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SEMESTRE : 2016-II
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ASOCIACIN UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA
Escuela Profesional de Comunicacin y Ciencias
Administrativas
Curso: Comportamiento Organizacional.
INDICE
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO................................................4
1.3. OBJETIVOS.....................................................................................................4
CAPITULO 4: CONCLUSIONES.............................................................................17
BIBLIOGRAFA.........................................................................................................17
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Curso: Comportamiento Organizacional.
1.3. OBJETIVOS
1 OBJETIVO GENERAL
2 OBJETIVO ESPECFICO.
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Curso: Comportamiento Organizacional.
Este trabajo servir de base para reforzar el actual conocimiento del grupo, as como
conocer las modalidades y mtodos recurrentes en empresas de gran envergadura en cuanto a la
importancia que le toman al recurso humano y la manera de integracin a su cadena de valor,
como viene llevando a cabo la empresa en cuestin. Resaltar, la importancia de la empresa y
realizar comparativas con pequeas empresas en futuras investigaciones.
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Dentro del comportamiento organizacional, Eduardo Amors (2007) indica que son:
distintas.
b) Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d) Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
entre otros lograr explicaciones, mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir, es
consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y comprender los gerentes,
directivos, administradores, conocern al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales,
tendran la capacidad de predecir cules empleados son dedicados y productivos, y cules se
caracterizarn por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento
(de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
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Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro, bajo la consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos en un
medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender el
comportamiento de la organizacin.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se
observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles bsicos son
anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es
una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus caractersticas propias,
luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirn los
niveles anteriores como un sistema nico.
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Segn Chiavenato Idalberto (2010) la gestin del talento humano Es un rea muy
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
Se puede decir que la gestin del talento humano es un proceso que busca lograr los
objetivos de la organizacin, son prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo, en especfico trata de
reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los colaboradores. La gestin del talento humano es el proceso que consiste en el
comportamiento organizacional de una administracin.
Durante esta fase, las funciones que abordan los responsables de la gestin de los
recursos humanos se centran fundamentalmente en la contratacin, despido, estudio de frmulas
salariales ligadas al rendimiento y en el anlisis de los puestos de trabajo. Esta etapa se
caracteriza por dos rasgos esenciales.
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La consideracin del recurso humano como un coste que hay que minimizar. La
adopcin de una orientacin que se puede calificar de reactiva. La organizacin trata de obtener
la cantidad y calidad necesarias de mano de obra al menor precio posible. Esta fase se
corresponde con la concepcin del hombre como un ser racional-econmico.
4 Fase de Gestin:
Las acciones que se emprenden de cara al personal no slo tienen carcter proactivo,
sino que ste es considerado como un recurso que se debe optimizar. Esta etapa se
corresponde con la concepcin basada en el hombre que se auto realiza
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De esta manera, Alicorp afianza una slida posicin financiera respaldada por la
innovacin y desarrollo de su recurso humano, el cumplimiento de estndares internacionales de
calidad y competitividad as como una conducta socialmente responsable. A continuacin se
detalla los orgenes de la empresa hasta la actualidad extrado del propio portal web.
Para el ao 1993, 22 aos despus, se fusionan con Calixto Romero S.A. y Oleaginosas
Pisco S.A., otras empresas del Grupo Romero dedicadas a producir aceites, grasas comestibles y
jabn de lavar.
Alrededor del 1996, adquirieron Nicolini y Molinera del Per, empresas de elaboracin
y comercializacin de harinas, fideos, alimentos balanceados y cereales. Un ao ms tarde
cambian al nombre actual, Alicorp S.A.
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consiguen el 100% de las acciones de Molinera Inca S.A., con la que amplan su capacidad de
ofrecer harina industrial.
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Esta estructura les permite atender con especializacin a cada uno de los mercados a los
que se dirigen sus productos. As mismo, Alicorp apoya los requerimientos estratgicos de las
diferentes reas de negocio y permite la flexibilidad para adaptarlos al corto, mediano y largo
plazo.
y bienestar en la sociedad.
c) Pilares estratgicos: Crecimiento, eficiencia, gente.
Cuentan con 7,372 colaboradores al cierre del 2014 que conforman parte de su
corporacin, ellos son la pieza fundamental para el crecimiento sostenible dl negocio.
La gestin del talento humanos est centrada en desarrollar las capacidades de los
colaboradores para alcanzar sus metas y seguir generando valor a la compaa y a la sociedad,
esto lo realizan creando ambientes de trabajo basados en el respeto, la seguridad y la inclusin y
brindndoles facilidades a los negocios a travs de su modalidad de business partner. Adems,
generan condiciones favorables para su desempeo y mantienen espacios de comunicacin.
Asimismo, buscan atraer y retener el mejor talento en cada uno de los pases en los que se
encuentran.
Como parte de la gestin del talento humano en Alicorp, tienen en cuenta lo importante
que es la parte individual, por lo que se centran en brindar tres tipos de capacitaciones:
capacitaciones tcnicas, desarrollo de habilidades y capacitaciones especializadas, cuya
frecuencia vara en base a las necesidades de la empresa y de los colaboradores.
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servicios.
d) Programa de Gestin de Calidad: brind a los participantes una gestin
profesional
Asimismo, implementaron la malla de cursos libres cuyo objetivo es ofrecer cursos para
el desarrollo de conocimientos y habilidades transversales a la organizacin (tales como
solucin de problemas, finanzas para no especialistas, Excel, negociacin avanzada,
presentaciones ejecutivas, entre otros). Por otro lado, llevamos a cabo el primer curso online, de
seguridad y salud en el trabajo, dentro de nuestra plataforma virtual Modelo Crece, que
funciona las 24 hora.
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para cumplir sus objetivos y sobrellevar sus adversidades y los valores que comparten sus
trabajadores los convierten en una gran familia orgullosa por lo que hace.
En Per desarrollan iniciativas para mejorar el clima laboral durante el 2014 bajo el
concepto El clima somos todos.
En el caso de los colaboradores de planta, llevan a cabo talleres para los jefes centrados
en el manejo de personas, involucramos a los trabajadores en actividades de integracin y
mantuvimos el programa Conversando con colaboradores para tener una comunicacin fluida
y horizontal. En lnea con ello, implementan otras actividades que nos llevaron a obtener 70%
de satisfaccin en el ndice Great Place to Work.
CAPITULO 4: CONCLUSIONES
de los trabajadores.
Los diversos cursos y programas que brinda la empresa permite al trabajador
organizacional.
BIBLIOGRAFA
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