FCPT5S Admra RecHumanos PeqNeg

Reforma Integral de la Educacin Media Superior
Desarrollo Microempresarial
capacitacin para el trabajo
Administra los Recursos Humanos

en los Pequeos Negocios
Quinto Semestre
Desarrollo Microempresarial
capacitacin para el trabajo
Administra los Recursos Humanos

en los Pequeos Negocios
COLEGIO DE BACHILLERES
DEL ESTADO DE SONORA
Director General
Profr. Julio Alfonso Martnez Romero
Director Acadmico
Dr. Manuel Valenzuela Valenzuela
Director de Administracin y Finanzas

C.P. Jess Urbano Limn Tapia
Director de Planeacin
Ing. Ral Leonel Durazo Amaya
ADMINISTRA LOS RECURSOS HUMANOS

EN LOS PEQUEOS NEGOCIOS
Mdulo de Aprendizaje.
Copyright 2015 por Colegio de Bachilleres
del Estado de Sonora
todos los derechos reservados.
Primera edicin 2015. Impreso en Mxico.
DIRECCIN ACADMICA
Departamento de Innovacin y
Desarrollo de la Prctica Docente.
Blvd. Agustn de Vildsola, Sector Sur.
Hermosillo, Sonora, Mxico. C.P. 83280
COMISIN ELABORADORA
Elaborador:
Sonia Patricia Ramrez Cuadra
Correccin de estilo:
Hctor Matilde Barreras Velasco
Diseo Grfico:
Yolanda Yajaira Carrasco Mendoza
Edicin:
Yolanda Yajaira Carrasco Mendoza
Banco de imgenes:
Shutterstock
Coordinacin Tcnica:
Rubisela Morales Gispert
Supervisin Acadmica:
Vanesa Guadalupe Angulo Bentez
Coordinacin General:
Dr. Manuel Valenzuela Valenzuela
Esta publicacin se termin de imprimir durante el mes de mayo de 2015.

Diseada en Direccin Acadmica del Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora.
Blvd. Agustn de Vildsola, Sector Sur. Hermosillo, Sonora, Mxico.
La edicin consta de 10,000 ejemplares.
COMPONENTE: CAPACITACIN PARA EL TRABAJO:
FORMACIN PARA DESARROLLO
EL TRABAJO MICROEMPRESARIAL
HORAS SEMANALES: CRDITOS:

03 06
DATOS DEL ALUMNO
Nombre:
Plantel:
Grupo: Turno: Telfono:
E-mail:
Domicilio:
PRELIMINARES 3
Joven estudiante del COBACH:
Emprender este nuevo reto educativo que se encuentra ante ti, es una oportunidad virtuosa
para tu formacin como ser humano comprometido con su entorno, para construir tu proyec-
to de vida con bases acadmicas slidas y una visin que ample tus horizontes.
Como joven adolescente y miembro activo de esta sociedad que se transforma, vives la bs-
queda de trascender y ser reconocido por tus logros, y para ello el Colegio de Bachilleres ser
tu mejor aliado, ofrecindote no slo la atencin cercana de nuestros docentes y personal
administrativo, sino tambin, la infraestructura necesaria para desarrollar tus talentos y habi-
lidades.
Tu decisin de ser parte de una institucin de educacin media superior que forma campeo-
nes en las diversas ramas de conocimiento, el arte, la cultura y el deporte, es un gran mrito y
te felicito por pertenecer a esta preparatoria lder en el Estado de Sonora.
Te invito a que te apliques con entusiasmo y verdadero compromiso en esta etapa fundamen-
tal en tu formacin, en donde se requiere del esfuerzo de todos: tu familia, tus maestros y el
tuyo propio, para construir el Sonora Educado que no merecemos y que podemos juntos hacer
posible.
El Colegio de Bachilleres tiene especial inters en ofrecerle los medios necesarios para formar-
te como un estudiante ntegro y competente. Nos interesa proveerte de herramientas tiles,
ya que la educacin no slo es acumular conocimiento, sino tambin implica prepararte para
la interaccin humana y social.
La prctica de los valores humanos, el uso de las nuevas tecnologas y tu insercin en la multi-
disciplinariedad, sern ambiente propicio para construir en ti, un estudiante competitivo, con
mltiples habilidades y destrezas personales, preparado para enfrentar los desafos de la gran
transformacin que vive nuestro Estado.
Te exhorto a aprovechar al mximo esta gran oportunidad que tienes de sumarte a los jve-
nes mexicanos que se preparan para asumir otras responsabilidades futuras, orientadas a tu
preparacin profesional y que, con entusiasmo y empeo, culmines este ciclo visualizndote
triunfador y exitoso.
Una competencia es la integracin de habilidades, conocimientos y actitudes en un contexto especfico.
El enfoque en competencias considera que los conocimientos por s mismos no son lo ms importante, sino el
uso que se hace de ellos en situaciones especficas de la vida personal, social y profesional. De este modo, las
competencias requieren una base slida de conocimientos y ciertas habilidades, los cuales se integran para un
mismo propsito en un determinado contexto.
El presente Mdulo de Aprendizaje de la asignatura de Administra los Recursos Humanos en los Pequeos
Negocios, es una herramienta de suma importancia, que propiciar tu desarrollo como persona visionaria,
competente e innovadora, caractersticas que se establecen en los objetivos de la Reforma Integral de Educa-
cin Media Superior que actualmente se est implementando a nivel nacional.
El Mdulo de aprendizaje es uno de los apoyos didcticos que el Colegio de Bachilleres te ofrece con la inten-
cin de estar acorde a los nuevos tiempos, a las nuevas polticas educativas, adems de lo que demandan los
escenarios local, nacional e internacional; el mdulo se encuentra organizado a travs de bloques de apren-
dizaje y secuencias didcticas. Una secuencia didctica es un conjunto de actividades, organizadas en tres
momentos: Inicio, desarrollo y cierre. En el inicio desarrollars actividades que te permitirn identificar y recu-
perar las experiencias, los saberes, las preconcepciones y los conocimientos que ya has adquirido a travs de
tu formacin, mismos que te ayudarn a abordar con facilidad el tema que se presenta en el desarrollo, donde
realizars actividades que introducen nuevos conocimientos dndote la oportunidad de contextualizarlos en
situaciones de la vida cotidiana, con la finalidad de que tu aprendizaje sea significativo.
Posteriormente se encuentra el momento de cierre de la secuencia didctica, donde integrars todos los sabe-
res que realizaste en las actividades de inicio y desarrollo.
En todas las actividades de los tres momentos se consideran los saberes conceptuales, procedimentales y
actitudinales. De acuerdo a las caractersticas y del propsito de las actividades, stas se desarrollan de forma
individual, grupal o equipos.
Para el desarrollo del trabajo debers utilizar diversos recursos, desde material bibliogrfico, videos, investiga-
cin de campo, etc.
La retroalimentacin de tus conocimientos es de suma importancia, de ah que se te invita a participar de
forma activa cuando el docente lo indique, de esta forma aclarars dudas o bien fortalecers lo aprendido;
adems en este momento, el docente podr tener una visin general del logro de los aprendizajes del grupo.
Recuerda que la evaluacin en el enfoque en competencias es un proceso continuo, que permite recabar evi-
dencias a travs de tu trabajo, donde se tomarn en cuenta los tres saberes: el conceptual, procedimental y
actitudinal con el propsito de que apoyado por tu maestro mejores el aprendizaje. Es necesario que realices
la autoevaluacin, este ejercicio permite que valores tu actuacin y reconozcas tus posibilidades, limitaciones
y cambios necesarios para mejorar tu aprendizaje.
As tambin, es recomendable la coevaluacin, proceso donde de manera conjunta valoran su actuacin, con
la finalidad de fomentar la participacin, reflexin y crtica ante situaciones de sus aprendizajes, promoviendo
las actitudes de responsabilidad e integracin del grupo.
Nuestra sociedad necesita individuos a nivel medio superior con conocimientos, habilidades, actitudes y va-
lores, que les permitan integrarse y desarrollarse de manera satisfactoria en el mundo laboral o en su prepa-
racin profesional. Para que contribuyas en ello, es indispensable que asumas una nueva visin y actitud en
cuanto a tu rol, es decir, de ser receptor de contenidos, ahora construirs tu propio conocimiento a travs de la
problematizacin y contextualizacin de los mismos, situacin que te permitir: Aprender a conocer, aprender
a hacer, aprender a ser y aprender a vivir juntos.
PRELIMINARES 7
Presentacin del libro ....................................................................................................................... 7
Glosario Icnico ................................................................................................................................ 10
Normas Tcnicas de Competencia Laboral ......................................................................................... 11
Descripcin de la Capacitacin para el Trabajo .................................................................................. 12
Competencias Profesionales de Egreso .............................................................................................. 13
Mapa de Contenido .......................................................................................................................... 14
Valora los recursos humanos en los pequeos negocios ........................................... 15
Secuencia didctica 1. Distingue los elementos que conforman la empresa ....................................... 17

1.1.1 Analiza los conceptos bsicos de los Recursos Humanos ................................................................. 17
1.1.2 Productividad en las empresas ......................................................................................................... 18
1.1.3 Satisfaccin en la empresa ............................................................................................................... 19
1.1.4 Organiza la informacin relativa a la administracin del personal ................................................... 20
1.1.5 Organizacin de un departamento de administracin de personal .................................................. 22
BLOQUE 1
1.1.6 Funciones de la administracin de personal .................................................................................... 22

1.1.7 Importancia de los recursos humanos .............................................................................................. 23
Secuencia didctica 2. Explica el concepto de seleccin de personal .................................................. 25

1.2.1 Reconoce los apartados de un anlisis de puestos y requisicin de personal .................................. 25
1.2.2 Requisicin de personal .................................................................................................................... 27
1.2.3 Reclutamiento de personal ............................................................................................................... 28
1.2.4 Entrevista .......................................................................................................................................... 29
1.2.5 Fases de la entrevista ........................................................................................................................ 31
1.2.6 Informe de la entrevista ................................................................................................................... 32
1.2.7 Pruebas de trabajo ........................................................................................................................... 32
1.2.8 Pruebas psicolgicas ......................................................................................................................... 33
1.2.9 Examen mdico ................................................................................................................................ 33
1.2.10 Cartas de recomendacin ............................................................................................................... 34
1.2.11 Decisin final .................................................................................................................................. 34
8 PRELIMINARES
Identifica la importancia de la capacitacin de personal ........................................ 39
Secuencia didctica 1. Define el concepto y beneficio de la capacitacin ........................................ 40

2.1.1 Beneficios de la capacitacin ........................................................................................................ 41
2.1.2 Define las ventajas y desventajas de las formas de capacitacin .................................................. 43
2.1.3 Contenido de la capacitacin ........................................................................................................ 44
BLOQUE 2
2.1.4 Objetivos de la capacitacin .......................................................................................................... 45
2.1.5 Formas de capacitacin ................................................................................................................. 45
2.1.6 Evaluacin de la capacitacin ........................................................................................................ 48
Secuencia didctica 2. Identifica los valores que motivan al recurso humano

y distinguen al pequeo negocio .................................................................................................... 50
2.2.1 Valores de la empresa ................................................................................................................... 51
2.2.2 Incentivos y recompensas para el ser humano ............................................................................. 53
2.2.3 Satisfaccin laboral ........................................................................................................................ 54
2.2.4 Reconoce la importancia de la motivacin del recurso humano .................................................. 55
Secuencia didctica 3. Reconoce la funcin de liderazgo y las caractersticas de un lder ................. 56

2.3.1 Competencias de los empleados de un pequeo negocio ............................................................ 59
Ubica la importancia de la evaluacin del desempeo ........................................... 67
Secuencia didctica 1. Evaluacin del desempeo del recurso humano ........................................... 68
BLOQUE 3
3.1.1 Qu es la evaluacin del desempeo? ........................................................................................ 69
3.1.2 Identifica los beneficios y las caractersticas de los mtodos de evaluacin de desempeo ........ 70
3.1.3 Mtodos para medir el desempeo .............................................................................................. 71
3.1.4 Mtodos basados en el desempeo futuro .................................................................................. 74
Secuencia didctica 2. Expresa el uso de la informacin generada en la evaluacin del desempeo ........ 78
3.2.1 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo ................................................................................. 80
3.2.1 reas de oportunidad en un pequeo negocio ............................................................................. 81
3.2.1 Factores que pueden dejar sin validez los resultados ................................................................... 85
3.2.1 Estrategias aplicables para las reas de oportunidad .................................................................... 85
Fuentes de Informacin ..................................................................................................................... 93
PRELIMINARES 9
EVALUACIN DIAGNSTICA COEVALUACIN
cono de Coevaluacin, donde debers evaluar a tu
compaero y l te evaluar a ti.
Representa la Evaluacin Diagnstica, la que te permi-
tir estar consciente de tus conocimientos acerca del
tema a abordar.
EVALUACIN DE LA ACT. INT.
Con este cono reconocers la Evaluacin de la Activi-
ACTIVIDAD INTEGRADORA dad Integradora, donde se valorar tu desempeo.
En esta seccin realizars la Actividad Integradora, la

cual ser tu proyecto durante todo el semestre, pon-
drs en prctica tus conocimientos y fortalecers tu PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
aprendizaje.
El Portafolio de Evidencias lo encontrars al finalizar
cada bloque, aqu se especifican cules actividades de-
bes incluir y entregar a tu profesor para que te evale.
ACTIVIDAD 1
SD1-B1
Con este grfico identificars las Actividades de Apren-

REACTIVOS DE CIERRE
dizaje dentro del texto, con las cuales optimizars los
conocimientos aprendidos. Debajo del cono sabrs la En este espacio encontrars los Reactivos de Cierre,
secuencia y bloque al que pertenece y arriba se indica si con los cuales reforzars los conocimientos que adqui-
dicha actividad es individual, en equipo o grupal. riste durante el bloque y desarrollars tus habilidades.
conos para indicar si una actividad es:

GLOSARIO
Individual En Equipo Grupal
Con esta ilustracin localizaremos el Glosario, ya sea den-
tro del texto o al final del libro. Ser tu ayuda para conocer
nuevos conceptos y comprender mejor las lecturas.
EVALUACIN DE ACTIVIDADES
En este apartado encontrars la Evaluacin de Activi- FUENTES DE INFORMACIN
dades, donde tu profesor calificar tu desempeo.
til para tener referencias sobre el contenido de tus libros,
adems que podrs utilizar las Fuentes para tener ms he-
rramientas que perfeccionen tu desempeo acadmico.
AUTOEVALUACIN
cono de Autoevaluacin en este espacio tendrs que NOTA ENFTICA
evaluarte a ti mismo honestamente y te dars cuenta
de los conocimientos que has adquirido as como de tus En Nota Enftica podrs encontrar contenido importan-
fallas. te que complementar tu aprendizaje.
10 PRELIMINARES
Derivado de las constantes transformaciones que se estn presentando en la organizacin del trabajo, han
presentado cambios importantes respecto a los requerimientos del sector productivo para contratar a sus
trabajadores. Con este propsito, desde hace algunos aos grupos de empresarios, sindicatos y maestros,
representantes de los diferentes sectores de la economa del pas, se reunieron para definir las habilidades
y conocimientos mnimos que debera poseer un trabajador para desarrollarse exitosamente en el mundo
laboral. Estas habilidades y conocimientos (calificaciones) se expresan en documentos denominados Normas
Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL).
Una NTCL est dividida en Unidades de competencia, y stas a su vez, en elementos de competencia, de tal
manera que un trabajador puede cumplir con los criterios que se establecen en todas sus Unidades por lo que
se dice que posee la calificacin completa, o cumple slo con algunas de estas Unidades.
Es claro que las escuelas deben formar a sus estudiantes para dar respuesta a estas demandas, por ello, la Se-
cretara de Educacin (SE) est llevando a cabo un proyecto muy importante para transformar sus programas
de estudios denominada Reforma Integral de Educacin Media Superior (RIEMS) bajo la modalidad de com-
petencias: genricas, disciplinares y profesionales, considerando los requerimientos definidos en las NTCL.
El COBACH no es ajeno a este proceso, y por esa razn est ofreciendo algunas capacitaciones con el nuevo
enfoque de competencias laborales, donde especialistas del sector educativo apoyan con el desarrollo de ma-
teriales didcticos que te ayudarn a adquirir las competencias que requieres para incursionar exitosamente
en el mundo laboral.
PRELIMINARES 11
Para dar continuidad a los trabajos propuestos por la Direccin General de Bachillerato (DGB), en los pro-
gramas de formacin para el trabajo (Capacitacin de Desarrollo Microempresarial) y con el propsito de
responder a las necesidades de informacin que requieren nuestros estudiantes, el presente mdulo de
aprendizaje tiene como objetivo acercarlos en un solo documento tanto elementos tericos como ejercicios
prcticos para dotarlos de los conocimientos que hoy en da requieren en el sector productivo y de esta
manera ingresar al mercado laboral conforme a las exigencias de la globalizacin, o bien, continuar con su
formacin profesional.
En este contexto, los docentes del Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora, se dieron a la tarea de elabo-
rar este documento con contenidos propuestos por la DGB y que se encuentran vinculados con las Normas
Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL), del Consejo de Normatizacin y Certificacin de Competencia Labo-
ral (CONOCER), dando como resultado este material acorde con las tendencias de las competencias laborales
y del empleo en Sonora.
El mdulo de aprendizaje aporta los elementos necesarios para desarrollar los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores de los estudiantes; provee de herramientas para lograr que el alumno adquiera los conoci-
mientos que se pretende, apoyndolos en su crecimiento y desarrollo. Por otra parte, no deja de ser tambin
un instrumento de gran utilidad para los docentes que imparten la capacitacin de Desarrollo Microempresa-
rial pues estandariza los contenidos en todos los planteles del Colegio.
Estos trabajos son parte tambin de los esfuerzos que realizan en COBACH y los docentes, en el proceso de
mejora continua, necesarios para elevar la calidad de los servicios que presta como institucin de educacin
media superior.
12 PRELIMINARES
COMPETENCIAS PROFESIONALES DE EGRESO
Durante el proceso de formacin de los dos mdulos, el estudiante desarrollar las siguientes competencias
profesionales, correspondientes a la capacitacin en Desarrollo Microempresarial:
1 Analizar e interpretar informacin sobre actividades de mercadotecnia y pro-

duccin.
2 Realizar estimaciones a futuro con base en informacin numrica.
3 Formular juicios crticos en el proceso de toma de decisiones.
4 Analizar y clasificar informacin proveniente de fuentes internas y externas.
5 Aplicar tcnicas mercadolgicas para facilitar las tareas y lograr los objetivos
planteados.
6 Crear e innovar formas de trabajo que faciliten las tareas diarias.
7 Desarrollar procedimientos y estrategias encaminadas al cumplimiento de las

metas y objetivos de la organizacin o grupo social.
8 Direccin de recursos humanos con base en el respeto y dignidad.
9 Comunicacin formal e informal en sus diferentes modalidades.
10 Manejo de los recursos materiales y econmicos en forma eficiente y eficaz.
PRELIMINARES 13
Administra los
Recursos Humanos
en los Pequeos
1
Valora los recursos humanos
en los pequeos negocios
Negocios Distingue los elementos que conforman
la empresa
Explica el concepto de seleccin de
personal
2
Identifica la importancia de la
capacitacin de personal
Define el concepto y beneficio de la
capacitacin
Identifica los valores que motivan al
3
recurso humano y distinguen al pequeo
negocio
Reconoce la funcin de liderazgo y las
caractersticas de un lder
Ubica la importancia de la
evaluacin del desempeo
Evaluacin del desempeo del
recurso humano
Expresa el uso de la informacin
generada en la evaluacin del
desempeo
14 PRELIMINARES
BLOQUE 1
Valora los recursos humanos en los pequeos negocios
Desempeo del estudiante

al finalizar el bloque Objetos de aprendizaje Competencias a desarrollar
Importancia de los recursos humanos en Papel de los recursos humanos. Expresa ideas y conceptos mediante re-
los pequeos negocios. Actividades de la administracin de per- presentaciones lingsticas, matemti-
Funcin de la administracin de perso- sonal. cas o grficas.
Argumenta sus ideas respecto a diversas
nal. Anlisis y descripcin de puestos.
corrientes filosficas y fenmenos hist-
Seleccin del recurso humano. Seleccin de personal. rico-sociales mediante procedimientos
terico-metodolgicos.
Valora los recursos humanos y obtie-
ne los conocimientos necesarios para
encontrar los mecanismos que le per-
mitan administrar, seleccionar, elevar
la productividad y conservacin de los
mismos, a fin de estar atento a las opor-
tunidades que su entorno ofrece para el
desarrollo del pequeo negocio.
Maneja las tecnologas de la informa-
cin y la comunicacin para obtener in-
formacin y expresar ideas.
Sigue instrucciones y procedimientos de
manera reflexiva, comprendiendo como
cada uno de sus pasos concluye al alcan-
Tiempo asignado: 15 horas ce de un objetivo.
Capacitacin para el Trabajo: Desarrollo Microempresarial
PRESENTACIN DEL PROYECTO

El alumno aplicar los conocimientos necesarios, utilizando las herramientas y las habi-
lidades obtenidas para seleccionar al personal idneo en una micro y pequea empresa.
EVALUACIN DIAGNSTICA
Instrucciones: De manera individual, contesta las siguientes preguntas, posteriormente discute tus respuestas con
tus compaeros de grupo y profesor.
1. Cul es el concepto de empresa?
2. Cules son los recursos con los que opera la empresa, para desarrollar la actividad?
3. Cul es la importancia que se le da a los recursos humanos dentro de la empresa?
4. Cul ser la importancia de hacer una adecuada seleccin de personal para la empresa?
5. El hacer una adecuada seleccin de personal garantiza el xito de la empresa?
16 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Administra los Recursos Humanos en los Pequeos Negocios
Secuencia didctica 1
Inicio
DISTINGUE LOS ELEMENTOS QUE CONFORMAN
LA EMPRESA
Analiza los conceptos bsicos de los Recursos Humanos

Para que una empresa pueda funcionar de una manera co-
rrecta requiere que se combinen una serie de elementos bien
coordinados que propiciarn el buen funcionamiento de la
misma como lo son: recursos materiales, recursos financie-
ros, recursos tecnolgicos o de sistemas, recursos adminis-
trativos y por ltimo los recursos humanos.
En esta nueva asignatura se tratar sobre la importancia y el pa-
pel que cumple en cualquier empresa el recurso humano, pero
sobre todo en pequeos negocios, por ser este el responsable de
coordinar a los otros recursos, inclusive cuando son insuficien-
tes en la empresa para su funcionamiento, buscando las mejores
opciones para las diversas actividades que se realizan.
En la actualidad para que las empresas operen con xito disponen de varios recursos,
mismos que como se dijo en el prrafo anterior, el recurso humano es el responsable
de coordinarlos. La sociedad se encuentra en constantes cambios y uno de ellos es el
desarrollo tecnolgico, que avanza de forma constante y vertiginosa; utiliza entre otros,
diferentes tipos de mquinas, herramientas y equipos; ayudando a aumentar la produc-
cin, reducir costos por cada unidad que se produce, mejorando la calidad del producto
o servicio; para atender ms clientes y enfrentar a la competencia, lo que conlleva al
recurso humano a utilizar de forma eficiente a los recursos para ser competitivos y tener
una buena toma de decisiones.
Los recursos humanos de una empresa son el conjunto de elementos indispensables
para su funcionamiento, de acuerdo a Munch Lourdes.
Arias Galicia define a los recursos humanos como todas las personas que poseen cono-
cimientos, experiencias, salud, actitud, aptitud, habilidades, etc. para el buen desarrollo
de su trabajo.
BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 17

An cuando en las empresas de gran tamao, disponen de ms tecnologa o de procesos

de trabajo mayormente estructurados y valorados para obtener resultados ms eficien-
tes, siempre se necesitar de personas que sean capaces de realizar determinadas fun-
ciones; con mayor motivo en los pequeos negocios, los cuales por falta de inversin no
disponen de grandes cantidades en equipo, y es el recurso humano quien realiza el ma-
yor trabajo manual para obtener de igual manera forma los productos o los servicios que
ofrece. Por ejemplo, imagina un pequeo negocio de la equina de tu casa, que produce
pan y la gran empresa panificadora Bimbo, que todos conocemos. Las dos requieren
del recurso humano, aunque es muy probable que las funciones de trabajo no sean las
mismas entre los empleados que cumplen con el oficio de panaderos, por el grado de
tecnificacin que poseen una y otra.
Los recursos humanos dentro de los negocios, ya sean pequeos o grandes, llevan a
cabo los avances y contribuyen a alcanzar sus logros, mismos que se traducen en rique-
zas, y, por otra parte, se generan ms beneficios para la sociedad, como la obtencin de
bienes y servicios, la generacin de empleo y el nivel de desarrollo en general.
ACTIVIDAD 1
SD1-B1
De forma individual el alumno analizar dos empresas: una empresa prestadora de servicios y una empresa co-
mercializadora, en donde identificar los elementos con los que laboran, para despus entregar un reporte a su
profesor y comentarlos en grupo.
Productividad en las empresas

Desarrollo La productividad es la relacin que existe
entre los insumos de una organizacin (bie-
nes y servicios que consume) y los bienes
que lleva al mercado (los productos finales
que se ofrecen al consumidor); en la medi-
da que se identifican y se emplean menos
recursos para obtener los productos, o que
con igual cantidad de recursos se consigan
productos mejores y de mayor calidad, se
dice que ha logrado ser ms productiva.
En la actualidad las empresas desean tener per-
sonal productivo, siendo este eficiente y eficaz.
Es decir, debe contar con recurso humano de
mejor desempeo y participacin activa en el
logro de los objetivos empresariales.

ACTIVIDAD 2
SD1-B1
El alumno en equipos de 4 personas analizar 4 negocios: por ejemplo; uno de lavado de autos, un taller mec-
nico, un gimnasio, un equipo de futbol, una papelera. Respondan a la pregunta Qu haras para incrementar la
productividad? Entrega un reporte a tu profesor.
Nombre de la empresa: Nombre de la empresa:
Cmo aumentar la productividad? Cmo aumentar la productividad?
Nombre de la empresa: Nombre de la empresa:
Cmo aumentar la productividad? Cmo aumentar la productividad?
Satisfaccin en la empresa
La preocupacin ms grande de un negocio es lograr al mximo
la productividad. Existe un factor que incide directamente en di-
cho resultado: la satisfaccin en el trabajo, que repercute en una
actitud positiva o negativa, por la persona que se desempea en
una empresa, por lo que no se debe restar importancia a este fac-
tor. Confiar en que la funcin del trabajo por s misma genera
satisfaccin, por considerar una tarea desafiante para el recurso
humano, o que el salario que percibe, la relacin que se mantiene
con el resto del personal, el tener la oportunidad de un ascenso, o
simplemente la supervisin sean elementos suficientes para que
el empleado se sienta satisfecho en un negocio, tal vez no sea del
todo cierto. Existen tambin otros elementos como recompensas justas, el apoyo que
se recibe del resto del personal, condiciones favorables para realizar el trabajo y la

retroalimentacin sobre el desempeo. Es necesario reconocer que el recurso humano

espera que el negocio mejore su calidad de vida, y en este aspecto inciden uno o varios
elementos. Adems, que de una persona a otra, no sern los mismos elementos los que
generan satisfaccin.
ACTIVIDAD 3
SD1-B1
En equipos de 4 alumnos acuden a una empresa de su localidad y aplican una encuesta para saber el grado de
satisfaccin de al menos dos personas dentro de la empresa.
Organiza la informacin relativa a la administracin del personal

Dentro de las empresas existen varios departamen-
tos, los cuales estn ntimamente relacionados para
alcanzar los planes de la empresa. El buen manejo
del personal dentro de las organizaciones es la cla-
ve para que los diversos departamentos alcancen los
objetivos fijados.
La administracin de personal se define como el pro-
ceso de acrecentamiento y conservacin del esfuer-
zo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc. de los miembros de la organizacin,
en beneficio del empleado, del negocio y del mismo
pas.
El objetivo de la administracin de personal es fundamental para mejorar el desempeo
y las aportaciones del personal a la organizacin. Este objetivo lleva a describir las
acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores del rea.
La administracin de personal tiene cuatro objetivos bsicos:
Objetivos sociales. Este objetivo se basa en
principios ticos y sociales responsables. A
travs de ellos se adquiere un compromiso
para con la sociedad.
Ejemplo: cuando las organizaciones aplican
prcticas discriminatorias basadas en sexo, re-
ligin, raza, etc. no slo faltan a su principio
tico, sino que tambin repercuten en su contra
y no le sirven a la organizacin.
Objetivos corporativos. El administrador de
personal es solo es un instrumento para que la
organizacin logre sus metas, y que su depar-
tamento existe para servir a la organizacin y
no para lograr objetivos personales.

Objetivos funcionales. Salvaguardan que los recursos humanos se encuentren en un

nivel adecuado a las necesidades de la empresa. ya que si las necesidades se cubren de
manera insuficiente o en exceso, se incurre en dispendio de recursos humanos.
Objetivos personales. Estos objetivos permiten a los trabajadores lograr sus objetivos
personales, siempre y cuando sean acordes a los de la empresa. Para que la fuerza de
trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades
individuales de sus integrantes.
ACTIVIDAD 4
SD1-B1
El alumno elaborar un mapa mental de los objetivos fundamentales de la administracin de personal.

Organizacin de un departamento de administracin de personal
Con el fin de lograr sus propsitos y objetivos, el departamento de personal obtiene,

desarrolla, utiliza, evala y mantiene la calidad y el nmero apropiado de trabajadores
activos, para aportar a la empresa, personal idneo, que cumpla con los objetivos de la
organizacin.
Funciones de la administracin de personal

Fcilmente puede apreciarse que el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamien-
to de cualquier organizacin. Si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organizacin marchar bien; en caso contrario, se terminar. De aqu que
toda organizacin debe prestar primordial atencin a sus recursos humanos.

Las actividades que abarca la administracin de personal son las siguientes:

1. Planeacin. Prever las necesidades actuales y futuras de la empresa para em-
prender acciones para la obtencin de personas adecuadas a las funciones de
trabajo que se van a desarrollar.
2. Desarrollo. Una vez que el nuevo empleado se integra a la empresa, desconoce
funciones y aspectos bsicos del trabajo y del negocio mismo, es por ello que
hay que iniciarlo con una induccin para que se familiarice y as garantizar su
desempeo y el logro de los planes. A medida que cambian las necesidades de
un negocio tambin se llevan a cabo actividades de cambio, mejora y ubicacin.
3. Evaluacin. Con el fin de conocer el desempeo de cada persona dentro de la
empresa se procede a su evaluacin. La evaluacin proporciona confiabilidad
a las actividades; con la informacin servir para modificar, de ser necesario,
ciertas actividades.
4. Compensacin. Al trabajador por el trabajo realizado la empresa le otorga una
remuneracin, que normalmente lo conocemos como sueldo o salario. Adems
de otras compensaciones que legalmente tiene derecho por ley, y si la empresa
decide incrementarlas lo puede hacer; todo con el fin de mantener un nivel de
desempeo y satisfaccin.
5. Control. En las empresas debe llevarse un control, aunque pareciera que todo
marcha a la perfeccin el departamento de personal aplica controles para evaluar
su efectividad, y garantizar la continuidad del xito, por ejemplo llevar a cabo
una evaluacin del grado de eficiencia que logra cada actividad en las tareas
para alcanzar los objetivos de la organizacin (administracin por objetivos).
ACTIVIDAD 5
SD1-B1
El alumno en forma individual analizar la importancia que tienen los recursos humanos dentro de las organiza-
ciones. Y entregar un reporte a su profesor, mismo que servir para ser analizado en el grupo.
https://www.youtube.com/watch?v=GbRxir0c2pQ
Importancia de los recursos humanos

Todas las empresas trabajan con diferentes elementos, siendo el de recursos hu-
manos el primordial, ya que con su forma de trabajar de manera eficaz y eficiente,
producen un mejoramiento en la organizacin. Por ejemplo un lavado de autos de
forma tradicional en el que el chico lo lave con una manguera y lo seque con una fra-
nela, o bien que lleves tu auto a un lavado automtico en el que pagas o introduces
una moneda y solo empieza a salir el shampoo, las cerdas de la mquina aplican el
mismo de manera uniforme, lo enjuagan o bien lo semi secan, te dars cuenta que
el recurso humano jams ser sustituido por ningn otro recurso o elemento.
Los recursos humanos son muy importantes para la empresa, ya que sin ellos sera
imposible alcanzar los objetivos de la empresa.

En las empresas es necesario que se desarrollen las diversas funciones que se establecen
al momento de planear en cada departamento, por lo cual se hace necesaria la apli-
cacin de conocimientos, que permiten alcanzar los objetivos en tiempos ms cortos
y con mtodos ms econmicos. Por otra parte, el poseedor de estos atributos podr
desenvolverse dentro de una empresa, obtener un ingreso y satisfacciones personales al
desarrollar un trabajo.
Como te dars cuenta, sabemos que las organizaciones requieren de recursos, uno de
ellos son los recursos materiales, por ejemplo una computadora, que al momento de
comprarla es necesario especificar sus caractersticas tales como la marca, su capacidad
de memoria ram, memoria rom, si la deseamos con pantalla touch, el tamao de la pan-
talla, tamao de disco duro, con bluetooth, color etc. para que pueda satisfacer nuestras
necesidades y entonces poderla comprar. De la misma manera le sucede a la empresa
cuando desea contratar al recurso humano: tiene que especificar qu es lo que requiere
de l, como conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes, salud, potencial, y debe
hacerlo de forma muy clara para que no se corra el riesgo de integrar a una persona que
no rena los requisitos previamente establecidos por la empresa y por consiguiente no
tenga el desempeo adecuado. Dentro de la sociedad existen muchas personas que de-
sean integrarse a un equipo de trabajo, pero para esta posibilidad est determinada por
los atributos que las personas deben poseer para cubrir satisfactoriamente sus puestos.
La importancia de los recursos humanos es muy amplia, tanto para la empresa como
para la sociedad en general. Para la empresa, el recurso humano solo se ver sustituido
nicamente por otro recurso humano, siempre y cuando rena los requisitos de la em-
presa al desarrollar sus funciones. Llevando a cabo los avances y logros de la organi-
zacin, sus acciones se traducen en riquezas para la sociedad por disponer de empleo,
productos, nivel de desarrollo y efectividad de sus habilidades y por ltimo, obtencin
de ingresos por concepto de impuestos.
Cierre
ACTIVIDAD 6
SD1-B1
En equipos de 5 personas acudirn a una empresa de la localidad y realizarn las siguientes preguntas al jefe de
recursos humanos para despus discutirlas y entregar un reporte a tu profesor.
1. Nombre de la Empresa:
2. Ubicacin:
3. Giro de la empresa:
4. Dependiendo del giro de la empresa anota cules son los elementos del personal con los que trabaja la
empresa.

5. Cules son las funciones que realizan los recursos humanos en su empresa?
6. Qu importancia le da usted a la presencia de las personas en esta empresa y por qu?
7. Usted piensa que en algn momento la tecnologa podra desplazar al ser humano? por qu?
Inicio
EXPLICA EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
Reconoce los apartados de un anlisis de puestos y requisicin de personal

Para que el encargado del departamento de los recursos humanos pueda actuar de ma-
nera profesional y optimizar sus resultados, es necesario realizar el proceso de seleccin
o disear algn puesto en la empresa, se necesita informacin detallada sobre todas las
plazas, y esa informacin se obtiene mediante el anlisis de puestos.
Segn Chiavenato * un puesto se define Como una
unidad de la organizacin que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y dis-
tinguen de los dems puestos.
Para que inicie la seleccin de personal dentro de la
empresa es indispensable que se tenga un puesto va-
cante, es vital que se haga una descripcin del mismo
y el siguiente paso es el anlisis de puestos, y se puede
comparar como cuando se desea elegir la vestimenta
para una fiesta; dependiendo de la ocasin determina-
rs la ropa apropiada, de manera que te sientas presen-
table para ese momento; as mismo pasa cuando se de-
sea seleccionar a un trabajador, los recursos humanos
representan las piezas de un rompecabezas, las cuales
se deben ajustar al puesto definido previamente.
La descripcin de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades
que desempea el ocupante de ste, el anlisis de puestos es la revisin comparativa de
las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen. Chiavenato
*fuente bibliogrfica
Y te preguntars Es posible que se describan las funciones de un puesto de acuerdo
a las capacidades, habilidades, aptitudes y destrezas que tiene la persona?. Cuando la
seleccin de personal no se hace adecuadamente, los objetivos del departamento de
recursos humanos no se logran, es por eso que se podra afirmar que una seleccin
adecuada refleja una administracin de personal efectiva, e incluso podra significar el
xito de la empresa.
Por lo general, el anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos, que se
aplican a cualquier puesto o nivel:
1. Requisitos intelectuales

2. Requisitos fsicos
3. Responsabilidades que se adquieren
4. Condiciones de trabajo
La preparacin del anlisis del puesto se lleva a cabo a travs de tres acciones:
1) Identificacin, cada puesto es diferente, es por ello que es muy importante saber
exactamente el puesto que se va analizar.
2) Cuestionario. Ser necesario estructurar un cuestionario que abarque aspectos
claves del puesto, como son: funciones, responsabilidades, conocimientos y ni-
veles de desempeo.
3) Recabar informacin. La informacin anterior debe obtenerse de personas que
conozcan el puesto especfico. Para ello se pueden utilizar varias tcnicas como
la entrevista o la observacin, aunque ser mejor combinar estas tcnicas, ya
que de forma individual puede tener desventajas; existen otras tcnicas que bsi-
camente emplean empresas ms grandes como lo son los comits o las bitcoras
de trabajo.
ACTIVIDAD 1
SD2-B1
En binas se investigar de manera bibliogrfica y de campo informacin sobre las siguientes preguntas. Y lo co-
mentarn con sus compaeros de grupo.
1. Cules son los requisitos del anlisis de puestos?
2. Investiga un cuestionario de un anlisis de puestos e identifica si cumple con los aspectos antes vistos en clase.
3. Cules son los elementos del proceso de seleccin?

4. Piensas que todas las empresas utilizan el mismo proceso de seleccin de personal? Por qu?
Desarrollo
Requisicin de personal
El puesto vacante se notificar al departamento de recursos humanos a travs de una
requisicin, en ella se sealan los motivos que la estn causando, la fecha en que debe-
r cubrirse el puesto vacante, el tiempo que se va a contratar, departamento asignado,
turno, horario y sueldo.
Ejemplo de requisicin de personal.
Cd. Obregn, sonora, a 28 de Octubre de 2014.

Lic. Ral Sandoval Rocha
Gerente de Recursos Humanos
PRESENTE.
ASUNTO: REQUISICIN DE PERSONAL
La presente es para comunicar la vacante del puesto de Auxiliar administrativo, por motivos de renuncia; solici-
to de la manera ms atenta y breve iniciar el proceso de seleccin, de manera que este puesto sea cubierto en un
plazo no mayor de quince das, a partir de la fecha de la solicitud de esta requisicin. La persona que ocupe la
vacante deber cubrir el horario de 8:00 hrs a 16:00 hrs. de Lunes a Viernes y los Sbados de 8:00 a 13:00 horas.
El sueldo es de $12,600.00 al mes.
ATENTAMENTE
Lic. Zoe Nalda Ramrez
Gerente del depto. de administracin

Reclutamiento de personal
Una vez definido el puesto y conociendo las
funciones del mismo es ms fcil encontrar a
la persona idnea. Es decir, el anlisis de pues-
tos es un documento de apoyo para encontrar a
la persona adecuada para dicho puesto, al cual
como ya lo mencionamos con anterioridad se
llama vacante, precisamente por encontrarse
vaci o desocupado, en el momento de buscar
a la persona para cubrir dicho puesto.
Dentro de las empresas por lo general se tiene un Inventario de recursos humanos, en
donde se tiene el expediente de todos los trabajadores, y se busca para saber si existe
una persona que cumpla con los requisitos del puesto vacante, adems de conocer el
historial que ha tenido dentro de la empresa, por lo cual es favorable para la promocin
de manera que pase a cubrir las funciones del puesto. La ventaja es disminuir el periodo
de entrenamiento, adems que la promocin es una motivacin muy importante para los
empleados.
Reclutamiento es un proceso para atraer a los candidatos para cubrir el puesto vacante
y se pueda hacer de dos maneras:
Forma interna: la empresa trata de cubrir la vacante con el personal que ya existe en
la empresa, lo que implica:
1. Transferencia de personal.
2. Ascenso de personal.
Se tiene la ventaja de que el personal ya conoce la empresa, el reclutamiento es ms
econmico y rpido, es motivacin para el personal, desarrollando un sano espritu
de competencia entre el personal.
Forma externa: la empresa intenta cubrir la vacante con personas ajenas a la empre-
sa. Pueden ser de diversas maneras, recomendaciones por los mismos empleados,
a travs de anuncios en cualquier medio de comunicacin o afuera del negocio,
personas que se presenten de forma voluntaria o bien con el apoyo de agencias de
reclutamiento.
Ventajas: se tiene personal que renueva y enriquece a los recursos humanos, perso-
nas competitivas, calificadas, etc.

Las empresas que anuncian sus vacantes a travs del peridico, no siempre obtienen los
ptimos resultados y esto se debe a la forma en que redactan sus anuncios.
Los requisitos que se deben considerar al redactar el anuncio son:
1. Descripcin del empleo.
2. Forma de solicitar el empleo, es decir con quien acudir, informacin, documen-
tacin que se debe presentar el da y la hora.
3. Especificar claramente los requisitos mnimos, como lo son nivel acadmico,
experiencia en el trabajo.
ACTIVIDAD 2
SD2-B1
En equipos de 4 alumnos contesten las siguientes preguntas y entreguen un reporte a tu profesor.
1. Conoces algunas formas de reclutamiento?

2. Alguna vez has tenido la necesidad de recurrir a una bolsa de trabajo?
3. Recorta por lo menos 5 anuncios en el peridico, analiza las diferencias entre una empresa y otra para reclutar
personal y regstralas en tu cuaderno.
Entrevista
Este instrumento es el ms empleado y quiz
el ms caro.
Las personas revisan anuncios de puestos va-
cantes buscando empleo, y si alguno de estos
les interesa, de acuerdo a lo que cada negocio
ofrece, se presentan en la empresa solicitando
dicho puesto. Y normalmente los candidatos
llenan una solicitud de empleo.
La informacin que se presenta en la solicitud
de empleo:
1. Datos generales del solicitante.
2. Estado de salud y hbitos personales.
3. Datos familiares.
4. Datos acadmicos o de cualquier tipo de preparacin personal o profesional.
5. Conocimientos generales sobre el manejo de algn equipo.
6. Informacin de empleos actuales y anteriores.
7. Adicionalmente las solicitudes requieren de informacin sobre referencias per-
sonales y datos financieros.

Beneficios del uso de solicitud de empleo:

1. Hay identificacin del candidato.
2. Comprobar la capacidad o experiencia en el puesto solicitado.
3. Las solicitudes obtenidas de candidatos no pueden usarse en otros procesos de
seleccin, la informacin de la solicitud se valida con la firma del solicitante,
adems es el instrumento previo a la realizacin de la entrevista de seleccin.
ACTIVIDAD 3
SD2-B1
Analiza una solicitud de empleo e identifica los apartados de la misma, para posteriormente ser llenada con la
ayuda de tu profesor, no olvides llenar todos los apartados. Pega una fotografa actualizada e intercmbiala con
tus compaeros para anotar observaciones y comentarios.
Segn Arias Galicia La entrevista es una forma de comunicacin interpersonal, cuyo

objetivo consiste en proporcionar o recabar informacin o modificar actitudes, con la
finalidad de tomar determinadas decisiones.
Una vez que los aspirantes entregan las solicitudes, se procede al siguiente paso, que es
la entrevista.
Entrevista inicial o preliminar

En esta entrevista se pretende revelar de una forma rpida y en un mnimo de tiempo
los aspectos ms ostensibles del candidato, as como los requerimientos del puesto; por
ejemplo conocimientos, expresin verbal, habilidades, experiencias, etc. para descartar
a los posibles candidatos que no renan los requisitos para el puesto.
Entrevista tcnica
Por lo general la persona encargada de realizar la seleccin est preparada para realizar-
la; pero no para la evaluacin tcnica, entonces es necesario que el responsable del rea
vacante haga la evaluacin para saber si es la persona indicada para ocupar el puesto
vacante.
Entrevista de seleccin
La entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, implicando una relacin entre
dos personas (entrevistador entrevistado) quienes van a ejercer una accin recproca.
Es uno de los medios ms antiguos para obtener informacin del solicitante y sigue
siendo un punto clave en el proceso de seleccin.

ACTIVIDAD 4
SD2-B1
El alumno investigar de manera individual la estructura de la entrevista, para ser comentada en grupo con los
compaeros de clase, con la gua del profesor, pudiendo ser de dos tipos:
Libre o no dirigida
Dirigida o guionada
Fases de la entrevista
1. Rapport
2. Cima
3. Cierre
En esta primera etapa Rapport que significa concordancia, simpata, el entrevista-

dor, cuyo propsito es disminuir las tensiones del solicitante y debe de tomarse en cuen-
ta todo el tiempo que dure la entrevista para que el solicitante se muestre cmodo y
ofrezca la informacin deseada.
Una vez que se ha logrado disminuir la tensin, se pasa
a la segunda fase llamada cima, en donde el entrevistador
solicita al entrevistado hablar sobre su historia laboral, an-
tecedentes familiares, metas a corto y largo plazo, lo que
le sirva de gua para saber si el candidato es apto para el
puesto vacante.
Cierre, siendo esta la ltima fase de la seleccin, cinco o
diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se
anuncia de tal manera que el solicitante tenga la oportuni-
dad de que haga las preguntas pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entre-
vista y finalmente se le da a conocer el siguiente paso.
Si el candidato es rechazado, cumpliendo con los principios de la seleccin, se le debe
orientar, indicndole sobre otros lugares en donde podra prestar sus servicios. Es im-
portante respetar la dignidad del candidato e impedir que este se sienta derrotado.
ACTIVIDAD 5
SD2-B1
En equipos de 3 elaborar una entrevista. Sobre uno de los siguientes temas: deportes, acadmicos, familiares, etc.
que sea de su inters y aplquenlo a otro equipo. Hagan un anlisis entreguen un reporte al profesor.

Informe de la entrevista
La persona encargada de hacer la entrevista deber
redactar un informe inmediatamente despus de que
termin para que no omita ningn dato. El informe
debe ser muy claro, concreto e inteligente para que
sea til para la persona a quien se presenta el infor-
me.
Preguntas del informe ms comunes desde el punto
de vista de Arias Galicia:
1. Obtuve la informacin necesaria durante la
entrevista?
2. Pude establecer el rapport?
3. Alcanc el objetivo deseado?
4. La entrevista se realiz de acuerdo a lo planeado?
5. Logr darle seguridad al entrevistado?
6. Consegu el acercamiento requerido?
7. Mostr seguridad y sin presiones?
8. Presion al entrevistado cuando fue necesario?
9. El entrevistado estima que vali la pena la entrevista?
Es tambin recomendable dar seguimiento del entrevistado, en caso de ser contratado,
hacer una comparacin del trabajo que se ha hecho contra las conclusiones establecidas
en la entrevista.
Pruebas de trabajo
Se aplican con la finalidad de comprobar si el candidato tiene conocimientos y ha-
bilidades que describi en la solicitud de empleo y durante la entrevista. Este tipo
de pruebas vara conforme al puesto, ya que no todos los puestos requieren de los
mismos conocimientos.
Ejemplos:
Puesto Descripcin de la prueba aplicada

Secretaria Ejecutiva Redaccin de un texto a mquina de escribir.
Contador Pblico Resolver ejercicios contables y fiscales.
Vendedor Simulacin al realizar una venta.
Operador de maquinaria Operar una mquina.
Diseador grfico Manejar diferentes softwares para diseo.

ACTIVIDAD 6
SD2-B1
En equipos de 5 los alumnos acudirn a una empresa de la localidad a investigar mnimo 4 puestos y qu tipos de
pruebas se le aplican en dichos puestos y por qu?
Pruebas psicolgicas
Este tipo de pruebas por lo general miden la personalidad del candidato, con respecto
al puesto solicitado.
La confiabilidad de la prueba es insegura, ya que segn algunos expertos comentan que
la personalidad y desempeo del individuo no son trminos congruentes.
ACTIVIDAD 7
SD2-B1
El alumno acudir de forma individual a referencias bibliogrficas o internet e investigar una prueba psicolgi-
ca y posteriormente, en equipos harn un comentario de las diversas pruebas que se investigaron entregando un
reporte a su profesor.
Examen mdico
El estado de salud del candidato es muy importante por lo que es indispensable realizar-
lo antes de ingresar a la empresa para evitar ausentismos, baja productividad, contagios
para con otros compaeros. O bien para no asignarle tareas que pudieran afectar su
salud.
El examen mdico de admisin corre por cuenta de la empresa, siendo realizado por un
especialista en medicina del trabajo y con los conocimientos necesarios de las diferentes
tareas efectuadas en la empresa.
ACTIVIDAD 8
SD2-B1
En equipos de 5 alumnos, acudirn con un mdico e investigarn qu tipo de exmenes se aplican a los aspirantes
de los puestos que con anterioridad investigaron en la actividad 6.

Cartas de recomendacin
La mayora de las empresas solicitan a sus aspirantes, referencias de ellos y las per-
sonas solicitan este documento a sus conocidos, amigos, y en algunos casos familiares
que saben que se expresarn en forma amable y positiva de ellos, para que d referen-
cias como el tiempo de conocerlos, el tipo de relacin que existe entre ellos. Si alguno
de ellos fue su jefe, cmo desempe su trabajo, motivo por el cual renunci, etc. A
veces en algunas empresas cuando desean la renuncia de un empleado les solicitan su
renuncia a cambio de una carta de recomendacin.
Decisin final
Cierre Una vez que se han aplicado las pruebas a los candidatos que participaron en el proceso
de seleccin, se evalan los resultados y se toma la decisin de contratar al que cumpla
mayormente con los requerimientos del puesto vacante. La decisin la tomara el jefe
del departamento.
El resultado final se traduce en la contratacin del nuevo empleado. Si los pasos de
seleccin es adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el
puesto y lo desempee productivamente.
El grupo de personas rechazadas incluye ya una inversin en tiempo y evaluaciones,
y de este puede surgir un candidato para otro tipo de puesto; esto constituira un buen
banco de recursos humanos.
Los documentos del candidato aceptado constituyen el inicio de su expediente personal,
cuya informacin ser muy til en el futuro.

ACTIVIDAD INTEGRADORA
En equipo de cuatro alumnos harn una representacin de la Seleccin de Personal, al seleccionar una empresa
para un puesto vacante de su Microempresa, hasta su contratacin.
EVALUACIN DE LA ACTIVIDAD INTEGRADORA
Nombre del estudiante: Profesor:

Grupo:
Cubre los temas a Incluye conocimien- Incluye informa- El contenido es m-
profundidad con de- to bsico sobre el cin esencial sobre nimo y tiene varios
Contenido talles y ejemplos. tema. El contenido el tema, pero tiene errores en los he-
El conocimiento del parece ser bueno. 1-2 errores en los hechos.
tema es excelente. chos.
Contenido bien orga- Us ttulos y listas La mayor parte del La organizacin no

nizado usando ttulos para organizar, pero contenido est orga- estuvo clara o fue
Organizacin y listas para agrupar la organizacin en nizado lgicamente. lgica. Slo muchos
el material relacio- conjunto de tpicos hechos.
nado. aparenta debilidad.
El producto demues- El producto de- Usa ideas de otras Usa ideas de otras
tra gran originalidad.
muestra cierta origi- personas (dndoles personas, pero no les
Las ideas son creati-nalidad. El trabajo crdito), pero no hay da crdito.
Originalidad vas e ingeniosas. demuestra el uso de casi evidencia de
nuevas ideas y de ideas originales.
perspicacia.
No hay faltas de or- Tres menos fal- Cuatro errores de or- Ms de cuatro erro-
tografa ni errores tas de ortografa y/o tografa y/o errores res de ortografa y de
Puntuacin gramaticales. errores de puntua- gramaticales. gramtica
cin.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
El alumno integrar el portafolio, con el apoyo del profesor y lo entregar en forma oportuna.
REGULAR
DEFICIENTE BUENO EXCELENTE
(Modificar
ASPECTOS A EVALUAR (Requiere (Puede ser (Cumple
algunos totalmente)
mejorar mejorado)
elementos)
1. Organizacin e identificacin de secciones
2. Materiales seleccionados adecuadamente
3. Materiales insertados en la seccin correspondien-
te
4. Existe una ordenacin coherente en los materiales
de cada seccin
5. Presenta comentarios del alumno con relacin a los
materiales de cada seccin
6. Presenta los anlisis de las evaluaciones incluidas
en las secciones
7. Incluye nuevos materiales por iniciativa del alum-
no
8. Agrega ancdotas o eventos importantes relaciona-
dos
9. Crea algunos materiales o cuadros resmenes
10. Logros sucesivos en la adquisicin del aprendizaje
Secuencias de calificaciones
Correccin de los aspectos negativos en las

evaluaciones
11. Manejo de los contenidos:
Cuadros resmenes
Comentarios generales
Materiales complementarios
12. Establecimiento de relaciones
Otros materiales de iniciativa propia
Trabajos de investigacin

Comentarios

REACTIVOS DE CIERRE
Subraya la respuesta correcta:

1. Es hacer las cosas bien desde la primera vez y a un menor costo posible.
a) Seleccin
b) Reclutamiento
c) Productividad
Integracin
d)
2. Consiste en atraer a la empresa candidatos que cumplan con los requerimientos necesarios para cubrir el
puesto.
a) Reclutamiento
b) Entrevista
c) Seleccin
Administracin
d)
3. Para mayo del 2015 se inaugurar la sucursal del sector oriente por lo que se est en plticas con el sindicado
sobre el personal que laborar.
a) Orientacin de Recursos Humanos
b) Induccin de Recursos Humanos
c) Planeacin de Recursos Humanos
Anlisis de puesto
d)
4. Con esto inicia el proceso de seleccin de personal, ya sea que haya sido desocupado por un empleado por
motivos laborales o, por el contrario, por nueva creacin.
a) Solicitud de empleo
b) Entrevista
c) Inventario
d) Vacante
5. Benavides, S.A., solicita auxiliar administrativo, edad 20 a 25 aos, sexo femenino, soltera, experiencia en
facturacin, ofrecemos prestaciones de ley, incentivos, premios de puntualidad, buen ambiente de trabajo.
En el anuncio anterior que requisito le falt al gerente de personal al momento de redactarlo por lo que se
tuvo que volver a publicar ya que nadie respondi.
a) Tipo de examen a presentar
b) Requisitos mnimos
c) Forma de solicitar el empleo
d) Que no tenga hijos


BLOQUE 2
Identifica la importancia de la capacitacin de personal

Elalumno sistematizar las actividades Capacitacin del recurso humano. Expresa ideas y conceptos mediante re-
que se desarrollan para organizar el re- Motivacin del recurso humano. presentaciones lingsticas, matemti-
curso humano en el pequeo negocio Efecto emprendedor en el recurso hu- cas o grficas.
como es la capacitacin, motivacin y mano. Argumenta sus ideas respecto a diversas
desarrollo de un espritu emprendedor, corrientes filosficas y fenmenos hist-
asumiendo una actitud reflexiva y pro- rico-sociales mediante procedimientos
positiva sobre las ventajas de producti- terico-metodolgicos.
vidad que adquiere el pequeo negocio. Aplica distintas estrategias comunicati-
vas segn quienes sean sus interlocuto-
res, el contexto en el que se encuentra y
los objetivos que persigue.
Maneja las tecnologas de la informa-
cin y la comunicacin para obtener in-
formacin y expresar ideas.
Sigue instrucciones y procedimientos de
manera reflexiva, comprendiendo cmo
cada uno de sus pasos contribuye al al-
Tiempo asignado: 15 horas cance de un objetivo.

El alumno ser capaz de identificar los beneficios, los diferentes tipos de capacitacin,
motivacin y desarrollo del espritu emprendedor.
1. Consideras que la capacitacin es importante para el personal del pequeo negocio?
2. En tu opinin con qu frecuencia se debe capacitar al personal de la empresa.
3. Qu cambios genera el capacitar al personal dentro de la empresa?
4. Consideras que el capacitar al personal lo motivas para que haga su trabajo con gusto? Explica el porqu.
5. Al evaluar al trabajador despus de la capacitacin mejorar su desempeo? Explica el porqu.
Inicio
DEFINE EL CONCEPTO Y BENEFICIO DE LA CAPACITACIN
Una de las preocupaciones ms grande de nuestro pas es tratar de elevar el nivel edu-
cativo en todos los sectores sociales y pese a sus esfuerzos que realizan las empresas y
las organizaciones, da a da, la tecnologa avanza con la creacin de nuevos productos
y servicios, por lo que es necesario enfrentar a esos cambios a los cuales nos tenemos
que capacitar.

Segn el autor Chiavenato, La Capacitacin

es el proceso educativo de corto plazo, apli-
cado de manera sistemtica y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conoci-
mientos, desarrollan habilidades y competen-
cias en funcin de objetivos definidos.
Chiavenato en su libro hace mencin que se-
gn el Nacional Industrial Conference Board
de Estados Unidos, la finalidad de la capaci-
tacin es ayudar a los empleados de todos los
niveles a alcanzar los objetivos de la empresa,
al proporcionarles la posibilidad de adquirir el
conocimiento, la prctica y la conducta reque-
rida por la organizacin.
ACTIVIDAD 1
SD1-B2
El alumno investigar a tres diferentes autores, los conceptos de capacitacin formando el suyo; para despus
compartirlo con sus compaeros entregando un reporte del mismo a su profesor.
Desarrollo
Beneficios de la capacitacin
El recurso humano es el motor de toda empresa, su influencia es decisiva en el desa-
rrollo, evolucin y futuro de la misma. El recurso humano es considerado el activo ms
importante de la empresa, es por ello que es seleccionado en forma muy cuidadosa y
capacitado, gracias a su buen desempeo se promociona para su el crecimiento personal
e incrementa los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de sus
funciones.
La mayora de las empresas capacitan a su personal ya sea de forma informal o formal.
Puede ser en su lugar de trabajo mientras desarrolla sus actividades o de manera ms
formal a travs de un curso de capacitacin, con objetivos bien planteados, actividades
planeadas y evaluaciones para las personas que tomen el curso de capacitacin. La
empresa es la encargada de definir los conocimientos que la persona debe poseer para
desempear su trabajo, porque si no es as se podra ver afectada la productividad del
empleado.
BLOQUE 2 Identifica la importancia de la capacitacin de personal 41

Beneficios de la capacitacin para las empresas:

Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeo
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relacin jefe-subordinados.
Facilita la comprensin de las polticas de la empresa.
Proporciona informacin sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promocin de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicacin en la organizacin
Beneficios de la capacitacin para el empleado:

Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formacin de lderes.
Mejora las habilidades de comunicacin y de manejo de conflictos.
Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promocin hacia puestos de mayor responsabilidad.
Hacer sentir ms til al trabajador mediante la mejora del desempeo.
Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

Mejora la comunicacin entre grupos
Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales.
Alienta la cohesin de los grupos.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
Hacer viable los planes de la organizacin.
Proporciona un buen clima para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

ACTIVIDAD 2
SD1-B2
El alumno analizar el video de Por qu capacitar a su personal? para ser comentado en el grupo, entregando un
reporte a su profesor.
https://www.youtube.com/watch?v=yiGx5ia1Vqo
Define las ventajas y desventajas de las formas de capacitacin
Las principales ventajas

Para las empresas es muy impor-
tante capacitar a su personal, ya
que gracias a ello aumentan la
eficiencia y la productividad, tan-
to para la empresa como para sus
trabajadores ya estudiamos sus
beneficios.
Dentro de las desventajas

En realidad no existen desventajas considerables al capacitar al personal, a pesar que
los costos en algunas ocasiones son elevados no son comparables con las ganancias que
obtienen las empresas y los trabajadores, ya que les permite alcanzar los estndares
de calidad, en la produccin, seguridad y bienestar. Tanto para la empresa como para el
trabajador.
ACTIVIDAD 3
SD1-B2
En forma individual resuelve las siguientes preguntas.

1. Qu opinas de que algunas empresas consideran un gasto para la empresa la capacitacin del personal? Ser
verdad eso? Por qu?

2. Si tuvieras una empresa y capacitaras a tu personal qu desearas obtener a corto plazo, aumentar la produc-
cin, mejorar las relaciones internas y externas o bien aumentar las utilidades? Por qu?
3. Desde tu punto de vista cmo piensas que sera mejor capacitar al personal, de arriba a hacia niveles inferio-
res o de abajo hacia arriba? cmo sera ms efectiva la capacitacin y por qu?
Contenido de la capacitacin
Las empresas en la actualidad se preocupan por capacitar a su personal para cambiar su
conducta y crear un mejor ambiente de trabajo.
Segn Chiavenato, en su libro de Administracin de recursos humanos incluye cuatro
formas de cambio.
Transmisin de informacin. El contenido en los cursos
de capacitacin, forman un conjunto de conocimientos,
en las personas sobre la organizacin, sus clientes, sus
productos y servicios, polticas, reglas y reglamentos.
Desarrollo de habilidades. El personal mejorara sus
habilidades y destrezas, en el manejo de equipo, ma-
quinaria y herramientas as como en la realizacin de
su trabajo.
Desarrollo o modificacin de actitudes. Se busca mejo-
rar o modificar actitudes negativas de los trabajadores
para convertirlas en aspectos positivos. Adquirir con-
ciencia de las relaciones y mejor la sensibilidad hacia
las personas, ya sean clientes internos como externos.
Desarrollo de conceptos. La capacitacin puede estar dirigida a levar el nivel de
abstraccin, desarrollando ideas conceptos para ayudar a las personas a pensar
en trminos globales y estratgicos.

ACTIVIDAD 4
SD1-B2
El alumno de manera individual, escribir dos ejemplos de los cambios de conducta que adquiere el trabajador al
momento de capacitarse.
Objetivos de la capacitacin
Las empresas al capacitar al personal persiguen varios objetivos tales como:
Preparar a los trabajadores para realizar sus actividades o tareas.
Brindar oportunidades para su desarrollo personal y no solo en sus puestos
actuales, sino tambin en funciones complejas.
Hacer un cambio de actitud en las personas, para crear un mejor clima orga-
nizacional, aumentar su capacitacin y preparndolas para las nuevas tenden-
cias administrativas.
Formas de capacitacin
Cuando se brinda capacitacin a los empleados debe elegirse la tcnica ms adecuada;
existen varias de ellas que pueden ser empleadas en un negocio, al seleccionarla debe
considerarse:
Su efectividad respecto a costo
El contenido del programa de capacitacin
Las instalaciones que se dispone
Las preferencias y capacidad de las personas que reciben el curso
Las preferencias y capacidad del capacitador
Las formas de capacitacin se clasifican bajo el criterio de si pueden aplicarse en el sitio
de trabajo o fuera de ste.
Hay que tomar en cuenta que en algunas de ellas la participacin del empleado es me-
nor, habra que considerar si esto es relevante para su aprendizaje. Existen dos tcnicas
para capacitar al empleado, siendo estas las que a continuacin se presentan:
Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo.
Instruccin directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de trabajo, se
emplea para ensear obreros y empleados a desempear el puesto actual. La
instruccin es impartida por el capacitador o un compaero de trabajo. Consiste

en brindar a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general

del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l. El capacitador
efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar; as el
empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto y posteriormente se le
pide que limite el ejemplo provisto. Las demostraciones y las prcticas se repi-
ten hasta que la persona domine la tcnica.
Rotacin de puestos. A fin de proporcionar a los empleados mayor experiencia
en diferentes puestos, algunos negocios ubican a los empleados de uno a otros
puestos, precedi por una instruccin directa por parte del capacitador o del ti-
tular de dicho puesto, la participacin activa del empleado es una de las ventajas
de esta tcnica.
Relacin experto-aprendiz. Al establecer una relacin entre el capacitador y el
empleado, llamado aprendiz, se aprecia un alto nivel de participacin y trans-
ferencia del conocimiento al trabajo. La misma cercana genera mayor retroali-
mentacin sobre lo aprendido.
Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.

Conferencias y videos. Las conferencias y la exhibicin de videos tienden a de-
pender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y participacin activa.
Estas tcnicas permiten brindar informacin a un nmero mayor de personas, es
por eso que es econmico en tiempo as como en otros recursos. Se incrementa
la efectividad de estas prcticas de esta tcnica se ha generalizado como medio
para que el nuevo empleado conozca la empresa o en un evento especial como
lo es una exposicin.
Lecturas, estudios individuales. Los materiales de instruccin para el aprendiza-
je individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica
o para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Tambin se
aplica cuando el aprendizaje requiere de poca interaccin. Incluyen, adems del
material de lectura, folletos con una serie de preguntas y respuestas; as una vez
que se revisa la lectura podr responder las preguntas y verificar sus respuestas.
En la actualidad el material se ofrece a travs de archivos electrnicos.
Sociodrama. Esta tcnica obliga al empleado a desempear diversas identida-
des. Es comn que se utilice para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas. Consiste en un cambio de identidades, es decir un
empleado puede representar la funcin de otro compaero, desarrollando una
actividad comn en su labor diaria. As mismo, esta experiencia puede crear me-
jores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
La participacin es activa y se obtiene retroalimentacin de alta calidad.

ACTIVIDAD 5
SD1-B2
El alumno de forma individual realizar un cuadro sinptico, en el cual plasmar las tcnicas para capacitar al
personal.

Evaluacin de la capacitacin
El proceso de la capacitacin constituye un
cambio donde los nuevos empleados se trans-
forman en elementos capaces y los trabajado-
res actuales se desarrollan para cumplir otras
responsabilidades. A fin de verificar el xito de
un programa de capacitacin, se debe progra-
mar la evaluacin de esta actividad.
Es necesario que pueda compararse los re-
sultados generados a partir del programa de
capacitacin. Es frecuente que se realice una
evaluacin previa y otra al final del proceso;
esto permite verificar el alcance del programa.
Si la mejora es significativa, se alcanz el objetivo; es decir, existe la transferencia de
conocimientos al puesto. Es necesario establecer los criterios con lo que se evala un
proceso, entre los cuales pueden ser:
Las reacciones de los empleados al contenido del programa.
Los conocimientos que se hayan adquirido durante el proceso.
Los cambios en el comportamiento que se derivan del curso de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro, por ejemplo: menor
ausentismo, mayor productividad, reduccin de costos, accidentes.
Existe una diferencia entre los conocimientos impartidos y el grado de transferencia
efectiva. Por ejemplo un empleado despachador de gasolina puede ignorar que su tra-
bajo se remite solamente a esta actividad, y que adems debe cumplir con normas de
seguridad como evitar fumar o provocar chispazos. Un programa que se propusiera
reducir los riesgos entre un grupo de obreros que manipulan gasolina, podra medir el
conocimiento impactado verificando sus conocimientos sobre el movimiento de gases
explosivos, y midiendo el grado de transferencia efectiva a su trabajo; por ejemplo
mediante una estadstica de las sanciones por falta a las normas de seguridad e incluso
de los accidentes producidos y finalmente, los cambios efectivos que induzcan al mejor
desempeo.

Cierre
ACTIVIDAD 6
SD1-B2
PUESTO DE TRABAJO CMO

AL QUE PODRA EVALUARA LOS
FORMA DE SUS BRINDRSELE LA RESULTADOS DE
SUS VENTAJAS
CAPACITACIN DESVENTAJAS CAPACITACIN A LA CAPACITACIN
TRAVS DE ESTA PARA EL PUESTO
FORMA MENCIONADO?

Inicio
IDENTIFICA LOS VALORES QUE MOTIVAN AL RECURSO
HUMANO Y DISTINGUEN AL PEQUEO NEGOCIO
1. Qu entiendes por motivacin?
2. Consideras que todas las personas se motivan de la misma forma?
3. Si un trabajador se encuentra motivado en su trabajo realiza mejor sus tareas?
4. La motivacin, propicia a un buen ambiente organizacional?
5. En tu opinin la motivacin mejora las relaciones entre los trabajadores?

Para entender mejor la conducta humana es necesario comprender el concepto de

motivacin. Y Chiavenato dice que es un tanto difcil, ya que el concepto se define en
varios sentidos. De manera general motivo es todo lo que impulsa a la persona a actuar
de determinada manera o que da origen, por lo menos a una determinada tendencia, a
un determinado comportamiento. Ese impulso puede se da en el ser humanos de dos
maneras uno puede ser el interno que es una motivacin que el mismo produce dentro
del el mismo a travs de procesos mentales o bien de manera externa proveniente del
ambiente externo tales como el afecto de amigos, de la misma familia, etc.
En el mbito laboral se considera como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas de la empresa, condicionadas por el esfuerzo de satisfacer alguna nece-
sidad individual. Destacando tres elementos claves de este concepto: esfuerzo, metas,
organizacionales y necesidad; una empresa espera que sus empleados colaboren con el
logro de sus metas y el empleado espera que la empresa sea el medio para satisfacer
sus necesidades que internamente le genera un estado de tensin y por tanto estimula el
impulso por la bsqueda de factores que le permitan alcanzar un nivel de satisfaccin.
No debemos confundir y establecer como motivadores aquellos que son propios de una
relacin laboral como lo es el salario por haber trabajado una jornada de trabajo, si no
como un motivador un agradable clima organizacional en la empresa, gracias al manejo
de valores, los incentivos y recompensas y posteriormente el efecto de motivacin, a
travs de casos prcticos.
Valores de la empresa
Los valores son aquellos juicios ticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cua-
les nos sentimos ms inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares ms importantes de cualquier organizacin.
Con ellos en realidad se define a s misma, porque los valores de una organizacin son
los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.

Caractersticas de los valores

Se desarrollan en condiciones muy complejas.
Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
Importancia de los valores en una empresa

Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cmo hacemos nuestro trabajo.
Permiten posicionar una cultura empresarial.
Marcan patrones para la toma de decisiones.
Sugieren topes mximos de cumplimiento en las metas establecidas.
Promueven un cambio de pensamiento.
Evitan los fracasos en la implantacin de estrategias dentro de la empresa.
Se lograr una baja rotacin de empleados.
Se evitan conflictos entre el personal.
Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan ms fcilmente.
Se logra el xito en los procesos de mejora continua
Cmo definir los valores de una empresa

Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la empresa
entre el equipo directivo y con la mayor participacin de los trabajadores posible. Se
recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores.
Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la empresa
en los prximos cinco aos y especificar cul ser el comportamiento en cada caso. En
base a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista
del paso 1 y ordenarlos.
Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mis-
mos como prioritarios.
Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lgica y en base a la lista de valores.
Esta actitud har que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores
y nosotros mismos.
ACTIVIDAD 1
SD2-B2
En equipo de 5 alumnos analizarn el video de manejo de valores entregando un reporte a su profesor para ser
comentado frente a grupo.
http://www.youtube.com/watch?v=I6cCXITFfn8

Desarrollo
Incentivos y recompensas para el ser humano

La mayora de los jefes y gerentes suelen pensar que los incentivos
para los trabajadores estn basados en el dinero. Los incentivos sa-
lariales suelen, entonces, ser el nico tipo de incentivo que proponen
las compaas.
Sin embargo, varios estudios han demostrado que los programas de
incentivos basados en recompensas monetarias muchas veces suelen
tener escaso o nulo xito.
Si bien el dinero puede ser considerado como incentivo, es una recompensa a corto pla-
zo que no cambia las actitudes de los individuos.
Los factores que determinan el compromiso laboral, utilizados por los sistemas de mo-
tivacin ms importantes del mundo son 3:
Autodireccin
Los individuos que ms motivados se encuentran son aquellos que pueden diri-
girse a s mismos. De esta manera, los reconocimientos laborales vienen de la
mano con la posibilidad de poder proponerse objetivos y determinar prioridades
de forma personal.
Excelencia
Otro de los incentivos no monetarios utilizados por las grandes compaas es la
inherente tendencia que todas las personas tienen hacia la excelencia. Dndole
lugar a que las personas desarrollen un trabajo excelente, este simple hecho es
ms motivador que cualquier salario.
Creatividad
Los seres humanos son seres creativos por naturaleza. Uno de los mejores in-
centivos para los empleados es que se permita desarrollar su creatividad en la
tarea que hacen, con sus relaciones interpersonales y en relacin al ambiente de
trabajo donde se desempean.
Con el pago de incentivos, una empresa alcanza el objetivo de mejorar el desempeo de
forma peridica y regular.
Para lograr este objetivo es necesario que los incentivos renan los siguientes requisitos:
El estmulo debe generar beneficios tanto para el empresario como para el
trabajador.
La forma de estmulo debe ser comprendido por los trabajadores.
El sistema de estmulos debe mantener un proceso de control para evitar la pr-
dida de calidad.
Los incentivos son una herramienta importante para que las compaas mantengan la
ayuda y lealtad de sus empleados y mejorar la productividad.

ACTIVIDAD 2
SD2-B2
En equipos de 5 alumnos se analizar el video y darn a conocer su punto de vista. Para ser comentado con sus
compaeros de equipo y despus ante el grupo con apoyo de su profesor.
http://trome.pe/familia/buen-sueldo-no-hace-empleado-feliz-noticia-1595352
Satisfaccin laboral
Los empleados consideran que la satisfaccin puede origi-
narse de su trabajo dependiendo del reconocimiento por su
desempeo y de un salario adecuado. Para un trabajador es
muy importante el incentivo monetario pero tambin un re-
conocimiento personal o social. Por ejemplo una palmadita
en la espalda de parte del jefe frente a sus compaeros de
trabajo como seal de que est bien lo que est haciendo,
lo que hace Wal-Mart al nombrar al mejor cajero del mes.
Existen diferentes tipos de incentivos que se manejan den-
tro de las diversas empresas tales como:
Bonos
Comisiones
Premios
Reconocimientos: empleados del mes
Prolongacin de vacaciones
Algunos de estos incentivos son ms atractivos que otros para el trabajador.
Administrar un programa de incentivos y recompensas es una tarea delicada; es nece-
sario establecer parmetros determinar la forma de medirlos, considerando que algunos
empleados no permiten una medicin exacta. Se evitaran as, frustraciones en los em-
pleados o grandes desembolsos que perjudican a la empresa.
Algunos aspectos que se debe considerar al establecer un programa de incentivos y
recompensas son:
Qu aspecto del empleado se busca estimular. Ejemplo aumento de produccin,
incremento en ventas, mejorar la atencin a clientes, etc.
Quienes podrn participar en el programa. Quienes sern los beneficiados.
Criterios a considerar para otorgar el incentivo.
Como se obtendr la informacin sobre los resultados.
Cmo se entregar el incentivo.
Quien se encargar de administrar en programa.
Dependiendo de la manera en que se disee el programa de incentivos de ello depender
su xito.

ACTIVIDAD 3
SD2-B2
Elabora un programa de incentivos y recompensas para tu familia. Determinando muy bien el rol que se juega
dentro del mbito familiar. Otorga incentivos atractivos para cada miembro del grupo y cmo mejorarlo segn sea
su actitud que juega dentro del grupo familiar.
Presenta la informacin a tu profesor.
Reconoce la importancia de la motivacin del recurso humano

La motivacin impulsa a las personas a rea-
lizar ciertas tares. Existen muchas cosas que
pueden motivarnos como una actividad, un
logro, etc. y sin ninguna duda una persona mo-
tivada es ms feliz.
La motivacin es un tema muy importante
dentro de las organizaciones. La motivacin es
lo que impulsa a las personas a actuar de cier-
ta manera. La motivacin es una herramienta
fundamental.Las organizaciones motivan a sus
empleados de diversas maneras, econmicas,
en tiempo, bonos, viajes etc.; Los beneficios
de un personal motivado es mucho ms pro-
ductivo en sus tareas diarias lo que para las
empresas es una gran ganancia, aparte de ello
se logra una fidelizacin de los mismos para
con la compaa.
Cierre
ACTIVIDAD 4
SD2-B2
El alumno analizara el video y entregar un reporte a su profesor. Para despus ser comentado en grupo.
https://www.youtube.com/watch?v=3xoURdu823k

Inicio
RECONOCE LA FUNCIN DE LIDERAZGO Y LAS CARACTERSTICAS
DE UN LDER
Emilio Azcrraga se rene con dirigente del SITATYR
El presidente de Grupo Televisa, el seor Emilio Azcrraga Jean, acompaado del presidente de Televisin y
Contenidos de Grupo Televisa, el seor Jos Bastn, se reuni con el secretario general del Sindicato Industrial
de Trabajadores y Artistas de Televisin y Radio, SITATYR, Patricio Flores con motivo de las fiestas decem-
brinas.
En esta reunin se analiz el trabajo del ao que termina. El presidente de Grupo Televisa, el seor Emilio Az-
crraga Jean, dijo que desde su fundacin, Televisa ha sido responsable en administrar su liderazgo.

"Les pido que redoblemos los esfuerzos, porque si creo que hay que apoyar ms que nunca en construir este
pas. Es fundamental que nos esforcemos a convencer a ms genteque hay que trabajar por un Mxico mejor,
por una empresa mejor; yo estoy convencido que este grupo de trabajo que me ha tocado dirigir desde 97 es el
mejor grupo de trabajo, muy contento porque cada vez somos ms", dijo el seor Azcrraga.

"Lo que ms suma a una compaa y a un pas, es gente positiva y gente que trabaja en equipo", coment por su
parte el seor Jos Bastn, presidente de Televisin y Contenidos de grupo Televisa.

El secretario general del SITATYR reconoci que en las diferentes reas de Grupo Televisa se ha trabajado con
xito en el binomio empresa-sindicato
"A m me queda clara conciencia de que primero es la empresa, si no hay empresa no hay trabajadores, si no
hay trabajadores es imposible que haya organizacin sindical y como tal, tambin atendiendo ese reto, hemos
sido capaces que junto con la empresa, generar condiciones de manera tal que crezcamos todos juntos. Estamos
en el mismo barco y debemos remar para donde mismo", coment Patricio Flores Sandoval, secretario general
del SITATYR.
http://noticieros.televisa.com/mexico/1412/emilio-azcarraga-se-reune-dirigente-sitatyr/
1. Consideras que Emilio Azcrraga, sea un lder? ____ Por qu?

2. El presidente del grupo televisa (Emilio Azcrraga) cmo es el trato que tiene para con su grupo?
3. Cul crees que ha sido el xito del Sr. Azcrraga, al trabajar con tantos trabajadores?
4. Piensas que cualquiera pudiera desempear su puesto? ____ Por qu?
El liderazgo siempre ha llamado mucho la

atencin, desde la antigedad. Es un tema
muy importante, que dependiendo de este y
el cmo se aplique dentro de las empresas se
incrementa la competitividad tanto personal
como organizacional.
El liderazgo es uno de los papeles que todo
dirigente de una empresa, ya sea el dueo,
jefe o supervisor o encargado, debe cumplir.
En su carcter como lder es la capacidad que
tiene de influir sobre las personas que tiene a
su cargo, para que cumplan con sus tareas o
actividades a realizar dentro de la empresa. El
liderazgo est estrechamente ligado con la motivacin, y sta se basa en la identificacin
de sus intereses entre sus necesidades, valores, aspiraciones y las propuestas del lder.
Poder. Es la influencia sobre el comportamiento de otras personas. Existen dos formas
de poder. Segn Arias Galicia, el poder se divide en dos partes.
Formal. Se encuentra institucionalizado y reconocido legalmente. Por tanto, se
le denomina tambin autoridad (es el poder que te otorga el puesto).

Informal. Surge espontneamente, aunque carece de legitimidad reconocida (grupos de deporte, o de tra-
bajo en donde la persona destaca por sus habilidades).
Despus de varias investigaciones, se puede determinar las cualidades del lder, siendo las ms sobresalientes:
Seguridad en s mismo. Esta nace del dominio propio y del conocimiento del rea o situaciones que se
van a dirigir.
Iniciativa y creatividad. Esto es esencial ya que inspira a la accin.
Sentido comn. Uno de los axiomas administrativos ms acertados es que la administracin es la ciencia
del sentido comn. Si algo necesita un directivo para guiar a otros es sentido comn.
Compromiso. Es indispensables este valor en las personas para que se alcance el xito. El lder debe tener
una actitud y comportamiento hacia la organizacin, proveedores y los clientes internos y externos. De
una conducta sincera y justa engendra en el personal compromiso y lealtad.
Optimismo. Esta cualidad es muy apreciada en el lder.
Espritu de logro. Este es motivo de satisfaccin y autorrealizacin del lder. El lder fija metas y objetivos
claros y hace partcipe a su gente, de tal manera que todos saben hacia dnde dirigir sus esfuerzos y los
resultados que esperan obtener.
Sencillez y humildad. En la actualidad se demanda sencillez del directivo. La empata y la simpata son
indispensables para lograr la excelencia en el liderazgo.
Visin. Es la visualizacin de un estado futuro, los resultados que se desea obtener. Guiar, impulsar y
alcanzar son acciones caractersticas de un lder con visin, si no existe visin, no existir un enfoque caro
y consistente hacia el cual dirigirse.
ACTIVIDAD 1
SD3-B2
En equipo de 5 alumnos elaborarn un collage, plasmando el tema anterior en el mismo. El cual expondrn en
equipos ante su profesor.
La funcin del liderazgo no es sencilla. Se basa en principios slidos de desempeo y

Desarrollo de comportamiento que lo guan a ser buenos lderes en las empresas.
Representa una visin por cambio. Un
lder se encarga de promover el cam-
bio dentro de la empresa, siempre de
frente. Proyectando y estimulando a
sus empleados a la direccin que su
visin ha fijado, para ello evala el
ambiente interno y externo, percibien-
do nuevas oportunidades y trazando el
camino hacia el logro.
Promueve la creatividad. Afronta los cambios constantes que se vuelven desa-
fos para la empresa, siendo innovador y convocando a los empleados a man-

tener esa misma conducta.se vemos a la empresa como un organismo con vida
propia, debe adecuarse al entorno para sobrevivir.
Su conducta se vuelve proactiva. Genera las oportunidades luchando siempre
por las cosas que quiere y de su esfuerzo surgirn logros. De ah que debe en-
frentar los retos, replantear su forma de trabajar y delega a sus empleados la
toma de decisiones, cuando los ve preparados, estimulando as su crecimiento
y con ello, busca mejorar los resultados, modificando actitudes pasivas que no
generan resultados efectivos.
Colabora eficazmente con otros lderes. Desarrollo una capacidad para integrar-
se a equipos de trabajo, brindando valiosas soluciones y mejora a la empresa,
buscando aprovechar las capacidades de cada uno y partiendo de las ideas que
varias cabezas piensan mejor que una sola un lder efectivo realmente se vuelve
un detonador para el crecimiento de la empresa, ya que ayuda a planear y encau-
zar los resultados esperados.
Competencias de los empleados de un pequeo negocio

De acuerdo a lo revisado, podemos resumir que el liderazgo es una funcin vital es un
negocio, no slo por quien se dice el lder de la empresa, sino por la funcin que realiza
como lder. Finalmente se trata de estar atento a las oportunidades y de proponer cam-
bios que sean necesarios, tratndose de planes, de procesos y de personas, para adap-
tarlos al logro de mayores niveles de competencia y productividad para la empresa, que
generen beneficios a diversos actores, tanto internos como externos.
Un buen liderazgo es el resultado de una actuacin objetiva y clara, que se manifiesta no
slo en el logro de los planes de la empresa, sino adems, en el actuar de los empleados,
cuya conducta es el resultado de la formacin recibida por el lder, presentando diversas
cualidades que los convierte en seguidores eficientes, entre ellas estn:
Se administran bien y son capaces de pensar por s mismo. Pueden trabajar in-
dependientemente y sin una intervencin estrecha.
Estn comprometidos con el propsito externo a ellos. Los empleados eficaces
estn comprometidos con algo, una causa, un producto, un equipo de trabajo,
una organizacin, una idea, adems del cuidado de sus propias vidas. A la ma-
yora de las personas les gusta trabajar con otros compaeros que estn tanto
emocional como fsicamente comprometido con su trabajo.
Crean su competencia y enfocan sus esfuerzos para conseguir un mximo de
impacto. Los empleados eficaces dominan las habilidades que sern tiles para
sus organizaciones y mantienen estndares ms altos de desempeo que lo que
requiere su trabajo o su grupo de trabajo.
Llegar a este tipo de cualidades, no es una tarea fcil, se logra a base del esfuerzo
de los lideres para desarrollar diversas competencias entre los empleados.
Contar con empleados cuyas habilidades y capacidades los hace desarrollar exi-
tosamente su trabajo, bajo una actitud de colaboracin y mantener una relacin
cordial con los dems, los califica como competentes. Cuando se conduce a los
recursos humanos bajo un enfoque de competencias son los comportamientos que

un empleado debe tener y se describen como comportamientos o acciones a observar,

que esperan las habilidades, los conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos,
as como las emociones que el cargo exige para un ptimo desempeo.
Por ejemplo una empresa puede describir las competencias que deben tener sus candi-
datos al puesto de auxiliar administrativo.
Buscamos personas con una pasin por el crecimiento, que sea emprendedora, innova-
doras, que busquen cambios y que sean comprometidas con el trabajo de equipo.
Se puede observar que se describe de manera precisa comportamientos que pueden ser
observables y que son resultados de las habilidades y conocimientos obtenidos y acti-
tudes desarrolladas. Debemos destacar que las competencias se desarrollan en diversas
actividades administrativas relacionadas con el personal, como son la seleccin, capaci-
tacin, motivacin y promocin de personal.
Actualmente muchas de las empresas se estn integrando a la administracin de la per-

sonas mediante el uso de conceptos ms avanzados, por eso es necesario aprender a
tratar con las competencias, finalmente se lograr formar un grupo de empleados ms
eficaces para el desarrollo de la empresa.
Las competencias por alanzar en la empresa pueden ser variadas, siempre considerando
las funciones y responsabilidades, que a partir de estos se describen los comportamien-
tos que deben ser observados y posteriormente evaluados. Se proporciona la siguiente
lista de competencias, donde se podr observar que estn descritas de forma general y
detalla solamente acciones.
Sabe identificar, organizar, planea y asignar recursos
Participa como miembro de un equipo de trabajo y contribuye con el esfuerzo
de todos en
Ejerce el liderazgo de forma responsable mediante
Comunica ideas para justificar su posicin y convence a los dems sobre
Adquiere, evala, organiza, mantiene, interpreta y transmite informacin refe-
rente a
Sugiere modificaciones en los sistemas de

Desarrolla nuevos sistemas de

Ensea nuevas habilidades a sus empleados en el trabajo de
Identificar y describir las competencias es un ejercicio til que se debe hacer, que ayuda
a pensar en el tipo de empleado que se desea para la empresa y cmo administrar su
desempeo.
Cierre
ACTIVIDAD 2
SD3-B2
En equipo de 5 alumnos analizarn el video de youtube.com

https://www.youtube.com/watch?v=Ff3CKVtQgV0
1. Identifica quien es el lder.
2. Cules son las competencias a desarrollar del cocinero?
3. Cmo se realiza el trabajo en equipo?
4. Cmo se calificara el servicio que se presta en ese lugar?
5. Piensas que se cumple con las competencias, por qu?

El alumno elaborar un mapa mental en donde integre los temas vistos en clase.

MUY BUENO BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE

CRITERIOS
(0.7 PTOS.) (0.5 PTOS.) (0.3 PTOS.) (0 PTOS.)
1. Utiliza un mnimo de pa-
labras posibles, de prefe-
rencia palabras clave o
mejor an, imgenes.
2. Se inicia desde el centro
de la hoja, colocando la
idea central que est de-
sarrollada hacia fuera de
manera irradiante.
3. La idea central est repre-
sentada con una imagen
clara y poderosa que sin-
tetiza el tema general del
Mapa Mental.
4. Ubica por medio de una
lluvia de ideas, las ideas
relacionadas con la idea
central.
5. Por medio de lneas enla-
za la idea o tema central
con ideas relacionadas o
subtemas.
6. Utiliza el espaciamiento
para acomodar de mane-
ra equilibrada las ideas o
subtemas.
7. Subraya las palabras cla-
ve o encerrndolas en
un crculo colorido para
reforzar la estructura del
Mapa.
8. Utiliza el color para di-
ferenciar los temas, sus
asociaciones o para resal-
tar algn contenido.

9. Utiliza flechas, iconos o

cualquier elemento visual
que permitan diferenciar
y hacer ms clara la rela-
cin entre ideas.
10. El Mapa Mental es crea-
tivo.
El alumno con el apoyo de su profesor integrar un portafolio de los temas ms relevantes vistos en clase.
Sugerencia para presentar y calificar el portafolio del estudiante
EXCELENTE SATISFACTORIO REGULAR DEBE MEJORAR PUNTOS

CRITERIOS
(25 PUNTOS) (20 PUNTOS) (15 PUNTOS) (10 PUNTOS) OBTENIDOS
Entreg el porta- Entreg el porta- Entreg el porta- Entreg el porta-
folio en la fecha folio un da des- folio dos das des- folio tres das des-
Puntualidad estipulada. pus de la fecha pus de la fecha pus de la fecha
estipulada. estipulada. estipulada.
Los trabajos soli- Aunque el porta- La falta de orden La falta de orden
citados guardan el folio tiene los tra- se debe a que el se debe a que el
orden establecido bajos solicitados, estudiante no in- estudiante no in-
Orden desde el inicio. estos no guardan cluy en el porta- cluy la mitad de
el orden estableci- folio el primero ni los trabajos solici-
do desde el inicio. el ltimo trabajo tados.
solicitado.
La presentacin La presentacin La presentacin La presentacin
Presentacin del portafolio es del portafolio es del portafolio es del portafolio es
creativa creativa. normal. tan creativa que muy sencilla.
no se ve bien.
Presenta las ideas En su mayora las En su mayora Las ideas de los
de los trabajos en ideas de los tra- las ideas de los trabajos carecen
prrafos con se- bajos tienen una trabajos tienen de secuencia l-
cuencia lgica y secuencia lgica una secuencia l- gica por lo que
Coherencia usa eficazmente y usa de manera gica, pero no hay se hace difcil la
en la palabras o frases normal palabras un buen uso de comprensin de
redaccin de enlace, lo cual o frases de enla- palabras o frases los trabajos, ade-
hace que se com- ce, lo cual hace de enlace, lo cual ms no utiliza pa-
prenda muy bien que se comprenda hace que no se labras o frases de
lo que escribe. bien lo que escri- comprenda bien enlace.
be. lo que escribe.

Por medio de los Por medio de los Por medio de los Por medio de los
trabajos incluidos trabajos incluidos trabajos incluidos trabajos incluidos
en el portafolio en el portafolio en el portafolio se en el portafolio
se puede percibir se puede percibir percibe un cam- se puede percibir
Cambio que ha habido un que se ha inicia- bio limitado en que no se percibe
conceptual cambio en cuanto do el proceso de cuanto a los con- cambio alguno en
a los conceptos cambio en cuanto ceptos que se in- cuanto a los con-
que se incluyen a los conceptos cluyen en ellos. ceptos que se in-
en ellos. que se incluyen cluyen en ellos.
en ellos.
El proceso de re- Existe una re- Hay reflexin No hay reflexin
flexin est pre- flexin media en limitada en los en los trabajos
Reflexin sente en los traba- los trabajos pre- trabajos presenta- presentados.
jos presentados. sentados. dos.
Total puntos obtenidos
REACTIVOS DE CIERRE
I. Anota en el parntesis la opcin correcta.
1. ( ) Busca satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habi-
lidades y actitudes en sus miembros como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin.
a) Motivacin
b) Capacitacin
c) Valores
2. ( ) Elevar la moral de la fuerza de trabajo es uno de los beneficios de la capacitacin.

a) Para el negocio
b) Para el empleado
c) Relaciones humanas internas y externas
3. ( ) En una empresa permiten posicionar una cultura empresarial.

a) Los valores
b) Los lderes
c) Los Recursos Humanos

4. ( ) Repercuten en la motivacin de los empleados y buscan mejorar el desempeo de forma peridica y

regular.
a) Los valores
b) Los incentivos
c) Los exmenes prcticos
5. La ____________________ es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad y se relaciona

con el rendimiento laboral y la satisfaccin personal del trabajador.
a) Remuneracin
b) Capacitacin
c) Motivacin
II. Anota en la lnea una v si es verdadero o una f si es falso en cada uno de los siguientes enunciados.
1. ______ Un beneficio de la capacitacin para el empleado es mejorar la comunicacin entre grupos.
2. ______ Una de las consideraciones que hay que tomar en cuenta para seleccionar la forma de capaci-
tacin a utilizar es las preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso.
3. ______ Una de las tcnicas de capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo es el sociodrama.
4. ______ Uno de los criterios a considerar para evaluar la capacitacin son los conocimientos que se
hayan adquirido en el proceso.
5. ______ Un factor de importancia de los valores en una empresa es que marcan patrones para la toma
de decisiones.
6. ______ El hecho de que la forma de los estmulos debe ser comprendida por los trabajadores es un
requisito de los Incentivos para su adecuado uso.
7. ______ Uno de los principios del liderazgo es que el lder se vuelve proactiva y promueve la creati-
vidad.

BLOQUE 3
Ubica la importancia de la evaluacin del desempeo

Valora las oportunidades que tiene el Evaluacin del desempeo. El alumno identifica los elementos de la
pequeo negocio al aplicar diversas es- Uso de la informacin generada en la evaluacin del desempeo para ser apli-
trategias que permiten la evaluacin del evaluacin del desempeo. cados en la microempresa.
Expresa ideas y conceptos mediante re-
recurso humano, y se muestra crtico y presentaciones lingsticas, matemti-
analtico ante las fortalezas y debilida- cas o grficas.
des que pueden identificarse, ante las Maneja las tecnologas de la informa-
oportunidades para el pequeo nego- cin y la comunicacin para obtener in-
cio. formacin y expresar ideas.
Estructura ideas y argumenta de manera
clara, coherente y sistemtica.
Aporta puntos de vista con apertura y
considera los de otras personas de ma-
nera reflexiva.
Asume una actividad instructiva con-
gruente con los conocimientos y habi-
lidades con los que cuenta dentro de
distintos equipos de trabajo.
El estudiante acta de forma eficaz con
Tiempo asignado: 15 horas el conocimiento adquirido y obtiene re-

sultados.

El alumno identificar la importancia de los elementos y los mtodos para medir el des-
empeo, e identificar las diversas reas de oportunidades de una microempresa.
1. Qu piensas que es la evaluacin del desempeo?
2. Para qu sirve la evaluacin del desempeo?
3. Qu puntos tomaras en cuenta para evaluar el desempeo de tu trabajo en la escuela?
4. Ser bueno evaluar el desempeo del trabajo que realizamos? por qu?
Inicio
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL RECURSO HUMANO
En nuestra vida diaria a cada instante nos preguntamos que si estar bien lo que hace-
mos en nuestros trabajo, o quiz si existe una manera mejor de hacer las cosas, o por
qu nuestro compaero las hace ms rpido, por qu nuestro celular se vuelve lento y
deseamos el ms nuevo porque es mejor, que si cul ser el rendimiento de gasolina
en carretera del auto de la familia y cul ser su mxima velocidad. Siempre estamos
cuestionando lo que se hace y cmo se hace, por qu; porque consciente o inconscien-
temente evaluamos todo aquello que nos rodea.

Dentro de las organizaciones o empresas pasa lo mismo: el trabajador tiene o juega un

papel muy importante ya que es l quien maneja a los otros recursos y da dinamismo a
los mismos, es por ello que se busca evaluar el desempeo y orientarlo para que pueda
lograr mejor sus objetivos.
Qu es la evaluacin del desempeo?

Aqu no se trata de evaluar al puesto, sino a la persona que ocupa el mismo-
este desempeo es situacional y depende de algunos factores que dependen
de l. Como lo son las recompensas y la percepcin que tenga el trabajador
de los esfuerzos que realiza para hacer su trabajo, que a su vez depende de
su habilidad, conocimientos y capacidades para realizar su trabajo lo que
determinara su costo-beneficio.
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluarsignifica:
Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,
etc., de una persona
El Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es: Todo proceso
para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto
o persona
Chiavenato en su libro la define como una evaluacin sistemtica, de cmo cada perso-
na se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin
es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona.
ACTIVIDAD 1
SD1-B3
El alumno de manera individual investigar 3 conceptos diferentes para crear el suyo propio de lo que es la eva-
luacin del desempeo. Y posteriormente se reunir en equipos de 5 alumnos para hacer el suyo propio, mismo
que entregar a su profesor.
Desarrollo
El objetivo de la evaluacin del desempeo es proporcionar una evaluacin exacta y

confiable de la manera que un empleado realiza sus labores y as alcanza las competen-
cias laborales. Es una herramienta poderosa para que la empresa logre sus objetivos y
perfeccione de manera continua su desempeo.
La evaluacin del desempeo se realiza de manera formal e informal, es decir se podr
realizar a travs de mecanismos y procedimientos de evaluacin, claramente especifi-
cados y ponderados, o por el contrario, efectuarse solo por la observacin diaria pero
sin ningn tipo de directriz, solo a juicio del que observa y de los que creen que debe
realizarse.
BLOQUE 3 Ubica la importancia de la evaluacin del desempeo 69

Identifica los beneficios y las caractersticas de los mtodos de eva-

luacin de desempeo
Cuando se realiza la evaluacin del desempeo en los diferentes departa-
mentos de la empresa es importante que se haga para cada nivel, ya que se
necesita la uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados
validados, confiables y utilizables. As como aplicar programas de pro-
mocin, remuneracin y el establecimiento equitativo en la definicin de
funciones y procesos de seleccin futuros. Siendo muy importarte notificar
como est el desempeo, sus puestos o cargos; proponer los cambios nece-
sarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.
La evaluacin del desempeo requiere de dis-

poner de niveles de mediacin o parmetros
de desempeo, que constituyen los estndares
que permiten tomar decisiones ms objetivas,
deben guardar relacin con los resultados que
se deseen en cada puesto. Estos niveles deben
fijarse de manera congruente con lo que real-
mente se espera del puesto que se est eva-
luando; imagina que el puesto del vendedor en
una tienda, se mida por la cantidad de clientes que atiende, cuando que en realidad lo
que debe evaluar es la manera en que atiende al cliente, la presentacin que hace de las
ventas que realiza. Con base en las responsabilidades y labores, se podr decidir qu
elementos son esenciales y deben evaluarse.
ACTIVIDAD 2
SD1-B3
En equipos de 4 alumnos dirigirse a una empresa de la localidad para investigar cules son los beneficios que tiene
la empresa al evaluar el desempeo del trabajador y qu beneficios obtiene este con la evaluacin que se realiza.

Mtodos para medir el desempeo

Existen varios mtodos para evaluar el desempeo, solo que cuando se trata de pequeos
negocios se deben considerar aqullos que sean factibles y que brinden la informacin
sobre la cual se pueden emprender acciones de mejoras para esos pequeos negocios.
Los mtodos de evaluacin que revisaremos se agrupan en dos: los basados en desem-
peos pasados y lo que se basan en el futuro.
Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede hasta cierto punto,
ser medido.Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri.Sin
embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden
saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es nece-
sario. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms comn son:
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de puntuacin.
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo
sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede una
evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo
a alto. Es decir, la evaluacin se basa en las opiniones de la persona que confiere la
calificacin y por lo general es el jefe inmediato.
Ejemplo:
Nombre _________________________________ Puesto_________________

Evaluador________________________________ Fecha_________________
ptimo Bueno Regular Malo Psimo

Conocimiento del puesto
Calidad del trabajo
Cantidad del trabajo
Rapidez en el trabajo
Dedicacin al trabajo
a) ptimo: El mejor grado posible en la ejecucin del trabajo.

b) Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio.
c) Regular: El rendimiento clsico, sin que surjan quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna
aptitud en especial.
d) Malo: Comportamiento que deja qu desear, en cuanto a capacidad o a buena voluntad.
e) Psimo: rendimiento absolutamente negativo, propiamente nulo.
Observaciones:
Lista de verificacin.
Este mtodo de evaluacin del desempeo re-
quiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione
oraciones que describan el desempeo del em-
pleado y sus caractersticas.
Independientemente de la opinin del supervi-
sor (y a veces sin su consentimiento), el depar-
tamento de personal asigna calificaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificacin, de
acuerdo con la importancia de cada uno. Esto
es lo que se conoce con el nombre de lista de
verificacin con valores.

Mtodo de registro de acontecimientos notables.

En este mtodo el evaluador utiliza una bitcora diaria o un archivo en su computadora
personal para consignar en este documento las acciones ms destacadas positivas o
negativas que efecte el evaluado. Tambin llamado este mtodo de acontecimientos
crticos.
Ejemplo:
Instrucciones: Registre los sucesos ms destacados de forma especfica.
Nombre del empleado: _________________________________ Departamento: ____________________

Nombre del evaluador: __________________________________ Perodo de evaluacin: ______________
Por la funcin que desempea:
09 mayo Resolvi una queja de un cliente cuyo celular se descompuso, enviando el telfono a fbrica y le
otorga un equipo de prstamos de la compaa mientras se repara el de l.
10 mayo Al recibir un equipo de prstamo a un cliente no verific que estuviera en buen estado.
11 mayo Al atender a un cliente no supo manejar la situacin y el cliente sali molesto.
La principal ventaja de este mtodo es que proporciona retroalimentacin para el em-

pleado que se est evaluando. Evita las distorsiones, ya que las apreciaciones sobre
el desempeo se realizan para cada empleado y por separado, aun cuando realicen la
misma funcin. Las desventajas de este mtodo, es que cuando se fijan periodos de-
masiados extensos, los evaluadores comienzan detallando muy bien la informacin y
despus dejan de hacerlo, hasta cuando ya se va a entregar la evaluacin. Adems, algu-
nos empleados pueden quejarse de esta evaluacin, cuando consideran que el evaluador
extiende por algn tiempo el aspecto negativo del pasado.
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado comparten la ventaja de
referirse a algo que ya ocurri y que en consecuencia puede ser medido, adems, que
los empleados reciben retroalimentacin sobre su desempeo y las mejoras que deben
hacerse. Su desventaja radica precisamente en la imposibilidad de cambiar lo que ya
ocurri.

ACTIVIDAD 3
SD1-B3
En equipos de tres alumnos, acudan a dos empresas de tu localidad y realicen una entrevista al gerente de la
misma para ver que mtodo de evaluacin aplica a sus empleados y por qu. Con qu periodicidad se realiza
la evaluacin y cul es la finalidad. Es importante que si consideras otras preguntas las apliques. Y entrega un
reporte a tu profesor.
Mtodos basados en el desempeo futuro

Estos mtodos se basan en el futuro, se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del trabajador o establecimiento de objetivos.
Autoevaluaciones
Administracin por objetivos
Autoevaluacin
La autoevaluacin es una tcnica muy til si nuestro objetivo es alentar el desarrollo in-
dividual. Cuando un trabajador se evala es menos probable que presente actitudes de-
fensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean
para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para
la determinacin de objetivos personales a futuro.
La aplicacin de esta tcnica consiste en que el trabajador describa su puesto y pos-
teriormente enumere sus logros personales, e identifique las reas en que ha tenido
dificultades o podra mejorar. Este procedimiento, adems de impulsar a los empleados
a su desarrollo, proporciona informacin sobre aquellos aspectos que la empresa puede
corregir para eliminar dificultades para el logro de los niveles requeridos para el puesto.
Los basados en el desempeo futuro, se centran en el desempeo prximo, mediante la
evaluacin del potencial del trabajador y en el establecimiento de objetivos de desem-
peo.
ACTIVIDAD 4
SD1-B3
Para realizar esta actividad es muy importante que te concentres al inicio de este semestre y seas muy objetivo en
tu respuesta. Trata de describir como eras antes, durante y en el presente. Como persona, hijo y estudiante; revisa
de qu manera puedes mejorar o si as te encuentras satisfecho contigo mismo. Anota tus resultados.

Administracin por objetivos

Esta tcnica consiste en que el supervisor y el trabajador establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeo deseables.Lo ideal es que establezcan los objetivos por acuer-
do mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.Si se cumplen ambas condicio-
nes, los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos porque participaron
en su formulacin.Como adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes
peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carc-
ter motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuer-
zos.Los objetivos a futuro ayudan tambin a que el empleado y supervisor comenten
las necesidades especficas de desarrollo del empleado.
Este mtodo permite establecer objetivos alcanzables.

ACTIVIDAD 5
SD1-B3
En parejas analicen la siguiente actividad y resuelvan el siguiente caso. Entregando los resultados a su profesor.
Fbricas de Francia acaba de contratar a un nuevo gerente de ventas y necesita establecer un nuevo sistema de
evaluacin de desempeo. Los vendedores han mostrado una buena actitud en su desempeo, pero se considera
que si estn evaluados mejorarn an ms los resultados. El gerente anterior nunca los evalu por lo tanto se
encuentran algo tensos ante esta situacin, por el sistema que el nuevo gerente desea implementar, los resultados
que generar y las nuevas acciones que tomar el nuevo gerente.
El gerente elige como mtodo de evaluacin el de administracin por objetivos. Pero para aplicarlo deber
explicar primero a los empleados en qu consiste el mtodo y cules sern las ventajas y la finalidad de la apli-
cacin.
1. Qu explicacin tendr que dar el nuevo gerente a sus empleados de por qu los desea evaluar?
2. Adems debern establecer juntos los objetivos para obtener mejores resultados y que sean claros y alcanza-
bles para que nunca el vendedor se desmotive. Cules sern esos objetivos a establecer?
3. Finalmente el gerente deber establecer la forma de evaluar dichos objetivos. Si t fueras el gerente cmo
realizaras dicha evaluacin?

Cualquier mtodo de evaluacin de desempeo que se utilice es un indicador de calidad

no solo para los empleados, sino tambin de los encargados de realizar esta evaluacin.
Si este proceso de evaluacin seala que el bajo nivel de desempeo es frecuente, es po-
sible que muchos empleados no reciban algn tipo de incentivo o recompensa fijados por
el alto rendimiento de personal. Por otra parte, puede indicar que existan errores en los
procesos de administracin del personal, por ejemplo: si un trabajador no se desenvuelve
bien en su puesto puede ser que al momento de seleccionarlo la seleccin no haya sido la
adecuada, o bien que la induccin que se le dio al ingresar a la empresa no fuera correcta,
o que las actividades a realizar no hayan quedado claras para el trabajador, etc.
Cierre
ACTIVIDAD 6
SD1-B3
Elabora un mapa conceptual de los mtodos de evaluacin del desempeo, enfatizando sus ventajas y desventajas
de cada mtodo. Y presntalo a tu profesor.

Inicio
EXPRESA EL USO DE LA INFORMACIN GENERADA EN LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
El alumno realizar una sopa de letras con las palabras que se darn a continuacin y de igual manera sern resal-
tadas, a color o bien mediante un cuadro, finalmente con ellas, elaborar un texto en base al siguiente cuestiona-
miento. Cul es la finalidad de evaluar el desempeo de los empleados en una pequea empresa?
1. Motivacin
2. Desempeo
3. Productividad
4. Decisiones
5. Empleados
6. Trabajo
7. Evaluacin
8. Puestos
9. Resultados
10. Capacitacin
Redacta el texto en este espacio.

La evaluacin del desempeo nos sirve como instrumento, medio o herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos para alcanzar los objetivos intermedios,
tales como:
Promociones.
Incentivos para el buen desempeo.
Entrenamiento.
Mejorar relaciones entre los supervisores y subordinados.
Mejorar la productividad.
Retroalimentar al trabajador con respecto a su evaluacin.
Etc.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados
en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determi-
nar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, de-
pendiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participa-
cin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte
los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Existen muchos aspectos a tener en cuen-
ta para la evaluacin del desempeo, como
los comportamientos, las actitudes, conoci-
mientos, participacin e iniciativa, etc., y de-
pendiendo del mtodo de evaluacin que se
emplee, lo significativo es darnos cuenta que
realmente estamos mejorando el trabajo. Los
resultados de aplicar una evaluacin tiene va-
rias aplicaciones, como mejorar en el puesto
en que se desempea, otorgar incentivos y
recompensas, as como los resultados que se
obtengan son fortalezas para fijar otro tipo de
acciones a concretarse en el futuro. Lo impor-
tante aqu es darnos cuenta que realmente te-
nemos ciertas fortalezas, como son:
Calidad en el trabajo. Es conocer la
exactitud, seriedad, claridad, y utili-
dad en las tareas encontradas. Deter-
minar que el trabajo se realiza con la
calidad requerida.
Cantidad de trabajo. Alcance de los objetivos del trabajo.
Conocimiento del puesto. El mayor grado del conocimiento y entendimiento
del puesto de trabajo, permite concebir algunas innovaciones o estrategias que
apoye el rendimiento del puesto.
Iniciativa. Existe mayor eficacia para afrontar situaciones y problemas, imagina
ideas, inicia accin y muestra creatividad y originalidad para manejar diversas
situaciones de trabajo.
Planificacin. Se proyectan los planes de trabajo considerando los recursos con
los que se cuenta.
Control de costos. Se acta de acuerdo a los planes presupuestados, por tanto
existe un control de los recursos empleados.

Relaciones con los compaeros. Existe comunicacin entre los empleados, ade-
ms del apoyo, entre los miembros del rea y por tanto de la empresa.
Relaciones con el cliente o pblico. Mantiene y mejora las relaciones con los
clientes, proveedores y poderes pblicos. La empresa se mantiene de forma ti-
ca con la comunidad.
Direccin y desarrollo de los subordinados. Existe una capacitacin constante
para mantener informados a los empleados de las polticas y procedimientos de
la empresa y su adecuada aplicacin.
Entre mayor sea la cantidad de fortalezas identificadas, podr fijar planes ms precisos
y con mayor posibilidades de alcanzar con xito los resultados esperados.
ACTIVIDAD 1
SD2-B3
En equipos de cuatro personas acudan a dos empresas de la localidad, e investiguen si aplican una evaluacin del
desempeo a su personal y qu resultados han obtenido al evaluarlos y pregunta al encargado del rea de recursos
humanos sobre las fortalezas que identifican al personal despus de medir el desempeo de este y de qu manera
se utiliza dicha informacin. Presenta los resultados a tu profesor para ser utilizados ante el grupo.
Desarrollo
reas de oportunidad en un pequeo negocio

Una vez que se identifican las fortalezas, es el momento de
establecer un proceso de desarrollo, no solo para la empresa
sino tambin que se involucre a los dems empleados en
aspectos personales de estabilidad y crecimiento.
Es aqu donde se combinan los intereses de la empresa con
los de los empleados. Es decir, una empresa que conoce de
forma precisa los avances que ha alcanzado, es muy proba-
ble que propusiera nuevos objetivos de crecimiento, como
pueden ser: nuevos productos o mayores innovaciones, ma-
yores ventas, desarrollo tecnolgico, nuevas instalaciones,
etc.
Lo mismo pasa con el trabajador, sabe que su rendi-
miento ha mejorado y su desempeo es conveniente,
por lo que busca ascensos, otros incentivos, etc...
Una clave importante para ganar el compromiso de
los empleados es apoyarles en su autorrealizacin.
La realizacin no tiene que significar slo promo-
ciones o xitos de carrera, sino tener la oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus
capacidades, y facultarlos para planear e inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a

continuar su educacin y crecimiento. Se debe tener presente que si los empleados ha-
cen la diferencia, es un deber de la empresa apoyar su talento, pues a travs de esto es
posible enfrentar los retos y alcanzar el crecimiento rentable y sostenido de la empresa.
Las aplicaciones de la evaluacin del desempeo, se denominan reas de oportunidad
de la empresa, que favorecen el desarrollo y crecimiento rentable de los empleados. Son
las siguientes:
Retribucin. Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivacin
como es que se reconozca y contemple en la retribucin, un componente dife-
renciador debido al propio desempeo de cada persona.
Formacin. Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy
frecuentemente, va formacin por lo que la Evaluacin del Desempeo cons-
tituye una base importante para elaborar el Plan de capacitacin de la empresa.
Adecuacin persona/puesto. Es un elemento de apoyo importante para conse-
guir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una
baja evaluacin puede ser debida a que esas personas no estn en el puesto ade-
cuado, lo que se puede apreciar con el anlisis y seguimiento de la evaluacin.
Anlisis de potencial. Las personas tienen mucha ms competencia que las que
normalmente emplean en su trabajo, y a travs del proceso de evaluacin y, de
la comunicacin de resultados, se puede detectar este potencial que el trabajador
podra aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.
Motivacin. En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente
incidencia la Evaluacin del Desempeo. La propia satisfaccin que supone el
conocer cmo es valorado uno en su trabajo y, qu debe hacer para mejorar, es
un factor indiscutible e importante de motivacin. La consideracin por el eva-
luado, que en funcin de esa evaluacin pueden derivarse futuras mejoras pro-
fesionales o econmicas, supone tambin un componente de motivacin impor-
tante.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est
bien planeado, coordinado y desarrollado y los resulta-
dos obtenidos son objetivos y favorables, proporciona
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los resulta-
dos de la Evaluacin del Desempeo es conveniente
que sean comentados personalmente con el evaluado,
ya que aporta beneficios importantes entre los que des-
tacan:
Cada persona tiene as una informacin directa de
cmo es valorado su trabajo en la empresa, conoce
qu aspectos debe mejorar y con qu ayudas puede
contar.
Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivacin importante.
Se mejora el grado de comunicacin entre jefes y subordinados.
En general, los principales beneficiarios son para el empleado, el jefe y la orga-
nizacin.

De manera general existen principios que sirven tanto para la empresa, trabajador y
jefes de la organizacin.
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en
la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin importante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desem-
peo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere del compromiso y participa-
cin activa de todos los trabajadores.
Beneficios para el trabajador.
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms va-
loriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimis-
mo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarro-
llo y auto-control.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promo-
ciones.
Beneficios para el jefe.
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como basevariablesy factores de evaluacin y, principalmente, contando con
un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender
la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma
como se est desarrollando ste.
Planificar y organizarel trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa.

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determi-
nadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin
o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades
a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de creci-
miento ydesarrollo personal), estimular la productividad y mejorar lasrelacio-
nes humanasen el trabajo.
Seala con claridad a los individuos susobligacionesy lo que se espera de ellos.
ACTIVIDAD 2
SD2-B3
En equipos de 4 alumnos dirjanse a una empresa de la localidad para aplicar las siguientes preguntas, si conside-
ras necesarias otras preguntas lo puedes hacer.
Una vez aplicadas es necesario que redacten un reporte, enfatizando las reas de oportunidad que las empresas
aprovechan con la evaluacin de desempeo del trabajador.
1. Qu puntos se evalan?
2. Cmo se desarrolla la evaluacin del desempeo?
3. Quin hace la evaluacin?
4. Con qu periodicidad se lleva a cabo la evaluacin de desempeo?
5. Cules son los beneficios que se obtienen al realizar la evaluacin del desempeo?
6. El trabajador conoce con qu mtodo de evaluacin va a ser evaluado?
7. Cules son los problemas ms comunes que arroja la evaluacin del desempeo?
8. Se le comunica al trabajador los resultados obtenidos de la evaluacin?
9. Cmo utiliza la empresa la evaluacin que se practica en la empresa?
10. Qu tipo de acciones toma la empresa segn los resultados obtenidos?
11. Cul ha sido su participacin como empleado para mejorar su desempeo?
12. Qu tipo de incentivos, compensaciones, o incentivos en el trabajo ha obtenido por el desempeo alcan-
zado?

Factores que pueden dejar sin validez los resultados
Tendencia a la medicin central

Algunas veces se evita otorgar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de
esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Con esto se colocan a los
evaluados en el promedio, para ocultar los problemas de los que no alcanzan los niveles
exigidos, pero perjudican a los empleados que s los alcanzan.
Efecto halo
Esta distorsin ocurre cuando el evaluador califica al empleado, predispuesto a asignar-
le una calificacin aun antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en
la simpata o antipata que el empleado le produce. Este problema se presenta frecuente-
mente cuando al supervisor le toca evaluar a sus amigos o a los que no lo son.
Errores de similitud
Cuando se califica a otros, prestando especial atencin slo a las cualidades que el eva-
luador percibe de s mismo, en el empleado.
ACTIVIDAD 3
SD2-B3
De manera individual el alumno elaborar una historieta, desarrollando su creatividad y entendimiento, para ex-
plicar las diferentes situaciones en donde se expongan los factores de distorsin y que pueden dejar sin validez los
resultados de la evaluacin.
Estrategias aplicables para las reas de oportunidad
Anlisis de casos
Todas las empresas deben establecer un programa de desarrollo del personal, a fin de
programar las actividades de los empleados que sean convenientes a los objetivos de la
empresa y a las oportunidades identificadas.
En el desarrollo de una estrategia para el desarrollo personal suele disponerse de varias
opciones. La estrategia ms exitosa es la que se basa en las fortalezas personales para el
aprovechamiento de las oportunidades. Si, por ejemplo, una persona posee excelentes
conocimientos sobre computacin y la empresa demanda excelentes programadores de
computacin, tendr muchas oportunidades para el satisfactorio desenvolvimiento de
su profesin. Si, por el contrario, habiendo una alta demanda de programadores, un
individuo carece de las habilidades necesarias, le convendra elaborar una estrategia de
desarrollo que le permita superar sus debilidades y adquirir las habilidades necesarias
para aprovechar las oportunidades a su alcance.

Una estrategia para el desarrollo profesional debe apoyarse en objetivos y planes de

accin a corto plazo, detallados de forma muy precisa. As, una vez que se desarrollan
las actividades, los mismos planes pueden servir como elementos a evaluar en el des-
empeo. Por ejemplo, para un puesto de secretaria, es necesario que la persona que lo
desempee tenga conocimientos de computacin y que conozca de forma especfica un
programa de contabilidad.
Si a la persona se le enva a un curso para que aprenda este programa en el plazo de un
mes, esto sera un objetivo verificable en el corto plazo, y si se espera que el aprove-
chamiento de la persona alcance la ms alta calificacin, este sera un objetivo medible,
tambin en el corto plazo.
Es comn que los objetivos de trabajo, relacionados con su desempeo, deban sostener-
se en planes de accin tambin especficos; para seguir con nuestro ejemplo, ser ne-
cesario que se requiera la elaboracin de un calendario de asistencia al curso, horarios,
prctica de trabajo y realizacin de tareas. Esto permite verificar el desempeo que se
obtenga sobre cada actividad y la proyeccin en el alcance de los objetivos establecidos.
Una excelente estrategia de trabajo es fijar acciones precisas que puedan irse evaluando
permanentemente, para corregir las desviaciones que se puedan presentar y que no
afecten los objetivos fijados en el programa de desarrollo del personal.
ACTIVIDAD 4
SD2-B3
En parejas buscar en libros, revistas, internet, etc. algn caso de una empresa que enfatiza su xito, por el des-
empeo de los recursos humanos que esta posee. Analizan dicha informacin para despus ser compartida con el
resto de sus compaeros.
Cierre
ACTIVIDAD 5
SD2-B3
En equipos de tres acudan a dos empresas de la localidad, una empresa mediana y un pequeo negocio para que
entrevisten a un supervisor o jefe de rea al igual que a dos de sus empleados. Preguntando sobre la comunicacin
y retroalimentacin que realiza la empresa una vez que se tienen los resultados de la evaluacin del desempeo.
Con el fin de conocer su participacin en el aprovechamiento de sus oportunidades identificadas. Finalmente en-
treguen un reporte a su profesor para ser comentado ante el grupo.

De manera individual el alumno elaborar un mapa conceptual de la evaluacin del desempeo, sus elementos, los
mtodos basados en el desempeo, as como las reas de oportunidades para una microempresa.

MUY BUENO BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE

CRITERIOS
(0.7 PTOS.) (0.5 PTOS.) (0.3 PTOS.) (0 PTOS.)
1. Utiliza un mnimo de pa-
labras posibles, de prefe-
rencia palabras clave.
2. Se inicia desde el centro
de la hoja, colocando la
idea central que est de-
sarrollada hacia fuera de
manera irradiante.
3. La idea central est repre-
sentada con una imagen
clara y poderosa que sin-
tetiza el tema general del
Mapa Conceptual.
4. Ubica por medio de una
lluvia de ideas, las ideas
relacionadas con la idea
central.
5. Por medio de lneas enlaza
la idea o tema central con
ideas relacionadas o sub-
temas.
6. Utiliza el espaciamiento
para acomodar de mane-
ra equilibrada las ideas o
subtemas.
7. Subraya las palabras clave
o encerrndolas en un cr-
culo colorido para reforzar
la estructura del Mapa.
8. Utiliza el color para dife-
renciar los temas, sus aso-
ciaciones o para resaltar
algn contenido.
9. Utiliza flechas, iconos o
cualquier elemento visual
que permitan diferenciar y
hacer ms clara la relacin
entre ideas.
10. El Mapa Conceptual es
creativo.

COEVALUACIN
INSTRUCCIONES: evala el trabajo que hace cada uno de los integrantes del equipo cuando participa en las
actividades. Obtener la suma del puntaje de acuerdo con la siguiente escala.
Escala de puntuacin
Deficiente 0
Regular 1
Bien 2
Muy bien 3
GRUPO: TURNO:
MATRCULA: NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:
INTEGRANTES DE EQUIPO
ASPECTOS A EVALUAR
1 2 3 4
Aporta sus conocimientos
para lograr los fines de la ac-
tividad.
Propone maneras de llevar a
cabo la actividad.
Escucha y respeta las opor-
tunidades de los dems.
Aporta el material necesario
para el desarrollo de la acti-
vidad.
TOTAL

Con el apoyo de tu profesor arma un portafolio con las actividades ms relevantes de acuerdo a los criterios que
se establecen a continuacin.
Sugerencia para presentar y calificar el portafolio del estudiante
EXCELENTE SATISFACTORIO (20 REGULAR DEBE MEJORAR PUNTOS
CRITERIOS (25 PUNTOS) PUNTOS) (15 PUNTOS) (10 PUNTOS) OBTENIDOS
Entreg el portafo- Entreg el portafo- Entreg el portafo- Entreg el portafo-
lio en la fecha esti- lio un da despus lio dos das despus lio tres das despus
Puntualidad pulada. de la fecha estipu- de la fecha estipula- de la fecha estipula-
lada. da. da.
Los trabajos soli- Aunque el portafo- La falta de orden La falta de orden se
citados guardan el lio tiene los trabajos se debe a que el es- debe a que el estu-
orden establecido solicitados, estos no tudiante no incluy diante no incluy la
Orden desde el inicio. guardan el orden en el portafolio el mitad de los trabajos
establecido desde el primero ni el ltimo solicitados.
inicio. trabajo solicitado.
La presentacin del La presentacin del La presentacin del La presentacin del
Presentacin portafolio es creati- portafolio es nor- portafolio es tan portafolio es muy
creativa va. mal. creativa que no se sencilla.
ve bien.
Presenta las ideas de En su mayora las En su mayora las Las ideas de los
los trabajos en p- ideas de los trabajos ideas de los trabajos trabajos carecen de
rrafos con secuen- tienen una secuen- tienen una secuen- secuencia lgica por
Coherencia cia lgica y usa efi- cia lgica y usa de cia lgica, pero no lo que se hace difcil
cazmente palabras manera normal pa- hay un buen uso de la comprensin de
en la o frases de enlace, labras o frases de palabras o frases de los trabajos, adems
redaccin lo cual hace que se enlace, lo cual hace enlace, lo cual hace no utiliza palabras o
comprenda muy que se comprenda que no se compren- frases de enlace.
bien lo que escribe. bien lo que escribe. da bien lo que escri-
be.
Por medio de los Por medio de los tra- Por medio de los
Por medio de los
trabajos incluidos bajos incluidos en el trabajos incluidos
trabajos incluidos
en el portafolio se portafolio se puede en el portafolio se
en el portafolio se
puede percibir que percibir que se ha percibe un cambio
puede percibir que
Cambio
ha habido un cam- iniciado el proceso limitado en cuanto a
no se percibe cam-
conceptual bio en cuanto a los de cambio en cuanto los conceptos que se
bio alguno en cuan-
conceptos que se in- a los conceptos que incluyen en ellos.
to a los conceptos
cluyen en ellos. se incluyen en ellos. que se incluyen en
ellos.
El proceso de re- Existe una reflexin Hay reflexin limi- No hay reflexin en
flexin est presente media en los traba- tada en los trabajos los trabajos presen-
Reflexin en los trabajos pre- jos presentados. presentados. tados.
sentados.
Total puntos obtenidos

REACTIVOS DE CIERRE
I. Anota en el parntesis la opcin correcta.
1. ( ) La __________________ del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento

global del empleado.
a) Administracin
b) Evaluacin
c) Capacitacin
2. ( ) La evaluacin del desempeo se realiza de manera___________________

a) Formal e informal
b) Directa e indirecta
c) ptima y precisa
3. ( ) De la siguiente lista escoge una de las ventajas de evaluar el desempeo tanto para la empresa como
para los empleados.
a) Ocasionar inquietud en los empleados.
b) Necesidades de capacitacin y desarrollo.
c) Mejorar los productos y servicios.
d) Mejorar el proceso productivo.
4. ( ) Son los sistemas de calificacin de cada labor.

a) Objetivos de desempeo
b) Proceso de desempeo
c) Mediciones de desempeo
5. ( ) Unas de las ventajas de este mtodo es que es fcil de disear y aplicar, quien evala no requiere de
capacitacin y se puede aplicar a todos los empleados.
a) Escala de puntuacin
b) Autoevaluacin
c) Lista de verificacin

6. ( ) La empresa La Esperanza va a medir el desempeo de sus empleados y para tal efecto el supervisor
Juan Mendoza, utilizar una bitcora diaria donde ir anotando las acciones ms destacadas de los empleados.
Cmo se llama el mtodo que utilizar?
a) Registro de acontecimientos notables.
b) Lista de verificacin
c) Administracin por objetivos
7. ( ) sta tcnica consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen de forma conjunta los
objetivos del desempeo deseables.
a) Escala de puntuacin
b) Administracin por objetivos
c) Lista de verificacin
8. ( ) Al seor Armando Lpez, trabajador de la empresa Nueva se le pidi que describiera su puesto y
posteriormente enumerara sus logros personales e identificara las reas en las cuales ha tenido dificultades. A
este mtodo se le llama:
a) Administracin por objetivos
b) Lista de verificacin
c) Autoevaluacin
9. ( ) Se le llama as a todas aquellas actividades que realiza un negocio con un alto grado de eficiencia.
a) Fortalezas
b) Debilidades
c) Objetivos
10. ( ) En el pasado proceso de evaluacin del desempeo que efectu la empresa La Rosa S. A. de C. V.,
se pudo observar que los resultados mostraron que los empleados evaluados estaban en el promedio, lo que
los llev a pensar que posiblemente el evaluador se dej llevar por este factor:
a) Efecto de halo
b) Prejuicios personales
c) Tendencia a la medicin central

FUENTES DE INFORMACIN
Fuentes Bibliogrficas
Arias Galicia Fernando, Heredia Espinoza, Administracin de Recursos Humanos. Tercera reimpre-
sin, marzo 2004. Editorial Trillas, Mxico.
Chiavenato Idalberto, Administracin de recursos humanos. Octava edicin 2007, editorial Mc-
Gran-Hill Internacional.
Garza Trevio Juan Gerardo. Administracin Contempornea. Segunda edicin, editorial Mc-
Gran-Hill. Mxico 2000.
French Wendell. Administracin de Personal. Editorial Limusa. Mxico 1991.
Luissier Robert, Achua Christopher. Liderazgo, Teora, aplicacin y desarrollo de habilidades. Se-
gunda edicin. Mxico 2008.
Fuentes Electrnicas
http:/www.trabajo.com.mx/valores_de_una empresa.htm
http://www.xtec.cat/~lvallmaj/passeig/explor22.htm
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm
http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#ixzz3OXCtSGEn
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#ixzz3OX99ovhi
http://cnbguatemala.org/index.php?title=R%C3%BAbrica_para_evaluar_portafolio_%28Herra-
mienta_pedag%C3%B3gica%29


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Reforma Integral de la Educacin Media Superior

Administra los Recursos Humanos

Administra los Recursos Humanos

Director de Administracin y Finanzas

ADMINISTRA LOS RECURSOS HUMANOS

Esta publicacin se termin de imprimir durante el mes de mayo de 2015.

HORAS SEMANALES: CRDITOS:

DATOS DEL ALUMNO

Valora los recursos humanos en los pequeos negocios ........................................... 15

Secuencia didctica 1. Distingue los elementos que conforman la empresa ....................................... 17

1.1.6 Funciones de la administracin de personal .................................................................................... 22

Secuencia didctica 2. Explica el concepto de seleccin de personal .................................................. 25

Secuencia didctica 1. Define el concepto y beneficio de la capacitacin ........................................ 40

Secuencia didctica 2. Identifica los valores que motivan al recurso humano

Secuencia didctica 3. Reconoce la funcin de liderazgo y las caractersticas de un lder ................. 56

Ubica la importancia de la evaluacin del desempeo ........................................... 67

Secuencia didctica 1. Evaluacin del desempeo del recurso humano ........................................... 68

Fuentes de Informacin ..................................................................................................................... 93

En esta seccin realizars la Actividad Integradora, la

Con este grfico identificars las Actividades de Apren-

conos para indicar si una actividad es:

1 Analizar e interpretar informacin sobre actividades de mercadotecnia y pro-

2 Realizar estimaciones a futuro con base en informacin numrica.

3 Formular juicios crticos en el proceso de toma de decisiones.

4 Analizar y clasificar informacin proveniente de fuentes internas y externas.

6 Crear e innovar formas de trabajo que faciliten las tareas diarias.

7 Desarrollar procedimientos y estrategias encaminadas al cumplimiento de las

8 Direccin de recursos humanos con base en el respeto y dignidad.

9 Comunicacin formal e informal en sus diferentes modalidades.

10 Manejo de los recursos materiales y econmicos en forma eficiente y eficaz.

Desempeo del estudiante

PRESENTACIN DEL PROYECTO

1. Cul es el concepto de empresa?

3. Cul es la importancia que se le da a los recursos humanos dentro de la empresa?

5. El hacer una adecuada seleccin de personal garantiza el xito de la empresa?

16 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Analiza los conceptos bsicos de los Recursos Humanos

BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 17

An cuando en las empresas de gran tamao, disponen de ms tecnologa o de procesos

Productividad en las empresas

18 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Nombre de la empresa: Nombre de la empresa:

Cmo aumentar la productividad? Cmo aumentar la productividad?

Nombre de la empresa: Nombre de la empresa:

Cmo aumentar la productividad? Cmo aumentar la productividad?

BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 19

retroalimentacin sobre el desempeo. Es necesario reconocer que el recurso humano

Organiza la informacin relativa a la administracin del personal

20 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Objetivos funcionales. Salvaguardan que los recursos humanos se encuentren en un

El alumno elaborar un mapa mental de los objetivos fundamentales de la administracin de personal.

BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 21

Organizacin de un departamento de administracin de personal

Con el fin de lograr sus propsitos y objetivos, el departamento de personal obtiene,

Funciones de la administracin de personal

22 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Las actividades que abarca la administracin de personal son las siguientes:

Importancia de los recursos humanos

BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 23

24 Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora

Reconoce los apartados de un anlisis de puestos y requisicin de personal

BLOQUE 1 Valora los recursos humanos en los pequeos negocios 25

1. Cules son los requisitos del anlisis de puestos?

3. Cules son los elementos del proceso de seleccin?