ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER

Tomado de http://www.losrecursoshumanos.com/

El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es

utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y
competencias para cubrir un puesto de trabajo.

Supongamos que determinada empresa

necesita incorporar un nuevo Asistente de
Marketing. Para cubrir este puesto es
necesaria una persona que, ms all de los
requisitos tcnicos, posea competencias tales
como creatividad, habilidad de negociacin,
comunicacin y priorizacin de tareas. Como
estas habilidades son difciles de detectar en
una entrevista individual, se incorporar el
proceso de seleccin la tcnica del
Assessment Center, para poder detectarlas
a travs de las distintas actividades llevadas a
cabo y evaluadas por los moderadores.

Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarn y
registrarn los comportamientos de los participantes, y cmo interactan entre s. Suelen estar
presentes durante el proceso, adems de los responsables de RR.HH., lderes del rea dentro de la
cual se desempear el futuro empleado.
TCNICAS Y SIMULACIONES

El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos
utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. La evaluacin con:

a) Pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin especfica
relacionada al puesto de trabajo;

b) Las Pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn presentes
los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin;

c) Las Pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias

conductuales que se consideran crticas para el puesto;

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d) Las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas
evaluadas sern acordadas previamente; y

e) Las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas
conductas especficas y no supuestos tericos.
Durante el Assessment Center se les pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a travs de
las cuales se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y efectivas son:

ROMPER HIELO: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y
acten de manera ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en
donde cada participante se presenta a s mismo.

ANLISIS: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser
conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de acuerdo a
determinadas consignas.

PRESENTACIN O SOCIALIZACIN: Una vez que el grupo ha solucionado el tema

presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo
o un representante, cuente a los dems compaeros y a los observadores, cmo lo han
resuelto y a qu conclusiones han llegado.

ROLE PLAYING (JUEGO DE ROLES): el candidato deber asumir un rol dentro de una
determinada situacin que plantea el moderador. Se les da una gua o consignas a seguir.

EJERCICIOS ESCRITOS: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos como

si fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general
estas actividades son individuales.
A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver
problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL ASSESSMENT CENTER

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del candidato ideal y se
puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es necesario cubrir varios cargos de similares
caractersticas.

Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo evala
por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus
habilidades y destrezas. Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias reales del
puesto y cul es el mbito de trabajo en el que se desenvolver y hasta pueda llegar a conocer a
varios de sus superiores.

A travs de los distintos modos de participacin los moderadores podrn llegar a conclusiones tales
como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe delegar, etc. Es

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por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al evaluador ver
como el candidato se desenvuelve en situaciones que deber enfrentar en el da a da en su
puesto de trabajo y adems, podr evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de
carrera en la compaa. Es la manera ms prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de
los candidatos e identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento.

Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su
estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados recae sobre un grupo de
personas capacitadas y entrenadas. Se debe tener presente que las reacciones de una persona
cuando se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u objetivas, es por eso que los
moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar
con precisin los resultados de las actividades.

Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para las
competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del da a da de
la empresa. Muchos de los problemas, en las tcnicas de los Assessment Center surgen por el diseo
deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseadas y evaluadas
con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta. Por ltimo, no debemos dejar
de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso
predecir potencial del candidato.

EVALUACIN DEL ASSESSMENT CENTER

Los evaluadores debern dejar constancia y evaluacin del proceso, que servir para la elaboracin
del concepto del candidato y tambin para poder evaluar o contrastar diferentes aspectos en la
entrevista por competencias. Se recomienda el diseo de un instrumento que contenga una escala de
valoracin (cualitativa o cuantitativa) y la relacin de competencias a evaluar en el Assessment
Center.

EJEMPLOS DE ASSESSMENT CENTER

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PRESENTACIN DE LOS CANDIDATOS MI TO MI SOBRINO (ROMPE HIELO)

Un to suyo se fue a Europa antes de que usted naciera. No se conocen. Su to llega maana
nuevamente al pas y usted debe recogerlo en el aeropuerto.

Cmo lo reconocer cuando vaya a recibirlo al aeropuerto?

Usted va a escribirle una carta dndole una descripcin de su personalidad de modo que l pueda
reconocerlo. Ahora bien, no es permitido indicar la ropa que llevar, ni el color de pelo, ni el de los
ojos, ni la altura, ni el peso, ni el nombre. Tiene que ser una carta ms personal: sus aficiones, lo que
hace, lo que le preocupa, los problemas que tiene, que piensa de las cosas, como se divierte, lo que
les gusta y lo que no le gusta, etc.

Una vez hecha la explicacin, se dan 10 minutos para escribirla. Se hace en total silencio.
Puede ponerse msica de fondo.

Se recogen todas las cartas. Y a cada uno se le da una que no sea la suya. Y se le invita a
leerla como si fuera la de su sobrino.

Cada uno lee en voz alta la carta que le ha correspondido, y tiene que adivinar a qu persona
del grupo corresponde. Pueden drsele dos oportunidades. Si no adivina, otro cualquiera del
grupo, si cree saberlo, puede intervenir. Tras adivinar a quin corresponde, se pregunta qu
datos son los que le han dado la pista o lo que nos han despistado.

Notas: Para celebrar el encuentro, to y sobrino, se dan un abrazo. Conviene advertir que
disimulen la letra si sta va a ser motivo de identificacin.

FABRICA DE BARCOS (TRABAJO EN EQUIP)

Divida a los candidatos en grupos mximo de 04 personas. El evaluador deber indicarles que ahora
sern una Fbrica de Barcos de Papel y que encontrarn la materia prima para la realizacin de
dichos barcos (Utilice Hojas Blancas Tamao Carta)

Aspectos a tener en cuenta:

El evaluador les entregar un barco de papel modelo, y les indicar que deben realizar
rplicas exactas del barco modelo.

Los candidatos tendrn 05 minutos para realizar el mayor nmero de barcos de papel,
veremos cuantos alcanzan a realizar.

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Ahora los candidatos deben incrementar al menos un 50% la produccin, tienen 03 minutos
para realizar una estrategia con el fin de alcanzar el objetivo.

Los candidatos pasan por control de calidad (Evaluador)

Ahora deben doblar la produccin inicial (presin de tiempo y calidad) El tiempo lo deber
establecer el evaluador, deber ejercer presin.

SOCIALIZACIN

a) Cuntenos Qu rol asumi cada candidato?

b) Los integrantes del grupo alcanzaron la meta?
c) Qu aspectos tuvieron en cuenta para la elaboracin de los barcos?
d) Qu aspectos creen que omitieron? Qu errores cometieron?
e) Cul fue el factor del xito o fracaso en la elaboracin?
f) Cmo se ve esto reflejado en la labor diaria en sus respectivos cargos o roles de trabajo?
g) Cmo puede ver reflejado esta experiencia para el cargo que se presenta?

HISTORIA DE VIDA (PRESENTACIN)

Este Assessment Center es recomendable anunciarlo al candidato con anterioridad con el fin que
exista tiempo suficiente para su preparacin, debe ser evaluado por los integrantes de la empresa, y
se evala la creatividad, proyecto e historia de vida, as mismo capacidad de presentacin y
argumentacin

Cordial Saludo

Queremos agradecer su inters por participar en el proceso de seleccin para el cargo xxxxx, por tal
motivo lo invitamos a realizar una presentacin creativa donde podamos compartir con usted su historia y
proyecto de vida. A continuacin encontrar los aspectos a tener en cuenta:

La presentacin o actividad deber estar lista para la fecha de la citacin (no es vlido efectuar
cambios ni ajustes de ltimo momento)
El formato, material y elementos para realizarla son de libre eleccin
Dispondr de 10 minutos para su exposicin
Lugar: xxxxx Da: xxxxxxx Hora: xxxxxxx

Cualquier duda o inquietud con gusto ser atendida con: xxxx al correo: xxxx o telfono: xxxxxx