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UNIVERSIDADE SALGADO DE OLIVEIRA UNIVERSO

PR-REITORIA DE PS-GRADUAO E PESQUISA


PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA
CURSO DE MESTRADO

PREDITORES CONTEXTUAIS E INDIVIDUAIS DO BEM-ESTAR LABORAL DOS


MDICOS

MICHELLE MORELO PEREIRA

NITERI-RJ
2016
UNIVERSIDADE SALGADO DE OLIVEIRA UNIVERSO
PR-REITORIA DE PS-GRADUAO E PESQUISA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA
CURSO DE MESTRADO

PREDITORES CONTEXTUAIS E INDIVIDUAIS DO BEM-ESTAR LABORAL DOS


MDICOS

MICHELLE MORELO PEREIRA

Dissertao de Mestrado apresentada Universidade

Salgado de Oliveira Universo, Campus Niteri, como

parte das exigncias para a obteno do Ttulo de

Mestre em Psicologia, sob orientao da Professora

Dra. Maria Cristina Ferreira.

NITERI-RJ
2016
minha me que me deu a fora para lutar, a f para persistir, a pacincia para me

tranquilizar, o amor para me guiar e esteve presente durante todos os momentos do

meu mestrado, mesmo em sua eterna ausncia.

ii
Agradecimentos

Ao meu pai, por ser um exemplo profissional e por ter se esforado, mesmo diante das

dificuldades, para realizar todos os meus sonhos.

Ao meu irmo pela pacincia, bom humor, equilbrio e capacidade de me tranquilizar

nos momentos difceis.

Aos meus avs, Sizenando e Leontina, por me apoiarem com muito orgulho, em mais

uma fase da minha vida.

Aos meus amigos, que se dedicaram e contriburam para que eu conclusse esta etapa.

professora Maria Cristina Ferreira, pela oportunidade dada e pela extrema

competncia em me guiar nesta rdua jornada em busca do conhecimento.

s minhas colegas e amigas do mestrado, por compartilharem dores, angstias e

alegrias e caminharem comigo durante esse longo trajeto.

Aos meus colegas e amigos do grupo de pesquisa que contriburam para meu

crescimento e desenvolvimento.

Aos mdicos e demais trabalhadores que colaboraram com minha pesquisa e

contriburam para que eu vivenciasse uma nova realidade.

Aos hospitais que abriram suas portas para a realizao da minha pesquisa.

Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES) pela

bolsa de estudos de Mestrado.

A todas as pessoas que contriburam de modo direto ou indireto concluso deste

trabalho, minha eterna gratido.

iii
Lista de Tabelas

Tabela 1: ndices de ajuste dos diferentes modelos testados para a Escala de 23

Paixo pelo Trabalho

Tabela 2: Cargas fatoriais no padronizadas dos itens da Escala de Paixo pelo 24

Trabalho

Tabela 3: Anlise de invarincia do instrumento 25

Tabela 4: Mdias, desvios padres e coeficientes de correlao entre as escalas 27

do estudo

Tabela 5: Resultado da anlise discriminante das variveis 44

Tabela 6: Resultado da anlise de regresso hierrquica, com o enriquecimento 44

trabalho-famlia como varivel dependente

Tabela 7: Resultados do teste de mediao da paixo harmoniosa 45

iv
Lista de Figuras

Figura 1: Modelo final da Escala de Paixo pelo Trabalho com as cargas fatoriais 25

padronizadas

Figura 2: Modelo hipottico 34

Figura 3: Modelo mediacional da paixo harmoniosa como mediadora das relaes 45

entre o enriquecimento trabalho-famlia e a sobrecarga sobre a satisfao no trabalho

com seus respectivos efeitos

v
Lista de Apndices

Apndice A: Escala de Paixo pelo Trabalho 69

Apndice B: Escala de Engajamento no Trabalho 70

Apndice C: Escala de Sade Geral 71

Apndice D: Escala de Afetos Positivos e Negativos 72

Apndice E: Parecer Consubstanciado CEP 73

Apndice F: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido 75

Apndice G: Escala de Enriquecimento Trabalho-Famlia 77

Apndice H: Escala de Sobrecarga no Trabalho 78

Apndice I: Escala de Satisfao Geral no Trabalho 79

Apndice J: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido Mdicos 80

vi
Resumo

A presente dissertao teve como objetivos reunir evidncias iniciais de validade no contexto
brasileiro para a Escala de Paixo pelo Trabalho e investigar os efeitos diretos de dois
recursos contextuais do trabalho (enriquecimento trabalho-famlia e sobrecarga de trabalho) e
de um recurso pessoal (paixo pelo trabalho) sobre o bem-estar laboral dos mdicos, bem
como avaliar o papel mediador da paixo pelo trabalho nessas relaes. Para tanto, foram
realizados dois estudos. O primeiro incluiu uma amostra de 504 trabalhadores de ambos os
sexos e a anlise fatorial confirmatria evidenciou que a verso brasileira da Escala de Paixo
pelo Trabalho apresentou boas qualidades psicomtricas, tendo ficado composta por dois
fatores (paixo harmoniosa e paixo obsessiva), com 14 itens no total. A dimenso Paixo
Harmoniosa apresentou correlaes positivas com o engajamento no trabalho, a sade mental
e os afetos positivos, e, negativas, com os afetos negativos. A dimenso Paixo Obsessiva
correlacionou-se positivamente com o engajamento no trabalho, os afetos positivos e os
afetos negativos. Participaram do segundo estudo 284 mdicos, de ambos os sexos, e os
resultados da modelagem de equaes estruturais apontaram que o enriquecimento trabalho-
famlia e a paixo pelo trabalho predisseram positiva e significativamente o bem-estar laboral
dos mdicos, enquanto a sobrecarga de trabalho predisse negativamente o bem-estar laboral
dos mdicos. Ademais, a paixo pelo trabalho mediou parcialmente as relaes do
enriquecimento trabalho-famlia e da sobrecarga com o bem-estar no trabalho dos mdicos.
Estes resultados so discutidos a partir do Modelo Dualstico de Paixo, do Modelo de
Recursos e Demandas do Trabalho, do Modelo de Enriquecimento Trabalho-Famlia e da
teoria das Trocas Sociais, que deram suporte pesquisa. Nas consideraes finais, so feitas
sugestes relacionadas a estratgias de interveno com possibilidades de aumentar o bem-
estar desta classe de trabalhadores.

Palavras-chave: paixo pelo trabalho; bem-estar laboral; psicologia positiva; mdicos.

vii
Abstract

This thesis aims to gather initial validity evidence in the Brazilian context for the Passion at
Work Scale and investigate the direct effects of two contextual job resources (work-family
enrichment and work overload) and a personal resource (passion at work) on well-being at
work of doctors as well as evaluate the mediating role of passion for work in these
relationships. For this purpose, two studies were conducted. The first included a sample of
504 workers of both sexes and confirmatory factor analysis showed that the Brazilian version
of the passion at work showed good psychometric qualities, having been composed of two
factors (harmonious passion, obsessive passion), with 14 items in total. The Passion
Harmonious dimension showed positive correlations with engagement at work, mental health
and positives affects, and negative, with the negatives affects. The Passion Obsessive
dimension correlated positively with engagement at work, positives affects and negative
affect. They participated in the second study 284 doctors, of both sexes, and structural
equation modeling results indicated that work-family enrichment and passion for positively
predicted job to significant well-being at work of doctors, while the workload predicted
negatively the well-being at work of doctors. In addition, the passion for the work partially
mediated the relationship of work-family enrichment and overload with well-being at work of
doctors. These results are discussed from the Dualistic of Passion Model and Job Demands-
Resources Model, Work-Family Enrichment Model and the theory of Social Exchanges,
which supported the research. In closing remarks, suggestions are made related to
intervention strategies with possibilities of increasing the welfare of this class of workers.

Keywords: passion at work; well-being at work; positive psychologist; doctors

viii
Sumrio

INTRODUO 1

CAPTULO UM FUNDAMENTAO TERICA 7

1.1. Bem-estar 7

1.2. Bem-estar no trabalho 8

1.3. O modelo de demandas e recursos do trabalho 10

1.4. Antecedentes e consequentes do bem-estar no trabalho 11

CAPTULO DOIS EVIDNCIAS DE VALIDADE DA ESCALA DE PAIXO

PELO TRABALHO EM AMOSTRAS BRASILEIRAS 13

2.1. Introduo 13

2.1.1. Conceito e modelo de paixo 14

2.1.2. A medida da paixo 17

2.2. Mtodo 19

2.2.1. Participantes 19

2.2.2. Instrumentos 20

2.2.3. Procedimentos de coleta e anlise de dados 21

2.3. Resultados 22

2.4. Discusso 27

CAPTULO TRS O IMPACTO DO ENRIQUECIMENTO TRABALHO-

FAMLIA, DA SOBRECARGA E DA PAIXO PELO TRABALHO SOBRE O

BEM-ESTAR DOS MDICOS 31

3.1. Introduo 31

3.1.1. O bem-estar laboral 32

3.1.2. O enriquecimento trabalho-famlia e o bem-estar laboral dos

mdicos 34

ix
3.1.3. A sobrecarga de trabalho e o bem-estar no trabalho dos mdicos 36

3.1.4. A paixo pelo trabalho e o bem-estar laboral dos mdicos 37

3.1.5. A paixo harmoniosa como mediadora das relaes do

enriquecimento trabalho-famlia e da sobrecarga no trabalho com o bem-estar

laboral 39

3.2. Mtodo 40

3.2.1. Participantes 40

3.2.2. Instrumentos 41

3.2.3. Procedimentos de coleta e anlise de dados 42

3.3. Resultados 43

3.4. Discusso 45

CAPTULO QUATRO CONSIDERAES FINAIS 49

REFERNCIAS 52

APNDICES 69

x
1

Introduo

No decorrer de sua histria, a Psicologia estruturou-se, principalmente, nos pilares das

Cincias Mdicas, procurando, dessa forma, investigar as causas e os efeitos da doena

mental. Assim que, por muito tempo, e particularmente durante o perodo do Ps-Guerra, a

Psicologia concentrou-se no tratamento das patologias, o que contribuiu para a classificao e

o diagnstico de vrias doenas (Seligman, 2004; Seligman & Csikszentmhihalyi, 2000).

Em reao a esse foco direcionado s doenas e aos problemas, surge, no incio do

sculo XXI, o movimento da Psicologia Positiva, impulsionado, sobretudo, pelos estudos de

Seligman (2004) e de Csikszentmihalyi (1996), que tinham como objetivo central trazer

tona as caractersticas humanas positivas e a busca da felicidade. Cumpre ressaltar, porm,

que embora esses autores sejam considerados os precursores da Psicologia Positiva, por

terem colocado em destaque a preocupao com o lado positivo do indivduo, outros

estudiosos, antes deles, j tinham tambm demonstrado tal preocupao.

Nesse sentido, a Psicologia Humanista, que tem em Maslow (1968) e Rogers (1951)

seus principais representantes, buscou romper as amarras da Psicologia com as patologias, na

busca por um olhar menos patologizante e mais humanizado do indivduo. Maslow (1954),

em obra denominada Motivation and Personality, chegou a produzir um captulo intitulado

Problems Generated by Positive Approach to Psychology, apesar de no ter chegado a

aprofundar tais estudos. A Psicologia Positiva sofreu ainda influncias dos estudos de Jung

(1933), referentes aos processos de individualizao, e dos estudos de Allport (1961) sobre a

personalidade e a maturidade (Seligman & Csikszentmhihalyi, 2000; Seligman, 2004;

Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005).

De acordo com Seligman (2004), a Psicologia Positiva engloba o mbito subjetivo,

individual e grupal. No mbito subjetivo, ela se detm no estudo das emoes positivas,
2

como a felicidade, a alegria e o bem-estar, enquanto, na perspectiva individual, ela focaliza as

caractersticas positivas individuais, como a coragem, a criatividade e a paixo. No mbito

grupal, por fim, encontram-se os estudos sobre o potencial humano em diferentes contextos,

como, por exemplo, a responsabilidade para com o trabalho e para com a famlia (Seligman,

2004; Seligman & Csikszentmhihalyi, 2000).

Em sntese, a Psicologia Positiva procura complementar o conhecimento sobre a

sade mental, ao propor o desenvolvimento de pesquisas centradas nas foras pessoais, nas

virtudes e nas emoes positivas (Seligman, 2004). Ela se prope, assim, a identificar e a

valorizar as qualidades mais fortes e melhores do indivduo, como forma de prevenir o

adoecimento (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Orientados por essa perspectiva, temas j

estudados pela Psicologia tradicional receberam novo impulso, como o caso, por exemplo,

do bem-estar, enquanto outros temas foram, tambm, introduzidos na literatura psicolgica,

como a autodeterminao (Ryan & Deci, 2000), a criatividade (Simonton, 2000), o otimismo

(Peterson, 2000), a paixo (Vallerandet al., 2003) e a esperana (Snyder, Ilardi, Michael, &

Cheavens, 2000).

De modo consoante com a Psicologia tradicional, a Psicologia Organizacional e do

Trabalho enfatizou, por muito tempo, os fenmenos negativos presentes nas organizaes,

como o estresse, o burnout e a violncia no trabalho, dentre outros (Turner, Barling, &

Zacharatos, 2005). No entanto, o movimento da Psicologia Positiva rapidamente se expandiu,

tambm, para essa rea de estudos que vinha se mostrando carente de novas teorias e

conceitos que abordassem o contexto do trabalho com o intuito de reforar as caractersticas

positivas, e no a cura das negativas (Luthans, 2002).

Surge, assim, a Psicologia Organizacional Positiva, que procura reconhecer os

aspectos positivos das organizaes e dos indivduos, com o objetivo de obter uma ampla

compreenso de tais fenmenos. A Psicologia Organizacional Positiva busca, portanto, a


3

melhoria do ambiente organizacional e dos indivduos, isto , o desenvolvimento e a eficcia

de ambos (Luthans, 2002).

Sua finalidade , portanto, contribuir para que tanto os indivduos quanto as

organizaes tornem-se mais saudveis, satisfeitos e felizes (Turner, Barling, & Zacharatos,

2005). O advento da Psicologia Organizacional Positiva levou a uma releitura de fenmenos

tradicionalmente investigados no campo do comportamento organizacional, como, por

exemplo, o bem-estar no trabalho, que pode ser caracterizado como uma dimenso afetiva

positiva associada ao prazer e a emoes positivas dirigidas ao contexto laboral (Warr, 1990).

Os estudos estrangeiros sobre o bem-estar no trabalho, desenvolvidos na perspectiva

da Psicologia Organizacional Positiva, tm proliferado nas ltimas dcadas (Burke, Koyuncu,

& Fiksenbaum, 2010; Montes-Berges & Augusto-Landa, 2014; Xanthopoulou, Bakker, &

Ilies, 2012). No Brasil, os estudos com foco em tal temtica tambm tm aumentado

(Paschoal & Tamayo, 2008; Ferreira, Silva, Fernandes, & Almeida, 2008; Dessen & Paz,

2010; Gouveia, Fonsca, Lins, Lima, & Gouveia, 2008).

A anlise mais atenta dessa literatura evidencia, no entanto, que os pesquisadores

organizacionais, ao abordarem o bem-estar dos profissionais de sade, tm privilegiado a

categoria ocupacional dos enfermeiros, tanto no Brasil (Alves, Neves, Coleta, & Oliveira,

2012; Cardoso, 2008; Daubermann & Tonete, 2012; Fernandes, Miranzi, Iwamoto, Tavares,

& Santos, 2010; Fontes & Carvalho, 2012), quanto no exterior (Brunetto, Farr-Wharton, &

Shacklock, 2011; Qiao, Li, & Hu, 2011; Rodwell & Munro, 2013; Shin, 2013). Nesse

sentido, levantamento realizado em janeiro de 2016, com as palavras-chave qualidade de vida

em mdicos, qualidade de vida em enfermeiros, bem-estar em mdicos e bem-estar em

enfermeiros, nas bases de dados Psycinfo, Scielo, PePSIC e Banco de Teses e Dissertaes da

CAPES, evidenciou a existncia de 51 trabalhos nacionais e 579 estrangeiros sobre os


4

profissionais de enfermagem, e apenas seis trabalhos nacionais e 53 estrangeiros sobre os

mdicos.

As investigaes voltadas anlise da sade e bem-estar dos mdicos, na perspectiva

da Psicologia Positiva, ainda so, portanto, incipientes, tanto no Brasil quanto no exterior

(Pris et al. 2010). Contudo, o estudo dos fatores associados ao bem-estar dos mdicos

reveste-se de particular relevncia, na medida em que esses profissionais detm as principais

responsabilidades no processo de cuidar e manter a sade e, consequentemente, a vida dos

outros (Machado, 1997). Nesse sentido, o fato de eles trabalharem em condies

desfavorveis, que acabam por repercutir em seu adoecimento, pode refletir-se na baixa

qualidade do atendimento prestado aos usurios dos servios de sade (Sobrinho, Carvalho,

Bonfim, Cirino, & Ferreira, 2006) e por em risco a segurana dos pacientes (Duval Neto,

2011).

Justifica-se, dessa forma, a realizao de estudos futuros sobre o bem-estar dos

mdicos, que se mostrem potencialmente capazes de contribuir para a maior compreenso da

rede nomolgica que envolve tal construto nessa categoria ocupacional especfica. Tais

estudos podero ainda fomentar o desenvolvimento de modelos de interveno de natureza

preventiva, destinados a promover mudanas na organizao do trabalho dessa categoria

profissional, com vistas promoo de seu bem-estar laboral.

Fundamentando-se nessas consideraes, o presente estudo teve como um de seus

objetivos identificar as relaes de fatores contextuais e individuais com o bem-estar dos

mdicos. Os fatores contextuais foram o enriquecimento trabalho-famlia e a sobrecarga de

trabalho. O enriquecimento trabalho-famlia diz respeito ao grau em que a experincia de um

papel (trabalho, por exemplo) melhora a qualidade de vida e o desempenho no outro papel

(famlia, por exemplo) (Greenhaus& Powell, 2006). Alguns estudos tm reunido evidncias

de que o conflito trabalho-famlia exerce impacto negativo na satisfao, e positivo, no


5

burnout dos mdicos (Ahmad, 2010; Anafarta, 2011; Wang, Liu, Wang, & Wang, 2012). No

foram, porm, localizados estudos voltados anlise dos efeitos do enriquecimento trabalho-

famlia sobre o bem-estar dos mdicos, o que se constitui, portanto, em uma lacuna que

merece ser investigada, especialmente aps o advento da Psicologia Positiva, que despertou o

interesse pela anlise dos aspectos positivos da interface trabalho-famlia.

A sobrecarga do trabalho pode ser definida como uma percepo do indivduo acerca

do excesso de tarefas laborais que realiza (Bowling & Kirkendall, 2012). A incluso de tal

construto no modelo de pesquisa justifica-se pelo fato de estudos anteriores (Akar, 2013;

Razak, Yunus, &Nasurdin, 2011) virem demonstrando que a sobrecarga pode ser um fator de

impacto negativo para o trabalho e sade do mdico. Assim que os mdicos costumam

trabalhar em mdia de 41 a 60 horas semanais, jornada acima do estabelecido para um

trabalhador regido pela Constituio das Leis do Trabalho (Barbosa, Andrade, Carneiro, &

Gouveia, 2007), alm de que so escassos os estudos que analisam o impacto da sobrecarga

do trabalho em fenmenos positivos, como o bem-estar laboral (Harrison, Newman, & Roth,

2006).

O fator pessoal a ser abordado ser a paixo pelo trabalho, que se caracteriza como

um desejo ou fora em direo a algo que o indivduo gosta e acredita ser importante, razo

pela qual ele passa a investir tempo e energia na realizao de tais atividades (Vallerand &

Houlfort, 2003; Vallerand et al., 2003). A escolha da paixo pelo trabalho justifica-se por

inexistirem, at o momento, modelos holsticos de paixo pelo trabalho na literatura da rea

organizacional, razo pela qual a rede nomolgica que cerca esse construto ainda se encontra

incompleta (Perrew et al., 2014).

Um segundo objetivo da dissertao foi a traduo, adaptao e busca de evidncias

de validade da Escala de Paixo pelo Trabalho (Vallerand & Houlfort, 2003) em amostras

brasileiras. Nesse sentido, o trabalho foi conduzido por meio de dois estudos distintos,
6

associados aos dois objetivos supra mencionados. Dessa forma, ele se encontra estruturado

em quatro captulos. O primeiro traz a fundamentao terica do construto bem-estar no

trabalho. O segundo descreve o primeiro estudo, relacionado busca de evidncias de

validade da Escala de Paixo pelo Trabalho em amostras brasileiras. O terceiro captulo

associa-se ao segundo estudo, que teve como objetivo identificar as relaes de fatores

contextuais e pessoais com o bem-estar dos mdicos. O quarto e ltimo captulo detm-se nas

consideraes finais da dissertao, apontando as principais contribuies dos estudos

realizados.
7

Captulo Um: Fundamentao Terica

1.1. Bem-estar

No mbito da psicologia, o bem-estar tem sido abordado por meio de duas

perspectivas distintas, designadas como bem-estar subjetivo e bem-estar psicolgico (Deci &

Ryan, 2008). A primeira perspectiva tem suscitado maior nmero de investigaes e costuma

ser associada felicidade, enquanto a segunda preocupa-se com a anlise do potencial

humano, no se limitando, portanto, apenas felicidade, mas tambm s virtudes, ao

desenvolvimento das potencialidades e realizao dos indivduos (Deci & Ryan, 2008).

De acordo com Bradburn (1969), o bem-estar subjetivo compe-se de duas dimenses

independentes os afetos positivos (emoes prazerosas) e os afetos negativos (sofrimentos)

e define-se pela predominncia dos afetos positivos sobre os afetos negativos. Diener

(2009), por sua vez, defende que o bem-estar reside na experincia do indivduo e apresenta

dois componentes: o cognitivo e o afetivo. O primeiro est relacionado satisfao com a

vida em geral, isto , com a avaliao geral que o indivduo faz dos diferentes aspectos de sua

vida e com seus domnios especficos (Diener, Scollon, & Lucas, 2009). O segundo

componente diz respeito aos afetos positivos e negativos, ou seja, aos humores e emoes

resultantes das avaliaes dos eventos de vida do indivduo (Diener, 2009). Para ele, ento, os

componentes afetivos e cognitivos do bem-estar subjetivo consistem em construtos

independentes, razo pela qual o indivduo pode estar satisfeito com a prpria vida, e, ainda

assim, vivenciar poucas experincias afetivas positivas, ou vice-versa (Diener et al., 2009).

De modo coerente com a proposta de Diener (2009), as duas dimenses do bem-estar

subjetivo mais frequentemente estudadas tm sido a satisfao com a vida e os afetos

positivos e negativos.
8

Os estudos sobre o bem-estar psicolgico focalizam-se no desenvolvimento humano

positivo dos indivduos e se fundamentam na Psicologia Humanista (Keyes, Shmotkin, &

Ryff, 2002). Os autores propuseram um modelo multidimensional de bem-estar psicolgico

composto por seis dimenses, que permitem ao indivduo um funcionamento psicolgico

positivo. So elas: autoaceitao (tendncia a se sentir bem consigo mesmo, apesar das

prprias limitaes); autonomia (autoridade pessoal); crescimento pessoal (desenvolvimento

dos prprios talentos e capacidades); domnio do ambiente (capacidade de moldar o ambiente

de modo a satisfazer os desejos pessoais); relaes positivas (desenvolvimento e manuteno

de relacionamentos interpessoais confiveis); propsito de vida (esforo vital para encontrar

significado nos desafios) (Deci& Ryan, 2008; Keyes et al., 2002). Com o tempo, o estudo do

bem-estar expandiu-se para diversos contextos, tendo o ambiente laboral como um dos seus

principais enfoques, conforme abordado na seo seguinte.

1.2. Bem-estar no trabalho

Paschoal eTamayo (2008) definem o bem-estar no trabalho como sendo a

manifestao de emoes positivas no trabalho e a percepo do indivduo acerca do grau em

que o ambiente laboral possibilita o desenvolvimento de seus potenciais e o alcance de suas

metas de vida. Warr (1990; 2005), por sua vez,conceitua o bem-estar no trabalho como o

funcionamento integrado do indivduo no contexto laboral. Van Horn, Taris, Schaufeli, &

Schreurs (2004), por fim, consideram que o bem-estar no trabalho consiste em uma avaliao

positiva dos vrios aspectos inerentes ao posto de trabalho, incluindo-se as dimenses

afetivas, motivacionais, comportamentais, cognitivas e psicossomticas.

Para a caracterizao dos indicadores do bem-estar no trabalho, Warr (1990; 2005)

prope o modelo vitamnico de bem-estar afetivo no trabalho, que representa o construto por

meio de duas dimenses, das quais se derivam trs eixos. A primeira dimenso caracteriza-se
9

como um eixo de valncia geral que varia do prazer ao desprazer e associa-se, assim,

satisfao ou insatisfao no trabalho. A segunda dimenso do modelo ope a alta excitao

baixa excitao e no se constitui por si s em um eixo, sendo usada apenas para formar os

dois outros eixos do modelo. Da combinao da dimenso de excitao com o eixo do prazer,

surge o segundo eixo, que ope a ansiedade ao contentamento, coma ansiedade representando

o polo do desprazer com alta excitao, e o contentamento, o polo do prazer com baixa

excitao. O terceiro eixo, por fim, ope a depresso ao entusiasmo, com a depresso

representada pelo desprazer de baixa excitao e, o entusiasmo, pelo prazer de alta excitao

(Warr, 1990; 2005).

Para van Horn et al. (2004), o bem-estar no trabalho configura-se como um fenmeno

multidimensional que inclui cinco dimenses: afetiva, profissional, cognitiva, social e

psicossomtica. A dimenso afetiva corresponde aos afetos positivos e negativos, mas

tambm corresponde satisfao no trabalho, ausncia de exausto emocional e ao

comprometimento com o trabalho.A dimenso profissional constitui-se pela autonomia,

aspirao e competncias profissionais, ou seja, por aspectos relacionados ao desejo de

crescimento. A dimenso cognitiva reflete o grau de funcionamento cognitivo do indivduo,

como, por exemplo, a sua capacidade de se concentrar. A dimenso social ope a

despersonalizao, isto , as atitudes de indiferena com os colegas de trabalho ao bom

funcionamento nas relaes sociais mantidas no contexto laboral. A dimenso

psicossomtica, por fim, associa-se presena ou ausncia de queixas psicossomticas, tais

como dores de cabea. No entanto, van Horn et al. (2004) enfatizam que a dimenso central

do bem-estar expressa-se por meio do estado emocional e afetivo do trabalhador (dimenso

afetiva). Fundamentando-se na posio dos autores mencionados, o presente trabalho adotou

como indicador do bem-estar no trabalho a satisfao no trabalho, que pode ser definida

como um estado emocional positivo oriundo das experincias de trabalho (Locke, 1976).
10

1.3. O modelo de demandas e recursos do trabalho

Um dos modelos mais atuais para a explicao do bem-estar laboral o modelo de

demandas e recursos do trabalho (Demerouti, Bakker, Nanchreiner, & Schaufeli, 2001). De

acordo com o referido modelo, as demandas do trabalho referem-se aos aspectos fsicos,

sociais, psicolgicos ou da organizao do trabalho que exigem do indivduo algum tipo de

esforo, seja ele fsico ou psicolgico. Tais demandas, embora no estejam diretamente

relacionadas a caractersticas de trabalho negativas, exigem alto esforo do trabalhador, como

o caso, por exemplo, da presso do tempo (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al.,

2001). Nesse sentido, elas podem levar o indivduo exausto, isto , podem provocar o

burnout e, eventualmente, problemas de sade.

Os recursos do trabalho, por sua vez, caracterizam-se como aspectos fsicos, sociais,

psicolgicos ou organizacionais que estimulam o alcance de metas e o crescimento pessoal,

revestindo-se, dessa forma, de natureza motivacional. Por essa razo, eles promovem o bem-

estar laboral, o engajamento no trabalho e o comprometimento organizacional (De Braine &

Roodt, 2011), desempenhando, assim, importante papel no modo pelo qual o indivduo lida

com as demandas do trabalho (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001). Em

sntese, o modelo de demandas e recursos do trabalho tem se mostrado particularmente til

predio do bem-estar laboral, ao preconizar que tal fenmeno sofre a influncia de dois

processos paralelos: um processo de energizao negativo, que exaure o indivduo

fisicamente e deteriora seu bem-estar, e um processo motivacional que o faz se desenvolver e

atingir suas metas, o que contribui para aumentar seu bem-estar laboral (Bakker &

Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005).

O modelo de demandas e recursos prope ainda que no s os recursos do trabalho,

mas tambm os recursos pessoais interferem sobre o bem-estar (Xanthopoulou, Bakker,


11

Demerouti, & Schaufeli, 2007). Tais recursos consistem em caractersticas do prprio

indivduo que lhe permitem desenvolver a capacidade de controlar com sucesso o impacto

das sensaes individuais sobre o ambiente (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson,2003), como

ocorre, por exemplo, no caso da resilincia, da autoeficcia e do otimismo. Os recursos

pessoais so, portanto, responsveis por levar o indivduo a compreender seu meio ambiente,

reformul-lo quando necessrio, e a ele reagir (Xanthopoulou et al., 2007). Sendo assim,

neste trabalho buscou-se estudar o impacto de determinados recursos e demandas do trabalho

(enriquecimento trabalho-famlia e sobrecarga de trabalho, respectivamente) e de um recurso

pessoal (paixo pelo trabalho) sobre o bem-estar dos mdicos.

1.4. Antecedentes e consequentes do bem-estar no trabalho

Diferentes estudos ao longo das ltimas dcadas tm se concentrado na investigao

dos antecedentes e consequentes do bem-estar laboral. Os antecedentes de tal construto

podem ser classificados em duas categorias: fatores situacionais e individuais. Os fatores

situacionais dizem respeito s situaes de trabalho que impactam positiva ou negativamente

o bem-estar laboral, como por exemplo, a sobrecarga de trabalho (Paris & Omar, 2008) e o

conflito interpessoal (Dijkstra, van Dierendonck, Evers, & De Dreu, 2005), enquanto os

fatores individuais associam-s es caractersticas pessoais do indivduo que exercem tal

impacto, como por exemplo, o capital psicolgico (Ferreira, 2012) e a paixo pelo trabalho

(Vallerand & Houlfort, 2003).

Assim, por exemplo, o estudo de Dijkstraet al. (2005) objetivou avaliar as relaes

dos conflitos interpessoais no trabalho (fator situacional) e da extroverso e da estabilidade

emocional (fatores individuais) com o bem-estar laboral. Participaram da pesquisa 173

enfermeiros e funcionrios do setor de geriatria de um hospital holands e os resultados


12

demonstraram que o conflito afetava negativamente o bem-estar, especialmente em

indivduos emocionalmente instveis ou introvertidos.

Os consequentes do bem-estar relacionam-se a atitudes, sentimentos e

comportamentos em relao ao trabalho, como a satisfao laboral, os problemas de sade

decorrentes do trabalho (Damasceno, Paiva, & Borges, 2009) e o engajamento no trabalho

(Bakker, Demerouti, & Brummelhuis, 2012). Nesse sentido, estudo realizado por

Rothermann (2008) com 677 policiais da frica do Sul investigou as relaes do bem-estar

com a satisfao no trabalho, o estresse ocupacional, o burnout e o engajamento laboral. Os

resultados indicaram que o bem-estar correlacionou-se positivamente com a satisfao no

trabalho e o engajamento laboral e, negativamente, com o burnout e o estresse ocupacional.

Adotando como referencial terico o modelo de demandas e recursos do trabalho,

sero utilizados na atual investigao dois fatores situacionais o enriquecimento trabalho-

famlia e a sobrecarga de trabalho e um fator individual paixo pelo trabalho como

antecedentes do bem-estar dos mdicos, que ser operacionalizado por sua satisfao laboral.

Considerando-se, porm, a inexistncia de estudos brasileiros anteriores voltados busca de

evidncias de validade acerca de medidas da paixo pelo trabalho, tornou-se necessrio o

processo de validao de uma escala com tal finalidade, antes do teste do modelo principal do

estudo relatado no captulo dois.


13

Captulo Dois: Evidncias de Validade da Escala de Paixo pelo Trabalho em

Amostras Brasileiras

2.1. Introduo

A Psicologia tradicional estruturou-se, principalmente, nos pilares das Cincias

Mdicas, procurando, dessa forma, investigar as causas e os efeitos da doena mental. Assim

que, por muito tempo, e particularmente durante o perodo do Ps-Guerra, ela se concentrou

no tratamento das patologias, o que contribuiu para a classificao e o diagnstico de vrias

doenas (Seligman, 2004; Seligman & Csikszentmhihalyi, 2000). Em reao a esse foco

direcionado s doenas e aos problemas, surge, no incio do sculo XXI, o movimento da

Psicologia Positiva, impulsionado, sobretudo, pelos estudos de Seligman (2004) e de

Csikszenmihalyi (1996), que tinham como objetivo central trazer tona as caractersticas

humanas positivas e a busca da felicidade.

De modo consoante com a Psicologia tradicional, a Psicologia Organizacional e do

Trabalho enfatizou, por muito tempo, os fenmenos negativos presentes nas organizaes,

como o estresse, o burnout e a violncia no trabalho, dentre outros (Turner et al., 2005). No

entanto, o movimento da Psicologia Positiva rapidamente se expandiu, tambm, para essa

rea de estudos, que vinha se mostrando carente de novas teorias e conceitos que abordassem

o contexto do trabalho com o intuito de reforar as caractersticas positivas, e no a cura das

negativas (Luthans, 2002). Tal expanso levou a uma releitura de fenmenos

tradicionalmente investigados no campo do comportamento organizacional e introduo de

fenmenos at ento pouco pesquisados, como o caso da paixo pelo trabalho, que pode ser

definida como um estado psicolgico caracterizado por sentimentos positivos em relao s

tarefas e responsabilidades laborais executadas pelo indivduo, devido a tais atividades

mostrarem-se significativas para ele (Perttula, 2004).


14

Para avali-la, foi desenvolvida a Escala de Paixo pelo Trabalho, de Vallerand e

Houlfort (2003). O instrumento j apresentou evidncias de validade em amostras canadenses

(Vallerand & Houlfort, 2003), espanholas (Orgambdez-Ramos, Borrego-Als, & Gonalves,

2014) e portuguesas (Gonalves, Orgambdez-Ramos, Ferro, & Parreira, 2014). Inexistem,

porm, at o momento, estudos brasileiros com esse foco, conforme levantamento realizado

em bases de dados nacionais (Scielo, PePSIC, Banco de teses da CAPES), no ms de outubro

de 2015. Contudo, a disponibilizao de um instrumento de avaliao da paixo pelo

trabalho, com boas caractersticas psicomtricas, aos pesquisadores brasileiros, reveste-se de

relevncia pelo fato de o referido construto alimentar a motivao do indivduo e, em

consequncia, contribuir positivamente para a sua qualidade de vida e bem-estar no trabalho e

fora dele (Vallerand, 2012). Fundamentando-se em tais consideraes, a presente pesquisa

teve como objetivo traduzir, adaptar e buscar evidncias iniciais de validade de estrutura

interna, convergente e de consistncia interna da Escala de Paixo pelo Trabalho no Brasil.

2.1.2. Conceito e modelo de paixo.

A paixo um construto que h bastante tempo vem sendo abordado pela Psicologia

em geral e pela Filosofia (Pertulla & Cardon, 2012; Vallerand & Houlfort, 2003). De acordo

com Vallerand et al. (2003), o referido construto pode ser definido como um desejo ou fora

em direo a algo de que se gosta e acredita ser importante, razo pela qual o indivduo

investe seu tempo e energia na realizao daquela atividade.

Um dos principais modelos desenvolvidos para descrever a paixo o Modelo

Dualista da Paixo (DMP), de Vallerand et al. (2003), que a classifica em duas dimenses:

paixo obsessiva e paixo harmoniosa, em que ambas as dimenses refletem um forte desejo

de se engajar nas atividades. Na paixo obsessiva, porm, o indivduo no possui controle

sobre o desejo de se engajar nas atividades que executa, o que o leva a vivenciar sentimentos
15

de ansiedade e afetos negativos, bem como manifestar comportamentos pouco flexveis, o

que se reverte em prejuzos nos nveis intrapessoal e interpessoal (Vallerand, 2012). Na

paixo obsessiva no h, portanto, controle sobre a internalizao (Vallerand & Houlfort,

2003; Vallerand et al., 2003). A paixo harmoniosa, por outro lado, encontra-se alinhada com

os desejos pessoais do indivduo, o que o leva a manter o controle sobre o desejo de se

engajar nas atividades que executa e a vivenciar sentimentos de interesse e motivao pela

atividade (Vallerand et al., 2003). Nesse caso, portanto, a internalizao autnoma

(Vallerand & Houlfort, 2003; Vallerand et al., 2003).

Ainda de acordo com Vallerand et al. (2003), a paixo vincula-se s experincias

vivenciadas pelo indivduo em seu mundo social, as quais so internalizadas e passam a fazer

parte de sua identidade. Em outras palavras, ento, a paixo manifestada por uma atividade

torna-se parte de quem aquele indivduo (Vallerand et al., 2003).

No contexto do trabalho, Perttula (2004) define a paixo como um estado psicolgico

caracterizado por sentimentos positivos em relao s tarefas e responsabilidades laborais

executadas pelo indivduo, decorrentes do fato de elas se mostrarem significativas para ele,

razo pela qual ele se identifica com tais atividades e procura mant-las. Zigarmi, Houson,

Witt e Diehl (2010), por sua vez, tomando por base estudos de natureza cognitiva e afetiva,

conceituam a paixo pelo trabalho como um estado emocional que leva o indivduo a persistir

em suas atividades e a apresentar resultados positivos em seu trabalho. A paixo pelo

trabalho caracteriza-se, portanto, como uma caracterstica individual, expressa em

sentimentos intensos e positivos em relao ao trabalho, que levam o indivduo a investir

fora e energia interna na realizao de suas tarefas laborais (Perttula & Cardon, 2012).

Aplicando o Modelo Dualista da Paixo (DMP) de Vallerand et al. (2003) paixo

pelo trabalho, Vallerand e Houlfort (2003) dividem o referido construto em duas dimenses:

paixo harmoniosa e paixo obsessiva pelo trabalho. Ambas as dimenses refletem um forte
16

desejo de se engajar nas atividades laborais, porm tal desejo pode estar sob o controle do

indivduo (paixo harmoniosa) ou no (paixo obsessiva). Nesse sentido, a paixo obsessiva

costuma provocar sentimentos de ansiedade e afetos negativos em relao ao trabalho, ao

longo do tempo, enquanto a paixo harmoniosa leva o indivduo a vivenciar sentimentos

positivos em relao ao seu trabalho, em face do alinhamento existente entre as

caractersticas de seu trabalho e seus desejos pessoais (Vallerand, Paquet, Philippe, &

Charest, 2010; Vallerand, 2012).

De acordo com Mageau e Vallerand (2007), os efeitos positivos ou negativos da

paixo iro depender da forma pela qual o indivduo engaja-se na atividade laboral. Nesse

sentido, quando a paixo pelo trabalho harmoniosa, seu engajamento (sentimentos de vigor,

dedicao e absoro em relao ao trabalho; Schaufeli & Bakker, 2003) nessas atividades

ser volitivo e de livre escolha, o que ir concorrer para o aumento de seu bem-estar e o

levar a experimentar mais emoes positivas em relao a seu trabalho. No entanto, quando

a paixo pelo trabalho obsessiva, o engajamento em tais atividades independer da vontade

do indivduo e ser rgido e fixo, o que poder levar reduo de seu bem-estar e de suas

emoes positivas sobre o trabalho.

Confirmando tais argumentos, correlaes moderadas a altas (r = 0,38 a 0,61) tm

sido observadas entre a paixo harmoniosa e o engajamento no trabalho (Ho, Wong, & Lee,

2011; Trpanier, Fernet, Austin, Forest & Vallerand, 2014), os afetos positivos (r = 0,43 a

0,44) (Stoeber, Harvey, Ward, & Childs, 2011; Vallerand et al., 2003), e a satisfao no

trabalho (r = 0,50 a 0,68) (Gonalves et al., 2014; Ho et al, 2011; Houlfort, Philippe,

Vallerand & Mnard, 2014; Orgambdez-Ramos et al., 2014). Alm disso, correlaes fracas

e negativas (r = - 0,23) tm sido verificadas entre a paixo harmoniosa e os afetos negativos

(r = - 0,24) (Vallerand et al., 2003) e o burnout (r = -0,31) (Vallerand et al., 2010).


17

No que diz respeito paixo obsessiva, o estudo de Ho et al. (2011) observou que a

paixo obsessiva no se correlacionou com a dimenso de absoro do engajamento e

correlacionou-se de maneira fraca e negativa (r = 0,12) com a dimenso de concentrao.

Alm disso, uma correlao baixa e positiva (r = 0,17) foi verificada entre a paixo obsessiva

e os afetos positivos (Stoeberet al., 2011), assim como correlaes positivas e moderadas (r =

0,31 a 0,32), entre a paixo obsessiva e a satisfao no trabalho (Gonalves et al., 2014; Ho et

al, 2011; Orgambdez-Ramos et al., 2014). Foi ainda observada uma correlao entre baixa a

alta e positiva (r = 0,25 a 0,45) da paixo obsessiva com os afetos negativos (Stoeber et al.,

2011) e com o burnout (r = 0,56) (Trpanier et al, 2014), e uma correlao baixa e positiva

da paixo obsessiva com a depresso (r = 0,12) (Houlfort et al., 2014).

2.1.3. A medida da paixo.

Referenciando-se ao Modelo Dualista da Paixo (DMP), Vallerand et al. (2003)

desenvolveram a Escala de Paixo para avaliar o referido construto. A escala contm duas

dimenses: paixo obsessiva (exemplo de item Sou emocionalmente dependente desta

atividade) e paixo harmoniosa (exemplo de item Esta atividade me permite viver uma

variedade de experincias), cada uma com sete itens, a serem respondidos em escalas tipo

Likert de sete pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).

Na busca de evidncias de validade para a escala, foram conduzidos quatro estudos. O

primeiro confirmou a estrutura interna da escala, por meio de procedimentos de anlise

fatorial exploratria e confirmatria, alm de verificar a consistncia interna dos dois fatores:

paixo obsessiva ( = 0,89) e paixo harmoniosa ( = 0,79). Para analisar a validade fatorial

da escala, os participantes foram divididos aleatoriamente em dois grupos. Os dados do

primeiro grupo foram direcionados para uma anlise fatorial exploratria (utilizando a
18

soluo de mxima verossimilhana), e os dados do segundo, para a confirmao da estrutura

interna da escala por meio da anlise fatorial confirmatria.

O segundo estudo buscou evidncias de validade convergente da escala, com os

resultados demonstrando que a paixo harmoniosa correlacionou-se positivamente com os

afetos positivos e com o desempenho dos atletas no decorrer da temporada, enquanto a

paixo obsessiva correlacionou-se positivamente com os afetos negativos e, negativamente,

com o desempenho. A terceira pesquisa, de natureza longitudinal, objetivou justificar os

motivos pelos quais os indivduos continuavam a exercer uma atividade que lhes gerava

afetos negativos (Vallerand et al., 2003) e concluiu que a paixo obsessiva estava diretamente

associada a uma rgida caracterstica de persistncia, mesmo quando em condies adversas.

O quarto estudo, por fim, identificou as relaes entre a paixo obsessiva e o

comportamento de jogo autodestrutivo. Os resultados comprovaram a hiptese inicial de que

os indivduos que experimentavam problemas graves com o jogo apresentavam nveis

significativamente mais elevados de paixo obsessiva que os jogadores regulares de cassino,

numa evidncia de que a paixo obsessiva tem implicaes para o comportamento

autodestrutivo.

A verso da escala de paixo adaptada ao contexto do trabalho foi desenvolvida por

Vallerand e Houlfort (2003). Tal escala tambm se compe de duas dimenses: paixo

obsessiva (exemplo de item Tenho quase um sentimento obsessivo pelo meu trabalho) e

paixo harmoniosa (exemplo de item Meu trabalho reflete as qualidade que eu gosto em

mim), cada uma com sete itens, a serem respondidos em uma escala tipo Likert de sete

pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).

Na busca de evidncias de validade da escala de paixo pelo trabalho, Vallerand e

Houlfort (2003) realizaram dois estudos experimentais, com os resultados evidenciando que

os indivduos mais apaixonados pelo seu trabalho apresentavam ndices de ajustamento


19

psicolgico melhores que aqueles que demonstravam menor paixo pelo trabalho. A

consistncia interna das dimenses de paixo harmoniosa e paixo obsessiva, calculados pelo

Alfa de Cronbach, foram, respectivamente, iguais a 0,70 e 0,85.

Conforme j mencionado, um dos objetivos do presente trabalho foi reunir evidncias

iniciais de validade convergente da Escala de Paixo pelo Trabalho (Vallerand & Houlfort,

2003) em amostras brasileiras. Considerando-se que a paixo harmoniosa costuma apresentar

altas correlaes com o engajamento no trabalho, em funo de ele ser volitivo (Mageau &

Vallerand, 2007), o que acarreta maiores emoes positivas em relao ao trabalho e,

consequentemente, maiores nveis de bem-estar, hipotetizou-se que haveria uma correlao

positiva forte entre a paixo harmoniosa e o engajamento no trabalho (H1), os afetos

positivos (H2) e a sade mental (H3). Por outro lado, seria de se esperar uma correlao

negativa fraca entre a paixo harmoniosa e os afetos negativos (H4). Considerando-se, ainda,

que a paixo obsessiva costuma apresentar correlaes baixas a moderadas com o

engajamento no trabalho, em funo de tal engajamento ser rgido (Mageau & Vallerand,

2007), o que leva uma reduo das emoes positivas em relao ao trabalho e ao aumento

de emoes negativas, como a ansiedade (Vallerand, 2012), hipotetizou-se, que a paixo

obsessiva apresentaria uma correlao positiva moderada com o engajamento (H5) e os afetos

negativos (H6), e uma correlao negativa fraca com os afetos positivos (H7) e a sade

mental (H8).

2.2. Mtodo

2.2.1. Participantes.

A amostra foi composta por 504 trabalhadores brasileiros de diversas profisses e de

ambos os sexos (55% do sexo feminino), provenientes de todas as regies do pas, sendo que

a maioria concentrou-se nos estados de Mato Grosso (45%) e do Rio de Janeiro (23,6%). A
20

idade dos participantes variou de 18 a 58 anos (M = 33,32; DP = 10,07), o tempo de servio,

de 1 a 50 anos (M = 11,93; DP = 10,13), e a faixa salarial da maioria, de 1 a 3 salrios

mnimos (43,3%) e de 3 a 5 salrios mnimos (17,9%). No que diz respeito escolaridade,

71,5% possuam ensino superior completo, sendo que 42,3% tinham tambm ps-graduao.

Quanto ao estado civil, a maioria era casada (48,8%) e no possua filhos (59,9%). Para

incluso no estudo, utilizou-se o critrio de o participante estar trabalhando e possuir pelo

menos um ano de experincia em sua respectiva funo.

2.2.2. Instrumentos.

A paixo pelo trabalho foi avaliada pela Escala de Paixo pelo Trabalho de Vallerand

e Houlfort (2003), composta por 14 itens, distribudos em duas dimenses: paixo

harmoniosa e paixo obsessiva, com sete itens cada (exemplos de itens: Tenho quase um

sentimento obsessivo pelo meu trabalho; Meu trabalho reflete as qualidades que eu gosto

em mim), a serem respondidos em escalas tipo Likert de sete pontos, variando de discordo

totalmente (1) a concordo totalmente (7). Na adaptao da escala para o portugus do Brasil

(Apndice A), ela foi traduzida da lngua inglesa para o portugus, por dois profissionais da

rea da Psicologia e, retraduzida para o ingls, aps o que buscou-se verificar a equivalncia

semntica entre a primeira e segunda tradues. Em seguida ela foi submetida a um consenso

final, mediante a anlise de outro profissional da rea de Psicologia.

O engajamento no trabalho foi avaliado pela verso reduzida da Escala de

Engajamento no Trabalho (UWES), de Schaufeli e Bakker (2003), adaptada para o contexto

brasileiro por Ferreira et al. (2015) (Apndice B). Ela composta de nove itens (exemplos de

itens: Em meu trabalho, sinto-me repleto (cheio) de energia; Estou entusiasmado com meu

trabalho), a serem respondidos em escalas tipo Likert de sete pontos, variando de nunca (0)
21

a diariamente (6). A consistncia interna da escala no estudo de Ferreira et al. (2015),

avaliada pelo Alfa de Cronbach, foi igual a 0,91, e na atual pesquisa, igual a 0,94.

Na avaliao da sade mental foi utilizada a verso abreviada do Questionrio de

Sade Geral de Goldberg (1972), adaptado para o Brasil por Gouveia et al. (2003) (Apndice

C). Ele composto por 12 itens (Exemplos de itens: Tem se sentido pouco feliz e

deprimido?; Tem perdido a confiana em si mesmo?), a serem respondidos em escalas

tipo Likert de quatro pontos, variando de absolutamente no (1) a muito mais do que de

costume (4). A consistncia interna da escala, no estudo de Gouveia et. al. (2003) foi igual a

0,84, e nesta pesquisa, igual a 0,86.

Os afetos positivos e negativos foram mensurados por meio da verso reduzida da

Escala de Afetos no Trabalho de Daniels (2000), adaptada ao contexto brasileiro por Ferreira

et al. (2008) (Apndice D). O instrumento composto de 20 itens (Exemplos de itens:

Inspirado; Furioso), a serem respondidos em escalas tipo Likert de 5 pontos, variando de

nunca (1) a sempre (5). Os itens so distribudos em duas dimenses: afetos positivos e afetos

negativos, as quais, na verso de Ferreira et al. (2008), apresentaram coeficientes de

consistncia interna iguais 0,93 e 0,90, respectivamente e, nesta pesquisa, 0,94 e 0,89,

respectivamente.

2.2.3. Procedimentos de coleta e anlise de dados.

A pesquisa foi inicialmente submetida ao Comit de tica em Pesquisa da

Universidade Salgado de Oliveira UNIVERSO e aprovada com o n 1.178.162 (Apndice

E). A coleta de dados foi realizada em verso impressa (17,1%) e em verso on-line (82,9%).

Na verso impressa, os questionrios foram entregues e recolhidos logo aps o seu

preenchimento. Na verso on-line, foi inserido no aplicativo Google Docs uma verso

idntica impressa e os convites participao foram enviados por email ou postados em


22

dois sites de relacionamento: Facebook e Linkedin. Nas duas modalidades de aplicao houve

concordncia prvia sobre a participao na pesquisa, mediante o preenchimento do Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (Apndice F).

Com o intuito de verificar a estrutura interna da Escala de Paixo pelo Trabalho,

procedeu-se Anlise Fatorial Confirmatria, por meio da Modelagem de Equaes

Estruturais. Os parmetros foram estimados por meio do estimador de mxima

verosimilhana (ML). Para a avaliao do ajuste do modelo aos dados, foram considerados os

seguintes indicadores: qui-quadrado, Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA),

Comparative Fit Index (CFI) e Tucker-Lewis Index (TLI) (Byrne, 2001). Foram adotados

como bons ndices de ajustes valores abaixo de 0,08 para o RMSEA e valores maiores que

0,95 para o CFI e para o TLI (Hu & Bentler, 1995).

A consistncia interna do instrumento foi analisada por meio do coeficiente Alfa de

Cronbach e do mega Hierrquico. Com o objetivo de avaliar a preciso dos escores

estimados por meio do modelo estrutural do instrumento, utilizou-se o ndice de

confiabilidade composta, no qual so considerados aceitveis valores acima de 0,70.

A validade convergente da escala foi investigada por meio de correlaes (r de

Pearson) entre os escores do instrumento e os escores globais das medidas a ele relacionadas.

Na avaliao da magnitude dessas correlaes foram adotados os critrios estabelecidos por

Miles e Shevlin (2001), que classificam as correlaes em baixas (0,10 a 0,29), moderadas

(0,30 a 0,49) e altas (acima de 0,50).

2.3. Resultados

Tomando por base estudos anteriores com o referido instrumento (Orgambdez-

Ramos et al., 2014; Vallerand & Houlfort, 2003), foram testados inicialmente trs modelos

(de duas dimenses independentes, de duas dimenses independentes com um fator de


23

segunda ordem e um modelo bifactor). A comparao dos ndices de ajuste obtidos em cada

um dos modelos evidenciou que apenas o modelo bifactor apresentou ndices de ajustes

aceitveis (Tabela 1). Nesse modelo, um fator geral, associado paixo pelo trabalho,

explicou parte da varincia dos itens; e dois fatores especficos (paixo obsessiva e paixo

harmoniosa), ortogonais dimenso geral, explicaram parte da varincia remanescente, no

explicada pela dimenso geral. No entanto, observou-se que o item 8 no se correlacionou

com a paixo obsessiva, mas apresentou alta correlao com a dimenso geral da escala

(carga fatorial = 0,84), razo pela qual optou-se pela manuteno desse item na escala.

Tabela 1

ndices de Ajuste dos Diferentes Modelos Testados para a Escala de Paixo pelo Trabalho
ndices 2 (gl) TLI CFI RMSEA AIC BIC
Dois fatores no correlacionados 754,92(76) 0,82 0,84 0,13 24467,74 24645,09
Segunda ordem 613,41 (75) 0,85 0,88 0,12 24328,23 24509,80
Bifactor 254,03 (64) 0,94 0,96 0,08 23992,86 24225,10

Notas: 2= qui-quadrado; gl = graus de liberdade; TLI = Tucker-Lewis Index; CFI = Comparative fit index;
RMSEA = Root mean square error of approximation; SRMR = Standardized Root Mean Square Residual; AIC
= Akaike criterion index; BIC = Bayesian criterion index.

As cargas fatoriais no padronizados do modelo bifactor so apresentadas na Tabela

2, na qual se pode observar que, em um intervalo de confiana de 95%, no h nenhum valor

zero, bem como todos os valores referentes razo crtica so superiores a 1,96, numa

indicao de que todos os parmetros avaliados so significativamente diferentes de zero. No

que se refere s cargas fatoriais padronizadas (ver Figura 1), possvel verificar que as

mdias dessas cargas foram iguais a 0,57, 0,56 e 0,42, para a dimenso geral e para as

dimenses especficas (paixo harmoniosa e obsessiva), respectivamente. Para os itens de 1 a

7, a mdia das diferenas entre as cargas fatoriais da dimenso geral e da dimenso especfica

de paixo harmoniosa foi igual a -0,04, indicando que os itens contribuem, em mdia, de

maneira praticamente semelhante para a estimao dos escores dessas dimenses. Para os
24

itens de 9 a 14, a mdia das diferenas entre as cargas da dimenso geral e da dimenso de

paixo obsessiva foi igual a 0,17, indicando que os itens contribuem, em mdia, de maneira

levemente superior para a estimao da dimenso geral. Em suma, as cargas fatoriais

padronizadas sustentam a estimao simultnea de uma dimenso geral de paixo pelo

trabalho, bem como duas dimenses especficas. Ademais, ressalta-se que as mdias das

cargas fatoriais padronizadas em cada dimenso so parecidas entre si, o que oferece

sustentao adicional ao modelo bifactor. As cargas fatoriais padronizadas obtidas pelos itens

no modelo final so apresentadas na Figura 1.

Tabela 2
Cargas Fatoriais no Padronizadas dos Itens da Escala de Paixo pelo Trabalho
Cargas fatorias no padronizadas (Erro padro)
Itens Paixo Geral Harmoniosa Obsessiva
Item 1 1,00 1,01(0,06) -
Item 2 1,23 (0,10) 1,16 (0,06) -
Item 3 1,17 (0,10) 1,25 (0,06) -
Item 4 1,22 (0,11) 1,13 (0,06) -
Item 5 1,15 (0,12) 1,08 (0,07) -
Item 6 1,61 (0,15) 0,85 (0,07) -
Item 7 1,70 (0,18) 0,24 (0,07) -
Item 8 2,37 (0,24) - -
Item 9 2,22 (0,23) - 0,42 (0,08)
Item 10 2,35 (0,25) - 0,36 (0,09)
Item 11 1,80 (0,20) - 0,74 (0,08)
Item 12 1,11 (0,16) - 1,01 (0,08)
Item 13 1,08 (0,14) - 0,95 (0,07)
Item 14 0,78 (0,16) - 0,88(0,10)
Indicadores de ajuste
(gl) = 254,03 (64) RMSEA (IC 90%) = 0,08 (0,07-0,09)
TLI = 0,94 CFI = 0,96
25

Figura 1. Modelo final da Escala de Paixo pelo Trabalho com as cargas fatoriais

padronizadas.

Com o objetivo de averiguar se ambas as modalidades de aplicao (on-line e

presencial) eram equivalentes, foi inicialmente realizada a anlise de invarincia do

instrumento. Os resultados apresentados na Tabela 3 demonstram que a diminuio do ajuste

do modelo tolervel (TLI < 0,01) quando fixados, progressivamente, o nmero de itens e

fatores (invarincia configural), cargas fatoriais (invarincia mtrica) e interceptos

(invarincia escalar). Tais resultados indicam que a utilizao da escala de paixo pelo

trabalho em formato eletrnico ou lpis e papel no enviesa os parmetros dos itens e fatores.

Tabela 3
Anlise de Invarincia do Instrumento
Modelo Chi-quadrado RMSEA (IC 90%) CFI BIC
Configural 360,541 (128) 0,085 ( 0,075 - 0,095) 0,947 24417,098
Mtrica 423,868 (155) 0,083 (0,074 - 0,092) 0,939 24312,416
Escalar 461,902 (169) 0,083 ( 0,074 - 0,092) 0,934 24263,334
26

Os ndices de consistncia interna da escala total ( = 0,91) e de suas dimenses

(paixo harmoniosa = 0,90; paixo obsessiva = 0,86) foram muito bons. Com relao

confiabilidade composta, tanto a dimenso geral quanto a dimenso paixo harmoniosa

apresentaram bons ndices: 0,88 e 0,77, respectivamente. A dimenso paixo obsessiva

apresentou ndice muito prximo ao aceitvel, 0,57. Alm disso, foi avaliado o grau na qual

uma pontuao total reflete uma varivel comum, por meio do mega hierrquico (dimenso

geral H= 0,70; paixo harmoniosa H = 0,17; paixo obsessiva H= 0,07). Tais

estimativas de baixos ndices nos fatores especficos, com relao ao fator geral, demonstram

que os escores estimados para a dimenso geral so mais precisos do que os escores para as

dimenses especficas (Rios & Wells, 2014).

Por se tratar de um modelo bifactor, foi ainda analisado o grau em que os escores

totais refletem uma varivel comum (Rios & Wells, 2014), por meio da varincia comum

extrada (ECV) e do percentual de correlaes no contaminadas (PUC), que foram iguais a

0,57 e 0,60, respectivamente. Tais valores indicam que, embora o modelo sustente uma

dimenso geral, importante estimar a varincia remanescente explicada pelas dimenses

especficas. As diferenas entre as cargas do modelo bifactor e do modelo unidimensional

variaram de 0,01 a 0,25 (mdia = 0,13), sendo que a diferena de oito cargas (57%) foram

superiores a 0,10. Tais resultados indicam que um modelo puramente unifatorial tenderia a

superestimar a unidimensionalidade dos escores.

Para a verificao da validade convergente da escala de Paixo pelo Trabalho,

calcularam-se inicialmente as mdias, os desvios padro e as correlaes entre as diferentes

escalas do estudo (Tabela 4). Conforme previsto, a subescala de paixo harmoniosa

apresentou correlaes positivas altas com a Escala de Engajamento (r = 0,79) e com a

subescala de Afetos Positivos (r = 0,78), alm de ter apresentado uma correlao positiva

moderada com o Questionrio de Sade Geral (r = 0,45) e uma correlao negativa moderada
27

com a subescala de Afetos Negativos (r = 0,34). A subescala de paixo obsessiva, por sua

vez, apresentou correlaes positivas moderadas com a Escala de Engajamento (r = 0,36) e

com a subescala de Afetos Positivos (r = 0,30), alm de apresentar uma correlao positiva

baixa com os afetos negativos (r = 0,12) e de no apresentar correlao com o Questionrio

de Sade Geral.

Tabela 4
Mdias, Desvios Padres e Coeficientes de Correlao entre as Escalas do Estudo
Variveis Mdias Desvios Padro 1 2 3 4 5
1. Engajamento 4,22 1,26 - - - - -
2. Afetos Positivos 3,81 0,84 0,87* - - - -
3. Afetos Negativos 2,56 0,74 -0,43* -0,47* - - -
4. Paixo Harmoniosa 4,89 1,38 0,79* 0,78* -0,34* - -
5. Paixo Obsessiva 2,85 1,38 0,36* 0,30* 0,12* 0,47* -
6. Sade Mental 3,09 0,57 0,53* 0,59* -0,58* 0,46* 0,08
* p < 0,01

2.4. Discusso

O presente trabalho teve como objetivo investigar as evidncias iniciais de validade

de estrutura interna, convergente e de consistncia interna da Escala de Paixo pelo Trabalho

em amostras brasileiras. Aps a anlise fatorial confirmatria, observou-se que o modelo de

melhor ajuste foi o de estrutura bifactor, composto de uma dimenso geral e de dois fatores

especficos. Tais resultados confirmam, portanto, o modelo dualista de paixo de Vallerand e

Houlfort (2003) e vo ao encontro dos estudos anteriormentes realizados por Orgambdez-

Ramos et al (2014) e Gonalves et. (2014), no que diz respeito ao fato de a escalar possuir

duas dimenses. No foram porm, encontradas referncias anteriores de estudos nos quais se

concluiu por um modelo final de natureza bifactor.

O ndice de consistncia interna das dimenses da escala (paixo harmoniosa =

0,90; paixo obsessiva = 0,86), bem como da escala total ( = 0,91), foram muito bons.
28

Esses achados assemelham-se aos anteriormente verificados por Orgambdez-Ramos et al.

(2014), que obtiveram ndices de 0,92 (paixo harmoniosa) e 0,94 (paixo obsessiva), e por

Gonalves et al. (2014): paixo harmoniosa ( = 0,92) e paixo obsessiva ( = 0,93).

No que diz respeito validade convergente da escala, foi possvel verificar que a

subescala de paixo harmoniosa apresentou uma correlao positiva forte com o engajamento

no trabalho, o que confirmou a hiptese 1. Tal resultado mostra-se congruente com os

resultados anteriores de Trpanier et al (2014) e vai ao encontro do argumento de que a

paixo harmoniosa reflete um desejo controlado e autnomo de se engajar nas atividades

laborais (Vallerand, 2012; Vallerand & Verner-Filion, 2013).

A subescala de paixo harmoniosa apresentou ainda uma correlao positiva forte

com os afetos positivos, ratificando, dessa forma, a hiptese 2, bem como uma correlao

negativa moderada com os afetos negativos, o que permitiu a confirmao da hiptese 4.

Verificou-se, assim, que quanto maior a vivncia da paixo harmoniosa, maiores as vivncias

de sentimentos positivos e menores as vivncias de sentimentos negativos em relao ao

trabalho. Tais resultados convergem com achados anteriores que tambm concluram pela

existncia de correlaes positivas fortes entre estes dois construtos (Mageau & Vallerand,

2007; Vallerand et al., 2003). Eles corroboram ainda o fato de que tal modalidade de paixo

pelo trabalho encontra-se em equilbrio com as outras esferas da vida do indivduo, o que

permite que ele possa ter experincias positivas com relao ao seu trabalho (Vallerand,

2012).

A paixo harmoniosa apresentou tambm uma correlao positiva alta com a sade

mental, o que deu sustentao emprica hiptese 3. Este resultado converge com estudos

anteriores nos quais foi tambm observado que a paixo harmoniosa associava-se

positivamente ao bem-estar subjetivo (Vallerand & Houlfort, 2003) e satisfao no trabalho

(Gonalves et al., 2014; Ho et al, 2011; Houlfort et al., 2014). Adionalmente, ele sinaliza que
29

a paixo harmoniosa envolve a vivncia de sentimentos que contribuem positivamente para a

sade (Orgambdez-Ramos et al., 2014; Vallerand, 2012).

A subescala de paixo obsessiva, por sua vez, apresentou uma correlao positiva

moderada com o engajamento no trabalho, confirmando a hiptese 5. De acordo com Mageau

e Vallerand (2007), o engajamento no trabalho no volitivo na paixo obsessiva, razo pela

qual os indivduos tendem a vivenciar de forma rgida e conflituosa suas atividades laborais

e, consequentemente, mostram-se menos propensos a se deixarem absorver cognitivamente

(menos engajados) pelo trabalho, em comparao queles que demonstram maior paixo

harmoniosa por suas atividades laborais (Ho et al, 2011).

Contrariando a expectativa de que a paixo obsessiva se correlacionaria mais

fortemente com os afetos negativos do que com os afetos positivos, a paixo obsessiva

apresentou uma correlao positiva fraca com os afetos negativos (o que confirmou apenas

parcialmente a hiptese 6), e positiva moderada com os afetos positivos, o que impediu a

confirmao da hiptese 7. Tais resultados podem se dever ao fato de que quando o indivduo

encontra-se desenvolvendo suas atividades laborais e mantm uma paixo obsessiva pelo

trabalho, ele se sente engajado na atividade e demonstra mais sentimentos positivos do que

negativos em relao mesma (Mageau & Vallerand, 2007; Stoeber et al., 2011), visto que, o

engajamento reflete sentimentos positivos em relao ao trabalho. No entanto, quando ele

est fora do trabalho, ele continua mantendo uma paixo obsessiva por suas atividades

laborais, mas em virtude de no estar mais engajado na atividade, ele passa a demonstrar

mais sentimentos negativos do que positivos em relao a seu trabalho. Consequentemente,

provvel que a maioria da amostra tenha respondido aos instrumentos de pesquisa durante

seu horrio de trabalho, muito embora tal varivel no tenha sido controlada.

Outra hiptese para tal resultado, refere-se mdia da paixo harmoniosa ser superior

a mdia da paixo obsessiva, o que pode denotar que os participantes deste estudo tenham
30

apresentado maiores ndices de paixo harmoniosa. Sendo assim, pode ter influenciado os

nveis de afetos dos particpantes envolvidos na pesquisa, apesar de no ter sido realizada o

controle de tais variveis.

Por fim, no houve correlao entre a subescala de paixo obsessiva e a sade mental,

o que no confirmou a hiptese 8. Esses achados evidenciam que a paixo obsessiva no

contribui para a sade mental e contrariam os estudos anteriores em que a paixo obsessiva

apresentou correlaes positivas com o burnout (Trpaniere et al., 2014; Vallerand et al.,

2010) e com a exausto emocional (Lavigne et al. 2012).

Os resultados ora obtidos indicam que a Escala de Paixo pelo Trabalho apresentou

evidncias de validade de estrutura interna, convergente e de consistncia interna, em

amostras brasileiras. Cumpre registrar, porm, que apesar de a amostra ter sido composta por

participantes de todas as regies brasileiras, ela se caracterizou como uma amostra de

convenincia, razo pela qual a generalizao dos resultados ora obtidos deve ser feita com

cautela. Considerando-se, outrossim, que a atual pesquisa incluiu categorias ocupacionais

diversificadas, seria interessante que estudos futuros reunissem evidncias adicionais da

invarincia da escala, mediante a comparao de sua estrutura interna em grupos

ocupacionais especficos, tais como mdicos e professores, por exemplo.

Estudos futuros poderiam ainda aprofundar a rede nomolgica do construto paixo

pelo trabalho, especialmente no que diz respeito a seu impacto sobre o bem-estar no trabalho.

Tais pesquisas deveriam ser preferencialmente de natureza longitudinal, o que permitiria o

aprofundamento da compreenso acerca de tais relaes. De todo modo, as evidencias iniciais

de validade presentemente obtidas recomendam o uso futuro da Escala da Paixo pelo

Trabalho em investigaes brasileiras destinadas a avaliar o grau de paixo pelo trabalho e

suas implicaes para o bem-estar e qualidade de vida dos indivduos no contexto laboral.
31

Captulo Trs: O Impacto do Enriquecimento Trabalho-Famlia, da Sobrecarga e da

Paixo pelo Trabalho sobre o Bem-Estar dos Mdicos

3.1. Introduo

Durante muito tempo, a Psicologia buscou investigar as causas e os efeitos da doena

mental. Ao incio do sculo XXI, surge, porm, o movimento da Psicologia Positiva, que ir

adotar posio contrria a essa tendncia mais tradicional, ao se voltar para a elucidao das

caractersticas humanas positivas e a busca da felicidade. A Psicologia Positiva tem, portanto,

como principal objetivo, o estudo de emoes positivas como, por exemplo, o bem-estar, e de

caractersticas positivas individuais (Seligman, 2004) como, por exemplo, a paixo.

O movimento da Psicologia Positiva rapidamente se espalhou para outros campos da

Psicologia. Assim que, no mbito da Psicologia Organizacional Positiva, fenmenos

tradicionalmente investigados sofreram uma releitura, como o caso, por exemplo, do bem-

estar no trabalho, que pode ser caracterizado como uma manifestao de emoes positivas

no trabalho e da percepo do indivduo acerca do grau em que o ambiente laboral possibilita

o desenvolvimento de seus potenciais e o alcance de suas metas de vida (Paschoal &Tamayo,

2008). As investigaes voltadas ao bem-estar no trabalho tm proliferado, tanto no exterior

quanto no Brasil. Entretanto, uma anlise mais atenta dessa literatura demonstra que os

estudos sobre o bem-estar dos mdicos, na perspectiva da Psicologia Positiva, ainda so

incipientes, tanto no Brasil quanto no exterior (Gasto & Duval, 2013; Cohen & Rhydderch,

2006; Gouveia, Barbosa, Andrade & Carneiro, 2005; Kirkcaldy, Trimpop & Levine, 2002;

Pris et al., 2010; Schaufeli, Bakker, van der Heijden & Prins, 2009).

De acordo com o Carneiro e Gouveia (2004), a medicina uma das profisses em que

mais se encontram profissionais satisfeitos e que amam sua profisso. No entanto, condies

desfavorveis de trabalho caracterizadas por baixa remunerao, dificuldades de reciclagem


32

profissional, excesso de responsabilidade e contato frequente com a morte (Machado, 1997;

Tironi et al., 2009) podem acabar por se refletir em seu adoecimento, bem como na baixa

qualidade do atendimento que prestam (Sobrinho,Carvalho, Bonfim, Cirino, & Ferreira,

2006) e na segurana de seus pacientes (Duval Neto, 2011). Assim que diferentes estudos

apontam para uma alta incidncia de burnout entre os mdicos de diversas reas de atuao

(Lima, Souza, Galindo & Feliciano, 2011; Tironi et al, 2009).

Em sntese, os mdicos so os principais responsveis pelos processos associados aos

cuidados em sade (Machado, 1997). Logo, o estudo de fatores associados a seu bem-estar

reveste-se de particular relevncia, na medida em que podero ampliar os conhecimentos de

tal construto nessa categoria ocupacional especfica, bem como contribuir para o

desenvolvimento de modelos de interveno de natureza preventiva, que levem a mudanas

na organizao do trabalho dos mdicos voltadas promoo de seu bem-estar laboral.

Fundamentando-se em tais consideraes, o presente estudo teve como principal objetivo a

identificao das relaes de dois fatores contextuais (enriquecimento trabalho-famlia e

sobrecarga de trabalho) e de um fator pessoal (paixo pelo trabalho) com o bem-estar dos

mdicos. A escolha de tais construtos justifica-se pelo fato de ainda no haver pesquisas que

avaliem estes fenmenos em conjunto, sobretudo, nessa classe profissional, que carece de

investigaes sobre seu bem-estar, conforme apontado anteriormente.

3.1.1. O bem-estar laboral

O bem-estar no trabalho pode ser definido como uma avaliao positiva das vrias

dimenses inerentes ao posto de trabalho, incluindo-se as dimenses afetiva, motivacional,

comportamental, cognitiva e psicossomtica (van Horn et al., 2004). No entanto, os autores

enfatizam que a dimenso central do bem-estar expressa-se por meio do estado emocional e

afetivo do trabalhador (dimenso afetiva).


33

De acordo com o Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker &

Demerouti, 2007), o bem-estar no trabalho sofre a influncia de dois processos paralelos

decorrentes das demandas (aspectos fsicos, sociais ou organizacionais que exigem algum

tipo de esforo fsico e/ou psicolgico) e dos recursos do trabalho (aspectos fsicos, sociais,

ou organizacionais que contribuem para reduzir as demandas e estimular o crescimento e

desenvolvimento pessoal). O processo provocado pelas demandas do trabalho diz respeito a

um estado de energizao negativo, que exaure o indivduo fisicamente e deteriora seu bem-

estar. O processo decorrente dos recursos do trabalho caracteriza-se, porm, como um

processo motivacional, que leva o indivduo a se desenvolver e a atingir suas metas de

trabalho, o que contribui para aumentar seu bem-estar laboral (Bakker & Demerouti, 2007;

Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005).

O modelo prope, ainda, que os recursos individuais, tambm interferem no bem-

estar, ao permitirem que o indivduo controle seu sucesso e o impacto das sensaes

individuais no ambiente laboral. Por este motivo, tais recursos individuais tambm interferem

positivamente no bem-estar fsico e emocional do indivduo (Xanthopoulou et al., 2007),

alm de poderem funcionar ainda como moderadores ou mediadores das relaes entre

fatores ambientais/organizacionais e resultados do trabalho.

Apoiando-se em tal referencial terico, o presente trabalho aborda o impacto de um

recurso (enriquecimento trabalho-famlia) e de uma demanda (sobrecarga) sobre o bem-estar

laboral dos mdicos, operacionalizado por sua satisfao no trabalho. Alm disso, procura

identificar o papel mediador desempenhado por um fator pessoal (paixo harmoniosa pelo

trabalho) nessas relaes. O modelo testado encontra-se na Figura 2.


34

Figura 2 Modelo hipottico testado no estudo

3.1.2. Enriquecimento trabalho-famlia e bem-estar laboral de mdicos

Durante vrias dcadas, a interface trabalho-famlia foi abordada sob a perspectiva

negativa, com os estudiosos concentrando-se nos conflitos e problemas decorrentes das

dificuldades de conciliao entre as duas esferas da vida. Mais recentemente, porm, tal

relao tem sido analisada sobre a tica da Psicologia Positiva, na qual o foco das

investigaes desloca-se para os modos pelos quais o trabalho e a famlia beneficiam-se

mutuamente (Greenhaus & Powell, 2006).

Nesse contexto, um dos fenmenos que vem suscitando pesquisas cada vez mais

frequentes o enriquecimento trabalho-famlia, que diz respeito ao grau em que a experincia

de um papel (trabalho, por exemplo) melhora a qualidade de vida e o desempenho no outro

papel (famlia, por exemplo) (Greenhaus & Powell, 2006). De acordo com o Modelo de

Enriquecimento Trabalho-Famlia desenvolvido pelos autores, os recursos e as competncias

gerados em um determinado papel (papel A) e utilizados pelo indivduo no enfrentamento de

um problema ou situao desafiadora podem promover efeitos positivos no outro papel (papel

B), alm de melhorarem o desempenho. Tais efeitos ocorrem devido ao funcionamento de


35

dois diferentes mecanismos que transferem as experincias positivas de um papel para o

outro, em uma relao bidirecional. Nesse sentido, os recursos provenientes do trabalho

podem facilitar a qualidade de vida e o desempenho do indivduo na famlia, enquanto os

recursos provenientes da famlia podem facilitar a qualidade de vida e o desempenho no

trabalho (Greenhaus & Powell, 2006).

Na tentativa de aprofundar a compreenso dos efeitos do enriquecimento trabalho-

famlia nos resultados associados ao trabalho, McNall, Nicklin & Masuda (2010) adotaram a

teoria da troca social (Blau, 1964). Segundo essa teoria, quando os empregados percebem que

sua organizao lhes d um tratamento favorvel, eles tendem a retribuir com atitudes e

comportamentos mais positivos direcionados ao trabalho.

O enriquecimento trabalho-famlia caracteriza-se, portanto, como um processo

intrnseco ao trabalho que gera resultados positivos no apenas na famlia (Greenhaus &

Powell, 2006), mas tambm no prprio trabalho (McNall et al., 2010). Logo, ele pode ser

tambm visto como um recurso do trabalho, na medida em que facilita o alcance das metas de

trabalho (Bakker & Demerouti, 2007) e, consequentemente, leva os empregados a retriburem

sua organizao com atitudes positivas (McNall et al., 2010), como o caso do bem-estar

laboral (Tang, 2010). Nesse sentido, a meta-anlise conduzida por McNall et al. (2010)

concluiu que o enriquecimento trabalho-famlia relacionava-se positivamente satisfao no

trabalho, ao comprometimento afetivo, satisfao na famlia e sade fsica e mental.

Pesquisas posteriores tambm atestaram a existncia de correlaes positivas entre o

enriquecimento trabalho-famlia e a satisfao com a vida (Rashid, Nordin, Omar, & Ismail,

2011), o bem-estar subjetivo (Jaga, Bagraim & Williams, 2013), a satisfao com o trabalho

(Carlson, Grzywacz & Kacmar, 2010; Fung et al., 2014), a sade geral e o engajamento no

trabalho (Malekiha, Abedi, Baghban, Johari, & Fatehizade, 2013). Fundamentando-se, assim,

no Modelo de Enriquecimento Trabalho-Famlia (Greenhaus& Powell, 2006), no Modelo de


36

Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker&Demerouti, 2007) e na Teoria das Trocas

Sociais (Blau, 1964), bem como nos achados empricos sobre as relaes entre o

enriquecimento trabalho-famlia e o bem-estar laboral, hipotetizou-se que:

H1 - O enriquecimento trabalho-famlia prediz positivamente o bem-estar laboral dos

mdicos.

3.1.3. A sobrecarga de trabalho e o bem-estar no trabalho dos mdicos

A sobrecarga de trabalho consiste na percepo subjetiva do indivduo acerca do

excesso de tarefas que realiza em termos quantitativos e qualitativos (Bowling & Kirkendall,

2012). De acordo com o Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker &

Demerouti, 2007), ela consiste em uma demanda do trabalho, em funo de gerar no

individuo sensaes negativas que contribuem para o estresse e que, por isso, dificultam seu

bem-estar laboral (Bowling & Kirkendall, 2012).

Nesse sentido, ela tem apresentado correlaes positivas com as dimenses de

cinismo e exausto do burnout (Cotter&Fouad, 2012) e com os afetos negativos (Gallagher &

Meurs, 2015), bem como correlaes negativas com o engajamento (Cotter & Fouad, 2012),

a satisfao laboral (Ali & Farooqi, 2014; Gallagher & Meurs, 2015) e os afetos positivos

dirigidos ao trabalho (Gallagher & Meurs, 2015). Resultados semelhantes foram tambm

observados na metanlise recentemente conduzida por Bowling, Alarcon, Bragg e Hartman

(2015), na qual se evidenciou que a sobrecarga de trabalho correlacionava-se negativamente

com o comprometimento organizacional afetivo e o bem-estar, e positivamente com o suporte

social, a inteno de sair e o absentesmo no trabalho. Baseando-se nesses estudos e no

Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker & Demerouti, 2007), hipotetizou-se,

ento, que:

H2 A sobrecarga de trabalho prediz negativamente o bem-estar laboral dos mdicos.


37

3.1.4. A paixo pelo trabalho e o bem-estar laboral dos mdicos

A paixo pelo trabalho pode ser definida como um desejo ou fora direcionado a um

trabalho que o indivduo gosta e acredita ser importante, razo pela qual ele investe seu

tempo e energia na realizao do mesmo (Vallerand et al., 2003). Um dos modelos usados

para explicar a paixo pelo trabalho o Modelo Dualista da Paixo (DMP), de Vallerand et

al. (2003). Tal modelo classifica a paixo em duas dimenses: paixo harmoniosa e paixo

obsessiva. Ambas as dimenses refletem um forte desejo de se engajar nas atividades

laborais, porm tal desejo pode estar sob o controle do indivduo (paixo harmoniosa) ou no

(paixo obsessiva).

Na paixo harmoniosa h uma internalizao autnoma da atividade na identidade da

pessoa, ou seja, o indivduo aceita livremente a atividade que considera importante para si,

sem quaisquer contingncias ligadas a ela (Sheldon, 2002; Vallerand et al, 2003). O trabalho

torna-se, portanto, parte de uma auto-estrutura integrada (Hodgins & Knee, 2002), isto , ele

passa a ocupar um espao significativo na vida do indivduo, mas no entra em conflito com

os demais aspectos da sua vida (Vallerand et al, 2003).

Por outro lado, a paixo obsessiva implica um forte desejo de se envolver em

determinada atividade, que no est sob o controle da pessoa (Vallerand et al, 2003). A

internalizao do trabalho nesse caso decorre de certas contingncias internas que esto

associadas s representaes mentais da atividade, tais como sentimentos de aceitao social

ou auto-estima (Philippe et al, 2010). Desse modo, o indivduo no consegue deixar de se

envolver devido falta de controle sobre essas contingncias internas que impedem a

experincia de volio do engajamento laboral (Vallerand et al, 2003). Logo, a paixo

obsessiva costuma provocar sentimentos de ansiedade e afetos negativos em relao ao

trabalho, ao longo do tempo, enquanto a paixo harmoniosa leva o indivduo a vivenciar

sentimentos positivos em relao ao seu trabalho, em face do alinhamento existente entre as


38

caractersticas de seu trabalho e seus desejos pessoais (Vallerand et al., 2010; Vallerand,

2012).

De acordo com o Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker&Demerouti,

2007), a paixo pelo trabalho pode ser vista, portanto, como um recurso pessoal, em funo

de se caracterizar com um atributo do prprio indivduo que lhe permite desenvolver a

capacidade de controlar com sucesso o impacto das sensaes individuais sobre o ambiente

(Hobfoll et al., 2003). Ela tende, assim, a facilitar o bem-estar no trabalho.

De modo congruente com tal referencial, os estudos empricos tm evidenciado que a

paixo harmoniosa apresenta correlaes altas e positivas com a satisfao no trabalho

(Gonalves et al., 2014; Ho et al, 2011; Houlfort et al., 2014; Orgambdez-Ramos et al.,

2014), o bem-estar no trabalho (Forest et al., 2012), o engajamento laboral (Ho, Wong, &

Lee, 2011; Trpanier, Fernet, Austin, Forest &Vallerand, 2014) e os afetos positivos dirigidos

ao trabalho (Philippe et al, 2010). Por outro lado, correlaes fracas e negativas tm sido

observadas entre a paixo harmoniosa e os afetos negativos (Vallerandet al., 2003) e o

burnout (Vallerand et al., 2010). Fundamentando-se, portanto, nesses achados, no Modelo

Dualstico de Paixo (Vallerandet al.,2003) e no Modelo de Demandas e Recursos do

Trabalho (Bakker & Demerouti, 2007), hipotetizou-se que:

H3 A paixo harmoniosa prediz positivamente o bem-estar laboral dos mdicos.


39

3.1.5. A paixo harmoniosa como mediadora das relaes entre enriquecimento

trabalho-famlia e sobrecarga de trabalho e o bem-estar laboral dos mdicos

De acordo com o Modelo de Recursos e Demandas do Trabalho (Bakker &

Demerouti, 2007), os recursos pessoais no apenas atuam diretamente sobre o bem-estar no

trabalho, mas tambm como mediadores das relaes entre fatores

ambientais/organizacionais e resultados do trabalho. Tal processo ocorre porque a percepo

das pessoas acerca de seu ambiente depende no apenas desse ambiente mas tambm de seus

recursos pessoais, na medida em que tais recursos so cultivadas por fatores ambientais

(Bandura, 2000). Dessa forma, os recursos pessoais tendem a interferir na forma pela qual as

pessoas compreendem seu ambiente laboral, reformulam-no e a ele reagem (Judge, Bono, &

Locke, 2000).

Nesse sentido, a paixo harmoniosa tem apresentado correlaes positivas com o

enriquecimento trabalho-famlia (Bourdeau & Houlfort, 2015; Leduc & Houlfort, 2015), e

negativas, com a interferncia do trabalho na famlia (Caudroit, Boiche, Stephan, Scanff &

Trouilloud, 2011), numa indicao de que tal recurso pode ser influenciado pela relao

trabalho-famlia. Alm disso, relaes negativas foram observadas entre a paixo harmoniosa

e a sobrecarga de trabalho (Thorgren & Wincent, 2013), numa evidncia de que o recurso

pessoal em questo tambm pode ser influenciado pela sobrecarga de trabalho.

Adicionalmente, Trpanier et al. (2014), em estudo recente, verificou que a paixo

harmoniosa funcionou como mediadora parcial das relaes de demandas e recursos do

trabalho com o burnout e com o engajamento laboral, tendo apresentado correlaes positivas

com os recursos do trabalho e, negativas, com as demandas do trabalho. Em outras palavras,

possvel que os recursos do trabalho facilitem a internalizao autnoma, levando os

indivduos a canalizarem sua energia de forma a conclurem suas tarefas de modo mais

eficiente, o que lhe traria maior satisfao no trabalho, o contrrio acontecendo com as
40

demandas do trabalho que dificultariam tal internalizao e, consequentemente, uma

canalizao de energia eficiente (Trpanier et al., 2014). Em sntese, a paixo harmoniosa

caracteriza-se, portanto, como uma mediadora das relaes entre recursos e demandas do

trabalho e resultados positivos em relao ao indivduo e organizao. Fundamentando-se

em tais pressupostos, hipotetizou-se que:

H4 A paixo harmoniosa medeia a relao entre o enriquecimento trabalho-famlia e

o bem-estar laboral dos mdicos.

H5 A paixo harmoniosa medeia a relao entre a sobrecarga de trabalho e o bem-

estar laboral dos mdicos.

3.2. Mtodo

3.2.1. Participantes.

A amostra foi composta por 284 mdicos de todas as regies brasileiras, com a

maioria (72,5%), porm, concentrando-se, no estado do Rio de Janeiro. Os participantes eram

de ambos os sexos (52,1% feminino), com idades entre 24 e 69 anos (M = 36,34; DP =

10,55), sendo a maioria composta de indivduos solteiros (51,4%). O tempo de trabalho no

emprego atual variou de 1 a 42 anos (M = 8,19 anos; DP = 9,12) e o tempo total de trabalho,

de 1 a 42 anos (M = 11,53 anos; DP = 10,73). A carga semanal dos participantes variou de 8

horas a 100 horas semanais (M = 59,85; DP = 23,00) e todos os participantes eram

funcionrios pblicos, podendo ou no estar vinculados a empresas privadas ou clnicas

particulares. No que diz respeito s especialidades mdicas, as mais frequentes foram:

cirurgia (13%), clnica mdica (10%), pediatria (9%), ortopedia (8,5%), ginecologia (7%),

clnica geral (6%), oftalmologia (4,6%) e urologia (1,8%). Como critrio de incluso na

amostra adotou-se o fato de os mdicos estarem atuando na rea h pelo menos um ano e

possuir registro no Conselho de Medicina. Apesar de alguns estudos anteriores (Rashid et al,
41

2011; Sabil & Marican, 2011) sobre o enriquecimento trabalho-famlia utilizarem amostras

compostas apenas por mulheres casadas e com filhos, alguns autores (Fung et al., 2014;

Grzywacz & Marks, 2000; Siu et al., 2010) sugerem que esta uma viso minimalista do

conceito de famlia. Apoiando-se nesses autores, o estudo no restringiu a amostra em relao

ao gnero e ao estado civil, embora tenha utilizado-as como controle.

3.2.2. Instrumentos.

O enriquecimento trabalho-famlia foi avaliado pela escala desenvolvida por Carlson,

Kacmar, Wayne e Grzywacz (2006) e adaptada para amostras brasileiras por Gabardo,

Camacho e Leonardo (2014) (Apndice G). O instrumento compe-se de duas dimenses

(enriquecimento trabalho-famlia e enriquecimento famlia-trabalho), sendo que no presente

estudo foi utilizada apenas a dimenso trabalho-famlia, com cinco itens (exemplo de item:

"Meu envolvimento com meu trabalho me deixa alegre e isso me ajuda a ser um membro

melhor da famlia"), a serem respondidos por meio de escalas tipo Likert de cinco pontos,

variando de discordo fortemente (1) a concordo fortemente (5). Na verso de Gabardo et al.

(2014), tal dimenso apresentou ndices de consistncia interna (Alfa de Cronbach) igual a

0,90 e, na atual pesquisa, de 0,89.

A paixo pelo trabalho foi avaliada pela Escala de Paixo pelo Trabalho de Vallerand

e Houlfort (2003), adaptada e validada para amostras brasileiras no captulo dois do presente

estudo. No atual estudo foi utilizada apenas a dimenso paixo harmoniosa, com sete itens

(exemplo de item: Meu trabalho reflete as qualidades que eu gosto em mim), a serem

respondidos em escalas tipo Likert de sete pontos, variando de discordo totalmente (1) a

concordo totalmente (7). A dimenso da escala apresentou consistncia interna igual a 0,90,

em seu estudo de validao, e igual a 0,71, na atual pesquisa.


42

A sobrecarga no trabalho foi avaliada por meio da escala e Spector e Jex (1998) e

adaptada para o portugus do Brasil para fins do presente estudo (Apndice H). Ela

composta por cinco itens, a serem respondidos em escalas tipo Likert de cinco pontos,

variando de nunca (1) a vrias vezes por dia (5). Exemplo de item: Com que frequncia voc

tem muita coisa para fazer?. A consistncia interna desta dimenso, no estudo original, foi

de 0,81 e, no presente estudo, igual a 0,87.

O bem-estar laboral foi avaliado por meio da Escala de Satisfao Geral no Trabalho

de Silva e Ferreira (2009) (Apndice I). O instrumento unifatorial e composto por cinco

itens, a serem respondidos em escalas tipo Likert de cinco pontos, variando de discordo

fortemente (1) a concordo fortemente (5). Exemplo de item: "Sinto-me satisfeito com meu

trabalho atual". No estudo de validao original, o referido instrumento obteve ndice de

consistncia interna de 0,80, enquanto neste estudo esse ndice foi de 0,87.

3.2.3. Procedimentos de coleta e anlise de dados.

Em atendimento aos critrios da Resoluo CNS n. 466 de 12 de dezembro de 2012,

que regula a tica na Pesquisa com Seres Humanos, a pesquisa foi inicialmente submetida ao

Comit de tica em Pesquisa da Universidade Salgado de Oliveira UNIVERSO e aprovada

com o n 1.178.162 (Apndice F). Aps a sua aprovao, a coleta foi realizada por meio de

verses impressa (65,8%) e on-line (34,2%). Na aplicao online, os mdicos foram

contatados via telefone, email e redes sociais (Facebook). Na aplicao em lpis e papel, foi

obtida autorizao da diretoria de cinco hospitais do Estado do Rio de Janeiro para acesso e

coleta individual junto aos mdicos. Nas duas modalidades foi solicitado o preenchimento do

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Apndice J) como condio obrigatria

participao na pesquisa. A participao de todos foi voluntria e nenhum tipo de recompensa

foi oferecida para participao no estudo.


43

Para verificar a validade discriminante das variveis compreendidas pelo estudo foi

realizado o clculo das Varincias Mdias Extradas (VME), que deve ser menor que as

correlaes ao quadrado de cada uma delas e apresentar valor igual ou superior a 0,50 como

um indicador de ajuste do modelo (Fornell & Larcker, 1981). Foi feita, tambm, uma anlise

de regresso hierrquica do sexo e estado civil sobre o enriquecimento trabalho-famlia, com

o objetivo de verificar se tais variveis influenciavam nesta varivel dependente.

Em seguida, foi realizada a Modelagem de Equaes Estruturais, usando-se o

software MPLUS verso 6.12. Os parmetros foram estimados por meio da mxima

verosimilhana (ML). Para a avaliao do ajuste do modelo aos dados, foram considerados

como indicadores: o qui-quadrado, o RMSEA, o CFI e o TLI (Byrne, 2001). Foram adotados

como bons ndices de ajustes valores abaixo de 0,08 para o RMSEA e valores maiores que

0,95 como satisfatrios para CFI e TLI (Kline, 2011).

3.3. Resultados

Inicialmente foram calculadas as correlaes entre as variveis do modelo, os

quadrados dessas correlaes e os VMEs. Os resultados obtidos evidenciaram que todas as

variveis apresentam correlaes significativas e que os VMEs das variveis foram menores

do que suas correlaes ao quadrado, exceo das variveis Paixo Harmoniosa e Bem-

estar Laboral, entre as quais no houve validade discriminante. Ressalta-se, porm, que o fato

de haver pelo menos uma validade discriminante entre as variveis independentes j garante

tal tipo de validade, o que foi alcanado neste estudo (Tabela 5).

Os resultados da anlise de regresso hierrquica do sexo e do estado civil sobre o

enriquecimento trabalho famlia demonstraram que tais variveis controle no apresentaram

efeitos significativos sobre o enriquecimento trabalho-famlia. Ademais, elas juntas

explicaram apenas 1,5% dessa varivel dependente (Tabela 6).


44

Tabela 5
Resultado da Anlise Discriminante das Variveis
VME PH ETF SOBRE BEM-ESTAR
PH 0,41 - 0,34 0,13 0,45
ETF 0,71 0,59 - 0,04 0,48
SOBRE 0,69 -0,36 -0,20 - 0,15
BEM-ESTAR 0,65 0,67 0,70 -0,39 -
Nota: Na diagonal inferior so apresentadas as correlaes entre as variveis latentes, estimadas por
meio de equaes estruturais; Na diagonal superior so apresentados os coeficientes de determinao
(i.e. o quadrado da correlao. Paixo Harmoniosa (PH); Enriquecimento Trabalho-Famlia (ETF);
Sobrecarga (SOBRE); Todos os valores foram significativos (p<0,05).

Tabela 6
Resultado da Anlise de Regresso Hierrquica do Gnero e do Estado Civil sobre o Enriquecimento
Trabalho-Famlia
Varivel Dependente Enriquecimento Trabalho-Famlia
Variveis Independentes Modelo1 Modelo2
Step1 P P
Gnero 0,104 0,108 0,089 0,071
Estado Civil 0,077 0,237 0,090 0,108
Step2
Bem-estar Laboral - - 0,712 0,000
R ajustado 0,015 0,521
Nota: Gnero (masculino = 1 , feminino = 0 ); Estado civil (casado = 0, outros = 1).

No teste das hipteses do estudo foi, inicialmente, testado o modelo de efeitos diretos

das variveis sobrecarga de trabalho, enriquecimento trabalho-famlia e paixo pelo trabalho

sobre o bem-estar laboral. Os resultados indicaram que todos esses efeitos foram

significativos, confirmando-se, assim, as hipteses 1, 2 e 3 (enriquecimento trabalho-famlia

e satisfao no trabalho: Beta = 0,48; p < 0,001; sobrecarga e bem-estar laboral: Beta = -

0,15; p < 0,01; paixo harmoniosa e bem-estar no trabalho: Beta = 0,35; p < 0,01).

No teste dos efeitos de mediao, observou-se a presena de uma mediao parcial da

paixo harmoniosa, tanto na relao entre o enriquecimento trabalho-famlia e a satisfao

com o trabalho, quanto na relao entre a sobrecarga e o bem-estar laboral (Tabela 7), o que

confirmou as hipteses 4 e 5. Verificou-se ainda uma correlao negativa no prevista entre a

sobrecarga e o enriquecimento trabalho-famlia (r = - 0,10, p < 0,05). O modelo


45

mediciacional, que pode ser observado na Figura 3, apresentou ainda bons ndices de ajuste:

2 = 500,91 (200); CFI = 0,91; TLI = 0,90 e RMSEA = 0,07.

Tabela 7

Resultados do Teste de Mediao do Modelo do Estudo

Efeito indireto Efeito direto


Sem mediadora Com mediadora
No- No- No-
Padronizada Padronizada Padronizada
padronizada padronizada padronizada
ETF WB 0,83 (0,11)* 0,67 0,34 (0,09)* 0,59 0,20 (0,04)* 0,2
SOBRE WB -0,23 (0,06)* -0,23 -0,15 (0,06)* -0,2 - 0,12 (0,04)* 0,12
Nota: Satisfao com o trabalho (STRAB); Enriquecimento Trabalho-Famlia (ETRABF); Sobrecarga
(SOBRE); Bem-estar laboral (WB); *p<0,05.

Figura 3 Modelo Mediacional da paixo harmoniosa como mediadora das relaes entre o
enriquecimento trabalho-famlia e a sobrecarga com a satisfao no trabalho, com seus respectivos
efeitos. *p< 0,01; **p< 0,001.

3.4. Discusso

O presente estudo teve como objetivo geral investigar os efeitos de dois recursos

contextuais (enriquecimento trabalho-trabalho e sobrecarga de trabalho) e de um recurso

individual (paixo pelo trabalho) sobre o bem-estar dos mdicos. Os resultados obtidos por
46

meio da modelagem de equaes estruturais evidenciaram que o enriquecimento trabalho-

famlia explicou positivamente a satisfao do trabalho, confirmando, assim, a hiptese 1.

Verificou-se, assim, que quanto maiores os nveis de enriquecimento trabalho-famlia,

maiores so os ndices de satisfao no trabalho dos mdicos, isto , quando estes

profissionais percebem que o seu trabalho facilita seu desempenho familiar, eles tendes a

desenvolver respostas mais positivas em relao a seu trabalho, sentindo-se, assim, mais

satisfeitos. Tais achados vo ao encontro dos anteriores que tambm evidenciaram que o

enriquecimento trabalho-famlia apresenta uma relao positiva com a satisfao no trabalho

(Carlson et al., 2010; Fung, Ahmad & Omar, 2012; Fung et al., 2014; Mcnall et al., 2010).

Alm disso, eles do sustentao teoria de Greenhaus e Powell (2006), que defende a

existncia da transferncia de experincias positivas do trabalho para a famlia, bem como da

teoria das Trocas Sociais de Blau (1964), segundo a qual quando o indivduo percebe que sua

organizao lhe propicia experincias prazerosas de trabalho que contribuem para ele ser um

membro melhor em sua famlia, ele tende a retribu-la com atitudes mais positivas

direcionadas a seu trabalho, demonstrando, consequentemente, maior satisfao no trabalho.

A hiptese 2, segundo a qual a sobrecarga de trabalho iria predizer negativamente a

satisfao no trabalho tambm foi confirmada. Observou-se, assim, que quanto maiores os

ndices de sobrecarga de trabalho, menores so os ndices de satisfao no trabalho dos

mdicos. Tais resultados confirmam dados obtidos em outras investigaes (Ali & Farooqi,

2014; Bowling et al., 2015; Gallagher & Meurs, 2015), nas quais tambm se demonstrou que

a sobrecarga de trabalho prediz negativamente a satisfao no trabalho. Os resultados obtidos

fornecem ainda suporte ao Modelo de Demandas e Recursos no Trabalho (Bakker &

Demerouti, 2007), ao evidenciarem que demandas do trabalho como a sobrecarga geram no

indivduo sensaes negativas que diminuem sua satisfao no trabalho e, consequentemente,

seu bem-estar laboral (Bowling & Kirkendall, 2012).


47

A hiptese 3 previa que a paixo harmoniosa iria predizer positivamente a satisfao o

trabalho e tambm se confirmou. Evidenciou-se, dessa forma, que os mdicos que tm

experincias mais gratificantes em seu ambiente de trabalho e se sentem apaixonados por ele

tendem a se mostrar mais satisfeitos com o mesmo. Esses achados corroboram pesquisas

anteriores que tambm constataram uma reao positiva entre a paixo harmoniosa e a

satisfao no trabalho (Forest et al., 2012; Gonalves et al., 2014; Ho et al, 2011; Houlfort et

al., 2014; Orgambdez-Ramos et al.,2014). De acordo com o Modelo Dualstico de Paixo

(Vallerand et al., 2003), quando o indivduo desenvolve uma paixo harmoniosa pelo seu

trabalho, este passa a ocupar espao significativo em sua vida, embora no entre em conflito

com os demais aspectos da sua vida, o que o leva a vivenciar maiores sensaes positivas

com relao ao seu trabalho, como o caso, por exemplo, da maior satisfao com seu

trabalho.

Foi constatado, ainda, que a paixo pelo trabalho mediou parcialmente a relao entre

o enriquecimento trabalho-famlia e a satisfao no trabalho, bem como a relao entre a

sobrecarga de trabalho e a satisfao no trabalho, o que confirmou as hipteses 4 e 5.

Verificou-se, portanto, que maiores ndices de enriquecimento trabalho-famlia e menores

ndices de sobrecarga de trabalho conduzem a maiores ndices de paixo harmoniosa, os

quais, por sua vez, levam ao aumento dos nveis de satisfao do trabalho dos mdicos. Estes

resultados convergem com o estudo de Trepanieret al. (2014), nos quais a paixo harmoniosa

atuou como mediadora da relao entre recursos e demandas de trabalho com o engajamento

laboral.

Por fim, uma correlao no prevista entre a sobrecarga de trabalho e o

enriquecimento trabalho-famlia foi tambm observada. Tais resultados vo ao encontro de

estudos anteriores que tambm observaram que a interferncia do trabalho na famlia

correlaciona-se positivamente com a sobrecarga de trabalho (Razak, Yunus & Nasurdin,


48

2011), numa demonstrao de que a sobrecarga de trabalho influencia de forma negativa a

relao trabalho-famlia.

Tomados em conjunto, os achados dessa pesquisa contribuem ainda com evidncias

empricas em apoio ao Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker & Demerouti,

2007), ao reunirem evidncias adicionais sobre o fato de que os recursos do trabalho

contribuem positivamente para o bem-estar laboral, enquanto as demandas do trabalho

apresentam influncias negativas para o bem-estar no trabalho. Dessa forma, os mdicos que

vivenciam um enriquecimento em sua famlia devido a seu trabalho tendem a apresentar

maiores nveis de paixo pelo trabalho, o que os leva a se sentirem mais satisfeitos com seu

trabalho, o contrrio acontecendo com aqueles que vivenciam maior sobrecarga de trabalho.

Este estudou apresentou algumas limitaes, como a natureza transversal da pesquisa,

que impossibilita o estabelecimento de relaes causais entre as variveis estudadas. Sugere-

se, assim, a realizao futura de estudos longitudinais que possam contribuir para a maior

compreenso das relaes entre as variveis do modelo presentemente testado. Outra

limitao diz respeito s dificuldades de generalizao dos resultados, visto que a amostra foi

relativamente pequena e em sua maioria pertencente a um nico estado brasileiro, qual seja o

Rio de Janeiro. Seria assim interessante que estudos futuros sobre essa temtica fossem

conduzidos em outras regies brasileiras e com amostras maiores.

Apesar de tais limitaes, este estudo reveste-se de relevncia terica e prtica, em

funo de ter testado e comprovado um modelo ainda no explorado anteriormente. Alm

disso, ampliou o conhecimento sobre o bem-estar dos mdicos, ao abord-lo na perspectiva

da Psicologia Positiva, que ainda no foi suficientemente explorada nesse contexto laboral.
49

Captulo 4: Consideraes Finais

A presente dissertao englobou dois diferentes estudos orientados por objetivos

distintos. Nesse sentido, o primeiro estudo objetivou traduzir e analisar as evidncias iniciais

de validade de estrutura interna, convergente e de consistncia interna da Escala de Paixo

pelo Trabalho (Vallerand & Houlfort, 2003) em amostras brasileiras. A escala era

originalmente composta por 14 itens, subdivididos em duas subescalas - paixo harmoniosa e

paixo obsessiva, e os dados obtidos na anlise fatorial confirmatria confirmaram sua

bidimensionalidade, alm de demonstrarem que na verso brasileira os itens organizaram-se

em um modelo bifactor, o que representa uma contribuio adicional aos estudos estrangeiros

anteriores sobre as propriedades psicomtricas da escala (Vallerand et al., 2010).

O estudo demonstrou ainda a validade convergente da verso brasileira da escala, ao

constatar a existncia de correlaes positivas entre a paixo harmoniosa e o engajamento

laboral, os afetos positivos e a sade mental, bem como negativas com os afetos negativos.

Outrossim, a paixo obsessiva correlacionou-se positivamente com o engajamento, os afetos

negativos e os afetos positivos.

Os resultados do primeiro estudo realizado trazem assim outra contribuio, ao

disponibilizar aos investigadores da rea de psicologia Organizacional e do Trabalho a

primeira escala de Paixo pelo Trabalho adaptada ao contexto nacional, o que sem dvida

poder ampliar as investigaes sobre tal construto no Brasil. Tais pesquisas podero

confirmar a estrutura bifactor da escala aqui observada, assim como ampliar a compreenso

sobre a rede nomolgica do construto paixo pelo trabalho, a qual se encontra em plena

construo.

O segundo objetivo da dissertao foi o teste de um modelo sobre as relaes diretas

do enriquecimento trabalho-famlia, da sobrecarga de trabalho e da paixo harmoniosa pelo


50

trabalho sobre a satisfao no trabalho dos mdicos, e do papel mediador da paixo

harmoniosa nas relaes do enriquecimento trabalho-famlia e da sobrecarga de trabalho com

a satisfao no trabalho dos mdicos. As evidncias reunidas demonstraram que o

enriquecimento trabalho-famlia e a paixo harmoniosa predisseram positivamente a

satisfao no trabalho, enquanto a sobrecarga de trabalho a predisse negativamente, conforme

o esperado. Alm disso, a paixo harmoniosa mediou parcialmente as relaes do

enriquecimento trabalho-famlia e da sobrecarga de trabalho com a satisfao no trabalho, o

que tambm atendeu ao que era esperado.

Em sntese, o modelo testado foi totalmente confirmado com bons ndices de ajuste,

contribuindo, assim, para a sustentao terica adicional dos quatro modelos que orientaram a

pesquisa, quais sejam o Modelo Dualstico de Paixo, o Modelo de Recursos e Demandas do

Trabalho, o Modelo de Enriquecimento Trabalho-Famlia e a Teoria das Trocas Sociais.

Ademais, o fato de tal modelo ter sido testado pela primeira vez contribui para a extenso da

rede nomolgica do bem-estar, especialmente no que diz respeito ao papel direto e mediador

da paixo harmoniosa em tal processo, em profissionais de sade e, mais especificamente, em

mdicos, categoria de vital importncia para o binmio sade versus doena, mas que ainda

no foi suficientemente investigada. No entanto, o modelo testado carece de investigaes

futuras, preferencialmente de natureza longitudinal, que se mostrem capazes de identificar

relaes de causalidade entre as variveis investigadas.

De todo modo, os resultados ora obtidos possibilitam a realizao de algumas

sugestes sobre estratgias de interveno capazes de aprimorar o bem-estar laboral dos

mdicos em seu contexto de trabalho. Assim, por exemplo, a adoo de polticas

organizacionais voltadas promoo do bom relacionamento familiar dos mdicos, podero

impactar positivamente seu bem-estar, visto que quando esses profissionais percebem que seu

trabalho lhes possibilita ganhos familiares, eles tendem a vivenciar maior satisfao no
51

trabalho. Por outro lado, as organizaes devem procurar minimizar as extensas cargas

horrias a que tais indivduos so submetidas e que costumam sobrecarreg-los, mediante o

desenvolvimento de polticas salariais mais atraentes, na medida em que tal sobrecarga tende

a reduzir o bem-estar laboral dos mdicos.

Por fim, o ambiente organizacional pode identificar e reforar o sentimento de paixo

harmoniosa que o mdico apresenta com relao a seu trabalho, tendo em vista que os mais

apaixonados pelo que fazem costumam apresentar maior satisfao no trabalho. A

implementao de tais medidas reveste-se da capacidade potencial de contribuir no apenas

para aumentar o bem-estar laboral dos mdicos, mas tambm de seus familiares e clientes, o

que indubitavelmente ir tambm se reverter em ganhos para suas organizaes

empregadoras e a sociedade em geral.


52

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CA: The Ken Blanchard Companies.


69

Apndice A

Escala de Paixo pelo Trabalho

Pense agora em seu trabalho atual e responda atentamente as afirmativas abaixo, que
expressam seus sentimentos em relao ao seu trabalho no momento. Para tanto, utilize a
escala abaixo.

1 2 3 4 5 6 7
Discordo Discordo Discordo No concordo Concordo Concordo Concordo
Totalmente Parcialmente nem discordo Parcialmente Totalmente

5 6 7
1 2 3 4
Meu trabalho me permite viver uma variedade de experincias.
As coisas novas que eu descobri com meu trabalho me permite
apreci-lo ainda mais.

Meu trabalho me permite viver experincias memorveis.

Meu trabalho reflete as qualidades que eu gosto em mim.

Meu trabalho est em harmonia com as outras atividades da


minha vida.
Para mim, meu trabalho uma paixo, mas que eu ainda consigo
controlar.

Estou completamente tomado pelo meu trabalho.

Eu no posso viver sem o meu trabalho.

O desejo pelo meu trabalho to forte que eu no sou capaz de


me desligar dele.
70

Tenho dificuldade em imaginar a minha vida sem o meu


trabalho.

Sou emocionalmente dependente do meu trabalho.


Tenho dificuldade de controlar minha necessidade em
desempenhar o meu trabalho.
Tenho quase um sentimento obsessivo pelo meu trabalho.

Meu humor depende da minha capacidade de fazer bem o meu


trabalho.

Apndice B
Escala de Engajamento no Trabalho

As perguntas seguintes referem-se a sentimentos em relao ao trabalho. Por favor, leia


atentamente cada um dos itens a seguir e responda se j experimentou o que relatado, em
relao ao seu trabalho. Caso nunca tenha tido tal sentimento, marque 0 (zero) na coluna
ao lado. Em caso afirmativo, indique a frequncia (de 1 a 6) que descreveria melhor seus
sentimentos, conforme descrio abaixo.

0 1 2 3 4 5 6
Nunca Quase Raramente Algumas Frequentemente Muito Sempre
nunca vezes frequentemente

0 1 2 3 4 5 6
Em meu trabalho, sinto-me repleto (cheio) de energia.
No trabalho, sinto-me com fora e vigor (vitalidade).
Estou entusiasmado com meu trabalho.
Meu trabalho me inspira.
Quando me levanto pela manh, tenho vontade de ir trabalhar.
Sinto-me feliz quando trabalho intensamente.
Estou orgulhoso com o trabalho que realizo.
Sinto-me envolvido com o trabalho que fao.
Deixo-me levar pelo meu trabalho.
71

Apndice C

Escala de Sade Geral

Os itens a seguir referem-se a sentimentos que voc pode estar experimentando nas ltimas
semanas. Para respond-los, utilize a escala abaixo indicando a frequncia lhe descreveria de
1 (absolutamente no) a 4 (muito mais do que de costume):

1 2 3 4
Absolutamente no Raramente Frequentemente Muito mais do que de costume

1 2 3 4
Suas preocupaes o fazem perder sono?
Tem notado que est agoniado?
Tem sensao de no superar dificuldades?
Tem se sentido pouco feliz e deprimido?

Tem perdido a confiana em si mesmo?


Tem pensado que no serve para nada?
Tem sido capaz de tomar decises?
Tem podido concentrar-se no que faz?
Tem sentido que tem papel til na vida?
Tem sido capaz de desfrutar de atividades?
Tem sido capaz de enfrentar problemas?
Sente-se razoavelmente feliz?
72

Apndice D

Escala de Afetos Positivos e Negativos no Trabalho

Voc encontrar abaixo uma srie de afirmativas que descrevem diferentes emoes que as
pessoas costumam sentir em relao a seu trabalho. Indique o quanto o trabalho que voc
desempenha em sua empresa atual fez voc sentir cada uma dessas emoes no ltimo ms,
utilizando a escala abaixo:

1 2 3 4 5
Nunca Raramente Algumas Vezes Frequentemente Sempre

1 2 3 4 5
Inspirado.
Tenso.
Capaz de encarar os problemas.
Ansioso.
Com uma sensao agradvel.
Estressado.
Entusiasmado.
Agressivo.
Com uma sensao de prazer.
Nervoso.
Capaz de encarar decises.
73

Aborrecido.
Ativo.
Chateado.
Cheio de energia.
Preocupado.
Motivado.
Raivoso.
Otimista.
Furioso.

Apndice E

Parecer Consubstanciados do CEP


74
75
76

Apndice F

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Pesquisa: Evidncias de validade da escala de paixo pelo trabalho em amostras brasileiras

Esta pesquisa est atrelada como requisito do curso de Ps Graduao em Psicologia

Social da Universidade Salgado de Oliveira UNIVERSO, no qual faz parte a mestranda

Michelle Morelo Pereira, sob a orientao da Prof Dra. Maria Cristina Ferreira.

Voc convidado a participar desta pesquisa, que tem como finalidade traduzir,

adaptar e buscar evidncias empricas da Escala de Paixo pelo Trabalho para o contexto

brasileiro. Podero participar dessa pesquisa trabalhadores com mais de 18 anos e que

estejam em seus empregos a pelo menos um ano.

1) A sua participao consistir em responder a um conjunto de questionrios sobre a

paixo pelo trabalho, a sade geral, os afetos positivos e negativos e o engajamento no

trabalho.

2) A participao na pesquisa tem durao mdia de 15 a 30 minutos e voc tem a

liberdade de se recusar a participar e pode, ainda, se recusar a continuar participando

em qualquer fase da pesquisa, sem qualquer prejuzo para voc. No entanto,

solicitamos sua colaborao em completar o roteiro de perguntas que lhe ser

solicitado, garantindo assim o melhor resultado para a pesquisa. Sempre que quiser

voc poder pedir mais informaes atravs do email da pesquisadora:

mi_morelo@hotmail.com ou pelo telefone (21) 99547-3762.

3) Todas as informaes coletadas nesse estudo so estritamente confidenciais e

annimas. As informaes so codificadas em nmeros e no h referncia a seu

nome ou qualquer forma de identificao pessoal.

4) Sendo um participante voluntrio, voc no ter nenhum pagamento e/ou despesa


77

referente sua participao no estudo.

5) A pesquisa obedece os critrios da tica na Pesquisa com Seres Humanos, conforme a

Resoluo CNS n. 466 de 12 de dezembro de 2012.

Eu, ______________________________________, como voluntrio (a) da pesquisa,

afirmo que fui devidamente informado (a) e esclarecido (a) sobre a finalidade e objetivos

desta pesquisa, bem como sobre a utilizao das informaes exclusivamente para fins

cientficos. Meu nome no ser divulgado de forma nenhuma e terei a opo de retirar meu

consentimento a qualquer momento.

_________________, _____ de ______________ de _____.

___________________________________________________

Assinatura do(a) participante da pesquisa

__________________________________________________

Pesquisadora Michelle Morelo Pereira

Email: mi_morelo@hotmail.com
78

Apndice G

Escala de Enriquecimento Trabalho-Famlia

Para responder os itens a seguir, reflita sobre cada afirmativa e indique seu grau de
concordncia com a mesma, usando a escala abaixo e marcando um X em sua resposta. Por
favor, note que para voc concordar fortemente (4 ou 5) com um item, voc deve concordar
plenamente com a declarao. Tomemos, por exemplo, a primeira frase: Meu envolvimento
com o meu trabalho me ajuda a entender diferentes pontos de vista e isso me ajuda a ser um
membro melhor da famlia. Para concordar plenamente com ela, voc precisa concordar com
o fato de que o seu envolvimento com o trabalho ajuda-o a entender diferentes pontos de vista
e tambm que esses diferentes pontos de vista so transferidos para casa, tornando-lhe um
membro melhor da famlia.

Meu envolvimento com minha famlia...


1 2 3 4 5
Me ajuda a adquirir conhecimento e isso me ajuda a ser um
trabalhador melhor
Me ajuda a adquirir competncias e isso me ajuda a ser um
trabalhador melhor
Me faz sentir feliz e isso me ajuda a ser um trabalhador melhor
Me exige evitar perdas de tempo no trabalho e isso me ajuda a
ser um trabalhador melhor
79

Apndice H

Escala de Sobrecarga no Trabalho

Abaixo esto listadas algumas frases relativas a caractersticas de seu ambiente de


trabalho atual. Indique a freqncia com que cada uma delas aplica-se a seu atual
contexto de trabalho. D suas respostas assinalando um X na coluna correspondente ao
nmero (de 1 a 5) que melhor representa sua resposta, conforme a escala abaixo:

1 2 3 4 5

Nunca Uma ou duas Uma ou duas Uma ou duas Vrias vezes


vezes por ms vezes por vezes por dia por dia
semana

1 2 3 4 5

Com que frequncia seu trabalho atual requer que voc trabalhe muito
rpido?

Com que frequncia seu trabalho atual requer que voc trabalhe duro?

Com que frequncia voc dispe de pouco tempo em seu trabalho atual
para fazer o que necessrio?

Com que frequncia voc tem muita coisa para fazer?

Com que frequncia voc tem mais trabalho do que o suficiente para
poder faz-lo bem feito?
80

Apndice I

Escala de Satisfao com o Trabalho

Esta parte do questionrio relativa ao seu grau de satisfao/insatisfao com seu


trabalho. Para respond-lo, utilize a escala abaixo, marcando um X no valor que melhor
descreve sua opinio sobre cada afirmativa.

1 2 3 4 5

Discordo Discordo Sou neutro Concordo Concordo


fortemente fortemente

1 2 3 4 5
Sinto-me satisfeito com meu trabalho atual.
Eu recomendaria meu trabalho atual a qualquer pessoa que me
perguntasse sobre ele.
Se eu tivesse que escolher um trabalho, eu escolheria o meu.
Espero continuar no meu trabalho atual por muitos anos.
Meu trabalho atual corresponde quilo que eu desejava ter quando
comecei a trabalhar.
81

Apndice J

Termo de Consentimento Livre E Esclarecido Mdicos

Pesquisa: O impacto da relao mdico-paciente, do enriquecimento trabalho-famlia e


da paixo pelo trabalho sobre o bem-estar dos mdicos

Esta pesquisa est atrelada como requisito do curso de Ps Graduao em Psicologia

Social da Universidade Salgado de Oliveira UNIVERSO, no qual faz parte a mestranda

Michelle Morelo Pereira, sob a orientao da Prof Dra. Maria Cristina Ferreira.

Voc convidado a participar desta pesquisa, que tem como finalidade identificar as

relaes entre dois fatores contextuais (relacionamento mdico-paciente e enriquecimento

trabalho-famlia) e um fator pessoal (paixo pelo trabalho) sobre o bem-estar dos mdicos.

Podero participar dessa pesquisa mdicos que estejam atuando em sua profisso pelo

menos um ano e registrados em seu respectivo conselho.

1) A sua participao consistir em responder a um conjunto de questionrios sobre a

paixo pelo trabalho, o relacionamento mdico-paciente, o enriquecimento trabalho-

famlia e o bem-estar.

2) A participao na pesquisa tem durao mdia de 45 a 60 minutos e voc tem a

liberdade de se recusar a participar e pode, ainda, se recusar a continuar participando

em qualquer fase da pesquisa, sem qualquer prejuzo para voc. No entanto,

solicitamos sua colaborao em completar o roteiro de perguntas que lhe ser

solicitado, garantindo assim o melhor resultado para a pesquisa. Sempre que quiser

voc poder pedir mais informaes atravs do email da pesquisadora:

mi_morelo@hotmail.com ou pelo telefone (21) 99547-3762.

3) Todas as informaes coletadas nesse estudo so estritamente confidenciais e

annimas. As informaes so codificadas em nmeros e no h referncia a seu


82

nome ou qualquer forma de identificao pessoal.

4) Sendo um participante voluntrio, voc no ter nenhum pagamento e/ou despesa

referente sua participao no estudo.

5) A pesquisa obedece os critrios da tica na Pesquisa com Seres Humanos, conforme a

Resoluo CNS n. 466 de 12 de dezembro de 2012.

Eu, ______________________________________, como voluntrio (a) da pesquisa,

afirmo que fui devidamente informado (a) e esclarecido (a) sobre a finalidade e objetivos

desta pesquisa, bem como sobre a utilizao das informaes exclusivamente para fins

cientficos. Meu nome no ser divulgado de forma nenhuma e terei a opo de retirar meu

consentimento a qualquer momento.

_________________, _____ de ______________ de _____.

___________________________________________________

Assinatura do(a) participante da pesquisa

__________________________________________________

Pesquisadora Michelle Morelo Pereira

Email: mi_morelo@hotmail.com