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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista

Objetivos da unidade

Apresentar a abordagem da Escola de Relações Humanas.Humanas e Teoria Comportamentalista Objetivos da unidade Apresentar a Teoria Comportamentalista como uma evolução

Apresentar a Teoria Comportamentalista como uma evolução da Escola de Relações Humanas.Apresentar a abordagem da Escola de Relações Humanas. Traçar paralelos com a realidade organizacional atual.

Traçar paralelos com a realidade organizacional atual.como uma evolução da Escola de Relações Humanas. Contexto histórico em que emergiu a Escola de

Contexto histórico em que emergiu a Escola de Relações Humanas

O mundo vivenciava a crise econômica de 1929, chamada de“crash da Bolsa”, con-

siderada um dos maiores choques que a economia mundial já sofreu. Naquele ano, o preço das ações vinha crescendo de maneira constante, então, cada vez mais pessoas, decidiram comprar ações, inclusive buscando empréstimos bancários negociados a taxas inferiores à valorização das ações.

O lucro parecia garantido, porém, a venda de ações explodiu, e, além da consta-

tada “bolha especulativa”, outros índices, como a produção industrial e fabril, estavam

em queda, bem como a produção de aço. No início de uma semana de outubro de 1929, os valores das ações começaram a evidenciar queda e um frenesi levou os in- vestidores a venderem suas ações maciçamente; na quinta-feira, 24 de outubro, uma recuperação leve foi ensaiada, mas um outro baque se repetiu, aprofundando a crise na terça-feira seguinte, 29 de outubro.

As ações perderam o seu valor e, além dos cidadãos comuns, muitos investidores estavam quebrados.

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Como já foi destacado, a produção industrial e fabril entrou em queda. Isso acon-

teceu porque, com o aumento da produtividade e eficiência, os estoques se elevaram

e, com a manutenção dos salários, a demanda foi inferior à oferta. Isso conduziu à pa-

ralisação da produção, e, na sequência, ao desemprego, o que prejudicou ainda mais

o consumo.

É nesse período também que se verificam os primeiros movimentos sindicais e o desenvolvimento das Ciências Humanas, Psicologia e Sociologia.

O surgimento da Escola de Relações Humanas foi consequência imediata das con-

clusões de Elton Mayo e reflexo indireto do contexto da época. Teve como elemento motivador a necessidade de humanizar e democratizar a Administração, como alterna- tiva às teorias científica e clássica.

Elton Mayo, um imigrante australiano nos Estados Unidos, professor de Harvard, considerado o“pai das relações humanas”, desenvolveu uma pesquisa relacionando pro- dutividade e relações físicas do trabalho na planta da Western Electric em Hawthorne, bairro de Chicago, entre os anos de 1927 e 1932, culminando com a publicação da obra The Human Problems of an Industrial Civilization, em 1933.

A pesquisa foi composta por quatro fases:

Primeira fase – luminosidade, em 1933. A pesquisa foi composta por quatro fases: O objetivo era analisar o efeito

O objetivo era analisar o efeito da iluminação no rendimento dos operários.

Foram selecionados dois grupos: um recebeu intensidade de luz variável e,

o outro, intensidade constante. Ambos os grupos tiveram produtividade

aumentada e se atribuiu esse resultado ao fato de estarem cientes de que estavam sendo observados.

Segunda fase – intervalos e horários flexíveisao fato de estarem cientes de que estavam sendo observados. O objetivo era analisar o efeito

O objetivo era analisar o efeito de outras questões que influenciavam o

trabalho dos operários, a fim de evitar fadiga, acidentes de trabalho e turnover.

Nas duas fases, ambos os grupos, experimental e de controle, tiveram produtividade aumentada e se atribuiu esse resultado ao fato de estarem cientes de que estavam sendo observados. Ao se sentirem relevantes para

a empresa, os operários se dedicaram mais às suas tarefas. Essa constata- ção conduziu à primeira importante conclusão do estudo de Hawthorne:

os fatores físicos influenciam menos a produtividade que os fatores emocionais.

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Terceira fase – entrevistas sobre atitudes e sentimentosEscola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista Foi implantado um amplo programa de entrevistas que contabilizou,

Foi implantado um amplo programa de entrevistas que contabilizou, ao longo de três anos, cerca de 20 mil operários entrevistados. Esse programa de entrevistas revelou a existência dos grupos informais.

Grupos informais são grupos que reúnem pessoas com interesses seme- lhantes e, muitas vezes, alheios à organização. O time de futebol de uma empresa, constituído por membros de diferentes departamentos, que joga após o expediente, constitui um grupo informal. O pessoal de diferentes departamentos que almoça todos os dias junto. O grupo de mães operárias com filhos na creche, entre muitos outros exemplos. São variados os moti- vos que conduzem à formação de grupos informais. O que é importante é que, até os experimentos de Hawthorne, não tinha sido constatada a exis- tência deles.

Quarta fase – análise dos grupos informais e da organização formalHawthorne, não tinha sido constatada a exis- tência deles. Um grupo foi separado dos demais, mas

Um grupo foi separado dos demais, mas manteve as mesmas característi- cas do trabalho regular. Os operários desse grupo apresentaram similari- dade de sentimentos e desenvolveram solidariedade com os seus mem- bros. Foram desenvolvidas regras informais dentro da “micro-organização” formal, representada por aquele grupo de trabalho, de modo que a produ- ção se estabilizasse em um nível aceitável para todo o grupo.

As duas últimas fases evidenciaram a segunda importante conclusão do estudo de Hawthorne: a identificação dos grupos informais e sua impor- tância no contexto organizacional, bem como sua convivência paralela à organização formal.

O efeito positivo da Administração sobre o desempenho humano ficou co-

nhecido como “efeito Hawthorne”.

A ciência da importância do efeito Hawthorne despertou a consideração

por na avaliação da produtividade, além dos fatores materiais, também para fatores humanos.

Os estudos de Hawthorne permitiram a Elton Mayo definir alguns pressu- postos a respeito do aspecto humano no trabalho:

a integração social do grupo afeta a produtividade: quanto mais inte- grado o grupo, maior o nível de produtividade;

mais inte- grado o grupo, maior o nível de produtividade; o comportamento social é relevante, pois

o comportamento social é relevante, pois os trabalhadores reagem aos estímulos na condição de membros de um grupo;

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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista 38 as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento

as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento e apro- vação social dos grupos formais e informais. Por essa razão, recompen- sas e sanções sociais precisam existir e ser reconhecidas. Vem à tona o conceito de homem social, oposto ao conceito de homo economicus , cuja motivação era oriunda apenas de incentivos salariais; homo economicus, cuja motivação era oriunda apenas de incentivos salariais;

os grupos informais são distintos dos grupos formais e são relevantes. Não haviam sido considerados pela Administração Científica e Clássica.cuja motivação era oriunda apenas de incentivos salariais; Os estudos de Elton Mayo, em Hawthorne, conduziram

Os estudos de Elton Mayo, em Hawthorne, conduziram à compreensão da importância:

das relações humanas, uma vez que cada indivíduo é uma personalida- de diferenciada e visa participar de grupos sociais de modo a ser com- preendido, aceito etc.;em Hawthorne, conduziram à compreensão da importância: do conteúdo do trabalho, já que este tem influência

do conteúdo do trabalho, já que este tem influência sobre o moral do empregado. Trabalhos simples e repetitivos são desgastantes e monó- tonos, reduzindo a eficiência e motivação do trabalhador;de grupos sociais de modo a ser com- preendido, aceito etc.; estudos de impacto na da

estudos de impacto na

e motivação do trabalhador; estudos de impacto na da ênfase dos aspectos emocionais nos produtividade. Para

da

ênfase

dos

aspectos

emocionais

nos

produtividade.

Para refletir

No Brasil, nesse mesmo período, Tarsila do Amaral, nascida em Capivari (SP), in- tegrante do movimento modernista e autora da famosa tela Abaporu, pinta o quadro Operários, em 1933, e dá início à pintura social no Brasil, após passar pelos períodos denominados “pau-brasil” e “antropofágico”. A obra retrata o início da industrializa- ção no país, com operários de diferentes etnias: brancos, negros, judeus, imigrantes japoneses e italianos, evidenciando o mosaico social que caracteriza nossa cultura e revelando a predominância de cores sombrias carregadas de significado.

Afinal, existe diferença entre os termos: abordagem, escolas e teorias?

Não. Os termos têm o mesmo significado e são intercambiáveis. Alguns estu- diosos preferem um termo em detrimento do outro por julgarem que são mais ou menos relevantes. Mas, em síntese, podem ser adotados indistintamente.

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Outros autores contribuíram para a Escola de Relações Humanas e produziram as chamadas teorias transitivas que conduziriam, mais tarde, à Teoria Comportamentalis- ta ou Behaviorismo.

Os principais autores das teorias transitivas e suas contribuições são apresenta- dos a seguir:

Kurt Lewin, psicólogo, publicou a Dynamic Theory of Personality , em 1935, obra que divulgou sua teoria de campo, expressa Dynamic Theory of Personality, em 1935, obra que divulgou sua teoria de campo, expressa na equação cuja leitura do signi- ficado é: comportamento é função da interação da pessoa e o meio ambiente que a rodeia. A contribuição de Lewin destaca as forças e interações simbóli- cas que afetam a estrutura grupal e o comportamento individual. Os estudos de Lewin revelaram que, uma vez formados, os grupos controlam o compor- tamento de seus participantes que, por sua vez, elegem líderes e tendem a resistir a mudanças.

Mary Parker Follett tornou públicas suas ideias ao longo da década de 1920. Pregava conceitos de cooperação como motores da motivação e interação dossua vez, elegem líderes e tendem a resistir a mudanças. empregados. Acreditava que transformar cada empregado

empregados. Acreditava que transformar cada empregado em empregador criaria responsabilidade coletiva e que a obtenção de lucros privados deveria ponderar os impactos ao bem comum. Foi considerada uma mulher à frente do seu tempo, já que antecipou conceitos recentes de participação nos lucros

e de responsabilidade social.

Chester Barnard publicou As Funções do Executivo , em 1938, reforçando que as organizações informais são encontradas dentro As Funções do Executivo, em 1938, reforçando que as organizações informais são encontradas dentro de todas as organizações formais e que as empresas são instrumentos eficazes para o progresso social, sendo mais eficientes que a Igreja e o Estado.

Herbert Simon publicou, em 1947, O Comportamento Administrativo , criando O Comportamento Administrativo, criando

o conceito de homem administrativo, que definiu um marco para o surgimen-

to da Teoria Comportamental. A primeira contribuição importante da obra de

Simon é que uma organização consiste em um sistema de decisões e os pro-

cessos administrativos são processos decisórios. A segunda contribuição rele- vante, que deu origem à Teoria da Decisão de Simon, é a compreensão de que

a racionalidade é limitada, ou seja, é humanamente impossível arrolar todas as

informações disponíveis no ambiente, processá-las adequadamente e tomar a decisão ótima. Em outras palavras, o comportamento administrativo é “satis- faciente”, consegue tomar decisões apenas satisfatórias, considerando aquelas que conseguiu arrolar. O comportamento administrativo não é “otimizante”, não consegue tomar a melhor decisão entre todas em razão da racionalidade limitada.

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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista 40 Para refletir Alguns aspectos da Escola de Relações

Para refletir

Alguns aspectos da Escola de Relações Humanas são passíveis de reflexão e crí- tica. Os estudos de Hawthorne não utilizaram procedimentos rigorosamente cien- tíficos: a pesquisa considerou apenas uma amostra, a fábrica da Western Electric, e não levou em conta as condições econômicas, sociais e políticas do entorno da fábrica. As conclusões de Elton Mayo também não consideraram o conflito de inte- resses entre empresa e trabalhadores. Alguns críticos afirmam que Mayo enfatizou exageradamente os grupos informais, mas a crítica mais relevante consiste no fato de não fornecer critérios efetivos de gestão, indicando o que deve ou não ser feito para obtenção de melhores resultados empresariais.

Apesar das críticas, a Escola de Relações Humanas contribuiu para alterar as ati- tudes dos administradores em relação aos trabalhadores, dando origem aos estudos de comportamento organizacional que abarcaram investigações sobre o compor- tamento coletivo, por exemplo, questões de clima organizacional, e investigações sobre comportamentos individuais, como fatores motivacionais, por exemplo.

individuais, como fatores motivacionais, por exemplo. Curiosidade A planta da Western Electric, em Hawthorne,

Curiosidade

A planta da Western Electric, em Hawthorne, Chicago, não existe mais.Herbert Simon ganhou o Nobel em Economia, em 1978, por sua Teoria da Decisão. Elton

Herbert Simon ganhou o Nobel em Economia, em 1978, por sua Teoria da Decisão.da Western Electric, em Hawthorne, Chicago, não existe mais. Elton Mayo era formado em Filosofia e

Elton Mayo era formado em Filosofia e também em Medicina.em Hawthorne, Chicago, não existe mais. Herbert Simon ganhou o Nobel em Economia, em 1978, por

Elton Mayo era formado em Filosofia e também em Medicina. Para refletir O movimento modernista abarca

Para refletir

O movimento modernista abarca diferentes movimentos, todos marcados por

uma tendência de procurar respostas para questões fundamentais a respeito da ex- periência humana e a natureza da arte.

O movimento expressionista, especificamente, é marcado por explorar emo-

ções e estados mentais, tendo como características marcantes o uso de cores fortes,

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figuras distorcidas e abstrações, explorando temas relativos à alienação. Pintor emblemático desse movimento, Wassily Kandinsky acreditava que a arte poderia expressar a verdade humana intrínseca e restaurar significado à vida das pessoas. Kandinsky era um crítico ferrenho da sociedade e desejava sua transformação ba- seada em princípios de honestidade e consideração ao próximo (LITTLE, 2004). Sua obra Improvisation 28 retrata, em seu lado esquerdo, ondas, barcos e montanhas des- truídos por tempestades e enchentes, enquanto, no lado direito, um casal abraçado evoca a criação de uma nova sociedade baseada em princípios mais humanos.

A Teoria Comportamental ou Escola Behaviorista

Pode ser considerado um desdobramento da Escola de Relações Humanas, que ganhou corpo na década de 1930. Na figura a seguir é possível identificar, nas caixas azuis, as Escolas que já foram abordadas nesta disciplina: as abordagens clássicas, precursoras dos estudos em Administração, cujos representantes máximos foram Frederick W. Taylor e Henri Fayol; a Escola de Relações Humanas, baseada nos estudos de Elton Mayo e a Teoria Comportamental, sobre a qual nos debruçaremos agora. As escolas ou teorias presentes nas caixas amarelas serão objeto de estudo nas unidades posteriores. O objetivo dessa figura é situar temporalmente as principais escolas ou teorias administrativas.

Linha do tempo

Abordagens Teoria Neoclássica Clássicas Teoria da Teoria Burocracia Estruturalista Teoria Relações Humanas
Abordagens
Teoria Neoclássica
Clássicas
Teoria da
Teoria
Burocracia
Estruturalista
Teoria
Relações
Humanas
Comportamental
Abordagem
Sistêmica
Década 1910
Década 1930
Década 1950
Década 1960

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A ideia de que a satisfação do trabalhador gerava produtividade, como revelou a

Escola de Relações Humanas, provocou alguns questionamentos, pois considerava-se tarefa difícil satisfazer os trabalhadores. Naturalmente não existiu um “vácuo” entre as

décadas de 1930 e 1960 no que compete à preocupação com aspectos humanos na or- ganização. Como já se mencionou, as teorias transitivas preencheram esse espaço e con- tribuíram significativamente para o desenvolvimento dessa perspectiva de análise.

A Teoria Comportamentalista conferiu uma orientação mais psicológica para os

estudos da Administração, especialmente em relação ao ajustamento pessoal do tra- balhador na organização, os efeitos dos relacionamentos intragrupais, as necessidades

do trabalhador e, sobretudo, questões relacionadas à motivação e à liderança.

Motivação é uma palavra oriunda do latim motivus, movere, que, em essência, sig- nifica mover, assumindo o significado de um processo que explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento. Aplicada ao ambiente de trabalho, considera-se que motivação se trata de um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. É natural concluir que de- sempenho organizacional é resultante da motivação para o trabalho, por isso compre- ender a motivação é essencial.

A motivação pode ser:

Interna – inerente a cada um, já que cada pessoa é única e é motivada por – inerente a cada um, já que cada pessoa é única e é motivada por estímulos diferentes.

Externa – criada por uma situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. – criada por uma situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.

Considerando-se que toda e qualquer situação ou ambiente é percebido de ma- neira diferente por cada indivíduo, conclui-se que a motivação é multifacetada. Silva (2008) acrescenta que a motivação pode ser considerada:

Intrínseca – determinada por recompensas psicológicas, como o desejo de ser tratado de maneira diferenciada, ser – determinada por recompensas psicológicas, como o desejo de ser tratado de maneira diferenciada, ser reconhecido, sentir-se desafiado positivamente.

Extrínseca – definida por recompensas tangíveis, por exemplo salário, benefí- cio, promoção, ambiente e condições de – definida por recompensas tangíveis, por exemplo salário, benefí- cio, promoção, ambiente e condições de trabalho.

A motivação é responsável pelo desempenho, logo, ele é fator crítico no contexto

organizacional.

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Se ao longo do processo de perseguição de uma meta há um obstáculo impor- tante qualquer, o indivíduo pode reagir de duas maneiras opostas:

Positivamente, evidenciando um comportamento construtivo, ao solucionar ou contribuir para solucionar o problema, ou substituir a meta original por outra cujo alcance é factível;qualquer, o indivíduo pode reagir de duas maneiras opostas: Negativamente, evidenciando uma frustração que pode

Negativamente, evidenciando uma frustração que pode assumir diferentes formas: agressão (ataque físico ou verbal), regressão (comportamento infantil) ou retraimento (desinteresse).a meta original por outra cujo alcance é factível; Durante a década de 1960, o tema

Durante a década de 1960, o tema motivação despertou interesse e levou à pro- posição de diferentes teorias da motivação por diversos autores. Algumas teorias con- centraram-se no que motiva e outras em como o comportamento pode ser motivado. Há quatro teorias sobre o que motiva que se destacam:

Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, que definiu o que se convencionou chamar de“pirâmide de necessidades”, que exprime que todo e qualquer indivíduo precisa sanar necessidades básicas previamente às necessidades de motivação, ordenadas hierarquicamente, como representa- do na figura a seguir.Há quatro teorias sobre o que motiva que se destacam: Para Maslow, a motivação é interna

Para Maslow, a motivação é interna e, satisfeita uma necessidade, esta deixa de ser motivadora, passando o indivíduo a se motivar estimulado pela satisfa- ção de uma necessidade de categoria superior.

Motivação Básicas Realização pessoal Moralidade, criatividade, espontaneidade, solução de problemas,
Motivação
Básicas
Realização pessoal
Moralidade,
criatividade,
espontaneidade,
solução de problemas,
ausência de preconceito,
aceitação dos fatos.
Estima
Autoestima, confiança, conquista,
respeitos dos outros, respeito pelos
outros.
Amizade, família, intimidade sexual.
Amor/relacionamento
Segurança
Segurança do corpo, do emprego, de recursos, de
moralidade, da família, da saúde, da prosperidade.
Respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção.
Fisiologia
Disponível em: <http://ptwikipedia.org/wiki/ficheiro:Ficheiro:Hierarquia_
das_necessidades_de_Maslow.svg>. Acesso em: 19 de jul. 2009. Adaptado.

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Teoria ERG, de Clayton Alderfer, cuja sigla decorre das palavras em inglês existence , relatedness e growth . Consiste em uma variação simplificada da hie- rarquia das existence, relatedness e growth. Consiste em uma variação simplificada da hie- rarquia das necessidades de Maslow, consistindo em apenas três níveis de ne- cessidades a serem supridas: de existência (bem-estar fisiológico e material), de relacionamento (social e interpessoal), e de crescimento (atualização per- manente e autoestima).

Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, composta pelos chamados fatores de higiene ou extrínsecos e motivacionais ou intrínsecos. Os fatores de higiene estão relacionados às condições físicas e ao ambiente de trabalho, relações interpessoais, salário, políticas e práticas. São importantes para neu- tralizar a insatisfação, mas não são suficientes para motivar um indivíduo. Os fatores motivacionais estão relacionados à realização pessoal, reconhecimen- to do trabalho, responsabilidade e progresso profissional. São fundamentais para a manutenção da satisfação e contribuem para um melhor desempenho no cargo.e de crescimento (atualização per- manente e autoestima). Curiosidade Você sabia que a expressão fatores de

e contribuem para um melhor desempenho no cargo. Curiosidade Você sabia que a expressão fatores de

Curiosidade

Você sabia que a expressão fatores de higiene criada por Herzberg tem relação real com a higiene física?

Basicamente é a ideia de que a higiene de um paciente é necessária para impe- dir a piora de seu estado de saúde, mas por si só não tem o poder de curá-lo.

Afinal, salário não constitui um fator motivacional?

O salário pode, em um primeiro momento, constituir um fator motivador im- portante, mas se outras necessidades não forem satisfeitas ao longo do tempo, o salário não será suficiente para manter um funcionário motivado.

Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, sustenta que necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas e que as pessoas têm necessidades distintas. Algumas têm necessidade de realização, outras de poder, outras de afiliação. A necessidade de realização pressupõe o desejo de realização pessoal, de sucesso em situações competitivas e de feed- back sobre seu desempenho. A necessidade de poder é o desejo de influenciar ou feed- back sobre seu desempenho. A necessidade de poder é o desejo de influenciar ou controlar os outros, e a necessidade de afiliação visa ao estabelecimento de relacionamentos pessoais próximos.

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No quadro a seguir é possível verificar as relações que podem ser estabelecidas entre as diferentes teorias motivacionais.

Quadro 1– Comparativo das teorias de motivação

Maslow

 

Alderfer

Herzberg

 

McClelland

Autorrealização

Autorrealização Crescimento Motivador Realização e poder

Crescimento

MotivadorAutorrealização Crescimento Realização e poder

Autorrealização Crescimento Motivador Realização e poder

Realização e poder

Estima

Estima Crescimento Motivador Realização e poder

Crescimento

MotivadorEstima Crescimento Realização e poder

Estima Crescimento Motivador Realização e poder

Realização e poder

Sociais

Sociais Relacionamento De higienE Afilização

Relacionamento

De higienESociais Relacionamento Afilização

Sociais Relacionamento De higienE Afilização

Afilização

Segurança

Segurança Existência De higiene Não classificada

Existência

De higieneSegurança Existência Não classificada

Segurança Existência De higiene Não classificada

Não classificada

Fisiológicas

Fisiológicas Existência De higiene Não classificada

Existência

De higieneFisiológicas Existência Não classificada

Fisiológicas Existência De higiene Não classificada

Não classificada

Necessidades devem ser alcançadas em ordem hierárquica.

 

Semelhante a Maslow, mas simpli- ficada para apenas três níveis de necessidades.

Fatores de higiene não motivarão os empregados.

 

Necessidades são aprendidas e social- mente adquiridas.

Necessidades são aprendidas e social- mente adquiridas. Para refletir Quem nunca identificou pessoas com necessidade

Para refletir

Quem nunca identificou pessoas com necessidade explícita de poder? Ou com necessidade de realização?

Hugo Chávez pode ser considerado um exemplo claro de obstinação pelo poder. Ângelo Franzão é o vice-chairman da McCann Worldgroup e escolheu acu- mular a função de professor de graduação em uma universidade particular paulista, motivado pelo desejo de compartilhar sua experiência profissional com os alunos, claramente em busca de realização.

As teorias apresentadas concentram-se no que motiva e, como já foi destacado, outras teorias enfocam como o comportamento pode ser motivado. Duas teorias, de- nominadas teorias de processo, destacam-se nesse âmbito (CHIAVENATO, 2004; SILVA,

2008).

Teoria da Expectância, de Victor Vroom, cuja ideia principal baseia-se em três conceitos: valência, expectativa e instrumentalidade. O primeiro exprime a força do desejo de um indivíduo para um resultado almejado; o segundo é a crença de que o esforço conduz ao desempenho desejado; o terceiro refere-se à percepção de uma pessoa de estabelecer uma relação entre um alto desem- penho e uma recompensa.motivado. Duas teorias, de- nominadas teorias de processo, destacam-se nesse âmbito (CHIAVENATO, 2004; SILVA, 2008). 45

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Teoria da Equidade, de Stacy Adams, baseia-se no fenômeno de posição social no ambiente organizacional, ou, em outras palavras, na comparação entre o tratamento que o indivíduo tem recebido e o tratamento destinado aos outros.Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista 46 Há, ainda, uma teoria que não se encaixa

Há, ainda, uma teoria que não se encaixa nas categorias anteriores e que constitui uma terceira.

São as teorias de reforço, cujo representante máximo é Skinner, sendo o mote o conhecimento das consequências de determinados atos que conduz os indivíduos a se comportarem de maneiras predeterminadas.

Liderança é considerada a habilidade da função administrativa “direção”. Constitui o processo de dirigir e influenciar as atividades de grupos para o alcance de certos objetivos.

as atividades de grupos para o alcance de certos objetivos. Curiosidade Você sabia que McClelland é

Curiosidade

Você sabia que McClelland é uma personalidade importante nos es- tudos de Administração e contribuiu
Você
sabia
que
McClelland
é
uma
personalidade
importante
nos
es-
tudos
de
Administração
e
contribuiu
significativamente
nos
estudos
sobre
empreendedorismo?

O desenvolvimento do empreededorismo é representado por duas correntes principais: economistas e comportamentalistas.

Na corrente dos economistas, a maior personalidade é Joseph Schumpeter, que considera o empreendedorismo fator responsável pela inovação e, por conseguinte, pelo desenvolvimento da sociedade.

Na corrente comportamentalista, cujo maior representante é McClelland, o en- foque recai sobre as características do comportamento empreendedor que, justa- mente, são os primeiros a evidenciar necessidade de realização.

Liderança não se confunde com autoridade formal. A autoridade formal é decor- rente do cargo, sendo temporária na maioria dos casos e limitada ao espaço organiza- cional e/ou geográfico.

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Liderança fundamenta-se na crença dos seguidores ou liderados a respeito das qualidades do líder e dos seus interesses em segui-lo. O líder é frequentemente consi- derado um instrumento para resolver problemas em um grupo específico. O reconhe- cimento dessa liderança circunscreve-se ao grupo com o qual se relaciona e durará o mesmo tempo em que o líder for considerado útil ao grupo de seguidores.

Alguns tipos de poder servem de base para o desenvolvimento da liderança:

Poder de recompensa, baseado na capacidade de oferecer algo de valor, compensatório.poder servem de base para o desenvolvimento da liderança: Poder coercitivo, baseado na ameaça e capacidade

Poder coercitivo, baseado na ameaça e capacidade de punir.na capacidade de oferecer algo de valor, compensatório. Poder de especialização, sustentado pela capacidade de

Poder de especialização, sustentado pela capacidade de influenciar decorren- te do conhecimento específico.Poder coercitivo, baseado na ameaça e capacidade de punir. Poder legítimo, fruto da capacidade de influenciar

Poder legítimo, fruto da capacidade de influenciar em virtude dos direitos do cargo ou função desempenhada.de influenciar decorren- te do conhecimento específico. Se você se interessou pelo tema “poder”, sugiro que

Se você se interessou pelo tema “poder”, sugiro que conheça a obra de John Kenneth Galbraith denominada Anatomia do Poder.

Nos estudos relacionados à liderança destacam-se as Teorias X e Y, de Douglas McGregor.

A Teoria X prega que os indivíduos são indolentes, evitam o trabalho, não têm

A

Teoria X prega que os indivíduos são indolentes, evitam o trabalho, não têm

ambição, possuem pouca capacidade criativa para a solução de problemas, precisam ser controlados e preferem ser dirigidos. Possui características mar- cadamente autoritárias. Baseia-se nos princípios da Teoria Clássica e crê que as funções direção e controle têm que ser exercidas sobre o empregado.

A Teoria Y , ao contrário, prega que os indivíduos gostam de trabalhar desde

A

Teoria Y, ao contrário, prega que os indivíduos gostam de trabalhar desde

que as condições sejam favoráveis, procuram assumir responsabilidades, têm capacidade criativa para solução de problemas e podem se autodirigir. Possui características fortemente participativas.

A Teoria Y é o contraponto oferecido por McGregor à Teoria X. Considera que

as pessoas têm uma necessidade psicológica de trabalhar e aspiram à realiza- ção profissional e à assunção de responsabilidades.

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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista 48 Para refletir Algumas empresas ainda se comportam com

Para refletir

Algumas empresas ainda se comportam com base na Teoria X e, muitas outras, com base na Teoria Y. As práticas de estímulo à descentralização, administração participativa, autoavaliação de desempenho e várias outras práticas modernas de gestão estão relacionadas com as bases da Teoria Y.

Rensis Likert é outra personalidade de destaque nos estudos sobre liderança. Sociólogo, Likert aplicou questionários intensivos a empregados, interrogando-os a respeito do comportamento de seus supervisores. As respostas ajudaram-no a definir vários perfis ou estilos de liderança:

Autoritário forte, cujas características são: as decisões são top-down e não en- volvem participação. A empresa preocupa-se apenas com as tarefas que preci- top-down e não en- volvem participação. A empresa preocupa-se apenas com as tarefas que preci- sam ser cumpridas, e ameaças são recorrentes para obter a realização de uma tarefa ou conjunto de tarefas.

Autoritário benevolente, semelhante ao anterior, porém vale-se de recursos de recompensa para obter a realização de uma tarefa ou conjunto de tarefas. A comunicação é mais fluente, mas se restringe ao que os gerentes desejam ouvir.obter a realização de uma tarefa ou conjunto de tarefas. Sistema consultivo, os empregados são motivados

Sistema consultivo, os empregados são motivados por recompensas e pelo envolvimento no processo decisório. Os gerentes fazem uso das opiniões e ideias dos empregados, mas as decisões ainda são tomadas pela alta hierar- quia. A comunicação é ainda mais fluente, mas incompleta.fluente, mas se restringe ao que os gerentes desejam ouvir. Sistema participativo, em que os gerentes

Sistema participativo, em que os gerentes têm completa confiança nos su- bordinados. Motivação por recompensas econômicas, baseadas em objetivos definidos de maneira participativa, no qual todo o pessoal sente responsabili- dade pelos objetivos organizacionais. Bastante comunicação e trabalho coo- perativo em equipe. Configura, praticamente, a “solução ótima”.quia. A comunicação é ainda mais fluente, mas incompleta. Esses perfis ou estilos de liderança determinam

Esses perfis ou estilos de liderança determinam fortemente os comportamentos nas organizações, que podem ser observados pela forma como as pessoas se comuni- cam verbal e oralmente, tomam decisões, definem metas, dirigem e controlam. Esses comportamentos determinam o clima organizacional, que consiste em um tema que recebe tratamento aprofundado nas disciplinas da área de Recursos Humanos.

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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista Curiosidade Você sabia que Rensis Likert criou a escala

Curiosidade

Você sabia que Rensis Likert criou a escala Likert?

Escala Likert é um instrumento de mensuração de atitudes sociais. Com certeza você já teve oportunidade de responder questionários estruturados com base na Escala Likert. São muito comuns e de simples tabulação e análise de dados.

É fácil identificá-los, pois se valem de um conjunto de enunciados que indicam o grau de concordância ou discordância com uma afirmação. São apresentados de diferentes formas, mas sempre com o mesmo significado. Quando se deparar com questionários cujas alternativas arrolam como opções: “Discordo totalmente, discor- do, indiferente, concordo, concordo totalmente”, ou “-2, -1, 0, 1, 2”, ou “1, 2, 3, 4, 5”, você estará em posse de uma contribuição de Rensis Likert.

Robert R. Blake e Jane S. Mouton, com base nos estudos de Likert, desenvolveram o grid de liderança ou grid gerencial com duas variáveis básicas: comportamento rela- cionado às pessoas e comportamento relacionado à produção.

O grid é composto por 81 células e são vários os possíveis estilos de gerencia- mento. Blake e Mouton rotularam cinco possibilidades, quatro no extremo de cada quadrante e uma no centro. Na representação do grid gerencial na figura a seguir, é possível depreender que um gerente 1,1 não está orientado para as pessoas ou para a produção, realizando um “gerenciamento empobrecido”.

Grid® de Liderança

Alta 9 1,9 9,9 8 7 6 5 5,5 4 3 2 1,1 9,1 1
Alta
9
1,9
9,9
8
7
6
5
5,5
4
3
2
1,1
9,1
1
Baixa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Alta
Orientação para resultados
Orientação para pessoas
Disponível em: <www.irhgrid.com.br/pdf/Aep.pdf>.

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Um gerente 1,9 é pouco preocupado com a produção e muito preocupado com o bem-estar dos seus subordinados, recebendo a alcunha metafórica de “gerente de clube de campo” pelos autores. Um gerente 9,1 é justamente o oposto, muito preocu- pado com a produção e pouco preocupado com as pessoas, assumindo a postura de “gerente autoritário”.

Um gerente 5,5 é um líder bem-intencionado, mas que não age, sendo o “geren- ciamento de meio de caminho”. Um gerente 9,9 combina a preocupação com as pes- soas e com o desempenho, sendo associado a carreiras de sucesso, produtividade e lucratividade, recebendo de Blake e Mouton a denominação de “gerente de equipe”.

Além de Likert e Blake e Mouton, outros autores contribuíram para os estudos de liderança: Tannenbaum e Schmidt com o Continuum de Liderança, Fiedler com o Modelo Contingencial de Liderança, House e Mitchell com Modelo Caminho-Meta, Hersey e Blanchard com o Modelo de Liderança Situacional, entre outros.

Afinal, se os conceitos de motivação e liderança são tão importantes para o desempenho organizacional, por que não estudamos a fundo esses temas?

Esses conceitos são abordados em profundidade em disciplinas da área de Re- cursos Humanos, quando recebem o enfoque especializado da Psicologia Organi- zacional. O que importa, no âmbito desta disciplina, é reconhecer que esses temas constituíram a essência da Teoria Comportamental, uma evolução da Escola de Relações Humanas.

uma evolução da Escola de Relações Humanas. Para refletir Nos anos mais recentes, as concepções sobre

Para refletir

Nos anos mais recentes, as concepções sobre motivação com o conteúdo do

cargo e satisfação com o ambiente de trabalho se ampliaram e, atualmente, fala-se em Qualidade de Vida no Trabalho, que não substitui as anteriores, mas aumenta

o espectro de análise, envolvendo questões relacionadas ao bem-estar biológico, psicológico e social, contemplando uma visão integrada do ser humano.

São frequentes os estudos e a preocupa- ção com temas como estresse, recolocação profissional dos profissionais demitidos ou que optaram por um programa de demissão voluntária, apoio psicológico

a executivos expatriados, entre outros.

Fatores de motivação (conteúdo do cargo) Fatores de satisfação (ambiente de trabalho) Qualidade de vida
Fatores de motivação
(conteúdo do cargo)
Fatores de satisfação
(ambiente de trabalho)
Qualidade de vida no trabalho
(enfoque biopsicossocial)

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Escola de Relações Humanas e Teoria Comportamentalista Para refletir Todos os anos a revista As 150

Para refletir

Todos os anos a revista As 150 Melhores Empresas para se Trabalhar, uma edição da revista Você S.A., publica um volume em que aponta uma seleção das melhores empresas para se trabalhar.

As inscrições são realizadas pelas próprias empresas que têm interesse em serem avaliadas e ocorre todos os anos em fevereiro. Questionários são preenchidos por funcionários selecionados aleatoriamente, é feita uma pré-classificação e as em- presas classificadas recebem visita in loco.

Os dados apurados são processados e, anualmente, em setembro, são publica- dos. A pesquisa é realizada em parceria com a Fundação Instituto de Administração vinculada à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universida- de de São Paulo. Vale a pena conhecer os critérios que conduzem à seleção das me- lhores empresas para se trabalhar. Para saber mais, visite o site: <http://vocesa.abril. com.br/melhoresempresas/>.

<http://vocesa.abril. com.br/melhoresempresas/>. Para refletir Emiliano Augusto Cavalcanti de Albuquerque e

Para refletir

Emiliano Augusto Cavalcanti de Albuquerque e Melo foi o pioneiro idealizador da Semana de Arte Moderna, em 1922, ganhando expressão e reconhecimento mundial.

Defensor de uma arte figurativa, que se opunha ao abstracionismo, pintou em 1965, década áurea dos comportamentalistas, a obra com título sugestivo: Onde eu Estaria Feliz.

a obra com título sugestivo: Onde eu Estaria Feliz . Para refletir Já se discorreu sobre

Para refletir

Já se discorreu sobre o setor de telemarketing na unidade anterior e foi possível identificar princípios da Administração Científica e Clássica nas atividades desempe- nhadas por essa indústria. Considerando-se o conteúdo que acabamos de ver per- gunta-se: quais princípios da Abordagem Comportamentalista é possível verificar no setor de telemarketing?

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Se você considerou a necessidade de motivação e a relevância do exercício efe- tivo de liderança para manutenção e aumento da produtividade – mesmo após o ápice de produtividade do funcionário alcançado, em média, após seis meses de atividade – pôde constatar que os conceitos de relações humanas e comportamen- talistas estão presentes e sua inclusão nas práticas administrativas é necessária.

A Softway Telemarketing adotou a estratégia de oferecer, em parceria com uma instituição de Ensino Superior de São Paulo, um curso superior aos seus operadores justamente após completarem seis meses no exercício da função. A intenção da em- presa era motivá-los a partir do suprimento da necessidade de estima e realização.

do suprimento da necessidade de estima e realização. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: edição com- pacta. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

GALBRAITH, J. Kenneth. Anatomia do Poder. 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1999.

LITTLE,

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

ISMS:

understanding art. Nova York: Universe, 2004.

Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

SILVA, Reinaldo O. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

SIMON, Herbert A. O Comportamento Administrativo. Rio de Janeiro: FGV, 1979.