(Pierre-Yves Sanséau, Sandrine Ansart, Pascal Lef PDF

La VAE
Un outil de dveloppement
des comptences
Sandrine ANSART
Pierre-Yves SANSAU
Pascal LEFORT
Dunod, Paris, 2010
ISBN 978-2-10-054835-4
Tables des matires
Introduction 1
PARTIE 1 La VAE : un processus

forte valeur ajoute pour les cadres et lentreprise
CHAPITRE 1 Positionnement et interrogations

avant la VAE 7
Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE 8
La ncessaire clarification des objectifs associs la VAE 11
Du point de vue du candidat 12
Du point de vue de lentreprise 16
CHAPITRE 2 Les multiples potentiels du dossier VAE 19

Le dossier VAE : de quoi sagit-il ? 20
Le dossier VAE : la forme 21
Le dossier VAE : le fond 24
CHAPITRE 3 Laccompagnement du parcours VAE :

guidage , coaching ou mentorat ? 27
Laccompagnement pour faciliter
un exercice complexe et inhabituel 28
Laccompagnement : une action particulire
qui doit conserver sa souplesse 31
V
LA VAE
Des phases cls du processus daccompagnement 34

Phase 1 Rappeler le cadre du processus et tablir
la relation avec une ide de contractualisation 34
Phase 2 Aider lmergence
de la connaissance/comptence et son analyse 36
Phase 3 Soutenir le passage lcrit
pour que le candidat parvienne formuler
et formaliser ses acquis de lexprience 39
Phase 4 Prparer le candidat une prestation orale
ou in situ 40
Phase 5 Soutenir la motivation du candidat 40
Lapport possible du collectif dans laccompagnement 41
CHAPITRE 4 Lintrospection du candidat : lorigine

de la construction de son identit
professionnelle et du dveloppement
de nouvelles comptences 45
En quoi le processus de VAE conduit
une dmarche dintrospection ? 46
De lintrospection la construction
dune identit professionnelle 48
Lmergence de nouvelles habilets :
les premiers effets cachs de la VAE 50
Lapprentissage de la notion de comptence 51
Lmergence dhabilets prendre de nouvelles postures 54
CHAPITRE 5 Le jury VAE : une preuve orale

aux apports multiples 57
Le jury VAE : au-del du jury traditionnel dvaluation 58
Les cls de la qualit dun jury VAE 62
Le jury VAE, le point de dpart vers dautres dveloppements 66
CHAPITRE 6 Laprs-VAE : reconnaissance

et mergence dun nouvel acteur 69
De la reconnaissance 70
Reconnaissance de la part de lentreprise 70
VI
TABLES DES MATIRES
Reconnaissance de la part des tiers 71

Reconnaissance de la part de soi-mme 72
la confiance 72
Confiance dans sa trajectoire professionnelle 72
Confiance dans lapproche de son activit 73
Confiance dans ses rapports avec autrui 74
Et au dveloppement dun nouvel acteur 74
Un apprenant 75
Un pdagogue 75
Un individu rflexif 76
PARTIE 2 La VAE, un outil

au cur du management des comptences
de lentreprise
CHAPITRE 7 La formation tout au long de la vie

et la place de la VAE 83
Entreprises, salaris, partenaires sociaux,
organismes de formation : les acteurs de la formation
professionnelle continue 84
Formation continue et VAE : repres historiques 85
De la libration la loi de 1971 : les principales tapes
Dunod La photocopie non autorise est un dlit
de la mise en place dun cadre rglementaire favorisant

la promotion sociale 88
De la promotion sociale ladaptation lemploi :
les drives des annes 1970-1990 91
De la formation continue la formation tout
au long de la vie : lindividu et son projet professionnel
au centre du dispositif 94
La VAE : une nouvelle voie daccs aux certifications 96
La VAE, levier de dveloppement
des certifications tout au long de la vie 99
La VAE, vecteur de professionnalisation
et dindividualisation des formations 100
VII
LA VAE
CHAPITRE 8 La VAE, une ressource nouvelle

pour la gestion prvisionnelle
des emplois et des comptences (GPEC) 105
La gestion prvisionnelle, des emplois aux comptences :
un cheminement managrial et lgislatif 106
La GPEC : quatre axes pour anticiper
ses besoins en comptences 109
La VAE, un levier incontournable de la GPEC 111
CHAPITRE 9 Les comptences et la VAE au cur

de la mobilit des salaris 117
La mobilit des salaris, des enjeux multiples 118
La mobilit en mutation : entre prise de conscience
managriale et prise de conscience des salaris 121
La VAE, un levier puissant pour la mobilit des salaris 124
CHAPITRE 10 Scurisation des parcours professionnels :

pour une mobilit choisie et non subie 131
Place de la VAE dans les accords interprofessionnels
du 11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009 133
Un outil de certification de la transfrabilit
des comptences acquises 137
De la VAE constat la VAE parcours : associer VAE
et passeport formation dans une dynamique de projet
professionnel tout au long de la vie 139
Conclusion 145
Glossaire 149
Annexes 157
Bibliographie 189
Index 191
VIII
Introduction
UIT ANS aprs son mergence dans le paysage franais1, la
H place et le rle de la validation des acquis de lexprience

(VAE) se trouvent fortement renforcs. Dans un
contexte conomique et social o limportance de la forma-
tion tout au long de la vie rencontre lassentiment de lensem-
ble des acteurs, plus que jamais, les regards se portent vers la
VAE.
Cette dimension renforce de la VAE au sein de la forma-
tion professionnelle est clairement confirme dans la loi du
24 novembre 2009 relative lorientation et la formation
professionnelle tout au long de la vie.
Ce cheminement du lgislateur est le fruit dune rflexion
globale autour de la VAE, sa mise en uvre, son dveloppe-
ment et ses potentiels, qui se trouve rsume dans trois docu-
1. Chapitre IV de la loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale :

De la validation des acquis de lexprience , art. L. 934-1, La validation
des acquis de lexprience mentionne larticle L. 900-1 est rgie par les
articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4 du Code de lducation .
1
LA VAE
ments majeurs produits en 2008-2009. Dune part, on a pu

noter la parution de deux rapports gouvernementaux, rapport
Besson du 4 septembre 2008 sur la VAE au Premier ministre,
rapport sur la VAE de janvier 2009 prsent au secrtaire
dtat charg de lEmploi dans le cadre de la rforme de la
formation professionnelle. Dautre part les partenaires sociaux
se sont entendus sur des modalits renouveles quant la
formation professionnelle (Accord national interprofessionnel
du 7 janvier 2009 et son chapitre cl sur lAnticipation, la
certification des comptences et la VAE).
Le rapport Besson de septembre 20081 sur lvaluation du
dispositif de VAE souligne tout le potentiel dun dispositif qui
permet de valoriser, travers lobtention dun diplme, toute
exprience professionnelle de trois ans et plus, et qui a pour
vocation de devenir un axe central de dveloppement de la
mobilit des hommes et des comptences, et de scurisation
des parcours professionnels.
Mais ce rapport met aussi en avant les faiblesses et les dfi-
cits dun dispositif encore trop mconnu, mal apprci la
fois du ct des candidats et des entreprises. Prs de huit ans
aprs son lancement, la VAE qui sadresse six millions de
candidats potentiels nen attire que 75 000 par an. Parmi
ceux-l, on ne recense que 26 000 diplms en 2006 soit
peine un tiers de ceux qui se sont engags dans le dispositif et
trs loin de lobjectif de 60 000 diplms par an.
Premier dficit voqu, la VAE souffre dune faible noto-
rit auprs des publics cibles, notamment les actifs les moins
diplms. La VAE est ainsi souvent mconnue mais elle est
aussi parfois considre comme peu attractive : manque de
visibilit au travers des 4 800 titres et diplmes accessibles par
1. ric Besson, secrtariat dtat charg de la prospective, de lvaluation des

politiques publiques et du dveloppement de lconomie numrique.
2008. Valoriser lacquis de lexprience Une valuation du dispositif VAE,
4 septembre, 70 p.
2
INTRODUCTION
la VAE, difficult obtenir les informations attendues par les

nombreux intermdiaires, longueur du dispositif (8 mois en
moyenne), accompagnement des candidats variable, taux
dabandon lev pour ceux qui sy sont engags.
Deuxime dficit, la VAE demeure structure autour de
rseaux particuliers (centres dorientations, institutions dli-
vrant les titres et diplmes, secteurs dactivit spcifiques : vie
sociale et petite enfance desquels une grande partie des dipl-
ms VAE est issue) et souffre dune faible reconnaissance dans
le milieu de lentreprise. Loffre de titres et diplmes profes-
sionnels ne correspond pas toujours aux attentes de lentre-
prise en termes de comptences nouvelles et de mtiers
volutifs. De plus, un salari frachement diplm peut tre en
attente de reconnaissance salariale, dvolution hirarchique
ou de formations complmentaires, aspects sur lesquels la
VAE napporte pas directement de rponse. Enfin, la VAE
apparat comme mal articule avec les politiques de lemploi et
pas forcment connue par les acteurs majeurs du march de
lemploi.
En reprenant ces constats propres la VAE au niveau national,
qui sapprochent du regard port par les praticiens que nous
sommes (observateurs et acteurs de la VAE), nous avons choisi de
porter notre regard et notre rflexion sur la VAE comme outil et
processus devenant incontournable du management et des politi-

ques de ressources humaines en entreprise. Au fil de nos observa-
tions et analyses, il nous est apparu que la VAE avait le potentiel
pour devenir un levier central au sein des entreprises, servant la
fois les politiques et les pratiques de ces dernires mais aussi le
dveloppement professionnel et personnel des salaris.
Cest ce que nous proposons de prsenter dans ce livre pour
lequel nous nous sommes fix un contexte et deux objectifs.
Le contexte dans lequel se situe notre propos est celui des
titres et diplmes de lenseignement suprieur quivalents ou
au-dessus du niveau licence (niveaux I et II du Rpertoire
national de la certification professionnel, RNCP). Ce choix
3
LA VAE
relve du fait que nous souhaitons apporter des clairages et

des enseignements sur ces niveaux de titres et de diplmes
pour les acteurs viss : les salaris cadres, les salaris non cadres
qui aspirent le devenir, mais aussi pour les acteurs stratgi-
ques et oprationnels des entreprises, les dirigeants et les diff-
rentes catgories de ceux que nous qualifierons de managers
(le dernier mentionn des quatre publics prioritaires voqus
par le rapport Besson). Ce contexte sinscrit bien sr dans
lactualit de la formation professionnelle tout au long de la
vie et la loi du 24 novembre 2009 qui confirme une place
centrale la VAE.
Le premier objectif, et ce sera lobjet de la premire partie,
est dexplorer tout le potentiel que constitue le processus VAE
en lui-mme, pour ses acteurs centraux, les salaris, mais aussi
pour lentreprise. Nous le prsenterons travers six thmes
incontournables du processus VAE : le positionnement et les
interrogations avant la VAE, la constitution du dossier VAE,
laccompagnement VAE, lintrospection du candidat, le jury
VAE et enfin laprs VAE .
Le second objectif, que nous prsentons dans la deuxime
partie de ce livre, est de montrer et danalyser pourquoi et
comment la VAE a pour objet de sinscrire en profondeur
dans les politiques et pratiques de management et de ressour-
ces humaines des entreprises, autour dun axe central, celui
des comptences, en particulier travers la formation tout au
long de la vie, la gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC), la mobilit des salaris et la scurisa-
tion des parcours professionnels.
4
PARTIE 1
La VAE : un processus
forte valeur ajoute pour
les cadres et lentreprise
U-DEL de lopportunit offerte au candidat de pouvoir
A valider un niveau par un diplme ou un titre, la VAE

savre tre un vritable processus forte valeur ajoute,
et ceci tant pour les cadres ou cadres potentiels que pour
les entreprises. Les diffrentes phases du processus de la VAE
sont autant doccasions dengager un questionnement qui
amne le candidat sinterroger, rflchir sur lui-mme, reve-
nir sur ses expriences, et tenter ainsi de dterminer les capa-
cits dveloppes. lissue du processus, le candidat est ainsi
capable de mieux se dfinir, de dterminer ses atouts, ses axes
defforts, mais aussi ses souhaits qui porteront terme un
LA VAE : UN PROCESSUS FORTE VALEUR AJOUTE POUR LES CADRES
choix dorientation professionnelle propre favoriser son

dveloppement.
Ainsi, la VAE est bien un processus port essentiellement
par le candidat (dailleurs le processus ne peut tre engag sans
son consentement), puisque cest une dmarche individuelle
et volontaire. Mais la valeur ajoute, certes qui se rvle avant
tout par et pour le candidat, sexprime galement au niveau de
lentreprise.
Revenons sur chacune des phases du processus afin denvi-
sager les raisons de lmergence dune telle valeur ajoute.
6
CHAPITRE 1
Positionnement et
interrogations avant la VAE
OUT ENGAGEMENT suppose confirmation de loption
T choisie. Cela passe par un questionnement. La VAE

chappe dautant moins ce questionnement quelle
se prsente comme un dispositif original, parfois encore
quelque peu mconnu, dans le paysage de la formation
tout au long de la vie. Dailleurs la nouvelle loi sur la
formation professionnelle du 24 novembre 2009 vise entre
autre y remdier.
Ainsi, clarifier ce quest la VAE, les conditions dligibilit
ce processus, les diplmes ou titres disponibles par ce biais, le
mode de fonctionnement de ce processus, les financements
possibles sont le prliminaire toute investigation sur la perti-
nence de ce type de parcours pour un candidat.
Viendra ensuite linterrogation essentielle qui doit gouver-
ner le questionnement du candidat : Pourquoi engager un
processus VAE ? Quel est lobjectif poursuivi ? Ce question-
nement est avant tout le fait du candidat : il est a priori le
7
principal intress. Toutefois, de la mme manire, lentre-

prise devra elle aussi en passer par ces tapes dinterrogations
pralables.
Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE

Quest-ce que la VAE ?
Cest un autre mode dobtention dun titre ou dun
diplme ct des voies plus classiques de la formation
initiale, de lapprentissage ou de la formation continue. Ce
mode dobtention sappuie sur la reconnaissance des acquis
dvelopps par un individu dans la vie active ou/et
citoyenne. Le diplme est ainsi valid (en partie ou en tota-
lit) sans participer la formation qui y prpare. Comme le
prcise la loi, la reprise dtudes nest donc plus une obli-
gation et il ny a pas de diffrence quant la valeur du
diplme obtenu.
Quelles sont les principales tapes de la VAE ?

Bien que chaque organisme possde sa propre dmarche, les
principales tapes observes sont les suivantes :
1. Demande dinformations.
2. Dpt du dossier de recevabilit.
3. laboration du dossier avec ou non un accompagnement
ou/et un cong.
4. Dpt du dossier de prsentation des acquis (une soute-
nance ou/et une mise en situation nest pas systmatique).
Quelles sont les conditions dligibilit la VAE ?

Toute personne, en activit ou non, avec qualification ou pas,
mais pouvant justifier dau moins trois annes dexprience en
rapport direct avec le diplme vis.
8
POSITIONNEMENT ET INTERROGATIONS AVANT LA VAE
Quels sont les niveaux (titres ou diplmes) accessibles par la VAE ?

Tout diplme ou titre finalit professionnelle1 ou un certifi-
cat de qualification figurant au Rpertoire national des certifi-
cations professionnelles sont accessibles par la voie de la VAE.
Tous les diplmes de lenseignement suprieur sont concerns :
DUT, licence, master, diplmes dcoles de commerce et ding-
nieurs, diplmes du Conservatoire national des arts et mtiers
(CNAM). Concernant les cadres, ce sont les titres et diplmes de
niveau 1 et 2 qui seront gnralement viss, savoir les niveaux
licence (bac + 3) et master (bac + 5) (voir annexe 1).
Quel est le cot de la VAE ?
Le cot est variable selon les ministres et le diplme postul.
Des tarifs de 300 3 000 euros, comprenant ou non un
accompagnement, sont observs.
Quelles sont les possibilits de financement de la VAE ?
Les financements possibles et donc les organismes finan-
ceurs potentiels dpendent de la situation professionnelle du
candidat. Il faut distinguer quatre grands cas de figure :
les demandeurs demplois ;
les salaris ;
les non salaris ;
les agents de la fonction publique (titulaires ou contractuels).

Le cas des salaris connat galement deux subdivisions :
lorsque la VAE est linitiative de lentreprise, elle est finance par
lemployeur sur le budget du plan de formation. Lemployeur, le
1. La validation des acquis de lexprience ne sapplique pas des diplmes

gnraux, tels que le baccalaurat gnral et le brevet des collges, ni aux
diplmes propres aux universits et autres tablissements denseignement
suprieur. noter que les diplmes de lducation nationale ne sont pas les
seuls diplmes accessibles la VAE ; des diplmes dautres ministres
(jeunesse et sports, agriculture, emploi et de la solidarit) mais galement
les CQP (certificats de comptences professionnelles conus linitiative
de certaines branches professionnelles) le sont galement.
9
salari et le ou les organismes qui interviennent dans le cadre de la

VAE signent une convention daccord tripartite ;
lorsque la VAE est linitiative du salari, elle est finance par
lemployeur dans le cadre du DIF (droit individuel la
formation)1.
Au-del du cot financier, quel est le temps ncessaire

la ralisation dun tel projet ?
Les 24 heures qui peuvent tre accordes par lentreprise dans
le cadre dun cong VAE sont, sauf trs rares exceptions, large-
ment insuffisantes. Certains cadres annoncent clairement le
fait davoir pass jusqu lquivalent de 2 mois temps plein
pour mener bien leur dossier. En consquence, on observe
des dlais de 3 12 mois entre le dbut et la fin du processus.
Les dlais fluctuent en fonction des candidats, des types de
procdure mis en place par les organismes, mais aussi des
dlais dorganisation de rassemblement du jury final.
Les sites internet incontournables
http://www.vae.gouv.fr/
http://www.cncp.gouv.fr/contenus/supp/
supp_liste_VAE.html : coordonnes des cellules rgionales
interservices ddies linformation et au conseil en VAE (plus
gnralement appeles points relais conseil VAE ).
http://www.cncp.gouv.fr : site o sont rpertoris les titres et
diplmes reconnus par la CNCP, et donc accessibles via la VAE.
www.travail-solidarite.gouv.fr rubrique tudes/Recherche,
Statistiques de la DARES > Statistiques > Politique de lemploi
et formation professionnelle > Formation professionnelle
> Validation des acquis de lexprience.
1. Lorsque la VAE est linitiative du salari dans le cadre dun cong pour
VAE, il existe une prise en charge possible de ce cong par lOPACIF
(Organisme paritaire agr au titre du cong individuel de formation).
10
La ncessaire clarification des objectifs associs

la VAE
Lengagement dans un processus de VAE, quil ait pour origine
lindividu ou lentreprise, ncessite dans tous les cas que chacune
des parties prenantes stabilise un certain nombre de points, en
particulier ceux lis aux objectifs et la faisabilit de la VAE.
Il est noter que la VAE ne doit pas tre assimile au bilan
de comptences tant en termes de perspectives (le demandeur
de bilan de comptences est dans une perspective de projet
professionnel, le candidat la VAE est dans une perspective de
diplmation) que de longueur et type de processus.
Les origines de la VAE
Aussi tonnant que cela puisse paratre, lhistoire de la VAE est au

moins aussi ancienne que celle de la formation continue. Si elle
peut revendiquer elle aussi une parent avec le compagnonnage
(VAE et compagnonnage reposent sur la mme ide de la forma-
tion par le travail), son introduction formelle date de 1934. La
loi du 10 juillet 1934, souhaitant conjuguer ouverture sociale et
litisme des grandes coles, instituait un diplme dingnieur
reconnu par ltat (Commission du titre dingnieur) et donc sur
un pied dgalit avec les diplmes des grandes coles (Centrale

Paris, Arts et Mtiers), qui sadressait des autodidactes parve-
nus des fonctions dingnieur par leur progression profession-
nelle. Ce dispositif, qui sappuyait sur une dmarche trs proche
de celle de la VAE de 2002, est toujours vivant et compte
aujourdhui 3 500 diplms.
Dautres tapes, plus rcentes, ont t ncessaires pour que la
VAE telle quon la connat aujourdhui puisse voir le jour :
les lois du 27 janvier 1984 puis du 20 juillet 1992 facilitent
laccs des salaris lenseignement suprieur, en instituant une
validation des acquis professionnels (ou VAP) en dispense des
diplmes exigs pour linscription aux cursus universitaires ;
11
la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 institue la Valida-

tion des acquis de lexprience, et ouvre la voie lAccord natio-
nal interprofessionnel (ANI) de 2003 puis la loi Fillon de
mai 2004. LANI de janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009
relative lorientation et la formation professionnelle tout au
long de la vie renforcent la place et le rle central de la VAE dans
les dispositifs de formation professionnelle.
Du point de vue du candidat

VAE ou retour aux tudes ?
De prime abord, obtenir un diplme ou un titre par la VAE
peut tre assimil une solution de facilit. Une premire
approche semble mettre en balance dun ct la formation
continue (ou retour aux tudes ) et de lautre la VAE. La
VAE a alors toute la physionomie dun cadeau. Il nen est rien.
Ce processus de comparaison entre les deux voies daccs
aux diplmes que sont dune part la VAE et dautre part le
retour aux tudes permet de souligner la ncessit dune
premire clarification. savoir, la VAE est bien un processus
qui permet de valider des acquis. Ce qui signifie quil est
ncessaire deffectuer une premire estimation de la concor-
dance entre ce qui est prouver comme acquis et ce que le
candidat estime dtenir comme acquis. Si lcart est trop
consquent, il faut alors songer un repositionnement sur un
autre diplme correspondant mieux ses acquis, ou claire-
ment envisager une reprise dtude, les dficiences en connais-
sances et/ou comptences tant jugs trop importants.
Revenir sur le pass pour mieux se projeter dans le futur :

la ncessaire dfinition des objectifs associs la dmarche
Dfinir lobjectif de cette dmarche VAE, cest positionner la
VAE dans un espace temps. Ds lors, il va de soi que la dimen-
sion du futur soit intgre, et ceci est tout fait crucial. La
12
VAE est certes un retour sur le pass afin de puiser dans le vcu
les preuves dacquis dexpriences, mais elle est avant tout un
projet, et ce projet inclut laprs VAE.
La dmarche VAE a donc ncessairement un futur ; elle ne
peut tre la simple validation dun pass. Pourquoi ?
lenvergure de leffort : ce dernier est lourd et le candidat doit
y voir autre chose quune simple validation dune exprience ;
lindividu, dans cette dmarche, se raconte et donc construit
son histoire : une histoire a un pass, un prsent et un futur ;
lindividu dans cette dmarche dcouvre galement un
autre univers, car il met en perspectives son exprience (au
regard dautres secteurs, dautres tailles dentreprise, y
compris de savoirs). Il se positionne vis--vis de lext-
rieur, en prend conscience et donc l encore est incit se
projeter. Cet lment sera un catalyseur majeur des effets
non escompts de la VAE sur le candidat ce que nous
dnommons la face cache de la VAE sur lequel nous
reviendrons un peu plus loin.
Ds lors, il est fondamental de clarifier quel objectif pour-
suit le candidat en entamant une telle dmarche. Quatre
grands objectifs sont gnralement observs. Ils participent
la dtermination des questions essentielles qui occupent ou/et
doivent occuper le candidat :
tre mieux reconnu dans son environnement de travail

Si la reconnaissance est la motivation essentielle, le candidat
doit valider que lobtention dun diplme est vritablement
llment manquant la lgitimation qui lui semble faire
dfaut. Si, par contre, sa lgitimit semble conteste avant
tout sur des dficiences en matire de savoirs et/ou savoir-
faire, la reprise dtude a plus de pertinence que la VAE. Une
tentative dauto-valuation sappuyant sur des sollicitations de
son environnement professionnel notamment est ncessaire
pour tenter cette apprciation. Quoi quil en soit, lobjectif de
reconnaissance reste toujours plus ou moins prsent selon les
13
candidats, et ceci semble particulirement vrai pour les cadres

ou assimils cadres. Ces individus sont souvent parvenus
mener une carrire assez remarquable en autodidacte et
peuvent tre clairement confronts des difficults de recon-
naissance dans leur activit professionnelle notamment au
regard des jeunes cadres entrs dans lentreprise et souvent
titulaires des diplmes des grandes coles (de commerce ou
dingnieur notamment).
Faciliter lvolution professionnelle
ou/et la promotion interne
Ce second type dobjectif est clairement associ aux cas de
figure assez rcurrents de mise en conformit dune part
du statut de lindividu dans lentreprise (et aussi de son
niveau de salaire) et dautre part des comptences dvelop-
pes et des responsabilits assumes par ce mme individu.
Les grilles des entreprises ou les accords de branche ne
permettent pas toujours daccder un certain poste sans
que soit dtenu un diplme estim correspondre au niveau
ncessaire.
Dans ce type de cas, il est important non seulement de
valider que le diplme constituera bien le ssame souhait,
mais galement que le diplme choisi appartient bien aux
diplmes reconnus par lentreprise, voire par le secteur
auquel appartient lentreprise (elle-mme faisant rfrence
aux statuts, convention collective, accords de branche).
Donner un nouvel lan sa carrire
Associer la VAE la volont de vouloir donner un nouvel lan
sa carrire largit encore le cadre dans lequel doit tre analys
cet engagement. Il sagit alors denvisager de nouvelles orien-
tations en termes de mtier ou fonction (par exemple, passer
de commercial acheteur), ou de secteurs dactivits, voire de
filiales ou dentreprises.
Des prcautions sont l encore prendre, en particulier
celles de bien mesurer ce que lon souhaite faire, et ce que peut
14
apporter la VAE dans ce contexte. Rappelons, sil est nces-

saire, que la VAE valide des acquis. Or, donner un nouvel lan
sa carrire suppose souvent une rorientation. La VAE
comporte lintrt de valider un niveau (titre ou diplme de
niveau II, licence, par exemple), ventuellement des comp-
tences managriales, mais elle ne permet pas forcment
datteindre le diplme en phase directe avec le nouveau projet.
L encore, il est important de mesurer et valider son objectif
et la pertinence de recourir la VAE pour latteindre.
Raccourcir un processus de formation
Enfin, dernier grand cas de figure, intgrer la VAE un
processus de formation. Il sagit non pas de substituer lun
lautre, mais de jouer sur les possibilits de complmentarit.
Lobjectif est dobtenir un premier titre ou diplme qui
permette ensuite dintgrer un processus de formation pour
viser un autre diplme.
Ce cas de figure ne doit pas tre confondu avec lanctre de
la VAE, savoir la validation des acquis professionnels soit
la VAP. Tout dabord, prcisons que cette VAP existe toujours.
Pourquoi recourt-on lune plutt qu lautre ? La VAP
permet de valider un niveau qui permet en dpit de labsence
dun diplme validant un niveau par exemple un niveau
bac+2 de pouvoir intgrer une formation qui avait ces crit-
res dexigence lentre. La VAE, elle, valide un diplme et

dbouche sur la dtention dun diplme. Lobjectif tant
moins ambitieux, les procdures sont aussi moins lourdes.
La question critique de lidentification du diplme

cette question de clarification de lobjectif associ la
dmarche VAE, une autre question est galement critique :
lidentification du diplme. Au-del de certaines prcautions
prendre en termes de reconnaissance du diplme dans lentre-
prise ou le secteur, il sagit pour le candidat avec une aide ou
non de parvenir tablir un lien entre ses expriences et le
diplme pressenti, souvent au travers de contenus de cours.
15
Cette identification est un lment dterminant de la russite

de la dmarche VAE, et in fine de lobtention du titre ou
diplme vis.
Du point de vue de lentreprise

Lentreprise peut tre amene voir se dvelopper en son sein
des dmarches individuelles ou collectives de VAE. Bien que
les cas de figure soient diffrents, on retrouve lessentiel des
questionnements revtant plus ou moins dacuit selon le cas
de figure dune VAE individuelle ou collective.
Rappelons, quune VAE individuelle est, comme son nom
lindique, linitiative dun individu, qui peut ou non en
informer son entreprise, alors quune VAE collective est
lengagement de plusieurs individus dune entreprise, sous
linfluence de politiques/mesures mises en place par lentre-
prise.
Un a priori positif
Globalement un certain nombre dtudes allant dans ce sens ,
les avis sur la VAE sont positifs de prime abord. Sont rperto-
ris parmi les avantages de la VAE :
certifier les comptences ;
motiver et fidliser les salaris ;
dvelopper lemployabilit ;
accompagner les volutions internes ;
adapter lorganisation ses enjeux ;
prenniser les savoir-faire.
En effet la VAE peut apparatre comme une modalit part
entire de reconnaissance et de certification des connaissances,
comptences, et aptitudes. Elle revt ainsi des attributs intres-
sants au regard des processus mis en place dans les entreprises
en termes de parcours professionnels et de valorisation des
comptences acquises en situation de travail. Ces processus
16
trouvent de nouveaux chos auprs des entreprises avec les

dernires volutions du contexte social et dmographique. Les
attentes des nouvelles gnrations, les problmatiques de
vieillissement des salaris dans les entreprises ractivent lint-
rt pour les politiques de fidlisation de la main-duvre, et de
dveloppement de marchs internes du travail. Les toutes
rcentes expressions dramatiques de souffrance au travail
peuvent trouver galement dans la VAE un outil de reconnais-
sance intressant dans le panel des mesures prendre face ce
type de problmes.
qui reste soumis des inquitudes, et des ides de pralables
ncessaires
Toutefois, un certain nombre de doutes, dinquitudes enta-
chent cet a priori positif sur la VAE. Les craintes voques les
plus rcurrentes sont :
des revendications sociales et salariales difficiles matriser ;
lmergence dune concurrence entre les systmes internes
de reconnaissance des comptences et lobtention dune
certification grce la VAE ;
une infidlit accrue des salaris nouvellement certifis.
Ceci vaut pour les incidences. Mais ds lamont du proces-
sus, les responsables des entreprises directeurs/PDG ou
DRH voquent labsence dun contexte organisationnel

propice la mise en uvre de la VAE : un management par les
comptences qui nest pas encore assez dvelopp, un plan de
formation qui nintgre pas toujours la VAE, une posture pas
assez claire de lentreprise vis--vis de la VAE, et pour les
PME, vient souvent sajouter une stratgie manquant de
clart.
Dautres difficults sont voques : celles dapprhender des
procdures juges assez complexes, trop longues, voire inadap-
tes. En dernier lieu, sont formules des inquitudes quant au
fait de grer lchec de lun de leurs salaris lissue dun
parcours VAE, ou la difficult de trouver les moyens (que ce
17
soit en termes de formation ou autre) de complter une vali-

dation partielle.
Au final, des rsultats jugs satisfaisants, voire au-del

des objectifs initiaux
Pourtant les entreprises qui sy sont engages nont gnrale-
ment pas subi les effets ngatifs quelles anticipaient. Qui
plus est, elles ont souvent constat des effets positifs qui vont
bien au-del du strict rsultat sur les parcours de progression
professionnelle : re-motivation des salaris, revalorisation des
apprentissages en situation de travail, implication de lenca-
drement dans la progression professionnelle, changement
dans les pratiques de formation, remise en chantier des outils
dapprhension des comptences La VAE savre souvent
un puissant vecteur de dynamisation des entreprises
apprenantes. 1
1. Layec J., Leguy P., La VAE dans les entreprises : un atout collectif ?,
rapport du ministre de lEmploi, de la cohsion sociale et du logement,
dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle, 2006, p. 6.
18
CHAPITRE 2
Les multiples potentiels

du dossier VAE
VAE, la constitution du dossier
D
ANS LE PARCOURS
VAE constitue un acte majeur car cest la fois le
reflet du cheminement du candidat et llment le
plus tangible que le jury aura consulter puis valuer.
Mais au-del, cest aussi pour le candidat lopportunit de
mettre en uvre ou de dvelopper un savoir-faire particu-
lier. Nous allons le voir, dans lenseignement suprieur, le
dossier VAE va largement au-del de lappellation
gnrique mais doit tre loccasion de crer et de dvelop-
per un document original loin de lesprit de la simple
collecte de preuves.
Cest un acte de rflexion, danalyse, de crativit mais aussi
dans de nombreux cas observs de dpassement de soi. Lexer-
cice nest pas en effet un travail crit de type professionnel ni
non plus un mmoire dtude. Cest cette spcificit, que le
candidat VAE dcouvre en avanant dans son parcours, qui en
fait la fois la richesse mais aussi bien souvent la difficult.
19
Lactivit ncessaire la constitution du dossier de recevabilit

est pour le candidat, loccasion de capitaliser et de progresser
sur bien des aspects.
Le dossier VAE : de quoi sagit-il ?

Lappellation dossier VAE peut donner lieu bien des inter-
prtations. Si la VAE stipule de prouver lexprience travers
des preuves dactivits professionnelles, syndicales, associa-
tives, lies des sjours linguistiques ltranger, un dossier
VAE ne pourra tre constitu uniquement de preuves classes
par catgories et prsentes comme telles. Il ne sagit donc pas
de raconter simplement des expriences sous une forme narra-
tive, ni de lister ou/et de cumuler un ensemble de preuves.
Auquel cas, pour le jury, ltude du dossier peut se rvler
comme la consultation dun catalogue de preuves mais sans
apport personnel du candidat en termes de prise de recul et
danalyse. Pour le candidat, la VAE, nous le verrons en dtail
par la suite, ne constituerait pas alors un exercice valeur ajou-
te. Dans cette perspective daction, lobtention du diplme
apparat comme trs improbable.
Le dossier VAE se prsente avant tout comme un mmoire
de synthse analytique articul autour de ce qui est demand
par linstitution qui dlivre le diplme, et soutenu par un
ensemble de preuves. Selon les institutions, la nature du docu-
ment demand est plus ou moins spcifique et normative. Un
plan type peut tre indiqu avec un nombre de pages mini-
mum/maximum ainsi que le type de preuves attendues. Des
recommandations sur le fond peuvent tre galement sugg-
res, auquel cas il faudra en tenir compte car le jury peut sy
rfrer dans son valuation. Dans dautres cas, le candidat est
totalement libre de ses choix.
Avant de se lancer dans la collecte de preuves, le candidat
devrait se poser plusieurs questions :
20
LES MULTIPLES POTENTIELS DU DOSSIER VAE
Quelle est lorientation donne la VAE dans linstitution

dans laquelle je postule ? Quattend-on des candidats au
moment de lvaluation lors de lpreuve du jury ? Sur quoi
serai-je valu (connaissances, comptences ou encore une
autre dimension) ? Que disent les supports VAE mis ma
disposition (documents de prsentation ou guides VAE,
descriptif de cursus, rfrentiels de connaissances, rfrentiels
de comptences) ? Quels sont les garde-fous poss par mon
(ventuel) accompagnant-rfrant VAE ? Que disent les plus
rcents diplms VAE sur leurs expriences de parcours VAE ?
Une fois les points prcdents renseigns et clairs, le
candidat pourra sinterroger et rflchir plus en avant sur la
quantit et la nature des preuves quil va collecter. Il faut
savoir que sont recevables tous types de preuves faisant foi
de lexprience dtenue : bilan dvaluation, courrier
dvaluation, courrier de flicitations, contrat, courrier de
fournisseurs/clients/partenaires, rapport, note de service,
document audio ou vido, page web, extrait darticles de
presse, ouvrage ou document crit, etc. Cette double
rflexion pralable (quantit/nature) permet de gagner bien
du temps. Il faut savoir que le rflexe de beaucoup de candi-
dat VAE ce stade de la VAE est le suivant : je nai rien
gard part mes bulletins de salaires et/ou mon employeur
ne mautorisera jamais prsenter des preuves profession-
nelles considres comme confidentielles.
Le dossier VAE : la forme

La structure du document est importante car elle permet au
candidat darticuler un parcours, des expriences diverses
(professionnelles, associatives, linguistiques, etc.) et den
donner une vision optimale et optimise. Ici galement, une
rflexion et des changes pralables apparaissent comme
ncessaires de la part du candidat :
21
Dois-je partir de la structure dun plan de cours, dun rf-

rentiel de connaissances ou des comptences fournis, les
respecter et articuler le document dans ce sens ? Dois-je
structurer mon document en fonction des diffrentes tapes
de mon parcours de vie ou bien en fonction des types ou
familles dexpriences vcues ?
Comment articuler les parties relatant les expriences et
lexercice danalyse qui est ncessaire ? Doit-on partir des
aspects spcifiques pour aller vers des considrations plus
globales et plus larges ou linverse ?
Comment intgrer les preuves dans le document ? Dois-je
faire des slections insres dans le corps de texte ou tout
faire figurer en annexe avec des rappels ?
O placer mon analyse et ma rflexion personnelle ? Comment
la prsenter et larticuler avec la prsentation de mes
expriences ?
Par rapport ces aspects, nous ne ferons pas de recomman-
dations particulires tant les parcours et les formats sont
multiples mais seulement quelques observations.
Tout dabord, il est important de mentionner que le dossier
de recevabilit se prsente au final comme un document
rdig et structur qui contient en gnral 60 100 pages. Les
preuves sont gnralement prsentes en annexes sous
format papier ou lectronique. Larchivage des preuves sous
format CD-ROM prsente le double avantage dune rduc-
tion des volumes et dune consultation aise. La constitution
du dossier demande au final entre 250 400 heures de travail
pour le candidat pour un diplme denseignement suprieur,
estimation fournie par les candidats.
La structure du dossier reflte la dynamique qui anime le
candidat. Des dossiers ternes sont bien souvent le reflet de
candidats peu investis ou la rflexion pauvre. Il est essentiel
de prsenter au dbut du document sa logique et les choix qui
ont t faits afin de parvenir un tel produit. Cela permet de
montrer aux membres du jury le chemin qui est trac et de
22
saisir par la mme occasion le fil rouge qui lui est propos. De
plus, un dossier la logique claire permet au lecteur dy navi-
guer aisment. Trois ou quatre parties sont en gnral propo-
ses dans les dossiers VAE. Il convient de ne pas les multiplier
car le candidat saperoit vite quil est facile de sgarer tant le
nombre de preuves se multiplie.
Le travail sur la structuration dun dossier VAE se rvle
tre pour le candidat une certaine preuve, souvent insoup-
onne au dpart.
Premire difficult, parvenir faire preuve desprit de
synthse, parvenir penser spcifique et global dans un docu-
ment qui reflte souvent plusieurs dcennies de vie profession-
nelle. Les candidats totalement autodidactes sont parfois
totalement dsempars devant un exercice qui peut leur appa-
ratre scolaire mais qui pourtant ne lest pas. Nous ne nous
situons pas en effet dans le mmoire dtude ou le rapport de
stage. Dautre part, la dmarche est loigne des notes ou
courts rapports habituellement produits en entreprise. Le
candidat VAE dveloppe ici de fortes comptences transfra-
bles en entreprise ou lors de la poursuite de formations ou
dtudes.
Deuxime cueil, la rdaction du dossier VAE. Une vrita-
ble mise lcriture est ncessaire pour coucher sur une
centaine de pages son parcours dans un format analytique. Les

accompagnateurs VAE rencontrs nous parlent de la souf-
france comme de laisance des candidats. Pour un individu qui
nen a pas lexprience ou qui ne la pas entretenue, lcriture
de dizaines de pages peut relever dimportants efforts. L
encore, la VAE montre tous ses gains cachs pour le candidat
qui dveloppe ou redcouvre des comptences rdaction-
nelles.
23
Tmoignage : Jean-Jacques, candidat VAE en 2007 un

diplme niveau II, responsable de centre de profit
Ce qui minquitait sans doute le plus au dbut de ma VAE,

ctait le document produire. Prsenter des preuves ? Jen avais
des quantits. Me retrouver devant un jury ? Ctait une situation
grable car je dfends souvent des projets en face dauditoires assez
exigeants et jai rendre des comptes. Mais rdiger un document
de presque cent pages, ce fut un peu effrayant pour moi qui naime
pas crire et qui communique par loral ou le mail.
Comment sy prendre, comment grer le temps ncessaire pour
aller au bout ? Je suis en fait pass par toutes sortes dinterroga-
tions mais en mme temps, je voulais ne pas perdre de temps.
Cest mon accompagnateur, l o jai pass ma VAE, qui a su
mclairer, me guider et aussi me temprer. Jai pu prendre du
recul et du temps afin dintgrer ce quon pouvait attendre de
moi. Nous avons longuement discut de tout cela et dj jai
senti quil se passait quelque chose en moi. Je crois que jtais dj
en train de prendre de la hauteur et de passer lanalyse de mon
parcours
Au cours de la rdaction, jai fait des pauses aussi, des arrts.
Je me suis beaucoup questionn sur la logique de mon parcours.
Jai dcouvert que javais saisi des opportunits et un peu subi
un univers professionnel pendant toutes ces annes. Jai ralis
en couchant tout cela sur le papier que javais les moyens de
faire aujourdhui ce qui rsonne vraiment au fond de moi.
Cette criture a t un peu douloureuse mais jai fait de belles
dcouvertes
Le dossier VAE : le fond

Le fond dun dossier VAE constitue la valeur ajoute premire
de lexercice. Au-del du catalogue de preuves ou de rcits
dexpriences, il sagit de rentrer dans un travail de dmonstra-
tion et danalyse. Ceci ne sera rendu possible que par une
24
structuration adquate, la comprhension de travail effec-

tuer (prouver ses acquis de lexprience par rapport quoi :
cursus, programme, contenu de cours, rfrentiel de connais-
sances, rfrentiel de comptences), la collecte des preuves
affrentes et adaptes mais surtout par une relle dmarche
dintrospection.
Quentend-on par l ? Il sagit de rentrer dans un processus
danalyse de soi-mme, de son parcours et de sa carrire.
travers ce processus qui apparat comme indispensable et trs
forte valeur ajoute pour le candidat lissue de sa dmarche
VAE, lide est de raliser une vritable mise plat de
lensemble de ses acquis : connaissances, comptences,
comportements, changements et volutions sur une priode
de temps plus ou moins longue. Le candidat se trouve ainsi en
situation dauto-analyse, de revue de son pass, ce qui va
linterroger, le confronter et lamener une puissante rflexion
de fond. On peut parler dune posture dintrospection. Ceci
doit apparatre pleinement dans le dossier VAE. Un chapitre
du livre y est consacr.
Cette dmarche dintrospection permet la construction
dun fond analytique solide : auto-valuation, jugement, iden-
tification des forces et des faiblesses, clairage des situations,
liens, mise en avant de perspectives pour le futur en termes de
comportement, daction et dvolution. Dans le document,
on va donc pouvoir identifier des rcits dexpriences, les

preuves qui y seront sous-jacentes ET une analyse qui va
montrer sil y a eu acquis, de quelle faon, sur quelles dimen-
sions et quel niveau et ce que le candidat en dduit par
rapport aux situations passes, prsentes et futures de sa vie
personnelle et professionnelle.
Ce fond dense et de qualit, certes exigeant, apparat
comme la cl de la dmonstration du candidat. Il est aux yeux
du jury une preuve incontournable du srieux de la dmarche
mais aussi une faon dvaluer le niveau du candidat par
rapport au diplme ou au titre vis. Il permet en gnral de
produire des soutenances et des exercices de jury de qualit.
25
Pour le candidat VAE, la construction et la rdaction du

dossier VAE constituent un temps fort, un aspect visible et
prenne de sa dmarche. Cest un exercice duquel les cadres
layant vcu sortent grandis. Si un bilan de comptence
permet de faire un tour dhorizon complet des comptences
acquises et effectivement dtenues par un individu, cette tape
de la VAE est loccasion daller beaucoup plus loin. Introspec-
tion, analyse, critique, mise en perspective, confrontation,
dstabilisation sont les mots cls dun cadre de rflexion essen-
tiel mais aussi extrmement fcond pour demain. Ce sont les
cadres diplms de la VAE qui en tmoignent le mieux. Cet
exercice, ils navaient souvent jamais pens ou imagin le faire.
Il a parfois t douloureux et difficile mener terme, mais
quels changements dans leur connaissance deux-mmes et
leur vision du prsent et du futur ! Ils navaient jamais eu
lopportunit ou la volont de sortir de leur activit quoti-
dienne plus que quelques heures ou quelques jours, ils lont
fait grce la VAE plusieurs semaines et plusieurs mois. Leffet
est dun bnfice norme. Ils sont donc trs satisfaits mais
nont parfois quun seul regret : ne pas lavoir fait auparavant.
26
CHAPITRE 3
Laccompagnement
du parcoursVAE : guidage ,
coaching ou mentorat ?
cette partie, une prcision simpose :
A
VANT DE DBUTER
par accompagnement, nous faisons rfrence au soutien
apport une fois lentre proprement parler du candi-
dat dans le processus, cest--dire lorsquil est engag dans le
travail dintrospection et que son objectif est de rdiger son
dossier VAE. Nous nincluons pas dans le terme accompa-
gnement la phase prliminaire de recherche dinformations,
de positionnement sur un titre ou diplme.
Laccompagnement, mme sil est souvent mis en uvre,
reste assez souvent une option propose au candidat pour le
guider dans sa dmarche VAE (une vingtaine dheures est le
volume horaire gnralement ddi). Toutes les parties
prenantes comme les observateurs saccordent cependant sur
sa ncessit. Les candidats le qualifient de facteur majeur de
27
russite. En effet, ces derniers se trouvent particulirement

dmunis lorsquils engagent rellement leur dmarche de
VAE, cest--dire lorsquils se retrouvent confronts devoir
mettre leur exprience au diapason dun rfrentiel, que celui-
ci soit constitu de la liste des cours, dune liste de connaissan-
ces, ou dune liste de comptences prouver. 1
Le rfrentiel
Kirsch1 souligne de la manire suivante les caractristiques du

rfrentiel :
Les rfrentiels de certification des qualifications et comptences
professionnelles renvoient aux activits de travail en sefforant de
rester indpendants de telle ou telle forme dorganisation. Cons-
truire un rfrentiel en vue dune valuation consiste donc
rechercher les dnominateurs communs entre des situations
diverses, exercices dont la difficult saccrot lorsque les certifi-
cations concernent plusieurs secteurs dactivit. Un rfrentiel
est donc toujours le fruit dun consensus o lon tente de rduire
cette tension entre le gnral et le particulier .
Laccompagnement pour faciliter

un exercice complexe et inhabituel
Laccompagnement du candidat savre indispensable du fait
mme de la posture dans laquelle le projette la dmarche VAE.
Elle est indite bien des gards :
prendre son parcours professionnel et personnel en quel-
que sorte sa propre personne comme objet de pense ;
1. Kirsch E., valuer les acquis de lexprience. Entre normes de certifica-

tion et singularit des parcours professionnels , Bref n 159, Creq,
dcembre 1999.
28
LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING
dvelopper une capacit danalyse sur ses propres pratiques ;

la coupler un esprit critique de telle manire projeter son
exprience dans le futur ;
formuler et formaliser lcrit cette analyse de ses acquis
dexprience ;
dvelopper une juste confiance en soi, en son exprience, en
ses acquis.
Les difficults cites ci-dessus sont qualifies par certains
observateurs comme tant de premier niveau : ils parlent de
freins personnels, administratifs, temporels, mthodologi-
ques. Ils y ajoutent des difficults plus dlicates grer encore
que seraient des freins quils qualifient de culturels . Ils font
alors rfrence en particulier la notion de comptences
autour de laquelle sarticule le processus VAE. Or, mme si la
notion de comptence est cense tre rentre en force dans les
entreprises, elle reste souvent trangre au mode de raisonne-
ment des candidats. Les fiches de postes, les qualifications
restent leurs rfrences. Quest-ce quune comptence, quelle
diffrence avec les fiches de postes, les missions, les tches ?
Le candidat est ainsi aussi confront une rvolution culturelle.
Pour la plupart des candidats, lengagement dans le proces-
sus VAE les confronte ainsi une situation o mme leurs
repres anciens du temps de la formation initiale ne peuvent

les aider :
il ne sagit pas dun examen classique o il faut apprendre,
intgrer des connaissances, pour dans certains cas les asso-
cier et proposer une analyse,
il ne sagit pas non plus dun travail dcriture sur quelques
pages.
Le processus VAE sapparente certes un processus de
formation mais ne se rfre pas aux caractristiques et prati-
ques de la formation initiale : ce ne sont pas des objets les
disciplines (mathmatiques, anglais, comptabilit) qui
sont abords et donc avec lesquels une distance existe, mais il
29
sagit de sujets au sens dindividus, et plus que cela : lindividu

en question est soi-mme. Il faut alors parvenir rtablir une
relation observateur/objet.
Lobservateur est indubitablement le candidat, il doit ainsi
instaurer son parcours/son exprience en tant quobjet. Il
pourra ainsi observer avec un peu plus daisance cet objet si
spcifique. Or, en dpit de cette mise en situation, lexercice
reste dlicat. Tous les observateurs ou intervenants vous diront
quel point il est difficile de faire en sorte que lexprience de
travail devienne une ressource dans les sessions de formations
et que les personnes rflchissent ce quelles ont fait.
Opter pour cette posture sujet/objet (candidat/son exp-
rience) apparat comme dautant plus ncessaire que lexposi-
tion de lindividu dans le cadre dun processus VAE est leve :
lindividu se raconte, se dcouvre lors du processus. En proc-
dant de la sorte, il facilite la dmarche mais se prmunit gale-
ment des affres dun chec souvent ressenti comme une remise
en cause trs forte : mon exprience ne vaut rien telles sont
les ractions quon peut entendre lissue de jury de VAE qui ne
valident pas ou que partiellement le dossier dun candidat 1.
Ainsi, en dpit de lattribut de processus de formation
quon peut associer la VAE, les candidats peuvent rarement
puiser dans leur pass scolaire pour trouver des repres, des
aides, des mthodes. Peut-on par contre considrer que les
cadres ou assimils cadres peuvent dtenir certains atouts
propres investir plus facilement cette posture si particulire ?
On pourrait le croire. Leurs missions, fonctions peuvent les
amener dans leur quotidien :
analyser les pratiques de leurs collaborateurs (dans le cadre
de rorganisation dquipes, de rorganisations de processus
1. Un ventuel chec doit tre relativis au regard de lun des principes de la

VAE : lexprience de la personne est prise en considration et ventuel-
lement valide par rapport une norme sociale spcifique le rfrentiel.
Il ne sagit donc pas dapprcier la valeur de lexprience de manire gn-
rale mais bien au regard de cette rfrence.
30
de production, dentretiens annuels dvaluations, dint-

gration de nouveaux collaborateurs qui il faut expliquer
les pratiques, dans le cadre de sessions de formation) ;
revenir sur leurs propres pratiques (dans le cadre des
mmes rorganisations voques prcdemment pouvant
les inclure, dans le cadre de situations difficiles o ils consi-
drent avoir une part de responsabilit) ;
tre moins trangers la notion de comptence puisque
souvent engags dans des actions de gestion des ressources
humaines, ou sollicits par les services RH ;
raisonner sous forme de projet ;
formuler par crit un certain nombre de rapports
En fonction du type de missions remplies (dpendant gn-
ralement de ce qui lui a t confi) comme de sa personnalit,
le candidat cadre ou assimil peut ainsi trouver dj dans son
activit quelques repres pouvant le faire entrer avec plus
de facilit dans le processus VAE. On ne peut autant dire que
laisance en sera dmultiplie : lexercice reste difficile car il
doit non seulement coupler diffrentes capacits voques,
mais aussi et surtout lobjet du propos reste le candidat lui-
mme. Et l, on retrouve toujours les mmes difficults !!!
Laccompagnement : une action particulire

qui doit conserver sa souplesse
De la mme manire que nous avons voqu la posture atypique
suscite par lexercice indit demand au candidat par la VAE,
nous pouvons faire de mme pour laccompagnateur et la
mission quil remplit auprs du candidat.
La rfrence ltymologie du terme accompagner nous
permet de saisir toute la proximit et la distance sous-jacente
cette relation. Ce terme est issu du latin cum qui signifie
avec et de panis qui signifie pain : le compagnon est donc
31
celui avec qui on partage le pain. Laccompagnement peut

sinterprter comme une volont dtre ensemble, lis par un
engagement mutuel, ports par et vers un mme objet ou
objectif.
La proximit est bien l : il sagit pour le candidat de se
livrer, et laccompagnateur de faciliter cette ncessit de
rveiller la mmoire du candidat, de parler de sa vie profes-
sionnelle et aussi personnelle certains gards, de sexposer. La
distance doit cependant tre galement de mise.
En dpit de ce projet commun et de tout le partage quil
suppose, il ne sagit pas pour autant pour laccompagnateur de
se substituer au candidat. La matire et le processus interroga-
tif rvlent tout la fois la distance et la ncessit de cette
distance. On peut noncer que la matire partir de laquelle
sera construit le processus VAE est inconnue des deux
protagonistes : il sagit du parcours de lexprience du candi-
dat. Elle est inconnue de laccompagnateur (ce nest pas sa
matire), et dune certaine manire du candidat lui-mme.
Pour le candidat, son parcours est opaque : il lui faut racti-
ver sa mmoire, et transformer aussi son parcours en exp-
rience. Cest parce que cette distance existe quil faut mettre
en uvre le processus interrogatif : il est men par le candidat
avec le support de son accompagnateur. Chacun des deux
acteurs de ce processus a un rle jouer : laccompagnateur
doit questionner et faire merger avec un lexique appropri les
pratiques professionnelles du candidat, et le candidat par
ailleurs doit parvenir se dcentrer et sobserver en situation
de travail. Laccompagnateur doit ainsi aider rflchir et
donner penser de manire ce que le candidat donne du
sens celui de la comptence sa pratique.
Laccompagnateur tient ainsi une posture particulire : non
seulement, il entretient une relation de forte proximit qui
suppose des rapports de confiance troite avec le candidat,
mais il se trouve dans la situation particulire de ne pas tre
celui qui dispense la matire ; il aide par ses questions lui
32
donner un sens et la verbaliser. Hormis les lments de

cadrage (attentes et exigences de linstitution, notion de
comptences), laction de laccompagnateur relve de lappui
mthodologique, et non de la transmission dun savoir.
Cette action se rapproche ainsi certains gards du tutorat
des mmoires ou rapports raliss en enseignement suprieur
( compter notamment des niveaux M1 ou M2) : on retrouve
le principe dun accompagnement bas sur le questionnement
et les apports mthodologiques. la diffrence notable que
dans le cas de la VAE, lindividu et plus prcisment lauteur
mme du rapport en est lobjet. La composante humaine de
lobjet comme de la relation en est tout particulirement
renforce.
On peut alors sinterroger sur le profil que doit afficher un
accompagnateur. Doit-il tre un spcialiste du domaine du
titre ou diplme vis ? Si oui, doit-il tre issu de lentreprise ou
du monde acadmique de lenseignement et de la recherche ?
Ou peut-il tre un expert de lanalyse de lexprience ? Les
pratiques comme les observations semblent abonder dans la
pertinence de chacune de ces propositions. Pourquoi ?
Deux raisons essentielles : dune part tous les candidats
nont pas les mmes besoins, dautre part les personnes inves-
ties dans les processus et notamment dans laccompagne-
ment sont des personnes qui croient en cette nouvelle voie

daccs aux diplmes, qui sont motives par la chose
pdagogique : ceci est autant datouts la qualit de la
dimension humaine ncessaire la relation quentretiennent
laccompagnateur et le candidat au cours de cette dmarche.
Les contours de ce quest laccompagnement se dessinent
donc. Par contre en proposer une dfinition plus claire, stabi-
lise et reconnue de laccompagnement nest pas aujourdhui
possible. Ceci sexplique la fois par la latitude laisse par les
textes de loi en la matire, comme la relative nouveaut du
processus (le processus de la VAE cre une posture galement
tout fait nouvelle daccompagnement), et enfin par la diver-
33
sit des pratiques mises en uvre. Aujourdhui, le gouverne-

ment souhaite mettre en place une charte de laccompa-
gnement afin de stabiliser ses dfinitions et pratiques.
Nanmoins, nombre dobservateurs saccordent sur lintrt
de maintenir une certaine souplesse dans ce processus. Ces
prconisations sappuient sur les expriences daccompagne-
ment : toutes amnent souligner leur diversit, et en particu-
lier la ncessit de sadapter au mieux aux besoins du candidat,
en laissant ainsi la possibilit dune place notable la dimen-
sion humaine si cruciale dans laccompagnement de ce type de
parcours.
Des phases cls du processus

daccompagnement
Si une dfinition ne peut tre clairement propose car dj
absente au niveau des textes lgislatifs, il semble possible
dnoncer un certain nombre de phases cls de cet accompa-
gnement. Cinq phases ou composantes (elles correspondent
gnralement aux tapes dvolution des besoins du candidat)
sont souvent avances comme tant les parties constitutives de
la relation accompagnateur-candidat VAE.
Phase 1 Rappeler le cadre du processus et tablir

la relation avec une ide de contractualisation
Sur cette premire composante en particulier sur les deux
premiers points laccompagnateur est en posture de
formation : il a une matire dispenser qui se constitue des
lments de contexte et dune clarification de la notion de
comptence si le rfrentiel est constitu de comptences et
non de connaissances.
La transmission des lments de contexte/de cadrage. Il appar-
tient laccompagnateur de stabiliser les attentes et exigences
34
de linstitution en termes de dlivrables, mais galement en

termes danalyse et de syntaxe, dvoquer le niveau danalyse
attendu (en proposant ventuellement un exemple rdig),
dexpliquer le rfrentiel et de prendre garde la bonne
comprhension et lintgration des lments de vocabu-
laire, de prciser ce quest une preuve, les diffrentes preu-
ves possibles, et la manire dont il faut les prsenter.
Un temps de formation concernant notamment les notions cls
qui cadrent le processus VAE ; toutes les notions qui sarti-
culent dans le processus VAE devront tre clairement
poses : notions dexprience, dacquis de lexprience, de
rfrentiel Si de plus, le rfrentiel est un rfrentiel de
comptences (et non de connaissances ou de listes de
cours), la notion de comptence devra tre claircie en
soulignant la distinction avec les notions de qualification,
mais aussi ses composantes savoir, savoir faire, savoir tre
et savoir faire faire comme la dimension projective de
cette notion.
On peut estimer par ailleurs que stablit galement cette
occasion un contrat, ceci de manire plus ou moins
formelle selon les cas et pratiques. En effet, une relation
sentame : le rle et les engagements de chacun doivent
tre abords et prciss. Il est important de rappeler alors
que le candidat est bien lacteur vritable de cette

dmarche : cest lui qui apportera la matire, qui sera
capable de la transformer en exprience et comptences.
Laccompagnateur doit par ses questions, ses conseils agir
comme un rvlateur : il doit aider lidentification, la
formulation et la formalisation des diffrents savoirs
labors en activit. Il est lassistant de la dmarche, non le
protagoniste essentiel. Doivent tre rappeles les caract-
ristiques fortes de la pratique relationnelle voire du
contrat qui sinstaure : limplication, la responsabilisation,
lautonomisation et la confiance. Se construit aussi le
calendrier du parcours en soulignant les temps de ralisa-
tion gnralement observs.
35
Stabilisation dlments de vocabulaire
Acquis dexprience : en rfrence ce qui a t acquis par

lindividu, en opposition ce qui est naturel ou lui a t trans-
mis. Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-tre dont un
individu manifeste la matrise dans une activit profession-
nelle.
Comptences : de faon gnrique, elle peut se dfinir comme
une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-tre visant,
pour un individu, tre en adquation avec les besoins requis
par lentreprise. Dans le cadre dun processus VAE, en particu-
lier lorsquil repose sur un rfrentiel de comptences, il est
important de distinguer les comptences prouver de celles
mises en uvre au cours de son exprience, de celles enfin qui
gnralement peuvent merger au cours du processus.
Reconnaissance : action de reconnatre comme vrai, rel ou
lgitime. La reconnaissance peut tre institutionnalise ou non.
Validation des acquis : procdure entreprise en vue dune
reconnaissance institutionnelle des acquis.
Preuve : tout lment (courriel de flicitations, extrait dentre-
tien annuel dvaluation, exemplaire de contrats, tmoignage
de tiers, rapport relatant une mthode mise en uvre, attesta-
tion de suivi dune formation) qui vient supporter lexacti-
tude des dires des candidats en termes de dtention des
connaissances et comptences prouver.
Phase 2 Aider lmergence

de la connaissance/comptence et son analyse
Concernant cette phase, deux grands cas de figure doivent tre
distingus. Lapproche est assez divergente selon que le rf-
rentiel est constitu de connaissances (ou de listes de cours) ou
de comptences. Dans tous les cas, il sagit de transformer un
tout homogne lexprience que la plupart dentre nous
avons lhabitude de prsenter au travers dun CV en une liste
36
dacquis dexprience qui viennent corroborer la dtention des

connaissances ou comptences listes dans le rfrentiel.
Les diverses institutions recourent diffrentes mthodes
pour faire merger les expriences des individus et procder
ensuite leur analyse. Toujours selon le rfrentiel, lobjectif
sera de faire ressortir par des entretiens/questionnements soit
les connaissances, soit les comptences. Globalement, cette
tape, laccompagnement suscite avant tout des processus
interrogatifs : Quest-ce que vous faites ? Comment faites-
vous ? Pourquoi cette mthode et pas une autre ? Quelles sont
les connaissances auxquelles vous vous rfrez ? Ou/et quelles
sont les comptences sur lesquelles vous vous appuyez ?
La dmarche base sur un rfrentiel de connaissances peut
permettre de recourir une recherche plus directe : matrisez-
vous cette connaissance ? Possdez-vous ce savoir ? Mais dans
tous les cas, il faudra rechercher le contexte dans lequel cette
connaissance est utilise, matrise. Cest en effet cet endroit
que la preuve de la dtention existe.
Curriculum vitae
Tches Missions
Individu
Comptences Connaissances
dtenues dtenues
Acquis dexprience
VAE Comptences Connaissances

prouver prouver
Rfrentiel
Figure 3.1 La dmarche du CV vers le rfrentiel

(souvent double sens)
Ds lors, certains gards, on revient vers une dmarche

devant lier les acquis de lexprience aux connaissances prou-
ver ou comptences prouver.
37
En effet, les acquis de lexprience napparaissent pas en

ltat en incitant le candidat pousser un peu sa rflexion. Il
est gnralement ncessaire de faire merger les diffrentes
missions, tches, activits remplies par le candidat au
cours de son parcours, pour pouvoir ensuite tablir des
connexions entre les comptences ou connaissances prou-
ver dtermines par le rfrentiel et les acquis dexpriences
cumuls au cours de la vie professionnelle, et personnelle le
cas chant.
Une autre pratique dans cette phase daccompagnement peut
tre observe. Elle peut de prime abord paratre para-
doxale puisque nous ne sommes pas proprement parl dans
un processus de formation. Il sagit de conseiller la lecture de
parties douvrage, darticles, de rapports Quelles sont les
raisons dtre de ce type de ressources ? La lecture permet
daider linterrogation du candidat, de mettre sa pratique en
perspective, den aider la dimension critique, de mieux saisir un
lment de vocabulaire que le candidat aurait mal compris (on
peut citer la notion de leadership par exemple). Il est ainsi nota-
ble que ce recours ne doit pas tre considr comme incongru,
et savrer mme pertinent pour la complexit des connaissan-
ces ou comptences auxquelles sattachent les rfrentiels au
niveau envisag ici : celui des cadres. Une prcaution est toute-
fois prendre : que la lecture conseille ne permette pas la
simple copie par le candidat de la comptence qui devait tre
ainsi claire.
Ainsi, lobjectif est pour laccompagnateur de rentrer au
cur des activits exerces par le candidat et de comprendre ce
quil fait, ce quil sait et sait faire, et de laider sinterroger. En
quelque sorte, on peut dclarer quil sagit de transformer un
curriculum vitae (soit la faon classique dapprhender son
parcours) en acquis dexprience. Il faut alors aider le candidat
dconstruire un tout jug homogne, identifier selon un
nouveau mode de structuration la notion de comptences
ou de connaissances pour transformer son exprience
(tches, missions) en acquis dexprience.
38
Phase 3 Soutenir le passage lcrit

pour que le candidat parvienne formuler
et formaliser ses acquis de lexprience
Le passage lcrit reste toujours une preuve. On peut
voquer la traditionnelle angoisse de lcrivain devant la page
blanche . Afin de dmystifier ce passage lcrit, il peut tre
judicieux et cela aide gnralement la phase prcdente de
constituer un tableau qui aura t progressivement rempli et
dans lequel le candidat pourra retrouver des lments de struc-
turation, des ides
Tableau 3.1 Exemple de tableau complter
par le candidat VAE
lment du Je mappuie sur Analyse Preuves Analyse Autres
rfrentiel lexprience de lacquis possibles critique commentaires
prouver professionnelle dexprience (dont de lacquis
(titre du XXX (bref dans le accessibilit) dexprience
cours, libell rappel de la contexte de la
dune fonction, de situation
comptence, lentreprise et choisie
etc.) du contexte :
fonction /
mission/
problme).
Et pourquoi
celle-ci ?
Cette phase tant laborieuse, il est aussi crucial de faire

percevoir au candidat lintrt et les enjeux de lcrit pour
mieux se rfrer, intgrer et utiliser les rgles associes cet
exercice : il sagit de formuler pour des tiers, de savoir commu-
niquer. Savoir communiquer est essentiel au quotidien, mais
39
peut tre dautant plus pour les postes de cadre. On fait ainsi
rfrence en particulier au niveau danalyse requis, la rigueur
de la formulation demande en termes notamment de prci-
sion du vocabulaire.
Le travail de relecture voire de plusieurs relectures qui
incombe laccompagnateur peut engendrer plusieurs allers-
retours du document entre le candidat et laccompagnateur, et
inviter le candidat de nouveau prciser la fois lanalyse et la
formalisation dveloppe.
Phase 4 Prparer le candidat une prestation orale

ou in situ
Comme nous lavons dj soulign, tous les processus VAE ne
comportent pas de prsentation orale, mais si tel est le cas, il
sagit a minima pour laccompagnateur de rappeler les caract-
ristiques de lpreuve : lenveloppe horaire, la segmentation de
cette enveloppe, les attentes et exigences du jury prsent.
Laccompagnateur peut galement voquer un peu plus prci-
sment des cas de figure, des exemples de questions auxquelles
peut tre soumis le candidat.
Phase 5 Soutenir la motivation du candidat

Cet exercice tant fastidieux, trs introspectif et potentielle-
ment lorigine de remises en cause, des moments de doute
ou de dstabilisation peuvent surgir. Laccompagnateur doit
y tre sensible et tenter de relativiser certaines difficults,
rappeler les motivations initiales et lintrt du projet. Ces
moments de doutes peuvent aussi tre rvlateurs de relles
difficults pour le candidat mener bien le projet : envi-
sager un chec ventuel au sens de non-aboutissement
du projet et le ddramatiser incombe aussi, pour partie,
laccompagnateur.
40
Lapport possible du collectif

dans laccompagnement
La VAE est un droit individuel, et aussi avant tout un exercice
individuel. Le candidat peut cependant trouver des aides
prcieuses dans diffrentes formes de collectif dans lesquelles
on inclut lentreprise. On observe deux cas de figure qui
peuvent sentremler :
laccompagnement propos par linstitution organisant la
VAE nest pas individuel mais collectif ;
lentreprise considre comme un collectif est partie
prenante voire instigatrice du processus VAE.
En quoi ces structurations ou supports peuvent apporter
laccompagnement du candidat dans sa dmarche VAE ?
Laccompagnement collectif qui dailleurs comporte
galement des entretiens et temps de suivi individuels
prsente les avantages suivants :
de favoriser les souvenirs (entendre les autres permet de se
remmorer son parcours) ;
de mettre en perspective ses pratiques (de la mme manire
entendre les autres permet souvent damorcer des changes
sur les diffrentes pratiques, et de mieux comprendre le
pourquoi des siennes) ;

de pouvoir en saisir le caractre contextualis et certains
gards laspect limit ;
enfin de sortir dun exercice par essence trs solitaire.
Limplication de lentreprise peut cumuler les avantages
prcdents (si des individus visent un niveau de diplmes
similaires) en les renforant, comme en fournir dautres.
Tout dabord les documents que dtient lentreprise en rela-
tion plus ou moins directe avec le candidat vont aider la
remmoration du parcours et des activits, comme la transfor-
mation du CV en tches, activits, voire comptences,
41
permettre au candidat de constituer son portfolio dlments

de preuve On peut citer dans ces documents : des fiches de
poste, un livret mtier, des fiches dvaluations, des docu-
ments commerciaux, des organigrammes, des passations de
marchs publics ou conventions, des lettres dinformations sur
les orientations stratgiques, des rcapitulatifs des carrires,
des certificats demplois, des historiques de missions
Lentreprise peut galement conduire, paralllement ces
dmarches VAE quelle soutient, la constitution de rfrentiels
dactivits de certains mtiers. Ces derniers deviennent une
ressource complmentaire pour le candidat pour mener bien
son introspection.
Le support de lentreprise provient aussi de la reconnais-
sance de lengagement du candidat dans le processus : cette
reconnaissance peut passer par des amnagements de son
temps de travail, dlever au rang des objectifs du candidat
salari la russite du processus VAE, de laccompagner par une
certaine mise disposition des ressources de lentreprise au
travers notamment la possibilit de solliciter diverses person-
nes (Service des Ressources Humaines, suprieurs, coll-
gues). Avant dobtenir la reconnaissance par la validation
des acquis dexprience et ainsi obtenir un diplme par la voie
de la VAE, le candidat salari profite dj dune reconnais-
sance de son parcours professionnel et de leffort du moment
pour le valider. Ce qui est loin dtre ngligeable.
Il est toutefois noter que si la dimension collective a son
intrt dans le processus daccompagnement VAE et les
conditions ne sont pas toujours runies pour la mettre en
uvre , il est important quune dimension individuelle de
laccompagnement soit maintenue.
Laccompagnement est ainsi un lment essentiel du processus

de VAE. Par le guidage quil apporte dans la dmarche, ses
composantes de coaching dans la phase de questionnement et
dintrospection du candidat, laccompagnement fournit les
42
LACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS VAE : GUIDAGE , COACHING OU
outils et le soutien ncessaires cet exercice spcifique. Le

candidat comme lentreprise doivent avoir conscience quil est
un facteur de russite essentiel du parcours VAE. Enfin,
notons quassocier laccompagnement une action de mentorat
ne semble pas judicieux, car la rfrence resterait alors essentiel-
lement celle de lentreprise dans laquelle le candidat exerce son
activit. Or il sagit bien dtendre le cadre de rfrence et de
parler de comptences dans un sens plus gnrique.
43
CHAPITRE 4
Lintrospection
du candidat : lorigine
de la construction
de son identit professionnelle
et du dveloppement
de nouvelles comptences
A DMARCHE VAE que conduit le candidat lengage dans
L une vritable phase dintrospection. Il connatra diff-

rentes prises de conscience et, au-del de lobtention du
titre ou diplme recherch, il construit, confirme et affirme
son identit professionnelle, et dveloppe de nouvelles comp-
tences.
45
En quoi le processus de VAE conduit

une dmarche dintrospection ?
Afin de mener bien la mise en vidence de ces acquis dexp-
rience, le candidat se doit de parvenir se considrer et
sapprhender comme objet danalyse. Il doit se regarder et
sinterroger pour comprendre ce quil fait, ce quil sait et sait
faire, et pourquoi. Il doit entrer au cur de ses activits
passes et actuelles.
Pour cela, il lui faut ractiver sa mmoire et rduire lopacit
des souvenirs. Comme lexplique Prot1 Cette opacit est le
fait de plusieurs facteurs. Loubli pour commencer : on ne se
souvient pas de ce que lon a fait (ce qui explique que la
production dun dossier de validation des acquis repose trs
largement sur la mmoire). Ensuite la mconnaissance des
acquis de sa propre exprience est le lot de tout chacun. On
sait la rigueur que lon a fait une telle exprience globale, que
lon a rempli telle fonction tel moment. Mais on sait moins
en quels gestes professionnels prcis cette exprience a
consist. Et lon mconnat davantage encore les connaissan-
ces, aptitudes et comptences que lon a pourtant mises en
uvre travers ces gestes professionnels prcis. Lidentifica-
tion de ces acquis de lexprience suppose un travail de retour
rflexif et danalyse de laction .
Lobjectif est de prendre conscience de ses actes et dtre
capable didentifier les savoirs, savoir-faire, savoir-tre et savoir-
faire faire auxquels il recourt pour mener bien ses activits
journalires.
Lexercice est difficile : il ne sagit pas uniquement de dire ce
que lon fait au quotidien (comme on raconte une histoire)
mais, pour transformer ce quotidien en exprience, linterro-
1. Prot B., Lexprience daccompagnement en validation des acquis permet-

elle de dvelopper ses connaissances , Actes du colloque Laccompagnement
en VAE : enjeux, pratiques et perspectives, Orlans, 1er juillet 2005.
46
LINTROSPECTION DU CANDIDAT : LORIGINE DE LA CONSTRUCTION
ger comme gnralement cela na jamais t fait. On peut

parler de phase de dcorticage de ce quotidien. Vont venir
tour tour des interrogations auxquelles la plupart des indivi-
dus ne prennent pas le temps de se soumettre, souvent faute
de temps ou simplement parce que le besoin ne sest jamais
prsent. Le candidat passe ainsi son vcu au crible :
Comment je fais ?
Quelles sont mes faons de faire ?
Quels sont les savoirs, savoir-faire et savoir-tre mobiliss
cette occasion ?
Pourquoi jagis comme cela ? Est-ce fond ? Sur quelles
bases ?
Est-ce forcment la seule faon de faire ?
Peut-on estimer cela suffisant ou satisfaisant ?
Etc.
Ces interrogations sont des tapes de travail : elles ne seront
pas reprises en tant que telles au cours dun listing. Elles
permettront de mieux restituer lexprience, et faire ainsi
preuve des acquis dans la vision critique qui est gnralement
demande dassocier lanalyse de la comptence dtenue.
Les candidats restent interpells par le niveau de ques-
tionnements dans lequel ils doivent sengager. De prime
abord, le simple fait davoir t capable de raconter ce quils

font leur semble dj tre une avance majeure. Compren-
dre que ce nest quune tape, mais quil faut aller beaucoup
plus loin est souvent un moment de dstabilisation fort
pour le candidat. Lenvergure de la tche apparat : elle
devient perceptible. Ce que suppose et exige une dmarche
VAE commence tre compris. La phase dintrospection
commence prendre tout son sens, et simpose la face
cache de la VAE : elle est porteuse dun vritable processus
dautoformation.
Lintrospection demande du temps : le temps qui sera
consacr la construction du dossier certes, mais aussi ce
47
temps plus abstrait, de la maturation qui impose la fois une

certaine dure et des retours en arrire, des moments de rsis-
tance puis de restructuration.
De lintrospection la construction
dune identit professionnelle
Comme nous avons dj pu le souligner, le processus VAE est
une vritable phase de maturation et de rappropriation de
son parcours. lissue de cet exercice, le candidat devient trs
clairement capable de dclarer publiquement je suis comp-
tent pour faire , jai la comptence prendre en
charge , je sais et de justifier ses dires sur des exp-
riences antrieures. Cette capacit nouvelle tmoigne de
lassurance acquise pour parler de soi, de dclarer sans rserve
l o la comptence ou la connaissance existe. Cette absence
de rserve renvoie au fait pour le candidat dtre dsormais
capable dentrer dans le dtail de cette mme comptence et/
ou connaissance, tout comme de sa relative complexit (en
voquant les diffrentes formes de savoirs sur lesquels elles
sappuient, et des diffrentes formes quelle revt : compten-
ces techniques, relationnelles), et enfin de sa relativit tout
court au sens o elle est marque par un contexte. Il y a ainsi
conscience de ce quon sait et ne sait pas, et peut plus aisment
reconnatre ses faiblesses. Il pourra alors dterminer ce sur
quoi il doit progresser, et les ventuels dfauts de ses actes ou
analyses.
Le candidat sassume parce quil sait qui il est, et quil en a une
vision positive : il peut parler de ses connaissances et comp-
tences. Il est dsormais apte parler de lui. Il estime dsormais
possder une identit quil ne percevait pas auparavant et dont
il ne parvenait pas parler, imposer. Il pourra dsormais
parler de lui en commenant par ses connaissances et comp-
tences, et non par les postes quil a occups dans les entrepri-
48
ses, ou les qualifications quil avait obtenues. En validant ses

acquis, le candidat a en quelque sorte loccasion de rcrire son
histoire, et de parvenir mettre de ct le sentiment dchec
dont il est souvent porteur au regard de sa formation initiale,
de son orientation, de son parcours, ou de sa position.
Tmoignage : un besoin didentit
Ce sont des personnes qui sont je nirai pas jusqu dire

fragilises dans leur parcours professionnel, mais qui ne se
sentent pas forcment en scurit, ce qui est fondamentalement
diffrent, notamment, mais pas essentiellement, parce quelles ne
dtiennent pas le bon diplme. Alors il ny a pas grand-chose
dire l-dessus, je pense que Paul le dit beaucoup mieux que moi :
Jai 42 ans, si je me trouve au chmage demain, si je veux
retrouver du travail dans linformatique sans diplme, cest
mission impossible . Pour ces candidats, la valeur du parcours
professionnel est nulle dans leur prsentation ; une fois de plus,
il sagit de la reprsentation que les candidats ont sur leur
parcours. Ils ont aujourdhui une moyenne dge de 40 ans, ils
ont une activit professionnelle et un parcours professionnel
riches, mais ils nont aucun lment qui permette de prouver que
ce parcours est riche. Ils sont dans un contexte professionnel, si
on les sort de ce contexte professionnel-l, dans leur reprsenta-
tion, ils ne sont plus arms. ()

Une fois de plus, cest la reprsentation que les candidats ont de
leur parcours qui les affecte.
Lobservateur poursuit en prcisant la situation de Paul : Il est
directeur informatique dans une entreprise rennaise, a t recrut
lpoque par un directeur qui favorisait la progression des
autodidactes ; lorigine, Paul a un BTA agricole, et malheureu-
sement pour lui, sa socit a t rachete par une grosse structure,
une socit de services en ingnierie informatique qui a mis en
place un directoire compos uniquement de bac + 5 ; Paul est
seul avec son brevet de technicien agricole, plus mme, il le porte
sur lui, physiquement, cette non-appartenance au groupe. Il est le
49
seul directeur groupe ne pas avoir de cravate par exemple, le

seul qui passe plus facilement deux heures discuter avec sa
secrtaire ou le technicien photocopieuse quavec son camarade
directeur financier. On voit bien l quon est sur une stratgie
de repliement. Le fait de valider ses acquis va lui permettre de
se sentir mieux par rapport aux autres.
Source : Laurent Durain, VAE et public en situations dexclusion
GREF Bretagne, 6 dcembre 2005.
Le candidat la VAE se rapproprie son exprience par une

mise en mots, mise en mot en termes de connaissances et
comptences (qui rvle la transformation de lexprience et
son appropriation) pour reprer et tablir une cohrence son
parcours.
Lmergence de nouvelles habilets :

les premiers effets cachs de la VAE
Au cours mme de la dmarche de VAE, le candidat non
seulement prend conscience de ses comptences mais se
trouve en phase de construction de nouvelles capacits. Il
dveloppe petit petit des habilets, sollicit en cela par les
exigences de lexercice quil a entrepris. On peut prsenter ces
apprentissages en deux parties : les uns se situent dans la
dcouverte de la notion de comptence particulirement si
le rfrentiel tait en ces termes , les autres dcoulent de la
capacit utiliser cette notion. La VAE saffirme ainsi bien
comme un processus de formation, plus exactement dauto-
formation.
Il est noter que cet apprentissage est particulirement
consquent lorsque le rfrentiel est labor en termes de
comptences. Nanmoins, cet apprentissage seffectue aussi
fort probablement dans une moindre mesure dans le cadre
50
dun rfrentiel en termes de connaissances : en effet, parler de

connaissances en revenant sur ses expriences suppose dtre
capable de distinguer ses connaissances et donc de compren-
dre les autres composantes qui entrent en jeu, savoir les
comptences.
Lapprentissage de la notion de comptence

Nous lavons prcis prcdemment, la VAE dbute par la
stabilisation dun certain nombre de termes. La notion de
comptence en fait partie. Elle joue un rle fondamental dans
la nouvelle capacit structurer la connaissance de soi et la
comprhension de ses actions. Elle est un dclencheur par sa
connaissance et par son usage de la nouvelle capacit appr-
hender la complexit de laction tout dabord, mais de la
complexit en gnral galement. Cet impact est de bon aloi
pour tout individu, tout salari, mais en particulier pour des
cadres : il est reconnu quils sont confronts des problmes
de plus en plus complexes, et les inviter rflchir sur cette
complexit participe rendre leur analyse plus fine et proposer
des solutions plus pertinentes.
Rappelons brivement les points cls de la notion de comp-
tence. Une premire approche de la comptence renvoie globa-
lement la capacit rsoudre un problme dans un contexte

donn. Au-del de la diversit des dfinitions, les composantes
de la comptence requirent un certain consensus :
tout dabord, le savoir, ensemble de connaissances acquises
par ltude, qui peut tre scientifique, technique ou
fonctionnel ;
par ailleurs, le savoir-faire, entendu comme lensemble des
pratiques acquises par la pratique professionnelle dans le
cadre de situation de travail, qui peut tre particulier, gn-
ral, managrial ;
le savoir-faire faire renvoyant la capacit organiser une
activit, la dlguer ;
51
le savoir-tre est galement cit comme partie intgrante des

comptences : on reconnat ainsi la place des attitudes et
comportements dans la capacit rsoudre un problme.
Sont envisages la ractivit, ladaptabilit, la capacit
communiquer, travailler en quipe elles-mmes
pouvant tre influences par les valeurs des individus et
dautres caractristiques individuelles. Ces savoir-tre
permettent dutiliser plus efficacement les savoirs en situa-
tion professionnelle.
Lautre point de consensus est que la comptence stablit
dans laction. Ce dcoupage permet ainsi de mieux apprhender
laction et ce qui est mobilis pour parvenir la mener bien.
Prcisions sur la notion de comptence : les origines de son

dveloppement en France et son caractre polysmique
Contrairement de nombreux concepts de gestion et de mana-

gement qui se manifestent suite des processus de recherche et
danalyse mens par des spcialistes, la notion de comptence est
apparue sur le terrain et directement dans la ralit du monde de
lentreprise. En France, la notion de comptence se manifeste en
tant que pratique dans les annes 1980 dans les entreprises.
Vertus et objectifs de cette approche par les comptences ?

Principalement, lapproche gestion des comptences se posi-
tionne autour de trois objectifs :
Laccompagnement de la transformation des organisations du
travail longtemps bases sur une dqualification et la standardi-
sation. En sappuyant sur les comptences, en les valorisant et
en les dveloppant, lentreprise devrait tre en mesure de rsou-
dre au mieux lquation qualit-dlais-cots.
Lvolution de la pense stratgique. Les annes 1980 mettent
en avant la notion davantage concurrentiel, aussi la possession
de comptences humaines spcifiques rimerait avec avantage
concurrentiel.
52
La transformation du lien salarial. Dun lien rigide, on est

pass dans les annes 1980 un lien de plus en plus flexible
(CDD, CDDI, interim, missions courtes). Lemployeur a
besoin du bon employ, avec des comptences spcifiques un
instant t. Lapproche par les comptences apporte une nouvelle
vision des traditionnelles qualifications, anciennet ou
niveaux.
Les annes 1990 voient la reconnaissance et linstitutionnalisa-
tion de lapproche par les comptences. Plusieurs accords
dentreprise ou de branches sont signs soulignant une nouvelle
logique de gestion et de management dans les entreprises (signa-
ture de laccord ACAP 2000 dans lindustrie sidrurgique et
minire en 1990, accords de secteurs de branches, dentreprises :
Arospatiale, Alcatel CIT, Socit Gnrale, GAN et PME). La
dsormais traditionnelles GPE (gestion prvisionnelle des
emplois) devient en gestion des ressources humaines GPEC (C
pour comptences). LANPE publie en 1993 une nouvelle
dition du ROME donnant une place centrale la comptence.
Lapproche par les comptences devient laxe central de lactivit
conseil en management et en gestion.
Comment dfinir la notion de comptence ?

Les crits se sont rapidement multiplis autour de la notion de
comptence. Plusieurs dfinitions (des dizaines et des dizaines)
ont t prsentes. Elles sont apparues diffrentes selon les

contextes organisationnels viss ou dcrits, la priode de leur
production, lapproche des auteurs. Les dfinitions prsentes ci-
dessous le soulignent. Elles montrent galement lvolution du
sens donn au terme partant dune orientation trs classique et
presque taylorienne des approches la prise dinitiative et la
responsabilisation au travail. Reynaud (2001) abonde dans cette
direction en prcisant que dans la notion de comptence se
manifeste une ide qui constitue la rupture, cest la responsabili-
sation du travailleur par rapport latteinte du rsultat, la
rponse au client, la raction au march.
La comptence est un savoir-faire oprationnel valid.
(Meignant, 1990)
53
Comptence : cest la capacit rsoudre un problme dans

un contexte donn. (Michel et Ledru, 1991)
Les comptences sont des ensembles de connaissances, de
capacits daction et de comportements structurs en fonction
dun but et dans un type de situations donnes. (Gilbert et
Parlier, 1992)
Caractristiques dun individu qui sont des critres de rf-
rence pour une performance effective et/ou suprieure dans
un emploi. (Spencer, 1993)
La comptence est la prise dinitiative et de responsabilit de
lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est
confront. (Zarifian, 1999)
Le concept de comptence est un attracteur trange : la
difficult le dfinir crot avec le besoin de lutiliser. (Le
Boterf, 1994)1
Lmergence dhabilets prendre de nouvelles postures1

La VAE saffirme ainsi aussi comme processus de formation.
Nous lavons vu au travers de lacquisition en particulier de la
notion de comptence. Une nouvelle connaissance est int-
gre. La VAE est galement formatrice par les nouvelles habi-
lets et les postures auxquels sera dsormais plus enclin le
candidat.
Au-del de lidentit professionnelle voque ci-dessus, trois
grandes catgories dhabilets se dveloppent :
Les unes en rfrence lanalyse de laction/activit :
savoir mettre en lumire le quotidien ;
savoir expliquer des pratiques (les siennes mais aussi a
priori mieux aborder celles des autres) ;
1. Dfinitions extraites de Aubret J., Gilbert P. et Pigeyre F., Management des

comptences Ralisations, concepts, analyses, Dunod, 2002.
54
LINTROSPECTION DU CANDIDAT : LORIGINE DE LA CONSTRUCTION DE
tre capable de mieux investir un processus danalyse

(mode de fonctionnement, de rsolution de problme,
laboration de nouvelles mthodes, mise en uvre de
nouvelles dmarches, mise en place de nouvelles organi-
sations).
Les autres en rfrence une nouvelle attitude de connaissance :
savoir distinguer les diffrentes formes de savoir ;
comprendre et dmystifier le recours aux savoirs acad-
miques (au sens de connaissances).
Les dernires relvent de lmergence de nouvelles capacits
communiquer.
Comme le prcisent Pagnani et Ancel1, La VAE sappa-
rente, dune faon tout fait originale, une exprience de
transformation, de restructuration des modes de penser et
dagir (). Elle simpose, alors que de prime abord elle ne
semble pas faire partie de cette famille, un processus de
formation. Elle contribue la construction du candidat en
tant que sujet, et en tant quindividu capable dagir dot de
nouvelles habilets et certainement elles-mmes porteuses
terme de nouvelles comptences .
1. Pagnani B., Ancel A., Pour une mthodologie de laccompagnement dans

une vise autoformative de la VAE luniversit , Actualits de la recherche
en ducation et en formation, 2007.
55
CHAPITRE 5
Le jury VAE : une preuve

orale aux apports multiples
VAE peuvent prsenter diffrents visages en
L
ES JURYS
fonction des acteurs impliqus (institutions dlivrant le
diplme, candidat, membres du jury). Au-del de la
spcificit des situations et du fait que cest son issue que le
diplme peut tre dlivr, le jury VAE dans lenseignement
suprieur rvle des richesses et une relle valeur ajoute pour
le candidat.
Lobservation et lanalyse de plusieurs dizaines de jurys
soulignent au final deux types de situations : dune part, des
jurys qui demeurent des jurys classiques dans le sens acad-
mique du terme, o lon procde une valuation puis
lventuelle attribution dun diplme ; dautre part, des jurys
qui constituent un renouvellement du sens mme de lactivit
et de la finalit de lexercice du jury.
Ces jurys seraient donc plus que de traditionnels rituels
dvaluation oraux mettant face face un candidat et des
valuateurs, exercice dont les tablissements dlivrant les
57
diplmes dtiennent toutes les cls par leur statut acadmique

et travers des processus rods et dont ils matrisent le
rythme, les enjeux et les tapes. Au-del de la parfois nonce
rencontre entre le candidat et ses valuateurs, lexercice du
jury VAE renouvelle bien des aspects sur le fond et sur la
forme.
Cest pourquoi nous proposons dans ce chapitre de nous y
intresser de plus prs afin de souligner en quoi et de quelles
manires le jury VAE est pour le candidat VAE source de posi-
tionnement diffrent, source dapprofondissement du
parcours de prparation qui la men jusque-l mais gale-
ment source de dveloppement futur tant aux niveaux person-
nel que professionnel.
Le jury VAE : au-del du jury traditionnel

dvaluation
Jury ou jury ? La question est pose la fois par les candi-
dats se prparant ce moment du parcours VAE durant lequel
leur sort se dcidera, mais aussi par les membres des jurys
VAE, enseignants comme professionnels dont la complmen-
tarit est essentielle ds lors que lon value des acquis de
lexprience. Mais quelle question est pose finalement ? Il
sagit dune part de dterminer si lon value le candidat de
faon acadmique en procdant de faon scolaire (grilles
dvaluation, critres, barmes) et en sattelant dterminer
une note ou un niveau sen approchant. Dautre part, il appa-
rat tous important de connatre les rgles formelles et infor-
melles de lexercice.
En clair, le candidat est-il mis en position dvaluation et
donc de relative faiblesse face un corpus charg de lvaluer
partir de rgles institutionnelles et dun pouvoir qui lui revient
de facto, et dont le candidat ne matrise au final que quelques
lments. Ceci a dautant plus dimportance que le candidat
58
LE JURY VAE : UNE PREUVE ORALE AUX APPORTS MULTIPLES
VAE ne connat pas aussi bien que ltudiant en parcours de

formation initiale (ou continue) les rgles dvaluation offi-
cielles mais surtout laspect cach dun processus dont il na
pas eu loccasion de dcoder les mystres .
Alors est-ce un jury oral tel que lon peut limaginer dans le
systme franais denseignement suprieur ? Tout porte le
croire et la question est lgitime car porteuse, comme on le
sait, denjeux forts.
Du ct du candidat, des interrogations se manifestent : le
jury est-il l pour me juger, mvaluer sur des connaissances,
des comptences acadmiques telles que dtenues par un
tudiant en formation initiale, saura-t-il comprendre mon
parcours et sa logique, la teneur de mes expriences, les choix
que jai effectus dans mon dossier VAE seront-ils respects
autant de questions que se pose donc le candidat.
Du ct des membres du jury, la question redondante
avant chaque jury est la suivante : quattend-on de nous ?
valuation sur les connaissances ou le savoir-faire, valua-
tion hors contexte professionnel du candidat ou large prise
en compte de ses contextes de dveloppement et dacquisi-
tion dexpriences ? De plus, les membres du jury issus de
linstitution dlivrant le diplme (le plus souvent des ensei-
gnants) doivent-ils mener la danse et doit-on se ranger leur
avis au final ?
Il apparat, suite lanalyse de plusieurs dizaines de jurys
VAE tant du ct du candidat que des membres du jury, que
le jury VAE ne peut tre prsent ni tre vcu de part et dautre
comme un jury traditionnel. En effet, si de faon rcurrente
dans les jurys scolaires et acadmiques, le corps pdagogique
et donc les membres du jury dtiennent lensemble des cls du
processus dvaluation et en particulier celles du moment du
jury, dans le cadre de la VAE, les rles sont assez profond-
ment redistribus.
En fait, linstitution rappelle au candidat au dbut de son
parcours VAE, lensemble des rgles de fonctionnement et
59
dorganisation qui sont par ailleurs plus ou moins formalises

selon les institutions. Dans cet esprit, des rgles relatives au
jury sont exprimes : attentes du jury sur le fond et sur la
forme, temps de parole et/ou de prsentation imparti au
candidat, possibles et diffrentes sanctions (attribution du
diplme dans sa totalit ou partiellement, types dexercices
complmentaires pouvant tre demands au candidat sil ne
satisfait pas au niveau attendu, etc.).
Si nous avons prcdemment soulign le fait que le candi-
dat VAE est en mesure de sapproprier les tapes dun parcours
de validation (constitution du dossier VAE fond et forme,
rythme de travail, utilisation des rfrentiels de connaissances
ou des comptences mis sa disposition, rapports avec
laccompagnateur VAE), il en est en quelque sorte de mme
pour la prparation et le droulement du jury.
Loin dtre un exercice sens unique et aux rgles dictes,
le candidat peut sapproprier en partie cette tape sur la route
menant au diplme. La faon dont est construit et pens son
dossier de recevabilit, lorganisation de sa prsentation orale
qui fait office le plus souvent de premire partie de lexercice
du jury sont autant dactes pralables sur lesquels le candidat
prend en main le droulement de lvaluation.
La dynamique de chaque jury VAE est bien particulire et
les candidats qui auront su lanticiper sauront que lexercice
nest pas sens unique mais surtout quils sont en mesure
dimposer quelques-unes de leurs propres rgles des
membres de jury ne matrisant pas tout la fois lensemble des
expriences prsentes et les rgles dvaluation. Loin de
lexercice purement acadmique, la VAE montre que le candi-
dat conquiert des marges de pouvoir fortes pour sapproprier
un moment souvent dterminant pour lattribution du
diplme.
60
Tmoignage : lexprience dun jury VAE
Norbert est responsable dtudes marketing depuis dix ans dans

un grand groupe informatique international. Titulaire dun
DUT commerce vente, il ne possde pas de diplme spcifique
en marketing mais aligne de srieuses comptences : ses tudes
servent la validation des stratgies dveloppes et il en prsente
rgulirement les rsultats devant les membres de la direction
marketing France de son entreprise. Devant lpreuve de soute-
nance de la VAE quil entreprend pour obtenir un diplme
RNCP niveau II spcialis en marketing, il ne sait sur quel pied
danser : soutenance acadmique ou professionnelle telle quil les
pratique depuis plusieurs annes devant un parterre parti-
culirement exigeant ? Suivant son exprience des prsentations
russies en entreprise, il dcide de cadrer la soutenance son
image : persuasion, dynamisme, anticipation des remarques.
Ds les premiers instants de son temps de parole, il annonce un
plan dintervention peu orthodoxe : il jouera tout tour le candi-
dat et le membre de jury se dplaant dun espace lautre mais
changeant les rles. Il se positionne la fois comme celui qui
pose des questions et soulve des interrogations mais aussi
comme ltudiant qui contrecarre et justifie, explique, dmontre.
Les membres du jury, certes quelque peu dstabiliss dans un
premier temps, se prennent vite au jeu et rentrent dans la danse.
Leur avis au final est unanime : lappropriation de lexercice du
jury par le candidat a permis une redistribution des rgles ose,

mais au final extrmement pertinente. Et surtout, quelle qualit
de soutenance sur le fond et sur la forme avec une dmonstration
et une soutenance de haut vol de la part du candidat !
Norbert a su se rvler aux yeux dun jury qui ne le connaissait
pas mais surtout souligner la force de ses acquis dexprience et
de ses comptences. Il a su capitaliser sur son exprience, vivre et
faire vivre diffremment le jury concluant son parcours VAE.
61
Les cls de la qualit dun jury VAE

La qualit de lexercice du jury VAE, exercice oral rappelons-
le, dpend la fois du candidat et de ses valuateurs . Cette
exprience doit tre vcue de la meilleure faon possible quel
que soit le verdict final. Qui nous dit cela ? Les candidats VAE
eux-mmes dans leur analyse post jury de leur parcours VAE.
La phase du jury constitue lvnement conclusif de parfois
plusieurs mois de dur labeur rythm par la rflexion, lintros-
pection, lanalyse et lcriture.
linstant du jury, le candidat doit savoir dune part,
apporter la preuve ou la dmonstration du niveau de
diplme vis, mais aussi rvler ltendue de la capitalisation
professionnelle et personnelle effectue, en quelque sorte
livrer plusieurs mois de travail. Il ny a pas, on peut se
limaginer, de recette plus ou moins magique la russite de
moment spcial du jury. Le candidat ne pourra compter que
sur le travail accumul, les conseils quaura su prodiguer son
accompagnateur VAE et sur une prparation visant mesu-
rer et anticiper sa contribution dans lvnement. Au final,
lexercice du jury aura un impact sur le candidat comme
individu en dveloppement professionnel et personnel, sur
ses perspectives et comportements futurs.
Les cls du jury se situent donc tant au niveau du candidat
que du jury lui-mme. Du ct du candidat, on peut relever
des aspects incontournables tels que :
Le souhait et le degr dinvestissement dans la dmarche VAE

Il savre que les candidats montrant un fort investissement
dans le processus VAE parviennent des performances en
jury de bonne voire de trs bonne qualit. linverse, des
parcours VAE pris un peu la lgre dbouchent sur des
jurys dcevants. Ds lors, comment concilier cela avec une
vie professionnelle dj dbordante et ne laissant parfois
aucun rpit ? La rponse est souvent binaire : prendre et
62
investir ce temps (week-ends, jours de RTT, congs) ou

abandonner en cours de route.
Mais cest surtout le qualitatif qui prime, avec une relle et
de plus en plus forte volont dinvestissement certes, pour
aller jusquau bout, mais aussi pour donner le maximum de
qualit lanalyse et la rflexion. Avoir la volont et y croire,
tels sont les axes du succs. Cela transpire la fois dans le
dossier crit VAE soumis aux membres du jury mais aussi dans
la teneur de la soutenance : sret de soi, matrise des acquis
dexprience, des ides et des concepts. La dmarche VAE
tant exigeante mais galement extrmement enrichissante
la sortie et dans les mois qui la suivront pour le candidat, cet
investissement est, ne pas ngliger.
Les choix du candidat pour reconstruire son parcours

professionnel par rapport aux rfrentiels de connaissances
ou de comptences fournis
Lide premire de nombreux candidats par rapport la VAE
est quil sagit de prsenter une srie de preuves dexpriences
correspondant un parcours professionnel ou encore de
mettre de preuves en face dexigences demandes. Une telle
dmarche linaire est le plus souvent voue lchec car le
candidat se retrouve face une surabondance parfois dexp-
riences mais surtout de preuves.

Ds lors, comment sy prendre sereinement afin de ne pas
noyer le jury et de ne pas sy perdre soit mme ? Il sagira tout
dabord de dfinir de grands axes dans un parcours professionnel
qui serviront de champs dexprience particuliers sur lesquels vont
se btir lanalyse, la dmonstration de la dtention des acquis
dexprience et des comptences affrentes. Une vritable stratgie
est donc laborer en pensant trs tt lobjectif ultime : convain-
cre les membres du jury lors de leur lecture du dossier mais aussi
pr-articuler le contenu de la priode orale sur le fond. Dans cet
exercice, le candidat peut tre, ds le dpart, guid par un accom-
pagnateur VAE si le dispositif daccompagnement est prvu.
63
La capacit du candidat communiquer son exprience

Un parcours riche et aux multiples expriences nest pas le
garant du succs lors de son expos devant un jury. Lanalyse
de jurys VAE dans lenseignement suprieur le montre trs
souvent. La manire de communiquer autour et partir de ses
acquis dexprience quels quils soient peut amener au succs
ou conduire lchec lors de lpreuve du jury. La communi-
cation tant une capacit, cest--dire une disposition natu-
relle consistant entrer en relation, changer, prendre en
compte autrui, informer, couter, faire partager, sexprimer,
transmettre, elle ne sacquiert pas totalement et les individus
en sont ingalement dots.
Cependant, on peut considrer quelle se travaille et peut se
dvelopper. On parlera ici avant tout de communication
verbale, non verbale et visuelle laide de supports (prsen-
tation lectronique, prsentation de preuves matrielles :
bandes-son, extrait visuels, objets, etc.). Encore une fois, la
question que doit se poser le candidat est la suivante : quelles
peuvent tre les attentes du jury, comment lintresser mon
parcours et de quelle faon puis-je le prendre par la main ?
Ces questionnements pralables enrichis dchanges avec
laccompagnateur VAE permettront de baliser le terrain de la
phase communication qui va tre prpondrante durant la
priode de jury. Il est indniable que la capacit de communi-
cation variable dun individu lautre peut faire la diffrence,
et peut servir ou desservir un dossier VAE.
Du ct du jury, certaines dimensions incontournables
mritent dtre soulignes :
La composition du jury et sa dynamique

Si les textes officiels relatifs lorganisation des jurys VAE
recommandent une rpartition entre enseignants et profes-
sionnels du champ, entre hommes et femmes, celle-ci est
souvent bien difficile tenir en raison des disponibilits et des
dfections. Il est pourtant essentiel davoir cette diversit bien
64
prsente et relle. Parfois, les jurys sont composs uniquement

denseignants trs au fait des connaissances du champ mais
trop loigns des ralits des pratiques, celles-ci voluant
extrmement vite dans un univers changeant. Comment alors
valuer les acquis de lexprience ?
Un tel jury aura une tendance naturelle se replier sur le
savoir et sur des aspects thoriques. Si ces derniers peuvent
constituer un soubassement, ils ne constituent en aucun cas
lobjet de la VAE, et cest aussi pour pallier ces situations que
cette dernire a vu le jour. Comment un directeur de la produc-
tion ayant accumul 15 ans dexprience sur son activit pour-
rait-il tre valu uniquement par des acadmiques et sur ses
connaissances thoriques en gestion de la production ?
Le deuxime aspect concerne la nature du jury, sa dynami-
que. Le rle du prsident du jury apparat crucial pour initier
une dynamique que nous qualifierons de fidle lesprit de
la VAE. Il est essentiel que le jury ne se place pas dans une
dynamique scolaire, uniquement valuatrice voire inquisi-
trice. Un dialogue et un vritable change doivent sinitier
entre le candidat et le jury. Si le candidat dtient quelques cls,
le jury devrait y contribuer galement.
Les attentes et le positionnement du jury

En fonction de ce qui a t dj pratiqu en matire de jury VAE

dans ltablissement dans lequel il postule, le candidat est en
mesure de connatre les attentes potentielles du jury qui lvaluera
(positionnement plutt sur les savoirs ou sur les comptences,
types de preuves privilgies, ventuelles mises en situations, etc.).
Le jury peut galement ds le dbut de lexercice mettre
des attentes bien spcifiques partir desquelles le candidat
pourra ou saura sajuster. Il se peut galement que laccompa-
gnateur VAE prenne contact avec le futur prsident de jury
afin dobtenir des prcisions de fond et de forme mais gale-
ment un retour sur lorientation que le candidat souhaite
donner la soutenance.
65
Tmoignage : un jury VAE de haut vol
Le jury VAE de Xavier, directeur dactivit dun important

groupe linternational restera dans la mmoire des membres du
jury ! Xavier postule un diplme de master Manager
international niveau I RNCP. Autodidacte ayant pass prs de
15 ans ltranger partir de lge de 18 ans en Asie du Sud-Est
crer des entreprises diverses et varies, il a ensuite, une fois de
fortes comptences linternational acquises, intgr de grands
groupes. Ne possdant aucun diplme et nayant pas la disponi-
bilit pour entreprendre un diplme de type MBA, la VAE lui
apparat comme la voie sacre pour dcrocher le titre tant
convoit qui commence lui faire srieusement dfaut.
Au-del de son dossier VAE jug de trs grande qualit, Xavier
aura su faire de lexercice du jury un moment trs forte valeur
ajoute. Il a exig pour lvaluer un jury de calibre international
tant dans sa composante acadmique que professionnelle. Il a
prfr reporter la date de sa soutenance afin que tous soient
prsents.
Une trs grande prparation de son ct lui permettra en quelque
sorte de tenir les rennes de presque trois heures que durera la
priode de jury. En ayant une bonne connaissance du cadre de
pense des membres du jury, il saura parfaitement adapter sa
prsentation et le type de rponses quil donnera aux questions
qui lui seront poses. bien des gards, une exprience VAE de
haut vol !
Le jury VAE, le point de dpart

vers dautres dveloppements
Pour le cadre en action dans une vie professionnelle entame
mais qui ouvre sans cesse de nouveaux horizons, la VAE cons-
titue la fois un point dtape enrichissant et instructif mais
aussi un point de dpart. Dans son processus dvaluation, le
66
jury se positionne pratiquement le plus souvent dans une

perspective future plutt que passe.
Si la VAE repose thoriquement sur les acquis dexprience
du pass, lvaluation se fait galement largement dans une
perspective du futur. En effet, le principe sur lequel saccor-
dent la plupart des jurys de faon quasi spontane a trait au
fait que lobjectif nest pas uniquement de dlivrer un diplme
en validant des savoirs et des comptences mais que la VAE est
aussi faite pour encourager le candidat poursuivre. Concr-
tement, de quelles suites peut-on parler ?
Les suites les plus frquemment observables sont la reprise
de cursus de formation le plus souvent continue. Dune part,
le diplm VAE prend conscience que des portes daccs au
diplme parfois longtemps convoits souvrent. La voie de la
formation continue offre de multiples possibilits de dvelop-
per de nouveaux savoirs ou de consolider des savoirs sur
lesquels des comptences ont t dj acquises.
Lintrt le plus souvent mentionn est la possibilit de
dcouvrir ou de consolider les savoirs fondamentaux dans les
champs professionnels mobiliss au quotidien. Nous ne
saurions faire limpasse denvie manifeste par bien des candi-
dats. Par exemple, un directeur des ressources humaines nayant
pas de formation spcialise dans ce domaine en dehors de quel-
ques sminaires de formation entreprise nous fait part, aprs

lobtention du diplme niveau master en management, de son
souhait de renforcer ses savoirs sur les dimensions psychologi-
ques et humaines dans les organisations. Il a dans cette optique
intgr un mastre spcialis en RH (bac+6) en formation
continue afin de se sentir solide dans ses pratiques et dans son
esprit par rapport son rle et ses responsabilits en entreprise.
Cest aussi une profonde motivation et une envie personnelle,
teinte de dsir et de curiosit qui ont motiv sa dmarche.
Dautre part, le diplm VAE ressent de faon beaucoup plus
prgnante le concept de formation tout au long de la vie. Le
processus VAE vcu a permis un retour sur des annes de vie
67
professionnelle et fait merger le fil rouge dun cheminement

dont le candidat navait pas forcement conscience au dbut de
son parcours. Les candidats sont quasi-unanimes l-dessus :
quelle puissance du processus VAE cet gard ! Ni des entretiens
annuels dvaluation, ni des bilans de comptences aussi complets
soient-ils nont le mme effet. Le fait davoir dcortiqu, analys
puis pris de la hauteur sur son parcours professionnel rvle tout
le potentiel du principe de formation tout au long de la vie.
Cette prise de conscience emmne le diplm VAE vers
dautres perspectives : considrer et dvelopper son employabi-
lit interne et externe, avoir un autre regard sur sa trajectoire
professionnelle, se poser des questions essentielles sur son action
ce jour dans lentreprise (rle, utilit, sens, finalit, contribu-
tion, rapports avec ses suprieurs, ses collgues et ses subordon-
ns, etc.). Ce changement de paradigme est parfois ressenti dans
lentourage professionnel du nouveau diplm par la VAE. La
remarque la plus frquente est : il/elle a chang, il/elle nest plus
le/la mme. Le cadre a initi une autre vision de lui-mme et de
son dveloppement personnel et professionnel.
Tmoignage : laprs-jury VAE
La VAE, une tape vers beaucoup plus ? Certainement pour ce

candidat VAE, qui aprs avoir obtenu un titre niveau II en mana-
gement des systmes dinformation, a dcouvert toutes les
opportunits que pouvait lui offrir son diplme pour aller encore
plus loin en termes de dveloppement de connaissances et de
croissance personnelle.
Si les tudes suprieures lavaient longtemps rebut, cest travers
la formation continue quil dcouvre une autre approche, avec
une semaine de cours toutes les trois semaines, les trois autres
semaines restant consacres son activit professionnelle. En
18 mois, il dcrochera un master en SI avec par la suite un poste
de directeur des SI la cl. La VAE est, daprs ses dires, la porte
dentre vers des dcouvertes inattendues et une relance du
cheminement vers lacquisition de savoirs nouveaux.
68
CHAPITRE 6
Laprs-VAE :
reconnaissance et mergence
dun nouvel acteur
APRS-VAE ne se rsume pas la seule dtention du
L diplme ou du titre tant dsir. Il peut sapparenter un

nouveau dpart : la VAE, trs clairement, met en
mouvement le candidat. Cette mise en mouvement peut avoir
dbut durant le parcours. cette occasion comme nous
lavons vu le candidat parle, prend conscience dun certain
nombre de choses, et souvent commence dj en entreprise
modifier ses approches, son comportement.
On peut ainsi considrer trois points forts constitutifs de
laprs-VAE : la reconnaissance, la confiance, et lmergence
dun nouvel individu. La reconnaissance est fondamentale :
elle alimente et entre en interaction avec les deux autres points
cits : la confiance et lmergence dun nouvel individu. Il
peut tre intressant pour mener cette analyse de laprs-VAE
69
de croiser ces trois points avec les cinq lments rpertoris par
Bercovitz1 comme entrant dans la notion de reconnaissance :
la lgitimit : cest le processus formel ou informel par lequel
on accde un statut social ;
lidentification : les caractristiques dun individu
fondent son identit et permettent de le diffrencier des
autres ;
la gratitude : elle se manifeste par une gratification ;
lexploration : la dcouverte dun territoire dun domaine lacte
dapprendre est ainsi compose de constantes explorations ;
laveu : lexpression de fautes, de lacunes, derreurs.
De la reconnaissance
La reconnaissance est gnralement ce pour quoi lindividu a
engag une dmarche dobtention de diplme ou de titre par
la VAE.
Reconnaissance de la part de lentreprise

La reconnaissance est tout dabord institutionnelle : le
diplme ou le titre est dlivr par une institution. Cest cette
dernire, sur la base du document fourni et ventuellement
une prestation orale ou in situ, que le niveau du candidat est
reconnu et peut donner lieu la dlivrance dun diplme
attestant de ce niveau. Quoi quil en soit, le candidat est
souvent en attente dune reconnaissance de la part de lentre-
prise sous forme de promotion ou/et daugmentation de
salaires.
1. A. Bercovitz, Production de savoir et production de limage de soi , in

La formation par production de savoirs, Paris, LHarmattan, 1993.
70
LAPRS-VAE : RECONNAISSANCE ET MERGENCE DUN NOUVEL ACTEUR
Celle-ci semble dautant plus incontournable si lentreprise

est instigatrice de lengagement du candidat dans la VAE.
Cette attente doit tre bien prise en compte par lentreprise :
cette dernire doit prendre garde ne pas engendrer une
dception et ventuellement une dmotivation du salari si
elle nmet aucun signe de reconnaissance. Si tel est le cas, il
est important que lentreprise explique les raisons qui lamnent
cette disposition.
On retrouve la gratitude rpertorie comme lun des lments
de la reconnaissance de Bercovitz.
Reconnaissance de la part des tiers

La reconnaissance par les tiers a galement toute son impor-
tance. Elle nest pas systmatique et peut parfois tre discute
par certains qui sont sceptiques quant la valeur dun diplme
obtenu par la VAE. Diffrents cas de figure doivent tre consi-
drs. La reconnaissance par les tiers peut provenir de la cons-
cience de leffort ralis pour mener bien le projet de VAE.
En cela, les entreprises toujours si elles promeuvent en parti-
culier cette trajectoire doivent communiquer sur lampleur
de la tche effectue par les candidats, et en favoriser la diffu-
sion y compris par limplication dautres salaris comme
ressources pour le ou les candidat(s).

On peut considrer que la reconnaissance par les tiers se
fera de fait si la personne qui a conduit la VAE intgre une
nouvelle unit ou une nouvelle entreprise : son diplme
fera foi (sans communication spcifique de lobtention par
la voie de la VAE), et participera lappartenance un
groupe. Il ne faut pas oublier que sur les niveaux M1 ou
M2 (bac+4 bac+5), un rel sentiment dlitisme existe en
particulier si on fait rfrence au systme des grandes coles
franaises renforc par le systme des associations
danciens. Cest ici la lgitimit rpertorie par Bercovitz
auquel il est fait rfrence.
71
Reconnaissance de la part de soi-mme

Dans tous les cas, la reconnaissance est avant tout celle de soi-
mme : elle provient de la satisfaction davoir men bien le
projet et dtre parvenu lobjet dsir. La construction de
lidentit professionnelle voque plus haut renforce limpact
de la simple dtention du titre ou diplme. Elle est une tape
indispensable de la reconnaissance. Ceci renvoie notamment
lidentification rpertorie comme lun des lments de la
reconnaissance de Bercovitz.
Tmoignage
Claire, 36 ans, responsable commerciale
diplme de niveau II en management
Je suis fire dtre diplme par la voie de la VAE, et je pense mme

ltre plus que si je lavais obtenu par la voie classique. En dpit des
rapports qui sappuient sur des expriences en entreprise, la voie des
bancs de lcole maurait donn le sentiment pour lessentiel davoir
russi en recrachant des connaissances extrieures moi-mme.
Dans le cas de la VAE, mon sentiment est davoir mon diplme
grce mon mrite personnel, mon professionnalisme.
la confiance
Le processus de VAE, l encore par le diplme ou le titre en
poche et lautoformation quil impose au candidat, dveloppe
la confiance de lindividu, et ceci trois niveaux essentiels.
Confiance dans sa trajectoire professionnelle

lissue de la VAE et cela peut mme commencer durant le
processus , le candidat est beaucoup plus mme daffirmer sa
trajectoire professionnelle et mme de lui en donner une nouvelle
orientation. Elle peut tre au sein de lentreprise ou lextrieur, ou
mme coupler lune et lautre dans la mesure o cela est possible.
72
Lappropriation de son exprience et lidentification de ses

comptences soutiennent le post-candidat VAE dans la dfini-
tion des mtiers o il pourrait saccomplir soit en privilgiant
ses zones de facilits, soit ses affinits pour certaines autres
fonctions de lentreprise. Ceci peut activer un besoin denta-
mer un processus de formation. Un ingnieur daffaires
souhaite par exemple se recycler dans les achats. Il valide son
niveau dingnieur daffaires en certifiant des comptences
commerciales mais aussi relationnelles et transversales, mais
prfre opter pour une formation achats afin dacqurir les
connaissances et comptences spcifiques aux achats.
Confiance dans lapproche de son activit

La composante formative de la VAE sexprime dans la
nouvelle faon avec laquelle lindividu apprhende son acti-
vit. Il est capable de lanalyser, den voir les limites, de
recourir aux savoirs acadmiques. Ce que nous avons dj
soulign par la construction des habilets lors de la phase
dintrospection.
Tmoignage : Patrick, 30 ans, directeur dune unit

de vente BtoC comptant 60 personnes
Si mes pratiques ont volu depuis ma VAE ? Que oui !

Certes, cela avait commenc vers la fin de la rdaction de mon
rapport. Mais en fait, au quotidien, je me sers de la VAE : que ce
soit ma capacit danalyse des pratiques et jen ai saisi tout
lintrt , lintrt de recourir aux savoirs acadmiques et
cela est dmystifi , mais surtout lorsque jenvisage certaines
actions cest presque devenu un manuel que je complte
progressivement. Comme action, je peux vous citer par exemple
lorganisation dun plan marketing, organiser le travail en
quipe, conduire une runion. () Oui, cest certain, la VAE
cest au quotidien que je lutilise !
73
Cette confiance qui saffirme dans lexercice de ces fonc-

tions participe deux des lments de reconnaissances rper-
toris par Bercovitz (op. cit.) que sont lexploration (la
dcouverte dun domaine : ainsi lacte dapprendre est
compos de constantes explorations) et laveu (lexpression de
fautes, de lacunes, derreurs).
Confiance dans ses rapports avec autrui

Lactivit professionnelle se compose bien des gards de rela-
tions avec autrui : ce qui est vrai en gnral, lest tout particu-
lirement pour les cadres. La confiance dans ses comptences,
sa capacit reconnatre ses lacunes pour mieux progresser
ensuite rendent plus sres plus sereines les relations avec
autrui. Elles participent galement mieux asseoir une auto-
rit, ce qui est utile dans les perspectives dencadrement
auxquelles sont gnralement prdestins les cadres.
Et au dveloppement dun nouvel acteur

lissue du parcours et peut-tre avec quelques mois de matu-
ration supplmentaires , on peut estimer que la VAE provoque
chez lindividu une restructuration des modes de penser et
dagir. Lindividu dveloppe une nouvelle perception de soi, des
autres, de son environnement. certains gards, un nouvel
acteur saffirme. Lemploi du terme acteur a pour but de souli-
gner la nouvelle capacit agir du nouveau diplm. Cette
capacit agir sappuie sur laffirmation des diffrentes formes
de confiance voques prcdemment. Laction devient plus
rflchie, plus mture, et plus problmatise (au sens de prise en
considration des diffrentes composantes du problme comme
de lenvironnement dans laquelle intervient laction).
Cet acteur semble dgager trois nouvelles caractristiques
majeures : il est apprenant, pdagogue et rflexif.
74
Un apprenant
Nombre de candidats la VAE ne sont pas entrs dans le
processus avec lide quils suivraient une formation. Il savre
quelle est en fait un processus dauto-formation particulire-
ment riche. Ne pas envisager la VAE comme un processus de
formation, cest aussi penser que les savoirs acadmiques
seraient peu prsents. Il nen est en fait rien. Et bien au
contraire, non seulement ils sont prsents parce quau niveau
M1 et M2 (bac+4 bac+5) ils sont gnralement incontour-
nables, mais parce quun vritable intrt leur encontre
merge au niveau des candidats.
Cet intrt pour les savoirs, coupl la posture rflexive que
nous voquerons ci-dessous, amne les diplms par la VAE
se positionner plus facilement dans le rle de lapprenant.
Dans le monde en constante mutation que nous connaissons,
il nest pas ngligeable pour les entreprises de possder en leur
sein des individus affectionnant lapprentissage. Concernant
la population des cadres, lintrt est majeur puisquils sont
censs la fois participer de manire active la veille informa-
tionnelle et se prsenter comme des forces de proposition de
premier rang.
Un pdagogue
Nous nirons pas jusqu dire que le diplm par la VAE est
devenu un pdagogue en puissance. Mais grce au proces-
sus didentification nous pourrions dire de dcorticage
de ses acquis dexprience, il est souvent particulirement
apte expliquer en quoi consistent les tches et missions de
son mtier. Il saura aussi faciliter un processus dintrospec-
tion auquel il sest lui-mme soumis. Cette qualit de pda-
gogue est certainement trs marque par le domaine
dactivit de lindividu. Elle peut cependant elle aussi se
dvelopper si elle est un centre dintrt de lindividu en
question.
75
L aussi, cette qualit de pdagogue mme si elle peut tre

trs marque en terme de mtier est une comptence que
peut exploiter avec intrt lentreprise et lui tre profitable. La
transmission des connaissances et comptences fait galement
partie des enjeux majeurs de lentreprise aujourdhui. Des
cadres ayant ces aptitudes peuvent tre un atout.
Un individu rflexif
Enfin, un cadre sensible la rflexivit (capacit se regarder
faire) est un cadre plus humain qui saura btir son autorit
voire son leadership sur son exprience, son discernement et
sa justesse. La capacit dautocritique et de renouvellement
associe la rflexivit saffirment elles encore comme des
caractristiques non ngligeables dans un monde o les indi-
vidus ont de nouvelles aspirations, o la composante sociale
prend de plus en plus dimportance dans lentreprise, o
lindividu aspire vivre en tant que tel et reconnu comme tel
au sein de son entreprise.
Ce cheminement travers les tapes de la VAE nous a permis

de percevoir que cet exercice, atypique bien des gards, rvle
une complexit non ngligeable. Cette complexit nest pas
gratuite. Elle nest pas la rsultante dun luxe de consignes et de
mises en uvre visant produire dessein un parcours difficile
destin faire payer cher lobtention dun titre ou diplme
par une voie non classique .
Cette complexit nest ni gratuite du point de vue des diff-
rents concepteurs et laborateurs de la VAE, ni du point de
vue du candidat. La complexit qui se rvle petit petit ce
dernier sera payante plus dun titre : connaissance de ses
comptences, de soi, de ses zones de confort , clarification
de ces souhaits, dfinition dorientations professionnelles
pertinentes, dveloppement de capacit de communication,
capacit dexplication voire de pdagogue, capacit dcentrer
76
son analyse (passer de soi aux autres et lintgration de lenvi-

ronnement dans son analyse), dveloppement de la capacit
relativiser/ mettre en perspective un problme
Tout candidat qui parvient ainsi mener bien son
parcours VAE obtient ce quil tait venu rechercher : son titre
ou diplme, mais en fait bien plus encore. Le parcours est
lourd, fastidieux, prouvant mais se rvle hautement enri-
chissant, au-del de la seule composante de devenir titulaire
dun document souvent si fortement convoit. Ce qui est vrai
en gnral semble ltre tout particulirement pour un cadre
ou assimil cadre : les comptences qui se dveloppent au
cours du processus semblent particulirement vertueuses pour
remplir les missions qui lui seront confies par la suite.
Nous venons dobserver de quelle manire le parcours en
soi est riche de valeurs ajoutes potentielles avant tout pour le
candidat, mais aussi pour lentreprise certains gards. Quant
la seconde partie, elle affirmera que la VAE est galement
source de valeur ajoute pour lentreprise : elle peut tre
apprhende comme un outil majeur au service des problma-
tiques fortes qui touchent aujourdhui la gestion des ressources
humaines : savoir les questions de la formation tout au long
de la vie, de la GPEC, de la mobilit professionnelle et de la
scurisation des parcours.
77
PARTIE 2
La VAE, un outil au cur

du management des
comptences de lentreprise
A VALIDATION des acquis de lexprience (VAE), nous lavons
L vu dans la premire partie, constitue, parfois de faon insoup-

onne, un outil dvolution des comptences, tant au niveau
de lentreprise et de son capital humain, que pour lindividu lui-
mme. Mais la VAE a aussi pour mission de sinscrire pleinement
dans les politiques de dveloppement des comptences de lentre-
prise. Dj initie ici et l depuis 2002, cette dimension se trouve
maintenant officiellement reconnue et renforce.
Laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la
loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la forma-
LA VAE : UN OUTIL AU CUR DU MANAGEMENT DES COMPTENCES
tion professionnelle tout au long de la vie reprennent et

confirment ces objectifs.
Nous porterons dans cette seconde partie notre regard sur
quatre dispositifs touchant la fois lentreprise travers son
management des ressources humaines et les salaris. Nous
avons choisi de les aborder en particulier car chacun dentres-
eux se base sur une approche comptence et mobilise la VAE
comme un axe dvolution.
Dans cette perspective, nous nous intresserons en particulier :
aux politiques formations des entreprises : la VAE permet
dindividualiser les parcours formation en intgrant le parcours
professionnel de chacun, et ouvre la voie des formations
sinscrivant dans une perspective du tout au long de la vie ;
la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
(GPEC) : lorientation comptences sur laquelle repose
la VAE, ladquation quelle dessine entre mtiers, comp-
tences et formation ( travers les rfrentiels mtiers-
comptences sur lesquels elle sappuie) et la valorisation des
trajectoires professionnelles des individus facilitent le
dploiement de nouvelles politiques de GPEC au sein des
entreprises, plus flexibles et plus agiles que les tentatives
avortes des annes 1990 ;
la mobilit professionnelle : parce quelle ouvre laccs des
salaris de nouvelles certifications, la VAE encourage et
facilite les pratiques de mobilit inter-mtiers et inter-
entreprises, linitiative du salari ;
la scurisation des parcours professionnels : la VAE
accrot sensiblement la capacit de chaque salari piloter
son projet professionnel tout au long de sa vie au travail, en
exploitant son passeport formation dans une perspective
demployabilit et de mobilit.
Ce sont ces diffrentes dimensions de la VAE, qui sancrent
dlibrment au cur du management des comptences, que
nous proposons dapprofondir dans cette seconde partie.
80
LA VAE, UN OUTIL AU CUR DU MANAGEMENT DES COMPTENCES
Si le management des comptences est depuis plusieurs

annes un lment cl de la capacit de projection des organi-
sations dans le futur, son acuit risque encore de saccentuer.
La crise financire et conomique mondiale qui a clat en
2008 suppose de fortes capacits dadaptation, et ceci que
cette crise soit envisage du point de vue de ses seules dimen-
sions financire et conomique ou, de manire plus large,
comme vhiculant et tmoignant de fortes remises en cause de
nos socits (intgrant les dimensions humaines et cologi-
ques). Cet environnement chaotique sensibilise cette nces-
saire approche de la gestion des comptences que celle-ci
concerne les entreprises ou les individus. La VAE se prsente
alors comme un outil de forte pertinence dans ce contexte.
81
CHAPITRE 7
La formation tout au long

de la vie et la place
de la VAE
A VAE REDESSINE LE PAYSAGE de la formation professionnelle :
L dune part, elle contribue professionnaliser et indivi-

dualiser les programmes ; et dautre part, elle remet en
valeur les actions de formation certifiantes, validant un
diplme ou un titre, porteuses de dveloppement des comp-
tences et de mobilit professionnelle.
Lhistoire de la formation continue, des enjeux auxquels elle
a t confronte, permet dclairer les volutions (voire les
mutations) que porte la VAE. On propose donc de rappeler les
principales tapes qui ont jalonn lvolution de la formation
continue depuis 1945, et les enjeux auxquelles elle a t
confronte. On sarrtera sur la priode ouverte par laccord
national interprofessionnel de septembre 2003, et on prci-
sera le rle que joue, et peut jouer, la VAE, pour dvelopper
83
laccs de chaque salari des formations plus professionnali-

santes et individualises dans une perspective de projet profes-
sionnel. Au pralable, on rappelle brivement qui sont les
principaux acteurs de la formation continue.
Entreprises, salaris, partenaires sociaux,

organismes de formation : les acteurs
de la formation professionnelle continue
Une action de formation dun salari met toujours en relation trois
acteurs : lindividu qui entreprend une formation, son employeur
et lorganisme de formation qui la met en uvre. Mme dans le cas
dun demandeur demploi, si laction de formation concerne peut
se rduire parfois une relation entre lindividu et lorganisme de
formation, elle implique souvent un employeur, dans le cadre
dune alternance formation/mission dapplication.
Ce sont ces trois acteurs qui sont au centre de la Formation
professionnelle continue, et qui inspirent les volutions des dispo-
sitifs et des cadres rglementaires sur lesquels elles sappuient. On
montre bien dailleurs tout au long de cet ouvrage, comment les
volutions interprofessionnelles et lgislatives des 50 dernires
annes se sont attaches prendre en compte les besoins des
entreprises et des citoyens, deux types dacteurs exprimant des
attentes et des contraintes diffrentes, voire divergentes.
Cest en particulier pour rpondre cette diversit porteuse de
divergences, que le dveloppement de la formation continue a t
port par un systme paritaire, associant patronat et syndicats, et
relay par lintervention publique, au niveau lgislatif et au niveau
oprationnel. Cinq types dacteurs institutionnels jouent ainsi un
rle central dans lunivers de la formation continue :
ltat (gouvernement et parlement) ;
les syndicats patronaux : MEDEF (Mouvement des entre-
prises de France), CGPME (Confdration gnrale des
84
LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ET LA PLACE DE LA VAE
petites et moyennes entreprises), syndicats de branches

professionnelles (comme lUIMM, Union des industries et
mtiers de la mtallurgie) ;
les organisations syndicales reprsentatives (CGT, CFDT,
CGC, FO, CFTC) ;
les rgions, responsables des politiques territoriales de
formation professionnelle ;
les organismes paritaires en charge de la collecte et de la
rpartition des fonds mutualiss de la formation profession-
nelle (OPCA de branche, Fongcif).
Formation continue et VAE :

repres historiques
La formation continue existe en fait depuis que le travail
existe, au moins dans sa dimension informelle : cest en
forgeant quon devient forgeron, autrement dit toute pratique
professionnelle est formatrice. On parle aujourdhui dappren-
tissage informel on non formel, pour dsigner cette formation
sur le tas . Au-del de lapprentissage non formel, des
modes formels ont merg progressivement, linstar du
compagnonnage dont les prmisses remontent au Moyen ge.

Mais la formation continue comme activit structure, avec
son cadre rglementaire et contractuel, et ses acteurs propres,
est apparue rcemment : pour lessentiel, son mergence est
postrieure 1945. On peut segmenter sa courte histoire sur
le territoire franais en trois tapes majeures :
lenfance et ladolescence, des annes 1950 au dbut des
annes 1970 (des premiers pas la loi de 1971), centre
autour de deux objectifs principaux : faire face aux besoins
en emplois dune conomie en forte croissance, et favoriser
la promotion sociale comme vecteur de croissance indus-
trielle et dascension sociale des personnes ;
85
le dveloppement, des annes 1970 au dbut du vingt et

unime sicle, caractris par une volution progressive
dun outil de promotion sociale vers un outil dadaptation
des emplois en mutation ;
et enfin la rationalisation, qui a dbut en 2003 avec
lAccord national interprofessionnel sur la formation tout
au long de la vie. Celui-ci sattache faire de linvestisse-
ment en formation un outil prioritaire de dveloppement
des comptences, de pilotage de projet professionnel et de
scurisation des parcours professionnels, dans un contexte
de double mobilit (des mtiers et des emplois).
Aussi tonnant que cela puisse paratre, lhistoire de la VAE est
au moins aussi ancienne que celle de la formation continue. Si
elle peut revendiquer elle aussi une parent avec le compagnon-
nage (VAE et compagnonnage reposent sur la mme ide de la
formation par le travail), son introduction formelle date de 1934.
La loi du 10 juillet 1934, souhaitant conjuguer ouverture sociale
et litisme des grandes coles, instituait un diplme dingnieur
diplm par ltat : celui-ci, reconnu par la Commission du
Titre dIngnieur, et donc sur un pied dgalit avec les diplms
de grandes coles (Centrale Paris, Arts et Mtiers), sadressait
des autodidactes parvenus des fonctions dingnieur par leur
progression professionnelle. Ce dispositif, qui sappuyait sur une
dmarche trs proche de celle de la VAE de 2002, est toujours
vivant et compte aujourdhui 3 500 diplms.
Dautres tapes, plus rcentes, ont t ncessaires pour que
la VAE telle quon la connat aujourdhui puisse voir le jour :
les lois du 24 janvier 1984 puis du 20 juillet 1992 facilitent
laccs des salaris lenseignement suprieur, en instituant
une validation des acquis professionnels (ou VAP) en dispense
des diplmes exigs pour linscription aux cursus universitaires ;
la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 institue la
validation des acquis de lExprience, et ouvre la voie
laccord national interprofessionnel (ANI) de 2003 puis la
loi Fillon de mai 2004 ;
86
laccord national interprofessionnel (ANI) de janvier 2009

renforce la place de la VAE au cur de la formation tout au
long de la vie (voir annexes 2 et 3) ;
la loi du 24 novembre 2009 relative lorientation et la
formation professionnelle tout au long de la vie reprend en
partie les dispositions de lANI de janvier 2009 (voir
annexe 4).
Qualification, certification, diplme, titre : dfinitions,

analogies et diffrences
Une qualification professionnelle est laptitude du salari exer-

cer un emploi. La qualification professionnelle est dtermine au
regard des fonctions rellement exerces par le salari.
Certaines qualifications ncessitent lobtention dune certification
(titre ou diplme). Dautres peuvent sacqurir par lexprience. Ce
sont gnralement les conventions collectives qui dfinissent les
grilles de classification des emplois. En labsence de disposition
conventionnelle, la qualification professionnelle est dtermine par
lemployeur et le salari au moment de lembauche.
Une certification professionnelle atteste dune qualification
cest--dire de capacits raliser des activits professionnelles
dans le cadre de plusieurs situations de travail, des degrs de
responsabilits dfinis dans un rfrentiel .

En France, les certifications professionnelles sont inscrites au
Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
administr par la Commission nationale des certifications profes-
sionnelles. Celle-ci est une instance paritaire ou sigent des repr-
sentants des partenaires sociaux, sous lautorit du ministre du
Travail et de lemploi.
Le Rpertoire national des certifications professionnelles
(RNCP) hberge deux types de certifications :
les titres professionnels dlivrs par les institutions qui ont
soumis un dossier dinscription auprs de la Commission
nationale des certifications professionnelles, et qui sont classs
87
selon une chelle cinq niveaux, en fonction du niveau de

comptences valider : du niveau V (quivalent un CAP) au
niveau I (quivalent un master) ;
les diplmes nationaux et dtat finalit professionnelle,
qui sont inscrits au Rpertoire sur simple demande de linstitution
qui en a la charge.
Un diplme est un document crit tablissant des droits. Il
mane dune autorit comptente, sous le contrle de ltat (en
gnral un ministre). Il conditionne laccs certaines profes-
sions et certaines formations ou concours. Il reconnat au titu-
laire un niveau de capacit vrifi.
Un brevet professionnel, un baccalaurat, un brevet de techni-
cien suprieur, un diplme universitaire de technologie, une
licence professionnelle, un master professionnel sont considrs
ce titre comme des diplmes.
Contrairement au diplme, le titre professionnel nmane pas
ncessairement de ltat ou dun ministre. Il rsulte dune
demande dinscription au Rpertoire par un organisme
certificateur : organisme de formation priv, tablissement
consulaire ou universitaire.
On dira dune formation quelle est :
qualifiante si elle permet dacqurir les comptences ncessai-
res une qualification (on parle aussi daction de dveloppe-
ment des comptences) ;
certifiante si elle permet de valider une certification ;
diplmante si la certification valide est un diplme.
De la Libration la loi de 1971 : les principales tapes

de la mise en place dun cadre rglementaire favorisant
la promotion sociale
Comme le rappelle Claude Dubar dans son livre sur la forma-
tion professionnelle continue1, on peut attribuer Nicolas de
1. Dubar C., La Formation professionnelle continue, La Dcouverte, 2004.
88
Condorcet la paternit de la notion de formation tout au long

de la vie : le projet dducation nationale quil prsente devant
lAssemble Lgislative de 1792 prconise dj une forma-
tion poursuivie pendant toute la dure de la vie , centre sur
la formation civique et sur les sciences et techniques.
Cest cependant la priode de la Libration qui a amorc la
structuration de la formation des adultes, sur les plans cono-
mique, social et rglementaire : le besoin de salaris qualifis
pour alimenter la reconstruction puis la croissance industrielle
et une certaine ide de lascenseur social ont contribu la
mise en place dun dispositif qui est progressivement devenu
celui quon connat aujourdhui, travers quelques tapes
dcisives.
Au cours de la priode 1945-1955, les initiatives de quelques
pionniers posent les premires briques de la formation des
salaris, en rponse trois proccupations prioritaires :
ladaptation aux besoins de qualification du march de
lemploi : la cration en 1946 de lAssociation pour la
formation professionnelle de la main-duvre, qui fdre
son lancement 44 centres de formation aux mtiers du bti-
ment (et qui deviendra plus tard lAssociation pour la
formation professionnelle des adultes ou AFPA) ;
la ncessit de rinventer le systme de production et lorganisa-
tion des entreprises : les premiers stages de formation du

CNOF ou de la Cegos ( contrle de gestion et gestion
commerciale en 1951, art de diriger en 1956), tous
deux ns dans les annes 1920 comme laboratoires de
recherche sur lorganisation scientifique du travail ; et dans
le mme temps, la mise en place par les organisations syndi-
cales dinstituts du travail au sein des grandes universits
franaises, pour la formation des cadres syndicaux en scien-
ces sociales et de gestion ;
lexigence de promotion sociale : la mise en place de la
promotion suprieure du travail au CNAM (Conserva-
toire national des arts et mtiers) et dans certaines universits
89
pionnires (Grenoble en 1951, Nancy en 1954), accessible

en cours du soir aux non-bacheliers.
La loi Debr de 1959 constitue la premire vritable tape
lgislative dans le domaine de la formation des adultes : centre
sur la promotion sociale, elle doit permettre un dveloppement
conomique plus harmonieux , et qu la notion de lutte des
classes puisse succder demain lunit sociale de la nation .
Composante majeure de la mise en uvre du gaullisme social
(de mme importance que le projet de participation des salaris
au bnfice de lentreprise), elle rpond en mme temps un
dficit considrable de salaris qualifis : pour aligner sa produc-
tivit sur celle de ses partenaires, la France doit doubler les effec-
tifs de ses ingnieurs, techniciens et agents de matrise.
La loi de 1971 sur la formation professionnelle continue,
qui dfinit un cadre prcis, et des droits et devoirs (l o la loi
Debr se limitait pour lessentiel des intentions et des prin-
cipes), sappuie sur une double paternit : dune part, elle est
issue des accords de Grenelle de 1968 et de laccord interpro-
fessionnel de juillet 1970 qui a suivi ; et dautre part, elle
sinscrit dans le projet de nouvelle socit , ultime tape du
gaullisme social incarne par le premier ministre Jacques
Chaban-Delmas et son directeur de cabinet Jacques Delors.
Cest probablement cette double paternit qui en fait une
tape majeure de cette priode de structuration et de mise en
place, travers deux innovations dcisives : le droit reconnu
tout salari de se former pendant son temps de travail ; et
lobligation faite lemployeur de consacrer une dpense
minimale la formation continue. Ce faisant, elle concrtise
les intentions portes par la loi de 1959, en instituant des
droits et des moyens financiers.
De Michel Debr en 1959 Jacques Chaban-Delmas en 1971,
cest donc une double exigence, dalimentation de la croissance
conomique et de promotion sociale, qui va guider le dveloppe-
ment de la formation continue. Laccent est mis en priorit sur
des formations porteuses de promotion sociale, susceptibles de
90
dboucher sur des certifications professionnelles adaptes aux

besoins de lindustrie, sans que la question de la mise en uvre et
du financement de ces formations ne soit rellement pose.
Cest l un dficit important de la loi de 1971 : face aux
nombreux droits quelle garantit aux salaris, et aux obliga-
tions de dpense quelle impose aux entreprises, elle manque
dambition sur les dispositifs et les moyens susceptibles de
transformer les intentions en ralisations : quels moyens la
disposition des salaris pour lexercice de leur droit daccs la
formation ? Quelles offres de formation leur disposition,
alors mme que le systme scolaire et universitaire est peru
par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics comme
inadapt la formation professionnelle des adultes au travail ?
Ces quelques rserves (dont on va voir quelles ont pes sur le
dveloppement de la formation continue dans les annes 1970-
2000), ne remettent en rien en question le caractre fondateur
des lois de 1959 et 1971, qui instituent le socle des dispositifs
rglementaires de la formation professionnelle continue et qui
vont lui permettre de se dvelopper et de se professionnaliser :
mise en uvre des conventions de formations (qui matria-
lisent linstitution dune relation rglemente entre ltat,
les organismes de formation et les entreprises) ;
mise en uvre des dispositifs et obligations de financement,
support du droit daccs la formation de tous les salaris ;

cration des institutions gouvernementales et paritaires
charges de la coordination et de la rpartition des fonds de
la formation (dotations et collectes).
De la promotion sociale ladaptation lemploi :

les drives des annes 1970-1990
partir des annes 1970, lconomie franaise sest trouve
confronte plusieurs contraintes qui ont affect lvolution
des pratiques dans le domaine de la formation continue.
91
La monte en charge, puis la diffusion progressive dans tous

les processus et les mtiers de lentreprise, des applications
informatiques et des technologies de linformation (dans les
mtiers dadministration et de gestion, puis dans les mtiers
de production), a engendr un besoin prioritaire de forma-
tions dadaptation lemploi et au poste de travail. Sur
100 salaris du secteur priv inscrits une formation en 2000,
plus de 80 % dclaraient en attendre avant tout une meilleure
adaptation leur emploi, comme le montre ltude
Formation continue 2000 1 du Cereq.
Dans le mme temps, lconomie franaise a d faire face
un fort appel de cadres : alors que ceux-ci reprsentaient 6 %
de lemploi salari en 1978, ils en reprsentaient 16 % en
2001 selon lINSEE (Institut national de la statistique et des
tudes conomiques)2. Cest ce qui a conduit les entreprises
dvelopper fortement la promotion interne : sur 100 cadres
interrogs par lINSEE en 1989, seuls 33 ltaient depuis le
dbut de leur parcours professionnels ; 54 taient issus dune
profession intermdiaire ou dune fonction demploy, et 13
dune fonction douvrier.
Or, sur cette mme priode, les formations qualifiantes
nont pas connu de dveloppement significatif, et sont restes
marginales. Plusieurs facteurs ont probablement contribu
cette marginalisation : la part croissante des formations induites
par les nouveaux outils de production et la mutation des
postes de travail ; la priorit donne aux formations dadapta-
tion lemploi ; la quasi-absence doffres de formation quali-
fiante en alternance, adaptes un public de salaris
expriments ; et enfin la difficult pour beaucoup dentreprises
envisager la formation professionnelle comme un investisse-
ment plutt que comme un poste de cot induit par une obli-
gation rglementaire.
1. www.cerep.fr
2. www.insee.fr
92
La mise en place progressive du CIF, cong individuel de

formation (entre 1971 et 1978), puis des Fongcif en 1984
tente de contrer cette drive vers des formations courtes, peu
porteuses de promotion sociale, en officialisant une rparti-
tion des rles entre un plan de formation la seule initiative
de lemployeur et un cong de formation la seule initiative
du salari. La porte trs limite des congs formation (88 000
en 1974 et 26 200 en 1999, soit 0,3 % des effectifs totaux en
formation) confirme la place rduite laisse la promotion
sociale qualifiante entre 1970 et 2000, lexception de quel-
ques grandes entreprises proposant un dispositif de promo-
tion sociale intgr au plan de formation. Coinc entre trois
difficults de mise en uvre (le financement, labsence de
lapprenant pendant sa formation parfois durant plusieurs
mois , et les perspectives dvolution professionnelle incertai-
nes), le CIF est finalement rest marginal.
On est donc loin de lobjectif initial de dveloppement des
comptences et de promotion sociale : si laccs des salaris
la formation sest sensiblement accru, comme en tmoigne
laugmentation constante des dpenses de formation de 1971
2000, cet accs a concern pour lessentiel des stages de
courte dure dadaptation lemploi. ce constat, on doit en
ajouter un autre : laccs la formation reste fortement dter-
min par la catgorie sociale de lindividu, son ge, et leffectif
de son entreprise. Ainsi, le taux daccs un stage (pourcen-

tage dindividus ayant suivi au moins un stage dans lanne)
tait en 2000 de 43 % pour un cadre, 26 % pour un employ
et 14 % pour un ouvrier.
En conclusion, la veille de lANI de 2003, le paysage franais
de la formation des salaris et des cadres prsente un bilan
contrast, comme le montre Claude Dubar dans son ouvrage
sur la formation professionnelle continue1 :
1. Ibid.
93
la France est le pays dEurope dans lequel les dpenses des

entreprises en formation (rapportes la masse salariale) et
le taux daccs la formation sont de loin les plus leves ;
laccs la formation y reste cependant trs ingalitaire, et
la contribution de la formation la qualification et la
mobilit des salaris apparat trs limite ;
enfin, lemployeur concentre une part dominante des
initiatives en formation, au dtriment des individus, dont
linitiative reste faible.
Ce dficit dinvestissement dans des projets formations
durables ports par les individus a probablement contribu
aux difficults des nombreux salaris et cadres qui se sont
retrouvs sur le march de lemploi la suite des plans de
compression deffectifs induits par les crises conomiques des
annes 1980 et 1990 : une promotion interne sans formation
certifiante rduit lemployabilit de la personne et donc sa
mobilit professionnelle.
Cest sur ce constat que sappuie lAccord national interpro-
fessionnel (ANI) de 2003, pour proposer une redfinition
substantielle du cadre contractuel de la formation profession-
nelle continue. Ce faisant, lANI de 2003 institue une
nouvelle tape, en cohrence avec les enjeux conomiques et
industriels du XXIe sicle.
De la formation continue la formation tout

au long de la vie : lindividu et son projet
professionnel au centre du dispositif.
On la vu plus haut : la formation continue telle quelle sest
dveloppe dans les annes 1970-2000 na pas contribu
autant quelle aurait d lvolution des qualifications et des
comptences des salaris franais. Limportance des dpenses
en formation des salaris na finalement pas eu dimpact
94
perceptible sur la capacit des entreprises franaises affronter

et surmonter les ruptures conomiques et technologiques de
cette priode.
Face ce constat, lAccord national interprofessionnel
(ANI) de septembre 2003 sattache rpondre quatre proc-
cupations centrales :
lingalit daccs la formation, en particulier chez les sala-
ris non cadres et les plus de 40 ans ;
le dficit de qualifications acquises en cours de vie
professionnelle ;
la faible contribution des actions de formation la mobilit
professionnelle ;
le dficit dinitiative individuelle dans les dcisions et les choix
de formation, et ses consquences sur le projet professionnel
de la personne et le dveloppement de son employabilit.
Pour rpondre ces proccupations, lANI de 2003 propose
quelques innovations majeures :
linstauration de lentretien professionnel obligatoire, centr
sur le projet professionnel, lemployabilit et le dveloppe-
ment des comptences de chaque salari (et qui peut donner
lieu, la demande du salari, un bilan de comptences) ;
linstauration du droit individuel la formation (DIF),
dclenchable linitiative du salari (et avec accord de son
employeur) : associ lentretien professionnel, il redonne

chaque individu les moyens du pilotage de son parcours
professionnel, de son employabilit et de sa mobilit (agie
plutt que subie) ;
le dveloppement de la validation des acquis de lexprience
(VAE), qui ouvre une nouvelle voie daccs aux diplmes et
titres professionnels, base sur les comptences acquises au
cours du parcours professionnel ;
linstauration dune priode de professionnalisation , qui
permet un salari daccder une formation qualifiante en
alternance, en parallle de son engagement professionnel,
pendant et/ou en dehors des heures de travail.
95
Ces innovations portent deux changements importants, qui

ouvrent la voie une pratique de formation tout au long de la
vie, accessible tous. Avec le DIF et lentretien professionnel, on
rtablit une initiative partage entre lentreprise et lindividu. Ce
dernier se voit reconnatre le droit davoir un projet profession-
nel, et de sattacher le concrtiser travers son engagement
professionnel et travers ses engagements en formation. Avec la
VAE et la priode de professionnalisation, on propose des dispo-
sitifs facilitant laccs aux qualifications ncessaires au projet
professionnel de la personne : on a vu plus haut que labsence de
ce type de dispositifs dans la loi de 1971 a inhib fortement la
concrtisation de ces intentions les plus ambitieuses.
Si lANI de septembre 2003 constitue une tape dcisive,
dautres tapes importantes lont prcd ou suivi : la loi de
modernisation sociale de fvrier 2002 dfinissait la mise en uvre
de la VAE dans des modalits trs proches de celles de lANI de
2003 ; et la loi Fillon de 2004 lui donnait quant elle son cadre
lgislatif. On voquera souvent dans ce qui suit, pour simplifier,
lANI de 2003 pour voquer lensemble de ces trois tapes.
La VAE : une nouvelle voie daccs

aux certifications
Tout individu souhaitant piloter son parcours professionnel
doit avoir les moyens, dune part de dvelopper les comptences
ncessaires son projet et dautre part, de disposer dun
marqueur universellement reconnu de ses comptences, qui
lui permettra de les valoriser dans diffrents contextes et
auprs de diffrents employeurs. Sur un march de lemploi
(et en particulier en France) o les diplmes et les titres restent
un vecteur majeur de reconnaissance des comptences de la
personne (mme au-del de 40 ans), lenjeu de la certification
est donc important pour le salari. Ds son prambule, lANI de
2003 pose comme priorit le dveloppement des comptences et
96
des qualifications tout au long de la vie, afin de permettre aux

entreprises et aux salaris de faire face aux dfis venir .
Le principe de la validation des acquis de lexprience est la
rsultante de deux constats :
lacquisition de certifications (diplmes et titres) au cours
de la vie professionnelle est ncessaire au maintien et au
dveloppement de lemployabilit des individus, et donc
leur mobilit (interne ou externe) ;
lactivit professionnelle peut tre formatrice, et les comp-
tences acquises au travail doivent pouvoir tre reconnues
par une certification, au mme titre que les comptences
acquises lissue dune formation classique.
Autrement dit, la mise en place de la VAE ncessite, dune
part, de valoriser lapprentissage informel en formalisant les
acquis et, dautre part, de sautoriser dlivrer un diplme
non seulement lissue dune formation permettant de dve-
lopper des comptences, mais aussi via un processus de preuve
de matrise de ces comptences.
On considre en effet quil existe deux modes dapprentis-
sage professionnel : un mode formel et un mode informel.
Lapprentissage formel inclut toute action de formation effec-
tue partir dobjectifs clairement dfinis et explicits, et
sappuyant sur des ressources, une dure et une chance
dtermines. Lapprentissage informel seffectue au contraire

dans les activits et les pratiques de la vie quotidienne. Il nest
pas structur en termes dobjectifs, de temps ou de ressources,
et relve le plus souvent dun caractre non intentionnel : la
finalit premire nest pas dapprendre, mais de rsoudre un
problme auquel on est confront.
On saccorde souvent dire que 80 % de lapprentissage
dune personne au travail est dordre informel. Cest sur ce
type de constat que la validation des acquis est progressive-
ment apparue en Europe : comment rendre visibles, et donc
reconnaissables, les multiples acquis de lapprentissage informel
auquel chacun est soumis dans son activit ?
97
Par ailleurs, on amalgame souvent un diplme avec la forma-

tion qui y prpare. Or ce sont deux objets de nature diffrente,
mme sils sont souvent associs : la valeur dune certification
ou dun diplme professionnel est moins lie la valeur du
programme qui y mne, qu celle des mtiers quil permet
dexercer ; et la validation de ce diplme repose avant tout sur
lvaluation des comptences cls indispensables la matrise
des mtiers cibles (et non pas sur le seul contrle de lassiduit,
de la participation ou de leffort consenti).
Les nouvelles procdures dinscription des formations
professionnelles au Rpertoire national des certifications
professionnelles (RNCP) sappuient sur ces deux partis pris :
les contenus des programmes ne sont pas exigs ; seuls le sont
les mtiers cibls lissue de la formation, et le rfrentiel de
comptences associ ces mtiers.
Dans ces conditions, on peut lgitimement envisager deux
voies daccs un mme diplme, complmentaires et dgale
valeur (puisque bases sur le mme rfrentiel dvaluation des
comptences) : lapprentissage de nouvelles comptences via
une formation ; ou la validation de comptences acquises au
cours de lexprience professionnelle.
Pour mettre en uvre un processus de VAE, il est donc nces-
saire de disposer de la description des mtiers cibles auxquels le
diplme concern permet de prtendre ; et pour chacun de ces
mtiers, du rfrentiel des comptences cls mobilises lors de
son exercice. La pratique montre cependant quils sont souvent
des rfrentiels de connaissances. Cest sur la base de ce rfren-
tiel que le candidat va entreprendre un travail de preuve de
comptence, qui peut prendre plusieurs formes :
la constitution dun dossier de preuves : en passant en revue
lensemble de ses expriences professionnelles, en faisant
merger les acquis dexprience, puis en les structurant pour
mettre en avant les preuves dacquisition des comptences ;
la mise en situation : les comptences du candidat sont
values son poste de travail.
98
La validation par le jury peut tre totale ou partielle. Dans

ce dernier cas, les comptences non prouves ne sont pas vali-
des, et le candidat se voit recommander des actions de forma-
tion cibles en vue dune validation totale.
Le recours la VAE ne doit pas tre visible sur le diplme
acquis, qui est indistinct du mme diplme obtenu par la voie
classique. Cette transparence permet au diplm par la voie de la
VAE de bnficier de la mme reconnaissance sur le march de
lemploi et dans les classifications dentreprises ou de branches.
La VAE, qui emprunte la fois au bilan de comptences
(beaucoup de candidats VAE viennent dun bilan de comp-
tences) et la certification de comptences, constitue un outil
puissant et original de prise en compte de la dimension forma-
trice du travail. Elle est particulirement adapte au contexte
franais qui donne une importance majeure au diplme des
personnes en recrutement et en promotion.
Environ 40 000 candidats la VAE se sont prsents un
jury en 2006, dont un quart environ pour un titre de niveau
III (bac+2), et 5 % environ pour un titre de niveau II ou I
(bac+4 et bac+5). On estime 10 % la part des candidats
ayant chou, 30 % celle des candidats ayant obtenu une
validation partielle, et 60 % celle des candidats ayant valid
totalement le titre revendiqu. La VAE fait donc dsormais
partie des pratiques de certification, mme si son dveloppe-

ment doit se poursuivre, sur les plans quantitatif et qualitatif.
La VAE, levier de dveloppement

des certifications tout au long de la vie
Si cest la loi de modernisation sociale de 2002 qui officialise la vali-
dation des acquis de lexprience, cest bien lANI de 2003 qui la
consacre comme un outil majeur de dveloppement des certifica-
tions au service des personnes. Ds le prambule, il est en effet
99
prcis que chaque salari doit pouvoir tre acteur de son volu-
tion professionnelle grce aux [] actions de bilan de comptences
ou de validation des acquis de lexprience auxquelles il participe .
La VAE constitue en effet un outil flexible de pilotage dun
parcours professionnel, et ce au moins pour deux raisons :
elle valorise lapprentissage informel, pas toujours pris en
compte dans les formations (mme si, comme on le verra plus
tard, une formation en alternance permet dintgrer dans un
mme projet pdagogique apprentissages formel et informel) ;
elle amne le salari structurer son parcours profession-
nel, ou une partie de celui-ci, et dveloppe ainsi son
employabilit ;
Mme si elle ne contribue pas officiellement au dveloppe-
ment des comptences (puisque, contrairement une forma-
tion classique, sa raison dtre est de valider des comptences
existantes), la VAE constitue un outil prcieux pour lentre-
prise, puisquelle permet aux collaborateurs de mieux se situer
dans la chane de valeur et dans lunivers des mtiers, et dtre
acteurs de leur volution professionnelle, comme soulign
dans la premire partie du livre.
La loi du 24 novembre 2009, reprenant en partie les dispo-
sitions de lANI de janvier 2009, confirme et renforce la place
de la VAE au cur de la formation professionnelle tout au
long de la vie (voir chapitre 10).
La VAE, vecteur de professionnalisation

et dindividualisation des formations
On la vu : la VAE rvolutionne laccs aux certifications, et
ce pour deux raisons :
elle permet une reconnaissance de lapprentissage par le
travail, et contribue ainsi rduire la barrire de la forma-
tion initiale, porteuse dingalit sociale et dimmobilisme ;
100
elle impose une nouvelle approche, centre sur les comp-

tences plus que sur les connaissances, lensemble de la
sphre des formations qualifiantes et diplmantes ;
On comprend pourquoi la VAE constituera, dans les prochai-
nes annes, en particulier travers la dclinaison de la loi du
24 novembre 2009 qui ractualise la loi de mai 2004 sur la forma-
tion professionnelle tout au long de la vie, un vecteur prcieux
pour la formation professionnelle continue. Elle contribue ouvrir
laccs la formation, soit directement (la VAE est accessible
tous), soit encore par effet induit : on constate que la VAE redonne
de lapptit pour la formation, lissue dun processus qui dbou-
che en gnral sur un projet professionnel structur et dtermin.
Elle permet doptimiser linvestissement en formation : des
formations individualises en alternance, favorisant lappro-
priation des acquis. Enfin, elle contribue rtablir une rela-
tion dgal gal entre le salari et son employeur, en facilitant
les passerelles entre les priorits de lentreprise et le projet
professionnel de la personne.
La scurisation des parcours professionnels appelle de
nouveaux modes et de nouvelles pratiques en matire de
formation, centres sur lacquisition et la validation des
comptences tout au long de la vie professionnelle. La VAE
joue, et continuera de jouer, un rle central dans la dfinition
et la mise en uvre de ces nouvelles pratiques, et dans louver-
ture de leur accs tous les salaris.

Dans cette perspective, les organismes de formation vont jouer
un rle nouveau de double conseiller, auprs des individus et
auprs de leurs employeurs : la formation gagnante saura propo-
ser un parcours formation adapt la fois lindividu (lexp-
rience quil a acquise, son projet professionnel) et lentreprise
(les priorits issues de sa GPEC), en cohrence avec les dispositifs
mobilisables (plan de formation, alternance, DIF, CIF).
Cette aptitude des organismes de formation une ingnierie
de formation complexe constituera un vecteur puissant de
productivit des actions de formation, pour les entreprises et
pour les salaris.
101
La VAE au sein des politiques Formation,

lexemple de Biomrieux
Biomrieux est une entreprise de 4 000 personnes, spcialise

dans lidentification des virus et des bactries, et dans le
marquage cellulaire. Les principales applications concernent le
diagnostic mdical (ses clients sont les tablissements de sant,
les laboratoires danalyse et les banques de sang) et le contrle
bactrien (ses clients sont lindustrie agro-alimentaire, lindus-
trie cosmtique et les entreprises concernes par la qualit de
lair).
Dbut 2006, un dispositif de VAE collective est mis en place sur
le site central de Marcy ltoile (proche de Lyon), qui regroupe
2 500 des 4 000 collaborateurs que compte Biomrieux et abrite
le sige et des activits de R&D et de production.
La mise en place de ce dispositif rsulte de deux constats
parallles : dune part, les demandes individuelles de VAE qui
parviennent la DRH ; dautre part, une rflexion en cours au
sein de la DRH sur la ncessit de dvelopper les comptences
des collaborateurs et dencourager la mobilit interne.
Une convention avec le DAVA (Dispositif acadmique la vali-
dation des acquis) du dpartement du Rhne permet dans un
premier temps de cibler les mtiers prioritaires (en fonction des
effectifs concerns et des profils des salaris qui les exercent),
didentifier les certifications les plus pertinentes au regard de ces
mtiers et dlaborer un processus dinformation du personnel et
daccompagnement des volontaires. La philosophie du dispositif
est galement finalise : lemployeur jouera un rle dincitation et
de facilitation, pour un processus qui sera ouvert tous, bas
exclusivement sur le volontariat, ralis hors temps de travail, et
sans engagement de rvaluation ou de mobilit.
La premire runion dinformation en mai 2006, organise un
jour de semaine pendant le repas de midi, est un succs :
200 personnes prsentes au lieu des 50 pressenties. Ils sont fina-
lement 50 se prsenter en juillet 2006 aux entretiens dorientation,
lissue desquels une trentaine dentre eux entreprennent de cons-
truire leur dossier de preuve, pour valider un BTS ou un bac pro.
102
Leurs motivations principales : valider la certification en rapport

avec le mtier exerc ; en tirer une reconnaissance personnelle ; se
prparer aux opportunits de mobilit interne susceptibles de se
prsenter.
La qualit de la coopration avec le DAVA, de llaboration du
dispositif laccompagnement des candidats, a permis dobtenir
des taux de russite trs levs, sensiblement suprieurs ceux de
lacadmie. Lquilibre propos entre accompagnement collectif
et individuel y est probablement pour beaucoup : chaque candi-
dat a pu bnficier dun soutien adapt son parcours et ses diffi-
cults, et a pu tirer profit de la richesse et du caractre stimulant
des runions de partage avec ses autres collgues. Lapport de
laccompagnement collectif rsulte quant lui du choix perti-
nent des mtiers prioritaires arrt lors de la phase de prpara-
tion.
lissue de cette premire tape de mise en place, le bnfice de
la VAE apparat sensible : pour les salaris qui sy sont impliqus,
qui ont une meilleure conscience de leur rle dans lorganisation
et de leur projet professionnel, et ont dvelopp un nouvel apptit
de formation ; pour lensemble de lentreprise, qui peroit mieux la
dimension formatrice du travail (de lapprendre en travaillant ),
et qui a t remise en mouvement par cette aventure.
La VAE est dsormais intgre dans la politique formation de
Biomrieux, comme un outil didentification/de reconnaissance
des comptences et de mobilit interne, linitiative des salaris
et complmentaire des formations classiques. Elle devrait cepen-

dant se limiter une dizaine de collaborateurs par an, compte
tenu de lvolution de la politique de recrutement.
103
CHAPITRE 8
La VAE, une ressource

nouvelle pour la gestion
prvisionnelle des emplois
et des comptences (GPEC)
des emplois et des comp-
L
A GESTION PRVISIONNELLE
tences ou GPEC a 20 ans. Mise en place principalement
dans les entreprises de grande taille, elle a altern les
succs et les remises en question. Outil incontournable pour
accompagner la stratgie de lentreprise, elle permet a priori
danticiper les besoins futurs en terme de main-duvre tant
sur le plan quantitatif que qualitatif. Dun autre ct, elle peut
devenir rapidement un outil lourd qui ne permet pas
danticiper suffisamment les consquences possibles pour les
ressources humaines lors de plans stratgiques tels que
rorientations ou fusions-acquisitions.
105
Alors pourquoi aborder la GPEC dans un ouvrage consacr

la VAE comme outil de dveloppement des salaris, des
cadres et de lentreprise ? Cest en fait le lgislateur, travers la
loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social, qui nous y a invits
directement, travers des incitations fortes autour de la
GPEC et le positionnement de la VAE au cur mme des
processus de GPEC, dimensions renforces par la loi du
24 novembre 2009.
Dans ce chapitre, nous nous proposons donc dans un
premier temps de porter notre regard sur les nouvelles spcifi-
cits de la GPEC puis dans un second temps de nous intres-
ser la VAE comme dispositif incontournable au cur mme
de la GPEC afin den souligner la raison dtre et les enjeux.
La gestion prvisionnelle, des emplois

aux comptences : un cheminement
managrial et lgislatif
La GPEC trouve son origine travers le besoin danticipation
des entreprises dans toutes leurs activits et notamment au
niveau de la premire de leurs ressources : les ressources
humaines. La ncessit de cette anticipation ne sest faite qu
partir du moment o le contexte dans lequel voluaient les
entreprises est devenu difficile, turbulent et donc de plus en
plus imprvisible. En France, la priode des trente
glorieuses avait permis un dveloppement rgulier et rgul
dans une conomie qui naspirait qu se reconstruire aprs le
conflit de la seconde guerre mondiale. La situation tait par
ailleurs quasiment identique pour toutes les conomies occi-
dentales.
La crise des annes 1970 a fait merger un contexte incer-
tain doubl dune situation nouvelle de concurrence interna-
106
LA VAE, UNE RESSOURCE NOUVELLE POUR LA GESTION PRVISIONNELLE
tionale parfois rude et dun changement dans les rgles. En

effet, les volutions technologiques se sont acclres et nous
sommes passs dune conomie de loffre une conomie de la
demande avec la ncessit de coller de plus en plus prs aux
besoins fluctuants du client.
Initialement apparue au dbut des annes 1970 dans une
optique de modles de gestion prvisionnelle dans le domaine
social, la gestion prvisionnelle sest vue porter un rude coup
dans son incapacit anticiper le premier choc ptrolier de
1973. Une prise de conscience sest faite lentement : si lentre-
prise tait en mesure de raligner et de reconsidrer ses
ressources financires, techniques, productives, les ressources
humaines devaient galement faire partie des dimensions
traiter srieusement. Jusque-l, cela navait pas t vraiment
fait car le postulat tait le suivant : ctait aux salaris de sajus-
ter en fonction des volutions de lentreprise et sils ne
faisaient plus laffaire, le sort tait scell.
Dautre part, un volant important de main-duvre dispo-
nible gravitait autour de lentreprise, sur le march du travail.
Le changement de contexte a redistribu les cartes et lindi-
vidu est devenu une ressource au mme titre que les ressources
matrielles. Lintrt dune anticipation des ressources humaines
sest donc fait jour.
Cest dans ce contexte nouveau que la gestion prvision-
nelle des emplois (GPE), qui par la suite sest vu adjoindre le

terme de comptences (pour former GPEC), est apparue il
y environ vingt ans. La reconnaissance de la notion de
comptence souligne bien lvolution des enjeux lis aux
ressources humaines.
La GPEC a pour objet central de permettre lentreprise
danticiper, dans un contexte par dfinition changeant lvolu-
tion de ses besoins quantitatifs (les emplois) et qualitatifs (les
comptences). Une GPEC se droule gnralement en trois
tapes majeures : 1) un bilan des ressources quantitatives et
qualitatives disposition ; 2) une projection des futurs besoins
de lentreprise ; 3) une mesure et une gestion des carts. Une
107
dmarche de GPEC se veut permanente et non pas seulement

en situation de tensions internes ou externes pour lentreprise.
Elle permet par ailleurs daccrotre la flexibilit, ladaptabilit
et lemployabilit des salaris.
Dans ce contexte, un cadre juridique sest peu peu construit.
La GPEC a trouv, travers la loi daot 1989, une premire
reconnaissance dans le droit du travail franais. En effet, larti-
cle L. 432-1-1 stipulait que le comit dentreprise devait tre
inform et consult sur les volutions de lemploi et les quali-
fications de lentreprise, les choix susceptibles daffecter le
volume et la structure des effectifs, les actions de prventions
et formations prvues, les possibles carts entre prvisions et
ralisations. Ce premier apport a t au final mal venu car il a
eu pour consquence de lier GPEC et plans de licenciements
conomiques.
Deuxime tape majeure dans ce processus lgislatif, la loi
du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au
long de la vie et au dialogue social. Larticle L. 320-2 du code
du travail impose aux entreprises de 300 salaris et plus :
une ngociation triennale avec le comit dentreprise afin de
linformer et de le consulter sur la stratgie de lentreprise et ses
ventuelles consquences et effets sur les emplois et les salaires ;
une ngociation sur la mise en place dun dispositif de GPEC
ainsi que sur les mesures daccompagnement pouvant lui
tre associes savoir en matire de formation, de valida-
tion des acquis de lexprience (VAE), de bilans de comp-
tences ainsi que daccompagnement de la mobilit
professionnelle et gographique des salaris.
Cette disposition lgislative de 2004 rend donc obligatoire
la dmarche de GPEC dans les entreprises dau moins
300 salaris et place la notion de comptence au cur des
stratgies demploi. On voit merger une affirmation claire de
la considration centrale des ressources humaines dans les
entreprises et de lanticipation permanente. Lemployeur est
considr comme premier impliqu dans ladaptation perma-
108
nente de ses salaris. Il a lobligation de les prparer aux chan-

gements de lentreprise et de son contexte (qualification,
nouveaux domaines de comptences, caractristiques du
march du travail, etc.).
Dans le cas dun plan de sauvegarde de lemploi,
lemployeur doit mettre de faon obligatoire ces ngociations
en uvre sous peine dannulation du plan et de sanctions.
tant donn que la mise en place dun dispositif de GPEC
peut tre onreuse pour lentreprise, ltat, selon larticle L
332-7 du code du travail, peut apporter des aides techniques
et financires aux entreprises. Cela nest possible que si le plan
de GPEC implique un plan de formation, des actions en
faveur de la parit hommes-femmes ainsi que des actions faci-
litant la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
La GPEC : quatre axes pour anticiper

ses besoins en comptences
La GPEC nest pas une fin en soit et la considrer comme telle
ou comme une obligation des contraintes rglementaires lui
fait perdre une grande partie de sa valeur ajoute potentielle.
La question que lentreprise doit se poser est la suivante : qua-

t-elle gagner anticiper ses besoins en comptences tant au
niveau quantitatif que qualitatif ?
Lesprit de la GPEC se fonde sur un postulat extrmement
important : la possibilit offerte de passer dun mode de
management des ressources humaines passif ou ractif un
mode anticipateur ou souvent qualifi de pro-actif. Plutt que
dadapter les ressources aux besoins prsents de lentreprise en
fonction des alas ou des dcisions internes, il sagit dantici-
per en permanence en fonction des besoins venir et des
contextes internes et externes afin de parvenir un mode de
gestion des ressources humaines plus fluide, moins saccad et
109
plus serein la fois pour lentreprise et ses salaris. La GPEC

est galement loccasion de revisiter les modes de fonctionne-
ment internes et surtout un de ses axes centraux, lorganisation
du travail.
De faon pratique, quelles sont les finalits dune GPEC ?
Nous pouvons les considrer partir de quatre axes : fidlisa-
tion des salaris, mobilit et employabilit, recrutement, anti-
cipation des dparts la retraite.
La fidlisation des salaris

Cest un enjeu majeur dans un contexte o prs de 80 % des
entreprises sont identifiables au secteur des services. La fidli-
sation des ressources humaines est une relle problmatique
dans un contexte de service et de satisfaction du client. La
rotation ou turn-over des salaris devient une problmatique
centrale surtout pour les populations jeunes qui ont tendance
passer dun employeur lautre, dfiant souvent les principes
de fidlit les plus lmentaires !
Pour lentreprise et ses managers, la situation peut devenir
rapidement confuse et incontrlable avec des entres et des
sorties permanentes mais surtout imprvisibles. cet effet, la
GPEC permet dune part de mieux cerner les comptences
rellement requises par lentreprise et ainsi didentifier les
comptences dtenues par les salaris prsents ou futurs afin
de rduire lcart et minimiser les dsillusions et dautre part
de dessiner des perspectives dvolution crdibles et tenables
aux individus les plus comptents.
La mobilit et lemployabilit
Cet aspect (qui est trait en dtail dans le chapitre suivant) nous
permet de souligner que lanticipation est le meilleur alli de
lvolution professionnelle des salaris. La question centrale qui
se pose ici est la suivante : de quelles comptences devront
disposer les salaris dans un contexte de changement doutil de
travail (technique, technologique, informatique, etc.) ou dvolu-
110
tion de carrire afin quils soient la fois comptents et satisfaits

et que lentreprise y (re)trouve une valeur ajoute.
Le recrutement
Cest laspect le plus frquemment voqu en entreprise ds
lors que se pose la question de la mise en place dune GPEC.
En effet, la GPEC permet de pallier aux difficults et erreurs
de recrutement. Mais avant tout, elle permet de faire un point
prcis sur les comptences rellement requises par lentreprise
par rapport aux postes vacants ou crer, de mieux identifier
ce que lentreprise pense avoir besoin et ce dont elle a relle-
ment besoin en termes de comptences et autorise une lecture
plus avise quant la ncessit de remplacement de comptences
qui pourraient ntre plus ncessaires au dveloppement de
lentreprise.
Lanticipation des dparts la retraite

Ces dparts sont synonymes pour lentreprise de pertes poten-
tielles de comptences. Ds lors comment les anticiper et dans
quelle mesure ? La GPEC cet gard est un outil particulire-
ment riche afin de prvoir un transfert de savoirs et de savoir-
faire sans oublier la transmission de la culture de lentreprise.
Elle permet bien sr galement de rflchir sur les profils ven-
tuellement recruter pour remplacer les salaris prochainement

en retraite tout en organisant leur arrive dans lentreprise au
moment opportun. Elle questionne galement la gestion des
seniors telle quelle a t dveloppe en France depuis 30 ans.
La VAE, un levier incontournable de la GPEC

La loi du 24 novembre 2009 et laccord national interprofes-
sionnel du 7 janvier 2009 relatifs la formation profession-
nelle tout au long de la vie placent les comptences des salaris
au cur de ses objectifs. Ils spcifient des outils la dispo-
111
sition du management et des salaris comme les bilans de

comptences et la VAE au centre du dispositif GPEC. Ils
apparaissent clairement comme des leviers incontournables
pour lanticipation et la prvision des ressources quantitatives
et qualitatives de demain.
Dans une optique de prvision quantitative des emplois ou
gestion prvisionnelle des emplois, la VAE constitue un outil
qui offre lentreprise de multiples opportunits. Dans une
situation franaise o laccs un poste ou un niveau hirar-
chique ncessite la dtention dun niveau de qualification et/
ou de diplme, la VAE offre la possibilit deffectuer un pas en
avant considrable. En effet, un DRH, un manager, un diri-
geant dentreprise ont une possibilit nouvelle de mettre en
adquation les individus par rapport aux projets ou aux volu-
tions anticipes de lentreprise.
Par rapport lavant VAE, la situation est beaucoup plus
ouverte et souple. Un cadre en action, qui est pressenti pour
des nouvelles fonctions travers une volution horizontale
ou verticale mais qui ne dtient pas les titres ou les diplmes
affrents a dsormais la possibilit dobtenir ces derniers
travers la VAE. Auparavant, deux voies principales soffraient
lui : la formation continue ou la validation des acquis
professionnels (VAP) mais qui ne permettait de valider
quune partie dun diplme, le reste devant sobtenir par un
retour aux tudes.
Pour les cadres dentreprise, il parat parfois difficile de
recommander un retour sur les bancs de lcole dans le
cadre de la GPEC mme travers dhabiles recommandations.
Les raisons en sont multiples : manque de temps, manque
dadquation avec les responsabilits professionnelles, refus de
retourner suivre des cours et de passer des diplmes en consi-
drant que les comptences dtenues vont bien au-del de ce
qui pourrait tre acquis, profils autodidactes, etc.
Dans le cas de la VAE, lemployeur peut offrir un soutien
certes financier mais principalement professionnel en dga-
112
geant du temps (amnagement du temps de travail optimis

en dgageant des plages consacres la prparation du dossier
VAE) et en facilitant la dmarche (aide au reprage des diplmes
et des institutions, aide et recommandations dans la constitu-
tion des dossiers de candidature, aide dans le recueil de preu-
ves dexpriences, etc.). Un soutien moral est parfois le
bienvenu car le candidat salari peut se perdre dans le proces-
sus VAE par manque de volont ou dorganisation.
Dans une optique de gestion prvisionnelle qualitative des
emplois, la VAE manifeste encore l ses facettes caches mais
riches pour lentreprise dune part, et pour le salari dautre
part. Si un bilan de comptences permet deffectuer une revue
des comptences professionnelles mais aussi personnelles de
lindividu, nous avons galement vu dans la premire partie
du livre que la VAE, travers le processus ncessaire danalyse
et dintrospection, permet au candidat certes de mettre en
lumire des acquis dexprience et des comptences affrentes
parfois insouponnes ou sous-values mais surtout de porter
un regard alliant recul et rflexion.
Cest donc une opportunit unique pour le salari et
lentreprise de faire un point dtaill et analytique sur les
comptences des salaris afin de veiller leur employabilit
mais aussi afin de les intgrer dans le processus de GPEC de
lentreprise. Dans sa veille GPEC, lentreprise, travers la
VAE et largement au-del de ce qui peut dj tre apport par

les bilans de comptences et les entretiens annuels dvalua-
tion, dtient un outil de gestion des ressources humaines fort
potentiel, riche, surtout ax sur le moyen terme et donc en
adquation avec lesprit de la GPEC.
Des actions de VAE nombreuses et soutenues dans
lentreprise et destines en particulier aux populations
cadres constituent des outils complmentaires au potentiel
encore insouponn voire inconnu. Certains DRH en ont
pourtant pris la mesure et dcouvrent tout le potentiel de la
VAE pour alimenter leur GPEC et clairer les comptences
de lentreprise.
113
La GPEC constitue donc un levier fondamental pour la

mise en place dactions de dveloppement des comptences
des salaris favorisant leur mobilit. Cest cette dimension de
la mobilit des salaris, qui peut tre porte par et travers la
VAE, qui sera lobjet du chapitre suivant.
La VAE outil de GPEC, lexemple de Veolia Transport
Lexemple ci-dessous est extrait dun rapport de recherche sur Les

politiques des entreprises en matire de certification et lutilisation de
la validation des acquis de lexprience , publi en mai 2008 par le
Centre dtudes de lemploi et qui sappuie sur quinze monographies
ralises auprs dentreprises et dacteurs conomiques.
Veolia transport regroupe, au sein de Veolia environnement, les
activits de transport public local et rgional. La pratique de la
VAE est ancienne au sein de Veolia environnement, et rsulte
dun constat effectu au cours des annes 1990 dans le cadre
dune dmarche de GPEC : la complexit croissante des mtiers
de lenvironnement (eau, propret, transport) a engendr un
dficit de qualification et de reconnaissance au sein du personnel,
qui a d acqurir de nouvelles comptences sur le terrain, sans
recul ni capitalisation.
Lexemple de la Socit des transports dpartementaux du Gard
(STDG) illustre le dploiement oprationnel de la politique
globale, au sein dun groupe qui a une forte culture de dcentra-
lisation des dcisions au sein des filiales et de promotion interne.
La STDG exploite les transports interurubains de lagglomra-
tion de Nmes et des territoires voisins, et compte 200 salaris
dont 160 conducteurs.
Fin 2005, dans le cadre de la mise en place dune dmarche
Qualit, le directeur gnral initialise une dmarche de VAE
auprs des conducteurs, en vue de lobtention du CAP dagent
daccueil et de conduite routire. Cette dmarche de VAE,
expose au personnel par un courrier individuel et une runion
dinformation, poursuit deux objectifs complmentaires issus de la
dmarche qualit : permettre aux salaris qui le souhaitent dobtenir
une qualification en rapport avec les comptences quils mobilisent
114
dans la pratique de leur mtier et les prparer une candidature

pour les promotions internes en cours et futures, en particulier
pour des fonctions de contrleur-vrificateur.
Sur les 40 salaris intresss, 10 sont retenus en 2006 (puis 10 en
2007), lentreprise estimant quelle nest pas en mesure dabsor-
ber 40 processus VAE en parallle. Le dispositif propos, mis en
uvre en partenariat avec le DAVA de Montpellier, sappuie sur
un accompagnement mixte, individuel (pris en charge par le
DAVA) et collectif (pris en charge par deux tuteurs internes
lentreprise).
Le bilan se rvle finalement trs positif :
pour les salaris, qui le diplme apporte de la reconnaissance,
et surtout de la mobilit professionnelle, en interne ou en
externe, et qui dclarent avoir redcouvert leur mtier et les
responsabilits quils assument, notamment en matire de
scurit ;
pour lentreprise, qui approfondit et consolide sa dmarche
qualit, et dispose dun vivier prioritaire pour sa politique de
promotion interne.
Au-del de ce constat de premier niveau, lexemple de la STDG se
rvle intressant plus dun titre. Dune part, il met en vidence
lapport de la GPEC et de la VAE sur la dmarche qualit. Dautre
part, il illustre le cercle vertueux qui stablit entre une approche
GPEC au niveau groupe, et lapport de sa dclinaison opration-
nelle en termes de mobilit et de scurisation des parcours profes-

sionnels. Enfin, parce quil met en lumire une des difficults
majeures de la VAE : celle-ci nest pleinement productive que si le
dispositif et laccompagnement sont construits et adapts au
contexte particulier de lentreprise ; et elle peut tre longue
dployer et porteuse de frustrations si le dispositif propos nest pas
en mesure dabsorber le flux de candidats.
115
CHAPITRE 9
Les comptences et la VAE

au cur de la mobilit
des salaris
OBILIT, GESTION DES CARRIRES, employabilit, autant
M de termes et dexpressions qui font rfrence un

contexte interne dentreprise mouvant. Lentreprise
constitue un organe vivant confront un environnement
externe de plus en plus changeant, perturb et concurrentiel.
Lorsquil sagit dajuster une de ses ressources majeures, savoir
les ressources humaines, au final deux options se prsentent : faire
varier ses ressources humaines par des entres ou des sorties
(recrutement ou dparts naturels, volontaires ou forcs) ou ajuster
ses ressources humaines partir du vivier interne disponible. Mais
le simple fait de mobiliser des ressources humaines linterne
implique un certain nombre de paramtres essentiels savoir
quelles soient sensibilises, disponibles mais aussi que soient
mises en place des politiques et des pratiques de GRH adaptes.
117
La GPEC, comme nous lavons vu dans le chapitre prc-

dent, constitue un acte essentiel danticipation des compten-
ces de lentreprise. La gestion de la mobilit au sens large du
terme en fait partie, notamment de faon dsormais tradition-
nelle travers la gestion des carrires, jusqu une approche
plus rcente, celle du dveloppement de lemployabilit. Cette
gestion de la mobilit, responsabilit partage de plus en plus
entre lentreprise et le salari renforce la dimension et le rle
des comptences. La VAE constitue cet effet une perspective
et un outil riche et potentiel afin de favoriser la mobilit et
de dvelopper lemployabilit des salaris.
La mobilit des salaris, des enjeux multiples

La mobilit des salaris est une caractristique dun nombre
croissant dentreprises. Ce phnomne sest renforc partir
des annes 1980, ds lors que les ressources humaines ont t
en mesure dacqurir une reconnaissance de plus en plus
marque dans leur contribution au dveloppement ou la
survie des entreprises. Depuis les annes 1990, la mobilit est,
principalement dans les moyennes et grandes entreprises, un
levier des politiques et pratiques de RH et des politiques
dentreprises au sens large. Ds lors quelle a commenc tre
pratique, la mobilit a t reconnue comme la mre de bien
des vertus, ce qui a parfois entran certaines drives, la mobi-
lit tant employe des fins non justifies et loignes de ses
effets potentiels .
Au sein de lentreprise, elle a permis lchange, la collabora-
tion entre les diffrentes entits dune mme entreprise (services,
dpartements, groupes de travail, etc.). Le modle relative-
ment hirarchis et segment de lentreprise hrit de lre
industrielle a trouv l un moyen de parer ses faiblesses
(manque de communication et de collaboration principale-
ment). Les ides, les savoirs, les expriences, les savoir-faire, les
118
LES COMPTENCES ET LA VAE AU CUR DE LA MOBILIT DES SALARIS
techniques se sont mises enfin circuler, afin dirriguer en

terme de valeur ajoute lensemble de lentreprise.
Le fonctionnement des entreprises sen est trouv presque
immdiatement amlior, apportant au passage aux salaris
concerns une ouverture et une satisfaction nouvelle. En effet,
le management a rapidement dcouvert que la mobilit
pouvait tre source dimplication, de satisfaction et au final de
motivation au travail. Parfois responsabiliss, sortant dun
cadre dactivit limit et cadr, les salaris invits ou prati-
quant la mobilit, connaissent gnralement une priode de
satisfaction, qui sera plus ou moins durable.
Face un phnomne quelles ont longtemps plutt dcou-
rag en raison des risques potentiels quelle pouvait reprsen-
ter pour lentreprise et sa direction (accs linformation,
dcloisonnement, octroi de pouvoir aux salaris, perte de
contrle), les entreprises se sont peu peu lances dans cette
pratique de la mobilit. Toutes ne sont pas concernes car la
mobilit doit tre justifie et lentreprise doit en avoir la fois
les moyens et la taille.
Les TPE et les PME auront le plus souvent recours de la
polyvalence, une mobilit restreinte qui consiste en fait
demander une personne de remplir diffrentes fonctions
relativement peu loignes, mais sans changement de grande
ampleur ou dfinitif. Dans la grande entreprise, la mobilit est
plus facilement dploye : lexistence dunits plus nombreu-

ses, dventuelles filiales nationales ou internationales autorise
le mouvement des salaris pour des priodes courtes (quelques
semaines) ou beaucoup plus longues (plusieurs annes).
Les ractions des salaris face la mobilit sont diverses.
Pour certains, cest la source de dveloppement de perspecti-
ves professionnelles nouvelles en interne : nouveaux champs
dactivits et de comptences acqurir, nouveau cadre de
travail, nouveaux collgues, progression hirarchique et/ou
salariale. Pour dautres, la crainte de linconnu ou de ne pas
matriser les nouvelles activits ou nouveaux champs peut se
manifester. En effet, la performance ou la reconnaissance sur
119
un poste peuvent ne pas tre au rendez-vous, ce qui peut gn-

rer certaines apprhensions voire des craintes. Des mobilits
antrieures mal vcues par dautres et qui se seraient soldes
pas des checs peuvent dissuader ou effrayer.
Une mobilit implique aussi une dtermination, des efforts
dintgration et une volont qui ne sont pas lapanage de tous.
Cest aprs une priode de mobilit que le salari est le mieux
mme de juger lintrt de lexprience vcue. Outre lexp-
rience personnelle et professionnelle vcue, ce sont les comp-
tences nouvelles dtenues, dont il prend conscience, quil va
chercher rapidement valoriser au sein mme de son entre-
prise si des opportunits se prsentent et si le management y
veille, ou alors en dehors de lentreprise.
Quel type de mobilit ?
La mobilit peut revtir diffrents aspects et au final correspon-

dre des ralits assez loignes. On repre trois genres ou types
de mobilit :
La mobilit horizontale : il sagit gnralement de passer
dune fonction une autre dans lentreprise avec un niveau
hirarchique inchang, on parle galement ainsi de mobilit
fonctionnelle . La personne va par exemple passer de la
fonction marketing la fonction finance dans la mme entre-
prise sur demande de sa direction pour pallier un besoin de
ressources ou pour faire face un dveloppement. Le salari
peut galement tre proactif dans cette mobilit dans un
souhait de changement ou de dveloppement de nouvelles
comptences.
La mobilit verticale : elle diffre de la mobilit horizontale
dans le sens o il sagit l de progression hirarchique le plus
souvent au sein de la mme fonction. Elle est synonyme de
promotion pour lindividu dans lorganisation et de forte
reconnaissance. Elle peut tre dcide en fonction de la recon-
naissance de lanciennet ou de la comptence ou dun mixte
des deux.
120
La mobilit environnementale fait rfrence un change-

ment denvironnement et de lieu dexercice des activits.
Cest ce que lon retrouve gnralement sous le terme
mutation assimil en France une mobilit gographique.
Le salari est amen exercer ses activits dans une autre
entit de lentreprise au niveau rgional, national voire inter-
national.
La mobilit en mutation :
entre prise de conscience managriale
et prise de conscience des salaris
Si lentreprise a pris conscience des risques mais aussi princi-
palement des avantages lis la mobilit, elle a un rle jouer
afin dimpulser des politiques institutionnelles et des pratiques
managriales favorisant cette mobilit. La mobilit ne peut
seulement sincarner partir de la volont forte de quelques
salaris ayant franchi le pas.
Lentreprise devra donc veiller favoriser voire faire mer-
ger les aspects suivants :
Favoriser la mobilit des salaris en dveloppant une atti-

tude positive par rapport au risque. Qui dit mobilit dit
sortir de politiques planifies, matrises et parfaitement
encadres. Une faible tolrance au risque dbouchera
concrtement sur un reflexe de repli et de verrouillage de la
mobilit des ressources humaines par crainte de dispersion
ou de perte. Le risque pour lentreprise se situe aussi autour
de ce que le salari peut retirer dune mobilit. Si un
gain potentiel et assum de la part de lentreprise
nest pas prsent au salari, ce dernier ne sera pas tent par
la mobilit quelle que soit sa formule, et pourra mme se
mfier de son employeur ou de ses intentions.
121
Dvelopper une rflexion stratgique au niveau de lentre-

prise et faire des annonces prcises et sans trop grande vola-
tilit quant aux politiques et aux pratiques de mobilit
envisages et/ou souhaite, quant aux personnels concerns
(type et volume/nombre) ; quant aux types de mobilits
possibles (horizontale, verticale, environnementale) ; quant
aux priodes de temps relatives aux mobilits horizontale et
environnementale.
Favoriser un modle hirarchique et des pratiques manag-
riales permettant la mobilit dans lentreprise. Un mode de
fonctionnement interne bas sur lautorit et la perfor-
mance court terme et contrle nincitera pas les mana-
gers favoriser les mobilits, ces derniers veillant alors avant
tout la permanence de leurs quipes dans un souci de
contrle et de matrise du connu.
Dvelopper en interne des outils adquats visant favoriser
la mobilit : forums des mtiers ou de lemploi, structure
dorientation, comits de carrire ou dvolution, cartogra-
phie des emplois, etc.
Veiller au dveloppement de pratiques de gestion de
connaissances afin de favoriser la trace des savoirs, savoir-
faire propres lentreprise. Un salari en mobilit peut ainsi
laisser ses successeurs et collgues des lments de la
mmoire collective de travail sans que cela ait des cons-
quences nfastes au fonctionnement de lorganisation et la
prennit de lentreprise.
Dvelopper des pratiques de recrutement visant identifier
chez le candidat ses capacits et aptitudes la mobilit dans
lentreprise. En sintressant davantage aux comptences dte-
nues chez les candidats et leur profil individuel quaux
comptences immdiatement requises par rapport une acti-
vit ou un poste, on anticipe astucieusement des mobilits qui
pourront savrer prcieuses pour le devenir de lentreprise.
Penser des pratiques de rmunration (peut-tre pour
certains salaris en particulier) favorisant la mobilit, cest-
122
-dire axes dans une faible mesure sur la performance car

elles pourraient tre synonymes de pertes substantielles en
matire de rmunration en cas de mouvement.
Enfin privilgier une culture dentreprise rellement parta-
ge et incluant la dimension volution, dveloppement des
individus et mobilit.
Il apparat de faon de plus en plus marque que le salari
doit simpliquer de plus en plus activement dans sa mobilit.
Le contexte dans lequel lemployeur assurait la prennit des
emplois et la charge morale et matrielle du dveloppement et
de lvolution des individus a vcu. Il a eu ses lettres de
noblesse dans un contexte de croissance soutenue, de plein-
emploi et de ce que lon qualifiera de qualification gnrale
moyenne .
Ds lors que les entreprises nont plus t en mesure dassu-
rer ces rles en raison de contextes conomiques dgrads et
de complexification des marchs, il est apparu que les salaris
devaient assurer une partie de leur destin professionnel. Cette
prise en charge qui se veut raisonnablement partage redistri-
bue les cartes et met en lumire de nouveaux enjeux.
Dans ce contexte renouvel, lmergence progressive de
lapproche comptences permet dapporter une trame de
fond dun nouveau genre. Il est en effet apparu que la comp-
tence des salaris dpendait de deux niveaux, celui de lentre-

prise et celui de lindividu. Nous avons vu prcdemment que
lentreprise pouvait apporter, pour assurer la comptence de
ses salaris, des moyens travers lorganisation du travail et des
postes, les conditions de travail, les objectifs fixs et les moyens
attribus et par une culture porteuse de la comptence.
Mais la comptence dpend aussi largement de ressources
lies directement la personne. La qualification demeure au
centre de cette comptence. Mais on trouve aussi dautres
composantes importantes telles que les savoir-faire acquis et
rellement dtenus, lengagement et lenvie et enfin la conscience
individuelle de ses forces et de ses limites.
123
Ds lors, il apparat que lapproche comptence et la gestion

des comptences sont au cur de la mobilit. Deux outils
majeurs et linitiative du salari, sont au cur de cette quation
en France : le bilan de comptences et la validation des acquis.
La VAE, un levier puissant

pour la mobilit des salaris
Rappelons pralablement que lemployeur peut dvelopper et
mettre en uvre de son ct plusieurs actions et outils qui
lient dveloppement des comptences et employabilit. Sous
lappellation gnrale dentretiens annuels qui se sont
dvelopps depuis deux dcennies dans un premier temps
dans les grandes entreprises puis qui ont gagn les PME, on a
cherch dans un premier temps effectuer un bilan des rsul-
tats et des performances pour ensuite se porter vers la mobilit
et le dveloppement des carrires.
La loi de mai 2004 instaure dans cette optique lentretien
professionnel obligatoire tous les deux ans, laccord national
interprofessionnel du 7 janvier 2009 renforce et prcise ces
modalits et consacre un de ces titres la VAE, la mobilit et la
formation, dispositions reprises par la loi du 24 novembre 2009.
Les bilans de comptences se sont dvelopps en France au
dbut des annes 1980 dans un contexte de crise conomique
et de difficults nouvelles pour les entreprises. Dans un
contexte de restructuration dorganisations et doutils de
production prims, deux populations cibles ont t vises :
dune part des salaris ayant de lexprience mais pas ou peu
qualifis, dautre part les jeunes arrivant sur le march du
travail sans diplme.
Le bilan de comptences repose sur plusieurs principes :
cest une dmarche avant tout personnelle, linitiative du
salari en emploi ou en recherche demploi dont les rsultats
124
restent la proprit du salari et ne sont pas la disposition

de lemployeur ;
la comptence de lindividu est conue de faon trs
ouverte, savoir elle inclut les savoirs, les savoir-faire mais
aussi dautres dimensions qui peuvent contribuer lmer-
gence de la comptence : dimensions de la vie personnelle,
sociale et extra-professionnelle ;
cest une dmarche encadre par la loi qui offre des droits
spcifiques au salari.
Pour le salari, le bilan de comptences constitue un enjeu
non ngligeable. Il permet de faire un point gnral sur ses
aspirations et motivations personnelles, ses comptences
professionnelles et personnelles, son pass et son futur profes-
sionnel, lvolution de son parcours professionnel et les ven-
tuelles actions de formation qui peuvent en dcouler.
Les grandes tapes mthodologiques du bilan de compten-
ces sont :
1) une phase danalyse du parcours professionnel avec le
passage en revue de son volution et de son contenu ainsi
que les comptences mobilises ;
2) une phase de dfinition des motivations professionnelles
(rflexion sur le parcours professionnel futur, lvolution et
la mobilit ;
3) une phase didentification du march de lemploi et/ou de
la formation par rapport aux projets dfinis.
Le bilan de comptences
Institu initialement par la loi du 31 dcembre 1991 sur la

formation professionnelle, le bilan de comptences peut tre
financ dans le cadre du plan de formation de lentreprise (il nest
pas alors soumis des clauses danciennet, de dure ou une
franchise) ou dans le cadre dun cong pour bilan de comptences
sil est linitiative du salari (le salari devra dans ce cas justifier
125
de 5 ans danciennet dont un an dans lentreprise dapparte-

nance). Le salari devra demander une autorisation dabsence
auprs de son employeur et solliciter le Fongecif ou lOpacif pour
une prise en charge de sa rmunration. La dure attribue ne
peut dpasser 24 heures. Le bilan devra tre ralis par un orga-
nisme habilit et les rsultats et conclusions demeurent la
proprit du salari.
La validation des acquis constitue lautre volet principal

visant mobiliser et valuer les comptences des salaris afin
de faciliter la mobilit et la gestion des carrires. Il est impor-
tant de rappeler que la VAE issue de la loi du 17 janvier 2002
est un processus de reconnaissance de lexprience qui a eu un
long cheminement et qui sest amorc en France partir de
1934. Si lemployeur peut associer la VAE une dmarche
collective par rapport des objectifs spcifiques de dveloppe-
ment et dvolution de certains salaris bien identifis, elle
demeure avant tout une dmarche personnelle.
Son lien avec la mobilit du salari est particulier. La VAE,
dans lesprit de la loi, sadresse en priorit aux populations non
diplmes ou qui nont pas eu accs, pour des raisons sociales
ou financires, aux diplmes. La VAE doit toujours tre consi-
dre en lien avec la situation particulire de la France o le
diplme reste le ssame pour la plupart des catgories ou des
niveaux demploi. Dans les pays ou lexprience de toute sorte
prime, elle naurait sans doute pas toute sa raison dtre.
Les populations de cadres en France, non titulaires du
diplme ou du niveau de diplme attendu par rapport un
niveau dexercice de fonction, apparaissent rapidement en
situation inconfortable ou mme menace. La deuxime situa-
tion est caractristique de cadres qui possdent lexprience et
lexpertise pour occuper dautres postes travers une mobilit,
soit horizontale, soit verticale mais qui se voient refuser, de
faon formelle ou informelle, ces volutions, pour des raisons
dabsence de titre ou de diplme requis.
126
Cet obstacle, qualifi entre autres de plafond de verre ,

peut tre surmont par lobtention de la totalit dun
diplme ou dun titre par la reconnaissance de lexprience
et donc des savoirs mais principalement des comptences
acquises tout au long du parcours professionnel. Souli-
gnons cet effet que le spectre est large car la VAE inclut la
reconnaissance des expriences professionnelles mais gale-
ment lies dautres champs de la vie de la personne (asso-
ciative, syndicale, linguistique et lie des sjours
ltranger, etc.).
Si lobtention du titre ou du diplme peut constituer le
ssame ou faciliter la mobilit et lvolution des carrires des
cadres, ce qui ressort de faon prgnante chez les salaris ayant
vcu le processus VAE, cest la force et la valeur ajoute intrin-
sques lies lexprience de la VAE. Comme nous le souli-
gnons dans la premire partie de cet ouvrage, la VAE va bien
au-del de lapport de preuves matrielles, discursives ou de
mise en situation afin de dmontrer la dtention relle de
connaissances et/ou de comptences.
Il sagit de rentrer dans un cheminement de prise de recul,
dintrospection et danalyse de son pass professionnel et
personnel qui permet des clairages nouveaux par lindividu et
sur lindividu. On se situe donc au-del du vcu dun bilan de
comptences o certes il y a change et questionnement
laide dun spcialiste.

O se situe alors la diffrence ? Tout dabord dans la nature
de lexercice dans la mesure o la VAE permet daller beaucoup
plus loin dans la distance et la profondeur (retour sur toute une
vie professionnelle, recherche de preuves de toute nature,
dcouvertes le plus souvent fcondes). De plus, la longueur du
processus, savoir plusieurs mois, permet une prise de recul,
une rflexion, des remises en question et une profondeur
danalyse sans quivalent. Enfin, la rdaction dun document de
synthse dune centaine de pages gnralement, la prparation
de lexercice du jury permettent au salari candidat la VAE de
capitaliser sur lui-mme et son pass de faon exceptionnelle.
127
La VAE constitue ainsi, au regard de ses lments, un levier

puissant pour la mobilit des salaris. Au-del de lentretien
annuel et des autres rencontres avec ses collaborateurs et sa
hirarchie, au-del du bilan de comptences, la VAE prsente,
pour le salari, une facette intense valeur ajoute, presque
cache car on communique encore si peu dessus. La personne,
lissue dun parcours VAE, a acquis, dune part une tout
autre connaissance delle-mme, une tout autre vision de son
pass et dautre part, a dvelopp des certitudes et des convic-
tions quant ses relles comptences professionnelles et
personnelles mais aussi quant ses aspirations, attentes et
vises professionnelles.
La mobilit, quelle soit horizontale, verticale ou environne-
mentale, prend alors une tout autre dimension. Il ne sagit
plus de prtendre une mobilit pour le changement ou
lacclration de carrire par exemple. Le projet de mobilit se
replace dans un cheminement et une rflexion globale,
conforts par un processus VAE de plusieurs mois qui la
prcd.
Dernier volet de la mobilit au sens large, celui de
lemployabilit. Si lide de carrire apparat un peu dpas-
se dans un contexte conomique fluctuant dans lequel il
devient risqu la fois pour lentreprise et pour le salari de
parler de carrire ou de plan de carrire, lide demployabilit
tend prendre le relais. Lemployabilit correspond la capa-
cit dun salari se rendre employable sur le march du
travail, dans son entreprise ou en dehors de son entreprise.
Qui peut donc contribuer au dveloppement de lemployabi-
lit des individus ? Dune part, lentreprise qui peut avoir tout
intrt garder certains salaris et contribuer leur dveloppe-
ment travers la formation, le dveloppement de comptences
particulires, laide la gestion de leur parcours professionnel,
ou encore des pratiques de rmunrations adaptes.
Dautre part, dans lide mme demployabilit, on fait
rfrence au rle du salari qui devient lui-mme largement
128
impliqu dans sa capacit demeurer employable. Pour ly

aider, la VAE constitue un levier unique pour le salari.
Lobtention dun titre ou dun diplme devient le gage dune
employabilit renforce, linterne ou lexterne de lentre-
prise. Pour les cadres, on fait aussi rfrence linstitution
(universit, cole ou autre type dinstitution) dans laquelle le
diplme sera dlivr.
Mais au-del de ces aspects incontournables mais formels,
la mise en avant et la mise en valeur de la richesse et dune
exprience VAE, peut contribuer renforcer lemployabilit
des nombreux salaris et cadres. La capacit dun individu
apprcier lensemble de ses acquis et expriences, de les expo-
ser et de les analyser dans un processus dvolution profession-
nelle (entretien de progrs, valuations diverses, entretiens
individuels ou collectifs de recrutements, rseau, etc.) consti-
tue un attribut fort de lemployabilit et la VAE en devient un
levier incontournable.
129
CHAPITRE 10
Scurisation des parcours

professionnels :
pour une mobilit choisie
et non subie
N LA VU PLUSIEURS REPRISES dans les chapitres
O prcdents : la mondialisation de lconomie, lacclra-

tion des cycles technologiques, la mobilit organisation-
nelle des entreprises ont progressivement induit un risque de
prcarit pour les salaris, plus ou moins fort selon les fonc-
tions quils exercent. Rares sont ceux cependant, quelle que
soit leur position ou leur fonction dans lentreprise, qui nont
pas connu ou ne connatront pas un accident de parcours au
cours de leur vie professionnelle.
Peu prpare une telle situation, lconomie franaise a
dcouvert les effets destructeurs des crises et des ajustements
131
qui se sont succd depuis 1973 jusqu aujourdhui :

augmentation constante du taux de chmage malgr quelques
rpits, et surtout difficult des demandeurs demploi pour
retrouver du travail : en 2006, 42 % dentre eux taient au
chmage depuis plus dun an, et ils taient encore 21 %
ltre depuis plus de deux ans. Sil est vrai que le chmage
frappe de faon ingale les catgories socioprofessionnelles (en
particulier le chmage de longue dure), lensemble des sala-
ris du secteur priv, y compris les cadres, peuvent tre
confronts un jour une rupture subie de leur contrat de
travail.
Cest ce constat qui est lorigine de la notion de scurit
sociale du travail , telle quelle est apparue dans les proposi-
tions des organisations syndicales et des partis politiques au
cours des annes 1990, ou de flex-scurit, pour reprendre un
concept dvelopp dans les pays scandinaves. La Scurisation
des parcours professionnels, telle que dbattue aujourdhui
par les partenaires sociaux, sinscrit dans le prolongement de
ces concepts, dans une approche plus prospective qui a pour
ambition, non seulement de prendre en compte les accidents
de vie professionnelle, mais aussi de les anticiper et de les
prvenir.
La scurisation des parcours professionnels inclut en gn-
ral trois finalits complmentaires, qui ensemble contribuent
assurer des parcours professionnels fiables tout au long de la
vie :
faciliter une insertion durable dans la vie professionnelle ;
faciliter la mobilit professionnelle tous les ges de la vie,
dans une perspective de ralisation progressive du projet
professionnel de chacun ;
accompagner le retour lemploi en cas de rupture du
contrat de travail.
On comprend donc pourquoi les questions de formation et
de qualification sont un levier majeur de scurisation : dabord
pour faciliter linsertion dans un premier emploi ; puis pour
132
SCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS : POUR UNE MOBILIT
faciliter la ralisation du projet professionnel et prvenir les

accidents de parcours ; enfin pour rebondir la suite dun
accident de parcours. On comprend aussi combien la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences et la mobilit
peuvent contribuer scuriser les parcours professionnels, ou
au contraire les prcariser sils sont inadapts ou peu utiliss.
Au-del de ses apports la gestion prvisionnelle des
emplois et des comptences et aux questions de mobilit,
abords prcdemment, la VAE constitue un outil important
de scurisation des parcours professionnels et occupe ce titre
une place centrale dans les accords interprofessionnels du
11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009. Et ce, parce que la VAE,
comme on va le voir dans ce qui suit, facilite lvolution
professionnelle des salaris, contribue la mise en uvre et
lefficience dun passeport formation et permet denvisager
lvolution des contrats de travail vers des contrats de dve-
loppement professionnel associant engagement profession-
nel et parcours qualifiant.
Place de la VAE dans les accords interprofessionnels

du 11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009
Laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march

du travail entend poser la premire pierre dans la construction
dune flex-scurit la franaise. Pour ce faire, il propose
plusieurs types dactions :
faciliter lentre durable des jeunes dans la vie professionnelle ;
dvelopper les comptences et les qualifications des salaris,
en sappuyant notamment sur la formation ;
impulser une nouvelle dynamique la gestion prvision-
nelle des emplois et des comptences ;
favoriser la mobilit professionnelle et gographique ;
revisiter le contrat de travail et les modalits de sa rupture ;
133
assurer en cas de rupture la transfrabilit de certains droits

(dont le DIF) ;
mieux accompagner les demandeurs demploi, en termes de
formation, dindemnisation et de dmarches de retour lemploi.
Sil est loin davoir emport ladhsion de toutes les parties
concernes (en particulier sur les mesures portant sur le
contrat de travail et laccompagnement des demandeurs
demploi), laccord national interprofessionnel du 11 janvier
2008 apparat moins critiquable lorsquil aborde les rles
moteurs de la formation tout au long de la vie et de la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences, dans une pers-
pective de scurisation accrue des parcours professionnels.
Sans vouloir nous attarder sur les limites de laccord natio-
nal interprofessionnel de 2008, rappelons simplement les
propos tenus par Bernard Brunhes, interrog le 14 janvier
2008 dans Le Monde : Il reste dans cet accord un dsquili-
bre dans la recherche dune balance entre flexibilit et scurit,
et jespre que ce nest que le dbut de quelque chose de plus
grand . Si on ajoute cela les rserves mises par la CGT, on
peut regretter que laccord national interprofessionnel de
2008, sil pose de faon pertinente le problme de la scurisa-
tion dans toutes ses dimensions, soit trs loin dy apporter des
solutions la mesure des enjeux.
Laccord national interprofessionnel de 2008 a cependant le
mrite de mettre en vidence les apports de la formation et de
la qualification des salaris, dans une perspective de scurisa-
tion. Larticle 7 rappelle que la formation tout au long de la
vie professionnelle constitue un lment dterminant de la
scurisation des parcours professionnels. Articule avec la
gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, elle
doit permettre chaque salari dtre en mesure de dvelop-
per, de complter ou de renouveler sa qualification, ses
connaissances, ses comptences et ses aptitudes, en participant
des actions de formation telles que dfinies dans laccord
national interprofessionnel de 2003 .
134
Il prcise quen ce qui concerne la validation des acquis

de lexprience et le passeport formation, la formalisation
des acquis en matire de comptences et de qualification
doit contribuer favoriser lvolution professionnelle des
salaris .
La contribution de la formation tout au long de la vie la Scu-
risation des parcours professionnels, telle que prsente dans
laccord national interprofessionnel de 2008, rside finalement
dans la conjugaison de trois dispositifs complmentaires :
le dveloppement de la validation des acquis de lexprience
comme marqueur des comptences acquises par lexp-
rience professionnelle ;
le dveloppement de formations individualises de dvelop-
pement des comptences, dans une double perspective de
gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, et
dvolution professionnelle cohrente avec le projet profes-
sionnel de la personne ;
la mise en place du passeport formation, outil de capitalisa-
tion prcieux permettant chacun dassocier exprience
professionnelle, VAE et actions de formation, pour une
construction progressive de son projet professionnel.
Si la priorit des prochaines annes ira ncessairement aux
salaris en grande difficult sur le march de lemploi (les plus
exposs la prcarit), lutilisation de ces trois dispositifs

concerne terme tous les salaris, y compris les cadres. Ceux-
ci, bien que moins exposs au chmage de longue dure,
seront cependant de plus en plus conduits anticiper les acci-
dents de vie professionnelle, et piloter eux aussi leur parcours
professionnel.
Lacclration des mutations technologiques, conomiques
et organisationnelles, la permanence du changement dans les
entreprises vont contribuer lobsolescence croissante des
comptences acquises lors du parcours initial, et un besoin
impratif de formation qualifiante tout au long de la vie, y
compris chez les cadres.
135
Dans la continuit des ANI de 2003 sur la formation et de

dbut 2008 sur la modernisation du march du travail, un
accord national interprofessionnel a t conclu le 7 janvier
2009 sur le dveloppement de la formation tout au long de la
vie professionnelle, la professionnalisation et la scurisation
des parcours professionnels (voir annexes 1 et 2). Ce nouvel
accord, qui constitue la premire tape de la nouvelle rforme
de la formation professionnelle, prsente plusieurs innova-
tions orientes autour de quatre axes :
actions de formation pour la comptitivit des entreprises
et la scurisation des parcours professionnels des salaris :
simplification du plan de formation 2 catgories ; cration
dun tuteur externe pour les bnficiaires de contrat de
professionnalisation les plus loigns de lemploi ; portabi-
lit du DIF ; dfinition dun tronc commun de rgles de
prise en charge financire du CIF ; formation initiale diff-
re dans le cadre du CIF ;
qualification et requalification des salaris et demandeurs
demploi : cration du dispositif de prparation opration-
nelle lemploi (POE) pour les demandeurs demploi,
auquel pourraient notamment contribuer les Opca ;
anticipation, certification et dveloppement de la VAE :
promotion des travaux des Observatoires ; simplification et
mise en cohrence des certifications ; facilitation du recours
la VAE ;
gouvernance et instances paritaires de la formation
professionnelle : transformation du Fonds unique de pr-
quation (FUP) en Fonds paritaire de scurisation des
parcours professionnels (Fpspp) ; cration du Conseil
national dvaluations de la formation professionnelle
(Cnefp) ; largissement et renforcement de la transparence
des activits des Opca et Opacif. En outre, des groupes de
travail traiteront de points spcifiques au cours du 1er
semestre 2009 : optimisation des DIF et CIF CDI et
CDD ; prconisations sur les critres dagrment des Opca.
136
Ces dispositions sont reprises en partie par la loi du

24 novembre 2009 (voir annexes 2, 3 et 4).
Un outil de certification de la transfrabilit

des comptences acquises
Rappelons que, pour lessentiel, la constitution dun dossier
de recevabilit dans le cadre dune VAE consiste structurer et
formaliser les comptences acquises au cours de son parcours
professionnel. Ce travail de structuration, qui permet de
formaliser lapprentissage informel, permet galement lint-
ress de faire la part des choses entre les comptences dont il a
acquis la matrise dune part, et dautre part le contexte profes-
sionnel de leur acquisition (les spcificits et les cultures
propres lentreprise ou aux entreprises au sein desquelles
le salari a acquis son exprience). Ce faisant, la VAE assure
une transfrabilit des comptences acquises, indispensable
la reconnaissance et la certification de ces comptences par
un organisme de formation, en vue de lattribution en toute
indpendance du titre ou du diplme vis.
Cette transfrabilit, si elle est critique pour lensemble des
mtiers et des diplmes viss, est particulirement importante
dans les fonctions de cadre, compte tenu de ltendue et de la

diversit des comptences quelles mobilisent. Or la VAE ne
connat encore ce jour quun succs destime au sein de la
population cadre, qui ne reprsentait en 2006 que 5 % des
diplms. Et pourtant, cest dans les mtiers dingnieur que
la VAE puise son inspiration : le diplme dingnieur diplm
par ltat, institu par une loi de juillet 1934, peut tre consi-
dr comme lanctre de la VAE.
Or de nombreux cadres le sont devenus par promotion
interne : ils taient 49 % en 2001, selon lINSEE. Pour beau-
coup dentre eux, la promotion ne sest pas accompagne
dune formation qualifiante, les exposant ainsi une grande
137
fragilit face aux enjeux de mobilit professionnelle, quelle

soit de leur fait (concrtisation dun projet professionnel) ou
du fait de leur employeur (compression des effectifs).
Mieux arms pour mener bien ce travail dintrospection et
de structuration, que des candidats VAE sur des niveaux de
qualification plus bas (dont beaucoup ont but sur des ques-
tions dexpression crite), les cadres peu diplms peuvent
ainsi consolider leur parcours et le valoriser dans une perspec-
tive de mobilit, en particulier en assurant une transfrabilit
des comptences acquises.
On touche ici un point important en termes de scurisation
des parcours professionnels : la reconnaissance par un titre ou
un diplme reconnu assure un marquage indlbile et univer-
sel dune progression qui, si elle ne reste reconnue quau sein
de lentreprise, est plus expose et moins durable. Cest ce
caractre universel de la certification qui va jouer un rle
majeur dans le dveloppement de la mobilit des salaris.
Cette dimension de reconnaissance universelle, incontesta-
ble, des comptences acquises, constitue en particulier un
outil puissant et indispensable, pour le jeune snior souhaitant
entreprendre une seconde vie professionnelle, ncessitant une
rorientation, en termes de mtier ou de secteur conomique.
La possession dun diplme reconnu facilitera linvestissement
consentir dans cette rorientation, et rduira le besoin en
formation pour y parvenir.
Finalement, travers ce travail de structuration et de forma-
lisation, lapport de la VAE la scurisation des parcours
professionnels est double : si la qualification obtenue lissue
du processus constitue bien lapport majeur de la VAE, on
constate quun diplm VAE en sort transform. Il se rvle en
effet plus conscient et plus structur quant ses aptitudes et
son profil professionnel, et plus dtermin quant ses aspira-
tions et son projet professionnel. ceux qui interrogent
parfois sur le caractre formateur dune action qui se contente
de valider des comptences (au contraire dune formation clas-
138
sique qui sattache les dvelopper), on peut opposer le cons-

tat de cette transformation : la VAE est sans conteste un
processus formatif, puisquelle contribue transformer la
posture professionnelle de ceux qui sy engagent.
De la VAE constat la VAE parcours :

associer VAE et passeport formation
dans une dynamique de projet professionnel
tout au long de la vie
Outil de capitalisation, danticipation et de scurisation de
son parcours professionnel, la disposition du salari, le passe-
port formation est ainsi dfini dans laccord national interpro-
fessionnel de septembre 2003 :
Afin de favoriser sa mobilit interne ou externe, chaque
salari doit tre en mesure didentifier et de faire certifier ses
connaissances, ses comptences et ses aptitudes professionnel-
les, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du
fait de ses expriences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du prsent
accord souhaitent que chaque salari puisse, son initiative,

tablir son passeport formation qui reste sa proprit et
dont il garde la responsabilit dutilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
les diplmes et les titres obtenus au cours du cursus de
formation initiale ;
les expriences professionnelles acquises lors des priodes de
stage ou de formation en entreprise ;
les certifications finalit professionnelle dlivres sous
forme de diplme, de titre ou de certificat de qualification,
obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la
validation des acquis de lexprience ;
139
la nature et la dure des actions de formation suivies au titre

de la formation professionnelle continue ;
le ou les emplois tenus dans une mme entreprise dans le
cadre dun contrat de travail et les connaissances, les comp-
tences et les aptitudes professionnelles mises en uvre dans le
cadre de ces emplois ;
dans une annexe et avec laccord du salari, les dcisions en
matire de formation qui seraient prises lors dentretiens
professionnels et de bilans de comptences dont il a
bnfici.
Le passeport formation constitue donc, sil est rellement
mis en uvre, un puissant outil pour le salari, qui lexploitera
pour piloter son projet professionnel, capitaliser ses comp-
tences, et prparer, sil le souhaite, la mise en uvre dune
VAE. Outil de capitalisation, il pourra alors tre utilis, non
pas comme lment de preuve (comme le souligne laccord du
11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail, la
formalisation des acquis en matire de comptences ne peut
sen tenir au simple constat de lexprience passe), mais
comme rfrentiel universel de recensement de lensemble des
priodes et expriences professionnelles partir duquel prpa-
rer et entreprendre une VAE.
Plus gnralement, et au-del de la VAE, le passeport
formation constitue un fil directeur pour le parcours profes-
sionnel, garantie de cohrence et de concrtisation progressive
du projet individuel. Il incite associer tout au long de la vie
professionnelle, des tapes de VAE et des formations de dve-
loppement des comptences.
Les tapes de VAE sappuieront non seulement sur les fonc-
tions exerces et les comptences mobilises, mais aussi sur
lacquisition ou le perfectionnement de comptences via des
formations et stages non diplmants, et sur lensemble des
activits extra-professionnelles susceptibles davoir contribu
lapprentissage informel (activits associatives, culturelles,
sportives). Le recours une formation certifiante pourra
140
savrer ncessaire pour donner une nouvelle orientation son

parcours, ou pour franchir une tape dcisive ncessitant le
dveloppement de comptences managriales.
On passe ainsi dune VAE constat une VAE
parcours , qui intgre la dynamique professionnelle de lindi-
vidu, et sinscrit compltement dans une perspective de mobi-
lit choisie.
En conclusion, le passeport formation peut jouer plusieurs

rles dans une perspective de scurisation des parcours profes-
sionnels et de mobilit.
Si son usage est tendu, il peut devenir un outil de certifica-
tion, de cohrence et de crdibilisation du curriculum vitae.
Dans le cas dune mobilit externe ou dune rupture du
contrat de travail, il constituerait ainsi un supplment au
certificat de travail, plus approfondi et plus valorisant, en un
mot plus porteur demployabilit.
De faon symtrique, et complmentaire, le contrat de
travail contract avec un employeur pourrait inclure un rappel
du projet professionnel, prciser le positionnement de la
mission propose au sein de ce projet, et dfinir les moyens
envisags par les deux parties pour assurer le succs de la
mission en cohrence avec le projet professionnel de la
personne. Des actions de formation et de VAE pourraient

alors tre dfinies ds ce stade, puis rvises annuellement
loccasion de lentretien professionnel.
La scurisation effective des parcours professionnels devra
sappuyer, dans les prochaines annes, sur une pratique plus
intgre de la formation et de la qualification tout au long de
la vie professionnelle (pour prvenir les accidents de
parcours), et sur un renforcement des dispositifs daide au
retour lemploi. Lexemple des Compagnons du Devoir,
expos ici, propose dautres pistes pour avancer dans cette
voie.
141
Les Compagnons du devoir et la VAE
Lexemple ci-dessous est extrait dun rapport de recherche sur

les politiques des entreprises en matire de certification et
lutilisation de la validation des acquis de lexprience , publi
en mai 2008 par le Centre dtudes de lemploi, et qui sappuie
sur quinze monographies ralises auprs dentreprises et
dacteurs conomiques.
Les Compagnons du devoir, qui constituent une des branches du
compagnonnage, offrent aux jeunes diplms la possibilit de
mener bien des parcours dexcellence dans 25 mtiers diff-
rents. Ces parcours comprennent trois tapes :
une formation initiale de deux ans en contrat dapprentissage,
qui conduit gnralement un CAP ou BEP ;
un perfectionnement par le voyage dont la dure varie de 4
7 ans, qui conduit le jeune diplm cumuler des expriences
complmentaires, en termes de techniques, de savoir-faire et de
cultures dentreprises ;
enfin laccs tout au long du parcours professionnel des
formations, sous forme de stages ou de cours du soir.
Ce perfectionnement par le voyage justifie lappellation plus
connue de compagnons du tour de France , mme si aujourdhui
les parcours ne se limitent plus ncessairement au territoire
national. Il sappuie sur une pratique systmatique, dune part
dun tutorat permanent, trs prsent et trs encadr, associant
apprentissage formel et informel, et dautre part de la formation
tout au long de la vie : lexcellence dans la pratique de son mtier
est une direction atteindre, par un apprentissage et le perfec-
tionnement permanents. Cette approche exemplaire se concr-
tise non seulement par le chef-duvre ralis par le compagnon
au terme de son initiation, mais aussi par le carnet de voyage ,
qui laccompagne tout au long de son perfectionnement, et qui
est enrichi au gr des expriences et des techniques mises en
uvre : un passeport formation avant la lettre.
Formation tout au long de la vie, valorisation de lapprentissage
par le travail : les principes du compagnonnage se retrouvent la
base de laccord national interprofessionnel de septembre 2003.
142
Cest pourquoi les Compagnons du devoir se sont intresss la

VAE, ds la loi de modernisation sociale.
Au-del de la proximit leurs principes fondateurs, ils y ont
galement vu une opportunit de valoriser lexcellence acquise
dans leur mtier. En effet, lissue du voyage , les compagnons
ne disposent toujours que de leur diplme initial, et prouvent
donc de grandes difficults valoriser leur expertise sur le march
de lemploi : si leur reconnaissance est acquise au sein du
rseau , elle lest beaucoup moins sur le march externe , et
en particulier lorsquun compagnon choisit dabandonner son
statut dartisan pour devenir salari.
Le cas des Compagnons du devoir met en vidence, dune part
lapport dune pratique de formation tout au long de la vie int-
gre lactivit professionnelle, et dautre part le bnfice tirer
dun outil de capitalisation (carnet de voyage ou passeport
formation), dans une perspective de progrs professionnel
porteur de mobilit. Plus encore, cet exemple illustre combien la
VAE peut constituer le complment indispensable garant de la
scurisation des parcours professionnels, en tant quoutil de
marquage universel et de reconnaissance de ce progrs.
143
Conclusion
OTRE OBJECTIF, travers cet ouvrage, tait daffirmer
N lintrt de lusage de cette nouvelle voie daccs aux

titres ou diplmes quest la VAE en se focalisant sur deux
des acteurs de ce processus : les entreprises et les salaris ou
potentiellement salaris, soit des adultes en ge dactivit
professionnelle et avec un minimum dexprience de 3 annes.
Avoir positionn lobservation sur ces deux acteurs et non
au niveau du gouvernement, des organismes certificateurs,
ou des organes dinformation voire daccompagnement,
cest clairement avoir voulu sinterroger sur lapport de la
VAE dans la relation entreprise-salari et sur les objectifs de
chacun de ces protagonistes. Si dautres axes ont galement
leur intrt, et ce notamment dans lactuelle phase de dve-
loppement de la VAE (elle a huit ans dexistence), notre
objectif tait trs cibl. Ainsi, notre proccupation tait
denvisager :
en quoi la VAE peut amliorer la relation entreprise-salari ;
en quoi la VAE peut amliorer la performance de lentreprise ;
en quoi la VAE peut aider le salari piloter son projet
professionnel et son employabilit tout au long de la vie et
ainsi contribuer sa satisfaction au travail.
videmment ces questions se croisent et comportent des
interdpendances : pour que la relation entre les deux acteurs
145
LA VAE
soit satisfaisante, il est galement ncessaire que chacun des

acteurs y retrouve ses propres motivations.
Lanalyse que nous avons mene, et les rponses apportes
ont soulign qu bien des gards la VAE sinscrit comme
lment contribuant ces objectifs. Elle saffirme comme :
Un lment damlioration de la performance de
lentreprise au travers de sa participation la Gestion
Prvisionnel des Emplois et des Comptences (GPEC). La
VAE en offrant laccs aux diplmes mais aussi, nous
lavons vu, laffirmation et le dveloppement de compten-
ces participe la gestion des emplois et comptences. Or,
ces politiques de gestion des emplois et carrires sont rv-
latrices des nouveaux enjeux qui psent dsormais sur les
Direction des Ressources Humaines des entreprises. Au
regard de lvolution dmographique comme des enjeux de
transmission et de dveloppement des comptences, les
entreprises portent une attention renouvele leurs salaris,
leurs comptences, leur satisfaction. En cela, la VAE est
une nouvelle offre dans le panel de la formation continue
franaise pour soutenir la formation tout au long de la vie.
Ainsi, la VAE comme partie intgrante de la GPEC
soutient directement la performance de lentreprise, et par
l participe aussi aux deux autres objectifs voqus ci-
dessus.
Pour les salaris, la VAE peut tre un outil de pilotage
de leur parcours professionnel, et ainsi de satisfaction
accrue au travail : en effet, la VAE permet didentifier et
de capitaliser les comptences acquises tout au long de la
vie. Elle contribue la concrtisation du projet profession-
nel et au dveloppement de la mobilit. Elle participe gale-
ment la reconnaissance des salaris, laffirmation dune
confiance en eux-mmes et en consquence leur bien-tre.
Ceci est dautant plus vrai si lentreprise les a soutenus dans
ce processus ou/et si elle a reconnu cet effort par un
nouveau statut ou une promotion. De plus, qui dit bien-
tre dit aussi performance.
146
CONCLUSION
Un vecteur damlioration de la relation entreprise-sala-

ri, parce que nous venons de le rappeler, elle peut suppor-
ter chacun des objectifs des protagonistes et peut tre au
centre dune nouvelle facette de cette relation. Elle peut
notamment participer linstauration dun march du
travail y compris au sein de lentreprise plus fluide et
plus mobile.
Il est ainsi intressant et fructueux de repositionner
lanalyse de la VAE dans le paysage de la relation entreprise-
salari et non exclusivement dans celui du systme de forma-
tion pour souligner quel point elle y a sa place et le sens
quelle peut y prendre.
Ce sens semble dautant plus fort dans ce contexte de la
relation entreprise-salari que la VAE comporte un certain
nombre datouts cachs. Se posant comme simple proces-
sus de validation dacquis dexprience, elle se rvle parcours
de formation. Elle dveloppe chez le candidat laffirmation de
comptences, le dveloppement de nouvelles comptences
aussi propres favoriser lmergence dun salari ouvert sur le
monde, conscient de ses atouts et faiblesses mais plus apte
alors se construire un parcours professionnel porteur de sens
pour lui, mais aussi pour lentreprise laquelle il appartient
ou/et appartiendra.
Nous finirons par un dernier commentaire : on pourrait

nous reprocher de proposer une vision trop idyllique de la
VAE. Or aucun des trois auteurs nen a une telle conception.
Rappelons que notre propos tait trs clairement de souligner
les atouts de la VAE. Nous ne nions pas pour autant les multi-
ples difficults et biais de sa mise en uvre. Cependant ce
processus assez contest rvle tout la fois :
une ouverture notable dans un systme marqu par la place
du diplme et qui doit, comme dautres, sinscrire dans le
processus de la formation tout au long de la vie ;
un processus dautoformation fort potentiel pour le
candidat comme pour lentreprise ;
147
LA VAE
un cheminement lent mais progressif du principe de valida-

tion de lexprience par le diplme qui doit se situer dsor-
mais au cur des dispositifs de formation professionnelle,
comme le confirme la loi du 24 novembre 2009 relative
lorientation et la formation professionnelle tout au long
de la vie.
Ces divers lments positifs mritaient dtre souligns par
une analyse approfondie, dautant que cette mise en uvre
reste pour le moment quasi unique au monde.
148
Glossaire
Acquis dexprience
En rfrence ce qui a t acquis par lindividu en opposition
ce qui est naturel ou lui a t transmis. Ensemble de savoirs,
savoir-faire et savoir-tre dont un individu manifeste la matrise
dans une activit professionnelle (quelle soit bnvole ou non).
Certification professionnelle
Une certification professionnelle atteste dune qualification ,
cest--dire de capacits raliser des activits professionnelles dans
le cadre de plusieurs situations de travail, des degrs de responsa-
bilits dfinis dans un rfrentiel . En France, les certifications
professionnelles sont inscrites au Rpertoire national des certifica-
tions professionnelles (RNCP), administr par la Commission
nationale des certifications professionnelles. Celle-ci est une
instance paritaire ou sigent des reprsentants des partenaires
sociaux, sous lautorit du ministre du Travail et de lEmploi.
CIF (cong individuel de formation)
Le cong individuel de formation (CIF) est le droit de sabsenter
de son poste de travail pour suivre une formation de son
choix. Pour en bnficier, le salari doit remplir certaines
conditions et prsenter sa demande lemployeur, selon une
procdure dtermine. Le salari peut bnficier, galement
sous certaines conditions, dune prise en charge de sa rmun-
149
LA VAE
ration et des frais lis au cong de la part de lorganisme pari-

taire collecteur agr au titre du CIF (Fongcif ) ou encore
dorganismes dont la comptence est limite une entreprise
ou un groupe dentreprises (Agecif ).
CNAM (Conservatoire national des arts et mtiers)
Fond en 1794, dans le cadre des travaux de la Convention, par
lAbb Grgoire, le Conservatoire national des arts et mtiers
(CNAM) est un grand tablissement public, caractre scienti-
fique, culturel et professionnel, ddi la formation tout au
long de la vie. Le CNAM a jou un rle majeur, dans la priode
1945-1970, dans les formations dingnieurs en cours du soir.
CNOF
La Commission nationale de lorganisation franaise est
fonde en 1926 pour encourager la recherche et la formation
sur lorganisation scientifique du travail. Dans cette perspec-
tive, elle cre lcole de lOrganisation scientifique du travail
(EOST), qui met en place des formations au management
pour les cadres. Devenu depuis un organisme de formation au
management et la gestion, le CNOF a intgr lInstitut fran-
ais de gestion (IFG) en 1997, qui est devenu IFG CNOF.
Convention de formation
La convention de formation est un contrat de droit priv conclu
entre un employeur et un formateur (personne physique ou
morale) pour assurer une formation dite externe (i.e. une
action de formation non assure en interne par lemployeur).
Comptence
La comptence, de faon gnrique, peut de dfinir comme
une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-tre visant,
pour un individu, tre en adquation avec les besoins requis
par lentreprise. La notion de comptence est largement inter-
prte et donne lieu de multiples dclinaisons et dfinitions.
150
GLOSSAIRE
DAVA (dispositif acadmique la validation des acquis)

Le dispositif acadmique la validation des acquis est lentit
qui promeut et met en uvre, dans chaque acadmie, les
dmarches de VAE relatives aux certifications dlivres par les
tablissements scolaires et universitaires de lAcadmie.
DIF (droit individuel la formation)

Le droit individuel la formation (DIF) a pour objectif de
permettre tout salari de se constituer un crdit dheures de
formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la
limite de 120 heures. Linitiative dutiliser les droits forma-
tion ainsi acquis appartient au salari, mais la mise en uvre
du DIF requiert laccord de lemployeur sur le choix de
laction de formation. La formation a lieu hors du temps de
travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est
prise en charge par lemployeur selon des modalits particuli-
res. Le DIF tant un droit reconnu au salari, celui-ci est libre
ou non de lutiliser. Sil dcide de ne pas lutiliser, il ne peut
pas demander de compensation financire son employeur au
titre des heures acquises et non utilises.
Diplme
Un diplme est un document crit tablissant des droits. Il
mane dune autorit comptente, sous le contrle de ltat

(en gnral un ministre). Il conditionne laccs certaines
professions et certaines formations ou concours. Il reconnat
au titulaire un niveau de capacit vrifi. Un brevet profes-
sionnel, un baccalaurat, un brevet de technicien suprieur,
un diplme universitaire de technologie, une licence profes-
sionnelle, un master professionnel sont considrs ce titre
comme des diplmes.
Employabilit
Lemployabilit dsigne la capacit se maintenir en situation
demploi ou voluer vers un autre emploi. Il est frquemment
151
LA VAE
considr que le dveloppement de lemployabilit dun sala-

ri tient la fois de lui-mme et de son employeur.
Fongcif (fonds de gestion des congs individuels de formation)
Voir CIF.
Formation
Une formation est qualifiante si elle permet dacqurir les
comptences ncessaires une qualification (on parle aussi
daction de dveloppement des comptences) ; certifiante si
elle permet de valider une certification ; diplmante si la certi-
fication valide est un diplme.
Formation professionnelle et formation professionnelle continue
La formation professionnelle est le processus dapprentissage
qui permet un individu dacqurir le savoir et les savoir-faire
(habilets et comptences) ncessaires lexercice dun mtier
ou dune activit professionnelle. On parle aussi de formation
professionnalisante . Historiquement lie aux organisations
du monde du travail, la formation professionnelle participe
troitement la cration des identits professionnelles. On
distingue deux phases dans le processus de formation profes-
sionnelle qui correspondent deux sous-systmes du systme
de la formation professionnelle : la formation professionnelle
de base ou initiale, porte par des tablissements spcialiss
(lyces professionnels, instituts universitaires de technologie,
grandes coles) et par les filires professionnelles des
universits ; la formation professionnelle continue, porte par
les tablissements de formation professionnelle, les organis-
mes de formation et les entreprises.
OPCA (Organisme paritaire collecteur agr)
Organisme charg de la collecte des fonds destins au finance-
ment de la formation professionnelle.
Les organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA) sont
institus au niveau de la branche professionnelle (industrie,
152
GLOSSAIRE
chimie-pharmacie, commerce) ou au niveau interprofes-

sionnel (national ou rgional).
Passeport formation
Dans laccord sur la formation tout au long de la vie sign en
2003, les partenaires sociaux (organisations patronales et
syndicats de salaris) ont cr des outils pour permettre aux
salaris dtre acteurs de leur volution professionnelle pour
favoriser ainsi leur mobilit interne ou externe. Ainsi, tout
salari a sa disposition le passeport formation, qui est sa
proprit et dont il garde lentire responsabilit dutilisation.
Il lui permet didentifier ses connaissances, ses comptences et
ses aptitudes professionnelles, acquises et mises en uvre tout
au long de sa vie professionnelle. Pour en savoir plus, voir
www.passeportformation.eu
Preuve
Tout lment (mail de flicitations, extrait dentretien annuel
dvaluation, exemplaire de contrats signs, tmoignage de
tiers, rapport relatant une mthode mise en uvre, attestation
de suivi dune formation) qui vient supporter lexactitude
des dires des candidats en termes de dtention des connaissan-
ces et comptences prouver.
Qualification professionnelle
La qualification professionnelle est laptitude du salari exer-
cer un emploi. La qualification professionnelle est dtermine
au regard des fonctions rellement exerces par le salari.
Certaines qualifications ncessitent lobtention dune certifi-
cation (titre ou diplme). Dautres peuvent sacqurir par
lexprience. Ce sont gnralement les conventions collectives
qui dfinissent les grilles de classification des emplois. En
labsence de disposition conventionnelle, la qualification
professionnelle est dtermine par lemployeur et le salari au
moment de lembauche.
153
LA VAE
Reconnaissance
Action de reconnatre comme vrai, rel ou lgitime. La recon-
naissance peut tre institutionnalise ou non.
Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Le RNCP hberge deux types de certifications : les titres
professionnels dlivrs par les institutions ayant soumis un
dossier dinscription auprs de la Commission nationale des
certifications professionnelles, classs selon une chelle cinq
niveaux en fonction du niveau de comptences valider : du
niveau V (quivalent un CAP) au niveau I (quivalent un
master) ; les diplmes nationaux et diplmes dtat finalit
professionnelle, inscrits au Rpertoire sur simple demande de
linstitution qui en a la charge.
Titre professionnel
Contrairement au diplme, le titre professionnel nmane pas
ncessairement de ltat ou dun ministre. Il rsulte dune
demande dinscription au RNCP par un organisme
certificateur : organisme de formation priv, tablissement
consulaire ou universitaire.
Validation des acquis dexprience (VAE)

Dispositif qui travers la Loi de modernisation sociale du
17 janvier 2002 permet dobtenir en totalit ou en partie un
titre ou un diplme rpertori au Rpertoire national des certi-
fications professionnelles (RNCP) sur la base dau moins trois
ans dexprience professionnelle et autre (associatif, bnvolat,
expriences ltranger) en rapport avec le titre vis. Le disposi-
tif VAE vient complter la VAP. Pour en savoir plus : http://
www.vae.gouv.fr ou http://www.education.gouv.fr
Validation des acquis professionnels (VAP)

La VAP correspond deux dispositifs proches mais distincts.
154
GLOSSAIRE
Le dcret n 85-906 du 23 aot 1985 institue la possibilit pour

les candidats un diplme de lenseignement suprieur, dtre
admis dans la formation concerne sans tre titulaires des dipl-
mes requis pour cette admission. En 2009, la VAP dcret n 85-
906 reste en vigueur dans lenseignement suprieur.
Le dcret n 93-538 du 27 mars 1993 instituait la possibilit
pour les candidats un diplme de lenseignement suprieur,
dtre dispenss de certaines preuves, lissue dune dmarche
de validation des acquis professionnels se basant sur cinq annes
dexprience professionnelle. La VAP dcret n 93-538 a t
supprime par le dcret n 2002-590 du 24 avril 2002, qui lui
substitue la VAE (validation des acquis de lexprience).
155
Annexes
ES ANNEXES prsentent des extraits dlments incontour-
L nables sur la VAE dont il est fait rfrence dans le corps

du livre. Ces extraits ont t positionns en annexes afin
dclairer le lecteur et de faciliter son cheminement dans les
accords professionnels et les textes de loi relatifs la VAE.
Annexe 1 Prsentation des principales modalits de la vali-

dation des acquis de lexprience (VAE).
Annexe 2 Prsentation de lAccord national interprofession-
nel (ANI) sur le dveloppement de la formation
tout au long de la vie professionnelle, la profes-
sionnalisation et la scurisation des parcours
professionnels du 7 janvier 2009.
Annexe 3 Prsentation du titre 3 de lAccord national inter-
professionnel (ANI) du 7 janvier 2009 traitant de
lanticipation, de la certification et du dveloppe-
ment de la VAE.
Annexe 4 Prsentation de la loi du 24 novembre 2009 rela-
tive lorientation et la formation profession-
nelle tout au long de la vie.
157
ANNEXE 1
Prsentation
des principales modalits
de la validation des acquis
de lexprience (VAE)
par le Code du travail, la validation des acquis
R
ECONNUE
de lexprience (VAE) permet de faire reconnatre son
exprience notamment professionnelle ou lie lexer-
cice de responsabilits syndicales, afin dobtenir un diplme,
un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Diplmes, titres et certificats sont ainsi accessibles grce
lexprience (et non uniquement par le biais de la formation
initiale ou continue), selon dautres modalits que lexamen.
Avant de dbuter une procdure de VAE, il est ncessaire de
bien prciser son projet professionnel et de choisir la certifica-
tion la plus adapte. Informations et conseils peuvent tre
159
LA VAE
obtenus auprs de points relais conseil de proximit placs

sous la responsabilit des conseils rgionaux.
La VAE : quelles conditions ?

La validation des acquis de lexprience est un droit ouvert
tous : salaris (en contrat dure indtermine ou dtermine,
intrimaires), non-salaris, demandeurs demploi, bnvo-
les, agents publics, personnes ayant exerc des responsabilits
syndicales (par exemple, les dlgus syndicaux). Et ce, quels
que soi(en)t le(s) diplme(s) prcdemment obtenu(s) ou le
niveau de qualification. Une seule condition : justifier dune
exprience professionnelle (salarie ou non, bnvole) de
3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu
de la certification (diplme, titre) envisage.
Nentrent pas en compte dans la dure dexprience requise
les priodes de formation initiale ou continue, les stages et
priodes de formation en milieu professionnel accomplis pour
lobtention dun diplme ou dun titre.
Une aide peut tre attribue au demandeur demploi,
inscrit sur la liste tenue par Ple emploi, qui souhaite entrer
dans une dmarche de validation des acquis de lexprience en
vue de lobtention dun diplme, dun titre finalit profes-
sionnelle ou dun certificat de qualification professionnelle
favorisant laccs des emplois identifis au niveau territorial
ou professionnel.
Pour quels titres, quels diplmes ?

La VAE sapplique en principe lensemble des diplmes et
titres vocation professionnelle ainsi quaux certificats de
qualification. Limputabilit des dpenses lies la VAE est
soumise au fait que la certification vise soit inscrite au Rper-
toire national des certifications professionnelles (RNCP).
160
ANNEXE 1
Pour des raisons lies la scurit, la dfense nationale ou

encore la sant, le rglement dobtention de certaines certifi-
cations peut interdire leur accs par la voie de la VAE : un
diplme de mdecine ne peut, par exemple, tre obtenu par la
VAE.
Le Rpertoire national des certifications professionnelles

(RNCP)
Le Rpertoire national des certifications professionnelles a
vocation runir les diffrentes formes de certifications :
diplmes et titres professionnels dlivrs au nom de ltat ;
titres dorganismes de formation ou de chambres consulai-
res (chambres de commerce et dindustrie) ;
certificats crs par les branches professionnelles (certificats
de qualification professionnelle, CQP). En pratique, le
RNCP permet ainsi de consulter les descriptifs des
certifications : activits vises, secteur dactivit, lments
de comptence acquis, modalits daccs, niveau, etc.
La commission nationale de la certification professionnelle,
compose de 43 membres (reprsentants ministriels, repr-
sentants des rgions, partenaires sociaux, reprsentants des
chambres consulaires, et personnes qualifies), a pour mission :
de rpertorier loffre de certifications professionnelles

(rpertoire national des certifications professionnelles) ;
de veiller ladaptation des diplmes et titres lenvironne-
ment professionnel, dmettre des recommandations
lattention des institutions dlivrant des certifications
professionnelles ou des certificats de qualification ;
de signaler les ventuelles correspondances entre certifications ;
dlaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certi-
fication.
Les titres et diplmes dlivrs par ltat et crs aprs avis
dinstances consultatives sont enregistrs de droit dans le
161
LA VAE
rpertoire, sans limitation de dure. Sagissant des certifica-

tions prives (titres dorganismes de formation) et des certifi-
cats de qualification professionnelle, leur enregistrement est
ralis la demande des organismes qui les ont crs, aprs
avis de la Commission nationale de la certification profession-
nelle et sur dcision du Premier ministre. Lenregistrement de
ces certifications est valable pendant cinq ans.
Les travailleurs handicaps accueillis en ESAT ont accs la
validation des acquis de lexprience, dans les conditions
prcises par les articles D. 243-15 D. 243-31 du Code de
laction sociale et des familles.
La VAE :
quelle procdure ?
La VAE se droule selon diffrentes modalits :
valuation de la validit de la demande ;
accompagnement pour aider le candidat constituer les
preuves (modalit facultative) ;
constitution dun dossier par le candidat qui retrace prci-
sment son exprience ;
runion dun jury, avec entretien ventuellement ;
et, lorsque cette procdure est prvue par lautorit qui dli-
vre la certification, mise en situation professionnelle relle
ou reconstitue.
Avant de dbuter une procdure de VAE, il est ncessaire de
bien prciser son projet professionnel et de choisir la certifica-
tion la plus adapte. Pour ce faire, informations et conseils
peuvent tre obtenus auprs de points relais conseil de proxi-
mit (centres de bilans, centres dinformation et dorientation,
agences pour lemploi). ce stade, le conseiller peut lui
proposer de faire un bilan de comptences pour laider
mieux dfinir son projet.
162
ANNEXE 1
Tout au long de llaboration de sa demande, et en particu-

lier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le
candidat peut bnficier dun accompagnement.
Les informations demandes au bnficiaire dune action de
VAE doivent avoir un lien direct et ncessaire avec lobjet de la
validation. De mme, les personnes dpositaires dinfor-
mations communiques par le candidat dans le cadre de sa
demande de validation sont tenues au secret professionnel.
Le jury vrifie si le candidat possde les comptences, apti-
tudes et connaissances exiges pour lobtention du diplme,
titre ou certificat concern et prononce :
la validation totale lorsque toutes les conditions sont runies.
Le jury propose alors lattribution de la certification ;
la validation partielle. Le jury prcise dans ce cas la nature
des connaissances et aptitudes devant faire lobjet dun
contrle complmentaire ;
le refus de validation lorsque les conditions de compten-
ces, daptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.
Le jury est compos de reprsentants qualifis de la profes-
sion dont relve la certification vise, avec le souci dassurer
une reprsentation quilibre des hommes et des femmes.
La VAE dans lentreprise : selon quelles modalits ?

La procdure de VAE est ouverte tous les salaris qui justi-
fient de la dure dexprience requise.
La VAE peut tre organise dans le cadre du plan de forma-
tion de lentreprise ou dun cong spcifique : le cong pour
validation des acquis de lexprience.
Dans le cadre du plan de formation

Lemployeur peut dcider dinscrire des actions de VAE dans
le plan de formation de lentreprise. Afin de mettre en uvre
163
LA VAE
de telles actions, une convention doit tre conclue entre

lemployeur, le salari bnficiaire et lorganisme (ou les orga-
nismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis
du candidat.
Cette convention prcise notamment :
le diplme, le titre ou le certificat de qualification profes-
sionnelle vis ;
la priode de ralisation ;
les conditions de prise en charge des frais lis aux actions de
VAE. Le salari bnficiaire des actions de VAE conserve
son statut (rmunration, protection sociale) et demeure
sous la subordination juridique de lemployeur. Une parti-
cularit toutefois : la validation des acquis de lexprience
ne peut tre ralise quavec le consentement du salari. Son
refus de procder une VAE propose par lemployeur ne
constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La signature de la convention, par le salari, vaut accepta-
tion de la validation de ses acquis.
Le financement des actions de VAE organises linitiative
de lemployeur est assur sur le budget formation correspon-
dant ou par lOPCA dont lentreprise relve. Simputent sur
ce budget :
les frais relatifs la validation organise par lautorit ou
lorganisme habilit dlivrer une certification et laccompa-
gnement du candidat dans la prparation de cette validation
(ces frais sont ceux indiqus dans les conventions de VAE) ;
la rmunration des salaris, dans la limite de 24 heures par
bnficiaire dune action de VAE.
Dans le cadre du cong pour validation des acquis

de lexprience
Dune dure quivalente 24 heures de temps de travail
(conscutives ou non), le cong de validation des acquis de
164
ANNEXE 1
lexprience est accord la demande du salari, sur autorisa-

tion de lemployeur. Le salari peut demander ce cong pour
participer aux preuves de validation, et, ventuellement, pour
les priodes daccompagnement la prparation de cette vali-
dation. Sa demande dautorisation dabsence, adresse
lemployeur au plus tard 60 jours avant le dbut des actions de
validation, doit prciser :
le diplme, le titre ou le certificat de qualification vis ;
la dnomination de lautorit ou de lorganisme qui dlivre
la certification ;
les dates, la nature et la dure des actions de validation des
acquis de son exprience.
Lemployeur informe le salari par crit de sa dcision dans
les 30 jours qui suivent la rception de la demande : accord ou
report motiv de lautorisation dabsence. Le report ne peut
excder 6 mois compter de la demande du salari.
Aprs un cong pour VAE, le salari ne peut prtendre,
dans la mme entreprise, au bnfice dun nouveau cong
VAE avant un an.
la demande du salari, le Fongcif (ou, dans certaines
branches professionnelles, lOPCA agr au titre du cong
individuel de formation) dont lentreprise relve peut prendre
en charge la rmunration et les ventuels frais lis la VAE.

Ds lors quil a obtenu de cet organisme la prise en charge des
dpenses lies son cong, le salari peroit une rmunration
gale celle quil aurait reue sil tait rest son poste de
travail. La rmunration est verse par lemployeur, qui est
rembours par lorganisme.
Au terme du cong pour VAE, le bnficiaire prsente son
employeur, et, le cas chant, lorganisme financeur des frais,
une attestation de frquentation effective fournie par lauto-
rit ou lorganisme qui dlivre la certification.
Les salaris en contrat dure dtermine peuvent bnfi-
cier dun cong pour VAE dans des conditions particulires :
165
LA VAE
ils doivent justifier dune anciennet de 24 mois (conscu-

tifs ou non) en qualit de salari, quelle quait t la nature
des contrats successifs au cours des 5 dernires annes, dont
4 mois (conscutifs ou non) sous contrat de travail dure
dtermine, au cours des 12 derniers mois ;
ils peroivent une rmunration calcule selon des rgles
identiques celles prvues pour le CIF-CDD1.
1. Source : http://www.travail-solidarite.gouv.fr
166
ANNEXE 2
Prsentation
de lAccord national
interprofessionnel (ANI)
du 7 janvier 2009
sur le dveloppement de la formation
tout au long de la vie professionnelle,
la professionnalisation et la scurisation
des parcours professionnels
LANI 2009
LAccord national interprofessionnel sur le dveloppement de
la formation tout au long de la vie professionnelle, la profes-
sionnalisation et la scurisation des parcours professionnels du
7 janvier 2009 a t sign par trois organisations patronales
Mdef, CGPME, UPA et les cinq confdrations syndicales
CGT, CFDT, FO, CFTC et CFECGC.
167
LA VAE
LANI du 5 dcembre 2003 a fait lobjet dune valuation

courant 2008, valuation qui a donn lieu plusieurs
rapports, souvent critiques, sur le systme de la formation
professionnelle continue.
Les partenaires sociaux, presss par le gouvernement, ont
entam les ngociations fin septembre pour aboutir un
nouvel accord qui sinscrit dans la continuit du prcdent.
Les grandes lignes de lAccord 2009

Lobjectif de ce nouvel accord est de former davantage les sala-
ris et demandeurs demploi les plus loigns de la formation
professionnelle pour accder, se maintenir ou progresser dans
lemploi, tout en tenant compte des contraintes de comptiti-
vit des entreprises. Lentre par statut qui a jusqualors
prvalu en matire daccs la formation laisse la place une
logique de projet et de parcours professionnel des salaris
en poste ou privs demploi.
Les dispositifs de droits communs sont revisits. (Titre 1).
Un Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels
(FPSPP) est cr pour financer la qualification et requalifica-
tion des salaris et des demandeurs demploi avec des objectifs
chiffrs (Titre 2). Pour une meilleure orientation des publics,
linformation sur les mtiers et les qualifications dans une pers-
pective demploi impose de croiser les analyses sectorielles des
observatoires de branche avec les travaux dobservatoires terri-
toriaux (OREF). La VAE est conforte avec en parallle une
meilleure lisibilit des certifications professionnelles et de leurs
rfrentiels (Titre 3). La gouvernance de la formation est prci-
se entre les instances paritaires politiques ou de gestion. Un
Conseil national dvaluation de la formation professionnelle
non paritaire incluant des personnalits qualifies est cr.
Les OPCA se voient confier un rle nouveau daccompagne-
ment des petites entreprises qui ne disposent pas des ressources
168
ANNEXE 2
ncessaires llaboration du plan de formation ou la gestion

prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). La
concentration des OPCA reste en discussion, notamment
autour du critre financier des fonds collects (titre 4).
Titre 1 Formation pour la comptitivit

des entreprises et la scurisation des parcours
professionnels des salaris
Les objectifs du plan de formation sont l adaptation au poste
de travail et lvolution ou au maintien dans lemploi et le
dveloppement des comptences . Le champ des actions
imputables au plan de formation devrait tre largi. Le
contrat de professionnalisation est dsormais tendu aux
personnes de plus de 26 ans en grande difficult avec le cas
chant lintervention dun tuteur externe. La priode de
professionnalisation sera propose aux demandeurs demploi
pour acqurir les comptences exiges dans une offre demploi
du Ple Emploi. Le salari dont la demande dutiliser son
droit individuel la formation (DIF) a t deux fois refuse
pourra imputer son DIF sur un cong individuel de formation
(CIF) qui sera instruit en priorit.

Durant une recherche demploi ou dans les deux ans
suivant lembauche, les heures de DIF acquises pourront tre
mobilises pour une formation, une VAE un bilan de comp-
tence (portabilit du DIF). Une meilleure articulation entre le
DIF et le CIF, prcisant notamment le rle des OPCA et des
OPACIF fera lobjet dun avenant lAccord.
La formation initiale diffre concerne les salaris bacheliers
qui ont interrompu leurs tudes avant la fin du premier cycle
universitaire et qui souhaitent acqurir une premire qualifica-
tion professionnelle. Le cot de leur bilan de comptence ou
de leur VAE sera pris en charge par lOPACIF.
169
LA VAE
Titre 2 Qualification et requalification

des salaris et des demandeurs demploi
La qualification ou la requalification est un facteur daccs, de
maintien et dvolution dans lemploi. Lobjectif fix est de
qualifier 500 000 salaris et 200 000 demandeurs demploi
supplmentaires. Les salaris les plus exposs un risque de
rupture de leur parcours, de niveau V ou infra, nayant pas
bnfici de formation depuis cinq ans, sortant frquemment
de lemploi ou travaillant temps partiel ou au sein des TPE-
PME et notamment dans les bassins demploi menacs, bn-
ficieront dune prise en charge prioritaire par lOPCA ou par
lOPACIF. Un dispositif de prparation oprationnelle
lemploi (POE) sera propos aux demandeurs demploi titre
individuel ou collectif. En concertation avec le futur
employeur, le Ple Emploi et lOPCA, 400 heures de forma-
tion pourront permettre dacqurir les comptences ncessai-
res au poste. La dure du contrat de travail qui suivra doit tre
dau moins 12 mois.
Ces actions seront finances par le Fonds paritaire de scu-
risation des parcours professionnels (FPSPP) interprofession-
nel national qui remplace le Fonds unique de prquation
(FUP). Il est aliment par la contribution des entreprises via
les OPCA et OPACIF. Ltat, le Ple Emploi et les rgions
pourront cofinancer ces actions.
Titre 3 Anticipation, certification

et dveloppement de la VAE
Afin de disposer dune vision prospective et territorialise des
mtiers et des emplois pour informer largement le grand
public et les entreprises, les travaux des observatoires sectoriels
et ceux des OREF seront coordonns en capitalisant les
170
ANNEXE 2
bonnes pratiques. Les certifications professionnelles gagne-

ront en lisibilit par lhomognisation des modalits dlabo-
ration des rfrentiels de certification.
La VAE doit pouvoir sinscrire galement dans une dmar-
che collective avec un accompagnement renforc et un recours
facilit la formation pour lobtention de la certification. Les
OPCA, le Ple Emploi et le rseau AIO sont mobiliss pour
favoriser le dispositif.
Disposer dun socle de connaissances et de comptences
pour sinsrer dans lemploi et savoir faire des choix tout au
long de sa vie professionnelle est attendu de la formation
initiale.
Titre 4 Gouvernance paritaire

de la formation professionnelle
Dans le but de renforcer la gouvernance paritaire en coordina-
tion avec ltat, des prcisions sont apportes sur les missions
et larticulation entre les diffrentes instances paritaires, politi-
ques ou de gestion, nationales et territoriales. Un Conseil
national dvaluation de la formation professionnelle non
paritaire est cr.
Le Conseil national dvaluation de la formation professionnelle

(CNEFP)
Compos par un nombre quivalent de reprsentants natio-
naux interprofessionnels dorganisation de salaris et
demployeurs et de quatre personnalits qualifies dsi-
gnes par les signataires de lANI, le Conseil dvaluation de la
formation professionnelle nest plus un organisme paritaire .
Il est notamment charg dvaluer les politiques paritaires de
formation professionnelle, mesurer le niveau de formation des
publics, valuer la satisfaction des entreprises, diligenter des
171
LA VAE
audits auprs des instances paritaires de gestion de la forma-

tion professionnelle.
Les OPCA se voient confier un rle nouveau dintermdia-
tion et daccompagnement des TPE-PME qui ne disposent
pas de ressources pour mettre en place une politique de forma-
tion. Une plus grande transparence est attendue sur les rgles
de prise en charge des OPCA. Leur regroupement reste en
discussion : au critre financier des fonds collects, les parte-
naires sociaux prfrent une logique de proximit profes-
sionnelle et de libre adhsion des parties .
Les instances paritaires politiques nationales

CPNFP Comit paritaire national pour la formation
professionnelle.
CNEFP Conseil national dvaluation de la formation
professionnelle.
CNPE Commission nationale pour lemploi.
Les instances paritaires politiques territoriales

Commissions paritaires de branches territoriales ou rgio-
nales.
COPIRE Commission paritaire interprofessionnelle
rgionale pour lemploi.
CCREFP Comit de coordination rgional de lemploi et
de la formation professionnelle.
Les instances paritaires de gestion :

Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels.
OPCA.
OPACIF1.
1. Source : http://www.carif-idf.org/jcms/db_28683/lani-2009-la-synthese
172
ANNEXE 3
Prsentation du titre 3
de lANI du 7 janvier 2009
sur le dveloppement de la formation
tout au long de la vie professionnelle,
la professionnalisation et la scurisation
des parcours professionnels
Titre 3 Anticipation, certification

et dveloppement des acquis de lexprience (VAE)
Les parties signataires considrent quil faut :
mettre disposition de lensemble des publics concerns les
informations permettant de mieux anticiper lvolution des
mtiers et des qualifications ;
accrotre la lisibilit des diffrentes certifications profession-
nelles ;
favoriser le dveloppement de la validation des acquis de
lexprience, afin de faciliter, tant pour les jeunes et leurs
familles, les salaris, les demandeurs demploi que pour les
entreprises, laccs la formation professionnelle.
173
LA VAE
3.1 Observatoires prospectifs des mtiers et des qualifications

Les parties signataires du prsent accord considrent quil est
ncessaire de dvelopper les travaux conduits par les observa-
toires prospectifs des mtiers et des qualifications et den
renforcer la lisibilit et la diffusion.
Il sagit ainsi de contribuer une meilleure information et
orientation des jeunes, des salaris et des demandeurs
demploi, ainsi qu la dfinition de politiques de formation et
de certification professionnelle prenant mieux en compte les
volutions qualitatives et quantitatives des secteurs dactivit,
des mtiers et des emplois.
cet effet, les parties signataires souhaitent quune coordi-
nation des travaux et des mthodes soit ralise entre les obser-
vatoires prospectifs des mtiers et des qualifications afin
doptimiser les financements qui leur sont consacrs et la
qualit des travaux.
Art. 29. Les observatoires prospectifs des mtiers et qualifi-

cations sont mis en place par les branches professionnelles ou
dans le cadre de regroupements de branches professionnelles
par voie daccord.
Cet accord prvoit la composition, le rle et les missions
dun comit paritaire de pilotage de lobservatoire, ainsi que
des modalits de participation des reprsentants des organisa-
tions reprsentatives de salaris et demployeurs ce comit. Il
dtermine galement les modalits de lexamen priodique de
lvolution quantitative et qualitative des secteurs dactivit,
de lemploi, des mtiers et des qualifications par les CPNE.
Afin de favoriser des travaux caractre territorial, il peut en
outre prvoir que des travaux dobservation un niveau rgional
ou territorial puissent tre confis, dans le cadre dune dlgation
formelle, un autre OPCA que celui de la branche ou des bran-
ches concernes, notamment interprofessionnel, ou par conven-
tion un observatoire rgional de lemploi et de la formation
174
ANNEXE 3
(OREF) ou toute autre instance approprie. Ces travaux et

missions dobservation peuvent tre conduits, la demande des
branches professionnelles, des Commissions paritaires territoria-
les (rgionales) de lemploi des branches ou des COPIRE, par les
OPCA comptence interprofessionnelle et les OPACIF comp-
tents dans le champ du prsent accord selon les modalits qui
seront prvues pour la mise en uvre des prsentes dispositions.
Art. 30. Les travaux des observatoires et les rsultats de

lexamen priodique de lvolution quantitative et qualitative
ralis par les CPNE sont mis la disposition des chefs
dentreprise, des salaris, des institutions reprsentatives du
personnel, des organismes comptents du secteur profession-
nel, des OPCA ainsi que des OPACIF comptents dans le
champ du prsent accord afin de faciliter leur mission daide
lorientation et laccompagnement des projets individuels.
Ces travaux sont communiqus en outre au CPNFP qui en
assure la diffusion auprs des CPNE et des COPIRE.
Art. 31. Le CPNFP favorisera la capitalisation des mtho-
des et des outils, une meilleure prise en compte de la dimen-
sion intersectorielle et interprofessionnelle, llaboration de
mthodologies communes et cohrentes, notamment par fili-
res. Le CPNFP sassurera quun socle commun dinformations
entre les diffrents observatoires puisse tre dfini et rendu

accessible un large public dans le cadre dun observatoire
national des mtiers et des qualifications. Dans le respect de
larticle 6 de laccord national interprofessionnel du
14 novembre 2008 sur la gestion prvisionnelle des emplois et
des comptences ouvert la signature, le CPNFP sattachera
renforcer lefficacit des portails existants.
3.2 Certifications professionnelles

Les personnes et les entreprises ont besoin de repres simples,
labors collectivement, attestant des connaissances et savoir-
faire acquis par chacun.
175
LA VAE
Les certifications professionnelles ont pour objectif de vali-

der une matrise professionnelle la suite dun processus de
vrification de cette matrise. Elles constituent des indicateurs
de qualification et participent de ce point de vue la scurisa-
tion des parcours professionnels.
Les certifications professionnelles revtent une grande
varit de modalits dlaboration, de modes dacquisition et
dvaluation auxquels il convient de donner une plus grande
cohrence, eu gard leurs finalits professionnelles. Il sagit
ainsi de favoriser la complmentarit entre elles, en tenant
compte de la diversit des objectifs poursuivis afin de faciliter
leur obtention et leur reconnaissance.
Il sagit aussi de permettre la reconnaissance dacquis dans
diffrents systmes par ladoption de principes communs de
dcoupage en units. La dfinition de rfrentiels et doutils
mthodologiques appropris pour leur laboration, permet de
favoriser lvaluation des acquis des salaris et des demandeurs
demploi et, si ncessaire, de dterminer des parcours de
formation individualiss.
Les habilitations de personnes certifient, quant elles,
laptitude des personnes raliser des tches normalises. Le
rfrentiel de ces habilitations est un corpus de normes.
Lhabilitation procde en un examen thorique et pratique.
La mention des certifications professionnelles et des habili-
tations de personnes dans le passeport formation vis
larticle 18, qui a pour objectif de faciliter lidentification des
connaissances, des comptences et des aptitudes professionnel-
les et extra-professionnelles que le salari juge utile de
mentionner, acquises soit par la formation initiale ou continue,
soit du fait des expriences professionnelles, doit tre favorise.
cet effet, les parties signataires du prsent accord deman-
dent la CNCP de continuer recenser en lien avec les bran-
ches professionnelles, les habilitations de personnes et de les
inclure dans un rpertoire distinct des certifications profes-
sionnelles.
176
ANNEXE 3
Art. 32. Les parties signataires du prsent accord deman-

dent quen lien avec la CNCP, chaque branche recense les
certifications existantes dans son champ dactivit.
Art. 33. Les certifications professionnelles doivent
sappuyer sur un rfrentiel dactivits, qui permet danalyser
les situations de travail et den dduire les connaissances et les
comptences ncessaires, et sur un rfrentiel de certification
qui dfinit les modalits et les critres dvaluation des acquis,
sur la base de mthodes dlaboration dont la cohrence doit
tre recherche. Eu gard leurs finalits professionnelles, les
rfrentiels des diplmes, titres et certificats de qualification
professionnelle concerns doivent tre valids par les reprsen-
tants des organisations reprsentatives au niveau national
dment mandats cet effet dans les instances concernes.
Ces rfrentiels peuvent tre complts dun ou plusieurs
rfrentiels de formation prenant en considration, dune part
la diversit des modes dacquisition dune certification profes-
sionnelle et, dautre part, la diversit des modalits pdagogi-
ques en vue de favoriser lindividualisation des parcours.
Les parties signataires du prsent accord demandent aux
branches professionnelles et leurs CPNE de prciser les
modalits dlaboration et de validation des certificats de
qualification professionnelle et, le cas chant, des autres certi-
fications professionnelles, ainsi que les conditions propres

favoriser laccs des salaris, dans un cadre collectif ou indivi-
duel, incluant la validation des acquis de lexprience, ces
certifications professionnelles.
Art. 34. Dans le cadre de leurs missions, les OPCA peuvent

contribuer au financement de lingnierie de certification.
Une volution de leurs missions devra favoriser la capitalisa-
tion des mthodes, des outils et, sagissant en particulier des
certificats de qualification professionnelle, la reconnaissance
commune ou mutuelle, par plusieurs branches professionnel-
les, des certifications obtenues.
177
LA VAE
Le CPNFP incitera si ncessaire, en accord avec les bran-

ches professionnelles concernes, et sur la base de primtres
communs, la mise en place de certifications communes de
type CQP interbranches.
Cette capitalisation des mthodes et des outils ainsi que la
multiplication des reconnaissances communes ou mutuelles
(de tout ou partie des rfrentiels) doit en outre tre favorise
par le CPNFP qui devra se doter des moyens ncessaires pour
accomplir cette mission.
Lacquisition dun socle commun de comptences, int-
grant laptitude travailler en quipe, la matrise des outils
informatiques et bureautiques, ainsi que la pratique de
langlais ou de toute autre langue trangre sera favorise.
Ce socle de comptences pourra tre complt par la CPNE
afin de tenir compte de la diversit des mtiers.
3.3 Validation des acquis de lexprience (VAE)

La validation des acquis de lexprience est une des modalits
dobtention dune certification professionnelle (diplme, titre,
certificat de qualification professionnelle). Elle constitue ce
titre un des outils de la scurisation des parcours professionnels.
Les dmarches collectives engages par les entreprises et les
initiatives individuelles des salaris et demandeurs demploi
doivent tre encourages.
Afin de faciliter laccs la VAE, les parties signataires invi-
tent les certificateurs simplifier les modalits daccs et les
procdures de prparation des dossiers, lorsque celles-ci sont
trop lourdes. Elles considrent que laccompagnement doit
tre mieux dfini et renforc, et que la ralisation dune action
de formation doit tre facilite, si celle-ci savre ncessaire
pour lobtention de la certification initialement vise.
Elles recommandent que les rfrentiels puissent permettre
plus aisment aux candidats de connatre les exigences requi-
ses afin de se positionner.
178
ANNEXE 3
Art. 35. Les parties signataires du prsent accord consid-

rent quil est essentiel que les branches professionnelles
mettent en uvre des dmarches collectives de dveloppe-
ment de la VAE. Ces dmarches doivent tre de nature favo-
riser laccs des salaris une certification professionnelle, en
particulier ceux ayant t confronts un dficit de formation
initiale. Outre les actions dinformation et de sensibilisation,
seront recherchs, cet effet, les dispositifs et mthodologies
adapts, notamment daccompagnement, de positionnement
et dvaluation des acquis au regard des rfrentiels concerns,
de mise en uvre de parcours individualiss et modulariss
facilitant laccs aux certifications vises.
Art. 36. Il est demand aux branches professionnelles et aux
organisations reprsentatives demployeurs et de salaris signa-
taires de laccord constitutif dun OPCA interprofessionnel de
prciser par accord :
les modalits dinformation des entreprises et des salaris sur
les actions de validation des acquis de lexprience mises en
uvre en vue de lobtention dune certification profession-
nelle, incluant les certificats de qualification professionnelle
crs ou reconnus par la CPNE de la branche concerne ;
les conditions propres favoriser laccs des salaris, dans
un cadre collectif ou individuel, la validation des acquis de
lexprience ;
les modalits de prise en charge par lOPCA concern, des
frais lis lorganisation des jurys habilits se prononcer
pour la dlivrance des certificats de qualification profession-
nelle incluant les frais de procdures de validation des
acquis de lexprience.
Afin damliorer linformation, notamment des salaris qui
souhaiteraient sengager dans une dmarche individuelle, les
OPACIF comptents dans le champ du prsent accord auront
galement pour mission de mettre la disposition de tous, les
informations relatives aux conditions et modalits daccs la
VAE ainsi que les conditions de prise en charge financire,
179
LA VAE
incluant le cong de validation des acquis de lexprience et les

actions daccompagnement.
Art. 37. Les actions daccompagnement prises en charge par

les OPCA et les OPACIF comptents dans le champ du prsent
accord comprennent les actions daccompagnement postrieu-
res la rception de la notification de la recevabilit du dossier
par le candidat et se terminent la date de la premire runion
du jury de validation. Elles peuvent toutefois comprendre une
phase daccompagnement postrieure cette premire runion
afin de faciliter laccs aux actions de formation qui savre-
raient ncessaires lobtention de la certification vise.
Art. 38. Les accords de branche et les accords de mise en uvre
des prsentes dispositions conclus par les organisations reprsenta-
tives demployeurs et de salaris signataires de laccord constitutif
dun OPCA interprofessionnel peuvent dfinir les conditions et les
modalits de prise en charge des actions pralables la rception de
la notification de la recevabilit du dossier par le candidat.
Art. 39. Lorsque, aprs la premire runion du jury de vali-
dation, une formation complmentaire, est ncessaire pour
lobtention de la certification vise, le candidat bnficie soit :
dune priorit dinstruction et de prise en charge financire
de la part de lorganisme gestionnaire du cong individuel
de formation dont il relve dans le cadre dune dmarche
individuelle,
dune priorit de prise en charge au titre des priodes de
professionnalisation dans le cadre dune dmarche engage
conjointement avec lentreprise.
3.4 Socle de connaissances et de comptences

Les parties signataires rappellent que la formation initiale a
pour objectif de permettre tous les citoyens de disposer dun
socle de connaissances et de comptences qui leur permet
notamment de sinsrer dans la vie professionnelle. Ce socle
180
ANNEXE 3
conditionne en outre la capacit des personnes sorienter et

se professionnaliser tout au long de leur vie.
La formation professionnelle continue ne peut elle seule
combler certaines insuffisances de la formation initiale sous
statut scolaire. En particulier, linformation des lves, des
tudiants et de leurs parents doit tre renforce et lorientation
amliore par une meilleure information sur les possibilits
demploi, la diversit des mtiers et les formations qui y mnent.
Les parties signataires considrent quau-del du socle
commun de connaissances et de comptences (intgrant
notamment la matrise de la langue franaise et les compten-
ces de base en mathmatiques et la culture scientifique et tech-
nologique) qui doit tre acquis loccasion de la formation
initiale et qui relve de la responsabilit de lducation natio-
nale, lacquisition et lactualisation dun socle de comptences
est de nature favoriser lvolution et les transitions profes-
sionnelles tout au long de la vie professionnelle.
Art. 40. Les parties signataires demandent au Conseil paritaire
dvaluations des politiques de formation professionnelle de :
prciser ce socle, qui intgrera notamment, laptitude
travailler en quipe, la matrise des outils informatiques et
bureautiques ainsi que la pratique de langlais ou de toute
autre langue trangre, et les moyens destins en favoriser

lactualisation tout au long de la vie professionnelle,
proposer tous moyens destins favoriser sa prise en
compte dans les programmes de formation continue, et en
priorit dans ceux qui concernent les salaris les moins
qualifis et les demandeurs demploi, incluant la prpara-
tion oprationnelle lemploi,
valuer sa mise en uvre.
Ce socle, une fois prcis, pourra tre complt par les CPNE
de branches afin de tenir compte de la diversit des mtiers1.
1. Source : http://www.centre-inffo.fr/IMG/pdf_ANI_7_janvier.pdf
181
ANNEXE 4
Prsentation de la loi
du 24 novembre 2009
relative lorientation et la formation
professionnelle tout au long de la vie
Ce texte, pour partie, transpose laccord national interprofes-

sionnel (ANI) conclu sur le sujet le 7 janvier 2009 par les
partenaires sociaux. Le texte de loi est disponible dans sa tota-
lit sur le site http://www.vie-publique.fr/th/glossaire/journal-
officiel.html
Les grands axes du projet de loi

Cration du Fonds paritaire de scurisation des parcours
professionnels
Objectif : assurer la qualification ou la requalification des sala-
ris les moins qualifis et des demandeurs demploi
Mise en uvre : dans le projet de loi, il permet de mieux
orienter le financement de la formation professionnelle vers
les publics ou les secteurs qui en ont le plus besoin, ainsi que
les TPE et PME. Il est mobilis au travers dune convention
cadre signe entre ltat et le Fonds.
182
ANNEXE 4
Moyens : le Fonds est dot denviron 900 millions deuros,

issus en partie dune contribution des entreprises prleve sur
lobligation de financement de la formation professionnelle
(entre 5 et 13 % de cette participation). Laffectation des
ressources du Fonds est dtermine par un accord entre les
organisations reprsentatives demployeurs et de salaris au
niveau national et interprofessionnel.
Rforme du rseau des OPCA

Objectif : rformer la collecte et lutilisation des contributions
verses par les employeurs pour le financement de la forma-
tion professionnelle, afin quelles soient mutualises et gres
de faon plus transparente et plus efficace.
Mise en uvre : dans le projet de loi, le nombre dOPCA est
ramen une quinzaine (en relevant le seuil minimal de
collecte). Les conomies de gestion ralises vont de pair avec
le dveloppement de services de conseils en parcours de
formation, en dveloppement des comptences et scurisation
des trajectoires professionnelles.
Calendrier : un dlai de deux ans est prvu par le projet de loi
pour la mise en place de cette nouvelle structuration des OPCA.
Coordination des acteurs en matire de formation professionnelle

Objectif : amliorer la coordination des acteurs tat, rgions,

partenaires sociaux en matire de formation professionnelle.
Mise en uvre : dans le projet de loi, le plan rgional de dve-
loppement de la formation est sign conjointement par le prsi-
dent du conseil rgional, le prfet de rgion et le recteur
dacadmie. Il dfinit la programmation des actions de forma-
tion professionnelle pour les jeunes et les adultes et garantit le
dveloppement cohrent de lensemble des filires de formation.
Calendrier : signature dun nouveau PRDF tous les 6 ans, au
plus tard le 1er juin de lanne qui suit llection des conseillers
rgionaux.
183
LA VAE
Transparence de loffre de formation

Objectif : amliorer le contrle de lactivit des organismes de
formation.
Mise en uvre : dans le projet de loi, la procdure de contrle
des rgles de fonctionnement des organismes est renforce. La
liste des organismes est accessible tous et les stagiaires de la
formation professionnelle sont informs par les organismes
des objectifs de la formation quils poursuivent et des person-
nes vers lesquelles ils peuvent se retourner sils ont des criti-
ques ou des remarques formuler.
largissement du cong individuel de formation

Objectif : permettre la prise en charge des formations prises
sur le temps libre (soir ou samedi).
Moyens : dans le projet de loi, les fonds de la formation profes-
sionnelle prennent en charge ces formations, quelles se drou-
lent entirement, ou en partie en dehors du temps de travail.
Portabilit du droit individuel la formation

Objectif : rendre le DIF aisment utilisable aprs la rupture
du contrat de travail.
Mise en uvre : dans le projet de loi, le salari peut mobiliser ses
droits aprs rupture du contrat de travail (en CDI), durant sa
priode de chmage ou dans sa nouvelle entreprise (dans les
deux annes suivant son embauche). Les droits acquis et
lOPCA comptent pour verser les droits sont mentionns sur le
certificat de travail que reoit le salari de son ancien employeur.
Moyens : les cots correspondants la mobilisation du DIF
sont pris en charge par les OPCA.
Cration du passeport formation

Objectif : garder en mmoire les tapes du parcours de forma-
tion.
184
ANNEXE 4
Mise en uvre : dans le projet de loi, le passeport formation

rcapitule les tapes du parcours de formation (diplmantes ou
non diplmantes) et de lexprience professionnelle de chacun.
Moyens : il est mis disposition par le Fonds paritaire de scu-
risation des parcours professionnels.
Dveloppement de la VAE
Objectif : appuyer lessor de la validation des acquis de lexp-
rience.
Mise en uvre : dans le projet de loi, la participation des
professionnels aux jurys de certification est encourage, afin
den renforcer la qualit et den faciliter la constitution.
Moyens : les frais lis la tenue des jurys de certifications sont
assimils des dpenses de formation professionnelle et pris
en charge par les OPCA. Ils intgrent les frais de transport,
dhbergement et de restauration, la rmunration du salari,
les cotisations sociales et, le cas chant, la taxe sur les salaires
qui sy rattache.
Bilan dtape professionnel

Objectif : connecter les bilans de comptence avec les strat-
gies de gestion prvisionnelle de carrire de lentreprise.
Mise en uvre : dans le projet de loi, le bilan dtape profes-

sionnel permet au salari dtablir, avec la participation de son
employeur, un diagnostic de ses comptences professionnelles
et des objectifs de formation. Il est linitiative des salaris
ayant plus de 2 ans danciennet, qui en bnficient obligatoi-
rement, et renouvelable tous les cinq ans.
Information sur la formation et lorientation professionnelle

Objectif : amliorer les circuits dinformation du public en
matire de formation et dorientation professionnelle.
Mise en uvre : dans le projet de loi, les structures daccueil
dorientation et de formation peuvent recevoir une labellisation
185
LA VAE
spcifique (recenss au sein dun annuaire) ; un numro vert natio-

nal orientation/formation (en lien avec les dispositifs existants de
lducation nationale) est cr ; les contenus du portail orienta-
tion-formation sont enrichis et lergonomie du site amliore.
Formation des salaris des TPE et PME
Objectif : permettre un bon accs la formation des salaris
des TPE et PME.
Mise en uvre : dans le projet de loi, les contributions des
entreprises de moins de 50 salaris au financement de la
formation professionnelle sont sanctuariss au sein des
OPCA : elles financent uniquement la formation dans les
entreprises de moins de 50 salaris.
Moyens : ces contributions devraient slever environ
1,2 million deuros.
Dveloppement du contrat de professionnalisation
Objectif : dvelopper le contrat de professionnalisation en
ciblant notamment les jeunes et les adultes les moins qualifis.
Mise en uvre : dans le projet de loi, le contrat de profession-
nalisation est accessible aux jeunes de moins de 26 ans, aux
demandeurs demploi, aux titulaires de minima sociaux, aux
personnes sortant dun contrat aid. Les branches profession-
nelles dfinissent des contrats de professionnalisation renfor-
cs avec une dure de contrat pouvant aller jusqu 24 mois,
une formation et un tutorat renforcs.
Ple Emploi appuie le dveloppement des contrats de profes-
sionnalisation, notamment travers des conventions-cadres
signes avec les branches professionnelles.
Moyens : les contrats de professionnaliss renforcs sont
financs par les partenaires sociaux dans le cadre du Fonds
paritaire de scurisation des parcours professionnels. Les
tuteurs externes sont financs par les OPCA pour accompa-
gner les jeunes non-diplms, les titulaires de minima sociaux
et les sortants de contrats aids.
186
ANNEXE 4
Principaux amendements au projet de loi

Parmi les amendements adopts lors du dbat lAssemble
nationale, on peut notamment citer :
un amendement portant de 21 40 le nombre de bassins
demploi dans lesquels pourra tre appliqu le contrat de
transition professionnelle (CTP) qui permet aux licencis
conomiques dentreprises de moins de 1 000 salaris de
percevoir 80 % de leur salaire brut pendant un an pour
recevoir une formation ;
un autre permettant aux jeunes de 16 18 ans sortis du
systme scolaire sans diplme daccder aux coles de la
deuxime chance , jusqualors rserves aux jeunes de plus
de 18 ans.
Dautres amendements adopts par le Snat concernent :

la possibilit pour un salari de faire valoir son droit indivi-
duel la formation lorsquil change dentreprise ;
louverture du contrat de professionnalisation, modalit de
formation en alternance, aux titulaires du RSA ou de lallo-
cation de solidarit spcifique ainsi quaux handicaps. Sa
dure pourra dans certains cas tre porte 24 mois ;
lassouplissement des conditions dentre en apprentissage,

notamment dans la fonction publique, la possibilit
dentrer en apprentissage dans un CFA (Centre de forma-
tion dapprentis) ds 15 ans au lieu de 16, linterdiction des
stages en entreprise hors parcours scolaire ;
le transfert des psychologues de lAFPA (Association natio-
nale pour la formation professionnelle des adultes) vers le
Ple emploi.
Un amendement vot au Snat annule par ailleurs une
disposition de la loi de simplification et de clarification du
droit qui empchait de dissoudre une personne morale pour
escroquerie, ce qui notamment empche la dissolution de
187
LA VAE
lglise de scientologie, pourtant requise par le parquet de

Paris dans une affaire de ce type. Cet amendement complte
un article du projet de loi dpos au Parlement linitiative du
gouvernement, introduit par lAssemble nationale et consa-
cr la lutte contre linfiltration sectaire dans le secteur de la
formation, article prvoyant notamment linterdiction dexer-
cer une activit de formation pour toute personne condamne
pour activits sectaires et des mesures de contrle du contenu
des formations1.
1. Source : http://www.vie-publique.fr et http://www.dgefp.bercy.gouv.fr
188
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RECOTILLET I., WERQUIN P., Parcours de VAE, un visa pour
lemploi ? , Relief, n 24, Creq, mai 2008.
190
Index
A F
Accompagnateur 31-32, 35, 38, 40 Formation 88
Accompagnement 27-28, 31 continue 11, 83, 85
collectif 41 tout au long de la vie 67, 83, 89,
Acquis dexprience 36, 38, 39 94
Aprs-VAE 69
Autoformation 47, 50, 75 G
B GPEC 105
Bilan de comptences 11, 99

H
C Habilet 54
Carrire 14, 25
Certification professionnelle 87, 96 I
Comptence 36, 51 Identification du diplme 15
Confiance 72 Identit professionnelle 45, 48
Introspection 25-26, 42, 45, 47,
D 73, 75
DIF 10
Dossier VAE 19-20 J
E Jury VAE 57
Employabilit 16, 68, 97, 100,

110, 117 M
volution professionnelle 14 Mobilit 110, 117, 124, 131
Exprience professionnelle 39 externe 141
191
LA VAE
O R
OPACIF 10 Reconnaissance 36, 70
Rfrentiel 28, 39
de comptences 35
P de connaissances 37
Parcours 25 RNCP, 87, 98, 161
professionnel 16, 131
Preuve 36, 39 T
Processus de formation 15 Trajectoire professionnelle 72
V
Q Validation des acquis (VA) 15, 36
Qualification 35 VAP 11, 15
professionnelle 87 Vie professionnelle 23
192

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La VAE

PARTIE 1 La VAE : un processus

CHAPITRE 1 Positionnement et interrogations

CHAPITRE 2 Les multiples potentiels du dossier VAE 19

CHAPITRE 3 Laccompagnement du parcours VAE :

Des phases cls du processus daccompagnement 34

CHAPITRE 4 Lintrospection du candidat : lorigine

CHAPITRE 5 Le jury VAE : une preuve orale

CHAPITRE 6 Laprs-VAE : reconnaissance

Reconnaissance de la part des tiers 71

PARTIE 2 La VAE, un outil

CHAPITRE 7 La formation tout au long de la vie

de la mise en place dun cadre rglementaire favorisant

CHAPITRE 8 La VAE, une ressource nouvelle

CHAPITRE 9 Les comptences et la VAE au cur

CHAPITRE 10 Scurisation des parcours professionnels :

UIT ANS aprs son mergence dans le paysage franais1, la

H place et le rle de la validation des acquis de lexprience

1. Chapitre IV de la loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale :

ments majeurs produits en 2008-2009. Dune part, on a pu

1. ric Besson, secrtariat dtat charg de la prospective, de lvaluation des

la VAE, difficult obtenir les informations attendues par les

processus devenant incontournable du management et des politi-

relve du fait que nous souhaitons apporter des clairages et

U-DEL de lopportunit offerte au candidat de pouvoir

A valider un niveau par un diplme ou un titre, la VAE

choix dorientation professionnelle propre favoriser son

OUT ENGAGEMENT suppose confirmation de loption

T choisie. Cela passe par un questionnement. La VAE

principal intress. Toutefois, de la mme manire, lentre-

Ce quest, ce que permet, ce que cote la VAE

Quelles sont les principales tapes de la VAE ?

Quelles sont les conditions dligibilit la VAE ?

Quels sont les niveaux (titres ou diplmes) accessibles par la VAE ?

les agents de la fonction publique (titulaires ou contractuels).

1. La validation des acquis de lexprience ne sapplique pas des diplmes

salari et le ou les organismes qui interviennent dans le cadre de la

Au-del du cot financier, quel est le temps ncessaire

Les sites internet incontournables

La ncessaire clarification des objectifs associs

Les origines de la VAE

Aussi tonnant que cela puisse paratre, lhistoire de la VAE est au

un pied dgalit avec les diplmes des grandes coles (Centrale

la loi de modernisation sociale de fvrier 2002 institue la Valida-

Du point de vue du candidat

Revenir sur le pass pour mieux se projeter dans le futur :

tre mieux reconnu dans son environnement de travail

candidats, et ceci semble particulirement vrai pour les cadres

apporter la VAE dans ce contexte. Rappelons, sil est nces-

res dexigence lentre. La VAE, elle, valide un diplme et

La question critique de lidentification du diplme

Cette identification est un lment dterminant de la russite

Du point de vue de lentreprise

trouvent de nouveaux chos auprs des entreprises avec les

DRH voquent labsence dun contexte organisationnel

soit en termes de formation ou autre) de complter une vali-

Au final, des rsultats jugs satisfaisants, voire au-del

Les multiples potentiels

VAE, la constitution du dossier

Lactivit ncessaire la constitution du dossier de recevabilit

Le dossier VAE : de quoi sagit-il ?

Quelle est lorientation donne la VAE dans linstitution

nelles considres comme confidentielles.