,87 28,505 262,88 16,714
Para una mejor com- Veteranos 0 0 261,54 17,416 498,01 27,72 15,93 4,02
prensin de los resultados Novatos 1 0 16,22 4,22 499,59 29,054 262,44 17,485
obtenidos, en este apartado Veteranos 1 0 390,87 22,844 500,97 29,91 16,08 4,111
se va a exponer un resumen Novatos 0 1 384,37 26,533 8844,93 473,094 450,88 23,769
de los mismos, donde se Veteranos 0 1 573,34 23,528 3838,33 176,502 43,54 7,76
destacarn los ms relevan- Novatos 1 1 347,34 25,118 8756,87 468 450,78 23,872
Veteranos 1 1 648,82 28,854 3802,9 183,683 43,75 7,571
tes y se clasificarn segn
los parmetros estudiados. Elaborado utilizando Netlogo 5.0 y SPSS.

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TABLAII
VALORES NO TIPIFICADOS CONSTANTES PARA LAS VARIABLES DE LA ECUACIN DISCRIMINANTE
n: novato Novatos etiquetas Veteranos etiquetas Total vnculos de Total vnculo Centroide Centroide
Constante
v: veterano cero V1 cero V2 los novatos V3 de los veteranos V4 0 1
Host 3n-50v 0,109 0,198 -0,002 0,05 -16,352 -3,229 3,229
Host 50n-3v 0,137 1,05 -0,032 0,198 5,145 -0,06 0,06
Host 50n-50v -0,54 0,43 0,007 0,031 -18,815 -0,075 0,075
Int 3n-50v 0,597 0,057 0,042 0,031 21,337 -12,561 12,561
Int 50n-3v 0,132 0,5 0,043 0,065 -17,519 -5,02 5,02
Int 50n-50v 0,065 0,02 0,002 0,006 -21,851 -17,973 17,973
Int Host 3n-50v -0,571 0,191 -0,02 0,035 -14,291 -1,674 1,674
Int Host 50n-3v -0,491 1,039 -0,007 0,0123 -1,997 -0,033 0,033
Int Host 50n-50v -0,023 0,089 0,001 0,005 -27,499 0,151 -0,151
Elaborado utilizando Netlogo 5.0 y SPSS.

resultados muestran que la media de inter- trabajadores inexpertos que favorecen el de trabajadores de cada tipo, as como a
cambios es similar en los tres casos anali- intercambio entre ellos y con los pocos las variables que se han considerado prin-
zados, por lo que no afecta el mayor o veteranos que existen. Se generan, por cipales en la simulacin inicial. El resulta-
menor nmero de trabajadores de una de- tanto, ms intercambios, con o sin presen- do aporta el porcentaje de acierto, que es
terminada categora. En el caso contrario, cia de hostilidad, preferentemente por ser el que valida o rechaza las conclusiones
cuando existe inters, los intercambios son un nmero muy reducido de veteranos obtenidas en el primer estudio.
muy superiores a la media en el grupo respecto a novatos. Para ello, se presentan
que dominan los novatos. En cuanto a la variable los valores constantes que multiplican a
Para completar este prescindibilidad, que se ha manifestado en las variables de la funcin discriminante,
apartado, una vez apuntados en los p- el grupo de agentes veteranos, los resulta- calculados a partir de la primera simula-
rrafos anteriores los resultados por sepa- dos confirman que es la que ms ha difi- cin, para aplicarlos al segundo estudio y
rado de la hostilidad y el inters, ahora cultado las relaciones y el intercambio de comprobar que el sistema cumple la ecua-
es el turno de su consideracin conjun- conocimiento en la empresa, agravando y cin. Las simulaciones ms estables son
ta, tal como se plante en el estudio de fomentando el clima hostil. Se constata las que alcanzan valores superiores a 90%
simulacin. Es decir, los resultados que que esta categora de empleados son los de prediccin (TablaII).
se obtienen de la combinacin entre las que ms se oponen al intercambio y a las Con los valores V1, V2,
variable inters y hostilidad, para el relaciones con individuos del otro grupo. V3, V4 y los centroides de la primera si-
caso de 3 novatos y 50 veteranos. El es- No comparten su conocimiento ni fomen- mulacin se construye la ecuacin para
tudio confirma un resultado ya adelanta- tan el inters por adquirir otros nuevos. contrastar los resultados obtenidos en la
do en el anlisis individual de este par- Finalmente, cualquier segunda simulacin. En este caso, los cen-
metro: la hostilidad no contribuye al au- modelo de simulacin lleva aparejado un troides tienen el mismo signo, lo que sig-
mento o disminucin de los intercam- estudio predictivo, cuyo objetivo es com- nifica que no influyen en el valor de la
bios, salvo en el caso de pocos novatos probar la consistencia y rigurosidad de la constante de la ecuacin.
y muchos veteranos. Su efecto perjudica herramienta de simulacin utilizada. Estas Considerando los casos
mucho ms a los trabajadores nuevos condiciones inexcusables consisten en ve- estudiados se obtienen los porcentajes por
que a los expertos, pero las consecuen- rificar que los resultados obtenidos seran hostilidad y por inters, para cada combi-
cias que provoca son muy negativas los mismos al realizar otras simulaciones nacin de novatos n y veteranos v. En
para el conjunto de la empresa. A esto con las mismas caractersticas. cuanto a la variable hostilidad, slo se
se aade que la hostilidad beneficia los Para esta contrastacin cumple con un acierto superior al 90%
intercambios entre veteranos pero con se elabor una tabla principal con los da- para el caso de 3 novatos y 50 veteranos
precaucin por los efectos de la prescin- tos de la primera simulacin y una tabla (TablaIII).
dibilidad, directamente relacionada con de verificacin con los correspondientes a Para el parmetro inte-
aquel parmetro. la segunda, atendiendo al mismo nmero rs, independientemente del nmero de
Cuando se consideran 50
novatos y 50 veteranos, los resultados
arrojan un incremento de los intercambios TABLAIII
por parte de los novatos. Es decir, predo- RESULTADO PREDICTIVO PARA EL PARMETRO
mina la variable inters sobre la hostili- HOSTILIDAD E INTERS DEL CONOCIMIENTO
dad, adems de que al tratarse de una si-
tuacin de igualdad en nmero, la hostili- % dentro clima laboral % prediccin
dad no beneficia a ninguno, generando 0 1 0 1
ms intercambios ante la ausencia de tal Prediccin - hostilidad-3n-50v 100% 100% 99,70% 99,60%
variable (TablaI). Prediccin - inters-3n-50v 100% 100% 100% 100%
En el caso de 50 novatos Prediccin - inters-50n-50v 100% 100% 100% 100%
y 3 veteranos, los resultados demuestran Prediccin - inters-50n-3v 100% 100% 100% 100%
Prediccin - inters-hostilidad-3n-50v 97,60% 94% 97,50% 93,80%
igualmente el dominio del inters sobre la
hostilidad, por el mayor nmero de Elaborado utilizando Netlogo 5.0 y SPSS.

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novatos y veteranos, los porcentajes resul- que aseguren la configuracin y efectivi- se atena y los resultados son similares
tantes son altos, por lo que la simulacin dad de la transmisin del conocimiento, a una situacin sin hostilidad.
de test y de contraste permite apuntar que dependiendo de los tipos de trabajadores 3. El tiempo de permanencia en la em-
se trata de una prediccin acertada que existen en la empresa. Esto es impor- presa es un factor clave para aprender,
(TablaIII). tante porque el proceso de intercambio y adquirir, generar e intercambiar ms
Por ltimo, cuando se comparticin de los conocimientos tiene conocimiento, a pesar de la existencia,
analizan conjuntamente el inters y la una alta repercusin en la competitividad en su caso, de ambientes hostiles.
hostilidad, los resultados son aceptables y supervivencia de la empresa. Entre los Cuando el periodo de estancia es bre-
para la combinacin de 3 novatos y 50 resultados obtenidos merecen destacarse ve, nada de lo anterior es posible, por
veteranos, mientras que para el resto de los siguientes: lo que hay que dar tiempo a las per-
los casos no se puede predecir (TablaIII). sonas para adaptarse a la empresa y
En definitiva, el estudio 1. El conocimiento aument al final de poder generar y compartir el conoci-
predictivo corrobora la simulacin realiza- cada simulacin, lo que significa que miento. As, los contratos de larga
da para todos los casos del parmetro in- el intercambio contribuy no slo a duracin benefician tanto al empleado
ters, as como los resultados obtenidos. compartir y repartir el conocimiento como a la empresa.
Tambin corrobora la efectuada para la entre los agentes, sino tambin a in-
variable hostilidad y para la conjunta de crementar el saldo de conocimientos 4. La simulacin con multiagentes, a pe-
los dos parmetros en el caso del grupo de la empresa. Los trabajadores estn sar de la dificultad que entraa su con-
formado por 3 trabajadores nuevos y 50 ms preparados y capacitados que an- figuracin, ha demostrado una validez
experimentados. tes, pueden asumir tareas diferentes, alta para investigar fenmenos sociales
se ha capitalizado el conocimiento y tan complejos como el intercambio del
Discusin y Conclusiones no se presentan situaciones de alarma conocimiento y poder contrastar que
por la individualidad del conocimien- las conclusiones alcanzadas son coinci-
El objetivo que impuls to, ante posibles bajas, relevos, jubila- dentes con la realidad. Tambin para
la realizacin de este estudio fue doble. ciones o abandonos de los trabajadores validar la presencia de algunos obst-
Por un lado, identificar y explicar los pa- expertos (Figura 1). culos que pueden impedir el intercam-
rmetros de hostilidad del conocimiento, 2. Cuando existe hostilidad del conoci- bio del conocimiento, tales como la
prescindibilidad del trabajador e inters miento, su efecto negativo sobre el hostilidad de veteranos, el sentimiento
del conocimiento y sus consecuencias o intercambio disminuye al aumentar el de prescindibilidad o el inters de no-
contribucin al intercambio y comparti- nmero de trabajadores veteranos, aun- vatos por hacerse con nuevos conoci-
cin eficiente del conocimiento entre tra- que hay una tendencia a la formacin mientos. Todo ello lleva a ser conscien-
bajadores con diferente experiencia y per- de grupos o guetos entre stos y a aflo- tes de la relevancia que los trabajadores
manencia en la empresa. Y por otro, pro- rar el sentimiento de prescindibilidad, tienen en el xito del KM.
bar la validez de la metodologa de simu- tan perjudicial para el KM. Adems,
lacin con multiagentes en Netlogo, para cuando hay desequilibrio en el nmero En sntesis, el plantea-
salvar la dificultad que supone contrastar de trabajadores a favor de veteranos se miento de una parte del problema del in-
en la realidad de la empresa las relaciones vislumbran situaciones de soledad y tercambio del conocimiento a travs de
sociales que derivan de las variables aislamiento para los novatos, cercanas las variables de hostilidad, prescindibili-
anteriores. al fenmeno del mobbing. Si el nmero dad e inters, junto con el diseo del
Se puede afirmar que la de novatos es igual o mucho mayor al modelo de simulacin en Netlogo para su
eleccin ha sido acertada y que esta meto- de veteranos el efecto de la hostilidad aplicacin emprica, han servido para de-
dologa abre un conjunto de oportunidades tectar con acierto algunos de los compo-
interesantes para probar propuestas de in- nentes que configuran el intercambio del
vestigacin en el campo del KM. As es Intercambios empresa conocimiento en una muestra significati-
posible escalar desde las formulaciones 50 Veteranos - 3 Novatos va de casos simulados. Igualmente, cmo
tericas hasta las herramientas de aplica- se puede evolucionar y progresar hacia
cin ms adecuadas que sirven, primero, Suma de intercambios captando una implantacin ms eficaz que permita
conocimiento los Veteranos
para diagnosticar la realidad y, despus, alcanzar mayores cotas de competitividad
para ilustrar u orientar sobre determinadas y valor.
acciones que mejoran la aplicacin o eje- No obstante, tambin se
cucin en la empresa del KM. deben mencionar algunas de las limitacio-
La identificacin de las nes que contiene el estudio. Entre ellas,
variables de conocimiento, hostilidad, que la hostilidad se ha estudiado como
prescindibilidad e inters aporta un grado una actitud contraria al intercambio de co-
de novedad y creatividad a la investiga- nocimiento, pero no debida a la personali-
cin del proceso de intercambio y com- dad, enfermedad, finalizacin de contrato
particin del conocimiento que puede ayu- u otras actitudes de la persona, favorables
dar a aumentar su eficiencia y efectividad. o limitativas al intercambio. Tampoco se
Al igual que el anlisis realizado mediante ha incluido la hostilidad en el grupo de
el estudio de simulacin, que ha servido Suma de intercambios captando
novatos. Una segunda limitacin se debe
no slo para modelar situaciones que se conocimiento los Novatos a que en el estudio los conocimientos de
dan en la empresa, sino tambin para in- 0 todos los miembros se han valorado por
terpretar los resultados y dotarles de alto 0 igual, en importancia y exclusividad,
significado. Figura 1. Grfico de crecimiento del conoci- mientras que no necesariamente debe ser
Se obtienen resultados miento por agente. Elaborado utilizando as. Por ltimo, haber hecho ms cantidad
que pueden servir para tomar decisiones Netlogo 5.0. de simulaciones, con ms agentes, o

642 SEPTEMBER 2014, VOL. 39 N 9


variando la influencia en el tiempo, hubie- Fink G, Dauber D, Yolles M (2012) Nonaka I, Takeuchi H (1995) The Knowledge-
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SEPTEMBER 2014, VOL. 39 N 9 643


INFLUENCE OF HUMAN BEHAVIOR IN THE EFFECTIVENESS OF EXCHANGE OF KNOWLEDGE IN THE
COMPANY
Jos Ignacio Dez Prez, Lourdes Siz Brcena, Miguel ngel Manzanedo del Campo and Carlos Rodrguez Monroy
SUMMARY
The objective of this work is to identify and analyze the in- tion with three options for each one, generating 2000 simulations
fluence that behavior and human relations have on knowledge with 250 movement cycles in each simulation. This methodology
sharing in the company for two types of workers: newcomers has allowed representing and getting valuable conclusions, ope-
or newbie and experienced ones or veterans. The effects of ning a wide field of possibilities for research related to Knowled-
three specific variables are explored: the hostility of knowledge, ge Management phenomena. The paper presents two important
understood as the refusal of workers to share their knowledge; developments: the identification of the variables analyzed and the
dispensability of the worker or perceived loss of relevance to methodology used. Results show that hostility promotes the ex-
transmit knowledge to others; and interest in knowledge, which change of knowledge when experienced workers increase and the
is the motivation for acquiring new knowledge. In order to over- opposite in the case of the novice workers; the feeling of expen-
come the difficulty of testing such relationships in the reality of dability hinders knowledge sharing between veterans and newco-
the company, a simulation methodology with multi-agent in Net- mers; and interest always leads to increased knowledge sharing,
logo has been used. The study was set on three types of simula- regardless of the number and category of workers.

INFLUNCIA DO COMPORTAMENTO HUMANO NA EFETIVIDADE DE INTERCMBIO DO CONHECIMENTO NA


EMPRESA
Jos Ignacio Dez Prez, Lourdes Siz Brcena, Miguel ngel Manzanedo del Campo e Carlos Rodrguez Monroy
RESUMO
O objetivo deste trabalho identificar e analisar a influncia trs tipos de simulao com trs opes para cada uma e ge-
que o comportamento e as relaes humanas exercem no inter- rando 2000 simulaes com 250 ciclos de movimentos em cada
cmbio do conhecimento na empresa para dois tipos de trabal- simulao. Esta metodologia tem permitido representar e obter
hadores: os recm-incorporados ou novatos e os experientes ou concluses valiosas, abrindo um amplo campo de possibilidades
veteranos. Abordam-se os efeitos de trs variveis concretas: para a investigao de fenmenos relacionados com a Gesto
a hostilidade do conhecimento, entendida esta como a negativa do Conhecimento. O trabalho apresenta duas novidades impor-
do trabalhador em compartilhar seu conhecimento; a prescin- tantes: a identificao das variveis estudadas e a metodologia
dibilidade do trabalhador ou percepo de perda de relevncia utilizada. Dos resultados destaca-se que a hostilidade favorece
por transmitir o conhecimento a outros; e o interesse do conhe- o intercmbio quando aumentam os trabalhadores veteranos e o
cimento, que a motivao por adquirir novos conhecimentos. contrario para o caso dos novatos; o sentimento de prescindibi-
Para salvar a dificuldade que supe contrastar tais relaes na lidade dificulta compartir conhecimentos entre veteranos e nova-
realidade da empresa, se tem utilizado a metodologia de simu- tos; e o interesse provoca sempre um aumento dos intercmbios,
lao com multiagentes em Netlogo, configurando o estudo sobre independentemente do nmero e a categoria dos trabalhadores.

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