Analisis Pengaruh Motivasi

Menurut Wiraan (2012, h.
6), kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari
sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkunkgan internal
organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan watai
pegawai. Menurut Kopelman dalam Sunyoto (2012, h. 69), variable imbalan akan
berpengaruh terhadap variable motivasi, yang pada akhirnya secara langsung
mempengaruhi kinerja individu. Kelompok variable psikologis terdiri dari
variable persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variable ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat social, pengalaman sebelumnya dan variable
demografis.
Kajian tentang memberikan penjelasan bahwa banyak faktor sangat yang
menunjang individu dalam mencapai kinerja yang baik, termasuk motivasi,
kompensasi dan budaya organisasi. Motiasi mempunyai peran yang cukup penting
dalam meningkatkan kinerja, dalam hal ini kinerja bidan. Motivasi adalah suatu
proses psikologis yang mendorong untuk bertindak atau melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuab yang telah ditetapkan melalui tanggung jawab, pengembangan
diri, serta kemampuan dalam bertindak. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang diharapkan, organisasi dapat mengambil andil yang positif terhadap
semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan harus
memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi jua harus diperhatikan oleh pihak
manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
konstribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pada umumnya para
karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkolerasi dengan imbalan-
imbalan yang akan diperoleh dari organisasi. Imbalan itu dalam bentuk
kompensasi. Diberbagai institusi dan organisasi, hasil penilaian kinerja sering
digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan dalam menunjang kehidupan sehari hari. Jika kompensasi yang
diterima semakin besar berarti tingkat kehidupannya semakin baik dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan yang berimbas juga pada kinerja.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik mereka
harus mendapatkan kompensasi yang adil dan layak. Bentuk penghargaan ini
mencakup pengupahan dan penggajian, serta berbagai bentuk kompensasi
pelengkap seperti pembayaran asuransi, tunjangan kesehatan, uang transport,
intensif, tunjangan hari raya, cuti sakit, rekreasi, dan sebagainya. Balas jasa juga
berupa pelayanan karyawan, seperti penciptaan kondisi kerja yang aman dan
sehat, yang biasanya merupakan perwujudan kepatuhan legal. Apalagi seorang
bidan sebagai salah satu tenaga kesehatan, kompensasi yang diterima harusnya
cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya. Agar tugas mereka melayani
masyarakat dalam bidang dapat di laksanakan dengan baik. Dengan
kompensasi yang cukup para bidan tidak lagi memikirkan hal lain untuk
pemenuhan kebutuhannya, dikarenakan kompensasi yang diterima dirasa tidak
cukup. Mereka fokus memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Dan
salah satu fenomena yang dirasakan saat ini adalah kurangnya kompensasi yang
diberikan terhadap balas_ jasa bidan. Budaya organisasi juga dianggap sebagai
alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan,
bagaimana mengalokasikan sumber daya, mengelola sumber daya organisasi dan
sumber daya manusia, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang
dari lingkungan. Budaya organisasi harus mampu mengakomodasikan perubahan-
perubahan, baik yang berskala domestik maupun global karena dinamika
masyarakat yang semakin berkembang, memiliki visi dan misi yang jauh kedepan.
Sehingga orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut harus proaktif,
antisipatif dalam menghadapi tantangan, peluang, dan persaingan dimasa yang
akan datang. Dengan terciptanya budaya organisasi yang baik, maka diharapkan
dapat memacu kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya lebih efektif dan
efisien.
Di SMP Negeri 27 Palembang para pegawainya baik pns ataupun non
pns bekerja sama untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat
luas pada umumnya, dan masyarakat khusunya. Mereka bersinergi dalam bekerja,
termasuk para guru yang status kepegawaiannya masih honor. Motivasi Para guru
honor ini berbeda-beda, pada umumnya mereka bekerja untuk mengaplikasikan
ilmu yang mereka dapat dan tentu raja untuk jenjang karir mereka kedepan
sebelum status kepegawaian mereka menjadi pns. Dengan motivasi rang ada,
diharapkan para guru honor ini dapat meningkatkan kinerja mereka memberi
pelayanan kepada masyarakat. Untuk kompensasi yang diterima para guru honor
kebutuhan rurnah tangga mereka sehari-hari. Ini dapat dilihat dari banyak nya
Guru honor memiliki usaha sampingan untuk menambah pendapatan mereka.

Dagangan untuk diperjual belikan dilingkungan kerja, berupa jajanan pasar
ataupun barang-barang yang bisa dibeli secara kredit. Tentu saja ini sangat
mempengaruhi kinerja mereka sebagai guru honor. Pimpinan kepala sekolah
SMPN 27 Palembang juga memberi kelonggaran kepada para pegawainya untuk
melakukan hal-hal yang bias menambah pendapatan selama kegiatan itu dianggap
tidak mengganggu pekerjaan mereka. Beliau menyadari akan kurangnya
kompensasi yang diterima para guru honor itu sering ada keterlambatan dalam
penerimaannya yang dikarenakan belum turunnya dana dari pusat. Para guru
honor bukan pada tempatnya, ada yang ditempatkan di bagian loket penerimaan
pendaftaran pasien yang ingin berobat, ini tentu saja bukan pada tempatnya.
Sebagai seorang guru honor, tugas mereka lebih pada pelayanan kesehatan seperti
pemeriksaan ibu hamil, persalinan, balita dan seputar pelayanan kb. Tingkat
kedisiplinan di sini juga masih rendah, ini dibuktikan dengan banyaknya pegawai
yang sering telat masuk dan pulang cepat, dan ini tentu saja merupakan budaya
yang tidak baik dalam suatu organisasi ataupun institusi. Salah satu fungsi budaya
organisasi adalah sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk
sikap serta perilaku pegawai. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dan diberi kuasanya pegawai
oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua pegawai diarahkan ke tujuan yang sama. Adanya sifat
dasar manusia yang berbeda-beda, membuat organisasi budaya yang ada di SMPN
27 Palembang dengan baik, ada saja para pegawai yang tidak bisa bekerja sama
dengan pegawai lain. Hal ini mengakibatkan budaya organisasinya belum bisa
berjalan dengan baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian di SMPN 27 Palembang dan menganalisis pengaruh motivasi,
kompensasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja dengan judul Analisis
Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi Kinerja Guru
SMPN 27 Palembang.
B. Identifikasi Masalah
Bertitik tolak dari uraian latar belakang diatas, dapat diidentifikasi masalah yang
mempengaruhi kinerja Guru SMPN 27 Palembang :
1. Belum adanya motivasi kerja yang dapat meninx atkan kinerja karyawan.
2. Kompensasi yang ada belum dapat meningkatkankaryawan.
3. Rendahnya disiplin kerja karyawan dalam melaksanakaa.pekerjaan.
4. Masih kurangnya kesadaran terhadap tugas dan peraturan yang ada.
5. Pelaksanaan kompensasi belum berjalan seperti yang diharapkan
6. Budaya organisasi yang sudah ada belum dapat mengembangkan dan
meningkatkan kinerja karyawan.

7. Komitmen karyawan terhadap penyelesaian suatu pekerjaan masih sangat
kurang, sehingga hasil pekerjaannya masih kurang balk.

8. Sistem pengembangan karir yang ada belum dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
9. Pengawasan dari pimpinan masih belum efektif.
10. Iklim kerja yang sedang berjalan belum seperti yang diharapkan.
C. Pembatasan Masalah
Dikarenakan adanya keterbatasan dalam diri penulis, menyangkut
kemampuan, waktu, maupun dana yang ada, dan agar penelitian ini lebih terfokus,
maka penulis membatasi masalah hanya pada Pengaruh Motivasi, Kompensasi,
dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Bidan PHL (Pegawai Harian Lepas)
Puskesmas Pasar Prabumulih.

D. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah Motivasi, Kompensasi, dan Budaya Organisasi secara bersama-
sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru Honor PHL di SMPN 27
Palembang
2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27
Palembang
3. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Guru Honor di SMPN
27 Palembang
4. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Guru Honor di SMPN
27 Palembang
E. Tujuan dan KegunaanPenelitian

1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisi serta membuktikan pengaruh :

a. Motivasi, Kompensasi, dan Budaya Organisasi secara bersama-sama
terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27 Palembang

b. Motivasi terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27 Palembang
c. Kompensasi terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27 Palembang
d. Budaya Organisasi terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27
Palembang
2. Kegunaan Hasil Penelitian
a. Sumbanan pemikiran bagi SMPN 27 Palembang dalam rangka
mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat
meningkatkan kemampuan yang ada terutama yang menyangkut
motivasi, kompetensi dan b udaya organisasi serta kinerja.

b. Penelitian ini merupakan informasi bagi penilitian selanjutnya dan
sumbangan dalam pengembangan pengetahuan di bidang manajemen
khususnya manajemen sumber saya manusia.

c. Diharapkan dapat menjadi sarana untuk mengembangkan teori ilmu
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan konsep
motivasi, kompetensi dan budaya organisasi serta kinerja.

d. Dapat menambah pengetahuan dan pengalaman serta mengaplikasikan
ilmu yang telah diperoleh pada bangku kuliah melalui penelitian yang
dilakukan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Konsep kerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance
sering di Indonesiakan sebagai performa. Wirawan (2015, h. 5)
mengatakan, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indicatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat
sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti
yang dilakukan oleh pekerja kasar. Contoh pekerjaan, yaitu sopir bus,
tukang cukur, tukang kayu, dan masih banyak lagi. Sementara itu, profesi
adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan
dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga
pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh professional. Contoh
profesi, yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer, dokter, bidan, guru,
hakim, jaksa.
Menurut Sunyoto (2012, h. 41) kinerja adalah ukuran yang
menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan
perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.
Sedangkan " Tohardi dalam Sutrisno (2015, h. 100) mengemukakan bahwa
kinerja atau produktivitas kerja merupakan sikap mental ". Sikap mental
yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Pendapat
tersebut didukung oleh Ravianto dalam Sutrisno (2015, h. 100),
mengatakan produktivitas atau kinerja pada dasarnya mencakup sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok hams lebih baik dari hari ini.
Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa
puas, akan tetapi hams mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja dengan cam selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan. Singodimejo dalam Sutrisno (2015, h. 101), mengemukakan
rumusan umum dari kinerja atau produktivitas mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input). Seorang bidan sebagai salah satu
tenaga professional dan pelayan masyarakat dalam bidang kesehatan

dituntut untuk terns meningkatkan kemampuannya glum memberikan
pelayanan yang lebih baik dan berkualitas.

Dan banyak pengertian kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan suatu kondisi yang hams diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
instansi dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional.
b. Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian kinerja merupakan suatu yang
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Kinerja bisa dilihat
dari tiga dimensi yang berbeda. Pertama, sebagai keluaran (output), kinerja
dinilai dari apa yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dalam dimensi ini, kinerja seorang
pegawai diukur dari hasil-hasil yang telah dicapainya dalam waktu periode
tertentu. Jika dimensi ini digunakan sebagai bahan penilaian, maka
evaluasi terhadap kinerja pegawai harus dilihat dari catatan-catatan
prestasi yang telah diraihnya dalam masa tertentu. Hasil evahlasi ini
kemudian dibandingkan dengan tanggung jawab dan perannya yang telah
dinyatakan dalam uraian tugasnya (job description).

Kedua, kinerja dinilai dari proses pelaksanaan tugas atau
pekerjaan. Dalam dimensi ini kinerja pegawai dinilai dari prosedur dan
teknis yang telah ditempuhnya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sesuai
dengan nama dimensinya, penilaian berdasarkan proses tidak menilai hasil
kerja pegawai, namun ditekankan pada "bagaimana" seseorang

menyelesaikan pekerjaannya secara teliti dan dapat dipertanggung
jawabkan. Selama prosedur dan teknis yang telah dilaksanakan telah
sesuai dengan apa yang digariskan, maka dapat disimpulkan maka
kinerjanya cukup baik. Ketiga, terakhir dinilai dari konsep kontekstualnya.
Penilaian kinerja seseorang dapat juga dilihat dari aspek kontekstualnya;
yakni kemampuannya sendiri. Diyakini bahwa jika seseorang mampu
mengerjakan suatu pemeriksaan, maka kinerjanya juga akan baik. Dengan
kata lain, apabila seseorang yang memiliki pengalaman dan pendidikan
yang cukup matang dan ditempatkan pada posisi yang memiliki tanggung
jawab besar, maka secara kontekstual hal ini sudah benar dan diyakini
kinerjanya akan baik. Definisi ini juga mengungkapkan bahwa kinerja
merupakan sebuah proses pelaksanaan pemeriksaan. Sesuai dengan
definisi ini maka tingkat keterampilan atau profesionalisme pegawai juga
dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya dalam memeriksa suatu
pekerjaaan. Disamping itu diperlukan adanya prosedur dan ketentuan
untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja dalam penelitian ini adalah
kemampuan seorang pegawai dalam mengaplikasikan kemampuannya
sesuai dengan profesi yang dimilikinya.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang
tinggi. Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley & Yukl (Sutrisno,
2015, h. 110) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula
diartikah sebagai hal atau keadan menjadi motif Jadi, motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang mencuptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan ( Hasibuan dalam Sutrisno,
2015, h. 111). Sedangkan menurut Siagian (2012, h. 138) motivasi adalah
daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau
dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya. Motivasi 'untuk bekerja ini sangat penting
bagi tinggi rendahnya kinerja perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para
karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan
yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat
motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
(Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2015, h. 111)

Dari berbagai pendapat dan pandangan para ahli diatns, menurut
pendapat penulis, motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam
dan luar. Komponen dalam adalah perubahan dalam diri seseorang,

keadaan merasa tidak puns, dan ketegangan psikologis. Komponen luar
ialah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah
lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin
dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.
Kalau kita cermati antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku
tujuan dan kepuasan ada hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan
senantiasa ada berkat adanya motivasi. Timbulnya motivasi dikarenakan
seseorang merasakan suatu kebutuhan tertentu dan karenanya perbuatan
tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah
tercapai, maka mereka akan puas. Tingkah laku yang telah memberikan
kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk diulang kembali,
sehingga menjadi lebih kuat dan lebih mantap.

b. Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan sebagai landasan teoritis dalam
penelitian ini adalah teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow yaitu teori hierki kebutuhan. Teori yang dikemukakan
oleh abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat kerjanya
dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memunskan sejumlah kebutuhan
yang ada dalam din seseorang. Teori ini diadasarkan pada tiga asumsi
dasar sebagai berikut ( Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita dalam
Sunyoto, 2012, h. 12)

1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki
kebutuhan yang paling dasar ampai kebutuhan yang kompleks atau
paling tinggi tingkatannya.

2. Keiginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpiiaskan yang
dapat -menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpiiaskan tidak
dapat berfungsi sebagai motivasi.

3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika
kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan
secara minimal.
Atas dasar asumsi diatas, hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow
sebagai berikut :
- Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makanan, minuman, perumahan, tidur, seks dan sebagainya.

- Kebutuhan Rasa Aman
Jika kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tua nya jika sudah tidak bekerja lagi.
- Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama
dan lain-lain.
- Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektivitas kerja seseorang.

- Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Selain teori diatas, ada juga beberapa teori motivasi lain untuk
melengkapi dan memperkaya pengetahuan tentang kebutuhn manusia
dan berbagai cara pempasannya, yaitu :

1. Teori "X" dan "Y"
Teori "X" mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi
bahwa manusia mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila
mungkin akan berusaha mengelakkannya.

b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka hams dipaksa,
diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan
organisasi tercapai.
c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan
sesuatu.
d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan
dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau
ambisi untuk maju.
Sebaliknya, menurut teori "Y" para manajer menggunakan asumsi bahwa
para pekerja memiliki ciri-ciri :

a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah
seperti halnya beristirahat dan berrnain.

b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan
dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang
lebih besar.
d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitnsnya dan oleh
karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan
merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata-mata
tanggung jawab orang-orang yang menduduki jabatan manajerial.

2. Teori Motivasi-Higiene
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang
psikolog. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya, Herzberg
melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan jawaban
terhadap pertanyaan " Apa sesungguhnya yang diinginkan oleh
sesorang dan pekerjaannya?". Timbulnya keinginan menemukan
jawaban terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinan Herzberg
bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan
karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin
menentukan keberhasilan dan kegagalannya. Implikasi teori ini adalah
bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak sekedar
mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk menmaskan
berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu
dikategorisasikan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan ektem yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :

1. Keinginan untuk dapat hidup, meliputi kebutuhan untuk :
Memperoleh kompensasi yang memadai;
Pekerjaan yang tetap walaupun peghasilan tidak begitu
memadai; dan
Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita
alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status
sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,
untuk memperoleh uang itu pun is hams bekerja keras.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh
pengakuan itu dapat meliputi hal-hal :

Adanya penghargaan terhadap prestasi ;
Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
Pimpinan yang adil dan bijaksana : dan
Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan caracara tidak terpuji, namun cara-cara yang
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :

1. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini. Meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada
ditempat tersebut.
2. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi din beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan bekerja dengan baik.

3. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
4. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini
saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup
dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah.

5. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja . Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa
mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki
jabatan dalam suatu perusahaan.

6. Peraturan yang fleksibel.
Biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan
motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini
terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan
sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada
para karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku
dalam' perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya
kepada para karyawan, sehingga tidak bertnya-tanya, atau
merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu dorongan dari bawah
untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan dan
adanya rasa tanggung jawab yang diserahkan kepada tenaga kerja.

Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2015, h. 181), kompensasi
didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. . Salah satu cam manajemen untuk
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui
kompensasi. Di sini kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Namun sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat
prestasi yang diinginkan ( Husein Umar dalam Sunyoto, 2012, h.
30). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen paling
sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan masalah yang kompleks, tetapi juga salah
satu aspek yang paling berarti bagi tenaga kerja. Meskipun
kompensasi hams mempunyai dasar yang rasional dan dapat
dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari
sudut pandang tenaga kerja. Jadi, kompensasi merupakan istilah
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa

finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu
motivasi atau perangsang yang diberikan oleh perusahaan
untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan yang tentunya
berimbas juga pada kinerja. Menurut Notoatmojo dalam
Sutrisno (2015, h. 188) ada beberapa tujuan dari kompensasi
yang perlu diperhatikan, yaitu :

1. Menghargai prestasi karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para
karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku
atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh
perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan gaji karyawan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjarnin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam
organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh
kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja.
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti
mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang
untuk memilih karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan
mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat
semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan
yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon
karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntunan dari
pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya
system administrasi kompensasi yang baik pula.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat mempengaruhi idisi
materi karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan uk bekerja lebih
tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian npensasi yang tidak layak
akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi ja akan merosot. Oleh karena itu,
untuk meningkatkan prestasi kerja -usahaan harus meberikan kompensasi yang
layak kepada para karyawan ,uai dengan kemampuan perusahaan sendiri.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko dalam Sunyoto (2012, h. 33), tujuan
pemberian kompensasi ada dua yaitu :
1. Bagi Tenaga Kerja

Dengan adanya pemberian kompensasi kepada tenaga kerja, akan memperoleh
keuntungan finansial dan nonfinansial antara lain :

a. Tenaga kerja mendapat upah yang lebih besar, hal ini mendorong
karyawan berusaha memperoleh upah yang lebih besar guna memperbaiki
hidupnya.
b. Tenaga kerja dapat terdorong mengembangkan diri masing-masing.
Dengan kompensasi akan mendorong karyawan menganalisis
pekerjaannya dengan baik sehingga kecakapannya meningkat.

2. Bagi Perusahaan
Adapun yang menjadi tujuan pemberian kompensasi adalah meningkatkan
kepuasan dan produktivitas kerja karyawan akan memberi motivasi kepada
tenaga kerja untuk bekerja lebih bersemangat, bekerja lebih berdisiplin, dan
bekerja lebih cepat.

Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka semua karyawan
akan dapat bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya
untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Sutrisno (2015, h. 191), besar kecilnya kompensasi tidak
dapat ditentukan begitu saja tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar yang mengelilingi gerakan perusahaan. Penetapan kompensasi
yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa
didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bias
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka
panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan
selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :

1. Tingkat biaya hidup
Perusahaan harus mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat
kompensasi yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang
berlaku didaerahnya.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah
dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang
sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak plias dikalangan
karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial
meninggalkan perusahaan.
3. Tingkat kemampuan perusahaan.
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar
tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Oleh
sebab itu, perusahaan yang bijaksana hams selalu menginformasikan
kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari
waktu ke waktu.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan
dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan
tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Adapun pekerjaan yang
sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikiran,
akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah.

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan
yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi
yang diberikan pada para karyawan.

6. Peranan serikat buruh.
Para karyawan akan merasa terjamin kepentingan mereka, bila
kebeiadaan serikat pekerja itu benar-benar terasa turut
memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng
penjaga kepentingan perusahaan.

Sedangkan Tohardi dalam Sutrisno, 2015, h. 193) mengemukakan
ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :
1. Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu
semakin tinggi output, maka semakin besar pula kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2. Kemampuan untuk membayar.
Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung
kepada kemampuan perusahaan dalam membayar
kompensasikaryawan. Karena sangat mustahil perusahaan
membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada.

3. Kesediaan untuk membayar.
Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun
belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi
tersebut dengan layak dan adil.

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengarug
terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja
banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi,
demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan
rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki
bersama anggota masyarakat. (Vijay Sathe dalam Supartha, 2011,

h.3). Menurut Edgar H. Schein (Supartha, 2011, h. 4) menyatakan
bahwa budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai
pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh
karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru
sebagai cam yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan hal-hal yang terkait dengan masalah-masalah tersebut .
Dan definisi tersebut maka unsur-unsur yang terdapat dalam
budaya adalah : ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni moral,
hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan, asumsi dasar, sistem
nilai, pembelajaran/pewarisan dan adaptasi eksternal dan integrasi
internal serta cara mengatasinya. Sedangkan organisasi adalah
kerja sama dua orang atau lebih, suatu system dari aktivitas-
aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan
secara sadar . Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan bersama. Philip Selnick juga
mengemukakan bahwa organisasi adalah pengaturan personil guna
memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan
melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Dan definisi tersebut,
diketahui hal-hal yang tercakup claiam organisasi, yakni :
kumpulan dua orang atau lebih, kerjasama, tujuan bersama, sistem

koordinasi kegiatan, pembagian tugas, dan tanggung jawab
personil.
Budaya perusahaan atau Corporate Culture adalah aplikasi
budaya organisasi terhadap badan usaha (perusahaan). Budaya
organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan
organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati
dengan lebih seksama merpakan seperangkat kareteristik utama
yang dihargai oleh organisasi (Tunggal dalam Supartha, 2011, h.
3). Menurut Peter F. Drucker dikutip dalam Supartha (2011, h. 6).
budaya organisasi adalah pokok penyelesaian terhadap masalah-
masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan
secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait seperti diatas. Sedangkan Sithi-Amnuai dalam Ndraha
(2011, h. 102 ) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebagai
suatu set dugaan dan kepercayaan yang dianut oleh anggota
organisasi tersebut belajar mengatasi persoalan adaptasi eksternal
dan integrasi eksternal.

Dari uaraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyalcinan yang
dianut oleh anggotaanggota organisasi, kemudian dikembangkan

dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi
eksternal dan masalah integrasi internal.

b. Jenis-jenis Budaya Organisasi
Bourantas et al dalam Supartha (2011, h. 9), dalam rangka
konseptual tentang budaya organisasi dapat dibagi menjadi 4
(empat) :
1. Budaya Klub (Zeus)

Organisasi yang mengikuti budaya ini umumnya dibagi dalam
fungsi atau lini produk. Gaya manajemen mengarah pada
sentralisasi yang kuat. Harrison dan Handy dalam Bourantas et
al (1998), mengibaratkan organisasi dengan club culture
sebagai sarang sarang laba-laba, dimana jarring menunjukkan
kekuasaan dan pengaruh. Posisi jaring yang semakin jauh dari
pusat menunjukkan semakin kecil kekuasaan dan pengaruhnya.
Dewa Zeus dianggap sesuai sebagai simbol organisasi dengan
budaya organisasi yang menekankan tradisi patriarchy, tidak
rasional dan berlandaskan kekuasaan, dan charisma.

2. Budaya Peran (Apollo )
Organisasi dengan role culture lebih menempatkan peran (role)
jabatan, dan bukan orang sebagai pusat budaya organisasi. Oleh
karena itu, dewa Apollo dianggap sesuai sebagai simbol karena
merupakan dewa yang memiliki banyak jabatan sebagi
pengatur. Budaya organisasi ini berasumsi bahwa manusia
bersifat rasional dan segala sesuatu dapat dianalisis secara
logis. Peran atau sekumpulan tugas bersifat tetap dalam

organisasi sesuai dengan jabatan, sehingga individu dalam
organisasi adalah bagian dari system dan melakukan tugas yang
secara bebas dapat diganti sesuai dengan tugas pokok yang
secara bebas dapat diganti sesuai dengan tugas pokok dan
fungsi yang harus dilaksanakan.

3. Budaya Tugas ( Athena )
Organisasi dengan task culture mengutamakan pengumpulan
sumber daya dari berbagai pihak untuk memecahkan masalah.
Oleh karena itu, dewa Athena sesuai dengan symbol karena
merupakan dewa yang dapat berkoordinasi dengan siapapun
juga. Manajemen senantiasa berorientasi pada keberhasilan
memecahkan masalah dan tidak mempermasalahkan asal serta
kedudukan dari pihak-pihak yang berkontribusi dalam
pemecahan masalah tersebut. Budaya ini hanya mengakui
keahlian atau kepakaran seseorang sebagai dasar untuk
memperoleh kekuasaan dan pengaruh.
4. Budaya Eksistensi ( Dionysus )

Organisasi dengan existential culture menganggap keberadaan
individu dalam organisasi dimaksudkan untuk membantu
organisasi mencapai tujuan organisasi dan keberadaan
organisasi dimaksudkan untuk membantu anggota organisasi
dalam mencapai tujuan anggota organisasi. Oleh karena itu,
dewa Dionysus sesuai sebagai symbol karena merupakan dewa
yang mampu membahagiakan semua pihak. Budaya organisasi

ini sangat disukai para professional karena mereka dapat
mempertahankan identitas dan kebebasan mereka. Pada
dasarnya, budaya ini mengakui tidak ada atasan meskipun
mereka dapat menerima koordinasi.
c. Nilai Dasar Budaya Organisasi

Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai
bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan
dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi
kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai
tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak
diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negative dalam arti
merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk
mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya
nilai tersebut dijauhi. Schein dalam Supartha (2011, h. 56)
membedakan nilai atas dua tipe, yaitu : (i) nilai intrisik/puncak
yang diterima begitu saja tanpa diperdebatkan yang disebut
asumsi dan (ii) nilai terbuka, merupakan nilai yang
diperdebatkan karena manusia membutuhkan keteraturan dan
konsistensi. Dalam perusahaan, terdapat dua nilai, yaitu nilai
utama (primer) dan nilai sekunder. Nilai utama (primer) dapat
diterapkan pada semua organisasi manajemen dan memang
banyak perusahaan yang sukses, telah menggunakannya. Nilai-
nilai tersebut sangat berkaitan dengan inovasi besar, ketaatan,
dan produktivitas.
Dengan demikian budaya merupakan suatu nilai-nilai,
normanorma, keyakinan, kebiasaan atau yang biasannya
dipatuhi oleh anggota masyarakat, anggota organisasi atau
anggota instansi dimana ia berada. Hal tersebut sudah dapat
diambil kesimpulan sementara bahwa anggota masyarakat atau
organisasi atau instansi, yang mempunyai akal, pikiran dan budi
pekerti akan mematuhi norma-norma, kebiasaan yang berlaku
dalam lingkungan organisasi atau instansi dimana ia berada.
Menurut Laurent dalam Robbins (2011, h. 171), budaya
organisasi mencerminkan asumsiasumsi yang telah dilaksanakan
di masa lalu sehingga telah dapat diterjemahkan ke dalam
tingkah laku, kepatuhan, cara berpikir dan bertingkah laku,
dengan tujuan dapat berkembangdan beruba. Dengan kata lain,
perusahaan/organisasi atau instansi yang memiliki budaya akan
terlihat dengan jelas bentuk dan tujuannya karena semua aspek
usaha terangkum didalam budaya itu sendiri. Menurut Robbins (
2011, h. 289), tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa
budaya organisasi mengaku kepada suatu system makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi atau instansi itu dan organisasi atau instansi yang
lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan lebih
seksama merupakan seperangkat kareteristik utama yang

dihargai oleh organisasi itu. Sehingga dapat disimpulkan fungsi
budaya organisasi adalah sebgai berikut :

a. Berperan memetapkan batasan, menetapkan perbedaan yang
jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

b. Membawa suatu identitas bagi para anggota.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
yang lebih luas dari kepentingan individu.

d. Budaya memantapkan system social.
e. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
memberikan standar yang tetap untuk apa yang hams
dikatakan oleh karyawan.

f. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku
para karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai,
norma-norma, keyakinan, kebiasaan atau yang biasanya dipatuhi oleh anggota
masyarakat, anggota organisasi atau anggota instansi dimana is berada. Dan
lanclasan dan setiap budaya organisasi adalah nilai-nilai. Filosofi organisasi yang
diekspresikan melalui nilai-nilai, dan nilai-nilai membimbing perilaku setiap hari.
Nilai-nilai juga memberi kontribusi langsung terhadap suasana etis di dalam
sebuah organisasi.
B. Hasil Penelitian Lain yang Relevan

1. Nova Yanti Maleha, analisis pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan iklim
kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang tahun 2014. Dengan menggunakan metode survey kuantitatif
dengan pendekatan deskriptif dan 35 orang sampel, dan hasil penelitiannya
menunjukkan sebagai berikut :

a. Terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi dengan kinerja
karyawan, yaitu sebesar 26,4%

b. Terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja dengan kinerja
karyawan, yaitu sebesar 3,4%

c. Terdapat pengaruh yang positif antara iklim kerja dengan karyawan,
yaitu sebesar 41,1%

2. Fauzi, analisis pengaruh disiplin kerja, kompensasi dan iklim kerja
terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pertanian Bengkulu tahun 2008.
Dengan menggunakan metode survey terhadap 76 orang sampel dengan
teknik sampel random sampling. Hasil penelitiannya menunjukkan hasil
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja
karyawan, yaitu sebesar 32,43%.

b. Terdapat pengaruh positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan,
yaitu sebesar 47,09%.

c. Terdapat pengaruh positif antara iklim kerja dengan kinerja karyawan,
yaitu sebesar 67,91%.

3. Lutfiah, analisis pengaruh budaya organisasi, profesionalisme dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Akademi Keperawatan kabupaten Muba
tahun 2015. Metode yang digunakan yaitu metode survey kuantitatif
dengan pendekatan deskriptif terhadap 35 karyawan yang dijadikan
sebagai sampel, dan hasil penelitiannya menunjukkan basil sebagai
berikut:
a. Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja

b. Terdapat pengaruh positif antara profesionalisme dengan kinerja

c. Terdapat pengaruh pesitif antara disiplin kerja dengan kinerja
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi secara bersama-
sama terhadap Kinerja.

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor baik
internal maupun eksternal. Faktor-faktor ini bisa mempengaruhi kinerja
secara sendiri-sendiri, tetapi dapat juga secara bersama-sama karena factor
satu dengan faktor yang lainnya saling terkait. Faktor yang mendorong
karyawan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, tenaga dan
waktu untuk suatu organisasi yang berperan dalam peningkatan kinerja
antara lain motivasi, kompensasi dan budaya organisasi. Oleh karena itu,
motivasi, kompensasi dan budaya organisasi sangat erat hubungannya
dengan kinerja, maka dapat diduga bahwa terdapat pengaruh positif
motivasi, kompensasi dan budaya organisasi secara bersama-sama
terhadap kinerja.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja pegawai agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi.
Tentu saja motivasi pegawai satu dengan yang lainnya berbeda. Dengan
demikian, dapat diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja.
Kompensasi pegawai merupakan elemen hubungan kerja yang
sering menimbulkan maslah dalam industrial. Masalah kompensasi,

khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, pegawai,
dan pemerintah. Oleh karena itulah diduga kompensai berpengaruh positif
terhadap kinerja
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja.
Dengan menelaah aspek-aspek indikator budaya organisasi dan
kinerja dapat dilihat bahwa karyawan memiliki kemampuan dan ada
dorongan untuk menjadi karyawan yang terampil akan berperilaku
konsisten sesuai dengan harapan organisasi. Sehingga is akan berusaha
untuk memasuki budaya yang sudah ada guna mencapai tugas yang lebih
baik. Dengan demikian budaya organisasi didalam organisasi sangat
dibutuhkan dan merupakan variabel yang sangat penting, sehingga dapat
diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Motivasi

(X1)
Motivasi
(X1)
Motivasi Motivasi
(X1) (X1)
Motivasi
(X1)
Hubungan variabel secara jelas dapat digambarkan sebagai suatu garis
lurus. Variabel independent atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah
motivasi, kompensasi dan budaya organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap
variabel dependen atau variabel terikat yaitu kinerja bidan phl (pegawai harian
lepas) di puskesmas pasar Prabumulih. Tetapi ada juga faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, hipotesis penelitian yang akan
diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga Motivasi, Kompensasi dan budaya Organisasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja Guru SMPN 27 Palembang

2. Diduga Motivasi berpengaruh kinerja Guru SMPN 27 Palembang
3. Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Guru SMPN 27 Palembang
4. Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Guru SMPN 27
Palembang
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMPN 27 Palembang , dalam penelitian ini
diharapkan dapat memberikan andil dan manfaat dalam peningkatan
motivasi, kompensasi, budaya organisasi, dan kinerja.

2. Waktu Penelitian
Penulis membutuhkan waktu 4 (empat) bulan untuk melakukan penelitian
ini, yakni dari bulan Desember 2016 sampai dengan 2017.
B. Populasi, Sampel dan Teknik pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2011, h. 59) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karateristik
tertentu yang diharapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Yang disebut populasi adalah satu set atau kumpulan data
penelitian yang berkonsentrasi pada sumber data. Dan sampel adalah satu set
atau kumpulan data penelitian yang merupakan bagian dari populasi. Dapat
disimpulkan juga bahwa sampel adalah suatu bagian dan populasi tertentu
yang menjadi perhatian. Perlu diperhatikan bahwa salah satu ciri dari populasi
adalah berdistribusi normal; untuk itu, sampel yang diambil dari populasi
penelitian tersebut harus pula berdistribusi normal agar sampel itu benar-benar
mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru di
SMPN 27 Palembang sebanyak 45 orang. Dan menurut Ari Kunto (2011,
h.125), bahwa "Apabila subjek atau populasinya kurang dan 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya bila subjek atau populasinya besar, dapat diambil antara 10-15%
atau 20_25% atau lebih)".
Teknik pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian ini
menggunakan sampel jenuh atau teknik sensus. Mengingat populasi dalam

penelitian ini relatif kecil (dibawah 100), maka dari 45 orang populasi
semuanya dijadikan sebagai sampel.
Dalam penelitian ini, penulis memerlukan pengumpulan data
melalui data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data
dengan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cars pemberian atau
penyebaran uesioner.
C. Rancangan Penelitian
Penelitian ini mempergunakan metode survey kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif. Teknik survey ini adalah sebuah teknik penelitian dimana
nformasi dikumpulkan dengan cam penggunaan kuesioner. Sedangkan )endekatan
deskriptif dianggap paling tepat dalam penelitian ini, karena informasi rang
diperoleh diharapkan tentang gejala pada saat penelitian dilakukan. Analisis >ebab
akibat sanagat diperlukan untuk menyelidiki pengaruh variable bebas iengan
variabel terikat sehingga hipotesa dapat teruji secara empiris dan melalui inalisis
statistik yang akurat.

D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
Sesuai dengan perrnasalahan dan tujuan dari penelitian ini, maka variable
dalam penelitian ini terdiri dari :

1. Variabel terikat yaitu kinerja
2. Variabel bebas meliputi motivasi, kompensasi, dan budaya organisasi
Bidan PHL (Pegawai Harlan Iepas) di puskesmas pasar Prabumulih.
Uraian masing-masing variable penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Kinerja
a. Definisi Konseptual
Kinerja adalah suatu kemampuan seseorang dalam mengaplikasikan
kemampuan sesuai dengan profesi yang dimilikinya.

b. Definisi Operasional
Secara operasional kinerja meliputi : 1. Kemampuan kerja, hal ini
dinyatakan dalam indikatornya adalah pengalaman kerja, kuanlitas
kerja, dan ketepatan waktu dalam bekerja. 2. Terpenuhinya fasilitas
penunjang kerja, dapat diuraikan dalam bentuk indikatornya adalah
sarana dan prasarana yang memadai, pemeliharaan terhadap peralatan
kerja dan suasana kerja yang kondusif. 3. Prosedur kerja, ini dapat
diuraikan dalam bentuk indikatornya adalah kesesuaian terhadap
peraturan, menerapkan standar pekerjaan, dan penilaian kerja.
c. Kisi-kisi Instrument
Tabel 3.3.
No Dimensi Indikator No. Item

.
1. Kemampuan kerja - Pengalaman kerja 17
- Kualitas kerja
- Ketepatan waktu dalam bekerja
2. Terpenuhinya - Sarana dan prasarana yang 8 14

fasilitas penunjang memadai
- Penguasaan dan pemeliharaan
kerja
terhadap peralatan kerja
- Suasana kerja yang kondusif
- Kesunyian terhadap peraturan

3. Prosedur kerja - Menerapkan standar peraturan 15 20
- Menerapkan standar pekerjaan
- Penilaian kerja
2. Variabel Motivasi (X1)

Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Motivasi
merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang
dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan
motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi
yang sama. Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu
dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang
berlainan pula.
Salah satu yang membuat pegawai semangat bekerja adalah motivasi
yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain
motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan
membentuk perilaku atau suatu proses dimana perilaku diberikan
energi dan diarahkan serta diukur berdasarkan indikator :

1. Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor yang membuat seorang pegawai termotivasi
karena suatu keinginan untuk memenuhi kebutuhan dirinya seperti kebutujan
pokok antara lain, makan, minum, rasa aman, biologis, bersosialisasi dengan
sesama.
2. Faktor Intrinsik, yaitu faktor yang membuat seorang pegawai termotimasi
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dari kebutuhan pokok,
diantaranya adalah keinginan dihargai, dipuji, diakui dan berprestasi.

c. Kisi-kisi Instrumen
Tabel 3.4
Dimensi Indikator No. Kuisioner

Faktor Ekstrinsik Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan biologis 1 10
Kebutuhan bersosialisasi
dengan sesame
Faktor Intrinsik Keinginan dihargai
Keinginan diakui 11 20
Keinginan dipuji
Keinginan berprestasi
3. Variabel Kompensasi (X2)

a. Definisi Koseptual
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai
balas jasa untuk kerja sendiri. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai
macam bentuk, seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian
material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir.
(Singodimejo dalam Sutrisno, 2015, h. 183).

Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam
upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut. Hal yang
paling sulit dilakukan adalah bagaimana cam memberikan kompensasi
yang layak dan adil kepada pegawai.

c. Kisi kisi Instrumen
Tabel 3.5
No Dimensi Indikator No. Kuisioner

.
1. Gaji - Kewajaran
- Kelayakan 17
- Ketepatan
- Penerimaan
- Pendidikan
- Metode Pembayaran
2. Insentif - Pemenuhan Kebutuhan
- Ketepatan dan kelayakan 8 16
- Tingkat rangsangan
- Kelayakan besar
3. Tunjangan
tunjangan
17 20
- Kesesuaian dengan
jabatan
- Tingkat manfaat
4. Variabel Budaya Organisasi (X3)

Budaya Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah merupakan
suatu nilai-nilai, norma-norma, keyakinan, kebiasaan atau yang biasanya
dipathi oleh anggota masyarakat, anggota organisasi atau anggota instansi
dimana ia berada.
Definisi operasional yaitu suatu fenomena untuk menjelaskan secara tepat.
Adapun dimensi dan indikatomya berupa strategi, keterampilan dan nilai
kebersamaan.
c. Kisi - kisi Instrumen
Tabel 3.6
No Dimensi Indikator No. Kuisioner

.
1. Strategi Pikiran Norma-norma 17
2. Keterampilan Kebiasaan Tindakan 8 15
3. Nilai Kebersamaan Budi pekerti Toleransi 16 20
E. Instrumen Penelitian
Salah sate persoalan yang penting dalam suatu penelitian adalah
perlunya pengetesan apakah suatu instrument (alat ukur) dalam pengambilan

data untuk penelitian ini Valid dan Reliabel. Instrumen pengambilan data bisa
berupa item pertanyaan (kuesioner), wawancara dan lain-lain. Dalam
penelitian-penelitian cukup banyak menggunakan intrumen (item pertanyaan)
guna pengambilan data. Oleh karenanya, sebelum instrument itu digunakan,
maka terlebih dahulu harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Tujuannya
adalah agar data yang diambil valid, yakni benar-benar mengukur apa yang
hendak diukur. Kemudian instrument itu hams reliable, artinya "konstan"
didalam pengambilan data.

Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan motivasi,
kompensasi, dan budaya organisasi serta lcinerja, digunakan instrument
berupa kuesioner dengan pengukuran menggunakan skala likert yang
mempunyai lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal dengan
perkiraan nilai jawaban pada setiap pertanyaan yang diajukan kepada
responden. Dengan menggunakan 5 instrumen yang kemudian dikembangkan
menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan diukur. Sangat Setuju
(SS) = 5, Setuju (S) = 4, Ragu-ragu (RR) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Selanjutnya dari kuesioner-kuesioner tersebut
akan dilakukan uji validasi dan reliabilitas :

1. Uji Validitas
Secara umum dapat diartikan bahwa sebuah test (instrument) dikatakan
valid jika test tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Berarti akan
dilakukan uji validitas yang banyak digunakan claim analisis data, yakni
pengujian validitas terhadap item (pertanyaan). Pengertian secara umum
mengenai validitas item ialah bahwa sebuah item (pertanyaan) dapat dikatakan
valid jika mempunyai dukungan yang kuat terhadap skor total. Dengan kata
lain, sebuah item pertanyaan dikatakan mempunyai validitas yang tinggi jika
terdapat skor kesejajaran (korelasi yang tinggi) terhadap skor total item.
Menurut Sugiyono (2011, h.124) validitas menunjukkan sejauh mana
alat dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur, jika peneliti kuesiner dalam
pengumpulan data, kuesioner yang telah disusun harus dapat mengukur apa
yang ingin diukur. Setelah kuesioner disusun dan di uji validitasnya, didalam
prakteknya belum tentu data yang dikumpukan adalah data yang valid. Uji
validitas dapat diakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor pertanyaan yang dijawab oleh
responden. Sebelum kuesioner digunakan untuk dua jenis validitas
mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji validitasnya dengan menggunakan
rumus teknik korelasi item total product moment. Skor setiap pertanyaan yang
diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor total seluruh item. Kriteria
pengujian instrument dinyatakan valid jika r hitting > r table
Jika hasi pengujian terasa item instrument tidak valid, maka pertanyaan di drop
( dibuang atau tidak diakai ) untuk alat pengumpuan data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan dugaan masalah adanya
kepercayaan terhadap alat test (instrument) (Sulbahri dan Kamsrin , 2013, h.
52). Suatu instrument dapat memilki tingkat kepercayaan yang tinggi jika hasil
dan pengujian" test/instrument tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Dengan
demikian masalah reliabilitas test/instrument berhubungan dengan masalah
ketetapan hasil. Atau kalaupun terjadi perubahan hasil test/instrument, namun
perubahan tersebut dianggap tidak berarti.

Menurut Sugiyono (2011, h.125), bila alat ukur valid selanjutnya
reliabilitas alat ukur tersebut di uji reliabilitas adalah suatu nilai yang
menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang
sama. Instrumen di nyatakan reliabel bila Cronch Alpa > 0,05. Makin kecil
kesalahan pengukuran, makin reliable alat pengukur dan sebaliknya. Berapa
kesalahan pengukuran dapat diketahui dan nilai korelasi atara pengukuran
pertama, kedua dan ketiga. Bila nilai korelasi dikuadratkan maka hasilnya
disebut koefesien determinasi (coefficient of determination) yang
menampakkan petunjuk besar kecil hasil pengukuran yang sebenarnya.
Semakin tinggi angka korelasi maka semakin besar nilai koefesien determinasi
dan semakin rendah kesalahan pengukuran.

F. Teknik Analisis Data
1. Uji Persyaratan Analisis
Sebelum dilakukan analisis statistic deskriptif dan inferensial selanjutnya
pengujian persyaratan analitis, berupaya uji normalitas, uji homogenitas
dan uji linieritns sebagai berikut :

a. Uji Normalitas
Uji normalitas dipergunakan untuk melihat apakah sebaran data
hasil penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian
dilakukan terhadap semua item pertanyaan yang dinyatakan valid dan
reliable. Alat bantu analisis ini adalah pengujian statistika non
parametric : uji one sample Kolmogorov Sminornov. Suatu sebaran
data dikatakan normal apabila nilai hasil perhitungan Kolmogorof
Smirnov Z positif.
Untuk melakukan uji normalitas distribusi data, penulis
menggunakan uji Kolmogorof Smirnov dari program SPSS. Normalitas

distribusi data dihitung dengan cara membandingkan nilai Asymtotic
Significance yang diperoleh dengan nilai a = 0,05. Apabila Asymp Sis
> a = 0,05 maka dinyatakan normal.

b. Uji Homogenitas
Pengujian ini dilakukan untuk mencari keseragaman data dari
varian. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi yang lebih besar dari
angka 0,05 dan angka Levene Statistic yang diperoleh. Sebagai salah
satu persyaratan untuk melakukan analisis data dengan menggunakan
analisis regresi, data perlu diuji homogenitasnya. Uji homogenitas
perlu memastikan apakah dath tersebut berasal dan populasi yang
homogeny. Pengujian homogenitas pada penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan Uji Cquere dengan menetapkan signifikansi 5%
(a = 0,05). Interpretasi homogenitas data dihitung berclasarkan
Asymtotic Significance yang diperoleh. Jika Asymp Sig > a = 0,05
maka data dinyatakan homogeny.

c. Uji Linieritas
Untuk mengetahui apakah dua variable mempunyai hubungan
yang linier atau tidak. Uji ini digunakan sebagai prasyarat dalam
analisis regresi Linier dan Korelasi. Dua variable dikatakan
mempunyai hubungan yang linier apabila signifikansi (linierity)
kurang dari 0,05.

Uji ini dipergunakan untuk mengetahui apakah regresi yang
dieroleh "berarti" apabia dipergunakan utuk membuat kesimpulan
antar variable yang sedang dianalisis, pengujian lineritas variable
bebas dengan variable terikat dilakukan dengan menggunakan One
Way Anova program SPSS. Pengujian linieritas menggunakan tariff

signifikansi 5% (alpha = 005). Interpretasi data dilakukan dengan
ketentuan jika F hitung > F table, maka variable bebas dengan variabel
terikat tersebut mempunyai hubungan yang linier.

d. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas merupakan situasi dimana terjadi korelasi
berganda yang sangat tinggi, jika salah satu dari variabel-variabel
bebas beregresi terhadap variabel bebas yang lain. Multikolinieritas
memiliki arti adanya korelasi diatara dua atau lebih variable bebas.
Berarti jika diantara variabel yang digunakan sama sekali tidak
berkorelasi antara satu dengan yang lain atau berkorelasi tetapi
tidak lebih tinggi dari r, maka bias dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas. Uji asumsi multikolinieritas ini dilakukan dengan
cam menghitung nilai Variance Inflating Factor (VIF), apabila VIF
lebih kecil dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolinieritas
(Santoso, 2009). Sementara itu dalam referensi lain disebutkan
nilai kritik untuk nilai VIF adalah 10.

2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain, jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas .
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dilakukan dengan menggunakan
uji Glejer, yang dilakukan dengan meregresikan nilai absolut

residual yang diperoleh dari model regresi sebagai variable
dependen terhadap variable independen dalam model regresi.
Apabila nilai koefesien regresi dari masing-masing variable bebas
dalam model regresi ini tidak signifikan secara statistic, maka
dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Analisis Statistik Deskriptif

Variabel penelitian terdiri dari satu variable terikat (Y) dan dua variable
bebas (XI, X2, dan X3). Variabel terikat (Y) adalah Kinerja Bidan ini
diskripsi tentang variable terikat (Kinerja) Bidan dan variabel bebas
(Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi) berdasarkan data yang
dikumpulkan skor rendah, nilai melalui instrument penelitian maka dapat
dilihat secara terperinci secara berturutturut nilai skor rendah, nilai skor
tertinggi, nilai rata-rata, simpangan baku, median dan modusnya pada
tabel Distribusi Frekuensi.

Statistik deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan
berbagai karateristik data selain penyajian tabel dan grafik untuk
mengetahui deskripsi data diperlukan ukuran yang lebih eksak. Dua
ukuran penting yang sering dipakai dalam pengambilan keputusan adalah :

Mencari central tendency (kecenderungan terpusat) seperti mean,
median dan modus.

Mencari ukuran dispersion seperti range, standar deviasi dan varians.
Selain kedua ukuran diatas, ukuran lain yang bias dipakai adalah skewness
dan kurtosis untuk mengetahui kemiringan data. Untuk bentuk grafik,
dianjurkan menggunakan histogram dengan kurva normalnya.

3. Analisis Butir Instrumen
Setelah diakukan tabulasi terhadap setiap butir pertanyaan pada
setiap variable yang ditelti, maka dilakukan analisis butir pertanyaan.
Dengan dilakukannya analisis butir pertanyaan maka dapat diketahui
dimensi dan indikator mana yang masih lemah dari setiap instrument
variable yang diteliti dan dapat dijadikan saran perbaikan.

4. Analisis Statistik Inferensial
a. Regresi Linier Berganda
Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja.
Persamaannya adalah : Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Y Variabel Kinerja
a Konstanta
X1 Variabel Motivasi
X2 Variabel Kompensasi
X3 Variabel Budaya Organisasi
b1, b2, b3 : Koefesien regresi
e : Residu
b. Koefesien Korelasi
Pada kasus diatas, untuk mengetahui keeratan hubungan antara
motivasi, kompensasi dan budaya organisasi dengan kinerja digunakan
besaran yang akan dianalisis adalah korelasi (r). Korelasi adalah salah satu
teknik statistic yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua
variable atau lebih. Dalam hal ini ditentukan variable mana yang
mempengaruhi variabel lainnya. Nilai koefisien berkisar antara -1 dan 1.
Semakin mendekati satu nilai absolute koefisien korelasi maka hubungan

antara variable tersebut semakin kuat sedangkan semakin kecil (mendekati
nol) nilai absolute koefisien korelasi maka pengaruh antara variabel
tersebut semakin lemah. Tanda positif atau negative menunjukkan arah
hubungan.
Kuat dan lemahnya korelasi antara variabel tidak ada ukuran yang pasti,
menurut Young (Lutfiah, 2015, h. 58) ukuran koreasi diterjemahkan
sebagai berikut :
1. 0,70 1,00 (baik positif atau minus) menunjukkan adanya derajat
asosiasi yang tinggi.

2. 0,40 - < 0,70 (baik postif atau minus) menunjukkan hubungan yang
substansial.
3. 0,20 0,40 (baik positif atau minus) menunjukkan adanya korelasi yang
rendah.
4. < 0,20 (baik positif atau minus) korelasi dapat diabaikan.
c. Koefesien Determinasi
Koefesien determinasi, gunanya untuk mengukur berapa bagian
dari total keragaman dalam variabel dependen (Y) yang dapat
dijelaskan oleh beragamnya nilai-nilai yang diberikan setiap variabel
independen (X) dalam model regresi.

Untuk mengambil seberapa jauh variabel bebas dapat
menjelaskan variabel terikat maka perlu diketahui nilai koefisien
determinasi atau penentuan R2. Nilai R2 ini berkisar antara 0 1,
semakin mendekati 1 nilai R2 tersebut berarti semakin besar variable
independent (X) mampu menerangkan variable dependent (Y), analisis
terhadap nilai R-squere (R2) ini digunakan untuk mengetahui sejauh
mana variable bebas (X1 dan X2) dapat menerangkan hubungan
perubahan variable teriat (Y). Sifat-sifat R-squere sangat dipengaruhi,

oleh banyak variable bebas dimana semakin banyak variable bebas
semakin besar niai R-squere.

G. Uji Hipotesis Statistik
1. Uji secara simultan, digunakan uji F yaitu :
a. Formulasi Ho dan H1
Ho : b1. b2. b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Motivasi,
Kompensasi dan Budaya Organisasi secara bersama ;sama terhadap
Kinerja guru SMPN 27 Palembang

H1 : b1, b2, b3 0, artinya terdapat pengaruh Motivasi, Kompensasi
dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja
Guru SMPN 27 Palembang.

b. Level of significance = 0,05
c. Kriteria Pengujian :
Terima Ho, jika sig.F > 0,05
Tolak Ho, jika sig.F < 0,05
d. Kesimpulan : menerima atau menolak Ho
2. Uji secara Parsial, digunakan uji t
1. Formulasi Ho dan Hi
a. Ho : b1 = 0, artinya tidak ada pen aruh Mptivasi terhadap kinerja
Guru SMPN 27 Palembang
b. H1 : b1 0, artinya terdapat pengaruh Motivasi terhadap kinerja
Ho : b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh kompensasi terhadap
kinerja Guru SMPN 27 Palembang

c. H1 : b2 0, artinya terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

d. Ho : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap

e. Ho : b3 0, artinya terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap

f. H0 : b3 # 0, artinya terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap

2. Level of Significance = 0,05
3. Kriteria pengujian :
Terima Ho jika sig.t > 0.05
Terima Ho jika sig.t < 0,05
Kesimpulan : menerima atau menolak Ho
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI
Sesuai dengan tujuan penelitian, dalam bab ini akan dianalisis secara
berurutan tentang hasil penelitian dalam bentuk deskripsi data darl masing-masing
variabel. Uji instrumen penelitian yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji persyaratan analisis, meliputi uji normalitas, uji homogenitas, uji linieritas dan
uji asumsi klasik yang terdiri dan uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
Analisis statistik deskriptif, analisis statistik inferensial serta pengujian hipotesis
yang menguji pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Bidan PHL (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih, baik
secara parsial maupun secara simultan. Pembahasan hasil penelitian yang telah
diolah dengan program SPSS versi 17.00 serta mencoba memberikan kesimpulan
dari hasil tersebut.
Bersarkan pengolahan data tentang variabel bebas (motivasi, kompensasi
dan budaya organisasi) serta variabel terikat (kinerja) Bidan PHL (Pegawai Harian
Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih didapat hasil sebagai berikut :
A. Uji Instrumen Penelitian

Dalam pengujian instrument penelitian, yang terdiri dan uji validitas dan uji
reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Variabel Kinerja
Berdasarkan data yang terkumpul dari 45 responden penelitian,
hasil uji validitas dari 20 item pertanyaan untuk mengukur variable
kinerja (Y) yang diteliti adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
No. Pernyataan Korelasi Keterangan
1 Item 1 0,501** Valid
2 Item 2 0,325* Valid
10 Item 1 0 0,532** Valid
11 Item 11 0,359* Valid
12 Item 12 0,567** Valid
13 Item 13 0,397** Valid
14 item 14 0,441** Valid
15 Item 15 0,673** Valid
16 Item 16 0,693** Valid
17 Item 17 0,574** Valid
18 Item 18 0,495** Valid
19 Item 19 0,530** Valid
20 Item 2 0,523** Valid
Sumber : Data diolah peneliti dengan program SPSS 17.00
Dan 20 pernyataan yang diajukan ke 45 orang responden, untuk variabel kineija
ternyata semua pernyataan valid , karena semua item menunjukkan korelasi diatas
0,294 sehingga semua pernyataan yang ada bisa untuk
b. Uji Validasi Variabel Motivasi (X1)

Hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X1) dari 20 pernyataan
pada 45 responden yang diteliti adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (Xi)
1 Item 1 0,232 Tidak Valid
10 Item 10 0,645** Valid
11 Item 11 0,629** Valid
12 Item 12 0,691** Valid
13 Item 13 0,568** Valid
14 Item 14 0,594** Valid
15 Item 15 0,609** Valid
16 Item 16 0,727** Valid
17 Item 17 0,507** Valid
18 Item 18 0,804** Valid
19 Item 19 0,671** Valid
20 Item 20 0,576** Valid
Dari tabel diatas bisa dilihat hasil uji validitas yang dilakukan pada variabel
motivasi (X1), dari 20 pernyataan ada 1 yang tidak valid, karena korelasinya
dibawah 0,294 yaitu pernyataan 1 sehingga hams dikeluarkan. Jadi tingeal 19
pernyataan lagi yang bisa digunakan untuk data penelitian.
c. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

Perhitungan dalam uji validitas terhadap variabel kompensasi (X 2)
yang dilakukan pada 45 responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
10 Item 10 0,560** Valid
11 Item 11 0,689** Valid
12 Item 12 0,737** Valid
13 Item 13 0,807** Valid
14 Item 14 0,780** Valid
15 Item 15 0,840** Valid
16 Item 16 0,536** Valid
17 Item 17 0,878** Valid
18 Item 18 0,854** Valid
19 Item 19 0,665** Valid
20 Item 2 0,561** Valid
Hasil uji validitas yang dilakukan untuk variabel kompensasi (X 2) terhadap 45
responden. dari 20 pernyataan semuanya valid karena korelasinya menunjukkan
angka diatas sebesar 0,294. Sehingga semua item pernyataan tersebut bisa
digunakan untuk data penelitian.
d. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X3)
Data yang diperoleh dari 45 responden uji coba untuk variabel
budaya organisasi (X3) adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan Korelasi Keterangan
10 Item 10 0,420** Valid
11 Item 11 0,676** Valid
12 Item 12 0,771** Valid
13 Item 13 0,823** Valid
14 Item 14 0,707** Valid
15 Item 15 0,743** Valid
16 Item 16 0,844** Valid
17 Item 17 0,839** Valid
18 Item 18 0,854** Valid
19 Item 19 0,849** Valid
20 Item 20 0,729** Valid
Sumber : Data diolah peneliti dengan SPSS 17.00
Hasil uji validitas yang dilakukan untuk variabel budaya organisasi (X3),
dari 20 item pernyataan ternyata semuanya valid karena semua hutir
korelasi menunjukkan angka diatas 0,294. Sehingga semua pernyataan
tersebut bisa untuk digunakan sebagai data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2011, h. 223).

Uji reabilitas sama halnya dengan uji validitas, namun uji reabilitas
menggunakan metode cronbach alpha pada program SPSS 17.00. Dengan
jumlah sampel 45 orang bidan phl yang diukur berdasarkan skala alpha 0
sampai dengan 1_ instrument dikatakan reliable jika hasil uji reliabilitas nya
lebih dari 0.294. Uji reliabilitas ini juga dikatakan reliable jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan kuesioner tersebut konsisten dari waktu ke
waktu atau jika kuesioner tersebut dicohakan secara berulang-ulang akan
menghasilkan data yang sama. Seperti uji validitas sebelumnya, peneliti juga
langsung melakukan penyebaran kuesioner kepada 45 responden sebagai
sampel penelitian.
a. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Untuk uji reliabilitas ini pada variabel kinerja (Y) ini, telah dilakukan
pengisian kuesioner oleh 45 orang responden dengan menjawab 20

pernyataan yang valid. Ke 20 pernyataan tersebut dijadikan sebagai indikator
terhadap variabel Kinerja (Y).
64
Tabe14.5
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.843 .863 20
Dari analisa diatas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha sebesar 0,843 dan
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrument penelitian tersebut sangat reliable.
b. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

Untuk menguji reliabilitas pada variabel motivasi (Xi) yang telah
dilakukan pada 45 responden dengan menjawab 19 pernyataan yang valid
dan pernyataan tersebut dijadikan indikator terhadap variabel motivasi
(X1).
label 4.6
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)
Cronbach's
Alpha Based
on
.905 .909 19
Dan hasil analisis diatas didapat nilai cronbach alpha sebesar 0.905, dan dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) lolos uji reliabilitas dan dinyatakan
sangat valid.
c. Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

Dari uji coba reliabilitas yang dilakukan untuk instrument variabel
kompensasi (X2), didapat hasil sebagai berikut :
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)
Cronbach's
Alpha Based
on
.952 .952 20
Dari hasil analisis diatas, didapat nilai cronbach alpha sebesar 0,952 dan
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
dinyatakan sangat reliabel.
d. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X3)

Dari 45 responden penelitian dengan menjawab 19 pernyataan yang valid
didapat hasil sebaaai berikut :
Tabel 4.8
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
.843 .863 20
Dari hasil analisa diatas, didapat nilai cronbach alpha sebesar 0,938 yang artinya
bahwa butir-butir instrumen tersebut sangat reliabel.
B. Uji Persyaratan Analisis

Sebelum dilakukan analisis statistik deskriptif dan inferensial, peneliti
melakukan pengujian persyaratan analisi berupa uji normalitas,uji
homogenitas dan uji linieritas.

1. Uji Normalitas
Uji normalitas dipergunakan untuk melihat apakah sebaran data hasil
penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian dilakukan terhadap
semua item yang sudah dinyatakan valid dan reliable pada 45 orang responden
sebagai sampel dalam penelitian ini. Alat Bantu analisis ini adalah pengujian
statistika non parametrik : uji One Sample Kolmogorof Smirnof . Hasil
pengujian dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.9
Hasil Analisis Uji Normalitas
BUDAYA
MOT1VASI KOMPENSA
ORGAN ISAS I
KINERJA(Y) (X1) SI (X2)
(X3)
N 45 45 45 45
Normal Parameters' o' Mean 84.00 73.78 63.98 84.51
Std. Deflation 5.673 9.475 16.074 8.771
Most Extreme Differences .Absolute .100 .166 .153 .151
Positive .100 .061 .153 .122
Negative -.078 -.166 -.085 -.151
Kolmogorov-SmimovZ .672 1.117 1.028 1.011
Asymp. Sig. (2-tailed) .757 .165 .241 .258
Test distribution is Normal.

Calculated from data.
Dari pengolahan data diatas bisa dilihat bahwa sebaran data hasil penelitian
variabel didapat nilai Asymp. Sig (2-tailed) untuk variabel kinerja (Y) sebesar
0,757, untuk variabel motivasi (X1) sebesar 0,165, untuk variabel kompensasi (X 2)
sebesar 0,241 dan untuk variabel budaya organisasi (X 3) sebesar 0.258. Nilai
Asymp. Sig (2-tailed) keempat variabel menunjukkan angka yang lebih besar dari
a =0,05, maka dapat disimpulkan bahwa keempat variabel tersebut berdistribusi
normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk memastikan apakah data yang diambil
berasal dari populasi yang homogency.
Tabel 4.10
Uji Homogenitas Statistics
BU DAYA
KOMPENSASI ORGANISASI
KINERJA (Y) MOTIVASI (X1) (X2) (X3)
Chi-Square 18.844a 26.044b 14.333c 19.444d
df 16 22 29 19
Asymp. Sig. .277 .250 .990 .429
17 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected
cell frequency is 2.6.
Kriteria pengujian adalah menerima Ho apabila tingkat signifikan
lebih besar dari nilai alpha dan Ho ditolak jika Asymp.Sig lebih kecil
daripada nilai alpha. 1-10 menyatakan sebaran data homogen, sedangkan
taraf signifikan yang digunakan sebagai dasar penolakan atau penerimaan

keputusan dengan homogency atau tidaknya sebaran data adalah dengan
taraf a = 0,05.
Dan hasil uji homogenitas didapat nilai Asymp.Sig untuk variabel
kinerja (Y) sebesar 0,277, untuk variabel motivasi (X!) sebesar 0,250.
untuk variabel kompensasi (X2) sebesar 0,990, dan untuk variabel budaya
organisasi (X3) sebesar 0,429. Nilai Asymp.Sig keempat variabel
menunjukkan angka yang lebih besar dan alpha = 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa data variabel kinerja, motivasi, kompensasi dan
budaya organisasi adalah homogen. Dengan demikian pengujian hipotesis
yang menggunakan analisis korelasi dan regresi dapat dilakukan.
3. Uji Linieritas
Uji linieritas variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan dengan
menggunkan One Way Anova program SPSS dengan tarafsignifikan 5% (a =
0,05).
a. Uji Linieritas antara variabel motivasi (X1) dengan kinerja (Y)
Uji linieritas variabel bebas dengan variabel terikat menggunakan
One Way Anova program SPSS dengan taraf signifikan 5% (a=0,05).
Tabel 4.11
Hasil Uji Linieritas Motivasi (X)) dengan Kinerja (Y)bie
Sum of Mean
Squares dr Square F Siq
KINERJA (Y) ' MOTIVASI Between Groups (Combined) 779.792 22 35.445 1226 319
(X1) Linearty 403.883 I 403.863 13.566 001
Deviation from Linearity 375929 21 17.901 .619 .862
Within Groups 636208 22 28.919
Total 1416 000 44

Berdasarkan hasil perhitungan uji linieritas diatas, didapatkan nilai
sig pada baris Deviation from Linierity sebesar 0,862, ini herarti nilai yang
diperoleh lebih besar dari 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
hubungan variabel motivasi (XI) dengan Kinerja (Y) mempunyai model
regresi herbentuk linier.
b. Uji Linieritas antara variabel kompensasi (X2) dengan kinerja (Y)
Tabel 4.12
Hasil Uji Linieritas Kompensasi (X2) dengan Kinerja (Y)
Sum of
df Wan Square F Sig
Squares
KINERJA (Y) Between Groups (Combined) 969.000 29 33414 1.121 .420
Kompensasi Linearity 254.201 1 254.201 8.530 .011
Devation from Linearity 714.799 28 ,. 25.529 .857 .650
Wth in Groups 447.000 15 29.800
Total 1416 000 44
Berdasarkan perhitungan uji linieritas diatas, didapatkan nilai sig pada
baris deviation from linierity sehesar 0,650. Ini berarti nilai yang diperoleh lebih
besar dari 5%, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel kompensasi
(X2) dengan kinerja (Y) mempunyai model regresi berbentuk linier.
c. Uji linieritas antara variabel budaya organisasi (X3) den gan kinerja
(Y)
Tabel 4.13
Hasil Uji Linieritas Budaya Organisasi (X3) dengan Kinerja (Y)
Sum of
Sig.
Squares df Mean Square F
KINERJA (Y) BUDAYABetween Groups (Combined) 859 800 19 45.253 2 034 048
ORGANISASI (X3)
355.487 1 355.487 15.978 .000
Linearity
DeWation from Linearity 504.313 18 28.017 1.259 292
VOtun Groups 556200 25 22248
Total 1416 000 44
Berdasarkan hasil perhitungan uji linierias diatas, didapat nilai sig
pada haris deviation of linierity sehesar 0,292. Ini herarti nilai yang
diperoleh lehih besar dari 5%, data disimpulkan bahwa hubungan variabel
budaya organisasi (X3) dengan kinerja (Y) mempunyai model regresi
berbentuk linier.
4. Uji Asumsi Klasik

Penggunaan teknik statistik analisis Regresi Linier Berganda adalah
untuk melihat bagaimana pengaruh variabel motivasi (X1). kompensasi
(X2). dan budaya organisasi (X3) terhadap kinerja (Y). Namun sebelum
dapat dilakukan analisis Regresi Linier Berganda terlebih dahulu harus
dipenuhi asumsi klasik, yaitu tidak terjadi multikolinieritas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas. Oleh karena itu harus dilakukan terlebih dahulu uji
multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan dengan data masing-masing
variabel bebas, untuk mengetahui apakah terdapat hubungan (korelasi)
yang signifikan antar variabel bebas. Pengujian multikolinieritas antar
variabel bebas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.00,
dengan melihat nilai tolerance. Jika nilai tolerance > 0.10 hisa disimpulkan
bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai
tolerance > 10,00 bisa disimpulkan bahwa antar variabel bebas terjadi
multikolinieritas. Uji multikolinieritas ini juga hisa dilakukan dengan cara
menghitung nilai Variance Inflating Factor (VIF), apabila VIF lebih kecil
dan 5, maka berarti tidak terjadi multikolinieritas.

Berikut ini hasil dari uji multikolinieritas antar variabel-variabel
bebas yaitu motivasi (X1), kompensasi (X2) dan budaya organisasi (X3 :
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinieritas variabel-variabel bebas
Standardtted
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearrly Statistics
Model B Std Error Beta t Sid Tolerance VIF
1 (Constant 52.357 7 117 7 357 000
MOTIVASI Q(1) 171 .099 285 1.722 043 565 1 771
KOMPENSASI ((2) 064 051 .181 1 249 022 734 1 362
BUDAYA ORGANISASI 177 098 274 1.798 039 667 1 498
Qc3)
a. Dependent Variable- KINERIA (Y)
Pada table diatas, diketahui bahwa nilai tolerance variabel motivasi (X ))
sehesar 0,565, kompensasi (X2) sehesar 0,734, dan hudaya organisasi (X 3) sebesar
0,667. Dan data tolerance setiap variabel menunjukkan nilai tolerance > 0,10. Dan
nilai VIF nya untuk variabel motivasi (X )) sebesar 1,771, variabel kompensasi (X)
sehesar 1,362 dan variabel hudaya organisasi (X 3) sehesar 1,498. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk penelitian. Pada
penelitian ini, uji heteroskedastisitas dideteksi dengan metode
spearman rank. Dari hasil pengujian, apabila koefesien signifikan (nilai
probabilitas) lebih besar dari alpha yang ditetapkan (5%), maka dapat
dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas, yang berarti menerima Ho.
Hasil uji heteroskedastisitas bisa dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.15
Hasil uji heteroskedastisitas
Ett/DAYA
KOMPENSASI ORGANISASI
mO11ASI On) 0(7) Q(3) awl aca ro3
Spearrnan's rho MOTIASI 00) Correlation Coefficient 1 000 574 49r 03/ 058 -197
Sig (2-tailed) 000 .001 807 707 185
N 45 45 45 45 45 45
KOMPENSASI 00) Correlation Coefficient 574- 1 000 365 276 068 - si r
Sig (2-tailed) 000 014 066 657 000
N 45 45 45 45 45 45
BUDAYA ORGANISASI Conolation Coefilcient 497'. 365' 1 000 - 355 - 332 - 031
Oa) e
Sig (2-tailed) 001 014 026 838
.016
N 45 45 45 45 45 45
axl Correlation Coefficient 037 276 - 356. 1 000 495 - 252
Sig. (2-tailed) 807 066 .016 001 064
N 45 45 45 45 45 45
=2 Correlation Coefficient 058 068 332. 495 1 000 - 063
Sig (2-tailed) .707 857 .026 .001 683
N 45 45 45 45 45 45
4,3 Correlation Coefficient -197 - 517 -.031 - 252 - 063 1 000
6,
9 (2-tailed) 195 000 838 094 683
N 45 45 45 45 45 45
Correlation Is signiecant Weal 0.01 level (2-tailed).
Correlation is significant gift 0.05 leoel (2-tailed)
Dan table diatas, perhitungan korelasi Spearman untuk motivasi (X 1)
sebesar 0,807, untuk kompensasi (X2) sebesar 0,657 dan untuk budaya organisasi
(X3) sebesar 0,838. Ini menunjukkan nilai probabilitas hubungan antara variabel
bebas dengan residual absolutnya jauh diatas taraf yang ditetapkan (5%). Oleh
karena itu, Ho yang dinyatakan tidak ada hubungan antara variabel bebas dengan
residual absolutnya diterima. Hasil pengujian hipotesis ini dapat disimpulkan
bahwa data yang diperoleh tidak terjadi heteroskedastisitar.
Dan hasil uji asumsi klasik, maka variabel motivasi (X 1), kompensasi (X2)
dan hudaya organisasi (X3) bebas multikolinieritas dan bebas heteroskedastisitas
sehingga dapat digunakan dalam analisis regresi linier berganda.
C. Analisis Statistik Deskriptif

Pada bagian ini dideskripsikan data hasil yang diperoleh dilapangan, baik
data tentang variabel bebas maupun variabel terikat. Data tersebut diperoleh dari
hasil pengisian angket kuesioner yang disebarkan kepada 45 responden dengan
menggunakan instrument yang dihuat sendiri oleh peneliti. Adapun hasil dari
analisis deskripif pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.16
Hasil Analisis Statistik Deskriptif
BUDAYA
KOMPENSASI
ORGANISASI
KINERJA(Y) MOTIVASI (X1) (2)
N Valid 45 45 45 45
(M)
kissing 0 0 0 0
Mean 84.00 73.78 63.98 84.51
Std. Error of Mean .846 1.412 2.396 1.308
Median 83.00 77.00 60.00 83.00
Mode 85 77 56' 96
Std. Deviation 5.673 9.475 16.074 8.771
Variance 32.182 89.768 258.386 76.937
Skewness .510 -.580 .235 -.101
Std. Error of Skewness .354 .354 .354 .354
Kurtosis .823 .024 -.891 -1.047
Std. Error of Kurtosis .695 .695 .695 .695
Range 26 39 58 32
Minimum 72 50 37 65
Maximum 98 89 95 97
Sum 3780 3320 2879 3803
Percentiles 10 78.00 61.60 41.20 75.00
20 80.00 65.20 51.40 76.00
25 80.00 66.00 55.00 77.50
30 80.80 68.60 56.00 78.00
40 82.00 73.00 57.00 80.00
50 83.00 77.00 60.00 83.00
60 85.00 77.00 65.00 88.60
70 87.00 79.20 74.40 90.20
75 87.50 80.00 79.00 95.00
80 88.00 82.60 81.80 95.00
90 90.20 85.00 88.00 96.00
a. Multiple modes exist The smallest value is shown
Dari data yang terkumpul setelah diolah tentang kinerja bidan phl di
puskesmas pasar Prahumulih melalui instrument yang diherikan pada 45
responden, maka diperoleh skor terendah sebanvak 72 dan skor tertinggi 98.
Kemudian dan data yang terkumpul setelah diolah menghasilkan nilai rata-rata
(mean) sehesar 84.00 dengan standar error of mean 0.846. Median sehesar 83,00,
mode 85 dan standar deviation 5,673. Dari data tersebut menunjukkan bahwa rata-
rata hitung (mean), modus dan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini
menggambarkan bahwa distrihusi frekuensi variabel kinerja, seharan datanya
cenderung berdistribusi normal.
Untuk lebih terperinci, berikut ini disajikan tabel dan deskriptifnya dari variabel-
variahel tersebut :
a. Deskripsi Variabel Kinerja (X1)

Hasil analisis jawahan yang diberikan pada 45 orang responden yang
menjadi sampel penelitian, diperoleh data statistik deskriptif mengenai kinerja
bidan phl sebagai berikut :
Tahel 4.17
Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Data Variabel Kinerja Y
Cumulative
Frequency Percent Vand Percent Percent
Valid 72 1 2.2 22 22
73 1 22 2.2 44
75 1 22 2.2 6.7
78 2 4.4 4.4 11.1
79 3 67 67 17.8
80 5 11.1 11.1 289
81 2 4.4 4.4 33.3
82 5 11.1 11.1 44.4
83 3 6.7 6.7 51.1
85 7 15.6 15.6 66.7
86 1 2.2 2.2 68.9
87 3 6.7 6.7 75.6
88 4 89 89 84.4
89 3 6.7 6.7 91 1
92 1 2.2 2.2 93.3
97 1 22 22 95.6
98 2 4.4 44 100 0
Total 45 100 0 100.0
Dan untuk melihat dalam bentuk frekuensi histogram dapat dilihat gambar
herikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Kinerja

b. Deskripsi Variabel Motivasi (X1)
Hasil pengolahan data tentang variabel motivasi yang diperoleh melalui
instrument yang diberikan pada 45 responden sebanyak 19 butir pernyataan.
temyata hasilnya menunjukkan skor terendah 50 dan skor tertinggi 89. Data
terkumpul setelah diolah maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar 73,7X
dengan standar of mean 1,412. Median sebesar 77,0 dan modus 77 serta standar
deviation sebesar 9,475. Data tertersebut menunjukkan bahwa rata-rata (mean),
median dan modus yang tidak jauh herheda. Hal ini menggamharkan distrihusi
frekuensi variabel motivas (X1) sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.
Untuk mengetahui deskriptif data variabel motivasi (X1) dapat dilihat pada tabel
herikut ini :
Tabel 4.18
Flasil Analisis Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid 50 2 4.4 4.4 4.4
61 2 4.4 4.4 8.9
62 1 2.2 2.2 11.1
63 3 6.7 6.7 17.8
65 1 2.2 2.2 20.0
66 3 6.7 6.7 26.7
67 1 2.2 2.2 28.9
69 2 4.4 4.4 33.3
70 1 2.2 2.2 35.6
71 1 2.2 2.2 37.8
73 2 4.4 4.4 42.2
74 1 2.2 2.2 44.4
75 1 2.2 2.2 46.7
77 8 17.8 17.8 64.4
78 2 4.4 4.4 68.9
79 1 2.2 2.2 71.1
80 3 6.7 6.7 77.8
81 1 2.2 2.2 80.0
83 1 2.2 2.2 82.2
84 3 6.7 6.7 88.9
85 2 4.4 4.4 93.3
88 1 2.2 2.2 95.6
89 2 4.4 4.4 100.0
Total _ 45 100.0 100.0
Dan untuk melihat dalam bentuk frekuensi histogram dapat dilihat gambar
berikut:
Gambar 4.2
Histogram Variabel Motivasi

MOTIVASI (X1)
c. Deskripsi Variabel Kompensasi (X2)

Dari hasil pengolahan data tentang kompensasi yang diberikan pada 45
orang responden sebanyak 20 pernyataan, maka basil nya menunjukkan bahwa
skor terendah 37 dan skor tertinggi 95. Data yang terkumpul tersebut setelah
diolah maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar 63,98 dengan standar error of
mean sebesar 2,396. Median sebesar 60,00 dan modus sebesar 56 serta standar
deviasi nya sebesar 16,074. Hal ini menggambarkan bahwa distribusi variabel
kompensasi seharan datanya cenderung herdistrihusi normal.
Untuk mengetahui distribusi frekuensi data variabel kompensasi dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.19
Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Data Variabel Kompensasi

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid 37 1 2.2 2.2 2.2
38 1 2.2 2.2 4.4
39 1 2.2 2.2 6.7
40 1 2.2 2.2 8.9
42 1 2.2 2.2 11.1
44 2 4.4 4.4 15.6
50 1 2.2 2.2 17.8
51 1 2.2 2.2 20.0
53 1 2.2 2.2 22.2
55 2 4.4 4.4 26.7
56 4 8.9 8.9 35.6
57 3 6.7 6.7 42.2
58 2 4.4 4.4 46.7
60 4 8.9 8.9 55.6
62 1 2.2 2.2 57.8
65 2 4.4 4.4 62.2
69 2 4.4 4.4 66.7
72 1 2.2 2.2 68.9
74 1 2.2 2.2 71.1
76 1 2.2 2.2 73.3
78 1 2.2 2.2 75.6
80 1 2.2 2.2 77.8
81 1 2.2 2.2 80.0
82 1 2.2 2.2 82.2
84 2 4.4 4.4 86.7
86 1 2.2 2.2 88.9
88 2 4.4 4.4 93.3
89 1 2.2 2.2 95.6
93 1 2.2 2.2 97.8
95 1 2.2 2.2 100.0
Total _ 45 100.0 100.0
Sedangkan untuk melihat dalam bentuk frekuensi histogram dapat dilihat pada
gambar berikut :
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kompensasi

d. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X3)
Dari hasil pengolahan data tentang variabel budaya organisasi (X3), maka
hasil penelitian menunjukkan skor terendah sebesar 65 dan skor tertinggi sebesar
97. Data yang terkumpul tersebut diolah dan menghasilkan nilai rata-rata (mean)
sebesar 84,51 dengan standar error of mean sebesar 1,308. Nilai median sebesar
83.00 dan nilai modus sebar 96 serta standar deviasi sebesar 96. Data tersebut
menunjukkan bahwa rata-rata yang tidak terlalu jauh berbeda, hal ini
menggambarkan bahwa distribusi variabel budaya organisasi sebaran datanya
cenderung herdistrihusi normal.
Untuk mengetahui distribusi frekuensi data budaya organisasi tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.20
Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Data Variabel Budaya Organisasi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 65 1 2.2 2.2 2.2
68 1 2.2 2.2 4.4
72 1 2.2 2.2 6.7
75 2 4.4 4.4 11.1
76 5 11.1 11.1 22.2
77 1 2.2 2.2 24.4
78 3 6.7 6.7 31.1
79 2 4.4 4.4 35.6
80 3 6.7 6.7 42.2
81 2 4.4 4.4 46.7
82 1 2.2 2.2 48.9
83 2 4.4 4.4 53.3
87 1 2.2 2.2 55.6
88 2 4.4 4.4 60.0
89 3 6.7 6.7 66.7
90 2 4.4 4.4 71.1
91 1 2.2 2.2 73.3
95 5 11.1 11.1 84.4
96 6 13.3 13.3 97.8
97 1 2.2 2.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
Dan untuk melihat dalam betuk frekuensi histogram dapat dilihat pada gambar
berikut :
Gambar 4.4
Histogram Variabel Budaya Organisasi
D. Analisis Butir Instrumen
Setelah dilakukan tabulasi terhadap setiap butir pernyataan disetiap
variabel yang diteliti, maka dilakukan analisis butir pemyataan. Dengan dilakukan
analisis butir pernyataan ini, maka dapat diketahui dimensi dan indikator mana
yang masih lemah dari setiap instrumen variabel yang diteliti. Kegunaannya
adalah untuk memberikan saran dalam rangka memperbaiki kondisis variabel
yang diamati.
Analisis butir instrumen variabel terikat yaitu kinerja (Y), maupun variabel
hehas yaitu motivasi (X1). kompensasi (X)). dan hudaya organisasi (X :) diperoleh
hasil sebagai berikut :
1. Variabel Kinerja (Y)
Tabel 4.21
Analisis Butir Instrumen Variabel Kinerja (Y)

Nilai Rata-
No Pernyataan Total Nilai
rata
Pengalaman dan keterampilan

1 207 4,6
seseorang berpengaruh terhadap hasil kerja;
Dalam melaksanakan pekerjaan barn,

2 terlebih dahulu harus memperhatikan 203 4,6
Dan memahami petunjuk teknis pekerjaan;
Saya selalu berusaha mencapai target kerja

3 181 4,0
yang ditetapkan oleh perusahaan;
Saya senantiasa berupaya

4 mcngcmbangkan diri dalam upaya 193 4,3
meningkatkan kualitas kerja saya;
Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas-

5 tugas yang diberikan sesuai dengan target 189 4,2
waktu kerja yang telah ditentukan;
Saya selalu bekerja sesuai dengan standar

6 187 4,2
mute yang telah ditetapkan oleh perusahaan;
Pengetahuan akan pekerjaan dapat

membantu saya dalam mengatasi
7 194 4,3
permasalahan yang muncul pada saat
bekerja;
Tersedianya sarana dan prasarana pendukung

8 199 4,4
berpengaruh terhadap pekerjaan;
Sarana penunjang yang ada ditempat kerja

9 178 3,9
saya sudah memadai;
Setiap karyawan perlu mengetahui teknis

10 penggunaan sarana/alat penunjang 201 4,5
pekerjaan;
Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan
11 efektif dan efisien sehingga tidak perlu 163 3,6
banyak instruksi dan uman balik dari atasan;
Kreativitas yang tinggi dapat membantu saya

12 185 4,1
mencapai hasil kerja yang lebih baik;
Silasana kerja yang harmonos dilingkungan

13 200 4,4
unit kerja saya sudah berjalan dengan baik;
Saya selalu bersedia untuk bekerja sama

14 199 4,4
dengan pegawai lain;
Saya selalu melaporkan hasil pekerjaan

15 189 4,2
dengan standar pekerjaan;
Saya memahami tugas dan tanggung jawab

16 194 4,3
saya secara baik
Setiap pekerjaan, saya laksanakan dengan
17 berpedoman pada aturan dan membaca 189 4,2
petunjuk pelaksanaan;
Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan
18 jadwal yang sudah ditetapkan ditempat 176 3,9
kerja;
Saya selalu terbuka untuk menerima kritik
19 183 4,1
atau saran atas hasil kerja yang saya peroleh;
Hasil kerja saya selalu dipuji atasan karena

20 170 3,8
selalu baik.
Jumlah 3 780 84,0

Nilai rata-rata 189 4,2
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan analisis butir instrumen diatas, dapat dilihat bahwa seluruh
butir instrumen menunjukkan basil diatas angka 3 (ragu-ragu), yang artinya

variabel kinerja menyatakan tingkat yang memuaskan responden. Secara
keseluruhan kinerja bidan phl berada pada kategori baik, artinya kinerja Guru
SMPN 27 Palembang saat ini sudah baik namun belum optimal, sehingga masih
memungkinkan untuk ditingkatkan dan dikembangkan. Indikator yang perlu
diperbaiki dan perlu ditingkatkan karena masih dibawah rata-rata adalah item3,
9,11,12,18, 19 dan 20.
2. Variabel motivasi (X1)
Tabel 4.22
Nilai rata-
No Pernyataan Total Skor
rata
Jika ada rasa aman dalam bekerja, maka

1 196 4,4
kinerja akan meningkat;
Saya bekerjaagar dapat memenuhi

2 171 3,8
kebutuhan pokok sehari-hari;
Saya merasa bahwa dengan bekerja

3 153 3,4
kebutuhan pokok saya sudah terpenuhi;
Saya merasa tenang dalam bekerja karena

4 tersedianya jaminan kesehatan dan tempat 170 3,8
saya bekerja;
Saya selalu bersosialisasi dengan sesama

5 194 4,3
teman untuk bertukar pikiran;
Hubungan dengan teman sangat baik

6 200 4,4
sehingga saya mudah dalam bersosialisasi;
Saya bekerjadengan giat agar dapat

7. 179
dihargai oleh teman-teman;
Saya merasa senang karena pegawai disini 4,0

8 hisa menerima saya sehagai partner yang 199
baik;
Saya senang bila pengabdian saya selama

9 186 4,1
bekerja diakui oleh atasan;
Saya bekerjadengan baik untuk
10 159 3,5
mendapatkan penghargaan dari atasan;
Saya bekerjaagar dapat diakui oleh

11 174 3,9
lembaga dan meningkatkan jenjang karir;
Saya bekerja dengan rajin untuk mendapat
12 pengakuan dari pimpinan agar 149 3,3
dapat
promosi jabatan;
Tempatsaya bekerjamemberikan
kesempatan bagi pegawai untuk
13 187 4,2
mengembangkan potensi yang ada pada
dirinya unuk lebih maju;
Saya merasa tentantang untuk

14 180 4,0
menyelesaikan tugas yang diberikan;
Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau

15 151 3,4
rapat dalam mengambil keputusan;
Saya senang mendapat pujian dari atasan jika

16 hasil kerja yang dikerjakan sesuai dengan 161 3,6
target perusahaan;
Saya senang mendapat pujian yang menilai

17 167 3,7
secara objektif dalam menilai;
Saya selalu bekerja dengan rajin untuk

18 172 3,8
mcnjadi pegawai berprestasi;
Menjadi pegawai berprestasi, saya bisa

19 172 3,8
meningkatkan karir diperusahaan.
Jumlah 3320 73,78
Nilai Rata-rata 174,73 3,9

Sumber : Hasil Pengolahan Data
butir instrumen menunjukkan hasil diatas angka 3 (ragu-ragu), yang artinya
variabel motivasi menyatakan tingkat yang memuaskan responden. Secara
keseluruhan motivasi bidan phl di puskesmas pasar Prabumulih saat ini sudah
baik namun belum optimal, sehingga masih memungkinkan untuk ditingkatkan

dan dikemhangkan. Indikator yang perlu diperhaiki dan perlu ditingkatkan karena
masih dibawah rata-rata masih sangat banyak yakni item 2,3,4,10,12,15,16,17,18,
dan 19.
3. Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.23
Analisis Butir Instrumen Variabel Kompensasi (X2)
Total Nilai N
No Pernyataan
Nilai Rata-rata
Gaji pokok yang saya terima telah cukup 122
1 27
untuk memenuhi kebutuhan dasar; ,
Gaji pokok yang saya terima sudah sesuai

2 126 2,8
dengan heban pekerjaan saya;
3 132 2,9
Saya menerima gaji selalu tepat waktu; awal;
148 33
Gaji yang saya terima sesuai dengan perjanjian
4
awal
Gaji yang saya terima sesuai dengan
5 pendidikan saya; 151 34
,
6 Gajiyang diberikan meningkat setiap tahun; 123 2,7
Gaji yang saya dapat sudah mengacu pada

7 peraturan perundang-undangan dalan hal ini 124 2,8
upah minimum regional (umr);
Metode pembayaran gaji yang saya terima

8 183 41
sudah modern (transfer bank);
Selama saya tidak bekerja karena sakit atau

9 tertimpa musibah, tempat saya bekerja tetap 173 3,8
memberikan gaji pokok saya;
Saat saya mengambil hak cuti, saya

10 154 3,4
memperoleh tunjangan cuti yang memadai;
Insentif memberikan semangat yang lebih
11 dalam bekerja; 171 38
,
Saya menerima upah lembur yang memadai
12 129 2,9
jika bekerja melebihi jam kerja;
Gaji atau insentif yang saya terima diberikan

13 secara adil sesuai besar kecilnya resiko dan 142 3,2
tanggung jawab;
Saya memperoleh asuransi kesehatan yang

14 memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya 149 3,3
pengobatan beserta keluarga;
Gaji yang saya terima sesuai dengan jabatan

15 145 3,2
saya;
Saya sering mendapat bonus tambahan jika

16 kerja saya melebihi target yang telah 132 2,9
ditetapkan;
Saya menerima jaminan hari tua yang

17 memadai untuk menjamin kehidupan saya saat 145 3,2
pensiun;
Uang pesangon yang layak akan saya dapatkan

18 136 3,0
apabila ada peniberhentian atau phk;
Saya merasakan manfaat yang besar atas gaji,

19 150 3,3
insentif dan tunjangan yang saya terima;
Saya sudah puas dengan gaji, insentif dan

20 144 32
tunjangan yang saya terima selama ini.
Jumlah 2879 63,98

Sumber : Hasil pengolahan data
Berdasarkan analisis butir instrumen diatas, dapat dilihat bahwa nilai rata-
rata butir instrumen menunjukkan hasil diatas angka 3 (raau-raqul. walaupun
untuk nilai rata-rata perbutir instrumennya masih banyak yang dibawah angka 3,
yang artinya variabel kompensasi menyatakan tingkat yang memuaskan
responden. Secara keseluruhan kompensasi bidan phl di puskesmas pasar

Prabumulih saat ini sudah baik namun belum optimal, sehingga masih
memungkinkan untuk ditingkatkan dan dikembangkan. Masih banyak sekali
indikator yang perlu diperhaiki dan perlu ditingkatkan karena masih dibawah rata-
rata yakni item 1, 2, 3, 6, 7, 12, 16 dan 18.
4. Variabel Budaya Organisasi (X3)
Tabel 4.24
Analisis Butir Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X3)
Total Nilai
No Pernyataan
Nilai Rata-rata
Dalam melaksanakan tugas, aspirasi
1 Pegawai menjadi pertimbangan untuk 195 4,3
mengambil keputusan;
Menurut saya pegawai disetiap bagian
2 memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam 190 4,2
kantor ini;
Organisasi kami mcnghasilkan sesuatu yang
3 186 4,1
dibutuhkan masyarakat;
Saya selalu menggunakan seragam kerja
4 202 4,5
sesuai dengan ketentuan;
Organisasi selalu mendorong kami untuk
5 Mengisi waktudengan kegiatan yang 195 4,3
membawa manfaat;
Jika menghadapi permasalahan dalam
pekerjaan, diskusi dilakukan dalam 192
6 43
menyelesaikan masalah yang datangnya dari ,
luar;
Pimpinan saya mampu membimbing
7 bawahannya untuk menjalankan tugas 198 4,4
sesuai rencana;
Organisasi selalu memberikan kesempatan
8 untuk memperbaiki kesalahan yang telah 190 4,2
diperbuat;
Pembagian kerja merata tanpa hams melihat
9 164 3,6
golongan/pangkat atau jabatan;
Pegawai merata hertanggung jawab atas
10 pengembangan dan berniat mengevaluasi diri 178 3,9
secara terns menerus;
Jika ada hal-hal baru, siapapun terbuka
11 188 4,2
dalam menyampaikan informasi dikantor ini;
Hasil kerja yang optimal dikantor ini hanya
12 193 4,3
dapat dicapai dengan tim kerja yang baik;
Sebagian besar pegawai disini mengerti visi,
13 189 4,2
mist dan tujuan organisasi ini; misi
Dikantor sclalu ada rapat untuk mcnganalisa
14 fakta-fakta dan mendiskusikan masalah 185 4,1
-masalah yang timbul;
Seiap tugas yang diberikan selalu diamati dan
15 189 4,2
dianalisa;
Dalam bekerja setiap pegawai diharuskan
16 bekerja sesuai dengan aturan dan ketentuan 200 4,4
yang ditetapkan;
Pegawai selalu diberikan kesempatan untuk 197
17 44
memperinas pengetahuan; ,
Setiap karyawan berhak menyumbangkan ide
18 199 4,4
dalam proses pengambilan keputusan;
Dalam organisasi ini, apa yang harus
19 dikerjakan adalah hasil musyawarah bersama 196 4,3
dengan sepengetahuan pemimpin;
Saya menyelesaikantugas yang lebih
20 penting dikantor maka dari itu saya 177 3,9
tidal( mencari pekerjaan diluar kantor.
Jumlah 3803 84,51
Sumber :Hasil pengolahan data
butir instrumen menunjukkan hasil diatas angka 3 (ragu-ragu), yang artinya
variabel budaya organisasi menyatakan tingkat yang memuaskan responden.
Secara keseluruhan budaya organisasi bidan phl di puskesmas pasar Prabumulih
saat ini sudah baik namun belum optimal. sehingga masih memungkinkan untuk
ditingkatkan dan dikembangkan. Indikator yang perlu diperbaiki dan perlu
ditingkatkan karena masih dibawah rata-rata cuma sedikit yakni item 10 dan 20.
E. Analisis Statistik Inferensial

1. Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh yang terjadi pada variabel motivasi (X1). kompensasi (X 2). dan
budaya organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) baik secara parsial maupun
secara simultan. Setelah dilakukan pengolahan data maka didapat tabel
regresi linier berganda sebagai berikut :
Tabel 4.25
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
8 SW Error Beta
1 (Constant) 52 357 7.117 7 357 .000
MOTIVASI (X!) 171 .099 .285 1 722 .043
KOMPENSASI (X2) 064 051 181 1.249 022
BUDAYA ORGANISASI 177 098 274 1 798 039

3
(X )
a. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Berdasarkan hasil koefesien regresi linier berganda pada tabel diatas
menunjukkan bahwa nilai untuk variabel motivasi (X1) sebesar 0,171, untuk
variabel kompensasi (X2) sebesar 0,064 dan untuk variabel budaya organisasi (X3)
sebesar 0,177. Dan juga menghasilkan nilai konstanta sebesar 52,357, sehingga
persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 53,357 + 0,171X1 + 0,064X2 + 0,177X3
Dan persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa :
1. Bila tidak ada variabel motivasi (X1). kompensasi (X2). dan budaya
organisasi (X3), maka kinerja tetap ada sebesar 52,357 unit skor.
2. Untuk variabel motivasi (X1) sebesar 0,171 artinya jika motivasi (Xi)
ditingkatkan 100% atau satu satuan unit skor. maka kinerjanya akan
meningkat sebesar 0,171 atau 17 1%.

3. Untuk variabel kompensasi (X2) sebesar 0,064 artinya jika kompensasi
(X2) ditingkatkan 100% atau satu satuan unit skor, maka kinerjanya akan
meningkat sebesar 0,064 atau 6,4%.

4. Untuk variabel budaya organisasi (X3) sebesar 0,177 artinya jika budaya
organisasi (X3) ditingkatkan 100% atau satu satuan unit skor. maka
kinerjanya akan meningkat sebesar 0,177 atau 17,7%.

2. Koefesien Korelasi
Hasil analisisstatistik yang dilakukan dengan hantuan SPSS 17.00 meliputi
koefesien korelasi ProductMoment, dan koefesien determinasinya
menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
TaBel 4.26
Hasil Analisis Korelasi Pearson (Product Moment)

BUDAYA
KNEIRJA (Y) MOTWASI (XI) KOMPENSASI Ca) ORGANISASI
KINERJA (Y) Pearson Correlation 1 534** .424** 501**

Sig (2-tailed) 000 004 .000
N 45 45 45 45
MOTIVASI (Xi) Pearson Correlation 534 1 .510 572
Sig (2-tailed) 000 000 000
N 45 45 45 45
KOMPENSASI (K2) Pearson Correlation 424** .51 0** 1 355'
Sig (2-tailed) 004 000 017
N 45 45 45 45
BUDAYA ORGANISASI Pearson Correlation 501** .572** 355' 1
(X3) Sig (2-tailed) 000 000 017
N 45 45 45 45
**Correlation is significant at the 0 01 level (2-ta led)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel
bebas herupa motivasi. kompensasi dan budaya organisasi dengan variabel terikat
(kinerja) berkisar diantara 0,40 s.d < 0.70 , hal ini menunjukkan hubungan yang
substansial yakni hubungan yang sangat erat antara variabel motivasi,
kompensasi, dan hudaya organisasi dengan kinerja.
3. Koefesien determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk mengukur berapa bagian dari
total keragaman dalam variabel dependen (Y) yang dapat dijelaskan oleh
heragamnya nilai-nilai yang diherikan setiap variabel independen (X) dalam
model regresi.
Tabel 4.27
Hasil perhitungan nilai koefesien determinasi
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .605a .366 .320 4.679
a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI (X3), KOMPENSASI (X2), MOTIVASI (X!)
b. Dependent Variable: KINERJA(Y)
Dan data tersebut didapat koefesien korelasi sebesar 0,605, dan
menurut Sugiyono (2011, h. 78) koefesien korelasi antara 0.60-0.799
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Koefesien determinasinya 0,320, ini menunjukkan

kontribusi besarnya pengaruh yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas
yaitu kinerja sebesar 32%, sedangkan sisanya sebesar 68% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
F. Uji Hipotesis Statistik

1. Uji secara Simultan, digunakan Uji - F
1. Hipotesis ke 1 :
H0 : bl = b2 = b3, artinya tidak terdapat pengaruh motivasi,
kompensasi dan hudaya organisasi seara hersama-sama terhadap
kinerja bidan phl (pegawai harian lepas) di puskesmas pasar
Prabumulih.
H1 : b1 # b2 # b3, artinya terdapat penganth motivasi, kompensasi
dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja bidan
phl (pegawai harian lepas) di puskesmas pasar Prabumulih terhadap
kinerja.
Kriteria pengujian :
Terima Ho, jika sig.F > 0,05
Tolak Ho. jika sig.F < 0,05
Tabel 4.28
Uji - F ( Uji Simultan )
Sum of
Model Df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 518.481 3 172.827 7.895 .000a
Residual 897.519 41 21.891
Total 1416.000 44
a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI (Xs), KOMPENSASI (X2), MOTIVASI

(X1)
b. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Dilihat dari hasil pengujian pada tabel diatas, maka secara statistik Ho
ditolak . yang artinya terdapat pengaruh positif variabel motivasi. kompensasi
dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja bidan phl
(pegawai harian lepas) di puskesmas pasar Prabumulih, hal ini dapat dilihat
dari nilai uji-F, dimana nilai F-hitung sehesar 0,000 yang herarti lehih kecil
dari nilai F-tabel dengan tingkat signifikan 5% (a =0,05).
2. Uji secara Parsial, digunakan uji
Tabel 4.29
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant)
52.357 7.117 7.357 .000
MOTIVASI (XI) .285
.171 .099 1.722 .043
1 KOMPENSASI (X2) .181
.064 .051 1.249 .022
BUDAYA .274
.177 .098 1.798 .039
ORGANISASI (X3)
a. Dependent Variable: KINERJA (Y)
Hipotesis ke-2 :
Ho : b1 = 0_ artinya tidak ada pengaruh Motivasi terhadap kinerja Bidan
PHL (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih.

H1 : b1 0, artinya terdapat pengaruh Motivasi terhadap kinerja Bidan PHI,
(Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih.
Kriteria Pengujian :
Terima Ho, jika sig.t > 0,05

Polak H0, jika sig.t <0,05
Dilihat dari pengujian hipotesis pada tabel diatas, maka secara statistik Ho
ditnlak, yang artinya terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja, hal ini
dapat dilihat dari nilai uji-t dimana nilai t hitung lebih kecil Clari nilai t-tabel
dengan tingkat signifikan 5% (a=-0,05) (0,043 < 0,05).
Hipotesis ke-3 :
Ho : b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja bidan

PHL (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih.
H1 : b2 0, artinya terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja bidan
PHI. (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih.
Terima Ho, jika sig.t > 0,05

Tolak Ho, jika sig.t < 0,05
ditolak, yang artinya terdapat pengaruh positif kompensai terhadap kinerja, hal ini
dapat dilihat dari nilai uji-t dimana nilai t hitung lebih kecil dari nilai t-tabel
dengan tingkat signifikan 5% (a=0,05) (0,022 < 0,05).
Hipotesis ke-4 :
- Ho : hz = 0, artinya tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
bidan PHL (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prabumulih.

- Ho : b3 0, artinya terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
hidan PHI. (Pegawai Harian Lepas) di Puskesmas Pasar Prahumulih.

- Terima Ho, jika sig.L0,05

- Tolak Ho, jika sig. 0,05
ditolak, yang artinya terdapat pengaruh positif variabel budaya organisasi
terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat dari nilai uji-t dirnana nilai t hitting lehih
kecil dari nilai t-tabel dengan tingkat signifikan 5% (a=0,05) (0.039 < 0,05).
G. Interpretasi
Hasil analisis statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS
17.00, meliputi analisis regresi, analisis korelasi product moment, koefesien
determinasi, menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

1. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi
(Xi) sebesar 0,171, kompensasi (X2) sebesar 0,064, budaya organisasi (X3)
sebesar 0,177 dan jugs menghasilkan nilai konstanta sebesar 52,357. Hasil
perhitungan tersebut dapat di interpretasikan sebagai berikut :

Konstanta se besar 52,357 menyatakan bahwa jika tidak ada
peningkatan motivasi (Xi) , kompensasi (X2), dan budaya organisasi
(X3) maka kinerja (Y) tetap sebesar 52,357 unit skor. Hal ini herarti
masih banyak variabel lain yanQ bisa
97
mempengaruhinya tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian ini, seperti variabel
disiplin.
Dengan melihat koefesien regresi variabel motivasi (Xi) sebesar 0,171 atau sama
dengan 17,10%, artinya kecenderungan proyeksi peruhahan antara variabel
motivasi (X1) dengan variabel kinerja .'
(Y) menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel motivasi sebesar 100% maka
mengakibatkan peningkatan pula pada variabel kinerja sebesar 17,10% dengan
tingkat signifikan sebesar 5%.
Koefesien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,064, artinya kecenderungan
proyeksi perubahan antara variabel kompensasi (X2) dengan variabel kinerja (Y)
menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel kompensasi sebesar 100% maka
mengakibatkan peningkatan pula pada variabel kinerja sebesar 6,40% dengan
tingkat signifikan 5%.
Koefesien regresi variabel budaya organisasi (X3) sebesar 0,177, artinya
kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel budaya organisasi (X3) dengan
variabel kinerja (Y) menunjukkan hahwa setiap peningkatan variabel kinerja
sebesar 17,70% dengan tingkat signifikan 5%.
2. Ketiga variabel bebas tersehut, yaitu motivasi (X1), kompensasi (X2),
budaya organisasi (X3) mempunyai korelasi yang kuat dan positif terhadap
kinerja, artinya bila ketiga variabel bebas itu meningkat maka akan
mengakibatkan meningkatnya variabel terikat (kinerja), begitu pula sebaliknya.
98
Bahwa antara variabel motivasi (X1), kompensasi (X 2), dan budaya organisasi
(X3) mempunyai huhungan yang signifikan dengan variahel kinerja (Y) terdapat
korelasi sebesar 0,605 yang termasuk pada kategori tingkat hubungan yang kuat
dan substansial karena koefesiennya semakin mendekati nilai 1.
Koefesien determinasi (Adjusted R Squere) sebesar 0,320, nilai tersebut dapat
ditafsirkan bahwa besarnya persentase pengaruh antara variabel motivasi (X 1),
kompensasi (X2), dan budaya organisasi (X3) mempunyai pengaruh yang secara
signifikan secara bersama-sama terhadap variabel kinerja (Y) hidan phl (pegawai
harian lepas) di puskesmas pasar Prabumulih. Dengan kata lain kontribusi efektif
atau dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1). kompensasi (X2) dan budaya
organisasi (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variahel kinerja
(Y) hidan phl (pegawai harian lepas) di puskesmas pasar Prabumulih adalah
sebesar 32%, sedangkan selebihnya 68% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalarn penelitian ini.
Variabel motivasi (X1), kompensasi (X2) dan budaya organisasi (X3) secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja, hal in dapat dibuktikan
dengan nilai sig.': pada uji-F. dimana nilainya lebih kecil dan tingkat signifikansi
5% ( a=0,05).
Jika dilihat dari uji-t, dengan tingkat signifikan 0,043 yang berarti < 0,05, maka
secara statistik variabel motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Variabel kompensasi (X2) dengan tingkat signifikan 0.022 yang berarti < 0,05,
secara statistik juga berpengaruh terhadap
99
kinerja (Y). Begitu juga dengan variabel tingkat signifikan 0,039 yang berarti < 0,
tersebut berpengaruh pada kinerja (Y).

7. Hasil dari penelitian diatas, sejalan dent penelitian ini. Dimana penelitian sel
kompetensi, disiplin kerja, dan iklim a
terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi, disiplin kerja, dan kerja
terhadap kinerja.
101

Analisis Pengaruh Motivasi

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Analisis Pengaruh Motivasi

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Menurut Wiraan (2012, h.

6), kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkunkgan internal

organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan watai

berpengaruh terhadap variable motivasi, yang pada akhirnya secara langsung

mempengaruhi kinerja individu. Kelompok variable psikologis terdiri dari

dipengaruhi oleh keluarga, tingkat social, pengalaman sebelumnya dan variable

Kajian tentang memberikan penjelasan bahwa banyak faktor sangat yang

menunjang individu dalam mencapai kinerja yang baik, termasuk motivasi,

mencapai tujuab yang telah ditetapkan melalui tanggung jawab, pengembangan

diri, serta kemampuan dalam bertindak. Untuk mendapatkan sumber daya

semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan harus

manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan

konstribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pada umumnya para

karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkolerasi dengan imbalan-

digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. Kompensasi inilah yang akan

dipergunakan dalam menunjang kehidupan sehari hari. Jika kompensasi yang

diterima semakin besar berarti tingkat kehidupannya semakin baik dan

pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Disinilah letak

pentingnya kompensasi bagi karyawan yang berimbas juga pada kinerja.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial

yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan

sebuah organisasi. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik mereka

mencakup pengupahan dan penggajian, serta berbagai bentuk kompensasi

pelengkap seperti pembayaran asuransi, tunjangan kesehatan, uang transport,

sehat, yang biasanya merupakan perwujudan kepatuhan legal. Apalagi seorang

cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya. Agar tugas mereka melayani

masyarakat dalam bidang dapat di laksanakan dengan baik. Dengan

pemenuhan kebutuhannya, dikarenakan kompensasi yang diterima dirasa tidak

cukup. Mereka fokus memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Dan

bagaimana mengalokasikan sumber daya, mengelola sumber daya organisasi dan

dari lingkungan. Budaya organisasi harus mampu mengakomodasikan perubahan-

perubahan, baik yang berskala domestik maupun global karena dinamika

Sehingga orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut harus proaktif,

antisipatif dalam menghadapi tantangan, peluang, dan persaingan dimasa yang

Di SMP Negeri 27 Palembang para pegawainya baik pns ataupun non

honor ini berbeda-beda, pada umumnya mereka bekerja untuk mengaplikasikan

Guru honor memiliki usaha sampingan untuk menambah pendapatan mereka.

mempengaruhi kinerja mereka sebagai guru honor. Pimpinan kepala sekolah

SMPN 27 Palembang juga memberi kelonggaran kepada para pegawainya untuk

tidak mengganggu pekerjaan mereka. Beliau menyadari akan kurangnya

organisasi adalah sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk

sikap serta perilaku pegawai. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,

didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dan diberi kuasanya pegawai

berjalan dengan baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian di SMPN 27 Palembang dan menganalisis pengaruh motivasi,

kompensasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja dengan judul Analisis

Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi Kinerja Guru

mempengaruhi kinerja Guru SMPN 27 Palembang :

meningkatkan kinerja karyawan.

kurang, sehingga hasil pekerjaannya masih kurang balk.

maka penulis membatasi masalah hanya pada Pengaruh Motivasi, Kompensasi,

Puskesmas Pasar Prabumulih.

Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah

1. Apakah Motivasi, Kompensasi, dan Budaya Organisasi secara bersama-

sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru Honor PHL di SMPN 27

E. Tujuan dan KegunaanPenelitian

mengetahui dan menganalisi serta membuktikan pengaruh :

terhadap kinerja Guru Honor di SMPN 27 Palembang

mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat

meningkatkan kemampuan yang ada terutama yang menyangkut

motivasi, kompetensi dan b udaya organisasi serta kinerja.