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“ JULGAMO-

JULGAMO-NOS
PRINCIPALMENTE PELAS
NOSSAS INTENÇÕES, MAS
OS OUTROS NOS JULGAM
PRINCIPALMENTE PELAS
NOSSAS AÇÕES ”.

ÉRIC HARVEY e ALEXANDER LÚCIA

ASSESSMENT, COACHING E MENTORING Profª. LINDEVANY HOFFIMANN


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PROAÇÃO

ACEITAÇÃO

REAÇÃO

ACOMODAÇÃO

DEFESA

OBSTRUÇÃO
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MODELO REATIVO
NÃO HÁ NADA QUE EU POSSA FAZER...

ISSO NÃO VAI DAR CERTO...

AH !!! JÁ SE TENTOU OUTRAS VEZES...

NÃO CONSIGO FAZER MILAGRES...

NÃO TENHO OS RECURSOS NECESSÁRIOS...

JÁ VI ESSE FILME ANTES...

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MODELO PROATIVO
SEI QUE EXISTEM OUTRAS SAÍDAS...

SE NECESSÁRIO, VOU BUSCAR AJUDA...

EXISTE SOLUÇÃO PARA TUDO...

VAMOS BUSCAR NOVAS ALTERNATIVAS...

VOU UTILIZAR TODAS AS FERRAMENTAS QUE


DISPONHO PARA A SOLUÇÃO DO PROBLEMA...
TENHO CONFIANÇA QUE TUDO VAI DAR CERTO...
QUERO IMPRIMIR A MINHA MARCA...
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“ É a transformação de conhecimentos,
aptidões, habilidades, interesse e
vontade, em resultados práticos. ”
(Resende)
“ É a capacidade de resolver problemas
e atingir objetivos propostos. ” (Eugênio
Mussak)

“ A competência de uma pessoa pode


ser compreendida como a sua
capacidade de entrega. ” (Joel Dutra)
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“ A verdadeira performance é ir além do
que é esperado;
esperado; é estabelecer os mais
altos padrões pessoais, padrões estes
que excedam o que os outros exigem ou
esperam..
esperam Isso é, obviamente, a
expressão do potencial de uma pessoa
pessoa..
Isso se aproxima da segunda acepção
para performance existente em meu
dicionário:: “Um feito, uma proeza, uma
dicionário
exibição pública de habilidade” ”
(John Whitmore
Whitmore))
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C H C
I O A O
N N B M
F H I P
O E L E
R C I T
M I D Ê
A M A N
Ç E D C
A N E I
O T A
O

RESULTADOS
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COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS

COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS

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Devem oferecer diferenciais aos clientes (algo
que você encanta e surpreende)
Devem ser difíceis de ser imitadas pelos outros,
embora não sejam eternas (algo que você faz
diferente dos outros)
Não devem se limitar apenas às paredes da
organização (o ambiente externo também
deve reconhecer)
Não devem se limitar às habilidades técnicas.
Deve ir além do domínio da função/tarefa (foco
principalmente na habilidade humana/relacional)
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Segundo Gallwey, “Coaching”é liberar
o potencial de uma pessoa para
maximizar sua performance, ajudá-la
a aprender ao invés de ensiná-la.

Segundo Goldsmith, “Coaching”é


trazer à tona o que há de melhor
nas pessoas, ou seja, “transportar
uma pessoa valiosa de onde ela
está para onde ela quer ir”.
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COACHING – É A FERRAMENTA / O
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO

COACH – QUEM APOIA E DESENVOLVE

COACHEE – QUEM É DESENVOLVIDO /


APOIADO
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INVESTIR EM PROFISSIONAIS QUE APRESENTAM
GRANDE POTENCIAL PARA ASSUMIR NOVOS
DESAFIOS DENTRO DA EMPRESA

FORTALECER COMPETÊNCIAS E HABILIDADES


DO PROFISSIONAL PARA MANTER ELEVADO
PADRÃO DE DESEMPENHO

ALINHAR COMPETÊNCIAS E VALORES


CONSIDERADAS ESSENCIAIS PARA O NEGÓCIO

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FAZER CORREÇÕES DE DESEMPENHO,
EM FUNÇÃO DE FEEDBACKS RECEBIDOS

GESTÃO DE CARREIRA / INTERESSE PESSOAL


NO PRÓPRIO AUTODESENVOLVIMENTO

PRAPARAÇÃO PARA O PROCESSO DE


PÓS--APOSENTADORIA
PÓS

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PESSOA QUE SE COMPROMETE
A APOIAR ALGUÉM COM O
OBJETIVO DE MELHORAR O SEU
DESEMPENHO E PROMOVER SEU
DESENVOLVIMENTO PESSOAL E
PROFISSIONAL (A. Carlos Gil)

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AJUDAR A DESCOBRIR O POTENCIAL

ESTIMULAR A CRIAÇÃO DE UMA VISÃO

APOIAR NA SUPERAÇÃO DE OBSTÁCULOS

FAVORECER A PERCEPÇÃO DAS LIMITAÇÕES

FOMENTAR O APRENDIZADO
ENCORAJAR O CRESCIMENTO PESSOAL
E PROFISSIONAL
OFERECER FEEDBACK GENUÍNO

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É contribuir para que as pessoas
Encontrem as suas respostas
É gerar aprendizado
É avaliação e desenvolvimento
de competências
Um bom coaching ajuda a
desenvolver competências
É um processo com foco na solução
É um processo com foco no futuro
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Coaching é puro aconselhamento
Coaching é para consertar
comportamentos problemáticos
Coaching é dar bronca
O Coaching é um caminho para aumentar
o meu patrimônio
Basta uma conversa só e tudo se resolve
Meu Coach é responsável pelo meu
sucesso
Coaching é avaliação de desempenho
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COACHING DE PERFORMANCE (EXECUTIVO)
(Focaliza competências e características
que contribuem para uma função ou papel atual)

COACHING DE DESENVOLVIMENTO
(Aprimora e fortalece habilidades
comportamentais para desafios futuros)

COACHING DE VIDA
(Aprofunda--se em projetos e objetivos de vida)
(Aprofunda

COACHING INTEGRADO
(Contempla as dimensões pessoal e profissional)

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Deve ser um processo individualizado,
personalizado e customizado para cada pessoa.

Deve ser desenvolvido para quem de fato


deseja e atribui valor à prática.

Deve considerar o ritmo, o contexto e as


peculiaridades de cada pessoa.

Pressupõe bases fortes de diálogo, capacidade


para ouvir, confiança e respeito.

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Pressupõe um alinhamento de expectativas
entre as partes envolvidas (“Coach” e “Coachee”).

Deve nortear e ajudar o outro a fazer escolhas,


estimulando-o para assumir novos caminhos.

Não deve ser confundido com psicoterapia,


análise, PNL, etc.

Pode apoiar no desenvolvimento pessoal


e na gestão da carreira profissional.

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Estabelecer um “rapport”
Ouvir e fazer perguntas

Prestar atenção aos sentimentos presentes


Ater-se ao que está ocorrendo na situação
Não resolver o problema; enfatizar as escolhas
Estar aberto às emoções dos outros
Estar atento as suas próprias emoções
Não julgar a outra pessoa
Ser franco, sincero e honesto
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MENTORING
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Whitmore diz no seu livro que “Mentoring”
significa o processo em que um indivíduo
mais velho e experiente passa adiante os seus
conhecimentos e experiências.

Segundo Goldsmith, um “Mentor” é simplesmente


alguém que ajuda outra pessoa a aprender
algo que aprenderia não tão bem, mais
lentamente, ou simplesmente não aprenderia,
se deixada por conta própria. “Mentores
são coaches de aprendizado – conselheiros
sensíveis e de confiança”.

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Processo que permite o mapeamento, avaliação
e identificação de perfil de competências e
habilidades comportamentais presentes num
profissional, assim como, dos potenciais
a serem ainda explorados.

É uma ferramenta que visa apoiar a


organização na definição das competências
essenciais ao negócio, e, principalmente,
na identificação de perfil dos profissionais
que dela fazem parte, com vistas a
alinhar as expectativas de performance.

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COMO VOCÊ ENXERGA A SUA PERFORMANCE?

COMO VOCÊ SE VÊ DAQUI A 05 ANOS?

COMO VOCÊ ESTÁ FAZENDO AS COISAS?

O QUE VOCÊ SABE FAZER MELHOR?

QUE OBJETIVOS VOCÊ DESEJA ALCANÇAR?

COMO VOCÊ PODE MELHORAR O SEU FUTURO?

O QUE VOCÊ PRECISA DESENVOLVER PARA


ATINGIR OS SEUS OBJETIVOS?

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O QUE VOCÊ VAI FAZER DAQUI PARA FRENTE?
QUANDO VOCÊ VAI FAZER ISSO?
ESTA AÇÃO VAI AJUDÁ-
AJUDÁ-LO PARA O ATINGIMENTO
DO SEU OBJETIVO?
QUE OBSTÁCULOS VOCÊ PODERIA ENCONTRAR
NO CAMINHO?
QUEM PRECISA SABER DISSO?
DE QUE APOIO VOCÊ PRECISA?

COMO E QUANDO VOCÊ VAI CONSEGUIR


ESSE APOIO?

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PESSOA QUATRO QUATRO QUATRO VOZ
INTEGRAL NECESSIDADES INTELIGÊNCIAS/ ATRIBUTOS
CAPACIDADES

CORPO Viver Inteligência física Disciplina Necessidade


(QF) (“Ver” o atendimento de
necessidades)

MENTE Aprender Inteligência mental Visão Talento


(QI) (Foco disciplinado)

CORAÇÃO Amar Inteligência emocional Paixão Paixão


(QE) (Gostar de fazer)

ESPÍRITO Deixar um legado Inteligência espiritual Consciência Consciência


(QS) (Fazer o que é certo)

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(1) SITUAÇÃO ATUAL
(MEU PRESENTE)
a) Qual é o meu potencial ?
b) Como estou fazendo as coisas ?
c) O que eu sei fazer ?
d) Qual é o meu comportamento
diante das situações ?

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(2) SITUAÇÃO DESEJADA
(VISÃO DE FUTURO)
a) Como posso melhorar o
meu futuro ?
b) Que objetivos desejo alcançar ?
c) O que posso fazer melhor ?
d) O que eu preciso desenvolver
para atingir o que desejo ?

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(3) MISSÃO PESSOAL
(PROPÓSITO)
a) Qual a minha principal
razão de estar aqui ?
b) Que contribuições posso dar ?
c) O que determina a minha
satisfação ?
d) O que dá significado a
minha vida ?

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CONHECIMENTO VONTADE
SABER QUERER
POTENCIAL MOTIVAÇÃO
RESULTADO

AÇÃO
FAZER
MISSÃO

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“ NÓS SOMOS O
QUE FAZEMOS ”.

Pe.
Pe. Antônio Vieira

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