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1
DISEO DE UNA ESCALA SALARIAL EN LA CMARA DE COMERCIO DE
SANTA ROSA DE CABAL
Director
Juan Carlos Castao Benjumea
Ingeniero Industrial
Docente de la facultad de ingeniera industrial
2
Nota de aceptacin
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
Firma del presidente del jurado
__________________________
__________________________
3
DEDICATORIA
A Dios por darme la fuerza para salir adelante y luchar por alcanzar mis metas
superando los obstculos que se me han presentado.
4
AGRADECIMIENTOS
5
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN ............................................................................................. 12
RESUMEN ....................................................................................................... 13
ABSTRACT ...................................................................................................... 14
3. OBJETIVOS ................................................................................................. 18
3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 18
4. JUSTIFICACIN .......................................................................................... 19
5.2.1 SALARIO.......................................................................................... 23
6
5.2.2 COMPENSACIN ............................................................................ 28
7
7.2 MUESTRA............................................................................................... 56
CONCLUSIONES ............................................................................................. 80
RECOMENDACIONES .................................................................................... 81
BIBLIOGRAFA ................................................................................................ 82
8
LISTA DE ILUSTRACIONES
9
LISTA DE TABLAS
Tabla 10: Salarios proyectados segn la curva salarial basada en los salarios
actuales ............................................................................................................ 72
10
LISTA DE GRFICOS
11
INTRODUCCIN
El presente trabajo fue realizado con el objetivo de establecer una escala salarial
en la Cmara de Comercio de Santa Rosa de Cabal, basada en una valoracin
de puestos de trabajo realizada mediante el mtodo de puntos por factor y de
esta manera relacionar el salario con las responsabilidades y habilidades que
exige cada cargo.
12
RESUMEN
13
ABSTRACT
The world is constantly evolving and with it the economy evolves so organizations
must be prepared to face these changes, the market becomes increasingly
competitive, it is essential that businesses have adequate staff to provide a
service to the highest quality standards and thus offer customers a differentiating
factor that allows attract and retain them.
Human talent is the most valuable resource of organizations and provide the best
working conditions becomes one of the main pillars of many companies, so that
personnel management is constantly in search of tools and strategies that allow
employees feel comfortable and satisfied that the work they do. One of the most
influential factors in job satisfaction is the remuneration, making compensation
systems in a very valuable instrument in organizations.
For the purpose of increase levels of job satisfaction and to motivate employees,
the Cmara de Comercio de Santa Rosa de Cabal a salary scale was performed
by analyzing the existing charges and operating manuals of them first and then
assessing each position the committee of management of the entity. In this way
it was possible to project a salary curve will ensure that the organization more
competitive salaries, relative to the market, and also offer to reviewers internal
pay equity.
14
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
15
Reconociendo estos aspectos y con el objetivo de cumplir a cabalidad con sus
funciones, la cmara de comercio de Santa Rosa de Cabal reconoce la
necesidad de realizar un estudio salarial mediante el cual se pueda determinar
la remuneracin justa y competitiva para todos sus empleados, con la cual se
logre mantener un ambiente laboral ntegro y placentero, en donde se promueva
el compromiso con la entidad por parte de los colaboradores, y finalmente, se
cuente con el personal apto y adecuado para realizar sus funciones pblicas
delegadas por el estado y realizar los registros mercantiles y la promocin de la
competitividad empresarial en el municipio de la mejor manera.
16
2. DELIMITACIN DEL PROYECTO
17
3. OBJETIVOS
18
4. JUSTIFICACIN
De esta manera, la investigacin arroja como resultado una escala salarial con
la cual se puede crear una estrategia para aumentar la satisfaccin de los
empleados, disminuir el nivel de rotacin de personal y ofrecer un modelo de
remuneracin equilibrado y competitivo en el mercado. Adems los resultados
obtenidos sern una herramienta base a la hora de tomar decisiones sobre la
contratacin de nuevo personal, ya que cada cargo ha sido evaluado y por lo
tanto se conoce el nivel de competencias que requiere para que sea
desempeado de la mejor manera.
19
5. MARCO REFERENCIAL
A partir del surgimiento del trabajo del ser humano tambin surgieron los salarios,
en ese entonces el pago a los trabajadores no era monetario sino en especie
pero el concepto era el mismo, pago por una labor realizada. Desde la poca de
la esclavitud, aunque los esclavos no reciban una remuneracin econmica, los
amos deban responder por la alimentacin y el hospedaje para mantenerlos
sanos y firmes a la hora de realizar sus labores.
En los tiempos antiguos la sal era un producto de suma importancia. La sal fue
el motivo de construccin de un camino desde las saliteras de Ostia hasta la
ciudad de Roma, unos quinientos aos antes de Cristo. Este camino fue llamado
Va Salaria. Los soldados romanos que cuidaban esta ruta reciban su pago en
sal. Esta parte era llamada salarium argentum. De all viene la palabra salario
(Ortega Aldana, 2012). As entonces, el concepto de salario surge a partir de la
20
importancia que adquiere la sal que no solo se usaba para condimentar los
alimentos sino tambin como antisptico.
21
establecer una ley que castigaba a stas personas, y fue en ese momento que
surgieron las primeras organizaciones obreras. El industrialismo entonces
estaba en auge, hubo grandes transformaciones en los sistemas de produccin
y la organizacin del trabajo y como consecuencia surge la doctrina econmica
conocida como liberalismo y nace la declaracin de los derechos del hombre y
del ciudadano.
La actividad industrial a fines del siglo XIX se vio incrementada por las fbricas
textiles que implantaban tambin el sistema de tiendas de raya, donde se
proporcionaba a los trabajadores artculos de consumo y, posteriormente, se les
descontaba de su sueldo la cantidad comprada en los das anteriores al pago.
Se calcula que los salarios hacia el ao 1900, eran equivalentes a los que se
pagaban en la mayora de los pases europeos.
22
siglo XX, los gobiernos se dedicaron a la consolidacin de la modernidad.
(Ortega Aldana, 2012)
5.2 MARCOTERICO-CONCEPTUAL
5.2.1 SALARIO
23
percibe de su patrono el trabajador como contraprestacin por la labor prestada
a consecuencia de la ejecucin del contrato de trabajo. (Facultad de contadura,
Universidad Libre de Colombia, s.f.)
5.2.1.1TIPOS DE SALARIO
24
Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por
unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
Salario integral: La ley 50 de 1990 implant una modalidad parcial del salario
integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y
otras remuneraciones con o sin carcter prestacional, para tener el resultado
como una remuneracin integral del trabajo que excluye el cobro separado de
aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual
debe ser, como mnimo, igual a diez salarios mnimos legales mensuales, la
estipulacin debe ser escrita, no est exento de las cotizaciones al SENA, ICBF,
y a las cajas de compensacin, el monto del factor prestacional quedar exento
del pago de retencin en la fuente y de impuestos.
Los factores externos son los aspectos del entorno que influyen directamente en
los salarios y son los siguientes:
Condiciones del Mercado Laboral: Este mercado refleja las fuerzas
de la oferta y la demanda para la mano de obra calificada en una
25
regin determinada. Estas fuerzas ayudan a determinar los niveles de
sueldos y salarios necesarios para reclutar y retener a los empleados
competentes. Sin embargo existen fuerzas que pueden ser o no
contrarias a las del mercado como lo son las normas legales y la
presin de los sindicatos.
26
5.2.1.3 SALARIO EMOCIONAL
Las empresas son cada vez ms competitivas y no solo en relacin con los
clientes externos sino tambin con la bsqueda del personal idneo que
garantice la ms alta productividad en la organizacin, es por esto que se crean
estrategias para que los trabajadores sientan que trabajar es una gran
experiencia.
Dentro de los componentes del salario emocional estn los satisfactores, que
se traducen en formas de ser, tener, hacer y estar, de carcter individual y
colectivo, conducentes a la actualizacin de necesidades. Se trata de
proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les hagan sentirse
cmodos dentro de la empresa y creen en la compaa un valor adicional, del
que los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la empresa de
las dems. Pueden tratarse de servicios concretos o dotaciones materiales.
27
5.2.1.4 SALARIO FLEXIBLE
5.2.2 COMPENSACIN
28
refiriendo al sistema de incentivos, prestaciones sociales y servicios o beneficios
adicionales que ofrece la empresa.
29
Ilustracin 1: Elementos de la compensacin
Dados de baja. Son las materias primas o insumos que deben ser
30
desechados a diario en las reas y/o secciones de la empresa por motivos
de baja calidad, exceso de produccin o deterioro por concepto de
manipulacin o vencimiento.
5.2.3 INCENTIVOS
Los incentivos son los estmulos que se otorgan a una persona segn el
desempeo de ella dentro del cargo, pueden otorgarse de forma grupal o
individual con el objetivo de motivar a los empleados y de esta manera aumentar
la productividad de los mismos.
31
Ilustracin 1: Ventajas y desventajas de planes de incentivos y por equipos
32
evolucionar y establecer estrategias para preservar el recurso humano e
intelectual, es por ello que dentro del rea de talento humano se ha vuelto
fundamental incluir la administracin de salarios con el fin de establecer mtodos
de compensacin justos y adecuados para garantizar la igualdad en la empresa
y la competitividad de la misma en el mercado laboral.
33
Ilustracin 2: Principales actividades de la administracin de sueldos y salarios
34
valor y el salario de cargos similares en otras organizaciones, la
evaluacin ser muy til para ayudar a identificar el nivel de los salarios
de la empresa en el rea geogrfica de influencia o en el sector econmico
donde se encuentra ubicada, y poder determinar entonces un salario
justo. Esto significa que a trabajo igual, salario igual, en trminos de una
igualdad en el desempeo individual.
Descubrir y eliminar inequidades en los salarios. Debido a que la
evaluacin de los cargos implica no slo la determinacin de las
actividades (qu se hace) en un cargo, sino tambin de los requisitos o
factores que debe reunir una persona para desempearlo eficientemente,
la gerencia tendr en la evaluacin una herramienta muy til para valorar
y asignar el salario justo al cargo, de acuerdo con factores tales como
nivel de educacin necesario, habilidades, responsabilidades y
condiciones en que se desarrolla el cargo.
Evaluar y valorar nuevos cargos. Cualquiera que sea la tcnica utilizada
para evaluar los cargos, sta debe servir de base para la evaluacin de
nuevos cargos o para cambiar aquellos que se deban modificar a causa
del desarrollo de la ciencia y la tecnologa. Servir de base para la
evaluacin del desempeo. Definitivamente, la evaluacin de los cargos
es la base para la evaluacin del desempeo individual, ya que si se han
establecido los estndares de acuerdo con las funciones y requisitos de
cada cargo, resulta mucho ms fcil determinar el rendimiento de cada
una de las personas en la 29 organizacin, con miras a establecer
mtodos de incentivos e incrementos por mritos individuales y no
generales, tal como se explicar ms adelante en el captulo dedicado a
la evaluacin del desempeo.
Apoyar otras reas de la empresa en las funciones de personal. La
informacin contenida en la evaluacin de cargos puede servir de base
para determinar el perfil deseado en cada una de las personas que en su
momento procedern a seguir el proceso de reclutamiento, seleccin,
contratacin, promociones y transferencias en cualquiera o en todas las
reas funcionales de la empresa. La evaluacin y la valoracin de los
35
cargos tambin apoyan la empresa en otras funciones que no
necesariamente son de personal, como las de medicin de trabajo,
estimacin de costos, desarrollo de medidas de seguridad y
estandarizacin de tecnologa entre otros (Amaya Galeano, 2006).
36
Los principales mtodos cualitativos segn el libro La remuneracin del trabajo,
manual para la gestin de sueldos y salarios, de Jos I. Urquijo y Josu Bonilla,
son:
37
Ordenamiento alternado mediante la misma baraja de puestos: Ordena
los cargos mediante una comparacin elemental segn la importancia y
dificultad de cada puesto, el primero con el ltimo, el segundo con el
penltimo y as sucesivamente (Urquijo & Bonilla, 2008).
Entre los denominadores comunes usados con ms frecuencia estn los niveles
de educacin, responsabilidades, habilidades, conocimientos y deberes. Las
clases o grados del cargo se clasifican en orden de importancia de acuerdo con
estos denominadores o factores, para poder establecer entonces el valor relativo
de cada cargo en relacin con los dems dentro de cada cargo o clase.
La teora que explica este mtodo se basa en la suposicin de que todos los
cargos se pueden analizar y comparar segn los siguientes factores:
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As, todos los trabajos son comparados y ordenados de acuerdo con cada uno
de los factores antes mencionados, con el fin de asignarles valores monetarios
segn el ordenamiento por factor.
Anlisis ocupacional
Manual de Funciones
Manual de valoracin de cargos
Hoja maestra de valoracin de cargos
Asignacin de puntos a los cargos
Diagramas de dispersin
Ajuste parablico de salarios por el mtodo de mnimos cuadrados
Rangos porcentuales
Estructura salarial
39
Ilustracin 3: Mtodo de puntuacin de factores
40
factores y en cierta forma el mtodo de puntos, actualmente no conserva ninguna
relacin con los citados mtodos.
41
5.2.5.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MTODOS DE VALORACIN
DE CARGOS
42
establecer los rangos en los que debe estar una justa remuneracin para cada
cargo de la empresa, teniendo en cuenta un anlisis del mercado y la valoracin
de puestos de trabajo.
43
VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin,
habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario
estipulado por das, y sueldo el estipulado por perodos mayores.
44
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o
de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso
el que excede de la mxima legal.
ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. El nuevo texto
es el siguiente:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y
las veintids horas (10:00 p.m.).
45
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicacin de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) das de
vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupcin justificada
en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas. (Cdigo Sustantivo del Trabajo, 1950)
5.4.1 CREACIN
Por el cual se crea la Cmara de Comercio Santa Rosa de Cabal. La Junta Militar
de Gobierno En una de las atribuciones de que trata el artculo 2 de la ley 28 de
1931, y
CONSIDERANDO:
46
Que las Cmaras de Comercio de Manizales y Pereira, de las cuales hacen parte
los municipios, que han de formar la jurisdiccin de la nueva Cmara, han dado
su concepto favorable sobre su creacin.
DECRETA:
47
caracterizndose por ser una entidad lder en el municipio, promoviendo el
progreso de la ciudad y del comercio en general.
5.4.3 MISIN
5.4.4 VISIN
48
Respeto: Entendemos el respeto como el verdadero inters por las otras
personas, ms all de las obligaciones explicitas que puedan existir.
49
5.4.6 POLTICA DE CALIDAD
50
5.3.8 MAPA DE PROCESOS
51
5.4.9 ORGANIGRAMA
Ilustracin 7: Organigrama
52
6. DISEO METODOLGICO
53
6.2 ETAPAS DE LA INVESTIGACIN
54
Calificacin de cada cargo Informacin
ETAPA IV Curva salarial de la cmara, proporcionada por el
puntaje del cargo vs. Salario comit evaluador.
Valoracin de
actual. Asesora del profesor
puestos y
Clculo del salario director de tesis.
entrega de la
proyectado. Herramientas de office.
escala.
Definicin de rangos
salariales adecuados para
cada cargo segn diferentes
mtodos.
Fuente: Elaboracin propia
55
7. PRESENTACIN DE LA INFORMACIN RECOGIDA
7.1 POBLACIN
7.2 MUESTRA
56
a principios del ao 2014 realiz un incremento salarial del 10%. Durante la
investigacin los salarios estaban definidos as:
CARGO SALARIO
Presidente ejecutivo $ 3.385.044
Directora jurdica $ 1.899.636
Directora de gestin y desarrollo $ 1.221.156
Directora administrativa y asesora de gestin y
desarrollo $ 1.221.156
Asesora de gestin y desarrollo $ 993.290
Asesor de registros pblicos (I) $ 993.290
Secretaria pagadora y secretaria del centro de
conciliacin $ 832.832
Asesor de registros pblicos (II) $ 773.344
Recepcionista y representante S.G.C $ 701.958
Auxiliar de oficios varios $ 648.450
Jefe de sistemas $ 950.000
Como se puede ver en la tabla mostrada, la entidad cuenta con dos asesores de
registros pblicos quienes cumplen las mismas funciones, sin embargo, el salario
entre ellos difiere en $219.946.
57
8. VALORACIN DE CARGOS
sta tcnica consiste en seleccionar factores que sean de gran inters para la
empresa, los factores a elegir para realizar la valoracin de cargos deben ser
comunes y evaluables en todos los puestos existentes en la organizacin; luego
de seleccionados se procede a la ponderacin, o sea, a la asignacin de un peso
porcentual. Estos factores a su vez se dividen en sub-factores y a stos tambin
se les asigna su valor porcentual.
58
En la Cmara de Comercio de Santa Rosa de Cabal el comit directivo seleccion
quince sub-factores divididos en 4 categoras, los cuales se consideraron
fundamentales para el adecuado desempeo de las funciones de cada cargo.
MANUAL DE VALORACIN
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Grado Descripcin
Grado Descripcin
59
1 Mantiene relaciones nicamente con clientes internos.
Liderazgo: Mide las habilidades de liderazgo que requiera para motivar a otros
colaboradores, influir en ellos y para proponer nuevos cambios.
Grado Descripcin
Grado Descripcin
60
Grado Descripcin
RESPONSABILIDADES
Grado Descripcin
Grado Descripcin
Grado Descripcin
61
1 Eventualmente es responsable por la custodia de dineros de menor
cuanta recaudados dentro de la entidad.
ESFUERZOS
Grado Descripcin
Visual: Mide el nivel de esfuerzo visual que requiere el cargo, el tiempo que
est expuesto a dicho esfuerzo y el cansancio que ste le produce.
Grado Descripcin
62
2 El cargo requiere esfuerzo visual medio ya que, ocasionalmente debe
realizar tareas frente al computador o con elementos pequeos.
CONDICIONES DE TRABAJO
Grado Descripcin
63
8.3 PONDERACIN DE LAS VARIABLES
Factores Ponderacin
Conocimientos y habilidades 50%
Responsabilidades 30%
Esfuerzo 15%
Condiciones de trabajo 5%
Fuente: Elaboracin propia
De la misma manera, a los sub-factores que componen cada factor se les asign
un porcentaje, all se pudo observar cuales eran los requerimientos ms
importantes de la cmara de comercio. En general, el sub-factor que mayor valor
porcentual tuvo fue el de educacin, seguido de responsabilidad por supervisin
y esfuerzo mental; el que menos porcentaje obtuvo fue el de frecuencia de las
relaciones interpersonales debido a que se consider que para todos los cargos
era vital ste parmetro y por lo tanto todos obtuvieron la misma puntuacin. Los
sub-factores quedaron valorados as:
64
Tabla 8: Ponderacin de sub-factores
Factor % Sub-factor %
Educacin 15%
Solucin de problemas 3%
Relaciones interpersonales 8%
Conocimientos y Frecuencia de relaciones 2%
50%
habilidades Liderazgo 7%
Creatividad 5%
Comunicacin 4%
Toma de decisiones 6%
Por delegacin y supervisin 10%
Manejo de informacin 7%
Responsabilidades 30%
Manejo de dinero 8%
Por errores 5%
Mental 10%
Esfuerzo 15%
Visual 5%
Condiciones de trabajo 5% Riesgos 5%
Fuente: Elaboracin propia
65
8.4 CLCULO DE LA PUNTUACIN DE CARGOS
MTODO ARITMTICO I:
Para calcular los puntajes asignados segn este mtodo lo primero que se hizo
fue calcular un R (factor de progresin), aplicando la siguiente frmula:
( )
=
( 1)
Donde Pmax es el puntaje mximo del grado, Pmin el puntaje mnimo del grado
y n es el nmero de grados del sub-factor.
66
Pmin corresponde al valor Pmax dividido un divisor elegido, tambin
arbitrariamente, que debe ser menor al establecido para calcular el Pmax.
R=
Donde nuevamente Pmax y Pmin son los puntajes mximos y mnimos de los
grados y n el nmero de grados del sub-factor.
67
9. RESULTADOS DE LA VALORACIN DE PUESTOS
Para el caso de los asesores de registros pblicos, se realiz una sola valoracin
ya que las funciones son las mismas y, aunque los salarios actualmente son
diferentes, se debe evaluar el cargo y se considera que el salario para ambos
asesores debe ser el mismo. El cargo de Directora administrativa y asesora de
gestin de desarrollo se evala de forma independiente ya que en los manuales
de funciones de la Cmara de Comercio, estos dos cargos se encuentran
separados.
68
Tabla 9: Resultados de la valoracin
Dir. adminis-
Aux. Oficios
Dir. jurdica
Presidente
Secretaria
Recepcio-
desarrollo
desarrollo
pagadora
gestin y
gestin y
sistemas
ejecutivo
registros
pblicos
Ase. de
Ase. de
Jefe de
Dir. de
trativa
varios
nista
Educacin 3 3 3 3 3 1 1 1 1 2
Solucin de problemas 3 3 3 1 3 1 1 1 1 3
Relaciones
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
interpersonales
Frecuencia de
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
relaciones
Liderazgo 3 3 3 1 3 1 1 1 1 1
Creatividad 3 2 3 3 3 2 1 1 1 3
Comunicacin 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
Toma de decisiones 3 2 2 1 3 1 1 1 1 1
Por delegacin y
3 2 2 1 3 1 1 1 1 1
supervisin
Confidencialidad 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3
Manejo de dinero 1 1 1 3 3 3 3 1 3 1
Por errores 3 3 2 2 1 3 3 3 1 3
Mental 2 3 3 3 3 3 3 2 1 3
Visual 1 3 3 3 3 3 3 1 1 3
Riesgos 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1
Fuente: Elaboracin propia
69
10. CURVA SALARIAL
70
Grfico 1: Curva Salarial basada en la situacin salarial actual
$ 1.800.000
$ 1.600.000
$ 1.400.000
SALARIO PROYECTADO
$ 1.200.000
$ 1.000.000
$ 800.000
$ 600.000
$ 400.000
$ 200.000
$-
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
PUNTUACIN
y = 5.123,354x0,830
R = 0,756
71
Tabla 10: Salarios proyectados segn la curva salarial basada en los salarios
actuales
Presidente ejecutivo
Directora jurdica $ 1.299.870
Directora de gestin y desarrollo $ 1.256.620
Asesores de gestin y desarrollo $ 1.097.411
Directora administrativa $ 1.427.913
Asesores de registros pblicos $ 948.653
Secretaria pagadora y secretaria del centro de
$ 889.156
conciliacin
Recepcionista y representante S.G.C $ 679.650
Auxiliar oficios varios $ 634.807
Jefe de sistemas $ 1.086.777
Fuente: Elaboracin propia
Esta curva arroja unos salarios proyectados que, aunque garantizan una equidad
salarial interna, no garantiza competitividad respecto al mercado estudiado, por
lo tanto se plantearon diferentes curvas buscando nivelar los salarios ya
calculados, con los que se encontraron en otras cmaras de comercio.
72
Tabla 11: Comparacin salarios del mercado
73
Grfico 2: Curva salarial basada en el promedio salarial del mercado
$ 1.800.000
$ 1.600.000
$ 1.400.000
SALARIO PROYECTADO
$ 1.200.000
$ 1.000.000
$ 800.000
$ 600.000
$ 400.000
$ 200.000
$-
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
PUNTUACIN
y = 3.404,929x0,915
R = 0,794
74
Tabla 12: Salarios proyectados segn la curva salarial basa en el promedio de
salarios del mercado
Presidente ejecutivo
Directora jurdica $ 1.522.936
Directora de gestin y desarrollo $ 1.467.171
Directora administrativa $ 1.689.126
Asesores de gestin y desarrollo $ 1.263.633
Asesores de registros pblicos $ 1.076.168
Secretaria pagadora y secretaria del centro de
$ 1.002.005
conciliacin
Recepcionista y representante S.G.C $ 745.122
Aux. oficios varios $ 691.110
Jefe de sistemas $ 1.250.140
Fuente: Elaboracin propia
Esta ltima curva proyectada (con el promedio de los salarios de las Cmaras
de Comercio estudiadas), se eligi como la que mejor se adaptaba a las
necesidades de la Cmara de Comercio de Santa Rosa de Cabal, ya que situaba
sus salarios ms competitivos respecto a otras Cmaras de Comercio
asegurando la equidad interna.
75
Grfico 3: Curva Salarial ptima
$ 1.600.000
$ 1.400.000
$ 1.200.000
SALARIO PROYECTADO
$ 1.000.000
$ 800.000
$ 600.000
$ 400.000
$ 200.000
$-
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
PUNTUACIN y = 3.404,929x0,915
R = 1,000
En esta curva se puede evidenciar como, despus del estudio, la relacin entre
la puntuacin de cada cargo es directamente proporcional al salario que se le
debe asignar.
76
12. ESCALA SALARIAL
77
Tabla 13: Salarios ajustados - Comparacin con los actuales
Salario
Salario Salario Diferencia
Nombre del cargo ajustado Diferencia
Actual Proyectado Escala %
(Escala)
Presidente ejecutivo $ 3.385.044 $ 3.785.015 $ 3.785.015 $ 399.971 12%
Directora jurdica $ 1.899.636 $ 1.522.936 3e $ 1.604.184 -16%
$(295.452)
Directora de gestin y
$ 1.221.156 $ 1.467.171 3d $ 1.484.523 $ 263.367 22%
desarrollo
Directora administrativa $ 1.221.156 $ 1.689.126 4c $ 1.689.126 $ 467.970 38%
Asesores de gestin y
$ 993.290 $ 1.263.633 3b $ 1.252.477 $ 259.187 26%
desarrollo
Asesores de registros
$ 993.290 $ 1.076.168 2d $ 1.146.648 $ 153.358 15%
pblicos
Secretaria pagadora y
secretaria del centro de $ 832.832 $ 1.002.005 2c $ 1.033.195 $ 200.363 24%
conciliacin
Recepcionista y
$ 701.958 $ 745.122 1d $ 799.017 $ 97.059 14%
representante S.G.C
Aux. oficios varios $ 648.450 $ 691.110 1c $ 691.110 $ 42.660 7%
Jefe de sistemas $ 950.000 $ 1.250.140 3b $ 1.252.477 $ 302.477 32%
Fuente: Elaboracin propia
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aproximando el aumento del IPC al 4%. La comparacin de las nminas se muestra
en la siguiente tabla:
79
CONCLUSIONES
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RECOMENDACIONES
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BIBLIOGRAFA
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