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BANCA: CESPE
CARGO: Tcnico Judicirio - rea Administrativa
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Administrao Pblica
No Brasil, as organizaes que esto obtendo bons resultados na gesto de pessoas tm aplica-
do os conceitos de competncia, complexidade e espao ocupacional, de forma a permitir que
o gestor avalie os riscos e acompanhe os resultados de suas decises.
Segundo Dutra (2013), o espao ocupacional surgiu inicialmente como expresso para designar
o conjunto de atribuies e responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um
conceito que procura estabelecer a correlao entre complexidade e entrega.
A gesto por competncia surge como resposta a uma srie de novas exigncias do mercado:
superar a concorrncia globalizada, inovar e aprender continuamente, integrar estratgias e
pessoas (objetivos organizacionais e individuais), flexibilizar, empoderar, etc.
Ela figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionais (focados no controle e nos cargos).
uma metodologia de gesto moderna, focada nos negcios (mercado), nos clientes e no desen-
volvimento profissional permanente (carreira de longo prazo). Prope-se a orientar esforos para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e orga-
nizacional), as competncias necessrias consecuo dos objetivos.
A proposta da gesto por competncias compreender quais so as competncias organi-
zacionais crticas para o sucesso da organizao, desdobr-las em termos de competncias
profissionais e desenvolv-las junto ao quadro de funcionrios.
A noo de competncia apresenta duas perspectivas conceituais:
a perspectiva estratgica enfatiza a competncia como um atributo da organizao, que
a torna eficaz e permite a consecuo de seus objetivos estratgicos. As competncias or-
ganizacionais sustentam a vantagem competitiva, assumindo uma dimenso mais ampla
de rotinas ou capacidades organizacionais orientadas s demandas e s oportunidades do
ambiente externo.
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a perspectiva da gesto de pessoas enfatiza as competncias dos funcionrios (individu-
ais) para o alcance dos objetivos. As competncias profissionais e/ou humanas assumem
uma posio central nas prticas de seleo, treinamento, avaliao e remunerao.
A partir dessas duas perspectivas, o papel da gesto por competncias alinhar esforos para
que as competncias humanas possam gerar e sustentar as competncias organizacionais ne-
cessrias consecuo dos objetivos estratgicos.
1. Competncias Organizacionais
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a. Valor: o desempenho viabilizado pela competncia oferece uma vantagem competitiva va-
liosa para o cliente
c. Versatilidade: essa competncia deve ser verstil e, portanto, til para vrias reas de pro-
dutos e mesmos mercados.
5. Decompor e avaliar os recursos componentes da competncia.
Prahalad e Hamel escreveram, em 1990, o famoso artigo "The Core Competence of the Corpo-
ration", no qual trouxeram a importante definio de competncias essenciais (core competen-
ces). Para eles, h dois tipos de competncias:
Essenciais (core competences): servem para a sobrevivncia na empresa e so centrais para
sua estratgia. H trs caractersticas que permitem identificar uma Core Competence: 1) prov
acesso a uma grande variedade de mercados; 2) contribui significativamente para os benefcios
percebidos pelo consumidor do produto final; 3) difcil de ser imitada pelos concorrentes.
Bsicas: tambm chamadas de competncias de gesto, so as aquelas relacionadas com
a gesto de recursos financeiros, comerciais, produtivos, etc. Sem o domnio dessas
competncias bsicas, a organizao no consegue alcanar nveis elevados de excelncia.
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Essenciais: diferenciam a organizao no espao de competio internacional, contribuindo
para uma posio de pioneirismo nesse mercado.
Bsicas: contribuem decisivamente para a sobrevivncia da organizao no mdio prazo.
Sparrow e Bognanno discutem a questo das competncias em relao s alteraes que esto
sendo processadas no cenrio tecnolgico e sua relao com as exigncias de qualificao profis-
sional e com a empregabilidade. As competncias esto inseridas em um ciclo de relevncia que,
ao longo do tempo, sofre alteraes, sendo possvel classific-las em quatro categorias, que so:
Emergentes surgem com mudanas significativas que ocorrem no mercado de trabalho e
esto relacionadas, por exemplo, ao domnio de um idioma, ao eficaz uso de novas tecno-
logias, entre outros fatores;
Declinantes esto relacionadas s mudanas de tecnologias ou do modo de operacionali-
zao das atividades da organizao;
Estveis ou essenciais so aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo;
Transitrias embora essenciais em momentos crticos de transio, podem ser necess-
rias por um determinado momento.
Outros tipos:
So as competncias relativas s pessoas, ou seja, aquelas que cada pessoa precisa ter, apren-
der, ou desenvolver para atuar na organizao.
Fernandes (2013) define competncias individuais como um conjunto de conhecimentos, ha-
bilidades, atitudes e valores que um indivduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro
de um contexto profissional, agregando valor organizao e a si mesmo.
Carbone (2006) tem uma viso semelhante: combinaes sinrgicas de conhecimentos, habi-
lidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em
determinada estratgia organizacional.
Essas definies esclarecem algumas caractersticas importantes das competncias individuais:
As competncias devem necessariamente agregar valor: entrega a marca distintiva da
competncia. Por isso, a competncia expressa por verbos de ao. Verbos como conhe-
cer, entender ou mesmo ser capaz de no so adequados para traduzir competncias
segundo essa acepo.
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No contexto geral apresentado, a gesto por competncias tem como objetivo detectar, medir
e desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para a realizao dos proces-
sos e atividades do trabalho e do negcio da Instituio. Trata-se, portanto, de uma importante
ferramenta de apoio gesto de pessoas, uma vez que possibilita um melhor direcionamento e
planejamento das aes de capacitao e desenvolvimento.
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Assim, para avaliar a competncia de algum, temos de examinar:
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A gesto por competncias constitui um processo contnuo, que tem como etapa inicial a
formulao da estratgia organizacional. Em seguida, definem-se indicadores de desempenho
e metas no nvel corporativo e identificam-se as competncias necessrias para concretizar o
desempenho esperado.
Depois, por meio de ferramentas gerenciais, a organizao pode identificar o seu gap de com-
petncias, isto , a lacuna entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia cor-
porativa e as competncias disponveis internamente. Feito esse diagnstico, a organizao
pode planejar aes para captar e desenvolver as competncias de que necessita, bem como
estabelecer planos de trabalho e de gesto de pessoas.
Finalmente, h uma etapa de avaliao, em que os resultados alcanados so comparados com
os que eram esperados, gerando informaes para retroalimentar o processo.
O processo pode ser visualizado na figura a seguir:
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2.1. Identificar as competncias necessrias consecuo dos objetivos organizacionais consti-
tui uma das etapas mais importantes desse processo. Para essa identificao, geralmente
realizada, primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a anlise do contedo da misso,
da viso de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos estratgia da organiza-
o. Depois, realiza-se a coleta de dados com pessoas-chave da organizao, para que tais
dados sejam cotejados com a anlise documental. Podem ser utilizados, ainda, outros m-
todos e tcnicas de pesquisa que auxiliam na realizao de um diagnstico, permitindo no
apenas a identificao da lacuna de competncias, mas tambm o planejamento de aes
de recrutamento, seleo e desenvolvimento profissional.
2.2. A identificao das competncias j existentes na organizao geralmente realizada por
meio de instrumentos de avaliao de desempenho (balanced scorecard, avaliao 360,
etc.)
Etapa 3. A captao (3a) refere-se seleo de competncias externas e sua integrao ao
ambiente organizacional por meio de aes de recrutamento e seleo de pessoas (competn-
cias individuais) e de parcerias ou alianas estratgicas (competncias organizacionais). O de-
senvolvimento (3b) refere-se ao aprimoramento das competncias disponveis na organizao
e ocorre por meio da aprendizagem (nvel individual) e de investimentos em pesquisa (nvel
organizacional).
Um processo seletivo que se orienta pela gesto de competncias busca pessoas adequadas
para uma carreira de longo prazo dentro da organizao, ou seja, seu foco no no cargo, mas
na trajetria profissional.
O desenvolvimento de pessoas ajustado s competncias apresenta as seguintes vantagens:
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4. Descrio de Competncias
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c) irrelevncias e obviedades, como, por exemplo, coordena reunies que so marcadas.
Nesse caso, bastaria dizer: coordena reunies;
e) abstraes, como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo idias que resolvam divergncias.
c) realizar a validao semntica das competncias descritas, visando garantir que todos os
funcionrios compreendam o comportamento descrito. Esse procedimento consiste em
entrevistar servidores com diferentes caractersticas (gnero, idade, nvel de escolaridade,
cargo exercido, etc.), objetivando identificar e corrigir eventuais incorrees, falhas, itens
sugestivos e ambiguidades, para garantir que as descries dos comportamentos sejam
bem compreendidas pelas pessoas a que se destinam.
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Questes
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zao, j que os conhecimentos, as habili- a) consultorias especializadas para identifi-
dades e as atitudes, incorporados s expe- cao dos colaboradores mais alinhados
rincias profissionais, so os elementos que com as necessidades da organizao.
garantem o bom desempenho de tarefas, b) a anlise de currculos de interessados
atividades e processos. em ocupar as vagas disponveis.
c) o grupo focal, como alternativa a entre-
()Certo()Errado vistas individuais.
d) o estudo de mercado e de competn-
7. (94075) CESPE 2015 GESTO DE PESSOAS cias disponveis para captao.
Gesto por Competncias e) headhunters, encarregados de selecionar
os melhores profissionais disponveis.
No que se refere ao gerenciamento estrat-
gico de pessoas, julgue o item subsequente. 10. (104637) FCC 2015 GESTO DE PESSOAS
O modelo de gesto por competncias, que Gesto por Competncias
privilegia o espao ocupacional em detri- Uma etapa relevante na implementao da
mento do cargo dos colaboradores, ade- Gesto de Pessoas por Competncias con-
quado para as unidades de gesto de pes- siste no mapeamento das competncias, o
soas das organizaes que competem por qual feito com a utilizao de diferentes
meio de estratgias de diferenciao. instrumentos, entre os quais
()Certo()Errado a) a anlise de currculos de interessados
em ocupar as vagas disponveis.
b) o grupo focal, como alternativa a entre-
8. (100092) CESPE 2015 GESTO DE PESSO-
vistas individuais.
AS Gesto por Competncias
c) o estudo de mercado e de competn-
Julgue o item seguinte, a respeito de gesto cias disponveis para captao.
de pessoas. d) headhunters, encarregados de selecio-
nar os melhores profissionais dispon-
A gesto por competncias refere-se ao veis.
conjunto de mecanismos utilizados para e) consultorias especializadas para identifi-
gerir as competncias dos servidores, ao cao dos colaboradores mais alinhados
passo que a gesto de competncias refere- com as necessidades da organizao.
-se estruturao de atividades das reas e
das equipes da organizao de acordo com
os tipos de competncias necessrias para
realiz-las.
()Certo()Errado
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Gabarito:1. (14616) Certo2. (26362) Certo3. (716420) B4. (42458) Errado5. (70526) Errado6. (70509) Certo
7. (94075) Certo8. (100092) Errado9. (102000) C10. (104637) B
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