Cao Van de Toekomst (NCSI)

t t le
a of
s
C
pt
once
Juryrapport en inspiratiebundel
Cao vernieuwing:
de jongeren aan het woord
Een initiatief van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Met dank aan de vakjury
Bart Willems, sectormanager Jongeren, De Unie
Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN
Ton de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Jamila Aanzi, vice-voorzitter FNV Jong
Jesse Klaver, voorzitter CNV Jongeren
Maartje Boomkamp, HR beleidsadviseur Achmea
Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Auteurs van deze rapportage

Ton de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)
Over het NCSI

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) bevordert en initieert innovaties op het terrein
van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen. Het NCSI is een actief
kenniscentrum, waar kennis over sociale innovatie wordt geproduceerd, verzameld en verspreid en waar
initiatieven op het terrein van sociale innovatie worden ondersteund.
Bij sociale innovatie draait het om activiteiten in bedrijven en instellingen die er op gericht zijn de arbeids-
productiviteit te vergroten, de talenten van medewerkers beter te benutten en het werkplezier te verhogen.
Het gaat dus om het creëren van een win-winsituatie voor zowel werknemers als werkgevers.
Het NCSI is een samenwerkingsverband van de werkgeversverenigingen AWVN en FME-CWM,

de vakorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond en de kennisinstellingen Amsterdams
Instituut voor Arbeidsstudies (UvA), Rotterdam School of Management (EUR) en TNO Kwaliteit van Leven.
Kijk voor meer informatie over onze organisatie en activiteiten op www.ncsi.nl
Alles uit deze uitgave mag zonder voorafgaande toestemming van het NCSI verveelvuldigd, geremixt en/of openbaar gemaakt
worden door middel van druk, offset, fotokopie, microfilm, PDF, LinkedIn, MySpace, Twitter, Hyves, Wikipedia en welk ander
bestaand en/of toekomstig uit te vinden medium. Dit is conform het ‘right to copy’ gedachtegoed met bijhorend logo dat advies-
bureau Alares heeft ontwikkeld en uitdraagt. S.v.p. wel vermelden dat het een initiatief is van het NCSI.
Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord
Inhoud
Voorwoord 5
Achtergrond 6
Collectief of individueel? 6
Hoe ziet het ideale cao-proces eruit? 7
Samenvatting en algemene bevindingen van de jury 9

Algemene bevindingen 9
Wat regel je collectief en wat individueel? 10
Trends bij de vormgeving van het proces 13
De vijf beste concepten 15

1 Het cao kompas 16
2 Jouw ideale schijf van vijf 18
3 De cao-architect 20
4 Cao per type actor/contract 22
5 De stem uit de markt 24
Bijlage 26
4
terug naar inhoud

Voorwoord
Het NCSI wil de jongeren van nu aan het woord laten en deze groep betrekken bij de discussie rondom
de rol van de cao en de wijze waarop het proces rondom de totstandkoming van de cao vormgegeven is.
Het NCSI is ervan overtuigd dat studenten en jonge professionals in staat zijn om mee te denken over
dit onderwerp en met inspirerende voorstellen te kunnen komen. Daarom is er eind januari 2010 een
battle uitgeschreven over de toekomst van de cao via www.battleofconcepts.nl. Battle of Concepts is
een platform op internet waarbij enerzijds studenten en jonge professionals de mogelijkheid krijgen hun
talenten te benutten en te ontwikkelen en anderzijds organisaties worden geholpen aan creatieve ideeën
en innovatieve oplossingen.
In anderhalve maand tijd zijn er in totaal 35 vernieuwende concepten ingezonden. De ingezonden

concepten geven voorbeelden van hoe medewerkers betrokken kunnen worden bij de totstandkoming
van de cao en de deelnemers aan de battle doen voorstellen om dit proces anders vorm te geven.
Een deskundige jury heeft zich gebogen over de concepten en onder leiding van Hans van der Steen,
Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN, zijn de 5 beste concepten geselecteerd. Deze concepten
worden in dit juryrapport aan u gepresenteerd inclusief de reactie van de vakjury. Daarnaast zijn een
samenvatting en de algemene bevindingen van de gehele battle opgenomen en in de bijlage zijn de
10 beste concepten integraal opgenomen, exact zoals ze zijn ingezonden.
Het NCSI en de jury zijn zeer tevreden met de ontvangen inzendingen die getuigen van inzicht in de
problematiek, van creatieve oplossingen en van nieuwe rollen voor traditionele partijen. De kwaliteit
en frisheid van ideeën geeft volop aanleiding om de beste inzendingen en het commentaar van de jury
te publiceren.
Het NCSI hoopt dat de concepten u inspireren en dat de uitkomsten van de battle aanleiding zijn om de
praktijk van cao’s waar wenselijk en mogelijk te vernieuwen!
Namens het NCSI en de jury,
Ton de Korte
Directeur NCSI
terug naar inhoud

6
Achtergrond
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de totstandkoming van een cao staan centraal in deze
inspiratiebundel. Via een battle op het virtuele crowdsourcingplatform Battle of Concepts is aan studenten
en jonge professionals de vraag voorgelegd hoe de cao van de toekomst eruitziet.
De laatste jaren zijn er steeds meer kleine professionele dienstverlenende organisaties, die zich moeilijk
kunnen vinden in de afspraken die in de huidige cao’s zijn opgenomen. De ‘traditionele’ manier (zowel
qua inhoud als proces) voor het afsluiten van cao’s is niet meer altijd toereikend voor nieuwe organisatie-
vormen.
Trends op de arbeidsmarkt, zoals individualisering, internationalisering en flexibilisering, de komst van

een nieuwe generatie medewerkers op de arbeidsmarkt en de opkomst van nieuwe flexibele contractvor-
men (o.a. ZZP’ers) leiden tot nieuwe organisatievormen, vervagende grenzen van arbeidsorganisaties en
veranderende arbeidsrelaties. Vroeger werkte je bij één organisatie, nu worden grenzen van organisaties
steeds meer diffuus doordat er onder andere meer gewerkt wordt met ZZP’ers en er meer samengewerkt
wordt met andere organisaties. Deze ontwikkelingen zijn van invloed op de collectieve arbeidsovereen-
komst. Het NCSI als organisatie stond in de battle model voor de vele andere kleine, professionele orga-
nisaties die zich moeilijk kunnen vinden in de afspraken die in de ‘traditionele’ cao’s zijn opgenomen.
Binnen professionele dienstverlenende organisaties wordt vaak tijden plaatsonafhankelijk gewerkt.

De organisaties kennen vaak verschillende manieren van samenwerking en diverse contractsvormen.
Er zijn medewerkers in dienst bij de organisatie zelf, maar er zijn ook medewerkers voor een langere
periode vanuit andere organisaties gedetacheerd. Ook werken deze organisaties vaak met uitzendkrachten,
stagiaires, trainees en ingehuurde adviseurs. Deze voornamelijk hoog opgeleide medewerkers hebben
behoefte aan een vorm van collectieve afspraken, maar de vraag is wat precies collectief geregeld zou
moeten worden (en voor wie dit precies geldt) en wat op individueel niveau. De soms vuistdikke traditio-
nele cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, gebaseerd op de klassieke organisatieparadigma’s, kunnen
een belemmering zijn bij het geven van vorm en inhoud aan deze nieuwe vormen van organiseren en
werken.
Collectief of individueel?
Het NCSI is benieuwd wat jongeren collectief in een cao zouden willen regelen en waar ze individuele
afspraken over zouden willen maken. Bij de totstandkoming van cao’s bestaat er namelijk een spannings-
veld tussen collectiviteit aan de ene kant en individuele keuzemogelijkheid aan de andere kant. Individu-
ele keuzemogelijkheden brengen maatwerk, ruimte voor individuele preferenties en organisatiedynamiek
met zich mee, maar bieden medewerkers minder zekerheid. Collectiviteit zorgt voor schaalvoordelen,
vermindering van transactiekosten, voorspelbaarheid, bescherming en solidariteit, maar maakt arbeids-
overeenkomsten minder flexibel. De vraag is wat je voor iedereen vastlegt en wat per individu. Deze
vraag is voorgelegd aan studenten en jonge professionals en de uitkomsten worden in deze inspiratiebun-
del kort samengevat.
terug naar inhoud

Hoe ziet het ideale cao-proces eruit?

Daarnaast is het NCSI op zoek naar innovatieve ideeën die betrekking hebben op de wijze waarop
collectieve afspraken gezamenlijk tot stand kunnen komen. De totstandkoming van een cao is een com-
plex proces. Verschillende partijen zijn hierbij betrokken en de uiteindelijke afspraken gelden voor alle
werknemers van de organisatie of de bedrijfstak (indien algemeen verbindend verklaard). Een vakbond
onderhandelt namens haar leden over de collectieve arbeidsvoorwaarden en alleen een vakbond mag
een cao afsluiten. Doordat professionele en niet afhankelijke vertegenwoordigers vanuit de vakbonden
de onderhandelingen doen, breng je gelijkwaardigheid in de onderhandelingssituatie. Middels de battle
is studenten en jonge professionals gevraagd hoe je in de moderne tijd een groep medewerkers kan
verenigen en gezamenlijk tot cao-afspraken kunt komen. Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers actief
betrokken worden bij de totstandkoming van een cao? Hoe kunnen medewerkers meedenken over en
invloed hebben op de collectieve arbeidsvoorwaarden en hoe informeer je iedereen over het eindresul-
taat? Ook de beste ideeën voor een ideaal cao-proces worden in deze inspiratiebundel toegelicht.
terug naar inhoud

8
terug naar inhoud

Samenvatting en algemene bevindingen van de jury
Algemene bevindingen
De juryleden vonden het ontzettend leuk en inspirerend om de innovatieve en creatieve concepten te

lezen. Wel is de jury van mening dat het tweede deel van de vraagstelling: ‘hoe kun je medewerkers
actief betrekken bij het proces van de totstandkoming van de cao?’ verreweg de meeste creativiteit en
ideeën bij de battlelaars heeft losgemaakt. Het eerste deel van de vraagstelling: ‘wat zou je op arbeids-
voorwaardengebied individueel en wat collectief willen regelen?’ leverde in vergelijking minder innovaties
op. Voor beide vraagstellingen wordt in dit hoofdstuk een samenvatting van de beste concepten gegeven.
Daarnaast zijn er een aantal algemene bevindingen. Deze worden hieronder kort toegelicht:
De cao moet blijven

Opvallend vond de jury dat alle inzenders van mening zijn dat het maken van collectieve afspraken over
arbeidsvoorwaarden in stand gehouden moet worden. Er waren geen inzenders die voorstelden de cao
maar af te schaffen. Ook collectieve afspraken over bijvoorbeeld pensioenen en verzekeringen kunnen
blijven bestaan. Blijkbaar hebben de inzenders voldoende gevoel voor de solidariteitsaspecten van deze
collectieve arrangementen en begrijpen zij ook het voordeel in de transactiekosten. Vrijwel alle inzenders
bepleiten overigens wel ruimte voor individuele keuzes binnen deze collectieve arrangementen.
Weinig aandacht voor kosten

De inzenders van concepten hebben weinig aandacht voor het kostenaspect van de arbeidsvoorwaarden.
Veel voorstellen nemen het belang en de positie van de werknemers als vertrekpunt, de belangen van
de organisatie - anders dan de wens om een aantrekkelijke werkgever te zijn - krijgen weinig aandacht.
Ook begrippen als ‘beschikbare loonruimte’ of ‘concurrentie’ krijgen weinig aandacht. In de meeste voor-
stellen lijkt het afspreken van arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer een soepel proces
te zijn waarbij partijen elkaar snel op de inhoud vinden. Het onderhandelings- of strijdaspect over geld
komt weinig prominent naar voren.
Waar de jury veel waardering voor heeft, is de aandacht voor presentatie en de vormgeving van de i Hans van der Steen:
ngeleverde concepten. Op het gebied van communicatie kunnen de traditionele partijen, betrokken bij ‘Ontzettend leuk! AWVN is een
cao’s, zeker nog veel leren van deze studenten en jonge professionals! cao-fabriek en we hebben hier
heel veel belangstelling voor.
Focus op hoogopgeleide medewerkers De concepten gaan meer
Zoals we ook in de resultaten van vorige battles hebben gezien (over de bestrijding van jeugdwerkloos- over het proces dan de inhoud.
heid en over de creatieve productiviteit van de werknemer 2.0) nemen de deelnemers aan de battle Het viel me op dat de eigen
zichzelf als referentiekader. De deelnemers zijn studenten en jonge professionals en uit hun voorstellen behoeften leidend zijn. Er wordt
voor de cao van de toekomst lijkt het alsof organisaties uitsluitend uit jonge, hoogopgeleide medewerkers weinig aandacht besteed aan
bestaan. Natuurlijk heeft de vraagstelling van deze battle, gefocust op professionele organisaties met over de belangen van de organisatie.
het algemeen hoogopgeleide medewerkers, waarbij het NCSI zelf als voorbeeld werd neergezet, hierbij Het is een wisselwerking tussen
een rol gespeeld. Maar geen van de indieners heeft bij het vraagstuk stilgestaan bij de situatie dat werk- belangen van het individu en
nemers misschien - om wat voor reden dan ook - niet in staat zijn eigen keuzes te maken of in een hoge organisatiebelangen. Dit zie ik
mate van afhankelijkheid van de werkgever verkeren. weinig terug in de concepten’.
terug naar inhoud

10
Wat regel je collectief en wat individueel?
Het NCSI vroeg de battlelaars wat zij organisaties als het NCSI zouden adviseren om collectief te regelen.
In welke mate regel je zaken als werktijden, competentieontwikkeling, beloning, pensioen en vitaliteit,
gezondheid en ziekte collectief in een cao en wat regel je individueel?
Het merendeel van de battlelaars ziet een cao als een middel om kaders te stellen. Dergelijke afspraken
zorgen voor transparantie in een organisatie. Binnen deze kaders moet het mogelijk zijn om op individu-
eel niveau afspraken en keuzes te maken. Elke medewerker heeft specifieke wensen en behoeftes en
dit kan ook per levensfase verschillen. Een cao moet dus ruimte bieden om op individueel niveau
afspraken en keuzes te maken. We hebben voor een aantal onderwerpen specifieke meningen gevraagd
in de battle. Hieronder worden de ideeën per onderwerp kort samengevat. In de bijlage vindt u de
complete concepten en kunt u meer lezen over wat collectief en wat individueel wordt geregeld.
Afspraken over tijd

De meeste battlelaars zijn het er over eens: afspraken over de arbeidsduur moeten zoveel mogelijk op
individueel niveau gemaakt worden. Wel is het van belang om voor de beloning een norm te benoemen.
Jaarurennorm - In een aantal concepten uit de top 10 wordt geadviseerd om een jaarurennorm vast
Jamilla Aanzi: te stellen. Dit geeft de werkgever de mogelijkheid tot effectieve werkspreiding en geeft de werknemer
‘Er is niet een concept dat er de mogelijkheid om werk en privé op eigen wijze vorm te geven. De werknemer bepaalt in overleg met
helemaal uitspringt, maar de de werkgever op welke tijden hij werkt. Dit kan ook in de avond of in het weekend zijn. De cao stelt
combinatie van verschillende het jaarlijkse verlofbudget en de feestdagen vast, dit wordt collectief geregeld omdat dit voor iedereen
onderdelen is vernieuwend. Ik gelijk moet zijn. ADV en overwerkregelingen zijn er niet meer. Op basis van individuele voorkeuren en
miste soms wel enige vorm van overtuigingen feestdagen vaststellen is volgens een deelnemer niet erg praktisch. Wel wordt het idee van
verdieping. Het valt me op dat ‘keuzedagen’ voorgesteld: Hemelvaartsdag óf Suikerfeest, afhankelijk van de persoonlijke voorkeur.
de battlelaars ervan uitgaan
dat participatie erg makkelijk Flexibiliteit - Een battlelaar benoemt dat werknemers flexibel willen zijn in hoeveel ze werken (arbeids-
te regelen is in organisaties’. duur), wanneer ze werken (werktijden) en waar ze werken (werkplek). Het advies is om werknemers de
ruimte te geven om bijvoorbeeld thuis te werken en ook om ’s avonds en/of in het weekend te werken.
Zo kan werk en privé optimaal worden gecombineerd. Er wordt door een van de deelnemers nog wel de
kanttekening gemaakt dat de flexibiliteit van de arbeidstijden wel afhankelijk is van de functie: een loket-
medewerker zal vaste (raam-)tijden hebben, een manager zal flexibeler zijn tijden kunnen bepalen.
Niet de arbeidsduur maar de output staat centraal - Een andere afweging die gemaakt kan worden
is om mensen niet op tijd maar (ook) op basis van resultaat te beoordelen en te belonen. Een aantal
deelnemers geeft aan dat het niet gaat om de inspanning maar om de prestatie die geleverd wordt door
de werknemer. Dat betekent dus dat men minder op tijd zou moeten sturen en meer op uitput. Een van
de battlelaars geeft aan dat er wel een collectief maximum aantal uur werk per week afgesproken moet
worden. Dit om de medewerker tegen zichzelf in bescherming te nemen.
terug naar inhoud

11
Afspraken over competentieontwikkeling

Een deelnemer benoemt het belang van scholing en opleiding: het wordt steeds belangrijker dat werkne-
mers blijven leren tijdens hun werk. Werkgevers dienen daarom (collectief) manieren van scholing aan te
bieden. Andere battlelaars geven aan dat er collectief afspraken gemaakt moeten worden over financiering
en over welk bedrag een werkgever moet budgetteren voor ontwikkeling van medewerkers. Per werkne-
mer kan dit vervolgens in een geldbedrag worden uitgedrukt. Zo kunnen medewerkers ook enkele jaren
sparen voor een duurdere opleiding. Werknemer en werkgever zijn beiden verantwoordelijk voor employa-
bility en stellen gezamenlijk een ontwikkelplan op.
Er is een battlelaar in de top 10 die het collectief afspreken van een budget niet zinnig vindt. De argumen-
tatie is dat competentieontwikkeling te veel leeftijd- en levensfase gebonden is. Twee andere battlelaars
gooien het juist over een andere boeg. Zij stellen juist voor om een landelijk percentage te berekenen dat
werkgevers en opdrachtgevers moeten bijdragen aan opleidingen van individuen. Opleidingen voegen
waarde toe aan een individu, op grotere schaal dus aan de arbeidskrachten van Nederland en op die
manier aan de kenniseconomie. Hierdoor wordt Nederland aantrekkelijker voor ondernemingen. Een bij-
komend voordeel van deze regeling is dat er collectief besloten kan worden hoeveel Nederland investeert
in opleidingen.
Afspraken over beloning Jesse Klaver:

De meeste battlelaars zijn het erover eens: het salarissysteem moet collectief geregeld worden in de cao. ‘Het valt me op dat beloning
Dit zorgt voor transparantie. De persoonlijke inschaling van iedere werknemer dient volgens deelnemers wordt gekoppeld aan prestatie.
individueel te gebeuren, omdat dit afhankelijk is van persoonlijke kwaliteiten, werkervaring, mate van Er zitten erg leuke ideeën tus-
ontwikkeling, et cetera. Een battlelaar onderstreept het belang dat senioriteit bepaald moet worden op sen. Ik miste de link naar laag
grond van kennis en kunde en niet door leeftijd of dienstjaren. Een voorstel is om ten aanzien van het opgeleide medewerkers’.
salarissysteem te kiezen voor korte salarisschalen zonder automatische periodieke verhoging. Een ander
concreet voorstel omvat een systeem voor salariëring, namelijk het ‘broadbanding systeem’. Broadban-
ding werkt niet met functieschalen maar met een beperkt aantal bandbreedten. De verschillende functies
worden binnen een bandbreedte ondergebracht. De inschaling van functies is de verantwoordelijkheid
van de werkgever en gebeurt door middel van benchmarking. Hiermee wordt vastgesteld wat er in de
markt doorgaans betaald wordt voor een functie. Er zijn geen vaste schalen meer met bijbehorende peri-
odieken. Waar medewerkers zich qua salarisniveau bevinden binnen de bandbreedte wordt bepaald aan
de hand van beoordelingsgesprekken.
Percentuele salarisverhogingen om mee te gaan met prijs- en welvaartveranderingen moeten volgens

de meeste battlelaars collectief vastgesteld worden. Periodieke verhogingen en variabele beloning zou
moeten afhangen van de prestaties van werknemersen dus individueel moeten worden vastgesteld.
Een bonussysteem is een middel om arbeid of inzet te belonen. Het bonussysteem op zich moet in het
collectieve gedeelte worden opgenomen, maar er kan per individu worden bekeken hoe ermee moet
worden omgegaan. Een battlelaar geeft aan dat werknemers in overleg met hun leidinggevende hun
eigen targets moeten bepalen. Wanneer die behaald zijn, wordt dit beloond met een loonsverhoging.
Door dit resultaatgerichte beleid stijgt de arbeidsproductiviteit. Dit systeem moet echter wel transparant
zijn; gelijke beloning is namelijk van belang.
terug naar inhoud

12
Afspraken over pensioen

Vanwege de kosten geven de meeste battlelaars aan dat de keuze voor een collectieve pensioenverzekering
wenselijk is. Wel wordt een aantal keer aangegeven dat de invloed van werkgevers te groot is. Zeker in
de huidige situatie is het van belang dat een werknemer inspraak heeft in de keuze van zijn pensioen-
verstrekker. Het is belangrijk dat de werknemer inzicht heeft in de verschillende aanbieders en hun dien-
stenkwaliteit. Werknemers moeten volgens een battlelaar samen met de werkgever een keuze maken om
daarna collectief voordeel te behalen uit die keuze.
Een aantal deelnemers geeft aan dat de werkgeversbijdrage wordt vastgelegd in de cao. Het merendeel
van de deelnemers geeft aan dat de werknemersbijdrage vrijwillig moet zijn. Enkelen geven aan dat de
basisbijdrage voor zowel de werkgever als de werknemer moet worden bepaald in de cao. Pensioen is
volgens deze deelnemer niet een extraatje maar een noodzaak voor later. Een eventuele extra bijdrage
kan uiteraard individueel geregeld worden.
Afspraken over vitaliteit, gezondheid en ziekte

Ziekte - Het merendeel van de deelnemers vindt dat de cao moet bepalen hoeveel loon er wordt doorbe-
taald tijdens het eerste en tweede ziektejaar. De cao regelt de verantwoordelijkheden van de werkgever
en de werknemer.
Bart Willems:
‘Leuk om te lezen hoe jongeren Vitaliteit en gezondheid - Een battlelaar signaleert dat werkgevers steeds meer inzien dat het belangrijk
over een onderwerp dat over is om de gezondheid van hun werknemers te bevorderen. Het zorgt niet alleen voor minder ziekteverzuim
het algemeen ver van hun bed maar gezonde werknemers voelen zich fijner en leveren beter werk af. Het aanbieden van sportfacilitei-
is creatief nadenken. Bij de ten of vergoedingen (voor de sportschool) alsmede het verschaffen van tijd hiervoor of bijvoorbeeld een
meeste plannen spreekt het fietsplan kan dus positief werken. Ook andere battlelaars halen sport en gezondheid aan. Dit soort zaken
aspect van E-democracy mij is belangrijk voor iedere werknemer en hiervoor moeten dus collectieve afspraken worden gemaakt als
erg aan. Gebruik makend van sportregelingen en coaching. De wensen en behoeften kunnen per individu verschillen dus de invulling
social media, online platforms wordt op individueel niveau bepaald.
en stemsystemen maken de
toegankelijkheid van het proces
van totstandkoming van de
cao een stuk gemakkelijker.
Daarnaast viel me wel op dat
er over het algemeen in de
voorstellen gesproken wordt
over in eerste instantie sterk
divergeren in mogelijkheden,
keuzes etc. waarna veelal weer
sterk geconvergeerd wordt naar
het uiteindelijke resultaat.
terug naar inhoud

13
Trends bij de vormgeving van het proces
We vroegen de deelnemers aan de battle om innovatieve concepten te bedenken om de totstandkoming

van de cao vorm te geven. Bij dit onderdeel speelde de vraag: ‘hoe kun je medewerkers actief betrekken
bij het proces van de totstandkoming van de cao?’. Een samenvatting van de ideeën van de 5 beste
concepten leest u in het volgende hoofdstuk. De onderstaande trends zien wij terug in de beste tien
concepten.
Gebruik van technologie en sociale media

Vrijwel alle inzenders maken in hun voorstellen ruim gebruik van communicatietechnologie en sociale
media. Op die wijze wordt optimale betrokkenheid van medewerkers bij het cao-proces georganiseerd en
krijgen medewerkers de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het proces. Een van de krachtige on-
derdelen van sommige voorstellen is dat het gebruik van deze media gepaard gaat met sterke visualisatie
van de cao en de thema’s die daarin een rol spelen.
Iedereen doet mee

In het verlengde van de vorige opmerking is het ook opmerkelijk dat iedereen binnen de organisatie
wordt uitgenodigd om mee te doen aan het cao-proces. Alle medewerkers kunnen ideeën aandragen of
voorstellen doen, kunnen meestemmen of meebeslissen over prioriteiten of keuzes. Er wordt geen onder-
scheid gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.
Maartje Boomkamp:
Rol van de vakorganisaties ‘Er wordt veel aandacht besteed
Het meest leerzame aspect van de resultaten van deze battle vindt de jury wel de rol die vakorganisaties aan de vormgeving van de cao’.
hebben in het cao-proces. De vakorganisaties worden niet getypeerd als belangenbehartigers en zeker
niet als verenigingen die specifiek opkomen voor de eigen leden. Vakorganisaties worden neergezet als
experts op het gebied van arbeidsvoorwaarden en krijgen de taak om het - zeer democratische en open-
bare - proces van arbeidsvoorwaardenvorming te organiseren en te regisseren. Zij spelen een belangrijke
rol in de communicatie met de werknemers. In een van de concepten wordt het aan de vakorganisaties
overgelaten om in overleg met de werkgever de loonruimte vast te stellen, die dan verder door de werk- Ton de Korte:
nemers zelf kan worden ingevuld. In een ander concept wordt het aan de vakorganisaties overgelaten ‘Wat mij opvalt is dat iedereen
om standaard-arbeidsvoorwaarden vast te stellen, die van toepassing zijn op die werknemers die geen meepraat in het proces en niet
zin hebben om te kiezen binnen de individuele mogelijkheden. En ook wordt een situatie genoemd alleen de vakbondsleden. Er is
waarin de vakbonden, samen met vertegenwoordigers van de medewerkers, een rol spelen in de laatste een partij nodig om het proces
fase van mogelijke onderhandelingen. te begeleiden. De vakbond
moet de standaard bepalen
De indieners van de concepten denken dus vanuit een model waarin eigenlijk iedereen lid is van de vak- voor de mensen die niet te veel
bond of, anders gesteld, waarin de vakbond zich gedraagt als belangenbehartiger van alle medewerkers, lid tijd willen besteden aan afspra-
of geen lid. Ook doemt het beeld op van de vakbond als relatief onafhankelijke en deskundige adviseur die ken. Niemand geeft aan dat de
werkgever en werknemers ondersteunt met regie, adviezen, software en tools in het cao-proces. Een vak- cao afgeschaft moet worden.
bond die het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden als het ware monopoliseert of onderhandelingen Dit vind ik ook een belangrijke
die plaatsvinden in afgesloten vertrekken komt in het beeld van de deelnemers aan de battle niet voor. constatering’.
terug naar inhoud

14
terug naar inhoud

15
De vijf beste concepten
Van de 35 ingezonden concepten heeft de vakjury 5 concepten als beste beoordeeld. De inzendingen
zijn beoordeeld aan de hand van de volgende criteria:
• Inzicht in vraagstuk;
• Originaliteit;
• Onderbouwing;
• Uitvoerbaarheid;
• Innovativiteit.
Hieronder de 5 beste concepten. In de volgende pagina’s volgt een korte samenvatting, waarbij ook de
reactie van de jury beknopt is opgenomen. De volledige concepten zijn als bijlagen toegevoegd.
1 Het cao kompas

M. van Essen, Universiteit van Amsterdam
2 Jouw ideale schijf van vijf

S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven
3 De cao-architect
Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam
4 Cao per type actor/contract

H. van den Berg, Universiteit Twente
5 De stem uit de markt

F. Duijndam, Saxion Hogescholen
terug naar inhoud

16
Het cao kompas
Deelnemer: M. van Essen, Universiteit van Amsterdam
Samenvatting concept:
De traditionele cao heeft een voorschrijvend, regelend karakter en is gericht op zekerheid. Een toekomst-
bestendige cao zou een heel ander karakter moeten hebben: ruimtegevend en stimulerend, gericht op
investeringen in employability. Zowel werkgevers als medewerkers hebben behoefte aan flexibiliteit,
zeggenschap en maatwerk. Eigen verantwoordelijkheid van partijen is een belangrijk uitgangspunt. De
cao van de toekomst heeft een faciliterend karakter: De cao moet aan werkgever en werknemer de ruimte
bieden om hun arbeidsrelatie zo optimaal mogelijk vorm te geven. Dit houdt in dat de cao enkel grenzen
trekt, binnen deze grenzen heerst er optimale vrijheid om een nieuw psychologisch contract vorm te
geven. Een gedeelte van de collectieve arbeidsvoorwaarden moet worden opengesteld voor ZZP-ers: een
zogenaamde basisregeling ZZP-ers. Dit betreft bijvoorbeeld de toegang tot scholingsfondsen en de open-
stelling van de collectieve pensioenregeling en arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Lancering cao-platform
Nieuwe typen organisaties en een nieuwe generatie medewerkers vragen om een
ander proces voor de totstandkoming van collectieve afspraken. Het NCSI en de
vakbonden worden geadviseerd een online cao-platform op te richten. In dit platform
staat de medewerker centraal. Het cao-platform is een gepersonaliseerd dashboard
waarbij de diverse informatiestromen worden gebundeld. De medewerkers hebben
toegang tot verschillende functionaliteiten waardoor zij gedurende het gehele proces
actief worden geraadpleegd en geïnformeerd. Over en weer leveren medewerkers
input en feedback en verzorgen vakbonden en werkgeversorganisaties informatie over
de inhoud en de totstandkoming van de cao’s. De diverse functionaliteiten stimuleren
partijen de dialoog aan te gaan. Enkele belangrijke functionaliteiten in het online
cao-platform zijn: het cao-kompas, om voorkeuren in kaart te brengen, het informa-
tion center, voor actuele informatie, de mogelijkheid voor deelname aan een online
vragenuurtje en de faciliteit voor webmeeting om feedback te geven. Op eenvoudige
wijze kunnen nieuwe functionaliteiten aan het cao-platform worden toegevoegd.
Denk hierbij o.a. aan Twitter, koppelingen met Facebook en Hyves en diverse
nieuws- en weblogs.
Vormgeving proces
Het cao-proces moet zo worden ingericht dat er voortdurende participatie plaatsvindt van medewerkers.
Het proces kan worden ingedeeld in 6 fases, waarin gebruikt wordt gemaakt van het cao-platform en
fysieke participatie van partijen:
1 Informeren en input medewerkers. Alle medewerkers krijgen een e-mail met de link en inlog gegevens
voor het online cao-platform. In de e-mail wordt een korte uitleg gegeven over het cao-proces,
de verschillende fases en hoe de medewerker actief kan participeren in deze verschillende fasen.
Vervolgens wordt de medewerker uitgenodigd om het cao-kompas in te vullen.
2 Verduidelijking. Naar aanleiding van de resultaten van het cao-kompas worden er tijdens een web-
meeting gerichte vragen gesteld om de uitkomsten van het cao-kompas te verduidelijken.
terug naar inhoud

a t t l e ppo
u r yrraap p o rrtt
of
JJu r y
B
1
17
ststee csii
nncs
ncsi
ts
C ncep
0
2200019
3 Praktische voorstellen. Aan de hand van de uitkomsten van fase 1 en 2 zullen er praktische voorstel-
len worden opgesteld door vakbonden in samenwerking met een afvaardiging van de OR/Personeels-
vertegenwoordiging.
4 Voorbereiding op cao-onderhandelingen. Nadat de werkgevers- en werknemerspartijen hun voorstel-
len hebben opgesteld, worden deze verdeeld naar thema, bijvoorbeeld beloning, employability, flexibel
werken en gezondheidsmanagement. Per thema wordt een paritaire werkgroep opgesteld. In elke
werkgroep neemt een afgevaardigde van de medewerkers deel. Daarnaast bestaan de werkgroepen uit
een lid van het management van de organisatie, een afgevaardigde van de HR afdeling en een lid van
de vakbonden. De werkgroepen behandelen de voorstellen onder begeleiding van een onafhankelijke
derde partij en komen met gezamenlijke aanbevelingen. Dit zorgt voor draagvlak, participatie en
commitment aan zowel werkgevers- als werknemerszijde.
5 Daadwerkelijke onderhandelingen. Nadat de werkgroepen aanbevelingen hebben gedaan vinden de
daadwerkelijke onderhandelingen plaats. De onderhandelingen zullen vlot verlopen omdat de grenzen
al verkend zijn in de werkgroepen. Het cao-akkoord wordt per e-mail ter instemming voorgelegd aan
de medewerkers.
6 Uitwerking cao. Vaak worden er in de cao-onderhandelingen afspraken gemaakt die nadere uit-
werking behoeven. Deze afspraken zullen worden uitgewerkt door de paritaire werkgroepen die de
onderwerpen hebben voorbereid. Zo blijft er constant participatie van medewerkers en draagvlak bij
de uitwerking en implementatie van de cao-afspraken.
Beoordeling jury
De uitwerking is goed en helder in fases ingedeeld. De betrokkenheid van

de medewerkers is per fase geregeld. Fase vier is vernieuwend. Tevens worden
ZZP’ers in dit concept betrokken (basisregeling) bij onderwerpen als pensioen,
sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden. Het gaat uit van gezamenlijke
belangen van werkgevers en werknemers. Aan de visualisatie is veel aandacht
besteed en het is goed toepasbaar. Het idee van een online cao-platform als een
soort van dashboard spreekt wel tot de verbeelding.
terug naar inhoud

18
Jouw ideale schijf van vijf
Deelnemer: S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven
Gebruik visuele representaties van complexe informatie om werknemers te interesseren in en te betrek-
ken bij de totstandkoming van collectieve afspraken.
Gezondheid Tijd
De bedenker van dit concept adviseert om de informatie in een cao op een visuele
manier te presenteren. Hierdoor wordt het simpeler, overzichtelijker en dus aan-
� �
trekkelijker. De inspiratie hiervoor komt voort uit het bekijken van andere vormen
Pensioen
van complexe informatie die, doordat ze grafisch aantrekkelijk worden gepresenteerd,
toch begrijpelijk wordt. Denk bijvoorbeeld aan statistische gegevens die eigenlijk
� pas duidelijk worden op het moment dat ze in grafische vorm worden gepresenteerd.
Maar ook informatie zoals het weer komt eigenlijk vooral tot haar recht in visuele vorm.
� �
De battlelaar heeft een metafoor gekozen, namelijk de schijf van vijf. Per thema
wordt een deel collectief afgesproken en er is ruimte om op individueel niveau
keuzes te maken. Deze ‘Schijf van Vijf’ is slechts een onderdeel van het gehele plan
Beloning om mensen te betrekken bij de totstandkoming van collectieve afspraken: het is
Competentie-
ontwikkeling
collectief een beknopt visueel overzicht wat refereert aan de daadwerkelijke afspraken in ruwe
individueel
vorm. De ‘Schijf van Vijf’ moet dus ook niet gezien worden als een vervanging van
het cao-document maar als een middel om werknemers een toegankelijk overzicht
te bieden.
“Hoe belangrijk vindt Tijd
u de 5 cao-aspecten
t.o.v. elkaar?” Daarnaast zouden ook andere visuele vormen gebruikt kunnen worden om extra
verdieping te geven, zodat werknemers hun eigen wensen kunnen aangeven.
Gezondheid Beloning
Andere visuele vormen zoals radar- of staafdiagrammen zouden gebruikt kunnen
worden om werknemers input te laten geven of resultaten van onderhandelingen
terug te koppelen, steeds met als doel om informatie snel en simpel weer te geven.
Competene
Pensioen
ontwikkeling
terug naar inhoud

19
Beoordeling jury
collectief keuze individueel
Het voorstel kent een heldere inleiding en een goede analyse. Tijd
Het heeft een mooie grafische uitwerking/vormgeving en er
Beloning
wordt gebruikgemaakt van een heldere metafoor.
Competenes
Het plan richt zich vooral op de communicatie/visualisatie.
Pensioen
De metafoor met de schijf van vijf voor de voeding is erg
Gezondheid
krachtig. De jury ziet de schijf van vijf helemaal zitten als
“Gemiddelde wensen van NCSI-werknemers m.b.t.
I-phone applicatie. Er is één ‘taart’ waaruit punten kunnen collectieve/keuze/individuele afspraken”
worden ‘gesneden’, dus er kan niet elke keer wat nieuws

worden bijgehaald.
a t t l e ppo
u r yrraap p o rrtt
of
JJu r y
B
ncsi
o
2
1 stdee csii
nncs
ts
ncep
C
0
2200019
terug naar inhoud

20
De cao-architect
Deelnemer: Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam
DE CAO-ARCHITECT Samenvatting concept:

Doel van dit concept is dat er een cao ontstaat die ‘breed gedragen wordt’ en die ontstaan is vanuit de
wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak, terugkoppeling en ‘sparren’ is
dus belangrijk bij dit proces. Er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is:
‘een architect kan pas iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’. Naast het gegeven dat de
cao breed gedragen moet worden, hecht dit concept ook veel belang aan een flexibele cao. Een cao die
met de tijd meegaat en in de toekomst mogelijkheden biedt voor verdere aanpassing en optimalisatie.
Het concept
Doordat er veel mensen meedenken, moet er veel informatie ‘ge-trechterd’ worden totdat er een bruikbare
cao zal overblijven. De volgende stappen worden hierbij onderscheiden:
Informatie: De gedachte is om middels sociale media de cao vorm te geven. De nieuwe generatie is geen
generatie meer die per post op de hoogte gehouden wil worden maar via e-mail en digitale netwerken.
Het verkrijgen van de informatie gebeurt dan ook middels een enquête per e-mail. Relevante vragen en
thema’s komen aan bod in deze enquête. Wanneer iedereen in de organisatie deze invult en retour stuurt
is er een hoop informatie om te beginnen met het ‘trechteren’.
Input divers: De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête gezien worden als een soort
‘stemwijzer’; men kan hierin de ‘toon’ zetten voor de cao en al een richting aangeven.
Importance: Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen zwaarder dan andere. Een team
vanuit het bedrijf, uit alle lagen, gaat aan de slag met de verkregen informatie en bepaalt de ‘importance’
ervan; wat zijn de speerpunten van de cao, wat moet collectief worden vastgelegd en wat niet.
Concept: De conceptversie van de cao wordt via de e-mail verspreid en is te vinden op het intranet van
het bedrijf. Aangezien men altijd beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken
worden en kan men direct reageren.
Feedback: Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen
geven. Onderweg in de trein of vanaf thuis kunnen zij een e-mail sturen. Hierin moet worden gedacht
aan een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet. Het is de bedoeling dat de cao ook echt
gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan het forum. Doordat zij middels e-mails
op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe ontwikkelingen en nieuwe stellingen/
meningen, wordt iedereen bij het proces betrokken.
De cao: De cao die uiteindelijk ontstaat, is het eindresultaat uit de ‘trechter’: de grote hoeveelheid
informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen cao die is
ontstaan in het bedrijf zelf. Via het intranet en de e-mail wordt de cao aan het personeel bekendgemaakt.
terug naar inhoud

a t t l e ppo
u r yrraap p o rrtt
21
of
JJu r y
B
ncsi
o
3
1 ee
std csii
nncs
ts
C ncep
0
2200019
Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden
en eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs veranderd kunnen worden. Net als op de netwerk-
site LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de e-mailbox van hun collega’s verschijnen.
Mogelijke discussies zijn dus voor iedereen die dit wil te volgen.
Beoordeling jury
Het oude cao-proces wordt in dit concept duidelijk vernieuwd. Er wordt

gebruikgemaakt van nieuwe methodes, zoals de stemwijzer, sociale media,
et cetera. De medewerkers van de organisatie worden breed betrokken bij het
cao-proces. Gemengde teams uit alle lagen van de organisatie spelen een rol
bij de voorbereiding.
terug naar inhoud

22
Cao per type actor/contract
Deelnemer: H. van den Berg, Universiteit Twente
Er treedt een nieuwe generatie arbeidskrachten aan: de professioneel intellecten. Deze groep van individuen
biedt andere kwaliteiten en vraagt ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele werktijden
maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Arbeidskrachten die veelal projectmatig werken tijdens flexibele
arbeidstijden. Professioneel intellecten worden daarbij het meest optimaal aangestuurd op resultaat in
plaats van op gedrag. Het doel van het inzetten van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst)
resultaat op, waarbij deze werknemers gebruikmaken van hun eigen (specifieke) expertise en hun
netwerk (van experts). Een duidelijk voorbeeld zijn de zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers).
Een cao streeft naar collectiviteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandigheid van de professioneel
intellecten. In de omschrijving van de battle komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector,
bedrijfstak of onderneming. Dit onderscheid heeft de afgelopen decennia haar waarde bewezen, maar de
toekomstige arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht. In de toekomst zal het aan-
tal kleine professionele organisaties groeien en zullen meer zelfstandigen hun diensten uitlenen op basis
van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collectieve arbeidsover-
eenkomst tot stand komen?
Zoals de titel aangeeft, moet dit concept worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend
persoon die een bepaald effect nastreeft. Verschillende typen actoren worden onderscheiden door het type
effect dat zij (willen) bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel
intellect levert (de toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contract-
vorm. Het resultaat (advies en/of product) wordt gemeten in geld en tijd (contract). Deze beide para-
meters leiden tot een verdeelsleutel voor opties als vakantiedagen, scholing, toeslagen en pensioen.
Bale of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
PROCES BEWAKER
BRENG ZE OP EEN GOED SPOOR
Durf stappen te nemen.
Laat betrokkenen jdelijk genieten van
colleceve voordelen, zoals een NS Stel een persoon aan die
traject kaart. de voortgang van het
IPHONE APP. onderhandelingsproces
bewaakt.
Applicae voor
communicae. FOREVER FRIENDS
DE BARACK
Ontwikkel een
BENCHMARK Gebruik jouw netwerk.
applicae waarin
nieuwtjes en informae Laat elke betrokkene contact
Inspirerende personen,
over het nieuwe cao
worden vermeld.
inspirerende oplossingen. opnemen met iemand uit zijn VIER SUCCESSEN
netwerk. Vraag naar ervaringen
Nodig een Amerika- en meningen, deel deze met Trakteer met een bijzonder ,
kenner uit die de anderen. exosch hapje of drankje.
werkwijze en aanpak van
Barack Obama toelicht en
onderricht.
YOU TUTORIAL TWEETERS GEZOCHT

Laat jouw wereld zien. Start discussies; informeer
jouw netwerk.
Per actor/contract type een You Tube
tutorial maken over (de voor en Laat een paar belangrijke
nadelen van) dit type werk. betrokkenen twieren.
GO SEE THE
SPINDOCTOR ORGANISEER
WHAT GOES AROUND…
CONGRESSEN
Huur een spindoctor in
Draai de rollen om.
voor de posieve Discussier en informeer.
Plan een dag voor een communicae over de
rollenspel waarbij betrokkenen stappen die zijn genomen. Laat cao-experts praten over
belangen moeten behargen wat hen bezig houdt.
die tegenstrijdig zijn aan hun
werkelijke belangen.
terug naar inhoud

a t t l e ppo
u r yrraap p o rrtt
of
JJu r y
B
4
1
23
stde e csii
nncs
ncsi
ts
C ncep
0
2200019
Proces
Het belangrijkste in complexe besluitvormingsituaties is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat
willen we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuïtie en gevoel.
Partijen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden gebracht en moeten er eensgezind uitkomen.
Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van
een cao een lange termijn effect heeft, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het
starten van dit onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken maar ook aan
de discussies over normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden.
Wie zijn het? Welke waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor
ze? Nadat de kenmerken van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen.
Wat willen we bereiken? Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reacties zijn? En als
dat geïnventariseerd is, is het tijd voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden?
Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moeten er intern de stappen wie?/wat?/hoe?
worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden worden uitgenodigd in het proces.
De tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen
te zetten maar ook om iedereen bewust te maken van de procesmatige stappen.
De erkenning en bewustwording van het onderhandelingsproces in de groep, zorgt ervoor dat mensen
zijn voorbereid op strubbelingen tijdens de onderhandelingen. Belangrijk hierbij is dat mensen van
tevoren afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irritaties.
Op de vorige pagina is een ideeënbord opgenomen met verschillende oplossingen voor het groepsproces
tijdens de onderhandelingen. Deze oplossingen zijn creatief en maken gebruik van technologische midde-
len, zodat de betrokkenen tijdens het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren
met technologie.
Beoordeling jury
Het idee van afspraken rondom individuele projecten is innovatief. Er wordt ook
aandacht besteed aan de externen die betrokken zijn.
terug naar inhoud

24
De stem uit de markt
Deelnemer: F. Duijndam, Saxion Hogescholen
Het concept is gebaseerd op de huidige cao-onderhandelingen en daarnaast op Battle of Concepts.
Bedrijven leggen via Battle of Concepts diverse kwesties voor aan studenten en jonge professionals en
hopen hierdoor meer inzicht en vooral oplossingen te krijgen in de voorgelegde problematiek. Dit kan ook
bij de cao-onderhandelingen. Door een platform te creëren waarop meerdere projectgroepen, bestaande
uit medewerkers met diverse functies van diverse bedrijven, hun eigen concept-cao kunnen creëren,
ontstaat een totaalbeeld van de markt. De concepten kunnen bijvoorbeeld door onafhankelijken van
diverse partijen worden beoordeeld, waardoor een winnende cao kan worden uitgeroepen. Dit geeft
medewerkers een concreet beeld van de mogelijke cao. Tijdens de cao-onderhandelingen kan rekening
worden gehouden met een combinatie van diverse concept-cao’s. De prijs, welke bestaat uit bijvoorbeeld
een dagje uit of een weekendje weg voor de medewerker en zijn of haar partner, dient alleen als motivatie
voor de leden van de projectgroep en om een bepaalde mate van serieusheid in de concepten te houden.
Door de concepten als uitgangspunt te nemen, kunnen de cao-onderhandelingen veel vloeiender verlopen.
Er liggen immers veel ‘stemmen uit de markt’ en men weet precies wat de medewerkers en de werk-
gevers willen.
De auteur beschrijft het proces van de totstandkoming van de cao in verhaalvorm. Het verhaal is
geschreven vanuit het perspectief van ‘medewerker John’ en geeft weer hoe deze medewerker het
proces beleeft.
terug naar inhoud

25
Beoordeling jury
Het idee is niet echt vernieuwend (à la battle of concepts). De vorm is erg leuk en
origineel.
a t t l e ppo
u r yrraap p o rrtt
of
JJu r y
B
ncsi
o
5
1 sted e csii
nncs
ts
ncep
C
0
2200019
terug naar inhoud

26
Bijlage
1 Het cao kompas 27

2 De schijf van vijf 35
3 De cao-architect 41
4 Cao per type actor/contract 47
5 De stem uit de markt 53
6 De Meewerk-cao 59
7 Nieuwe wijn in oude zakken 67
8 Cao Evolutie 73
9 Battle NCSI 79
10 Cao is like a box of chocolates... 85
terug naar inhoud

Bijlage 1
27
terug naar inhoud

terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
Gebruik visuele representaties van
complexe informatie om werknemers
te interesseren in en betrekken bij de
totstandkoming van collectieve
afspraken…
� �
�
� �
NCSI battle: de CAO van de toekomst
35
terug naar inhoud

Bijlage 2
Kort vooronderzoek
terug naar inhoud

Thema Mogelijke topics Coll Ind Omdat
De omstandigheden
waarin mensen werken Tijd Arbeidsduur X Werknemers willen flexibel zijn in hoeveel ze werken (arbeidsduur), bijv. vanwege kinderen.
Dit geldt ook voor wanneer ze werken (werk�jden), en waar ze werken (werkplek): Geef
veranderen en dus Werk�jden X X werknemers de ruimte om bijvoorbeeld thuis te werken, en ook ‘s avonds en/of in het
weekend. A�ankelijk van het type werk, moeten er echter wel (collec�ef) afspraken
moeten de afspraken Werkplek X X gemaakt worden over �jden en plekken waarop men gezamenlijk werkt, indien teamwork
nodig is (mee�ngs, e.d.). De mogelijkheden en regelingen m.b.t. overwerken, ADV en
die men hierover wil Overwerk X
vakan�edagen dienen collec�ef geregeld te worden omdat dit een principe van eerlijke
verdeling is. Wel zouden er op�es voor extra verlof op individuele basis gegeven kunnen
maken, zich aanpassen. ADV X
worden, bijvoorbeeld omdat werknemers een grote reis willen maken o.i.d. (tegen
Verschillende ontwikkelingen in de Verlof X inlevering van bijv. salaris of andere voorwaarden). Een andere (algemene) afweging die
bovendien gemaakt zou kunnen worden is om mensen niet op �jd, maar (ook) op basis van
afgelopen jaren hebben ervoor gezorgd
Vakan�edagen X resultaat te beoordelen en te belonen. Daarmee kom je werknemers tegemoet die erg
dat arbeidsomstandigheden aan het effec�ef kunnen werken en maak je bijvoorbeeld thuiswerken ook makkelijker en
veranderen zijn. Denk bijvoorbeeld aan Resultaat i.p.v. �jd X haalbaarder.
digitale media, die ervoor zorgen dat
Competen�e- Opleiding X X Vanwege allerlei con�nue ontwikkelingen, wordt het steeds belangrijker dat werknemers
mensen overal en al�jd kunnen werken. blijven leren �jdens hun werk: werkgevers dienen daarom (collec�ef) manieren van scholing
Een andere trend die al langer gaande is, ontwikkeling Scholing X X aan te bieden, maar werknemers moeten hierin individuele keuzes kunnen maken.
is dat zowel mannen als vrouwen willen
Beloning Salarissysteem X De manier waarop salaris wordt gegeven en de hoogte ervan (salarissysteem) dient
werken en er hierdoor problemen collec�ef vastgesteld te zijn om eerlijkheid te verhogen. Echter de persoonlijke inschaling
ontstaan m.b.t. de opvang van kinderen. Inschaling / func�eprofielen X X van iedere werknemer dient individueel te gebeuren, omdat dit a�ankelijk is van
Ouders zouden graag flexibel kunnen persoonlijke factoren als werkervaring, scholing, andere voorwaarden, etc. Twee mensen
Periodieke verhoging X die bijvoorbeeld hetzelfde werk doen, moeten natuurlijk ongeveer hetzelfde verdienen,
werken om deze problemen (deels) te maar persoon A krijgt wellicht iets meer salaris vanwege meer werkervaring, maar ook
ondervangen. Maar ook op het gebied Variabele beloning X
omdat persoon B meer waarde hecht aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook bij de
van andere zaken als pensioen, zorg- manier waarop periodiek verhoogd en gepromoveerd / gedemoteerd wordt, kan het beste
Promo�e en demo�e X
collec�ef geregeld worden om eerlijkheid te verhogen. Speciale / variabele beloningen en
verzekering, educa�e, etc. willen mensen
Onkostenvergoedingen X toeslagen kunnen weer wel individueel geregeld worden omdat een individu bij een speciaal
steeds meer hun eigen keuzes maken. resultaat persoonlijk beloond moet kunnen worden. Voor onkostenvergoedingen en
Iedereen wil zelf bepalen wat guns�g Toeslagen X bonussystemen dienen collec�eve regelingen / verdeelsleutels te bestaan, waarbij
voor hem/haar is. Toch is het belangrijk natuurlijk wel naar individuele situa�es gekeken wordt (bijv. reisafstand en werk�jd).
Bonussystemen X
om te beseffen dat het maken van
collec�eve afspraken ook voordelen kan Pensioen Keuze voor pensioenregeling X X Een collec�eve pensioenregeling kan voor guns�ge afspraken met pensioenaanbieders
hebben. Allereerst kan het de eerlijkheid zorgen, maar werknemers dienen hun keuzes individueel te kunnen maken, omdat zij hierin
Bijdrage werkgever/werknemer X steeds vaker eigen wensen hebben.
verhogen, maar ook guns�g zijn om
bijvoorbeeld goede deals te maken (bijv. Vitaliteit, Zorgverzekering X Het aanbieden van collec�eve zorgverzekering-op�es en goede ziekteregelingen is guns�g
met zorgverzekeraars). Hiernaast een voor zowel werkgever als werknemer. Daarnaast zien werkgevers steeds meer in dat het
gezondheid Ziekteregeling X belangrijk is om de gezondheid van hun werknemers te bevorderen: Het zorgt niet alleen
overzicht van aspecten die een rol spelen en ziekte voor minder ziekteverzuim, maar gezonde werknemers voelen zich fijner en leveren beter
en een voorstel voor een op�male Spor�aciliteiten/vergoeding X X werk af. Het aanbieden van spor�aciliteiten of vergoedingen (voor de sportschool) alsmede
verdeling tussen collec�ef en individueel. het verschaffen van �jd hiervoor of bijvoorbeeld een fietsplan kan dus posi�ef werken.
Fietsplan X

Probleemstelling
Waarom interesseren werknemers zich niet in (de

totstandkoming van) collectieve arbeidsafspraken en
zou dit verbeterd kunnen worden?
Zoals NCSI in de ba�le-omschrijving aantrekkelijker en makkelijker wordt omm
aangee�, is het las�g om werknemers door te nemen, en zo de werknemers rs
ac�ef te betrekken bij de ?
zich er sneller voor zullen interesseren?
totstandkoming van collec�eve Het in dit document beschreven concept pt
arbeidsafspraken, vooral omdat men niet denkt dat dit mogelijk is door informa�ee
geïnteresseerd lijkt te zijn. Dit is raar, aangaande cao’s op een visuele manier er
want het gaat toch wel degelijk over te presenteren, waardoor het simpeler, r,
zaken die erg belangrijk zijn voor overzichtelijker en dus aantrekkelijkerer
werknemers. De desinteresse in wordt. De inspira�e hiervoor komt voortrt
collec�eve afspraken hee� met uit het bekijken van andere vormen van n
verschillende redenen te maken, maar complexe informa�e die, doordat zee
zal toch vooral veroorzaakt worden door grafisch aantrekkelijk wordenn
het feit dat cao’s totaal niet aantrekkelijk gepresenteerd, toch begrijpbaar worden.
zijn om in te verdiepen: het betre� vaak
veel informa�e met enorm droge Denk bijvoorbeeld aan financiële
materie, die bovendien ingewikkeld is informa�e die in ruwe vorm (cijfers in
om door te nemen. Deze zaken tabellen of tekstvorm) las�g is om door
demo�veren iemand enorm om zich in te nemen, maar in de vorm van grafieken
de collec�eve afspraken te verdiepen. en diagrammen veel helderder wordt en
Vanwege het gebrek aan structuur of waardevol wordt om te analyseren. Zo
overzicht is het ook niet goed mogelijk ook bij sta�s�sche gegevens die eigenlijk
om alleen de hoofdpunten door te pas duidelijk worden op het moment dat
nemen. Al met al is het eigenlijk logisch ze in grafische vorm worden
dat werknemers zichzelf niet ac�ef gepresenteerd. Maar ook informa�e
betrekken bij de totstandkoming van zoals het weer komt eigenlijk alleen tot
collec�eve afspraken, omdat het zijn recht in visuele vorm: Stel je voor dat
simpelweg te veel moeite kost en saai is. de weerman elke dag na het journaal
enorme tabellen of lappen tekst zou
Hoe zou dit veranderd kunnen worden? laten zien om het weer te presenteren…
Zijn er manieren te bedenken waardoor
de materie m.b.t. collec�eve afspraken Een visuele (re)presenta�e van informa�e zorgt ervoor dat het makkelijker en sneller op te nemen is en beter te analyseren.
Hierbij hoe� de ruwe informa�e trouwens niet te vervallen: verschillende presenta�evormen kunnen voor verschillende
doeleinden gebruikt worden (zoals bijvoorbeeld bij het weer dat in tekst-, kaart- en tabelvorm wordt gepresenteerd.
terug naar inhoud

Conceptontwikkeling
terug naar inhoud

Door complexe informatie visueel weer te geven, kan
die informatie dus simpeler, overzichtelijker en
aantrekkelijker worden. Een specifiek voorbeeld lijkt
interessant voor een visuele weergave van cao’s.
Bij het ontwikkelen van het concept
om cao’s in visuele vorm te Gezondheid Tijd
presenteren (en het daarmee
aantrekkelijker maken voor
medewerkers om zich in die materie
te verdiepen), speelt een specifiek
voorbeeld van visuele informa�e een Pensioen
belangrijke rol: de “schijf van vijf” die
gebruikt wordt om mensen voor te
lichten over gezond eten.
Deze manier van informa�e visueel
weergeven zouden gebruikt kunnen
� �
worden om een cao beter te
communiceren rich�ng werknemers. Net zoals de oorspronkelijke “Schijf van Vijf”
Een ‘schijf van vijf’ zou (op een zelfde aangee� welke en hoeveel soorten voedsel je
manier als met de schijf van vijf voor dient te eten om gezond te blijven, kan een
gezond eten) gebruikt kunnen “Schijf van Vijf” voor cao’s aangeven welke
�
worden om een werknemer duidelijk aspecten in een cao een belangrijke rol spelen,
te maken op welke punten hij moet hoe belangrijk ze ten opzichte van elkaar zijn en
le�en m.b.t. een goede cao, en hoe in hoeverre ze collec�ef of individueel geregeld
de verdeling tussen collec�eve en zijn (of gecombineerd).
individuele afspraken is. Een
dergelijke representa�e van een cao De “Schijf van Vijf” is een makkelijke,
maakt in één oogopslag duidelijk hoe overzichtelijke en snelle manier om een
de collec�eve afspraken binnen een werknemer te laten zien hoe een (zijn/haar) cao
cao geregeld zijn en welke eruit ziet en op welke aspecten hij/zij invloed
� �
mogelijkheden er voor een Beloning hee�. Deze bewustwording zorgt ervoor dat een
Competentie-
werknemer zijn om over te ontwikkeling werknemer zich sneller zal interesseren in de
onderhandelen. collectief totstandkoming van collec�eve afspraken en
zich er meer mee zal bemoeien.
individueel

Conceptvoorstel
“Hoe belangrijk vindt Tijd

u de 5 cao-aspecten
Het visualiseren van informatie kan gedurende de t.o.v. elkaar?”
totstandkoming van collectieve afspraken ervoor
zorgen dat werknemers betrokkener worden en actief
Gezondheid Beloning
B
mee zullen gaan denken over de mogelijkheden.
Het representeren van een cao in visuele representa�es ook helpen worden als een middel om
de vorm van een “Schijf van Vijf” is om werknemers invloed te geven werknemers meer te betrekken in
een zeer geschikte manier om in de totstandkoming van het proces. Het werkt daarbij via
werknemers bewust te maken van collec�eve afspraken. Door middel het AIDA-model: [A�en�on]: het
de belangrijkheid van een goede van interac�eve diagrammen en visuele karakter vraagt de
cao en ze te wijzen op de grafieken, zou men bijvoorbeeld aandacht, en [Interest]: Competene
verschillende aspecten die een rol kunnen aangeven welke aspecten interesseert de mensen in de Pensioen
ontwikkeling
spelen. Het is echter belangrijk om men belangrijk vindt, en of men materie. [Desire] Door het simpel
te beseffen dat deze “Schijf van bepaalde aspecten liever collec�ef en overzichtelijk te houden en
Vijf” slechts een onderdeel is van of individueel regelt. Dit zou op door de belangrijkheid te Andere visuele vormen zoals radar- of staafdiagrammen zouden
het gehele plan om mensen verschillende niveaus kunnen, dus benadrukken, wil men zich ermee gebruikt kunnen worden om werknemers input te laten geven of
betrokken te krijgen bij de bijvoorbeeld per hoofdcategorie bemoeien, en [Ac�on] ac�e resultaten van onderhandelingen terug te koppelen, steeds met als doel
totstandkoming van collec�eve (�jd, beloning, competen�e- ondernemen. om informa�e snel en simpel weer te geven.
afspraken: het is een beknopt ontwikkeling, pensioen en
visueel overzicht wat refereert gezondheid) of bijvoorbeeld collectief keuze individueel
naar de daadwerkelijke afspraken specifieker in de vorm van gerichte
in ruwe vorm. De “Schijf van Vijf” vragen (“Regelt u uw werk�jden Tijd
moet dus ook niet gezien worden liever collec�ef of individueel?”).
als een vervanging van het cao- Verderop in het totstandkomings-
document, maar als een middel om proces zou je opnieuw visuele Beloning
werknemers een overzicht te representa�es kunnen gebruiken
bieden en te verwijzen naar meer om resultaten van
verdieping in het cao-document. onderhandelingen terug te
Competenes
Maar daarnaast zouden ook andere koppelen: dit kan voor
visuele vormen gebruikt kunnen werknemers aanleiding zijn om Pensioen
worden om extra verdieping te gezamenlijk te discussiëren over
geven, of zelfs in interac�eve vorm voor- en nadelen van bepaalde
verschijnen zodat de werknemer afspraken. Gezondheid
zijn/haar eigen wensen kan Het visueel maken van collec�eve
aangeven. Op die manier kunnen afspraken moet dus vooral gezien
“Gemiddelde wensen van NCSI-werknemers m.b.t.
collectieve/keuze/individuele afspraken”
terug naar inhoud

terug naar inhoud
Bijlage 3
41
DE CAO-ARCHITECT
terug naar inhoud

ONDERDEEL 1: Vooronderzoek
Ondergaand het schema met mijn advies: wat ik het NCSI zou adviseren om collectief te
organiseren en wat juist individueel. Later in deze battle zal ik hier nog verder op ingaan.
THEMA: C* I* Omdat:
In een CAO zouden ‘mogelijkheden’ moeten
staan mbt de arbeidsduur. Met het individu
Arbeidsduur x x
kan gekeken worden wat het meest
toepasbaar is.
Collectief vanwege het feit dat het anders
W erktijden x
heel chaotisch gaat worden.
Vakantie dagen x Voor een ieder gelijk en dus collectief.
Tijd: Voor een ieder zouden de zelfde
Overwerk x
voorwaarden moeten gelden.
Voor een ieder zouden de zelfde
AD V x
voorwaarden moeten gelden.
Verlof (buitengewoon verlof, Sommige verlofdagen kunnen in het CAO

feestdagen,levensloop, verlof worden opgenomen omdat ze voor een
X x
voor maatschappelijke ieder gelden. Overig verlof (bijv. feestdagen
doeleinden) uit andere culturen) is individueel.
Mogelijkheden en financieren vastleggen in

CAO. Per individu bekijken wat wenselijk en
Competentie- Opleiding x x
zinvol is. Uitzonderingen/aanvullen op CAO
Ontwikkeling zijn dus mogelijk.
Scholing x x Idem opleiding
Het salaris van alle medewerkers op een
Salarissysteem x zelfde systeem baseren. Dit om
verwarrende situaties te voorkomen.
Salaris gebaseerd op het zelfde systeem

(collectief) maar inschaling in het systeem
Inschaling / functieprofielen x x
hangt van persoonlijke kwaliteiten en mate
Beloning van ontwikkeling af (individueel).
De periodieke verhoging zou moeten
Periodieke verhoging x
afhangen van je presteren, dus individueel.
Zou moeten afhangen van je presteren, dus
Variabele beloning x
individueel.
Zou moeten afhangen van je presteren, dus
Promotie en demotie x
individueel.
Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten
voor iedereen vergoed worden of in ieder
Onkosten vergoedingen
geval gelijkwaardig mee worden omgegaan,
dus collectief
terug naar inhoud

Ondergaand het vervolg van het schema. Geheel onderaan heb ik nog een toevoeging
gedaan op het gebied van ‘vitaliteit, gezondheid en ziekte’. Meer dan ooit te voren is
individualiteit en het stimuleren van eigen talenten een aandachtpunt voor de nieuwe
generatie. Vandaar dat ik het onderdeel coachen heb toegevoegd.
Emancipatie van vandaag de dag vragen om een creatieve invulling van de
‘kinderopvang’ en vandaar is deze bijgevoegd.
Sporten, gezondheid en jezelf goed in je vel voelen is belangrijk . Hier moet ook in de CAO
aandacht aan worden besteed denk ik.
THEMA: C* I* Omdat:
Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten
voor iedereen vergoed worden of in ieder
Onkosten vergoedingen
geval gelijkwaardig mee worden omgegaan,
dus collectief
Toeslagen zijn geen middel om arbeid of

prestatie extra te belonen maar moeten
Toeslagen x
voor een ieder gelijk zijn, dus collectief
opnemen.
Een bonussysteem is een middel om arbeid
of inzet te belonen. Het bonussysteem op
zich moet in het collectieve gedeelte
Bonussystemen x x
worden opgenomen, maar er kan per
individu worden bekeken hoe ermee om zal
worden gegaan. Dus beide.
Gaat een ieder aan en moet centraal
Keuze voor pensioenregeling x
worden geregeld.
Pensioen Bijdragen kunnen n iet per individu op iets
Bijdrage werkgever /
x anders worden gebaseerd, dus moeten
werknemer
collectief worden opgenomen.
Sport en gezondheid is belangrijk voor
iedere werknemer en hiervoor moeten dus
zaken in het collectieve gedeelte worden
Sport & Health x x opgenomen (zoals sportregelingen ed).
De wensen en behoeften kunnen per
individu verschillen en dus tevens
individueel.
Vitaliteit,
gezondheid Belangrijk voor een ieder, dus collectief.
en ziekte Coaching x x Behoeften en invulling kunnen per individu
verschillen, dus tevens individueel.
Het is belangrijk dat hier collectieve
afspraken over zijn, die gelijk zijn voor
iedere ouder. Daarnaast spelen de
Kinderopvang x x
privéomstandigheden ook mee, en hier kan
per individu rekening mee worden
gehouden. Dus beide.
*C = Collectief
*II = individueel
terug naar inhoud

ONDERDEEL 2: Het concept
Het uitgangspunt
Belangrijk bij het te ontwikkelen concept is dat er een CAO ontstaat dat ‘breed gedragen wordt’ en dat
ontstaan is vanuit de wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak,
terugkoppeling en ‘sparren’ is dus belangrijk bij dit proces.
Immers: er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is: ‘een architect kan pas
iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’.
Naast het gegeven dat de CAO breed gedragen moet worden vind ik het ook belangrijk dat het een CAO is
dat flexibel is en waarbij met de tijd wordt meegegaan en in de toekomst nog verdere aanpassing en
optimalisatie mogelijk is.
De ‘moderne’ werkgever bestaat uit een scala van mensen (en hiermee wensen): mensen in vast
dienstverband, mensen die parttime werken, gedetacheerd zijn, freelance werken enzovoorts. Maar ook in
de privésfeer zijn er zaken die meespelen, zoals de reisafstand naar het werk, de gezinssamenstelling, de
gezondheid en het welbevinden van de werknemer. Allemaal zaken die mee genomen moeten worden in de
CAO.
Ik vind het belangrijk dat de CAO rekening houd met de wensen van de nieuwe generatie: de tijd dat pa van
9 tot 5 naar zijn vaste dienstverband ging is over: de nieuwe generatie is anders en wil meer mogelijkheden.
Huidige trends en ontwikkelingen moeten hierin meegenomen worden.
Het concept: de CAO-architect
Zoals ik in het voorgaande stuk heb toegelicht is de basis van het concept dat de CAO tot stand komt
doordat er veel mensen meedenken en er dus een hoop informatie ‘ge- trechtert’ gaat worden tot er een
bruikbare CAO over zal blijven.
Middels een visualisatie heb ik dit proces, deze ‘trechter’, meer inzichtelijk
proberen te maken (zie hiernaast).
Informatie - De gedachte is om middels sociaal media de CAO vorm te

geven. De nieuwe generatie is geen generatie meer die per post op de
hoogte gehouden wil worden, maar via mail en digitale netwerken. Het
verkrijgen van de informatie gebeurd dan ook middels een mailenquête.
Relevante vragen en thema's komen aan bod in deze enquête. Wanneer
een ieder in de organisatie deze invult en retour stuurt is er een hoop
informatie om te beginnen met 'trechteren'.
Input divers - De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête
gezien worden als een soort 'stemwijzer': men kan hierin de 'toon' zetten
voor de CAO en al een richting aangeven.
Importance - Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen

zwaarder dan andere. Een team vanuit het bedrijf, uit alle lagen, zal aan de
slag gaan met de verkregen informatie en de 'importance' ervan bepalen:
wat zijn de speerpunten van de CAO, wat moet collectief worden vastgelegd
en wat niet.
Deze vergadering kan ook via een telefonische vergadering plaatsvinden. Het hoeft niet persé zo te zijn dat
een ieder hier lijfelijk bij aanwezig is.
terug naar inhoud

Concept - De conceptversie van de CAO zal via de mail worden verspreid en op het intranet van het bedrijf
te vinden zijn.
De nieuwe generatie werknemers is niet meer een generatie die met zijn aktetas onder de arm naar kantoor
gaat, maar werkt overal: onderweg, thuis en op kantoor. De conceptversie van de CAO is dan ook niet een
uitgeprinte versie dat in het postvakje te vinden is, maar wordt per mail toegezonden. Aangezien men altijd
beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken worden en kan met direct reageren.
Ondergaand een illustratie van deze verandering van de 'oude generatie' in de 'nieuwe generatie'.
Feedback - Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen
geven. Onderweg in de trein of vanaf huis kunnen zij een mailtje sturen. Hierin moet gedacht worden aan
een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet.
Het is de bedoeling dat de CAO ook echt gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan
het forum. Doordat zij middels mailtjes op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe
ontwikkelingen en nieuwe stellingen/meningen wordt een ieder bij het proces betrokken.
De CAO – De CAO die uiteindelijk ontstaat is het eindresultaat uit de 'trechter': de grote hoeveelheid
informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen CAO dat
ontstaan is in het bedrijf zelf.
Middels het intranet en de mail wordt de CAO aan het personeel bekend gemaakt.
Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden en
eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs verandert kunnen worden.
Net als op de netwerksite LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de mailbox van hun collega's
verschijnen. Mogelijke discussies zijn dus voor een ieder te volgen en desgewenst ook niet.
terug naar inhoud

terug naar inhoud
Bijlage 4
47
terug naar inhoud

Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
CAO PER TYPE ACTOR/CONTRACT

VOORONDERZOEK
Binnen allerlei industrieën verandert het pla�ormcentrisch werken naar een netwerkcentrische aanpak. Een
voorbeeld hierbij is Microso� die niet meer alleen een besturingssysteem aanbiedt, maar ook de so�ware zoals
de Internet Explorer of MS Office. Bedrijven richten hun producten in als een totaal service pakket: de klant
koopt niet alleen de computer maar ook bijhorende so�ware diensten die het product aantrekkelijker maken.
Dit hee� gevolgen voor de klantwaarde van een product waar bedrijven in de huidige economie steeds beter
op weten in te spelen. Klanten verwachten namelijk een aanbod van producten en diensten die zowel de
massale voordelen biedt als individueel maatwerk levert.
Eenzelfde trend vindt plaats binnen de Nederlandse personeelsmarkt van hoger opgeleiden (i.e. vooropleiding
HBO en/of WO). Er staat een nieuwe genera�e arbeidskrachten, de professioneel intellecten. Deze groep van
individuen bieden andere kwaliteiten en vragen ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele
werk�jden, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Geen life-�me employment, maar om de drie/vijf jaar
omschakelen; zelf een carrièreperspec�ef uit s�ppelen; gelijkheid van krachten en kennis ongeacht vervulde
arbeidsduur.
Door verschillende func�es te vervullen in verscheidene organisa�es, groeit het netwerk van een professioneel
intellect enorm. Gezien het feit dat er (steeds) meer hoger opgeleiden komen, wordt de waarde bepaalt door
(de toegang tot) specifieke kennis. Een persoon ontwikkelt zich op een bepaald vakgebied als expert en
ontwikkelt separaat eraan een netwerk van specialisten.
Centraal in de toekomst van professioneel intellecten staat het netwerk. Deze arbeidskrachten zijn in staat
netwerkcentrisch te werken en daaruit (toegang tot) specifieke talenten te krijgen. Zoals Chesbrough (2003) zo
treffend zegt in zijn ‘principes van open innova�e’: “Not all smart people work for us. We need to work with
smart people inside and outside our company.” (Chesbrough, 2003: xxvi).
Het zijn arbeidskrachten die projectma�g werken �jdens flexibele arbeids�jden. Professioneel intellecten
worden daarbij het meest op�maal aangestuurd op resultaat (in plaats van gedrag). Het doel van het inze�en
van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst) resultaat op waarbij deze werknemers gebruik maken
van hun eigen (specifieke) exper�se en hun netwerk (van experts). Een duidend voorbeeld zijn de zelfstandigen
zonder personeel. Deze zelfstandigen kunnen via deze contractvorm op basis van vraag worden ingezet. Een
goed voorbeeld van het werken met ‘smart people outside the company’.
Een cao stree� echter naar een collec�viteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandige, professioneel
intellect. In de omschrijving van deze ba�le komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector,
bedrijfstak of onderneming (vgl. pla�orm centrische aanpak). Dit onderscheid hee� de afgelopen decennia
haar waarde bewezen, maar de toekoms�ge arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht.
Meer kleine professionele organisa�es worden opgericht en meer zelfstandigen zullen hun diensten uitlenen
op basis van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collec�eve
arbeidsovereenkomst tot stand komen?
Zoals de �tel aangee� moet dit worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend persoon die een
bepaald effect nastree�. Verschillende type actoren wordt onderscheiden door het type effect dat zij (willen)
bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel intellect levert (de
toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contractvorm. Het resultaat
(advies en/of product) wordt gemeten in geld en �jd (contract). Deze beide parameters leiden tot een
verdeelsleutel voor op�es als vakan�edagen, scholing, toeslagen en pensioen.
In de onderstaande tabel is dit gedetailleerd toegelicht.
terug naar inhoud

Thema Mogelijke opties COLL IND Argumentatie
Tijd Arbeidsduur x Het individu maakt eenBa�le Concepts
keuzeofhoeveel i.s.m.
uur hij/zij wilNCSI: Hoe
werken. Per ziet de cao
opdracht van de
(project) toekomst
wordt bepaald hoeveel
eruit? dit is. Daarnaast is dit een indicae tussen opdrachtgever en –nemer; het
doel van een samenwerking is het behalen van het resultaat (en niet het afvinken van een x aantal gewerkte uren).
Werkjden x Zoals hierboven aan wordt gegeven is het doel het behalen van een bepaald resultaat en niet van een x aantal gewerkte uren. Voorbeeld: Een ZZP’er wordt verantwoordelijk voor het
invoeren van teleconferenes in een organisae. In het contract wordt afgesproken dat de ZZP’er een toename van 30% realiseert in het gebruiken/toepassen van teleconferenes.
Doet hij dit in 20 gewerkte uren per week of in 40 uren per week; dat maakt niet uit. Idem dito voor het jdsp (al is natuurlijk logisch dat de opdracht in dit voorbeeld
hoogstwaarschijnlijk tussen kantooruren wordt uitgevoerd – daarom wordt dit per individu bepaald).
Vakanedagen x Professioneel intellecten bieden een bepaalde dienst (en/of product). Het aantal gewerkte uren op papier (contract) en de betaling van de opdracht bepalen het procentuele aantal
vakanedagen. Hierbij gaat het om een gevalideerd gemiddelde; de hoogte van de betaling zegt meer over de waarde van de dienst, het aantal gewerkte uren zegt meer over de
energie die er ingestoken (moet) worden. Voorbeeld: iemand werkt 600 uur aan een project voor 80 euro per uur (totaal 48.000 euro). Een ander werkt 200 uur voor 200 euro per uur
(totaal 40.000 euro).
Collecef (in Nederland) moeten deze waarden (geld en jd) gevalideerd worden op basis van werkelijke gegevens van de afgelopen vijf jaar. Hierbij kan bijvoorbeeld het totaal
ontvangen loon in een jaar per individu opgeteld worden en kan er aan de hand van de gevalideerde schaal een bepaald procentueel aantal vakanedagen worden toegekend.
Voorbeeld: een persoon hee 40.000 euro verdient dat jaar en dat levert 1% over het aantal gewerkte uren (zeg 200 uur) vakanedagen op (dus twee vakanedagen). De persoon die
meer oplevert per jaar (bijv. 48.000 euro) krijgt procentueel meer vakanedagen over het aantal gewerkte uren (600 uur), zeg 1,5% . Dus drie vakanedagen.
Het resultaat van deze schaal moet er voor zorgen dat werken gesmuleerd wordt (meer opbrengst levert meer vakanedagen), maar dat er ook beloond wordt op basis van aantal
gewerkte uren (dus er geldt hoe duurder per uur hoe meer vakanedagen).
N.B. Hier gaat het om een voorbeeld: de precieze verdeelsleutel laat ik aangen van de werkelijk cijfers van de afgelopen vijf jaar. Hierdoor is deze conceptoplossing flexibel in de
toegekende waarden, maar wordt het principe van deze oplossing duidelijk.
Overwerk x Contract gaat over resultaat en niet over aantal gewerkte uren (dat is in het contract ook “maar” een validae van de waarde van de opdracht).
ADV x Idem “Vakanedagen”.
Verlof x Idem “Vakanedagen”.
Competene- Opleiding x Opleidingen voegen waarde toe aan een individu, maar op grotere schaal ook aan de arbeidskrachten van Nederland (waardoor NL aantrekkelijker wordt voor ondernemingen). Per
ontwikkeling gewerkte uren (jd) en gewaardeerde uren (geld) moet er een schaal worden ontworpen hoeveel (procentueel) een opdrachtgever bij moet dragen aan de opleiding van een individu.
Immers leidt een vaste kracht ook tot opleidingskosten, dus moet dit ook voor een flexibele kracht worden bepaald. Hierbij kan het beste worden gewerkt met een gewogen
gemiddelde (hoeveel uur hee het individu in de onderneming zien en wat was de waarde hiervan?). Voorbeeld: 600 uur voor 80 euro p/u. Dit levert bijv. (door het totaal 48.000
euro weer te vergelijken met het landelijk gemiddelde) 4% op maal de prijs per uur, dus 320 euro. Het voordeel van deze regeling is dat er collecef besloten kan worden hoeveel NL
investeert in opleidingen.
Scholing Idem “Opleiding”.
Beloning Salarissysteem x Aankelijk van opleiding & (levens-/werk)ervaring.
Inschaling/funcepr Per type actor. Concreet wordt dit hoogstwaarschijnlijk gekenmerkt door het contract wat ontstaat tussen opdrachtgever en –nemer.
Periodieke verh x Dit gaat per opdracht en per opdrachtgever/-nemer. Dit is (te) situae aankelijk om te collecef te bepalen.
Variabele beloning x Dit is “plaormcentrisch”, dus per onderneming. Elk bedrijf hee hierin haar eigen beleid.
Promoe en x x Promoe en demoe kan op basis van individueel niveau gebeuren. Voorbeeld: een professioneel intellect levert structureel verbeteringen voor een onderneming. De onderneming
demoe (kan op basis van een evt. promoe/demoebeleid) bepalen tot bijv. beloning. Promoe op collecef niveau door aantal geleverde dienstjaren (jd).
Onkosten x x Per opdracht worden verschillende onkosten gemaakt. Bijv. een werkplek, auto of openbaar vervoer gebruik, etc. Idealiter wordt dit vergoed door de onderneming. Wordt dit niet
vergoeding gedaan dan moet er een minimum aan onkostenvergoeding komen (denk bijv. aan kilometervergoeding).
Toeslagen x x Net zoals milieuverontreinigingkosten worden doorberekend naar de klant, moet er een verdeelsleutel worden gemaakt voor het doorbereken van toeslagen aan de opdrachtgever. Dit
kan op basis van individueel niveau, maar als er sprake is van veel voorkomende toeslagen, kan dit op collecef niveau worden geregeld.
Bonussysteem x Idem “Variabele beloning”.
Pensioen Keuze voor regeling x Per type actor (contract) een pensioenregeling aanbieden. Colleceve afspraken zijn gunsg i.v.m. de schaalvoordelen (en maakt de pensioenregeling ook niet onnodig wolliger of
onduidelijk).
Bijdrage x Pensioen wordt gebaseerd op een gewogen gemiddelde van ingezee jd (aantal uur) en geld (bedrag per uur), waarbij de bijdrage wordt bepaald door het bedrag per uur (bijv. 80
werkgever/werkne euro). Voorbeeld: 80 euro per uur levert 0,001% pensioen bijdrage op (= 0.08 euro). Dit maal het aantal gewerkte uren: 600x 0.08 = 48 euro voor deze opdracht.
mer
N.B. De toegekende waarden kunnen/zullen niet realissch zijn, maar dit is ter illustrae van het systeem.
Gezondheid x Gezondheid & ziekte zijn niet te reguleren. Procentuele bijdrage per project (op basis van aantal uur x bedrag).
en ziekte
terug naar inhoud

AANPAK TOTSTANDKOMING COLLECTIEVE AFSPRAKEN
Bovenstaande schema�sche weergave is een idee over een toekoms�ge construc�e van het cao. Hierbij zit
uiteraard de venijnigheid in de staart. Per type actor; per type resultaat (en daarmee contract) worden er cao’s
opgesteld. Over deze types, die in verschillende industrieën of bedrijfstakken aanwezig zijn, kunnen op
collec�ef niveau afspraken gemaakt worden over arbeidsovereenkomsten. De basis van de toekenningen van
o.a. vakan�edagen en opleiding wordt gedaan op basis van geld (de waarde van de individu) en �jd (aantal
uren die in de opdracht worden gestoken). De grootste discussies zullen natuurlijk ontstaan over de precieze
waarden van deze verdeelsleutels.
Doordat het NCSI samen met allerlei andere netwerkorganisa�es moet samenwerken voor de totstandkoming
van cao’s, wordt dit een hele uitdaging. Het voorstel is onderverdeeld naar doelconsensus en de middelen.
DOELCONSENSUS
Het belangrijkste in complexe besluitvormingsitua�es is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat willen
we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuï�e en gevoel. Bij NCSI ligt de
grote verantwoordelijkheid dit aan te pakken; par�jen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden
gebracht en moeten er eensgezind uitkomen.
Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van een cao
een lange termijn effect hee�, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het starten van dit
onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken, maar ook aan de discussies over
normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden. Wie zijn het? Welke
waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor ze? Nadat de kenmerken
van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen. Wat willen we bereiken?
Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reac�es zijn? En als dat geïnventariseerd is, is het �jd
voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden?
Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moet er intern bij NCSI de stappen wie?/wat?/hoe?
worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden uitgenodigd worden in het proces. Deze
tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen te ze�en,
maar dat iedereen zich ook bewust wordt van de procesma�ge stappen. Er komen tegenstellingen, er komen
irrita�es, er komen discussies, maar dit moet worden beschouwd als een vooruitgang in het proces (en niet als
s�lstand).
DOELBEREIKING
De erkenning en bewustwording in de groep van het onderhandelingsproces, zorgt ervoor dat mensen
voorbereid zijn op strubbelingen �jdens de onderhandeling. Belangrijk hierbij is dat mensen van te voren
afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irrita�es. Op de volgende pagina is
een ideeënbord gemaakt met verschillende oplossingen voor het groepsproces �jdens de onderhandelingen.
Deze oplossingen zijn crea�ef en maken gebruik van technologische middelen, zodat de betrokkenen �jdens
het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren met technologie.
terug naar inhoud

Bale of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
PROCES BEWAKER
BRENG ZE OP EEN GOED SPOOR
Durf stappen te nemen.
Laat betrokkenen jdelijk genieten van
colleceve voordelen, zoals een NS Stel een persoon aan die
traject kaart. de voortgang van het
IPHONE APP. onderhandelingsproces
bewaakt.
Applicae voor
communicae. FOREVER FRIENDS
DE BARACK
Ontwikkel een Gebruik jouw netwerk.
BENCHMARK
applicae waarin
nieuwtjes en informae Laat elke betrokkene contact
Inspirerende personen,
over het nieuwe cao opnemen met iemand uit zijn
inspirerende oplossingen. VIER SUCCESSEN
worden vermeld. netwerk. Vraag naar ervaringen
Nodig een Amerika- en meningen, deel deze met Trakteer met een bijzonder ,
kenner uit die de anderen. exosch hapje of drankje.
werkwijze en aanpak van
Barack Obama toelicht en
onderricht.
YOU TUTORIAL TWEETERS GEZOCHT

Laat jouw wereld zien. Start discussies; informeer
jouw netwerk.
Per actor/contract type een You Tube
tutorial maken over (de voor en Laat een paar belangrijke
nadelen van) dit type werk. betrokkenen twieren.
GO SEE THE
SPINDOCTOR ORGANISEER
WHAT GOES AROUND…
CONGRESSEN
Huur een spindoctor in
Draai de rollen om.
voor de posieve Discussier en informeer.
Plan een dag voor een communicae over de
rollenspel waarbij betrokkenen stappen die zijn genomen. Laat cao-experts praten over
belangen moeten behargen wat hen bezig houdt.
die tegenstrijdig zijn aan hun
werkelijke belangen.
terug naar inhoud

BRONNEN
• Chesbrough, H.W. (2003). Open innova�on. The new impera�ve for crea�ng and profi�ng from
technology. USA: Harvard Business School Press.
Gebruikte plaatjes (via zoekmachine Google):
• Figuur voorpagina: Reid, Gelijnse & Van Tol:

h�p://members.mul�mania.nl/fokky48/fokkesukke/fokkesukkezw/cartoon3wk081.gif.
• Barack obama: h�p://www.theworldsbestever.com/2008/01/27/shepard-fairey-barack-obama.jpg
• You Tube: h�p://www.christmastree.org/youtube.jpg
• Jack de Vries:
h�p://images.google.nl/imgres?imgurl=h�p://www.regering.nl/dsc%3Fc%3Dgetobject%26s%3Dobj%
26objec�d%3D102413&imgrefurl=h�p://www.regering.nl/Het_kabinet/Kabinet_Balkenende_IV/Jack_
de_Vries&usg=__McmK2D-
v3mpIGb5d0BWn_MpqB5U=&h=290&w=210&sz=30&hl=nl&start=50&um=1&itbs=1&tbnid=y5wmWi
ErnvhTFM:&tbnh=115&tbnw=83&prev=/images%3Fq%3Djack%2Bde%2Bvries%26start%3D40%26um
%3D1%26hl%3Dnl%26sa%3DN%26rlz%3D1C1CHMI_nlNL326NL326%26ndsp%3D20%26tbs%3Disch:1
• Recycle symbool: h�p://uweekly.com/women/wp-content/uploads/2009/06/what-goes-around-
comes-around.jpg
• MSN icoon: h�p://macin.files.wordpress.com/2008/07/msn-icon-512x512.png
• Iphone:
h�p://media.cnbc.com/j/CNBC/Sec�ons/News_And_Analysis/__Story_Inserts/graphics/__TECHNOLO
GY/apple_iphone_AP.standard.jpg
• NS logo: h�p://www.energievoorziening.info/NS%20Logo1.JPG
• Champagne fles: h�p://media.photobucket.com/image/succes%20vieren/DeMannen/champagne.jpg
• Twi�er logo: h�p://i.zdnet.com/blogs/twi�er_logo.png
• Bewaker: h�p://images.appleinsider.com/a�-security-guard-070607.jpg
terug naar inhoud

Bijlage 5
53
Collectieve arbeidsovereenkomst
Colectieve arbeidsovereenkomst
De Collectieve arbeidsovereenkomst wordt opgesteld door meerdere partijen en wie de laatste jaren de media heeft ge-
volgd, zal dit niet ontgaan zijn. Dit temeer omdat CAO onderhandelingen veelal uitdraaien op lange trajecten en veel strijd
in de pers. Kan dit niet anders? Het NCSI denkt van wel en zoekt inspiratie door een battle te plaatsen op
battleofconcepts.nl. Het NCSI heeft door deze actie de oplossing voor deze eindeloze discussies al aangetikt, dit concept
legt u uit waarom en geeft u mij de kans mijn visie op CAO onderhandelingen te weerspiegelen.
HET VOORONDERZOEK
Thema Tijd
Arbeidsduur: (Individueel)
Arbeidsduur is, zoals ik de term opvat, de duur van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit zouden bedrijven
individueel moeten regelen, maar er zou wel een minimum aan moeten zitten, gerelateerd aan de proeftijd.
Werktijden: (Collectief / Individueel)

De werktijd zou, binnen de collectief gedefinieerde grenzen, een aangelegenheid moeten zijn tussen de werkgever en de
werknemer. Zowel werkgever als werknemer zullen hier wensen in hebben en dit zou onderdeel van het onderhandelingspro-
ces moeten zijn. Wel moet er dus een standaard (zoals nu 40 uur een standaard is) worden gedefinieerd, anders wordt het
moeilijk overuren te bepalen.
Vakantiedagen: (Collectief)
De primaire (vaste) vakantiedagen zouden collectief en eventueel zelfs wettelijk geregeld moeten worden, met uitzondering
van extra vakantiedagen, die in de secundaire arbeidsvoorwaarden zouden moeten vallen. Zowel bedrijven als medewer-
kers zouden duidelijke regels hiervoor moeten hebben om uitbuiting van beide zijden te voorkomen.
Overwerk: (Collectief)
Hoe wordt omgegaan met overuren zouden bedrijven en medewerkers zelf moeten regelen, maar er dient dan wel collec-
tief een grens aan te worden gesteld, met een daarbij passende, vooraf gedefinieerde, extra beloning.
ADV en Verlof: (Collectief)

De Primaire ADV en verlofregelingsdagen zouden collectief geregeld moeten worden. Over vrijaf bij bruiloften, feestdagen,
maar ook uitvaarten zou geen discussie moeten ontstaan. Extra dagen kunnen secundair worden gemaakt.
Thema Competentieontwikkeling
Opleiding & Opleiding (Collectief)
Opleiding en Scholing kunnen naar mijn mening samen worden gevoegd in één categorie die collectief geregeld zou moe-
ten zijn. Omdat opleiding en scholing niet alleen bijdragen aan de kwaliteit van de medewerker en dus ook van het bedrijf,
maar ook aan onze kenniseconomie en belangrijker nog, vakkennis en veiliger werken, zou een collectief op zijn plaats zijn. Ik
stel hierbij voor een creditsysteem / studiepuntensysteem toe te passen, waarbij een studiepunt gelijk staat aan een collec-
tief overeengekomen tijd. Een medewerker zou bijvoorbeeld 20 credits moeten halen per jaar en mag deze credits verdelen
over een aantal tussen bedrijf en werknemer overeengekomen cursussen. Hoeveel tijd een credit zou moeten omvatten zal
collectief geregeld moeten worden.
terug naar inhoud

Thema Beloning
Salarissysteem: (Collectief / individueel)
De keuze voor een salarissysteem zou individueel gemaakt moeten worden, wanneer een bedrijf en medewerker willen kie-
zen voor een variabele beloning, dan zou dit toegepast moeten kunnen worden. Wel dienen in deze systemen standaarden
gedefinieerd te worden, zoals de salarisschalen.
Inschaling / functieprofielen: (Collectief / Individueel)

De inschaling is gerelateerd aan het salarissysteem en zou collectief geregeld moeten worden. Dit om uitbuiting te voorko-
men en ridicule looneisen op te vangen. Uiteraard zou een extra beloning vrij moeten zijn.
Periodieke verhoging: (Collectief)

De periodieke verhoging zou collectief geregeld moeten worden en na iedere verloping van het CAO opnieuw onderhan-
deld moeten worden.
Variabele beloning: (Collectief)

Een variabele beloning, zoals in de fysiotherapie nog wel eens wordt gebruikt, zou door het CAO bepaald moeten worden.
Wel moeten bedrijven en medewerkers zelf de keus krijgen of zij dit willen toepassen. Een variabele beloning staat bekend als
de beloning voor de meer actieve medewerker en moet dus ook bij een medewerker passen. De tarieven zouden, waar mo-
gelijk, ook in het CAO moeten staan. Bijvoorbeeld: Bij de fysiotherapie is dit vaak 61,2% van de door de verzekering uitbe-
taalde tarief.
Promotie en demotie: (Collectief)

Het zou een stap vooruit zijn wanneer de regelingen omtrend promotie en demotie vast worden gelegd in het CAO. Vooral
het traject van demotie is een moeilijk proces voor de medewerker die hier niet altijd een duidelijk beeld over heeft.
Onkosten vergoeding: (Collectief)

Voor basis onkosten zoals telefoonvergoedingen, reiskostenvergoedingen en andere vaste kosten, zou collectief een bedrag
bepaald moeten worden.
Toeslagen: (Collectief)
Voor toeslagen, zoals een toeslag voor overwerk, op locatie werken enzovoort, zou een collectief moeten komen. Dit om
misbruik te voorkomen en om meer transparantie te krijgen voor medewerkers en bedrijven.
Bonussystemen: (Collectief / Individueel)

Bedrijven zouden vrij moeten zijn hoeveel bonus ze een medewerker uit keren, maar het zou, niet alleen in een CAO, maar
ook wettelijk geregeld moeten worden hoeveel procent van de bedrijfswinst een bonus zou mogen zijn.
Thema Pensioen
Keuze pensioenregeling (Collectief)
De keuze voor de pensioenregeling zou collectief moeten zijn. Bedrijven hebben momenteel te veel invloed in de pensioen-
regeling van medewerkers. Zo kan het bedrijf een collectief afsluiten waarin met het pensioen van de medewerker wordt be-
legd, terwijl, wanneer de medewerker dit niet wil, de medewerker hier zelf niets aan kan doen.
Bijdrage werkgever / werknemer: (Collectief / Individueel)

Een basisbijdrage voor werkgever en werknemer zou moeten worden bepaald in de CAO. Pensioen is niet langer een ex-
traatje, maar een noodzaak voor later en ook hier zou geen twijfel over mogen bestaan. De extra bijdrage kan uiteraard in-
dividueel geregeld worden.
Thema gezondheid
De uitkeringen bij ziekte zouden in het CAO moeten worden opgenomen, terwijl een eventueel abonnement op de sport-
school bedrijfsindividueel geregeld kan worden.
terug naar inhoud

Collectievearbeidsovereenkomst
Colectieve arbeidsovereenkomst Ze introduceert zichzelf als Nicoline
Verhagen, een charmante jongdame
HET CONCEPT van ongeveer 32 jaar. Jullie vragen jul-
experiment wat in de toekomst hope-
lie vast af waarom jullie hier zijn! Stelt ze
lijk de CAO onderhandelingen vloeien-
en gezien de gespannen blikken om
Zoals ik in mijn openingswoord al verder zal doen verlopen. Deze
mij heen kon ze daar wel eens gelijk in
melde, is het NCSI al erg dicht bij de bijeenkomst zal plaatsvinden op dins-
hebben. Vanaf vandaag zijn jullie het
oplossing om de CAO onderhandeling dag 8 mei om 14:00 uur bij u in de be-
gezicht van de bedrijfstak. De woord-
vloeiender te laten verlopen. In dit on- drijfskantine. Uw werkgever heeft reeds
voerders van de werknemers van jullie
derdeel beschrijf ik het proces van de toestemming gegeven voor uw aan-
bedrijven en vooral de woordvoerders
tot stand koming van de CAO zoals ik wezigheid.
van al jullie collega’s! Zoals jullie weten
dat bij battle of concepts nog nooit verloopt de CAO voor de industrie en
eerder heb gedaan. Namelijk, in ver- Met vriendelijke groet,
moeten er nieuwe onderhandelingen
haal. De namen in dit verhaal zijn ge- plaats vinden. Helaas, leert ervaring,
heel fictief en hebben geen relatie tot Carolien van Leeuwen
loopt dit vaak uit op onnodig lange
de schrijver van dit concept. Trainee NCSI”
onderhandelingen, maar wij zijn ervan
overtuigd dat dit ook anders kan en dit
1 Het verzoek Nieuwsgierig dat ik ben, besluit ik op
is waarom we hier vanmiddag alle-
Met een opgewekte blik en een luid- het verzoek in te gaan, schuif aan tafel
maal samen zijn, maar voor we verder
keels meezingen met de top 40, be- en wacht in spanning af wat de vol-
gaan wil ik aan iedereen vragen zich
vindt John zich zoals iedere dag in de gende dag zal gaan brengen.
kort voor te stellen.
file richting hartje Amsterdam, waar hij
werkt in een verpakkingsbedrijf. Het is 2 De dag
Na een korte voorstelronde waarin
7:59 en met nog een half uur te gaan Na de dagelijkse sleur van files en op-
mijn vermoeden over de overige aan-
voor hij op zijn werk is droomt hij wat houdingen te hebben gehad ben ik
wezigen werd bevestigd, legt Nicoline
verder. Al luisterend naar het NOS jour- weer aan het werk en tref ik mijn
de bedoeling uit. Wij gaan samen een
naal van 8 uur hoort hij een onderwerp immer sceptische collega Huib. Ook hij
nieuwe CAO ontwikkelen. Twee maan-
wat zijn interesse wekt. “Wederom zijn heeft een brief gehad en zoals altijd
den geleden hebben we op de web-
de CAO onderhandelingen in de zorg heeft hij zijn mening al weer klaarlig-
site van Battle of Concepts de vraag
spaakgelopen omdat werknemersor- gen.
voorgelegd hoe de CAO onderhande-
ganisaties het niet eens kunnen wor- lingen in de 21e eeuw beter gestroom-
den met de werkgevers”. John lacht in “CAO’s? Pff die worden alleen be-
lijnd zouden kunnen worden en hoe
zijn vuist en denkt, dit zal ons niet meer paald door hoge functionarissen die
we medewerkers beter kunnen betrek-
overkomen. Zeker niet op de manier denken te weten wat goed voor ons is
ken bij deze onderhandelingen. En
zoals wij nu de CAO onderhandelin- en ondertussen van hun bonussen ge-
door het plaatsen van deze battle,
gen aanpakken... nieten op de Costa Brava!”.
bleken we achteraf zelf al de oplossing
te hebben gevonden. Één van de
Twee weken eerder... Zijn mening laat niets te wensen over,
concepten die binnen kwam, en trou-
Na een dag lang werken op de ver- maar ik heb geen zin in te gaan om
wens erg origineel in verhaalvorm ge-
pakkingsafdeling van zijn werkgever, zijn beweringen. Ga je? Vroeg ik. Ja
schreven, bevatte op het idee om
keer ik huiswaarts en begroet mijn dat wel, alles liever dan twee uur on-
verschillende projectgroepen zelf een
vrouw Simone en dochter Lisa. Papa! derbetaald achter deze machine te
CAO samen te laten stellen en zo-
Post! wordt mij enthousiast door mijn staan.
doende voorstel CAO’s te creëren, om
dochter verteld en ik krijg een brief in hiermee de onderhandelingen in te
mijn handen gedrukt waar duidelijk Eenmaal om twee uur aangekomen in
gaan. Tegelijkertijd met deze bijeen-
leesbaar mijn naam op staat, verge- de kantine neem ik plaats naast twee
komst, zijn er bijeenkomsten bij vijf an-
zeld van het logo van het NCSI. andere collega’s. Het schetst mijn ver-
dere bedrijven. Dus daar moet Huib
Omdat ik dit bedrijf niet ken, wordt bazing dat Huib er niet is en dat er on-
zijn! En ik betrap me erop medelijden
mijn nieuwsgierigheid steeds groter en bekenden in de zaal zitten. Één van
te krijgen met de begeleider van zijn
besluit mijn familie nog even te laten hen heeft een overal aan van de con-
groep. Wat we gaan doen is heel sim-
wachten met het eten. Ik open de current en ik neem aan dat ook de an-
pel. Wij gaan met zijn allen een voor-
brief en lees: deren van andere bedrijven zijn. De
stel-CAO maken en deze gaan we
manager komt binnen, houdt een kort
inbrengen bij Battle of CAO’s. We
“Geachte heer van Dijk, verhaal wat aan mij voorbij gaat en in-
staan trouwens open voor een betere
troduceert een jonge dame die ogen-
werknaam, zei Nicoline gekscherend.
Zoals u weet verloopt komend jaar de schijnlijk het woord gaat overnemen.
CAO binnen uw sector. Graag zouden
we u uitnodigen voor een
terug naar inhoud

Colectieve arbeidsovereenkomst 4 De deadline
Al luisterend naar het journaal van 8
uur, is John onderweg naar zijn werk.
Maar daar hebben we toch helemaal In de volgende meeting gaan we in-
Het bericht op het journaal over de
geen tijd voor! We moeten nog..... Dat vulling geven aan deze punten, dus ik
wederom vastgelopen CAO onder-
is allemaal geregeld onderbrak Nico- zou jullie willen vragen om dit lijstje met
handelingen in de zorg geeft hem een
line hem. Jullie werkgevers willen ook jullie collega’s te overleggen om ook
dubbel gevoel. Hij heeft niet het ge-
graag dat er een CAO op tafel komt hun input te krijgen.
voel dat dit hen gaat overkomen,
waar iedereen zich in kan vinden en is
maar wat gebeurt er als wij klaar zijn
bereid daarin te investeren. Daar- Enkele werkdagen gingen voorbij
met onze versies? Wordt hier iets mee
naastleveren ook zij een CAO op. Het waarin ook steeds meer interesse
gedaan, of belanden deze op de
beste voorstel wordt beloond met een kwam bij de andere medewerkers.
grote hoop. De tijd zal het moeten uit-
leuke prijs. Wat gaan jullie met de vakantiedagen
wijzen.
doen dan? En vakkundig pareerde
Met een agenda en een mapje met Hans de vraag met een simpel “Wat
De meeting van die middag brengt de
documenten lopen we na de bijeen- zou je willen dat we ermee doen”?
kroon op het werk. Zoals jullie weten is
komst de zaal uit en worden we opge- Met een lijst vol nieuwe ideeën gingen
morgen de deadline jongens. Er ligt
vangen door onze leidinggevende we de volgende twee meetings in
een kant en klaar concept. Nu is het
Arthur. En? Was zijn enige vraag. Ik waarin we ons concept steeds verder
de bedoeling dat we dit gaan samen-
moet het nog zien, maar ik ben in uitwerkten.
vatting in maximaal 2 a4tjes, die we
ieder geval enthousiast en blij dat er
aan jullie collega’s gaan laten lezen.
een initiatief richting de werknemers Onrealistisch en kant en klare onzin!
Beter nog! riep Hans, laten we het pre-
wordt getoond, was mijn reactie. Pff! Wat Hans reactie richting Nicoline. Ik
senteren tijdens de plant-meeting van-
Onze CAO wint het toch! zei Arthur hoor alleen maar onhaalbare non-
middag! Iedereen stemde in. Dat is
gekscherend. Dat zullen we nog wel sense! Dat mag je niet zeggen, pa-
helemaal een goed idee, zei Nicoline.
zien! Was de enige reactie die ik kon reerde Erik. Een medewerker van één
Dan kunnen we gelijk van de reacties
geven en lachend liepen we samen van de concurrenten. Iedere mening is
profiteren. Ik ga het regelen met jullie
op naar de parkeerplaats. waardevol voor ons concept! En Nico-
manager.
line beaamde dit. Uiteraard is niet elke
3 De besprekingen mening even realistisch, maar het
Na de presentatie waren de reacties
Woensdagochtend, de dag na de geeft ons wel nieuwe inzichten en pun-
overweldigend. Sommige waren ne-
eerste bijeenkomst, zie ik tot mijn ver- ten waar we zelf misschien niet aan
gatief over een aantal punten, som-
bazing Huib lachend binnenkomen. Jij hebben gedacht. Ons concept raakt
mige afwachtend, maar het grootste
zit in je sas? Ja joh! Gisteren, die mee- meer en meer gevuld en aan het
deel was erg enthousiast. De grootste
ting! vooraf was ik sceptisch en ik ben einde van de derde meeting ligt er
verassing was dat Michiel Dop, de col-
echt even op mijn nummer gezet, een aardig compleet concept. Het
lega die bijna 35 jaar bij het bedrijf
maar ik zie er echt iets in John! Er wordt viel me op dat ieder punt vrij realistisch
werkt en inmiddels onderdeel is gewor-
eindelijk geluisterd! Dus je doet mee? was, ook richting de werkgever. Of dit
den van de inboedelverzekering, te-
vroeg ik hem. Ja natuurlijk, ik moet nog kwam omdat we graag de prijs wilden
gengas gaf toen iemand een door
zien wat eruit komt, maar het begin is winnen, we een succes van dit project
hem aangedragen punt bekritiseerde.
goed. willen maken of omdat we onszelf sim-
Vol met nieuwe voeding gingen we
pelweg beseften dat sommige vragen
aan de slag om de laatste punten te
Die middag komen alle projectgroe- onhaalbaar waren, was mij nog raad-
verwerken. Die avond hebben we een
pen samen. Nicoline legt uit dat we sel.
paar pizza’s laten overkomen om alles
eerst het CAO af moeten bakenen en
in zijn geheel te voltooien en een con-
de onderwerpen moeten kiezen die in
cept op tafel te krijgen wat instzend-
het CAO aan bod moeten komen. We
waardig was. Dus dit is het? Hans
besluiten het oude CAO als handvat
gezicht leek enigzins beteuterd. Daar
te gebruiken en starten een brainstorm
ben ik wel bang voor Hans! Zei Nico-
sessie die de nodige discussie met zich
line, maar we hebben natuurlijk de
meebracht. Onderwerpen als belo-
feestelijke afsluiting nog met alle pro-
ning, maar ook de sportschool komen
jectgroepen, waarna de jury het win-
aan bod. En kinderopvang? Dat moet
nende concept bekend maakt! Hij
er ook in! Net als vakantiedagen! Was
leek enigszins opgelucht.
Hans zijn reactie. Na een paar uur
heen en weer stuiteren lag er een
basis waar we mee aan het werk kon-
den.
terug naar inhoud

HET CONCEPT UITVOERING
Concept Battle of CAO’s Het NCSI zal in de eerste fase contact moeten leggen met bedrijven of ze
Het Concept Battle of CAO’s is geba- bereid zijn mee te werken aan het project. Wanneer ongeveer vijf bedrijven
seerd op de huidige CAO onderhan- zijn gevonden, zullen deze een aantal medewerkers beschikbaar moeten
delingen en daarnaast op Battle of stellen voor ongeveer 4 / 5 meetings die allemaal twee uur duren. Ook zal
Concepts. Bedrijven leggen middels een team bedrijfsleiders een CAO samenstellen. Ook zullen er afspraken
Battle of Concepts diverse kwesties gemaakt moeten worden voor een locatie, dit concept werkt het best
voor aan studenten en young professi- wanneer de teams bestaan uit medewerkers van diverse bedrijven. Zo-
onals en hopen hierdoor meer inzicht doende kunnen ze van elkaar leren en ontstaat een vorm van sociale inno-
en vooral oplossingen te krijgen in de vatie. Ook zal het NCSI een viertal onafhankelijke vertegenwoordigers aan
problematiek. Dit kan ook bij de CAO moeten stellen als jury, deze zullen, net als bij Battle of Concepts de con-
onderhandelingen. cept CAO’s toetsen en een winnaar bepalen.
Door een platform te creëren waarop- Het NCSI zal voor iedere projectgroep een fascilitator beschikbaar moeten
meerdere projectgroepen bestaande stellen om de meetings te begeleiden.
uit medewerkers van diverse functies
van diverse bedrijven hun eigen con- Wanneer de concept CAO’s zijn getoetst kan er een winnende groep wor-
cept CAO kunnen creëren, ontstaat den aangewezen tijdens een afsluitend feestje / diner voor de deelnemers.
een totaalbeeld van de markt. De Met deze CAO’s kunnen de onderhandelingen worden gestart.
concepten kunnen bijvoorbeeld door
onafhankelijken van diverse partijen Dit concept brengt medewerkers van allerlei bedrijven samen om “de stem
worden beoordeeld, waardoor een uit de markt” te definiëren. Omdat zowel concepten van medewerkers, als
winnend CAO wordt uitgeroepen. Dit concepten van de aandeelhouders / bedrijfsleiders aanwezig zijn, zal er in
is slechts een beeld voor de medewer- het vervolgtraject meer duidelijk zijn wat iedere partij wil en is het mogelijk
kers, tijdens de CAO onderhandelin- opener te discussieren over de onderwerpen.
gen kan rekening worden gehouden
met een combinatie van diverse con-
cept-cao’s. De prijs, welke bestaat uit
bijvoorbeeld een dagje uit of een
weekendje weg voor de medewerker
en zijn of haar partner, dient alleen als
motivatie voor de leden van de pro-
jectgroep en om een bepaalde mate
van serieusheid in de concepten te
houden.
Door de concepten als uitgangspunt

te nemen, kunnen de CAO onderhan-
delingen veel vloeiender verlopen. Er
liggen immers veel “stemmen uit de
markt” en men weet precies wat de
medewerkers en de werkgevers willen.
terug naar inhoud

terug naar inhoud
Bijlage 6
59
topics: Collec�ef
CAO van de toekomst:
De Meewerk
at:
terug naar inhoud

1. De CAO van de toekomst
1.1 Inleiding
Er is vrijwel geen ander rechtsgebiedte noemen waarin zo veel overheidsbemoeienis voorkomt, als op het
gebied van het arbeidsrecht. Het doel van de wetgever is duidelijk; de burger moet beschermd worden in zijn
rela�e met de werkgever.Maar, ook de ruimte die de wetgeverongeregeld laat blij� niet onbenut. In het
merendeel van de sectoren perkt de collec�eve arbeidsovereenkomst de bewegingsvrijheid van werkgevers en
werknemers nog verder in.
De vraag die ik wil stellen is: Is dat nog wel terecht? Is dat nog nodig? Het beeld van de arme werknemer,
overgeleverd aan de grillen van zijn oppermach�ge, nietsontziende werkgever is verouderd. De nieuwe
werknemer is mondig, hee� kennis van zaken en bovenal; hee� macht.
Zonder te willen tornen aan de grondwaarden van ons sociale stelsel denk ik dat een CAO van de toekomst
meer moet vertrouwen op de beslisvaardigheid van het nieuwe slag werknemers. De rela�e kan vrijheid
gegeven worden, en zo beide par�jen lucht. Het isgeweldig dat in ons land niemand op blote voeten hoe� te
lopen, maar nu we vrijwel allemaal meerdere parenschoenen tot onze beschikking hebben, geef ik de voorkeur
aan een schoen die past.
1.2 Leeswijzer
Allereerst zal ik in hoofdstuk 2 van deze NCSI-ba�le aangeven welke arbeidsvoorwaarden naar mijn mening
wel, en welke niet vastgelegdhoeven te worden in een CAO. Wanneer ik in hoofdstuk 2 spreek van collec�ef
regelen heb ik in beginsel een redelijk vaste vorm voor ogen met nog weinig ruimte over voor individuele
afspraken. Zoals u zult zien zijn er naar mijn mening een heleboel arbeidsvoorwaarden die losgelaten kunnen
worden door sociale partners.
In hoofdstuk 3 beschrijf ik eerst de naar mijn idee ideale wijze van totstandkoming van de CAO van de
toekomst, gevolgd door de wijze waaropde werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst binnen de
randvoorwaarden van de CAO nader in kunnen vullen naar eigen wens.
Hier zit hem de winst, de ruimte om de individuele arbeidsovereenkomst om te ze�en naar eenovereenkomst
op maat, de schoen die past.De win-win situa�e.
Het spreekt voor zich dat hetin eerste instan�e aan sociale partners blij� welke ruimte zij vrij willen laten ter
invulling van de individuele werkrela�e, al zal ik in mijnbijdrage uitgaan van de keuzes die ik in hoofdstuk 2heb
gemaakt op dit vlak.
2. Collec�ef of individueel; De basisvoorwaarden van een meewerk-CAO
2.1 Tijd
2.1.1 Arbeidsduur
Afspraken over de arbeidsduur moetennaar mijn mening zoveel mogelijk individueelgemaakt worden. In de
CAO van de toekomst zou ik ze hoofdzakelijkbeperken tot de afspraak over wat in de sector als een vol�jds
arbeidsduur gezien wordt. Ten aanzien van de beloningsafspraken is dit van belang.
Uit onderzoek van de taskforce Deel�jd plus is gebleken dat werkgevers en werknemers zelf prima in staat zijn
afspraken te maken over het bijstellen van de arbeidsduur aan de wensen van de werknemer , afspraken in de
CAO zijn daarom overbodig.De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) gee� de werknemerverder reeds het
we�elijke recht de werkgever te verplichten zijn contract–waar mogelijk- aan te passen. Deze rechten van de
werknemer zullen in de toekomst alleen maar uitgebreid worden (wanneerde plannen van minister Donner
doorgevoerd worden). Daarnaast blijktzoals reeds opgemerkt dat werknemers zich in de prak�jk nauwelijks
beroepen op deze wet, omdat afspraken meestal onderling tot stand komen.
Wel is het voor jonge medewerkers van belang te weten dat zij in een bedrijf(gaan) werken waar posi�ef
gestaan wordt tegen het �jdig terugschakelen wanneerbijvoorbeeld eenmaal voor een gezin gekozen wordt.
Dit is echter meer HR-beleid dan dat het opgenomen zou moeten worden in een CAO.
CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO

terug naar inhoud
Ten slo�e zou ik ten aanzien van de arbeidsduur nog collec�ef een jaarurensystema�ek adviseren (waarbij de
arbeidsuur in een aantal jaaruren wordt overeengekomen in plaats van een gemiddelde werkweek), met een
gemiddelde maandelijkse betaling. Dit komt de flexibiliteit van beide par�jen ten goede. Veel verlof- en
overwerkafspraken kunnen dan overbodig worden.
2.2.2 Werk�jden
Werknemers die zelf hun werk�jden kunnen bepalen en die zo kunnen aanpassen aan hun leefritme en
gezinssitua�e zijn niet alleen in staat meer uren te (blijven) maken, maar hebben ook meer werkplezier. Mits
de werkzaamheden zich daarvoor lenen, zouden er collec�ef afspraken gemaakt kunnen worden over
thuiswerken en flexibele arbeids�jden. De �jd dat de baas zijn medewerker van 9 tot 5 aan zijn bureau moest
kunnen zien zi�en en controleren of ‘er wel gewerkt werd’, is voorbij. De werknemer van nu kan zijn eigen
verantwoordelijkheid nemen, en haalt, wanneer hij die verantwoordelijkheid krijgt, meer bevrediging uit zijn
arbeid. Ook zal de produc�viteit verhogen omdat het werk nu (nog) meer als een keuze voelt dan een
verplich�ng. Intelligente starters halen zoveel meer bevrediging uit vertrouwen en zelfstandigheid, dan uit
controle. Zelfs een vervelend klusje als een afwas doen werd immers draaglijker wanneer je het uit en voor
jezelf deed, dan wanneer je ouders je dat opdroegen.
Collec�ef kunnen afspraken gemaakt worden over hoe de werknemer en werkgever afspraken over werk�jden
maken en wat de minimale aanwezigheid op de werkplek zelf moet zijn. Zo is er vooraf helderheid over de
daadwerkelijke contacturen. Uiteraard vormt koppeling aan een resultaatgericht beloningsbeleid een mul�plier
voor dit succes.
2.2.3 Vakan�edagen
Vakan�ewetgeving is zeer strikt, en veel afspraken worden reeds geregeld in het BW. Wel lijkt het mij goed
afspraken te maken over eventuele bovenwe�elijke vakan�e-uren, of de wijze waarop men die kan verkrijgen.
Ook wanneer men zich een CAO inbeeldt die één groot cafetariastelsel vormt, de minimale vakan�e-uren en de
wijze waarop die opgenomen dienen te worden is iets wat ik niet geheel los zou laten. Een inten�e dat ze in het
betreffende kalenderjaar opgenomen moeten worden, kan bijvoorbeeld een stok achter de deur zijn voor
werknemers met spaardri�.
Met afspraken op dit gebied worden geen werknemers afgeschrikt naar mijn mening.
2.2.4 Overwerk
Zeker wanneer de werk�jden en arbeidsduur eenmaal flexibeler worden, is het goed om collec�ef afspraken te
maken over overwerk. Onder andere een afspraak over wanneer er sprake is van overwerk, bijvoorbeeld dat
overwerk alleen in opdracht van de werkgever gemaakt kan worden. Dit beleid moet uiteraard tevens
gekoppeld worden aan de reeds genoemde jaarurensystema�ek. Onduidelijk hierover ontstaat in de prak�jk
immers snel.
De wet gee� geen recht op een extra vergoeding bij overwerk. Om deze flexibiliteit van de werknemer te
bevorderen, zou ik collec�ef een extra percentage van het uurloon vastleggen. Deze beloning moet naar mijn
mening voor allen gelijk zijn, par�mers en vol�jders, en niet pas uitgekeerd worden wanneer door de
par�mer meer dan de vol�jdsduur is gewerkt. Flexibiliteit moet beloond worden zodra er buiten gemaakte
afspraken gegaan wordt.
2.2.5 ADV
Met flexibele werk�jden zou je eigenlijk geen ADV-regeling meer nodig moeten hebben naar mijn idee. De
werknemer is immers zelf verantwoordelijk voor het indelen van zijn uren, en het behalen van de geplande
resultaten. Werkgever en medewerker kunnen onderling afspraken maken welke periodes meer, en welke
periodes minder (of geen) arbeid zal worden verzet door de gehanteerde jaaurensystema�ek.
2.2.6 Verlof (buitengewoon verlof, feestdagen, levensloop, verlof voor maatschappelijke doeleinden)
Collec�ef zou ik afspraken blijven maken in de CAO over de verlofrechten van de medewerker. Werknemers
zijn gewend betaald verlof te krijgen voor gebeurtenissen als feestdagen. Ik kan me echter voorstellen dat deze
afspraken zich prima kunnen beperken tot het recht om bijvoorbeeld een paar feestdagen vrij van werk te zijn,
waarvoor dan verlof kan worden ingezet.
Dit zijn arbeidsvoorwaarden die zich naar mijn mening goed lenen voor ruil tegen andere arbeidsvoorwaarden.
Zeker medewerkers die zelfstandig kunnen werken zouden dan –al naar gelang hun gezinssitua�e en hun

terug naar inhoud
waardegevoel bij een specifieke feestdag- ervoor kunnen kiezen de verlofuren (of het geldbedrag wat zij
vertegenwoordigen) op een andere wijze in te ze�en, bijvoorbeeld voor meer ouderschapsverlof in de
toekomst.
Heldere verlofafspraken in geval van persoonlijke gebeurtenissen zijn voor beide par�jen ook van belang. Deze
zou ik duidelijk regelen. Het gelijkheidsbeginsel speelt hier, en het is daarom zaak zoveel mogelijk duidelijkheid
te scheppen. Bij bijvoorbeeld het overlijden van een familielid wordt de werknemer dan een recht op een
aantal dagen betaald verlof gegeven. Doordat dit verlofrecht zo gekoppeld is aan een specifieke gebeurtenis in
het leven van de werknemer leent dergelijk verlof zich naar mijn mening niet voor een flexibele omgang.
Ouderschapsverlof is een verlofrecht wat erg belangrijk is voor jonge werknemers. Wanneer een werkgever
zich aantrekkelijk wil posi�oneren op de arbeidsmarkt zal hij op de Wet arbeid en zorg (wazo) aanvullende
rechten geven. Een vergoeding over uren ouderschapsverlof die moet worden terugbetaald wanneer de
werknemer toch een verzoek doet om vermindering van zijn arbeidsduur is een effec�ef middel om jonge
ouders te s�muleren hun arbeidsduur gelijk te houden na de geboorte van hun kind. Uitbreidingen op de wazo
moeten naar mijn mening goed worden vastgelegd daar deze rechten erg precedentgevoelig liggen.
2.3 Competen�eontwikkeling
2.3.1 Opleiding en scholing
Voor de starters van nu is opleiding zeer belangrijk, net als inspraak op dit vlak. Ook dit is een
arbeidsvoorwaarde die door de werknemer prima zelf gekozen kan worden. Ik zou scholing dan ook opnemen
in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Collec�ef hoeven er verder enkel afspraken gemaakt te
worden over het budget dat werkgevers er in totaal voor vrij moeten houden. Per werknemer kan dit dan als
geldbedrag worden gegund. Zo kunnen zij ook enkele jaren sparen voor een duurdere opleiding bijvoorbeeld.
Collec�ef zouden ook afspraken gemaakt kunnen worden over het deel van dat opleidingsbudget die de
werkgever de werknemer kan opleggen en een eventuele terugbetalingsregeling bij uitdiens�reding.
Scholing is uitermate belangrijk voor het blijven boeien van de medewerker. Liefst koppelt de werkgever
toekomstperspec�ef binnen zijn organisa�e aan zijn opleidingsbeleid.
Van belang is ook dat voor de werknemer individuele doelstellingen worden gesteld ten aanzien van de door
hem te ontwikkelen competen�es. Deze competen�eontwikkeling is gericht op het benu�en van de sterke
kant van de werknemer. De werknemer hoe� zich niet per se aan te passen aan zijn func�e, een func�e kan
ook op de werknemer worden gecreëerd. Uiteraard kan het beloningsbeleid (paragraaf 2.4) deze ontwikkeling
s�muleren.
2.4 Beloning
2.4.1 Salarissysteem, Periodieke verhoging, Variabele beloning, Bonussystemen
Absoluut collec�ef. In de CAO van de toekomst zou ik kiezen voor korte salarisschalen zonder automa�sche
periodieke verhoging. Werknemers moeten in overleg met hun leidinggevende hun eigen targets stellen, en
wanneer die behaald zijn pas beloond worden met een loonsverhoging. Door dit resultaatgerichte beleid wordt
de produc�viteit verhoogd.
Dit systeem moet echter niet ontransparant worden. Op de (Europese) poli�eke agenda wordt gelijke beloning
een steeds grotere issue. Mannen verdienen nog steeds gemiddeld stukken meer dan vrouwen in gelijke
posi�es. Mannen zijn beter in onderhandelen, hebben meer beves�ging nodig door beloning in geld dan in de
vorm van waardering. Als werkgever moet je zowel man als vrouw kunnen aanspreken met je
beloningssysteem. Targets en resultaten kunnen vergeleken worden en gekoppeld aan de hoogte van een
bonus. Het moet niet zijn dat wie het meeste vraagt, het meeste krijgt. In de CAO zullen dan ook duidelijke
afspraken gemaakt moeten worden over de toepassing van het beloningsbeleid.
2.4.2 Inschaling / func�eprofielen, promo�e en demo�e

Om concurren�e tussen organisa�es en ongelijke behandeling van werknemers te voorkomen is ook
inschalingregeling van belang. Schalen gekoppeld aan objec�eve me�ng van de zwaarte van de func�e is
noodzakelijk om de kosten laag te houden. Aan de hand van ervaring komt een medewerker op een bepaalde
trede in de van toepassing zijnde salarisschaal binnen.
Wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt moet de CAO echter ook een mogelijkheid bieden �jdelijke toeslagen
aan medewerkers toe te kennen die zich anders niet aan de sector willen binden.

terug naar inhoud
Collec�ef zou ik afspraken maken over de loonsverhoging ten gevolge van promo�e, wederom met gelijke
beloning als argument. Demo�e is geen we�elijk begrip en kan enkel met instemming van de werknemer
geschieden. De werkgever zou zich belemmeren wanneer hij hierover afspraken maakt.
2.4.4 Onkosten vergoedingen

Kosten voor telefoon, een thuiswerkplek etc. zou ik opnemen in de CAO. Dit schept duidelijkheid en gelijkheid.
2.4.5 Toeslagen
Het is nu�g afspraken te maken over het belonen van flexibiliteit van medewerkers, mits het op de juiste
manier gebeurt.
Toeslagen als eindejaarsuitkeringen en dergelijke zou ik koppelen aan het bonus/beloningsbeleid. Het is verder
wel handig om ten aanzien van beloning een paar mogelijkheden te hebben als werkgever van de hoofdregels
af te wijken, bijvoorbeeld een arbeidsmarktknelpun�oeslag e.d.
2.5 Pensioen
2.5.1 Keuze voor pensioenregeling, bijdrage werkgever / werknemer
Zeker in de huidige situa�e is het heel belangrijk dat een werknemer inspraak hee� in zijn pensioenverstrekker.
Het is belangrijk dat hij helderheid hee� over de verschillende aanbieders en hun dienstenkwaliteit.
Werknemers moeten samen met de werkgever een keuze maken om daarna collec�ef voordeel te behalen aan
die keuze. De keuze of hij pensioen op wil bouwen of niet kan ook helemaal vrijgelaten worden aan de
werknemer. Uiteraard is goede voorlich�ng ook dan een vereiste.
Voor een werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie kan gekozen worden, dit hoe� niet bij CAO te worden
vastgelegd (zie H 3).
2.6 Vitaliteit, gezondheid en ziekte

Vitaliteitsbeleid is beleid wat hoog op de HR-agenda staat. Vraag is in hoeverre de CAO aanvullende afspraken
moet maken op alle reeds bestaande we�elijke verplich�ngen voortvloeiend uit de Arbowet, het BW etc.
Uiteraard kan de werkgever de werknemer mo�veren tot een gezonde levenss�jl. Hij kan bijvoorbeeld fitness
aanbieden als arbeidsvoorwaarde (of dit opnemen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden). Hij zou
tevens medewerkers die willen stoppen met roken of een eet-/drankprobleem hebben hulp kunnen bieden.
Veel verder kan dit echter niet gaan middels een CAO. Het is ook vooral in het eigen belang van de werkgever
hier aandacht aan te besteden.
In de CAO zou opgenomen kunnen worden dat de werkgever een vitaliteitsbeleid voert in samenspraak met de
ondernemingsraad of een ander orgaan waarin de werknemers vertegenwoordigd worden.
De werkgever kan de keuze maken om als aantrekkelijk werkgever meer dan 70% loon door te betalen in het
eerste (en tweede) ziektejaar. Dit zijn afspraken die collec�ef genomen moeten worden.
2 De meewerk-CAO; ruimte voor het individu
3.1 Stap 1: Totstandkoming van de meewerk-CAO, een open source proces

Nogmaals, ik ga er van uit dat de werknemer van de toekomst goed voor zichzelf kan opkomen en eigen
verantwoordelijkheid kan nemen. De werknemer hoe� niet meer aan het handje van de werkgever te worden
meegenomen, maar weet zelf wat hij wil en waar hij recht op hee�. De werknemer kan zelf meedenken en zal
dit ook. Wat voor een betere manier kan je bedenken om tegemoet te komen aan de wensen van de
werknemer, dan door hem zelf betrokken te laten zijn bij het tot stand komen van zijn eigen CAO? Aldus, de
CAO van de toekomst: De meewerk-CAO.
Hoe komt deze meewerk-CAO tot stand? Ik heb me bij deze vraag laten inspireren door de open source
so�wareontwikkeling:
De ruwe CAO-tekst komt online en wordt beschikbaar en aanpasbaar gemaakt voor gebruikers. Onder
gebruikers versta ik de mensen die met de betreffende CAO werken, zoals P&O-ers en leidinggevenden, maar
vooral ook de werknemers zelf. De gebruikers kunnen verbeteringen aanbrengen, sugges�es doen,
tekstvoorstellen geven en allerlei uitbreidingen/inperkingen aangeven op de CAO. Iedere belanghebbende
werkt zo mee aan het creëren van een CAO die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van de par�jen op wie

terug naar inhoud
hij betrekking hee�. Er dient voor het meewerkproces een community opgezet te worden, gekoppeld aan de
open source; een gemeenschap van gebruikers die ook onderling informa�e kunnen uitwisselen, die met elkaar
in contact staan via bijvoorbeeld een mailinglist en zo van en met elkaar kunnen leren. Deze community dient
een beheerder te krijgen, en deze rol is weggelegd voor de sociale partners. De beheerder dient als leider op te
treden en gee� de strategische rich�ng aan. Van de beheerder kan ook worden verwacht dat hij uitleg gee� en
informa�e verscha� over bijvoorbeeld de we�elijke mogelijkheden en onmogelijkheden.
Het zal niet zo zijn dat een werknemer zelf de CAO-tekst kan aanpassen, uiteindelijk dient de beheerder hier
zijn fiat op te geven. Ook dient de voortgang van het onderhandelingsproces zelf openbaar te zijn, zodat
iedereen op ieder moment kan zien wat de stand van zaken is, welke geschillen er actueel zijn en hoe ver de
planning is. Vakbonden en werkgevers zullen hierbij in het openbaar discussie voeren waardoor medewerkers
niet langer in het ongewisse blijven van de belangen en strategie van degenen die hun vertegenwoordigen.
Ook worden er met regelmaat polls gehouden, waarin bijvoorbeeld de beheerder stellingen aan de community
voorlegt. Door deze polls kan je de CAO in gedeeltes onder de aandacht brengen, één aandachtspunt per keer.
De beheerder maakt gebruik van nieuwe media om aandacht te vragen elke keer wanneer er een nieuw
onderdeel komt waar de gebruikers op kunnen reageren, door bijvoorbeeld een Twi�er-account te gebruiken
en sms-alerts te verzenden. Zo wordt het echt een ‘event’ wanneer weer input gegeven kan worden, wanneer
weer meegewerkt kan worden aan de CAO.
Uiteindelijk ontstaat er op deze wijze een defini�eve versie van de meewerk-CAO welke door de CAO-par�jen
wordt bekrach�gd. De defini�eve CAO kan niet meer aangepast worden gedurende zijn loop�jd, wel kan al aan
zijn opvolger begonnen worden. In hoeverre sociale partners de bekrach�ging af laten hangen van de
gebruikers van de community is aan hen. Je kan daar ver in gaan. Om belanghebbenden echt te betrekken is
idealiter een commitment nodig van par�jen aan de stem van de meerderheid.
Naar mijn mening is dit dé beginstap om als werkgever jong talent aan je te binden. Starters zullen een
werkgever die bovenstaand proces hanteert bij de totstandkoming van haar CAO zien als een zeer aantrekkelijk
werkgever. Het is voor de jonge medewerker pre�g te weten dat het bedrijf waar zij binnenkomen als full-�me
medewerker met torenhoge ambi�es, ook in de toekomst, wanneer zij naast het werk zware andere
verplich�ngen zullen aangaan, nog steeds als werkgever een op-maat-pakket kan aanbieden. Werkgevers
behouden het recht kadervoorwaarde te scheppen omtrent zaken die voor hen niet ter discussie staan en
maximaliseren hun aantrekkelijk werkgeverschap . Een win-win situa�e dus.
Wel staat of valt het hele idee van de meewerk-CAO met hoe men omgaat met de arbeidsvoorwaardenruimte
die nog resteert. In het volgende hoofdstuk beschrijf ik hoe bovenbeschreven proces naar mijn mening wordt
vervolmaakt.
3.2 Stap 2: Individuele keuzes maken binnen de CAO van de toekomst

Uiteraard is het aan sociale partners te bepalen welke financiële ruimte zij hebben bij de totstandkoming van
de CAO. Ideaalbeeld voor mij zou zijn als, naast de arbeidsvoorwaarden die naar mijn mening collec�ef
afgesproken moeten worden (zie hoofdstuk 2), alle andere (niet we�elijk opgelegde) arbeidsvoorwaarden
volledig ter keuze aan de werknemer worden voorgelegd.
Die trend is naar mijn mening al ingezet, veel CAO’s hanteren reeds een meerkeuzesysteem
arbeidsvoorwaarden. Ook de belas�ngwetgeving doet mee, over enkele �jd zullen alle belas�ngvrije
arbeidsvoorwaarden in totaal bezien worden in plaats van per werknemer. Dit gee� de werkgever ook fiscaal
de ruimte uiteenlopende wensen van werknemers in te willigen zonder dat dat gelijk fiscaal onvriendelijk
uitpakt.
Sociale partners moeten dit cafetariasysteem in de meewerk-CAO uitbreiden naar belas�ngonvrije
arbeidsvoorwaarden.

terug naar inhoud
Een keuze zou dus kunnen zijn collec�ef zulke ruime mogelijkheden te bieden dat er geen belemmering meer
bestaat werknemers individueel hun arbeidsvoorwaardenpakket te laten kiezen. Ook hier kan de nieuwe media
de werknemer helpen bij het maken van zijn beslissingen.
De werknemer ontvangt jaarlijks een pot met uren/geld. Middels een grafisch programma kan hij –binnen de
randvoorwaarden die de werkgever hem gee� bij het vervullen van zijn func�e- zelf afspraken maken over zijn
arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen ook gespaard worden om na enkele jaren in één keer ingezet te worden. De
werkgever biedt hierbij een zo breed mogelijk scala aan doelen, daarmee tegemoetkomend aan de wensen van
de werknemer van de toekomst. Doelen kunnen zijn, (langdurig) betaald verlof, extra vakan�edagen, bijdrage
in kinderopvang, (betaald en/of extra) ouderschapsverlof, ziektekostenverzekering, (aanvullend) pensioen,
pensioenbijdrage, contribu�e van vak- en beroepsverenigingen, scholing, een abonnement op de sportschool,
loopbaanbegeleiding, geld, etc.
De werknemer van de toekomst kan zelf nadenken en de consequen�es van zijn keuzes in redelijke mate
overzien. Hij is echter nog steeds geen arbeidsrechtexpert. Daarom moet de mate van bewustheid van de
werknemer zeker gesteld worden middels een grafisch programma waarin een zekere mate van bescherming
van de werknemer wordt gewaarborgd.
De werknemer start in dit grafisch programma met de afspraken die reeds op collec�ef niveau gesloten zijn. De
overige arbeidsvoorwaardenruimte wordt zichtbaar gemaakt in de vorm van een bedrag. Wanneer de
werknemer start met het inzetten van dit tegoed ziet hij de gevolgen hiervan ten opzichte van zijn overige
op�es op het scherm verschijnen. Het programma biedt de werknemer ook een aantal voorbeelden van
keuzecombina�es. De werknemer kan zo beginnen met keuzes vastleggen die voor hem persoonlijk de meeste
waarde representeren, en zo doorgaan totdat het tegoed op is. Ook sparen is hierin nogmaals een op�e. De
werknemer wordt middels het programma vervolgens een opsomming gegeven van de gevolgen die zijn keuzes
meebrengen. Dit zowel op de lange, als op de korte termijn.
De werknemer hee� jaarlijks de mogelijkheid om zijn keuzes te wijzigen.
Tenslo�e komen sociale partners een arbeidsvoorwaardenpakket overeen voor werknemer s die nalaten een
keuze te maken. Niet iedereen hee� nu eenmaal verstand van schoenen.
4. Conclusie
Door gebruikmaking van nieuwe media wordt de werknemer van nu betrokken bij de crea�e van zijn eigen
arbeidsvoorwaarden. Niet alleen zijn werk�jden en werkplaats worden flexibel, maar zijn hele
arbeidsvoorwaardenpakket. Tegenstrijdig genoeg leidt deze flexibiliteit op de lange termijn tot stabiliteit. De
werknemer hee� de ruimte gebeurtenissen en veranderingen in zijn privésitua�e op te vangen, hoe� niet
gelijk zijn overeenkomst te wijzigen. Hij hee� zijn arbeidsovereenkomst zo opgesteld dat zij tegen een stootje
kan. De werknemer van nu kan dit aan.
De werkgever van nu krijgt in ruil een op�male werknemer terug, een werknemer met loyaliteit en werklust.
Een flexibele werknemer die deel uitmaakt van een stabiel personeelsbestand. De werkgever van nu dur� dit
aan.
Meewerken wordt zo samen werken.

terug naar inhoud
terug naar inhoud
Bijlage 7
67
terug naar inhoud

terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
Bijlage 8
73
terug naar inhoud

terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
Bijlage 9
79
terug naar inhoud

terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
terug naar inhoud
Battle: CAO is like a box of chocolates....!
CAO Analyse Aangezien de arbeidsrelaties veranderen is de plaatsvinden naar de groep werknemers die
mogelijkheid tot flexibele toepassing echter wel onder de cao vallen.
Organisaties worden steeds dynamischer. De wenselijk. Het arbeidsproces is immers complexer Het probleem met arbeidsvoorwaarden is vaak
wensen en eisen die aan een cao gesteld geworden en de werknemers zijn meer dat je er pas over na gaat denken als je er een
worden door de gebruikers veranderen. Mensen gespecialiseerd waardoor er meer diversiteit in conflict over hebt gehad. Althans dat is de
en bedrijven hebben meer behoefte aan een soorten werknemers is ontstaan. Een heldere, ervaring van jonge, startende werknemers. Men
individuelere aanpak. Dit geldt zeker voor de flexibele basis voor arbeidsovereenkomsten is kiest maar beperkt voor de werkgever met de
modernere netwerkbedrijven die werken met dus noodzakelijk. beste arbeidsvoorwaarden, ook omdat deze vaak
lossere structuren en dienstverbanden. De oude Zoals eerder genoemd, speelt de betrokkenheid lastig te vergelijken zijn. Het betrekken van de
functie van de cao neemt dus in kracht af. en de representatie van vakbonden bij dit onervaren, dan wel, de ver-van-mijn-bed-show-
Zeker als het bedrijf veel jongere werknemers in probleem ook een rol, zeker wat betreft de werknemer bij de cao-vorming zal dus
dienst heeft. Jongere mensen zijn immers zeer jongere werknemers die geen lid zijn. Vaak zijn bewustwording van het belang van de cao
weinig lid van vakbonden, en zien daar vaak ook zij via de eigen arbeidsovereenkomst wel partij moeten bevatten. Een laagdrempelige vorm van
het nut niet van in. In dergelijke sectoren speelt bij de cao, de eigen wensen zouden dus op tijd contact met de cao is dus noodzakelijk. Dit is
naast de eisen van meer individualisering en en eerder kenbaar moeten worden gemaakt aan iets anders dan het verstrekken van de cao bij
internationalisering ook het probleem van de onderhandelaars van de vakbond. de arbeidsovereenkomst. Wat hier bedoeld wordt
betrokkenheid van werknemers en Betrokkenheid en communicatie dus met de niet- is het contact met andere werknemers,
representativiteit van de cao-sluitende gebonden, maar toch verbonden, betrokkenen en vakorganisaties over de
vakorganisaties. Jonge werknemers willen steeds werknemersgroep. De groep jongere en daadwerkelijke bepalingen van de cao en het
minder gebonden zijn aan een cao afgesloten startende werknemers. De communicatie en effect dat deze hebben op de individuele
door een vakbond met alleen maar oudere leden. bewustwording werkt in dit geval twee kanten werknemer. Iemand kan in de loop der tijd
Het stimuleren van betrokkenheid en op. De vakbonden moeten beseffen dat ze ook vragen hebben over de invulling, maar de
lidmaatschap zou daarvoor een oplossing kunnen mensen vertegenwoordigen die ze officieel niet drempel om zich er echt mee te gaan bemoeien
zijn, maar ook kan gekeken worden naar het vertegenwoordigen en de werknemers moeten ligt vaak hoog. Zeker voor de jongere
aanpassen van de functie van de cao. Zoals de beseffen dat ze rechten en plichten krijgen door werknemer en de werknemers die geen lid zijn
battle aangeeft is een modernere aanpak van de onderhandelingen die anderen voor ze voeren. van een vakorganisatie. Op dat punt wil ik
cao vereist. Het nut van de cao als mechanisme Communicatie, flexibiliteit en helderheid zijn dus graag de vergelijking trekken met de huidige
om eenvoudig duidelijke, voor iedereen geldende, de drie punten waar de nieuwe cao-vorming aan trend om kerstpakketten te geven in de vorm
afspraken te maken betreft de moet voldoen. Dat betekent dat een optimale van keuzecadeaus. Vroeger had de werknemer
arbeidsovereenkomst, blijft overeind staan. Voor cao-vorming alle betrokkenen bij het proces de mand met producten maar te slikken, nu kan
de werkgever is het fijn een duidelijke lijn te betrekt met uiteindelijk een heldere basis die men uitgebreid onderling overleggen over wat
hebben qua arbeidsafspraken en voor de voor iedereen geldt en voldoende ruimte voor leuker is om te kiezen, een proef scuba-dive of
werknemer is de collectieve eigen invullingen en keuzeruimte. toch die wijnset. Vroeger zou men er nooit op
onderhandelingspositie handig in de gekomen zijn om zich actief met de
onderhandelingen. Je kan immers niet allemaal De huidige cao-vorming loopt vooral via de kerstpakketten bezig te houden, nu doet men
individueel over alles afspraken maken, de vakorganisaties en diens leden. Een verschuiving dat wel. Iets soortgelijks kan ook met de cao.
transactiekosten zouden de pan uit rijzen. in de communicatie en de feedback moet dus
! But you know what you’re gonna get! 1

85
terug naar inhoud

Bijlage 10
terug naar inhoud
! Battle: CAO is like a box of chocolates....!
Het schema
Thema Topic Individueel Collectief Omdat:
Tijd Arbeidsduur Qua tijd moet de basis per collectief geregeld worden, de individuele indelen
Werktijden kan echter heel goed aangepast worden aan de persoon. Op een dergelijk
Vakantiedagen punt zullen dus vooral minimum en maximum afspraken moeten worden
Overwerk gemaakt, welke vaak functiespecifiek zijn. Zoiets als een basisverzekering en
ADV aanvullende verzekeringen elkaar aanvullen zouden basisafspraken en
Verlof inruilbare extra varianten (a la carte) hier kunnen werken.
Competentie- Opleiding Scholing en opleiding is belangrijk maar is vooral een extra. Sommige mensen
ontwikkeling Scholing willen dit soort zaken best inruilen tegen andere voorwaarden. Bijvoorbeeld
een hoger loon, meer verlofdagen, meer of minder uren of een beter
sportprogramma.
Beloning Salarissysteem Hier geldt hetzelfde als hierboven is gezegd in feite zijn alle zaken goed
Inschaling / functieprofielen collectief te regelen in basis als er individueel maar van kan worden
Periodieke verhoging afgeweken met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer. Als men
Variabele beloning bijvoorbeeld kan kiezen voor een bonussysteem of een mogelijkheid tot
Promotie en demotie scholing dan wordt de keus voor het een of de ander bewuster en zijn
Onkosten vergoedingen mensen meer betrokken bij de eigen individuele cao. De voordelen en nadelen
Toeslagen van alle categoriën worden dan ook laagdrempeliger bespreekbaar tijdens de
Bonussystemen lunch.
Pensioen Keuzeregeling Pensioenregelingen zijn lastig. Vanuit de werkgever is het immers heel fijn als
Bijdrage werknemer/werkgever iedereen de zelfde regeling volgt om administratie met te veel
pensioenaanbieders te voorkomen. Maar ook hier geldt, een basis afspraak en
extra opties die men kan inruilen. Liever bij een andere pensioen aanbieder,
dan minder bijdrage of geen sportprogramma.
Vitaliteit Sportprogramma s
Gezonheid Ziekteregelingen
Ziekte Preventieprogramma s
Relatie Internetbeleid Wat ik miste in de lijst zijn duidelijke afspraken omtrent communicatie, met
werknemer/werkgever Social Media richtlijnen andere woorden: internetgebruik. Bedrijven kunnen dit maar beter goed
regelen. Dat kan via een interne richtlijn maar opnemen in een cao-bijlage lijkt
me handiger. Het kan vergeleken worden met de rokersregelingen die vaak
bestaan. Rokers mogen dan bijvoorbeeld minder pauze nemen omdat ze al
vaker niets doen omdat ze roken. Maar niet alleen de tijd die verloren raakt
maar ook over de inhoud van internetgebruik op het werk is hier belangrijk.
Het simpelweg blokkeren van websites loopt immers altijd achter de feiten
aan. Zeker de jongere werknemer heeft liever duidelijke afspraken.

! Battle: CAO is like a box of chocolates....!
ervaringen uit te wisselen. Men gaat elkaar dan openbare fora die aan de eigen persoon zijn
De cao nieuwe stijl onderling adviseren en omdat men beter weet gerelateerd zijn in dit geval dus niet altijd
Zoals gezegd zou de cao de basisbepalingen wat er mogelijk is zal de betrokkenheid naar de wenselijk.
voor iedereen gelijk moeten stellen. Dus totstandkoming van een nieuwe cao ook groter Zodra er een functie op LinkedIn komt waarmee
minimumvoorwaarden vergelijkbaar met het worden. Net zoals nu meer en meer studenten men anoniem kan bijdragen aan discussies zou
wettelijk minimumloon. En verder een vorm van van universiteit wisselen tussen de bachelor en het interessant kunnen worden. Maar dan nog,
cao a la carte, waarbij de werknemer gedwongen masterfase. Vroeger moest men de keuze maken het meest wenselijk is een webomgeving waarin
wordt ieder jaar te kiezen uit een aantal opties. op basis van meeloopdagen die nogal abstract rechtstreeks met de cao tekst kan worden
Door de keuze aan te bieden en de zijn. Nu kan men door ervaring en contact met gewerkt. Een soort GoogleWave-achtige
mogelijkheden meer te benaderen vanuit een anderen later makkelijk een betere keuze maken. omgeving. Waarbij men eigen commentaar of
positieve kant, wordt de drempel voor En dat gebeurt ook. vragen op de tekst kan zetten als ware het gele
werknemers om over deze zaken na te denken post-it notes en rode stickertjes.
en onderling te praten lager. De cao is dan niet De vraag blijft dan vooral hoe heeft de Op dat punt van aangeven wat men goed of
meer iets waar je je op kan beroepen, maar iets communicatie plaats met de betrokkenen die minder vindt bestaan reeds links binnen
dat je zelf samenstelt. men niet in de kantine tegenkomt? De neiging websites. Het begon met de simpele mail dit
Het voordeel is ook dat door de om te wijzen naar fora of platforms of hippie link, maar momenteel bestaan er voor alle social
keuzemogelijkheden op geld waardeerbaar te nieuwe vormen van social media is sterk media mini linkjes om content door te sturen.
maken het proces van onderhandelen veel aanwezig. Echter, men moet rekening houden Dit aanbrengen binnen de tekst van de cao
inzichtelijker wordt. Voor werknemers is de met de beperkte houdbaarheid van dergelijke maakt dat deze makkelijker in detail gebruikt en
zichtbaarheid van de onderhandelingen dan ook plaatsen. Elke nieuwe vorm kan de oude weer besproken kan worden. Zodat de werknemer
een stuk duidelijker. Een bedrag kan je vervangen en een steeds wisselend platform is bijvoorbeeld kan aangeven dat hij blij is met de
waarderen, meer of minder verlofdagen zijn voor niet wenselijk voor de betrokkenheid maar een opleidingsmogelijkheden waarvoor hij gekozen
veel betrokkenen te abstract. Hiermee wordt dus vast, ouderwets platform ook niet. Men zou heeft middels een digg it functie of een plusje
het effect ook voor niet-leden van de vakbond graag een soort wikipedia hebben waar iedereen of minnetje zoals bij de beoordeling van
zichtbaarder. aantekeningen in kan maken bij alle verschillende downloadsites gebeurt.
onderdelen van de cao. Zo kan men commentaar
Zoals aangegeven kan door de werknemers elk en eigen ervaringen delen, met alle betrokkenen. In feite is het betrekken van mensen bij een cao
jaar de mogelijkheid te bieden te kiezen uit een Social media als LinkedIn lijken hiervoor handige niet moeilijk zolang men maar het idee heeft te
aantal opties de bespreekbaarheid en tools te bieden maar ook een aantal nadelen. Zo kunnen kiezen uit leuke dingen. Rechten en
betrokkenheid van werknemers toenemen. Als is men op dergelijke websites vaak heel erg voordelen van een cao zouden dus beter belicht
iets te veranderen is en er valt wat te kiezen openbaar. Commentaar en vragen zijn vaak moeten worden. Dit vergt van de vakbonden een
dan praten mensen er onderling over. Vaak is duidelijk zichtbaar in discussies. Dit terwijl juist andere instelling, meer gericht op het reeds
het nu zo dat eventuele keuzes bij de aanvang de kracht van cao-onderhandelingen erin zit dat behaalde resultaat en minder op de nog niet
van het contract/nieuwe cao moeten worden werknemers enige afstand hebben tot de behaalde doelen. Wees trots op de
gemaakt. Door deze keuzemogelijkheid op onderhandelingen. Men heeft een incentive om mogelijkheden maar geef mensen ook de vrijheid
bepaalde momenten open te breken krijgen liever niet openbaar te boek te staan als degene hiervan af te zien als ze een andere voorkeur
mensen de mogelijkheid dingen te proberen en met de lastige vragen of wensen. Dergelijke hebben.
terug naar inhoud

Stichting Nederlands Centrum
voor Sociale Innovatie (NCSI)
Bezoekadres Postadres
World Trade Centre Rotterdam (Beurs WTC) Postbus 30116

Kantoren Coolsingel, kamer 512 3001 DC Rotterdam
Beursplein 37
3011 AA Rotterdam t +31 (0)10 205 27 80
f +31 (0)10 205 27 85
e informatie@ncsi.nl
terug naar inhoud i www.ncsi.nl

Cao Van de Toekomst (NCSI)

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Cao Van de Toekomst (NCSI)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

t t le

Auteurs van deze rapportage

Over het NCSI

Het NCSI is een samenwerkingsverband van de werkgeversverenigingen AWVN en FME-CWM,

Kijk voor meer informatie over onze organisatie en activiteiten op www.ncsi.nl

Samenvatting en algemene bevindingen van de jury 9

De vijf beste concepten 15

terug naar inhoud

In anderhalve maand tijd zijn er in totaal 35 vernieuwende concepten ingezonden. De ingezonden

Namens het NCSI en de jury,

terug naar inhoud

Trends op de arbeidsmarkt, zoals individualisering, internationalisering en flexibilisering, de komst van

Binnen professionele dienstverlenende organisaties wordt vaak tijd- en plaatsonafhankelijk gewerkt.

terug naar inhoud

Hoe ziet het ideale cao-proces eruit?

terug naar inhoud

terug naar inhoud

Samenvatting en algemene bevindingen van de jury

De juryleden vonden het ontzettend leuk en inspirerend om de innovatieve en creatieve concepten te

De cao moet blijven

Weinig aandacht voor kosten

terug naar inhoud

Wat regel je collectief en wat individueel?

Afspraken over tijd

terug naar inhoud

Afspraken over competentieontwikkeling

Afspraken over beloning Jesse Klaver:

Percentuele salarisverhogingen om mee te gaan met prijs- en welvaartveranderingen moeten volgens

terug naar inhoud

Afspraken over pensioen

Afspraken over vitaliteit, gezondheid en ziekte

terug naar inhoud

Trends bij de vormgeving van het proces

We vroegen de deelnemers aan de battle om innovatieve concepten te bedenken om de totstandkoming

Gebruik van technologie en sociale media

Iedereen doet mee

terug naar inhoud

terug naar inhoud

De vijf beste concepten

1 Het cao kompas

2 Jouw ideale schijf van vijf

4 Cao per type actor/contract

5 De stem uit de markt

terug naar inhoud

Het cao kompas

Deelnemer: M. van Essen, Universiteit van Amsterdam

terug naar inhoud

De uitwerking is goed en helder in fases ingedeeld. De betrokkenheid van

terug naar inhoud

Jouw ideale schijf van vijf

Deelnemer: S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven

terug naar inhoud

worden ‘gesneden’, dus er kan niet elke keer wat nieuws

terug naar inhoud

Deelnemer: Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam

DE CAO-ARCHITECT Samenvatting concept:

terug naar inhoud

Het oude cao-proces wordt in dit concept duidelijk vernieuwd. Er wordt

terug naar inhoud

Cao per type actor/contract

Deelnemer: H. van den Berg, Universiteit Twente

YOU TUTORIAL TWEETERS GEZOCHT

terug naar inhoud