SELECCION DE

PERSONAL Y
CAPACITACION
29 DE MAYO 2013

LOGO
El xito de una organizacin depende, en gran medida, del
acierto en las personas adecuadas para el correcto desarrollo de
las tareas y deberes que se deben cubrir; debe saber encontrar,
siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de
la compaa. La organizacin incapaz de seleccionar
atinadamente a su personal no alcanzar sus objetivos. Es ms,
si no se sabe desarrollar y promocionar a los empleados sin
exagerar- se est condenando al fracaso
Para el responsable de Recursos Humanos, la tarea es
difcil, ya que el mercado demanda perfiles que no siempre se
encuentran disponibles.

Dentro de este marco veremos, a continuacin un proceso de

reclutamiento y seleccin, del principio al fin.
 Anlisis del Reclutamiento
puesto de personal

Descripcin Especificacin
del puesto del puesto
Seleccin de
personal

Requisitos exigidos Caractersticas del

por el cargo X candidato Y

X > Y: No tiene condiciones

X = Y: Condiciones ideales
X < Y: Ms condiciones que las exigidas
Ventajas del reclutamiento interno

Es una gran fuente de motivacin

Es ms conveniente para la empresa

Es ms econmico

Es ms rpido

Desarrolla una sana competencia

Desventajas del reclutamiento interno

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible

Perdida de autoridad

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad

El principio de Peter puede aparecer (ser bueno en un

puesto no significa que sea bueno para todos los puestos)

Imposibilidad de regreso al puesto anterior

La depresin y rotacin
 Ventajas del reclutamiento externo

Enriquece la Aprovechar
empresa con inversiones en
ideas nuevas capacitacin y
y experiencias desarrollo
Desventajas del reclutamiento externo

Es menos
seguro si el Frustracin
Es ms
proceso no se del personal
costoso
aplica interno
correctamente
Modelo de Requisicin de Empleado
Procedimiento de Requisicin de un
empleado
 Proceso de Seleccin
Deteccin y anlisis de Necesidades de seleccin. Requerimiento

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil

Definicin del mtodo de Reclutamiento

Concertacin de entrevistas

Entrevistas + Tcnicas de Seleccin

Preseleccin de candidatos

Elaboracin de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisin final.

- Seleccionado: Induccin + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolucin STAFF
 Formulario de Entrevista
ENTREVISTA EJECUTIVA
PRINCIPALES OBJETIVOS MEDIBLES EN SU ULTIMO PUESTO

PUESTO SOLICITADO POR EL CANDIDATO

PRINCIPALES METAS/PERIOCIDAD PARA EL CUMPLIMIENTO Y RESULTADOS
QUE TUVO
1 NOMBRE

TO
2 EDAD

FO
3 LUGAR DE RESIDENCIA PRINCIPALES CONTROLES QUE HA IMPLEMENTADO PARA EL MEJOR
DESEMPEO DE SU PUESTO
4 DIRECCION (CALLE/NUMERO)
5 ESTADO DE SALUD DESCRIBA EL PROGRAMA DE COMUNICACIN QUE UTILIZA CON SU
6 ESCOLARIDAD AREA TELFONO PERSONAL
7 DEPENDIENTES (EDADES) TELFONO/CASA
8 ESTADO CIVIL CELULAR
EN SU EXPERIENCIA EN EL AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
9 NOMBRE Y EDAD DE SU ESPOSO(A) EMAIL PERSONAL, MENCIONE LOS 5 PUESTOS MAS SOLICITADOS Y MENCIONE LOS
10 OCUPACION TIEMPO DE RESIDENCIA MOTIVOS

TIEMPO EN LA
ULTIMO EMPLEO O ACTUAL EMPRESA JEFE INMEDIATO TELEFONO PUESTOS/DURACION
11 EMPRESA DE LOS PUESTOS ANTES MENCIONADOS, PROMEDIO MENSUAL QUE
CINCO APORTACIONES CONTRATABA Y TIEMPO PROMEDIO DE RESPUESTA
SOBRESALIENTES EN SU
CARRERA PROFESIONAL MENCIONE DE MANERA CONCRETA EL MEJOR PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN QUE HA UTILIZADO EN SU TRAYECTORIA
RAZON POR LA QUE SALIO DE LABORAL(MANDOS MEDIOS, GERENTES, DIRECTIVOS)
LA EMPRESA/PORQUE DESEA
CAMBIAR DE EMPLEO MENCIONE LOS PUESTOS EN LOS QUE SE CONSIDERA ESPECIALISTA O CON
MAS HABILIDAD Y CONOCIMIENTO CON RESPECTO A RECLUTAMIENTO Y
NUMERO DE PERSONAS A SU SELECCIN
CARGO Y PUESTOS
DESEMPEADOS MENCIONE 3 DE LOS PRINCIPALES OBSTACULOS A LOS QUE SE HA TENIDO
QUE ENFRENTAR PARA LOGRAR LOS MEJORES RESULTADOS DE SU
TRAYECTORIA LOBORAL
AREAS DE OPORTUNIDAD EN
EL TRAMO DE CONTROL QUE
ADMINISTRA DISPONIBILIDAD PARA CAMBIAR DE RESIDENCIA

FRECUENCIA EN LA QUE SE
REUNIA (E) CON SU CUALIDADES QUE LO CARACTERIZAN A UD.
PERSONAL
AREAS DE OPORTUNIDAD
PRINCIPALES TEMAS Y/O
OBJETIVOS A TRATAR FORTALEZAS

DEBILIDADES
MENCIONAR DE MANERA ESPECIFICA LA FORMA DE
DESARROLLAR EL TALENTO HUMANO EN SU
EXPERIENCIA LABORAL
INGRESOS BASE BONOS PRESTACIONES
ACTUAL
NIMIMO QUE DESEA HOY
SOLICITA ACTUALMENTE

NOTA: PARA USO EXCLUSIVO DE LA EMPRESA

DESCRIBA LAS 10 ACTIVIDADES PRINCIPALES QUE ENTREVISTA AREA FECHA
REALIZABA EN SU ULTIMO PUESTO 1 REVISO:
2
3
4 RECURSOS HUMANOS
5
 Tipos de entrevistas

No dirigida o no estructurada

Dirigida o estructurada

Panel de entrevistas

De estrs o provocacin de tensin

La entrevista eficaz encierra los siguientes
elementos

Planificacin de la entrevista

Establecimiento de la familiaridad o el rapport

Organizacin y control de la entrevista

Cierre de entrevista

Revisar la entrevista
Las pruebas en el proceso de seleccin

Las pruebas son instrumentos para

evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto
por lo que ayudan a tomar una mejor
decisin a la hora de seleccionar al mejor
candidato.
 Tipos de prueba

Pruebas Pruebas de Pruebas de

psicolgicas conocimiento desempeo
Inventario Mide la habilidad Pruebas
multifsico de la verbal, espacial, secretariales
personalidad MIPS numrica y Prueba Stromberg
Inventario conocimiento en de destreza Mide
psicolgico Gua liderazgo la coordinacin
Guillot-Zimmerman fsica
Mide la habilidad Prueba revisada de
lgica y de expresin
raciocinio documental
Prueba Owens de Prueba de
creatividad simulacin de
trabajo
Examen mdico en el proceso de seleccin

Las empresas quieren verificar la salud

del candidato a un puesto por muchas
razones como pudiera ser que tuviera
alguna enfermedad contagiosa o algn
padecimiento que con el tiempo pueda
ocasionarle algn tipo de accidente o
lesin.
 Repaso del Proceso de Seleccin

Bsqueda de
Vacante Requisicin
Candidatos

Alternativa de seleccin

Revisin de Internos
Candidatos
solicitud y
Reclutados
Curriculum
Externos

Entrevista Prueba de Prueba de

preliminar seleccin seleccin

Verificacin de
Individuo Examen Decisin de
referencias y
contratado fsico seleccin
antecedentes
 Outsourcing

Es contratar y delegar a largo plazo uno o

mas procesos no crticos para nuestro
negocio, a un proveedor ms
especializado que nosotros para
conseguir una mayor efectividad que nos
permita orientar nuestros mejores
esfuerzos a las necesidades neurlgicas
para el cumplimiento de una misin.
 ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No establecer un clima de
confianza
No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos
 Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido
de comunicacin con el nuevo integrante.
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la administracin
de personal.
Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos,
estructura, procedimientos, polticas, historia, etc.) a travs de
reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripcin del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
 SEGUIMIENTO CANDIDATO:

Aplicacin de la encuesta de satisfaccin

de cliente de acuerdo al desempeo del
empleado en el cargo.
Se realizar un seguimiento de los nuevos
colaboradores entrevistados a estos y sus
jefes.
Adecuacin de la persona al puesto, y en
consecuencia del personal con el
empleado.
 PROBLEMA

A nadie le resulta lo
suficientemente importante
como para dedicar su tiempo a la
gente que ingresa a la
organizacin
El proceso de capacitacin y desarrollo contempla 4 etapas

Primera etapa: Diagnstico. En la etapa de diagnstico se deben considerar los siguientes

factores:
Planeacin estratgica. Ejemplo: en una estrategia de automatizacin van involucrados
objetivos de actualizacin de personal para hacer frente a nuevas tecnologas.
Planeacin de personal. Ejemplo: si ingresara personal nuevo, se incrementarn los
programas de orientacin y capacitacin bsica. Si habr promociones y transferencias se
deber preparar al personal seleccionado para tal fin.
Perfiles de los cargos. promueve la gestin del talento humano a travs de los jefes,
proporcionan abundante informacin para esta etapa.
Planes de carrera. Los planes de carrera implica acciones de capacitacin para su
desarrollo.
Anlisis de resultados. permiten establecer estadsticas organizacionales sobre
debilidades detectadas en materia de capacitacin tcnica, capacitacin humanstica,
capacitacin en informtica, capacitacin administrativa, etc., lo cual permite afinar el
diagnstico general.
Anlisis de hechos. Se trata aqu del anlisis de hechos que a priori y a posteriori implican
necesidades de capacitacin y desarrollo de personal.
Segunda etapa: Programacin..
Tercera etapa: Ejecucin
Cuarta etapa: Evaluacin.
Los beneficios ms importantes para capacitar
y desarrollar al personal son las siguientes
: Desarrollar el talento humano
Orientar el personal hacia el logro de resultados
Perfeccionar conocimientos, habilidades y actitudes
Mejorar la moral de la fuerza laboral
Identificar las personas con los objetivos y estrategias de la organizacin
Crear mejor imagen de la empresa
Instaurar un clima de apertura y confianza
Mejorar las relaciones interpersonales con jefes y compaeros
Comprender y aplicar las normas de la empresa
Optimizar eficiencia y eficacia en anlisis de problemas y toma de decisiones
Contribuir a la calidad del trabajo
Desarrollar capacidades de direccin
Estimular la administracin proactiva
Eliminar conductas inadecuadas
Generar clima de comunicacin y crecimiento
Preparar para el cambio
Ayudar a manejar conflictos
Impulsar hacia metas personales
Desarrollar sentimientos de progreso en el aprendizaje.
Lograr que la organizacin sea un lugar mejor para trabajar y vivir.
Cadena de valor
LOGO