FeLIPE VATE? WESTIN Capttile 22 GERENCIANDO A COMPENSACGAO Objetives © capitulo discute © pracesso de gerencierento de eomizensagao, Pa failtar a come preensio do Ieitor, ele fol dividido wos seguintes assunsos: + Importiacia do gerenciamento da compensigio. + Componentes da compensagio. + Geisaciameme da salavio-base. + Gerenciamento dos incentivor de curco pauza + Gerengamente dos incentivos de longo praso. + Cetenciamente dos programas de incentivos especiais + Gerenciamenso dos beneficies + Gerenciamense da compensasie total Cada tépico ¢ shordado de forma cuncisa e descrevé a conceito € a aplicagéa de determinads feramenm com objetivas especifions, Dassa forma, ¢ lefor enteadecd indwidilmence cada paste do processo de gorenciamenty da campensagio 20 Binal, compreenderd a welac3o entre elas, bem como a necessidade de sua alminisesa- ‘plo conjunta pura prosucis es efeitos desejados: pagar cada ver mais de focmma cempe- titiva diferenciands as pessoas de melhor descmnpenho e resultado.$38 | Mis nse) srt Lanes IMPORTANCIA DO GERENCIAMENTO DA COMPENSACAQ Gerenciar 4 compensagio ou a remuneracéo das pessoas dentro das organizagines modernas é uma das tarefas mais desafiadorase dificeis que um administrador pode tet. A remuneragio é stualmente o dlementa mais importante nas empresas, pois compensa, diteciona, motiva ¢ remunera o trabalho ¢ a contribuicio das pessoas, Pela mesma radio, se for mal gcrenciada, pode gexa: 0 efeico contritio, no mesmo grau ¢ intensidade, As varidveis organizacionais¢ os descjos das pessous siv muitos, e conciliar esses fatores decitce da nova dindmica de negivios ¢ extremamence complexo. CGerenciar a compensagio das pesoas ¢ ances de tudo assepurar que ela sejam remu- netadas de forma adequada & resporsabilidade que possuera, bem como pela contibul- «ao que agregam através do comhecimente aplieado em determincdo trabalho. Iss, po- rém. nfo é mide, Gerenclara compensagio Cassegurar que evista justica eeqiidade ence as vdrias pessoas dentro da emorese, pat menor que ela possa sez. também assegurar a competitividade com o mercado. pars reter 06 clentes existentss atrair nowes. Em resume, o objetivo de gerenciar a compensacio. alualmente. é pagar de acor- do com a responsibilidade di, tunsio, © conlickisiente aplicadn 20 srtbalho, v dee sempenho au a concribuigio para tesuliads do negécio ¢ por dltimo. mas nan ‘menos importante, pagar de ccorda com o mercado. em cada um dos segmentas de nogdcio que se desejar. Gerenciar a compensagio é administrar esas varidveis de forma que as pessoas so sintam adequadamente remuneradas € as organizagées satisfeiras pelos resultadns al- cangados com o trabalho produzido, A compensagao deve extimulat cada ver mais a contribuigao individual para o resultado do negécio, Paver isso bem ¢ uma acts. Na culture americana, ha ums frase quedie: compentatien drives hebaurar (compen sagdo define ou dirige comportamenros). Ch seja, 0 progranta de compensasio da empresa modela © comportamento das pessoas. Por exemplo: se um plano de incensi- wo au bénu tent metas de resultados bem definidas, as pessoas que dele parcicipam se comportarée de forma « atingis os ebjeiivos devetminadus. Ao fazer isso, elas serdn remunetadas de acordo com @ que foi definide. Como foi dito, pertanto, 2 compen sagio defini’ © camporamenro de trabalho pare atingir 05 respectivas objetivos. Anrigamente, quanda se pagava apenas a salirio-base, as pestoas tinham 9 come portamento de somence ‘vender’ horas em rroca de um pagamento. A compensagio era vista pelo empregade com diccito a remuneracéo definida ti0-36 como uma obti- gacto da empresa, Houvesse resultado ou no. 0 pagamenta era devido, pois essa era a mentalidade reimante.Giueseleatss acess | 33 A grande mudanga na sica de compensigto ocorseus partir do wenceite compensation ives beharvor, Com 0s negicios 2 cata dha mais complexcs ¢ difees, houve a nocesi- dade de vineular de foriaa mais explicita © pagamente ao resuaudo, As primeiras expe. 1iéacias acorreram na adngio dos programas ds dénuts para os nivcis exocurivns ¢ comnis- des para o pessoal de vendas. A pactis dai, 0 conceito de pagomento por dosemperko, ‘que inicidrence incorparava apenas © pagaments por mérizo, fol sendo amapiada. Nas teas de manufacurg, adotaram-se programas de pagamento par pradutividade ¢ depois por bahilidades: as resultados foram surpreendencss. © vineula de enmpensagio com eseatdgia de negiciose seus resultadas ficou entéo cada vee maior (Qurra precupacia era redusir os custas fixos + adorar formas varidveis de compen- sagio pact que o pagamento padesse acompanhar mais adequadamente os ciclo econé= anicos dos negécios. A esse novo movimento na area de compensacio, chamov-se rue seorepo waidvel. Como o proprio nome diz, a compensagio varia coaforme os euleedos sangadas, sem incorporarse automaticamente a0 salério-base. A unizo do salisio-base cont « nav conceito de eemunerasio varied passou a ser chamada de nemunerepo ra O sisrema de rerunerasio tora & vinculado i estratégin do negécio, de forma que a pessoas paszam a see mais ber rermuneradss & medida que 0 resultado do negicio taaém melhare Vale lembrar que 0 foco deste capitulo exci voleado para © sczor privade, mas muitos das conceitas © processos descrtas esto cada vex mma senda aplicadas com, sucesso ao seter pilica, COMPONENTES DA COMPENSACAO ‘Demaneire simplificada, podemes definir os componentes de compensagéo em claco partes: + Salario-base. + Incentives de curte prize, + Incencivos de lange prazo. Pagamentos especiais (progranmas dle reconbaecimento, setengio, executivas ete). + Bensfivies Em couitos livtos, essa divisio clasfice como remunenagao direta tudo o que se rel:ciona com pagamento em dinheiro ¢ come romunterapfo indiveta © que basics- mente constitui os beneficios.BAO Manat. ne crscac me vies & UQLie Até pouca tempo atris, a comperisagio se limitava a sulirio-base, aumentos de métito acutais. eventuais b6nus de Nac. bonus pact o nivel executive eos beneticis tradicionais lassscénein médica, por exemelo}. Sob esse enfoque. foram observados alguns problemas: + O sakicio passou a ser uma obrigagio de pagamento seni estar net vinculado a resulcados, ou sea. 3 mencalidade era que a empresa rinhe Ur pagar, io importando se ela havia au nin alcangade seus objetives de negscic + Qs sulitios limitavam-se a certas faixas salariais. o que forgava o empregado a ramen: pressionar a organizasio pare ser promovid ao préximo nivel, cam o nica obje- ivo de aumentar su saldrio. + sea forma de pagamento nio morivavs ninguém a produzir mais. uma vez que nip vinculava pagamente a resultado. A situacae era ainda pior antes do advenco do pagamento por mérito, Ez come se as pessoas fossem pagas apenas para cont parecer a0 trabalho. + O aumento anual do salrio-base onesava a empresa ano apds ano, sem 6 comnts isso do empregado com o correspondente anmenta da produtividade. Etsas slsuagdes levuram as empresas § revisio de seus sistemas de remuneragéo. com enfoque especial no alinhiamenwo vom a estacégia de negécis, Atualmente, grande parte das empresas adoce a charade covpensapae toral, com énfase na parte ¥ do pagamento, totalmente vinculada os resultados do negécio, O proceso é muito agile possivelmente em curto espace de rempo, omtras ferramentas ¢ outs sistemas serio ctiados para acompanhar 0 dinamismo des nepécios, el GERENCIAMENTO DO SALARIO-BASE Conceicualmente, as pessoas consideram que 0 salitin ¢ 0 produce do gabulho pessoal. E isso que clas levarn para casa, ¢ niin os produras ¢ servigos cxistenites. Por essa razio, 0 salitio-hase é percebide comp algo sagrado e wonzccado com a producdo das pessoas, E uma conexio muito dificil de ser qnebrads, ravfo pela qual suitas empresas cm. grams dificuldade de implementar formas de temunccaydu varidvel. © salério-base € Gambém muito mais visivel nas organizayées ¢ acaba se wommando um custo Fito, © que leva as cmpresas a reescrururagécs ¢ reorganizagées, com a eliminagao de postos de mabelho, para reduzir esse cusco,onan aosies a canngnae | $4 (0 sstirio-hase continua send 0 fundamenco da maieria des programas de remu: neragio, Mums vezes, 05 demais componenres da compensagdo total sév alcergados ng salirio-base. Phra gerencié-la. 6 previsa levnr ont comideracio sspecios come: + Valor do cargo dentro da empicsa, + Valor gue a pesson age uo cargo, + Valor do cargo «0 da pessca Leimparados uy mercado, Antigamense, levavi-se em consideragio apenas 9 valor do cargo euatre 9 valor do mercado. ssa situagia mudou e hoje 2 compasagdo considera a dimensio que summa pessoa pode agregar » determinado cargo, Qu ea, aumn cerio momento, em prow pode ter uta pessoa mais ou menos experiente numa mesma fungio e ebvin- mente, as eonuibuigies delis veriu diferentes. Para acomodar essassiruagGes, adoxou-se mais recentemente 0 conceito de Faxes salariais ce banda lange Cbroadbanslng). As falas salariais tradicionais nda tém a flexi- bilidado necessiria pare acomodar as variaghes de salvo som implicar uma variacio na responsabilidade do carga. Com thixas sitariais mais amplas, é possivel e ercaciamenco mais flexivel do salério-base, adequando-o 20 mercado, is neveixidudes li empresa © a0 negscio. ©s poms ctiticos do gerencigmenta de salicio-base extiv em ofner enidade interna na avaliaggo dos cargos ¢ uma boa avahiaggo dos suldrias em relacte ao mercar do, A situagio tornou-se ainds mats crucial com 9 advento do broadbanding, pois as avaliagdes tormaramese quate individaais. De cerea mancita, iso ccia uma complexi- dade adicional na aferigio correta do salrio-base para decerminada fungio ou pessoa. Vale lembuat que, em se tratando de salésio-base, 0 que pesa nas organizaySes ¢ u valor relaivo, e nfo 0 absoluro, Muicas vezes, deparamos com simuagfes em que a pessoa estl sendo muito bem paga com telagio a0 mercado, mas inrecnamente existe inconsisséncia, O resultado ¢ aque a empresa esta yastando dinheira ¢ as pessoas extdo desmotivadas porque se sen tem relacivamente mal pugas. Em outras empresis, podtmes enconerar pessoss no {Go bem pagas cam relagae ao mercado, mas rlacivamence saisfetas porque ha vsivel eqilidade interna. ‘A forma de progressia da salitio-base desloca-se cada vez mais dos anmentes por inérito para os alimentos por mercado. Muisas empresas ainda adocam 0 aumento po rgrita uomo forma de tecanhecer a constibuiego pessoal, Notmalmente, elas nio tem, sum programa mais agressive de cemunerasSo variével au sua culeuea ¢ mais voleada para o saliro-base. Aqui nGo existe cero nem ctrado, mas uma fouma de pagamcnto deM2" Misuse estan ny tesa Lega pessoas mais adequada ou alinhada culcura das o1gaaizagdes. As empresas mais con- servadocas muitse veres preferems enficaro silsrio-base, com uma pequena pattiipuciy se resultado, gois é mais Kicil de conutelar¢ administzar. Nota-se, no encanto, que mais ¢ mais empresas estho indo em outra direcSo. diminuinds propurcionalmente 2 cem= posiggo lo salirio-base versus oumas formas de remuneraso, Particularrnente, nos ilt- ros anos. 9s empresas americanas cém fete mudangas radiais nessa dea. © foco cern side inctementar a teasuncragao variivel mun mais agressivamente que a sokitin-base Essas empresas no querem mais gestar compo com grandes sistemas de avalieezo die cargos ¢ discussdes que envolvem o corpo ditetiva sobre a valor dos aumentos por nétivo etc. Blas julgam que v vempo assin usado cein de set emprepado pure sgregar mais valor a0 negécio, Em sesumn, embora o enfoque das empresas esteja indo na disegio da compensagdo variével, gerenciar adequadamente o salirio-base ainda # um ponto decisiva em todo o gerenciamenta da compensacio. © mais impartante de tudo ¢ Jevar em considera. Glo a cultura da organizayio ea das pessuas v assegurar a justiga interna, com 0 equilibrio da mencxdo. GERENCIAMENTO DOS INCENTIVOS DE CURTO PRAZO Nos Glkimosanos, as culturas das omganizagGes foram se modificando; como consegiién- cia, a forma de pagar as pessoas também mudou, As grandes mudangas ocorreram 0 sentido de tomar as empresas mais horizontalizadas, ou menos hierésquicas, Come resultado, as pessoas civeram de assumu mais responsabilidade, tornando-se mais ptoprictirias do negicio. Nada mais justo que, s¢ as organizagies pedem para que as pessoas se tornem dena: do neggicio, elas participern também das resulzados do negécio, Foi como conseqtiéncia dessa mudanca que as empresas comegaram a incorporar incentives vu bénus nos seus programas de compensagio. Ainda em fungao de maior competitivideda, as empresas buscaram aleernetivas de pagamento mais adequadas acs ciclos econdmicos. Ou seja, pagamente de incentives excepcionais quando os nepécies vere resultados excepcionais, Par ou lado, se us resulcaclos nto forem atingidos, as esioas tampouice reecheréa nenhum tipa de compentacse adicional ao salirio-base. No campo des incentives de curto prazo ou de bonus, o céu é 0 limite, Alguns ‘exemplos de incentive de curta prazo sie: + Comissao de vendas.Giucncuanire» comrasnagice | M3 + Bonus por tesultad de aumento de vends + Tcentive para progeamas de ceducin de custos ow sutnento da producvidade + Programas ou planes de parcicipagdo nos hicros au resuhades + Incentivas por aumeate ile habifidades nu conhecimento, + Incentives voltados para executives + Tacentivos por projet ‘0 anais importante nesses planos € que cles sejam.clarus, objetivas e motivern as pessoas que participam deles. Quanto mals participative e conhecido far o plano de incencivos de curto prazo, mais ficl ¢ o sou gerenciamensn, Tam de ser de fate um plano que morive as pessoas. Ay metas também devem ser claras ¢ conkecidas por rods vx participanes, Assim, qnando o resultado foe apurado, ni gerani desconfinya nem haverd falta de ceedibilidade, Em geral, esses programas tém um tempo de ma- turagio: podem ser mensais, como as comissées de veadas, ou anuais, como a inaio- ria dos progtamus de incentives ou bonus. Ense tipo de incentive quase sempre ¢ facade em petiodos de custo praza, vom base em metas prvestabelecidas e canhzcidas por seus curticipantes, Muas erapresas estao migrando des programas de mérico para os de incentivas de cueto yrazo como objetivo de morivar as pessoas GERENCIAMENTO DOS INCENTIVOS DE LONGO PRAZO Enquanto os incentives de custo prazo sfo focados num resultado de determinado perio do. os programas de Inigo prace pretendem enotivar as pessoas para agregar valor a0 negicin, Em gerel. sfo programas de media e longa duracio. O principal tiga de progra- ma de longa praae ¢n plano de upgiio se wets ou similar. Seu abjesivo € erat vinoulos excre os participants # ¢ tesultide de longo prazo. sem szctfiar © curte pzazo, Esse tipo de programa acaba exercendn pape] importance na rerencao de ralentos faa empresa, E também de importinciz fundamental para criar uma cultura de valon sizagin da negicio como uni coda. AU! recemerente, os programas de apgies de ages eram destinados apenas cos alcos executives. Nos iltimos anos, muiras empresas 0s esto adocando paca todos os nivcis, O objetivo principal ¢ fazer com que todas as pessoas da organizacio tenhiam foco na valorizagao da empresa como um todo, ¢ nao somente no tesultad de curra prava em decerminado pertodo,BAA | Uast aL oe cara ns Fluo | FQUIS GERENCIAMENTO DOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS ESPECIAIS ‘Quera dtca de incentivos que estd erescendo é a das programas especiais. Muitas orga nieagtes, por sazées diversas, sentem necessidade de criar algun tips cle papmente exrra,¢ acabam por encontrar nessa modalidade uma forma de freé-o, lpuns incen- tivos desse tipo sie: + Banus de contratagio. + Bonus por reaizagdes especias. + Banus por retencio. © bonus de conrasazio, muito conhecide, & aplicado uo segment de busca de executives, Muitas veres, para ser comperitiva numa contratacin de alto nivel, a empresa precisa adotar esse recurso, ora cubrinds algum beneficio pago pela outea empress, ofa assumindo bémus eventual, que 0 execusiva possa perder ao suit da empresa onde se encontra, Par no crlat problemas inteznos com relagio ae seu plocessu de gerenciamenta da compensacio. 3 empress fie swe tipa de pagamento, que, em situ 20 especitica, acaba sendo a melhor solucao, pois nae ¢ incerporade ao sabirio-base & the permite ser ctrativa na seu pacete de oferta. Igual mente bastante conhecide ¢ 0 béaws por realiaaedes especiais, Essa modalidade de pagamento de incentives premia de forma imedistaa pessoa, ou grupo de pessoas, que tenha aleangado algum resultado no esperado. Exemplos: a cedugo de custos oriunda de um projex: especial, o aumento de vendes mais do que proporcional ao esperado ere, £ um pagamento que pode ocorrer a quelquer tempo, uma vee que seu objetivo é reconhecer um fato extraordindrio nq momento em que ele ocurre. © bénns por rerenpto cem como objetivo incentivar determinadas pessoas-chave da organizagio a concinuacem suas carreicas oa empresa, Essa modalidade é mais comum em dreas eritieas de pessoal. nas quais, por escassez ou por especialidade, esse tipo de incentive se fez necessério, E cembém utilizado para os exceutivos, especial mente quando acorsem fuses de empresa, aquisighes ctc.. em que manter o executivo por determinado period de wempo € desisive para 0 negécia. E um incentive que pode ser desenhado de forma muito parsicular para cada situagio ¢ necessidade da organizacio, O gerenciamenco desse tipo de compensagso muito simples. Em alguns casos, entrecanto, a compensayau tem de ser bem esplicitada para ques pessoas entendam os fandamentos eas rates de sex pagamento,uisrenasss unissauya 138 GERENCIAMENTO DOS BENEFICIOS [Nos tépices anteriores, abordamus os icens consideradas compersagie dlrese. Exist, enrreranto, ourra Stes, considerada coma pagamenty indireto, mais conecide por bensfiias. A moioria dos paises, cor maior ou menor inieasidade, praca acompen- sagio indireta. ou beaeficios, Suas principals modalidades sao: + Asisrincia médica + Assiaéneis edonatagica. + Seguro de vida em grupo. + Restaurante ou valerefeigio, # Tiansporte on aucomérel pars 0 nivel executive * Fundo de pensio. + Clubs Os beneficios sae uitas sexes uma forma altamente interessante de remunera- $0, pois nan implicam = quanridade de cnearges que acorrem no pagemnenta em dinheiro. Por ouste lado. por causa da legishugio trapalhises atual, as empresas tm ponies flexibilidade na criacSo ou na progressio dos mesmos, ‘Muisos paises adotam o que se chama de denefsies flexiveit vom a Bnalidade de adequar os beneficios is necessades indiviguais. Par exemplo: un joven sulteiro ao tem as mesma necessidades de fundo de pensin, assisténcia méélca ou seguro gue uma ppestoa mais velha ou com familia. Q ideal é que cada pessoa possa escalher, decco de cers crivésios, « quantidade de beneticio desejada cm cada uma de suas modlidades. © gprenciamenss dos beneflcos requer nmitas veues a especalizacgo aa. doea, Ses pons critices s$0 0 gerenciamente da qualidade des heneficies prestados 20s finciond- rios e seus vastus. Obviamcate, iuubéin € decisive 0 gereneiamenta com religis ag acl de compericividade no mercado. .\ falta de competitividade nessa drea pode sec urn fator inibidor de auayic de rests ou mesmo yan ator de perda de tlestes para o mercado, GERENCIAMENTO DA COMPENSAGAO TOTAL Foi-se o tempo em que as organizagies gerenciavam a compensagao de forma isolada, Iigje, esse yerencizonenes é fice de Forma integrada e completamente aithada com 3 js ease eK346 1 Mawcat og cestac ne anny a 28 estratégia do negocio, Ha grande énfase na remuneragio tarkivel, especialmente cjian- do serrata de pagar por resultados dferenclar o desempenhe individual nin da equipe: Geronciar a compensagio tora é gerenciar todas as varidveis ¢ as cucrponeates de remuneragio caisrentes, erie salévio-base. incentives de cutto e longu prazo, benelicios etc, O proceso ocorre de forma inteprads. para propercionar cemuneragin jusca, ali- rnhada com 0 negécio, focada em resulsades e que motive 5 pessoas na cmpresa CONCLUSAO ‘A compensagio total ou a remuncragio estratégica passau a set tum des maiores ele mentos de incentive # uma nova cultura ¢ a um nove cemportamento nas organiza~ bes, As empresas desejam ter em seus quadirus peweus que pensem ¢ atuem como donas do negécio, ¢ nfo que simplesmente eroquem haras de trabalho par szlétio. © nivel de competitividade cxistemte. 2 necessidade cada ver maior de desemipe- ho ea complexidade do uabalho na era do conhecimento exigem uma nova forma de compensar 0 wabaino das pessoes Gerenciat 2 compansacio nesse uove contexts romou-se a maior desafio e, com certera, 0 fator mais importante na yestdo de pessoas. Exige uma visio muito mais estrategica e de parceris no negécio, pois, como foi diva anreriornieme, 2 compensa 0 define comportamentos, ¢ comportamento desejado ¢ © de dono do negseio, que tem como contrapartida a remuncragio por resukiados. © demafo pare o future é continuar criando formas de compensagio cada vez mais alinhadas a0 negécio ¢ que, ao mesmo tempo, motivem as pessoas a produzi no seu porencial maximo, remunsrando-as de forma condizeme par isso Bisuiocraria Fu, Bruce R, Beeeuctve componsarion —oi coral pay penpectioe, New tor Hill Book Company, 1982. MeCraw- Meavams, Jerry L. The reward plan advantage, San Fearicisun: Jossey-Bass Publishers, 1996. SciusteR, Jay Ry Zoscsteans, Patricia K. The new pay. New York: Lexington Books, 1992,UGetbnteatns suantesinesi F 347 Trormess John £, The compensation slucion. San Francisco: fossey-Bass ublishets, 2001 SITE “American Compensetion Association: wwwawarldarwark.org, BIOGRAFIA DO AUTOR ‘Foune Vazever Wesrat Ezopomists com epecisnagiy cu Advis Je Empresa, $9 anus, tua dese 1972 na ea de ecorsos huss. Tehalhon va Daw Quins ne Brae noe Estados Unis sete anos inicizada sua careiza coms mainee de recursos hurmanvs « vindo mais carte 2 assumiea responsibil pease de salzi, Em 1976, ranserid para Mia, parc ea de programm de einartemo ne ive sali voliada para 2 Ames Laine, De pais ma Losisiuna, também parent por programs de tinaraenie nas varias dens de RH. Em 199? foi andere gama © projero de ennserogin di fibrica de Dow em Arata, 2 Bais «depois de cts anes, assumin responsabilidad pela weréncia de RH da unidade Bow do Gusuid. A parr de 1981, comma gence de remoneragia corpotins® ds Alvus Aluminio do Bra, iimplooss um progransa de rerunsrayio para esse emperasio ¢ « segu fl ranserdo ps rer de aegéios quimizos com responsabilidad por makeing, vendas,exporagio, imporeayan ew. Fin 1989, ssn’ 4 literora de reurses humanot di Morsanto ds Bras ‘Nessa emprese, tamer rabalhow ns marta, nos Estados Unis. por ts anos, cuando de RIL par Ania Larne porns dreas de eens, Em 2003, acumis diceoria de secutss humancs da BriseMyers Squib no Busi. Fucricipade geuposiniotmals de RH, coma G3 es GER, Eesteveu 0 fiveo demas ha sina oor decry, Comsat (21: 3882. (42: e-uil: weineh