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EL CONTRATO PSICOLGICO EN LAS NUEVAS REALIDADES DEL

TRABAJO Y LAS IMPLICACIONES EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Eliana Londoo Barreto

Estudiante de Psicologa

Adaneys lvarez Ramrez

Directora de lnea de Investigacin
en Calidad de vida laboral

RESUMEN.

El presente artculo pretende efectuar en primera instancia una reflexin de

las nuevas realidades del trabajo en las modalidades de empleo y no empleo
como el outsourcing y estas como influyen en la construccin del contrato
psicolgico, que hace referencia a las expectativas y creencias del
empleador-empleado comprometidos en una relacin laboral, como
determinante en la comportamiento organizacional, desde distintas
definiciones como la de Levinson (1962), Rousseuau (1989), entre otros,
siendo esta ltima la postura que sustenta la presente propuesta. En segunda
instancia se describirn las implicaciones de dicho contrato en la calidad de
vida laboral, como conjunto de factores que intervienen y determinan las
caractersticas de la relacin entre el trabajo y el trabajador, en las nuevas
realidades del trabajo.

Palabras Claves: Contrato psicolgico, calidad de vida laboral, expectativas,

creencias, modalidad de empleo y modalidad de outsourcing.

ABTRACT

This article attempts to primarily a reflection of the new realities of work in the
forms of employment and non-employment as outsourcing and these as
influence the construction of the psychological contract, which refers to the
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expectations and beliefs of the employer- employee engaged in an

employment relationship as a determinant in organizational behavior from
different definitions as Levinson (1962), Rousseuau (1989), among others, the
latter being the position that supports this proposal. In the second instance
the implications will be described of that contract on the quality of working life,
as a set of factors involved and determine the characteristics of the
relationship between work and the worker in the new realities of work.

Keywords: Psychological contract, quality of work life, expectations, beliefs,

type of employment and type of outsourcing.

INTRODUCCION.

Los cambios actuales que existen en funcin de la globalizacin en las

organizaciones son en bsqueda de competitividad y flexibilidad como
estrategia para mantenerse en el mercado para agilizar su calidad y
reducir costos, realizando continuos cambios como: La flexibilidad laboral
interna se refiere a la capacidad de la empresa para contratar y utilizar
flexiblemente la mano de obra, en sus dimensiones numrica, salarial,
funcional y de tipo de contrato. (Daz, 1996, p. 41) emergiendo
actualmente nuevas opciones de trabajo con distintas modalidades de empleo
como el tipo de contrato que no solo estn relacionadas con la agilidad y la
reduccin de costos, sino en la necesidad de las organizaciones de
enfocarse en los procesos que dan como resultado el cumplimiento de su
razn social y tercerizar aquellos procesos que no le aportan valor al producto
o servicio que prestan.

Entre las dinmicas de trabajo actuales se encuentra la modalidad de

empleo con contratos a trminos fijos y la modalidad de tercerizacin como
el outsourcing, estas son formas en que las personas se vinculan a las
organizaciones en calidad de trabajadores, siendo una modalidad de
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trabajo que abarca unas pautas especficas que definen el carcter

contractual de la relacin de trabajo que se establece entre el trabajador y la
organizacin en la que lleva a cabo sus actividades.

En el presente artculo se realiza una reflexin terica sobre las

nuevas realidades del trabajo como actividad econmica-productiva en las
modalidades de empleo y outsourcing y la influencia de estas modalidades
en el contrato psicolgico y estas como implican en la calidad de vida laboral
como un conjunto de expectativas implcitas que operan en la relacin laboral
empleado-empleador.

El contrato psicolgico es considerado como un factor determinante en

el actuar de las organizaciones; este concepto tiene sus races en las
ciencias sociales hacia finales de los aos de 1950, el cual fue acuado
como contrato social en la teora de Rousseau (1999), donde hace nfasis
que la sociedad ms antigua de todas, y la nica natural es la de la familia
(2003, p8) como un grupo de individuos los cuales se encuentran marcados
por unos criterios y comportamientos que condicionan sus costumbres y
estilos de vida; la divergencia es que en la familia el amor paternal es la
recompensa que le dan los hijos a sus padres por los cuidados, por el
contrario en el Estado, el amor del jefe es sustituido por el placer del mando
ya que no se siente amor por sus gobernados.

En este sentido el carcter colectivo de las relaciones entre ciudadanos y

gobernantes, empleador y empleadores se logra a partir de la interaccin
continua con los otros, es posible explicar el contrato psicolgico como base
del establecimiento de las relaciones laborales donde las percepciones de
ambas partes de la relacin laboral: organizacin e individuo, de las
obligaciones implcitas en la relacin. El contrato psicolgico es el proceso
social por donde se llegan a estas percepciones (Argyris, 1960, Pg. 96)
Es un proceso social con el cual las personas individualmente plantean las
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obligaciones mutuas entre las partes, que se logra por el intercambio de

promesas realizadas.
Denise M. Rousseau (1989) define el contrato psicolgico de una forma
ms literal como creencias de una parte que no son ni siquiera
necesariamente reconocidas por la organizacin, ya que se derivan de las
predisposiciones individuales y de las experiencias, en las que puede haber
discrepancias. El contrato psicolgico para algunos autores como Shein
(1982) conciben el contrato psicolgico como una expectativa para
Rousseau es una Creencia. (Pg. 102) en la que hay una clara diferencia;
de acuerdo a las nuevas realidades de trabajo se debe identificar si es
contractual el intercambio de promesas surgido por los cambios en la
demanda organizacional y las modalidades de empleo y outsourcing, que
busca personal cualificado, competitivo y capacitado.

El contrato psicolgico se forma a partir del procesamiento de

la informacin interpretando la informacin recibida del entorno con dos
factores personales que son: los sesgos cognitivos y los motivos. El contrato
psicolgico se encuentra constituido por un contenido, un estado (Guest,
1998) y un cumplimiento que hace referencia al grado de satisfaccin de
dichas creencias y expectativas y finalmente el contrato psicolgico tiene un
estructura transaccional y relacional.

La construccin y establecimiento del contrato psicolgico por las

modalidades de empleo como nuevas realidades de trabajo permiten
entender las actitudes de las personas hacia el trabajo y la organizacin,
reflejndose las implicaciones en la calidad de vida laboral por el conjunto
de factores internos, como las creencias y expectativas, que determinan
la interaccin entre las caractersticas del trabajo y de las relaciones ,
que se entablan en corroboracin del bienestar tanto implcito como explcito
de los aspectos satisfactorios; por lo contrario la ruptura o violacin del
contrato psicolgico tendr unos efectos negativos en las actitudes y
conductas de los trabajadores.
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Nuevas realidades del trabajo:

Las nuevas realidades del trabajo son aquellas transformaciones

llevadas a cabo como producto de la globalizacin, generando
continuamente una reestructuracin del mundo laboral, que es concebido
como aspecto psicosocial del trabajo y como actividad econmico-
productiva, permitiendo la regulacin tanto de tiempo como de espacio, en la
que se utiliza ms del 60% del tiempo de vigilia en funcin del trabajo, en la
cual se pasa la mayor parte del tiempo de la vida en funcin de un fenmeno
social que tiene implicaciones econmicas, polticas, sociales y psicosociales
segn Blanch (1996).

Las nuevas realidades del trabajo hacen referencia a una sociedad

actual que se ha vuelto mucho ms compleja por la demanda organizacional,
en la bsqueda de personal capacitado, competitivo y cualificado, ya que
realizar cualquier actividad laboral es complejo, debido a que se exigen
esfuerzos notables de toda naturaleza, tanto econmicos, organizativos como
productivos.
El trabajo es considerado como:

un conjunto de actividades que pueden ser retribuidas o no, de

carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas e
instrumentos materias o informaciones disponibles, permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta
actividad la persona aporta energa, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos y obtener algn tipo de compensacin
material, psicosocial y/o social (Peiro, 1989 citado por Blanch, 1996,
p87)
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El trabajo como actividad es llevada a cabo en contextos

especficos donde las personas interactan con referentes y repertorios
que encuentran comunes en el mbito laboral, el trabajo tiene un papel
importante como movilizador social en las diferentes esferas de accin de la
vida cotidiana, en nuestra sociedad son complejas las fuerzas que
direccionan la interaccin, el cambio constante y la incorporacin de
elementos sociales nuevos, como conocimiento o habilidad que se adquiere
en la realizacin o ejecucin de una actividad, la cual tiene como finalidad
mejorar el servicio o producto y que el sujeto pueda desempear dicha
actividad de manera eficiente.

Las dinmicas de cambio y transformacin se evidencian en las

nuevas realidades del trabajo como adaptacin de los individuos en el mbito
social de las organizaciones como las formas de vinculacin que no se
limitan a tiempos y lugares estables; la tecnologa con el afn de las
organizaciones por innovar, actualizarse para estar a la vanguardia y mejorar
su productividad; y los individuos por no quedarse atrs y cumplir todas sus
expectativas y creencias frente a su trabajo.

Entre las transformaciones de la actualidad se encuentran las

modalidades de empleo y no empleo. La modalidad de empleo hace
referencia que el trabajo se vincula a una organizacin mediante un
contrato de trabajo y se beneficia de las prestaciones sociales exigidas por la
ley- ha sido una modalidad tradicionalmente utilizada en la vinculacin de
trabajadores a las organizaciones (Renteria, 2001, citado et al, Vesga,
2011, p 172) es as, como existen dos tipos de contrato laboral verbal o
escrito y temporal o indefinido, en el que las personas se vinculan a una
organizacin en calidad de empleados llevando a cabo una actividad
econmica-productiva, en el que reciben a cambio de su trabajo, un
salario y beneficios de prestaciones sociales.

El empleo es una modalidad de trabajo como vinculacin aboral que es:

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Caracterizado por una relacin jurdico-contractual, de carcter

voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo,
esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante que
los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio
de bienes y/o servicios. (Blanch, 1996, p 87 citado et al en Vesga,
2011, p 174)

La modalidad de contrato de tipo indefinido afecta de manera positiva

los vnculos psicolgicos de los trabajadores, en el que se permean de
compromiso y confianza hacia la organizacin, ya que tienden a generar una
sensacin de tranquilidad debido a una aparente mayor estabilidad; las
dinmicas de trabajo actuales se est modificando la realidad de trabajo
y los marcos que lo condicionan, afectando de lleno a la nocin misma de
puesto de trabajo (Santamaria,2002, p 10-11 citado et al, Vesga, 2011, p
177).

La modalidad de no empleo como la tercerizacin y prestacin de

servicios profesionales independientes son un mecanismo de flexibilidad de
las organizaciones las cuales se desprenden de un proceso productivo o de
servicio para que sea un contratista quien desempee estas labores ya que
cuentan con sus propios recursos tcnicos y deben ser responsables de los
resultados de sus actividades dentro de la organizacin contratante.

Entre las modalidades de no empleo como la tercerizacin se

encuentra el outsourcing que es la accin de recurrir a una agencia externa
para operar una funcin que anteriormente se realizaba dentro de una
compaa (Rethery y Ruberson, 1996, p 4) es una modalidad en la que se
contratan empleados externos de la organizacin para desempear
funciones especficas dentro de ella con el objetivo de agilizar su calidad,
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reducir costos o tercerizar los procesos de organizaciones que no aportan

valor al servicio o producto que suministran.
La modalidad de outsoursing como contratacin externa de
trabajadores, que no se encuentran en calidad de empleados de las
organizaciones sino de proveedores, los trabajadores tienden a percibir tal
relacin y funcionan en ella como una relacin cliente-proveedor, ms
que de trabajador-empleador, pues estas personas ven a la organizacin en
la cual prestan sus servicios como su cliente(Vesga, 2011, p 178) estas
dinmicas de trabajo actuales, evidencian que las empresas utilizan este
tipo de modalidad para externalizar una parte de su actividad, con el objetivo
de mejorar ciertas funciones aumentando eficiencia y disminuyendo costos.

De esta forma se resalta que en el transcurso de los ltimos aos han

emergidos otras formas de trabajo y de contratacin como el empleo y el no
empleo de tercerizacin como outsourcing, en la que existen diferencias en la
construccin de los significados de los empleados frente a la experiencia
laboral, que se construyen por medio de la interaccin del trabajo
dependiendo de la modalidad por la cual se encuentran vinculados a
una organizacin, el trabajo para los empleados puede tener significados
positivos o negativos.

Las modalidades de empleo y no empleo como nuevas realidades del

trabajo tienen gran relacin con el contrato psicolgico ya que hace
referencia a las expectativas y creencias que se encuentran comprometidas
en la relacin laboral que no son explicitas en el contrato jurdico y son
propias de cada persona en su significacin de lo percibido del entorno
laboral donde:

Las promesas relacionadas con un contrato no poseen un significado

objetivo, sino que son percepciones acerca de lo que siente el
trabajador a propsito de ellas y representan para l, y, como
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han demostrado las investigaciones psicolgicas, las percepciones

no son simplemente representaciones positivas de la realidad (Alcover
de la Hera, 2002, p52)

Es as, como el contrato psicolgico en las modalidades de empleo y

no empleo tienen una significacin individual, siendo tipos de vinculacin
con connotaciones distintas, Rousseau (2001) lo explica esta significacin
como un esquema cognitivo que se desarrolla a travs del tiempo por medio
de las experiencias del trabajador con la organizacin, ya que los significados
que dan las personas del trabajo son considerados como un producto de la
experiencia laboral.

Contrato psicolgico:

El contrato psicolgico es un concepto de las ciencias sociales como

proceso social de interaccin que hace referencia a las expectativas y
creencias del empleador con el empleado y viceversa. Esta relacin permite
la construccin de las distintas realidades sociales que se reflejan en la
organizacin o mejor en sus representantes, ya que son stos los que
influyen en la formacin del contrato psicolgico.

Se define el contrato psicolgico en sus inicios como el producto en

gran parte implcito y tcito de expectativas mutuas que frecuentemente
antecede a las relaciones de trabajo (Levinson, 1962, citado en Tena, T.G.
2002. P 88) es decir, el resultado de las expectativas es tanto de la
organizacin como del empleado, basados en normas de conducta para
mantener buenas interacciones, ya que las expectativas son antecedidas
por la construccin de sus creencias y experiencias, antes del
establecimiento de las relaciones laborales, las cuales permiten una base
acerca de las situaciones que se van a enfrentar, cmo reaccionarn frentes
a ellas, los deberes que deben cumplir, como dirigirse a sus compaeros y
jefes de trabajo, estas seran algunas de las expectativas que tendran los
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trabajadores; por otro lado estaran las de la organizacin las cuales se van a
confrontar en la relacin laboral.

De este modo la organizacin y el empleado tienen expectativas tanto

implcitas como explcitas segn Rousseau (1989). Esta ltima hace
referencia al contrato formal de carcter jurdico, donde se expresa con
claridad y se presenta de forma escrita cada uno de los tems que la
organizacin requiere que se cumplan a cabalidad. Las partes se basan
en normas compartidas de conductas, objetivos y expectativas que existen a
nivel productivo y colectivo para el beneficio econmico de la organizacin.

El contrato psicolgico se convierte en un proceso social, dado que

cada parte tiene una percepcin del contrato que tiene con el otro. Tales
percepciones derivan de la comunicacin directa o indirecta con la otra
parte (Herriot & Pertenton, 1997 citado en Tena. Pg. 95). Implica que el
proceso de formacin del contrato psicolgico sea probablemente similar
para las partes, independientemente de las expectativas y objetivos; logrando
ser el contrato psicolgico el incentivo de las interacciones entre los
individuos y la organizacin y por otra parte el mediador entre los procesos
organizacionales y los comportamientos de los representantes que all
laboran.

El contrato psicolgico por Schein (1990) y Rousseau (1995) diverge,

ya que para Shein es una expectativa que la define como la evolucin
subjetiva que hace un individuo acerca de la probabilidad de alcanzar una
meta concreta o sobre la relacin contingente entre dos hechos (Klein, 1994,
p 310, Reere, 1994, p11991). Es decir, que las expectativas estn orientadas
a un pensamiento anticipatorio. Para Rousseau, el contrato psicolgico es
una creencia como convicciones, ideas o pensamientos que cada uno
acepta como verdaderos y ciertos (Ontario, 200, P5). Es decir, que implica
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ms una creencia a cerca de los compromisos que cada una de las partes
tiene.

Rousseau (1989) propone que el contrato psicolgico no lo implanta

la organizacin ya que estas no forman parte del contrato psicolgico
dado que estas no pueden percibir (1989), citado en Tena, T.G. 2002. P
90). Es decir, que el contrato psicolgico no lo establece la organizacin sino
sus representantes, las personas que conforman ese gran todo, siendo el
contexto una parte fundamental para la creacin de ste. La socializacin
permite que las percepciones se creen a partir de la unin de diversas
apreciaciones individuales que inicia desde la propia experiencia, desde el
mismo sentido de pertenencia y todas aquellas vivencias ya sean individuales
o colectivas que ha experimentado cado uno de los miembros de la
organizacin.

El medio que permite la formacin del contrato psicolgico es: la

organizacin, al igual que la otra parte de la relacin proporcionan el contexto
para la creacin del contrato psicolgico, pero ella misma en cambio no
puede tener un contrato psicolgico con sus miembros (Rousseau, 1989,
Pg. 126). La organizacin no puede observar el contrato psicolgico de sus
empleados y responder en todas las dimensiones en conformidad a las
expectativas.

Las expectativas individuales para Rousseau (1989), pueden no ser

compartidas por las partes que son: el empleado y los representantes de
la organizacin, a partir de sus creencias y expectativas comprendindose
que la persona voluntariamente asiente en hacer y aceptar determinadas
promesas tal como son comprendidas por ella (Tena, T.G.2002. P 91). Es
decir, que el empleado ha acordado metas y expectativas para su
desempeo, actitud y perspectiva del empleo, no solo se define por esa
representacin propia de la realidad sino de los dems y no
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necesariamente deben coincidir. Anteriormente se consideraba que el

contrato psicolgico slo concerna a las expectativas que el trabajador tena
con respecto a su puesto de trabajo y su organizacin, pero con el paso del
tiempo se ha constatado que este trmino ha de recoger tambin las
expectativas que tienen los representantes de la empresa en sus
trabajadores, y las obligaciones mutuas, de forma que se establezca un
intercambio recproco.

Para Rousseau (1989) el contrato psicolgico, recoge las creencias

del individuo acerca de los trminos y condiciones de un acuerdo de
intercambio recproco acordado entre una persona y otra parte. Adems, el
contrato psicolgico emerge cuando una parte cree que se ha hecho una
promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribucin, en
consecuencia, se ha creado una obligacin de proporcionar beneficios
futuros. No es necesario que ambas partes tengan que estar mutuamente de
acuerdo en el conjunto creencias que constituye el contrato psicolgico, ya
que las creencias son altamente subjetivas y en muchas organizaciones no
son ni siquiera reconocidas.

El contrato psicolgico para Rousseau (1995) tiene como

caracterstica principal que las personas aceptan voluntariamente realizar
determinadas promesas, tal como son comprendidas por ellos mismos siendo
esto lo que la persona ha acordado, y no lo que intenta hacer lo que
constituye el contrato.

El contrato psicolgico se encuentra constituido por un contenido el

cual hace referencia al conjunto de promesas y obligaciones recprocas
que conforman parte del contrato psicolgico, el estado del contrato
psicolgico se refiere a si las promesas y obligaciones han sido cumplidas,
si son justas y sus implicaciones para la confianza (Guest & Conway, 2002).
La relacin laboral es el principal determinante en el cumplimiento del
contrato o ruptura del mismo, el estado del contrato psicolgico hace
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referencia al grado de cumplimiento que percibe por parte de la organizacin

frente a las promesas y expectativas, el estado puede percibirse
positivamente en la satisfaccin laboral, motivacin y buenas relaciones
laborales o negativamente con desmotivacin y propensin al abandono
del trabajo.

La extensin del CP hace parte del contenido del mismo y se

refiere al mayor o menor nmero de compromisos mutuos percibidos por
las partes en una relacin Vesga, 2007, p 79). El contrato psicolgico
segn Rousseau (1995) se forma a partir del procesamiento de la
informacin y de los mensajes recibidos del entorno pero esto no define el
contrato psicolgico sino como se interpreta la informacin. Existen dos
factores personales que influyen en como la informacin es codificada.

El primero son los sesgos cognitivos: que es la informacin que perciben las
personas en la base de sus propios intereses de lo que esperan y desean, la
produccin de significado es individual, debido a esto s un grupo de
personas se encuentren en el mismo contexto, las mismas situaciones y
llevando acabo las mismas labores organizaciones, no tendrn la misma
perspectiva de lo acontecido ni los mismos criterios ni la misma configuracin
de la informacin, al tener una estructuracin e instauracin, permitir la
interaccin con otros al contrastar sus distintos puntos de vista ya que cada
persona posee caractersticas individuales.

El segundo factor segn Rousseau (1995) son los motivos: siendo

todo aquello que las personas direccionan lo que quieren alcanzar por medio
de su trabajo, donde las interpretaciones de la realidad influyen en los
comportamientos y actitudes que deben realizar y recibir para alcanzarlas. La
organizacin es considerada por los individuos que laboran en ella como el
medio para alcanzar sus objetivos y metas, al igual que la organizacin ve al
empleado como un requerimiento para alcanzar sus objetivos empresariales
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ya sea de productividad o de servicio, teniendo unos intereses recprocos en

que:

Los contratos resultan instrumentos fundamentales para comprender

tanto las conductas de los individuos como las acciones emprendidas
por las empresas, organizaciones, e instituciones de todo tipo. Los
contratos implican la existencia de cooperacin, colaboracin y
consenso, pero con frecuencia tambin originan disputas,
desacuerdos y conflictos. (Alcover, 2002, Pg. 59)

Es as como el contrato psicolgico es parte fundamental en la

comprensin de la conducta de las personas, el espacio y el tiempo en
el que llevan a cabo su trabajo es primordial para entender el actuar de
los individuos. De este modo existe el contrato transaccional que se
centra en relaciones a corto plazo o con una duracin limitada
explcitamente y basada en intercambios puramente econmicos (Alcover,
2002, p 65).

El contrato se caracteriza por su orientacin hacia las

relaciones abiertas e indefinidas que comportan un nivel elevado de
inversiones de confianza en el otro tanto por parte de los empleados como
por parte de los empleadores. (Alcover, 2002, p. 64), es un acuerdo entre
las partes para entablar y mantener una relacin que implica un compromiso
tanto por los empleados como los empleadores y cuyas obligaciones es
de intercambio monetario y se da un contrato de larga duracin, siendo una
relacin de intercambio social.

El contrato psicolgico evidencia la importancia que tiene en el

anlisis y comprensin de los procesos psicosociales, relacionados con las
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relaciones de trabajo en el marco de las dinmicas laborales de la

actualidad (Vesga, 2011, p 174) como lo son: la modalidad de empleo
indefinido, como una vinculacin una organizacin con una
connotacin positiva para el empleado y la modalidad de outsourcing con una
connotacin negativa.

Cada persona en la relacin con su trabajo vive una experiencia

particular y nica, la que a su vez est mediada por las
caractersticas de su contrato o forma de vinculacin con la
organizacin para la cual trabaja. Las formas de contratacin
determinan para la persona condiciones particulares propias de cada
modalidad y que son percibidas de diferente manera, dependiendo
de las consecuencias para la persona y las caractersticas
propias del contrato. (Vesga, 2011, p 177)

La significacin que el empleado construye frente a su trabajo por

medio de la modalidad de empleo en la cual se encuentra vinculados, se
evidencian implicaciones en la calidad de vida laboral que es definida
como una medida compuesta de bienestar fsico, mental y social, tal
como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad,
satisfaccin y recompensa ( Levy y Anderson (1980) citado en Ardila, R,
2003) es decir, es la posicin individual de los trabajadores de un estado que
se conforma por distintas dimensiones las cuales interaccionan y conforman
una totalidad para la satisfaccin de las expectativas del trabajador.

En pocas palabras el contrato psicolgico implica unas pautas en las

que no siempre existe un acuerdo, en su mayor parte de carcter implcito
entre el empleado y el empleador, donde cada uno tiene unas expectativas y
creencias que compromete a realizar comportamientos futuros, dicho
acuerdo se produce por el intercambio de una persona y la otra parte,
surgiendo de este modo la satisfaccin en el cumplimiento o no de sus
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expectativas brindndole una calidad de vida no solo en el mbito material

sino subjetivo.

Calidad de vida laboral:

La calidad de vida es un concepto el cual comienza a popularizarse en la

dcada de los 60 hasta convertirse hoy en un concepto utilizado en mbitos
muy diversos, como son la salud, la salud mental, la educacin, la
economa, la poltica y el mundo de los servicios en general. (Gmez. M
& Sabeh. P.1). Anteriormente era abarcado desde las temticas ambientales
y como preocupacin tanto individual como social en busca de mejoramiento
de las condiciones de vida. El desarrollo de este concepto tiene dos fases, la
primera de ellas se origina con las primeras civilizaciones como la egipcia,
hebrea, griega y romana, quienes implantaron la tradicin occidental de la
preocupacin por la salud de las personas priorizndose la higiene
personal y alimentaria, en otras civilizaciones se utilizaba la ingeniera
sanitaria como canales que conducan la eliminacin de las aguas residuales,
con el transcurrir del tiempo y de los cambios asociados a la poca se
realizaban las trasformaciones necesarias para la comodidad de las
personas.

No obstante el surgimiento de este concepto se extiende

aproximadamente hasta finales del siglo XVIII segn Moreno, J. B., y
Ximenes, G.C. (1996), donde la legislacin hace referencia a la regulacin
del trabajo y el descanso de los trabajadores, de las enfermedades, los
accidentes laborales, la maternidad, la vejez y de la muerte, que fue
emergiendo paulatinamente a travs de los cambios y de los requisitos de
cada poca enfocados al bienestar social y a la salud pblica. En las que
analizaban conjuntamente la salubridad pblica, la alimentacin, la
morbilidad, la esperanza de vida, la escolarizacin, las condiciones de
trabajo, las viviendas y la ubicacin de estas en las distintas formas de vida y
clase social.
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Igualmente:

El reconocimiento de los derechos humanos y de los derechos de

los ciudadanos en los estados del siglo XX dio lugar a nuevas formas
de calidad de vida consistentes en el reconocimiento de la actividad y
de la accin individual, de la lucha poltica y de la libertad de
asociacin y reunin, de la libertad de creencias, de opiniones y de su
libre expresin. El concepto de calidad de vida ganaba as una nueva
frontera social y poltica. (Moreno, J. B., y Ximenes, G.C. (1996), p 4)

Sin dejar de lado lo econmico y el desarrollo de este, en la

instauracin de mercados de consumo y servicio, la adquisicin de bienes
materiales, privados y pblicos, en la generacin de capitales personales y
familiares. Segn Blanco, (1985), esta posicin de vincular la calidad de vida
solo al desarrollo econmico no es la ms adecuada, ya que se dejan de lado
los aspectos cualitativos que intervienen y delimitan los factores de bienestar
o satisfaccin de cada sujeto.

El concepto de calidad de vida ha sido definido por distintos

autores como una medida compuesta de bienestar fsico, mental y social,
tal como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfaccin
y recompensa (Levy & Anderson, 1980, Pg. 7) como nica propiedad
de cada persona y no necesariamente del ambiente en el que se
encuentre inmerso, una propiedad que tienen las personas para experimentar
situaciones y condiciones de su ambiente dependiendo de las
interpretaciones y valoraciones particulares que realizan de los aspectos
objetivos de su entorno, que conlleva a un bienestar el cual es un estado o
situacin de satisfaccin o felicidad.

La calidad de vida laboral hace referencia a un conjunto de factores

que intervienen y determinan las respuestas que ejecutan los trabajadores
en el entorno que se encuentran inmersos, estableciendo una estrecha
relacin con la satisfaccin laboral, en la que se puede mencionar la calidad
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del medio ambiente laboral, los niveles de ingreso, salud ocupacional,

bienestar social, entre otros.

La calidad de vida es un estado de satisfaccin general, derivado de

la relacin de las potencialidades de la persona. Pocos aspectos subjetivos y
aspectos objetivos (Ardila, 2003, Pg. 162).Por lo tanto se puede destacar
que en calidad de vida laboral existe una similitud con las categoras de
contrato psicolgico de lo implcito y explicito, permitiendo el anclaje en el
desarrollo conceptual de la propuesta en cuanto al impacto del contrato
psicolgico en las nuevas realidades laborales y estas como se reflejan en la
calidad de vida laboral de las personas y lo explicito como las necesidades
mutuas de las partes en la obtencin de sus objetivos y metas.

La satisfaccin tiene un componente preferiblemente cognitivo, la

felicidad tiene mayores connotaciones emocionales y afectivas, siendo un
estado caracterizado por la alegra y el regocijo, donde los sentimientos
positivos predominan; Okum y Stok, (1987), plantean que la felicidad hace
referencia al estado emocional actual, por el contrario la satisfaccin se
refiere a consideraciones del pasado.

Ahora bien, la satisfaccin personal se evidencia en la interaccin

con dems, en las relaciones interpersonales que se encuentran establecidas
y que son significativas en la vida personal de cada sujeto, un buen
trabajo, adecuada remuneracin econmica; permite interpretar como el
contrato psicolgico se encuentra influido en la calidad de vida laboral,
acarreando la experiencia, las aspiraciones y logros planeados frente
al mbito de trabajo y las implicaciones en su entorno a partir de los
logros percibidos, que se cumplen satisfactoriamente de acuerdo a las
expectativas y creencias en este caso del empleador o empleado.
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El contrato psicolgico es un determinante en las conductas de las

organizaciones o mejor de los representantes, en relacin a los logros y
aspiraciones experimentadas satisfactoriamente. As mismo la motivacin
principal de la calidad de vida laboral, se encuentra en el control de
comportamientos proactivos y reactivos con el fin de estimular o limitar las
actividades de los individuos, relacionndose con los factores ms
determinantes en el ambiente de trabajo.

En la calidad de vida laboral se refleja si se cumplen o no las

expectativas del contrato psicolgico, en la formacin de esas necesidades y
creencias de las nuevas realidades del trabajo como la modalidad de
empleo y de outsourcing, donde la vinculacin de cada sujeto se confronta
en interaccin con el contexto y los representantes de la organizacin, dado
que esos contratos implcitos se basan en pautas compartidas de actuacin
que existe a nivel relacional.

Los trabajadores poseen capacidades que permiten la movilizacin a

la actuacin en un momento dado para la obtencin de objetivos, de los
cuales se encuentran los siguientes factores: bienestar emocional, riqueza
material, bienestar material, salud, trabajo y otras formas de actividad
productiva como relaciones familiares y sociales. Estos indicadores son
subjetivos y varan de acuerdo a los individuos y al tipo de indicadores que
lo satisfagan, es un elemento clave en las necesidades tanto de los aspectos
materiales o inmateriales, de la percepcin del sujeto o de cada grupo.

El concepto calidad de vida en la necesidad de integrar los aspectos

subjetivos y objetivos, es interpretado por distintos autores como:

En este sentido Andrews & Whithey (1976) insisten en que no es el

reflejo de las condiciones reales y objetivas, sino de su evaluacin
por el individuo. De forma global Lawton (1984) lo define como el
 20

conjunto de evaluaciones que el individuo hace sobre cada uno de

los dominios de su vida actual. Shin y Johnson (19789 proponen
una definicin que puede ser operativizada: la posesin de los
recursos necesarios para la satisfaccin de las necesidades y
deseos individuales, la participacin en las actividades que permitan
el desarrollo personal y la comparacin satisfactoria con los dems.
(Moreno. B & Ximnez. C, 1996, P. 6)

En la calidad de vida laboral lo objetivo y lo subjetivo se encuentran

tan vinculados, que no se puede desligar el uno del otro, es decir, que la
calidad de vida para ser objetiva debe pasar por los subjetivo como
expectativas, creencias, necesidades, aspiraciones, experiencias y
referencias conocidas, las cuales son subjetivas y particulares de
cada individuo, convirtindose en el bienestar subjetivo, sin dejar de lado lo
econmico ya que no solo son los bienes materiales los que generan
satisfaccin.

El concepto de calidad de vida laboral es referido al tipo de respuestas

individual y social frente a las distintas situaciones que vive el sujeto en su
acontecer diario, incluyendo distintos componentes como el bienestar
objetivo, en la percepcin de lo que le ocurre a l y a su entorno y la
apreciacin de ese bienestar, en el anlisis de la informacin que recibe y
como la procesa a partir de sus expectativas que conducen a la satisfaccin.

Conclusin.

Es as como las nuevas realidades del trabajo como la modalidad de

empleo a trmino indefinido y la modalidad de outsourcing, influyen en la
construccin del contrato psicolgico, donde las personas construyen sus
propios significados del trabajo determinando por medio de su propia
interpretacin del entorno, relaciones y experiencias laborales y por un
conjunto de creencias, valores y actitudes de las personas hacia el trabajo. Es
importante aclara que el estudio de Vesga (2011) es realizado en un contexto
 21

especifico organizacin, con el cual no se debe generalizar las conclusiones

obtenidas en todas las organizaciones.

Los significados sobre la experiencia de trabajar estn

mediados por las particularidades de los mismos, las cuales
pueden referirse a las caractersticas de la tarea, las condiciones
ambientales en las que se realiza el trabajo, las compensaciones
econmicas, las relaciones con superiores, pares o subalternos,
las polticas organizacionales relacionadas con la gestin del
personal o las condiciones de vinculacin y contratacin.(Vesga, 2011,
p 176)

Las personas de acuerdo a su trabajo perciben individualmente experiencias

de acuerdo a las modalidades de contratacin que determinan las
condiciones particulares de vinculacin a la empresa:

As, en una misma organizacin, si bien varios trabajadores

pueden tener las mismas responsabilidades en funcin de un puesto
de trabajo determinado, las diferencias en el contrato laboral pueden
determinar condiciones de estabilidad, remuneracin y Seguridad
Social diferentes, trayendo implicaciones sobre el contrato
psicolgico. (Vesga, 2011, p177)

Las dinmicas de trabajo en el marco de las condiciones laborales,

inciden en la percepcin del puesto de trabajo y el significado del trabajador
de su contrato psicolgico segn el tipo de contrato jurdico, existiendo
diferencias entre estas dos modalidades y la significacin sobre la relacin
de trabajo.
 22

quienes se vinculan a una organizacin en la modalidad de

empleo, sta significa tranquilidad, seguridad y beneficios, y su
contrato psicolgico est construido ms sobre la base de
compromisos que de expectativas. Mientras que para aquellos
que estn vinculados en modalidades como el outsourcing o
mediante cooperativas de trabajo asociado, los significados
construidos en la relacin de trabajo estn asociados con el
desmejoramiento de su calidad de vida, la discriminacin y la
inconformidad con este tipo de vinculacin, pues estn en la
condicin de menos beneficios. (Vesga, 2011, p 179)

La modalidad de empleo de duracin indefinida tiende a generar una

sensacin de tranquilidad, seguridad y beneficios, debido a una supuesta
mayor estabilidad tanto econmica como emocional. Por el contrario la
modalidad de outsourcing Los trabajadores perciben que esta modalidad
desmejora su calidad de vida, se sienten discriminados respecto de
quienes estn vinculados directamente con la empresa y
manifiestan sentimientos de inconformidad en el trabajo por estar
vinculados en esta modalidad. (Vesga, 2011, p178).

Es importante considerar que no todos los empleos por outsourcing

generan estas percepciones en los empleados, pues en un contexto como el
nuestro de unos ndices de desempleo tan altos, que en diciembre de 2012,
la tasa de desempleo a nivel nacional fue de 9,6 % Las ciudades que
registraron mayores tasas de desempleo el ao pasado fueron: Quibd (17,6
%), Popayn (17,5 %) y Pereira (16,1 %) (Vanguardia.com) el empleado
valora ostensiblemente tener empleo.

Adicionalmente, el modelo de outsourcing consiste en especialistas en la

prestacin de ciertos servicios a muchas empresas lo cual deriva en
estabilidad para sus empleados porque son servicios necesarios en el
 23

tiempo, es el caso de servicios generales (aseo y cafetera), mantenimiento,

gestin documental (archivo), vigilancia, entre otros, como se mencion al
inicio no se enfocan en los procesos que dan como resultado el cumplimiento
de la razn social de la organizacin pero que es fundamental tenerlos all,
garantizando estabilidad para la gente que es contratada por los
outsourcing, de este modo se podra cuestionar si en la mayora de las
ocasiones la percepcin es negativa.

Pero no solo esto, est la otra cara la del empleado con contrato a
trmino indefinido que no siempre percibe estabilidad pues para esto influyen
otros factores, como las crisis econmicas por las que pasan distintas
organizaciones en la actualidad la capacidad y tipo de adaptacin del
sistema productivo a condiciones cambiantes, determinadas por la crisis
de los modelos de acumulacin anteriores, la globalizacin y la revolucin
tecnolgica. (Daz, 1996, p. 34). Donde los procesos de produccin de las
organizaciones entran en crisis, generando prdidas continuas, en las que se
evidencia recortes peridicos de empleados por la decadencia de su
producto o servicio, la percepcin del empleado con este tipo de contrato
puede ponerse en consideracin ya que seguir siendo de estabilidad.

Las nuevas realidades de trabajo como las modalidades de empleo

y outsourcing influyen en el contrato psicolgico por medio del esquema
cognitivo que se desarrolla a travs del tiempo y de las experiencias laborales
del trabajador con la organizacin, donde significan el trabajo por sus
creencias y expectativas, el cual inicia no solo desde la entrevista y la
induccin, sino que antecede su vinculacin y finalmente se refleja en la
calidad de vida laboral de las personas como positivo o negativo.
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