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ASOCIACIN UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

Escuela Profesional de Comunicacin y Ciencias Administrativas


Curso: Comportamiento Organizacional

CURSO : Comportamiento Organizacional.

TTULO DEL TRABAJO : CO en la empresa Alicorp- S.A.

INTEGRANTES : Pozo Ruiz, Jean Paul.

Rivera Pomalaza, Cinthia.

DOCENTE : Mg. Ing. David Liendo Arvalo.

SEMESTRE : 2016-II

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Curso: Comportamiento Organizacional.

INDICE
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO................................................4

1.1. DESCRIPCIN DEL PROYECTO..................................................................4

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA..............................................................4

1.3. OBJETIVOS.....................................................................................................4

1.3.1. OBJETIVO GENERAL..............................................................................4

1.3.2. OBJETIVO ESPECFICO..........................................................................4

1.4. JUSTIFICACIN DEL PROYECTO...............................................................5

1.5. FORMULACIN DE LA HIPTESIS............................................................5

1.6. IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES.....................................................5

CAPITULO II: MARCO TERICO DEL C.O..........................................................6

2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.................................................6

2.2. METAS Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 6

2.3. TIPOS DE VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 7

2.4. RELACIONES DE RECIPROCIDAD EN LAS ORGANIZACIONES...........9

2.5. GESTIN DEL TALENTO HUMANO.........................................................10

2.6. FASES DEL TALENTO HUMANO...............................................................10

2.6.1. Fase Administrativa:................................................................................10

2.6.2. Fase de Gestin:......................................................................................11

2.6.3. Fase de Desarrollo:....................................................................................11

CAPITULO III: IMPLEMENTACIN DEL C.O. EN ALICORP S.A...............12

3.1. HISTORIA DE LA EMPRESA ALCORP S.A................................................12

3.2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..........................................................13

3.3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA ALICORP


S.A. 14

3.4. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO................................................14


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CAPITULO 4: CONCLUSIONES.............................................................................17

BIBLIOGRAFA.........................................................................................................17

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CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. DESCRIPCIN DEL PROYECTO

En Alicorp se preocupan por generar bienestar y conocen la importancia de fortalecer


las capacidades de sus stakeholders para volverlos parte de su cadena de valor.

El siguiente trabajo se realizar para analizar los mtodos de trabajo en la empresa


Alicorp con sus trabajadores, la manera de como llevan el enfoque con sus clientes internos y
que caractersticas desarrollan dentro de esta.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

En qu medida la gestin del talento humano influye en el comportamiento


organizacional de los trabajadores de la empresa Alicorp?

1.3. OBJETIVOS
1 OBJETIVO GENERAL

Determinar en qu medida influye la gestin del talento humano en el

comportamiento organizacional de la empresa Alicorp.

2 OBJETIVO ESPECFICO.

Determinar cules son los factores de impacto sobre los trabajadores de la

empresa Alicorp S.A.


Identificar los factores directos que estimulan a la mejora del rendimiento de los

trabajadores en Alicorp S.A


Identificar los procesos de mejora del desempeo y bienestar de los trabajadores

de la empresa Alicorp S.A

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1.4. JUSTIFICACIN DEL PROYECTO

Este trabajo servir de base para reforzar el actual conocimiento del grupo, as como
conocer las modalidades y mtodos recurrentes en empresas de gran envergadura en cuanto a la
importancia que le toman al recurso humano y la manera de integracin a su cadena de valor,
como viene llevando a cabo la empresa en cuestin. Resaltar, la importancia de la empresa y
realizar comparativas con pequeas empresas en futuras investigaciones.

1.5. FORMULACIN DE LA HIPTESIS

La adecuada gestin del talento humano influyen de manera positiva en el


comportamiento organizacional de la empresa Alicorp

1.6. IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES

Variable independiente: gestin del talento humano.


Variable dependiente: comportamiento organizacional.

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CAPITULO II: MARCO TERICO DEL C.O

2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Segn Chiavenato. Idalberto (2009); el comportamiento organizacional retrata la


continua interaccin y la influencia recproca entre las personas y las organizaciones Es una
disciplina acadmica que surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.

Para Robbins Stephen (2004); Es un campo de estudio que investiga el impacto de


los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organizacin

Por su parte, Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6); indican


que es campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y principios de diversas
disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de
los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organizacin y para analizar el
efecto del ambiente de la organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategias.

2.2. METAS Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Dentro del comportamiento organizacional, Eduardo Amors (2007) indica que son:

a) Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones

distintas.
b) Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d) Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo, describir, al lograrlo permite que los administradores se


comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el
segundo objetivo comprender: entienden las razones del porqu de su comportamiento y pueden
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entre otros lograr explicaciones, mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir, es
consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y comprender los gerentes,
directivos, administradores, conocern al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales,
tendran la capacidad de predecir cules empleados son dedicados y productivos, y cules se
caracterizarn por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento
(de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores,


gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo, coordinacin de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional
puede ayudarles a lograr dicho propsito

2.3. TIPOS DE VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A lo largo de la literatura organizacional, algunos autores entre ellos Robbins (2004) y


Chiavenato (2009), coinciden en recomendar el siguiente modelo bsico, que atiende a tres
niveles de anlisis: individual, el cual consiste en la comprensin y direccin del
comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensin y direccin de grupos y
procesos sociales y el organizacional radica en la comprensin y direccin de procesos y
problemas organizativos. La figura en mencin es la siguiente.

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Figura 1. Niveles del comportamiento organizacional.

Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro, bajo la consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos en un
medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender el
comportamiento de la organizacin.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se
observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles bsicos son
anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es
una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus caractersticas propias,
luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los
niveles anteriores como un sistema nico.

Es una herramienta sumamente til en los estudios de comportamiento organizacional,


la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el
conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestacin de estas
en los resultados humanos, que es lo que persigue toda organizacin sea esta pblica o privada.

2.4. RELACIONES DE RECIPROCIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

Entre los grupos de inters de la organizacin se encuentran: directores, gerentes,


empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organizacin existe fuerte relacin de
reciprocidad, es decir, la organizacin espera que los grupos de inters hagan aportaciones y les
otorga incentivos, recompensas para que aporten ms. Por otra parte los grupos de inters hacen
aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas. Cada una de las
partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones. Este proceso es importante para
comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la organizacin. Chiavenato
(2009). Estas relaciones de intercambio se visualizan en la figura. 2

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Figura 2: Relaciones de reciprocidad entre las personas y la organizacin

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2.5. GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Se considera como un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la


mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigida a
disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la
obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro
(Eslava Arnao, 2004).

Este concepto utiliza estrategias y operaciones para hacer de la gestin ms


efectiva en los colaboradores y lograr los objetivos de la organizacin.

Segn Chiavenato Idalberto (2010) la gestin del talento humano Es un rea muy
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es

contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin,


la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el
negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos, las habilidades de
cada persona en el proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemtica en la cual se
desarrollan habilidades en funcin de los objetivos establecidos.

Se puede decir que la gestin del talento humano es un proceso que busca lograr los
objetivos de la organizacin, son prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo, en especfico trata de
reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los colaboradores. La gestin del talento humano es el proceso que consiste en el
comportamiento organizacional de una administracin.

2.6. FASES DEL TALENTO HUMANO


3 Fase Administrativa:

Responde a una orientacin organizativa exclusivamente productiva, con una


abundante mano de obra y en la que los problemas de fabricacin o produccin reclaman
una atencin prioritaria.

Durante esta fase, las funciones que abordan los responsables de la gestin de los
recursos humanos se centran fundamentalmente en la contratacin, despido, estudio de frmulas
salariales ligadas al rendimiento y en el anlisis de los puestos de trabajo. Esta etapa se
caracteriza por dos rasgos esenciales.

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La consideracin del recurso humano como un coste que hay que minimizar. La
adopcin de una orientacin que se puede calificar de reactiva. La organizacin trata de obtener
la cantidad y calidad necesarias de mano de obra al menor precio posible. Esta fase se
corresponde con la concepcin del hombre como un ser racional-econmico.
4 Fase de Gestin:

Se empiezan a considerar las necesidades de tipo social y psicolgico de las


personas, buscando la adaptacin del hombre a la organizacin. Tras los estudios realizados
por Elton Mayo la atencin se centra en el estudio de la motivacin y se observa que el
comportamiento de los empleados no responde a frmulas racionales sino que est
condicionado por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen. En esta fase
sigue prevaleciendo la consideracin del recurso humano como un coste que hay que
minimizar, aunque ya las acciones que se emprenden tienen un carcter proactivo. Esta etapa
se corresponde con la concepcin del hombre como un ser social.
5 Fase de Desarrollo:

Se apoya en la bsqueda de una conciliacin entre las necesidades econmicas y


las necesidades de los hombres que trabajan en ella, en la consideracin de las personas
como un elemento determinante del desarrollo de la empresa y en el alcance de la motivacin y
eficiencia del personal.

Las acciones que se emprenden de cara al personal no slo tienen carcter proactivo,
sino que ste es considerado como un recurso que se debe optimizar. Esta etapa se
corresponde con la concepcin basada en el hombre que se auto realiza

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CAPITULO III: IMPLEMENTACIN DEL C.O. EN ALICORP S.A.

3.1. HISTORIA DE LA EMPRESA ALCORP S.A.

A lo largo de los aos Alicorp ha construido una historia decrecimiento y mejora


operativa continua. Nuestra estrategia se basa en la consolidacin del negocio actual,
lanzamiento de nuevos productos, bsqueda de expansin internacional y adquisiciones.

De esta manera, Alicorp afianza una slida posicin financiera respaldada por la
innovacin y desarrollo de su recurso humano, el cumplimiento de estndares internacionales de
calidad y competitividad as como una conducta socialmente responsable. A continuacin se
detalla los orgenes de la empresa hasta la actualidad extrado del propio portal web.

En el ao 1971, la empresa inicia cuando el Grupo Romero adquiere Anderson Clayton


& Company, que produca aceites y grasas comestibles. Ese mismo ao se pasan a llamar la
Compaa industrial Per Pacifico S.A. (CIPPSA).

Para el ao 1993, 22 aos despus, se fusionan con Calixto Romero S.A. y Oleaginosas
Pisco S.A., otras empresas del Grupo Romero dedicadas a producir aceites, grasas comestibles y
jabn de lavar.

En el ao 1995, adquieren La Fabril S.A., compaa dedicada a elaborar y comercializar


aceites grasas comestibles, jabn de lavar, harina, fideos y galletas; y absorbieron Consorcio
Distribuidor S.A., empresa fundada en 1976 por el grupo Romero dedicada a la
comercializacin de productos de consumo masivo nacionales e importados en todo el pas.
Cambiaron de nombre de CIPPSA a ser el Consorcio de alimentos Fabril Pacifico.

Alrededor del 1996, adquirieron Nicolini y Molinera del Per, empresas de elaboracin
y comercializacin de harinas, fideos, alimentos balanceados y cereales. Un ao ms tarde
cambian al nombre actual, Alicorp S.A.

Tres aos ms tarde, el 3 de mayo empez a operar el centro de distribucin central en


el predio Central (CDC). El CDC consolido la operacin de cinco almacenes que se manejaban
en forma independiente.

En 2004, absorbieron Alimetum S.A. dedicada a la industrializacin, comercializacin


y distribucin de helados Lamborghini. Adquieren las marcas de jabn Marsella y los
detergentes opal y amigo. En este ao empiezan a exportar a otros pases. EN el 2006,

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consiguen el 100% de las acciones de Molinera Inca S.A., con la que amplan su capacidad de
ofrecer harina industrial.

En el ao 2012, adquirieron UCISA S.A., dedicada a la elaboracin de aceites y


derivados grasos con una fuerte participacin en el norte del pas. Tambin adquirieron Incalsa,
orientada principalmente al segmento food service de salsa; e industrias TEAL que entre otros
productos de consumo masivo tiene a Sayn, una marca de gran historia en el Per. En el 2014
adquieren global alimentos, la empresa lder en el mercado de cereales ms conocida por su
marca ngel

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3.2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Figura 3: estructura organizacional.

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Alicorp ha desarrollado una estructura organizacional basada en la asignacin


transparente de funciones y responsabilidades para cada una de las reas, con el propsito de
lograr un alto desempeo.

Esta estructura les permite atender con especializacin a cada uno de los mercados a los
que se dirigen sus productos. As mismo, Alicorp apoya los requerimientos estratgicos de las
diferentes reas de negocio y permite la flexibilidad para adaptarlos al corto, mediano y largo
plazo.

a) Visin: ser lderes en los mercados donde competimos


b) Misin: transformar mercados a travs de sus marcas lderes, generando experiencias

extraordinarias en sus consumidores. Buscan Innovar constantemente para generar valor

y bienestar en la sociedad.
c) Pilares estratgicos: Crecimiento, eficiencia, gente.

3.3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA ALICORP S.A.

En Alicorp se basan en la meritocracia, la puesta en prctica de nuestros valores y las


competencias corporativas fin de desarrollar oportunidades de crecimiento para todos por igual.

Cuentan con 7,372 colaboradores al cierre del 2014 que conforman parte de su
corporacin, ellos son la pieza fundamental para el crecimiento sostenible dl negocio.

La gestin del talento humanos est centrada en desarrollar las capacidades de los
colaboradores para alcanzar sus metas y seguir generando valor a la compaa y a la sociedad,
esto lo realizan creando ambientes de trabajo basados en el respeto, la seguridad y la inclusin y
brindndoles facilidades a los negocios a travs de su modalidad de business partner. Adems,
generan condiciones favorables para su desempeo y mantienen espacios de comunicacin.
Asimismo, buscan atraer y retener el mejor talento en cada uno de los pases en los que se
encuentran.

3.4. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Como parte de la gestin del talento humano en Alicorp, tienen en cuenta lo importante
que es la parte individual, por lo que se centran en brindar tres tipos de capacitaciones:
capacitaciones tcnicas, desarrollo de habilidades y capacitaciones especializadas, cuya
frecuencia vara en base a las necesidades de la empresa y de los colaboradores.

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En Per ofrecen los siguientes programas:

a) Escuela de Marketing Alicorp: brind una visin integral y actualizada sobre

las tendencias en Marketing.


b) Escuela Centro de Desarrollo e Innovacin: proporcion herramientas de

competencias tcnicas cuyo objetivo es desarrollar talentos competitivos y el

crecimiento constante del equipo.


c) Escuela de Compras: desarroll al profesional de Compras en nuevos

conceptos y herramientas aplicables a la gestin de adquisicin de bienes y

servicios.
d) Programa de Gestin de Calidad: brind a los participantes una gestin

integral del manejo de sistemas de gestin de calidad.


e) Escuela de Panificacin: integr los roles de negocio, ventas, marketing y

asesora tcnica en un taller que present estrategias y tcnicas relacionadas al

manejo del negocio de panadera y pastelera.


f) Programa Skills: potenci habilidades y brind herramientas a jvenes

profesionales para desempearse con xito en los primeros aos de su carrera

profesional

Asimismo, implementaron la malla de cursos libres cuyo objetivo es ofrecer cursos para
el desarrollo de conocimientos y habilidades transversales a la organizacin (tales como
solucin de problemas, finanzas para no especialistas, Excel, negociacin avanzada,
presentaciones ejecutivas, entre otros). Por otro lado, llevamos a cabo el primer curso online, de
seguridad y salud en el trabajo, dentro de nuestra plataforma virtual Modelo Crece, que
funciona las 24 hora.

Estas acciones llegan a lograr un sentimiento positivo en los trabajadores, acrecentando


el compromiso con la empresa, permitiendo desarrollar las caractersticas como:

a) Mentalidad de trabajar y dar lo mejor de s para superar sus propias expectativas.


b) Compartir ideales y objetivos comunes que los hagan diferentes que otras empresas.
c) Siendo mejores en lo que hacen como desafo de todo los das.

La empresa est consciente que si se organizan para lograr un objetivo en comn, no


solo crece la empresa, sino tambin la organizacin, es decir crecen todos. As, tanto la fuerza

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para cumplir sus objetivos y sobrellevar sus adversidades y los valores que comparten sus
trabajadores los convierten en una gran familia orgullosa por lo que hace.

En el mbito del clima laboral su objetivo es mantener un grupo siempre motivado en


un entorno que inspire siempre a lograr ms. Un espacio en el que los colaboradores se sientan
cmodos, a travs de diversos canales de comunicacin, el fomento de estilos de liderazgo que
permitan mantener relaciones horizontales entre los jefes y su equipo y actividades de
integracin en la organizacin.

En Per desarrollan iniciativas para mejorar el clima laboral durante el 2014 bajo el
concepto El clima somos todos.

En el caso de los colaboradores de planta, llevan a cabo talleres para los jefes centrados
en el manejo de personas, involucramos a los trabajadores en actividades de integracin y
mantuvimos el programa Conversando con colaboradores para tener una comunicacin fluida
y horizontal. En lnea con ello, implementan otras actividades que nos llevaron a obtener 70%
de satisfaccin en el ndice Great Place to Work.

El resultado; un 74% de satisfaccin entre sus colaboradores administrativos. En 2014,


realizaron el foro de comunicacin Conctate que busca fomentar la generacin de confianza
entre el equipo, la transparencia, estndares de servicio, entre otros. Tambin evidencia un tasa
de rotacin del 12.30%1en el Per, siendo esta la ms baja de todo Suramrica.

1 Obtenido del reporte de sostenibilidad 2014, del Grupo Alicorp S.A.


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CAPITULO 4: CONCLUSIONES

Las constantes capacitaciones que realiza la empresa fortalece el compromiso

de los trabajadores.
Los diversos cursos y programas que brinda la empresa permite al trabajador

los desarrollos de sus habilidades, ya sea en el trabajo como en lo profesional.


La comunicacin transversal que los trabajadores tiene con sus respectivas

jefaturas, permite una comunicacin fluida y horizontal, fortaleciendo el clima

organizacional.

BIBLIOGRAFA

BR. Vergara Caldern, L. P. (2015). La gestin del talento humano y su influencia en el


desempeo laboral en la empresa servicios electromecanicos pacasmayo "SEMEPA
S.R.L.". Trujillo.

Eduardo, A. (2007). Comportamiento Organizacional En Busca del Desarrollo de Ventajas


Competitivas. Biblioteca Virtual EUMEDNET.

Gibson James, I. J. (2007). Organizaciones. Comportamiento, Estructura y Procesos. Mc Graw


Hill. INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Mjico.

Grupo Alicorp S.A. (2014). Reporte de Sostenibilidad. Lima.

Idalberto, C. (2005). Introduccin A La Teoria General De La Administracin. Mc Graw Hill.


Interamericana Editores, S.A. Mjico.

Idalberto, C. (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinmica del xito en las


organizaciones. Mc Graw Hill. INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Mjico.

Stephen, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Teora y prctica. Mjico. S. A. Prentice-


Hall INC. Mjico.

Blequett Mara. (2012, Mayo 7). Comportamiento organizacional. Definiciones y variables.


Recuperado de http://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional-definiciones-y-
variables/

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