Executive Summary 2009

(EN, FR, DE)

Implementation Report for Romania

Directive 1999/70/EC of 28 June 1999

concerning the framework agreement on fixed-term work
concluded by ETUC, UNICE and CEEP
EXECUTIVE SUMMARY

1. Introduction

During the communist regime the issue of fixed-term work was regulated through the previous
Romanian Labour Code, Law no. 10/1972. However, this law did not regulate fixed-term work in
detail. According to its general provisions, an individual employment contract was concluded for an
indefinite term. The use of fixed-term employment contracts was only allowed in specified cases: for
the replacement of the employee who is temporarily absent from work and for whom the employer is
obliged to reserve his/her position; in the case of performance of seasonal work; and for temporary
work. Law 10/1972 also provided that its provisions applied accordingly to fixed-term employees.
Neither the supplementary labour legislation adopted after 1990 nor the collective labour agreements
finalised the rules on fixed-term work. In practice, fixed-term work was applied only as an exception
because although the law did not impose a maximum duration for such contracts, the law only listed
the three cases mentioned above as situations where it was possible to hire fixed-term employees.

Directive 99/70/EC concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC,
UNICE and CEEP has been transposed into the Romanian legislation through the new Romanian
Labour Code Law no. 53/2003, adopted on 24 January 2003 and published in the Official Journal of
Romania on 5 February 2003 (hereinafter LC). The LC provides that an individual labour contract
shall be concluded for an indefinite term and it may only be concluded for fixed-term contracts in
exceptional cases, under the conditions expressly stipulated by the law. The new LC provides for a
larger number of cases when fixed-term contracts may be used.

The transposition of the Directive was initially incomplete and incorrect as regards the non-
discrimination principle; the definition of comparable permanent worker; the information and
employment opportunities; and the information and consultation requirements. Initially, the LC did not
contain any provisions on successive fixed-term employment contracts.

Consequently, LC was amended and supplemented through Government Emergency Ordinance no.
65/2005 on grounds of the agreement between the Government of Romanian and the World Bank
through the adjustment program PAL2. This program aimed at ensuring more flexibility in
employment relationships whereas the Government Emergency Ordinance no. 55/2006 aimed at
amending and supplementing the LC in order to ensure full compliance of its provisions with the
European legislation. GEO 55/2006 reflects the necessity to comply with the obligations undertaken
by Romania during the negotiations carried out on chapter 13 Employment and social policies to
approximate the national legislation to the acquis communitaire.

The collective labour contracts in force at the national level, branch level and employers level do not
provide for additional requirements regarding fixed-term work. These collective labour contracts only
confirm the possibility of concluding fixed-term employment contracts.

2. Legal analysis of the transporting measures and their practical implementation for Directive
99/70 in Romania

The Fixed-Term Work Directive has been generally correctly transposed by the Romanian Labour
Code. Within its answers to the questions it was asked within this project, the Ministry of Labour,
Family and Social Protection mentioned that the Directive was partially transposed by the Labour
Code. Indeed, several non-conformity issues have been found, as described below.

A minor issue of non-conformity has been noticed with respect to compliance with the Directives
requirement at Article 2 (3rd part): when Member States adopt the measures referred to in the first
subparagraph, they shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such a
reference on the occasion of their official publication. The LC does not make any reference to the
Directive it has transposed.

A gap was found in relation to the transposition of Clause 4.4 requiring that period-of service
qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixed-term workers
as for permanent workers, except where different length-of service qualifications are justified on
objective grounds. Although it may be thought that transposition is ensured because the LC does not
provide for any exception from art. 86 (1) referring to the non-discrimination of the fixed-term
employees, specific transposition of this text is required.

Another gap was found in for the transposition of Clause 7.3 of the Directive. According to this
Clause, employers should give consideration to the provision of appropriate information to existing
workers' representative bodies about fixed-term work in the undertaking. The Romanian legislation
does not provide for this rule.

One case of incomplete transposition was noted regarding Clause 6.2 providing that as far as possible,
employers should enable fixed-term workers to access appropriate training opportunities to enhance
their skills, career development and occupational mobility. According to Article 190 (1) of the LC
employers are obliged to ensure participation in professional training programs for all employees as
follows: a) at least once for each 2 years, if employing at least 21 employees; b) at least once for each
3 years, if employing less than 21 employees. Although the Romanian text does not provide for the
obligation of the employer to facilitate access by fixed-term workers to appropriate training
opportunities, the obligation to ensure participation in professional training programs for all
employees also applies to fixed-term workers. However, the LC is considered incomplete because it
does not make specific reference to appropriate training opportunities to enhance their skills, career
development and occupational mobility.

As regards the implementation of the LC provisions on fixed-term work, there are currently no major
difficulties in practice. The only barrier encountered in practice results from the limited list of cases
when fixed-term employment contracts may be concluded and, in some cases, from the maximum
duration provide by the LC for such contracts (including the successive emloyment contracts) of 24
months which is considered, in some cases, to be too short.

From the stakeholders, it were the trade unions, labour inspectors and lawyers that revealed the use of
the fixed term contracts in cases in which the employers intend to use a longer probation period than
the one allowed by the law (i.e. maximum 30 days for execution positions employees who do not
have other employees subordinated to them and maximum 90 days for managing positions
employees who do have other employees subordinated to them). As the law does not allow for a
longer probation period, the employers hire the respective employees for a fixed term period, although
none of the cases expressly listed by the law presents itself.

From a lawyers experience, it is to be noted that there are situations in which the fixed-term
employment contracts are used in other cases than those provided by law because the employers are
aware that the dismissal of an employee is subject to very restrictive legal provisions (grounds of
dismissal and procedural requirements). If at least one of such legal provisions is not observed, the
dismissal decision is annulled by the courts and the employee is reinstated upon his request in the
position he was dismissed from. Therefore, the employers take the risk of using fixed-term
employment contracts rather than hiring the employee on indefinite term and facing difficulties in case
of intending to dismiss them.

All the trade unions interviewed highlighted the existence of employers abuse in using fixed-term
employment contracts. BNS mentioned to the Ministry of Labour and to the other social partners
employers abuses in using successive fixed-term employment contracts exceeding the maximum
number of renewals and the maximum duration of fixed-term work. Consequently, their proposal for
regulating successive contracts was taken into account on the occasion of amending the Labour
Code.

As regards the use of fixed-term employment contracts, FSIA mentioned that fixed-term employment
contracts are used by very few multinational companies where such contracts are used for seasonal
work (e.g. production of beer, juices during the summer period). According to FSIA abuses have been
noticed by small sized employers and by companies without trade unions. In case there is a trade union
within the company the risk of abuse when using fixed-term contracts is very low. BNS noted that
small-sized employers are interested in using fixed-term contracts as these allow for changing the
employees working conditions more easily, leading to abuses when using fixed-term employment
contracts by employers.

With respect to the non-discrimination requirements, the trade unions stated that generally fixed-term
employees are not discriminated against during their employment, but they highlighted a few cases in
which discrimination was identified. For instance, there are cases in which fixed-term employees have
lower salaries and trade unions are unable protect them because these fixed-term employees are
usually not trade union members (FSIA). There are also cases in which employers offer the fixed-term
employees lower salaries on the occasion of negotiating the extension of the employment contract and
the employees accept such salaries in view of not loosing their workplace (BNS). In some situations
during the fixed-term employment, employees accept abusive requirements from their employers (e.g.
overtime, mostly not paid) they are afraid that the employers will not extend the duration of their
employment contract (Cartel Alfa).

Generally, fixed-term employees do not submit complaints to the unions or the courts because those
employees who accept fixed-term employment in other cases than those expressly provided by the law
are students, retired employees, employees who also have an indefinite term employment and
therefore they are satisfied of receiving an additional income (Cartel Alfa). Also, there are very
numerous cases when the employee is interested in a fixed-term employment and therefore such
employee will not ask the court to ascertain that he has an indefinite-term employment.

3. Analysis of progress and regression in the implementation of Directive 99/70/EC

As compared to the previous Labour Code, the new Romanian Labour Code represents a real progress.
The previous law allowed the use of fixed-term employment contracts only in three cases: for the
replacement of the employee who is temporarily absent from work and for whom the employer is
obliged to reserve his/her position; for seasonal work; and for temporary work. However, it did not
regulate fixed-term work in detail and it did not impose a maximum duration for such contracts.
Although not ensuring a complete and correct transposition of the Directive, the new Romanian
Labour Code regulates in detail the fixed-term work.

After the transposition of the Directive by means of the new Romanian Labour Code, the Labour Code
was amended and supplemented through GEO 65/2005 and GEO 55/2006 and most of the
inconsistencies have been remedied. Such amendments represented a real progress in both
transposition and implementation of the Directive since the legal provisions have been clarified and
completed.

When comparing the new LC as it was initially adopted with the current version of the LC, both the
regulation and its implementation have been improved. Thus, additional cases were listed in which the
conclusion of fixed-term contracts is allowed, the maximum duration of such contracts has been
extended from 18 months to 24 months; abuse through the conclusion of successive fixed term
contracts has been prevented by defining and regulating such successive contracts; comparable
permanent workers have been defined; and the non-discrimination principle and the employers
obligation of information and consultation have been expressly regulated.
The most important issues which are not in conformity to the Directive relate to employers
obligations to facilitate access by fixed-term workers to appropriate training opportunities to enhance
their skills, career development and occupational mobility and to give consideration to the provision of
appropriate information to existing workers' representative bodies about fixed-term work in the
undertaking.

As mentioned above, although the LC gives social partners the possibility to set forth additional
requirements as regards fixed-term work, the collective labour contracts in force at national, branch
and employers level do not yet provide for such details. Currently, the collective labour contracts only
include the possibility of concluding fixed-term employment contracts.

From an implementation perspective there was also progress through the listing of additional cases in
which the conclusion of fixed-term contracts is allowed and by extending the maximum duration of
such contracts. Some of the situations in which fixed-term contracts were used and/or extended in
practice were also covered by the legal provisions and did not represent abuses anymore.

The main issue related to the implementation of the LC provisions on fixed-term work is that due to
the rigid regulations regarding those cases when fixed-term contracts may be terminated and the
maximum term of such contracts, fixed-term contracts are also concluded in other situations than those
expressly listed by the LC in practice, as well as by exceeding the maximum duration provided by the
law. Such practices cannot be stopped effectively because the law does not provide for administrative
sanctions that could be applied by the labour inspectors for using fixed-term employment contracts in
other cases than those provided by law, and rarely employees go to ask the court to ascertain that they
have an indefinite term employment contract. However, employers did not reject the idea of removing
the express provision of the cases when fixed-term contracts may be concluded.

In practice, employers generally comply with the obligations provided by the LC in relation to fixed-
term employees. However, in some cases they do not fulfil their obligations, despite the fact that such
obligations are expressly provided by LC (e.g. to inform fixed-term workers about vacancies which
become available in the undertaking or establishment and to ensure that they have the same
opportunity to secure permanent positions as other workers). Such non-observance by the employers
of their obligations is not challenged in practice by the employees.

Although the legislation provides for rules on the prevention and settlement of disputes and
grievances, the employees follow such rules and go to the courts in very few cases.

4. Conclusions

The Fixed-Term Work Directive has been generally correctly transposed by the Romanian LC. The 3
issues of non-conformity highlighted above need to be remedied. In addition, the social partners
should detail and supplement the legal provisions through collective labour agreement, as required by
the LC (i.e. the possibility to conclude fixed-term employment contracts for performing certain work,
projects, programs under the conditions provided in the collective labour agreement concluded at the
national and/or industry level) in order to increase the flexibility of using fixed-term employment
contracts.

The implementation of the LC provisions regarding fixed-term work can be considered to be good in
general. This is also the view of the stakeholders. In practice, employers generally comply with the
obligations provided by the LC in relation to fixed-term work, but in some cases they are not properly
observed.

The main problem encountered in practice results from the limited list of cases where fixed-term
employment contracts may be concluded and, in some cases, from the maximum duration of 24
months provided by the LC for such contracts (including the successive employment contracts). Due
to these rigid requirements fixed-term contracts are also used in practice in situations other than those
expressly listed by the LC (e.g. for extending the duration of the probation period, as well as by
exceeding the maximum duration provided by the law).
RESUME

1. Introduction

Sous le rgime communiste, la question du travail dure dtermine tait rglemente par lancien
Code du Travail roumain, loi no. 10/1972. Toutefois, cette loi ne rglementait pas de manire dtaille
le travail dure dtermine. Conformment ses dispositions gnrales, un contrat individuel de
travail tait conclu pour une dure indtermine. L'utilisation de contrats de travail dure dtermine
n'tait autorise que dans des cas prcis: pour le remplacement de l'employ qui tait temporairement
absent de son travail et pour lequel l'employeur tait oblig de rserver son poste; dans le cas de travail
saisonnier ainsi que pour des postes temporaires. La loi 10/1972 prvoyait galement que ses
dispositions s'appliquaient donc aux salaris dure dtermine. Ni la lgislation du travail
supplmentaire adopte aprs 1990, ni les conventions collectives de travail nont finalis les rgles
sur le travail dure dtermine. En pratique, le travail dure dtermine ntait appliqu qu' titre
exceptionnel, parce que bien que la loi n'imposait pas de dure maximale pour de tels contrats, elle
dsignait seulement les trois cas mentionns ci-dessus comme des situations o il tait possible
demployer des travailleurs dure dtermine.

La directive 99/70/CE concernant l'accord-cadre sur le travail dure dtermine conclu par la CES,
l'UNICE et le CEEP a t transpose dans la lgislation roumaine par l'intermdiaire du nouveau Code
du Travail roumain - loi no. 53/2003, adopte le 24 janvier 2003 et publie au Journal officiel de la
Roumanie, le 5 fvrier 2003 (ci-aprs CDT). Le CDT dispose qu'un contrat individuel de travail est
conclu pour une dure indtermine et que les contrats dure dtermine peuvent tre conclus
seulement dans des cas exceptionnels, aux conditions expressment prvues par la loi. Le CDT prvoit
un plus grand nombre de situations o de tels contrats dure dtermine peuvent tre utiliss.

La transposition de la directive tait d'abord incomplte et errone en ce qui concerne le principe de

non-discrimination, la dfinition de "travailleur dure indtermine comparable", les informations et
les possibilits de lemploi, et l'information et la consultation des travailleurs. Initialement, le CDT ne
contenait pas de dispositions sur les contrats de travail dure dtermine successifs.

Par consquent, le CDT a t modifi et complt par l'Ordonnance d'Urgence du Gouvernement no.
65/2005 sur la base de l'accord entre le Gouvernement de la Roumanie et la Banque Mondiale
travers le programme d'ajustement PAL2. Ce programme visait assurer une plus grande flexibilit
dans les relations demploi alors que l'Ordonnance d'Urgence du Gouvernement no. 55/2006 visait
modifier et complter le CDT en vue d'assurer le plein respect de ses dispositions avec la lgislation
europenne. LOUG 55/2006, reflte la ncessit de se conformer aux obligations contractes par la
Roumanie lors des ngociations menes sur le Chapitre 13 Emploi et Politiques Sociales pour le
rapprochement de la lgislation nationale avec l'acquis communautaire.

Les contrats collectifs de travail en vigueur au niveau national, au niveau sectoriel et au niveau de
lemployeur ne prvoient pas d'exigences supplmentaires concernant le travail dure dtermine.
Ces contrats collectifs de travail ne font que confirmer la possibilit de conclure des contrats de travail
dure dtermine.

2. Analyse juridique des mesures de transposition et mise en uvre pratique de la directive 99/70
en Roumanie

La directive sur le travail dure dtermine a gnralement t correctement transpose par le Code
du Travail roumain. Dans les rponses aux questions qui lui ont t poses dans le cadre du projet, le
Ministre du Travail, de la Famille et de la Protection Sociale a indiqu que la directive a t
partiellement transpose par le Code du Travail. En effet, plusieurs problmes de non-conformit ont
t nots et sont dcrits ci-dessous.
Un problme mineur de non-conformit a t constat concernant l'exigence pose par l'Article 2 (3e
partie) de la directive: quand les tats membres adoptent les dispositions vises au premier alina,
celles-ci doivent contenir une rfrence la directive ou tre accompagnes d'une telle rfrence lors
de leur publication officielle. Le CDT ne fait aucune rfrence la directive quil a transpose.

Une lacune a t constate en ce qui concerne la transposition de la clause 4.4 qui exige que les
critres de priodes d'anciennet relatifs des conditions particulires d'emploi soient les mmes pour
les travailleurs dure dtermine que pour les travailleurs dure indtermine, sauf lorsque des
critres de priodes d'anciennet diffrents sont justifis par des raisons objectives. Bien qu'on pourrait
penser que la transposition est assure vu que le CDT ne prvoit pas d'exception l'Art. 86(1), se
rfrant la non-discrimination des employs dure dtermine, la transposition spcifique de ce
texte est ncessaire.

Une autre lacune a t remarque concernant la transposition de la clause 7.3 de la directive.

Conformment cette clause, les employeurs devraient prendre en considration la transmission aux
organes existants reprsentant les travailleurs, dinformations appropries sur le travail dure
dtermine dans l'entreprise. La lgislation roumaine ne contient pas une telle rgle.

Un cas de transposition incomplte a t not au sujet de la clause 6.2 prvoyant que dans la mesure
du possible, les employeurs devraient faciliter laccs des travailleurs dure dtermine des
opportunits de formation appropries afin damliorer leurs comptences professionnelles, le
dveloppement de leur carrire et leur mobilit professionnelle. Conformment l'Article 190(1) du
CDT, les employeurs sont tenus d'assurer la participation des programmes de formation
professionnelle pour tous les travailleurs de la manire suivante: a) au moins une fois tous les 2 ans,
sils emploient au moins 21 salaris; b) au moins une fois chaque 3 ans, s'ils emploient moins de 21
salaris. Bien que le texte roumain ne prvoit pas d'obligation pour l'employeur de faciliter l'accs des
travailleurs dure dtermine des possibilits de formation appropries, l'obligation d'assurer la
participation aux programmes de formation professionnelle pour tous les salaris s'applique galement
aux travailleurs dure dtermine. Toutefois, le CDT est considr comme incomplet car il ne fait
pas explicitement rfrence des opportunits de formation appropries afin damliorer leurs
comptences professionnelles, le dveloppement de leur carrire et leur mobilit professionnelle.

En ce qui concerne la mise en uvre des dispositions du CDT concernant le travail dure
dtermine, il n'existe actuellement pas de difficults majeures en pratique. Le seul obstacle rencontr
rsultait dune liste limite de cas o des contrats demploi dure dtermine pouvaient tre conclus
et, dans certains cas, de la dure maximale prvue par le CDT pour ce type de contrats (y compris les
contrats demplois successifs) de 24 mois qui a t considre comme tant, dans certains cas, trop
courte.

Parmi les diffrentes parties intresses, ce sont les syndicats, les inspecteurs du travail et les avocats
qui ont indiqu que des contrats dure dtermine taient utiliss dans des cas o les employeurs
avaient l'intention d'utiliser une plus longue priode dessai que celle permise par la loi (soit un
maximum de 30 jours pour des postes dexcution - les salaris qui n'ont pas d'autres travailleurs qui
leur sont subordonns - et un maximum de 90 jours pour des positions de directeurs - les salaris qui
ont d'autres travailleurs qui leur sont subordonns). Comme la loi ne permet pas une plus longue
priode dessai, les employeurs embauchent ces travailleurs pour une priode dtermine, mme si
aucun des cas expressment numrs par la loi ne se prsentent.

Selon l'exprience des avocats, on peut noter qu'il existe des situations dans lesquelles les contrats de
travail dure dtermine sont utiliss dans des cas autres que ceux prvus par la loi, car les
employeurs sont conscients que le licenciement d'un salari est soumis des prescriptions juridiques
trs restrictives (motifs de licenciement et exigences de procdure). Si au moins une de ces
prescriptions n'est pas respecte, la dcision de licenciement est annule par les tribunaux et l'employ
est rintgr sa demande dans la position pour laquelle il avait t licenci. Par consquent, les
employeurs prennent le risque d'utiliser des contrats de travail dure dtermine plutt que
d'embaucher un travailleur sous un contrat dure indtermine qui peut crer des difficults en
matire de licenciement.

Tous les syndicats interrogs ont soulign l'existence d'abus de la part des employeurs concernant
l'utilisation de contrats dure dtermine. BNS a indiqu au Ministre du Travail et aux autres
partenaires sociaux les abus commis par les employeurs qui utilisent des contrats de travail dure
dtermine successifs dpassant le nombre maximal de renouvellements et la dure maximale de
travail dure dtermine. Par consquent, leur proposition pour la rglementation des "contrats
successifs" a t prise en compte lors de la modification du Code du Travail.

En ce qui concerne l'utilisation des contrats de travail dure dtermine, la FSIA (Fdration
Syndicale Unitaire pour lIndustrie Alimentaire) a mentionn que les contrats de travail dure
dtermine taient utiliss par trs peu d'entreprises multinationales, qui utilisent ces contrats
uniquement pour les activits saisonnires (par exemple la production de bire ou de jus pendant la
priode estivale). Selon la FSIA, des abus ont t signals par les petites entreprises et par les
entreprises sans syndicat. Lorsquil existe un syndicat dans l'entreprise, le risque d'abus lors de
l'utilisation des contrats dure dtermine est trs faible. BNS a not que les petites entreprises sont
favorables lutilisation de contrats dure dtermine car ceux-ci permettent de changer les
conditions de travail des travailleurs plus facilement, ce qui peut entraner des abus.

En ce qui concerne les exigences de non discrimination, les syndicats ont dclar quen gnral les
travailleurs sous contrats dure dtermine ne sont pas victimes de pratiques discriminatoires au
cours de leur emploi, mais ils ont soulign quelques cas de discrimination qui avaient t identifis.
Par exemple, il existe des cas o des travailleurs dure dtermine ont des salaires moins levs et
les syndicats sont incapables de les protger parce que ces derniers sont habituellement non syndiqus
(FSIA). Il y a aussi des cas o les employeurs offrent des salaires moins levs aux travailleurs ayant
des contrats dure dtermine lors de la ngociation de la prolongation du contrat de travail. Ces
travailleurs acceptent de tels salaires car ils ne souhaitent pas perdre leur travail (BNS). Dans certaines
situations, dans le cadre de leur emploi dure dtermine, les salaris acceptent les exigences
abusives de leurs employeurs (par exemple des heures supplmentaires, le plus souvent non-
rmunres) car ils craignent que les employeurs ne prolongeront pas la dure de leur contrat de travail
(Cartel Alfa).

En rgle gnrale, les travailleurs ayant des contrats dure dtermine ne portent pas plainte auprs
des syndicats ou des tribunaux. Ceci sexplique par le fait que les travailleurs qui acceptent ce genre
demplois dure dtermine dans des circonstances autres que celles expressment prvues par la loi
sont des tudiants, des retraits ou encore des travailleurs qui ont galement un emploi dure
indtermine et qui sont par consquent simplement satisfaits de recevoir un revenu supplmentaire
(Cartel Alfa). Il existe aussi de trs nombreux cas o le travailleur souhaite lui mme avoir un emploi
dure dtermine et par consquent ne demande pas au tribunal d'assurer que le contrat soit dure
indtermine.

3. Analyse des progrs et des reculs dans l'application de la directive 99/70/CE

Par rapport l'ancien Code du Travail, le nouveau Code du Travail roumain reprsente un rel
progrs. La loi prcdente ne permettait l'utilisation de contrats de travail dure dtermine que dans
trois cas: pour le remplacement du travailleur qui tait sabsent temporairement du travail et pour
lequel l'employeur tait oblig de rserver sa position, pour le travail saisonnier et pour le travail
temporaire. Toutefois, il ne rglementait pas le travail dure dtermine en dtail et nimposait pas
de dure maximale pour de tels contrats. Bien quil nassure pas une transposition complte et correcte
de la directive, le nouveau Code du Travail roumain rglemente en dtail le travail dure dtermine.
Aprs la transposition de la directive par le biais du nouveau Code du Travail roumain, le Code du
Travail a t modifi et complt par lOUG 65/2005 et 55/2006. La plupart des incohrences ont ainsi
t corriges. Ces modifications reprsentent un rel progrs la fois dans la transposition et dans
l'application de la directive, puisque les dispositions juridiques ont t prcises et compltes.

En comparant le nouveau CDT dans sa forme initiale avec la version actuelle du CDT modifi, des
amliorations sont constates la fois au niveau de la rglementation et au niveau de son application.
Ainsi, des cas supplmentaires ont t numrs pour lesquels la conclusion de contrats dure
dtermine est autorise; la dure maximale de ces contrats a t prolonge de 18 mois 24 mois; les
abus concernant la conclusion de contrats dure dtermine successifs ont t empchs en
dfinissant et en rglementant ces contrats successifs; les travailleurs dure dtermine comparables
ont t dfinis, et le principe de non-discrimination et l'obligation des employeurs concernant
l'information et la consultation ont t expressment rglements.

Les questions les plus importantes qui ne sont pas conformes la directive portent sur les obligations
des employeurs faciliter laccs des travailleurs dure dtermine des opportunits de formation
appropries afin damliorer leurs comptences professionnelles, le dveloppement de leur carrire et
leur mobilit professionnelle et prendre en considration la transmission aux organes existants
reprsentant les travailleurs dinformations appropries sur le travail dure dtermine dans
l'entreprise.

Comme indiqu ci-dessus, bien que le Code du Travail donne aux partenaires sociaux la possibilit
d'noncer des exigences supplmentaires en matire de travail dure dtermine, les contrats
collectifs de travail en vigueur aux niveaux national, sectoriel et de l'employeur ne prvoient pas
encore de tels dtails. Actuellement, les contrats collectifs de travail ne comprennent que la possibilit
de conclure des contrats de travail dure dtermine.

En matire de mise en uvre, des progrs ont galement t constats par l'inclusion de cas
supplmentaires pour lesquels la conclusion de contrats dure dtermine est autorise et en
prolongeant la dure maximale de ces contrats. Certaines situations dans lesquelles les contrats dure
dtermine ont t utiliss et/ou tendus en pratique ont galement t couverts par les dispositions
lgales et ne constituent plus des cas dabus.

Le problme majeur li la mise en uvre des dispositions du Code de Travail sur le travail dure
dtermine rside dans la rigidit de la rglementation des cas o les contrats dure dtermine
peuvent tre rsilis, ainsi que concernant la dure maximale de ces contrats. En pratique, les contrats
dure dtermine sont galement conclus dans des situations autres que celles expressment
numres par le CDT, ainsi quen dpassant la dure maximale prvue par la loi. De telles pratiques
ne peuvent tre contres de manire efficace car la loi ne prvoit pas de sanctions administratives qui
pourraient tre appliques par les inspecteurs du travail pour pnaliser l'utilisation de contrats de
travail dure dtermine dans des cas autres que ceux prvus par la loi. De plus, les travailleurs
demandent rarement la Cour de leur assurer un contrat de travail dure indtermine. Cependant,
les employeurs nont pas rejet l'ide de supprimer la disposition prvoyant les cas pour lesquels un
contrat dure dtermine pourrait tre conclu.

En pratique, les employeurs respectent en gnral les obligations prvues par le CDT vis--vis des
salaris dure dtermine. Toutefois, dans certains cas, ils ne remplissent pas leurs obligations, en
dpit du fait que ces obligations soient expressment prvus par le CDT (par exemple informer les
travailleurs dure dtermine des postes vacants dans lentreprise ou ltablissement afin de leur
assurer les mmes opportunits quaux autres travailleurs dobtenir des postes permanents). Ce non-
respect par les employeurs de leurs obligations n'est pas contest en pratique par les travailleurs.

Bien que la lgislation prvoit des rgles pour la prvention et le rglement des diffrends et des
griefs, il est rare que les travailleurs suivent ces rgles et aillent devant les tribunaux.
4. Conclusions

Dans lensemble, la directive sur le travail dure dtermine a t correctement transpose par le
CDT roumain. Les trois cas de non-conformit souligns ci-dessus doivent tre corrigs. En outre, les
partenaires sociaux devraient dtailler et complter les prescriptions juridiques au moyen des
conventions collectives de travail, comme l'exige le CDT ( savoir la possibilit de conclure des
contrats de travail dure dtermine pour effectuer certains travaux, projets, ou programmes dans les
conditions prvues dans la convention collective de travail conclue au niveau national et/ ou au niveau
de l'industrie) afin d'accrotre la flexibilit des contrats dure dtermine.

La mise en uvre des dispositions du CDT relatives au travail dure dtermine peut tre considre
comme bonne en gnral. C'est aussi l'avis des parties prenantes. En pratique, les employeurs
respectent gnralement les obligations prvues par le CDT en relation avec le travail dure
dtermine, mais dans certains cas, ces dispositions ne sont pas respectes.

Le principal obstacle rencontr rsultait dune liste limite de cas o des contrats demploi dure
dtermine pouvaient tre conclus et, dans certains cas, de la dure maximale prvue par le CDT pour
ce type de contrats (y compris les contrats demplois successifs) de 24 mois qui a t considre
comme tant, dans certains cas, trop courte. En raison de ces exigences rigides, les contrats dure
dtermine sont galement utiliss dans des situations autres que celles expressment prvues par le
CDT (par exemple pour allonger la dure de la priode dessai, ainsi que pour dpasser la dure
maximale prvue par la loi).
ZUSAMMENFASSUNG

1. Einleitung

Whrend des kommunistischen Regimes wurde das Gebiet der befristeten Arbeit durch das frhere
rumnische Arbeitsgesetzbuch, Gesetz Nr. 10/1972, geregelt. Allerdings hat dieses Gesetz die
befristeten Arbeitsverhltnisse nicht detailliert geregelt. Nach seinen allgemeinen Bestimmungen
wurden individuelle Arbeitsvertrge fr unbestimmte Zeit geschlossen. Die Verwendung von
befristeten Arbeitsvertrgen war nur in bestimmten Fllen gestattet: die Ersetzung des Arbeitnehmers,
der vorbergehend von der Arbeit abwesend ist und fr den der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Stelle
zu behalten; im Fall der Erfllung von Saisonarbeit; und fr die Zeitarbeit. Das Gesetz Nr. 10/1972 hat
auch vorgesehen, dass seine Bestimmungen entsprechend fr befristet beschftigte Arbeitnehmer
anzuwenden sind. Weder die zustzlichen, nach 1990 angenommen, arbeitsrechtlichen Vorschriften,
noch die Tarifvertrge haben die Vorschriften ber befristete Arbeitsverhltnisse endgltig festgelegt.
In der Praxis wurden befristete Arbeitsvertrge nur in Ausnahmefllen angewendet, auch weil das
Gesetz, das keine Hchstdauer fr solche Vertrge vorsah, nur die genannten drei Flle als Situationen
anerkannte, in denen es mglich war, befristet beschftigte Arbeitnehmer anzustellen.

Die Richtlinie 99/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung ber befristete

Arbeitsvertrge wurde in die rumnischen Rechtsvorschriften anhand des neuen rumnischen
Arbeitsgesetzbuches umgesetzt - Gesetz Nr. 53/2003, verabschiedet am 24. Januar 2003 und
verffentlicht im Amtsblatt von Rumnien am 5. Februar 2003 (im Folgenden: LC (Labour Code)).
Das LC sieht vor, dass ein individueller Arbeitsvertrag auf unbefristete Zeit geschlossen wird und dass
befristete Vertrge nur in Ausnahmefllen geschlossen werden drfen, unter den ausdrcklichen
gesetzlichen Bedingungen. Das neue LC sorgt fr eine grere Anzahl von Fllen, in denen befristete
Arbeitsvertrge verwendet werden drfen.

Die Umsetzung der Richtlinie war zunchst unvollstndig und falsch in Bezug auf den Grundsatz der
Nichtdiskriminierung, die Definition des "vergleichbaren Dauerbeschftigten", die Information und
die Beschftigungsmglichkeiten, sowie die Anforderungen hinsichtlich der Information und
Konsultation. Ursprnglich enthielt das LC keine Bestimmungen ber aufeinander folgende befristete
Arbeitsvertrge.

Folglich wurde das LC durch die Dringlichkeitsverordnung GEO Nr. 65/2005 auf Grund der
Vereinbarung zwischen der Regierung Rumniens und der Weltbank im Rahmen des Programms des
PAL2 Vertrages gendert und ergnzt. Dieses Programm soll sicherstellen, mehr Flexibilitt bei
Arbeitsverhltnissen einzufhren, whrend GEO Nr. 55/2006 eine nderung und Ergnzung des LC
bezweckte, um die volle bereinstimmung mit den gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften zu
gewhrleisten. Die GEO Nr. 55/2006 spiegelt die Notwendigkeit wider, den Verpflichtungen
nachzukommen, die Rumnien in den Verhandlungen zu Kapitel 13 "Beschftigung und Sozialpolitik"
eingegangenen ist, um die nationalen Rechtsvorschriften an den Acquis communautaire anzugleichen.

Die anwendbaren Tarifvertrge auf Landes-, Branchen- und Arbeitgeberebene sehen keine
zustzlichen Anforderungen in Bezug auf befristete Arbeitsverhltnisse vor. Diese Tarifvertrge
besttigen nur die Mglichkeit zum Abschluss von befristeten Arbeitsvertrgen.

2. Rechtliche Analyse der Umsetzung und Durchfhrung der Richtlinie 99/70/EG in Rumnien

Die Richtlinie ber befristete Arbeitsvertrge wurde in der Regel korrekt vom rumnischen
Arbeitsgesetzbuch umgesetzt. Innerhalb der Antworten auf die Fragen, die dem Ministerium fr
Arbeit, Familie und Sozialschutz im Rahmen dieses Projekts gestellt wurden, erwhnt dieses, dass die
Richtlinie teilweise durch das Arbeitsgesetzbuch umgesetzt worden sei. In der Tat wurden, wie unten
beschrieben, mehrere Nichtbereinstimmungsflle ausgemacht.
Ein geringfgigerer Fall der Nichtbereinstimmung wurde in Bezug auf die Einhaltung der
Anforderungen des Artikel 2 (3. Absatz) der Richtlinie festgestellt: Wenn die Mitgliedstaaten die
Vorschriften nach Absatz 1 erlassen, nehmen sie in diesen Vorschriften selbst oder bei deren amtlicher
Verffentlichung auf diese Richtlinie Bezug. Das LC macht keinen Verweis auf die Richtlinie, die es
umsetzt.

Eine Lcke wurde in Zusammenhang mit der Umsetzung des Paragraphen 4.4 entdeckt. Dieser
verlangt, dass in Bezug auf bestimmte Beschftigungsbedingungen fr befristet beschftige
Arbeitnehmer dieselben Betriebszugehrigkeitszeiten gelten wie fr Dauerbeschftigte, es sei denn,
unterschiedliche Betriebszugehrigkeitszeiten sind aus sachlichen Grnden gerechtfertigt. Obwohl
davon ausgegangen werden kann, dass die Umsetzung durch das LC gewhrleistet ist, weil dieses
keine Ausnahme von dem von Artikel 86 (1) vorgesehenen Nichtdiskriminierungsgrundsatz der
befristet Beschftigten zulsst, ist die spezifische Umsetzung dieses Textes erforderlich.

Eine weitere Lcke wurde fr die Umsetzung des Paragraphen 7(3) der Richtlinie gefunden. Nach
dieser Vorschrift ziehen die Arbeitgeber, soweit dies mglich ist, eine angemessene Information der
vorhandenen Arbeitnehmervertretungsgremien ber befristete Arbeitsverhltnisse im Unternehmen in
Erwgung. Die rumnischen Rechtsvorschriften sehen diese Vorschrift nicht vor.

Ein Fall der unvollstndigen Umsetzung wurde in Bezug auf Paragraph 6(2) ausgemacht. Dieser sieht
vor, dass die Arbeitgeber den befristet beschftigten Arbeitnehmern, soweit dies mglich ist, den
Zugang zu angemessenen Aus- und Weiterbildungsmglichkeiten erleichtern, die die Verbesserung
ihrer Fertigkeiten, ihr berufliches Fortkommen und ihre berufliche Mobilitt frdern. Gem Artikel
190 (1) des LC sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Teilnahme aller Beschftigten an beruflichen
Schulungen wie folgt zu gewhrleisten: a) mindestens einmal alle zwei Jahre, wenn mindestens 21
Beschftigte angestellt sind, b) mindestens einmal alle drei Jahre, wenn weniger als 21 Beschftigte
angestellt sind. Auch wenn der rumnische Text nicht die Pflicht des Arbeitgebers vorsieht, den
Zugang zu angemessenen Aus- und Weiterbildungsmglichkeiten von befristet Beschftigten zu
erleichtern, gilt die Verpflichtung der Gewhrleistung beruflicher Ausbildung fr alle Beschftigten,
d.h. auch fr befristet angestellte Arbeitnehmer. Allerdings ist das LC als unvollstndig zu betrachten,
da es keinen konkreten Bezug auf "angemessene Aus- und Weiterbildungsmglichkeiten, die die
Verbesserung ihrer Fertigkeiten, ihr berufliches Fortkommen und ihre berufliche Mobilitt frdern"
nimmt.

Im Hinblick auf die Durchfhrung der Bestimmungen des LC ber befristete Arbeitsvertrge gibt es
derzeit keine greren Schwierigkeiten in der Praxis. Das einzige Hindernis, dem die Praxis begegnet,
ergibt sich aus der begrenzten Anzahl von Fllen, in denen befristete Arbeitsvertrge geschlossen
werden drfen, und in einigen Fllen auch aus der vom LC vorgesehenen Hchstdauer fr solche
Vertrge (einschlielich der aufeinander folgenden Arbeitsvertrge) von 24 Monaten, die in einigen
Fllen als zu kurz betrachtet wird.

Von den betroffenen Interessensvertretern machten die Gewerkschaften, Arbeitsinspektoren und

Anwlte die Verwendung von befristeten Arbeitsvertrgen in Fllen aus, in denen die Arbeitgeber eine
lngere Probezeit, als gesetzlich erlaubt, haben wollen (d.h. maximal 30 Tage fr nicht leitende
Positionen - Beschftigte, denen keine anderen Mitarbeiter unterstellt sind - und hchstens 90
zustzliche Tage fr Fhrungspositionen - Beschftigte, denen andere Mitarbeiter unterstellt sind). Da
das Gesetz keine lngere Probezeit ermglicht, beschftigen die Arbeitgeber die jeweiligen
Arbeitnehmer fr einen befristeten Zeitraum, obwohl die Situation keinem der Flle, die ausdrcklich
durch das Gesetz aufgefhrt sind, entspricht.

Aus der Erfahrung eines Rechtsanwaltes ist darauf hinzuweisen, dass es Situationen gibt, in denen die
befristeten Arbeitsvertrge in anderen Fllen als den gesetzlich vorgesehenen verwendet werden, weil
die Arbeitgeber wissen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers sehr einschrnkenden gesetzlichen
Bestimmungen zu unterwerfen ist (Entlassungsgrnde und Formvorschriften). Wenn eine dieser
gesetzlichen Bestimmungen nicht eingehalten ist, wird die Entlassung von den Gerichten fr nichtig
erklrt und der Arbeitnehmer auf seinen Antrag wieder in die Stelle aufgenommen, aus der er
entlassen wurde. Daher nehmen die Arbeitgeber lieber das Risiko der Verwendung befristeter
Arbeitsvertrge in Kauf, als den Arbeitnehmer auf unbefristete Zeit anzustellen und so gegebenenfalls
Schwierigkeiten bei der Entlassung ausgesetzt zu sein.

Alle befragten Gewerkschaften hoben die Existenz von Missbrauch von befristeten Arbeitsvertrgen
durch die Arbeitgeber hervor. BNS erwhnte gegenber dem Arbeitsministerium und den anderen
Sozialpartnern die missbruchliche Nutzung von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsvertrgen,
die die Hchstanzahl von Verlngerungen und die Hchstdauer der befristeten Arbeitsverhltnisse
bertrafen. Folglich wurde der Vorschlag fr die Regulierung von "aufeinander folgenden Vertrgen"
anlsslich der nderung des Arbeitsgesetzbuches bercksichtigt.

In Bezug auf die Verwendung von befristeten Arbeitsvertrgen erwhnte FSIA, dass befristete
Arbeitsvertrge nur von sehr wenigen multinationalen Unternehmen verwendet werden, in denen
solche Vertrge fr Saisonarbeit eingesetzt werden (z.B. Herstellung von Bier, Sften whrend der
Sommermonate). Laut FSIA wurden Missbruche bei kleineren Arbeitgebern und Unternehmen ohne
Gewerkschaften festgestellt. Falls eine Gewerkschaft innerhalb des Unternehmens prsent ist, ist die
Missbrauchsgefahr bei der Verwendung von befristeten Arbeitsvertrgen sehr gering. BNS hat darauf
hingewiesen, dass kleinere Arbeitgeber an der Verwendung befristeter Vertrge interessiert sind, da
diese die nderung der Arbeitsbedingungen leichter gestatten, was zu Missbrauch bei der
Verwendung von befristeten Arbeitsvertrgen durch die Arbeitgeber fhrt.

In Bezug auf die Anforderungen der Nichtdiskriminierung haben die Gewerkschaften festgestellt, dass
im Allgemeinen befristet Beschftigte nicht whrend ihrer Beschftigung benachteiligt werden, aber
sie nannten einige wenige Flle, in denen Diskriminierung festgestellt wurde. Zum Beispiel gibt es
Flle, in denen befristet Beschftigte niedrigere Lhne haben, und die Gewerkschaften sind nicht in
der Lage sie zu schtzen, da diese befristet Beschftigten in der Regel nicht Gewerkschaftsmitglieder
sind (FSIA). Es gibt auch Flle, in denen Arbeitgeber den befristet Beschftigten niedrigere Lhne
anlsslich der Verhandlungen ber die Verlngerung des Arbeitsvertrages anbieten, und die
Beschftigten diese Gehlter akzeptieren um ihren Arbeitsplatz nicht zu verlieren (BNS). In einigen
Situationen akzeptieren Arbeitnehmer whrend der befristeten Beschftigung missbruchliche
Anforderungen von ihren Arbeitgebern (z.B. berstunden, die meist nicht bezahlt sind), da sie Angst
haben, dass ansonsten der Vertrag nicht verlngert oder nicht in einen unbefristeten Vertrag gewandelt
wird (Cartel Alfa).

In der Regel reichen befristet Beschftigte keine Klagen an die Gewerkschaften oder die Gerichte, da
diese Beschftigten, die ein befristetes Arbeitsverhltnis in anderen als den ausdrcklich vom Gesetz
vorgesehenen Fllen annehmen, Studenten, Rentner oder Arbeitnehmer, die anderweitig eine
Vollzeitbeschftigung haben und sich daher mit dem Erhalten eines zustzlichen Einkommens
zufrieden geben, sind (Cartel Alfa). Auch gibt es sehr viele Flle, in denen der Arbeitnehmer an einer
befristeten Beschftigung interessiert ist und daher nicht vom Gericht verlangen wird, seine
Beschftigung als eine unbefristete Beschftigung neu einzustufen.

3. Analyse der Fort- und Rckschritte in der Umsetzung der Richtlinie 99/70/EG

Verglichen zum frheren Arbeitsgesetzbuch stellt das neue rumnische Arbeitsgesetzbuch einen
echten Fortschritt dar. Das frhere Gesetz erlaubte die Verwendung von befristeten Arbeitsvertrgen
nur in drei Fllen: die Ersetzung des Arbeitnehmers, der vorbergehend von der Arbeit abwesend ist
und fr den der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Stelle zu behalten; im Fall der Erfllung von
Saisonarbeit; und fr die Zeitarbeit. Allerdings sahen diese Gesetzesvorschriften keine detaillierte
Regelung der befristeten Arbeitsvertrge und keine Hchstdauer fr solche Vertrge vor. Auch wenn
er keine vollstndige und korrekte Umsetzung der Richtlinie gewhrleistet, regelt das neue rumnische
Arbeitsgesetzbuch nun detailliert befristete Arbeitsvertrge
Nach der Umsetzung der Richtlinie durch das neue rumnische Arbeitsgesetzbuch, wurde das
Arbeitsgesetzbuch durch GEO Nr. 65/2005 und GEO Nr. 55/2006 gendert und ergnzt, und die
meisten Unstimmigkeiten wurden beseitigt. Diese nderungen stellen einen echten Fortschritt sowohl
bei der Umsetzung als auch der Durchfhrung der Richtlinie dar, da die rechtlichen Bestimmungen
przisiert und ergnzt wurden.

Wenn man das jetzige LC mit dem ursprnglichen LC vergleicht, stellt man fest, dass sowohl die
Regelungen als auch ihre Durchfhrung verbessert wurden. So wurden weitere Flle eingefhrt, in
denen der Abschluss befristeter Arbeitsvertrge erlaubt ist; die maximale Laufzeit dieser Vertrge
wurde von 18 auf 24 Monate ausgedehnt; Missbrauch durch den Abschluss von aufeinander folgenden
befristeten Arbeitsvertrgen wurde dadurch verhindert, dass diese aufeinander folgenden Vertrge
definiert und gesetzlich geregelt wurden; der Begriff der vergleichbaren unbefristet Beschftigten
wurde definiert; und der Nichtdiskriminierungsgrundsatz und die Pflicht des Arbeitgebers bezglich
Information und Konsultation wurden ausdrcklich vom Gesetz geregelt.

Die wichtigsten Punkte, die nicht in bereinstimmung mit der Richtlinie sind, beziehen sich auf die
Pflicht der Arbeitgeber den befristet beschftigten Arbeitnehmern, soweit dies mglich ist, den
Zugang zu angemessenen Aus- und Weiterbildungsmglichkeiten, die die Verbesserung ihrer
Fertigkeiten, ihr berufliches Fortkommen und ihre berufliche Mobilitt frdern, zu bieten, und soweit
dies mglich ist, eine angemessene Information der vorhandenen Arbeitnehmervertretungsgremien
ber befristete Arbeitsverhltnisse im Unternehmen in Erwgung zu ziehen.

Wie bereits erwhnt, auch wenn der LC den Sozialpartnern die Mglichkeit bietet, zustzliche
Anforderungen hinsichtlich der befristeten Arbeitsvertrge zu treffen, sehen die anwendbaren
Tarifvertrge auf Landes-, Branchen- und Arbeitgeberebene keine zustzlichen Anforderungen vor.
Derzeit beinhalten die Tarifvertrge nur die Mglichkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsvertrge.

Aus der Perspektive der Durchfhrung gab es auch Fortschritte durch die Aufnahme zustzlicher
Flle, in denen der Abschluss von befristeten Arbeitsvertrgen zulssig ist, und durch die Ausweitung
der Hchstlaufzeit dieser Vertrge. Einige der Situationen, in denen befristete Vertrge in der Praxis
genutzt und/oder verlngert wurden, sind von den gesetzlichen Bestimmungen aufgenommen worden
und stellten keinen Missbrauch mehr dar.

Die wichtigste Durchfhrungsschwierigkeit des LC betrifft die strengen Vorschriften ber die
Vertragsbeendigung von unbefristeten Arbeitsverhltnissen und deren Hchstlaufzeit. Diese fhren
dazu, dass befristete Vertrge in der Praxis auch in anderen Situationen geschlossenen werden, als den
ausdrcklich vom LC vorgesehenen, und dass die Hchstlaufzeit dieser Vertrge ber die gesetzliche
Grenze hinausgeht. Solche Praktiken knnen nicht wirksam gestoppt werden, weil das Gesetz keine
Verwaltungsstrafen vorsieht, die durch die Arbeitsinspektoren fr die Verwendung von befristeten
Arbeitsvertrgen in anderen Fllen als den gesetzlich vorgesehenen verhngt werden knnen, und nur
selten die Beschftigten vor Gericht gehen, um feststellen zu lassen, dass sie einen unbefristeten
Arbeitsvertrag haben. Allerdings haben die Arbeitgeber nicht die Idee abgelehnt, die ausdrckliche
Bestimmung der Flle, in denen befristete Arbeitsvertrge abgeschlossen werden knnen,
abzuschaffen.

In der Praxis halten die Arbeitgeber im Allgemeinen die Verpflichtungen ein, die das LC bezglich
der befristet Beschftigten vorsieht. In einigen Fllen erfllen sie jedoch nicht ihre Pflichten, trotz der
Tatsache, dass die Verpflichtungen ausdrcklich vom LC auferlegt werden (z.B. hinsichtlich der
Information der befristet beschftigten Arbeitnehmer ber Stellen, die im Unternehmen oder Betrieb
frei werden, damit diese die gleichen Chancen auf einen sicheren unbefristeten. Arbeitsplatz haben wie
andere Arbeitnehmer). In der Praxis wird diese Nichteinhaltung der Arbeitgeberpflichten nicht von
den Beschftigten angefochten.

Obwohl die Gesetzgebung Bestimmungen ber die Verhtung und Beilegung von Streitfllen und
Beschwerden enthlt, folgen die Arbeitnehmer nur selten diesen Regeln und wenden sich an die
Gerichte in sehr wenigen Fllen.

4. Schlussfolgerungen

Die Richtlinie ber befristete Arbeitsvertrge wurde in der Regel richtig vom rumnischen LC
umgesetzt. Die drei oben genannten Flle der Nichtbereinstimmung mssen behoben werden.
Darber hinaus sollten die Sozialpartner die gesetzlichen Bestimmungen durch Tarifvertrge
verfeinern und ergnzen, wie vom LC gefordert (d.h. die Mglichkeit zum Abschluss befristeter
Arbeitsvertrge fr die Durchfhrung bestimmter Arbeiten, Projekte und Programme bieten, unter den
Bedingungen des auf Landes- und/oder Industrieebene geschlossenen Tarifvertrages), um die
Flexibilitt der Nutzung befristeter Arbeitsvertrge zu erhhen.

Die Durchfhrung der Bestimmungen des LC ber befristete Arbeitsvertrge kann im Allgemeinen als
gut angesehen werden. Dies ist auch die Ansicht der betroffenen Interessensvertreter. In der Praxis
halten die Arbeitgeber allgemein die Verpflichtungen ein, die das LC in Bezug auf befristete
Arbeitsvertrge vorsieht, aber in manchen Fllen geschieht dies nicht.

Das Hauptproblem in der Praxis ergibt sich aus der begrenzten Anzahl von Fllen, in denen befristete
Arbeitsvertrge geschlossen werden knnen, und in einigen Fllen aus der Hchstdauer von 24
Monaten, die das LC fr solche Vertrge vorsieht (einschlielich der aufeinander folgenden
Arbeitsvertrge). Aufgrund dieser strengen Anforderungen werden in der Praxis befristete Vertrge
auch in anderen Fllen, als den ausdrcklich vom LC aufgefhrten, genutzt (z. B. fr die Verlngerung
der Dauer der Probezeit, oder die berschreitung der gesetzlichen Hchstdauer von befristeten
Arbeitsverhltnissen).