Giugni - Riassunto Diritto Sindacale

Diritto sindacale
di Alessandra Infante
Riassunto del manuale "Diritto sindacale". Analisi puntuale della legislazione
italiana ed europea in materia di diritto sindacale e della storia del conflitto
industriale.
Universit: Universit degli Studi di Bari

Facolt: Giurisprudenza
Corso: Giurisprudenza
Esame: Diritto del lavoro
Titolo del libro: Diritto sindacale
Autore del libro: Gino Giugni
Editore: Cacucci
Anno pubblicazione: 2010
Alessandra Infante Sezione Appunti
1. Definizione del diritto sindacale

Il diritto sindacale quella parte del diritto del lavoro contenente un insieme di norme, poste dallo Stato o
dalle stesse organizzazioni di lavoratori ed imprenditori, che nelle economie di mercato disciplina il conflitto
di interessi derivante dall'ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi.
Esso nasce insieme al movimento operario nel XIX secolo, quando la rivoluzione industriale da luogo ad
una contrapposizione di interessi ben nota tra capitale e lavoro, ossia tra chi detiene i mezzi di produzione, e
pertanto legittimato ad organizzarli ed utilizzarli a propria discrezione (gli imprenditori), e chi, non
detenendoli, mette la propria forza-lavoro al servizio di chi li detiene (i lavoratori).
Per lungo tempi si cercato un parallelismo tra il diritto autonomo dei gruppi professionali del Basso
Medioevo ed il moderno diritto sindacale: tale paragone non pu esistere, in quanto le corporazioni
medievali rappresentavano delle coalizioni di soggetti (artigiani o mercanti) con gli stessi interessi, mentre
nel diritto sindacale si vanno a contemperare interessi opposti e confliggenti. L'organizzazione sindacale
nasce proprio, infatti, per contrastare lo strapotere degli imprenditori nei confronti dei lavoratori.
Per "conflitto industriale" deve intendersi il conflitto tra capitale e lavoro, tipico dei sistemi produttivi
moderni (non solo industriali). Esso considerato come elemento della lotta di classe tra chi ha la propriet
dei mezzi di produzione e chi offre la propria forza-lavoro. In realt il conflitto in questione non riguarda
solo chi detiene la propriet dei mezzi produttivi, ma soprattutto chi gestisce gli stessi, l'autorit che ha il
vero potere sui mezzi (pensiamo ad una societ in cui i dirigenti hanno un potere molto pi ampio rispetto
agli azionisti). Il diritto sindacale si inquadra proprio all'interno del conflitto industriale, apprestando la
massima tutela a favore dei lavoratori in esso coinvolti.
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2. Diritto sindacale e relazioni industriali

Il diritto sindacale analizza gli stessi temi trattati dalla disciplina delle c.d. "relazioni industriali",
sviluppatasi per lo pi nei paesi anglosassoni, la quale ha ad oggetto l'insieme delle relazioni intercorrenti tra
imprenditori, lavoratori e pubblici poteri, le quali conducono all'emanazione di norme dirette a regolare il
sistema produttivo: quindi il sistema delle relazioni industriali prende in considerazione il contesto
normativo (web of rules) dei rapporti tra interessi organizzati.

3. L'effettivit nel diritto sindacale

Un aspetto fondamentale del diritto sindacale lo ritroviamo "nell'effettivit" delle sue norme, che merita
particolare attenzione. Il principio di effettivit di una norma (e del diritto in genere) prevede che ad essa sia
data concreta esecuzione, in tutte le sue parti, quindi tanto per la disciplina ivi contenuta, quanto per le
sanzioni previste in caso di inottemperanza. Per il diritto sindacale la situazione diversa. L'emanazione di
una disciplina, che dovrebbe competere solo al potere legislativo come costituzionalmente previsto, si basa,
molto spesso, su una mediazione politica che coinvolge anche le parti sociali (L.247/1997 preceduta da un
protocollo sul Welfare, ossia da un accordo tra Governo e sindacati).

4. Astensione legislativa e ruolo della dottrina sindacale

Dopo l'abrogazione dell'ordinamento corporativo, in vigore dal 1926 sino al 1944, e dopo l'emanazione della
Costituzione repubblicana nel 1948, il legislatore italiano rimasto per lungo tempo muto in materia di
rapporti sindacali e sordo ai bisogni dei lavoratori. Solo nel 1970, con la L.300 che ha introdotto lo Statuto
dei lavoratori, si avuta la prima disciplina sindacale. Dopo altri 20 anni, inoltre, con la L.146/1990 si
disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali. Notiamo, quindi, come il silenzio normativo si sia
protratto per lunghi periodi e come sia stato necessario molto spesso, ad opera della dottrina e della
giurisprudenza, interpretare estensivamente le norme gi esistenti in base a valutazioni di carattere generale
e sociale: si applicata, in sostanza, quella che molti definiscono come "politica del diritto", attraverso la
quale molti autori hanno potuto esprimere il proprio pensiero, non cadendo nell'ipocrita convinzione che il
diritto dei giuristi sia neutrale.

5. Caratteristiche dell'ordinamento intersindacale

Abbiamo gi detto che il sistema di relazioni industriali scaturisce dalle interazione tra imprenditori,
organizzazioni dei lavoratori e pubblici poteri. Sotto il profilo giuridico-normativo possiamo affermare che
le relazioni industriali sono rette da un ordinamento stabile, definito come ordinamento intersindacale,
distinto dall'ordinamento statale. I due ordinamenti convivono all'interno del nostro sistema, regolando
molto spesso le medesime materie: qualora confluiscano verso una stessa valutazione normativa, non si crea
alcun problema, ma qualora differiscano tra loro la norma di un ordinamento sar ineffettiva nell'altro e
viceversa. Altre volte le valutazioni normative dei due ordinamenti, pur essendo diverse, non entrano in
contrasto: prendiamo ad esempio il contratto collettivo, che per l'ordinamento statale un semplice accordo
tra le parti disciplinato dal codice civile, mentre per l'ordinamento intersindacale un atto fondamentale che
regola i rapporti tra imprenditori e sindacati. Altro esempio quello degli accordi triangolari tra le parti
sociali (sindacati ed imprenditori) ed il Governo, in forza dei quali quest'ultimo si impegna a disciplinare
legislativamente una determinata materia oggetto dell'accordo. In realt il Governo, secondo l'ordinamento
statale, non pu obbligare il Parlamento in nessun modo ad approvare una legge, ma all'interno
dell'ordinamento intersindacale un simile accordo assume una rilevanza notevole.

6. Il ruolo della giurisprudenza in materia di diritto sindacale

La giurisprudenza, cos come la dottrina, ha contribuito notevolmente alla formazione del diritto sindacale,
nonostante nel nostro sistema di civil law la decisione di un giudice, nell'espletamento delle proprie
funzioni, non abbia autorit vincolante. La giurisprudenza, per, molto spesso, con la costanza del proprio
indirizzo di pensiero, ha colmato le lacune legislative ed indirizzato lo stesso legislatore nell'emanazione di
una disciplina. Basti pensare che il concetto di contratto collettivo, e la conseguente inderogabilit dello
stesso, nasce proprio in ambito giurisprudenziale, cos come altri concetti di notevole rilevanza.

7. Relazione tra diritto comunitario e diritto sindacale

Il diritto comunitario risulta, ancora oggi, indifferente rispetto al diritto sindacale: ne troviamo prova nel
nuovo TFUE (trattato sul funzionamento dell'Unione Europea) il quale, all'art.153, dopo aver riconosciuto il
Eppure l'integrazione economica al quale l'Unione giunta non pu prescindere da questi aspetti del diritto
sindacale e tale concetto stato ribadito anche dalla Corte di Giustizia, che sembra orientata verso
un'integrazione della materia sindacale nelle competenze dell'Unione. Va aggiunto che con l'entrata recente
di Paesi pi poveri ed arretrati (anche per ci che concerne i diritti dei lavoratori) all'interno dell'UE, stato
attuato un sistema di concorrenza al ribasso (dumping sociale), ossia una tendenza delle imprese ad
utilizzare le condizioni del mercato del lavoro di questi Paesi per poter ridurre i costi ed aumentare i
guadagni.
E', per ora, impossibile capire come la situazione si evolver, ma sicuro che diritto comunitario e diritto
sindacale non potranno restare indifferenti ed indipendenti per molto tempo ancora.

8. Il problema della rappresentanza sindacale

All'interno del diritto sindacale, nel nostro Paese, non sono ben definite regole per l'individuazione dei
soggetti legittimati alla trattativa, alla composizione delle controversie, alla proclamazione ed allo
svolgimento degli scioperi. Prima della nascita di sindacati autonomi nel ventennio 70-90 del secolo scorso,
la tre grandi Confederazioni sindacali (Cisl, Uil e Cgil) non sentivano l'esigenza di regole ben precise, in
quanto un accordo, bene o male, lo si trovava nella maggior parte dei casi, anche con l'esclusione della Cgil.
In un secondo momento, per, sono venute meno le ragioni di compattezza tra i lavoratori, essendo venuti
meno i conflitti ideologici precedenti inerenti la lotta di classe. Si sono posti, dunque, 2 problemi: quello
della rappresentanza, inerente il rapporto tra il sindacato ed il gruppo professionale di riferimento, e quello
inerente i rapporti tra base e vertice, tra lavoratori e dirigenti dei sindacati, soprattutto in riferimento agli
strumenti di democrazia rappresentativa (elezione dei dirigenti) e democrazia diretta (assemblee e
referendum). Infatti mentre da un lato la Cisl ha sempre privilegiato la tutela dei propri iscritti, adoperando il
sistema dell'elezione dei dirigenti, la Cgil ha sempre valorizzato strutture rappresentative elette da tutti
all'interno di assemblee e referendum, coinvolgendo tutti i lavoratori, anche quelli non sindacalizzati.
Il Protocollo del 23 luglio 1993 sembrava aver trovato una soluzione al suddetto problema, individuando i
soggetti titolari dei poteri di rappresentanza e l'architettura della contrattazione collettiva. L'accordo quadro
del 22 giugno 2009, invece, si mosso nell'opposta direzione, allontanando la Cgil dalle regole della
contrattazione collettiva e non vincolandola agli accordi.

9. Principio costituzionale della libert sindacale

L'art.39 della nostra carta costituzionale sancisce che l'organizzazione sindacale libera, contrariamente a
ci che era previsto all'interno del sistema corporativo fascista, il quale prevedeva che gli interessi collettivi
fossero tutelati dallo Stato e che la partecipazione dei soggetti interessati non fosse libera. Il diritto di
organizzarsi liberamente si manifesta sia sotto un profilo pubblico, inibendo allo Stato di compiere atti lesivi
della libert del lavoratore, sia sotto un profilo privato, evitando che i datori di lavoro possano limitare la
libert sindacale. In merito a quest'ultimo fine, tra l'altro, stato emanato lo Statuto dei lavoratori, per
consolidare il diritto di cui all'art.39 della Costituzione.

10. Libert di organizzazione sindacale

Abbiamo detto che la libert di organizzazione sindacale sancita dall'art.39 della Costituzione. La pi
generale libert di associazione, invece, tutelata all'interno dell'art.18 Cost, ma quest'ultima risulta
vincolata, e pertanto non illimitata, nel caso in cui persegua fini vietati dalla legge penale. La libert
sindacale priva, invece, di vincoli di qualsivoglia genere, in quanto la sua stessa previsione costituzionale
ne legittima l'esercizio. Inoltre va sottolineata la differenza tra i due termini: organizzazione ed associazione.
Se il legislatore ha utilizzato la parola "organizzazione" in merito all'attivit sindacale, vuol dire che essa
pu essere esercitata sia in forma associativa, sia in altre forme (es. consigli di fabbrica).
Oggetto del riconoscimento costituzionale quindi l'organizzazione sindacale, con essa intendendosi non
solo l'attivit svolta in forma collettiva e coinvolgente una pluralit di soggetti organizzati, ma anche la
stessa attivit che a ci conduce ( l'esempio di un soggetto singolo che promuove la costituzione di
un'organizzazione sindacale).

11. La normativa comunitaria per il riconoscimento della libert

sindacale
Nonostante la Carta fondamentale dei diritti dell'Unione Europea, proclamata a Nizza nel 2000, riconosca la
libert sindacale come una "semplice" libert di associazione senza conferirgli il peso specifico che nel
nostro ordinamento le viene attribuito dall'art.39 della Costituzione, e nonostante il TFUE, all'art.153,
escluda la libert sindacale dalla competenza comunitaria, sia la previsione di un Comitato economico e
sociale con funzioni consultive rispetto alle Istituzioni UE, sia il riconoscimento del ruolo della
contrattazione collettiva previsto in molte norme dello stesso TFUE, ci fanno capire come sia inevitabile che
il diritto sindacale assume una valenza comunitaria e venga disciplinato anche in ambito UE. Il principio di
sussidiariet, uno dei principi cardini in materia di competenza dell'Unione e degli Stati membri e previsto
dall'art.5 TUE, prevede che l'Unione, nei settori di competenza concorrente, debba intervenire solo qualora
ravvisi che un intervento sulla stessa materia dei singoli Stati membri sia insufficiente. Se, come abbiamo
detto, il TFUE esclude tale competenza, vuol dire che l'Unione ritiene che il livello qualitativo della
disciplina sindacale dei singoli Stati sia sufficiente. Ma gli ordinamenti dei singoli Stati membri hanno
validit ed efficacia solo all'interno dei territori degli stessi ed hanno, comunque, un effetto indiretto anche
sull'assetto comunitario, dovendo l'Unione rispettare i diritti fondamentali comuni alla tradizione giuridica
dei singoli Paesi: in poche parole il principio di sussidiariet stata applicato in maniera errata ed il
principio di rispetto delle tradizioni giuridiche non stato rispettato.

12. La libert sindacale nelle convenzioni internazionali

Anche il diritto internazionale si spesso occupato della materia del lavoro, in particolare della libert
sindacale e del diritto di sciopero. Rilevanti a riguardo sono le Convenzioni dell'OIL (Organizzazione
Internazionale del lavoro, nata nel primo dopoguerra e consolidatasi nel secondo in ambito ONU), in
particolare la n.87 e la n.98, a cui l'Italia ha dato attuazione tramite la L.367/1958: la prima di esse prevede
una tutela della libert sindacale nei confronti dello Stato, sia per ci che concerne le organizzazioni dei
lavoratori, sia per quelle dei datori di lavoro, su cui il potere statale non pu esercitare alcuna pressione; la
seconda, invece, ha previsto una tutela della libert sindacale dei lavoratori nei confronti dei datori di lavoro,
che non possono porre in essere condotte antisindacali.
Altri documenti di valenza internazionale sono stati emanati in materia, sia a livello internazionale, sia
europeo (Carta sociale europea) ed hanno riconosciuto, ancora una volta la libert sindacale, l'importanza
della contrattazione collettiva ed il diritto allo sciopero come massima forma di autotutela.

13. La tutela della libert sindacale

La normativa legislativa interna che pi di tutte tutela la libert sindacale sicuramente rappresentata dalla
L.300/1970, contenente lo Statuto dei lavoratori, il cui titolo II dedicato, appunto , alla libert sindacale.
Lo Statuto, in linee generali, persegue 3 obiettivi:
Tutela della libert e della dignit del lavoratore all'interno dell'impresa: dato il potere di gestione e
direzione del datore di lavoro, era necessario tutelare il prestatore di lavoro nel caso di atti lesivi dei valori
suddetti (si pensi alla polizia privata nelle fabbriche, alle perquisizioni personali ecc);
Vietare i comportamenti dell'imprenditore lesivi della libert sindacale dei lavoratori sul posto di lavoro;
Prevedere una legislazione di sostegno che promuova l'attivit sindacale.
Per ognuno dei 3 obiettivi suddetti sono previste norme distinte, che analizzate nel complesso tendono a
rafforzare i 3 obiettivi contemporaneamente.
Della tutela della libert e dignit del lavoratore si parler in seguito. Analizziamo ora il titolo II dello
Statuto, dedicato appunto alla libert sindacale.

14. Articoli 14, 15 e 16 dello Statuto dei lavoratori

L'art.14 tutela il diritto di "costituire e aderire ad associazioni sindacali, nonch di svolgere attivit sindacale
sul luogo di lavoro": si ribadisce, in pratica, quanto detto in precedenza in merito all'art.39 della
Costituzione, rafforzando l'effettivit della norma.
L'art.15 dello Statuto riproduce ed integra la Convenzione 98 OIL, prevedendo la nullit di qualsiasi atto
discriminatorio, posto in essere dal datore di lavoro, che vincoli l'assunzione del lavoratore alla
partecipazione o meno ad associazioni sindacali e prevedendo sanzioni penali per l'imprenditore che ponga
in essere un tal comportamento. Sempre l'art.15 prevede la nullit anche di atti discriminatori volti a
licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei
provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivit sindacale
ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero: in tal caso non sono previste sanzioni penali, ma solo civili
e possiamo notare come la dicitura "recargli altrimenti pregiudizio" ricomprenda, negli atti discriminatori,
uno svariato numero di comportamenti del datore di lavoro, senza neanche la necessit di tipicizzarli tramite
un'elencazione.
L'art.16 vieta, poi, i "trattamenti economici discriminatori", che si configurano nel caso in cui un datore di
lavoro, per la mancata partecipazione del lavoratore ad uno sciopero o per la mancata adesione ad
un'associazione sindacale o per l'adesione ad un'associazione sindacale specifica affine all'impresa, premi in
un certo senso il lavoratore con un compenso in denaro o di altro tipo valutabile in termini economici (es.
giorni di ferie). In tal caso il giudice, su domanda dei lavoratori lesi da tali trattamenti a favore di altri ed
accertati i fatti, pu stabilire che il datore versi al Fondo pensioni INPS una somma pari ai trattamenti
economici discriminatori di un anno.
Inoltre gli artt.15 e 16 si applicano, in base anche a recenti modifiche legislative, a discriminazioni di tipo
sessuale, politico, religioso, di razza o lingua, basate anche su motivi di handicap, di et, di orientamento
sessuale o convinzioni personali. Non esiste, tuttavia, un apparato sanzionatorio unico, bench fosse stata
disposta una delega al Governo in tal senso dalla L.246/2005.

15. Il divieto della costituzione dei sindacati di comodo

L'art.17 dello Statuto vieta la costituzione dei c.d. sindacati gialli o di comodo, ossia di sindacati costituiti e
sostenuti dai datori di lavoro o dalle loro associazioni. Ovviamente i comportamenti che possono far
desumere un sostegno di tal genere non sono tipicizzati, ma devono manifestare uno stato di asservimento
del sindacato al volere dei datori di lavoro (o loro associazioni). Ovviamente bisogna prestare attenzione al
fatto che l'asservimento non si manifesta con la semplice dialettica delle relazione industriali, bench essa
possa comportare l'accettazione di rivendicazioni del datore di lavoro. Tra l'altro l'intervento di un giudice
sulla questione non comporta lo scioglimento del sindacato giallo, ma semplicemente il divieto per il datore
di lavoro di continuare con la propria azione di sostegno, comunque si sia concretizzata.

16. Cosa si intende per libert sindacale negativa?

All'interno dello Statuto nessuna norma, fatta eccezione per l'art.15 lettera "a", sembra tutelare il diritto del
lavoratore a NON associarsi, cio a non aderire ad alcun sindacato. Solo l'articolo suddetto precisa che siano
vietati, e pertanto nulli, gli atti del datore di lavoro volti a subordinare l'occupazione del lavoratore alla
partecipazione o meno ad un sindacato. Tuttavia, sulla base di questa previsione, sembra essere implicito
anche negli articoli precedenti e successivi al 15 che il lavoratore non possa essere discriminato per la
mancata partecipazione ai sindacati. La Corte di Giustizia dell'Unione Europea, inoltre, ha avuto modo di
pronunciarsi riguardo ad un caso dapprima tipico all'interno del Regno Unito, ossia sulla necessaria
iscrizione ai sindacati per poter proseguire o instaurare un rapporto di lavoro: la Corte ha previsto che una
tale pratica violi la Convenzione sui diritti dell'uomo del 1950.
Per quanto concerne i dipendenti pubblici, in passato si avuta un'aspra controversia circa il diritto di
sciopero, mentre pi agevole risultato il riconoscimento della libert sindacale (L.860/1984), data anche
l'applicazione alle pp.aa. dello Statuto dei lavoratori (art.51 D.Lgs.165/2001).
Permangono dei limiti, invece, per ci che concerne i militari e gli appartenenti ai corpi di polizia. Per i
militari la disciplina contenuta all'interno della L.382/1978, la quale riconosce i diritti costituzionalmente
garantiti anche agli appartenenti alle Forze Armate, ma limita l'esercizio di taluni diritti: essi non possono
esercitare il diritto di sciopero, n aderire a/costituire associazioni sindacali; per essi sono previsti i Cocer,
ossia i Consigli centrali di rappresentanza, composti da organi elettivi, i quali partecipano anche alla
determinazione del trattamento economico e normativo.
Alla Polizia di Stato, invece, dopo la smilitarizzazione della L.121/1981, stato riconosciuto il diritto di
costituire sindacati, sebbene del tutto separati ed autonomi rispetto alle tre grandi Confederazioni (possono
intrattenere, tuttavia, rapporti con le stessel'importante non unirsi ad esse), ed al proprio personale il
diritto di aderirvi. Permane, comunque, il divieto di sciopero. Stessa disciplina vige per il Corpo forestale
dello Stato. La Polizia penitenziaria, invece, non soggetta a limitazione alcuna.

17. Libert sindacale degli imprenditori

Un problema da analizzare quello inerente la libert sindacale degli imprenditori. In realt essi, nella
soddisfazione dei propri interessi, possono agire, ed agiscono il pi delle volte, individualmente: pertanto
manca quell'interesse collettivo, proprio della libert sindacale.
Inoltre il titolo III della carta costituzionale, il quale comprende l'art.39, dedicato esplicitamente alla tutela
del lavoro, mentre della libert d'impresa si parla solo all'art.41. Non va neanche dimenticato che il titolo II
dello Statuto dei lavoratori inerisce alla libert sindacale dei soli prestatori di lavoro, non anche a quella dei
datori. Ovviamente non pu essere esclusa la possibilit che gli imprenditori si riuniscano in associazioni, le
quali tutelino gli interessi degli stessi, ma lo potranno fare in forza dell'art.18 della Costituzione, inerente la
libert di associazione, senza l'ampia tutela apprestata dall'art.39 e dallo Statuto dei lavoratori.
Tra l'altro alcun documento internazionale tratta l'argomento, ivi compresi quelli scaturenti dall'OIL.

18. Libert sindacale dei lavoratori autonomi

Di libert sindacale, per quanto riguarda i lavoratori autonomi, si pu parlare solo nel caso in cui nasca la
necessit di svolgere attivit contrattuale collettiva a fronte di una controparte, finalizzata alla tutela degli
interessi dei lavoratori autonomi in questione: il caso dei lavoratori parasubordinati o degli agenti di
commercio. Qualora, invece, non vi sia alcuna controparte ( il caso degli avvocati) sar garantita la libert
di associazione in forza dell'art.18 Cost., ma non si potr parlare di libert sindacale.

19. Diritto sindacale: i modelli storici

Abbiamo gi avuto modo di dire che la funzione principale del diritto sindacale quella di contrastare e
riequilibrare la disparit di potere esistente, all'interno del rapporto lavorativo, tra imprenditore e lavoratori.
Tale fine viene perseguito tramite i SINDACATI, forme di organizzazione collettiva dei lavoratori, i quali
garantiscono che le retribuzioni e le altre condizioni di lavoro siano tutelate.
Storicamente i primi sindacati si formarono in Gran Bretagna e Stati Uniti, i Paesi inizialmente pi
industrializzati, tramite un modello sindacale basato sui gruppi professionali: nacquero cos i "sindacati di
mestiere" (craft union), all'interno dei quali figuravano soggetti esercenti lo stesso mestiere (tutti i muratori,
tutti i falegnami, tutti i carpentieri ecc.). In seguito la produzione di massa altamente meccanicizzata, basata
sul modello taylorista, impose una dequalificazione della manodopera: occorrevano molti lavoratori, ma
senza particolare preparazione, e pertanto venne meno il criterio di differenziazione tra i vari modelli
sindacali in base ai mestieri (in sostanza: non c'erano pi mestieri, come facevano i sindacati ad essere
organizzati "per mestieri"???).
In poco tempo, dunque, si pass al modello dei "sindacati per ramo industriale": lavoratori con qualifiche
del tutto diverse, ma operanti all'interno del medesimo ramo produttivo, potevano aderire allo stesso
sindacato (es. impresa metalmeccanica: operano all'interno di essa tanto periti chimici quanto esperti
informatici, ma fanno entrambi parte dei "metalmeccanici").
In Italia, dopo una breve esperienza dei sindacati di mestiere, si passati rapidamente ai sindacati per ramo
industriale. Inoltre gli impiegati, dapprima soggetti ad un'organizzazione separata, si sono uniti agli operai.
Sono rimasti esclusi solo i dirigenti ed i lavoratori con professionalit elevate, che hanno dato vita a proprie
organizzazioni, quali la Cida (Confederazione italiana dirigenti d'azienda) e la Confedir (Confederazione dei
sindacati dei funzionari direttivi dirigenti e delle elevate professionalit della funzione pubblica).
Il proliferare, negli anni 70/80, di figure di lavoratori con funzioni professionali pi elevate e complesse, ha
fatto in modo che nascessero nuove organizzazioni sindacali autonome, non aderenti a nessuna delle 3
grandi Confederazioni: nato il sindacato occupazionale, di cui tipici esempi sono i sindacati dei quadri
dell'industria, dei medici ospedalieri, dei presidi delle scuole medie e superiori.
Negli anni 90 e nei primi anni del nuovo millennio, poi, sono sorti modelli sperimentali di rappresentanza
diversi dal sindacalismo industriale, che hanno segnalato la sempre minore importanza del settore
produttivo:
Sindacati multi-industriali o conglomerati, rappresentanti diverse organizzazioni di categoria preesistenti
dopo un'operazione di fusione: si razionalizzata l'organizzazione dei micro-sindacati dapprima esistenti,
con una diminuzione dei costi ed un miglioramento del servizio offerto ai lavoratori;
Strutture di rappresentanza per specifiche categorie, come per esempio i pensionati e coloro soggetti ad un
lavoro privo di stabilit (collaboratori a progetto, lavoratori somministrati, lavoratori occasionali ecc): questi
ultimi, non potendo rientrare nei tradizionali sindacati di categoria, cambiando molto spesso settore
produttivo ed azienda, sono ora rappresentati dalla Nidil-Cgil (Nuove Identit di Lavoro), dal Cpo-Uil
(Coordinamento per l'occupazione) e dalla Felsa-Cisl (Federazione lavoratori somministrati autonomi ed
atipici).

20. Struttura delle confederazioni sindacali dei lavoratori

In Italia operano 3 Confederazioni sindacali di lavoratori: la Cgil (Confederazione generale italiana del
lavoro), la quale conta quasi 6 milioni di iscritti, la Cisl (Confederazione italiana sindacati liberi), che conta
4 milioni e mezzo di iscritti, e la Uil (Unione italiana del lavoro), che conta poco pi di 2 milioni di iscritti.
Esse si articolano in 2 linee organizzative: una verticale, che tiene conto delle categorie produttive delle
imprese in cui operano i lavoratori, ed una orizzontale, basata sul criterio territoriale (provinciale e
regionale) ed intercategoriale.
Per ci che concerne la linea verticale, sono previste struttura sul luogo di lavoro, a cui i lavoratori possono
accedere direttamente, strutture territoriali di categoria, strutture regionali di categoria e la struttura
nazionale di categoria.
In base alla linea orizzontale, invece, si tratta di strutture regionali e provinciali intercategoriali (definite
come Camera del lavoro per la Cgil, Unione sindacale territoriale per la Cisl e Camera sindacale per la Uil).
Le strutture regionali intercategoriali e le federazioni nazionali di categoria danno vita alla Confederazione.
Sindacalismo unitario e pluralit di sindacati
In alcuni Paesi europei, come Gran Bretagna e Germania, esistono confederazioni che raggruppano tutti, o
quantomeno la maggior parte, dei sindacati esistenti: si parla in tal caso di sindacalismo unitario.
All'interno di altri Stati, come Francia e Italia, invece, si ha una pluralit di sindacati.
In realt in Italia, gi nel 1944 quando la Liberazione non era ancora compiuta, la Democrazia Cristiana, il
Partito Comunista e quello socialista siglarono il cosiddetto Patto di Roma, con cui crearono un'unica
sindacata la Cgil, che avrebbe dovuto riunire tutti i lavoratori. In seguito, data la notevole diversit tra i
partiti politici e tra le loro ideologie, dalla Cigl unitaria si staccarono la corrente democratico-cristiana e
quella social-democratica e repubblicana, dando vita alla Cisl ed alla Uil. Le tre confederazioni, ancora oggi,
sono le pi importanti nel nostro Paese.
Col passare del tempo, nonostante le notevoli diversit, molto spesso le tre Confederazioni sono state
accomunate da un'unit di intenti e di azione. Si giunti, addirittura, ad ottenere una Federazione delle
confederazioni nel 1972, poi disgregatasi nel 1984.
Pi recentemente i governi di centro destra hanno legittimato gli accordi separati, in modo tale da giocare
sulle divisioni sindacali per strappare condizioni pi convenienti allo Stato: molti accordi e contratti
collettivi, infatti, hanno visto l'esclusione della Cgil.

21. Organizzazioni sindacali a livello internazionale

Vi sono anche organizzazioni sindacali a livello internazionale che riuniscono i sindacati presenti nei vari
Paesi: il caso della Ces (Confederazione europea dei sindacati), che svolge un'intensa attivit nei confronti
degli organi dell'Unione Europea: ad essa aderiscono le tre Confederazioni italiane. Altro esempio la Cisl
internazionale: anche ad essa aderiscono le nostre 3 Confederazioni.

22. L'associazionismo sindacale degli imprenditori

Le associazioni rappresentative degli imprenditori nel nostro Paese sono maggiormente frammentate rispetto
sia alla controparte sindacale, sia rispetto a ci che avviene negli altri Paesi europei. Il criterio organizzativo
prevalentemente quello dei grandi settori economici (industria, commercio ecc), con una diversificazione
ulteriore in base alle dimensioni delle imprese o alla natura, pubblica o privata, delle stesse. Le maggior
organizzazioni sono Confindustria, per l'industria ed i servizi, Confcommercio, per il commercio,
Confagricoltura, per il relativo settore e l'Aran, che rappresenta i datori di lavoro pubblici, le pubbliche
amministrazioni.
Altre organizzazioni, poi, rappresentano le piccole-medie imprese e sono la Confapi nell'industria, la
Confesercenti nel commercio e la Coldiretti in agricoltura, la quale tutela appunto, insieme alla CIA
(Confederazione italiana agricoltori), i coltivatori diretti.
Vi sono poi una miriade di altre organizzazioni che rappresentano altri settori, quali quello bancario ed
assicurativo, quello dei trasporti, quello dell'artigianato ecc. (Non meritano di essere citati, in quanto inutili
in ambito di esame)
In passato esistevano anche organizzazione rappresentative di societ partecipate dallo Stato, poi sparite
dopo il processo di dismissione delle partecipazioni.
Un cenno particolare merita la gi citata Confindustria, nata nel 1910, la quale un'associazione di secondo
grado, ossia una federazione di associazioni, articolate per territorio e settore produttivo. Le associazioni
provinciali operanti in una regione costituiscono le 18 Confindustrie regionali, le quali hanno un importante
funzione sindacale (sarebbe meglio dire di rappresentanza). All'interno di Confindustria figurano, infine,
Federmeccanica, Federchimica ecc. che rappresentano i vari settori produttivi.
Vi sono anche organizzazioni rappresentative degli imprenditori a livello europeo, come la Business Europe
per i privati e la Ceep per i datori di lavoro pubblici.

23. Organizzazione sindacale non associativa

Abbiamo gi specificato che l'organizzazione sindacale pu avvalersi di diverse forme organizzative e non
esclusivamente di quella associativa. Gli stessi Cobas dei macchinisti delle ferrovie e degli insegnanti sono
partiti come organizzazioni spontanee. Esistono poi formazioni tipo le delegazioni dei lavoratori ed i
comitati di agitazione, che nascono per lo pi in momenti particolari, nei quali le tre grandi Confederazioni
sembrano incapaci di rappresentare alcune categorie di lavoratori.

24. Sindacato e categoria professionale e la libert di scelta tra i vari

modelli organizzativi
Abbiamo analizzato i vari modelli organizzativi tra i quali i sindacati possono scegliere. La scelta, appunto,
inerisce alla categoria professionale di lavoratori da tutelare ed importante, anche sotto il punto di vista
dello studio, in quanto ci fa capire quali interessi il sindacato andr a salvaguardare. La scelta del criterio
organizzativo, all'interno del sistema corporativo fascista, era eteronoma, ossia imposta dallo Stato, che
individuava le categorie e riconosceva un sindacato per categoria. Oggi, invece, la scelta, lo ribadiamo
ancora una volta, del tutto priva di vincoli. Talune volte pu accadere che, proprio in forza di tale libert,
lo stesso interesse sia tutelato da vari sindacati: la questione andr risolta o tramite un accordo tra gli stessi,
o tramite il rapporto di forza di un'organizzazione rispetto all'altra.

25. La mancata attuazione dell'art.39 della Costituzione

L'art.39 Cost., dopo aver previsto nel primo comma che l'organizzazione sindacale libera, e che quindi i
sindacati possono regolarmente esercitare la propria attivit e prevedere, tramite la scelta dei
lavoratori/categorie professionali da tutelare, quale sar il proprio campo di applicazione, prevede nei
commi 2,3, e 4 che i sindacati siano sottoposti a registrazione, per la quale necessaria la democraticit
degli statuti e che, in forza della registrazione, essi acquisiscano personalit giuridica, potendo stipulare
contratti con efficacia ne confronti di tutti, erga omnes.
Il disposto dell'art.39 riflette anzitutto la volont di una parte politica che voleva salvare il sistema
corporativo, modificandolo nel punto della libera elezione dei dirigenti, ed in secondi la volont di
un'opposta parte politica che non voleva intromissioni da parte dello Stato.
I commi in questione, infatti, rimangono tuttora inattuati: essi, non essendo dotati di efficacia diretta
nell'ordinamento, necessitavano di un intervento da parte del legislatore, intervento che non mai arrivato
per una serie di ragioni:
La registrazione avrebbe potuto essere un mezzo di intromissione dello Stato ed avrebbe comportato un
controllo degli iscritti ai vari sindacati, il che avrebbe inciso, in una ipotetica fase di contrattazione, sulla
rappresentanza negoziale del sindacato: la Cisl, a quel tempo minoritaria, avrebbe visto il proprio ruolo
sminuito rispetto all'antagonista di sempre, la Cgil, e pertanto si oppose alla all'attuazione della norma
costituzionale;
L'idea, tipica del sistema corporativo, che un sistema sindacale di diritto dovesse prevedere
obbligatoriamente la personalit giuridica dei sindacati e l'efficacia erga omnes dei contratti, stata via via
abbandonata;
Il sistema sindacale di fatto esistente ha assunto sempre maggiore importanza, tramite lo strumento della
contrattazione collettiva, e lo stesso legislatore ha, nella prassi, accettato l'idea di un sistema di tal genere.
Bench i sindacati abbiano evitato, in forza della mancata attuazione dell'intero articolo 39, di "contarsi",
cio di scendere in campo con il numero dei propri iscritti ben chiaro, essi hanno perso il potere, ben pi
ampio rispetto alla mera contrattazione collettiva attuale, di stipulare contratti valevoli per le intere categorie
rappresentate.
N.B. leggendo poche pagine del libro o di questa rielaborazione si intuisce bene l'andamento pro sindacale
dell'autore ed il suo orientamento politico. Il sottoscritto, per, invita i propri colleghi studenti ad una
riflessione che esuli dal proprio "credo politico": l'autore sottolinea, in linea con altri autori prima di lui, che
l'applicazione data dell'art.39 non costituisce inadempimento costituzionale. Basta leggere l'art.39 al comma
2 per capire che le cose non stanno esattamente come ce le raccontano: il codice parla di "obbligo" dei
sindacati alla registrazione, non di mera facolt per garantire la possibilit di stipulare contratti con efficacia
erga omnes, come invece dice il libro. Il comma 2, infatti, si presenta indipendente rispetto al comma 4. Vi
invito alla riflessione, al di l, ripeto, di quale sia la vostra idea politica ed al di l della simpatia che tutti
nutriamo per i sindacati che spesso, ma non sempre, tutelano i lavoratori.

26. La scelta privatistica dell'attivit sindacale

Abbiamo visto come la scelta di non emanare una legge sindacale per la corretta attuazione dell'art.39 Cost.
sia stata il frutto di un compromesso tra, da un lato, le forze politiche e dall'altro quelle sociali. Tramite tale
scelta si manifestata la volont di non collocare l'attivit sindacale all'interno del diritto pubblico, ma di
assoggettarla alla disciplina del diritto privato: lo Stato non deve interferire con l'attivit autonoma dei
gruppi.

27. I sindacati come associazione non riconosciuta

I sindacati, dunque, al pari di ci che avviene per i partiti politici, operano all'interno del nostro ordinamento
come associazioni NON riconosciute, non essendo soggette a registrazione ed essendo disciplinate dagli
artt.36, 37 e 38 del codice civile. Il legislatore del 1942, infatti, non poteva in alcun modo immaginare che
sindacati e partiti politici avrebbero assunto forme associative libere, in quanto in tal periodo l'unico partito
legittimo era il P.N.F. ed i sindacati erano inquadrati come personalit di diritto pubblico.
E' utile rammentare la disciplina codicistica in materia di associazioni non riconosciute: esse si costituiscono
tramite un atto di volont dei propri fondatori ed in forza della propria struttura aperta, permettono
l'adesione ad uno svariato numero di soggetti. L'associazione autonomo centro di imputazione, essendo un
soggetto di diritto, ma non ha personalit giuridica, il che comporta un'autonomia patrimoniale imperfetta:
delle obbligazioni sociali risponde l'associazione con il proprio patrimonio, solidalmente con i soggetti che
hanno agito in nome e per conto di essa. Il patrimonio dell'associazione non riconosciuta costituito dal c.d.
fondo sociale, il quale cessa di esistere solo al momento dello scioglimento dell'associazione. Gli associati
godono del diritto di recesso, ma nel momento in cui scelgono di esercitarlo, non hanno diritto ad alcuna
quota sul fondo sociale.

28. Disciplina costituzionale e disciplina del codice civile

La dottrina, il cui apporto in materia stato determinante, ha comunque previsto che alle associazioni non
riconosciute, e pertanto ai sindacati, vadano applicate, laddove compatibili e non inerenti alla personalit
giuridica, le norme previste in materia di associazioni riconosciute: ci comporta che i conflitti inerenti
l'applicazione di norme interne all'associazione, possano essere risolti anche in giudizio. La questione ha
generato dei conflitti, all'interno della stessa dottrina, tra chi sostiene che i sindacati siano assoggettati alle
norme del diritto comune, e pertanto al controllo giudiziale, e chi sostiene la tesi contraria.

29. La disciplina delle forme organizzatorie non associative

Abbiamo gi avuto modo di specificare che i sindacati possono utilizzare forme organizzative diverse da
quella associativa. In tali casi, essi rimangono pur sempre soggetti di diritto, anche se operano attraverso
delegazioni occasionali che rappresentano gli interessi dei lavoratori. Esaurito il proprio mandato, per, la
delegazione si scioglie, non godendo della stabilit dell'associazione non riconosciuta. Questo ci porta a
capire che esse operino, per lo pi, sotto il profilo giuridico come veri e propri comitati (artt.39 e ss. C.c.) e
sotto il profilo interno, nei rapporti con i lavoratori, in forza di un mandato collettivo. Anche tra i datori di
lavoro si possono avere, tra l'altro, delegazioni temporanee che tutelino la categoria, come avvenne nel
1958, quando le societ a partecipazione statale si sganciarono dalle organizzazioni dei datori di lavoro
privati per dar vita ad una propria delegazione intersindacale, almeno fino a quando non venne costituita
un'associazione apposita, l'Intersind, venuta meno in seguito al processo di dismissione da parte dello Stato
delle partecipazioni

30. Interessi collettivi, individuali e generali

I sindacati, quindi, sono portatori di un interesse collettivo, per tale intendendosi NON la somma degli
interessi individuali dei lavoratori, ma la combinazione di tali interessi, che risulta, tra l'altro, indivisibile,
ossia pu essere soddisfatto solo da un unico bene che soddisfi il bisogno della collettivit.
Vediamo, dunque, come l'interesse collettivo sindacale vada tenuto distinto dall'interesse individuale dei
lavoratori, ma anche dall'interesse generale della societ, del quale portatore unico lo Stato. I sindacati,
infatti, anche qualora siano numerosi, sono pur sempre rappresentativi di una parte della societ, non di
tutta, e pertanto tendono a tutelare pur sempre un interesse di parte, l'interesse collettivo appunto. Tuttavia,
essendo l'interesse collettivo "indivisibile", i sindacati non possono tutelare solo le prerogative dei propri
iscritti, ma anche quelle di coloro che hanno scelto di non aderirvi: il sindacato dei metalmeccanici, per
esempio, non potr salvaguardare l'interesse dei soli metalmeccanici iscritti, ma dovr tutelare anche i non
iscritti. Tra l'altro questa forma di tutela totale giova anche allo stesso sindacato: i datori di lavoro, infatti,
qualora fossero tutelati solo gli interessi dei lavoratori iscritti ai sindacati, preferirebbero sicuramente
assumere lavoratori, di uguale categoria professionale, che non godono di tali diritti.

31. Rappresentanza e rappresentativit nel sindacato

Il sindacato altro non , ed abbiamo avuto modo di precisarlo, che un gruppo organizzato portatore di un
interesse collettivo: il gruppo diverso dalla somma degli individui che lo compongono, al pari
dell'interesse collettivo, che diverso dalla somma degli interessi individuali. Il legame, quindi,
intercorrente tra lavoratori e sindacato non si fonda sul mandato con rappresentanza disciplinato dal codice:
in tal caso, infatti, il rappresentante agisce in nome e per conto del rappresentato, mentre i sindacati agiscono
in nome proprio, perseguendo l'interesse collettivo di cui sono titolari.
Nel linguaggio corrente, comunque, si parla ugualmente di rappresentanza, ma non sotto il profilo codici
stico, quanto sotto il profilo del consenso di cui gode un sindacato da parte dei lavoratori.
Differente invece il concetto di rappresentativit, definibile come la capacit di un sindacato di ottenere un
comportamento uniforme da parte dei lavoratori. E' stato lo stesso legislatore ad introdurre tale concetto,
prevedendo che taluni diritti siano riconosciuti solo ai sindacati che godono di rappresentativit, e non anche
a tutte le organizzazioni sindacali che non hanno alcuna influenza sulle categorie professionali.

32. La ratio della selezione tra i sindacati

All'interno del Titolo III dello Statuto dei lavoratori, introdotto nel nostro ordinamento con la L.300/1970,
viene trattata l'attivit sindacale. Il legislatore, in tale titolo, riconosce alle organizzazioni sindacali
maggiormente rappresentative una serie di diritti che favoriscono i rapporti tra le stesse organizzazioni ed i
lavoratori, imponendo di fatto una serie di imposizioni a carico dell'imprenditore: basti pensare all'obbligo di
mettere a disposizione dei lavoratori dei locali per le assemblee.
Proprio perch in molti casi va imposto un sacrificio all'imprenditore, i diritti sindacali sono riconosciuti
solo alle associazioni sindacali pi rappresentative: se infatti le organizzazioni in questione non godessero di
rappresentativit, non ci sarebbe motivo di imporre sacrifici, in tal caso superflui, all'imprenditore.

33. I criteri di selezione dei rappresentanti dei lavoratori

L'art.19 dello Statuto, rubricato come "costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali", nella sua
formulazione originaria, attribuiva la titolarit dei diritti sindacali sia "alle associazioni aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale", sia alle "associazioni sindacali, non
affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di
lavoro applicati nell'unit produttiva". Occorreva, quindi, che un sindacato facesse parte di una delle tre
grandi Confederazioni o che avesse concluso contratti collettivi nazionali o provinciali, in quanto in caso
contrario non poteva godere di alcun diritto. Il primo criterio viene definito come della "rappresentativit
storica", in quanto basato sul dato storico dell'effettiva maggiore partecipazione delle confederazioni, o
anche della "rappresentativit presunta", in quanto il fatto stesso di basarsi su un fatto storico, delinea il fatto
che non ci sia nessun dato quantitativo di maggiore rappresentativit.
- La consistenza del numero di iscritti;

- La presenza in vari settori produttivi e territoriali;
- Svolgimento di un'attivit di contrattazione con continuit e sistematicit.
Anche la legge di riforma del CNEL, organo consultivo all'interno del nostro ordinamento, ha previsto che
siano i sindacati pi rappresentativi, in base ai criteri suddetti, a designare i rappresentanti dei lavoratori nel
Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro.

34. Giurisprudenza costituzionale sull'art.19 prima del referendum

del 1995
In molti avevano sollevato obiezioni circa la costituzionalit dell'art.19 rispetto all'art.39 ed all'art.3:
l'attribuzione di determinati diritti alle sole confederazioni o a sindacati che avessero stipulato contratti
collettivi nazionali o provinciali, infatti, sembrava violare la libert sindacale attribuita dall'art.39 ed il
principio di eguaglianza, previsto all'interno dell'art.3.
La Corte costituzionale, in pi sentenze, ha avuto modo di precisare due concetti importanti: l'art.19
attribuisce diritti e poteri aggiuntivi che vanno oltre la libert sindacale, ma non vieta in alcun modo la
stessa; il riconoscimento di maggiori diritti, inoltre, non lesivo del principio di eguaglianza, in quanto per
configurarsi una tale lesione, occorra una disparit di trattamento priva di giustificazione e che non risponda
a criteri di ragionevolezza, non essendo sufficiente la sola diversit di trattamento generata da ragioni
plausibili e consapevoli, espresse dal legislatore.

35. I referendum abrogativi dell'11 giugno 1995

L'art.19 stato oggetto di 2 referendum abrogativi l'11 giugno del 1995: il primo di essi, che prevedeva
l'abrogazione di entrambi i criteri selettivi, ha avuto esito negativo, mentre il secondo ha avuto esito
positivo, prevedendo che l'attribuzione dei diritti sindacali in azienda sia concessa "alle associazioni
sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unit produttiva", eliminando di
fatto la lettera "a" dell'art.19, inerente le confederazioni, ed eliminando la dicitura "nazionali e provinciali"
della lettera "b" dell'articolo. Oggi, quindi, l'accesso ai diritti del Titolo III dello Statuto non pi riservato
ai sindacati che abbiano concluso accordi almeno a livello provinciale, essendo previsto che anche coloro
che operano in una sola azienda, possono usufruire di tali diritti. Tuttavia le associazioni sindacali che non
abbiano mai concluso un contratto collettivo, non possono in alcun modo accedere ai diritti di cui al Titolo
III dello Statuto. Il criterio della rappresentativit presunta lascia il posto ad un criterio fondato su un fatto
accertabile, la conclusione di un contratto collettivo nell'unit produttiva in cui pretende di costituire la
propria RSA.

36. La giurisprudenza costituzionale sull'art.19 dopo il referendum

del '95
La Corte costituzionale stata chiamata a sindacare sulla legittimit dell'art.19 anche dopo il referendum del
1995, sempre per contrasto con la libert sindacale sancita dall'art.39 ed il principio di eguaglianza dell'art.3
Cost. Il nuovo testo avrebbe attribuito, secondo molti, al datore di lavoro la facolt di riconoscere la
rappresentativit o meno di un sindacato, accettandolo o meno come controparte contrattuale. La Corte
ha respinto entrambe le eccezioni riguardo la costituzionalit dell'art.19.

37. Le altre leggi che dispongono una selezione tra i sindacati

Una selezione tra i vari sindacati, simile a quella descritta fin ora, attuata anche da leggi ordinarie in due
casi: nel caso di organi collegiali, come ad esempio il CNEL di cui abbiamo gi parlato, o nel caso di
legittimazione a stipulare contratti collettivi o contratti con particolari effetti.
Gli interventi legislativi in questi due sensi sono stati molteplici, ma gli esempi del CNEL nel primo caso e
della rappresentativit nel settore pubblico nel secondo, sono sufficienti a rendere l'idea.

38. La rappresentativit ponderata nel settore pubblico

Una riforma attuata negli anni 90 ha introdotto, per i rapporti di lavoro alle dipendenze dello Stato e degli
altri enti pubblici, una particolare disciplina della rappresentativit sindacale. Per le relazioni sindacali nelle
pubbliche amministrazioni, tra l'altro, la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo non serve solo
per individuare i soggetti che godono di diritti sindacali (come avviene nel settore privato), ma soprattutto
per individuare quei sindacati abilitati alla contrattazione collettiva nazionale, sulla base non di una
rappresentativit presunta, ma di una rappresentativit basata su dati numerici: sono ammessi ai tavoli di
trattativa per contratti collettivi solo quei sindacati che abbiano un indice di rappresentativit del 5%
calcolato in media sul dato associativo (quanti iscritti ha quel sindacato) e sul dato elettorale (voti espressi in
favore di quel sindacato). Superata la soglia del 5% i sindacati si ritrovano sullo stesso piano all'interno della
contrattazione. L'Aran, l'agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, deve
comunque acquisire il consenso di tanti sindacati che rappresentino almeno il 51% dei lavoratori, calcolato
sul dato associativo e su quello elettorale, o quantomeno il 60% dei lavoratori tenuto conto del solo dato
elettorale, per poter stipulare contratti nazionali.

39. Maggiore rappresentativit presunta o ponderata?

La Corte costituzionale, confermando quanto abbiamo detto in questo capitolo, ha confermato nella sentenza
54/1974 che una selezione tra i sindacati possibile nel momento in cui si attribuiscano maggiori poteri e
diritti ad alcune organizzazioni sindacali indipendentemente dalla libert sindacale che spetta a tutti, e nel
momento in cui la selezione giustificata da motivi ragionevoli, per non entrare in contrasto con l'art.3
inerenti il diritto di eguaglianza. Da un altro punto di vista, fatta eccezione per i sindacati dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni, i criteri di selezione sono rimasti, nel tempo, ancorati ad indici presuntivi e
non numerici di fatto (rappresentativit presunta). La stessa Corte Costituzionale ha ribadito la necessit,
negli ultimi anni, di passare ad un modello che rifletta realmente l'adesione dei lavoratori a tali sindacati,
tramite un intervento del legislatore, che ancora, a distanza di molto tempo, non arrivato.
N.B. per lo studente: sarebbe bastato che i sindacati fossero registrati secondo la previsione costituzionale
per eliminare il problema.

40. L'organizzazione sindacale sui luoghi di lavoro

I lavoratori, per tutelare i propri interessi, si organizzano sia all'interno dei luoghi di lavoro, sia all'esterno ed
il movimento sindacale non rappresenta altro che il rapporto intercorrente tra questi due livelli. La
rappresentanza dei lavoratori pu essere a CANALE DOPPIO, qualora coesistano due organismi, uno
elettivo di rappresentanza generale, ed uno associativo, a rappresentanza volontaria e con potere negoziale,
esplicazione dei sindacati esterni nei luoghi di lavoro, o a CANALE UNICO, in cui la struttura di
rappresentanza sindacale/associativa tanto all'interno quanto all'esterno dei luoghi di lavoro.

41. Le Commissioni interne, le sezioni sindacali aziendali, i delegati

ed i Consigli di fabbrica
In Italia, almeno inizialmente, il movimento operaio, all'interno dei luoghi di lavoro, aveva una struttura
tipicamente territoriale, distante dalle tre confederazioni sindacali ed organizzata in base a strutture elettive
di rappresentanza di tutti i lavoratori, le Commissioni Interne. Esse furono regolate per a prima volta nel
1906 da un accordo tra FIOM e la fabbrica di automobili Itala, per poi essere soppresse durante il periodo
fascista e ripristinate subito dopo lo stesso, per essere regolate nel 1947 da un accordo i, interconfederale,
con il quale, per, li vennero sottratto il potere contrattuale dapprima detenuto. Le CI venivano elette a
suffragio universale su liste presentate da qualsiasi gruppo di lavoratori e le elezioni si svolgevano a collegio
elettorale unico, corrispondente all'unit produttiva, con ripartizione dei seggi tramite metodo proporzionale.
Negli stessi anni delle CI, la Cisl tent di costituire nei luoghi di lavoro delle "sezioni sindacali aziendali"
(SAS), che rappresentassero il sindacato esterno, riproducendone l'articolazione associativa ed il
fondamento volontario di rappresentanza: esse avrebbero dato luogo, insieme alle CI, ad un sistema a canale
doppio, cosa che non avvenne perch la diffusione delle SAS fu piuttosto scarsa. Durante il biennio 1968-
69, le CI furono sostituite da nuove forme di rappresentanza, quali i "delegati" ed i "Consigli di fabbrica". Il
delegato era eletto da un gruppo omogeneo di soggetti, con stessi interessi, appartenenti ad uno stesso
gruppo del processo produttivo. Non era formalmente previsto che egli fosse iscritto ad un sindacato esterno.
L'insieme di tutti i delegati di un'impresa (o unit produttiva) dava luogo al Consiglio di fabbrica (o dei
delegati). Inizialmente tali forme di rappresentanza sindacale furono contrastate dalle tre grandi
confederazioni, per poi, in un secondo momento, essere inglobate all'interno delle stesse.

42. Le rappresentanze sindacali aziendali dell'art.19 dello Statuto

dei lavoratori
Con l'emanazione dello Statuto dei lavoratori nel 1970, il legislatore non ha, in alcun modo, voluto regolare
la rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, prescrivendone forma e struttura. Egli, pi che altro, ha
voluto garantire la presenza, nelle unit produttive, dell'organizzazione sindacale. Lo stesso art.19, come
abbiamo visto, prevede che possano accedere ai diritti di cui al Titolo III dello Statuto, le RSA
(rappresentanze sindacali aziendali) costituite ad iniziativa dei lavoratori ed operanti all'interno delle
organizzazioni sindacali pi rappresentative: deve, quindi, sussistere un collegamento tra RSA e sindacati,
tale che i secondi quanto meno riconoscano i primi. Per tal motivo le RSA potranno essere delle SAS o dei
Consigli di fabbrica.
La rottura del patto federativo tra Cgil, Cisl e Uil nel 1984 e le conseguenti revoche di riconoscimento di
molti Consigli di fabbrica da parte di uno o pi sindacati per costituire delle proprie RSA, l'assenza in molti
settori degli stessi Consigli, il venire meno dell'elevata omogeneit di interessi tra i lavoratori all'interno
delle aziende, hanno rappresentato le cause principali della crisi dei Consigli di fabbrica che ha portato, di l
a poco, alla nascita delle RSU (rappresentanze sindacali unitaria) all'interno del Protocollo tra Governo e
parti sociali del 1993. In tale patto stato previsto che i vari sindacati firmatari, nelle imprese con pi di 15
dipendenti, rinuncino a formare delle proprie RSA e costituiscano delle RSU, partecipando alle relative
elezioni. Le RSU subentrano, quindi, alle RSA nei diritti di cui al titolo III dello Statuto dei lavoratori,
laddove abbiano stipulato l'accordo originario o vi abbiano aderito in seguito. Tra l'altro, al contrario di ci
che avveniva per i Consigli di fabbrica, ai quali i vari sindacati potevano revocare il riconoscimento per
costituire autonome RSA, per le RSU previsto che un sindacato possa revocare il riconoscimento solo
dando disdetta dell'intero accordo interconfederale, in tal modo precludendosi di partecipare alle elezioni
delle RSU in tutti gli altri luoghi di lavoro (e non solo in uno specifico come avveniva per i Consigli dei
delegati) e costituendo delle proprie RSA negli stessi.
L'accordo RSU, tra l'altro, aperto a tutti i sindacati, anche a quelli che non firmatari del contratto
nazionale, purch essi abbiano un proprio statuto ed un proprio atto costitutivo e raccolgano un numero di
firme non inferiore al 5% dei lavoratori, escludendo cos i gruppi occasionali di lavoratori.
Le associazioni sindacali, tuttavia, mantengono dei mezzi di controllo e di raccordo sulle stesse RSU, in
quanto 2/3 dei seggi disponibili sono ripartiti tra tutte le liste in base ai voti conseguiti, mentre l'altro terzo
viene ripartito tra le liste presentate dai sindacati firmatari del ccnl (contratto collettivo nazionale) applicato
nell'unit produttiva. In questo ulteriore terzo, tra l'altro, i seggi vengono assegnati dai sindacati ai soggetti
che essi stessi scelgono, al di l che fossero inclusi o meno nella lista presentata.
Le RSU hanno il potere di contrattare, inoltre, a livello aziendale, ma sempre nel rispetto del contratto
nazionale, non da sole, ma unitamente alle strutture territoriali dei sindacati ( un ulteriore forma di
controllo da parte de sindacati). Le RSU, come notiamo, risultano meno indipendenti rispetto ai Consigli di
fabbrica dall'influenza delle organizzazioni sindacali; tuttavia esse sono pi stabili ed hanno un ventaglio pi
ampio di poteri.

43. Le rappresentanze sindacali unitarie nelle pubbliche

amministrazioni
L'impegno a costituire in tutti i luoghi di lavoro le RSU, contenuto nel Protocollo del 1993, si estendeva
anche al lavoro pubblico. Tuttavia un'apposita disciplina legislativa, contenuta nel D.Lgs.165/2001, ha
regolato la materia in tema di lavoro pubblico, prevedendo anche in questo settore la possibilit per i
sindacati maggiormente rappresentativi di costituire delle proprie RSA, cos come anche l'obbligo di
costituire delle RUP (rappresentanze unitarie del personale), ossia delle vere e proprie RSU, negli enti o
amministrazioni con pi di 15 dipendenti. Il legislatore, tra l'altro, ha voluto incentivare la partecipazione dei
sindacati alle elezioni delle RSU, data la loro facolt di prendervi parte o meno, prevedendo che i sindacati
che non parteciperanno a tali elezioni, dovranno avere una percentuale di almeno il 10% dei lavoratori per
poter essere ammessi alle trattative per i contratti nazionali.
La disciplina delle RSU private e pubbliche differisce solo in alcuni punti. Ricordiamo, anzitutto, che la
costituzione delle RSU private stata prevista da un Protocollo particolare, mentre la disciplina delle RSU
pubbliche contenuta in una legge. Per le RSU pubbliche impossibile una ripartizione dei seggi in base al
metodo proporzionale che ne conceda un terzo ai soli sindacati firmatari del contratto collettivo, il che
significa che tutti i seggi verranno ripartiti in base ai voti ottenuti. Inoltre mentre per partecipare alle elezioni
delle RSU private occorre, ai soli sindacati non firmatari del ccnl, la sottoscrizione da parte del 5% dei
lavoratori aventi diritto, per le RSU pubbliche tale sottoscrizione, sebbene richieda percentuali inferiori,
necessaria per tutti i sindacati.

44. La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese

L'art.46 della nostra carta costituzionale stabilisce che "la Repubblica il diritto dei lavoratori a collaborare
, nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge, alla gestione delle aziende". Sembra, quindi, configurarsi un
ulteriore diritto dei lavoratori, oltre a quello inerente l'organizzazione sindacale: si tratta della possibilit di
partecipare alle decisioni dell'impresa, tramite l'inclusione di rappresentanti dei lavoratori all'interno di
organi decisionali.
In realt l'art.46 rinvia espressamente alla legge la disciplina in materia: la normativa in materia, purtroppo,
non mai stata emanata, sia perch gli imprenditori non concordano con intromissioni, nel loro potere di
gestione, dei lavoratori, sia perch originariamente la Cgil temeva che un coinvolgimento nelle
responsabilit gestionali vincolasse l'attivit sindacale alle condizioni economiche e produttive dell'impresa.
In Germania, invece, sin dal secondo dopoguerra, stato introdotto un modello di cogestione, dapprima nel
solo settore siderurgico, in seguito per le imprese con pi di 2000 dipendenti.
La norma costituzionale, sebbene non possa operare autonomamente, non necessita obbligatoriamente di
una previsione legislativa: la partecipazione dei lavoratori potrebbe benissimo essere attuata tramite la
contrattazione collettiva e l'operato dei sindacati: l'art.46, infatti, non entra in alcun modo in contrasto con
l'art.39 inerente la libert sindacale, in quanto l'attuazione del primo articolo non deve limitare l'attivit
prevista dal secondo. L'attivit di impresa, inoltre, coinvolge diversi interessi, sia quello dell'imprenditore,
sia quello dei lavoratori, nonch quello di tutti gli stakeholders, ossia di tutti i soggetti coinvolti
(consumatori, finanziatori ecc): non quindi un affare privato dell'imprenditore. Non sarebbe pertanto
impossibile creare dei mezzi di cogestione, anche all'interno del nostro Paese, tramite la contrattazione
collettiva.
Bisogna, in questo caso, distinguere tra partecipazione debole dei lavoratori e partecipazione forte: la prima
prevede che il dissenso dei lavoratori non impedisca al management di prendere una decisione, la seconda,
invece, avrebbe l'effetto contrario e si dovrebbe realizzare tramite l'operato dei sindacati. Gi i diritti di
informazione, consultazione e di esame congiunto, previsti dalla contrattazione collettiva in alcuni casi (es.
in materia di eccedenze di personale), sono un piccolo esempio di coinvolgimento dei lavoratori.
Per attenzione a non fare confusione: non vanno ricompresi, nell'applicazione dell'art.46, i casi di incentivi,
previsti dai manager a favore dei lavoratori, in caso di raggiungimento delle finalit aziendali: in tal caso il
lavoratore non partecipa alle decisioni, ma semplicemente collabora con l'imprenditore per una maggiore
realizzazione dei fini imprenditoriali, contribuendo con il proprio operato e conseguendo benefici
economici. N tanto meno sono da considerarsi applicazione dell'art.46 i casi in cui un lavoratore
divenga socio di una qualsivoglia societ in cui presta il proprio lavoro: in tal caso si vengono a creare due
rapporti
distinti, regolati dalle varie norme di legge sul lavoro e sulla partecipazione agli utili del socio lavoratore.

45. I comitati aziendali europei ed i diritti di informazione e di

consultazione nella materia comunitaria
Abbiamo detto che l'impresa non un fatto privato dell'imprenditore, ma coinvolge una serie di interessi di
altri soggetti, primi fra tutti i lavoratori. Di ci si occupato il legislatore comunitario, al fine di introdurre
una disciplina che permetta alle rappresentanze dei lavoratori di influenzare le decisioni dell'impresa, senza
vincolare tali rappresentanze a forme particolari.
Anzitutto il legislatore comunitario, con la direttiva 94/45, ha disciplinato il diritto all'informazione ed alla
consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese comunitarie. Per imprese comunitarie si
intendono quelle imprese che hanno almeno 1000 lavoratori sparsi nel territorio di vari Stati membri e che
siano presenti significativamente in pi di uno Stato. Si ha, invece, un gruppo di imprese quando un'impresa
dominante esercita un potere di controllo su altre imprese. Ecco che quindi si configura la previsione di un
organo di rappresentanza dei lavoratori, il CAE (comitato aziendale europeo), i cui componenti sono eletti o
designati a seconda delle decisioni dei vari Stati membri, istituito tramite accordo scritto tra la direzione
dell'impresa ed una delegazione speciale di negoziazione, che rappresenti uniformemente i lavoratori di tutti
gli Stati membri coinvolti. L'istituzione del CAE, tra l'altro, non obbligatoria, essendo possibile prevedere
ulteriori procedure d'informazione e consultazione dei lavoratori. L'Italia ha attuato la direttiva tramite il
D.Lgs.74/2002, prevedendo che i componenti italiani del CAE siano designati per un terzo dalle
organizzazioni sindacali che abbiano stipulato il ccnl e per 2/3 dalle RSU.
Il legislatore comunitario, poi, con il regolamento 2157/2001 ha preso in considerazione l'ipotesi di Societ
europee, ossia societ di capitale disciplinate a livello europeo e non vincolate agli ostacoli del diritto
commerciale dei vari Stati membri. Anche in tal caso previsto un coinvolgimento dei lavoratori, tramite un
accordo tra i vertici societari ed una delegazione speciale di negoziazione, che costituisca un organo di
rappresentanza dei lavoratori per le procedure d'informazione e consultazione.
Una terza direttiva, la 2002/14, ha previsto, infine, che in tutte le imprese operanti all'interno del territorio
dell'Unione, gli Stati membri, tramite un proprio intervento attuativo, assicurino il diritto d'informazione e
consultazione dei lavoratori. Lo Stato italiano, con il D.Lgs.25/2007 ha affidato tale compito alle RSU,
rinviando ai contratti collettivi la determinazione delle modalit di esercizio.

46. Il rappresentante per la sicurezza sul luogo di lavoro

Un'ulteriore forma di rappresentanza dei lavoratori stata attuata tramite il D.Lgs.626/1994, sostituito
recentemente dal D.Lgs.81/2008 in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, il quale prevede
l'istituzione del "rappresentante per la sicurezza": egli non rappresenta solo i lavoratori subordinati, ma tutti i
lavoratori al di l del proprio rapporto contrattuale, ivi compresi coloro che svolgono un'attivit formativa.
La rappresentanza per la sicurezza deve essere istituita a livello territoriale, nonch a livello di sito
produttivo.
dimensionali, mentre differente il metodo per la loro nomina a seconda che si tratti di aziende con meno di
15 dipendenti, ed in tal caso saranno gli stessi lavoratori ad individuare il proprio rappresentante, o di
aziende con pi di 15 dipendenti, ed in tal caso il rappresentante andr individuato nell'ambito delle
rappresentanze sindacali aziendali, tramite elezione o designazione. Ovviamente pi grande l'azienda, pi
rappresentanti occorreranno: la legge stabilisce un numero minimo, ma la contrattazione collettiva pu
aumentare tale numero.
Vi poi la figura del rappresentante di sito produttivo, il quale viene nominato qualora all'interno di uno
stesso luogo operino pi imprese, il cui operato cumulativo, di fatto, fa aumentare i rischi di sicurezza: i
rappresentanti per la sicurezza aziendali individuano uno di loro per coordinare le proprie attivit.I
rappresentanti per la sicurezza hanno un ruolo fondamentale: devono ricevere copia del documento di
valutazione dei rischi, conoscere la materia legislativa sulla sicurezza e controllarne l'applicazione da parte
dell'azienda, hanno diritto a permessi retribuiti in funzione del loro operato, possono accedere liberamente a
luoghi di lavoro ed a documenti inerenti l'applicazione delle misure di sicurezza. E' comunque la
contrattazione collettiva nazionale ad individuare le modalit di esercizio di tali poteri, escludendo quella
aziendale, pi soggetta alle pressioni dei datori di lavoro e pertanto assoggettabile alla volont degli stessi.

47. Lo statuto dei lavoratori come legislazione di sostegno

Abbiamo a lungo parlato della libert sindacale garantita all'interno del Titolo II dello Statuto dei lavoratori,
il quale impone un obbligo all'imprenditore di astenersi dal ledere tale libert.
Il titolo III, per garantire una maggior efficacia della libert sindacale, non si limita ad imporre un divieto, a
carico dell'imprenditore, di interferire nelle attivit sindacali, ma, tramite una legislazione che viene definita
"di sostegno", limita di fatto il diritto dello stesso ad ottenere la prestazione lavorativa, per poter garantire ai
prestatori di lavoro di esercitare i propri diritti.
Abbiamo avuto modo di analizzare come l'art.19, che apre il titolo III, attribuisca tali diritti SOLO alle
rappresentanze sindacali aziendali (RSA) che, sebbene costituite dai lavoratori, operino nell'ambito dei
sindacati selezionati secondo quanto dispone lo stesso articolo.

48. Il diritto di assemblea

Primo diritto sancito dal Titolo III dello Statuto che prendiamo in considerazione quello relativo
all'assemblea, previsto dall'art.20 ed inerente la possibilit dei lavoratori di riunirsi.
Anzitutto l'imprenditore deve garantire dei locali per effettuare tali assemblee, l'energia elettrica in tali
locali, il libero accesso ad essi anche per quanto concerne lavoratori in CIG, in sciopero o sospesi.
Le assemblee devono avere ad oggetto "materie di interesse sindacale e del lavoro", il che ricomprende uno
svariato numero di temi inerenti l'attivit lavorativa. In realt, in forza dell'art.1 dello Statuto inerente la
possibilit di manifestare il proprio pensiero ed in applicazione del quale stato previsto l'art.20, le
assemblee potrebbero avere ad oggetto anche altri temi, senza godere, per, della tutela apprestata
dall'art.20.
Le assemblee devono svolgersi fuori dall'orario di lavoro o comunque all'interno di esso nel limite di 10 ore
annue normalmente retribuite (ridotte a 3 per il settore privato), e devono essere convocate dalle RSA
individuate dall'art.19, nonch dalle organizzazioni sindacali, ossia dalle RSU, che ricordiamo essere la
forma assunta dalle RSA dei sindacati aderenti. Ovviamente occorre un preavviso, inerente l'assemblea, dato
al datore di lavoro, il quale non pu prendere parte, se non previo invito, all'assemblea, alla quale invece
possono partecipare dirigenti sindacali, anche provinciali e di confederazioni.
La contrattazione collettiva, infine, pu derogare, solo in meglio, la disciplina legale per ci che concerne la
fruibilit del diritto e la possibilit di esercitarlo, anche se possibile, talune volte, andare incontro alle
necessit dell'imprenditore, come avvenuto nell'Accordo 7 agosto 1998, il quale ha consentito
all'amministrazione di differire l'assemblea in caso di condizioni eccezionali e motivate.
Ai lavoratori , poi, concesso il diritto allo svolgimento di referendum "inerenti l'attivit sindacale": essi
devono, secondo quanto prevede l'art.21, svolgersi al di fuori dell'orario di lavoro ed essere indetti da tutte le
RSA unitariamente. L'imprenditore, tra l'altro, deve collaborare per la disponibilit dei locali, l'accesso agli
stessi, l'uso dei servizi e cos via. Altri referendum possono essere svolti, ma senza tale collaborazione.

49. I permessi sindacali

I dirigenti delle RSA hanno diritto, in forza dello Statuto dei lavoratori, a permessi sindacali per lo
svolgimento della propria attivit sindacale, ossia hanno diritto ad assentarsi dal posto di lavoro entro i limiti
consentiti dagli artt.23 e 24 dello stesso Statuto, i quali attuano una distinzione tra "permessi retribuiti e
permessi non retribuiti". I dirigenti di cui si parla, tra l'altro, sono quelli nominati secondo le procedure
previste dalla statuto dell'organizzazione al quale sono riconducibili: tale nomina deve essere comunicata
anche al datore di lavoro. La contrattazione collettiva, tra l'altro, ha previsto che possano godere di tali diritti
anche i componenti delle RSU.
L'art.23 disciplina i permessi retribuiti, prevedendo che essi siano concessi ai dirigenti per l'espletamento del
loro mandato, ossia per lo svolgimento di tutte quelle attivit inerenti le RSA (rappresentanza,
partecipazione a trattative, funzioni organizzative). Il dirigente che voglia esercitare il proprio diritto deve
comunicarlo al datore di lavoro almeno 24 ore prima. Il numero dei dirigenti che pu esercitare tale diritto
varia in base alle previsione dell'art.23: un dirigente solo per le unit produttive con 200 dipendenti, un
dirigente ogni 300 dipendenti per ogni RSA in unit produttive fino a 3000 dipendenti, un dirigente ogni 500
dipendenti per ogni RSA in unit produttive con pi di 3000 dipendenti. Nel primo caso viene garantita
un'ora all'anno di permesso retribuito, negli altri due casi 8 ore mensili. .
L'art.24 disciplina, poi, i permessi non retribuiti, prevedendo che essi vengano riconosciuti per la
partecipazione a trattative sindacali o a congressi/convegni di natura sindacale, in misura non inferiore ad 8
giorni all'anno e con un preavviso di almeno 3 giorni.
Nella prassi sono le RSA richiedenti a scegliere tra i due tipi di permessi.
I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali possono essere posti in aspettativa
non retribuita per tutta la durata del proprio mandato, dando luogo ad un'ipotesi di sospensione del rapporto
di lavoro: la norma si applica a tutti i dirigenti e non solo a quelli delle organizzazioni sindacali pi
rappresentative.
Gli artt.31 e 32 dello Statuto garantiscono medesimi diritti anche a coloro che ricoprono cariche politiche.

50. Le tutele per i dirigenti sindacali

Ai dirigenti delle RSA, nominati in base all'organizzazione interna sindacale e la cui nomina conosciuta o
pervenuta dal/al datore di lavoro, apprestata una tutela particolare, proprio per la maggiore esposizione
degli stessi a ritorsioni da parte dell'imprenditore, in materia di licenziamenti e trasferimenti.
L'art.18 dello Statuto prevede una procedura giudiziale di reintegrazione immediata in caso di
licenziamento, senza attendere la sentenza definitiva.
L'art.22 prevede che il trasferimento di tali soggetti ad altra unit produttiva debba avvenire previo nulla
osta delle associazioni sindacali alle quali gli stessi appartengono. I trasferimenti all'interno della stessa
unit produttiva non ricevono pari tutela, ma sono comunque illegittimi se configuranti un atto
discriminatorio ed una condotta antisindacale.

51. Diritti di affissione e diritto all'uso di locali delle rappresentanze

sindacali aziendali
L'art.25 dello Statuto disciplina il diritto delle RSA di affiggere, all'interno delle unit produttive, manifesti,
testi e pubblicazioni inerenti la materia sindacale e del lavoro (unico limite imposto). I datori di lavoro,
quindi, devono mettere a disposizione di ogni RSA spazi per l'affissione, accessibili a tutti e non soggetti a
limiti di transito. Egli non deve autorizzare l'affissione, in quanto non ne ha il potere, n tanto meno pu
rimuovere testi e pubblicazioni, neanche qualora configurino un reato: in tal caso dovr rivolgersi alle stesse
RSA ed all'autorit giudiziaria, per l'individuazione dei soggetti responsabili.
L'art.27, poi, attribuisce alle RSA il diritto di avere locali adibiti all'esercizio delle proprie attivit: nel caso
di unit produttive con pi di 200 dipendenti, tali locali devono essere messi a disposizione dall'imprenditore
permanentemente all'interno della stessa unit produttiva, o nelle immediate vicinanze; nel caso di aziende
con meno di 200 dipendenti, i locali saranno messi a disposizione su richiesta delle RSA per le riunioni delle
stesse, volta per volta.

52. Libert di proselitismo e contributi sindacali

L'art.26 dello Statuto, al primo comma, garantisce ai lavoratori (a tutti i lavoratori, quindi l'unico articolo
del Titolo III che non rispetta il carattere selettivo imposto dall'art.19 per l'accesso a tali diritti)la libert di
svolgere opera di "proselitismo", ossia un'opera volta alla propaganda, orale o scritta, alla raccolta di
contributi ed iscrizioni ecc., all'interno dei luoghi di lavoro, sebbene da essa non debba scaturire un
pregiudizio per il normale svolgimento dell'attivit azienda. Si tratta in tal caso di un pregiudizio concreto e
non astratto, che incida notevolmente sullo svolgimento dell'attivit lavorativa.
Lo stesso art.26 tratta il tema dei contributi sindacali, ossia di quelle quote che ciascun lavoratore iscritto al
sindacato deve a quest'ultimo, in forza della propria adesione. Un tempo essere venivano raccolte dai c.d.
collettori di azienda, praticamente degli esattori dei sindacati che raccoglievano le quote tra gli iscritti, sullo
stesso posto di lavoro. In seguito stato attuato un meccanismo diverso: il contributo sindacale viene
trattenuto alla fonte dall'imprenditore, che poi lo gira alle associazioni sindacali. Sebbene ci fosse previsto
gi all'interno dello Statuto, un referendum abrogativo del 1995 che ebbe esito positivo, elimin tale
previsione legislativa, senza effetti nella pratica, in quanto tale meccanismo opera anche in forza della
contrattazione collettiva.

53. Il campo di applicazione del titolo III dello Statuto dei

Lavoratori
Abbiamo visto come le norme del titolo II pongano in capo all'imprenditore un generale divieto di ostacolare
la libert sindacale, mentre le norme del titolo III prevedono un comportamento positivo dell'imprenditore.
Tale comportamento, in realt, in forza dell'art.35 dello Statuto, deve essere posto in L'intero titolo III, fatta
eccezione per l'art.26 di portata generale e per l'art.27 per cui sono previsti limiti numerici, si applica solo
alle unit produttive: si usa questo termine per indicare sedi, stabilimenti, filiali, uffici e reparti autonomi
con pi di 15 dipendenti. Si fa riferimento, quindi, alle dimensioni delle singole unit produttive, non
all'impresa unitariamente considerata.
L'art.35, tuttavia, prevede che i diritti del titolo III possano essere esercitati anche da una pluralit di piccole
unit produttive operanti all'interno dello stesso territorio comunale.
Facendo riferimento, inoltre, alle unit produttive di imprese, l'art.35 esclude dall'applicazione del titolo III i
non imprenditori, il che stato, ingiustamente, ritenuto plausibile dalla stessa Corte costituzionale, la quale
ha fatto riferimento all'instabilit delle organizzazioni di tendenza con fini ideologici. In realt non tutte le
organizzazioni non imprenditoriali sono organizzazioni di tendenza.

54. Diritti sindacali nel pubblico impiego

Il D.Lgs.165/2001 che ha privatizzato il pubblico impiego, ha previsto che i rapporti di lavoro pubblici siano
soggetti alle norme legislative sul lavoro subordinato, compresa quindi la L.300/1970. Le norme del titolo
III, quindi, si applicano anche al lavoro pubblico, tra l'altro senza il limite dei 15 dipendenti.
Tuttavia sussistono delle differenze: anzitutto i diritti ai permessi di cui agli artt.23, 24 e 30, sono ripartiti,
invece che tra tutte le RSA nella stessa misura, tra i diversi sindacati in proporzione al grado di
rappresentativit (rappresentativit ponderata, e non presunta come avviene ancora per il settore privato).
Inoltre il lavoratore dipendente pubblico, che ricopre una carica sindacale, ha diritto al distacco sindacale, in
forza del quale egli non lavora ma continua a percepire la propria retribuzione, a differenza di ci che
avviene nel settore privato, dove viene attuata l'aspettativa non retribuita.

55. L'art.28 dello Statuto dei Lavoratori

L'art.28 dello Statuto dedicato alla repressione della condotta antisindacale: se il titolo II garantisce la
libert sindacale ed il titolo III contiene una legislazione di sostegno che permette l'esercizio dell'attivit
sindacale, il titolo IV, che si apre con l'articolo suddetto, mira ad individuare un apparato processuale e
sanzionatorio per rendere effettive le norme di cui abbiamo gi parlato, nonch per far rispettare il diritto di
sciopero.

56. Le regole processuali dell'art.28 dello Statuto dei Lavoratori

L'art.28 dispone che dinanzi ad un comportamento del datore di lavoro mirato ad impedire o a limitare la
libert sindacale e/o l'attivit sindacale, nonch il diritto di sciopero, gli organismi locali delle associazioni
sindacali possano fare ricorso dinanzi al giudice del lavoro del Tribunale del luogo in cui si concretizzato
il comportamento in questione. Dinanzi a tal giudice, il procedimento si divide in 2 parti, la seconda delle
quali meramente eventuale: durante la prima il giudice convoca le parti e predispone un contradditorio tra
le stesse; una volta accertati i fatti, pu, con decreto, stabilire che ci sia stata una condotta antisindacale, ed
in tal caso prevederne la rimozione degli effetti, o che non ci sia stata. Le parti, comunque, entro 15 giorni
potranno impugnare il decreto, ed in tal caso si addiverr ad un procedimento ordinario, suscettibile di
ricorso in appello ed in Cassazione, che si concluder in tutti e tre i gradi con una sentenza, e non con un
decreto. Il decreto della prima fase, tuttavia, non perde efficacia sino al passaggio in giudicato della
sentenza.

57. Caratteristiche della condotta antisindacale

La condotta antisindacale si configura come un comportamento lesivo della libert sindacale, dell'attivit
sindacale o del diritto di sciopero. Essa pu essere attuata tanto dal datore di lavoro, tanto da soggetti che,
all'interno dell'impresa, esercitino i poteri dell'imprenditore (dirigenti, capi reparto ecc). Il comportamento
antisindacale viene individuato non in base alla sua struttura, bens in base alla lesione degli interessi
tutelati.
Tra l'altro, anche un comportamento posto in essere nei confronti del singolo, e che abbia a che fare con la
libert/attivit sindacale, pu configurare un caso di violazione dell'art.28: in tal caso il singolo potr
intraprendere un'azione giudiziaria in solitudine, mentre il sindacato potr esperire l'azione giudiziaria
privilegiata prevista dall'art.28. E' il caso della c.d. plurioffensivit del comportamento, che si concretizza
quando un atto del datore di lavoro, bench rivolto al singolo, colpisce anche l'interesse collettivo (es.
trasferimento punitivo di un sindacalista, come se il datore stesse dicendo "trasferisco lui, ma attenti voi").
L'antisindacalit, su cui il testo si sofferma fin troppo, si ha nel momento in cui il comportamento
dell'imprenditore mira a reprimere la libert sindacale o l'attivit sindacale, e non semplicemente a
contrastarla; mira, cio, ad evitare il conflitto con i sindacati (licenziamento, allontanamento, negazione
dell'assemblea), piuttosto che muoversi dentro il conflitto: rifiutare una trattativa con i sindacati non
condotta antisindacale, perch il datore di lavoro sta semplicemente manifestando che su quel particolare
tema non c' nulla da discutere; negare un'assemblea in cui si discuter della trattativa, invece, un
comportamento antisindacale.
L'antisindacalit di alcuni comportamenti, inoltre, spesso prevista specificatamente dalla legge.

58. Legittimazione attiva

Legittimato attivamente, nell'azione giudiziaria di cui abbiamo parlato, il sindacato. Esso, per poter
esperire tale azione, deve essere un organismo locale di un'associazione nazionale. Sono pertanto esclusi i
singoli lavoratori e le organizzazione prive di valenza nazionale, che potranno ricorrere alle azioni
giudiziarie ordinarie. Ribadiamo che, secondo l'art.28, sufficiente che si tratti di un'associazione sindacale
nazionale, non gi di una che abbia stipulato un contratto collettivo applicato nell'unit produttiva, requisito
richiesto, invece, dall'art.19.
La Corte costituzionale, inoltre, stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimit costituzionale dell'art.28
nella parte in cui non permette ai singoli ed alle associazioni prive di un peso nazionale di ricorrere al
procedimento accelerato di cui all'art.28 la Corte ha precisato come tali diritti siano solo ulteriori ed
aggiuntivi rispetto a quelli concessi ai singoli ed alle associazioni sindacali non nazionali. Esse
potranno ricorrere agli strumenti di tutela apposti dallordinamento, ma non vi discriminazione priva
di fondamento.

59. L'interesse ad agire dei sindacati

L'art.28 dispone che il ricorso possa essere presentato dalle associazioni che vi abbiano interesse. Tuttavia
va notato come raro che un interesse a ricorrere, in tali casi, sia assente. Legittimate all'interesse, infatti,
possono essere anche associazioni sindacali diverse da quella cui abbiano aderito i lavoratori lesi. La tutela
dell'art.28, infatti, riguarda tutti i lavoratori, non lavoratori aderenti a determinati sindacati e difendibili solo
dagli stessi.
La carenza di interesse si avr nell'unico caso in cui il ricorrente sia un sindacato tipico di un gruppo
professionale, come ad esempio quello dei metalmeccanici, per sollevare l'antisindacalit di un
comportamento posto in essere nell'ambito di un diverso gruppo professionale, come ad esempio i chimici.

60. L'apparato sanzionatorio in caso di inottemperanza del datore

di lavoro
Abbiamo visto come il decreto nella prima fase del procedimento dinanzi al giudice del lavoro, cos come
l'eventuale sentenza durante la seconda fase, mirano a far cessare il comportamento antisindacale ed a
rimuoverne gli effetti. Tuttavia il datore di lavoro potrebbe non adeguarsi a tale decisione. Data la
complessit di un eventuale processo di esecuzione, per far rispettare la sentenza lo stesso art.28 ha
introdotto una sanzione penale a carico del datore di lavoro che non rispetti la decisione del giudice: oggetto
del reato l'inottemperanza, non l'azione antisindacale, punibile con l'ammenda o con l'arresto fino a tre
mesi. Inoltre ultimamente stata prevista un ulteriore sanzione: vengono meno tutte le agevolazioni fiscali
di cui il datore di lavoro godeva in merito alla nuova occupazione.

61. La condotta antisindacale delle pubbliche amministrazioni

Anche le pubbliche amministrazioni, in forza del D.Lgs.165/2001 sono soggette all'applicazione delle norme
dello Statuto dei lavoratori e pertanto anche all'art.28.

62. La determinazione delle condizioni di lavoro

Scopo primario del movimento sindacale sempre stato quello di ottenere maggiori diritti, economici e
normativi, a favore dei lavoratori. Per giungere a tale risultato, il movimento sindacale molto spesso ha
dovuto fare pressione sugli organi legislativi, mentre altrettante volte si dedicato ad una contrattazione, con
le associazioni degli imprenditori, mirata alla determinazione delle condizioni di lavoro. Inizialmente tali
contrattazioni riguardavano solo le retribuzioni (concordati di tariffa), mentre in un secondo momento hanno
abbracciato un numero sempre maggiore di diritti.

63. Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo

Avremo sicuramente capito che il contratto collettivo quel particolare contratto, inerente le condizioni di
lavoro, stipulato tra le associazioni degli imprenditori ed i sindacati. Sin dalla prima comparsa dei contratti
collettivi, si present il problema di rendere gli stessi inderogabili al momento della stipulazione dei
contratti individuali. Le parti, infatti, e soprattutto i datori di lavoro, avrebbero potuto discostarsi da quanto
previsto dai contratti collettivi: ecco perch in Francia ed in Germania, gi nel biennio 1918-1919, il
problema venne risolto dall'introduzione di una disciplina legislativa, la quale avrebbe imposto il rispetto dei
contratti collettivi, prevedendo un sistema sanzionatorio in caso di inottemperanza. In Italia tale disciplina
arriv solo nel 1926, con la legge che pose le basi del sistema corporativo. Nell'Italia precorporativa, invece,
in assenza di una disciplina di legge, vennero elaborate diverse teorie per rendere inderogabile la disciplina
dei contratti collettivi: la pi importante fu quella di Giuseppe Messina, grande civilista del tempo. Egli
riprese la teoria di un altro giurista, lo svizzero Lotmar, il quale aveva previsto che l'inderogabilit dei
contratti collettivi provenisse dal fatto che i sindacati (soggetto collettivo) stipulassero tale contratto in
rappresentanza dei lavoratori: egli, per, si espose da subito alle critiche di chi, conoscendo bene il diritto
del tempo, obiett che se tale contratto fosse scaturito da soggetti rappresentanti degli imprenditori e dei
lavoratori, le parti del contratto individuale (e quindi sempre imprenditore e lavoratore) avrebbero potuto
derogare quanto pattuito a livello collettivo. Messina, proprio prendendo in considerazione questa obiezione,
introdusse la teoria secondo cui le clausole apposte nel contratto collettivo, figurando come obbligatorie, in
caso di inottemperanza, avrebbero fatto strada ad un'azione risarcitoria, alternativa rispetto ad una
sostituzione automatica.

64. Storia del contratto collettivo corporativo

Nel 1926 venne introdotto il sistema corporativo. Esso prevedeva che ogni categoria di datori di lavoro,
lavoratori, artisti o professionisti, avesse una propria associazione, riconosciuta come persona giuridica di
diritto pubblico tramite un decreto di riconoscimento da parte dello Stato. I contratti collettivi avevano
valore per tutti, iscritti e non iscritti ai sindacati e potevano essere derogati dalle parti solo in meglio e mai in
peggio. Qualora, tra l'altro, le parti non raggiungessero un accordo, a ci suppliva la Magistratura del lavoro.
Notiamo, quindi, come il problema dell'inderogabilit dei contratti collettivi non esistesse, essendo
obbligatoria la loro osservanza. Il codice del 1942, inoltre, rafforz questidea ponendo le norme corporative
tra le fonti del diritto. Il venire meno del sistema corporativo, tuttavia, non priv i lavoratori dei diritti sino
ad allora riconosciuti.

65. Il contratto collettivo e l'art.39 della Costituzione

Una volta venuto meno l'ordinamento corporativo, venne subito ristabilita la libert sindacale e si ripropose
nuovamente il problema dell'inderogabilit del contratto collettivo stipulato dalle parti sociali. Il legislatore
costituente, in realt, credeva di aver risolto tale problema tramite la previsione del comma 4 dell'art.39
Cost., il quale prevedeva che i sindacati registrati potessero stipulare contratti collettivi con efficacia erga
omnes per l'intera categoria rappresentata. In realt la mancata attuazione dell'intera norma costituzionale,
per i motivi gi esaminati, port non pochi problemi, in quanto limitava di fatto il potere del legislatore
ordinario.

66. La legge 741/1959 o legge Vigorelli

L'obiettivo da raggiungere, quindi, era quello di far assumere un'efficacia generale ai contratti collettivi, i
quali sarebbero stati applicati nei confronti di tutti i lavoratori di una categoria, non soltanto di quelli iscritti
ai sindacati firmatari di un determinato contratto. In altri Paesi europei, come Francia e Germania, il
problema venne risolto tramite l'emanazione di una disciplina legislativa in materia. In Italia, la rigidit
dell'art.39, limitava il potere del legislatore, di fatto impedendogli di rendere i contratti collettivi applicabili
a tutti. Un modo di aggirare la norma costituzionale venne trovato dalla legge Vigorelli, la 741/1959, la
quale concesse una delega al Governo per emanare, entro il periodo di tempo di un anno, decreti legislativi
che fissassero i trattamenti minimi salariali e normativi per ciascuna categoria lavorativa, dovendo rifarsi
obbligatoriamente ai contratti collettivi in materia. I decreti furono pi di mille, ma ben presto ci si rese
conto che i contratti collettivi apparivano molto lontani dalla tecnica legislativa e pieni di ambiguit e
lacune. Alla scadenza del periodo di delega, essa venne prorogata per 15 mesi ed estesa ai contratti collettivi
stipulati nei 10 mesi successivi alla proroga.

67. Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo

La Legge Vigorelli venne da subito posta al vaglio della Corte Costituzionale, la quale pur affermando la
costituzionalit della legge, sanc l'incostituzionalit della legge di proroga (1027/1960)nella parte in cui
estendeva la delega ai contratti collettivi stipulati nei 10 mesi successivi alla proroga stessa. La Corte
costituzionale, in tal modo, sanc alcuni principi fondamentali, tra i quali ne emerse uno di maggiore
importanza: la procedura prevista nell'art.39 per far acquisire efficacia generale ai contratti collettivi non
poteva essere sostituita o affiancata da un metodo diverso, che sarebbe risultato illegittimo.

68. Rilevanza e natura giuridica del contratto collettivo

Abbiamo visto come, successivamente alla caduta del sistema corporativo, sia stata ripristinata la libert
sindacale e, con essa, la natura privatistica dei sindacati e dei contratti collettivi, data anche la mancata
attuazione dell'art.39. Inoltre i decreti delegati emanati in attuazione della L.741/1959 sono divenuti, col
tempo, obsoleti ed i contratti corporativi ancora in vigore sono limitatissimi. Questo fa si che l'unico
contratto collettivo che possiamo prendere in considerazione quello definito "di diritto comune o
postcorporativo", ossia il contratto posto in essere dall'autonomia collettiva grazie al potere di
autoregolamentazione dei soggetti di diritto privato (ricordiamo che si tratta pur sempre di associazioni non
riconosciute nella maggior parte dei casi). Il contratto collettivo di diritto comune non pu, come invece
avveniva per i contratti corporativi, n avere natura pubblicistica (abbiamo ribadito come sia frutto
dell'autonomia privata), n tanto meno essere preso in considerazione come fonte del diritto, almeno sotto il
punto di vista strutturale. Sotto il punto di vista funzionale, infatti, lo stesso legislatore lo qualifica molto
spesso come fonte del diritto: il caso del D.Lgs.40/2006 che ha introdotto, tra i motivi di ricorso per
cassazione, oltre alla violazione o falsa applicazione delle norme di diritto, anche la violazione o la falsa
applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Notiamo, quindi, come i contratti collettivi siano, in
questo caso ma non l'unico, equiparati alle norme di diritto.

69. La funzione normativa del contratto collettivo

Il contratto collettivo, per la sua importanza in ambito sociale, pur non godendo di una disciplina codicistica
specifica, ha assunto un ruolo fondamentale all'interno del nostro ordinamento. Inizialmente esso serviva a
fissare solo e solamente le condizioni minime normative ed economiche da applicare nei contratti
individuali di lavoro. Per questo sempre stato definito come "contratto normativo", ossia come contratto
che fissa i contenuti di una futura produzione contrattuale, vincolando le parti ad attenersi a quanto
concordato. Un'altra parte della dottrina, invece, ha sempre visto il contratto collettivo come un contratto
tipo, ossia come un contratto che fissa delle clausole ordinatamente raccolte in uno schema. Sembra pi
plausibile la teoria del contratto normativo, in quanto il contratto tipo non obbliga le parti ad attenersi allo
schema di clausole previsto, prevedendo una possibilit di deroga.

70. Il meccanismo dell'inderogabilit in pejus di natura reale

Abbiamo visto come il contratto collettivo fissi, quindi, delle clausole normative ed economiche generali
alle quali il contratto individuale dovr attenersi. Il rapporto tra contratto collettivo ed individuale regolato
dal meccanismo dell'INDEROGABILITA' IN PEJUS DI NATURA REALE: qualora le parti, nella
stipulazione del contratto individuale, dovessero prevedere un trattamento economico/normativo peggiore
per il lavoratore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo di riferimento, vedrebbero disapplicati i
propri accordi, che verrebbero sostituiti automaticamente dalle clausole del contratto collettivo. Ci vuol
dire che l'inderogabilit ha natura reale, conducendo alla sostituzione automatica, e non semplicemente
obbligatoria, il che comporterebbe una mera obbligazione risarcitoria.
Per molto tempo la dottrina si scervellata su come fornire una motivazione all'operativit della natura reale
dell'inderogabilit, senza addivenire, nonostante l'apporto di vari autori di notevole rilievo, ad una
conclusione (pagina 136 e 137 se vi interessano le varie teorie).
Il problema dell'inderogabilit in pejus ha trovato, finalmente, una precisa definizione legislativa con la
modifica dell'art.2113 c.c. ad opera della L.533/1973 di riforma del processo del lavoro: all'interno di tale
articolo previsto che le rinunzie e le transazioni, che hanno ad oggetto diritti inderogabili del lavoratore
attribuiti allo stesso dalle legge o DAI CONTRATTI COLLETTIVI concernenti i rapporti di cui all'art.409
c.p.c., non sono valide. Il legislatore, quindi, ha sancito l'invalidit degli atti con i quali il prestatore dispone
di propri diritti riconosciuti dagli accordi collettivi.
Mentre nel contratto individuale prevista l'inderogabilit in pejus delle clausole del contratto collettivo,
esiste la possibilit che le parti, all'interno del proprio accordo, stabiliscano clausole di maggior favore per il
lavoratore rispetto a quelle del contratto collettivo. Una previsione di tal genere possibile non solo in forza
dell'art.2077 c.c. che lo prevede esplicitamente, ma anche in forza dell'art.2113 c.c. che prevede
l'inderogabilit in pejus.
Di difficile soluzione , invece, il problema della comparazione dei trattamenti: pu capitare, infatti, che nel
confronto tra contratto collettivo e contratto individuale, si riscontrino alcuni elementi di maggior favore per
il lavoratore ed altri peggiori rispetto al contratto collettivo. In tal caso la dottrina, per trovare una soluzione
a come si debba operare in questo caso, si divide tra i sostenitori della tesi del conglobamento, secondo cui
occorre tener conto del trattamento complessivo del lavoratore, ed i sostenitori della tesi del cumulo,
secondo cui andrebbero raffrontate la varie clausole e dovrebbero prevalere solo le migliori per il lavoratore.
Sono state prese in considerazione, inoltre, soluzione mediane, che non tengano conto n dei trattamenti
complessivi, n delle singole clausole, ma solo dell'ambito di ciascun istituto.

71. Efficacia soggettiva e categoria contrattuale del contratto

collettivo
Un problema del contratto collettivo di diritto comune quello dell'efficacia soggettiva, la quale si estende
solo agli iscritti alle associazioni stipulanti: solo chi aderisce ad un sindacato o ad un'associazione
d'imprenditori, infatti, conferisce il c.c. mandato rappresentativo, ossia il mandato a stipulare contratti
collettivi.

72. Efficacia soggettiva nella giurisprudenza

L'efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto comune impone che le condizioni previste nello
stesso siano applicabili solo ai soggetti aderenti alle associazioni firmatarie. Tuttavia, negli anni, ad opera
tanto della giurisprudenza quanto del legislatore, l'ambito di applicazione del contratto collettivo stato
esteso anche a coloro non iscritti ad alcun sindacato o associazione di imprenditori.
Anzitutto la Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, aderente ad un'associazione firmataria di un
contratto collettivo, deve obbligatoriamente applicare le condizioni di tale accordo a tutti i contratti
individuali, non potendo attuare una discriminazione tra lavoratori iscritti ai sindacati e lavorato non iscritti.
Il problema, invece, si pone nel caso di imprenditori non aderenti ad alcuna associazione. Se l'imprenditore
che stipula il contratto individuale formula un richiamo alla contrattazione collettiva o, tramite un proprio
comportamento concludente, preveda l'applicazione di condizioni previste dai contratti collettivi, il
problema non si pone, anche se egli non aderisce ad alcuna associazione firmataria di contratti collettivi.
L'imprenditore, per, potrebbe tranquillamente, non avendo aderito ad alcuna associazione, non dare
attuazione alle condizioni previste nel contratto collettivo di categoria.

73. L'estensione dell'efficacia soggettiva nella legislazione

Anche il legislatore, al pari della giurisprudenza, si preoccupato di estendere l'efficacia soggettiva del
contratto collettivo, affinch esso possa regolare l'intero mercato del lavoro. Un intervento diretto del
legislatore, tuttavia, sarebbe inammissibile, in quanto risulterebbe lesivo dell'unica procedura per ottenere
una funzione di tal tipo del contratto collettivo, quella prevista dall'art.39 Cost. Il legislatore, quindi, ha
dovuto muoversi diversamente, anzitutto prevedendo, all'interno dell'art.36 dello Statuto, che le
amministrazioni e gli enti pubblici, all'interno di provvedimenti di concessione di agevolazioni e benefici
finanziari e creditizi a favore di imprenditori e nei capitolati d'appalto di opere pubbliche, debbano
obbligatoriamente prevedere una clausola che imponga all'imprenditore o all'appaltatore di applicare, nei
confronti dei propri lavoratori, condizioni normative ed economiche non inferiori a quelle previste dai
contratti collettivi. In tal modo potranno beneficiare dei benefici di cui sopra solo coloro che si attengano
alla contrattazione collettiva e qualora ci non avvenga, un provvedimento della pubblica amministrazione
revocher i benefici e, nei casi pi gravi, escluder il responsabile da agevolazioni ed appalti per un periodo
di tempo fino a 5 anni.
Il legislatore, inoltre, all'interno del D.Lgs.163/2006 in materia di contratti pubblici di lavori, servizi e
forniture, ha previsto che l'imprenditore che stipuli contratti di tal tipo con la pubblica amministrazione, sia
tenuto ad osservare il trattamento economico e normativo, nei confronti dei propri dipendenti, previsto dalla
contrattazione collettiva. Egli risulta, tra l'altro, responsabile in solido con i sub-appaltatori qualora essi non
si attengano a tale previsione. Mentre, quindi, con l'art.36 dello Statuto viene posto un obbligo a carico della
pubblica amministrazione di inserire una clausola, in questo caso lo stesso imprenditore che deve attenersi
al rispetto del contratto collettivo.
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha, per, espresso parere negativo nei confronti di una legge
simile all'interno dello Stato tedesco: la Corte ha precisato che, in tal caso, ci sarebbe una violazione delle
norme in tema di libera circolazione di servizi, in quanto un'impresa di uno Stato membro non potrebbe
applicare, ai propri lavoratori, le condizioni economiche e normative di maggior favore del proprio Paese
d'origine, ritrovandosi cos a dover applicare le condizioni del contratto collettivo. In realt sia la dottrina,
quanto il PE, si sono opposti a tale pronuncia giudiziale: va sottolineato come, se si dovesse osservare la
previsione della Corte, si andrebbe incontro ad un regime discriminatorio, in quanto l'impresa dello Stato
membro si troverebbe ad osservare le condizioni del contratto collettivo, mentre l'impresa di uno Stato
diverso potrebbe continuare ad applicare una normativa maggiormente favorevole.

74. Le altre funzioni del contratto collettivo

Abbiamo visto come causa principale del contratto collettivo sia quella NORMATIVA, ossia quella che
mira all'imposizione di condizioni economiche e normative minime, le quali devono essere osservate dai
contratti individuali. Ma non si pu dire che la funzione normativa sia l'unica del contratto collettivo: esso,
molto spesso, instaura rapporti obbligatori che non fanno capo alle parti del contratto individuale, bens ai
soggetti collettivi. Ecco, quindi, che il contratto collettivo assume un'altra funzione, quella
OBBLIGATORIA: il caso del rinvio da un livello contrattuale ad un altro per la negoziazione di
determinati istituti. Mentre i Non rare, recentemente, sono anche le clausole del contratto collettivo che
prevedono l'istituzione di enti bilaterali per la gestione di alcuni istituti contrattuali (es. Casse edili): si parla
in tal caso di funzione ISTITUZIONALE. Quando, invece, l'accordo sindacale va a risolvere un singolo
problema di gestione aziendale, si parla di funzione GESTIONALE.
In sintesi, il contratto collettivo non pu e non deve avere solo una funzione normativa.

75. Il dovere di pace sindacale ed il dovere di influenza

L'accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 15 aprile 2009, inerente l'attuazione
dell'Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, ha introdotto un obbligo di
"pace sindacale", il quale prevede che, nei sei mesi precedenti la scadenza del contratto nazionale e nel mese
successivo, le parti non assumano iniziative unilaterali, n diano luogo ad azioni dirette. Questo vuol dire
che, con la conclusione del contratto collettivo, le parti si obbligano, solo e solamente per le materie
concernenti il contratto in discorso, ad attuare una tregua, ossia a far cessare lo stato di conflitto.
Ovviamente tale stato potrebbe ripristinarsi per una diversa ragione.
Va sottolineato come gli effetti delle clausole di tregua si ripercuotano solo sulle parti stipulanti, ossia sui
sindacati e sulle associazioni degli imprenditori, e non direttamente sui lavoratori, che conservano tutti i
diritti a loro concessi, ivi incluso quello di sciopero. Tali clausole, quindi, hanno un effetto obbligatorio ed
in alcun modo normativo.
Altro dovere concernente la stipula di un contratto collettivo quello "di influenza": le parti firmatarie
devono fare in modo che i propri associati applichino il contratto, senza discostarsene in alcun modo.

76. La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore ed il

contratto gestionale
Abbiamo gi detto che clausole contrattuali di natura obbligatoria (che fanno nascere un diritto in capo alle
parti firmatarie) possono condurre alla conclusione di un contratto collettivo gestionale, ossia di un contratto
che miri a risolvere un problema di gestione aziendale (es. licenziamenti o momentanea crisi). Non abbiamo,
per, visto in che modo tali clausole possano comportare la conclusione di un contratto gestionale.
L'apposizione di clausole di natura obbligatoria pu comportare l'obbligo, per l'imprenditore, di consultare le
rappresentanze sindacali prima di prendere un provvedimento con il quale eserciter il proprio potere di
gestione: egli non solo ha l'obbligo di informazione nei confronti dei sindacati, ma deve anche, su richiesta
degli stessi, accettare un incontro per esaminare il problema: durante tutto il periodo di esame da parte
dell'imprenditore e dei sindacati, il potere del datore di lavoro sospeso, ma qualora non si dovesse
raggiungere un accordo, esso ritorner integro e l''imprenditore potr benissimo esercitarlo. L'atto, dunque,
risulta illegittimo solo se non vengono rispettati gli obblighi previsti dai contratti collettivi o dalla La
complicazione del processo decisionale dell'imprenditore, per far si che i sindacati possano intervenire prima
che un atto del potere gestionale venga posto in essere, prende il nome di "procedimentalizzazione del
potere imprenditoriale".

77. L'efficacia soggettiva del contratto gestionale

Quindi il contratto azienda pu avere anche una funzione gestionale, ossia con esso pu essere concordato
un provvedimento di gestione del personale che vada a risolvere un problema dell'azienda, o quanto meno
ad attenuarlo. Tale tipo di contratto (quello gestionale) non comporta, il pi delle volte, benefici per i
lavoratori, ma solo sacrifici (es. riduzione dell'orario lavorativo e della retribuzione pur di non andare
incontro ai licenziamenti), derogando molto spesso a quanto previsto dai contratti collettivi: in tal caso il
contratto collettivo non ripercuote i propri effetti su quelli individuali.

78. Contratti collettivi espressamente previsti dalla legge

La disciplina del contratto collettivo assume rilevanza giuridica in forza dell'art.1322 c.c. inerente
l'autonomia contrattuale delle parti. Diversamente rilevanza giuridica pu essere riconosciuta dalla stessa
legge. In molti casi, infatti, il legislatore, nel disciplinare la materia del lavoro, pu prevedere espressamente
un rinvio ai contratti collettivi per ci che concerne deroghe, sostituzioni o integrazioni della disciplina
legislativa emanata, o addirittura prevedere che i datori di lavoro possa usufruire di taluni istituti o rapporti,
solo laddove raggiunga un accordo con le organizzazione sindacali (funzione autorizzatoria della
contrattazione collettiva). Un esempio lo ritroviamo in tema di orario lavorativo, il quale non pu superare le
40 ore settimanali, salvo che i CONTRATTI COLLETTIVI NON PREVEDANO che tale quantit sia una
media di pi settimane. Ecco quindi che il legislatore prima fissa la norma e poi ne permette la deroga.
Ovviamente tale potere spetta solo ai sindacati maggiormente rappresentativi, e ci non viola l'art.39 Cost,
n tanto meno il principio di eguaglianza di cui all'art.3 Cost., perch, come abbiamo visto in precedenza, il
legislatore attribuisce maggior poteri alle organizzazione sindacali pi rappresentative, ma non lede in alcun
modo la libert sindacale delle organizzazioni minori.
Quando la legge rinvia al contratto collettivo per la deroga di una determinata fattispecie, si pu parlare di
RINVIO PROPRIO; quando, invece, il legislatore si astiene totalmente dal disciplinare una fattispecie,
rimettendola alle decisioni della contrattazione collettiva, si parla di RINVIO IMPROPRIO: in realt,
imprenditori e sindacati, in forza della stessa libert di contrattazione collettiva, potrebbero accordarsi sulla
materia, anche in assenza di un'autorizzazione del legislatore. Va detto, per, che tale potere deve essere
garantito a tutte le organizzazioni sindacali, anche a quelle minori, perch qualora fosse garantito solo a
quelle pi rappresentative, tale attribuzione sarebbe incostituzionale, violando la libert sindacale di porre in
essere una contrattazione.

79. Significato del termine "contrattazione collettiva"

Per "contrattazione collettiva" s'intende il processo attraverso il quale i sindacati dei lavoratori e le
associazione dei datori di lavoro (o i singoli datori), l'uno difendendo le prerogative dei lavoratori, l'altro
resistendo alle pressioni sindacali, definiscono la regolamentazione dei rapporti, individuali o collettivi, di
lavoro. Nel contratto collettivo che ne scaturisce, dunque, vengono contemperati i vari interessi in gioco nel
conflitto industriale.
La contrattazione collettiva pu ricomprendere solo la stipulazione del contratto in se stesso, ed in tal caso si
parla di contrattazione statica, oppure pu anche prevedere la disciplina di attuazione del contratto, e si parla
di contrattazione dinamica.
La contrattazione collettiva, inoltre, si svolge a pi livelli organizzativi dei soggetti collettivi: si parla in tal
caso di struttura contrattuale. Solitamente i livelli sono 3 e portano a diversi tipi di accordi:
Accordo interconfederale: con esso vengono disciplinati singoli istituti quando si renda necessaria una
regolamentazione unitaria da applicare a tutti i lavoratori di diverse categorie produttive. Prendono parte a
tale accordo le tre grandi Confederazioni sindacali e, solitamente, Confindustria;
Contratto collettivo nazionale di categoria (ccnl): viene stipulato con periodicit fissa, solitamente ogni 3 o
4 anni, e riguarda singole categorie produttive. In esso vengono fissati i trattamenti minimi economici e
normativi da applicare in quel settore, oltre ad essere previste le relazioni tra stipulanti e loro articolazioni
organizzative;
Contratto decentrato: si tratta di un contratto stipulato dai soggetti collettivi a livello territoriale,
solitamente provinciale o regionale, oppure, addirittura, di un contratto stipulato a livello aziendale, che
vada ad integrare e completare la disciplina dettata nel contratto collettivo di categoria.
Una struttura contrattuale, quindi, si dice centralizzata o decentrata quando vi una ripartizione pi o meno
ampia di competenze e di materie trattate rispetto all'ambito di applicazione; al contrario una struttura si dice
bipolare, quando entrambi i livelli dell'ambito di applicazione hanno funzioni rilevanti e distinte.

80. Crisi del lavoro: centralit della contrattazione

Ovviamente facile dedurre che quanto pi in crisi il mondo del lavoro, tanto pi occorrer una
centralizzazione della contrattazione, per far fronte ai problemi di crisi dell'industria, di disoccupazione, di
recessione economica, di arretratezza tecnologica; se, invece, il mondo del lavoro procede nel migliore dei
modi, o comunque riesce a mantenersi stabile in un determinato arco di tempo, si attuer maggiormente un
sistema decentralizzato.
Dopo la caduta del sistema corporativo, sappiamo bene che venne ristabilita la libert sindacale, che
operava, inizialmente, tramite una struttura contrattuale del tutto centralizzata: essa tendeva, pi che altro, a
fissare i trattamenti minimi ed essenziali a livello economico e normativo dei rapporti di lavoro. Si trattava,
appena il caso di dirlo, di una contrattazione meramente interconfederale, che dur fino all'inizio degli
anni 60, quando il contratto nazionale di categoria inizi a diventare, grazie anche al boom economico, il
perno centrale della contrattazione collettiva. Tuttavia rimaneva un po' isolata la contrattazione a livello
aziendale, attuata dalle sole commissioni interne. Il livello aziendale venne del tutto riconosciuto all'interno
di un apposito Protocollo del 5 luglio 1962, firmato dalle federazioni di categoria dei metalmeccanici,
dall'Intersind e dall'Asap (associazioni che rappresentavano aziende a partecipazione statale), che diede
luogo alla c.d. contrattazione articolata, fondata su una struttura contrattuale composta da 3 livelli, quello
nazionale di categoria, quello di settore e quello aziendale. Il contratto nazionale di categoria avrebbe dovuto
fissare le materie e gli istituti di competenza dei livelli inferiori, tramite apposite clausole di rinvio; il
secondo livello, quello inerente il settore, non venne mai applicato; il terzo livello, quello aziendale, era
rappresentato dal sindacato provinciale di categoria, e non pi dai lavoratori interni dell'azienda. Il
riconoscimento del livello azienda comport l'accettazione delle c.d. clausole di tregua, per tenere a bada gli
imprenditori ed accontentarli.

81. Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata

Nel 1967, sulla spinta del movimento operaio, si avvi un nuovo ciclo contrattuale: i lavoratori avevano
bisogno di rappresentanze aziendali in grado di tener conto della propria situazione a livello specifico e di
migliorarla. Nascevano rivendicazioni contrattuali del tutto nuove, quali la parificazione normativa tra
operai ed impiegati, la riduzione dell'orario e dello straordinario. Nel contratto nazionale metalmeccanico
del 1969 non si riusc a raggiungere alcun accordo in merito alle competenze della contrattazione aziendale,
e ci fece venire meno il sistema della contrattazione articolata, permettendo l'introduzione della
contrattazione NON VINCOLATA, nella quale i due livelli, aziendale e nazionale di categoria, avrebbero
goduto di autonomia. La contrattazione aziendale divenne, quindi, del tutto assestante, fungendo nella
maggior parte dei casi da locomotiva di quella nazionale ed eliminando, per molti anni, il livello
interconfederale. Le nuove rappresentanze aziendali, costituite dai delegati e dai consigli di fabbrica,
introducevano all'interno delle grandi imprese una sempre crescente tutela del lavoratore; spettava, poi, alla
contrattazione nazionale estendere tali conquiste a tutti i settori ed a tutte le imprese. Si attu, in poche
parole, un sistema bipolare, in cui la contrattazione aziendale e quella nazionale godevano di una propria
indipendenza. Si tocc il punto massimo di decentramento contrattuale.

82. Gli anni dal 1975 al 1990: ricentralizzazione e nuovo

decentramento della contrattazione collettiva
La crisi petrolifera dei primi anni 70 coinvolse l'intera economia mondiale, riversandosi soprattutto
sull'occupazione e pretendendo dei profondo mutamenti tecnologici ed organizzativi del sistema produttivo.
La politica sindacale divenne politica di mantenimento dell'occupazione e la crisi in atto comport una
nuova centralizzazione della contrattazione collettiva e della struttura contrattuale. Il livello interconfederale
divenne nuovamente l'attore principale degli accordi contrattuali, gettando nell'ombra, per un periodo
consistente, sia la contrattazione nazionale di categoria, sia quella aziendale. Il Protocollo Solo nella seconda
met degli anni 80 fu possibile favorire nuovamente il decentramento contrattuale, in quanto la necessit di
reggere la concorrenza internazionale port ad una forte flessibilit organizzativa e ad una riduzione della
rigidit nella regolazione dei rapporti di lavori (deregulation).
Il Protocollo 23 luglio 1993 e la riforma della struttura contrattuale

All'inizio degli anno 90 sono stati stipulati due accordi di fondamentale importanza tra il Governo e le parti
sociali (accordi triangolari): quello del 31 luglio 1992, che ha abolito la c.d. scala mobile introdotto da un
accordo interconfederale del 1975 e che prevedeva l'indicizzazione dei salari al costo della vita, e quello del
23 luglio 1993, il quale ha ridisegnato completamente la struttura contrattuale e previsto una nuova politica
dei redditi e dell'occupazione (per la sua importanza stato definito come la carta costituzionale delle
relazioni industriali).
Ci occupiamo, in questo capitolo, delle sole innovazioni a livello di struttura contrattuale introdotte dal
secondo dei due Protocolli citati.
Nel Protocollo del 1993 vennero confermati i due livelli di contrattazione, quello nazionale offerto dai
contratti di categoria e quello aziendale/territoriale. La durata dei contratti venne prolungata da 3 a 4 anni
sotto il profilo normativo, ma venne previsto un adeguamento biennale per la parte retributiva: venendo
meno il sistema della scala mobile, infatti, occorreva, ogni due anni, adeguare le retribuzioni all'inflazione
programmata per il biennio successivo ed a quella passata, qualora non fosse stata in linea con le previsioni
del precedente adeguamento. Alla contrattazione decentrata, alla quale era imposta la clausola di non
ripetibilit, venne riconosciuto un compito di integrazione delle retribuzioni: essa avrebbe dovuto prevedere
i c.d. premi di risultato, in base ai quali l'aumento delle retribuzioni sarebbe dipeso dai miglioramenti della
produttivit.
Era comunque il contratto nazionale di categoria ad occuparsi della ripartizione delle competenze tramite le
gi citate clausole di rinvio. Vennero, per, previste due ulteriori clausole: la prima prevedeva che, ai
sindacati firmatari del contratto nazionale di categoria, spettassero un terzo dei componenti delle RSU; la
seconda attribuiva il potere di contrattazione aziendale alle RSU e, contemporaneamente, alle strutture
territoriali dei sindacati firmata del contratto nazionale di categoria. Quindi, se da un lato la contrattazione
decentrata si trovava in una posizione gerarchicamente inferiore alla contrattazione nazionale, in quanto era
quest'ultima ad attribuirle delle competenze, da un altro punto di vista la contrattazione decentrata assumeva

una propria autonomia di competenza su determinati punti e materie: si trattava del modello di struttura
contrattuale fondato sul decentramento controllato e coordinato della contrattazione collettiva.
Per snellire il procedimento di rinnovo dei contratti, inoltre, venne previsto che, nei 3 mesi precedenti la
scadenza del contratto e fino ad un mese dopo, il sindacato non potesse proclamare uno sciopero e che,
qualora ci fosse stato qualche ritardo, sarebbe stata prevista un'indennit di vacanza contrattuale a favore dei
lavoratori.
In realt la nuova struttura contrattuale mostr da subito qualche lacuna in merito al ruolo della
contrattazione aziendale/territoriale: solo nelle medie-grandi imprese si ottenevano degli aumenti delle
retribuzioni come premi di risultato, mentre nelle piccole e piccolissime imprese, che comprendevano la
maggior parte dei lavoratori italiani, tale sistema non riceveva applicazione, per l'assenza o la scarsa forza
delle rappresentanze sindacali.

83. Un nuovo modello contrattuale: l'Accordo quadro del 22

gennaio 2009
Ricapitoliamo le lacune del sistema previsto dal Protocollo del 1993: i contratti non venivano rinnovati
secondo le scadenze e molto spesso il tasso di inflazione programmata risultava molto distante dalla reale
inflazione; la contrattazione decentrata era limitata alle sole grandi o al massimo medie imprese, mentre
risultava assente o impotente nelle piccole imprese, di fatto comportando un'assenza anche del premio di
risultato e, di conseguenza, un mancato adeguamento delle retribuzioni. Questi motivi hanno condotto ad un
nuovo negoziato sulle regole di contrattazione collettiva, costituito dall'Accordo quadro del 22 gennaio
2009, inerente la riforma degli assetti contrattuali e non firmato dalla Cgil (si tratta di un accordo separato):
con tale accordo si sperimenter, per un periodo di 4 anni, un nuovo modello contrattuale comune al settore
privato ed a quello pubblico, sebbene con qualche differenza.
La durata dei contratti viene riportata a 3 anni, ma permangono i due livelli di contrattazione, nazionale di
categoria ed aziendale/territoriale, con la previsione da parte di quello nazionale delle competenze di quelli
territoriali. Tra l'altro la clausola di ripetibilit viene estesa alla totalit degli istituti e non solo a quelli
retributivi, come avveniva in precedenza.
Per ci che concerne le retribuzioni, si abbandona il "tasso di inflazione programmata" come indicatore di
crescita dei prezzi al consumo, e si prende in considerazione un nuovo indice previsionale, stabilito da un
soggetto terzo ed estraneo alle parti sociali, costruito sulla base dell'IPCA (indice prezzi al consumo
armonizzato in ambito europeo per l'Italia). Tale IPCA, per le amministrazioni pubbliche, assume il ruolo di
mero parametro di riferimento.
Vengono confermati i premi di risultato o per obiettivi, previsti dai contratti decentrati, ma viene previsto
che la contrattazione nazionale definisca "l'elemento economico di garanzia", una somma che le aziende
devono erogare in mancanza della previsione di un premio di risultato.
Alla contrattazione decentrata viene concesso il potere di derogare in pejus la disciplina economica e
normativa prevista dai contratti nazionali, qualora ci sia necessario per fronteggiare situazioni di crisi
territoriali o aziendali (clausole di uscita o di apertura).

84. Il processo di stipulazione e di rinnovo del contratto collettivo

Compito della contrattazione nazionale di categoria e di quella decentrata il rinnovo dei contratti collettivi,
per tale intendendosi la stipulazione di un nuovo contratto che aggiorni la disciplina del precedente. Le
trattative tra le parti sociali (da un lato i sindacati e dall'altro gli imprenditori o le associazioni di
imprenditori) iniziano qualche mese prima della scadenza del contratto: le organizzazioni sindacali
presentano la c.d. piattaforma rivendicativa, in cui sono contenute le richieste di modifica del contratto in
scadenza e la quale stata approvata da varie assemblee sindacali. Qualora le trattative si prolunghino oltre
il periodo di tregua sindacale, le organizzazioni sindacali possono proclamare degli scioperi ed in base alla
partecipazione dei lavoratori agli stessi, si potr constatare la necessit di accettare le rivendicazioni dei
sindacati (qualora l'affluenza di lavoratori sia stata consistente) o la necessit di ridurre le pretese sindacali.
Se il conflitto degenera e diventa particolarmente aspro, possono intervenire al tavolo delle trattative
componenti del Governo (il ministro del lavoro o quello competente in materia) o componenti degli enti
territoriali, qualora si tratti di contrattazione decentrata.
Una volta raggiunto l'accordo tra le parti, lo stesso viene sottoposto all'approvazione dei lavoratori tramite
assemblee o, addirittura, referendum (democrazia di ratifica), almeno che non si tratti di accordo separato, a
cui non hanno preso parte tutte e tre le confederazioni.
Pu capitare, talune volte, che gli stessi sindacati entrino in contrasto tra loro, o perch si dichiarano
rappresentativi della medesima categoria, o perch vi un conflitto di giurisdizione, qualora vi sia dissenso
sulla definizione dell'ambito del contratto: in tal caso il conflitto andr risolto o tramite un accordo tra i
sindacati, o tramite il riconoscimento, da parte degli imprenditori, della reale controparte contrattuale,
perch pi forte in termini di rappresentativit.
Qualora sia stato concluso, tra l'altro, un contratto collettivo separato, a cui quindi non tutte le
confederazioni hanno preso parte, la confederazione esclusa potr decidere di aderirvi in un secondo
momento: ma si tratter di un contratto per adesione, in quanto non potr essere apportata alcuna modifica
all'accordo.

85. Problemi di disciplina contrattuale

Un rapporto di lavoro, oltre ad essere regolato da norme di legge e dal contratto individuale , come
abbiamo avuto modo di capire, regolato anche dai contratti collettivi, di natura e di livello diversi tra loro.
Inoltre, come abbiamo precisato, i contratti collettivi hanno una propria scadenza, al verificarsi della quale si
attua un rinnovo, il che pu dar luogo a problemi di disciplina contrattuale, inerenti l'applicazione di una
disciplina piuttosto che di un'altra.

86. Successione di contratti collettivi nel tempo

Analizziamo il problema della successione dei contratti collettivi. Esso non si pone nel caso in cui il
contratto collettivo di rinnovo vada solo e solamente a migliorare la disciplina del precedente. Diversamente
pu capitare che il nuovo contratto collettivo detti una disciplina pi severa, restrittiva o sfavorevole per il
lavoratore ed in tal caso si pone il problema di capire se il lavoratore abbia diritto all'applicazione dei diritti
sanciti nel precedente contratto, oppure debba attenersi alla disciplina del nuovo contratto collettivo.
Anzitutto precisiamo che per i contratti collettivi non trova applicazione la disciplina dell'art.2077 c.c., in
quanto essa inerisce all'immodificabilit in pejus dei contratti individuali rispetto alle previsioni dei contratti
collettivi, ma non centra nulla con i rapporti tra contratti collettivi.
Una tesi assai diffusa quella dell'incorporazione delle clausole del contratto collettivo all'interno del
contratto individuale: il nuovo contratto collettivo non pu modificare in peggio i contratti individuali gi
Neanche la teoria dei diritti quesiti aiuta in tal senso: sono intangibili i diritti del lavoratore entrati nel
patrimonio di quest'ultimo, questo un dato certo. Non altrettanto certo e vero che le semplici normative
collettive pi favorevoli siano da considerarsi durevoli nel tempo. Il libro, seppur in maniera confusionaria,
porta l'esempio delle maggiorazioni per il lavoro straordinario: il lavoratore ha diritto a percepire tali
maggiorazioni per il lavoro gi svolto, e questo ovvio essendo un suo diritto quesito; non ha altrettanto
diritto al mantenimento di tale maggiorazione anche nel contratto collettivo successivo, che ben potr
prevedere una riduzione.

87. L'efficacia nel tempo del contratto collettivo

Qualora un contratto collettivo sia scaduto e non si sia provveduto all'immediato rinnovo, vi un periodo di
vacanza contrattuale. Sebbene sia il Protocollo del 1993, sia l'Accordo quadro del 2009 abbiano previsto una
copertura economica per far fronte a tale periodo, ci non impedisce che ci siano ritardi.
Quindi nel periodo di vacanza contrattuale, il datore di lavoro potrebbe applicare una disciplina peggiorativa
rispetto ai trattamenti minimi, senza ovviamente intaccare i diritti acquisiti (o quesiti) del lavoratore.
Una parte della dottrina sostiene l'ultrattivit del contratto collettivo, secondo cui quest'ultimo opererebbe
sino alla stipulazione del nuovo contratto: tale ultrattivit prevista dall'art.2074 c.c., ma solo per i contratti
corporativi e non per il contratto collettivo di diritto comune. Quindi tale ultrattivit pu operare solo
qualora disposta all'interno degli specifici contratti collettivi, ma non in altri casi.
Per ci che concerne, poi, la retroattivit delle clausole dei nuovi contratti collettivi, essa possibile, tra
l'altro anche qualora sia peggiorativa dei trattamenti minimi, senza per intaccare i diritti quesiti del
lavoratore.

88. Il concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello

Un altro problema inerente i rapporti tra i contratti collettivi pu essere determinato dal contrasto tra un
contratto collettivo nazionale ed un contratto collettivo territoriale o aziendale, ossia dal contrasto che pu
nascere tra contratti collettivi di livelli diversi, per il mancato rispetto delle clausole di rinvio o per
mancanza della ripartizione di competenze. Pu capitare, infatti, che i diversi contratti vadano a disciplinare
la medesima materia. In tal caso bisogna individuare quale debba prevalere ed in che modo.
Anzitutto tale contrasto non si crea quando la stessa legge a prevedere che la disciplina di un istituto o di
una materia debba essere dettata da un contratto nazionale di categoria: in tal caso il contratto decentrato
risulter invalido ed inefficace. Non vi contrasto nemmeno nell'ipotesi in cui il contratto nazionale prevede
delle clausole di uscita, ossia clausole che permettono, in determinati e specifici casi, al contratto
aziendale/territoriale una deroga rispetto alla disciplina dello stesso contratto nazionale.
Il contrasto, invece, esiste qualora non ricorrano i casi di cui sopra. La giurisprudenza degli anni 70 credeva
che i conflitti andassero risolti tramite l'applicazione dell'art.2077c.c. contenente il principio
dell'inderogabilit in pejus; in seguito, a partire dagli anni 80, la stessa giurisprudenza ha previsto che
dovesse prevalere il contratto posteriore nel tempo, fosse esso di livello superiore o inferiore, migliorativo
o peggiorativo, fatti salvi i diritti quesiti dal lavoratore.
Per risolvere il problema del conflitto di "regolazione" ( questo il nome dei conflitti tra contratti di diverso
livello) venne elaborata anche una teoria dottrinale: avrebbe dovuto prevalere il contratto pi speciale, ossia
quello pi vicino alla situazione da regolare. Ci sarebbe stato possibile, per, solo nel caso di contratto
decentrato stipulato dalle medesime organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale,
perch solo in tal caso il contratto decentrato avrebbe assunto il carattere di specialit.
A partire dal Protocollo del 1993, tuttavia, la giurisprudenza ha ritenuto che la generalizzazione delle
clausole di rinvio e la previsione di una clausola di non ripetibilit, renda invalido il contratto decentrato
contenente disposizioni in contrasto con quello nazionale di categoria. In realt una parte consistente della
dottrina non riconosce una tale efficacia reale alle clausole di rinvio, il che comporterebbe la piena validit
del contratto decentrato. Inoltre va tenuto conto della mancata partecipazione della Cgil all'Accordo quadro
del 2009, il che comporta che la suddetta confederazione rimane ancora alle previsioni del Protocollo del
1993: non trattandosi, quindi, di una disciplina unitariamente condivisa, quella del 2009 non pu
considerarsi come definitivo criterio di giudizio del conflitto-concorso tra contratti collettivi di diverso
livello.

89. L'inderogabilit unilaterale della legge

La regolamentazione del rapporto di lavoro, oltre a dipendere dai contratti individuali e collettivi, i cui
rapporti sono gi stati descritti, dipende anche, e soprattutto, dalle norme di legge. Esse si rapportano alla
contrattazione collettiva ponendosi in una linea gerarchicamente superiore, cosicch, in linea generale, i
contratti collettivi non potranno mai prevedere una disciplina pi sfavorevole per il lavoratore rispetto a
quella fissata dalla legge. In sostanza, nell'ottica del favor per il lavoratore e dell'inderogabilit in pejus, la
clausola contrattuale peggiorativa delle condizioni poste dalla legge, risulta nulla.
Talune volte, per, il legislatore ha fatto in modo che ci fosse una deroga a tale principio, prevedendo o che
il contratto collettivo potesse integrare, sostituire o derogare in pejus quanto stabilito dalla stessa legge, o
fissando dei "tetti" oltre i quali non poter disporre trattamenti migliorativi (inderogabilit in melius).

90. Rinvii legali alla contrattazione collettiva

Qualora il legislatore assicuri alla contrattazione collettiva la possibilit di integrare, sostituire o derogare in
pejus quanto dalla legge stabilito, si parla di "garantismo collettivo", attuato:
- O garantendo alla contrattazione collettiva la possibilit di derogare ad una norma di legge;
- O permettendo ad una norma suppletiva di legge di operare solo in caso di mancanza dell'accordo
collettivo;
- O permettendo alla contrattazione collettiva di "integrare" (e non derogare) le norme legali;
- O permettendo alla contrattazione collettiva di derogare o integrare una norma legale, ma prevedendo, in
mancanza di un accordo collettivo, che l'integrazione venga disposta dal Ministro del lavoro (il che in taluni
casi pu anche disincentivare il ricorso alla contrattazione collettiva);
- O permettendo alla contrattazione collettiva la regolamentazione di una materia, prevedendo che in assenza
di tale contrattazione intervenga un'autorit amministrativa indipendente (la quale, in realt, interviene anche
per vigilare sulla conformit dell'operato dei contratti collettivi rispetto alle previsioni legislative).

91. I limiti legali alla contrattazione collettiva

Abbiamo gi accennato che il legislatore ha il potere di limitare la derogabilit in melius della contrattazione
collettiva. Una prima ipotesi di tal genere si ebbe con il D.L.12/1977: a quel tempo era in vigore il c.d.
sistema delle scale mobili, che prevedevano l'indicizzazione dei salari al costo della vita; il legislatore, con il
decreto sopra citato, imped ai contratti collettivi di utilizzare le c.d. "scale mobili anomale", ossia sistemi di
indicizzazione diversi da quelli previsti per legge, recependo tra l'altro la volont dei sindacati. Sul tema
vennero subito richieste delle pronunce della Corte costituzionale, in quanto una limitazione del potere della
contrattazione collettiva veniva configurato, da molti, come una limitazione alla libert sindacale di cui
all'art.39 Cost, sebbene il legislatore avesse tramutato in legge proprio la volont dei sindacati. La Corte
respinse l'illegittimit costituzionale, ma senza chiarire il dubbio: giudic, infatti, data la mancata attuazione
dell'art.39, di non potersi pronunciare a riguardo.
Tuttavia, col tempo, emerso che non esista una riserva normativa in favore della contrattazione collettiva
che limiti, di fatto, il potere del legislatore di intervenire su materie regolate dai contratti collettivi, sebbene
essi siano espressione del principio di libert sindacale espresso dall'art.39 Cost. L'autore, e chiunque abbia
ben inteso la situazione, ha ben capito che la Corte sar chiamata nuovamente a pronunciarsi su questioni
simili, dato che il dubbio non stato risolto del tutto.
Molto spesso la legge, nell'ultimo decennio, ha previsto che alla contrattazione collettiva sia negata la
disciplina di alcune materie: sul punto molti autori concordano sull'illegittimit costituzionale di una tale
previsione, in quanto limitativa della libert contrattuale.

92. Diritto pubblico e rapporto di pubblico impiego

La privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, all'interno del nostro ordinamento, si avuta solo a
partire dagli anni 90 del secolo scorso. Fino ad allora era prevalsa l'idea che i lavoratori pubblici, essendo
alle dipendenze delle pubblica amministrazione chiamata a garantire interessi di tutti i cittadini, dovessero
essere sottoposti a norme di diritto pubblico ed alla giurisdizione esclusiva del Giudice amministrativo. Il
rapporto di lavoro pubblico non veniva visto in termini contrattuali, bens in termini di supremazia ed
autorit dell'amministrazione sui propri dipendenti.
Eppure gi un'autorevole dottrina amministrativistica degli anni 70 aveva attuato una netta distinzione tra il
rapporto organico ed il rapporto di servizio, individuando il primo come il rapporto di preposizione
all'ufficio del lavoratore, il quale deve essere regolato obbligatoriamente secondo norme di diritto pubblico,
in quanto tali norme sono poste a tutela dell'interesse pubblico per cui l'ufficio stato creato, ed il secondo
come il rapporto di scambio tra attivit lavorativa e retribuzione.
Bisognava, semplicemente, attuare una distinzione tra l'attivit dell'amministrazione pubblica ed i singoli atti
dei dipendenti, i quali non potevano essere assoggettati a norme pubblicistiche: eppure anche il Consiglio di
Stato, nel parere fornito nel 1992 sul primo progetto di riforma, evoc l'art.97 Cost. contenente norme in
materia di pubblici uffici, non comprendendo la distinzione poc'anzi descritta.

93. Accordi sindacali e disciplina del rapporto attraverso il loro

recepimento in atti regolamentari
Il rapporto di lavoro pubblico, quindi, non aveva natura contrattuale e la P.A. datrice di lavoro aveva un
ruolo di supremazia tale da non ammettere che il rapporto fosse disciplinato da una fonte contrattuale e
privatistica, il contratto collettivo. Tuttavia, sulla spinta dei dipendenti pubblici e delle associazioni
rappresentative degli stessi, nel 1968 il legislatore riconobbe il ruolo degli "accordi sindacali" (praticamente
la contrattazione collettiva), ma non come autonome fonti di disciplina del rapporto di lavoro, ma come
momento di un procedimento amministrativo che avrebbe portato la P.A. all'emanazione di un atto
regolamentare, che avrebbe a sua volta disciplinato il rapporto di lavoro. La legge quadro sul pubblico
impiego del 1983 conferm questo schema, in cui l'accordo sindacale rappresentava semplicemente un
punto di partenza da tenere in considerazione. Negli anni 90, per, questo sistema mostr tutte le proprie
lacune, determinando una riflessione sulla natura contrattuale del rapporto di lavoro pubblico, al pari di
quello privato.
Va sottolineato come il modello della L.93/1983 stato, di recente, adottato per alcuni casi specifici:
personale diplomatico, forze di polizia e forze armate, corpo dei vigile del fuoco. Il particolare vincolo
gerarchico di queste amministrazioni spiega la ratio di tale adozione.

94. Contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego

La concezione pubblicistica del rapporto di lavoro nelle pubbliche amministrazione venne sovvertita,
inizialmente dalla legge delega 421/1992, la quale confer al Governo il potere di ricondurre i rapporti di
impiego con le P.A. sotto la disciplina del diritto civile e di regolarli mediante contratti individuali e
collettivi. Tutti gli atti legislativi successivi in materia sono stati incorporati dal T.U. previsto dal All'interno
del D.Lgs. 29/1993, attuativo della legge delega 421/1992, fu prevista la distinzione tra organizzazione
pubblicistica degli uffici, che rimase sotto la disciplina del diritto pubblico, e organizzazione privatistica del
lavoro, assoggettato per la prima volta alle norme del lavoro subordinato nell'impresa, incontrando i soli
limiti posti dallo stesso decreto. Una disciplina successiva, tra l'altro, previde che solo gli atti di macro-
organizzazione dovessero essere disciplinati dal diritto pubblico, ossia gli atti inerenti l'organizzazione degli
uffici, i modi di conferimento degli uffici di maggior rilevanza e le dotazioni organiche complessive, mentre
il resto degli atti, quelli di micro-organizzazione, sarebbero stati ricondotti sotto la disciplina del diritto
civile, senza atti amministrativi, ma ponendo in essere atti negoziali di natura privatistica.
In conclusione possiamo dire che oggi il rapporto di pubblico impiego un rapporto fondato su un contratto
di diritto privato, che conserva caratteri pubblicistici solo in caso di deroghe legali.
La Corte costituzionale, in pi occasioni, ha specificato la legittimit di tale riforma e la conformit all'art.97
della nostra Costituzione. Recentemente ha, poi, chiarito che anche i rapporti di lavoro con enti locali, quali
le Regioni, rientrano nella competenza legislativa dello Stato, in quanto soggetti al diritto privato del lavoro.

95. Contrattazione collettiva e lavoro pubblico

Dopo la privatizzazione del pubblico impiego, gli accordi sindacali, di cui avevamo gi parlato, si sono
trasformati in veri e propri contratti collettivi, potendo disciplinare direttamente la materia del rapporto di
lavoro pubblico, senza un provvedimento da parte della P.A., la quale potr intervenire, nello stesso limite
previsto per il datore di lavoro privato, solo nel momento in cui non sia stato raggiunto un accordo e senza
poter corrispondere trattamenti economici superiori rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi.
La contrattazione collettiva stata, per, ridimensionata da un recente intervento del legislatore: il
D.Lgs.150/2009, noto come riforma Brunetta ed attuativo della L.15/2009 in materia di ottimizzazione della
produttivit del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza nelle pubbliche amministrazioni, ha
disciplinato direttamente alcuni aspetti del rapporto di lavoro pubblico, che appartenevano alla competenza
della contrattazione collettiva. Il processo di delegificazione iniziato con la L.421/1992 si , quindi,
interrotto per dar luogo ad una rilegificazione. E' stato previsto, inoltre, che i contratti collettivi possano
regolare diversamente la materia del rapporto di lavoro pubblico solo su espressa autorizzazione della legge.
Dettagliatamente sono stati, poi, regolati i meccanismi di valutazione dei dipendenti, di incentivazione della
produttivit e della qualit delle prestazioni lavorative ai fini della progressione in carriera, nonch la
responsabilit disciplinare del dipendente.

96. La struttura del sistema contrattuale

Abbiamo gi avuto modo di specificare come la contrattazione collettiva nel settore pubblico non tragga la
propria legittimazione dal riconoscimento dell'autonomia privata dell'art.1322 c.c., bens dalla disciplina
contenuta nel D.Lgs.165/2001.
privato al contratto nazionale di categoria: i comparti, infatti, sono settori omogenei o affini di
amministrazioni pubbliche individuati da appositi accordi tra le confederazioni sindacali rappresentative e
l'Aran (agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni); la legge stabilisce,
soltanto, che i comparti non possano essere pi di 4, cos come 4 sono le aree contrattuali autonome previste
per i dirigenti.
Qualora sia necessaria, tra l'altro, una disciplina uniforme per tutti i comparti, potranno essere stipulati,
anche nel settore pubblico, Accordi quadro.
Le pp.aa. possono attivare anche autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, ossia una forma di
contrattazione decentrata, sebbene essa debba attenersi alle regole di competenza fissate dalla contrattazione
nazionale, altrimenti i contratti integrativi saranno nulli. Essi hanno il compito di dettare e prevedere una
disciplina della retribuzione incentivante: il D.Lgs.150/2009 ha, per, previsto tale disciplina, sottraendo,
quindi, gran parte dei compiti, alla contrattazione integrativa.

97. I soggetti della contrattazione: rappresentanza dei lavoratori

Nell'ambito del settore pubblico, possono sedersi al tavolo delle trattative per la conclusione dei contratti
collettivi solo i sindacati maggiormente rappresentativi, ossia quelli che realizzano un indice di
rappresentativit non inferiore al 5%, calcolato come media tra il dato associativo e quello elettorale. Per la
conclusione del contratto collettivo, inoltre, occorre che a sottoscriverlo siano tanti sindacati che realizzino
un indice di rappresentativit pari almeno al 51%, come media tra dato associativo e dato elettorale, ovvero
al 60% se si assume solo il dato elettorale.
Legittimati alla contrattazione integrativa, invece, sono la RSU, insieme alle rappresentanze dei sindacati
firmatari del contratto nazionale qualora quest'ultimo abbia cos disposto: sempre, quindi, il contratto
nazionale di categoria a stabilire i poteri della RSU e dei sindacati firmatari del contratto nazionale, proprio
come avviene nel settore privato.

98. I soggetti della contrattazione: la rappresentanza delle

amministrazioni
Chiarito a chi spetta la rappresentanza dei lavoratori nell'ambito di accordi contrattuali sia nazionali che
decentrati, dobbiamo sottolineare cha la rappresentanza delle amministrazioni pubbliche spetta, a partire dal
1992 e dalla riforma dello stesso anno, all'Aran, agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche
amministrazioni. In precedenza, invece, spettava a particolari delegazioni formate da rappresentanti politici
di governo, molto spesso incompetenti e sottoposti a pressioni di tipo elettoralistico. L'Agenzia, invece,
rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni nella conclusione di contratti nazionali ed assiste le singole
amministrazione nella conclusione di contratti integrativi (solo le Regioni a statuto speciale e le Province
autonome di Trento e Bolzano hanno diritto a costituire proprie agenzie). L'Aran, per, nella sua azione non
libera del tutto, in quanto vincolata ad "atti di indirizzo" dei comitati di settore: il primo comitato
costituito nell'ambito della Conferenza delle Regioni, per ci che concerne le stesse Regioni, gli enti
regionali ed il Servizio Sanitario nazionale; il secondo comitato, invece, costituito nell'ambito dell'Anci
(associazione nazionale comuni italiani), dell'Upi (unione province italiane) e dell'Unioncamere, per ci che
riguarda gli Enti locali, le Camere di commercio ed i segretari Inoltre l'Aran, per sottoscrivere
definitivamente un contratto collettivo, deve ottenere il parere favorevole del comitato di settore interessato
sull'ipotesi di accordo, ossia sull'accordo gi predisposto a cui manca soltanto la firma.

99. Fasi del procedimento contrattuale

Per ci che concerne la contrattazione nazionale, vi una fase preliminare alla vera e propria contrattazione,
che consta di 3 momenti:
La legge finanziaria stabilisce gli oneri di spesa per lo Stato, mentre quelli a carico delle altre
amministrazioni vengono fissati dai propri bilanci;
Il comitato di settore o il Presidente del Consiglio impartiscono gli indirizzi all'Agenzia;
Si individuano i sindacati abilitati alla trattativa.
Spetta, poi, all'Aran portare avanti la trattativa con i sindacati e trovare un accordo, su cui dovr esprimere
parere favorevole il comitato di settore interessato (trattasi di parere favorevole e non di autorizzazione, in
quanto l'Aran ed il comitato curano il medesimo interesse). Per sottoscrivere il contratto collettivo, tra l'altro,
l'Aran non necessita SOLO del parere favorevole di cui sopra, ma anche della "certificazione di
compatibilit dell'accordo con il bilancio", emessa dalla Corte dei conti, che in poche parole va a verificare
la copertura finanziaria del contratto. In caso di esito negativo, l'Aran deve riaprire il tavolo delle trattative
con i sindacati per ridurre i costi; in caso di esito positivo, invece, pu sottoscrivere il contratto.
Per ci che concerne, invece, i contratti integrativi, la disciplina rimessa interamente alla contrattazione
nazionale ed il controllo sui costi viene svolto dal collegio dei revisori dei conti o dai servizi interni.

100. L'efficacia soggettiva del contratto collettivo

Il contratto collettivo pubblico , anch'esso, un atto di autonomia privata e pertanto si pone, anche in questo
caso, il problema della sua efficacia soggettiva (ossia: verso chi produce i propri effetti?).
L'Aran, come abbiamo detto, rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni e pertanto facilmente intuibile
che il contratto collettivo, da essa stipulato, produca direttamente i propri effetti nei confronti delle
amministrazioni, che tra l'altro non possono corrispondere trattamenti economici inferiori rispetto a quelli
dedotti nel contratto collettivo.
Dal punto di vista dei lavoratori, invece, bisogna precisare che egli ha accettato un contratto individuale, il
quale necessariamente opera un rinvio alla contrattazione collettiva: pertanto il contratto collettivo
riprodurr i propri effetti anche su quello individuale, e quindi sul lavoratore.
Sappiamo, grazie a quanto detto sinora e grazie al fatto che non siamo delle teste di cazzo, che risulta di
fondamentale importanza la copertura economica di un contratto collettivo. Per tale motivo previsto che in
contratti integrativi che non rispettino i limiti di bilancio, siano nulli. Un'altra norma prevede che lo stesso
contratto collettivo debba contenere una previsione che permetta di prorogarne l'efficacia o di sospenderne
gli effetti, in caso di travalicamento dei limiti di spesa.
Infine, qualora sorgano controversie circa l'interpretazione di un contratto collettivo, le parti possono
definire esse stesse il significato della clausola controversia e tale interpretazione retroagir al momento
della stipulazione del contratto. Si tratta di un'interpretazione autentica (ricordiamo che si definisce autentica
l'interpretazione delle legge effettuata dal medesimo organo che ha posto in essere l'atto normativo). Qualora
a decidere sull'interpretazione del contratto collettivo sia chiamato un giudice, egli dovr sospendere il
giudizio e permettere alle parti di fornire l'interpretazione di cui sopra.

101. L'azione politica del sindacato ed il ruolo dei pubblici poteri

nelle relazioni industriali
Il sindacato nasce come forma organizzativa di pi soggetti per garantire le condizioni minime economiche
e normative ai lavoratori, in modo da ottenere una vasta tutela soprattutto sotto il profilo della retribuzione.
Col tempo, per, il concetto di sindacato, ed i poteri ad esso connessi, sono accresciuti, affiancando
all'azione economica quella politica. Possiamo distinguere due modelli sindacali: il sindacalismo
economico/negoziale (business unionism), tipicamente statunitense, che privilegia gli obiettivi di carattere
economico, senza avere rapporti di alcun tipo con il potere politico, e che sfrutta come unico strumento la
contrattazione collettiva; ed il sindacalismo competitivo (competitive unionism), tipicamente britannico ed
italiano, che pone in essere un'azione tanto economica quanto politica, intrattenendo relazioni con i partiti
politici e con i vari governi, e che auspica riforme di carattere economico-sociale.
A partire dalla crisi petrolifera degli anni 70, come abbiamo gi detto, si ebbe una crisi dell'intero mercato
del lavoro, soprattutto sotto il punto di vista occupazionale. Lo Stato, pertanto, necessitava dell'appoggio
delle associazioni sindacali per portare avanti una politica socio-economica volta a risanare la situazione di
crisi: per tal motivo, pian piano, esso assunse la veste di "terza parte negoziale", assumendo in tal modo
impegni politici all'interno della contrattazione, un tempo svolta solo tra le parti sociali (nacquero i c.d.
accordi triangolari).

102. L'espressione "concertazione sociale"

Con l'espressione "concertazione sociale" s'intende il nuovo metodo di contrattazione triangolare delle scelte
di politica economico-sociale. Esistono due concetti di concertazione, riferibili nel caso italiano, a due
periodi diversi.
Il primo concetto vede la concertazione come uno "scambio politico" fra lo Stato, da un lato, e le parti
sociali, dall'altro: le parti sociali acconsentono a sacrifici immediati (contenimento delle retribuzioni,
mancato miglioramento delle condizioni lavorative ecc.) per garantire il raggiungimento di determinati
obiettivi, mentre lo Stato "cerca di garantire" compensazioni future, di carattere fiscale o ai fini
dell'occupazione: il verbo "cerca", in tal caso, manifesta l'assenza, talune volte, di tali compensazioni,
magari per il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati, nonostante la collaborazione delle parti
sociali. Questo concetto di concertazione comporta un alto grado d'instabilit, in quanto i lavoratori
potrebbero far venire meno il proprio appoggio ai sindacati, non riscontrando alcun beneficio in tali accordi
triangolari.
Il secondo concetto vede la concertazione come un vero e proprio metodo decisionale degli obiettivi
economico-sociali comuni, cui partecipano tanto lo Stato, quanto le parti sociali, cui viene, pertanto,
attribuita una quota di autorit e di responsabilit. Tale concetto, quindi, prevede un sistema di
copartecipazione alla vita del Paese, il che lo rende pi stabile: lo Stato, in tal caso e differentemente dal Il
primo tipo di concertazione si avuto in Italia negli anni 80, mente nel decennio successivo si
concretizzato il secondo tipo.
Talune volte lo Stato italiano giunto, addirittura, alla consultazione delle parti sociali prima
dell'approvazione di un provvedimento, e si parlato in tal caso di leggi negoziate, o ad autorizzare il
contratto collettivo alla deroga o all'integrazione della disciplina legislativa, e si avuta la c.d.
contrattazione delegata.
All'interno della XIV legislatura (2001-2006), si assistito alla creazione di un nuovo modello di dialogo
sociale, pi che altro di matrice comunitaria: gli obiettivi di politica economico-sociale non sono pi pattuiti
consensualmente dalla Stato con le parti sociali, bens sono fissati dallo Stato stesso, che si impegna solo
alla consultazione ed all'informazione delle parti sociali (presentazione del Libro Bianco sul mercato del
lavoro del 2001 e conseguente consultazione).

103. L'evoluzione storica della concertazione: gli anni '70 e '80

La prassi della concertazione, come abbiamo detto, inizi negli anni 70, in seguito alla notevole crisi che
comport l'aumento dell'inflazione e del deficit della spesa pubblica. Gi all'interno dell'accordo
interconfederale del 26 gennaio 1977, lo Stato, pur rimanendo formalmente estraneo, si impegn a porre in
essere provvedimenti legislativi in materia di occupazione, ricevendo in cambio una moderazione delle
rivendicazioni salariali.
Negli anni 80, invece, la situazione si complic notevolmente, in quanto le parti sociali (sindacati ed
imprenditori) non riuscivano a modificare il sistema di indicizzazione dei salari al costo della vita, ossia il
c.d. sistema della scala mobile. Lo Stato, questa volta, intervenne attivamente, impegnandosi ad emanare
provvedimenti legislativi in materia di assegni familiari e di fiscalizzazione degli oneri previdenziali a carico
delle imprese, e ricevendo in cambio una modificazione del sistema della c.d. scala mobile. Si ebbe, cos, il
primo "accordo triangolare" il 22 gennaio 1983, chiamato Protocollo Scotti dal nome del Ministro del
Lavoro dell'epoca. L'anno successivo, nel 1984, un decreto del Governo Craxi, in seguito convertito in
legge, conseguente ad un accordo con Cisl e Uil, tagli 4 punti percentuale della scala mobile, provocando
l'insurrezione della Cgil e del Pci guidato da Berlinguer, il quale promosse un referendum abrogativo, che
per ebbe esito negativo. Per un periodo di tempo, vennero interrotte le prassi concertative, a causa
dell'accordo che aveva escluso la Cgil.

104. Il Protocollo del 23 luglio 1993 e la politica dei redditi

All'inizio degli anni 90 il metodo concertativo venne recuperato, soprattutto a causa della previsione, in
ambito UE, di un contenimento della crisi economica ed occupazionale tramite la fissazione di parametri che
i Paesi europei avrebbero dovuto rispettare per partecipare all'unione monetaria.
In Italia vennero firmati due accordi triangolari di notevole importanza: il Protocollo Amato del 31 luglio
1992, che abol definitivamente il sistema della scala mobile, ed il Protocollo Ciampi/Giugni del 23 luglio
1993, con il quale, per la prima volta, Stato e parti sociali fissarono degli obiettivi comuni di politica dei
redditi, legata cio all'accrescimento dei salari sulla base dell'aumento della produzione e degli utili
d'impresa. Secondo tale politica sarebbero stati fissati dei limiti all'inflazione, tramite la previsione di un
"tasso d'inflazione programmato" entro il quale contenere la stessa, per conseguire una crescita
occupazionale ed uno sviluppo economico tramite l'allargamento della base produttiva ed una maggiore
competitivit delle imprese. Il confronto con le parti sociali sarebbe stato preventivo rispetto ai processi
decisionali, anche se il Governo avrebbe dovuto tenere conto dell'esito del confronto. Il Protocollo del 93,
quindi, non si basava sullo scambio politico tra vincoli (previsti per le parti sociali) e benefici (erogati dallo
Stato), ma coinvolgeva le parti sociali nelle decisioni di politica economica, sulla base di obiettivi condivisi.

105. Il Patto del '98: istituzionalizzazione e decentramento della

concertazione
In seguito al Protocollo del 93, la concertazione si rafforz sempre pi, sino ad arrivare al Patto sociale per
lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998 (Patto di Natale), all'interno del quale il metodo della
concertazione venne rafforzato, assicurando autonomia e responsabilit tanto allo Stato quanto alle parti
sociali.
Venne previsto che anche le Regioni e gli Enti locali partecipassero alle procedure di concertazione, in
merito, soprattutto, all'esercizio dei compiti e delle funzioni devolute dallo Stato ai poteri locali, tramite sia
una partecipazione alla concertazione nazionale dei vari livelli di governo locale, sia una concertazione
territoriale vera e propria.
Inoltre venne introdotta una duplice procedura concertativa: per le materie di politica sociale che
comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, era prevista una consultazione delle
parti sociali ma la decisione finale spettava al Governo ed al Parlamento sovrano; per le materie di
competenza delle parti sociali, che non comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato,
la concertazione diveniva pi articolata, sulla base anche dell'Accordo sulla Politica Sociale di Maastricht:
Governo e parti sociali avrebbero dovuto confrontarsi sugli obiettivi da raggiungere e ci avrebbe
comportato un'iniziativa legislativa del Governo o, addirittura, un negozio bilaterale in merito all'intervento
da realizzare, tramite anche un procedimento in via negoziale e non legislativa.
Praticamente il Patto del 98 confermava la concertazione come un metodo di condivisione degli obiettivi di
politica economico-sociale, che assicurava alle parti autonomia e responsabilit e si fondava sul rispetto
delle prerogative e dei diritti costituzionalmente garantiti, attribuendo una propria indipendenza e
responsabilit alle parti sociali stesse in caso di attuazione delle politiche concertate nelle materie di propria
competenza.

106. Il c.d. dialogo sociale ed il Patto per l'Italia del 2002

Nel 2001 stato introdotto il metodo del dialogo sociale, in sostituzione di quello concertativo, il quale
prevede che, nelle materie che non comportano un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, ossia
nelle materie di competenza delle parti sociali, quest'ultimo ascolti preventivamente i sindacati e le
organizzazioni rappresentative degli imprenditori, per poi addivenire ad un negoziato che si trasformi in un
intervento legislativo del Governo o delle Regioni. Qualora l'accordo non si raggiunga, il Governo (o la
Inoltre il Libro Bianco, di cui abbiamo gi parlato, prevede una sostituzione della regola dell'unanimit per
la conclusione di accordi triangolari, sostituendola con quella maggioritaria, ma non inerente la
rappresentativit delle organizzazione sindacali, bens il numero delle 3 confederazioni (non importa, quindi,
se una confederazione rappresenta il 51% dei lavoratori e le altre 2 il restante 49%...importa soltanto che
almeno 2 su 3 confederazioni siano d'accordo), il che si concretizzato all'interno del Patto per l'Italia
Contratto per il lavoro del 5 luglio 2002, al quale hanno preso parte il Governo, la Cisl e la Uil, ma non la
Cgil, considerata portatrice di degli interessi dei partiti politici di opposizione.
In seguito al Patto suddetto, il Governo avvi la consultazione dei sindacati sugli interventi legislativi di
maggior rilievo, quali lo schema di decreto attuativo della legge delega 30/2003, il progetto di riforma delle
pensioni, l'attuazione del D.Lgs.276/2003, in merito ai quali le parti sociali non ebbero alcun peso, tanto da
svuotare di significato lo stesso Patto e provocare l'insurrezione degli stessi sindacati, Cisl e Uil, che
avevano preso parte ad esso.

107. Il Protocollo del 23 luglio 2007

Il Protocollo su previdenza, lavoro e competitivit per l'equit e la crescita sostenibili, del 23 luglio 2007,
stato il frutto del ritorno al modello concertativo e dell'abbandono del modello di dialogo sociale. A porre in
essere tale ritorno stato il Governo Prodi, la cui legislatura stata breve per contrasti all'interno della
compagine governativa, ma intensa per ci che concerne la concertazione. Il Protocollo, infatti, ha messo
d'accordo tutte le parti sociali ed ha toccato i temi pi importanti, i temi caldi inerenti il mercato del lavoro:
il sostegno alla competitivit delle imprese, l'attenuazione del cuneo fiscale (per chi non lo sapesse il cuneo
fiscale o contributivo la differenza tra quanto il datore di lavoro paga a titolo di retribuzione al lavoratore e
quanto il prestatore realmente percepisce, per le ingenti trattenute da parte dello Stato), l'incentivazione della
contrattazione di secondo livello (quella decentrata ed integrativa), il sistema previdenziale e gli
ammortizzatori sociali, tutti temi di fondamentale importanza per il Paese. L'intesa in merito a questi
argomenti, dopo una lunga trattativa, stata raggiunta e la legge che recepiva l'accordo stata approvata, ma
nel mese di gennaio 2008 il Governo entrato in crisi e la legislatura terminata.

108. Natura giuridica dei protocolli triangolari e problemi di

legittimit costituzionale
La Corte costituzionale, specie negli anni 80, ha avuto modo di pronunciarsi sulla legittimit delle
concertazioni, specificando che esse non risultano lesive delle norme costituzionali, in quanto esse
perseguono finalit di carattere pubblico e non prevedono vincoli giuridici per il potere sovrano che si
manifesta tramite la volont, pur sempre, del Parlamento. Fino a che le concertazioni tenderanno a
contemperare i vari interessi in gioco e non limiteranno il perseguimento degli interessi pubblici, non
entreranno in alcun modo in contrasto con la nostra Costituzione. Inoltre la concertazione, al pari della
contrattazione collettiva, e quindi gli accordi triangolari al pari dei contratti collettivi, sono manifestazioni
dell'autonomia sindacale collettiva, apparendo come due species di uno stesso geenus (l'autonomia collettiva
sindacale).

109. Unione europea e attivit negoziale delle organizzazioni

sindacali
Abbiamo visto come, in Italia ed in altri Paesi europei, sia cresciuta, col tempo, l'esigenza dei poteri pubblici
di ottenere l'appoggio delle parti sociali per la propria azione politica di carattere economicosociale. Tale
esigenza stata avvertita anche a livello europeo e ci ha indotto il legislatore comunitario a riconoscere alle
organizzazioni sindacali ed a quelle degli imprenditori un ruolo importante nella formazione delle politiche
europee in materia sociale.
Tuttavia, mentre nei vari Paesi europei, stata la forza delle organizzazioni sindacali ad ottenere
riconoscimenti nell'ambito della contrattazione collettiva, prima, e della procedura di concertazione, poi, in
ambito comunitario avvenuto un processo inverso: stato lo stesso legislatore comunitario a chiedere la
partecipazione delle organizzazioni rappresentative alla politica sociale dell'Unione. Ci non ha incontrato
pochi ostacoli: le stesse organizzazioni sindacali dei vari Stati membri hanno tentennato per lungo tempo
nell'attribuire dei propri poteri ad organizzazioni, dello stesso genere, sovrannazionali. Inoltre per lungo
tempo mancato un riconoscimento giuridico dei diritti sociali fondamentali, che invece si avuto con la
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea del 2000 e, pi concretamente, con il Trattato di Lisbona
del 2007, entrato in vigore il 31 dicembre 2009.
Il dialogo sociale europeo, superando gli ostacoli di cui sopra, si comunque sviluppato dall'alto verso il
basso, a differenza del dialogo sociale interno a singoli Stati.
Tuttavia, dobbiamo comunque ricordarci che l'art.153 TFUE nega la competenza dell'Unione in materia
sindacale, come abbiamo avuto modo di dire nel secondo capitolo.

110. Il dialogo sociale e gli accordi sindacali europei: procedure ed

attuazione secondo il diritto dell'UE
Al dialogo tra le parti sociali, e tra queste e le Istituzioni, sono dedicati gli artt.151-155 TFUE in materia di
politica sociale.
L'art.151 TFUE sottolinea come il dialogo sociale, al pari della promozione dell'occupazione, del
miglioramento del tenore di vita, dell'aumento dell'occupazione e dello sviluppo delle risorse umane, sia uno
degli obiettivi principali di politica sociale dell'Unione.
L'art.153 TFUE indica, invece, le materie di competenza concorrente con gli Stati membri dell'Unione,
escludendone alcune di ampia rilevanza, quali il diritto allo sciopero, la serrata, il diritto di associazione e le
retribuzioni. Solo nelle materie indicate da questo articolo sar ammesso un intervento dell'Unione.
L'art.154 TFUE attribuisce alla Commissione il compito di consultare le parti sociali a livello europeo, sia
prima che durante la formulazione di una proposta legislativa da presentare in seguito al Consiglio
(ricordiamo che la Commissione l'istituzione con potere d'iniziativa legislativa); sulla proposta le parti
sociali esprimeranno una raccomandazione, sebbene non vincolante.
L'art.155 TFUE prevede, poi, la facolt delle parti sociali, sulla materia oggetto di proposta, di comunicare
alla Commissione che esse stesse intendono regolare la materia tramite la contrattazione collettiva, il che
congela l'azione della Commissione per un periodo di nove mesi.
Gli accordi raggiunti in fase di consultazione o quelli posti in essere, autonomamente, dalle parti sociali,
possono essere attuati tramite due procedure diverse: una prima procedura, definita come debole e che da
luogo ad accordi liberi, prevede che all'attuazione della disciplina provvedano gli Stati membri, il che ci fa
ben capire che la stessa non risulter semplice, dato che dovranno provvedervi 27 Paesi diversi; la seconda
procedura, definita come forte e i cui accordi sono definiti vincolati, prevede un'azione dell'Unione, tramite
una proposta della Commissione e l'approvazione da parte del Consiglio (trattasi di procedura abbreviata, in
cui il Parlamento non ha alcun ruolo), che provvede all'emanazione di una decisione, che nella prassi viene
considerata una direttiva.

111. L'attuazione delle direttive attraverso la contrattazione

collettiva
L'art.153.3 TFUE prevede che gli Stati membri abbiano la facolt (non l'obbligo) di affidare alle parti
sociali, e pertanto alla contrattazione collettiva, su loro richiesta, l'attuazione di direttive comunitarie
emanate con procedura legislativa (ex procedura di coodecisione) o con procedura speciale per gli accordi
collettivi vincolati. Laddove il contratto collettivo abbia efficacia erga omnes tale strumento pu essere
adoperato senza problemi, mentre nel nostro ordinamento, dove tale efficacia, in forza della mancata
attuazione dell'art.39 Cost., non riconosciuta ai contratti collettivi, l'adozione di tale strumento di difficile
attuazione. Il Patto sociale del 1998 ha previsto, pertanto, che in tali casi si avvii una concertazione tra Stato
e parti sociali, all'interno della quale le stesse parti devono emanare "l'avviso comune", ossia un parere in
merito all'attuazione della direttiva.
Ricordiamo che lo Stato membro non obbligato a seguire tale procedura e potrebbe dare attuazione diretta
alla direttiva comunitaria.
Abbiamo visto come i vari articoli del TFUE promuovano lo strumento del dialogo sociale all'interno della
politica sociale dell'Unione. Il modello sociale europeo include tanto un "dialogo sociale settoriale", che ha
visto la trasformazione dei vecchi comitati paritetici in Comitati di dialogo settoriale, i quali hanno funzione
consultiva su tutti i processi europei con effetti sociali, quanto l'intervento del Fondo sociale europeo in
materia di rafforzamento della coesione economica e sociale dell'Unione.
Inoltre stato previsto tutto un apparato di riconoscimento delle relazioni industriali transnazionali,
realizzate tramite la contrattazione transnazionale collettiva, la quale esula dall'operato delle istituzioni.

112. L'autotutela degli interessi collettivi

L'autotutela degli interessi collettivi la manifestazione di gran lunga pi importante dell'operato sindacale.
Essa pu manifestarsi tramite lo sciopero dei lavoratori, che la forma pi importante e tipica, ma vi sono
tutta una serie di altre forme che analizzeremo nell'ultimo capitolo, sia dei lavoratori sia dei datori di lavoro.
Grazie all'autotutela una parte del conflitto sindacale riesce a far pressione sull'altra e manifesta, in tal modo,
il proprio potere all'interno delle trattative (pensate allo sciopero dei lavoratori ILVA nei confronti del
proprio datore di lavoro per rivendicare alcuni diritti: se a tale sciopero partecipa il 70%/75% dell'ILVA, il
datore di lavoro potr riconsiderare la propria posizione. Se egli nota, invece, che a tale sciopero prende
parte un numero modesto di lavoratori, egli non far altro che rafforzare il proprio potere al tavolo delle
trattative). Tuttavia lo sciopero pu essere mirato a far pressione anche su un soggetto diverso, lo Stato, per
spingerlo ad un'azione di Governo pi rapida o migliore.
Tra l'altro vi sono forme di autotutela che formano oggetto di un diritto, addirittura costituzionalmente
garantito, sebbene esercitato entro i limiti legali. Vi sono altre forme che costituiscono espressione della
mera libert di una parte (pensiamo alla serrata dei datori di lavoro) ed infine vi sono manifestazioni di
autotutela che configurano un illecito civile, amministrativo e nel peggiore dei casi penale.
N.B. la parte che segue di fondamentale importanza, quindi se fino ad ora avete studiato mettendoci il 60%
del vostro impegno, siete invitati, per vostro stesso interesse, ad aumentare tale percentuale nell'analisi dei
capitoli dall'undicesimo al quattordicesimo. Il diritto sindacale anzitutto diritto di sciopero. Senza di esso i
sindacati non avrebbero alcun potere e non avrebbero, storicamente, acquisito alcun diritto.

113. Sciopero e diritto: lineamenti storici

Fino all'emanazione del codice penale Zanardelli nel 1889, lo sciopero, di pari passo con l'organizzazione
sindacale, veniva considerato come reato penale. All'interno del suddetto codice, invece, lo sciopero non fu
catalogato quale reato, purch posto in essere senza violenza e minacce. Tuttavia la giurisprudenza del
tempo, molto spesso, tendeva a reprimere lo sciopero. Con l'avvento dell'ordinamento corporativo nel 1926,
lo sciopero venne nuovamente catalogato come reato penale, sebbene non per reprimere l'organizzazione
sindacale, gi sotto il controllo del regime, ma per garantire l'operativit della magistratura del lavoro. Lo
stesso codice penale Rocco del 1931, quello ancora in vigore oggi, sanzionava come reati contro l'economia
pubblica e contro la pubblica amministrazione tutti i mezzi di lotta sindacale, sia nel settore privato, sia in
quello pubblico in merito, soprattutto, ai servizi essenziali.
La L.146/1990 ha abrogato definitivamente le norme penali riguardanti lo sciopero nei servizi pubblici
essenziali, disciplinando direttamente la materia.
Il diritto di sciopero garantito, nell'ambito delle leggi che lo regolano, dall'art.40 della nostra Costituzione.
Il diritto di sciopero uno strumento di effettivit della libert sindacale: tramite tale strumento le
organizzazioni sindacali possono far sentire il proprio peso e non confinare, ad un urlo pressoch muto, le
proprie pretese (questa bellissima eh, non so neanche io come mi venuta).
Lo sciopero, inoltre, un mezzo di partecipazione dei lavoratori non solo all'attivit sindacale, ma alla vita
economico-sociale del Paese: come se il lavoratore diventasse un'unica cosa con il sistema di cui fa parte.
Inoltre, di fondamentale importanza la connessione, ribadita anche dalla Corte costituzionale, tra l'art.39 e
l'art.40 della Costituzione: la libert sindacale ed il diritto allo sciopero sono strettamente collegati, di modo
che la prima non possa esistere senza il secondo. La Corte ha, inoltre, ribadito che la norma contenuta
nell'art.40 Cost. norma precettiva, da subito operante all'interno dell'ordinamento senza la necessit di un
intervento legislativo, ipotizzata (la necessit), fino alla pronuncia della stessa Corte nel 1960 con la
sentenza 29, da gran parte della dottrina. La sentenza in questione dichiar incostituzionale l'art.502 c.p. che
qualificava sciopero e serrata per fini contrattuali come delitti.
A proposito della serrata, occorre precisare che mentre lo sciopero un diritto, la stessa soltanto
un'esplicazione della libert del datore di lavoro: non in alcun modo posta sullo stesso piano dello
sciopero, proprio in considerazione della situazione di sottoprotezione sociale del lavoratore e della
necessit di una maggiore tutela dello stesso.

114. Lo sciopero nel diritto dell'Unione Europea

La Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, proclamata nel 2000 e meglio conosciuta come Carta
di Nizza, riconosce, nel vasto elenco di diritti tutelati, quello alla contrattazione collettiva ed allo sciopero,
visto come mezzo d'azione per la difesa degli interessi in caso di conflitti. La Carta in questione stata
parificata ai Trattati solo a partire dal Trattato di Lisbona del 2007 entrato in vigore il 31 dicembre 2009.
Sebbene vi sia un riconoscimento di tale importanza, l'art.153 TFUE ha escluso il diritto di sciopero dalle
materie di competenza concorrente tra Unione e Stati membri, affidando a questi ultimi, in via esclusiva, la
disciplina del diritto in questione (ricordiamo che sono escluse anche altre materie: retribuzioni, diritto di
associazione e serrata).

115. Lo sciopero come diritto: conseguenze

Data l'originaria scissione tra diritto pubblico e privato, lo sciopero, diritto costituzionalmente garantito,
venne per un lungo periodo definito come "diritto pubblico di libert", ossia operante nei confronti dello
Stato, che non avrebbe in alcun modo potuto emanare provvedimenti in contrasto con tale diritto. Si
comprese ben presto che il diritto di sciopero operasse anche nei confronti del datore di lavoro: la
L.604/1966 sui licenziamenti individuali, dichiar nullo il licenziamento consecutivo all'esercizio di libert
sindacali, ivi compreso lo sciopero. La L.300/1970 (Statuto dei lavoratori) rafforz tale idea, sancendo come
illeciti tutti i comportamenti discriminatori del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori scioperanti.
una semplice libert in un vero e proprio diritto, il cui esercizio non punibile in alcun maniera (il libro
riporta il principio "qui iure so utitur, neminem laedit", ossia "colui che esercita un diritto, non lede
nessuno"). Ovviamente ci comporta, comunque, la sospensione momentanea del rapporto di lavoro,
facendo venir meno il sinallagma che lega le prestazioni oggetto del contratto di lavoro: quindi previsto
che alle giornate di sciopero corrisponda una mancata retribuzione da parte del datore di lavoro, non
essendoci prestazione lavorativa.

116. Titolarit del diritto di sciopero

La titolarit del diritto di sciopero non spetta alle organizzazioni sindacali, bens ai lavoratori. Si tratta,
infatti, di un diritto individuale ad esercizio collettivo, ossia di un diritto che vada esercitato per tutelare
interessi collettivi e non individuali: anche un solo soggetto pu scioperare per difendere dei diritti collettivi,
cos come, al pari, possono scioperare una moltitudine di lavoratori senza dar luogo ad uno sciopero, perch
magari mirano a tutelare interessi individuali.
Gli scioperi dei lavoratori parasubordinati e le astensioni degli autonomi

Varie sentenze della Corte costituzionale e l'appoggio da parte della dottrina, hanno permesso di qualificare
come titolari del diritto di sciopero non solo i lavoratori subordinati, ma anche coloro che, nonostante un
diverso contratto, si trovano in una situazione di sottoprotezione sociale. Per tal motivo, godono del diritto di
sciopero anche i lavoratori autonomi parasubordinati (ossia coloro che mettono la propria attivit autonoma
al servizio di un datore di lavoro).
L'astensione dal lavoro autonomo, invece, non costituisce esercizio del diritto di sciopero tutelato dall'art.40
Cost.: in tal caso, infatti, non si ha alcuna sottoprotezione sociale tutelabile, limitandosi tale astensione ad
integrare una manifestazione della libert associativa, di cui all'art.18 Cost. ( il caso dell'astensione dalle
udienze degli avvocati).

117. Natura giuridica del diritto di sciopero

Prima di riassumere questo paragrafo, ripetiamo insieme alcune nozioni del diritto privato, giusto per
rinfrescarci la memoria.
Per "diritto potestativo" s'intende una situazione giuridica soggettiva che attribuisce al titolare il potere di
agire per la tutela di un proprio interesse, cui si contrappone la situazione di soggezione del soggetto nei cui
confronti esercitato il diritto: quest'ultimo non potr far nulla per impedire l'esercizio del diritto
potestativo.
Per "negozio giuridico" s'intende una dichiarazione di volont con la quale vengono enunciati gli effetti
perseguiti ed alla quale l'ordinamento giuridico ricollega effetti (giuridici) conformi al risultato voluto. Si
tratta di dichiarazioni di volont con le quali i privati esprimono la volont di regolare in un determinato
modo i propri interessi, nell'ambito dell'autonomia a loro riconosciuta dall'ordinamento.
Per fatto giuridico s'intende qualsiasi avvenimento al quale l'ordinamento ricolleghi conseguenze
giuridiche.
aveva definito come diritto potestativo da esercitare nei confronti del datore di lavoro, posto quindi in uno
stato di soggezione. Tale definizione comportava, per, che il diritto di sciopero potesse essere esercitato
SOLO nei confronti del datore di lavoro, per rivendicare interessi che lo stesso era in grado di soddisfare. Si
tratta della teoria della "disponibilit della pretesa".
Messa da parte tale teoria, prendiamone in considerazione un'altra, la quale vedeva il diritto di sciopero
come un negozio giuridico: in realt non pu essere condivisibile, in quanto nel lavoratore non vi alcun
intento negoziale, che semmai potrebbe esistere nelle organizzazioni sindacali qualora esse concedessero
un'autorizzazione allo sciopero. Titolari del diritto, per, sono i lavoratori e non le organizzazioni sindacali:
pertanto, tale teoria, inaccettabile.
Il diritto di sciopero , in realt, un mero fatto giuridico: la difesa dell'interesse collettivo assume rilevanza
per l'ordinamento, che vi ricollega l'effetto giuridico della sospensione del rapporto di lavoro (se guardate la
definizione generale vedrete come combacia perfettamente con il caso specifico).

118. Rapporto tra sciopero e retribuzione

Abbiamo gi detto che lo sciopero, sospendendo l'attivit lavorativa oggetto del contratto di lavoro, fa venire
meno anche la controprestazione retributiva del datore di lavoro. Ad essere sospesa, in base alla durata dello
sciopero, la retribuzione nella sua interezza, ossia comprensiva di tutti gli elementi accessori, quali la
tredicesima mensilit, altre mensilit aggiuntive, premi ecc. Inoltre lo sciopero comporta anche la
diminuzione delle ferie: se esse rappresentano la possibilit per il lavoratore di recuperare le energie spese
durante un anno di lavoro, non potranno essere erogate totalmente qualora il lavoratore non abbia speso
alcun energia, appunto scioperando. Una dottrina meno accreditata, prevede invece che lo sciopero non
debba ricadere n sulle ferie, n sugli elementi accessori della retribuzione, il che, per, non concepibile
alla luce della sospensione dell'attivit lavorativa.
Caso particolare quello degli "scioperi brevi", ossia quelli di durata inferiore alla giornata di lavoro. In tal
caso bisogna tener conto dell'unit tecnico-temporale infrazionabile della prestazione lavorativa, prevedendo
che una sospensione della retribuzione in tal caso, inerente l'intera giornata lavorativa, concepibile solo nel
momento in cui l'attivit lavorativa perda di significato: al di sotto dell'unit tecnicotemporale, infatti, sar
ammessa la sospensione della retribuzione.

119. Le attivit strumentali all'esercizio dello sciopero

Oltre allo sciopero, legittime sono anche tutte quelle attivit strettamente collegate allo stesso, quali la
propaganda, volta alla promozione dello sciopero, le pubbliche manifestazioni, per far si che anche il resto
dei cittadini solidarizzi con i lavoratori scioperanti, i cortei interni, sebbene non debbano essere occasione
per la commissione di atti illeciti e il picchettaggio, ossia l'organizzazione di una vigilanza all'ingresso dei
luoghi di lavoro, volta a non far entrare neanche coloro che non aderiscono allo sciopero e considerata
illecita qualora posta in essere con violenza o minacce.

120. La tecnica definitoria del diritto di sciopero

L'art.40 Cost. recita:" Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano". Va precisato,
per, che tale enunciato non presuppone che lo sciopero possa essere attuato solo in presenza di una
legislazione a riguardo, bens che lo sciopero, presto o tardi, avrebbe meritato una tutela legislativa in
aggiunta al dettato costituzionale, in assenza della quale avrebbe a ci supplito la giurisprudenza.
In effetti fino al 1980 si utilizzata la cosiddetta "tecnica definitoria", dando appunto una definizione di
sciopero limitata da alcuni elementi: l'attinenza ad un rapporto subordinato, la continuit dell'astensione (non
a singhiozzo) ecc. Tutti elementi, dunque, in assenza dei quali non si poteva applicare la tutela costituzionale
e non si poteva parlare, a livello giuridico, di "sciopero".
Con la sentenza 711/1980 della Cassazione, la linea interpretativa giurisprudenziale cambi drasticamente,
avvicinandosi a quella dottrinale: la Corte chiar che parlando di sciopero si dovesse prendere in
considerazione il significato della parola all'interno del contesto sociale, ossia nella prassi, e non la nozione
fornita dalla tecnica definitoria, ovviamente senza fare in modo che per sciopero s'intendesse qualsiasi
manifestazione di lotta che i soggetti designassero come tale (per esempio l'occupazione di fabbrica).
Fino a tale sentenza, per, sussistita la distinzione tra limiti interni dello sciopero, dati dal coordinamento e
dal contemperamento dei vari valori costituzionali, e limiti esterni dello sciopero, argomentati tramite la
tecnica definitoria. Tale distinzione, ovviamente in forza della sentenza di cui sopra, stata superata.

121. Sciopero-diritto e sciopero-reato

Abbiamo gi avuto modo di precisare come, anteriormente alla Costituzione, fossero in vigore norme del
codice penale che definivano lo sciopero come reato, residuo dell'ordinamento corporativo fascista. In realt
tali norme rimasero in vigore anche dopo l'emanazione della Costituzione, entrando cos in contrasto con
l'art.40. La L.146/1990, che ha disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, ha abrogato gli
artt.330 e 333 c.p. che vietavano lo sciopero in tali servizi.
Sono rimasti, per, in vigore gli artt.502 al 508 c.p. Solo l'art.502 venne dichiarato incostituzionale dalla
Corte , il quale puniva la serrata e lo sciopero per fini contrattuali, ma la Corte non ha esteso, pur potendo
farlo, l'illegittimit ai successivi articoli, limitandosi alla manipolazione degli stessi, attraverso dichiarazioni
d'incostituzionalit parziale.

122. Il reato di sciopero "politico"

Soffermiamoci ora sugli art.503 e 504 del codice penale. Il primo prevede il reato di sciopero "politico",
mentre il secondo prevede il reato di sciopero "volto a costringere l'autorit ad emanare o a non emanare un
provvedimento, o comunque ad influire su di essa". Secondo la tecnica definitoria giurisprudenziale sopra
descritta e in forza dell'orientamento dottrinale secondo cui lo sciopero potesse essere posto in essere solo
come diritto potestativo nei confronti del datore di lavoro, gli artt.503 e 504 c.p. erano pienamente legittimi
e compatibili con l'art.40 Cost. In seguito, per, abbiamo visto come sia l'orientamento dottrinale di questo
genere, sia la tecnica definitoria, siano venuti meno, dando luogo ad una nuova linea dottrinale che concep
la distinzione tra sciopero politico in senso stretto, ossia inerente alle linee politiche generali di un Governo
in materie differenti da quelle del lavoro, e sciopero economicopolitico, posto in essere al fine di rivendicare
i diritti dei lavoratori e riguardante le condizioni socioeconomiche degli stessi. Inizialmente la Corte
costituzionale abbracci questa nuova teoria, prevedendo che legittimo fosse lo sciopero politico posto in
essere al fine di tutelare gli interessi collettivi dei lavoratori, per spingere, quindi, lo Stato ad intervenire su
una materia o ad evitare interventi sulla stessa. In seguito si comprese come anche lo sciopero politico puro
(non solo, quindi, economico-politico), sebbene non fosse direttamente tutelato dall'art.40 Cost., fosse
ugualmente un mezzo di partecipazione all'organizzazione politica, sociale ed economica del Paese, al pari
di quanto previsto in tema di uguaglianza sostanziale dall'art.3 comma 2 Cost., e che quindi fosse comunque
una libert, sebbene non un diritto. Si giunse, quindi, a dichiarare quasi totalmente incostituzionale l'art.503
c.p.: la Corte costituzionale lo lasci in vigore per i soli casi in cui lo sciopero politico avesse tentato di
sovvertire l'ordinamento costituzionale o laddove, oltrepassando i limiti di una legittima forma di pressione,
avesse impedito il libero esercizio dei diritti e poteri nei quali si manifesta la sovranit popolare. La
questione rimane, tuttora, incerta, in quanto non si ben capito, in quanto non precisato, quale siano i limiti
"di una legittima forma di pressione" e cosa debba intendersi per impedimento del libero esercizio, laddove
sarebbe necessario anche il dolo degli scioperanti (es. sciopero del settore dei trasporti impedisce una
riunione parlamentare: non c' dolo, quindi il reato non dovrebbe sussistere). Il medesimo ragionamento,
comunque, venne adottato anche per l'art.504 c.p.
Concludiamo dicendo che, comunque, i due articoli sono ancora in vigore all'interno del nostro
ordinamento, sebbene particolarmente manipolati dalla giurisprudenza della Corte costituzionale.

123. Lo sciopero di solidariet

All'interno del nostro ordinamento risulta ancora in vigore l'art.505 c.p., il quale vieta il c.d. sciopero di
solidariet. La Corte costituzionale, con la sentenza 123/1962 ha legittimato tale sciopero, che ricorre
quando alcuni lavoratori scioperino senza avanzare pretese inerenti il proprio rapporto di lavoro, ma
semplicemente per solidarizzare con le rivendicazioni di altri gruppi oppure contro la lesione di interessi di
un singolo lavoratore, solo nel caso in cui vi sia una "comunanza di interessi", ossia degli interessi condivisi,
tra chi sciopera e chi vede lesi i propri diritti/interessi. Qualora questa comunanza manchi, si applica
l'art.505 c.p.

124. Le c.d. forme anomale di sciopero

Analizziamo ora l'impatto che l'esercizio del diritto di sciopero ha sull'attivit imprenditoriale.
Fino al 1980, anno in cui fu emanata la sentenza 711 della Corte di Cassazione che segn l'abbandono della
tecnica definitoria e dei conseguenti limiti imposti alla definizione di sciopero, la giurisprudenza ha ritenuto
illegittime alcune forme "anomale" di sciopero, tra cui gli "scioperi a singhiozzo", ossia quelli che
prevedono un'astensione dal lavoro frazionata nel tempo in periodi brevi, e gli scioperi "a scacchiera" ossia
quelli che prevedono lalternanza dellastensione dal lavoro di gruppi di lavoratori in tempi diversi. Si parla,
in tali casi, di sciopero articolato, il quale richiede unampia forza di coesione tra i lavoratori, che permette
agli stessi di limitare al minimo le perdite retributive.

125. Sciopero articolato e danno ingiusto

Abbiamo visto come per tecnica definitoria s'intendesse la definizione aprioristica della nozione di sciopero,
la quale avrebbe dovuto contemplare alcuni elementi, tra cui la "totalit dello sciopero", intesa sia come
astensione contemporanea di tutti gli scioperanti dall'attivit lavorativa, sia come continuit temporale
dell'astensione. In base a questa concezione, la giurisprudenza elabor la "teoria del danno ingiusto o della
corrispettivit dei sacrifici", secondo cui lo sciopero articolato (a scacchiera o a singhiozzo) causava al
datore di lavoro un danno ingiusto, non proporzionato al mancato pagamento della retribuzione. In realt la
stessa giurisprudenza non definiva il "danno ingiusto". I lavoratori, inoltre, non devono sottostare ad alcuna
proporzione tra il danno causato e la mancata retribuzione, in quanto lo sciopero posto in essere proprio al
fine di rendere il pi efficace possibile il danno stesso, per la tutela degli interessi collettivi.

126. Sciopero e responsabilit aquiliana

In realt il danno ingiusto si verifica solo nel caso in cui venga leso l'interesse del datore di lavoro alla
conservazione dell'organizzazione aziendale, non al mero svolgimento dell'attivit produttiva: solo in tal
caso si potrebbe avere una responsabilit aquiliana (extracontrattuale) dei lavoratori. Tale teoria venne
elaborata dalla dottrina (Ghera, qualcuno lo avr gi sentito nominare) ed accettata dalla giurisprudenza
della Cassazione nella sentenza 711/1980, la quale neg che la legittimazione o meno di uno sciopero
dipendesse dalla distribuzione temporale o della partecipazione allo stesso.

127. Il danno alla produttivit dello sciopero

La decisione della Cassazione nella sentenza 711/1980 segn l'abbandono della tecnica definitoria e dei
limiti interni allo sciopero, ossia quelli inerenti alla sua nozione, ma conferm come lo stesso sciopero
potesse incontrare dei limiti riscontrabili all'interno di altre norme costituzionali: si trattava, in sostanza, di
contemperare l'interesse tutelato dall'art.40 Cost. ed altri interessi costituzionali.
Uno di questi interessi, che possono limitare l'esercizio del diritto di sciopero, quello inerente la libert
d'iniziativa economica dell'imprenditore, contenuto all'interno dell'art.41 Cost. Lo sciopero, in pratica, non
deve recare un DANNO ALLA PRODUTTIVITA', ossia non deve pregiudicare irreparabilmente la
produttivit, la capacit di produrre dell'azienda, ossia la possibilit per l'imprenditore di continuare a
svolgere la propria attivit economica. Non si tratta, quindi, di una DANNO ALLA PRODUZIONE, ossia
alla possibilit di trarre ricavo/guadagno dall'iniziativa economica, che invece pu essere arrecato proprio
per danneggiare l'imprenditore al fine di ottenere una maggior tutela dei diritti dei lavoratori.

128. Distinzione tra danno alla produzione e danno alla produttivit

Tuttavia talune volte pu capitare che un danno alla produzione, che riguarda i mancati utili
dell'imprenditore, si trasformi, in situazioni particolari, in un danno alla produttivit, ossia alla capacit
Particolari sono i casi dell'industria siderurgica e chimica, in cui alcuni impianti non possono essere fermati
senza degradare gli stessi o senza che il materiali si deperisca. In queste situazioni vengono previste le "c.d.
comandate", ossia degli accordi tra sindacati e datori di lavoro che permettano la continuazione dell'attivit
da parte di alcuni prestatori, in maniera tale da non arrecare alcun danno alla produttivit (immaginate un
danno ad un altoforno dell'ILVA). Anche in mancanza di tali accordi, gli stessi lavoratori devono
predisporre, in caso di sciopero, un piano di lavoro per alcuni prestatori, onde evitare di incorrere nella
responsabilit extracontrattuale, a norma dell'art.2043 c.c., di cui parlavamo prima.

129. I limiti al diritto di sciopero nella giurisprudenza della Corte di

giustizia europea
In questo paragrafo l'autore prende in considerazione il rapporto tra libert economiche previste all'interno
dell'Unione europea e diritto di sciopero, analizzando due differenti decisioni della Corte di Giustizia
dell'Unione europea. Analizziamo prima i due casi specifici e poi prendiamo in considerazione le due
decisioni a riguardo.
Caso Viking (mi sento come quelli di Matrix o di altri programmi che descrivono l'accaduto): una societ di
trasporti finlandese, la Viking appunto, al fine di applicare la contrattazione collettiva di un altro Paese
membro e di poter retribuire in maniera inferiore i propri dipendenti, cambia bandiera alle proprie navi,
registrandole in Estonia. I sindacati e la Federazione internazionale dei lavoratori nel settore dei trasporti
(ITF) avviano un'azione sindacale, invitando gli affiliati della stessa ITF a non avviare trattative con la
Viking. Il caso finisce dinanzi ad un giudice inglese, che sospende il giudizio e chiede alla Corte di Giustizia
di pronunciarsi sulla possibilit di un'azione sindacale di impedire ad un datore di lavoro di avvalersi della
libert di stabilimento.
Caso Laval: una societ lettone, la Laval appunto, distacca alcuni dipendenti in Svezia presso un'altra
societ, controllata al 100% dalla Laval. I sindacati chiedono di applicare il contratto collettivo svedese a tali
lavoratori, ma non si riesce a concludere l'accordo. I sindacati, allora, bloccano l'accesso delle merci in
cantiere ed impediscono ai lavoratori lettoni di entrarci. In seguito il sindacato svedese degli elettrici, tramite
un'azione di solidariet, impedisce alle imprese di installatori elettrici di fornire servizi alla Laval.
Quest'ultima ricorre dinanzi ad un giudice, che sospende il giudizio e rimette la decisione inerente la
compatibilit dell'azione sindacale con la libera prestazione di servizi, nelle mani della Corte di Giustizia.
La Corte di Giustizia, dopo aver riconosciuto il diritto allo sciopero come principio fondamentale del diritto
comunitario, permette alle libert economiche in questione (libert di stabilimento e libera prestazione di
servizi) di prevalere sul diritto di sciopero, il quale pu limitare le libert economiche, a detta della Corte,
soltanto se persegue un obiettivo legittimo compatibile con il Trattato e solo a patto che sia giustificato da
ragioni d'interesse generale, qualora, tra l'altro, risulti impossibile una diversa azione volta allo stesso scopo
e non limitativa delle libert economiche, in quanto questa stessa azione (lo sciopero) potrebbe travalicare
ci che necessario per raggiungere lo scopo.
In poche parole lo sciopero va posto in essere per limitare tali libert solo entro certi limiti e solo in casi
estremi.

130. L'esercizio del diritto di sciopero

L'esercizio del diritto di sciopero all'interno di servizi pubblici essenziali, oltre a causare un danno al datore
di lavoro al pari di ci che avviene per altri tipi di rapporti lavorativi, causa un danno anche all'utenza, ossia
a tutti i cittadini che sfruttano e necessitano di tali servizi. Ed anzi, talune volte, il fine di questo tipo di
scioperi proprio quello di provocare una reazione degli utenti.
La materia, per la sua importanza, stata disciplinata dalla L.146/1990, poi modificata dalla L.83/2000,
primo esempio legislativo di disciplina del diritto di sciopero.

131. La giurisprudenza costituzionale sugli artt.330 e 333 c.p.

Prima della L.146/1990 la materia era disciplina dagli artt.330 e 333 c.p., i quali prevedevano il reato di
abbandono collettivo ed individuale di un pubblico servizio. Talune leggi speciali, invece, vietavano o
limitavano il diritto di sciopero in alcuni casi specifici (es. L.121/1981 inerenti il divieto di sciopero per la
Polizia di Stato).
Fatti salvi i divieti della normativa speciale, la legge 146/1990 ha previsto che siano classificati come
"servizi pubblici essenziali" solo quelli funzionali all'esercizio di diritti costituzionalmente garantiti di rango
superiore o paritario; inoltre il legislatore ha previsto che in tali settori il diritto di sciopero possa essere
esercitato, ma senza impedire l'effettivo godimento dei diritti di cui sopra e contemperando il diritto di
sciopero e l'altro diritto costituzionale, garantendo dei servizi minimi anche in costanza dello sciopero
stesso.

132. I "servizi essenziali" secondo l'art.1 della L.146/1990

Sono "servizi essenziali" secondo l'art.1 della L.146/1990 quelli volti a garantire i diritti della persona
costituzionalmente tutelati, enunciati nello stesso articolo, ossia il diritto alla vita, alla salute, alla libert ed
alla sicurezza, alla libert di circolazione, all'assistenza ed alla previdenza sociale, all'istruzione ed alla
libert di comunicazione. Sempre l'art.1 precisa che la definizione di servizi essenziali esuli dalla natura
giuridica del rapporto di lavoro, pubblico o privato.
L'art.2 contiene, poi, un elenco esemplificativo dei servizi essenziali.

133. L'astensione dal lavoro dei lavoratori autonomi

Abbiamo avuto modo di dire, nei precedenti capitoli, che titolare del diritto di sciopero non solo il
lavoratore subordinato, ma anche quello parasubordinato, con l'esclusione dei lavoratori autonomi. Nella
L.146/1990 vi era gi la volont del legislatore di estendere la normativa oltre il confine del lavoro
subordinato, ma il legislatore non era stato abbastanza chiaro ed esplicito, nonostante in seguito la dottrina
lo avesse appoggiato.
La Corte Costituzionale, in una sentenza del 1994, aveva ribadito come fosse necessaria un'integrazione
della disciplina legislativa, dato che la L.146 comprendeva solo il diritto di sciopero, di cui non godevano (e
non godono) i lavoratori autonomi. In una successiva pronuncia, due anni pi tardi, la Corte aveva ritenuto
La L.83/2000 ha colmato la lacuna della legge 146, prevedendo dei limiti anche all'astensione dalla propria
attivit di lavoratori autonomi esercenti servizi pubblici essenziali.

134. I limiti al diritto di sciopero per i servizi pubblici essenziali

Gi la L.146 nel suo testo originario, antecedente alla modifica del 2000, prevedeva tre limiti al diritto di
sciopero per i servizi pubblici essenziali:
- Obbligatoriet del preavviso;

- Indicazione preventiva della durata dello sciopero;
- Previsione di misure per garantire i servizi indispensabili.
La L.83/2000 ha inserito un ulteriore limite:
- Obbligo di esperire una procedura di raffreddamento e di conciliazione prima della proclamazione dello
sciopero, secondo quanto previsto dai contratti collettivi (il che obbligherebbe solo gli iscritti ai sindacati
firmatari) o, in assenza, secondo quanto previsto dalla stessa legge. In costanza della procedura non
possibile n proclamare lo sciopero, n per i datori di lavoro adottare delle contromisure.
Abbiamo citato l'obbligo di preavviso. La durata minima, derogabile dai contratti collettivi, di 10 giorni ed
il preavviso deve essere contenuto in una comunicazione scritta, indicante la durata, le modalit e le
motivazioni dello sciopero, da consegnarsi all'impresa/amministrazione che eroga il servizio ed all'autorit
competente alla precettazione, che la trasmetter alla Commissione di garanzia.
Le imprese/amministrazioni, invece, almeno 5 giorni prima dello sciopero, devono comunicare all'utenza
come il servizio continuer ad essere erogato ed in quali tempi.
Importante, per ci che concerne lo sciopero all'interno dei servizi pubblici essenziali, il c.d. effetto
annuncio: una gran parte dell'utenza, avuta notizia dello sciopero, tende a non utilizzare proprio quel
servizio nei giorni previsti, il che comporta un potere maggiore delle organizzazioni sindacali, le quali
potrebbero, senza ricorrere allo sciopero, ottenere ugualmente il soddisfacimento delle proprie pretese.
Tuttavia la L.83/2000 ha previsto che la revoca dello sciopero, una volta che ne stata data notizia
all'utenza, costituisce una forma sleale di azione sindacale, almeno che non sia giustificata da un accordo
specifico tra le parti o un impegno a riprendere le trattative, oppure da una richiesta della Commissione di
garanzia o dell'autorit competente per la precettazione.
Sono previste, tuttavia, delle deroghe all'obbligo di preavviso in due casi ben distinti:
Sciopero in difesa dell'ordine costituzionale: situazione estrema in cui la minaccia dell'ordine costituzionale
provoca la reazione dei lavoratori tramite lo sciopero;
Sciopero di protesta per gravi eventi lesivi dell'incolumit e della sicurezza dei lavoratori.
Essendo casi eccezionali, infatti, non ipotizzabile un preavviso che svuoterebbe di significato l'azione di
sciopero.

135. L'obbligatoriet di garantire i servizi indispensabili anche in

costanza dello sciopero
Uno dei limiti imposti al diritto di sciopero, in ambito di servizi pubblici essenziali, costituito
dall'obbligatoriet di garantire i servizi indispensabili anche in costanza dello sciopero: si parla, in tal caso,
di prestazioni indispensabili.
Il compito di individuare le prestazioni indispensabili e di organizzarle spetta alla contrattazione collettiva,
per ci che concerne i lavoratori subordinati, ed ai codici di autoregolamentazione delle associazioni di
categoria, per ci che riguarda i lavoratori autonomi, i professionisti ed i piccoli imprenditori.
Sia gli accordi che i codici di autoregolamentazione devono, non solo, individuare le prestazioni
indispensabili, ma anche prevedere delle misure per l'erogazione delle stesse: pu trattarsi di misure che
prevedano lo sciopero solo di alcune quote di lavoratori, con l'esercizio dell'attivit lavorativa da parte di
altri, oppure di misure che prevedano un'erogazione periodica dei servizi nella loro totalit ed un assenza in
altri periodi. Non va dimenticato, inoltre, l'obbligo di "rarefazione", il quale prevede che gli accordi debbano
indicare periodi minimi di tempo tra uno sciopero e l'altro, onde evitare una mancata continuit dei servizi
pubblici.
Va sottolineato come tali accordi si applichino anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari
dell'accordo collettivo inerente le prestazioni indispensabili. Tra l'altro, un organismo appositamente
costituito, ossia la Commissione di garanzia dell'attuazione della legge, deve valutare l'idoneit dell'accordo
e la sua conformit alle previsioni legislative, oltre a poter prevedere regole provvisorie in mancanza
dell'accordo stesso.

136. La regolamentazione provvisoria della Commissione di

garanzia
A stabilire modalit di esercizio degli scioperi nei servizi pubblici essenziali e ad identificare le prestazioni
indispensabili, interviene l'autonomia collettiva, che in tal caso, per, si presenta come un'autonomi guida e
controllata. Gi la legge del 1990 aveva, infatti, istituito un'autorit amministrativa indipendente, la
Commissione di garanzia per l'attuazione della legge, composta da 9 membri, esperti in materia di diritto
costituzionale, del lavoro e sindacale, designati dai Presidenti delle Camere e nominati dal Presidente della
Repubblica, la quale non risponde al Governo n a nessun'altra autorit, essendo i suoi membri inamovibili,
ed il cui compito di gran lunga pi importante costituito dalla valutazione dell'idoneit degli accordi
collettivi a realizzare il giusto contemperamento di interessi tra il diritto di sciopero e gli altri diritti
costituzionalmente garantiti e determinanti all'interno dei servizi pubblici essenziali.
Qualora l'accordo tra le parti sociali non venga raggiunto o risulti inidoneo al suo scopo, la Commissione
formula essa stessa una proposta, che qualora non venga accettata, opera comunque provvisoriamente. Le
parti sociali potranno, tra l'altro, interrompere tale operativit tramite un accordo, pur sempre adeguandosi
alle linee guida della Commissione, per poter ottenere un proprio parere vincolante positivo sull'accordo
stesso.

137. Il potere sanzionatorio della Commissione di garanzia

La Commissione di garanzia per l'attuazione della legge possiede, inoltre, un elevato potere sanzionatorio,
accresciuto dalla modifica apportata dalla L.83/2000.
Essa, anzitutto, pu valutare il comportamento delle parti di un conflitto sindacale ed aprire, nei loro
confronti, un procedimento, d'ufficio o su istanza di una delle parti; tale procedimento va notificato alle
parti, che hanno trenta giorni per chiedere di essere sentite. Entro e non oltre 60 giorni, comunque, la
Commissione deve pronunciarsi sul comportamento della parte sociale interessata, deliberando una sanzioni
ed indicando un termine entro il quale la decisione deve essere eseguita.
Per ci che concerne i lavoratori aderenti ad uno sciopero illegittimo, la Commissione pu deliberare
sanzioni in proporzione all'infrazione, escluso, per, il licenziamento. I dirigenti
dell'amministrazione/impresa per cui lavorano tali lavoratori devono eseguire la decisione della
Commissione, dovendo una somma pecuniaria, a titolo di sanzione, per ogni giorno di ritardo
nell'applicazione.
Nei confronti, invece, delle organizzazioni sindacali che proclamino uno sciopero in violazioni delle
disposizioni inerenti il preavviso, la comunicazione scritta, l'indicazione della durata e delle modalit dello
sciopero, l'esperimento obbligatorio della procedura di raffreddamento, la Commissione pu prevedere:
La sospensione dei permessi sindacali retribuiti;
Il mancato recepimento dei contributi sindacali, girati all'INPS;
L'esclusione dalle trattative;
In assenza di benefici patrimoniali e di partecipazione alle trattative, pu essere prevista una sanzione
amministrativa pecuniaria a carico dell'organizzazione sindacale.
Anche per le organizzazioni dei lavoratori autonomi, dei professionisti e dei piccoli imprenditori, possono
essere previste sanzioni in caso di violazione dei codici di autoregolamentazione o della regolamentazione
provvisoria prevista dalla Commissione. Unico particolare, meritevole di essere citato, lo ritroviamo nel
fatto che della sanzione rispondono solidalmente i lavoratori e le proprie organizzazioni: di fatto, quindi,
qualora l'organizzazione dovesse adempiere al pagamento della sanzione, i lavoratori ne uscirebbero
indenni.

138. I diritti delle associazioni degli utenti e dei consumatori

A partire dalla fine degli anni 90, un considerevole e crescente numero di diritti viene riconosciuto alle
associazioni che tutelano gli interessi degli utenti e dei consumatori, purch esse godano di una certa
rappresentativit nazionale e siano iscritti in un apposito elenco. La L.83/2000, ovviamente, ha attribuito a
tali associazione una serie di diritti in merito ai servizi pubblici essenziali. In particolar modo esse possono
attivare la procedura per ottenere delle sanzioni dinanzi alla Commissione di garanzia , cos come possono
fornire un parere alla stessa in merito all'idoneit di accordi tra le parti sociali. Inoltre possono agire nei
dopo la comunicazione all'utenza o lo abbiano ugualmente effettuato dopo l'invito della Commissione a
differirlo, e nei confronti delle amministrazioni/imprese erogatrici di servizi pubblici essenziali, qualora le
stesse non abbiano dato adeguata comunicazione delle modalit di esercizio del servizio nei periodi di
sciopero.

139. L'ordinanza di precettazione: aspetti sostanziali

La "precettazione", in tema di astensione dal lavoro nei servizi pubblici essenziali, un provvedimento, o
meglio un'ordinanza, adottata dal potere esecutivo (Presidente del Consiglio o suo Ministro, qualora ci sia
rilevanza nazionale, il Prefetto in tutti gli altri casi) per interrompere uno sciopero, nel caso in cui, oltre a
ricorrere i presupposti di cui all'art.1 della L.146/1990, vi sia un pericolo grave ed imminente ai diritti della
persona costituzionalmente garantiti.
La precettazione, in realt, esisteva (ed esiste ancora) gi prima della regolamentazione della materia da
parte della legge 146: il Prefetto, in alcune materie (edilizia, polizia locale ed igiene) e per motivi di sanit e
di sicurezza pubblica, poteva emanare un provvedimento (un'ordinanza) urgente. In tal caso, per, non c'era
alcun legame con il diritto di sciopero.

140. La precettazione: aspetti procedurali

In ambito di servizi pubblici essenziali, legittimati alla precettazioni non sono solo le autorit di cui abbiamo
parlato, ma anche la Commissione di garanzia: l'autorit precettante, tra l'altro, prima di emettere il
provvedimento deve informare la Commissione; quest'ultima, invece, pu segnalare scioperi o astensioni
collettive che comportino un imminente pericolo per i diritti della persona, alle autorit in questione.
Prima di emanare il provvedimento, comunque, l'Autorit deve esperire un tentativo di conciliazione nel
minor tempo possibile, ed in caso di esito negativo, pu emettere l'ordinanza contenente le misure necessarie
per la tutela degli interessi in gioco, misure, tra l'altro, mirate al contemperamento tra il diritto di sciopero e
quello dei diritti costituzionali in pericolo, quindi effettivamente necessarie per il raggiungimento del fine.
Il provvedimento va comunicato 48 ore prima dell'astensione, portato a conoscenza degli interessati tramite
comunicazione ed affisso nei luoghi di lavoro, nonch diffuso tramite mass-media.
L'ordinanza pu essere impugnata, dalle parti interessate, entro 7 giorni dalla comunicazione o
dall'affissione, presso il TAR competente.
Sono previste delle sanzioni pecuniari per chi non ottemperi al provvedimento di precettazione, irrogate
dall'Autorit precettante ed applicate dall'ispettorato del lavoro.

141. Altre forme di lotta sindacale

Vi sono tutta una serie di forme di lotta sindacale che non sono identificabili con lo sciopero, o perch vanno
oltre di esso:
Sciopero bianco;
Occupazione di fabbrica;
Blocco delle merci;
o semplicemente perch non consistono in un'astensione dal lavoro:

Boicottaggio;
Sciopero delle mansioni;
Ostruzionismo;
Rallentamento concertato della produzione;
Non collaborazione.
Nonostante si faccia spesso confusione, non confondiamo mai tutte queste forme di lotta sindacale con lo
sciopero.

142. Sciopero bianco ed occupazione di fabbrica

Sia lo sciopero bianco, sia l'occupazione di fabbrica, sono forme di lotta sindacale poste in essere durante
uno sciopero ed a sostegno dello stesso. Entrambi i casi prevedono la permanenza dei lavoratori sul luogo di
lavoro, ma mentre nel caso dello sciopero bianco i lavoratori non vogliono in alcun modo intralciare
l'attivit di gestione dell'imprenditore, nel caso dell'occupazione di fabbrica il fine proprio quello, e talune
volte si pu tramutare in uno "sciopero alla rovescia", che si ha nel momento in cui i lavoratori continuano,
contro la volont dell'imprenditore, nella propria attivit lavorativa.
L'imprenditore, in tali casi, pu esperire l'azione di manutenzione a tutela del possesso, per cui ricordiamo
non essere necessario, come nell'azione di spoglio, uno spoglio n violento n clandestino.
L'art.508 c.p., inoltre, punisce coloro che, col solo scopo di impedire e turbare il normale svolgimento del
lavoro, occupino ed invadano l'altrui azienda agricola o industriale. Sull'applicazione di tale norma, tra
l'altro, la giurisprudenza appare molto divisa: la Corte costituzionale ha previsto che l'occupazione di
fabbrica differisca notevolmente dallo sciopero, reputando costituzionalmente legittima la norma; i vari
giudici di merito, per, talune volte hanno riscontrato l'assenza del dolo specifico, della SOLA volontariet
di impedire e turbare lo svolgimento del lavoro, mentre altre volte hanno applicato l'art.508. Tuttavia risulta
palesemente escluso, dall'applicazione del suddetto articolo, lo sciopero bianco.

143. Il blocco delle merci come forma di lotta sindacale

Un'altra forma di lotta sindacale costituita dal blocco delle merci, attuabile in due maniere diverse:
Tentando di non far trasportare fuori dal magazzino le merci, tramite un'opera di convincimento e di
propaganda nei confronti dei trasportatori: ed in tal caso trattasi di comportamento lecito;
Impedendo ai trasportatori di accedere all'azienda per depositare merci, anche ricorrendo alla violenza: in
tal caso il comportamento deve cessare e possono ricorrere gli estremi per l'applicazione dell'art.610 c.p.
(violenza privata).

144. Le forme di lotta sindacale con offerta della prestazione

Analizziamo ora le forme di lotta sindacali che nulla hanno a che fare con lo sciopero e che non
comprendono lo stesso, non godendo, quindi, della tutela apprestata dall'art.40 Cost. e regolate dal diritto
civile:
Rallentamento concertato della produzione, anche detto sciopero del rendimento: consiste nel rallentare
l'attivit lavorativa e produttiva, prestando una diligenza inferiore a quella normale: ci pu dar luogo a
provvedimenti disciplinari, al risarcimento del danno ed, addirittura, al licenziamento per notevole
inadempimento. Inoltre il datore di lavoro potrebbe non avere interesse a ricevere, in quel modo, la
prestazione e sospendere la retribuzione. Non pu, per, diminuirla, in quanto essa non proporzionata al
rendimento, ma all'orario di lavoro;
Non collaborazione: consiste nell'esecuzione dello stretto necessario per ci che concerne l'attivit
lavorativa e costituisce inadempimento contrattuale, in forza dell'art.1374 c.c. inerente l'integrazione del
contratto, secondo cui lo stesso obbliga non solo a quanto in esso contenuto, ma a tutte le conseguenze
derivanti dalla legge o dagli usi e dall'equit;
Sciopero delle mansioni: i lavoratori si rifiutano di svolgere alcuni compiti dovuti per contratto. Il rifiuto,
pertanto, illegittimo e da luogo ad inadempimento;
Ostruzionismo: consiste nell'applicazione continua e cavillosa dei regolamenti; ovviamente non pu dar
luogo ad alcun provvedimento disciplinare, n tanto meno ad inadempimento, ma pu generare un abuso del
potere discrezionale.

145. Il boicottaggio come forma di lotta sindacale

L'ultima forma di lotta sindacale, che esula dallo sciopero, che andiamo ad analizzare il boicottaggio: esso
si attua quando, mediante propagando o valendosi della forza di gruppi sociali, si inducono una o pi
persone a non stipulare patti di lavoro, e a non somministrare materie prime o strumenti necessari al lavoro,
oppure a non acquistare gli altrui prodotto agricoli o industriali. La Corte costituzionale ha ritenuto legittimo
l'art.507 c.p. che punisce tale reato.

146. Esclusione della libert di serrata da parte dei datori di lavoro

All'interno della nostra Carta costituzionale non previsto, in alcun modo, la libert di serrata da parte dei
datori di lavoro: esso consiste nella chiusura totale o parziale dell'impresa, rifiutando le prestazioni dei
lavoratori e non corrispondendo le retribuzioni. E' una forma di autotutela degli imprenditori. In realt la
Costituzione l'ha volutamente esclusa, in quanto non voleva in alcun modo porre sullo stesso piano i datori
di lavoro ed i lavoratori, tutelando in tal modo questi ultimi come categoria socialmente sottoprotetta e
degna di un apposito strumento di autotutela.

147. Serrata e mora del creditore

Non essendo tutelata costituzionalmente, la serrata soggiace alle norme civilistiche in tema di "mora
credendi o accipiendi", ossia di mora del creditore (artt.1206 e ss) che rifiuta la prestazione lavorativa, ossia
l'adempimento della controparte contrattuale. Il datore di lavoro, in tal caso, secondo il codice civile, deve
corrispondere il risarcimento del danno provocato al debitore, il quale, secondo una parte della dottrina, non
pu essere inferiore alle retribuzioni che avrebbe dovuto corrispondere qualora avesse accettato la
prestazione lavorativa. Inoltre dal risarcimento sarebbero detraibili i guadagni del lavoratore fatti altrove.
Un'altra teoria dottrinale, invece, prevede che l'obbligazione retributiva permanga anche in stato di mora
credendi e, pertanto, il datore di lavoro dovrebbe ugualmente corrispondere le retribuzioni.

148. La serrata di ritorsione

L'art.1206 c.c., in tema di mora credendi, prevede che il creditore non sia in mora nel momento in cui rifiuta
la prestazione per un motivo legittimo: il caso della c.d. serrata di ritorsione (o messa in libert), la quale si
verifica quando venga posto in essere uno sciopero articolato (a singhiozzo o a scacchiera). Infatti nella
prassi italiana la serrata non mai stata posta in essere per rivendicare qualcosa, ma solo come risposta a
forme di lotta sindacale dei lavoratori.
Si cercato in vari modi di giustificare la serrata dei datori di lavoro nel caso di sciopero articolato: un
orientamento giurisprudenziale ha sostenuto che la legittimit della serrata derivasse dall'illegittimit dello
sciopero, di fatto prevedendo una responsabilit collettiva dei lavoratori che nel nostro ordinamento non
esiste; un altro orientamento ha valutato la legittimit della serrata, precisando che, nel momento in cui al
datore viene offerta la prestazione lavorativa, egli non ha interesse ad ottenerla in quanto non pi utilizzabile
e non proficua: questo, per, comporterebbe il passaggio del rischio della produttivit sul lavoratore, da
sempre, invece, gravante sull'imprenditore.
Possiamo concludere che la serrata di ritorsione ammissibile solo:
Quando la prestazione, offerta nell'intervallo di uno sciopero a singhiozzo, sia tanto breve da non consentire
alla prestazione stessa di realizzare la sua minima unit tecnico-temporale: in sostanza la prestazione perde
di significato, essendo diversa da quella contrattualmente prevista;
Quando, in uno sciopero a scacchiera, l'astensione di un gruppo di lavoratori, comporti l'impossibilit degli
altri di eseguire la prestazione: la prestazione diviene impossibile ed legittimo il rifiuto dell'imprenditore.

149. Il reato di serrata e la giurisprudenza costituzionale

La sentenza della Corte costituzionale 29/1960, dichiarando incostituzionale l'art.502.c.p., non abol solo il
reato di sciopero per fini contrattuali, ma anche quello di "serrata per fini contrattuali", incluso nello stesso
articolo. La Corte ebbe modo di chiarire come la serrata, pur non ricevendo la stessa tutela costituzionale
dello sciopero, rientrasse ugualmente nella libert sindacale di cui all'art.39 Cost. e pertanto non fosse in
alcun modo perseguibile penalmente.
In modo del tutto opposto si pronunci in merito alla serrata di solidariet o di protesta nel 1967 con la
sentenza 141, precisando che la libert di serrata si innestasse all'interno del rapporto datore-prestatore e che
non avesse motivo di esistere al di fuori di esso, lasciando in vigore l'art.505 c.p. che continua, tuttora, a
vietarla.
Stesso ragionamento vale per la serrata a fine politico, art.503 c.p., e per la serrata di coazione della pubblica
autorit, art.504 c.p, i cui divieti continuano ad operare.

150. La sostituzione dei lavoratori in sciopero

Il datore di lavoro, infine, pu utilizzare metodi diversi dalla serrata di ritorsione per fronteggiare lo sciopero
dei lavoratori, tra cui il pi importante la sostituzione degli stessi per l'intera durata dell'astensione. Egli
pu attuare una simile soluzione, adoperando per esempio lavoratori non scioperanti
o di altre unit produttive, ma chiamato al rispetto dell'art.2103 c.c. in merito alle mansioni: si deve trattare
di mansioni equivalenti, o qualora si tratti di mansioni superiori ci deve essere una diversa retribuzione; non
pu mai trattarsi, tra l'altro, di mansioni inferiori.
Il datore di lavoro, inoltre, potrebbe sostituire i lavoratori in sciopero con prestatori di lavoro assunti a tempo
determinato o tramite un contratto di somministrazione: le discipline degli specifici contratti, per, hanno,
nel tempo, impedito una soluzione di tal genere.

Indice
1. Definizione del diritto sindacale 1
2. Diritto sindacale e relazioni industriali 2
3. L'effettivit nel diritto sindacale 3
4. Astensione legislativa e ruolo della dottrina sindacale 4
5. Caratteristiche dell'ordinamento intersindacale 5
6. Il ruolo della giurisprudenza in materia di diritto sindacale 6
7. Relazione tra diritto comunitario e diritto sindacale 7
8. Il problema della rappresentanza sindacale 8
9. Principio costituzionale della libert sindacale 9
10. Libert di organizzazione sindacale 10
11. La normativa comunitaria per il riconoscimento della libert sindacale 11
12. La libert sindacale nelle convenzioni internazionali 12
13. La tutela della libert sindacale 13
14. Articoli 14, 15 e 16 dello Statuto dei lavoratori 14
15. Il divieto della costituzione dei sindacati di comodo 15
16. Cosa si intende per libert sindacale negativa? 16
17. Libert sindacale degli imprenditori 17
18. Libert sindacale dei lavoratori autonomi 18
19. Diritto sindacale: i modelli storici 19
20. Struttura delle confederazioni sindacali dei lavoratori 20
21. Organizzazioni sindacali a livello internazionale 21
22. L'associazionismo sindacale degli imprenditori 22
23. Organizzazione sindacale non associativa 23
24. Sindacato e categoria professionale e la libert di scelta tra i vari modelli 24
25. La mancata attuazione dell'art.39 della Costituzione 25
26. La scelta privatistica dell'attivit sindacale 26
27. I sindacati come associazione non riconosciuta 27
28. Disciplina costituzionale e disciplina del codice civile 28
29. La disciplina delle forme organizzatorie non associative 29
30. Interessi collettivi, individuali e generali 30
31. Rappresentanza e rappresentativit nel sindacato 31
32. La ratio della selezione tra i sindacati 32
33. I criteri di selezione dei rappresentanti dei lavoratori 33
34. Giurisprudenza costituzionale sull'art.19 prima del referendum del 1995 34
35. I referendum abrogativi dell'11 giugno 1995 35
36. La giurisprudenza costituzionale sull'art.19 dopo il referendum del '95 36
37. Le altre leggi che dispongono una selezione tra i sindacati 37
38. La rappresentativit ponderata nel settore pubblico 38
39. Maggiore rappresentativit presunta o ponderata? 39
40. L'organizzazione sindacale sui luoghi di lavoro 40
41. Le Commissioni interne, le sezioni sindacali aziendali, i delegati ed i Consigli di 41
42. Le rappresentanze sindacali aziendali dell'art.19 dello Statuto dei lavoratori 42
43. Le rappresentanze sindacali unitarie nelle pubbliche amministrazioni 43
44. La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese 44
45. I comitati aziendali europei ed i diritti di informazione e di consultazione nella materia 45
46. Il rappresentante per la sicurezza sul luogo di lavoro 46
47. Lo statuto dei lavoratori come legislazione di sostegno 47
48. Il diritto di assemblea 48
49. I permessi sindacali 49
50. Le tutele per i dirigenti sindacali 50
51. Diritti di affissione e diritto all'uso di locali delle rappresentanze sindacali aziendali 51
52. Libert di proselitismo e contributi sindacali 52
53. Il campo di applicazione del titolo III dello Statuto dei Lavoratori 53
54. Diritti sindacali nel pubblico impiego 54
55. L'art.28 dello Statuto dei Lavoratori 55
56. Le regole processuali dell'art.28 dello Statuto dei Lavoratori 56
57. Caratteristiche della condotta antisindacale 57
58. Legittimazione attiva 58
59. L'interesse ad agire dei sindacati 59
60. L'apparato sanzionatorio in caso di inottemperanza del datore di lavoro 60
61. La condotta antisindacale delle pubbliche amministrazioni 61
62. La determinazione delle condizioni di lavoro 62
63. Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo 63
64. Storia del contratto collettivo corporativo 64
65. Il contratto collettivo e l'art.39 della Costituzione 65
66. La legge 741/1959 o legge Vigorelli 66
67. Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo 67
68. Rilevanza e natura giuridica del contratto collettivo 68
69. La funzione normativa del contratto collettivo 69
70. Il meccanismo dell'inderogabilit in pejus di natura reale 70
71. Efficacia soggettiva e categoria contrattuale del contratto collettivo 71
72. Efficacia soggettiva nella giurisprudenza 72
73. L'estensione dell'efficacia soggettiva nella legislazione 73
74. Le altre funzioni del contratto collettivo 74
75. Il dovere di pace sindacale ed il dovere di influenza 75
76. La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore ed il contratto gestionale 76
77. L'efficacia soggettiva del contratto gestionale 77
78. Contratti collettivi espressamente previsti dalla legge 78
79. Significato del termine "contrattazione collettiva" 79
80. Crisi del lavoro: centralit della contrattazione 80
81. Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata 81
82. Gli anni dal 1975 al 1990: ricentralizzazione e nuovo decentramento della 82
83. Un nuovo modello contrattuale: l'Accordo quadro del 22 gennaio 2009 84
84. Il processo di stipulazione e di rinnovo del contratto collettivo 85
85. Problemi di disciplina contrattuale 86
86. Successione di contratti collettivi nel tempo 87
87. L'efficacia nel tempo del contratto collettivo 88
88. Il concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello 89
89. L'inderogabilit unilaterale della legge 90
90. Rinvii legali alla contrattazione collettiva 91
91. I limiti legali alla contrattazione collettiva 92
92. Diritto pubblico e rapporto di pubblico impiego 93
93. Accordi sindacali e disciplina del rapporto attraverso il loro recepimento in atti 94
94. Contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego 95
95. Contrattazione collettiva e lavoro pubblico 96
96. La struttura del sistema contrattuale 97
97. I soggetti della contrattazione: rappresentanza dei lavoratori 98
98. I soggetti della contrattazione: la rappresentanza delle amministrazioni 99
99. Fasi del procedimento contrattuale 100
100. L'efficacia soggettiva del contratto collettivo 101
101. L'azione politica del sindacato ed il ruolo dei pubblici poteri nelle relazioni industriali 102
102. L'espressione "concertazione sociale" 103
103. L'evoluzione storica della concertazione: gli anni '70 e '80 104
104. Il Protocollo del 23 luglio 1993 e la politica dei redditi 105
105. Il Patto del '98: istituzionalizzazione e decentramento della concertazione 106
106. Il c.d. dialogo sociale ed il Patto per l'Italia del 2002 107
107. Il Protocollo del 23 luglio 2007 108
108. Natura giuridica dei protocolli triangolari e problemi di legittimit costituzionale 109
109. Unione europea e attivit negoziale delle organizzazioni sindacali 110
110. Il dialogo sociale e gli accordi sindacali europei: procedure ed attuazione secondo il 111
111. L'attuazione delle direttive attraverso la contrattazione collettiva 112
112. L'autotutela degli interessi collettivi 113
113. Sciopero e diritto: lineamenti storici 114
114. Lo sciopero nel diritto dell'Unione Europea 115
115. Lo sciopero come diritto: conseguenze 116
116. Titolarit del diritto di sciopero 117
117. Natura giuridica del diritto di sciopero 118
118. Rapporto tra sciopero e retribuzione 119
119. Le attivit strumentali all'esercizio dello sciopero 120
120. La tecnica definitoria del diritto di sciopero 121
121. Sciopero-diritto e sciopero-reato 122
122. Il reato di sciopero "politico" 123
123. Lo sciopero di solidariet 124
124. Le c.d. forme anomale di sciopero 125
125. Sciopero articolato e danno ingiusto 126
126. Sciopero e responsabilit aquiliana 127
127. Il danno alla produttivit dello sciopero 128
128. Distinzione tra danno alla produzione e danno alla produttivit 129
129. I limiti al diritto di sciopero nella giurisprudenza della Corte di giustizia europea 130
130. L'esercizio del diritto di sciopero 131
131. La giurisprudenza costituzionale sugli artt.330 e 333 c.p. 132
132. I "servizi essenziali" secondo l'art.1 della L.146/1990 133
133. L'astensione dal lavoro dei lavoratori autonomi 134
134. I limiti al diritto di sciopero per i servizi pubblici essenziali 135
135. L'obbligatoriet di garantire i servizi indispensabili anche in costanza dello sciopero 136
136. La regolamentazione provvisoria della Commissione di garanzia 137
137. Il potere sanzionatorio della Commissione di garanzia 138
138. I diritti delle associazioni degli utenti e dei consumatori 139
139. L'ordinanza di precettazione: aspetti sostanziali 140
140. La precettazione: aspetti procedurali 141
141. Altre forme di lotta sindacale 142
142. Sciopero bianco ed occupazione di fabbrica 143
143. Il blocco delle merci come forma di lotta sindacale 144
144. Le forme di lotta sindacale con offerta della prestazione 145
145. Il boicottaggio come forma di lotta sindacale 146
146. Esclusione della libert di serrata da parte dei datori di lavoro 147
147. Serrata e mora del creditore 148
148. La serrata di ritorsione 149
149. Il reato di serrata e la giurisprudenza costituzionale 150
150. La sostituzione dei lavoratori in sciopero 151

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30. Interessi collettivi, individuali e generali

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31. Rappresentanza e rappresentativit nel sindacato