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PSICOLOGAINDUSTRIAL
Mdulo # 6
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Psicologa Industrial Cdigo: PGE 1301
Unidades valorativas: 4 Duracin del Mdulo: 10 das
Objetivos Especficos:
1. Entender la importancia de la Motivacin en el trabajo en nuestro medio.
2. Captar cuan fundamental son las teoras de la motivacin en un individuo.
3. Aprender sobre la contribucin de los estados de nimo, emociones, actitudes y
conducta en la sociedad.
Competencias a alcanzar:
1. Explica en forma clara y en sus propias palabras los trminos de motivacin en
el trabajo; estados de nimo, emociones, actitudes y conducta en cuanto a la
Psicologa Industrial.
Descripcin breve de actividades:
- Participacin en el foro
- Video
INTRODUCCIN
La motivacin trata con las condiciones responsables de las variaciones en la
intensidad, calidad y direccin de la conducta. La Psicologa I-O encontr atractiva la
teora de las necesidades de Maslow para estudiar el aspecto particular de la
motivacin en el trabajo y su adaptacin al escenario laboral.
El estado de nimo es un estado generalizado de sentimiento no identificado con un
estmulo particular y no lo suficientemente intenso para interrumpir los procesos de
pensamiento. La emocin es el sentimiento normalmente asociado con eventos
especficos lo suficiente intensos para interrumpir procesos de pensamiento.
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LA MOTIVACIN
Pensando en lo grandioso que sera relajarse por un par de das, Ted consideraba
que tan bien preparado estaba para estudiar seriamente el fin de semana, pero no se
senta motivado a hacerlo. La estaba haciendo ms o menos bien en las clases, una
de la cuales era opcional. Probablemente podra pasar algunas horas memorizando el
domingo por la noche despus del concierto. O simplemente disfrutar todo el fin de
semana y asistir freso y revitalizado el lunes a los exmenes. Pero de nuevo, si no
resolva bien los exmenes, sus calificaciones bajaran, lo que podra poner en peligro
su paquete de ayuda financiera. El dilema de Ted se centr en la motivacin. La
motivacin trata, entre otras cosas, con la eleccin. Trata de priorizar metas, elegir
donde gastar la energa.
los ttulos de ms de 40,000 publicaciones. Ms aun, podemos observar que la
importancia de la motivacin parece incrementarse si consideramos que antes de
1980, motivacin apareci 5000 veces en cada dcada, mientras que en las
dcadas de los ochenta y noventa apareci ms de 12,000 veces cada una.
El tedio del trabajo en la fbrica tambin ha quedado capturado en una cancin. La
cancin de James Taylor de 1978 Trabajo de Fabrica (Millwork) retrata la mente
aturdida por el trabajo repetitivo.
Las plantas de ensamblaje de autos y las fbricas textiles de hoy en da son muy
diferentes a las de antao, ahora tienen una automatizacin importante y un uso
deliberado de robots para separar al operador humano del aburrimiento y del peligro
del trabajo en la fbrica. Adems, nuestra comprensin de la motivacin ha
progresado desde los gatitos en el piso de la fbrica hasta modelos elaborados que
involucran las expectativas de los trabajadores, sus metas y sus sentimientos de
competencia, as como una mayor variedad de tareas ms interesantes que el
trabajador puede realizar. En este mdulo se consideran muchos modelos modernos
de motivacin en el trabajo as como la investigacin y las teoras iniciales que
llevaron a este punto.
al trabajo. Este enfoque se consider intil debido a su naturaleza circular. Adems
del problema de la circularidad, pues la teora del instinto enfatizaba las causas
internas de la conducta, ignoraba en gran medida la interaccin entre el individuo y
su ambiente.
En 1940 y 1960 la lucha por la preeminencia de la teora de la motivacin estaba
entre los conductistas y los tericos de las necesidades. Para 1960 la aparicin de la
psicologa cognoscitiva produjo un cambio radical en la batalla por la superioridad en
la motivacin. Surgieron nuevas teoras de motivacin que enfatizaron los procesos
de pensamiento y de toma de decisiones del individuo. Las teoras actuales de
motivacin son mayormente cognoscitivas en sus fundamentos. Las diferencias entre
ellas estn ms relacionadas con que es lo que piensan las personas al elegir cursos
de accin, en vez de disputar si el pensamiento entra o no en la motivacin.
METAFORAS DE LA MOTIVACION
Dado el nmero de citas de trmino motivacin en la literatura, no le sorprender
saber que se han propuesto cientos de teoras motivacionales en los ltimos 100
aos. Estas teoras pueden ser clasificadas en grupos como las teoras conductistas,
las teoras de las necesidades o las teoras cognoscitivas. Diversas teoras han
aparecido a medida que la investigacin ha esclarecido la dinmica motivacional.
una entidad ms capaz que la mayora de los humanos. Ms all de estas dos
metforas, han surgido algunas submetforas a medida que la teora motivacional ha
madurado. Se examinarn estas metforas con detalle en la siguiente seccin, pero
puede servir tener un mapa del camino (Vase tabla 6.1) antes de iniciar.
expectativas acerca de las conexiones entre las acciones y las recompensas y las
metas establecidas o aceptadas en relacin con el desempeo.
Existe un problema con la metfora de la persona como cientfico, que asume que
los individuos son perfectamente racionales: No lo son. Como Dawes (1988) afirmo:
Los psiclogos y los economistas de la conducta al estudiar la toma de decisiones de
los individuos tienen a llegar a la conclusin de que ellos no toman decisiones
basados en principios racionales y normativos. No solo (Ellos) tienden a violar el
principio de maximizar el beneficio esperado, ellos son evidentemente irracionales.
(p. 13).
Esta incapacidad para razonar de forma racional fue reconocida por dos ganadores
del premio Nobel, el psiclogo y economista Herbert Simon (1960) y ms
recientemente, el psiclogo Daniel Kahneman. Simon describi este fenmeno como
racionalidad limitada del que toma decisiones. Kahneman y su colaborador Amos
Tversky demostraron los lmites de esa racionalidad mediante investigacin de
campo y laboratorio (Kahneman, Slovic y Tversky, 1982).
perfectamente racional (metfora del cientfico) a recolectar y utilizar la informacin.
En cambio el individuo est influido por informacin social en forma de atribuciones
que involucran las intenciones de los dems (metfora de la persona como juez).
Esta evolucin de la teora motivacional no ha sido accidental o caprichosa. Es el
resultado de dcadas de cuidadosa investigacin y teorizacin tanto en el laboratorio
como en el campo. Sin embargo, primero es necesario revisar alguno de los aspectos
bsicos de la motivacin laboral.
multiplicada por cero es igual a cero. De igual manera indica que un incremento
modesto en la motivacin puede significarse por la capacidad. Se tomarn en cuenta
la capacidad (p.e, inteligencia), desempeo (p.e. desempeo en tareas tcnicas
demandantes) y las restricciones situacionales (p.e. estrs o condiciones difciles de
trabajo). A pesar de que el desempeo puede requerir una conducta muy compleja,
usted puede estar seguro de que la motivacin juega un papel tanto en el
desempeo exitoso como en el no exitoso. Es importante reconocer que la
motivacin no trata simplemente de la productividad, pues el sabotaje y el
ausentismo son tambin conductas motivadas.
del empleado. Algunos empleadores pueden considerar a un adicto al trabajo como
ganancia ya que esta persona le dedica energa desmesurada al trabajo.
El empleado no adicto al trabajo siente tensin entre las fuerzas que compiten: por
un lado el trabajo y por otro, la familia, el tiempo libre y las actividades saludables.
Tratar de motivar a una aspiradora es un ejercicio sin sentido. La motivacin laboral
solo puede tener sentido dentro del texto de una vida rica y compleja, en la que
existan fuerzas que compiten con el lugar de trabajo por el tiempo y el esfuerzo.
Si los encuestados indicaban que su trabajo era aburrido y que los hacia infelices, el
empleador era advertido para que utilizara un trabajo de mayor inters como
incentivo para obtener mayores niveles de productividad. Se pensaba que si ofreca o
expona al trabajador a un trabajo ms interesante aumentara su motivacin al
trabajo. Las actitudes y su medicin se vieron como la ruta a seguir para encontrar la
clave de la motivacin.
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Durante las ltimas dcadas las actitudes se han vuelto menos importantes en el
estudio de la motivacin en el trabajo. En 1950 una creencia general era que
diferentes cosas motivan a diferentes personas. Por tanto era necesario evaluar el
nivel de satisfaccin con diversos motivadores para saber cmo incrementar o
mantener la motivacin en el trabajo en cualquier individuo. Pero al aparecer teoras
cognoscitivas a inicios de los aos sesenta, las condiciones para la motivacin se
volvieron ms explicitas y universales y se basaron menos en individualidad. Por
ejemplo, la teora del establecimiento de metas propona que el plantear metas
difciles y explicitas era motivante para el individuo. No es necesario pedir al
trabajador que exprese su actitud sobre el proceso del establecimiento de metas o
sobre las que ya se han establecido. Se asuma que las metas eran importantes para
todos los individuos. Las actitudes y su medicin siguen siendo importantes para
diversas reas de la psicologa I-O y se cubrirn esos temas con mayor detalle
posteriormente.
Maslow (1943) propuso que todos los humanos tenemos un conjunto bsico de
necesidades y que estas se expresan a s mismas durante toda la vida del individuo
como empujones o impulsos internos. Como tal, es ms una teora del desarrollo
humano que una de motivacin en el trabajo. Por lo general, la teora afirma que
cuando somos jvenes estamos ms preocupados por el bienestar fsico. Conforme
nos sentimos ms seguros de nuestro mundo fsico, comenzamos a enfatizar las
necesidades sociales. Al final, cuando nuestra base social parece segura, nos
concentramos en desarrollar al mximo nuestras capacidades y aptitudes.
Tambin propuso que estos conjuntos de necesidades estn ordenadas
jerrquicamente, cada conjunto de necesidades tendr que ser satisfecho totalmente
antes de que se active el siguiente nivel superior.
trabajador. Si el empleados ofrece ganar dinero para alimentar a su familia, este
incentivo ser poco efectivo. La segunda implicacin, igualmente importante, es que
en un grupo de trabajadores todos pueden estar funcionando en diferentes niveles
de necesidad, por lo que se requiere un esquema motivacional hecho a la medida de
cada individuo.
de entender y que tom el punto de vista optimista del Homo Sapiens como
organismo de autorrealizacin. Como se ver en las teoras posteriores, muchos
elementos de la teora de Maslow perduran, en particular la nocin de necesidades.
Lo que no ha pasado la prueba del tiempo es la idea de una jerarqua para estas
categoras de necesidad particulares.
Alderfer (1969,1972) propuso que, en lugar de una estructura de cinco factores
como la de Maslow o de dos factores como la de Herzberg, las necesidades humanas
pueden representarse mejor en tres niveles. El denomin a estos niveles de
existencia (niveles fisiolgicos y de seguridad en Maslow), de relacin
(combinacin de categora de autoestima y amor de Maslow) y crecimiento
(Combinacin de los aspectos de autoestima con auto-realizacin de Maslow).
Alderfer adopt la dinmica jerrquica de Maslow, al proponer que la categora
inferior que se hubiera satisfecho previamente. Los psiclogos I-O no han
encontrado mucho apoyo a los elementos jerrquicos de la teora ERG (existente,
relatedness, growth), pero si un modesto apoyo a la nocin de que tres categoras
son ms factibles que las dos de Herzberg o las cinco de Maslow, por lo menos en el
escenario laboral (Rauschenberg, Schmitt y Hunter, 1980; Wanous y Zwany, 1977).
Estas teoras de las necesidades tienen ms bien un valor histrico que funcional. Los
tericos y los que practican la psicologa estn poco entusiasmados con un enfoque
que no permite los conceptos de expectativa, evaluacin y juicio por parte del
individuo.
teora del reforzamiento predice que existe muy alta probabilidad de que ese
trabajador logre de nuevo ese nivel de desempeo.
embargo y ms importante, la aproximacin no otorga ningn papel a ninguna
actividad cognoscitiva. Como se indic en la introduccin, el conductismo, al igual
que otras teoras de la persona como mquina, no toman en cuenta las expectativas,
los efectos de las metas o la ms simple intencin por parte del trabajador. Locke
(1980) present una excelente revisin crtica de las fortalezas y debilidades del
conductismo como teora de motivacin. No estamos diciendo que la teora del
reforzamiento esta incorrecta o que sea inefectiva; sin embargo, como teora
completa de la motivacin laboral se queda corta, al igual que las dems
aproximaciones de la persona como mquina que no reconocen actividades mentales
superiores como el razonamiento y el juicio y por tanto, representan ms un
artefacto histrico en la evolucin de la teora de la motivacin que una aproximacin
viable.
incremento de salario o ms poder, prestigio o responsabilidad), ese trabajador
tendra mayor probabilidad de tener una alta productividad. Por el contrario, si
consideraba que una baja productividad era el camino para llegar a las recompensas
deseadas (p.e. menos estrs, ms tiempo con la familia, aprobacin de los
compaeros), seguramente tendra una baja productividad.
Esta teora fue simple en su concepcin pero marc un cambio dramtico en la forma
de pensar sobre la motivacin: un cambio de la persona como maquina a la persona
como cientfico. La nueva aproximacin la present de manera ms elegante Vroom
(1964) en la teora VIE (Valencia, instrumentalidad, expectativa). En qumica, la
valencia se refiere a la fuerza de la repelencia o atraccin de un elemento. Vroom
pensaba que los objetos psicolgicos de un ambiente tambin tienen fuerzas de
atraccin y repelencia; la valencia es la fuerza de la preferencia de una persona por
un resultado particular. La mayora de la gente encontrara que el dinero atrae
mientras que el trabajo poco interesante repele. Para la mayora, este elemento de la
teora de Vroom no era muy diferente a los de las primeras aproximaciones de la
persona como mquina. Era el simple reconocimiento de que las personas tienen
deseos o necesidades.
positivas que negativas asociadas con el resultado). Este anlisis llevara a la eleccin
de la accin.
Como puede ver, la teora supona que el individuo era calculador. Se esperaba que
estimara la probabilidad de que una conducta (p.e. trabajar duro) lo llevara a un
resultado (p.e. una promocin), la probabilidad de que un resultado primario (p.e.
Una promocin) lo llevara a resultados secundarios (p.e. cambios de compensacin,
cambios de horarios) y la relativa atraccin o no de esos resultados secundarios.
Un gerente que quisiera aplicar la teora de Vroom se encontrara con tres cosas:
- Conectar los beneficios de la valencia positiva con los resultados.
- Poner en claro las instrumentalidades permitiendo a los empleados saber qu
beneficios obtendran de un resultado.
- Clarificar las expectativas permitiendo a los empleados saber que una accin los
llevara a un resultado.
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Como con las teoras de necesidades descritas anteriormente, se ha hecho muchas
variaciones de la teora VIE de Vroom (Graen, 1969, Lawler, 1971, 1973: Porter y
Lawler, 1968). La investigacin sobre el modelo parece apoyar la idea de que el
esfuerzo est relacionado en cierto grado, con las cogniciones (i.e.
instrumentalidades y expectativas percibidas). Sin embargo, dicha investigacin ha
indicado que al realizar elecciones conductuales, los individuos consideran cosas que
no son las instrumentalidades o las expectativas. El modelo VIE era elegante y
animaba. Elevaba el estatus del individuo a ser racional. No obstante, puede haber
presionado la nocin de racionalidad ms all de lmites razonables al suponer que la
gente podra y debera atravesar por clculos tortuosos pero necesarios para llegar a
las decisiones ms simples. No es de sorprender que se haya encontrado que los
humanos tienen capacidades cognoscitivas inferiores a las de las deidades.
TEORIA DE LA DISONANCIA
En 1957 Festinger propuso la teora de la disonancia cognoscitiva que proponer que
la tensin existe cuando los individuos tienen Cogniciones disonantes
(pensamientos incompatibles). Por ejemplo, considere a un individuo que compra un
vehculo deportivo compacto y ms tarde descubre que este es inseguro, pues es
fcil que se voltee. El individuo tiene ahora dos pensamientos incompatibles Soy una
persona inteligente que realizo una compra acertada de un carro compacto versus
no soy una persona muy inteligente: compre un carro nuevo y caro que puede
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causarme lesiones o la muerte. Este individuo gastara energa para reducir la
tensin que le causan estas cogniciones disonantes. La energa puede dirigirse al
fabricante y pueden intentar devolver el carro y que le regrese su dinero.
Alternativamente se convencer a si mismo de que las pruebas que le realizaron al
vehculo fueron equivocadas o que en realidad es la habilidad del conductor y no el
carro lo que puede ocasionar la volcadura. De una u otra forma, la energa se
invertir para reducir la tensin resultante de las cogniciones disonantes. Esta
aproximacin supone que los individuos siempre buscan algn sentido de equilibrio
(i.e. ausencia de tensin) y dirigirn su conducta hacia la bsqueda y mantenimiento
de tal equilibrio.
TEORIA DE LA EQUIDAD
Adams (1965) traslado las ideas de Festinger al escenario de trabajo y desarrollo una
teora que se conoce como teora de la equidad. Supone que los individuos ven su
mundo en trminos de insumos y resultado. Como en la teora de Vroom, Adams
propuso que las personas eran calculadoras, pero de manera diferente a como dice
Vroom. Calculan lo que invierten en su trabajo (p.e. capacitacin, esfuerzo,
capacidades) y lo que obtienen del (p.e. compensacin, compaeros, nivel de inters
del trabajo en s mismo). Comparan entonces sus insumos y resultados en
Comparacin con los dems (p.e. pares, compaeros) desarrollando una
proporcin. Si su propia proporcin insumo /resultado es idntica a la proporcin en
la comparacin con los dems, no habr tensin y por lo tanto tampoco habr una
accin subsecuente para liberar dicha tensin. Considere el ejemplo de un
representante de ventas de una compaa mdica que descubre que aun cuando
recibe 5% de comisin por el total de ventas, un representante de la misma
compaa en otro estado recibe 7% de comisin. De acuerdo con la teora de la
equidad (y del sentido comn), algo est a punto de suceder. Ese algo podra ser
pedir un aumento en el porcentaje de comisin al gerente de ventas, buscar un
nuevo trabajo, un intento de sabotear los esfuerzos de otros representantes de
ventas o reducir las visitas a los clientes (actividades que no general una ganancia
directa a corto plazo).
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La descripcin matemtica de la teora de la equidad se muestra en la figura 9.2. En
esta frmula O representa los resultados e I los insumos. La p y o representan a la
persona y la a otros (i.e. comparacin persona o comparacin con otros). Como
puede observarse, cuando la proporcin del insumo del resultado es el mismo para p
y o, existe una condicin de equidad. Sin Embargo, si la proporcin O-I para la
persona es mayor o menor que la proporcin de otros, existe inequidad, lo que
crea un estado de tensin.
La mayor parte de la investigacin sobre la teora de la equidad fue definitoria Qu
es un resultado? Qu es un insumo? Quin fue comparado con otros?
Pueden los resultados (p.e. acceso a capacitacin) convertirse en insumos (i.e
mejorar el nivel de capacidad)? Los resultados (p.e. salario o premios) disminuyen
el valor del tiempo extra? Son Capaces los individuos o tienen la voluntad de
conducir los clculos, a veces intrincados, que propone la teora Birbaum, 1983;
Landy, 1989; Mellers, 1982? Hay una dimensin de madurez moral involucrada en
las consideraciones de equidad (Vecchio, 1981)? Como en el caso de la teora VIE,
muchos investigadores y practicantes cuestionan sobre si los trabajadores fueron tan
racionales como lo sugiere la teora. La nica diferencia entre ellos es que la teora
de la equidad propone una racionalidad basada socialmente y la teora VIE no hace
mencin explcita de ninguna comparacin con otros.
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pensar respecto a esta. Los esfuerzos tericos han tomado dos direcciones
diferentes, como se ver a continuacin.
Esta teora tiene un considerable significado prctico. Bussing identific las formas de
satisfaccin conformista con el trabajo y la insatisfaccin constructiva con el trabajo
como las ms sobresalientes en las organizaciones. Los individuos considerados
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como constructivamente insatisfechos se identifican por estar ms atentos y con
energa; son una audiencia ms apropiada para unirse a cualquier intento de cambio
organizacional. Aprovechando esta insatisfaccin, su energa y su carcter de
solucin de problemas, la organizacin puede mejorar en tanto que el individuo tiene
un desarrollo personal. Por otro lado, la satisfaccin conformista se asocia con un
esfuerzo reducido y poca voluntad para adaptarse o para cambiar, lo que crea serios
problemas para las organizaciones que se enfrentan al reto de hacer ms trabajo con
menos gente y de adaptarse a las presin se externas de los clientes y de la
competencia. La satisfaccin conformista har que el cambio sea ms difcil. Bussing
afirm que la forma ms efectiva para atacar a la satisfaccin conformista es
previnindola.
Esto podra realizarse pidiendo a un quejoso que se uniera a un grupo dedicado al
estudio de los aspectos relativos a la queja; en otras palabras, intervenir antes de
que la insatisfaccin constructiva se torne en satisfaccin conformista. l pensaba
que en virtud de que la satisfaccin conformista se desarrolla en periodos largos, una
vez que se desarrolla es resistente al cambio. Por otro lado, ser efectivo para el
empleado constructivamente insatisfecho, incrementar las oportunidades de
involucrarse en la solucin de problemas y de aumentar sus recompensas intrnsecas
(p.e. horarios flexibles, incremento salarial y mejorar en las oportunidades de
promocin).
Bussing propuso que ms que tratar a la insatisfaccin y la satisfaccin como los dos
extremos de un continuo, pensemos en las diversas formas de cada una y en que
requieren un enfoque diferente. Ya que existen cuatro formas diferentes de estar
satisfecho, no sorprende que el 80% de los empleados este satisfechos, pero no
necesariamente significa que la organizacin sea saludable. Es ms, en el caso de la
insatisfaccin constructiva, es buena un poco de infelicidad. Bussing proporcion una
explicacin poco detallada de por qu algunas personas incrementan, otras
mantienen y otras decrementar sus aspiraciones sin embargo, es probable que tales
aspiraciones se modifiquen.
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Somos resultado de los cambios en los sentimientos de estima o eficacia, tal y como
se describieron estas variables anteriormente cuando se discuti la motivacin en el
trabajo, la teora de la satisfaccin laboral de Bussing es un enfoque que estimula y
valora lo que viene.
Se est acumulando evidencia sustancial acerca de que los estados de nimo y las
emociones estn relacionados con el comportamiento laboral, incluyendo la conducta
cvica organizacional (George, 1990, 1991; George y Brief, 1992), los juicios sobre
desempeo (Fried, 1991;Judge y Ferris, 1993; Robbins y Denisi, 1998) la solucin
creativa de los problemas (Estrada, Isen y Young, 1997; Isen, 1999) y las conductas
de separacin como el ausentismo o la rotacin (Cropanzano, James y
Konowoaky,1993; George, 1989).
Por lo general se acepta que las emociones discretas pueden ser colocadas en un
crculo. El termino tcnico para este arreglo es el de efecto circunflejo (Weiss, 2002).
Como se muestra en la figura 9.4 las emociones opuestas aparecen directamente
enfrente una dela otra. El aburrimiento es opuesto a la excitacin; infeliz es el
opuesto a encantado. Adems, existen dos dimensiones ms bsicas en las que
difieren las emociones: grado de activacin y el grado de place.
Las etiquetas emocionales de la figura 9.4 son general y podran usarse para
describir los sentimientos laborales o los no laborales. Pekrun y Frese (1992)
propusieron una estructura para considerar las emociones especificas al trabajo.
Afirmaron que las reacciones emocionales pueden resultar al considerar las tareas
que se estn realizando en el momento, llamadas emociones de proceso (p.e. podra
experimentar aburrimiento al leer este mdulo), al considerar las tareas que se van a
realizar, llamadas emociones prospectivas (p.e. ya est ansioso por ver una pelcula
esta tarde) o al considerar las tareas que ya ha terminado, llamadas emociones
retrospectivas (p.e. se siente orgulloso por haber recibido una calificacin alta en una
materia). Ms aun, propusieron que las emociones surgen de las interacciones
sociales que son independientes de aquellas que surgen de las actividades
relacionadas con la tarea. La tabla 6.2 que presenta el punto de vista de Pekrun y
Frese, no intenta ser una lista definitiva de todas las posibles emociones relacionadas
con el trabajo. En vez de esto, es un intento de aplicar el contracto de la emocin de
forma ms especfica en los escenarios laborales. Tambin propusieron que las
emociones solo pueden resultar cuando est presente alguna clase de barrera.
TEMPERAMENTO Y AFECTIVIDAD
Brief y Weiss (2002) fueron entusiastas con la investigacin reciente acerca del papel
del temperamento sobre la satisfaccin laboral. Por lo general se piensa que el
temperamento es un rasgo de la personalidad. Los dos rasgos que reciben mayor
atencin al investigar el concepto de temperamento son: la neurosis y la extroversin
del modelo de la personalidad de los cinto factores. Con cierta frecuencia la neurosis
es referida como afectividad negativa (AN) y la extroversin como Afectividad
Positiva (AP).
Pero la explicacin del temperamento sobre los estados de nimo y las emociones es
solo una de las posibles alternativas de explicacin. Una gran variedad de eventos
externos podran ejercer influencia sobre el estado de nimo y sobre la emocin. Ms
aun, las cosas que suceden fuera del lugar de trabajo pueden influir en las
emociones y los estados de nimo que se llevan al escenario laboral y viceversa. La
mayora de nosotros puede recordar el efecto del fracaso de una relacin romntica
en el estudio o el trabajo. De manera similar, la amenazada del despido puede
extenderse a otros escenarios no laborales, guiando a una depresin y ansiedad
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generalizada que dificulta obtener placer de las actividades y relaciones que
anteriormente eran placenteras.
sobre gemelos suecos, Hershberger, Lichenstein y Knox (1994) encontraron
evidencia de influencia gentica sobre la forma en la que los individuos perciben su
organizacin laboral. Esta hiptesis no se ha salvado de las criticas (p.e. Cropanzano
y James, 1990), pero permanece como posibilidad interesante. Dada la complejidad
de la hiptesis y la necesidad de obtener una gran cantidad de datos adicionales
para probarla, no es posible sacar una conclusin en esta etapa.
Considere el siguiente ejemplo sobre los posibles vnculos entre las variables
genticas y el estado de nimo o el temperamento. La cortisona es una hormona que
se relaciona con el estrs. Los niveles de cortisona son nicos en cada individuo, esto
es, representan una variable de diferencia individual como la inteligencia o la
personalidad (Roy, Kirshbaum y Steptoe, 2001). La investigacin ha demostrado que
los gemelos idnticos son ms diferentes en los niveles de cortisona caractersticos
que los de los gemelos no idnticos o de los hermanos (Walker, Bosnall y Walder,
2002). Esto significa que la cortisona se relaciona con la estructura gentica y que es
estable. As, un nio que tenga altos niveles de cortisona durante la adolescencia y
se estrese por un trabajo escolar, puede experimentar los mismos niveles de estrs
que un adulto en su trabajo debido a los mismos niveles de cortisona
caractersticamente altos.
Este estrs podra aparecer como efectividad negativa en los cuestionarios de estado
de nimo/temperamento o como insatisfaccin se deberan, por lo menos, a una
variable gentica de diferencia individual. El individuo no Hered la insatisfaccin
pero si un tipo de reactividad fisiolgica inducida por los altos niveles de cortisona
que resulta en estrs laboral. Por supuesto, los fenmenos reportados por estados
de nimo negativos o por insatisfaccin son mucho ms complejos que una simple
disposicin gentica, pero no podemos descartar que la gentica juega aunque sea
un pequeo papel en la explicacin de las emociones en el trabajo. Para nuestros
propsitos, simplemente concluimos que existe una buena razn para sospechar que
lo menos el temperamento (si es que no las actitudes laborales ms especficas)
tienen un elemento gentico, pero se requiere muchas ms investigacin antes de
que nadie pueda hablar con confianza sobre la posible relacin.
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EL CONCEPTO DE LAS EVALUACIONES CENTRALES
autoevaluaciones centrales sobre la relacin entre las caractersticas del trabajo y la
satisfaccin laboral. Con excepcin de la carga de neurosis en el factor de la
autoevaluacin central, se hipotetiz que todos los vnculos eran positivos. Fuente:
Judge, Locke, Durham y Kluger (1998)
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llamado labor emocional (Hochschild, 1983; Morris y Feldman, 1996), sobre
estresores en puestos de servicio al cliente muestren emociones positivas y eviten las
emociones negativas. Para los profesionales de servicios mdicos de emergencia es
muy importante mostrar calma y confianza, a pesar de lo grave de las circunstancias.
La investigacin sobre el papel de las emociones en el trabajo es excitante y
promisoria. Es probable que se logren ms progresos en la comprensin de la
satisfaccin laboral en la siguiente dcada que los que se han logrado en las siete
dcadas anteriores.
EL CONCEPTO DE COMPROMISO
FORMAS DE COMPROMISO
Meyer y Allen (1991) afirman que el desarrollo organizaciones podra basarse en uno
de tres elementos:
(2000) confirm la importancia de considerar tanto el compromiso organizacional
como el ocupacional al estudiar el comportamiento laboral.
Como puede verse, la diferencia principal entre los dos es que en el modelo de
Morrow la participacin laboral es el resultado del compromiso con la carrera o
trayectoria y la tica protestante del trabajo pero antecede al compromiso con la
trayectoria. Cohen recolecto datos de enfermeras en dos hospitales canadienses y
encontr apoyo mucho ms fuerte al modelo de Randall y Cote que al de Morrow. El
valor de este tipo de investigacin est en sugerir que las conductas como el
ausentismo y la rotacin solo pueden entenderse cuando se consideran a la luz
mltiples formas de compromiso (p.e. organizacional y ocupacional) y mltiples
fundamentos de esos compromisos (afectivo, continuo y normativo).
Ellemers, de Gilder y van den Heuvel (1998) sugirieron que puede desarrollarse
compromiso con el equipo de trabajo adems de con la organizacin y con la
ocupacin. En esta forma de compromiso podran tambin incluir las decisiones
respecto al ausentismo y a la rotacin.
funcionamiento organizacional, lo que conduce a un incremento en el compromiso
normativo. En 1974 Ghiselli sugiri que algunos trabajadores son ms propensos a
cambiar de puesto que otros. Llamo a esto sndrome vagabundo. Judge y Watanabe
(1995) encontraron que uno de los mejores predictores de la rotacin es el nmero
de veces que un individuo ha cambiado de puesto. Una interpretacin de este
resultado es que algo de la personalidad de algunas personas (Afectividad Negativa)
las hace infelices crnicas y siempre buscan nuevos lugares. Una explicacin
igualmente plausible podra basarse en el compromiso. Los individuos que han
estado en una organizacin durante corto tiempo tienen un fundamento de
compromiso dbil. Esto sugerira que, ms que buscar personas que no sean
vagabundas, las organizaciones podran concentrarse en un proceso inicial de
socializaciones para sus nuevos empleados, mantenindolos en la organizacin hasta
que las bases del compromiso queden establecidas y reforzadas (Cable y Judge,
1996; Parsons y Cable, 2001; Wanberg y Kammeyer, Mueller, 2000).
CONDUCTAS DE ALEJAMIENTO
Una de las cuestiones de investigacin ms reciente y que perdura sobre la
satisfaccin laboral ha sido hiptesis de que la insatisfaccin llevara a alejarse del
lugar de trabajo. En los primeros aos, conductas tales como el ausentismo, la
rotacin y la impuntualidad fueron tratadas como variables separadas. Cientos de
estudios han buscado predictores estadsticamente significativos del ausentismo
(Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, 1976, 1977; Nicholson y Johns, 1985), la
rotacin (Hom y Griffeth, 1995; Mobley, 1977) o impuntualidad (Blau, 1994). Sin
embargo ms recientemente ha habido una tendencia cada vez mayor a ver cada
una de estas conductas como manifestaciones diferentes de un gran constructo
llamado alejamiento (Johns, 2001). Hulin (1991); Hanish y Hulin, 1990, 1991) sugiri
que estas diversas conductas son intentos por adaptarse a condiciones laborales y
actitudes desfavorables. Aade el retiro a esta lista (Hanish y Hulin, 1990).
Hulin (Hanish y Hulin, 1990) afirma que realmente hay dos tipos de conductas de
alejamiento; alejamiento del trabajo y alejamiento del puesto. El alejamiento del
trabajo incluye impuntualidad y ausentismo y representa un intento del individuo por
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alejarse del trabajo pero manteniendo vnculos con la organizacin y su papel en el
trabajo. El alejamiento del puesto, por otro lado incluye intenciones de renunciar o
jubilarse y representa la voluntad del individuo de cortar cualquier vnculo con la
organizacin o con el trabajo. Visto desde esta perspectiva aunque la rotacin, el
ausentismo o la impuntualidad representan de una u otra forma el alejamiento- cada
una representa diferentes cursos de accin. Es tentador ver a estas conductas
arregladas en progresin (Johns, 2001), con un escalamiento gradual de
comportamientos de alejamiento, iniciando con la impuntualidad, incrementando al
ausentismo y terminando con la decisin de la renuncia o el retiro. Algunos estudios
han encontrado evidencia de esta progresin.
Bibliografa