Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro 27

3. La parasubordinazione
In alcuni casi, il lavoro autonomo pu svolgersi con caratteristiche analoghe a quelle
rinvenibili nel lavoro subordinato.
La diffusione di lavoratori giuridicamente qualificabili come autonomi, ma di fatto in
posizione di dipendenza verso il committente analogamente ai lavoratori subordinati,
ha fatto s che la dottrina e la giurisprudenza, nel riferirsi a loro, creassero una vera e
propria categoria: la cd. parasubordinazione.
Tali rapporti di lavoro hanno ricevuto il primo riconoscimento legislativo nellambito del
diritto processuale civile, in quanto la L. 533/1973, nel modificare lart. 409 c.p.c., ha esteso
lapplicazione delle disposizioni sul processo del lavoro ai rapporti di agenzia e di rappre-
sentanza commerciale e a tutti gli altri rapporti di collaborazione che si concretino in una
prestazione dopera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato. Tali ultimi rapporti vengono cos identificati in rapporti parasubordi-
nati e successivamente denominati collaborazioni coordinate e continuative (cd. co.co.co.).
Ai rapporti di lavoro parasubordinato sono state successivamente estese anche altre
norme applicate al rapporto di lavoro subordinato: lart. 2113 c.c., che stabilisce linva-
lidit delle rinunzie e delle transazioni del lavoratore e lart. 429 c.p.c. che prevede, in
caso di condanna del datore di lavoro al pagamento di crediti di lavoro, anche quella al
risarcimento del danno da svalutazione monetaria e agli interessi nella misura legale.
Tra le ulteriori forme di tutela introdotte anche per i lavoratori parasubordinati vi quella previden-
ziale: presso lINPS opera unapposita gestione (cd. Gestione separata) (L. 335/1995) per garantire
anche ai lavoratori parasubordinati determinate prestazioni (pensioni di invalidit, vecchiaia e
superstiti, assegno per il nucleo familiare, indennit di maternit e di paternit e indennit di malat-
tia). Inoltre, stata estesa anche ai lavoratori parasubordinati, sussistendo determinati requisiti, la
tutela derivante dallAssicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali (D.Lgs. 38/2000).
Sul fronte degli strumenti a sostegno del reddito, invece, ai collaboratori coordinati e continuativi
compete un apposito sussidio denominato DIS-COLL (v. Parte seconda, Cap. 6).

Le collaborazioni coordinate e continuative hanno trovato ampissima diffusione, in

quanto consentivano ai datori di lavoro di avvalersi di rapporti pressoch simili al lavoro
dipendente, nelle modalit di svolgimento, ma senza i limiti e i vincoli di questultimo.
Per evitare abusi e per regolamentare in modo adeguato i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, in occasione della riforma operata dal D.Lgs. 10-9-2003, n.
276, stato introdotto il divieto di stipulare collaborazioni coordinate e continuative
che non fossero ricondotte alla formula contrattuale del lavoro a progetto.

4. Il lavoro a progetto e la sua abrogazione (ex D.Lgs. 81/2015)

A) Nozione
Al fine di contrastare il diffondersi di forme di collaborazione fittizie, il D.Lgs.
10-9-2003, n. 276 ha introdotto con finalit antielusiva della disciplina sul lavoro
subordinato, una formula contrattuale specifica, quella del lavoro a progetto.
28
Parte prima Diritto del lavoro

Salvo determinate eccezioni, tutti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

dovevano essere riconducibili a uno o pi progetti specifici, determinati dal commit-
tente e gestiti autonomamente dal collaboratore (1).
Il committente doveva indicare per iscritto il progetto che diveniva parte integrante
del contratto di lavoro. Il contratto doveva riportare una precisa descrizione del pro-
getto, individuato nel suo contenuto caratterizzante e con indicazione esplicita del
risultato finale da conseguire.
In pratica, il lavoro a progetto costituiva una modalit operativa obbligatoria delle collaborazioni
coordinate e continuative che appunto non potevano essere attuate senza lindividuazione, nel
contratto, di un progetto specifico.

Il D.Lgs. 81/2015, di attuazione del Jobs Act, nellambito di unampia riforma delle
tipologie contrattuali, ha abrogato la disciplina del lavoro a progetto che a partire dal
25-6-2015 (data di entrata in vigore del provvedimento) non pu pi essere stipulato.
Restano validi i contratti gi in atto alla data di entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 per i quali
varranno comunque i requisiti previsti dal D.Lgs. 81/2015.

B) Disciplina
La regolamentazione legislativa del rapporto di lavoro a progetto, prevedeva, tra
laltro, che:
il corrispettivo della prestazione doveva essere proporzionato alla quantit e qualit
del lavoro eseguito, nel rispetto degli importi minimi stabiliti dalla contrattazione
collettiva, in base alla natura dellattivit da svolgere;
il collaboratore a progetto non era vincolato da obblighi di esclusiva, salvo di-
verso accordo tra le parti e fermo il divieto di svolgere attivit in concorrenza con
i committenti;
il collaboratore a progetto aveva diritto ad essere riconosciuto autore della inven-
zione fatta nello svolgimento del rapporto;
al lavoratore a progetto si applicavano tutte le tutele gi previste per i rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa.
Il contratto di lavoro a progetto si risolveva, normalmente, al momento della realiz-
zazione del progetto.
Il legislatore, per reprimere il ricorso al lavoro a progetto in funzione dissimulatoria dei reali rapporti
di natura subordinata, aveva previsto, inoltre, un severo regime sanzionatorio (artt. 69 D.Lgs.
276/2003 e 1, co. 24 e 25, L. 92/2012). In particolare:
in caso di mancanza del progetto, il rapporto di collaborazione a progetto si trasformava in
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dallorigine. Ci in quanto lindivi-
duazione di uno specifico progetto costituiva elemento essenziale di validit del rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa;

(1) In origine, oggetto del contratto poteva essere anche un programma di lavoro, soppresso dalla riforma
Fornero (L. 92/2012) in quanto non realizzava lobiettivo di conferire certezza alla reale natura della colla-
borazione.

Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro 29
nei casi di finto lavoro a progetto, ovvero in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di
natura subordinata, indipendentemente dalla predisposizione o meno del progetto, il rapporto
(simulato) di lavoro a progetto si trasformava in un rapporto di lavoro subordinato corrispon-
dente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti. Tuttavia, se si accertava che
lattivit del collaboratore era stata svolta con modalit analoghe a quella svolta dai lavoratori
dipendenti dellimpresa committente, scattava una sanzione pi pesante: il rapporto di (finto)
lavoro a progetto veniva considerato come rapporto di lavoro subordinato sin dalla data di
costituzione del rapporto.

5. Le collaborazioni coordinate e continuative dopo il Jobs Act

A) Disciplina
A seguito del D.Lgs. 81/2015, di attuazione del Jobs Act, le collaborazioni coordinate
e continuative possono essere stipulate ex art. 409 c.p.c. senza essere ricondotte allo
schema del lavoro a progetto.
In pratica si ritorna alla disciplina precedente allemanazione del D.Lgs. 276/2003, per cui le col-
laborazioni coordinate e continuative possono essere stipulate senza il rispetto di limiti formali o
temporali e il lavoratore non pi garantito dai diritti previsti per il lavoro a progetto.

Il legislatore ha poi previsto una presunzione di subordinazione per i rapporti di col-

laborazione che presentino caratteristiche tali da far supporre lelusione dello schema
tipico del lavoro subordinato.
In particolare, stabilita lapplicazione della disciplina del lavoro subordinato per i
rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, continuative e le cui modalit di esecuzione sono organizzate dal com-
mittente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
La presunzione di subordinazione opera a partire dal 1-1-2016.

Le parti, comunque, mediante procedura di certificazione presso le commissioni prepo-

ste, possono attestare lassenza delle suindicate caratteristiche e, quindi, la genuinit
del rapporto di collaborazione.

Quali rapporti di co.co.co. sono legittimi?

Possono essere validamente stipulati contratti di collaborazione organizzati dal committente in quanto
solo questi ultimi possegono le caratteristiche proprie di un lavoro autonomo.
Il lavoratore deve coordinarsi con lorganizzazione del committente senza per che sia questultimo a sta-
bilire il quando e il dove; le modalit di esecuzione della prestazione devono essere decise dallo stesso la-
voratore, in caso contrario ci si trova dinnanzi ad una collaborazione eterorganizzata a cui si applica la
disciplina del lavoro subordinato.

In particolare, le collaborazioni coordinate e continuative soggiacciono alle norme

del lavoro subordinato se congiuntamente si tratta di (circ. Min. Lav. 1-2-2016, n. 3):
prestazioni di lavoro esclusivamente personali ovvero prestazioni rese personal-
mente dal titolare del rapporto, senza lausilio di altri soggetti;
30
Parte prima Diritto del lavoro

prestazioni continuative che devono ripetersi in un determinato arco temporale al

fine di conseguire una reale utilit;
organizzate dal committente quantomeno con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.

B) Esclusioni
La presunzione di subordinazione e quindi lapplicazione automatica della disciplina
del lavoro subordinato, pur in presenza delle caratteristiche individuate dal D.Lgs.
81/2015 (prestazione personale, continuit ed etero-organizzazione), esclusa per:
le collaborazioni per le quali la contrattazione collettiva prevede discipline specifi-
che riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
le collaborazioni prestate nellesercizio di professioni intellettuali per le quali
necessaria liscrizione in appositi albi professionali;
le attivit prestate nellesercizio della loro funzione dai componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle societ e dai partecipanti a collegi e commissioni;
le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e societ sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive asso-
ciate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, ex art. 90 L. 289/2002;
ai rapporti di collaborazione attivati nelle pubbliche amministrazioni (2).
Si tratta, in realt, di forme di lavoro che, anche prima del D.Lgs. 81/2015, erano escluse dallobbligo
di riconduzione al lavoro a progetto, continuando ad essere inquadrate genericamente nellambito
della collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dallart. 409, n. 3, c.p.c.

6. I rapporti associativi
A) Il rapporto di lavoro subordinato ed il vincolo associativo
In alcuni rapporti associativi rinvenibile la situazione in cui il socio o lassociato
si trovano ad eseguire unattivit di lavoro: il caso del socio dopera nelle societ
di persone, dellassociato nellassociazione in partecipazione e del socio lavoratore
nelle cooperative di lavoro.
La peculiarit di tali ipotesi che, mentre nel rapporto di lavoro subordinato lattivit
lavorativa eseguita in ragione di un contratto di scambio, articolato in due obbligazioni
principali o controprestazioni (la prestazione del lavoratore e la corresponsione della
retribuzione del datore), nei rapporti di tipo associativo lo svolgimento di unattivit
lavorativa di regola una conseguenza stessa del vincolo associativo.
Le caratteristiche del rapporto associativo fanno s che vengano a mancare quegli ele-
menti indispensabili per lesistenza di un rapporto di lavoro subordinato (eterodirezione

(2) Dal 1 gennaio 2017 comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di colla-
borazione organizzati dal committente.

Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro 31
ed estraneit allorganizzazione e al profitto derivante dallattivit) e per lapplicazione
della relativa disciplina.

B) Il socio dopera
Il socio dopera colui che nella societ di persone conferisce, anzich beni, la pro-
pria opera lavorativa. Egli si obbliga a prestare lavoro in favore della societ, non
per ricevere in cambio la retribuzione, ma perch partecipa allo scopo societario ed
titolare degli stessi poteri di amministrazione e decisione degli altri soci.
In tal caso, il rapporto di lavoro del socio ha fondamento nel contratto di societ e non in un con-
tratto di lavoro subordinato di cui mancano gli elementi qualificanti.

Il rapporto di lavoro subordinato considerato compatibile con quello associativo, se

lattivit lavorativa del socio, svolta in forma subordinata, non costituisce oggetto del
conferimento per partecipare alla societ.

C) Lassociazione in partecipazione
Nellassociazione in partecipazione (artt. 2549-2554 c.c.) lassociante attribuisce
allassociato la partecipazione agli utili dellimpresa o di singoli affari, come corri-
spettivo di un certo apporto che pu consistere in una somma di danaro, nel godimento
di un bene, e prima del D.Lgs. 81/2015 anche nello svolgimento di una prestazione
di lavoro.
Lassociato coinvolto direttamente nelle sorti dellimpresa: assume su di s il rischio
economico dellimpresa, esercita un controllo sullandamento della stessa e ha diritto
a partecipare agli utili dellimpresa (nei limiti per del valore del suo apporto ex art.
2553 c.c.).
In virt di tali caratteristiche anche quando lassociato si obbligava, come apporto,
alleffettuazione di una prestazione di lavoro, non potevano essere ravvisati gli elementi
indispensabili per lesistenza di un lavoro subordinato. Tuttavia spesso accaduto che
la veste giuridica dellassociazione in partecipazione sia stata utilizzata per dissimulare
rapporti di lavoro subordinato.
In attuazione del Jobs Act, il D.Lgs. 81/2015 (art. 53) ha, comunque, previsto il defi-
nitivo superamento dellassociazione in partecipazione con apporto di lavoro da
parte dellassociato.
Per i nuovi rapporti di associazione in partecipazione, lassociato-persona fisica potr partecipare
soltanto con apporto di capitale (e non prestazione di lavoro).

Sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti di associazione in partecipazione
con apporto di lavoro (in tutto o in parte) gi in essere al 25-6-2015 (data di entrata in
vigore del decreto).
La riforma Fornero (L. 92/2012) aveva introdotto una significativa limitazione operativa: nellasso-
ciazione con apporto di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attivit non
poteva essere superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti (art. 2549, co. 2, c.c.).
32
Parte prima Diritto del lavoro

La violazione di tale limitazione comportava che il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consi-
steva anche in una prestazione di lavoro si considerava lavoro subordinato a tempo indeterminato.
In caso, invece, di accertamento di falsi rapporti di associazione in partecipazione, in quanto
carenti delleffettiva partecipazione dellassociato agli utili dellimpresa o dellaffare, tali rapporti,
salvo prova contraria, si presumevano rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art.1,
co. 30, L. 92/2012).

D) Il socio lavoratore nelle cooperative

Le societ cooperative sono costituite allo scopo di svolgere unattivit economica
organizzata in impresa attraverso lutilizzazione del lavoro dei soci.
Con la loro attivit lavorativa i soci contribuiscono al raggiungimento degli scopi so-
ciali, ma nel contempo sono titolari del diritto alla partecipazione agli utili dellimpresa.
Tale fattispecie disciplinata dalla L. 3-4-2001, n. 142 con cui si provveduto alla
revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento
alla posizione del socio lavoratore.
Tra socio lavoratore e cooperativa si instaura un rapporto di tipo associativo dal
quale deriva, tuttavia, un ulteriore rapporto, connesso allattivit prestata dal socio
e con cui egli contribuisce al raggiungimento degli scopi sociali (art. 1 L. 142/2001).
Il rapporto di lavoro tra socio lavoratore e cooperativa deve essere concordato e
formalizzato allatto delladesione, o successivamente, e pu assumere la forma
della subordinazione o del lavoro autonomo, compresi i rapporti di collaborazione
coordinata non occasionale.
Il rapporto di lavoro sar quindi disciplinato dalla normativa applicabile alla tipolo-
gia (autonoma, subordinata, di collaborazione) prescelta, secondo una valutazione di
compatibilit con la posizione di socio che il lavoratore riveste.
Si configurano infatti due tipi di rapporti, quello associativo e quello di lavoro che strumentale
rispetto al primo. Dal rapporto associativo derivano poi, al socio lavoratore, i tipici poteri e doveri
dello status di socio di cooperativa, quale il potere gestionale.

Quando il rapporto di lavoro tra il socio lavoratore e la cooperativa ha natura subordi-

nata si applica, anche se non integralmente, la disciplina propria del lavoro subordinato
di cui al codice civile e alla legislazione sociale.
In particolare ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato:
si applica lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), ma lesercizio dei diritti sindacali (Titolo III
St.Lav.) deve avvenire con le modalit individuate in sede di appositi accordi collettivi tra le
associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali dei lavoratori
che tengano conto del suddetto principio di compatibilit (circ. Min. Lav. 10/2004);
le societ cooperative sono tenute a corrispondere un trattamento economico complessivo
proporzionato alla quantit e qualit del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi
previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della
categoria affine;
si applicano anche tutte le disposizioni in materia di igiene e sicurezza del lavoro e altri istituti
quali TFR, ferie etc. Il regolamento interno della cooperativa pu stabilire per anche deroghe
peggiorative rispetto alle condizioni di lavoro spettanti in base alla disciplina legislativa (con
lunica eccezione dei trattamenti economici minimi) (art. 6 L. 142/2001).

Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro 33
La parziale applicazione degli istituti del lavoro subordinato deriva dallesigenza di
salvaguardare la posizione di socio del lavoratore. Ci evidente se si considera che
in materia di estinzione del rapporto di lavoro previsto che:
se si ha recesso o esclusione del socio dalla cooperativa si estingue automatica-
mente anche il rapporto di lavoro, sia esso di natura subordinata, autonoma o di
collaborazione;
se si estingue il rapporto di lavoro con il socio, il rapporto associativo invece non
decade automaticamente.

7. Il lavoro gratuito
In generale esclusa lammissibilit del lavoro gratuito, poich leventuale accordo
volto a eliminare qualsiasi tipo di compenso per lattivit prestata dal lavoratore subor-
dinato invalido, e viene automaticamente sostituito con la previsione del diritto alla
retribuzione minima prevista dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
Un accordo del genere legittimo solo se lattivit viene svolta gratuitamente in virt
di un vincolo di cortesia, affetto o compiacenza (affectionis causa) o anche perch vi
un rilevante interesse del prestatore, che pu consistere nello scopo di solidariet
per cui svolto il lavoro.
Lesempio tipico sotto il primo aspetto il lavoro familiare instaurato tra soggetti che
sono legati da un vincolo di parentela o di affinit. Esso si presume gratuito, salvo
prova contraria, poich si ritiene che venga prestato affectionis causa, cio quale cor-
rispettivo dellassistenza ricevuta o come attivit dovuta nellinteresse della famiglia.
Il lavoro familiare quindi escluso non solo dallambito del lavoro subordinato, ma
anche da quello del lavoro in genere.
Il lavoro familiare pu essere effettuato nellambito della impresa familiare (art.
230bis c.c.), in cui collaborano con il titolare il coniuge, i parenti entro il terzo grado
e gli affini entro il secondo grado. In questo caso il legislatore ha predisposto, a tutela
del familiare che presta in modo continuativo la sua attivit di lavoro nella famiglia o
nellimpresa familiare, il riconoscimento di determinati diritti anche di natura econo-
mica (es. al mantenimento).
Tale disciplina si applica salvo che sia configurabile un diverso rapporto; quindi possibile che il
lavoro svolto nellimpresa familiare assuma natura subordinata con lapplicazione della relativa
normativa.

Un ulteriore esempio di lavoro svolto gratuitamente, a titolo di solidariet, dal singolo

individuo, lattivit di volontariato, definita come quella prestata in modo personale,
spontaneo e gratuito, tramite lorganizzazione di cui il volontario fa parte, senza fini
di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidariet (art. 2 L. 266/1991).
Tale attivit non pu essere retribuita (sono ammessi i rimborsi spese) ed incom-
patibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro, autonomo o subordinato, con lor-
ganizzazione di appartenenza.
34
Parte prima Diritto del lavoro

8. Il lavoro nellimpresa sociale

Nellambito dellimpresa sociale sono ricomprese tutte le organizzazioni private, le
imprese e le societ commerciali che esercitano in via stabile e principale unattivit
economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o servizi di
utilit sociale (es. settore assistenza sociale), diretta a realizzare finalit di interesse
generale, purch in possesso dei requisiti prescritti.
Ai lavoratori che prestano attivit lavorativa nellambito dellimpresa sociale non pu
essere corrisposto un trattamento economico e normativo inferiore a quello previsto
dai contratti e accordi collettivi applicabili (art. 14 D.Lgs. 155/2006).
In particolare, a qualunque titolo prestino la loro opera, hanno il diritto di informazione, consultazione
e partecipazione nei termini e con le modalit specificate nei regolamenti aziendali o concordati
dagli organi di amministrazione dellimpresa sociale con i loro rappresentanti.

9. Il lavoro accessorio
Il lavoro occasionale di tipo accessorio una particolare modalit lavorativa introdotta
dal D.Lgs. 276/2003, non riconducibile n al lavoro subordinato n al lavoro autono-
mo, prevista dal legislatore al solo scopo di contrastare forme di lavoro nero e irregolare.
Le modalit di svolgimento dellattivit lavorativa nellambito del lavoro accessorio
sono del tutto peculiari:
il committente (3) deve provvedere ad acquistare la prestazione lavorativa ovvero
i buoni lavoro, cd. voucher.
I buoni lavoro sono numerati progressivamente e datati, ed hanno valore nominale di 10
(nelle more del decreto ministeriale che deve fissarne limporto), comprensivo di una quota
da versare a titolo contributivo, assicurativo e di servizio;

il compenso versato al lavoratore, previa presentazione dei buoni, da appositi

concessionari (4).
Limporto netto del buono (detratti gli importi che il concessionario versa a titolo di contribuzione
previdenziale e assicurativa) costituisce il compenso per la prestazione lavorativa.

Nel lavoro accessorio non c, quindi, lobbligo di stipulare un contratto, n di as-

sumere il lavoratore, n di inquadrarlo, come normalmente avviene nel rapporto di
lavoro subordinato.
I committenti imprenditori o professionisti sono tenuti, per, prima dellinizio della prestazione, ad
effettuare una comunicazione alla DTL competente, attraverso modalit telematiche (compresi
sms o posta elettronica).

(3) Il committente imprenditore o professionista effettua lacquisto esclusivamente per via telematica, mentre il
committente che non ha tali qualifiche pu acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate (tabaccai,
banche abilitate, uffici postali di tutto il territorio nazionale).
(4) Nel more del decreto ministeriale a cui demandata lindividuazione dei concessionari, si fa riferimento
allINPS e alle agenzie per il lavoro.

Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro 35

In origine, il lavoro accessorio era limitato allo svolgimento di una serie di attivit,
occasionali e marginali, e a specifiche categorie di soggetti.
Attualmente il quadro giuridico del lavoro accessorio il risultato delle molteplici
modifiche intervenute nel corso degli anni che ne hanno progressivamente ampliato
lambito di applicazione.
La disciplina del lavoro accessorio ora contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (artt. 48-50) che
ha introdotto nuove disposizioni in sostituzione di quelle del D.Lgs. 276/2003, abrogate.
Attualmente il lavoro accessorio pu essere svolto da qualsiasi soggetto e per qualsiasi
attivit lavorativa: lunico limite economico.

Il lavoro accessorio vietato soltanto negli appalti di opere e servizi, salvo specifiche deroghe che
potranno essere introdotte con decreto ministeriale.

Il compenso derivante dal lavoro accessorio, infatti, non deve superare, con riferimento
alla totalit dei committenti, il limite di 7.000 nel corso di un anno civile, da rivalutare
annualmente sulla base della variazione dellindice ISTAT.
Se il lavoro accessorio svolto nei confronti di imprenditori o professionisti, oltre ai
7.000 deve essere osservato, un ulteriore limite per ciascun singolo committente di
2.000 allanno.
Raggiunto il limite (o i limiti), il lavoratore non pu pi effettuare prestazioni di lavoro accessorio
e lattivit deve essere dedotta in un normale contratto di lavoro (subordinato o autonomo). Per
contro, per i datori di lavoro, invece, non previsto alcun limite.

I soggetti sospesi da lavoro o disoccupati, percettori dei relativi trattamenti a sostegno

del reddito (integrazioni salariali, indennit dellassicurazione sociale per limpiego,
indennit di mobilit etc.), possono svolgere prestazioni di lavoro accessorio nel limite
di 3.000.
Il D.Lgs. 81/2015 ha reso strutturale la misura speciale per i soggetti fruitori di ammortizzatori
sociali, che era stata attuata in via sperimentale nel 2013 e nel 2014.

Regole particolari sono previste per lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio

nellambito delle attivit agricole di carattere stagionale (art. 48, co. 3, D.Lgs. 81/2015).

Questionario
1. Esiste nel codice civile una nozione di lavoro subordinato? (par. 1)
2. Qual la natura delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato
(par. 1)
3. Qual lefficacia degli indici di subordinazione elaborati dalla giurisprudenza?
(par. 2)
 Edizioni Simone - Vol. 16/2 Compendio di Diritto del Lavoro e della Previdenza sociale

Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

Capitolo 6 Il sistema degli

ammortizzatori sociali
Sommario 1. La riforma degli ammortizzatori sociali. Dalla legge Fornero ai decreti
di attuazione del Jobs Act. - 2. Le integrazioni salariali. - 3. I contratti di
solidariet. - 4. I fondi di solidariet. - 5. La Nuova prestazione dellassi-
curazione sociale per limpiego (NASPI). - 6. Lassegno di disoccupazione
(ASDI). - 7. Le misure straordinarie a sostegno del reddito. - 8. Lindennit
di mobilit. - 9. Lo stato di disoccupazione. - 10. La ricollocazione del
lavoratore. - 11. La decadenza dai trattamenti a sostegno del reddito. - 12.
Impiego dei lavoratori titolari di strumenti a sostegno del reddito in attivit
per la collettivit.

1. La riforma degli ammortizzatori sociali. Dalla legge Fornero ai

decreti di attuazione del Jobs Act
A) Il sistema degli ammortizzatori sociali
Il sistema degli ammortizzatori sociali costituito dallinsieme degli strumenti
predisposti dallo Stato al fine di fornire una tutela del reddito ai lavoratori che
si trovano a dover affrontare, nel corso della loro vita lavorativa, periodi pi o meno
lunghi senza lavoro per riduzione o cessazione dellattivit lavorativa.
Il legislatore interviene mediante misure di natura economica che integrano il reddito
di lavoro, che si ridotto a causa della sospensione dellattivit, o che sostengono il
lavoratore improvvisamente privato della retribuzione a causa della cessazione del
rapporto.
Gli ammortizzatori sociali rappresentano, pertanto, misure cd. passive, che si aggiungono alle mi-
sure finalizzate alla rioccupazione e alla riqualificazione del lavoratore (cd. politica attiva del lavoro).

Nellambito degli ammortizzatori sociali pu effettuarsi la seguente distinzione:

strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cio il rapporto di
lavoro soltanto sospeso, e non cessato, determinando una riduzione della retri-
buzione, di diversa entit. Si collocano in tal ambito soprattutto le integrazioni
salariali ed i fondi di solidariet settoriali;
strumenti che intervengono in caso di disoccupazione, quando cio il rapporto di lavoro
definitivamente cessato, determinando la perdita della retribuzione. Si collocano in tal
ambito soprattutto le indennit erogate dallassicurazione contro la disoccupazione
e, dal 2013, dalla nuova assicurazione sociale per limpiego (ASPI), introdotta dalla
riforma Fornero (L. 92/2012), nonch lindennit di mobilit (L. 223/1991).
358
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

A tali strumenti vanno aggiunti, poi, i sussidi straordinari che sono stati introdotti
nel tempo, e perpetuati, al fine di fornire una tutela economica a tutte quelle categorie
che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali.

B) La riforma degli ammortizzatori sociali

Il sistema degli ammortizzatori sociali, di cui da tempo si sentiva lesigenza di rinno-
vamento, stato sottoposto ad una significativa ed epocale riforma con la cd. legge
Fornero (L. 92/2012), nellobiettivo di garantire un ampliamento della tutela economica
e di rafforzare i legami tra strumenti di sostegno del reddito e politiche di attivazione,
riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori. La riforma, da un lato, ha introdotto
un nuovo strumento di assicurazione dal rischio di disoccupazione, lassicurazione
sociale per limpiego, cd. ASPI, entrato in vigore il 1-1-2013, dallaltro, ha effettuato
una revisione dei tradizionali strumenti a sostegno del reddito.
A distanza di circa due anni da tale intervento, il Jobs Act (L. 183/2014) prevede una
nuova riforma degli ammortizzatori sociali con lobiettivo di assicurare, in caso di disoc-
cupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori.
Nellambito degli strumenti di tutela in caso di perdita delloccupazione, le pre-
visioni del Jobs Act sono state attuate, in prima battuta, con il D.Lgs. 4-3-2015, n. 22
che intervenuto sullassicurazione sociale per limpiego, ridefinita e ridenominata
NASPI. stata, in tal modo, effettuata lomogeneizzazione dei trattamenti, prima di-
stinti in trattamenti ordinari e in trattamenti brevi (cd. mini-ASPI), in un unico tipo di
indennit la cui durata in funzione della contribuzione maturata dal lavoratore, con
unelevazione del periodo di godimento in presenza di carriere contributive pi rilevanti
e con la possibilit di beneficiare, alla scadenza del periodo di fruizione dellindennit,
di un ulteriore trattamento a sostegno del reddito (cd. ASDI) nel caso in cui si accerti
che il soggetto disoccupato versi in una situazione economica di bisogno.
Viene inoltre riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi, in via sperimentale,
unapposita indennit di disoccupazione (cd. DIS-COLL).
La riforma concepita dal Jobs Act viene poi completata con il D.Lgs. 14-9-2015, n.
148 che ridefinisce gli strumenti di tutela in costanza di rapporto.
Relativamente alle integrazioni salariali, si provvede a:
semplificare le procedure di concessione, incentivando luso di strumenti telematici e digitali
e prendendo in considerazione anche meccanismi standardizzati a livello nazionale;
confermare limpossibilit di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva
dellattivit aziendale o di un ramo di essa (divieto a regime dal 2017);
subordinare il ricorso alla cassa integrazione alla verifica delle possibilit contrattuali di riduzione
dellorario di lavoro;
sottoporre la durata dei trattamenti ad un limite massimo complessivo;
rimettere allaccordo tra datore di lavoro e sindacati lindividuazione dei meccanismi di rotazione
dei lavoratori;
modificare il sistema di finanziamento delle integrazioni salariali da parte delle imprese (con
maggiore partecipazione finanziaria da parte dei datori di lavoro e rimodulazione degli oneri
contributivi).

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 359
In materia di contratti di solidariet, quelli cd. difensivi sono ricondotti nellambito
della cassa integrazione straordinaria, mentre quelli cd. espansivi ricevono una nuova
ed autonoma regolamentazione.
Notevoli modifiche sono apportate anche ai fondi di solidariet bilaterali, realizzando
un ampliamento del loro campo di applicazione.
In via generale, entrambi i provvedimenti accentuano il coinvolgimento attivo del
soggetto percettore di un trattamento a sostegno del reddito, richiedendo la sua parte-
cipazione alle iniziative di orientamento, formazione e riqualificazione, poste in essere
dai servizi competenti nellambito delle politiche del lavoro. In tal senso diretto il
cd. patto di servizio per i lavoratori fruitori delle indennit di integrazione salariale.
da aggiungere che ulteriori interventi sono stati poi attuati con la legge di stabilit
2016 (L. 208/2015).
Di seguito verranno trattati dapprima gli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto
e successivamente quelli in caso di perdita delloccupazione.

2. Le integrazioni salariali
A) Finalit e normativa generale
Si tratta di strumenti volti a tutelare la posizione contrattuale del prestatore di lavoro di
fronte alle situazioni variabili dellimpresa, garantendo per quanto possibile il diritto
alla retribuzione dalle vicende che possono incidere negativamente sul rapporto di
lavoro (cd. principio della continuit del salario).
Sul terreno legislativo il principio della garanzia della retribuzione ha trovato la sua
massima espressione nel sistema degli interventi di integrazione salariale che si sud-
dividono in un intervento ordinario, anche denominato Cassa integrazione guadagni
(CIGO), e un intervento straordinario, anche denominato Cassa integrazione guadagni
straordinaria (CIGS) (1): entrambi hanno la finalit di assicurare al lavoratore, in caso
di eventi oggettivi che determinano la totale o parziale riduzione dellattivit lavorativa,
la corresponsione di un trattamento economico (lintegrazione salariale) a compen-
sazione del reddito perso a causa della riduzione dellorario di lavoro.
Le integrazioni salariali intervengono pertanto in costanza di rapporto, quando
vengono sospese le obbligazioni principali connesse al rapporto medesimo, cio la
prestazione di lavoro e la retribuzione per fatti non imputabili alla volont del datore
di lavoro (contrazione dellattivit, crisi, calamit naturali etc.).
Cessata la causa che ha legittimato la sospensione, il rapporto riprende regolarmente. Nei casi
di integrazione salariale, pertanto, vi la prospettiva della cessazione dellevento sospensivo e
quindi della ripresa dellattivit produttiva.

(1)Entrambi gli interventi sono gestiti dallINPS tramite lapposita Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori
dipendenti, in cui confluiscono le tre Casse (agricoltura, industria e edilizia), autonome tra loro, preposte alla
gestione dei trattamenti integrativi nei diversi settori.
360
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

Il D.Lgs. 148/2015 detta una serie di disposizioni che costituiscono norme generali per
entrambe le forme di integrazione salariale.
La cassa integrazione copre tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti con
contratto professionalizzante, ad esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che
abbiano unanzianit di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso lunit produttiva
per la quale richiesto il trattamento di integrazione salariale (2) (3).
Il trattamento di integrazione salariale ammonta all80% della retribuzione globale
che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore
zero e il limite dellorario contrattuale e si calcola tenendo conto dellorario di ciascuna
settimana indipendentemente dal periodo di paga (art. 3 D.Lgs. 148/2015).
La misura dellindennit soggetta comunque a limiti massimi (cd. tetti), annualmente rivalutati,
stabiliti in rapporto alla retribuzione mensile.

La durata massima complessiva degli interventi di integrazione salariale pari a

24 mesi in un quinquennio mobile, con la possibilit di arrivare a 36 mesi in caso di
stipula di un contratto di solidariet (CDS, su cui v. succ. par. 3). Il limite riguarda
dunque il complesso dei trattamenti fruiti, cumulando i periodi di CIGO, di CIGS e
di eventuale solidariet (es. 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CIGS, 12 mesi di CIGO +
24 mesi di CDS etc.).
Per determinati settori (tra cui quello edile) il limite complessivo (CIGO + CIGS) elevato a 30 mesi.

In concreto
Per controllare il limite massimo di 24 mesi nellambito del quinquennio mobile si deve considerare
la prima settimana oggetto di richiesta di prestazione e, a ritroso, si valuteranno le 259 settimane
precedenti (cd. quinquennio mobile). Se in tale arco temporale saranno gi state autorizzate 104
settimane (pari cio a 24 mesi) il trattamento non pu essere riconosciuto.
Ai soli fini della verifica del predetto limite, non vengono presi in considerazione periodi anteriori al
24-9-2015, che la data di entrata in vigore del D.Lgs. 148/2015 (circ. INPS 197/2015).

Durante i periodi di integrazione salariale, ai lavoratori riconosciuta la contribuzione

figurativa utile sia per il diritto che per la misura della pensione anticipata o di vecchiaia.
Al fine di evitare possibili abusi, il datore di lavoro che si avvale dellintervento di
integrazione salariale tenuto ad una contribuzione addizionale pari ad unaliquota
applicata alla retribuzione globale che sarebbe spettata a ciascun lavoratore posto in
cassa integrazione, per il numero di ore non lavorate, che aumenta allaumentare del
periodo di godimento della cassa integrazione nel quinquennio mobile (si parte da un
limite minimo del 9% ad un massimo del 15%).

(2) Tale condizione non necessaria per i trattamenti ordinari di integrazione salariale per eventi oggettivamente
non evitabili in tutti i settori: prima delle modifiche della legge di stabilit 2016 (L. 208/2015) la condizione era
limitata al settore industriale (art. 1, co. 2, D.Lgs. 148/2015).
(3) Per effettivo lavoro si intendono le giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla loro durata
oraria. Vi sono compresi tuttavia i periodi di sospensione dal lavoro derivanti da ferie, festivit e infortuni e
maternit obbligatoria (circ. INPS 197/2015).

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 361

B) La Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO)

Lintervento ordinario di integrazione salariale (CIGO) si applica a tutte le aziende indu-
striali, ivi comprese le cooperative di produzione e lavoro, nonch al settore edile e lapideo.
Il finanziamento della CIGO comporta lobbligo a carico del datore di lavoro di versare, mensil-
mente, un contributo ordinario.

I presupposti consistono nella contrazione o sospensione dellattivit produttiva, per

le seguenti causali:
situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili allimprenditore
o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
situazioni temporanee di mercato.
Pertanto, la CIGO un ammortizzatore al quale si pu ricorrere per crisi di breve durata e di natura
transitoria (circ. INPS 197/2015).

Ai lavoratori corrisposta unindennit per un periodo massimo di 13 settimane

continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo complessivo di 52 setti-
mane (un anno) continuative. Al termine del periodo massimo, vi deve essere la ripresa
dellattivit (e, pertanto, i lavoratori sospesi devono rientrare nel posto di lavoro).
Dopo un anno ininterrotto di CIG, possibile ricorrere nuovamente al trattamento soltanto se
trascorso un anno di normale attivit lavorativa. La durata massima di CIG in caso di periodi non
continuativi di 52 settimane in un biennio mobile.

Per accedere al trattamento di CIGO, limpresa deve espletare una specifica procedura
che prevede una fase di consultazione sindacale e una fase amministrativa.
Nella fase di consultazione sindacale, il datore di lavoro deve comunicare preventiva-
mente alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU), se esistenti, e agli organismi
territoriali dei sindacati pi rappresentativi a livello nazionale, le cause della contrazione
o sospensione, la durata prevedibile e il numero dei lavoratori interessati.
Su richiesta di una delle parti, pu essere convocato un incontro per un esame congiunto della
situazione, avente a oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dellimpresa.
Normalmente lesame congiunto non previsto se la sospensione o la riduzione dellattivit de-
terminata da eventi inevitabili. In tale ipotesi, limpresa tenuta soltanto a comunicare ai sindacati
la durata e il numero dei lavoratori coinvolti.

Lintera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione della
sospensione; per le imprese fino a 50 dipendenti il termine di 10 giorni.
La fase amministrativa finalizzata a richiedere lammissione al trattamento, tra-
mite presentazione, per via telematica, di apposita domanda allINPS in cui il datore
di lavoro deve indicare la causa della sospensione o riduzione dellorario di lavoro e
la presumibile durata, il numero dei lavoratori interessati e le ore di effettivo lavoro.
Deve essere, inoltre, data comunicazione dellavvenuta fase di consultazione sindacale.
Il termine di presentazione della domanda di 15 giorni dallinizio della sospensione o
riduzione dellattivit. In caso di invio tardivo, il trattamento di integrazione salariale non
potr aver luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione.
362
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

Se dallomessa o tardiva presentazione deriva a danno dei lavoratori la perdita del diritto allinte-
grazione salariale, il datore di lavoro deve erogare ai lavoratori una somma equivalente allinte-
grazione salariale non percepita.

C) La Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS)

Lintervento straordinario di integrazione salariale (CIGS) si applica a tutte le
aziende industriali che hanno occupato in media 15 dipendenti (computando anche
gli apprendisti e i dirigenti) nel semestre antecedente la richiesta e alle aziende del
commercio con pi di 50 lavoratori.
Come per la CIGO, anche la CIGS finanziata dal datore di lavoro con un contributo ordinario
da versare mensilmente. Laliquota contributiva unica indipendentemente dalla dimensione
dellimpresa ed ripartita tra datore di lavoro e lavoratore.

Lintervento di CIGS pu essere richiesto in caso di sospensione o riduzione di attivit

motivate dalle seguenti causali:
riorganizzazione aziendale.
Sono state cos aggregate le causali previste dalla normativa previgente, ovvero la ristruttura-
zione (mutamento di tecnologie), la riorganizzazione (mutamento dellorganizzazione aziendale)
e la riconversione aziendale (mutamento dellattivit stessa);

crisi aziendale, compresi i casi di crisi per andamento involutivo o negativo degli
indicatori economici-finanziari e di crisi determinata da evento improvviso e im-
previsto (circ. Min. Lav. 24/2015);
contratto di solidariet difensivo (v. succ. par. 3).
Presupposto necessario per lerogazione del trattamento la predisposizione da parte
del datore di lavoro di un programma da presentare ai sindacati in sede di (eventuale)
esame congiunto.
Lindennit di CIGS corrisposta per durate differenziate in base alla causale din-
tervento:
in caso di riorganizzazione, lindennit spetta per una durata massima di 24 mesi,
continuativi o non. I limiti di durata, in caso di pi interventi non consecutivi, sono
da computarsi in un quinquennio mobile;
in caso di crisi aziendale, lindennit spetta per una durata massima di 12 mesi,
continuativi o non. In caso di periodi non continuativi, una nuova domanda di
CIGS pu essere presentata solo dopo che sia decorso un periodo pari a 2/3 di
quello concesso e fruito.
Dal 2016, in caso di crisi aziendale con cessazione dellattivit, la CIGS non pu essere pi
autorizzata. Tuttavia, in deroga a tale previsione, se sussistono concrete prospettive di rapida
cessione dellazienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale, per gli anni 2016,
2017 e 2018, decorsa lordinaria durata della CIGS (12 mesi), anche in caso di cessazione
dellattivit, possibile un ulteriore intervento di CIGS (nel limite massimo, rispettivamente
per ogni anno, di 12, 9 e 6 mesi);

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 363
in caso di contratto di solidariet, lindennit spetta per una durata massima di
12 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.
Per accedere alla CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, limpresa
deve espletare una specifica procedura che prevede una fase di consultazione sindacale
e una fase amministrativa.
Nella fase di consultazione sindacale, il datore di lavoro deve comunicare preventi-
vamente alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) e agli organismi territo-
riali dei sindacati pi rappresentativi a livello nazionale, le cause della contrazione o
sospensione, la durata prevedibile e il numero dei lavoratori interessati.
Su richiesta di una delle parti pu essere convocato un incontro per un esame congiunto della
situazione avente a oggetto il programma, la durata e il numero dei lavoratori interessati e le
ragioni che non rendono praticabili forme alternative di riduzioni di orario, nonch le misure per la
gestione delle eventuali eccedenze di personale, i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le
modalit della rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione
di meccanismi di rotazione.

Le parti devono espressamente dichiarare la non percorribilit della causale di contratto

di solidariet (tale regola non si applica alle imprese edili e affini).
Lintera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della richiesta; per le imprese
fino a 50 dipendenti il termine di 10 giorni.
La fase amministrativa finalizzata a richiedere lammissione al trattamento, tramite
presentazione, per via telematica, di apposita domanda, da presentare allINPS entro
7 giorni dalla fine della fase di consultazione sindacale.
La sospensione decorre dal trentesimo giorno successivo dalla data di presentazione
della domanda.
Se dallomessa o tardiva presentazione della domanda deriva a danno dei lavoratori la perdita del
diritto allintegrazione salariale, il datore di lavoro deve erogare ai lavoratori una somma equivalente
allintegrazione salariale non percepita.

La concessione del trattamento avviene con decreto del Ministero del Lavoro entro
90 giorni dalla presentazione della domanda.

Ai fini dellindividuazione dei lavoratori da sottoporre a CIGS, il datore di lavoro

deve comunicare i criteri adottati alle rappresentanze sindacali aziendali?
I lavoratori da sospendere devono essere individuati secondo criteri predeterminati e deve essere assicurata
la rotazione dei lavoratori sospesi o nei confronti dei quali opera la riduzione dellorario di lavoro.
In base alla normativa previgente (art. 1, co. 8, L. 223/1991), i criteri di scelta dei lavoratori erano definiti
dalla legge, dovevano essere comunicati alle RSA/RSU ed erano oggetto di esame congiunto. In caso di
mancata adozione dei criteri legali, il Ministro del Lavoro doveva farsi promotore di un accordo fra le
parti; in mancanza di accordo, il Ministero stabiliva con proprio decreto ladozione di meccanismi di rota-
zione.
Per effetto del D.Lgs. 148/2015, limpresa non deve pi comunicare anticipatamente alle RSA/RSU i crite-
ri di scelta che vengono illustrati direttamente in sede di esame congiunto, con lunico limite che devono
risultare congrui rispetto alla causale dellintervento di CIGS.
364
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

Le modalit della rotazione dei lavoratori sono frutto di accordo in sede di esame congiunto e potranno
essere oggetto di accertamento ispettivo (circ. Min. Lav. 24/2015).
In caso di mancata osservanza, il datore di lavoro sanzionato con una maggiorazione del contributo addi-
zionale.

3. I contratti di solidariet
A) I contratti di solidariet difensiva
I contratti di solidariet difensivi sono accordi sindacali (contratti collettivi aziendali)
aventi la finalit di evitare in tutto o in parte la diminuzione dei livelli occupazionali
attraverso una generalizzata diminuzione dellorario di lavoro dei lavoratori occupati
nellimpresa.
Sono definiti difensivi poich introducono e disciplinano una diminuzione dellorario di lavoro
che, a fronte della diminuzione delle esigenze produttive, consente di evitare licenziamenti per
eccedenza di personale.

La riduzione dellorario di lavoro compensata attraverso lerogazione del trattamento

straordinario di integrazione salariale, a copertura economica delle ore di lavoro perse
(non lavorate) a seguito della riduzione dellorario.
Con il D.Lgs. 148/2015 la stipulazione di un contratto di solidariet difensivo diviene, a
decorrere dal 24-9-2015, una specifica causale dellintervento di CIGS, che determina
lelevazione del limite di durata massima della CIGS.
In generale, ai contratti di solidariet difensivi si applicano le disposizioni che disci-
plinano la CIGS.
Possono fare ricorso ai contratti di solidariet difensivi solo le imprese rientranti
nellambito di applicazione della CIGS.
Rientrano nel contratto di solidariet tutti i lavoratori in forza, sia a tempo indeter-
minato che a termine, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato profes-
sionalizzante, ad esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio.
richiesto il requisito di almeno 90 giorni di lavoro effettivo.

Nel contratto di solidariet deve essere quantificata la riduzione dellorario di lavoro,

che pu avvenire su base giornaliera, settimanale o mensile, e non pu superare il 60%
dellorario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti, riguardo tuttavia alla media
di riduzione dellorario di lavoro di tutti i lavoratori.
Ci vuol dire che per alcuni lavoratori la riduzione su base settimanale pu essere superiore al
limite del 60%, per altri invece inferiore, in modo che risulti comunque rispettato il limite come
media.

In ogni caso, per ciascun lavoratore, la riduzione complessiva dellorario di lavoro non
pu essere superiore al 70% nellintero periodo per il quale il contratto di solidariet
stipulato.

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 365
Ai lavoratori interessati dal contratto di solidariet difensivo compete la normale in-
dennit di integrazione salariale, pari all80% della retribuzione (4) persa a seguito
della riduzione dellorario di lavoro.
In conseguenza dellapplicazione delle disposizioni in materia di CIGS, il trattamento
di integrazione salariale corrisposto durante il contratto di solidariet assoggettato ai
cd. massimali (in precedenza non previsti).

B) I contratti di solidariet espansiva

I contratti di solidariet difensivi sono, invece, accordi stipulati tra imprese e rappre-
sentanze sindacali, nei quali viene stabilita una generalizzata diminuzione dellorario
di lavoro dei lavoratori occupati nellimpresa e, pertanto, rispondono per lo pi ad un
intento di solidariet sociale.
Tali contratti, anche denominati strutturali o esterni, mirano infatti a favorire, a fronte
della riduzione dellorario di lavoro, lassunzione di nuovo personale per incrementare
lorganico aziendale.
Il D.Lgs. 148/2015 (art. 41) conferma tale finalit, stabilendo che, con il contratto di
solidariet espansiva:
da un lato, viene programmata la riduzione stabile dellorario di lavoro. La ridu-
zione del lavoro determina, per i lavoratori interessati, una corrispondente riduzione
della retribuzione.
Per effetto della legge di stabilit 2016 (L. 208/2015), nei confronti dei lavoratori interessati
da riduzione stabile dellorario di lavoro con riduzione della retribuzione i datori di lavoro, gli
enti bilaterali o i Fondi di solidariet (v. succ. par. 4) possono versare la contribuzione ai fini
pensionistici correlata alla quota di retribuzione persa, nei casi in cui tale contribuzione non
venga gi riconosciuta dallINPS. In relazione ai predetti versamenti non sono per riconosciute
le specifiche agevolazioni contributive (art. 41, co. 2bis, D.Lgs. 148/2015);

dallaltro, si procede alla contestuale assunzione di nuovo personale. I contratti

di lavoro, per espressa previsione, devono essere a tempo indeterminato.

Il D.Lgs. 148/2015 prevede una serie di agevolazioni per i datori di lavoro per incentivare la stipula
dei contratti in esame: per ogni lavoratore assunto in forza del contratto di solidariet, e per ogni
mensilit di retribuzione corrisposta, il datore di lavoro ha diritto ad un incentivo economico.

4. I fondi di solidariet
A) I fondi bilaterali
La previsione dei cd. fondi di solidariet, cd. bilaterali o settoriali, risale a met degli
anni Novanta, come misura sperimentale finalizzata a fornire un sostegno del reddito

(4) La percentuale dell80% sostituisce quella prevista dalla previgente normativa, pari, di regola al 60%, ma
elevata di anno in anno (80% fino al 31-12-2013 e 70% nel 2014 e nel 2015) (L. 147/2013 e D.L. 192/2014
conv. in L. 11/2015).
366
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

e a favorire le politiche attive nellambito di processi di ristrutturazione aziendale (art.

2, co. 28, L. 662/1996).
La disciplina e le regole di funzionamento dei fondi di solidariet, gi oggetto di riforma
con la cd. legge Fornero (L. 92/2012), sono state modificate dal D.Lgs. 148/2015 per
ampliarne il raggio dazione e assicurarne leffettiva operativit (art. 26).
La costituzione dei fondi obbligatoria per le categorie di lavoratori e i settori dim-
presa sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori sociali (in quanto settori non
coperti dalla CIG): in particolare, ladesione ai fondi obbligatoria per i datori di lavoro
che occupano in media pi di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti.
Listituzione (5) dei fondi rimessa alla contrattazione collettiva allo scopo di assicurare
una tutela economica in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione
dellattivit lavorativa per le stesse cause previste dalla normativa in materia di CIGS.
I fondi di solidariet erogano la prestazione economica di integrazione salariale a tutto il
personale, compresi gli apprendisti (con contratto di apprendistato professionalizzante),
esclusi i dirigenti (salva diversa previsione nel regolamento del fondo).
Tale prestazione corrisponde ad un assegno ordinario, di importo almeno pari allin-
tegrazione salariale.
La durata massima dellassegno ordinario stabilita dal regolamento del fondo; in
ogni caso non deve essere inferiore a 13 settimane in un biennio mobile, n superiore
alle durate massime previste per le integrazioni salariali.
Le prestazioni del fondo di solidariet sono finanziate mediante contribuzione a carico
delle imprese e dei lavoratori appartenenti ai settori rientranti nella specifica sfera di
operativit del fondo.
Laliquota di contribuzione determinata dal regolamento del fondo e il relativo onere ripartito
tra datori di lavoro e lavoratori nella misura di 2/3 ed 1/3.
I fondi gi esistenti devono essere adeguati alle nuove disposizioni e i datori di lavoro con pi di 5
dipendenti devono provvedere alladesione. In caso contrario, vengono fatti aderire coattivamente
al Fondo di integrazione salariale (ex Fondo residuale).

Quali finalit svolgono i fondi di solidariet bilaterali?

Oltre ad assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o so-
spensione dellattivit lavorativa, i fondi svolgono anche finalit ulteriori, quali (art. 26, co. 9, D.Lgs.
148/2015):
assicurare ai lavoratori una tutela integrativa rispetto alle prestazioni pubbliche erogate in caso di
cessazione del rapporto di lavoro, nonch delle integrazioni salariali;
prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei processi di age-
volazione allesodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia
o anticipato nei successivi 5 anni;
contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale.
Tali finalit sono perseguite dai fondi per le aziende appartenenti a settori gi coperti dalle integrazioni sa-
lariali per le quali listituzione facoltativa.

(5) I fondi di solidariet sono istituiti presso lINPS, non hanno personalit giuridica costituiscono gestioni
dellINPS.

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 367

B) Il Fondo di integrazione salariale

La legge Fornero aveva previsto che, se nei settori interessati le parti sociali (imprese e
sindacati) non avessero provveduto alla costituzione dei fondi di solidariet bilaterali, i
datori di lavoro sarebbero confluiti in un apposito Fondo residuale di solidariet (art.
3, co. 19, L. 92/2012 e D.M. 7-2-2014).
Il D.Lgs. 148/2015 prevede la trasformazione, dal 1-1-2016, del Fondo residuale di
solidariet nel Fondo di integrazione salariale (art. 29).
Ladesione al Fondo di integrazione salariale prevista per i datori di lavoro dei settori
non rientranti nellambito delle integrazioni salariali, limitatamente ai datori di lavoro
con pi di 5 dipendenti (il precedente Fondo residuale di solidariet operava per i
datori con pi di 15 dipendenti).
Presupposto sempre che le parti sociali (impresa e sindacati) non abbiano provveduto a costituire
fondi di solidariet bilaterali, specifici del comparto, o che non abbiano adeguato quelli esistenti
alle nuove regole operative.

Il Fondo di integrazione salariale garantisce una prestazione a sostegno del reddito

nei casi di riduzione o sospensione dellattivit lavorativa in favore dei lavoratori con
unanzianit di almeno 90 giorni di lavoro effettivo.
In particolare, le prestazioni del Fondo sono di due tipi:
lassegno ordinario, che erogato in relazione alle causali di riduzione o sospen-
sione dellattivit lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni
salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie stagionali, e straordinarie, limi-
tatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale. La prestazione spetta
ai lavoratori in forza presso datori di lavoro aderenti, che occupano mediamente
pi di 15 dipendenti.
Lassegno corrisponde, nellimporto, a quello erogato dai fondi di solidariet ed ha durata
massima di 26 settimane in un biennio mobile;

lassegno di solidariet, che erogato in caso di esuberi di personale e sul pre-

supposto di un contratto collettivo aziendale volto a fronteggiare leccedenza.
Nella generalit dei casi (datori aderenti con pi di 15 dipendenti) lassegno di solidariet ero-
gato a decorrere dal 1-1-2016; i datori di lavoro che occupano mediamente pi di 5 e fino a 15
dipendenti, invece, possono richiedere lassegno di solidariet soltanto a decorrere dal 1-7-2016
(per gli eventi di riduzione o sospensione dellorario verificatisi successivamente a tale data).

5. La Nuova prestazione dellassicurazione sociale per limpiego (NASPI)

A) Dallassicurazione sociale per limpiego (ASPI) alla Nuova prestazione di assicurazione
(NASPI)
Lart. 38 della Costituzione sancisce solennemente il diritto dei lavoratori a mezzi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di disoccupazione involontaria.
368
Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale

Questo ci d il segno dellimportanza che il legislatore annette alla tutela del lavoratore
nel delicato momento in cui viene a trovarsi senza lavoro e, di conseguenza, privo
delle fonti di sostentamento per s e per la sua famiglia.
Lespressione pi importante di tutta la tutela in caso di perdita del lavoro stata a lungo
rappresentata dallassicurazione generale obbligatoria contro la disoccupazione
involontaria istituita con R.D.L. 19-10-1919, n. 2214.
In sostituzione dellassicurazione contro la disoccupazione, dal 1-1-2013 ha iniziato ad
operare un nuovo ed unico strumento a sostegno del reddito in caso di disoccupazione,
denominato Assicurazione sociale per limpiego, cd. ASPI (art. 2, co. 1 ss., L. 92/2012).
Dal 1-5-2015 opera, invece, la Nuova prestazione di Assicurazione sociale per
limpiego, cd. NASPI, che ha sostituito le prestazioni dellASPI, con riferimento agli
eventi di disoccupazione verificatisi dalla predetta data (D.Lgs. 22/2015).
La NASPI ha sostituito anche la cd. mini-ASPI, erogata in caso di disoccupazione ai
soggetti privi dei requisiti per accedere allASPI.
La NASPI sostituisce, infine, le principali indennit per la copertura della perdita
economica derivante dalla cessazione del rapporto di lavoro, quali la disoccupazione
ordinaria non agricola a requisiti normali, la disoccupazione ordinaria non agricola a
requisiti ridotti, la disoccupazione speciale edile (dal 2017) e lindennit di mobilit
(dal 2017).
Lonere della NASPI posto interamente a carico dei datori di lavoro.

Il finanziamento della NASPI: il cd. contributo di licenziamento

A titolo di finanziamento della NASPI, oltre alla contribuzione periodica, il datore di lavoro tenuto a
versare anche una somma una tantum, cd. contributo di licenziamento (art. 2, co. 31-32, L. 92/2012).
Il contributo deve essere versato in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro a tempo inde-
terminato, dalla quale derivi il diritto alla NASPI, cio indipendentemente dal fatto che il lavoratore,
rispetto al quale cessato il rapporto di lavoro, abbia o meno i requisiti contributivi per leffettiva
fruizione dellindennit NASPI.
La somma da versare pari al 41% del massimale mensile NASPI, per ogni 12 mesi di anzianit di
servizio del dipendente negli ultimi 3 anni. Per i rapporti di lavoro inferiori ai 12 mesi, il contributo
va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine, si
considera mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di
calendario (circ. INPS 44/2013).
Fino al 2016 il contributo non dovuto nei casi di licenziamento collettivo, in quanto il datore di
lavoro deve versare il contributo di accesso alla mobilit. Dal 2017, cessato listituto della mobilit,
nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia
formato oggetto di accordo sindacale, si paga poi un contributo maggiorato: infatti, limporto del
contributo, pari al 41% del massimale mensile di ASPI/NASPI per ogni 12 mesi di anzianit aziendale
negli ultimi 3 anni, deve essere moltiplicato per 3.

B) Il rapporto assicurativo
Soggetto assicuratore lINPS che vi provvede attraverso la Gestione prestazioni
temporanee ai lavoratori dipendenti.

Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali 369
Soggetto assicurante il datore di lavoro a cui completo carico posto dalla legge
il finanziamento dellassicurazione (attraverso il versamento di appositi contributi).
Soggetti assicurati sono tutti i lavoratori subordinati in et di lavoro, con qualsiasi
tipo di qualifica.

C) Oggetto dellassicurazione
Oggetto dellassicurazione il rischio della mancanza di guadagno derivante da
uno stato di disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro.
La disoccupazione che d luogo alle prestazioni previdenziali non dunque la disoc-
cupazione in genere, bens quella che deriva dallestinzione di un rapporto di lavoro
(PERSIANI), quella, cio che sia conseguenza non di condizioni soggettive del lavo-
ratore medesimo ma di oggettive condizioni del mercato del lavoro.
La copertura economica derivante dalla NASPI interviene, quindi, nei casi di disoccu-
pazione, e, precisamente nei casi di perdita involontaria del posto di lavoro.
In primo luogo essa interviene in tutti i casi di licenziamento individuale, anche se di
natura disciplinare (Min. Lav. risposta ad interpello 13/2015 e 29/2013).
Fino a tutto il 2016, lapplicazione della NASPI limitata ai casi di licenziamento individuale, stante
il permanere dellistituto della mobilit; dal 2017, tale istituto viene a cessare con la conseguenza
che la NASPI si applica anche nei casi di licenziamento collettivo.

La NASPI interviene anche nei seguenti casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
(circ. INPS 94/2015 e Min. Lav. risposta ad interpello 13/2015). Si tratta in particolare di:
accettazione da parte del lavoratore licenziato dellofferta economica cd. agevolata propostagli
dal datore in caso di applicazione del nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi
applicabile a decorrere dal 7-3-2015 (ex D.Lgs. 23/2015, in attuazione del Jobs Act);
esito positivo della procedura di conciliazione preventiva prevista per i licenziamenti per giu-
stificato motivo oggettivo (regime del licenziamento applicabile ai lavoratori di aziende con
pi di 15 dipendenti e non soggetti al nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi
ex D.Lgs. 23/2015);
trasferimento del dipendente ad altra sede della stessa azienda distante pi di 50 km dalla
residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o pi con i mezzi pubblici.

La NASPI esclusa nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per volont del
lavoratore (dimissioni volontarie), ad eccezione dellipotesi di dimissioni per giu-
sta causa (es. per mobbing, mancato pagamento della retribuzione), nonch delle
dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternit (da 300 giorni prima
della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del figlio)
(circ. INPS 94/2015).
Restano, inoltre, escluse le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per morte del lavoratore
(circ. INPS 44/2013 e 142/2012), nonch le ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro diverse da quelle innanzi indicate.