REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD POLITCNICA TERRITORIAL ANDRS ELOY BLANCO
EXTENSIN-BARQUISIMETO

COACHING

Integrantes:
EQUIPO Nero 1
Profesor: OTILIO P. DAZ I.
PNF ADMINISTRACIN
SECCIN: 1310

Barquisimeto, Abril del 2017

1
 NDICE GENERAL

Pg.
NDICE GENERAL...................................................................................ii
INTRODUCCIN.........................................................................................1
TEORA DE LA ADMINISTRACIN CIENTFICA................................2-3-4
TEORA DE LA ADMINISTRACIN CLSICA........................................4-5
TEORA DE LA ADMINISTRACIN CONDUCTISTA.......................6-7-8-9
TEORA DE LA ADMINISTRACIN SITUACIONAL.....................9-10-11
TEORA DE LA ADMINISTRACIN SISTEMTICA.............................7-17
CONCLUSIONES.....36-37
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y ELECTRNICAS.......37
 INTRODUCCIN

La administracin se encuentra compuesta por diferentes principios,

tcnicas y prcticas, la cual se encarga del manejo cientfico de los recursos
y de la direccin del trabajo humano, enfocados a la satisfaccin de un
inters, a travs de los cuales se puede alcanzar propsitos comunes que
individualmente no es factible lograr. Es importante tomar en cuenta que a
travs de ella es posible el mejor aprovechamiento y coordinacin de los
recursos humanos, tcnicos y materiales.
Todo administrador tiene la obligacin de conocer las principales
corrientes administrativas, debido a que por medio de ellas se logra conocer
las distintas formas de conducir a las empresas y a travs de sus postulados,
buscaban alcanzar sus objetivos.
Es importante, que el administrador incorpore las corrientes
administrativas a su actividad diaria, ya que de esta manera podr solucionar
cualquier problemtica que se le presente siendo as un administrador
integral y exitoso.
Cabe resaltar que, la estructura del presente trabajo de investigacin se
organiz tal como se describe a continuacin:
En primer lugar se puede visualizar la Teora de la Administracin
Cientfica
Luego se encuentra la Teora de la Administracin clsica
Seguidamente observamos la Teora de la Administracin Conductista
Posteriormente la Teora de la Administracin Situacional
Y por ltimo encontraremos la Teora de la Administracin Sistemtica
 COACHING

Segn Muradep, L. (2009), la palabra inglesa coach significa literalmente

carruaje, y por asociacin transporte, al mismo tiempo expresa que el
coaching es un camino para superar limitaciones, permite hacer conscientes
acciones, hbitos, valores, creencias, historias y juicios, a fin de facilitar
procesos de cambio que permitan al cliente tomar acciones que lo lleven a
ser una mejor persona, ms completa. Tambin seala que es una
oportunidad de trascender, de ir mas all, es una manera poderosa de
reinventarse a cada momento, de generar futuro, tanto a nivel personal como
organizacional.
Cabe destacar que el coaching se trata de una modalidad de aprendizaje,
basada en un modelo de observacin, accin y resultado que entiende que
las acciones que cada persona realiza y los resultados que obtiene depende
del tipo de observador que es, es decir, que siendo observadores diferentes,
se logra ver nuevas oportunidades de accin. Las posibilidades que se
generan cambian el modo de observar el mundo, son las que definen los
logros, la calidad de vida, y el tipo de persona que se elige ser.
Por otra parte Zapata, M. (2012), dice que coaching es el arte de hacer
preguntas, para ayudar a otras personas a travs del aprendizaje en la
exploracin y descubrimiento de nuevas creencias que obtienen como
resultado el logro de los objetivos. Al mismo tiempo seala que es el arte de
crear un ambiente a travs de la conversacin y de una manera de ser, que
facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa con
el fin de alcanzar sus metas soadas

TIPOS DE COACHING

Muradep, L. (Ob. Cit.), seala los siguientes tipos de coaching:

 El coaching individual o personal: se ocupa de las relaciones, carrera,
economa de la persona y tambin de su desempeo laboral o profesional.
El coaching ejecutivo: siendo un coaching individual, se especializa en
facilitar a quienes tienen cargos de responsabilidad en sus distintos niveles
de la organizacin para que logren sus objetivos. Implica un espacio amplio
de dominios de intervencin: desde los relacionados con lo personal hasta
los de impacto inmediato en la realidad organizacional.
El coaching organizacional: aplicado a la empresa, es una clara muestra
del compromiso de esta con el desarrollo de su gente. Ofrece una inversin a
largo plazo con un mejor resultado en el desempeo, y contribuye a la
creacin de una cultura colectiva basada en el apoyo. Permite conservar a
los empleados clave, evita la prdida de informacin y el costo de volver a
capacitar a otros. Interviene en los problemas del lder con sus pares, toma
de decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicacin, en la
gestin, entre otros. Tambin ayuda a definir la visin, los valores y la misin,
y alinearlos al servicio de los objetivos comunes de la organizacin. Se
enfoca sistmicamente en el conjunto de sus componentes, relaciones e
interacciones.
El coaching de equipos: tiene como objetivo especfico la mejora de
efectividad en el rendimiento de un equipo en su conjunto por encima de la
suma de sus partes. Se centra en las relaciones entre las tareas, visin, y
misin de los individuos que intervienen y el contexto en el que se
desempean.

OBJETIVO DEL COACHING

Muradep, L. (Ob. Cit.), expresa que este modelo permite comprender

como se toma decisiones, como se acta, los logros, las dificultades, las
interrelaciones, y la existencia como seres humanos.
BENEFICIOS DEL COACHING
 La Universidad EAFIT, en su boletn informativo expresa los siguientes
beneficios:
El coach adquiere las capacidades necesarias para resolver
automticamente sus conflictos y mejorar sus procesos de feedbach
Se impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, toda vez que el coaching
fomenta el sentido de autocontrol en los integrantes de la organizacin
Mejora el clima laboral, y fortalece una cultura organizacional de autocontrol

CARACTERSTICAS DEL COACHING

Para Hernndez, J. (2009), el coaching posee las siguientes

caractersticas:
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach
utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que est haciendo
"coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente
cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan
exactamente lo mismo que se est discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin.
Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado
tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y por la
mejora del desempeo que sigue a la conversacin.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma est determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversacin est claramente definida y el flujo de
la conversacin implica una primera fase en la cual se ampla la informacin,
para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.
 RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el coaching.

NIVELES DE FACTORES QUE DEBE ATENDER EL COACHING

Dilts, R. (Ob. Cit), seala los siguientes factores:

Factores del Entorno: determinan las oportunidades y limitaciones externas
que individuos y organizaciones deben identificar y frente a las que deben
reaccionar. Implican tomar en consideracin donde y cuando ocurre el xito.
Factores del Comportamiento: son los pasos especficos de accin
tomados para alcanzar el xito. Implican qu es lo que hay que hacer o
cumplir, especficamente, para lograr el resultado apetecido.
Capacidades: relacionada con los mapas mentales, los planes, y las
estrategias que conducen al xito. Dirigen como son seleccionadas y
controladas las acciones.
Valores y Creencias: proporcionan el refuerzo que apoya o inhibe
determinadas capacidades y acciones. Estn relacionadas con el porqu de
la eleccin de determinado camino, as como con las motivaciones ms
profundas que llevan a la persona a actuar o a perseverar.
Factores de Identidad: relacionados con el sentido de la persona sobre su
papel o misin. Tales factores son funcin de quin percibe la persona o el
grupo que es.
Factores Espirituales: relacionados con la visin de la persona acerca del
sistema mayor del que forma parte. Estos factores implican el para quin y el
para qu (el propsito) de haber tomado determinado camino o haber dado
determinado paso en la accin.

MBITOS DE APLICACIN DEL COACHING

Segn La Universidad EAFIT , el coaching se aplica en los siguientes

mbitos:
 CAMPO PERSONAL: se enfoca en la atencin de las problemticas
personales.
CAMPO PROFESIONAL: se enfatiza en el desempeo profesional,
trabajando la dinmica personal, grupal y organizacional

PNL (PROGRAMACIN NEUROLINGSTICA) Y COACHING

Dilts, R. (2010), expresa que las habilidades y herramientas de la PNL

tienen una adecuacin ptima para promover el coaching eficaz. La atencin
que la PNL presta a los objetivos bien formados, sus bases en el modelado
de los individuos ms eficaces en cada mbito de la experiencia humana, y
su capacidad de producir procesos paso a paso de promocin de la
excelencia, la convierten en uno de los recursos ms importantes y potentes
para los coaches.
Por otra parte Dilts seala que las habilidades, herramientas y tcnicas
comunes a la PNL, capaces de dar apoyo a un coaching eficaz, incluyen el
establecimiento de resultados deseados y de objetivos bien definidos, la
gestin de estados internos, el cambio entre posiciones perceptivas, la
identificacin de momentos de excelencia, la cartografa cruzada de recursos
y el aporte de realimentacin (intercambios, interacciones) altamente
cualificados

EN QU SITUACIONES SE PIDE COACHING?

Segn Muradep, L. (Ob. Cit.), la decisin de cambiar de una persona o

una organizacin es precedida por una cadena de resultados insatisfactorios,
de los que no puede detectarse el origen. Se admite que algo no funciona en
el nivel de efectividad que podra tener, pero, al estar tan dentro de la
situacin, no es posible advertir qu ocurre. La emocionalidad predominante
 es de descontento, insatisfaccin y desesperanza, y predomina la conviccin
de que por ms que se intente hacer algo distinto, se cae siempre en el
mismo crculo que obliga a repetir conductas indeseadas y a alejarse de los
resultados deseados y obtenibles. Este es el momento de pedir coaching.

EL COACH

Hernndez, J. (2009), expresa que el coach no es ms que el lder que se

preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de
las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visin inspiradora,
ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa
visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la
unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro
del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

PRIMER COACH DE LA HISTORIA

Garca, L. (2014), expresa que el primer coach de la historia fue

Scrates y nos contactamos a travs de su pensamiento. En el siglo V A.C.,
el gran filsofo griego afirmaba que no exista el ensear, sino solo el
aprender, y despertaba en sus discpulos una conciencia clara de sus
carencias para impulsarles a preguntarse y cuestionarse a s mismos,
encontrando as las respuestas a los problemas planteados.

CARACTERSTICAS DEL COACH

Hernndez, J. (Ob. Cit), seala las siguientes caractersticas:

CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra
forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor an,
 comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero.
APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien
sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo
sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos ocurridos.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus
metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan responder
preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o
para la organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las
metas?, Cundo?
PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados.
Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la
realidad de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, mas
comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya
sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no
van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas
"viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad
para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como lder.
RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los
individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros
del equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca disposicin a
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia
en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.

QU ROL DESEMPEA EL COACH?

Para Muradep, L. (Ob. Cit.), El coach gua y apoya al cliente para obtener
lo mejor de s mismo, alcanzar lo que quiere alcanzar y ejercer los cambios
que necesita. El coach colabora para que las personas sean un observador
distinto, orientndolas hacia un nuevo modo de actuar, lo que determinar
una nueva modalidad de ser y de enfrentarse con el mundo. Es precisamente
ese cambio en la postura del observador lo que permitir que aun la accin
ms pequea, por el hecho de ser diferente de cuanto se hizo hasta el
momento, provoque resultados inditos.
Cabe destacar que para facilitar el cambio, el coach domina el arte de
hacer preguntas, sabe indagar y escuchar, esto le permite obtener
informacin precisa y de alta calidad, conectar el lenguaje con la experiencia,
desarmar el dilogo interno (conversaciones privadas), identificar
limitaciones, recuperar recursos y encontrar opciones. En definitiva, permite
hacer las preguntas indicadas que desconcierten y reencuadren la dificultad
expresada por el cliente, preguntas que le permitan recuperar datos del
contexto.
Adems, la pregunta es el elemento fundamental de este proceso ya que,
a partir de ella, el coach consigue que el cliente reestructure su visin de la
realidad, profundizando en su persona y descubriendo valores que antes no
haban sido percibidos. Un coach sabe escuchar y verificar la escucha.
Buscando en las historias o relatos del cliente, va detectando cul es la
interpretacin que este da a los hechos o experiencias que cuenta. En esta
escucha el coach percibe, no solamente la interpretacin, el sentido dado por
el cliente, sino tambin las inquietudes y las necesidades que este tiene. Es
importante tener en cuenta que al percibir la corporalidad del cliente, el coach
 detecta tambin su estado emocional. As descubre la manera de observar el
mundo que tiene el cliente y puede intervenir de manera efectiva en ella.

HABILIDADES DEL COACH

Para Muradep, L. (Ob. Cit.), las habilidades del coach son las siguientes:
Capacidad para acompaar al cliente en el proceso de salir de sus
posiciones habituales.
Generar espacios nuevos y sorprendentes que lo conduzcan a percibirse a s
mismo y a su entorno de un modo diferente del que lo estaba haciendo hasta
ese momento, de modo de abrir un mundo nuevo de posibilidades.

DIFERENCIA ENTRE GERENTE Y COACH

Segn Hernndez, J. (Ob. Cit), la diferencia entre el gerente y el coach

son las siguientes:
Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su
gente, para obtener resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo
como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin
precedentes.
Los gerentes tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos
previamente definidos. Los coaches estn orientados a los compromisos de
la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de
la empresa.
Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la
gente se motiva a s misma.
Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches
demandan que la gente que coachean sea responsable de s misma y del
juego que estn jugando.
 Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches los
obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus
compromisos mutuos.
Los gerentes piensan qu es lo que anda mal y porqu suceden las cosas.
Los coaches estn mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso
para una nueva realidad y buscan lo que "est faltando".
Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los
coaches miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un
compromiso para crear realidad.
Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que
otros lideren.
Los gerentes determinan qu puede hacer el equipo. Los coaches hacen
compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.
Los gerentes solucionan problemas frente a los lmites y obstculos. Los
coaches usan los lmites y obstculos para declarar quiebres y obtener
resultados sin precedentes.
Los gerentes se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo. Los
coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por s mismos.
Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches
confan y permiten a los coaches que decidan su propia conducta.
Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.
Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan
para la gente que coachean.
A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches
aman a la gente que coachean les gusten o no.
Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las
razones por las que suceden. Los coaches buscan resultados y observan si
las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los
coaches crean una nueva cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma, que
sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque as lo sienten,
el Coaching se ha transformado en una necesidad estratgica para
compaas comprometidas a producir resultados sin precedentes.