COORDINAR LAS ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO ASIGNADO

TENIENDO EN CUENTA LAS FUNCIONES DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.

MAYRA ANADERLY CUNDA GUERRERO

LINA YURANI GIRALDO
YURI ALEJANDRA CABRERA PAZ

CENTRO AGROFORESTAL Y ACUICOLA ARAPAIMA-SENA

TEG. GESTION ADMINISTRTIVA
PUERTO ASIS PUTUMYO
05-MARZO-2016
CONCEPTOS
Verificacin: es l comprobacin de algo o el paso necesario para
comprobar una teora pero aunque resulte positiva, no nos asegura que
el resultado verificado sea correcto

PLANEACION: Implica crear el futuro desde el presente con una visin

prospectiva, es decir como una prolongacin de ste y comprende por lo
tanto el establecimiento anticipado de objetivos, polticas, estrategias,
reglas, procedimientos, programas, presupuestos, pronsticos, etc.
META: Es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De
manera general se identifica con los objetivos o propsitos que una
persona o una organizacin se marca.
CONTROL: Segn Henry Fayol Consiste en verificar si todo ocurre de
conformidad con el PANM adoptado, con las instrucciones emitidas y con
los principios establecidos. Tiene como fin sealar las debilidades y
errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.
EVALUACION: Accin de estimar, calcular o sealar el valor de algo.
Proceso que tiene como objetivo determinar en qu medida se han
logrado los objetivos previamente establecidos.

BARRERAS PARA LA DELEGACION

Siempre la delegacin implicar un cambio!
-Yo lo puedo hacer mejor: A pesar de que un Gerente puede hacer
mejor el trabajo, el ejecutivo debe aplicar su tiempo al planeamiento,
delegacin, supervisin, entrenamiento y desarrollo de su equipo.

BARRERAS DEL EJECUTIVO

- La falta de confianza en los subordinados: Cuando la delegacin
no se realiza por falta de confianza, los subordinados no tienen la
oportunidad de desarrollar sus habilidades.

- Inseguridad: Muchos tienen miedo de no ser aceptados por sus

subordinados.
La delegacin no es tirana. No se debe tener miedo pedir a otros que
incrementen sus responsabilidades de trabajo.

BARRERAS DEL SUBORDINADO

- Falta de experiencia o competencias: En este caso la
delegacin es una excelente herramienta para desarrollar gente.
Sin embargo, si no responden, no queda otra opcin que
reemplazarlo.
- Evitan responsabilidades: En este caso, debemos avanzar
pausadamente clarificando y expandiendo los temas de
delegacin. Lo importante es que los subordinados vean las
ventajas que ganan en este proceso.

BARRERAS DE LA SITUACION:
- Falta de organizacin: Cuando su jefe asigna tareas a uno de
sus subordinados sin decrselo, el resultado es catico.
En ste caso lo mejor es sentarse con el jefe y aclarar la situacin.
- Problemas de falta de gente: El tener un nmero de
subordinados insuficiente y sobre trabajado, podra ser la principal
barrera para delegar. Sern necesarios todos los esfuerzos
posibles para conseguir ms personal.

IDENTIFICACION DEL PERFIL PROFESIONAL

Para lograr la formacin de un perfil profesional competente, se necesita
contar con un sistema formativo que desarrolle determinadas
cualidades.
Se requiere comprobar el cumplimiento de un conjunto de actividades
tales como:

- Coherente: Expresa la necesaria relacin que debe existir entre

los elementos constitutivos del perfil profesional
 - Pertinente: Expresa el grado de adecuacin de los elementos
constitutivos del perfil profesional.
- Identitario: Expresa el grado de identidad del perfil profesional
con la cultura del profesional.
-

- Contextualizado: Expresa el grado de relacin del perfil

profesional con las caractersticas de los contextos donde se
desarrolla la profesin y el profesional.
- Dinmico: Expresa las posibilidades que revela el perfil
profesional a las demandas y cambios.
- Prospectivo: Expresa el grado de acercamiento de los elementos
constitutivos del perfil profesional a los cambios ms
trascendentales a corto, mediano y largo plazo.
- Globalizador: Expresa el grado de generalizacin del perfil
profesional con las exigencias caractersticas y cualidades para
desempear en cualquier lugar del pas.

METODOS CUANTITATIVOS:
- Entrevista: Reporte verbal de una persona con el fin de brindar y
obtener informacin primaria acerca de la conducta y experiencia
a las cuales ha estado expuesta.
- Encuesta: Tcnica compuesta por preguntas destinadas a obtener
informacin primaria, con respuestas predeterminadas para
proyectar sus resultados.
- Cuestionario: Constituye el instrumento bsico de la encuesta,
en la que es llenado sin intervencin del encuestador; y en la
entrevista es el listado de preguntas que utiliza el entrevistador
para orientarse durante el dilogo.
- Pruebas pedaggicas: Instrumento constituido por un conjunto
de preguntas y ejercicios para su solucin. Posibilitan conocer la
efectividad del proceso del formacin del perfil profesional.
- Criterios de expertos: Radica en la consulta a un conjunto de
individuos de elevado y reconocido prestigio que se sustenta en la
experiencia personal y anlisis colectivo.
 METODOS CUALITATIVOS:
- Hermenutico-dialctico: Somete la informacin recogida, a
una continua interpretacin para buscarle significado y sentido.
- Fenomenolgico: Estudia los fenmenos y realidades vivenciales
donde el investigador no ha vivido y no tiene razones para dudar
de la bondad y veracidad de la informacin.
- Su aplicacin es bastante limitada ya que demandan costosos
recursos y prolongados periodos de tiempo de los sujetos que
brindan y recogen informacin, lo cual atenta contra la rapidez y
efectividad del proceso mismo.

TECNICAS PARA LA IDENTIFICACION Y VALORACION DE

CAPACIDADES DEL PERSONAL
Constituyen el conjunto de procedimientos que se aplican de forma
directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtencin y
suministro de datos de competencia de la administracin de Talento
Humano.
Dentro de las ms conocidas e importantes tcnicas tenemos:
EVALUACION DE DESEMPEO:
Debe desarrollarse a la medida de cada empresa y adems conseguir
una afectiva participacin de todos
Permite:
- Definir el grado de contribucin de cada colaborador a la organizacin.
- Promover el autoconocimiento y autonoma de los colaboradores.
- Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.

ANALISIS DE PUESTOS:
Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los
distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las
encuestas, la observacin directa y las discusiones entre los
colaboradores y supervisores.

ESCALAS SALARIALES:
Cuando la compensacin est bien administrada, sus reflejos e ven en la
mejora del desempeo, en el aumento de la motivacin y por ende una
mejora en la calidad de vida del colaborador:

Para la estructuracin de una escala salarial se siguen los siguientes

pasos:

Anlisis de las remuneraciones vigentes.

Anlisis de remuneraciones segn clasificacin de cargos.
Capacidad econmica de la organizacin.
Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas segn el valor de
cada cargo.

VALUACION DE PUESTOS: Tcnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada
puesto, el objetivo de la evaluacin es decidir el nivel de las
remuneraciones.

PRESTACIONES LABORALES:
Tcnica orientada a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas
actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan un
beneficio de ndole material o social a los colaboradores.

Objetivos:

- Mejorar la satisfaccin de los empleados.

- Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
- Atraer y motivar a los empleados.
- Reducir la rotacin de personal.

EVALUACION DE MERITOS:

Uno de los usos ms comunes de las calificaciones de mritos es la toma

de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos
remunerativos.

RACIONALIZACION DE COLABORADORES:
Implica la simplificacin de tareas, reordenamiento de las tareas,
responsabilidades y suprimir actividades que se estn duplicando.

LIDERAZGO
Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto de forma
eficaz y eficiente.
Segn Max Weber, hay tres tipos puros de liderazgo:

- Lder carismtico: Es el que tiene la capacidad de generar

entusiasmo.
Tienden a creer ms en s mismos que en sus equipos, y esto puede
generar problemas. De manera que un proyecto o la organizacin entera
podra colapsar el da que el lder abandone su equipo.

- Lder tradicional: Es aquel que hereda el poder por costumbre o

por un cargo importante.

- Lder legtimo: Aquella persona que adquiere el poder mediante

procedimientos autorizados en las normas legales.
 - Lder ilegtimo: Es aquel que adquiere su autoridad a travs del
uso de la ilegalidad.