Você está na página 1de 31

Assdio moral nos ambientes corporativos

Mobbing in corporation environments


1
Yumara Lcia Vasconcelos
Universidade Federal Rural de Pernambuco / Departamento de Administrao, Recife PE, Brasil

Resumo

Esse artigo teve como objetivo caracterizar o assdio moral nos ambientes corporativos luz do paradigma conceitual
do que se concebe como dignidade humana e violao do princpio jurdico da boa-f. Especificamente, visou
identificar padres na argumentao jurdica e no enquadramento de prticas nocivas sade mental do trabalhador. O
estudo, de natureza qualitativa, tomou por base o estudo de situaes jurdicas, orientando-se pela demanda por
definio e caracterizao da prtica assediadora no mbito organizacional e dos limites do conceito da dignidade
humana. Como principal resultado, o estudo colocou em contraste a necessidade de contextualizao do fato propulsor
da denncia e caracterizao do assdio, sem olvidar a relevncia do significado ou sentido atribudo pelo indivduo ao
fenmeno analisado.

Palavras-chave: Assdio moral. Dignidade humana. Identidade.


Abstract

This study aimed to characterize the mobbing in corporation environments in the light of the conceptual paradigm of what
is conceived as 'human dignity' and breach of the principle of good faith. Specifically, it aimed to identify patterns in legal
arguments and framing harmful practices to mental health worker. The study, qualitative, was based on the study of legal
situations, guided definition of demand and characterization of insistence practice in organizational scope and the limits
of the concept of human dignity. As a main result, the study put in contrast the need for contextualization of propellant
fact of the complaint and characterization of mobbing, without forgetting the importance of meaning or sense given by the
individual to the phenomenon analyzed.

Keywords: Mobbing. Human dignity. Identity.

Introduo

O assdio moral tem integrado a agenda dos debates corporativos, visando definir os limites de atuao do
indivduo na organizao, considerando os princpios garantidores dos direitos humanos. Os primeiros
estudos datam da dcada de 1980, todos realizados em pases escandinavos. Estudos quantitativos, o objetivo
desses trabalhos consistia em relacionar condutas e consequncias relacionadas no ambiente laboral. Essa
produo cientfica inicial ensejou novas pesquisas em todo o mundo sob recortes e delimitaes diversas;
em geral, com o intuito de compreender o fenmeno e seus mecanismos de incidncia. Atualmente, os
trabalhos esto mais voltados para a identificao das possveis origens da conduta e o empreendimento de
solues preventivas (HIRIGOYEN, 2012).

Artigo recebido em 14 de dezembro de 2014 e aceito para publicao em 7 de maio de 2015.

DOI: http://dx.doi.org/10.1590/1679-395141446
1
Doutora em Administrao pela Universidade Federal da Bahia/UFBA; Professora adjunta da Universidade Federal Rural de
Pernambuco no Departamento de Administrao e Programa de Ps-graduao em Controladoria/PPGC. Endereo: Rua Dom
Manuel de Medeiros, s/n - Dois Irmos, CEP 52171-900, Recife - PE, Brasil. E-mail: yumaravasconcelos@gmail.com

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 821-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

No Brasil, os trabalhos de Barreto (2003) e de Freitas, Heloani, Barreto (2008) tm grande destaque, sendo
referenciados em diferentes estudos como marco dessa produo cientfica. Em nvel internacional destacam-
se as contribuies de Einarsen (2005), Leymann (1990) e Hirigoyen (2012; 2013a; 2013b; 2014).

O assdio moral definido como uma modalidade de agresso psicolgica, independente do meio utilizado
(textos, postagens nas redes sociais, e-mails, gestos e atitudes). No ambiente de trabalho, essa agresso, de
carter continuado, expe o indivduo a situaes humilhantes e, por isso, constrangedoras do ponto de vista
social. A iniciativa guarda, portanto, relao direta com o comportamento do indivduo nas organizaes e
estilo da gesto (ALKIMIN, 2013; GUIMARAES e RIMOLI, 2006; NEGRI, 2011).

No se trata de um fenmeno tpico de pases pouco desenvolvidos, posto que a incidncia do


comportamento no implica relao direta com o desenvolvimento econmico. Inclusive,

[...] os estudos realizados e as iniciativas adotadas advm quase que exclusivamente dos
pases mais desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos, Canad, Japo,
Austrlia e Nova Zelndia, os quais possuem maiores recursos para investimentos em
pesquisas desta natureza. (GUIMARAES e RIMOLI, 2006, p. 183)

Entretanto, a conduta parece ter origem nos abusos decorrentes da desigualdade (social, funcional, de gnero
ou qualquer outra) e diversidade inerentes s formaes coletivas. Paradoxalmente, o nvel de escolaridade,
natureza e porte das organizaes parecem no influenciar o assdio moral (PADILHA, PICHLER e
FAGUNDES, 2011).

O assdio praticado no mbito profissional (relacionado, portanto, s relaes de trabalho) interessa a


diferentes campos, especialmente, administrao, ao direito, psicologia, medicina (do trabalho) e
sociologia. Na verdade, seu estudo interliga diferentes reas (ALKIMIN, 2013; RUFINO, 2011).

Trata-se de um problema complexo e multifacetado, apresentando diferentes origens e variveis


facilitadoras, dentre as quais se destacam as mudanas verificadas no sistema produtivo (fator referenciado
amplamente na literatura) (ALKIMIN, 2013; FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008). Todavia, advoga-
se o ponto de vista de que a citada complexidade remete necessariamente considerao de outras
dimenses de anlise.

Decerto, o assdio tem sido tratado de perspectivas distintas que o tem ressignificado ao longo dos anos,
redefinindo e ensejando medidas preventivas, reconstruindo o sentido do trabalho na vida do indivduo.

A competio interna e o individualismo extremado no podem ser justificados exclusivamente pelas


caractersticas do modelo de produo. Desconsiderar outras leituras e olhares implica promover o
esvaziamento de sentidos do problema e desumanizar uma patologia social.

Os fatores psicossociais compreendem o conjunto de condies presentes no ambiente de trabalho com


potencial de afetar o bem-estar e a sade do trabalhador, sua sociabilidade e produtividade (o que inclui,
necessariamente, sentimentos e relacionamentos interpessoais). Esse entendimento norteou e justifica a
organizao estrutural deste artigo.

A prtica do assdio moral corporativo consolida-se a partir de uma polaridade de influncias, onde um polo
comanda a relao e o outro aceita passivamente as coordenadas (temporariamente ou no), incitado por
condicionantes diversos. Essa polaridade nem sempre de natureza funcional, mas, indubitavelmente, cria
uma hierarquia invisvel, informal e no legitimada de poder. Por esse ngulo, o assdio no mbito
trabalhista tambm alcana indivduos pertencentes a um mesmo nvel hierrquico (assdio moral de linha
ou horizontal). No obstante se reconhea essa possibilidade, o assdio mais observado o vertical, incidente
sobre a mo-de-obra situada na base da hierarquia funcional.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 822-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Independente da modalidade de assdio moral, a submisso por parte da vtima no implica necessariamente
a aceitao autntica (permanente), mas, sim, circunstancial, o que gera propenso reao de denncia e
providncias jurdicas futuras.

Sabe-se que cabe ao empregador ensejar um ambiente de trabalho saudvel, respeitando os direitos humanos,
as diretivas constantes na legislao trabalhista, convenes, acordos coletivos e costumes consagrados. Essa
orientao implica tratar o assdio moral como uma cedia violao contratual na relao de trabalho, o que
reclama respeito aos valores individuais de natureza material e subjetiva (moral).

A confiana o ingrediente essencial de qualquer relao jurdica, conferindo transparncia, predisposio e


disponibilidade ao dilogo, visando consecuo das expectativas realizveis, elaboradas pelas partes.

Na seara legal, a acepo moderna do conceito de boa-f invoca: cooperao entre os agentes numa relao;
respeito confiana depositada; credibilidade; expectativa predita de comportamento (segundo os padres
preliminarmente estabelecidos); lealdade; honra aos compromissos e atendimento s disposies contratuais.
Esses elementos compem um paradigma de conduta moral, definidor de comportamentos socialmente
aceitveis.

Alm do princpio da dignidade, o assdio moral no trabalho viola o princpio jurdico da boa-f. O plstico
conceito de moralidade est atrelado a um espectro de componentes subjetivos, a exemplo da dignidade
humana.

Esse artigo objetiva, em nvel geral, caracterizar o assdio moral nos ambientes corporativos, luz do
paradigma conceitual do que se concebe como dignidade humana" e princpio da boa-f. Especificamente,
visa-se: a) identificar padres na argumentao jurdica e no enquadramento de prticas nocivas sade
mental do trabalhador; b) obter, luz da reviso da literatura afim, a repercusso do assdio moral
corporativo; c) compor, a partir do olhar dos trabalhos revisados e impresses de seus autores, os elementos-
chave definidores do conceito de dignidade humana.

O estudo orientou-se pela seguinte problematizao: O que define e caracteriza a prtica do assdio no
mbito organizacional? Complementarmente, apresentou respostas s indagaes: Quais os limites do
conceito da dignidade humana? E dos padres de conduta gerencial? O referencial terico foi estruturado sob
a diretriz dessas questes, promovendo uma anlise construda a partir das perspectivas do direito e da
administrao.

A motivao principal para a realizao deste estudo, no enfoque proposto, foi a constatao de que, ao
longo dos anos, o direito do trabalho foi alijado do estudo dos direitos humanos, apesar de tratar-se de um
direito humano fundamental ao desenvolvimento do indivduo. A complexidade e as consequncias do
fenmeno justificam, igualmente, a relevncia de pesquisas do gnero e tornam o tema fecundo em
delimitaes e nfases.

Referencial Terico

A reviso de literatura foi organizada a partir dos argumentos-chave que explicam os resultados obtidos na
pesquisa de campo realizada. As sees deste artigo foram preparadas conforme os objetivos propostos e de
acordo com uma anlise contextualizada e crtica da produo revisada.

Assdio moral: conceito, caracterizao e espcies.

O assdio moral no um fenmeno recente. Todavia, ganhou destaque em razo da abordagem humanstica
na principiologia jurdica, cujo marco foi a promulgao da Constituio Federal de 1988.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 823-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Na Frana, existe jurisprudncia relacionada ao tema, vinculada s relaes de trabalho, desde 1960. Na
Alemanha, Itlia, Sucia, EUA e Austrlia, a prtica j reconhecida como delito. Na Noruega h previso
da conduta na Lei do trabalho, naquelas que tratam, respectivamente, da igualdade de gnero e da
discriminao.

No mundo do trabalho, o assdio moral configura-se como o emprego deliberado de poder ou influncia
psicolgica, na forma de ameaa contra terceiros, com potencial de causar leses, danos psicolgicos,
privaes, ou mesmo transtornos ao desenvolvimento psicofsico do indivduo (ALKIMIN, 2013; CUNICO,
2014; THOME, 2011; WYZYKOWSKI, BARROS e PAMPLONA FILHO, 2014).

Guimares e Rimoli (2006) denominam os efeitos da prtica sobre a sade do indivduo como sndrome
psicossocial multidimensional. Os autores justificam a denominao:

sndrome, uma vez que comporta sintomas fsicos e psquicos peculiares e prontamente
diagnosticveis que, em conjunto, definem uma patologia, apesar da dificuldade de se obter uma
configurao tpica;
psicossocial, porque as disfunes decorrentes afetam o indivduo e o ambiente social que o mesmo
integra; e
multidimensional, porque multifacetado e multicausal, afetando o todo organizacional,
independente de nvel hierrquico, com repercusso fora do meio laboral.

De fato, na atualidade, o fenmeno colocado no mesmo nvel de outras enfermidades ocupacionais de


impacto (RODRIGUES, 2009). Trata-se, portanto, de um comportamento irracional e humanamente nocivo
(do ponto de vista das consequncias). Entende-se como comportamento racional aquele esperado de uma
pessoa comum em determinadas circunstncias. A irracionalidade comportamental se desvia dessa
expectativa mdia, apresentando dissonncia em relao ao padro. Por esse ponto de vista, o assdio moral
no se enquadra como comportamento racional ou mesmo moralmente aceitvel.

Conflito pessoal assimtrico no ambiente laboral, individual ou em bloco, a prtica leva a um processo
gradativo e inconsciente de destruio psicolgica, que se d implicitamente por meio de palavras, gestos,
aluses hostis e mascaradas, com mensagens subliminares carregadas de agressividade, atentando contra a
dignidade do indivduo (SANTANDER, 2007).

Os autores revisados apontam como nascedouro do fenmeno as mudanas verificadas na estrutura produtiva
das organizaes, hierarquias funcionais rgidas, presses exercidas pelas iniciativas de terceirizao e
subcontratao, contornos polticos do neoliberalismo, competio acirrada, globalizao, necessidade de
reduo dos custos trabalhistas, rotinas voltadas para aumentar os nveis de demanda e modernizao das
relaes de trabalho (ALKIMIN, 2013; FERREIRA, MENDES, CALGARO et al., 2006; FREIRE, 2009).

O cotidiano dos relacionamentos laborais revela a necessidade de se considerar outros componentes


determinantes da conduta, a exemplo da carga emocional, das expectativas profissionais, frustraes e da
histria de vida do indivduo na relao com seus pares; elementos que determinam o modo como o mundo
interpretado (GUIMARAES, RIMOLI, 2006).

Percebe-se o assdio moral como resultante da sinergia de causas, perpassando as seguintes: dimenses do
ser e estar (pessoa), interpessoal, macroambiental e organizacional.

Eleger como possveis causas do assdio apenas variveis exgenas implica negar sua atividade social e
autonomia de escolha (livre arbtrio), alm de simplificar um problema por natureza complexo.

O assdio moral promove a degradao do ambiente de trabalho, comprometendo a qualidade de vida das
pessoas na organizao, afetando o nimo pessoal. Em consequncia, cresce a rotatividade funcional, os
custos de entrada e sada, e ainda os gastos com reintegrao (CUNICO, 2014).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 824-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

O interesse das corporaes pelo tema no se configura como iniciativa meramente altrusta, tendo em vista a
magnitude da repercusso do problema sobre o seu desempenho econmico.

Na literatura internacional so utilizadas diferentes denominaes: psicoterrorismo (Portugal), mobbing e


bullying (pases de lngua inglesa), mobbing (pases de lngua germnica), harclement moral (Frana e
Blgica) e acoso moral, acoso institucional (Espanha) (THOME, 2011).

Leymann (1990) restringe o mobbing quelas ocorrncias com adultos e o bullying, quelas com crianas.

A semntica atribuda a cada expresso reflete a maneira como o fenmeno atribudo e interpretado
culturalmente.

Modalidades de abuso interpessoal, o mobbing definido como um fenmeno sistemtico e interativo que
pode ocorrer em todos os tipos de organizao, atingindo a dignidade e a integridade psquica do indivduo,
resultando em vitimizao (DUFFY e SPERRY, 2012).

Duffy e Sperry (2012) destacam que a expresso vtima usualmente evitada, sendo considerada
politicamente incorreta em algumas culturas.

Snchez (2003) usa a expresso destruio anmica (da alma) para fazer referncia magnitude do
fenmeno na intimidade da pessoa.

Apesar do crescimento do nmero de trabalhos, permanece a lacuna relativa homogeneidade terminolgica,


o que pode ser justificado pelo espectro de situaes que comporta o fenmeno, produzindo configuraes
distintas.

A intensa produo nos ltimos 10 anos foi catalisada pela frequncia de situaes de violncia psicolgica,
todavia a prtica assediante no recente (LORENTE, 2005). Nas iniciativas de justificao, a II Guerra
Mundial, em um legado nefasto, banalizou prticas abusivas de massa que se estenderam a outros ambientes
em escalas menores.

O continuado comportamento malfazejo constatado, usualmente, dentro de uma realidade particular de


submisso hierrquica, no obstante existam outras formas.

Um ponto interessante das discusses acerca do assdio moral nas relaes de trabalho que o tratamento
temtico toma por base o princpio jurdico da dignidade humana, que implica um olhar social igualitrio.
Ocorre que, nas relaes de trabalho, a existncia de um contrato de trabalho promove uma relao de
sujeio de uma pessoa (hipossuficiente) em relao outra dotada de poder ou influncia.

A caracterizao do assdio moral no unnime entre os autores, mas compreende usualmente:


comportamento impertinente e socialmente censurvel (ofensivo), por ao ou omisso, seja ela culposa ou
dolosa; dano psquico; frequncia aprecivel (srie de atos), tendo em vista que contratos de curta durao
dificultam a identificao da conduta reiterada; intervalos curtos de repetio (em alguns casos at gradao);
pouco tempo para recuperao entre uma e outra investida; intensidade de violncia psicolgica aplicada de
modo sistemtico e prolongado; durao ou periodicidade; intencionalidade e premeditao (ALKIMIN,
2013; CASTRO, 2014; DALLENGRAVE JNIOR, 2012; HIRIGOYEN, 2013a; 2014; LORENTE, 2005;
ROJO e CERVERA, 2005; RUFINO, 2011; SCHLINDWEIN, 2013; THOME, 2011; VILELLA, 2012;
WYZYKOWSKI, BARROS e PAMPLONA FILHO, 2014).

De fato, o assdio se verifica por meio de aes em srie (fato unitrio), que em conjunto produzem
microtraumatismos, os quais, somados, configuram o dano. Significa dizer que o assdio moral gradativo,
processual, pressupondo investidas continuadas por parte do assediador, esvaziando o sentido atribudo
experincia social do trabalho (figura 1).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 825-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Apesar da vasta produo cientfica, que apresenta e discute as caractersticas do assdio moral, as
dificuldades de ordem prtica permanecem, especialmente, nos casos onde a inteno no resta configurada
no caso concreto.

Admite-se nessa pesquisa que a pessoalidade e a inteno distinguem o assdio moral de outras modalidades
de agresso psicolgica. Essa estratificao, todavia, no isenta o assediador de sua responsabilidade civil e
penal. Nessa perspectiva, exclui-se a culpa como elemento de caracterizao da conduta, embora,
referenciada na literatura.

O dolo o elo que conecta objetivamente assediado e assediador. Nessa concepo, confrontando o
entendimento majoritrio no campo, nem todo assdio organizacional necessariamente moral. O assdio
organizacional configurado quando a prtica serve aos propsitos de lucro (motivao exclusiva). O fato
das consequncias serem morais no desnatura essa modalidade de assdio. O assdio corporativo puro
apessoal.

Desse modo, compreende-se como fatores-chave da prtica: o dolo (inteno dirigida a algum ou grupo), a
pessoalidade, o objetivo lesivo, a premeditao, a processualidade e a leso ou dano decorrente (nexo
causal).

Figura 1
Progresso dos fatos unitrios e a culminncia do dano

PESSOA

Dano

FATO UNITRIO n

FATO UNITRIO 3 intensidade Evoluo do


superior comportamento Lesividade
Assedioso aprecivel
FATO UNITRIO 2 intensidade
(investidas)
mediana

FATO UNITRIO 1 intensidade baixa

Fonte: elaborado pela autora.

Em geral, o assdio inicia com agresses de intensidade baixa, evoluindo gradativamente segundo a
vulnerabilidade da vtima, o alcance da conivncia ativa e passiva, bem como, o efeito patrocinado pelas
investidas. Ao empreender essa estratgia, o assediador revela cautela e senso de autopreservao, testando e
apurando sua abordagem.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 826-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Leymann (1990) destacou em seu estudo como elementos definidores do assdio a periodicidade (seis meses
ou mais) e a frequncia (no mnimo, duas vezes por semana). Todavia, a parametrizao objetiva reclama
reflexo, tendo em vista a diversidade de interpretaes aplicveis ao caso concreto.

A regularidade parece ter importncia secundria relativamente anlise das estratgias engendradas pelo
assediador e o impacto decorrente.

Os propsitos do agressor so variados: comprometer a imagem da vtima, desacreditando-a; sabotar


processos organizacionais; perturbar o exerccio profissional do individuo ou mesmo do grupo; lograr xito
em competies; alcanar satisfao pessoal; minar a rede de relacionamentos do assediado, deixando-o
fragilizado e vulnervel a novas incidncias, entre outros (HIRIGOYEN, 2012). Nesse intento, geralmente,
isola socialmente a vtima para coibir eventual reao e minar as possibilidades de comunicao.

Para que seja configurado o assdio moral numa relao de emprego fundamental a identificao e
caracterizao do ato agressor (incidncia e repetio, conduta continuada) e o dano dignidade do
trabalhador (prejuzo de ordem psquico-emocional) (DALLENGRAVE JNIOR, 2012; VEIGA, 2011).

O assdio, essencialmente moral ou corporativo puro, pode ser direcionado a um ou a mais empregados, o
que enseja sua categorizao em individual e coletivo (ou estratgico). Esse ltimo, geralmente relacionado a
interesses econmicos (HAAK e ABAL, 2014).

A doutrina tambm estabelece diferena entre o assdio moral interpessoal e organizacional (coletivo)
(VILELLA, 2012). Deve ser acrescentado ainda o assdio intergrupos. O assdio moral interpessoal alcana
o indivduo. O assdio organizacional ou coletivo , muitas vezes, mascarado por referncias a polticas
empresariais ou, mesmo, estratgias ditas modernas, igualmente aviltantes e cerceadoras das liberdades do
indivduo no ambiente de trabalho. A injria, o medo, a emoo, a fragilidade e o stress so manipulados na
consecuo de atos constrangedores. Quanto ao assdio intergrupos, este tem origem, paradoxalmente, na
convergncia de identidades e coalizo de interesses de grupos distintos.

Os conflitos evoluem a partir das diferenas, incitadas por um espectro de motivos: inclinaes polticas
divergentes; imaturidade pessoal; aspiraes individuais de poder e influncia; intolerncia; preconceito;
insatisfao profissional; vaidade; infelicidade; objetivos profissionais em rota de coliso; individualismo
exacerbado e questes pessoais diversas, entre outros.

Os estudos acenam para outra categorizao do assdio, que toma como parmetros os atores envolvidos na
prtica e o sentido do ato ofensivo.

A figura 2 ilustra as modalidades de assdio moral no universo corporativo, segundo essa parametrizao.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 827-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Figura 2
Categorias de assdio moral

Fonte: elaborado pela autora.

O assdio vertical descendente iniciativa de um superior na hierarquia funcional, atingindo um ou mais


laboristas. Nessa modalidade de assdio, existe um condicionamento quid pro quo (que significa isso por
aquilo), ou seja, submisso pela manuteno do posto de trabalho. J o assdio vertical ascendente parte de
um ou mais subordinados, alcanando um ente superior nessa mesma hierarquia (CASTRO, 2014;
FERREIRA, MENDES, CALGARO et al., 2006). Esse ltimo comum em disputas por promoes e
cargos, onde aqueles no contemplados pela oportunidade de ascenso oferecem naturalmente resistncia s
decises do promovido ou empossado. Em alguns casos, os colegas se organizam para sabotar a gesto do
outro.

Os boicotes so formas de assdio ascendente. Essa modalidade pode tornar a organizao um sistema
autofgico com grande potencial lesivo, afetando sua longevidade a mdio e a longo prazos.

O assdio moral de linha, denominado horizontal, se verifica entre colegas do mesmo nvel na convivncia
no ambiente laboral. As motivaes para esse tipo de assdio so variadas, podendo esconder atitudes
homofbicas, preconceitos de gnero, inclusive, aqueles de natureza racial e de classe social.

Foi denominado assdio inter-relacional aquele formato em que o agente ativo no processo assediante no
integra o universo organizativo ou funcional da corporao (clientes-funcionrios, fornecedores-clientes).

Os mecanismos de incidncia se apresentam de diferentes formas: manifestao de desdm; aluses


pejorativas (especialmente, a qualidades fsicas); postagens nas redes sociais e e-mails que denigram a
imagem do trabalhador; iniciativas de marginalizao; comentrios depreciativos; discriminao de qualquer
natureza e apelidos vexatrios, entre outros.

As estratgias destrutivas so variadas. O modus e a intensidade parecem guardar relao direta com o
objetivo da abordagem assediante.

A etiologia da responsabilizao civil orienta a seguinte composio: o desrespeito a uma norma preexistente
ou aos princpios jurdicos, o dano e o nexo de causalidade entre ambos.
Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 828-851
Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

A inteno e o estabelecimento de uma relao de causalidade entre a antijuridicidade da conduta e o dano


gerado constituem pontos fundamentais.

Essa correlao biunvoca ocasiona parte r o compromisso de indenizar (reparao) numa eventual ao
por dano moral. O fato de o assdio ser praticado por empregado investido de cargo no exime o empregador
de responsabilidade civil, uma vez que responder pelos atos de seu preposto, que no caso empreendeu a
sequncia de atos degradantes (BRASIL, 2002, fundamento: art. 932, III, do Cdigo Civil). Inexiste previso
para os atenuantes dessa responsabilizao, a exemplo de polticas de preveno.

A ao trabalhista de resciso indireta e de reparao civil por danos atinge naturalmente o empregador,
cabendo a ele propor ao de regresso em relao ao assediante.

Essa caracterstica refora a necessidade de uma educao gerencial mais humanstica e de se estudar os
vetores ou fatores que determinam o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, fontes e motivos
mais eficazes do prazer no exerccio laboral (no plano coletivo ou individual).

Responsabilidade social do empregador

O empregador deve propiciar um ambiente laboral adequado convivncia social harmnica, cultivando a
civilidade nas relaes profissionais, o que usualmente empreendido:

estimulando condutas ticas e transparentes ( luz de cdigos de tica);


implementando polticas de relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho;
elaborando polticas antiassdio;
proibindo expressamente determinados comportamentos;
formalizando meios de investigao e medidas punitivas cabveis para eventuais ocorrncias;
criando espaos de convivncia pessoal;
incentivando prticas gerenciais baseadas na cooperao, interao, ddiva e solidariedade;
extirpando a competio profissional predatria e improdutiva;
ensejando mecanismos de controle e acompanhamento (canais de comunicao, ouvidoria e
comisses de direitos humanos, entre outros);
promovendo campanhas de conscientizao;
formando grupos de orientao e suporte dentro da prpria organizao;
realizando dinmicas de integrao, visando aproximar as pessoas e estabelecer vnculos de
afetividade (sentido fraternal), alm de solucionar conflitos;
coibindo comportamentos degradantes atravs da promoo de medidas pedaggicas;
promovendo cursos voltados para o tema, dirigidos especialmente para gestores;
aproximando-se dos sindicatos para, em parceria, implementar grupos de apoio e orientao, j que
algumas pessoas se sentem mais vontade para relatar tais problemas a membros de entidades de
classe;
estabelecendo dilogo franco e fraterno entre os pares, para ensejar o respeito s liberdades e a
tolerncia.

Cumpre ressaltar que existem limites subordinao jurdica do trabalhador, que deve ter seus interesses
privados e liberdades preservados (FERNANDES, 2008).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 829-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

As punies usualmente atribudas ao assediador, quando ocorrem, apresentam graus variveis, conforme a
lesividade do ato, compreendendo desde advertncia resciso contratual, podendo culminar em justa causa
motivada por incontinncia de conduta ou mau procedimento. Existem ainda as sanes pedaggicas.

Em face do exposto, recomenda-se ao gestor incluir nos processos de admisso, o procedimento de


assinatura de termo de compromisso, disciplinando regras de condutas sociais, ao mesmo tempo em que o
contrato de trabalho firmado. A participao do sindicato da categoria na formulao desse termo confere
maior alcance e respaldo poltico.

Embora o empregador tenha o direito, no exerccio do poder diretivo, de apurar irregularidades cometidas
por funcionrios, esse processo deve respeitar limites. Assim, eventuais excessos configuram ilicitude, uma
vez que violam direitos de personalidade. Esses direitos tm natureza privada, sendo inerentes e essenciais
pessoa em seu desenvolvimento (amplo sentido). Inclui proteo honra, imagem, reputao, liberdade e
intimidade. O assdio moral afronta esses direitos, extrapolando os limites do que se define como poder
diretivo, o que justifica a crescente preocupao da sociedade.

A subordinao jurdica na relao de trabalho alcana apenas o labor do empregado, vinculando-se


estritamente executoriedade da atividade e normatividade organizacional. Vale destacar que o trabalho
representa um fator de produo, gerenciado com finalidade prpria (ALVARENGA, 2013). Os direitos
humanos so o alicerce das relaes de trabalho, seu imperativo moral. O reconhecimento do outro, como
pessoa, requisito de humanidade (MENEZES, 2008).

Repercusso do assdio moral

A caracterizao do assdio moral corporativo assume contornos especficos, conforme o caso concreto.
Todavia, no que concerne s consequncias, inequvoco que tais prticas criam mazelas institucionais:

perda de motivao funcional e, em decorrncia, de produtividade;


isolamento social e alheamento crescentes;
impotncia diante dos desafios profissionais;
entraves no desenvolvimento de carreiras;
rudos na comunicao, especialmente entre setores-fornecedores e setores-clientes, gerando
prejuzos diretos organizao;
posturas invasivas intimidade do indivduo;
banalizao da prtica de hostilizao, o que contamina e estimula comportamentos afins, ensejando
o silncio coletivo conivente;
ausncias justificadas no trabalho e, em alguns casos, at afastamentos;
perda gradativa da identidade do assediado, numa tentativa de adaptao e soluo provisria do
problema (fenmeno de identificador entre assediador e assediado);
comportamentos defensivos;
criao de zonas de tenso social no ambiente de trabalho, criando reas de recluso, ou em extremo,
de conflitos improdutivos, evoluindo para violncia explcita;
culpabilizao da vtima.

Os distrbios causados sade do trabalhador so variados: crises de hipertenso, alteraes da libido e do


sono, sndrome do pnico, dores fsicas, perda de apetite, dificuldades de concentrao, cansao, depresso,
mudanas no metabolismo e problemas digestivos, entre outros. As patologias podem evoluir para graves
doenas ocupacionais de natureza psicossomtica ou psicossocial (ANTLOGA e COSTA, 2007; MERSIO,

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 830-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

2012). Em razo dos prejuzos incorridos e potenciais, a criminalizao revela-se como tendncia no Brasil e
realidade em grande parte dos pases, especialmente, na Europa.

O assdio afeta a sade fsica e mental do indivduo, alcanando a coletividade na organizao, j que
influencia os relacionamentos interpessoais e o equilbrio psicolgico do indivduo no ambiente laboral. O
problema pode, inclusive, ocasionar patologias mais severas, culminando no extremo do suicdio, homicdio
e outras formas no brandas de violncia social.

O assdio moral repercute nas esferas biolgica, biopsicolgica e comportamental, o que implica destruir a
qualidade de vida do indivduo integralmente. Na verdade, tem consequncias psicopatolgicas,
psicossomticas e comportamentais (SOSSELA e NEVES, 2011). O quadro 1 relaciona sintomas fsicos e
psicolgicos decorrentes do fenmeno.

Quadro 1
Repercusso do assdio moral

Possveis efeitos produzidos pelo assdio moral

Sintomas fsicos

Fadiga que evolui gradativamente

Distrbio do sono

Hipertenso arterial

Taquicardia

Disfunes sexuais (impotncia, ejaculao precoce e anorgasmia) / reduo do nvel de atividade


sexual

Mudanas no ciclo menstrual

Cefaleias e enxaquecas

Transtornos alimentares e gastrointestinais

Dores musculares ou osteomusculares

Imunodeficincia

Sintomas psquicos

Dificuldades de concentrao

Lapsos de memria

Mudana de humor (ciclotimia)

Impacincia

Impotncia diante dos desafios da vida, especialmente, oriundos do ambiente laboral.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 831-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Possveis efeitos produzidos pelo assdio moral

Sintomas psquicos (continuao)

Reduo da velocidade de raciocnio

Tristeza imotivada e prolongada (disforia), evoluindo ou no para um estado depressivo.

Sentimento de solido

Angstia

Perda de referncia de si mesmo.

Paranoia

Ansiedade

Labilidade emocional e afetiva (mudana brusca e geralmente, imotivada do humor ou nimo)

Sintomas comportamentais

Irritabilidade (distimia)

Perda de identidade e interesse pelo trabalho

Deambulao

Negligncia na prtica laboral

Alheamento ou isolamento social

Agressividade

Consumo ou utilizao exagerada de substncias, lcitas ou ilcitas (a exemplo do lcool, cigarro,


medicamentos etc.)

Tentativas de autoflagelo

mpetos de fuga da realidade

Pensamento introvertido

Onipotncia diante do sentimento de fracasso

Hipervigilncia

Ruptura de laos afetivos

Fonte: elaborado pela autora.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 832-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

As prticas assediantes, comportamentos inequivocamente nocivos vida social, atuam como agentes
estressores cognitivos, porque ameaam a sade psquica do trabalhador, tornando-o vulnervel s prprias
emoes.

Os estressores cognitivos, no assdio moral, atingem o patrimnio psicossocial do indivduo, afetando sua
estabilidade profissional e emocional. Geralmente, a experincia assediante tem marcos bem definidos em
relao queles correspondentes s vivncias traumticas. Em alguns casos, os agentes estressores revelam-
se como emocionais, podendo repercutir na vinculao afetiva entre assediador e assediado.

Naturalmente, a resposta experincia de assdio moral depende das caractersticas da personalidade do


assediado, grau de fragilidade emocional, durao das investidas assediantes e seu efeito encadeado (na rede
de relacionamentos de ambos), nvel de afetao da imagem, histria de vida, condies atuais,
predisposio vitimizao, meios de enfrentamento disponveis (suporte psicolgico especializado,
existncia de polticas organizacionais severas e cdigos de tica), entre outros fatores. Os efeitos podem ser
categorizados em fases:

fase de reflexo sobre os fatos ou comportamentos assediantes esse estgio caracterizado pela
busca por explicao ou negao imediata do problema (desativao emocional) (ZABALA, 2001);
fase do revide impulsivo ou de conexo com o assediador corresponde ao momento em que,
sentindo-se agredido em sua dignidade, o assediado desenvolve o objetivo maior de responder
ofensa. Em muitos casos, esse objetivo passa a ocupar lugar central na vida da vtima. Nesse estgio,
constata-se elevao dos nveis de ansiedade e tenso, repercutindo nas relaes familiares. No
tambm incomum o assediado consentir o assdio pela necessidade de manter o vnculo laboral ou
por qualquer outra carncia, criando fundamentos justificadores para a abordagem. Mersio (2012, p.
169) ratifica esse entendimento: A vtima do assdio costuma reagir atravs dos seguintes
comportamentos: negao do assdio; agresso contra o acusador e seus cmplices (por ao ou
omisso); internalizao das acusaes; submisso; iluses; e somatizao.

A reao de Poliana (caracterizada pela minimizao do problema) um exemplo tpico de negao,


revelando dissonncia cognitiva.

Nas experincias de assdio moral, verifica-se que o ressentimento mobiliza a ateno da vtima, obstruindo
seu poder de iniciativa, impedindo-a de progredir socialmente, estabelecendo outras prioridades
(SCHLINDWEIN, 2013). Esse desvio de ateno pode culminar em um processo obsessivo, caracterizado
pela referncia constante, nos dilogos correntes, aos traumticos episdios vivenciados e pensamentos
continuados voltados para o problema (ora revivendo os fatos, ora fantasiando situaes de revide). Esse
comportamento pode, inclusive, ensejar excluso social.

fase do exaurimento fsico e mental onde a vtima tem suas reservas emocionais comprometidas
e a ansiedade silenciada pelo sofrimento ntimo, afetando sua concentrao e objetividade diante do
problema.

Rojo e Cervera (2005) definem como fases do assdio moral o surgimento do conflito, redundando em
ataques diretos e indiretos, e a instaurao do assdio (concretude das investidas e incidentes crticos). Por
sua vez, alguns autores incluem fases intermedirias como a estigmatizao (ridicularizao da vtima) e
interveno da administrao da empresa.

Ocorre que nem sempre o assdio visvel aos olhos de terceiros. A interveno da cpula diretiva no
algo comum, especialmente, porque intervir implica assumir responsabilidade. A pessoa jurdica responde
pelas aes de seus prepostos. Deve ser acrescentada ainda a possibilidade da administrao assumir uma
postura de indiferena social.

Em algumas realidades organizacionais, as ilhas no so grupos e sim pessoas.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 833-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

O assdio moral pode levar exausto emocional (esgotamento fsico e mental), despersonalizao e
reduo gradativa da autoestima e satisfao pessoal no trabalho.

As organizaes so espaos de aprendizado, interao, amadurecimento e acolhimento, o que justifica a


sensao de perda, desamparo e de despertencimento do assediado quele grupo social (SCHLINDWEIN,
2013).

A despersonalizao da vtima se caracteriza pelo alheamento, indiferena, distncia interpessoal e


impessoalidade no trato com seus pares (parceiros, colegas, clientes, fornecedores), o que pode ser
interpretado como cinismo, complexo de superioridade ou, mesmo, ironia, influenciando sua socializao.
Isso significa que a excluso social do assediado nem sempre direta, vinculando-se s suas reaes (efeito
encadeado).

O assediado pode perder a referncia de si mesmo (autoviso de sua capacidade e potencial), contaminando-
se pelas impresses perniciosas do assediador (ARGIMON, GAUER e OLIVEIRA, 2009).

Em sntese, o assdio moral afeta negativamente a produtividade, o senso de realizao profissional, o


desempenho, a criatividade e inovao do assediado, com prejuzo de sua sade mental e da organizao
para a qual trabalha. Rotatividade de pessoal, absentesmo, frequncia de conflitos improdutivos e
comprometimento da qualidade de servios so alguns dos efeitos.

Alguns ambientes corporativos so facilitadores de iniciativas assediantes quando estimulam a competio e


o individualismo, em lugar da cooperao, comprometimento, sinergia e trabalho em equipe. As reaes so
diversas, como variado o conjunto de componentes que dosifica esse impacto.

O estudo de prticas persecutrias e invasivas estimula a investigao emprica acerca da satisfao do


indivduo no trabalho, que no se restringe exclusivamente renda, contrapondo-se ideia de que a
sociedade do trabalho meramente salarial.

A medicalizao do conceito desconsidera a importncia de aspectos relacionados vida social e aos


riscos laborais de natureza social (LUQUE, 2006).

Lembre-se que assdio moral considerado uma patologia sociolaboral. O impacto decorrente do
comportamento assediantes enseja consequncias que alcanam desde o indivduo ao grupo que o integra.
Essa repercusso perpassa a dimenso psicolgica, alcanando a patrimonial em relao ao agente que
empreendeu o assdio moral.

Olivares (2005) destaca as perspectivas pelas quais o trato degradante deve ser analisado: a pessoal e aquela
meramente profissional. Isso implica afirmar que o fenmeno pode ser investigado segundo os reflexos na
vida do indivduo em sua integralidade.

Para as organizaes, os efeitos sobre sua imagem so nefastos, reproduzindo publicidade negativa, alm de
perdas materiais significativas. O quantum de ressarcimento por dano moral proporcional lesividade do
ato e ao grau de reprovao social da conduta.

Em sntese, a exposio ao ostracismo patrocinado pelo assdio moral ameaa necessidades sociais
fundamentais aos povos.

Identificao com o agressor como forma de reao

A submisso agresso psicolgica denuncia uma caracterstica frequente e, talvez, distintiva do assediado,
a baixa autoestima, que o ingrediente essencial estabilidade da conduta e ao assentimento do assdio
(determinante de sua continuidade) (ARGIMON, GAUER e OLIVEIRA, 2009; ZABALA, 2001; 2008b).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 834-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

No incomum a identificao do assediado com o assediador como iniciativa de arranjo, alternativo em


relao ao enfrentamento da situao desconfortvel.

[...] em alguns casos a instalao na situao costuma ocorrer mediante o desenvolvimento


de orientaes de condutas masoquistas, com as quais a vtima do assdio psicolgico tende
a evadir-se de sua insuportvel sensao de solido e impotncia. Seus sentimentos de
insignificncia, unidos a outros possveis de inadequao, fazem com que busque no
assediador algum a quem ligar-se para, desse modo, renunciar a sua egoidade ou
individualidade. (ZABALA, 2001, p. 230)

A renncia prpria individualidade consolida a vtima como polo hipossuficiente dessa relao, sensvel
aos ditames do assediado. Igualmente, estabelece um processo simbitico. A vtima, fragilizada
psicologicamente, ingressa numa espiral de indefensibilidade. A falta de reao inicia um processo de
autofagia da vida profissional.

Hirigoyen (2013a, p.15) pontua que:

Uma persona que h padecido uma agresin psquica como ela coso moral es realmente
uma vctima, puesto que su psiquismo se h visto alterado de um modo ms o menos
duradouro. Por mucho que su maneira de reaccionar a la agresn moral pueda contribuir a
estabelecer una relacin com el agressor que se nutre de s misma y a dar impresin de ser
simtrico, no hay que olvidar que esta persona padece uma situacin de la que no es
responsable.

A admisso do juzo de valor do agressor representa um consentimento prtica. Com efeito, a identificao
momentnea pode encerrar diferentes mensagens: de dvida, insegurana, complexo de inferioridade,
solido, sentimento de insignificncia e inadequao, medo ou mesmo confuso. Esse encaixe produzido
pela identificao, na psicologia clnica, denominado de coluso (ZABALA, 2001).

O elemento essencial do processo descrito a submisso por parte da vtima. A coluso ou simbiose, j
identificada em diferentes modalidades de relaes (entre amigos, casais, pais e filhos), traduz uma fuso de
identidades com ofuscamento daquela do assediado (SILVA, 2003).

O silenciamento observado nessas atuaes estabelece uma conivncia prolongada induzida, estendendo o
ciclo de vida da prtica assediante. A conivncia ativa e passiva institucionalizam comportamentos,
mascarando a nocividade da relao (vis de enquadramento).

Nessa anlise, deve ser considerada ainda a possvel presena de caractersticas facilitadoras no perfil da
vtima, o que a torna receptiva ao assdio: tendncia em elaborar uma correlao positiva entre nvel
intelectual/moral e hierrquico, promovendo o encastelamento social de determinados pares; carncia afetiva
e dependncia; fragilidades de conhecimento (especialmente, na funo que desempenha); subestimao
defensiva; imaturidade profissional (inexperincia), o que leva superlativizao da figura do assediador;
inclinao negao de realidades desconfortveis e subservincia; estado de infelicidade; alm da averso
ao risco ou fracasso, entre outras.

Sanchez (2003) classifica o perfil das vtimas de assdio moral em quatro categorias: 1-pessoas brilhantes e
carismticas, naturalmente, competitivas; 2-aqueles que padecem de alguma mazela fsica (considerada pela
sociedade como defeito); 3-pessoas com tendncia depresso e carentes afetiva ou emocionalmente;
portanto, psiquicamente fragilizadas; 4-profissionais preparados, eficazes e produtivos, atributos que os
colocam em evidncia.

O autor destaca ser importante considerar o perfil da vtima como varivel facilitadora ou mesmo, o prprio
gatilho do comportamento assediante (anlise desprovida de qualquer juzo moral).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 835-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Ao que parece, os motivos e variveis so diversos e tm sido objeto de estudos, especialmente, na rea de
psicologia.

Algumas caractersticas do agressor tambm favorecem o empreendimento da prtica no mbito corporativo:


dificuldade em gerenciar competncias, emoes e o processo de aprendizagem nas organizaes; anseio por
controle; vaidade; ambio desmedida; inclinao dominao; dificuldade em reconhecer a importncia e o
papel da diversidade para o amadurecimento social; narcisismo exagerado (pensamento autorreferencial);
comportamento defensivo, ainda que se apresente na forma de reao; necessidade de autoafirmao
profissional e reconhecimento pelos pares, entre outras.

A falta de solidariedade coletiva constitui elemento essencial e, talvez, at a amlgama desse alinhamento de
perfis. De fato, o assdio moral geralmente silencioso e acompanhado da introjeo de culpa por parte da
vtima. A experincia tambm marcada pela renncia dos pares (colegas) ao testemunho, denncia, ao
acolhimento fraterno pessoa assediada, mantendo-se inertes e indiferentes ao fato observado. Em alguns
casos, esse alheamento dispara a elaborao mental de justificativas para explicar o comportamento do
agressor.

A relao assediado-assediador apresenta graus distintos de toxidez, o que influencia a velocidade de


resposta (ROSS, 2013). Inexiste uma forma padro de enfrentamento do problema. Alguns mecanismos de
defesa so sutis, enquanto outros so mais assertivos e eficazes.

Zabala (2008b) destaca que a superao do assdio reclama a eliminao de caractersticas facilitadoras,
geralmente, presentes no perfil da vtima: submisso, dependncia, insegurana e baixa autoestima. Todavia,
o mascaramento social da prtica constitui bice ao esboo de qualquer reao, porque o assediador
comunica a falsa impresso de correo.

Zabala (2001) descreve as possveis personalidades do assediador, visando compreender o fenmeno e


identificar a raiz patolgica do comportamento do assediador (fatores de ordem pessoal). Dentre as
personalidades referenciadas, destacam-se aquela paranoide, psicoptica e a narcisista.

O indivduo com personalidade paranoide estabelece, em torno de sua atuao, uma redoma de segurana.
Apresenta nvel elevado de desconfiana e cime, esboando suspeitas invasivas, injustificveis e
infundadas, cultivando ideao persecutria (CROMBERG, 2001; GABBARD, 2007; RIGOLIN e
CAMARGO, 2004; ZABALA, 2001). Esse padro de assediador mantm-se em prontido de ateno e
defesa. Com esse intento, lana mo de sistemas de violao privacidade das comunicaes de seus
subordinados, e, assim, o nvel de desconfiana pode alcanar nveis patolgicos. O assediador paranoide
usualmente:

desqualifica os motivos do outro, os quais, em sua opinio, so sempre carregados de maledicncia;


vitimiza-se, adotando como justificativa um pseudo status de explorao no ambiente laboral;
atribui significados negativos a ocorrncias em contextos favorveis ou salutares;
desenvolvem rancores duradouros;
reagem intensamente a conflitos, lanando mo de insultos implacveis, sarcasmo, queixas,
hostilidade;
criam trincheiras invisveis no ambiente de trabalho (CROMBERG, 2001).

Os paranoides podem apresentar-se estveis,[...] especialmente se seu trabalho no exigir muita cooperao
com outras pessoas; mas podem apresentar dificuldade com figuras de autoridade e em relacionamentos
ntimos, que evitam pelo medo de dominao e vulnerabilidade (CROMBERG, 2001, p. 25-26).

A personalidade psicoptica apresenta as seguintes caractersticas comportamentais: irresponsabilidade com


o outro; uso do encanto (superficial) para envolver; manuteno de segredos na atuao social (mscaras);

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 836-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

autoritarismo; assertividade; autoconfiana; inteligncia e loquacidade notveis; impulsividade;


autovalorizao exacerbada; arrogncia; dificuldade em demonstrar afeto aos seus pares; insensibilidade ou
indiferena aos resultados de seus atos; ausncia de empatia (no sentido de colocar-se no lugar do outro); uso
indiscriminado de recursos de manipulao; criao de um mundo a parte, onde suas ideias so vlidas
(ZABALA, 2001, 2008a).

Daynes e Fellowes (2012) ratificam as seguintes caractersticas do psicopata (posicionado no ambiente


laboral): autoritarismo arrogante, autoconfiana delirante e despreocupao em relao ao fracasso.

Zabala (2008a, p. 19) destaca que esses personagens corporativos Son astutos, carismticos, atractivos y
dotados de habilidades sociales. Suelen producir uma inmejorale primera impresin cuando se les conoce.

A pessoa dotada de personalidade narcisista apresenta uma necessidade incomum de admirao e devoo, o
que o remete ao seu anseio de ocupar status de relevo em relao aos demais, padecendo, em muitos casos,
de empatia (no sentido de colocar-se no lugar do outro). De fato, sentem-se diferenciados. Com efeito,

Indivduos narcisistas so caracterizados por fantasias irreais de sucesso e senso de serem


nicos, hipersensibilidade avaliao de outros, sentimento de autoridade e esperam
tratamento especial. Frequentemente, apresentam sentimento de superioridade, exagero de
suas capacidades e talentos, necessidade de ateno, arrogncia e comportamentos
autorreferentes (DORFMAN, GUS, CATALDO NETO et al., 2003, p. 609).

O narcisista centraliza as atividades em torno de si mesmo, criando expectativas de feedback social,


geralmente, frustradas.

Muitas iniciativas de assdio advm de um desejo do agressor em adestrar as pessoas a seu redor, para que
correspondam s suas expectativas. Os instrumentos usuais so a catequese e a coero (SIMM, 2008).

A ecologia organizativa contribui igualmente para a incidncia do comportamento assediante. So exemplos


de fatores relacionados ecologia organizacional: o estilo da gesto de processos e pessoas e os critrios de
delegao e avaliao de desempenho, o que pode acirrar a concorrncia interna, tornando-a, em alguns
casos, predatria.

Identidades organizacionais e o assdio moral de linha

As relaes trabalhistas so essencialmente polticas. As organizaes so complexos sociais que


compreendem diferentes grupos cujos membros se unem a partir de crenas, valores, necessidades, interesses
profissionais e pessoais comuns ou, mesmo, da afetividade partilhada (instrumentos de coeso e integrao).
Essas categorias sociais apresentam sintonia e atributos prprios, cristalizando identidades (localizadas) que,
juntas, partilham o que se denomina de identidade organizacional (OLIVEIRA, 2008).

Parte dessa identidade dita coletiva individual, refletindo predominantemente as referncias das pessoas
que integram aquela realidade social. Essas identidades localizadas determinam condutas e estabelecem
relaes de poder paralelos queles institucionalizados. Acredita-se que dessas interfaces nasce o assdio
moral horizontal, como resultado da repercusso das ligaes identitrias e do confronto das respectivas
foras sociais.

A identidade social uma abstrao que compreende atributos prprios do indivduo em seu autoconceito. A
matriz autorreferente dessa identidade definidora de comportamentos, determinando o modus como o
indivduo percebe o outro, suas ideias e a prpria organizao.

A formao desses grupos e redes sociais se d por meio da identificao, e de modo natural, como
consequncia de necessidades como segurana, respaldo poltico, incluso social, afiliao (vinculao) e
Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 837-851
Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

autopromoo entre outras. Os limites, a dimenso simblica dos espaos sociais que circunscrevem esses
grupos tm natureza diversa (ideolgica, afetiva, tica, emocional, valorativa, poltica, tcnica, motivacional
e psicolgica). Atuam protegendo aquela identidade social, criando uma barreira ao ingresso de indivduos
que no compartilhem daquela matriz de comportamento autodefinidora.

Essas identidades determinam atitudes no trabalho, desempenho, conflitos (produtivos ou no), dependncia,
motivaes, nvel de satisfao e comprometimento, alm de explicarem polticas e iniciativas de
socializao. Os grupos identitrios no so estticos porque as organizaes no so isoladas do mundo e de
suas interferncias. O estudo dessa identificao importa caracterizao do assdio de linha, que se define
por condutas que comunicam mensagens vexatrias ou coercitivas (explicita ou implicitamente) dirigidas ao
seu alvo. Essas mensagens so revestidas, muitas vezes, de uma agressividade subliminar; invisvel,
portanto, a olhos desatentos.

O desenho da identificao social (por afinidade ou imitao) pode determinar comportamentos assediantes.
Essa identificao independe de interao. O silncio, o alheamento e a conivncia passiva tambm so
instrumentos ratificadores de condutas. O assdio moral advm do abuso de mecanismos de controle e
represso, que no se origina exclusivamente das lideranas formais. Deve ser ressaltado que o poder
justifica-se essencialmente pela necessidade de uma disciplina mnima, visando conciliao da vontade
poltica dos agentes e no para fomentar prticas coercitivas e cerceantes da liberdade do individuo
(OLIVEIRA, 2008).

A compreenso das origens do assdio moral de linha passa por uma reflexo sobre as prticas sociais,
relaes de poder e influncia. O poder coercitivo e intolerante assediante por natureza. A principal
dificuldade em identificar esse tipo de assdio moral a existncia das mscaras sociais, previamente
determinada pelas formalidades sociais prprias dos ambientes profissionais. Esses figurinos corporativos
decorrem de regras consagradas, socialmente aceitas e cristalizadas.

O poder corresponde a uma relao social que determina, em doses tolerveis, relacionamentos assimtricos.
Cada agente, indistintamente, possui alguma parcela de poder, o que sugere que todas as relaes sociais so,
em essncia, assimtricas. Seu exerccio independe de posio hierrquica. Significa que mesmo aquele que
ocupa posio subalterna pode exercer um contrapoder (HILAL, 2003; OLIVEIRA, 2008).

O assdio moral de baixo para cima decorre do uso do contrapoder. Atente-se para o fenmeno social da
influncia exercida por autoridades polticas no legitimadas, que tambm podem dar azo a prticas
assediadoras na organizao. A influncia manifesta-se pela expresso das competncias de persuaso e
ascendncia sobre outras conscincias, no sentido de estimular comportamentos espontneos, consentidos.
Baseia-se em smbolos, prescindindo de controles formais. Trata-se de um subsistema ideolgico presente na
identidade social das organizaes (PAZ e NEIVA, 2014; SROUR, 2012).

O quadro 2 diferencia poder e influncia. Em tese, o terreno da influncia no o do irracional e da f


aes emocionais, tradicionais, axiolgicas , mas o terreno preferencial da razo, dos raciocnios elaborados
e da persuaso fundamentada (SROUR, 2012, p. 97-98).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 838-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Quadro 2
Diferenas entre poder e influncia

Poder Influncia

Autoridade legitimada. Autoridade (moral, cientfica, tcnica).

Mando formalizado. Carter simblico, no poltico (no sentido


institucional).

Adeso baseada em justificativas formais, a Adeso baseada no convencimento, expresso


exemplo da submisso decorrente de da vontade dos pares.
exigncias contratuais ou regimentais.

Motivao legal, institucional. Motivos: ideolgicos, tcnicos, estticos,


cientficos.

Resulta em comportamentos preditos e Resulta em aes consentidas e convices.


esperados.

Meios de difuso: sistema de regras Meios de difuso: comportamentos


(regimentos, regulamentos), leis, portarias e inspiradores, dilogos informais e mdias, a
contratos, entre outros. exemplo das redes sociais e iniciativas de
instruo, entre outros.

Emprego de meios fsicos. Aporte de meios cognitivos.

Alto grau de formalidade. Inexistncia de padres formais.

Forte regulao. Flexibilidade.

Sanes contratuais. Sanes simblicas, a exemplo da simples


expresso de desagrado ou invisvel excluso
social.

Presena de equipes diretivas. Apresentam lideranas informais, genunas.

Fonte: elaborado pela autora.

Embora a influncia se utilize dos mecanismos de convencimento visando adeso voluntria do indivduo
quele grupo social, no se pode afirmar que a mesma seja vazia de emoo e valorao, o que pode
comprometer a racionalidade na formao de juzos coletivos e decises colegiadas.

A alienao ideolgica, os discursos falaciosos, a burla e o logro esto presentes nas relaes de poder e
influncia, ensejando formas esprias de agresses simblicas.

O abuso, independentemente de sua origem, se decorrente das relaes de poder ou influncia, surge quando
o confronto das foras sociais ganha musculatura tal que afeta a dignidade dos pares.

Um ponto crucial a ser considerado a maneira como se verifica a apropriao do significado da influncia e
o influxo de ideias; dito de outra forma: os meios e objetos de difuso, visto que ocorrem muitas vezes de
modo silencioso, propagando prticas assediantes, ordens de vulnerao e vcios corporativos.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 839-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

O assdio moral corporativo, em geral, corresponde a uma espcie de invaso ao espao de deciso e
expresso do indivduo, aquele que configura sua identidade na organizao. Trata-se de um aviltamento de
liberdades. Esse espao de deciso e expresso limita o que se define por dignidade humana. tambm
nele que o indivduo fiel a sua verdadeira identidade, sem os bices impostos pelos regramentos sociais.
Esse espao preenchido pela sua intimidade, cuja tutela prevista no ordenamento jurdico (direito de
personalidade). o espao do ser, onde o sujeito livre e autnomo; liberdade essa, no entanto, restringida
pelo senso de solidariedade social.

A liberdade geral de ao implica um direito prima facie e uma permisso prima facie.
Cada um tem o direito a que o Estado no impea as suas aes e/ou omisses, bem como
uma permisso para fazer ou no fazer o que quiser. Qualquer restrio a esta liberdade
deve estar assentada em lei e, para isto, deve apresentar razes relevantes e
constitucionalmente vlidas, assentadas, em geral, no direito de terceiros ou no interesse
coletivo. (MENEZES, 2008, p. 124)

A identidade de uma pessoa no se restringe a signos ou sinais diferenciadores (honra, intimidade, vida
privada e autoria intelectual). Compreende tambm qualidades, pontos de vista, crenas, atributos peculiares,
opes ou escolhas, pensamentos, cultura, posicionamentos profissionais, polticos e religiosos, elementos
que em conjunto configuram suas posturas diante do mundo. Raciocnio anlogo se estende identidade dos
grupos sociais.

A composio da identidade do indivduo no esttica, cambiando conforme a evoluo da prpria clula


social a qual pertence. Vale lembrar que, parte dos elementos ideolgicos so produes culturais, refletindo
um modo de pensar institucionalizado pela tradio. O homem um produto cultural inacabado dotado de
inteligncia e livre arbtrio.

Embora as organizaes sejam ambientes democrticos de convivncia poltica, os limites individuais e


institucionais segregam papis, criando zonas de atuao e significao. O poder de direo (mando) do
empregador apresenta limites. Restries estas impostas pelos direitos fundamentais. Exorbitar no exerccio
desse poder constitui prtica abusiva. Essas divisrias sociais invisveis (mas sensveis), quando invadidas,
configuram o assdio moral.

Princpio da dignidade humana

Embora de limites imprecisos, o instinto humano reconhece quando sua dignidade lesionada. Por essa
razo, o seu significado tem, alm de um componente inato, elementos culturais e histricos (CAICEDO,
2012).

A sociedade uma fonte natural de valores, internalizados pelo indivduo, com notria repercusso em sua
conduta.

Apesar da obviedade aparente, Garca (p. 20, 2001) enfatiza que [...] es muy difcil determinar com carcter
general y omnicomprensivo cuando se lesiona la dignidad humana y que ante ls casos difciles la discusin
y la argumentacin precisam ser contextualizadas trasladadas a ls hechos concretos.

O conceito de dignidade no entrega uma frmula vazia, muito menos politicamente neutra. No obstante
exista uma essncia reconhecida universalmente, a dignidade humana naturalmente carregada de valorao
moral, o que confere plasticidade prpria e um desenho contextual. esse carter valorativo, e no
descritivo, que compromete o elenco de parmetros intersubjetivos de sua aplicao na prtica jurdica,
ampliando naturalmente seu escopo e aquiescendo discusses sobre os limites desse enquadramento
conceitual.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 840-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

A abordagem principiolgica comunica valores humansticos ao ordenamento (segurana, liberdade,


autonomia e igualdade), necessrios preservao da pessoa humana e de uma harmnica coexistncia social
(CAICEDO, 2012; GARCA, 2001).

O princpio da dignidade, cuja natureza essencialmente tico-jurdica, compreende o direito irrenuncivel


de exerccio da autonomia e a ponderao dos limites dos espaos de expresso das vontades, definindo um
contraponto solidariedade social. O sentido desse conceito alcana a coletividade quando o indivduo
reconhece o outro como seu semelhante, estabelecendo um comportamento tico e respeitoso e, em alguns
casos, um elo afetivo. Significa que o conceito de dignidade aplica-se nos nveis individual e coletivo.

Na viso kantiana, a razo no se desata dos paradigmas valorativos e da experincia histrica do homem,
igualmente de seus apetites e atributos, a exemplo da afetividade, indulgncia e solidariedade.

Em um Estado democrtico de direito vive-se em regime de coliberdade, o que pressupe dignidade social e
respeito aos espaos individuais e queles compartilhados.

Sendo assim, a liberdade jamais poderia ser considerada em termos absolutos, pois
naturalmente estaria condicionada. Esses condicionantes que impem resistncia plena
realizao do ato livre apresentam-se nas mais variadas formas, seja pelas peculiaridades
intersubjetivas do ser, seja a envoltura psicossomtica, seja a prpria presena e percepo
dos outros e das coisas (objetos) que nos rodeia. (DONOSO, p. 35, 2013)

A vontade individual prisioneira da necessidade de viver coletivamente, o que torna a liberdade um mito.
Destarte, a coexistncia constitui obstculo ao exerccio pleno da liberdade.

O senso de pertencimento social e condio inata de sujeitos livres so fontes naturais de paradigmas de
moralidade, impondo espontaneidade um carter relativo. Essa constatao ratifica o entendimento de que
a independncia do arbtrio do homem se subordina aos limites do espao da existncia do outro
(BUSSINGUER,2008; DINIZ, 2008; DONOSO, 2013).

Em decorrncia de sua natureza, o senso de dignidade humana impe-se conduta das pessoas em relao
aos seus pares na sociedade, como uma espcie de medida ou norma-limite, dosador ou filtro de
comportamentos, ensejando compromissos juridicamente vinculantes.

Para Moraes (2011, p. 48) dignidade :

[...] um valor espiritual e moral inerente pessoa, que se manifesta singularmente na


autodeterminao consciente e responsvel da prpria vida e que traz consigo um mnimo
invulnervel que todo estatuto jurdico deve assegurar, de modo que, somente
excepcionalmente, possam ser feitas limitaes ao exerccio dos direitos fundamentais, mas
sempre sem menosprezar a necessria estima que merecem todas as pessoas enquanto seres
humanos.

O conceito estabelece limites ao espao preenchido pela integridade moral do homem, nucleados por
atributos primrios e secundrios.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 841-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Quadro 3
Atributos definidores da dignidade humana

Atributos primrios Atributos secundrios Comportamentos


(condutas aviltantes)

Liberdade de ser (ente Identidade Invaso de privacidade - insultos


psicolgico), segundo sua natureza, crticas infrutferas exposio
(condies de vida ntima)
escolhas, distintas ou no do pblica no autorizada-
padro cultural estabelecido, isolamento social agressividade
predominante e socialmente tratamentos degradantes em
aceito. todos os nveis.

Liberdade de estar socialmente, Existncia social Agresses verbais - excluso


respeitando os limites de exerccio social discriminao
(condies mnimas para uma
desse direito. constrangimento e humilhao
convivncia saudvel em
em razo de sua condio ou
Liberdade de desenvolvimento sociedade)
estado.
psicolgico e intelectual.

Liberdade decisria (de ao, Autonomia Prticas cerceadoras da liberdade


direo, comando sobre a prpria de escolha, o que se traduz em
(livre escolha e ao)
vida). posturas invasivas.
Aptido para agir ou omitir-se
conforme seus prprios critrios
definidores.
Capacidade de elaborar seu projeto
de vida, luz de suas escolhas.

Liberdade de expresso e de Expresso Censura de modo geral.


informao.

Fonte: elaborado pela autora.

Os atributos primrios (genricos e agregadores) decompem-se naqueles secundrios (pontuais,


especficos), conferindo-lhe a amplitude necessria ao enquadramento nas situaes jurdicas.

As liberdades supracitadas, naturalmente, apresentam limitaes de exerccio, em face da coexistncia do


homem em sociedade e dos atributos da personalidade, bem como da incidncia de normas de controle,
disciplina moral e regramentos sociais oriunda dos costumes. Todavia, sua expresso dentro desses limites
dosadores plena, irrestrita e irrenuncivel. Nessa direo, Einarsen (2005) define o assdio moral como
privao da autoestima, do senso de dignidade e pertencimento social, de amor e carinho. Segundo os
autores, o assdio moral cerceia a liberdade da vtima, controlando suas interaes com os outros.

O princpio jurdico da dignidade humana oferece substrato tutela legal ao desenvolvimento da


personalidade e a todas as formas de expresso segundo a mundividncia do prprio indivduo, que comporta
aspectos morais, intelectuais e fsicos. A dignidade da pessoa humana funciona como clusula geral do
direito de personalidade (MENEZES, 2008, p. 124).

A dignidade como princpio vetor da atividade jurdica tem funo protetiva no ordenamento legal,
alcanando todas as relaes. Nesse desiderato,
Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 842-851
Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

[...] o papel do Direito do Trabalho assegurar que a lgica da dignidade impere, e no a


lgica do preo; garantir que o trabalhador seja visto como homem, e no como uma mera
engrenagem da produo; garantir que a remunerao seja fixada conforme as necessidades
mnimas de sustento, e no de modo a servir somente diminuio dos custos produtivos.
(BUSSINGUER,2008, p. 127)

Sem negar sua funo emancipatria [...] o papel do Direito no apenas regular o comportamento humano,
mas regul-lo levando em considerao que o ser humano seu ponto de partida (ncleo central em termos
de contedo), seu criador formal e seu destinatrio (DONOSO, 2013, p. 38).

As diretivas do princpio, na verdade, se irradiam a todos os ramos do direito, impondo, paradoxalmente,


limites s liberdades tuteladas, resguardando a harmonia social.

Procedimentos Metodolgicos

Foram definidas como campo as situaes jurdicas analisadas, alm do contedo apresentado pelos autores
revisados. Entende-se que as leituras impressas pelos autores so ricas em significado, viabilizando a
explorao das diferentes perspectivas de anlise do problema. Acredita-se que esses pontos de vista so
profusores potenciais de fundamento, opinio e referncia prtica corporativa. Assim, essa pesquisa
enquadra-se como qualitativa de cunho descritivo-exploratrio, tendo em vista a natureza dos dados e
objetivos propostos, com abordagem propositiva no que tange anlise das consequncias no mbito
gerencial.

Os estudos de natureza qualitativa, em geral, baseiam-se na perspectiva dos sujeitos da pesquisa, o que
implica a captao de suas interpretaes, impresses, sentimentos, pontos de vistas, leituras, percepes,
experincias observadas ou vivenciadas.

A categorizao da pesquisa como exploratrio-descritiva justifica-se pelas atividades previstas na


consecuo dos objetivos enunciados, os quais compreenderam o apanhamento de abordagens analisadas e o
reporte das mesmas.

Os objetivos exigiram necessariamente a anlise sistemtica das leituras apresentadas pelos autores
revisados, com os objetivos principais de identificar e compor o eixo estruturante do trabalho (grade de
reviso e construto).

As sees e subsees deste artigo sero discutidas sob a orientao dos objetivos enunciados e anlise
contextualizada da produo desses autores.

Deve ser destacado que, a pesquisa nos moldes apresentados,

[...] no se reduz a uma apresentao das ideias de diferentes autores acerca do tema
estudado. Do contrrio, exige do pesquisador a produo de argumentaes sobre o tema,
oriundas de interpretao prpria, resultado de um estudo aprofundado sobre o assunto.
Concordar, discordar, discutir, problematizar luz das ideias dos autores lidos so os
procedimentos dessa modalidade de pesquisa. (TOZONI-REIS, 2009, p.36)

A escolha metodolgica adequa-se natureza da delimitao temtica sugerida e s caractersticas dos dados
mapeados:

Pesquisas na abordagem qualitativa se caracterizam, principalmente, por estudar


subjetividades, crenas, valores, representaes da realidade, opinies, enfim, fenmenos

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 843-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

intrinsecamente complexos. Comportam observaes, intensivas e prolongadas, em


ambiente natural, cujos registros devem ser precisos e detalhados para que as informaes
colhidas possam ser analisadas detalhadamente, embora esta anlise no possa ser
generalizada. (FAGUNDES, 2009, p. 21)

De fato, as pesquisas de natureza qualitativa, de modo geral, compreendem uma grande diversidade de
materiais empricos, o que alcana desde sentimentos a experincias pessoais, narrativas de vida, relatos de
introspeces, produes culturais diversas; enfim, materiais que comunicam os significados atribudos pelo
indivduo vida em sociedade.

Dessa exposio metodolgica, depreende-se que o enquadramento metodolgico descrito harmoniza-se com
a abordagem efetivamente desenvolvida, visto que [...] interessa muito mais compreender e interpretar seus
contedos que descrev-los. (TOZONI-REIS, 2009, p.15)

A reviso de literatura teve como start o levantamento realizado nas bases de dados Directory of Open
Access Journals (DOAJ) e SciELO Brazil (Scientific Electronic Library Online), orientado
metodologicamente por uma abordagem indutiva, buscando-se fundamentos para a elaborao da
argumentao apresentada, alm de analisar os recortes e contribuies.

O estudo foi conduzido como segue: 1- delineamento da pesquisa (elaborao dos elementos metodolgicos
estruturantes do trabalho); 2-coleta e organizao de dados, anlise e interpretao; 3- anlise de 30 casos
concretos, presumidamente de assdio moral, conduzida paralelamente reviso de literatura e aporte de
experincias internacionais (Direito comparado); 4-identificao das caractersticas e consequncias da
prtica assediante, bem como dos argumentos apresentados; 5- confronto entre a caracterizao delineada, a
partir da reviso de literatura, e aquela obtida com base no levantamento emprico.

Resultados e Anlises

indiscutvel que o assdio moral ultrapassa os limites do poder de mando do empregador, implicando a
existncia de condies imperfeitas de desenvolvimento do trabalhador, no que se refere s competncias,
destrezas e habilidades, especialmente, aquelas de natureza emocional e social.

A configurao do assdio moral para fins jurdicos exige inequvoca comprovao do fato, do dano gerado e
seu grau de lesividade (magnitude da repercusso psicolgica), nexo causal fato-dano, alm de exaustiva
contextualizao. Essa caracterizao se insculpe considerando um complexo de variveis (psicolgicas,
histricas, socioeconmicas, estratgicas, organizacionais etc.) que se imbricam na definio da prtica.

Dano psquico define-se como distrbio, disfuno ou transtorno que afeta as dimenses afetivas, intelectual
ou mesmo volitiva do indivduo, restringindo sua capacidade de autodeterminao e reao aos estmulos do
mundo (no recorte em tela, mundo do trabalho). O reconhecimento desse dano, em alguns casos, to
complexo que exige avaliao mdica, requerendo, igualmente, um diagnstico etiolgico para que o nexo
causal seja identificado.

A avaliao dos casos reclama prudncia e anlise circunstanciada do fenmeno por parte do magistrado,
igualmente dos demais operadores do direito e atores envolvidos. Uma descrio desatada do contexto pode
induzir qualquer intrprete configurao do assdio moral e, na verdade, ser to somente uma fico da
suposta vtima, que apenas visualiza o fato de uma perspectiva contaminada por sua autoviso. Significa
afirmar que o indivduo pode imprimir sentido a um fato (srie de atos) a partir da imagem que tem sobre si
mesmo, igualmente, de seus sentimentos e carncias.

Um dos bices identificao do assdio moral que as abordagens do assediador em relao ao assediado
so interpretadas como brincadeiras inocentes, mascarando seu real propsito. A anlise dos casos revela o
Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 844-851
Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

grau de dificuldade para compor a prova. Por essa razo, a jurisprudncia nacional rica em
posicionamentos contrrios quele pretendido pelo assediado, negando a indenizao pretendida.

ASSDIO MORAL NO TRABALHO. DEVER DE REPARAR. Assdio moral, "bullying"


ou terror psicolgico, no mbito do contrato de emprego consiste na conduta abusiva do
empregador ao exercer o seu poder diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade ou
integridade fsica ou psquica de um empregado, ameaando o seu emprego ou degradando
o ambiente de trabalho, expondo o trabalhador a situaes humilhantes e constrangedoras.
Assim, estar configurado pela repetio de condutas tendentes a expor a vtima a situaes
incmodas ou humilhantes, com a finalidade especfica de ocasionar um dano psquico e
social vitima, marginalizando-a em seu ambiente de trabalho. Todavia, para se imputar ao
empregador o dever de reparar o dano sofrido pelo empregado (que se caracteriza pelo
prprio evento), a conduta culposa ou dolosa deve ser comprovada, de forma insofismvel,
pelo empregado (art. 186 do Cdigo Civil).
(TRT-3 - RO: 00181201405103004 0000181-48.2014.5.03.0051, Relator: Emerson Jose
Alves Lage, Primeira Turma, Data de Publicao: 18/07/2014 17/07/2014.
DEJT/TRT3/Cad. Jud. Pgina 36. Boletim: No.)

A matria tem ensejado decises dspares e contrrias quelas com forte apelo social. As relaes no
ambiente de trabalho no so inertes s ocorrncias externas organizao. Alm disso, deve ser levada em
conta a possibilidade de se verificar no cotidiano das relaes laborais uma projeo de demandas afetivas
oriundas das relaes familiares. Essa necessidade tende a ampliar significativamente as sensaes e
expectativas do indivduo em relao ao outro, potencializando comportamentos defensivos, justificadores de
condutas, ou mesmo reativos, impregnando o evento pseudoassediante de impresses equivocadamente
impactantes.

O indivduo que se sente tecnicamente inferior em relao aos seus pares no ambiente de trabalho tende a
superlativar as exigncias do superior hierrquico ou dos colegas (clientes ou fornecedores internos),
caracterizando-as como acima de suas competncias e ainda, como uma ao persecutria premeditada. Essa
caracterstica ressalta a importncia do componente valorativo na avaliao do caso concreto, o que talvez
seja um bice tipificao ou definio de um formato padro dessa modalidade de assdio, tendo em vista a
subjetividade que envolve o tema e atores em torno do fenmeno. Esse entendimento assenta-se na ideia de
que o direito decorre de um processo cultural, de cunho regulatrio e, em alguns nveis, emancipatrio.

A operacionalizao do processo cultural do qual o fato emerge constitui fator essencial e desafiante na
interpretao do caso concreto, reclamando anlise criteriosa do plano ftico. Por seu turno, mister fixar
referncias mais objetivas, parmetros de anlise mnimos e norteadores de enquadramento da prtica.

Quanto complexidade do fenmeno, deve-se levar em considerao o alto grau de subjetividade e o


elevado nvel de abstrao valorativa que envolve o conceito de dignidade humana, o qual pode ser
entendido de modo dspar em relao lgica reinante.

A excessiva tipificao, por sua vez, pode induzir a juzos dissonantes da realidade, estabelecendo limites
que repercutem no processo interpretativo, de singular significado para a anlise de situaes jurdicas. De
fato, uma rgida padronizao pode conduzir a juzos de valor simplistas, produzindo vcios de avaliao ou
vieses. O motivo pode ensejar uma justa alegao de assdio moral, mas necessrio compor
adequadamente o conjunto ftico-probatrio, exortando-se adequada contextualizao.

Foram analisados 30 situaes (processos jurdicos) de assdio moral corporativo, cujos motivos e alegaes
mais frequentemente apresentados foram:

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 845-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

divulgao da lista de empregados com baixa produtividade por clula/ilha;


ameaa de desligamento em razo da produtividade abaixo das metas;
demonstrao explcita de repulsa, com expresses no apropriadas, chulas, de baixo calo;
aes persecutrias;
rigor desmedido;
situao atentatria contra a dignidade do trabalhador, a exemplo de acusaes de furto;
excessos cometidos na investigao de irregularidades;
aplicao de sanes sem respaldo ftico, investigativo e fundamento jurdico (impedimento de
ascenso na carreira, de participao de processos seletivos internos e de programas internos de
incentivo intelectual, transferncias injustificadas, tratamento diferenciado, perda de funo e
suspenso, entre outras);
delegao de tarefas cuja execuo pouco provvel ou impossvel;
sabotagem de rotinas visando recriminar o assediado;
excluso social pelos pares no ambiente laboral, incitada ou no pela gerncia;
manipulao de avaliaes peridicas funcionais (por meio de filtragem de comentrios);
uso de rtulos pejorativos (alcunhas); e
imputao injusta de responsabilidade.

A presuno comum nas situaes jurdicas analisadas foi a desestabilizao emocional; efeito colidente com
valores subjetivos caros pessoa, supostamente vtima.

O confronto das argumentaes, na apreciao do caso concreto, revelaram entendimentos em rota de


coliso, mesmo invocando pressupostos constitucionais: o poder de proteo propriedade no exerccio da
atividade econmica e a preservao da dignidade humana.

O poder diretivo do empregador, polo da assimetria poder-dever, apesar de legalmente reconhecido, no


deve apresentar-se invasivo em relao liberdade, moral, honra, crena, intimidade e demais valores
subjetivos do empregado, elementos que definem o que se denomina de dignidade humana (bem tutelado
pelo direito). O exerccio desse poder prev as funes de organizao, coordenao, delegao,
regulamentao, disciplina e fiscalizao, uma vez que sobre o empregador recai o risco do empreendimento.
Assim, as aes gerenciais circunscritas por esse escopo so resguardadas pela Lei, adstringindo-se,
igualmente, s disposies contratuais.

O exame das argumentaes denuncia que os tribunais compartilham o entendimento de que o genuno poder
disciplinar no exorbita os limites impostos pelas normas organizacionais lcitas (explcitas ou no), muito
menos, implica sujeio da pessoa quela do empregador por meio de privao das liberdades. No plano do
ser (existencial), aquele substantivo, o reconhecimento valorativo da dignidade humana a amlgama que
equilibra e harmoniza as dualidades das relaes sociais.

De fato, o fenmeno jurdico objeto desse estudo evidencia a impossibilidade de analis-lo e compreende-lo
sem lanar um olhar para os pressupostos que aliceram a concepo da dignidade humana: liberdade,
coexistncia social e solidariedade. A dignidade da pessoa humana o epicentro das normas
constitucionais, o sustentculo dos direitos fundamentais e a base dos direitos de personalidade
(MENEZES, 2008, p. 119).

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 846-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Caracterizar a prtica assediante no mbito organizacional, ou fora dele, visita dimenses de anlise
subjetivas, o que reclama ponderao na formao de juzo de valor. O homem se insere numa
contextualidade social, o que torna as decises iniciativas dotadas de complexidade singular.

inequvoco que o assdio moral vulnera o espao de expresso e deciso do indivduo, comprometendo sua
autoestima, liberdade e senso de autopreservao e pertencimento quele grupo social. As narrativas
analisadas apontam nessa direo.

A dignidade representa um espao invisivelmente delimitado, preenchido por valores e crenas. Nesse
espao, o indivduo livre para ser e estar, num exerccio pleno de personalidade, tutelado juridicamente.

Em face do exposto, as decises revelaram cautela dos magistrados na avaliao da configurao do assdio
moral, visando evitar a banalizao do instituto e ensejar uma aproximao entre interpretao e realidade.

Concluses

O direito do trabalho cumpre a misso social de restringir os inconvenientes decorrentes da dependncia


jurdica (subordinao) do empregado em relao ao seu empregador, configurada pelo exerccio do poder de
mando a este conferido. Esse papel dosador imprime especialidade uma imagem com forte feio
protecionista em relao ao laborista.

O contrato de trabalho no pode ser um instrumento cerceador dos direitos fundamentais. Em face do
exposto, o ordenamento oferece tutela personalidade e cidadania. O assdio moral, do ponto de vista
jurdico, consiste numa violao de deveres contratuais, alm de desrespeito aos princpios da dignidade e da
boa-f. caracterizado por condutas antiticas prolongadas e materializadas por meios variados (gestos,
postagens nas redes sociais, e-mails, palavras e outros escritos com teor constrangedor, vexatrio e
inapropriado), visando instabilizar, discriminar, humilhar, denegrir (imagem), excluir (socialmente), cercear
liberdades, censurar.

Prtica despojada de valorao moral, o assdio moral corporativo atinge, alm da vtima (o trabalhador),
famlias e pessoas prximas, podendo tornar-se o gatilho que catalisa comportamentos sociais violentos. Isso
amplia significativamente o alcance social do problema e chama ateno para a relevncia do tema.

Essa reviso de literatura aponta para uma caracterizao imprecisa do assdio moral, dificultando sua
configurao aplicada ao caso concreto. O conceito agrupa diferentes formas de assdio.

O assdio organizacional tratado como assdio moral, quando na verdade no o em essncia, tendo em
vista que grande parte das ocorrncias atende s demandas dos modelos de produo baseados no capital.
Entende-se que as definies devem tocar a natureza do objeto definido e no, meramente, as consequncias.
O assdio organizacional (ou corporativo) pode ter consequncias morais e no ser necessariamente moral,
uma vez que a pessoalidade e inteno dirigida so afastadas. O assdio exclusivamente corporativo
apessoal.

A partir dessa reviso e da anlise das situaes jurdicas, so elencados como fatores-chave da prtica: o
dolo (inteno dirigida a algum ou grupo), a pessoalidade, o objetivo lesivo, a premeditao (planejamento),
a processualidade e a leso ou dano decorrente.

Neste artigo, defende-se que o fenmeno pode decorrer da coliso de interesses de grupos identitrios. Esses
embates ultrapassam os limites da mera divergncia, alcanando o patamar de conflitos improdutivos.

O conflito til aos propsitos organizacionais quando provoca reflexo, discusso, mudana de atitude e
realinhamento de objetivos (conflito produtivo). Os conflitos improdutivos emergem de diferenas
irreconciliveis que, gerenciadas inadequadamente, culminam em confrontos desregrados e amorais.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 847-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Este estudo enfatizou a relevncia de se compreender o problema e mitig-lo, trazendo discusso as


diferentes vises concernentes ao tema, ressignificando a caracterizao do assdio moral.

Percebe-se que as perspectivas do assediado e assediador no mais bastam anlise do problema. Essa
dialtica simplificadora exclui outros atores do processo, igualmente relevantes. A conivncia, ativa ou
passiva, corresponsvel pelo assentamento cultural dessa violncia, cristalizando crenas e valores
cerceadores da liberdade do indivduo. Compartilhados no estrato social, esses elementos so utilizados para
justificar e perpetuar a conduta abusiva, enraizando a indiferena e a banalizao dos ataques dignidade.

A anlise empreendida, por meio da reviso da literatura sobre o tema e de casos, lana uma reflexo
pertinente sobre o sentido e o alcance do conceito de dignidade humana e solidariedade social. A pesquisa
aponta para um conceito de dignidade que, embora subjetivo, preenchido por sentidos, crenas, convices
e valores morais; elementos que aliceram a intimidade, honra e imagem do indivduo, direitos de
personalidade tulelados pelo sistema jurdico brasileiro.

Dessa perspectiva, qualquer iniciativa de invaso desse espao (patrimnio intangvel) representa
inequvoca violao desses direitos, a qual, acompanhada dos elementos dolo, pessoalidade, objetivo lesivo,
premeditao, processualidade e dano decorrente, configura objetivamente o assdio moral.

O esforo dos juristas em contextualizar visa compensar essa impreciso conceitual.

Por essa razo, estudos sobre assdio moral importam sociedade posto que incorporam novas leituras e
impresses acerca do tema, ensejando um direcionamento mais eficaz elaborao de possveis estratgias
de preveno.

Embora se reconhea a relevncia dos efeitos causados pessoa, a reviso de literatura demonstra pouca
nfase na soluo do problema, talvez, pela emergncia de criminalizao em nvel federal.

A psiquiatrizao da vtima restringe o universo de solues preventivas e corretivas possveis. Assim, torna-
se urgente que sejam exploradas experincias de recuperao, pois grande parte dos trabalhos se limita s
consequncias, no se estendendo ao campo da teraputica. O ponto de convergncia das diferentes
abordagens sobre o tema fica restrito ao entendimento de que a repercusso social do assdio moral um
problema de sade pblica.

ponto pacfico entre os operadores do direito, jurisprudncia nacional e doutrina, o reconhecimento dos
direitos humanos nas relaes de trabalho, o que o coloca sob eficcia imediata.

As situaes de assdio comunicam o esvaziamento do sentido da moralidade, pertencimento e da dignidade


social, em nome de interesses individualistas desenvolvidos a partir da concepo de competitividade.

O estudo, ainda embrionrio, colocou em contraste a necessidade de contextualizao do fato propulsor da


denncia, tendo em vista que no se pode olvidar a relevncia do significado ou sentido atribudo pelo
indivduo ao fenmeno analisado.

O tema segue fecundo para a realizao de pesquisas sob novos recortes e perspectivas, quadro que aquiesce
a discusso, tendendo a evoluir para uma interveno social concreta e eficaz. Afinal, "Os pensamentos,
ideias, propostas importam se puderem se realizar e se puderem de alguma maneira nos afetar e nos atingir"
(JAMES, 1979).

O tema reclama pragmatismo na abordagem.

A relao laboral um elemento crucial ao desenvolvimento de uma nao, tanto do ponto de vista
econmico como social.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 848-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

Referncias

ALKIMIN, M. A. Assdio moral na relao de trabalho. Curitiba: Juru Editora, 2013. 15-19 p.

ALVARENGA, R. Z. Direitos da personalidade do trabalhador e poder empregatcio. So Paulo: LTR, 2013. 22-23 p.

ANTLOGA, C. S. X.; COSTA, S. H. B. Organizao do trabalho e o prazer-sofrimento dos trabalhadores de uma


empresa familiar de vendas. In: MENDES, A. M. (Org.). Psicodinmica do trabalho: teoria, mtodo e pesquisa. So
Paulo: Casa do Psiclogo, 2007. 195 p.

ARGIMON, I. I. L.; GAUER, G. J. C.; OLIVEIRA, M. S. Biotica e psicologia. Porto Alegre: EDIPUCRS, 2009. 79-
80 p.

BARRETO, M. Violncia, sade, trabalho: uma jornada de humilhaes. So Paulo: EDUC; FAPESP, 2003.

BRASIL. Decreto-lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Consolidao das leis do trabalho. Braslia, DF, 1943.

BRASIL. Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Cdigo Civil brasileiro. Braslia, DF, 2002.

BRASIL Tribunal Regional do Trabalho 3 RO: 00181201405103004 0000181-48.2014.5.03.0051, Relator:


Emerson Jos Alves Lage. Primeira Turma. Data de Publicao: 18 jul. 2014 / 17 jul. 2014. DEJT/TRT3/Cad. Jud.
Pgina 36.

BUSSINGUER,M. A. Liberdade e dignidade em Kant e o princpio da dignidade humana como fundamento do direito
do trabalho. Revista de Direitos e Garantias Fundamentais, Vitria, n. 4, p. 121-146, jul./dez. 2008.

CAICEDO, M. C. El dao extrapatrimonialemela coso laboral: extensin del dao como fuente de la
responsabilidad civil del empleador. Colombia: U. Externado de Colombia, 2012.

CASTRO, C. R. C. O que voc precisa saber sobre assdio moral nas relaes de emprego: doutrina, jurisprudncia
e casos concretos atuais. So Paulo: LTR, 2014. 17-31 p.

CROMBERG, R. U. Paranoia: clnica psicanaltica. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2001. 25-26 p.

CUNICO, M. M. Saindo do silncio: o assdio moral quase destruiu minha vida. Curitiba: Cunico, 2014. 9-18 p.

DALLENGRAVE JNIOR, J. A. Assdio sexual e moral: conceito e alcance. In: DANTAS JNIOR, A. R. et al.
Direito individual do trabalho. Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2012. 437-440 p.

DAYNES, K.; FELLOWES, J. Como identificar um psicopata: cuidado! Ele pode estar mais perto do que voc
imagina. So Paulo: Cultrix, 2012, captulos 1, 2 e 3.

DINIZ, M. A. V. Estado social e princpio da solidariedade. Revista de Direitos e Garantias Fundamentais. Vitria,
n. 3, p. 31-48, jul./dez. 2008.

DONOSO, D. F. M. O direito identidade pessoal e a atualidade do pensamento de Carlos Fernandz Sessarego. In:
VILLATORE, M. A. C.; ALMEIDA, R. S. (Orgs.). As aplicaes do Direito de personalidade ao Direito do
Trabalho: questes polmicas e solues polticas. Curitiba: Juru Editora, 2013. 33-54 p.

DORFMAN, S. et al. Transtorno de personalidade narcisista. In: CATALDO NETO A.; GAUER, G. J. C.; FURTADO,
N. R. (Orgs.). Psiquiatria para estudantes de medicina. Porto Alegre: EDIPUCRS, 2003. 609-612 p.

DUFFY, M.; SPERRY, L. Mobbing: causes, consequences and solutions. Inglaterra: Oxford University Press, 2012. 1-
22 p.

EINARSEN, S. The nature, causes and consequences of bullying at work: the Norwegian experience. Perspectives
Interdisciplinaires Sur le Travail et la Sant, v. 7, n. 3, 2005.

FAGUNDES, T. C. P. C. Metodologia da pesquisa. Salvador: UNEB/EAD, 2009. 21 p.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 849-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

FERNANDES, M. M. Os limites subordinao jurdica do trabalhador: em especial ao dever de obedincia.


Lisboa: Quid Juris, 2008. 23-24 p.

FERREIRA, J. B. et al. Situaes de assdio moral a trabalhadores anistiados polticos de uma empresa pblica.
Psicologia em Revista, Belo Horizonte, v. 12, n. 20, p. 215-233, 2006.

FREIRE, P. A. O assdio moral como corolrio dos sistemas fordista / taylorista e toyotista e os danos sade mental
do trabalhador. Revista SJRJ, Rio de Janeiro, n. 25, p. 377-394, 2009.

FREITAS, M. E.; HELOANI, R.; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho. So Paulo: Ed. Cengage, 2008.

GABBARD, G. O. Psiquiatria psicodinmica na pratica clnica. Porto Alegre: Artmed, 2007. 297 p.

GARCA, E. F. Dignidad humana y ciudana cosmopolita. Madrid: Editorial Dykinson, 2001. 20 p.

GUIMARES, L. A. M.; RIMOLI, A. O. "Mobbing" (assdio psicolgico) no trabalho: uma sndrome psicossocial
multidimensional. Psicologia: Teoria e Pesquisa, Braslia, v. 22, n. 2, p. 183-191, ago. 2006. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-37722006000200008&lng=en&nrm=iso>. Acesso: 15
maro 2015.

HAAK, M. P.; ABAL, F. C. Dano moral coletivo decorrente da prtica de dumping social. In: ABAL, F. C.
(Org.).Direito do trabalho: estudos de temas atuais. Passo Fundo: UPF Editora, 2014. (Seo 3)

HILAL, A. V. G. Dimenses e clusters de cultura organizacional: de uma empresa brasileira com atuao
internacional. Rio de Janeiro: Mauad, 2003. 120-134 p.

HIRIGOYEN, M. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2012. 15-93 p.

HIRIGOYEN, M. El acoso moral: el maltrato psicolgico em la vida cotidiana. Barcelona: Paids contextos, 2013a.
19-46 p.

HIRIGOYEN, M. El acoso moral: distingir lo verdadeiro de lo falso Barcelona: Paids contextos, 2013b. 11-103 p.

HIRIGOYEN, M. Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paids Contextos, 2014.
21-44 p.

JAMES, W. Pragmatismo. So Paulo: Nova Cultural, 1979.

LEYMANN, H. Mobbing and psychological terror at workplace. Violence and Victims, v. 5, p. 119-126, 1990.

LORENTE, M. B. Mobbing: como prevenir y superar el acoso psicolgico. Barcelona: Paids Contextos, 2005.

LUQUE, A. G. El trabajo: presente y futuro. In: LUQUE, A. G. (Coord.) Sociopsicologia del trabajo. Barcelona:
Editora UOC. 2006. 19-40 p.

MENEZES, J. B. A famlia na Constituio Federal de 1988 uma instituio plural e atenta aos direitos de
personalidade. NEJ, v. 13, n. 1, p. 119-130, jan./jun. 2008.

MERSIO, P. M. Noes gerais de direito e formao humanstica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. 163-165 p.

MORAES, A. Direitos fundamentais: teoria geral. So Paulo: Atlas, 2011, 48 p.

NEGRI, S. Mobbing: nove storiedi lavoro e ingiustizia quotidiana. Itlia: Libreria Universitaria, 2011. 11-91 p.

OLIVARES, R. S. El acoso moral en el trabajo. Marid: Consejo Econmico y Social, 2005. 54 p.

OLIVEIRA, A. F. Identificao organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento


organizacional: ferramentas de diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008. 178-188 p.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 850-851


Assdio moral nos ambientes corporativos Yumara Lcia Vasconcelos

PADILHA, A. C. M.; PICHLER, N. A.; FAGUNDES, P. M. Novos tempos, novos desafios, causas e consequncias do
assdio moral nas organizaes contemporneas. In: PICHLER, N. A.; PADILHA, A. C. M.; ROCHA, J. M. (Orgs.).
tica, negcios & pessoas. Jaguaro, RS: Editora Unipampa, 2011. 94-105 p.

PAZ, M. G. T.; NEIVA, E. R. Configuraes do poder. In: SIQUEIRA, M. M. M.. Novas medidas do comportamento
organizacional: ferramentas de diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2014. 104-122 p.

RIGOLIN, A.; CAMARGO, D. A. Dano moral e dano psquico no trabalho. In: GUIMARES, L. A. M.; GRUBITS, S.
(Orgs.). Srie sade mental e trabalho. So Paulo: Casa do psiclogo, 2004. v. 3. 281-298 p.

RODRIGUES, M. Categorias de assdio moral no ambiente organizacional: uma proposta de anlise. In: ANAIS
ENCONTRO DA ANPAD, 2009, So Paulo.

ROJO, J. V.; CERVERA, A. M. Mobbing o acoso laboral. Madrid: Editorial Tbar, 2005. 21-60 p.

ROSS, G. A. Relaciones txicas: acoso, malos tratos y mobbing. Pamplona: Ediciones Enate, 2013.

RUFINO, R. C. P. Assdio moral no mbito da empresa. So Paulo: LTR, 2011. 13 p.

SNCHEZ, L. J. R. Mobbing: terrorismo psicolgico em eltrabajo. Madrid: Entrelneas editores, 2003. 12-83 p.

SANTANDER, A. C. Violencia Silenciosa En La Escuela/ Silence Violence in the School: Dinamica del acoso
escolar y laboral. Buenos Aires: Bonum, 2007. 105-122 p.

SCHLINDWEIN, V. L. D. C. Histrias de vida marcadas por humilhao, assdio moral e adoecimento no trabalho.
Psicologia & Sociedade, v.25, n. 2, p. 430-439, 2013.

SILVA, D. M. P. Psicologia jurdica no processo civil brasileiro: a interface da psicologia jurdica no processo civil
brasileiro. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2003. 123-133 p.

SIMM, Z. Acosso psquico no ambiente de trabalho: manifestaes, efeitos, preveno e reparao. Rio de Janeiro:
Editora LTR, 2008. 123-127 p.

SOSSELA, M. L.; NEVES, E. B. As consequncias do assdio moral para trabalhadores, organizao e governo.
Revista Uniandrade, v. 12, n. 1, p. 17-30, 2011.

SROUR, R. H. Poder, cultura e tica nas organizaes. So Paulo: Elsevier editora, 2012. 97-98 p.

THOME, C. F. O assdio moral nas relaes de emprego. In: SEGOVIA, A. M. et al. (Orgs.). Direito individual do
trabalho. So Paulo: Elsevier, 2011. 219-238 p.

TOZONI-REIS, M. F.C. Metodologia da pesquisa. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009. 15-36 p.

VEIGA, J. M. F. Aspectos formales materiales del acoso laboral y de la violncia de gnero e intrafamiliar.
Espanha: Editorial Club Universitario, 2011.

VILELLA, F. G. Manual de direito do trabalho. So Paulo: Elsevier Editora, 2012. 152-155 p.

WYZYKOWSKI, A.; BARROS, R. C. L. G.; PAMPLONA FILHO, R. Assdio moral laboral e direitos
fundamentais. So Paulo: LTR, 2014. 19-21 p.

ZABALA, I. P. Mobbing: como sobreviver ao assdio psicolgico no trabalho. So Paulo: Edies Loyola, 2001. p.
30-266.

ZABALA, I. P. Mi jefe es um psicopata: por qu la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder. Espanha:
Alienta Editorial, 2008a. 19-25 p.

ZABALA, I. P. Mobbing, estado de la cuestin. Barcelona: Ediciones Gestin 2000, 2008b. 7-54 p.

Cad. EBAPE.BR, v. 13, n 4, Artigo 9, Rio de Janeiro, Out./Dez. 2015. p. 851-851