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9 CONTECSI - International Conference on Information Systems and Technology Management

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Conference Overview / Panorama do Congresso

RF-43
COMPETENCE-BASED MANAGEMENT AND KNOWLEDGE MANAGEMENT:
CHARACTERISTICS AND HUMAN RESOURCES AREA
Mauro Arajo Cmara (Fundao Joo Pinheiro, Minas Gerais, Brasil)
mauro.camara@gmail.com
Tathiana Maria Viana Stemler Morandi de Queiroz (Universidade do Estado de
Minas Gerais UEMG, Minas Gerais, Brasil) - tathiana19@yahoo.com.br

The Competence-based Management is a part of a movement aimed to provide


efficient management alternatives. This article aims to present the main features of
the models Competence-based Management that if aligned to the Knowledge
Management can bring great benefits to organizations when applied to human
resources. This work tried to make a parallel between both managements
highlighting key actions that affect the area of human resources. We conclude that
these models are complementary when it can turn in tacit to explicit knowledge,
spreading it to the organization in order to provide the expertise retention practices
more assertive, by defining the skills of workers.
Keywords: Competence-based Management, Knowledge Management, Human
Resources, tacit knowledge, literacy.
GESTO POR COMPETNCIAS E GESTO DO CONHECIMENTO: SUAS
CARACTERSTICAS E A REA DE RECURSOS HUMANOS
A Gesto por Competncias uma ferramenta que faz parte de um movimento
voltado a oferecer alternativas eficientes de gesto. O presente artigo tem por
objetivo apresentar as principais caractersticas dos modelos de Gesto por
Competncias que, se alinhada Gesto do Conhecimento pode trazer grandes
benefcios para as organizaes quando aplicados aos Recursos Humanos.
Buscou-se realizar um paralelo entre ambas as gestes destacando as principais
aes que concernem rea de Recursos Humanos. Conclui-se que os referidos
modelos so complementares quando se consegue transformar o conhecimento
tcito/individual em explicito, disseminando-o para a organizao, de forma
proporcionar a reteno da expertise das prticas mais assertivas, por meio da
definio das competncias dos trabalhadores.
Palavras chaves: Gesto por Competncias, Gesto do Conhecimento, Recursos
Humanos, conhecimento tcito, aprendizagem.
Os autores agradecem o apoio da Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de Minas
Gerais - FAPEMIG para a participao e a apresentao do artigo no 9 CONTECSI
Congresso Internacional de Gesto da Tecnologia e Sistemas de Informao.

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Introduo
O mundo est atravessando um perodo de intensas mudanas
tecnolgicas, sociais e econmicas, fato que suscita das organizaes padres de
gesto eficazes que lhes permitam realizar mudanas objetivando sua
sobrevivncia.
Os primrdios da gesto de pessoas perpassam os modelos taylorista-
fordista, cuja base era a definio do cargo e de suas funes associadas, que
definia os critrios para a seleo de pessoas. Segundo Fleury e Fleury (2007) o
lema era o homem certo para o lugar certo, visando maior produtividade e
competitividade. Na dcada de 1960, surge na Europa a abordagem sociotcnica,
cunhada por psiclogos industriais para a organizao do trabalho, na busca por
uma soluo que integrasse as demandas e as capacitaes do sistema social
aos requisitos do sistema tcnico. Nos anos 80 o modelo japons de gesto de
pessoas acarretou maior racionalizao aos processos de trabalho, colocando a
responsabilidade pela realizao da tarefa no grupo e no mais no indivduo.
A moderna gesto de pessoas deve procurar acompanhar a evoluo da
tecnologia e investir continuamente na qualificao dos indivduos, equilibrando a
segurana e a qualidade de vida no trabalho e o desempenho do trabalhador,
alm de buscar a motivao destes em situaes de crise, mantendo-os
informados e favorecendo o desenvolvimento de todas as suas competncias.
Segundo Campos (2004) estamos na era do conhecimento, onde o trabalho
humano est migrando da utilizao dos braos para a utilizao da mente, sendo
ento, o conhecimento, o principal fator competitivo e de sobrevivncia dos
indivduos, das empresas e da sociedade. A sobrevivncia deve ser aqui
entendida como o fato de atingir metas e alcanar objetivos pr-estabelecidos.
Os mecanismos de gesto de pessoas devem contribuir para a criao de
um clima propcio ao bem estar material, motivacional, desenvolvimento e sinergia
do patrimnio humano da organizao, o que resulta em maior sade do
trabalhador e, consequentemente, maior eficcia no trabalho. Para Fischer (2002)
os modelos de gesto de pessoas podem ser divididos em quatro grandes
correntes que correspondem a perodos histricos distintos e conceitos
especficos. Desse modo, temos o modelo de gesto de pessoas articulado como:
departamento de pessoal; gesto do comportamento humano; gesto estratgica
de pessoas; e, gesto de pessoas por competncia ou como vantagem
competitiva. Cada modelo enfatiza aspectos distintos que afetam todos os
indivduos e o que passa nas organizaes, e refletem no ambiente social do qual
ela faz parte.
Os temas Gesto por Competncias e Gesto do Conhecimento vem
despertando interesse cada vez maior entre os especialistas e responsveis pela
gesto de pessoas, visando ao aumento da capacidade de formulao e
implementao de polticas de Recursos Humanos.
Neste artigo pretende-se analisar o papel da rea de Recursos Humanos
quanto aplicao destes modelos. Primeiramente demonstrar-se- a definio
terica dessas ferramentas, para ento, estabelecer uma relao entre estas e a
Gesto de Recursos Humanos.

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O modelo gerencial Gesto por Competncias


De acordo com Guimares (2000), as competncias humanas e
profissionais compreendem a trade: conhecimentos, habilidades e atitudes. Estas
podem ser vistas nos comportamentos expressos das pessoas no trabalho, ou
seja, so as partes estruturadoras do desempenho profissional. Dito de outra
forma, a competncia profissional o resultado da mobilizao e da aplicao
conjunta desses trs componentes, por parte do indivduo, na execuo de seu
trabalho, para obteno de resultados.
Para Brando e Bahry (2005), o conhecimento diz respeito ao saber o
que e por que fazer algo em determinada situao. J a habilidade se refere ao
saber como fazer, enquanto que a atitude estaria relacionada aos aspectos
sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Pires et al. (2005), Fleury e Fleury
(2001) defendem a idia de que esses recursos agregam valor econmico s
organizaes e valor social aos indivduos contribuindo na consecuo dos
objetivos organizacionais e ao reconhecimento social sobre a capacidade de
determinada pessoa.
Para Dutra et al. (2001), a Gesto por Competncias procura orientar
esforos, no sentido de promover o planejamento, a captao, o desenvolvimento
e a avaliao, nos diferentes nveis organizacionais (individual e coletivamente),
fundamentais concretizao de suas aes. Alm disso, segundo Brando e
Bahry (2005), esse processo deve ser realizado continuamente e tem como
primeiro passo a formulao da estratgia da organizao para se definir qual a
sua misso, sua viso de futuro e seus objetivos.
A gesto por competncias um modelo gerencial baseado no
pressuposto de que o bom desempenho de pessoas e organizaes est
relacionado ao domnio de certos recursos. Segundo Fleury e Fleury (2001) esse
modelo visa reduzir a diferena entre as competncias necessrias realizao
da estratgia organizacional e aquelas j disponveis na organizao. Para
Chiavenato (2004) esse constructo refere-se a um modelo sistematizado, que
objetiva a definio de perfis profissionais a fim de maior produtividade e
adequao ao negcio da organizao, identificando os pontos fortes e os pontos
fracos, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critrios
objetivos e passveis de mensurao.
Partindo destas premissas, a Gesto por Competncias uma alternativa
aos modelos gerenciais empregados tradicionalmente, com a proposta de
entender quais so as competncias organizacionais fundamentais para a
organizao, desdobrando-as em competncias profissionais e desenvolvendo-as
em seus trabalhadores. uma metodologia de gesto atual, que tem como foco o
mercado, o negcio e o desenvolvimento profissional contnuo.
A partir deste modelo o ativo humano passa a ser elemento essencial para
ao alcance de resultados favorveis s organizaes. Dentro deste contexto faz-
se necessria a mensurao do capital intelectual da empresa para que se faa
um paralelo entre o que a organizao tem e o que ela efetivamente necessita

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para o alcance de seus objetivos. Esta comparao viabilizada pela gesto de


desempenho, porm para que o desempenho de cada trabalhador seja medido de
forma acertada imprescindvel que seja feito o mapeamento de competncias
(fundamental para a concretizao dos objetivos organizacionais) que servir de
base para a organizao planejar, prover, desenvolver e avaliar as competncias
disponveis e identificar quais as competncias e habilidades que a organizao
necessita, ou seja, feito um diagnstico das lacunas existentes entre o que se
tem e o que se almeja.

O modelo Gerencial Gesto do Conhecimento


No sculo XXI a Gesto do Conhecimento e da inovao nas organizaes
est se tornando ferramenta de fundamental importncia nos novos modelos
administrativos, tanto para a sobrevivncia organizacional como para a
manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel.
Segundo Nonaka & Takeuchi apud Gomes (2002), o conceito de
conhecimento uma combinao de experincias, valores, informaes e insights
que levam uma pessoa incorporao e avaliao de novas experincias e
outras informaes.
A Gesto do Conhecimento ou Knowledge Management (KM) consiste em
um conjunto de aes e polticas que visam salvaguardar o patrimnio do
conhecimento corporativo. Como conhecimento corporativo entende-se o conjunto
de informaes, experincias, aprendizado, tecnologias e processos de uma
corporao, sejam eles: administrativos, comerciais ou produtivos. O
conhecimento corporativo est intrinsecamente relacionado ao conhecimento dos
seus funcionrios e ao relacionamento comunicacional entre eles (GOMES:
2002).
Desse modo, um dos maiores, seno o maior, patrimnio de uma
organizao o conhecimento que esta possui. de suma importncia que em
um processo de Gesto do Conhecimento, funcionrios e parceiros possam
contribuir com o conhecimento, seja ele, explcito ou tcito.
O conhecimento explcito aquele que pode ser publicado na forma de
procedimentos, normas, regulamentaes, manuais e recomendaes. Do latim
explicitus = formal, explicado, declarado. Este pode ser formalizado em textos,
desenhos, diagramas, bases de dados ou publicaes (artigos, revistas, livros e
documentos) e qualificado como objetivo, fcil de manipular, articular e transmitir.
Normalmente, o conhecimento explcito forma a parte institucional e tcnica das
intranets 1 corporativas. J o conhecimento tcito aquele conhecimento pessoal

1
A intranet um espao restrito a determinado pblico utilizado para compartilhamento de
informaes restritas. Geralmente utilizado em servidores locais instalados na empresa. A intranet
uma rede de computadores que utiliza recursos semelhantes Internet, porm de uso
exclusivo de uma determinada organizao, ou seja, somente os computadores da empresa
podem acess-la. Retirado do site:

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e emprico, de difcil exteriorizao. Do latim tacitus = no expresso em palavras.


O indivduo adquiriu ao longo da vida, sendo este subjetivo e inerente s
habilidades da pessoa, como o know-how. de difcil captura, registro e
divulgao, pois est nas pessoas. Essa forma de conhecimento apresenta-se
principalmente sob a forma de conceitos, expresses e idias em reunies dentro
das empresas, telefonemas, e-mails, relacionamentos, e de seus processos e
produtos.
Para Nonaka & Takeuchi apud Gomes (2002), ferramentas de colaborao
so as formas mais eficientes de resguardar o conhecimento tcito das
corporaes. Ela consiste na converso do conhecimento tcito em explcito,
chamado de espiral do conhecimento, pelo processo contnuo de socializao,
externalizao, combinao e internalizao.
A socializao implica na converso do conhecimento tcito para tcito que
pode ser obtida atravs do compartilhamento por meio da experincia, do contato
direto com as pessoas, da interao, da convivncia e da comunicao oral. A
externalizao consiste na converso do conhecimento tcito para explcito, por
meio da articulao e do uso de metforas, analogias, smbolos, slogans ou
modelos. A combinao trata da converso do conhecimento explcito em
explcito, pela sistematizao de conjuntos diferentes de conhecimento explcito.
A internalizao o processo de incorporao do conhecimento explcito no
conhecimento tcito, por meio de sua aplicao em atividades do trabalho.
A gesto, sob a perspectiva do conhecimento, demanda que a organizao
reformule os pressupostos bsicos e tradicionais sobre seus negcios e explore
as necessidades dos clientes e mercados, de forma a reinventar, constantemente,
o prprio negcio, com base no processo de aprendizagem organizacional, o
conhecimento coletivo e individual de seus funcionrios e colaboradores, clientes
internos e externos, fornecedores, colaboradores diretos e indiretos,
concorrentes e parceiros.

Aprendizagem e Gesto do Conhecimento


Segundo Fleury & Fleury (2001), a sociedade contempornea,
impulsionada pela globalizao da economia e pelas tecnologias de informao e
comunicao (TIC) est impondo uma competio entre as organizaes sem
precedentes. Diante desse cenrio de mudanas e complexidade crescente,
afirmar que o recurso mais valioso das organizaes so as pessoas, j se tornou
lugar comum. Embora com significados e implicaes diferentes, os termos
capital humano, capital intelectual, inteligncia competitiva, gesto do
conhecimento tornaram-se expresses de ordem das empresas.
Segundo Freitas e Brando apud Carbone et al. (2009) a aprendizagem o
processo pelo qual se adquire competncia, ou seja, o desempenho da pessoa no

http://www.oficinadanet.com.br/artigo/intranet/o_que_e_uma_intranet_e_pra_que_serve. Acesso
em 16/12/2011.

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trabalho representaria uma expresso de suas competncias, uma manifestao


do que o indivduo aprendeu ao longo de sua vida. Desse modo, a
empregabilidade adequada do conhecimento nos confere a competncia.
Os processos de aprendizagem e criao de condies para concepo do
conhecimento comea no nvel individual, isto , nas pessoas. Elas so o ponto
de partida e de sustentao para a ao estratgica da organizao.
O papel estratgico do conhecimento cada vez mais difundido. Segundo
Davenport e Prusak apud Fleury & Fleury (2001) as organizaes passaram a
valorizar a experincia e o know-how de seus funcionrios, tendo em vista que
demisses ou aposentadorias so fenmenos que podem fazer com que os
trabalhadores levem consigo o conhecimento construdo ao longo de suas
vivncias laborais, em suma, o conhecimento organizacional.
Apesar de o conhecimento ser construdo pelo indivduo, o convvio social
apresenta grande influncia sobre esta construo. Para Berger e Luckmam apud
Carbone et al. (2009) o mundo do trabalho, em seu potencial infinito de gerao
de desafios e eventos inesperados, revela-se como o ambiente mais propcio para
os processos de aprendizagem (por meio dos quais se cria o conhecimento).

A relao entre a Gesto por Competncias e do Conhecimento e a Gesto


de Recursos Humanos
Segundo Robbins (2004), as organizaes funcionam como sistemas
abertos, com uma cultura prpria que definida pelos valores que orientam o
comportamento de seus membros. O setor de Recursos Humanos representa um
subsistema dentro desse sistema maior que a prpria empresa ou organizao,
e o modelo de gesto de pessoas adotado reflete a sua cultura.
Para Fischer (2002) as organizaes dependem de uma atuao
estruturada sobre o comportamento humano no trabalho, diferenciando e
identificando padres de comportamento coerentes com o negcio da
organizao, contribuindo para a formao de sua prpria imagem. No contexto
organizacional, fatores internos (produto ou servio ofertados, tecnologia adotada,
estratgia de organizao de trabalho, cultura e estrutura organizacional) e
externos (cultura de trabalho da sociedade, legislao trabalhista e o papel do
Estado) determinam o modelo de gesto e o desempenho esperado das pessoas
na organizao.
De acordo com Chiavenato (2004) o planejamento estratgico de Recursos
Humanos deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao,
buscando relacionar a funo de Recursos Humanos aos objetivos globais da
empresa, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais
das pessoas. As bases para esse planejamento devem ser a demanda e o
fornecimento de trabalho.
A implementao dos modelos de Gesto por Competncias e de Gesto
do Conhecimento justifica-se pelo fato de que trabalhadores desmotivados, mal
remunerados e desqualificados tecnicamente prestam servios de m qualidade,

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e esse um dos motivos pelos quais se tem procurado adotar a Gesto por
Competncias como alternativa para melhorar a qualidade e a eficincia dos
servios prestados, valorizando e incentivando seus trabalhadores. A Gesto do
Conhecimento, ento, serve como base nesse processo, tendo em vista que esta
um meio de salvaguardar e disseminar o conhecimento e as prticas pertinentes
organizao.
Quanto identificao das competncias disponveis na organizao,
pode-se valer da avaliao de desempenho, que reflete a competncia humana
em funo do seu desempenho no trabalho. O Mapeamento de Competncias
tido como a base da Gesto por Competncias e utilizado para definir as
competncias necessrias para a realizao do trabalho. H duas metodologias
complementares de descrio de competncias:

A primeira baseada em recursos ou dimenses da


competncia, ou seja, os conhecimentos, habilidades e
atitudes que se pressupem sejam necessrios para que o
profissional possa apresentar determinado desempenho no
trabalho. A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de
desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter
uma dada competncia por meio da adoo de certos
comportamentos passveis de observao no trabalho.
Disponvel em :
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%
AAncias. Acesso em 27/11/2011.

Com a realizao do mapeamento de competncias pode-se identificar o


gap existente entre os profissionais disponveis e as reais necessidades da
organizao. Os principais benefcios provenientes da implementao da Gesto
por Competncias so: melhorar o desempenho; reduzir os ndices de
rotatividade; identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; alinhar
objetivos e metas organizacionais nas equipes; agregar maior objetividade aos
processos de Seleo e Avaliao; analisar o desenvolvimento dos trabalhadores;
enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializar resultados; melhorar o
relacionamento entre gestores e liderados, o que tambm propicia mudanas na
cultura e clima organizacional; manter a motivao e o compromisso com a
organizao.

Quanto a Gesto do Conhecimento, segundo Gomes (2002), alguns


projetos esto sendo implantados com sucesso, como: a Inteligncia Competitiva;
o Mapeamento do Conhecimento e a adoo de Melhores Prticas. O modelo da
Inteligncia Competitiva trata de identificar quais as informaes mais relevantes
que devem ser coletadas e analisadas, visando transform-las em conhecimento
e encaminh-las ao cliente do modo mais eficiente e rpido. J o Mapeamento do
Conhecimento sugere trs tipos de gesto, que seriam (i) Gesto de
Competncias que trata de identificar quais as competncias e habilidades que a
organizao necessita e quais as que seus colaboradores possuem para
identificar as lacunas existentes e definir um plano de ao; (ii) Gesto de
Processos que trata de identificar os processos-chave para o negcio, de modo a

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alcanar os objetivos estratgicos da organizao e redesenh-los luz do


conhecimento da empresa; (iii) Gesto de Relacionamentos que trata de
identificar os relacionamentos necessrios para alcanar os objetivos estratgicos
da organizao, quais os que existem na empresa e com os colaboradores, de
forma a definir um Plano de Ao.

O que temos nessa estratgia uma fuso entre networking (reconhecer a


influncia profissional dessas pessoas) e um frum de discusso (um e-group).
Quanto s melhores prticas, estas se relacionam com o benchmarking e Lies
Aprendidas que cuidam da identificao, organizao e divulgao das prticas
desenvolvidas pela empresa (sucessos e fracassos) ou desenvolvidas por outras
empresas e que possam ser utilizadas como modelos pela organizao, evitando-
se, desta forma, o retrabalho. Na prtica, o que pode ser feito documentar as
experincias de sucesso e compartilh-las, reutilizando-se o conhecimento
adquirido e evitando, assim, o retrabalho. O Benchmarking tambm promove a
melhoria nos produtos e servios prestados, a partir da construo de um Banco
de melhores prticas validadas por especialistas.

As ferramentas de Gesto do Conhecimento utilizam-se principalmente da


Intranet, hoje mais ajustadas ao conceito de EIP Enterprise Information Portal,
na forma de KBs (Knowledge Bases), normas, manuais, procedimentos, fruns, e
sistemas de coleta e pesquisa de informaes, GED Gerenciamento Eletrnico
de Documentos e Work Flow.

Para que um sistema de Gesto do Conhecimento seja eficiente


primordial que sua interface seja fcil de utilizar por todos da empresa.
necessrio tambm que a ferramenta seja extremamente flexvel para se adequar
s necessidades e particularidades de cada ambiente corporativo. Diferentes
usurios necessitam de diferentes permisses em diferentes reas da Intranet ou
de outros aplicativos. Outras ferramentas atualmente utilizadas pelas empresas
so Portal do conhecimento, Agentes inteligentes, Datamining; ERP (Enterprise
Resource Management) ou CRM (Customer Relationship Management),
Comunidades virtuais, Comunidades de prtica, Datawarenhouse; Intranet,
Extranet, Internet e Universidades corporativas que no sero detalhadas aqui por
no ser o foco do trabalho.

Consideraes
A Gesto por Competncias uma ferramenta que faz parte de um
movimento voltado a oferecer alternativas eficientes de gesto, sendo possvel,
por meio de sua aplicao, a descrio detalhada das competncias exigidas pela
organizao e as que dizem respeito a cada cargo, para que ento, sejam
mensuradas as competncias disponveis para que sejam feitas aes corretivas
quanto alocao de pessoal e tambm em relao a Treinamento e
Desenvolvimento. Quanto a Gesto do Conhecimento, esta um meio de
sistematizar/documentar as experincias de sucesso e compartilh-las,
reutilizando-se o conhecimento adquirido a fim de se evitar o retrabalho.

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Pode-se inferir que a rea de Recursos Humanos deve atuar


estrategicamente, enfatizando os objetivos e resultados almejados. Alm dos
fatores motivacionais em relao aos trabalhadores, a organizao tende tambm
a ganhar quanto agilidade, diferenciao e inovao contnua em relao s
demandas de aprendizagem e criao do conhecimento. Desse modo, esses
modelos de gesto representam valiosos sistemas de informao estratgica que
podem orientar aes de desenvolvimento profissional e organizacional na
direo ide al.
Para a efetividade quanto implementao, fundamental a sensibilizao
de todos os membros da organizao. Sua elaborao, entretanto, deve ser
apoiada pelo alto escalo da organizao, para posteriormente envolver todos os
nveis hierrquicos na implantao, colhendo opinies, crticas e sugestes para
continuidade dos modelos, juntamente com treinamentos, workshops, lembretes e
outros meios de comunicao.
O principal desafio para as organizaes que adotam estes modelos a
mudana, que gera desconforto e em alguns casos desmotivao, que pode ser
cessada com boas prticas de comunicao e esclarecimentos quanto aos
processos. O ponto negativo mais comum, no primeiro momento de sua
implantao, a resistncia por parte dos trabalhadores, pois alguns deles podem
rejeitar os modelos por entenderem como uma ameaa e outra parcela o visualiza
como perda na produtividade. J os pontos positivos mais relevantes so as
melhorias nos processos de Recursos Humanos e a otimizao no atendimento
dos resultados almejados.
Os referidos modelos so ento complementares quando se consegue
transformar o conhecimento tcito/individual em explicito, disseminando-o para a
organizao. Tem-se ento, uma forma para a reteno da expertise das prticas
mais assertivas, por meio da definio das competncias dos trabalhadores.
Desse modo, a Gesto por Competncias e a Gesto do Conhecimento tendem a
ser caminhos efetivos para o alinhamento das polticas de Recursos Humanos s
estratgias de negcios.

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