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APOSTILA DE PSICOLOGIA DO TRABALHO

CURSO DE PS-GRADUAO DE ENGENHARIA DE SEGURANA DO TRABALHO

Prof. Mnica Baroni

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PSICOLOGIA DO TRABALHO:

Inicialmente, surgiu da necessidade de adequar (enquadrar, ajustar) o homem funo.

CRTICAS

Presente no Brasil desde os anos 40. Evoluiu muito na dcada de 60. Hoje est consolidada.

Compromisso do psiclogo > Sade Mental do Trabalhador:

Desenvolvimento da liberdade;

Realizao das potencialidades;

Melhoria da qualidade de vida.

Sade mental aspecto psicolgico conjunto de fatores que interferem no indivduo e suas
reaes. (conhecimento de si mesmo e dos outros)

Compromisso do psiclogo Melhoria do ambiente de trabalho:

Espao fsico X relaes interpessoais

Compromisso do psiclogo Aes preventivas de sade mental (das doenas e desajustamentos)

stress (apatia e perda de motivao)

Sobrecarga de trabalho e emocional (acidentes)

Preveno: Homem atual (presses pessoais e sociais) aumento de ansiedade e angstia


Reduo de sua produtividade.

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DUAS POSIES:

1) Estudo do comportamento humano dentro da empresa.

2) Estudo do comportamento de toda e qualquer pessoa ou grupo de pessoas que forme o


ambiente no qual a empresa est inserida. Ex: Clientes, fornecedores, consumidores, etc.

DUAS LINHAS DE TRABALHO:

1) Criao de condies de trabalho mais favorveis ao homem. Ex: Planejamento de trabalho;


exame de condies fsicas e ambientais; formao de grupos de tarefas; estudo de sistemas
de comunicao; etc.

2) Diagnstico a nvel individual de personalidade e suas conseqncias em termos de


comportamento. Ex: Entrevistas; psicotcnico; dinmicas de grupo; aconselhamento de
pessoal; etc.

A PSICOLOGIA E A PREVENO DE ACIDENTES

CONDIES INSEGURAS

ACIDENTE DO TRABALHO

ATO INSEGURO

CONDIES INSEGURAS: Podem ser eliminadas pela conscientizao do empresariado e


aprimoramento dos mecanismos materiais de segurana da empresa.

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ATO INSEGURO: TRS RAZES PRINCIPAIS:

1. O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente;

2. O homem NO SABE comportar-se de maneira diferente;

3. O homem NO QUER comportar-se de maneira diferente;

CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO SEGURANA DO TRABALHO

SELEO DE PESSOAL

TREINAMENTO E FORMAO PROFISSIONAL

PROPAGANDA DE SEGURANA ERGONOMIA

SELEO PROFISSIONAL

Orientar o trabalhador em funo de suas peculiaridades: caractersticas de acidentabilidade,


tais como, comprometimentos sensoriais e/ou motores; alcoolismo; distncia muito grande entre
casa e trabalho; etc. (O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente; adequada)

TREINAMENTO E FORMAO PROFISSIONAL

( O homem NO SABE comportar-se de outro modo)

1. TREINAMENTO OPERACIONAL;

2. TREINAMENTO EM ATIVIDADES DE RECUPERAO DO SISTEMA;

3. FORMAO DE UMA ATITUDE DE SEGURANA ENTRE OPERRIOS.

TREINAMENTO OPERACIONAL

Executar as tarefas corretamente.

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TREINAMENTO DE RECUPERAO DO SISTEMA:

Executar tarefas imprevistas; no habituais.

O homem NO QUER comportar-se de outra maneira Teoria do condicionamento).

FORMAO DE ATITUDE:

Conscientizar e mudar hbitos dos operrios e chefias em relao s regras de segurana.

Estratgias: palestras, filmes, dinmicas de grupo, dramatizao, campanhas de seguranas,


etc.

PROPAGANDA DE SEGURANA

Relacionada motivao e formao de atitude favorvel s normas de segurana. Tais como:

1. FILMES E PALESTRAS:

Motiva o pessoal e transmite conhecimento.

2. DISPUTAS ENTRE SETORES POR PEQUENOS NDICES DE ACIDENTE:

Motiva, mas pode criar competitividade negativa.

3. SEMANA DE PREVENO DE ACIDENTES (SIPAT):

Motivao, mas que tem que ser permanente.

ERGONOMIA:

CONCEPO de sistemas altamente confiveis

(mquinas e ferramentas bem concebidas).

MANUTENO do sistema envolvendo controle dos equipamentos e mquinas e controle do


elemento humano (pessoal; equipes; relaes interpessoais).

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DEFINIO DE PSICOLOGIA

PSICOLOGIA

o estudo da mente, ou seja, dos fenmenos psquicos.

PSICLOGOS MODERNOS

DEFINIO:

Psicologia o estudo cientfico do comportamento dos organismos.

COMPORTAMENTO: Respostas observveis dos organismos, suscetveis de OBSERVAO E


TRATAMENTO SISTEMTICO.

COMPORTAMENTO HUMANO

OBJETO DA PSICOLOGIA

O comportamento, para a cincia, inclui uma ampla escola de atividades:

1. Atividades que so observveis e registrveis. Ex: Andar; ligar uma mquina; etc.

2. Processos fisiolgicos. Ex: Batidas do corao.

3. Processos conscientes de percepo, sensao e pensamento. Ex: Sensao dolorosa de um


choque.

Os comportamentos so respostas, eficientes (adequadas) ou no, a agentes externos (estmulos).

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ESCOLAS PSICLOGICAS:

BEHAVIORISMO (COMPORTAMENTAL):

BEHAVIOR= COMPORTAMENTO; CONDUTA

JOHN WATSON (1878-1958): Americano. Fundador do Behaviorismo. Influncia da


reflexologia (Pavlov). Psicologia experimental. OBJETIVO: Predio e controle do
comportamento.

Um evento psicolgico comea com um estmulo (s) e termina com uma resposta. (R)

Causa efeito

S R

aumento maior

salarial produtividade

DOIS TIPOS DE COMPORTAMENTO:

1. COMPORTAMENTO RESPONDENTE (REFLEXO): Resposta imediata e


involuntria do organismo a um estmulo qualquer. Ex Luz contrao da pupila.

2. COMPORTAMENTO OPERANTE (VOLUNTRIO): Todas as respostas que tm


um efeito sobre o mundo ao redor. Ex: Dara uma ordem ao empregado.

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CONDICIONAMENTO:

Um estmulo simples, por associao, pode ocasionar vrias respostas encadeadas, que por
repetio tornam-se hbitos, costumes e maneiras de ser.

As respostas encadeadas podem ser separadas DESCONDICIONAMENTO.

CONDICIONAMENTO CLSSICO (PAVLOV):

O condicionamento clssico foi importante no sentido de explicar a associao de um estmulo a


outro. Assim, esse tipo de condicionamento importante, por exemplo, para explicar a associao
(positiva ou negativa) que um consumidor faz de uma marca, por exemplo.

No condicionamento clssico os estmulos so desencadeadores da resposta.

ESTMULO RESPOSTA

INCONDICIONADO INCONDICIONADA

S1

(carne) R (salivao)

S2

(som)

ESTMULO RESPOSTA

NEUTRO CONDICIONADA

ESTMULO CONDICIONADO

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CONDICIONAMENTO OPERANTE (SKINNER):

chamado operante, porque se faz a partir de respostas do organismo, que tm um efeito sobre o
ambiente, ou seja, o ambiente modificado e produz consequncias que agem de novo sobre ele,
alterando a probabilidade de ocorrncia futura semelhante. O condicionamento operante um
mecanismo de aprendizagem de um novo comportamento que est diretamente relacionada ao
reforo a consequncia de uma ao quando percebida por quem a pratica. Para o Behaviorismo, o
reforo pode ser positivo (recompensa fortalece o comportamento) ou negativo (punio
enfraquece o comportamento).

No condicionamento operante os estmulos so reforadores da resposta.

Ex: Um rato faminto que, numa experincia, percebe que o acionar de uma alavanca levar ao
recebimento de comida. Ele tender a repetir o movimento cada vez que quiser saciar sua fome.

R S

RESPOSTA ESTMULO REFORADOR

PRINCPIOS DO CONDICIONAMENTO:

GENERALIZAO: Estmulos semelhantes ao que originalmente foi condicionado


produzem a mesma resposta.

DISCRIMINAO: Processo inverso da generalizao. Requer respostas diferentes a


estmulos diferentes.

REFORAMENTO: Fortalecimento e grau de generalizao do condicionamento.

EXTINO: Eliminao de comportamentos inadequados por retirada de reforo positivo.

Aplicao do Behaviorismo: Educao, treinamento e psicologia clnica.

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GESTALT:

Segundo a Gestalt, o crebro um sistema dinmico no qual se produz uma interao entre os
elementos, em determinado momento, atravs de princpios de organizao perceptual. Sendo assim
o crebro tem princpios operacionais prprios, organizando os estmulos recebidos pelos sentidos.

GESTALT = FIGURA; FORMA; CONFIGURAO.

KURT KOFFKA ( 1886-1941 ): Alemo. Principal representante. Inovao no campo da


percepo. A percepo se faz a partir do todo. Percebe-se a forma global e depois se vai s
partes. A totalidade do que se percebe de um fato, de uma paisagem, diferente da soma das
partes. O todo so as partes relacionadas entre si. OBJETIVO: Viso global do
comportamento. As pessoas se comportam a partir de determinada configurao (Gestalt)
dos estmulos, formando o processo total. >>> Estrutura de campo.

Percepo

S-----------------------------R

PERCEPO:

Busca de fechamento, simetria e regularidade.

BOA-FORMA: Alcanada pelo equilbrio, simetria, estabilidade e simplicidade.

FIGURA-FUNDO: Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais clara ser a separao
entre figura e fundo. Ex: figuras ambguas.

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MEIO AMBIENTAL:

MEIO GEOGRFICO: Meio fsico

MEIO COMPORTAMENTAL: Interao do indivduo com o meio fsico permeado pela


interpretao.

CAMPO PSICOLGICO: Campo de foras que busca a boa-forma.

PRINCPIOS:

1 PROXIMIDADE: Elementos mais prximos tendem a ser agrupados. Ex: Vemos duas colunas e
no quatro linhas.

O O O O

O O O O

O O O O

O O O O

2 SEMELHANA: Elementos semelhantes so agrupados. Ex: Vemos trs linhas e no trs


colunas.

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3 FECHAMENTO: Tendncia de completar a figura para garantir sua compreenso.

Aplicao da Gestalt: Projeto de um novo produto; propaganda; arquitetura; etc.

PSICANLISE

SIGMUND FREUD (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar desejos e
experincias desconhecidos.
Mdico neurologista. Viena-------Londres

Mtodo catrtico (catarse = purificao)

CONCEITO DE INCONSCIENTE: Depsito dos elementos reprimidos que escapam


conscincia. Sentimentos responsveis pelos distrbios comportamentais.
OBJETIVO: Tornar o paciente consciente de seus desejos reprimidos, a fim de que
compreendidos e aceitos, sejam melhor administrados.

MTODO: Associao livre sob orientao do analista. Caminho para os desejos inconscientes
encontrarem expresso verbal.

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TEORIA DO APARELHO PSQUICO

CONSCIENTE

EGO

Parte lcida da cada pessoa. Atravs do Ego, a pessoa se manifesta e se comunica com o meio e
com os outros. Corresponde ao conhecimento do momento presente. Instrumento de adaptao ao
meio. Mediador entre o ID e o mundo exterior; entre o ID e o SUPEREGO. Regido pelo
Princpio da Realidade.

Funes:

1. Resolver problemas do momento presente;

2. Pensar a realidade presente;

3. Planejar a realidade futura.

SUPEREGO

CENSURA

Sua funo deixar o homem ajustado e integrado vida social. Para isso, precisa reprimir os
impulsos instintivos. Cria normas, leis e exigncias. Seu modelo foi a ao dos pais e da sociedade.
Instncia repressora de desejos incs.

INCONSCIENTE

ID

Reservatrio da energia instintiva psquica ou LIBIDO. Suas foras esto fora do controle da
vontade. No sofre influncia das foras sociais; no afetado pelo tempo; no reconhece valores
(certo ou errado; bem ou mal) Regido pelo Princpio do Prazer.

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FUNES:

1. Por em ao as energias instintivas:


2. Armazenar as vivncias reprimidas.

PROCESSO:

Os impulsos sexuais e as tendncias agressivas, desde a primeira infncia, so reprimidos e


recalcados no INCS, via SUPEREGO. Ficam buscando uma sada, uma liberao, gerando um
conflito. Cabe ao EGO resolver tal impasse, quando pode. Aqui surge a diferena entre normal e
patolgico (no encontra descarga da tenso psquica=sintomas).

Os impulsos reprimidos podem aparecer disfaradamente no comportamento em forma de: tiques,


atos falhos, sonhos, lapsos verbais, etc.

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO DE FREUD:

Teoria que enfatiza uma seqncia de estgios no desenvolvimento.

Desenvolvimento Psicossexual

(maturao afetiva)

PROCESSOS MATURACIONAIS

Desenvolvimento do EGO

(maturao cognitiva)

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Psicanlise X Comportamento no trabalho

Contedos inconscientes teis na compreenso de certas inadaptaes das pessoas no


trabalho Ex: Inseguranas inexplicveis diante de obstculos, frustraes, etc.

Funcionrio problema dificuldade de relacionamento

queda de produtividade

acidentes

Sintoma

Causas do Comportamento?

PERSONALIDADE:

ORIGEM DO TERMO:

Persona: mscara usada no teatro romano para indicar o papel.

Personalidade Aquilo que cada um mostra ser (o papel que representa).

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O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem!

Personalidade: disposies herdadas + adquiridas.

Dimenses da Personalidade: Estrutural (unidade essencial) e Histrica (experincias vividas).

DEFINIO PSICOLGICA DO TERMO

Abrange a totalidade da constituio psicolgica do indivduo: traos, habilidades, crenas, atitudes,


valores, motivos, temperamento, carter.
Personalidade a maneira peculiar pela qual os traos, valores, habilidades e motivos se organizam
na pessoa.
A personalidade se mostra atravs de tudo aquilo que a pessoa capaz de produzir ou de ser.

Desempenho no trabalho:
1) Pessoas nasceram diferentes (variveis inatas);
2) Experincias de vida diferentes (adquiridas).

CONTEDOS DA PERSONALIDADE:

Contedo intelectual: Resultante da inteligncia e da cultura;


Substrato moral: Resultante das disposies ntimas. (carter);
Temperamento: Reaes emocionais e estados de humor. Ex: Extrovertido, introvertido,
ativo, aptico, sensvel, etc.;
Hbitos: Resultantes de condicionamentos que levam s aes automatizadas. Podem ser
motores, emocionais (mania de se queixar, etc.), psquicos (criticar, mentir, etc.). Tem
relao com o tipo de educao que a pessoa teve e com a espcie de vida que levou.

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MECANISMOS DE DEFESA:
(INCS)

Empregados para reduzir a ansiedade (sinais de riscos reais ou imaginrios).

PROJEO: Atribuir aos outros sentimentos que so nossos. Ex: Uma pessoa que critica
um colega de trabalho por ser extremamente competitivo e no se d conta de que tambm o
, s vezes at mais que o colega.
SUBLIMAO: Uso da energia sexual recalcada em atividades artsticas, religiosas, etc.
REPRESSO: Transferir para o INCS estados emocionais de frustrao que incomodam e
doem. Ex: Um acidente.
REGRESSO: Volta a nveis infantis de reao quando ocorrem fracassos intensos e
repetidos.
RACIONALIZAO: O indivduo constri uma argumentao intelectualmente
convincente e aceitvel, que justifica os estados deformados da conscincia. Ex: A morte
de uma pessoa querida: Foi melhor assim, agora ela descansou.
FORMAO REATIVA: O ego procura afastar o desejo que vai em determinada direo, e,
para isto, o indivduo adota uma atitude oposta a este desejo. Ex: Atitudes exageradas de
ternura e superproteo que escondem o seu oposto, um desejo agressivo intenso.

MOTIVAO/FRUSTRAO
Por que Fulano se comporta dessa maneira, em tal situao?

O dinamismo a principal caracterstica da personalidade normal.


A estagnao leva a suspeita da normalidade da personalidade.

Estmulo necessidades = gratificao


Estmulo >< necessidades = frustrao

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Um homem totalmente satisfeito em suas necessidades tenderia inrcia. Uma certa dose de
insatisfao de necessidades o que caracteriza a sade fsica e mental, pois mobiliza energias a
serem usadas no crescimento pessoal.

MOTIVO: Fator que d incio dirige e integra um comportamento especfico.

MOTIVO

NECESSIDADES INCENTIVOS

INCENTIVOS: Objetos ou condies do ambiente que estimulam o comportamento.

INCENTIVOS

PRMIOS PUNIES
Aumentam a freqncia da resposta a resposta diminui de freqncia

CICLO MOTIVACIONAL COM SATISFAO DA NECESSIDADE


ANEXO 1

CICLO MOTIVACIONAL SEM SATISFAO DA NECESSIDADE

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ANEXO 2

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (A.Maslow-1967)


ANEXO 3

POR QUE O HOMEM TRABALHA?

INDIVDUO E ORGANIZAO = TODO SISTMICO

Produtividade

Objetivos individuais Objetivos organizacionais


Trabalhador desajustado Empresa desorganizada

FRUSTRAO = Barreira entre sujeito e objetivo


Comportamento compensatrio Trauma Conflito
Tentativa Ajuda Ansiedade
Desajustamento

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DESAJUSTAMENTO:

Toda pessoa-problema uma pessoa com problema

SINTOMA = Problemas que causa empresa e s pessoas com quem convive.

Queda de produtividade; acidentes; etc.

Planejamento de estratgias comportamentais alternativas em face da realidade


organizacional (Ajustamento).

POLTICA DE ADMNISTRAO DE R.H.:

1. SELEO DE PESSOAL
Nvel motivacional do candidato
Possibilidade de atendimento empresarial

2. TREINAMENTO OU REMANEJAMENTO DE PESSOAL:


Avaliao do nvel motivacional dos empregados pelos supervisores
(entrevistas; avaliao de desempenho; etc.)

3. Estatstica dos motivos da demisso voluntria ou no.

O conhecimento acerca do processo motivacional humano fundamental para a conduo


das pessoas e equipes de trabalho, no sentido de evitar frustrao e de encontrar solues
para o alcance dos objetivos individuais e organizacionais.

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A gesto de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os
colaboradores na direo dos objetivos e metas organizacionais. Para tanto, necessrio
alinhar as polticas de RH s estratgias da organizao.

COMUNICAO NO TRABALHO:

NOES BSICAS DE COMUNICAO:


A capacidade de viver junto depende da aptido para comunicar corretamente.
A comunicao acontece quando duas ou mais pessoas so comuns, ou seja, tm os mesmos
interesses. Ento, a mensagem flui entre elas.

COMUM-(IC) AO
Ser comum (como um): Ter afinidades, ter empatia.

BARREIRAS DA COMUNICAO:
FILTRAGEM: A mensagem recebida apenas em parte.
RUDO: A mensagem distorcida ou mal-interpretada.
BLOQUEIO: Mensagem no captada; comunicao interrompida.
EMOO: distorce a comunicao.

OBSTCULOS SUTIS:
PERCEPO: Influenciada por preconceitos e esteretipos.
COMPETIO: Cortar a palavra do outro.
FRUSTRAO: Impede que se oua o que est sendo dito.
PROJEO: Colocar nos outros ideias que so nossas.

PROCESSO DE COMUNICAO:
COMUNICAR: Transmitir e receber impresses, idias, sentimentos e imagens.
OBJETIVO: Afetar o comportamento das pessoas.

ELEMENTOS NECESSRIOS COMUNICAO:


EMISSOR: Quem transmite a mensagem.
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RECEPTOR: Quem recebe a mensagem
MENSAGEM: O que deve ser comunicado.
CANAL: Meio pelo qual a mensagem transmitida.

TREINAMENTO EM COMUNICAO:

COMO MELHORAR A COMUNICAO?

Melhorando a transmisso e a recepo, usando adequadamente os canais de comunicao.

1) UTILIZANDO O FEEDBACK (mecanismo de reviso, realimentao ou observao


interpretativa): Processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo, tornando-os cientes do efeito de
sua conduta, no sentido de melhorar seu desempenho.
CRITRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS TIL E EFICIENTE:
a) O feedback mais descritivo que avaliativo.
b) Deve ser especfico e no geral.
c) Dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado.
d) Deve ser solicitado e no imposto.
e) preciso oferec-lo em momento oportuno.
f) Deve ser comprovado.

2)SABENDO OUVIR: Distinguindo os vrios contedos da comunicao, como:


a) Contedo Latente: Precisa de sensibilidade para ser entendido.
b) Contedo Lgico: Informativo.
c) Contedo Psicolgico: Afetivo; emocional.
d) Contedo Manifesto: Aparente.

3) COLOCANDO-SE NO MUNDO DO RECEBEDOR: Adaptao da mensagem ao


vocabulrio, interesse e valores do receptor.

4) DESENVOLVENDO A EMPATIA: Colocar-se no lugar dos outros e compreender o que


sentem e esto procurando dizer.

5) USANDO A COMUNICAO FACE A FACE:


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Oportunidade de perceber alm da mensagem;
Inter-relao mais fcil e completa;
Maior proximidade entre as pessoas.

6) DISTINGUIR O MOMENTO OPORTUNO DA MENSAGEM SER ENVIADA.

7) USAR MENSAGENS SIMPLES, DIRETAS E SEM REBUSCAMENTO.

TIPOS DE COMUNICAO:
A comunicao varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as pessoas e com os objetivos.

OS INSTRUMENTOS:

Verbal > linguagem > oral e escrita


Comunicao
No-verbal Postura
Silncios
Expresses Faciais
Gestos

AS PESSOAS:

Pessoais
A dois
Profissionais
Comunicao
Intragrupo
Em grupo
Intergrupos

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OS OBJETIVOS:

Consumatria = espontnea
Comunicao
Instrumental = Utilitria

CONSUMATRIA:
O outro percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar. Objetivo: troca com o outro.

INSTRUMENTAL:
O outro percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar. Comporta segundas intenes.
A troca com o outro procurada, preparada e estabelecida para fins de manipulao. Objetivo:
Assegurar certos ganhos e satisfazer alguns interesses. Ex: Mensagens publicitrias, propaganda
poltica.
COMUNICAO EFICAZ:
Uma comunicao se torna eficaz, desde que:
a) O contato psicolgico se estabelea em profundidade;
b) Consiga-se integrar comunicao verbal e no-verbal;
c) As comunicaes intragrupos sejam abertas, positivas e solidrias;
d) A comunicao se estabelea de pessoa a pessoa para alm das mscaras, dos status e das
funes;
e) As comunicaes humanas sejam consumatrias (isto , encontros de sujeito a sujeito) e
menos instrumentais (isto , manipulaes do outro).

NVEIS DE COMUNICAO:
A) Interpessoal: Estuda como as pessoas se relacionam com as outras, suas intenes e
expectativas.
B) Intrapessoal: estuda o que se passa dentro da pessoa no processo de comunicao.
C) Organizacional: Estuda a rede de sistemas de dados, informaes, fatos que ligam entre si os
membros da organizao e fornecem os meios pelos quais a empresa se relaciona com o
meio.
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D) Tecnolgico: Diz respeito tecnologia da comunicao, isto , os aparelhos, o equipamento.
Programas formais para gerar, armazenar, processar, traduzir, distribuir e exibir dados.

COMUNICAO ORGANIZACIONAL:
FATORES:
CANAIS FORMAIS DE COMUNICAO: Mecanismos usados pelas empresas para veicular
informao.

a) Aspecto Positivo: Atingem as diversas reas da empresa e padronizam a circulao de


mensagens.
b) Aspecto Negativo: Podem inibir o fluxo livre de informao entre os diversos nveis da
organizao.
ESTRUTURA DE AUTORIDADE: Diferenas de status e poder determinam quem ir se
comunicar confortavelmente com quem.

REDES DE COMUNICAO:
Conjunto de canais, dentro da empresa, atravs dos quais a comunicao se processa de forma
rgida ou flexvel (centralizada ou descentralizada).

SENTIDO DA COMUNICAO:
COMUNICAO Vertical: Comunicao para cima e para baixo na cadeia de comando da
organizao.
a) Comunicao de baixo para cima: Fornece informaes aos nveis superiores sobre o que
acontece nos nveis mais baixos. Ex: Relatrios, sugestes, etc.
b) Comunicao de cima para baixo: Parte da alta administrao e desce atravs de nveis
gerenciais at os trabalhadores de linha e ao pessoal que no ocupa cargos de superviso.
Ser filtrada, modificada ou interrompida a cada nvel hierrquico, podendo acarretar
confuso e desinformao, prejudicando a realizao das tarefas.

COMUNICAO LATERAL E INFORMAL: Ocorre entre os departamentos, seguindo o fluxo do


trabalho, sendo um canal direto para a coordenao e a soluo de problemas. Favorece os
relacionamentos interpessoais informais. Pode ser verdica ou no.

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CULTURA ORGANIZACIONAL:

o sistema de aes, valores e crenas compartilhados que se desenvolve numa organizao e


orienta o comportamento dos seus membros, direcionando suas aes para o alcance dos objetivos
organizacionais.
Na realidade, a cultura que define a misso da organizao. Por exemplo, a cultura de inovao da
3M e a cultura de qualidade da Toyota.
A cultura de uma organizao pode ser modificada. Esse processo pode ser conduzido por uma
liderana eficaz e um sistema de gesto que introduza conhecimentos, informaes e prticas que
modifiquem os elementos dessa cultura.

CULTURA DE SEGURANA:

Em uma cultura de segurana, esta um valor que deveria estar ligado a todas as outras prioridades
(produtividade, qualidade, lucratividade, etc.), porm, isto mais fcil de ser dito do que ser feito.
S possvel atingir uma cultura de segurana na empresa, se todos os gerentes, administradores,
engenheiros, supervisores, enfim, todos que tenham poder de deciso sobre fatos e pessoas, estejam
plenamente conscientizados e sensibilizados.
Isso significa que as aes de mudana da cultura de segurana tm que comear no nvel da alta
administrao.
As aes preventivas no podem estar direcionadas somente aos trabalhadores, como se s eles
fossem os responsveis pelos acidentes.
A cultura de uma organizao compartilhada e vivida por todos os seus membros e deve ser
disseminada por todos, inclusive a que diz respeito segurana.

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GESTO DE RECURSOS HUMANOS

LIDERANA:
Cada pessoa nica Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades e caractersticas de
personalidade.

FUNO DA LIDERANA:
Administrar as diferenas individuais, integrando as necessidades do indivduo s necessidades da
organizao.

HISTRICO:

ESTUDOS INICIAIS

FOCO: Caractersticas de personalidade dos lderes.

ESCOLA CLSSICA DA ADMINISTRAO

FOCO: Autoridade derivada do cargo que o indivduo ocupa.


FUNO DO LDER: Estabelece e impe critrios de realizao, a fim de atender aos objetivos da
organizao.

RELAES HUMANAS

FOCO: Comportamento interpessoal entre lderes e liderados

ATUALMENTE:
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FOCO: Social (grupos)
FUNO DO LDER: Exercer influncia interpessoal numa dada situao, dirigida atravs do
processo de comunicao para a realizao de um ou mais objetivos.

TEORIAS:

1- TEORIA DE TRAOS DE PERSONALIDADE: Traos fsicos, intelectuais, sociais, etc.

2- TEORIA DE ESTILOS DE LIDERANA: Padres de comportamento.

LIDERANA LIDERANA LIDERANA


AUTOCRTICA LIBERAL DEMOACRTICA
TOMADA DE Lder decide e fixa Liberdade para Diretrizes debatidas e
DECISES diretrizes sem decises grupais ou decididas pelo grupo,
participao do grupo individuais estimulado e assistido
pelo lder
PROGRAMAO Lder determina as Lder apresenta Grupo toma as
DOS TRABALHOS providncias para alternativas quando providncias com
execuo das tarefas solicitado aconselhamento
tcnico
DIVISO DO Lder divide as tarefas Diviso das tarefas Lder negocia com o
TRABALHO pelo grupo grupo a diviso das
tarefas
PARTICIPAO DO O lder pessoal e O lder faz O lder procura ser um
LDER dominador nos elogios comentrios sobre as membro normal do
e crticas atividades grupo. objetivo e
limita-se aos fatos.

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3- TAREFAS x PESSOAS:
Modelo que enfatiza a realizao da tarefa e das relaes pessoais.
BLEKE E MOUTON GRID GERENCIAL: Modelo ideal de liderana = Combinao das duas
orientaes.
GRADE OU GRID GERENCIAL:
Tabela de dupla entrada composta de dois eixos. Cada eixo apresenta uma srie contnua de 9
pontos.

nfase nas tarefas

4- TEORIAS CONTINGENCIAIS:

TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER Adequao do lder s variveis situacionais, a partir


da avaliao dos trs componentes do sistema: o lder, os liderados e a situao.

Cada lder deve considerar com relao a si prprio:


Seu sistema de valores e convices pessoais;
Sua confiana nos subordinados;
Sua viso pessoal de como liderar;
Sua segurana em situaes incertas;
Suas experincias anteriores.
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Com relao aos liderados;
Necessidade de liberdade;
Disposio de assumir responsabilidades;
Interesse, conhecimento e experincia para resolver problemas;
Nvel de compreenso das tarefas;
Caractersticas de cada um.
Com relao situao:
O tipo de empresa, valores e tradies, polticas e diretrizes;
Complexidade do trabalho;
Disponibilidade de tempo;
Recursos disponveis;
Conjuntura scio-econmica e poltica do ambiente.

LIDERANA EFICAZ:
Num ambiente em constante mutao e de elevado grau de competio, as empresas precisam de
lderes eficazes.

CARACTERSTICAS:
Focalizao nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais como os
individuais de cada membro da equipe;
AUTOCONFIANA: Confiana em si prprio e nas capacidades e habilidades do grupo;
HABILIDADE NO RELACIONAMENTO HUMANO: Harmonizar e equipe para a
execuo da tarefa;
CRIATIVIDADE E INOVAO: No apenas com relao a novos produtos e servios, mas
tambm a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios.
FLEXIBILIDADE: Diferentes comportamentos para diferentes situaes, demonstrando
predisposio a negociaes e mudanas quanto aos objetivos e meios.
TOMADA DE DECISO: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.

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EQUIPES DE TRABALHO:
atravs da equipe que o lder obtm a execuo das tarefas e a produo de bens e servios,
administra os recursos materiais e financeiros, assim como atinge os objetivos organizacionais.

EQUIPE:
Duas ou mais pessoas em integrao que buscam alcanar um objetivo comum.
O xito ou fracasso da equipe depender das atividades de cada membro.

INTEGRAO DA EQUIPE:
Tentativa de harmonizar as diferenas individuais para alcanar o objetivo. avaliada atravs da
realizao da equipe.

NORMAS DA EQUIPE:
Regras de conduta. Ajudam a alcanar os objetivos.

COESO:
Grau de solidariedade e positividade dos membros em relao equipe e entre si.
Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, boa interao grupal, etc.

NUMA VERDADEIRA EQUIPE DE TRABALHO AS INTERAES SO CONSTANTES


ENTRE TODOS OS MEMBROS; OS OBJETIVOS SO DEFINIDOS PARTICIPATIVAMENTE,
AS DECISES SE DO POR CONSENSO.

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VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE:

Maior aprofundamento na abordagem dos problemas;


Maior diversificao de idias;
Motivao e criatividade no trabalho.

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES:

Definir claramente e conjuntamente os objetivos;


Descentralizar as decises;
Buscar a resoluo criativa de conflitos;
Definir claramente o que se espera de cada um, no desempenho de suas funes;
Avaliar periodicamente os resultados;
Estimular a criatividade;
Manter os canais de comunicao abertos;
Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.

AVALIAO DE DESEMPENHO:
uma sistemtica apreciao do desempenho do indivduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento.
um meio atravs do qual se pode localizar problemas de superviso de pessoal, de
integrao do colaborador empresa, de motivao, etc.
Serve, tambm, para determinar e desenvolver uma poltica de RH adequada s necessidades
da organizao.
QUEM AVALIA?

O SUPERVISOR: Tem condies de acompanhar e verificar o desempenho de cada


subordinado, diagnosticando seus pontos fortes e fracos.

O PRPRIO COLABORADOR (auto avaliao): O colaborador se auto avalia e, depois,

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analisa com seu supervisor os resultados, as providncias a serem tomadas e os objetivos a
serem atingidos.

OBJETIVOS DA AVALIAO DE DESEMPENHO:


A avaliao de desempenho no um fim em si mesma, mas uma ferramenta para melhorar
os resultados dos recursos humanos da organizao. Para tanto, procura alcanar uma
variedade de objetivos, tais como:
Adequao do indivduo ao cargo;
Treinamento;
Promoes;
Estmulo maior produtividade;
Estimativa do potencial de desenvolvimento dos colaboradores;
Retroao de informao ao prprio indivduo avaliado;
Decises de pessoal como transferncias, dispensas, etc.

MTODOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO:

MTODO DA ESCALA GRFICA:


o mtodo mais usado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de
avaliao previamente definidos e graduados. Utiliza um formulrio de dupla entrada no qual as
linhas horizontais representam os fatores de avaliao de desempenho ( produo, qualidade,
conhecimento do trabalho, cooperao, criatividade, por exemplo), enquanto as colunas verticais
representam os graus (por exemplo: timo, bom, regular, etc.) de variao dos fatores de avaliao.

MTODO DE PESQUISA DE CAMPO:


um mtodo mais amplo que permite, alm de avaliar o desempenho do colaborador, a
possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento na funo e na empresa
(entrevistas e observao).

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ENTREVISTA DE DEVOLUO:

A comunicao do resultado da avaliao ao colaborador fundamental. importante que ele saiba


sobre o seu desempenho, para que:
Possa fazer melhor o seu trabalho atravs de uma comunicao clara e objetiva;
Possa saber seus pontos fortes e fracos e compar-los com os padres esperados;
Consiga construir uma relao mais forte com seu supervisor (falar francamente sobre como
o trabalho est sendo desenvolvido e como poder ser melhorado);
Consiga minimizar ansiedades, tenses e incertezas que surjam.

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS:


responsabilidade de linha e funo de staff, ou seja, a responsabilidade pelas informaes
de linha, enquanto a prestao de servios de obteno e arranjo das informaes
responsabilidade de staff.

DESCRIO DE CARGOS:
o detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade
da execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo dessas tarefas (como
faz), ou seja, est voltada para o contedo do cargo.

ANLISE DE CARGOS:
uma verificao de todos os requisitos, responsabilidades e condies exigidas pelo cargo,
para seu desempenho adequado, ou seja, as exigncias que o cargo impe ao seu ocupante.
Concentra-se em quatro reas de requisitos: mentais, fsicos, responsabilidades envolvidas e
condies de trabalho.
REQUISITOS MENTAIS:
1. Instruo essencial;
2. Experincia anterior;

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3. Adaptabilidade ao cargo;
4. Iniciativa necessria;
5. Aptides necessrias.

REQUISITOS FSICOS:
Considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforos requeridos e a fadiga
provocada:
1. Esforo fsico necessrio;
2. Concentrao visual;
3. Destreza ou habilidade;
4. Condio fsica necessria.

RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS:
1. Superviso de pessoal;
2. Material e equipamentos;
3. Dinheiro e documentos;
4. Informaes confidenciais.

CONDIES DE TRABALHO:
1. Ambiente de trabalho;
2. Riscos.

MTODOS DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS:

1 MTODO DA OBSERVAO DIRETA:


Observao direta e dinmica do ocupante do cargo em pleno exerccio de suas funes. mais
aplicvel aos trabalhos que envolvam operaes manuais ou tenham carter simples e repetitivo. A
observao acompanhada de entrevista com o ocupante do cargo ou com seu supervisor.
2 MTODO DO QUESTIONRIO:
A anlise efetuada, solicitando aos ocupantes do cargo ou seus supervisores que preencham o
questionrio respondendo todas as indicaes sobre o cargo, seu contedo e suas caractersticas.
3 MTODO DA ENTREVISTA:
Abordagem mais flexvel e produtiva. Quando bem estruturada, a entrevista pode obter
informaes sobre todos os aspectos do cargo. realizada com o ocupante do cargo ou seu
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supervisor.
4 MTODOS MISTOS:
Combinao de dois ou mais mtodos de anlise.

OBJETIVOS DA DESCRIO E ANLISE DE CARGOS:


1 - Fornecimento de dados para o recrutamento de pessoal;
2 Determinao do perfil do ocupante do cargo, como base para a seleo de pessoal;
3 Fornecimento de dados higiene e segurana do trabalho, no sentido de minimizar a
insalubridade e periculosidade de alguns cargos.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL:

RECRUTAMENTO DE PESSOAL:
Definio: Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar cargos
dentro da organizao.
Funo: Suprir a seleo de matria-prima bsica (candidatos).

MEIOS DE RECRUTAMENTO:

RECRUTAMENTO INTERNO:

Definio: Empresa procura preencher a vaga do remanejamento de seus empregados.


PROMOO (movimento vertical)
TRANFERNCIA (horizontal)
TRANSFERNCIA COM PROMOO (diagonal)

VANTAGENS:

RPIDO E ECONMICO: Evita despesas com anncios; custo de admisso; etc.


SEGURANA: A empresa j conhece o candidato.

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FONTE DE MOTIVAO PARA OS EMPREGADOS.
APROVEITA OS INVESTIMENTOS DA EMPRESA EM TREINAMENTO DE PESSOAL.

DESVANTAGENS:

EXIGE POTENCIAL DE CRESCIMENTO E MOTIVAO DOS EMPREGADOS.


A ORGANIZAO TEM QUE OFERECER OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO NO
MOMENTO CERTO (frustrao = apatia e desinteresse)

RECRUTAMENTO EXTERNO:
Definio: Empresa procura preencher a vaga com candidatos externos atrados pelas tcnicas de
recrutamento.

TCNICAS DE RECRUTAMENTO:

Mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho
junto ao mercado de recursos humanos.

PRINCIPAIS TCNICAS:

Consulta aos arquivos de candidatos (baixo custo e rpido);


Apresentao de candidatos por parte de funcionrios da empresa ( baixo custo, rpido e alto
rendimento);
Cartazes ou anncios na porta da empresa (sistema usado para cargos de baixo nvel);
Contatos com sindicatos e associaes de classe (esquema residual baixo custo);
Contatos com escolas, universidades, CIE-E;
Viagens de recrutamento em outras localidades;
Anncios em jornais e revistas (tcnica mais eficiente);
Agncias de recrutamento (RH para comrcio e indstria cara, mas compensado pelo
tempo e rendimento);
INTERNET (recepo de Curriculum Vitae de candidatos).

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VANTAGENS:

Sangue novo e experincias novas para a organizao.


Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas
ou pelos prprios candidatos.

DESVANTAGENS:

Demorado e caro
Menos seguro (a empresa no conhece o candidato)

SELEO DE PESSOAL:

Definio: Escolha do homem certo para o cargo certo.

A seleo uma comparao e uma escolha de candidatos, que envolve uma funo de staff e uma
responsabilidade de linha. O rgo de staff presta os servios de aplicao das tcnicas de seleo
comparando os candidatos, e a gerncia requisitante procede escolha final dos candidatos
recomendados.

Seleo visa solucionar dois problemas bsicos:


a) Adequao do homem ao cargo;
b) Eficincia do homem no cargo.

IMPORTNCIA DA SELEO:

Para a empresa: Pessoas adequadas aos cargos exigem menos treinamento, menor tempo de
adaptao ao cargo; apresentam maior produtividade, maior eficincia e menor ndice de
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acidentabilidade;
Para as pessoas: Colaboradores mais satisfeitos com seu trabalho, mais entrosados com a
empresa e que nela permanecem por mais tempo e com maior motivao.

TCNICAS DE SELEO:
Visam fornecer informaes objetivas sobre as qualificaes e caractersticas dos candidatos.

Entrevistas:

Individuais ou grupais;
Dirigidas ou no dirigidas.

Provas de conhecimentos ou capacidades:

Gerais: Cultura geral; lnguas, informtica, etc.


Especficos: Cultura profissional, conhecimentos tcnicos.

Testes psicomtricos:

So testes que visam avaliar as aptides das pessoas. APTIDES so traos inatos e que, quando
descobertos, podem ser transformados em habilidades ou capacidades pessoais. Uma APTIDO
significa uma PREDISPOSIO, uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma
habilidade ou capacidade especfica.
Os testes psicomtricos medem as seguintes aptides: NUMRICA, VERBAL, ESPACIAL,
MANUAL, etc.

Teste de personalidade:

Projetivos: RORSCHARCH; HTP;


Inventrios: Motivao; interesse.

Tcnicas de simulao:

Constituem meios pelos quais o candidato representa (teatralmente) o papel de ocupante de um


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determinado cargo. A principal das tcnicas de simulao a DRAMATIZAO.

PRINCPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA:

Algumas empresas aplicam inicialmente as tcnicas de seleo mais simples e baratas, e vo


progressivamente aplicando tcnicas mais complexas e caras, medida que os candidatos
vo ultrapassando os obstculos.
Quando o nmero de candidatos grande, este princpio traz muita economia ao processo
seletivo, seja economia de tempo, de esforos, tanto para os candidatos como para a
empresa.

SELEO E INVESTIMENTO TIL PARA A EMPRESA:

1) Suprime o problema de rotatividade da mo-de-obra (turnover);


2) Encurta o tempo de treinamento e de formao profissional do recm-admitido;
3) Aumenta o rendimento do trabalhador e a qualidade da produo;
4) Minimiza o nmero de acidentes de trabalho;
5) Psicologicamente, evita desajustes entre exigncias do cargo e as caractersticas do indivduo,
minimizando comportamentos inadequados responsveis por atos inseguros;
6) Contribui para o processo motivacional do indivduo, pois o homem que trabalha na funo
adequada, um homem satisfeito;
7) Reduz o absentesmo (faltas e atrasos ao trabalho).

TREINAMENTO DE PESSOAL:

um PROCESSO EDUCACIONAL por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos,


habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos.
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O treinamento uma responsabilidade de linha; de cada gerncia em relao aos seus subordinados
e uma funo de staff, ou seja, do rgo especializado em treinamento.

TIPOS:

Transmisso de informao e de conhecimentos: Informaes sobre o trabalho; sobre a


empresa, seus produtos e servios, suas regras, sua estrutura organizacional, etc.;
Desenvolvimento de habilidades: Habilidades na operao de mquinas e equipamentos; nos
clculos; na montagem de peas, etc.;
Desenvolvimento de atitudes: Visa mudana de atitudes negativas ou inadequadas;
Desenvolvimento de conceitos: Sobre a empresa; o trabalho; o estilo da administrao; a
filosofia de ao, etc.

FINALIDADE E IMPORTNCIA DO TREINAMENTO:

Finalidade: Manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de suas funes.


Importncia: Proporciona excelncia do trabalho, produtividade, qualidade, presteza,
segurana, utilizao correta do material e gratificao pessoal de ser bom naquilo que se
faz.

FASES DO TREINAMENTO:

DETERMINAO DAS NECESSIDADES:


Corresponde ao diagnstico das carncias de treinamento. Uma necessidade de treinamento
diagnosticada por meio de certos problemas que provoca, como:
Baixa produtividade;
Baixa qualidade;
Comunicaes deficientes;
Acidentabilidade;
Excesso de erros ou desperdcio de tempo e de material;
Danos nas mquinas ou equipamentos por m utilizao, provocando problemas de

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manuteno e conservao;
Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias, etc.

PROGAMAO:

Quem deve ser treinado (clientes):


Em que se deve treinar (contedo do treinamento);
Como se deve treinar (tcnicas);
Quando se deve treinar (cronograma);
Onde se deve treinar (local);
Quem far o treinamento (instrutor).

EXECUO DO TREINAMENTO:

No prprio local de trabalho: O treinamento executado onde o funcionrio trabalha e


enquanto trabalha. Ex: Treinamento das habilidades na operao de mquinas e
equipamentos;
Na empresa, mas fora do local de trabalho: o caso do treinamento de novas atitudes ou
conhecimentos que exigem um ambiente especial. Ex: Programa de integrao de novos
funcionrios;
Fora da empresa: Treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem
instrutores especialistas de outras instituies ou organizaes.

TCNICAS DE TREINAMENTO:

1) PRELEO (aulas, conferncias e seminrios): Usada para a transmisso de novos


conhecimentos e informaes;
2) DEMONSTRAO (WORKSHOP; OFICINA): Treinamento que envolve algum tipo de
equipamento;
3) DRAMATIZAO: Ideal para a transmisso de novas atitudes e comportamentos;
4) RODZIO DE POSIES: Amplia os conhecimentos do treinando;
5) TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE: Relacionado ao trabalho que envolva relaes

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humanas;
6) ENSINO DISTNCIA: Utiliza a moderna tecnologia da informao para proporcionar
programas de treinamento atravs de redes de comunicao, como a Internet.

AVALIAO DOS RESULTADOS:

Serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as
necessidades que foram diagnosticadas.

TODO TREINAMENTO DEVE SER FEITO SOB MEDIDA PARA CADA CASO NA
EMPRESA.

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