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AO 2 - N2

2012, Editorial Universitaria de Buenos Aires

Sociedad de Economa Mixta
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Mirra Gaviln (Universidad del Valle, Colombia)
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49 Andrea Pujol
Gustavo Gonzlez (Universidad de Barcelona, Espaa) Ocupaciones y Biograflas: La nocin de trayectoria en los estudios
(Universidad de Buenos Aires) Giancarlo Tanucci
(Universitit degli Studi di Bari, Italia)
del Trabajo
Jaime Grados Espinosa
(Universidad Autnoma de Mxico, Mxico) Cristiane Vercesi
Toms Izquierdo Rus (Universidade Estadual de Londrina, Brasil) 69 Enrico Rentera Prez
(Universidad de Murcia, Espaa) TommyWinke Desarrollo de la empleabilidad como estrategia para las
Nora B. Leibovich de Figueroa (Universidad de la Repblica, Uruguay)
(Universidad de Buenos Aires)
organizaciones: Limitaciones, posibilidades e implicaciones para
las personas

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91 Vicente Sisto EDITORIAL
Haciendo Subjetividades Calculables: La Transformacin de la
Crtica Psicolgica en Tecnologa Administrativa

113 Giancarlo Tanucci, Mara Velia Artigas

La creatividad en las organizaciones: un cambio memorable
Dra Graciela Filippi*
131 Facundo E. Urtizberea
Un plan para volver. . . "Condicionamientos y potencialidades de
los beneficiarios de planes sociales, en pos de su reinsercin laboral"

157 Adriana E. Morales Snchez, No A. Gonzlez Gallegos, Jos

D. Flores Urea, Ral Campos Snchez; Ral A. Gonzlez Editorial
Fregoso
Condiciones laborales de los wixaritari jornaleros migrantes, Un Henos aqu en presencia de la edicin de nuestro nmero
proyecto de investigacin 2. Han pasado ya dos aos del primero, y a la luz de lo
acontecido, podemos decir que se ha logrado instalar,
167 Mara Carolina Cebey, Florencia Trotta, Mara Laura Napoli, con gran esfuerzo, esta revista, en los espacios que com-
Liliana Edith Ferrari parte nuestra especialidad. Muchos de nosotros hemos
Violencia Laboral: La subjetividad en riesgo trabajado arduamente para que as sea.
De esta manera, Aristeo figura en los programas de
191 Ariel Brandstadter materias de grado y de postgrado de diversas Facul-
La crisis es la menos oportuna de las oportunidades tades de Psicologa, nacionales y tambin en algunos
internacionales.
As tratamos de hacer nuestro aporte no slo a la difusin
y al desarrollo de nuestro campo de trabajo, sino tambin
de profesionales, autores de los distintos trabajos, que
de esta manera logran hacerse conocidos, o refrendar su
lugar como referentes del rea.
Forman parte de este nmero la publicacin de los tra-
bajos que fueron premiados en los distintas Jornadas y
Congresos realizados desde la Ctedra de Psicologa I de
la Facultad de Psicologa de la UBA como tambin del

* Profesora Titular de Psicologa del Trabajo, Ctedra l, Fac. de Psicologa, UBA. Dra. en Administracin,
UBA. Directora de la Carrera de Especializacin de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

9
 Desarrollo de la empleabilidad como estrategia
para las organizaciones: limitaciones. posibilidades
e implicaciones para las personas

Erico Rentera Prez*

Resumen

Se presenta la empleabilidad como estrategia de

gestin organizacional, vislumbrando limitaciones,
posibilidades e implicaciones para las personas ob-
servando paradojas o contradicciones derivadas de
condiciones y exigencias actuales en relaciones de
trabajo "uni" o multi-organizacional, como objeto
para tericos de la Psicologa del Trabajo y las Orga-
nizaciones; y para encargados de gestin humana,
focalizando responsabilidad social, tica, desarrollo
y calidad de vida implicadas. La empleabilidad se
convierte en limitante por condiciones posibles
para que algunos grupos sociales cumplan con
exigencias de los mercados de trabajo, y en "motor"
para desarrollar potencialidades que en relaciones
tradicionales no necesariamente se desarrollaran.

* Profesor, Instituto de Psicologa, Universidad del Valle, Colombia.

* El autor agradece el apoyo en el proceso de construccin y revisin tcnica del documento a Alba Luz
Giraldo Tamayo, Sociloga, Especialista en Mtodos y Tcnicas de Investigacin Social, y estudiante de
la Maestra en Psicologa -nfasis en Psicologa Organizacional de la Universidad del Valle- Colombia.

69
 Palabras clave: Empleabilidad. Estrategia de Gestin Humana.
Relaciones Uniorganizacionales y Multiorganizacionales.
Desarrollo de Personas.
Abstract
Employability is presented as an organizational manage-
ment strategy, bearing on mind limitations, possibilities
and implications for people observing paradoxes and
contradictions derived from actual conditions and re-
quirements present in "uni" or "multi" - organizational
relationships, as an object for scholars and researchers
on work and organizational psychology; as well as for
human resource managers, focusing on social respon-
sibility, ethics, development and life quality implied.
Employability beco mes a barrieren terms of possibilities
for conditions for sorne social groups to overtake the
exigencies in the labor markets, and a "motor" for deve-
loping potentialities that not necessarily will be develop
because of requirements demanded.
Key words: Employability. Human Resource Management.
Single and Multiorganizational Relationships. Employee
development.
70
-
,1;--
El trabajo como actividad de transformacin (Marx, 1980; Peir, 1996;
Blanch, 1996, Arendt, 2002) hace parte, en una perspectiva ontolgica tanto
a nivel de organizacin social como personal, del hecho de ser humanos e im-
plica la inversin de esfuerzos, potencialidades y conocimientos, en relaciones
y contextos concretos de produccin, en medio de contingencias econmicas,
histricas, sociales, polticas y culturales. En este orden de ideas, el trabajo en
la sociedad actual y sus transformaciones en el siglo XXI podra ser considerado
como "mercanca'' en la medida en que se trata de una actividad con valor de uso
y valor de cambio -socialmente pactados, trtese de la bsqueda de resultados
derivados de tal actividad como productos materiales o intangibles-, y no de
cualquier actividad transformadora con valor de uso realizada por el hombre
(Rentera, 2008). En este contexto, el hecho social de trabajar representado por
categoras como la empleabilidad que llevan a las personas de alguna manera a
convertirse en "marcas" (Rentera y Enrquez, 2006) en medio de coexistencia
de realidades tanto de organizaciones de trabajo como formas de vnculo, debe
ser discutido a la luz de las realidades actuales sin perder de vista las implica-
ciones no slo en el plano de lo econmico, sino en el psicosocial como fuente
referencial para la configuracin de la singularidad; as como las paradojas que
las tendencias actuales evidencian (Malvezzi, 1999) en el marco de la relacin
capital-trabajo. Aspectos stos que deben ser considerados por una Psicologa
del Trabajo y de las Organizaciones ms all de las temticas y problemticas
analizadas tradicionalmente en relaciones y vnculos de trabajo estables que, si
bien no han desaparecido, coexisten con otros para los cuales la Psicologa an
debe buscar respuestas y alternativas, y en medio de ello el recurso explicativo
a la nocin de empleabilidad, como condicin de preparacin personal para
afrontar demandas inmediatas o futuras (Casalli, Ros, Teixeira y Cortella,
1997) de los mercados de trabajo -lase fragmentacin y diferenciacin de los
mismos-, debe ser tenido en cuenta (Rentera, 2008).
71
 La anterior reflexin se enmarca en medio de transformaciones radicales1
en las ltimas tres dcadas del mundo de los negocios -del latn negotium
que implica la negacin del ocio y la idea de actividad permanente- que pauta
a las organizaciones sociales y del trabajo (Malvezzi, 1999). Los discursos al
respecto se basan en cuestiones tipo sociedad del conocimiento, democratiza-
cin de la informacin o flexibilidad sin tener en cuenta que los problemas
de fondo a nivel histrico tienen que ver con la transicin de un proceso de
"globalizacin totalizante" (Beck, 1999) a otro de "responsabilizacin indivi-
dualizada" (Rentera, 2008) y de una "sociedad salarial" (Castel, 2000) a una
de "trabajo fragmentado", sin discutir el control de los motivos en la gestin
de las organizaciones de trabajo (Enriquez, 2000), en las cuales cada persona
como individuo o singularidad es responsable por lo que le suceda (Beck y
Beck-Gersheim, 2002; Rentera, 2008). En medio de ello es necesario visibilizar
cuestiones tipo temporalidad de las relaciones personas-trabajo y de la existencia
de las organizaciones como entidades concretas, aspectos que no necesariamente
han sido objeto de discusin o de anlisis para la configuracin de repertorios
desde la psicologa organizacional y del trabajo. 2
Al respecto es importante presentar algunas paradojas en este contexto
(Rentera, 2008). En la medida en que hay ms desarrollos tecnolgicos dis-
ponibles -sin que necesariamente el acceso sea equitativo-, se requiere menos
mano de obra en procesos de manufactura o en servicios, es decir, una mquina
o un equipo computarizado reemplaza cada vez ms rpidamente a una o varias
personas -problema estructural del trabajo-. De la misma manera se incrementa
la expectativa de vida en 20 aos o ms por los avances en las ciencias de la
salud, sin embargo acceder a ello sin participar de los circuitos de produccin
y consumo es cada vez ms difcil, lo cual se convierte necesariamente en un
problema de calidad de vida en los que miedo y necesidad de creer se vuelven
pilares de sistemas sociales y de trabajo -problema de racionalidad lineal-.
En relaciones de trabajo se insiste en la bsqueda de alternativas estables en
l. Corripio, Fernando: Diccionario etimolgico general de la lengua castellana, Barcelona, Bruguera, 1979,
319p.
2. Paradojo, ja. (Dellat. paradoxus, y este del gr. napo~o<;). adj. desus. paradjico. 11 2. f. Idea extraa u
opuesta a la comn opinin y al sentir de las personas. 11 3. Asercin inverosmil o absurda, que se presenta
con apariencias de verdadera. 11 4. Ret. Figura de pensamiento que consiste en emplear expresiones o frases
que envuelven contradiccin. Real Academia Espaola. Diccionario de la Real Academia Espaola. Madrid,
Real Academia Espaola. 1992, Tomo 2.
72
._.,-
-,rn.i\nllf cr
condiciones de velocidad, fluidez, flexibilidad y adaptabilidad -problema de
empleabilidad.
En el plano de las organizaciones de trabajo, en tanto que entes sociales y
artificiales creados para producir se encuentra un panorama de coexistencia de
organizaciones caracterizadas por la tradicin y la burocracia con otras que se
asumen "procesualmente" como resultantes del da a da (Weick, 1982; Spink,
P. K. 1996) lo cual lleva a reflexionar sobre si nos enfrentamos a estructuras
"estables" en el tiempo o a procesos de estructuracin y adaptacin perma-
nentes. En cualquier caso las formas de vinculacin de las personas con las
organizaciones o espacios donde trabajan implican tambin la coexistencia de
relaciones de trabajo variadas, mltiples o fragmentadas y sea cual sea su tipo,
el foco de atencin sigue siendo los resultados en los cuales la responsabilidad
recae sobre personas individuales que ocupan posiciones particulares y no sobre
las organizaciones.
En este orden de ideas, se propone la reflexin desde formas de trabajo o
vinculacin que desde diversos niveles de lo econmico, envuelven formas de
insercin o exclusin social, ya que la primera no slo es referida por la forma
de ingresos sino tambin por los lugares que se ocupan, y la tendencia es a la
flexibilizacin y reduccin de costos a travs de diversas formas de outsourcingo
tercerizacin que coexisten con formas de empleo temporal o fijo en la llamada
economa formal. El problema de fondo en cualquier caso implica la desinsti-
tucionalizacin del trabajo en la forma de empleo y su reinstitucionalizacin en
otras formas que si bien no son nuevas se presentan jurdica y contractualmente
de manera diferente como lo son el caso del trabajo independiente y el trabajo
asociado, entre otros. La figura 1 representa de alguna manera estos aspectos
e incluye otras formas de trabajo sobre las cuales igualmente la psicologa ha
trabajado poco pero sobre las cuales deber reflexionar a corto plazo en medio
de las tendencias actuales del mundo de los negocios y la forma como afecta
el del trabajo.
Cambios. modalidades y relaciones de trabajo y fragmentacin.
El empleo ha sido la representacin social del trabajo en la sociedad oc-
cidental y particularmente a lo largo del siglo XX (Jahoda, 1982), de la misma
manera que la empresa industrial lo ha sido para las organizaciones de trabajo
(Rentera, 2007 y 2008). El trabajo en modalidad de empleo ha sido el referente
73
r
principal no slo para legislar y generar modelos econmicos, sino tambin para
las discusiones en el caso de las ciencias sociales y la Psicologa Organizacional
clsica. Esta forma de trabajo implica la prestacin de un servicio con carcter
personal indelegable, as como una relacin de subordinacin, la definicin de
horarios y funciones en espacios claramente definidos en contextos relativamente
estables en el tiempo. Esta forma de trabajar se ve afectada estructuralmente
(Bridges, 1997) por los cambios, desarrollos, tendencias y paradojas anterior-
mente presentadas, siendo sustituida de manera sutil pero acelerada por otras
formas de trabajar como el outsourcing-que implica alianzas estratgicas-, los
servicios profesionales independientes -trabajo especializado y puntual- y el
trabajo asociativo -grupos que se juntan por "voluntad propia'' para trabajar para
otros- (Antunes, 1995; Offe, 1989; Malvezzi, 1999; Esteves, 2004; Rodrguez
y Rentera, 2007), lo cual obliga a la revisin de las condiciones de realizacin
de estos trabajos y particularmente la preparacin de las personas en trminos
de su empleabilidad para moverse en una o varias de estas modalidades de tra-
bajo (Rentera, 2001). De all la pertinencia de considerar la simultaneidad y
temporalidad de vnculos de las personas en el trabajo en trminos de relaciones
uniorganizacionales o multiorganizacionales en contextos de fragmentacin
(Rubery, Earnshaw y Marchington, 2005).
En el caso de las relaciones intraorganizacionales es posible encontrar
personas con vnculos directos a nivel de empleo con la propia organizacin,
como personas con vnculos con empleadores diferentes (sean de empleo o en
otras modalidades) a la propia organizacin pero que prestan sus servicios en
ella. Esto es un ejemplo de relaciones que siendo jurdicamente uniempleo
pasan a ser mltiples o fragmentadas en razn de que dentro de la organizacin
pueden existir personas realizando las mismas o diferentes actividades a travs de
diversas formas de contratacin y mltiples contratantes (Rentera, 2007). Aqu
se pone en juego la gestin de recursos humanos, al igual que otras cuestiones
como lealtad, identidad, cooperacin entre departamentos, compromiso, de
tal forma que la posibilidad de construir y mantener un conjunto coherente
y consecuente de polticas o reglamentos internos resulta complicado para las
relaciones dentro o entre organizaciones ya que pueden ser potencialmente
competidoras. De esta forma el trabajo tiende a no ser concebido en un nico
lugar y se desliga el espacio de la contratacin del de la ejecucin. Se trata para
el individuo del interrogante quin determina, quin controla y quin valora
el trabajo? y a quin se obedece?, quin se encarga o apoya el desarrolla de
74
quin? Surge la discusin sobre las responsabilidades tanto de los empleados
cuando trabajan bajo el control de los clientes y tambin para los empleados
de otras organizaciones cuando se est trabajando en un mismo espacio bajo su
control directo o indirecto (Rubery et. Al., 2005). Esta situacin es diferente
en el caso de personas que contratan directamente con varios empleadores
independientemente de la modalidad de trabajo y sin existir relacin entre sus
empleadores. Todos estos aspectos llaman la atencin sobre la cuestin de la
empleabilidad ms all del trabajo en modalidad de empleo pero sobre todo
en personas que cada vez ms deben adaptarse y ser flexibles para afrontar estos
contextos y en ellos poder moverse constantemente y establecer relaciones claras
con su trabajo y desde ello derivar referentes para la configuracin de quines
son y sobre todo de su proyecto de vida apoyado en el trabajo.
Considerando lo anterior, la salida de una sociedad salarial planteada
por Castel (2000) y la fragmentacin en el trabajo planteada Rubery et. Al.
(2005) pueden ser entendidas en doble va: la que involucra a las organizaciones
en sus relaciones inter e intraorganizacionales y la que tiene que ver con los
individuos quienes constituyen el ncleo de la fragmentacin y por lo tanto
los mayores receptores de sus implicaciones y consecuencias, ya que el trabajo
no deja de ser por ahora la principal fuente de ingresos, subsistencia y calidad
de vida para lo que Antunes (2001) denomina la-clase-que-vive-del-trabajo. Es
decir, esa clase que intentando no ser excluidos de la economa formal deben
mantener su empleabilidad (ver figura 1).
Empleabilidad: Tendencias y exigencias contextuales. organizacionales ypersonales
Como recurso tcnico y conceptual para dar cuenta del desplazamiento
de la responsabilidad social y organizacional asociada al empleo estable, a
formas de trabajo fragmentadas en contextos sociales inciertos, flexibles y de
transformaciones veloces (Bauman, 2005), "la empleabilidad" ha resurgido
(Gazier, 2001) como una opcin para explicar los motivos y condiciones de
permanencia en los mercados de trabajo por parte de las personas en trminos
de responsabilizacin individualizada; siendo que como constructo la empleabi-
lidad se configur histricamente como una categora de prctica para explicar
o justificar en parte la dinmica de inclusin-exclusin de los individuos en los
mercados de trabajo (Weinert, Baukens, Bollrot, Pineschi-Gapanne y Walwei,
200 1; Gazier, 200 1).
75
 los mercados de trabajo, variabilidad de significados que se refleja en tantas
En general, la empleabilidad es entendida como una condicin de prepa-
definiciones como usuarios disertan sobre ello a diferencia del uso "preciso"
racin para afrontar demandas inmediatas o futuras de los mercados de trabajo
de comienzos del siglo XX desde la economa4 Aqu es importante llamar la
(Casalli et al., 1997) que revela los recursos de la persona y la capacidad que
atencin que tanto en su historia como nocin instrumental, como en sus usos
tiene de hacer uso de ellos en su trabajo (Rentera y Malvezzi, 2008), lo que
actuales la diversidad ha sido el hilo conductor, lo que lleva a preguntas sobre
de manera individualizante orienta quienes pueden estar incluidos a travs de
si al utilizar el trmino se entiende lo mismo, pues las implicaciones prcticas
la actividad social del trabajo, brindando referencias para explicar la movilidad
van ms all de su uso y los momentos histricos en que aparece como recurso
entre empleo, ocupacin o actividad econmico-productiva y desempleo, des-
explicativo, generalmente se enmarcan en cambios radicales de tipo econmico
ocupacin, exclusin. En este orden de ideas es asociada a formas de contra-
y social (Gazier, 2001).
tacin y vinculacin definidas por unos para otros. De all su relacin con las
Analizar la empleabilidad en el campo concreto de los mercados de trabajo
prcticas de gestin humana en las organizaciones y en particular con procesos
y de la insercin de quienes trabajan o buscan trabajar requiere visibilizar los
de seleccin, contratacin o despido. actores que generalmente se ubican en dos grupos: quienes deciden los criterios
A continuacin, siguiendo la propuesta de Rentera y Malvezzi (2008)
sobre a quin, cmo contratan y efectan la contratacin (los empleadores) y
en su artculo "Empleabilidad, cambios y exigencias psicosociales en el trabajo"
las personas de inters en el mercado de trabajo (los empleables). A estos actores
se discuten las principales dimensiones identificadas para la comprensin de
deben agregarse otros menos visibles pero no menos importantes en la defini-
la empleabilidad en medio de los contextos y tendencias que se han presenta-
cin de la cuestin de la empleabilidad tales como el estado, los "hacedores de
do hasta ahora en el artculo teniendo en cuenta la historia y acepciones del
polticas" 5, grupos gremiales de diversos intereses econmicos, profesionales u
constructo, su orientacin a la responsabilidad individual, los actores y agentes
ocupacionales, "difusores de informacin" entre otros. La cuestin es que la
implicados, las condiciones de los mercados de trabajo, interfases con la aca-
tendencia a la responsabilizacin e individualizacin no puede ser manejada de
demia y dispositivos de formacin, las exigencias e implicaciones psicosociales
forma diferente en tanto la empleabilidad sea asociada a competencia individual
para las personas y finalmente las prcticas de recursos humanos. En cada
en la relacin empleador- empleable, particularmente si tenemos en cuenta las
caso se trata de mostrar limitaciones, posibilidades o paradojas de la relacin
"condiciones para poder estar preparado para afrontar demandas inmediatas o
personas-trabajo-organizacin dejando abiertas cuestiones que una Psicologa
futuras" que otros definen y sobre las cuales los "empleables" difcilmente tienen
del Trabajo y las Organizaciones debe considerar. algn control. Esto llama la atencin sobre una de las paradojas ms importantes
Como noci6n instrumental autores como Weinert et. Al. (2001), Campos
de la empleabilidad al asociarla al hecho de ser "competente" o "competitivo", y
(2003), Gazier (2001) indican que ha sido objeto de interpretaciones amplias
es la cuestin de quines son actores, quines son autores y qu tanto es posible
desde su aparicin a comienzos del siglo )0(3, siempre asociadas a la capacidad
para unos o para otros en una relacin dialctica lograr aproximar la "simetra".
relativa de un individuo para obtener empleo considerando interaccin entre
La cuestin de las voces de quin habla por quin (Spink, M. J, 2000) es el
sus caractersticas y el mercado de trabajo. Coinciden en que se ha popularizado
problema de fondo de la identificacin no slo de quines actan el guin de
a finales de la dcada de 1980 y consolidado en la dcada de 1990 para muchos
las exigencias de flexibilidad y fluidez para la empleabilidad, sino de quines
autores como nocin relativamente nueva, provocando mltiples debates que
lo escriben o lo reproducen para que otros lo acten o se posicionen (Davies
en general recaen sobre los propios trabajadores y tienen como referencia el
y Harr, 1990) frente a los discursos hegemnicos instituidos alrededor de la
empleo en el sentido tradicional. Adicionalmente, como recurso explicativo
construccin de la empleabilidad, lo cual se convierte en un problema de res-
existen un sinnmero de acepciones orientadas a la responsabilidad individual
para explicar la dinmica de empleo, desempleo, y relacin de las personas con
4. Para ampliacin de referencias sobre acepciones vase Rentera y Malvezzi (2008) y Rentera (2008).
5. stos, aunque puedan, no necesariamente coinciden con los representantes polticos oficiales.
3. Bollrot (200 1) ubica su aparicin al final del siglo XIX como "capacidad para integrarse".

-
76

aa.. : J .... a J.~."J

 que dependen no slo del individuo y su biografa (Beck y Beck- Gernsheim,
ponsabilidad social6 importante por parte de los empleadores y de los actores de
2002; Bauman, 2005), sino de los dispositivos de formacin disponibles para
niveles sociales ms amplios, y en un problema de repertorios de comprensin
los grupos sociales de manera diferenciada. Aqu no es posible dejar de mencio-
y actuacin por parte de las personas para responder o posicionarse frente a las
nar una dimensin referida como "exigencias problemticas" que son aquellas
exigencias planteadas. relacionadas con la institucin de formacin, el sexo, la raza, la edad, el estrato
Las exigencias desde los mercados de trabajo son relativamente claras en
socio-econmico que se convierten en "criterios de exclusin" pues dependiendo
trminos de condiciones de adaptabilidad de las personas a travs de discursos
del segmento del mercado de trabajo si la persona las posee su posibilidad de
basados en argumentos de transicin radical de organizaciones paternalistas,
inclusin puede disminuir. Esto sita la cuestin de las exigencias en un lugar
en las que se privilegiaba el empleo estable, a organizaciones "turbulentas"; as
paradjico diferente de la adaptacin, fluidez, etc., para colocarlo en otro de
como de crisis econmica generalizada (Fugate y Ashforth, 2003). En ellos, la
los prejuicios y tradiciones culturales.
reactividad tpica del empleo caracterizada por guiones escritos a seguir y su-
Considerando lo anterior, las interfoses entre la academia y los dispositivos
pervisados por otros, es sustituida por la proactividad de iniciativas individuales
de formacin no formales son fundamentales en el caso de la empleabilidad.
con la responsabilizacin de las personas por su trabajo y la administracin
Procesos de socializacin y formacin para el trabajo ligados a la academia
de su carrera (Malvezzi, 2003; Arthur y Rousseau, 1996) -en el sentido de
(enseanza bsica, tcnica, superior), as como aquellos que corresponden
individualizacin de Beck y Beck- Gernsheim (2002) y de culpabilizacin de
a prcticas sociales o culturales son clave pues de ellos se derivan no slo los
Guareschi (200 1) ligada a inclusin o exclusin social. Aqu la cuestin, tenien-
repertorios interpretativos y posicionamientos para y sobre el trabajo, sino los
do en cuenta la coexistencia de organizaciones y de formas de trabajo, podra
repertorios de actuacin de los que disponen las personas incluyendo opciones
mostrar cmo estos discursos son aplicables en algunos campos y condiciones
de desarrollo como las llamadas estrategias de aprendizaje para la empleabilidad
de trabajo pero no pueden ser generalizados a todas las personas, posiciones u
(Enrquez y Rentera, 2007). Paradjicamente, en estas interfases es importante
organizaciones. Al parecer esto se aplicara ms a los llamados "trabajadores del
llamar la atencin sobre desfases entre perfiles de competencias de las personas y
conocimiento" pues la mayora de textos sobre empleabilidad refieren casos o
los requerimientos cada vez ms voltiles y cambiantes de los mercados (Evers,
estudios de profesionales universitarios (Rentera, 2008). Sin embargo, se abre
Rush y Berdrow, 1998; Rentera, 2001, 2007; Rubery et. Al. 2005; Rentera
la posibilidad para que aspectos como creatividad, iniciativa y desarrollo tengan
y Malvezzi, 2008). Entonces si hay desfases cules son las condiciones que
un espacio diferente por fuera de la carrera tpica de ascenso (Malvezzi, 2003).
hacen empleables a unos y no a otros? Qu hace que unos lo logren y otros
Por otro lado las exigencias de adaptacin deben verse en doble va teniendo
no? Probablemente parte de la respuesta est en la revisin de los repertorios y
en cuenta no slo a aquellos que lo logran, pues cumplen con las condiciones
representaciones sociales que tenemos sobre el trabajo, dnde y cmo se trabaja;
y saben moverse, sino considerando las condiciones de preparacin y limita-
as como cules son las relaciones posibles. Recurdese que el empleo ya no
ciones para poder ser competente ante las reglas y criterios de los mercados
es ms "hegemnico" en las sociedades occidentales industrializadas. En este
6. Desde la Psicologa, Peralta (2005) plantea que "La responsabilidad social se entiende como parte de la sentido hay limitaciones pero tambin posibilidades tanto para empleadores
tica que codo ciudadano e institucin social debe tener al preguntarse por sus actuaciones, y dentro de ella como para las personas al revisar cuestiones sobre "perfiles de empleabilidad"
se enmarca la tica de la empresa, que se manifiesta en valores y prcticas justificadas a partir de lgicas y por modalidades de trabajo, parmetros adecuados y estrategias para asegu-
procesos que se promueven en los discursos dentro de la cultura de una organizacin" (Peralta 2005:57). rar el aprendizaje y desarrollo de competencias para los mercados de trabajo
Planteamientos stos que son reforzados por los de Schvarstein (2003) al proponer desde la psicologa social,
(Rentera, 2001).
que una organizacin es socialmente responsable cuando instituye un conjunto de prcticas obligatorias y
voluntarias orientadas a promover la satisfaccin de las necesidades sociales de sus integrantes y las de los
Es interesante que, a pesar del peso que se da a la formacin a travs de lo
miembros de su comunidad lo cual implica el reconocimiento de la organizacin prescrita normativa o acadmico, la empleabilidad implica exigencias para las personas que generalmente
jurdicamente y la organizacin real, incluyendo la dimensin de lo no obligatorio en los vnculos y reco- se asocian ms a competencias o habilidades de tipo relacional, estratgico y
nociendo las prcticas cotidianas.
79
78

- .......... --~
......
metacognitivo, que de tipo tcnico o conocimientos puntuales (Enrquez y
Rentera, 2007; Rentera y Enrquez, 2006; Knight y Yorke, 2003; Sarsur y
Rodrigues Da Silva, 2002; Gazier, 2001; Harvey, 2001; Van Der Heijden, 2002;
Weinert, 2001), ya que a travs de estas se presupone transferencia, posibilidad
de adaptacin y aprendizaje permanente por parte de las personas. En cualquier
caso tienen que ver con cuestiones que implican, por parte de quien busca
conciencia sobre sectores de mercados orientados a la bsqueda de "jlexpertl'
como lo propone Van Der Heijden (2002). Esto exige personas capaces de
reconfigurar permanentemente sus repertorios y reorientar sus proyectos en
funcin de exigencias presentes en los contextos de trabajo en que se mueven.
Teniendo en cuenta lo anterior, la empleabilidad debe considerar una serie
de cuestiones psicosociales asociadas a las relaciones de trabajo de distinto orden y
a veces difuso, que ponen en evidencia su carcter paradjico con condiciones
y criterios, que puestos en prctica, revelan aspectos difciles de ser cumplidos
por las condiciones sociales, econmicas, histricas o culturales necesarias para
poder lograrlos como se ha sealado en algunos apartes anteriores, as como
otros aspectos positivos como lo sera el reconocimiento del trabajador como
sujeto y actor de su relacin con el trabajo. Uno de los principales cambios se da
en el requerimiento de administracin de la propia carrera (Arthur y Rousseau,
1996; Malvezzi, 2003) en el sentido de poder y tener que observar el contexto
y moverse en l de manera diferente a las relaciones de "dependencia estable"
asociadas al empleo tradicional en las que otros definan la carrera durante el
tiempo de vida de la persona en la organizacin, teniendo que enfrentar los
retos y desafos que esto implica. Es decir, aparece la nocin de autonoma y de
desarrollo propio que a su vez debe reconfigurar la respuesta a" quin soy?" en
un contexto en que es actual o potencialmente nmada que enfrenta cambios
de referencias culturales y de identidad, de exigencias de competencias y, como
tal, es desafiado a sobrevivir como "gerente de s mismo" (Rentera y Malvezzi,
2008). De alguna manera, esto implica una salida o "retorno" a un "trabajo
con sentido completo" diferente para muchos en trminos de significados y
condiciones pues se debe estar al tanto de "todo". Es decir las exigencias actuales
en medio de contextos de cambios radicales, velocidad y fluidez posibilitan -sin
desconocer los cuestionamientos presentados- oportunidades de crecimiento
en las cuales se pone de presente la cuestin de la potencialidad y el desarrollo
de ser a travs de hecho social del trabajo. Sin embargo, no se pueden desco-
nocer los aspectos paradjicos al considerar las limitaciones reales a las cuales
80
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muchas personas se ven enfrentadas y por las exigencias problemticas de la
empleabilidad referidas anteriormente.
Si retomamos hasta aqu lo que se ha venido planteando sobre contexto
y tendencias de fragmentacin, consolidacin de modalidades de trabajo va-
riadas y sobre empleabilidad, entonces podemos empezar a preguntarnos por
algunas categoras y problemticas que deben ser revisadas por una Psicologa
del Trabajo y las Organizaciones: el desarrollo de competencias, el aprendizaje,
el compromiso, la reciprocidad, el contrato psicolgico y la identidad, entre
otras, pues los repertorios actuales, no slo de los acadmicos sino tambin de
empleadores y empleables, continan teniendo como referente el empleo y las
organizaciones estables de tipo industrial (Rentera, 2008). Otros repertorios
de comprensin, explicacin y actuacin son requeridos en diversos niveles por
los mltiples actores y autores implicados.
La empleabilidad est ligada a prdcticas de recursos humanos a travs de
criterios de seleccin, retencin o despido (Hirata, 1997; Rentera, 2007), y a
formas contractuales que sin dejar de lado el empleo incluyen relaciones tipo
multiempleo (Rubery et al. 2005) como servicios independientes, trabajo asocia-
do y outsourcing, aunque la referencia sigue siendo la persona que ser contratada
y sobre ella recae la responsabilidad de ser vinculada, mantenerse o salir de su
trabajo. De acuerdo con Hirata (1997) esta relacin se da bsicamente por la
cercana y casi carcter de sinnimos en el uso prctico entre empleabilidad y
competencias atribuidos en el ejercicio de recursos humanos en las organiza-
ciones. De all que todas las potencialidades y cuestionamientos aplicables a
competencias en el sentido de tener un carcter individual puedan aplicarse a
la empleabilidad. Sin embargo, no debe desconocerse que esta ltima implica
estar preparado para ingresar, permanecer o salir, mientras que el discurso he-
gemnico sobre competencias refiere generalmente a personas trabajando. Es
decir las posibilidades de desarrollo de potenciales como una cuestin de los
incluidos dejando de lado los excluidos de los mercados de trabajo. Recurdese
que paradjicamente la empleabilidad refiere una condicin de preparacin para
afrontar demandas actuales o potenciales, lo cual no significa que una persona
preparada para ello est necesariamente activa en el mercado de trabajo o no
salga de l, en el sentido de competencias y conocimientos tcnicos o especiali-
zados pues la diferencia se marca por cuestiones de tipo relacional o estratgico.
81
 Lo anterior abre dos cuestiones potencialmente paradjicas o de desarrollo
Sobre estrategias organizacionales de gestin humana posibles
de las personas con implicaciones para la gestin integral que tienen que ver con
Las estrategias como generacin de diseos complejos, basados en anlisis las estrategias organizacionales de gestin humana. La primera refiere al problema
histrico planteado por Legge (1995) sobre credibilidad y legitimidad. Al tener
que brindan una posicin valiosa y original, articulada a toda una estructura
en cuenta las tendencias que se han venido mencionando y las implicaciones de
de acciones y comportamientos dirigidos hacia el logro de objetivos especficos
ello en trminos de referenciales para las personas, es importante reconsiderar
(Porter, 1996), no son ajenas a la gestin de recursos humanos en las organizacio-
los "vnculos" y las formas de "reciprocidad" que se establecen ya que discursos
nes. Actualmente es comn que se mantengan los discursos hegemnicos sobre
sobre colaboracin, participacin, compromiso, confianza -versiones blandas-,
gestin integral y desarrollo de las personas en las organizaciones. Sin embargo, en
contrato psicolgico pasan ahora a ser revisados tanto en la perspectiva instru-
la prctica se observa que a pesar de fas tendencias a la fragmentacin, a relaciones
mental en el sentido del resultado y el desempeo -versiones duras-, como la
multiempleo y multiorganizacionales la gestin de recursos humanos pierde su
perspectiva de impacto psicosocial para las personas en las formas y relaciones
fuerza estratgica cuando se orienta slo a las personas vinculadas directamente
de trabajo. Si las personas trabajan en condiciones diferentes y con tiempos y
con la organizacin, desconociendo que "los dems" hacen parte de ella aunque
relaciones diversas simultneamente este tipo de categoras dadas por hecho
sus empleadores o modalidad de trabajo sean diferentes (Rubery et al, 2005).
deben ser revisadas. De all que la estrategia no pueda ser lineal, sino reconocer
Al respecto Torres (2000) llama la atencin sobre "miopa estratgica'' cuando
las limitaciones, posibilidades y paradojas de la gestin de recursos humanos,
las prcticas de recursos humanos se dan como hecho sin verificacin, lo que en
desempeada por personas (que igualmente trabajan en esos contextos) que viven
trminos de Prilleltensky ( 1994) implica desconocer de dnde vienen las verdades
en posiciones cotidianas de ambigedad, ante lo cual histricamente vale la pena
o donde se validan las versiones sobre ellas. De esta manera los discursos sobre
preguntarse si son "vctimas" o "instrumentos" (Legge, 1995; McKinlay, 2002)
la seleccin de los mejores se asocian a perfiles saturados de cualidades como
de discursos que independientemente de su orientacin ideolgica, clara o no,
lo refieren algunos empleadores y personas de alta y baja empleabilidad mante-
tienen incidencia en sistemas de mediacin simblica (Pages, Bonetti, Gaulejac,
niendo discursos hegemnicos que legitiman criterios que no necesariamente
Descendre, 1993) que configuran la relacin personas-trabajo-organizacin.
son compartidos en los posicionamientos individuales como sujetos trabajadores
De la misma manera es clave preguntarse sobre los modelos de hombre
o a veces por los propios empleadores por separado (Rentera, 2008).
subyacentes a las prcticas de recursos humanos soportadas en "conceptos" y
En este sentido, Brown y Hesketh llaman la atencin sobre "la guerra por
"teoras" de la Psicologa Organizacional o del Trabajo. Los discursos hegem-
talentos" en la cual y con el propsito de mantener la competitividad empresarial
nicos hablan de libertad, creatividad y desarrollo. Sin embargo en la prctica
"una gran parte de la fuerza de trabajo se vuelve conocible" (2004: 17), diferen-
esto se ve cuestionado por las restricciones en las formas de vnculos y margen
ciando visibilidad de competencia tcnica -donde "ser bueno" no es suficiente y
de actuacin real de las personas, quedando limitadas estas caractersticas para
donde el encuadre social es ms una cuestin de cmo presentarse ante el otro-
algunos pocos. Entonces de qu persona estamos hablando? Son los mismos en
evaluador de recursos humanos- desde la perspectiva del "capital reputacional"
contextos concretos? Si bien, los repertorios tradicionales han referido la relacin
(p.225), lo cual implica "aprender el juego de recursos humanos" para estar en
individuo-organizacin y esto dentro de un marco del empleo en organizaciones
el mercado de trabajo, para ser empleable, posicionarse como marca visible,
relativamente estables y tangibles, ahora cabe preguntarse, adems del modelo
diferenciarse de los otros. Es decir hacer uso de competencias estratgicas, alta-
de persona, a quines va dirigida la gestin de recursos humanos de acuerdo con
mente valoradas por empleadores y administradores de recursos humanos sin
los tipos de vnculos y modalidades de trabajo que tiene? Y en ese marco, cules
que necesariamente con esto se haya verificado atraer los mejores talentos en el
grupos de acuerdo con su estatuto en la relacin organizacional y cules proble-
caso de la empleabilidad de las personas (Rentera y Enrquez, 2006).
mas merecen prioridad sobre la base de personas adaptativas pero no reactivas?

83

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 Formas de interaccin-
He aqu un reto: trabajar con y desde las personas y no slo sobre ellas Presencal1dad
y en este caso teniendo en cuenta que ni la persona ni la organizacin estarn ro
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permanentemente listas para responder a cualquier demanda actual o futura Modalidades

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de los mercados de trabajo. Cabe entonces como paradoja y como desafo de

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de realidades organizacionales y del trabajo son formas de intervencin social Temporal
Serv1c10s Problema de la empleab1l1dad
(Rentera, 2004) a manera de programas o acciones puntuales, sobre las personas w
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y sus relaciones con otros en sus contextos de trabajo. Aqu, cuestiones como
las relaciones multiempleo o multiorganizacionales (Rubery et al, 2005) dejan ~

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Figura l. Contextos, nuevas realidades del mundo del trabajo y empleabilidad7

7. Tomado y adaptado de Renrera (2008).

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Vicente Sisto*'

Abstract

Este artculo aborda cmo la teora organizacional

dominante de carcter funcionalista es capaz de en-
frentar crticas relevantes, incorporando elementos
nuevos presentados por esta crtica, pero bajo una
lgica de tipo tcnico, de modo que el centro de
la teora no se modifica mayormente. Se presenta
el caso de la crtica formulada desde la perspectiva
humanista en torno a la necesidad de considerar
a la hora de administrar las subjetividades de los
trabajadores (motivaciones, necesidades, poten-
cialidades) y sus intersubjetividades (los procesos
grupales que determinaran conductas individua-
les). Esto ser acogido de diversos modos, tomando
un rol importante: la emergencia de la nocin de
Clima Organizacional. Durante los 80, la necesidad
de incorporar lo intersubjetiva ser revitalizada
mediante la demanda por incluir los procesos
simblicos que tienen lugar en la organizacin. La

* Este trabajo ha sido apoyado por el Fondo Nacional de Desarrollo de la Ciencia y la Tecnologa de Chile
(FONDECYT) mediante el Proyecto No 1090739.
** Profesor Adjunto Pontificia Universidad Catlica de Valparaso.

90 91

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