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SCHMIDT, Beatriz et al. Psicologia e Gesto de Pessoas em Organizaes de Trabalho: investigando...

Psicologia e Gesto de Pessoas em Organizaes de Trabalho:


investigando a perspectiva estratgica de atuao
Psychology and People Management at Work Organizations:
researching the strategic action perspective
http://dx.doi.org/10.5007/2178-4582.2013v47n2p344

Beatriz Schmidt, Edite Krawulski e Renatto Cesar Marcondes


Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis/SC, Brasil

Este trabalho tem o objetivo de discutir as This paper aims at discussing the practices
prticas do psiclogo organizacional, explorando of organizational psychologist, exploring whether,
se, e em que medida, a produo cientica nacio- and to what extent, the Brazilian scientiic litera-
nal aborda a atuao desse proissional sob uma ture addresses the performance of this professio-
perspectiva estratgica, aproximando, assim, a nal from a strategic perspective, thereby nearing
Psicologia e as prticas de gesto de pessoas em psychology and the practices of people manage-
organizaes de trabalho. Para tanto, realizou-se ment in work organizations. In order to do so, we
levantamento de publicaes em bases de dados, searched for publications in databases under cer-
a partir de descritores preestabelecidos. Os dados tain keywords, or descriptors. Data were analyzed
foram analisados quantitativa e qualitativamente, quantitatively and qualitatively, seeking to articu-
buscando articular resultados obtidos nos estudos
late the results obtained in the studies evaluated
avaliados com publicaes clssicas sobre traje-
with classical publications on development trajec-
tria de desenvolvimento e caractersticas atuais
tory and current characteristics of Organizational
da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Iden-
and Occupational Psychology. We identiied shor-
tiicou-se escassez de produes sobre atuao
estratgica em gesto de pessoas, bem como inte- tage of papers on strategic performance in peo-
resse recente sobre a temtica. Discute-se que, ao ple management, as well as recent interest on the
deixar de utilizar unicamente procedimentos ope- subject. We argue that the professional becomes a
racionais, o proissional passa a agente de trans- transformational agent when operational procedu-
formaes organizacionais. No obstante, o arti- res are not the only ones to be used. Nevertheless,
go aborda fatores que evidenciam que a atuao the article discusses factors that show that strate-
estratgica ainda representa um grande desaio ao gic action still represents a major challenge to or-
psiclogo organizacional e do trabalho. ganizational and occupational psychologists.

Palavras-chave: gesto de pessoas - psicologia Keywords: people management - organizational


organizacional e do trabalho - atuao proissional psychology - psychologist professional practice -
do psiclogo - gesto estratgica. strategic management.

Introduo

Desde as ltimas dcadas do sculo passado, signiicativas transforma-


es nos contextos produtivos, decorrentes principalmente de avanos tec-
nolgicos, bem como de modiicaes na estrutura e na cultura organiza-
cional, vm ocasionando grandes mudanas nas organizaes de trabalho
(DELLAGNELO; SILVA, 2000). Uma importante consequncia dessas mu-
danas se refere ao reconhecimento da interdependncia entre desempenho
organizacional e pessoas que fazem parte de tal contexto.

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A literatura da rea vem registrando esse reconhecimento ao enfatizar que,


para prosperar, todas as organizaes dependem, invariavelmente, do desem-
penho humano (FISCHER, 2002; ZANELLI; SILVA, 2008). As pessoas cons-
tituem fonte de vantagens competitivas, em virtude de seu valor, potencialida-
des e qualidades (DAVEL; VERGARA, 2008). Por conseguinte, um aspecto
crucial da competitividade organizacional est relacionado aos processos de
gesto de pessoas no trabalho.
Essa tendncia a se reconhecer, cada vez mais, a importncia do fator hu-
mano para o bom desempenho das organizaes exige a adoo de um modelo
de gesto de pessoas compatvel com o conjunto de transformaes em curso
nos contextos produtivos. A expresso gesto de pessoas emergiu no inal do
sculo XX, em substituio ao termo administrao de recursos humanos,
considerado restritivo por referir-se s pessoas como recursos, pareados que-
les inanceiros ou materiais (GIL, 2001). A gesto de pessoas, em contraste,
vem sendo percebida como uma funo gerencial, visando cooperao dos
trabalhadores para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, ou,
ainda, como a maneira de organizar e gerenciar o comportamento humano no
trabalho.
Contemporaneamente, o desempenho humano no trabalho tem sido valo-
rizado com relao a caractersticas como intuio e criatividade (FISCHER,
2002); a valorizao dessas caractersticas corrobora a nfase das empresas
s relaes com pessoas, com seus conhecimentos, habilidades, inteligncia
e emoes isto , com a subjetividade. Para compreender a satisfao e a
motivao no trabalho, sob este modelo de gesto, faz-se necessrio conhecer
o que valorizado pelas pessoas integrantes das organizaes (GOUVA;
KUBO; MANTOVANI, 2011).
No entanto, fatores de diversas ordens, sobretudo econmicas, como o
acirramento da concorrncia entre as empresas, por exemplo, tm gerado dii-
culdades relativas preservao da sade fsica e psicolgica do trabalhador
(AZEVEDO, 1994), resultando em prejuzos produtividade e satisfao
no trabalho. Elementos relativos a formas contemporneas de organizao e
de gesto do trabalho, tais como a competitividade intra e interequipes, me-
canismos sutis de controle e, ainda, a prpria sobrecarga de trabalho resultan-
te de processos de reduo de quadros, igualmente constituem ameaas e/ou
agravos vida laboral saudvel e satisfatria (SATO, 2002; JACQUES, 2002;
HELOANI, 2010).
Nessa conjuntura de complexidade e diversidade de fatores presentes nos
contextos produtivos contemporneos, a gesto de pessoas se constitui, por-
tanto, como componente essencial da busca pelo bem-estar, justia organi-
zacional e qualidade de vida dos trabalhadores. O exerccio dessa atividade,
ademais, requer a interveno de proissionais preparados e que reconheam o
entrelaamento de todas essas dimenses.
A interveno de proissionais psiclogos em contextos organizacio-
nais, domnio da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), histo-

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ricamente tem atendido demandas clssicas referentes aos processos de


gesto de pessoas, muitas vezes circunscritas ao denominado trip recru-
tamento-seleo-treinamento. Recentemente, outras prticas foram incor-
poradas a essa atuao, como aquelas relativas qualidade de vida, sade
e bem-estar no trabalho, expressando uma perspectiva estratgica de atu-
ao, ou seja, alinhada s polticas e prticas organizacionais (LACOM-
BE; CHU, 2008). Segundo estudiosos brasileiros, a tarefa central da POT
consiste em:

[...] explorar, analisar, compreender como interagem as mlti-


plas dimenses que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos
e das organizaes, em um mundo crescentemente complexo e
em transformao, construindo, a partir, da estratgias e proce-
dimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qua-
lidade de vida e o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS,
2004, p.466-467).

A construo de estratgias e procedimentos de interveno visando


promoo, preservao e ao restabelecimento da qualidade de vida e do
bem-estar das pessoas em ambientes e/ou relaes laborais no tarefa de
fcil cumprimento para os psiclogos da rea de POT, cuja atuao sofre cr-
ticas. Tais crticas denunciam limitaes da atuao nesse campo, bem como
restries que os demais campos da Psicologia lhe imputam (CODO, 1986).
Remontando dcada de 1980, elas apontam a precariedade do preparo aca-
dmico para o exerccio proissional nessa rea.
Discusses a esse respeito, e, principalmente, demandas decorrentes das
transformaes acima referidas, apontam restries da interveno em POT,
historicamente, ao mbito operacional, indicando a necessidade de revisitar a
prtica e ampliar seu alcance, atentando aos nveis estratgico e de polticas
e ao desenvolvimento de prticas que considerem no apenas o nvel micro
-organizacional, mas tambm o contextual. Na prtica, intervenes nessa
perspectiva se concretizam, por exemplo, em aes como o planejamento
estratgico das organizaes, e em posies como as diretorias de gesto de
pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004), conigurando um processo ainda em
curso.
A interveno em nvel contextual se faz por aes em um modelo de
renovao de prticas consolidadas, incorporao de novas prticas e am-
pliao do escopo de interveno nos trs grandes campos: Psicologia Or-
ganizacional, Psicologia do Trabalho e Gesto de Pessoas (BASTOS, 2005),
avanando no sentido de ocupar lugares de pensar e agir estratgicos nas
organizaes de trabalho.
Considerando a importncia da abordagem dessas questes em termos de
formao, insero e execuo de atividades laborais no campo da POT, o pre-
sente artigo tem por objetivo discutir a atuao do psiclogo organizacional,
buscando explorar se, e em que medida, a produo cientica nacional aborda

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as prticas desse proissional sob uma perspectiva estratgica, aproximando


a Psicologia e as prticas de gesto de pessoas em organizaes de trabalho.

Mtodo

A pesquisa realizada compreendeu as seguintes fases: (1) levantamento


da produo cientica em base de dados nacionais; (2) apreciao dos re-
sumos dos artigos; (3) seleo dos documentos; (4) leitura das produes
selecionadas; (5) deinio das categorias de anlise; (6) articulao dos re-
sultados obtidos com publicaes sobre a trajetria de desenvolvimento e as
caractersticas atuais da POT no Brasil.
O levantamento dos artigos foi realizado em plataformas de pesquisa
nacionais, especiicamente nos stios: Peridicos Eletrnicos em Psicolo-
gia (PEPsic); Index Psi (Conselho Federal de Psicologia/PUC-Campinas);
e Scientiic Electronic Library Online (Scielo). A busca ocorreu mediante a
utilizao de termos preestabelecidos (descritores), selecionados com base
na terminologia em Psicologia da Biblioteca Virtual em Sade (BVS-PSI).
Aps a seleo de alguns artigos e da identiicao de suas palavras-chave,
novos descritores foram adicionados ao levantamento. Por im, utilizando-se
o operador lgico AND, adotou-se a combinao de dois diferentes termos
dentre os seguintes: administrao de recursos humanos; gesto de pessoas;
Psicologia; Psicologia do trabalho; Psicologia organizacional; Psicologia
organizacional e do trabalho; psiclogo; recursos humanos; estratgico; es-
tratgica.
A identiicao dos trabalhos ocorreu em novembro de 2011 e, em uma
segunda etapa, com os descritores estratgico e estratgica, em junho
de 2012, a im de atender demanda de identiicar artigos que versassem, es-
peciicamente, sobre atuaes estratgicas em gesto de pessoas. No houve
delimitao quanto ao ano de publicao dessas produes.
Essas estratgias de busca conduziram a 128 resumos de produes cien-
ticas (84 disponveis na Scielo, 36 na IndexPsi e oito no PEPsic). Exclu-
das as duplicatas, restaram 96 documentos, dos quais 6 foram excludos do
corpus de anlise por se referirem a artigos internacionais publicados em
lngua estrangeira (ingls ou espanhol). Assim, foram avaliados os 90 resu-
mos restantes, com o ito de identiicar aqueles concernentes temtica da
atuao do psiclogo em uma perspectiva estratgica na gesto de pessoas
em organizaes de trabalho. Essa avaliao permitiu identiicar 15 produ-
es concernentes ao foco do estudo.
Do ponto de vista quantitativo, a anlise dessas 15 produes pautou-se
por quatro categorias: ano de publicao; mtodo (reviso de literatura ou
levantamento de dados); tcnicas (reviso sistemtica, reviso no sistemti-
ca, estudo de caso, survey, pesquisa exploratria, entrevista, combinao de
duas ou mais tcnicas); e abordagem de dados (quantitativa, qualitativa ou
quanti-qualitativa).

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Resultados e discusso

Dos 15 estudos selecionados, um foi publicado na dcada de 1980, dois


em 1990, e 12 restantes foram publicados a partir de 2000. Tal resultado indica
que o interesse por estudos sobre gesto de pessoas recente, uma vez que a
maioria ocorreu na ltima dcada. possvel, ainda, levantar a hiptese de que
o atual movimento de disponibilizao de produes cienticas em formato
eletrnico favorece o acesso ao conhecimento produzido. Os peridicos nos
quais as 15 publicaes foram disponibilizadas esto indicados na Tabela 1.

Tabela 1 Peridicos e frequncia de artigos publicados

Peridicos N
Revista de Administrao Contempornea 3
Revista de Administrao da Universidade Presbiteriana Mackenzie 2
Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho 2
Gesto e Produo 1
Interface: Comunicao, Sade e Educao 1
Psico 1
Psicologia Argumento 1
Psicologia: Teoria e Pesquisa 1
Revista de Administrao de Empresas 1
Revista de Administrao Pblica 1
Revista Produo 1
Fonte: autores

Contempla-se, na Tabela 2, o ttulo dos artigos selecionados, seus autores


e ano de publicao.

Tabela 2 Ttulo dos artigos, autores e ano de publicao

Autores (ano de
Ttulo
publicao)
Desenvolvimento e validao da Escala de Percepo
Fiuza (2011)
de Polticas de Gesto de Pessoas
O estado da arte da pesquisa brasileira em Psicologia Borges-Andrade e
do Trabalho e Organizacional Pagotto (2010)
Polticas de gesto de pessoas, valores pessoais e justi-
Fiuza (2010)
a organizacional

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A gesto de recursos humanos em uma instituio p-


Mello e Amncio
blica brasileira de cincia e tecnologia em sade: o caso
Filho (2010)
da Fiocruz
As quatro faces do RH: analisando a performance da Tanure, Evans e
gesto de recursos humanos no Brasil Canado (2010)
Anlise de situao dos recursos humanos da vigilnciaLeal e Teixeira
sanitria em Salvador - BA, Brasil (2009)
Polticas e prticas de gesto de pessoas: as abordagens
Lacombe e Chu
estratgica e institucional (2008)
Mascarenhas, Vas-
Impactos da tecnologia na gesto de pessoas: um estu-
concelos e Vas-
do de caso
concelos (2005)
Relacionamento interpessoal: da obra de Robert Hinde Ventorini e Garcia
gesto de pessoas (2004)
A carreira proissional e seus movimentos: revendo
Tolfo (2002)
conceitos e formas de gesto em tempos de mudanas
A guerra do sucesso pelos talentos humanos Leonardo (2002)
Empowerment: ciclo de implementao, dimenses e
Rodrigues (2001)
tipologia
Santos, Carpi-
Contribuies de recursos humanos para a competitivi-
netti e Gonalves
dade em qualidade: estudo de caso
(1997)
As diferentes concepes da natureza humana subja-
Tolfo (1992)
centes administrao de recursos humanos
Recursos humanos num contexto multidisciplinar: de-
Galli (1980)
saios de dilemas do psiclogo organizacional
Fonte: autores

A anlise das temticas dos estudos, considerando suas fontes, mostrou a


ampliao de ocorrncias em revistas do campo da Administrao quando se
procedeu incluso dos descritores estratgico e estratgica. Esse dado
indica que as produes cienticas sobre gesto estratgica de pessoas so
publicadas majoritariamente em peridicos desse campo. Sugere tambm
que o interesse dos psiclogos sobre o tema recente, especialmente ao se
sopesar o baixo nmero de estudos encontrados em peridicos da rea.
As abordagens metodolgicas adotadas icaram distribudas entre Le-
vantamento de Dados e Reviso de Literatura, conforme evidencia a Tabela
3. Predominou a Reviso no sistemtica da literatura, com cinco ocorrn-
cias, seguida por Estudo de caso, com trs ocorrncias. A anlise dos dados
caracterizou-se, prioritariamente, como qualitativa, constando na maioria
das produes (dez delas). Frisa-se a identiicao de apenas um estudo cuja
tcnica consistiu em Reviso sistemtica da literatura; igualmente, somente
uma publicao contemplou a anlise quantitativa e qualitativa dos dados,

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o que sugere a relevncia de pesquisas com essas caractersticas, como a


proposta no presente artigo.

Tabela 3 Mtodos, tcnicas utilizadas e anlise de dados

Varivel N
Mtodo
Levantamento de dados 8
Reviso da literatura 7
Tcnica
Estudo de caso 3
Reviso sistemtica da literatura 1
Reviso no sistemtica da literatura 5
Survey 1
Pesquisa exploratria 1
Escala 1
Entrevista 1
Combinao 2
Anlise de Dados
Qualitativa 10
Quantitativa 4
Qualitativa e quantitativa 1
Fonte: autores

Salienta-se, tambm, que a adoo dos termos estratgico e estrat-


gica elevou a incidncia do mtodo de Levantamento de dados e da tcnica
de Estudo de caso. Tais resultados potencialmente remetem ao interesse dos
pesquisadores de buscar, em campo, a gesto de pessoas sob uma perspectiva
estratgica. Especiicamente quanto aos estudos de caso, considera-se tal tc-
nica uma maneira de acessar diretamente os dados com o desenvolvimento de
pesquisas em organizaes especicas, capturando e analisando as caracters-
ticas que compem a perspectiva estratgica de atuao em gesto de pessoas.

Transformaes no conceito e nas prticas de gesto de pessoas: cami-


nhos para a atuao estratgica do psiclogo no campo da POT

Os resultados qualitativos obtidos, bem como sua articulao com publi-


caes sobre a trajetria de desenvolvimento e as caractersticas atuais da POT
no Brasil, revelaram uma tendncia de produes que se referem a mudanas
ocorridas no conceito e nas prticas de gesto de pessoas, bem como no modo

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como elas se apresentam entre as dimenses operacional e estratgica dessas


prticas. A anlise desses resultados possibilitou identiicar diiculdades na
gesto de pessoas (obstculos para mudanas) e inovaes conceituais e pr-
ticas nesse contexto.
A primeira estratgia de busca identiicou artigos que discutem as diferen-
tes concepes da natureza humana na gesto de pessoas, alm dos desaios
encontrados por psiclogos e administradores em gerir equipes multidiscipli-
nares. Tolfo (1992) retoma a discusso acerca das diferentes concepes sobre
a natureza humana no trabalho, a Teoria Administrativa e os equvocos come-
tidos pelos proissionais, sinalizando para intervenes alternativas que pro-
movam a natureza humana. J o estudo de Galli (1980) trata da complexidade
que equipes multidisciplinares acrescem gesto, apontando os principais
obstculos enfrentados, alm de discutir uma soluo participativa, formativa
e interativa, partindo do proissional psiclogo.
Especiicamente no que concerne s diiculdades na gesto de pessoas,
constatou-se a existncia de uma produo sobre anlise de setor de recursos
humanos de organizao pblica, e um estudo crtico sobre abordagem estra-
tgica na gesto de pessoas. Leal e Teixeira (2009) identiicaram obstculos
que fazem com que o setor de recursos humanos de instituies pblicas no
ocupe papel estratgico: faltam programas estimuladores da multiproissio-
nalidade, de formao e aprendizagem organizacional, bem como so infor-
mais as ferramentas reguladoras de atividades e resultados, tal como plano de
cargos e salrios e cdigo de tica. Em perspectiva diversa, Lacombe e Chu
(2008) discutem o excesso de produes fortalecendo o conceito da aborda-
gem estratgica, criticando-o como uma forma de manuteno dos interesses
apenas corporativos. Em contraposio, sugerem uma abordagem institucio-
nal calcada na compreenso das foras internas da organizao e da contextu-
alizao, qualiicando-a como complementar abordagem estratgica.
Os resultados obtidos na segunda estratgia de busca, apesar do nme-
ro reduzido, indicam as diiculdades encontradas por sistemas de gesto de
pessoas no desenvolvidos com base na contextualizao, na multiproissio-
nalidade e na comunicao clara e eiciente. Comparativamente, as duas es-
tratgias pareceram entrar em consonncia terica, haja vista a compreenso
propositiva crtica e os principais obstculos envolvidos.
Para melhor elucidar os obstculos enfrentados na insero e na trajetria
de desenvolvimento da atuao do psiclogo em organizaes de trabalho, re-
cuperam-se as razes histricas da POT, constitudas no processo de industria-
lizao do inal do sculo XIX e incio do sculo XX, e que se relacionam tam-
bm com o despontar da Psicologia como cincia e proisso (LIMA; COSTA;
YAMAMOTO, 2011; ZANELLI; BASTOS, 2004). Embora esse campo te-
nha se estabelecido atrelado ao desenvolvimento da prpria Psicologia, seu
exerccio antecedeu teorizao e regulamentao da proisso (BASTOS;
MARTINS, 1990), pois muito antes do seu reconhecimento, proissionais com
conhecimentos em POT j realizavam atividades como seleo de pessoal,
sobretudo por meio da aplicao de testes psicolgicos.

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Atualmente, as atividades do psiclogo POT implicam nveis diferentes


de interveno - tcnico, estratgico e poltico - e contemplam um conjunto
de movimentos inovadores que incluem prticas consolidadas, renovadas em
seus procedimentos, incorporao de novas prticas ampliando as propostas
de interveno e, ainda, modiicaes no nvel da interveno frente aos pro-
blemas organizacionais e do trabalho (BASTOS, 2005). Para este autor, nesse
ltimo movimento, o psiclogo passa a contribuir para as decises estratgi-
cas, lidando com os grupos, com as condies e relaes de trabalho e com
processos complexos de tomada de deciso, chegando a tratar dos aspectos
globais da organizao: [...] sua insero deixa de ser supericial e apro-
xima-se do nvel estratgico e da formulao de polticas organizacionais
(BASTOS, 2005, p. 190).
As tarefas concernentes perspectiva estratgica de atuao do psiclogo
se relacionam assessoria a outras instncias da empresa (cheias e diretorias,
por exemplo) na interveno sobre o comportamento organizacional (FIS-
CHER, 2002). A gesto estratgica de pessoas requer um planejamento de-
rivado e consoante com o planejamento estratgico da organizao; as aes
de gesto de pessoas com carter estratgico devem se basear nas polticas da
empresa, sua cultura, misso, viso e valores (ZIMATH, ZIMMERMANN;
SILVEIRA, 2009), as quais devem subsidiar a elaborao das polticas de
gesto. Com efeito, referncias importncia de o psiclogo organizacional
e do trabalho atuar em nveis decisrios e estratgicos nas organizaes so
pontuadas desde as dcadas de 1980 e 1990 (LIMA et al., 2011). Ressaltam
estes autores que a reorientao das suas atividades deveria passar, ainda, pela
efetiva insero desse proissional em equipes multidisciplinares, bem como
por inovaes referentes proatividade e postura preventiva, ao invs das
tradicionais atividades reativas e remediativas.
Os artigos com foco em mudanas na gesto de pessoas abordam os temas
da insero do psiclogo no planejamento, bem como estratgias de carreira
proissional, formas de gesto, novos olhares para o relacionamento interpes-
soal nos contextos organizacionais e, ainda, a respeito de novas tendncias
para a pesquisa em POT e novas polticas para a gesto da justia organizacio-
nal. A anlise do contedo desses estudos evidencia algumas discusses rele-
vantes no desenvolvimento da proisso de psiclogo e, mais especiicamente,
no campo da POT: a interveno do psiclogo no planejamento e estratgias
de carreira proissional (TOLFO, 2002), por exemplo, aponta possibilidades
de atuao desse proissional frente ao paradoxo contextual de lexibilizao
das relaes de trabalho versus precarizao do emprego formal.
Alm da questo da carreira, dois fenmenos psicossociais se destacam
em uma discusso consonante: relacionamento interpessoal e justia organi-
zacional. O primeiro, abordado por Ventorini e Garcia (2004), discute uma
nova viso sobre a gesto do relacionamento interpessoal, propondo um olhar
propiciador de aes mais estratgicas na administrao desse fenmeno. J
Fiuza (2010) disserta sobre a relao direta entre aes referentes justia
organizacional e percepo de polticas de gesto de pessoas em organi-

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zaes por seus colaboradores. Ainda compactuando com parte do objetivo


desta subseo, Bastos (2005), ao analisar novas tendncias para a pesquisa
em POT, indica uma agenda estratgica para o desenvolvimento da Psicologia
cientica brasileira a partir de mtodos, tcnicas e reas que necessitam ser
mais explorados na produo de conhecimento e de tecnologia para interven-
o em organizaes de trabalho.
Temas como a gesto de recursos humanos em organizaes de sade, a
disputa por talentos nas organizaes e uma macroanlise da performance e
do impacto da tecnologia nos setores de recursos humanos no Brasil, alm
de fenmenos como empowerment e percepo de polticas tambm foram
encontrados. Cabe aduzir que o exame particularizado dos estudos revela um
maior foco exclusivamente em atuaes estratgicas dos departamentos de
gesto de pessoas. Intervenes inovadoras vinculadas a empowerment, im-
pacto da tecnologia na gesto de pessoas e a poltica de reteno de talentos
mostraram-se como os principais diferenciais resultantes dessa estratgia de
busca.
No mbito de organizaes pblicas, Mello e Amncio Filho (2010) ana-
lisaram mudanas ocorridas quando da substituio do modelo anterior de
gesto baseado em competncias. Na esfera privada, trs estudos se destaca-
ram: Tanure et al. (2010); Santos et al. (1997); e Mascarenhas et al. (2005). O
estudo de Tanure et al. (2010) analisou os departamentos de recursos humanos
a partir da viso de 172 presidentes das 500 maiores empresas do Brasil e
chegou a um panorama, j descrito, de departamentos de recursos humanos
puramente operacionais ou atuando em nvel ttico.
Santos et al. (1997) investigaram polticas estratgicas em empresas, iden-
tiicando notadamente programas de educao continuada, apoio formao
de equipes, estmulo expresso da cultura organizacional e lexibilizao
das relaes de trabalho e comunicao interna. O estudo de Mascarenhas et
al. (2005), por sua vez, analisou o impacto da tecnologia na gesto estratgica
de pessoas. Entre seus achados, incentivam a gesto de pessoas a favorecer
a sociabilidade e a comunicao de procedimentos e resultados, alm de ca-
minhar para um servio de consultoria interna, responsvel pela soluo de
situaes conlitantes.
O exame comparativo dos resultados encontrados mediante as duas es-
tratgias de busca utilizadas permitiu constatar que, enquanto os primeiros
estudos se referem a anlises tericas de carreira e fenmenos psicossociais
no tocante gesto e pesquisa em POT no Brasil, aqueles identiicados por
meio da segunda estratgia apontam para o desenvolvimento de tecnologias
de interveno e gesto, indicando a utilizao de informatizao e multidis-
ciplinaridade como principal ferramenta. Essa diferena parece indicar que a
adoo de uma perspectiva estratgica de gesto possibilita intervenes mais
concretas e que considerem a organizao em seu contexto mais amplo.
As grandes correntes de gesto de pessoas no trabalho podem ser classi-
icadas em quatro categorias principais, cada qual com suas especiicidades
(FISCHER, 2002). A primeira o modelo de gesto de pessoas como depar-

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tamento pessoal, caracterizado por transaes mais processuais e burocrti-


cas. A segunda corresponde ao modelo de gesto de pessoas como gesto do
comportamento humano, enfatizando a atuao sobre o comportamento das
pessoas, em aspectos como integrao, comprometimento, adaptabilidade e
comunicao interpessoal. A terceira corrente consiste no modelo estratgico
de gesto de pessoas, o qual busca a orientao estratgica para as polticas e
prticas de gesto, de modo concatenado s polticas organizacionais. A quar-
ta, por sua vez, refere-se ao modelo competitivo de gesto de pessoas, quali-
icado como tal em razo da necessidade de ser condizente com o ambiente
de competitividade caracterstico das organizaes contemporneas e tambm
por privilegiar e se articular em torno de competncias.
No Brasil, a maioria das organizaes, principalmente aquelas de mdio e
grande porte, contam com um setor ou unidade de recursos humanos. Todavia,
a existncia desse setor no garante prticas de gesto em uma perspectiva
sistmica ou estratgica. Com frequncia, tal denominao conferida com o
intento de atribuir modernidade s organizaes, permanecendo, na prtica, a
restrio das atividades de gesto de pessoas s rotinas disciplinares e traba-
lhistas (GIL, 2001).
Interfaces entre reas da Psicologia e da Administrao contriburam para
que a gesto de recursos humanos passasse, a partir aproximadamente dos
anos 1960, a ter um novo foco de atuao: o comportamento das pessoas. O
behaviorismo e o humanismo inluenciaram fortemente este processo: inicial-
mente, o predomnio da abordagem comportamentalista fundamentou a cria-
o dos instrumentos e mtodos de avaliao e desenvolvimento de pessoas
que, nas empresas, formariam o arsenal da Psicologia e da psicometria apli-
cadas aos procedimentos de gesto de recursos humanos (FISCHER, 2002,
p.21). Num segundo momento, a Psicologia humanista airmou-se na teoria
organizacional por meio de seu foco prioritrio no comportamento humano
a escola das relaes humanas predominou, nos anos 1960 e 1970, como
matriz de conhecimento em gesto de pessoas.
Mudanas ocorridas nos mercados internacionais a partir de meados de
1980, somadas ao advento da era da competitividade, geraram a exigncia de
um novo papel da gesto de recursos humanos, resultando na estruturao de
um modelo de gesto de pessoas com base em competncias. Esse modelo,
no obstante mantenha como ncleo de atuao o comportamento humano,
diferencia-se por procurar alinh-lo s estratgias da organizao, como ex-
plica Fischer: ter de lidar com um ambiente em permanente transformao,
caracterstico dos tempos de turbulncia e mudana; e, sobretudo ter de de-
monstrar sua capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitivida-
de para a empresa (2002, p.31).
Partindo da concepo central da importncia da gesto de pessoas para
a vantagem competitiva das empresas, evidenciam-se escassas, desde ento,
as abordagens relativas gesto de recursos humanos que no mencionam as
questes da agregao de valor e da competitividade. Levando em conside-
rao esses aspectos, as empresas que adotam novas estratgias de gesto de

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pessoas procuram estabelecer vnculos cada vez mais consistentes com seus
trabalhadores, como meio de manter assegurada sua competitividade, o que
inluencia o comportamento e envolvimento destes no ambiente organizacio-
nal (CARVALHO, et al., 2006).
Essa perspectiva do aumento de competitividade por meio do investimen-
to na formao e reteno de proissionais qualiicados faz emergir, assim, a
estratgia nos departamentos de gesto de pessoas (ALBUQUERQUE, 2002).
Alm do espao, gestores passam a destinar mais recursos inanceiros ao de-
senvolvimento de polticas para o planejamento de pessoas, sade e qualidade
de vida do trabalhador e de gesto macro-organizacional dos fenmenos psi-
cossociais, conigurando-se, por essa via, elementos caractersticos do que se
denomina gesto estratgica de pessoas.
Essa importncia estratgica assumida pelos setores de gesto de pesso-
as em formular polticas decorreu, portanto, das constantes transformaes
nos contextos organizacionais, uma vez que a gesto estratgica de pessoas
vincula-se diretamente possibilidade de fomento de mudanas organizacio-
nais. Um de seus pressupostos relaciona-se ao papel do fator humano, cada
vez mais ressaltado no que tange aquisio de vantagens competitivas pelas
empresas (Ibid.). Se as organizaes reconhecem as pessoas, de fato, como
seres humanos e no apenas recursos; se as concebem como parceiras para
alcanar a excelncia, natural que ocorra um aumento no comprometimento,
desempenho e satisfao das pessoas, consideradas como o mais relevante
fator de competitividade, qualidade e produtividade, ou seja, do sucesso ou do
fracasso organizacional (ZANELLI; SILVA, 2008).
Em sntese, as transformaes no conceito de gesto de pessoas trouxeram
em seu bojo concepes gerenciais mais alinhadas s inalidades e resultados
organizacionais, como tambm prticas de gesto que avanaram daquelas
consideradas operacionais para aes estratgicas (MARRAS, 2000), as quais
buscam integrar e compatibilizar o iderio e os objetivos de todas as reas da
empresa, de modo alinhado ao seu planejamento estratgico, introduzindo
mudanas que afetam a qualidade e a produtividade do trabalho, como tam-
bm a prpria cultura organizacional.
Para a Psicologia, aes que buscam acessar e intervir nos diversos n-
veis organizacionais podem ser viabilizadas mediante a ocupao de posi-
es mais estratgicas e menos operacionais, revertendo uma realidade na
qual, nas organizaes, o psiclogo muitas vezes ainda no est includo, ou
ento conhecido como um proissional cuja atuao ainda se restringe ape-
nas ao recrutamento e seleo. responsabilidade dos proissionais desse
campo dar visibilidade s suas possibilidades de contribuies (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Cabe lembrar, no entanto, que essa atuao por vezes ainda incipiente
decorre no apenas de restries relativas aos nichos proissionais e s opor-
tunidades que encontra; ela tambm pode ser determinada pela formao aca-
dmica precria nessa rea (LIMA et al., 2011) que, com frequncia, se revela
obsoleta, por no ir alm da abordagem dos processos de recrutamento, sele-

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o e orientao proissional, deixando de discutir questes como as estrat-


gias de gesto e o papel do psiclogo nesse escopo de atuao.
A precariedade da formao se evidencia mais fortemente, e se conirma,
quando da realizao dos estgios na rea da POT: apesar de proporcionar aos
estudantes maiores oportunidades de insero proissional, a participao de
estagirios em organizaes pouco est direcionada a atuaes estratgicas e
promotoras de empreendedorismo, salvaguardando algumas raras organiza-
es do terceiro setor, empresas juniores e ONGs que oferecem alguma liber-
dade de atuao (WITTER et al. 2005).
A respeito desta questo, pesquisa realizada junto a gestores de recursos
humanos identiicou como as principais caractersticas percebidas nos prois-
sionais ingressantes nas empresas a falta de preparo tcnico e a inexperincia.
Por outro lado, a competncia foi assinalada como a caracterstica decisiva
para a efetivao em um cargo. (CAMPOS et al., 2008). Embora dados emp-
ricos sugiram que a categoria dos psiclogos preocupada com a atualizao
de conhecimentos e a troca de experincias, indicando uma busca contnua
pelo aperfeioamento proissional (YAMAMOTO et al., 2010), a deicincia
e/ou os vieses da formao acadmica impactam as experincias e as traje-
trias de trabalho desses proissionais. Sendo assim, durante a formao
imprescindvel que seja possibilitado ao acadmico o contato com processos
de produo de conhecimento cientico, elaborao e desenvolvimento de
projetos de trabalho a partir das reais (e atuais) demandas da sociedade, em
uma perspectiva estratgica de atuao.

Consideraes inais

As organizaes de trabalho vm reconhecendo, cada vez mais, a impor-


tncia das pessoas para que seus objetivos sejam alcanados. Uma das con-
sequncias desse reconhecimento diz respeito s modiicaes relacionadas
forma de lidar com elas nos contextos organizacionais. A expresso admi-
nistrao de recursos humanos tende a ser substituda por gesto de pessoas
tendo em vista que esta ltima ressalta a gesto como carter de ao, e seu
foco nas pessoas. Os conceitos de administrao e gesto, apesar de serem
utilizados como sinnimos, possuem uma diferena fundamental: na gesto,
o resultado do processo a ser gerido apresenta um grau de previsibilidade
menor; enquanto possvel administrar uma empresa, possvel no mximo
orientar uma relao humana (FISCHER, 2002).
Partindo da maior nfase na direo da ao humana e menor previsi-
bilidade no resultado dos processos de gesto de pessoas, o psiclogo, com
sua formao e olhar diferenciado sobre os fenmenos comportamentais,
pode contribuir sobremaneira nos contextos organizacionais. Como o traba-
lho, invariavelmente, faz parte da vida de todos, o papel do psiclogo nas
organizaes de trabalho tem como objetivo a promoo, a preservao e o
restabelecimento do bem-estar e da qualidade de vida de seus componentes.

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Intervir visando ao alcance desses objetivos implica a adoo de uma pers-


pectiva estratgica de atuao. A partir deste foco, buscando a promoo da
sade no ambiente laboral, a percepo de que o psiclogo organizacional
um proissional que atua exclusivamente corroborando o processo alienao
do trabalhador e de adaptao do homem mquina precisa ser revista.
Evidentemente, no se pode esquecer que o desempenho no trabalho e a
eiccia organizacional orientam a atuao do psiclogo de maneira bastante
signiicativa desde o incio da sua insero nos contextos organizacionais. En-
tretanto, a partir de um modelo de interveno estratgico, no qual se deixa
de utilizar unicamente tcnicas e procedimentos operacionais, ele passa a ser
agente de mudanas e de transformaes no universo organizacional, ao par-
ticipar do planejamento de polticas e estratgias, como tambm ao oferecer
consultoria interna s diferentes reas (cheias e diretorias).
Caso no queira ser reconhecido exclusivamente como proissional res-
ponsvel pela seleo de pessoas, precisa demonstrar de que forma pode con-
tribuir para as transformaes organizacionais. Para tanto, imprescindvel
que conhea, de fato, suas possibilidades de atuao em uma perspectiva es-
tratgica, seja em gesto de pessoas, seja em outras modalidades de prticas.
Faz-se necessrio considerar, tambm, que o psiclogo, tanto quanto os
demais trabalhadores, est implicado e precisa se adaptar ao novo contex-
to resultante do conjunto de transformaes no mundo do trabalho ocorridas
nas ltimas dcadas, das quais derivou a adoo de novos modelos organi-
zacionais por parte das empresas e a consequente exposio, fragilizao e
precarizao das relaes laborais (HELOANI; MACDO; CASSIOLATO,
2010). Essa questo da precariedade dos vnculos de trabalho tambm pode
inluenciar a ausncia ou a precariedade de uma atuao em nvel estratgico
por parte do psiclogo, pois atuar nesse nvel requer conhecer, em profundi-
dade, a complexa trama das organizaes de trabalho com seus atores sociais
envolvidos.
Atuar em uma perspectiva estratgica nos contextos organizacionais e do
trabalho, diante desse estado de coisas, representa um grande desaio aos psi-
clogos, uma vez que sua formao acadmica ainda incipiente para esse
tipo de atuao. Acrescente-se que tal modalidade exige a conquista de espa-
os efetivos de trabalho nesse campo, a habilidade para o estabelecimento de
dilogos inter e transdisciplinares, a conquista do apoio e do respaldo dos ges-
tores e da cpula organizacional e, sobretudo, a construo de estratgias que
favoream seu exerccio proissional, bem como auxiliem, de algum modo, a
empresa na consecuo de suas metas. Sem dvida um longo caminho, mas
acredita-se que ele est em curso.

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Submisso em: 16/07/2013


Aceite em: 19/11/2013

Beatriz Schmidt Psicloga, Especialista em Sade da Famlia e Mestre em


Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina. Doutoranda pelo Programa
de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
Endereo para correspondncia: Instituto de Psicologia Programa
de Ps-Graduao em Psicologia Universidade Federal do Rio
Grande do Sul. Endereo para correspondncia: Rua Ramiro Barcelos,
2600/111. Bairro Santa Ceclia. Porto Alegre/RS, Brasil.
E-mail: psi.beatriz@gmail.com

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Edite Krawulski Psicloga, Mestre em Administrao e Doutora


em Engenharia de Produo Ergonomia. Docente do Curso de Graduao
e do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da
Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: edite@cfh.ufsc.br

Renatto Cesar Marcondes Psiclogo, Mestre pelo Programa de Ps-


Graduao em Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: marcondes.renatto@gmail.com

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