ACTIVIDAD FASE 3 INDIVIDUAL

SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA EL CASO

ALMACN LOS PINOS

CURSO GESTIN DE PERSONAL

GRUPO: 102012_58

PRESENTADO POR
MARGARITA ROSA FLORIAN LPEZ 1.085.175.128

PRESENTADO A
HENRY CELY GRANADOS

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

2016
1. Proceso de reclutamiento para el cargo de auxiliar Contable

FORMATO DE REQUISICIN DE CDIGO

PERSONAL

1 IDENTIFICACIN

Compaa _________________________ Fecha: _______________

Departamento ____________________________ Ciudad: ______________
Cargo ________________________________________________________________
Reemplazo Temporal Fecha de inicio: ___________
Adicional Permanente Fecha Fin:___________
Nombre __________________________________________________
Reemplaza a ______________________________________________ Cargo: ________________

Justificacin de contratacin

2 CENSO
Empleados Contratado Total
Nmero de personas por centro costo ___________ ___________ ____________

Presupuesto para el fiscal ___________ ___________ ____________

3 EDUCACIN

Secundaria Universitaria
Tcnica Pos- Grado
Otros, cul?
4 OBSERVACIONES

5 INFORMACIN NECESARIA PARA EL CARGO

Cargo Nuevo ( ) Existente ( )
Centro de costo
Cargo al cual reporta
Plaza Nueva ( ) Adicin( )
Puntos
Rango mnimo de sueldo
Sueldo de contratacin
Nivel jerrquico
rea sombreada para uso exclusivo de desarrollo organizacional
6 AUTORIZACIN Nombre Cargo

Solicitado por
Recomendado por
Revisado por
Aprobado por
Gerente General
El cargo de auxiliar contable es un puesto que amerita de mucha responsabilidad,
conocimientos matemticos bsicos, habilidades analticas y buen manejo de la
informacin financiera de la empresa y de los clientes. Por tal razn al iniciar este
proceso de reclutamiento, se propone emplear como fuente de adquisicin de
personal; el reclutamiento externo.

El reclutamiento externo es una forma de buscar nuevo personal capacitado para

el cargo y que no hace parte de la actual planta de empleados que trabajan dentro
de la organizacin; a travs de la aplicacin de esta fuente de reclutamiento se
quiere lograr los siguientes aspectos:

Personal con habilidades y experiencia en el manejo de la informacin

requerida.

Deseo de superacin, creatividad e innovacin.

A traer el candidato especifico para el cargo.

Como todo proceso tiene sus buenos y malos resultados, el reclutamiento externo
no es la excepcin ya que este posee sus ventajas y desventajas; a continuacin
se mencionan cada una de ellas:

VENTAJAS

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

DESVENTAJAS:

Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin o

transferencia).

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al

nuevo cargo.

Fuente externa a utilizar para el reclutamiento de auxiliares contables

Escuelas o instituciones universitarias avaladas por el gobierno ya sean

pblicas o privadas como: las universidades, el Sena y corporaciones.

La idea de utilizar esta fuente es con el fin propio de darle oportunidad a la

empresa de beneficiarse de un personal ya capacitado, pero a la vez generar
una fuente de empleo.
Medios para el reclutamiento

Avisos Clasificados en diarios

Propagandas en las emisoras universitarias y pblicas
Reparticin de Folletos o volantes en la fuente de reclutamiento
Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento

Inicio

Requisicin de personal

Vacante

Interna
Fuente de reclutamiento
No
Habilitar Candidatos
internos

Si Externa

Publicidad o
convocatoria

Revisin de Curriculum
Vitae

Entrevista de
preseleccin

Es apto para el cargo No

Seguir el proceso

Si

Seleccionado (a) Fin

2. Proceso de seleccin del talento humano para el cargo seleccionado.

Despus de finalizar el proceso de Reclutamiento y haber obtenido los futuros

candidatos para el cargo, se da inicio a la seleccin del personal apto para el
cargo de auxiliar contable. Por consiguiente se procede con los siguientes pasos:

Entrevista inicial: el objetivo es descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir.

Test de capacidad cognitiva: Evala las competencias cognitivas como las

habilidades analticas necesarias para el cargo.

Test de personalidad: busca indagar sobre las competencias referentes a la

personalidad del postulante como su tolerancia a la presin, toma de decisiones,
etc.

Assessment center: Simulacin de un ambiente de trabajo real con la que se

busca evidenciar el posible desempeo del candidato al cargo.

Informacin biogrfica: representa el historial laboral del candidato, con este

documento se puede indagar sobre su desempeo y manejo de competencias en
cargos anteriores.

Exmenes mdicos: Se le realiza al postulante una serie de exmenes con fin de

evaluar su estado de salud y si no presenta alguna dificultad que pueda interferir
con su desempeo en el trabajo.

Entrevista final: El candidato deber tener una entrevista final con el gerente
general de la organizacin con el fin propio de dar su aprobacin final, si es no
apto para el cargo.

Contratacin: Una vez aprobado por el gerente general, se procede a la

generacin, publicacin, recoleccin de informacin y firma de del contrato por
parte de del candidatos y las partes allegadas.
 Inicio

Entrevista
Entrevista inicial
inicial

Te
est
st de capacidad
cognitiva:

Test
est de personalidad

Assessment center

Informacin
Informacin
biogrfica

Exmenes mdicos

Entrevista final

Contratacin
Contratacin

Fin

3. a). Mtodo elegido para el proceso de desarrollo (capacitacin) de

competencias laborales

La evaluacin de competencias

Consiste en analizar las necesidades de capacitacin de los trabajadores en forma

directa, comparando sus comportamientos o competencias reales, con los
esperados, como muestra el esquema:

Conocimientos, habilidades y
Comportamiento en el Competencias
disposicin anmica en el
REAL vs ESPERADO REALES vs ESPERADOS
En el primer caso, se trata de obtener evidencia del desempeo del trabajador,
mediante la observacin de su comportamiento, entrevistas al trabajador,
cuestionarios especiales, tcnicas auto evaluativas, informes de jefaturas,
testimonios de ex empleadores o informes de produccin y control de calidad.

En el segundo caso, se trata de verificar si el trabajador posee los conocimientos,

las habilidades y la disposicin anmica necesarios para realizar correctamente el
trabajo, lo que se puede hacer en base a certificados, testimonios, pruebas
especiales e informes de los registros de personal de la empresa, entre otros
medios.

En este caso se empleara la tcnica de entrevista de competencias, se intentan

recoger ejemplos de comportamientos del entrevistado, ya sea de su vida laboral,
acadmica o personal, realizados en circunstancias que sean lo ms cercanas
posibles a los que deber llevar a cabo en el puesto de trabajo. Esto no significa
que dicho comportamiento pasado sea un predictor infalible, ni el nico, para
conductas futuras, puesto que las personas cambian y se desarrollan con el
tiempo. As, por ejemplo, si un sujeto en un pasado ms o menos cercano ha
coordinado grupos de personas en el desarrollo de proyectos, podr repetir el
mismo patrn de conducta en una situacin similar, pero no significa que una
persona que no lo haya hecho, no pueda aprender a coordinarlos.

EJEMPLO

Aprendizaje: rapidez para aprender y aplicar informaciones y mtodos de trabajo

nuevos.

- Situacin:
Cunteme una experiencia de su vida personal o profesional reciente en la que haya
tenido que aprender alguna cosa nueva, de forma rpida y la haya tenido que aplicar
tambin rpidamente.

- Preguntas:
Cmo la aprendi?
Qu dificultades tuvo para aprenderla?, cmo las solvent?, qu tipo de ayuda
requiri?
Cuando tuvo que poner en prctica el nuevo aprendizaje, qu hizo?, con qu
problemas se encontr?, cmo los solucion?
Qu le aport el nuevo aprendizaje?, qu conclusiones sac del mismo?

Orientacin al cliente interno y externo. Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes,
identificando sus necesidades y dando satisfaccin a las mismas.

- Situacin:
Describa una situacin en la que haya tenido que trabajar muy duro para satisfacer las
necesidades de un cliente.
- Preguntas:
Cundo sucedi?
 Cul era la necesidad que planteaba el cliente?
Qu fue exactamente lo que hizo usted?
Recibi algn tipo de ayuda?, de quin?, en qu consisti esta ayuda?
Qu hubiera ocurrido si no se hubiera podido satisfacer la necesidad del cliente?
Cules fueron las consecuencias de su esfuerzo?

- Situacin:
Describa una situacin en la que no pudiera satisfacer las necesidades de un cliente.
- Preguntas:
Cundo sucedi?
Cul era la necesidad que planteaba el cliente?
Por qu no se podan satisfacer sus necesidades?
Qu hizo usted para solucionar el problema?
Qu le dijo al cliente?
Cmo reaccion el cliente?

Orientacin a resultados: Definir prioridades; establecer los planes de accin necesarios

para alcanzar los objetivos fijados ajustndose a los presupuestos; distribuir los recursos;
definir las metas intermedias y las contingencias que puedan presentarse; establecer las
oportunas medidas de control y seguimiento.

- Situacin:
Cunteme el ltimo proyecto en el que usted particip en su planificacin.
- Preguntas:
Cundo fue?
Cules eran exactamente sus funciones y responsabilidades en el proyecto?
Qu criterios utiliz para priorizar las actividades?, y para asignar recursos?
Qu medidas de control y seguimiento estableci?
Cuntos plantes de contingencias elabor?, cunteme en qu consista uno de ellos.
Cules fueron las consecuencias de su planificacin?
- Otras situaciones:
Cunteme cmo planifica sus tareas (en los estudios o en el trabajo) un da normal.
Con cunto tiempo de anticipacin planifica sus tareas? Ponga un ejemplo de una
situacin en la que planificar anticipadamente le haya beneficiado.
Ponga un ejemplo de una situacin en la que su organizacin y planificacin hayan
fallado.

Tolerancia a la presin: Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia y

eficiencia en situaciones de presin, oposicin, desacuerdo y de dificultades o fracasos,
liberando la tensin de una manera aceptable para los dems.

- Situacin:
Cul ha sido la situacin ms tensa que ha tenido que afrontar? Descrbala.
Describa una situacin en la que haya tenido que trabajar bajo mucha presin.
Qu hace habitualmente cuando tiene un conflicto con una persona cercana a usted?
Ponga un ejemplo.
Qu hace habitualmente ante las dificultades o fracasos que se le plantean en su vida
personal o profesional? Cunteme el ltimo fracaso que usted ha tenido que afrontar.
- Preguntas:
Cundo sucedi?
Qu circunstancias rodearon a la situacin?
 Cul fue su reaccin?
Qu hizo o dijo para afrontarla?
Qu consecuencias tuvo su actuacin?

b). Propuesta de capacitacin.

PROPUESTA DE CAPACITACIN

Nombre del empleado___________________________ Nombre del supervisor ______________________

Departamento o Cargo___________________________ Fecha__________________

COMPETENCIAS COMPROMETIDAS (especificar, codificar y calificar las competencias que requiere mejorar)
Cdigo Calificacin
1................................................................................................................... ......... ........
2................................................................................................................... ......... ........
3................................................................................................................... ......... ........
4................................................................................................................... ......... ........
5................................................................................................................... ......... ........
6................................................................................................................... ......... ........
7................................................................................................................... ......... ........
8................................................................................................................... ......... ........
9................................................................................................................... ......... ........
10................................................................................................................. ......... ........

Cdigos: B =Conocimientos bsicos; T =Conocimientos tcnicos; H =Habilidades; A =Actitudes

Calificacin: Calificar de 1 a 5, en orden creciente, la brecha con relacin al desempeo deseable:

PROBLEMA(S) RELACIONADO(S): describir y explicar causas en forma resumida

........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................

IMPACTO ESPERADO DE LA CAPACITACION: especificar y cuantificar reducciones de costos o incrementos

de ganancias esperadas

Tiempo Dinero.. Materiales.................... Equipos.....................

Produccin.................... Ventas. Otros

(Detalle de clculos en anexo)

MEJORAS ESPERADAS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL: sealar cambios esperados en los indicadores

del clima organizacional

Satisfaccin Motivacin Compromiso Responsabilidad Conflictividad Disciplina Orden

Antes ........... .......... ......... .......... ......... ......... .........

Despus ........... .......... ......... .......... ......... ......... ........

Observaciones
4. Desarrollar la actividad prctica (entorno de aprendizaje prctico).

a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Explicacin de la metodologa que se aplicara en el proceso de la entrevista.

El tipo de pregunta que se realizan al candidato son del tipo abiertas.

Las preguntas que hace la persona que entrevista, estn relacionadas con
situaciones a las que el/la candidato/a estuvo sometido/a en el pasado, tanto
en anteriores trabajos como en su vida privada.

b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias

creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista?

Trabajo en equipo
Productividad
Delegacin
Creatividad
Capacidad de decisin

c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Facilita la recoleccin de informacin del candidato a entrevistar.

Permite una interaccin fluida entre el entrevistador y el candidato.

Se puede desarrollar una evaluacin previa de las competencias, habilidades,

comportamientos del candidato.

Agilidad en el proceso de seleccin del personal y ubicacin del perfil

adecuado para el cargo.

2. Interactuar con los compaeros de grupo en el foro de trabajo colaborativo para

generar una sola respuesta a cada pregunta.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Durand Salas, M. (2010). Proceso De Seleccin De Recursos Humanos Bajo El
Enfoque De Competencias,

Martnez, E., & Martnez, F. (2009). Capacitacin por competencias. Principios y

mtodos. Chile: Autor,

Pedera, S., & Berrocal, F. (2011). La Evaluacin De Competencias,

Pietro, R. (2013). Reclutamiento: Administracin de Personal I.