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Como ofertar programas de treinamento


Ademar Dutra
Dnia Falco de Bittencourt

Um especialista sabe que ter maiores chances de ter sucesso ao ofertar um


programa de treinamento se souber seguir algumas etapas durante a sua
implantao. Essas etapas, dentro das necessidades e viso de cada organizao,
podem se modificar ou alterar sua sequncia.

Em geral, as etapas consideradas so:


diagnstico;
planejamento;
implementao;
avaliao dos resultados.

A seguir, acompanhe um breve detalhamento sobre cada uma delas:

Etapa 1 diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem


satisfeitas.

Segundo Milkovich e Boudreau (2000 apud ODERICH, 2005), algumas etapas


so importantes nesse processo de desenvolvimento. Elas enfatizam que o
levantamento de necessidades deve observar a anlise da organizao, de tarefas,
de competncias e da pessoa.

Os mtodos propostos pelos autores so diagnstico, centros de avaliao,


pesquisas, grupos de discusso, entrevistas, avaliao de desempenho, entre
outros.

O diagnstico poder ser realizado atravs da aplicao dos seguintes mtodos:


anlise organizacional vericar os aspectos da misso, da viso e dos
objetivos estratgicos da organizao. Quais os gaps e necessidades para
a concretizao dos objetivos;
anlise dos colaboradores a partir do perl das pessoas, determinar
quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competncias so
necessrios para que os colaboradores possam contribuir para o alcance
dos resultados estratgicos da organizao;

Ps-graduao
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anlise da estrutura de cargos a partir do exame dos requisitos


e especicaes dos cargos, determinar quais so as habilidades,
conhecimentos e atitudes que os colaboradores devem desenvolver para
desempenhar adequadamente seus cargos.

A atividade de diagnosticar a necessidade de treinamento precisa ser realizada


com o intuito de abranger toda a organizao, o contedo das atividades
realizadas, as habilidades e competncias dos indivduos.

O diagnstico das necessidades de treinamento caracteriza-se pela anlise das


diculdades do funcionrio em relao ao cargo, bem como das habilidades que o
mesmo exige.

Conceito
Para Gil (2001), o diagnstico das necessidades de treinamento
o processo que tem como finalidade identificar as carncias dos
funcionrios para a execuo das atividades necessrias para a
obteno das metas da organizao.

Como principais tcnicas para o levantamento das necessidades de treinamento


tem-se:
aplicao de questionrios;
entrevistas;
aplicao de testes ou provas;
observaes in loco;
solicitao do supervisor ou do prprio colaborador.

Etapa 2 planejamento: a elaborao do programa de treinamento para atender


s necessidades diagnosticadas.

Depois de levantadas as necessidades de se implantar um programa de


treinamento e desenvolvimento, passa-se a elaborar e planejar programas que
melhor atendam s demandas da organizao.

Porm, faz-se necessrio que os nveis estratgicos estejam envolvidos, pois


possuem papel fundamental para a formao de uma viso mais ampla dos
objetivos a serem alcanados, tambm podendo exercer a funo bsica de
educador nos programas de treinamento.

Treinamento
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Importante
Voc sabe quais aspectos observar na etapa de planejamento do
treinamento?

So eles:
cuidar para associar o programa de treinamento s estratgias da
organizao;
ter conscincia de que adquirir pacotes de treinamento prontos nem
sempre atende s necessidades da organizao;
contemplar neste planejamento do programa de treinamento: Quem
se deve treinar? Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando
treinar? Para que treinar?
decidir pela nfase em aspectos tcnicos e/ou comportamentais;
analisar na formatao do programa: didtica dos instrutores, preparo
tcnico, lgica dos contedos/mdulos, qualidade dos recursos
(transparncias, lmes, etc.);
denir as tcnicas a serem utilizadas pelos instrutores: aula expositiva,
estudo de caso, dramatizao, workshop, brainstorming, simulao,
painel, simpsio, palestra e conferncia;
oferecer em qual modalidade: presencial, hbrida ou de educao a
distncia?

Etapa 3 implementao: na execuo do programa deve ser observado o


planejamento realizado com nfase nos seguintes aspectos: qualicao dos
instrutores, seleo dos treinandos, qualidade do material, equipamentos e
instalaes, apoio administrativo e cooperao dos dirigentes da organizao.

Importante
O processo de desenvolvimento tambm deve considerar a
necessidade de avaliao e acompanhamento.

Etapa 4 avaliao: a vericao dos resultados do treinamento. Pode ser


mensurada de trs formas: avaliao da aprendizagem (aluno), avaliao de
reao e avaliao dos resultados.

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A avaliao a etapa de anlise das informaes sobre os efeitos do treinamento,


e pode ser:
avaliao de reaes, que verica a percepo da pessoa sobre aspectos
como contedo, metodologia, material utilizado, entre outros;
avaliao da aprendizagem, que verica o que foi aprendido conforme o
que foi proposto;
avaliao do comportamento ou desempenho no cargo;
avaliao do resultado, em nvel organizacional.

Conhecidas as principais etapas, outro ponto de vista interessante para a


sua formao compreender as principais diferenas entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas.

Referncias

GIL, Antnio. Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas,
2001.

ODERICH, Ceclia. Gesto de competncias gerenciais: noo e processos de


desenvolvimento. In: RUAS, Roberto Lima; ANTONELLO, Cludia Simone; BOFF, Luiz
Henrique (org.). Os novos horizontes da gesto: aprendizagem organizacional e
competncias. Porto Alegre: Bookman, 2005.

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