Produccin y Gestin
Revista de la Facultad de Ingeniera Industrial
15(2): 63-72 (2012) UNMSM
ISSN: 1560-9146 (Impreso) / ISSN: 1810-9993 (Electrnico)
Seleccin y control del factor humano en
empresas de construccin civil
Recibido: 20/09/12 Aceptado: 23/01/13
RESUMEN
Aunque la construccin civil tiene patrones muy
singulares, la administracin de personal no sigue
necesariamente los mtodos ms adecuados de
seleccin y control de trabajadores/operarios. Esta
industria debe contar con especialistas en diversos
campos de la construccin tales como en: puen-
tes, carreteras, puertos, vas frreas, etc. El mayor
aporte de la presente investigacin se basa en la
propuesta de seleccin y control de trabajadores
en base a la gestin por competencias, ya que la
construccin en el Per est basada en el conoci-
miento emprico de su tarea cotidiana. Es as que
se propone una estructura del perfil del operario de
acuerdo al rea en el que debe trabajar, la descrip-
cin del cargo, habilidades cognitivas, fsicas, nivel
educacional y conocimientos generales que deba
tener para mejorar la eficiencia y rentabilidad en la
ejecucin de una obra de construccin civil.
Palabras claves: Competencias, perfil del trabaja-
dor de construccin civil.
SELECTION AND CONTROL OF HUMAN
FACTORS IN CIVIL CONSTRUCTION
COMPANIES
ABSTRACT
Although the construction has very singular lan-
dlords, the personnel administration necessarily
does not follow the methods most suitable of selec-
tion and control of workers/workers. This industry
must have specialists in diverse fields of the cons-
truction such as in: bridges, highways, ports, rail-
roads, etc. The greater contribution of the present
investigation is based on the proposal of selection
and control of workers on the basis of the mana-
gement by competitions, since the construction in
Peru is based on the empirical knowledge of its
daily task. It is so a structure of the profile of the
worker according to the area sets out in which it
must work, the description of the position, mental,
physical abilities, educational level and general
knowledge that must have to improve the efficiency
and yield in the execution of a civil construction site.
Keywords: Competitions, profile of the worker of
civil construction.
Teonila Doria Garca Zapata / Ivn Orlando Tantalean Tapia
Teonila Doria Garca Zapata
Ivn Orlando Tantalean Tapia
I. INTRODUCCIN
El desarrollo inmenso que han tenido los sectores de construc-
cin y minera en nuestro pas en estos ltimos 15 aos, concibe
la importancia de la Administracin de personal y de los recursos
financieros en Obras de ingeniera en la ejecucin de grandes
proyectos.
Si bien son muchas las causas y los factores que contribuyen a
que las obras de construccin civil sean deficientes, uno de los
ms importantes es el relacionado a los recursos humanos con
los que cuenta este tipo de proyectos. Es por ello que la selec-
cin del personal para trabajos en construccin civil constituye
una materia de fundamental importancia en todo el proceso de
planeacin. Se han empleado mecanismos y tcnicas concebi-
dos por la moderna teora administrativa, pero aun existen de-
ficiencias y concepciones que limitan contar con un adecuado
reclutamiento y seleccin de personal dirigidos a identificar e in-
corporar a las empresas a quienes cuenten con los conocimien-
tos, habilidades, conductas, experiencias y valores necesarios,
cuya integracin tendrn repercusin a nivel organizacional.
El problema se centra bajo la siguiente interrogante: Mejorando
la forma de seleccin del factor humano, se lograr incrementar
en la planta a trabajadores altamente especializados en los tra-
bajos de ejecucin de obras de construccin civil?
Objetivo General
Disear formatos del perfil requerido para la seleccin del
trabajador de construccin civil en base a las competen-
cias (los conocimientos, habilidades, conductas y expe-
riencias para el puesto).
Objetivos Especficos
Identificar la forma con los que se recluta y selecciona ac-
tualmente al personal en empresas de construccin civil
comprendidas dentro de la seccin F, cdigo 45 del CIIU.
Proponer mapas de puestos, perfiles y competencias, del
personal que intervienen en la ejecucin de una obra de
ingeniera.
1 Doctora Ingeniero Industrial UNMSM, profesora en la facultad de Ingeniera Industrial,
Departamento acadmico de Produccin y Gestin Industrial de la UNMSM.
Email: teogaza57@yahoo.es
2 Master en Direccin de Empresas.
Email: ivan_tantalean1000@yahoo.com.ar
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Seleccin y control del factor humano en empresas de construccin civil

Justificacin y eficientes, sino organizaciones inteligentes; de

aprendizaje y de renovacin que harn posible el
El presente trabajo de investigacin es importante
desarrollo integral de la sociedad. Ya que como
porque busca desarrollar una propuesta de mejora
plantean Roure y Rodrguez (2000) son el factor
en el reclutamiento y seleccin de personal para las
humano de la calidad.
empresas de construccin civil, en base al enfoque
de competencias laborales, y que influyen en la efi- Se hace necesario, entonces, contar con un personal
ciencia de las empresas constructoras. ms preparado, que se adapte ms rpidamente a la
tecnologa moderna, que sea proactivo y que real-
mente sepa interpretar lo que los cambios generan.
II. MARCO TERICO
La razn principal por la que el recurso humano
Muchos investigadores, nacionales e internaciona-
puede ser entendido como el recurso ms preciado
les, han realizado un esfuerzo por conceptuar los
y difcilmente remplazable, parte de la simbiosis e
problemas de la industria de la construccin, estruc-
interdependencia que existe entre las organizacio-
turando un marco terico que permita entender me-
nes y las personas, Chiavenato (2009) explica: las
jor qu tipo de produccin es la construccin. Esta
organizaciones estn conformadas por personas
referencia terica desarrollada recibe el nombre de
y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
"Lean Construction" o "Construccin sin Prdidas",
cumplir sus misiones. Para las personas, las orga-
cuya funcin es minimizar o eliminar todas aquellas
nizaciones constituyen el medio para alcanzar va-
fuentes que implique prdidas, en el entendido que
rios objetivos personales en el mnimo tiempo y con
estas prdidas implican menor productividad, me-
el menor esfuerzo y conflicto.
nor calidad, ms costos, etc.
El recurso humano establece los objetivos y estra-
Para Serpell, A & Alarcon L.F. (2000). Recientes
tegias empresariales; pero por sobre todo, las per-
estudios han demostrado que la planificacin repre-
sonas son la clave para que las empresas, sujetas
senta aproximadamente slo un 10% del costo total
al cambio continuo, puedan lograr esos objetivos
de un proyecto, sin embargo, regula la ejecucin
en el mercado competitivo actual.
global de ste. Por lo tanto una mala planificacin
representa la causa principal de los problemas en
la construccin, como la no disponibilidad o inade- COMPORTAMIENTO DEL FACTOR HUMANO EN EMPRE-
cuada disponibilidad de recursos y, por el contrario, SAS DE CONSTRUCCIN
una buena planificacin es la clave para lograr una
Administracin de personal
buena eficiencia y efectividad.
Contrario a lo que mucha gente piensa, la industria
Un campo que ha surgido en los ltimos 20 aos
de la Construccin, es una industria con grandes
ha sido el de la Gerencia de Construccin Profe-
dficits de profesionalizacin, es decir, poca incor-
sional. Dichas firmas, o despachos de profesiona-
poracin y utilizacin de conocimientos cientficos o
les, ofrecen sus servicios desde el diseo hasta la
acadmicos para llevar a cabo su estrategia y ges-
puesta en marcha de proyectos de construccin.
tin. Por lo general (o hasta hace muy poco) no te-
Por lo general estas firmas son una variante de las
nan estrategias formalizadas, diseo de procesos,
de Ingeniera / Arquitectura o de las de Contratistas
estandarizacin de procedimientos, sistemas para
Generales, las cuales pueden ser capaces de llevar
el control de gestin o la comunicacin, y dentro de
los roles tanto de ingeniera, arquitectura o de con-
estos sistemas de gestin de recursos humanos;
tratista general, pero al servicio del dueo. Aunque
reclutamiento y seleccin, induccin, capacitacin,
la tradicin del contratista general sigue prevale-
evaluacin del desempeo, sistema para fijar ren-
ciendo, los Gerentes de Construccin Profesiona-
tas y compensaciones, descripciones de roles y
les son apreciados por algunas empresas ya que
procesos de coordinacin.
sus servicios le pueden proporcionar conocimiento
en cada etapa del proyecto, as como absorber par- El desarrollo de la actividad de la construccin civil
te del riesgo que conlleva el trabajo en s. ha determinado una muy particular forma de orga-
nizar la actividad de construccin misma, y por ello
Modelo basado en los Recursos Humanos
una forma especial de organizar el trabajo. La pecu-
Hoy por hoy las empresas empiezan a aceptar que liaridad de esta actividad radica en aspectos tales
para sobrevivir y desarrollarse deben revalorar y como: la necesidad de especializacin, capacita-
estimular el desarrollo ptimo de las personas que cin y habilitacin, el desplazamiento o la ubicacin
las integran,en tanto que en ellos reside el recur- relativa y el tiempo de duracin de los servicios. D.
sos estratgico ms importante el cual permitir Leg. N727. La misma norma dice: Se considera
construir organizaciones no solo ms productivas trabajador del rgimen de construccin civil a toda

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persona natural que realiza una labor de construc- modernas ya que esta productividad se basa en la
cin para otra persona natural o jurdica dedicada creacin, difusin y utilizacin del saber.
a la construccin, con relacin de dependencia y a
La gestin por competencias hace la diferencia en-
cambio de una remuneracin.
tre lo que es un curso de capacitacin, con una es-
Comportamiento del Personal tructura que encierre capacitacin, entrenamiento y
experiencia que son necesarios de definir para los
La construccin,es una actividad compuesta por un
requerimientos de un puesto o identificar las capa-
conjuntodeprocedimientos llevados a cabo para le-
cidades de un trabajador o de un profesional.
vantar diversos tipos de estructuras. Las principales
tendencias actuales en la construccin se alejan del
trabajo manual a pie de obra y se orientan hacia el Figura 1. Gestin por competencias
montaje en el lugar de la obra, de componentes mayo-
res y ms integrados, fabricados en el lugar de origen.
La construccin en el contexto de la economa es
considerada como una actividad estratgica, tanto
por su efecto multiplicador en el dinamismo de otros
sectores, como por su capacidad de absorcin en
el corto plazo de mano de obra no calificada.
El sector de la construccin en el Per, se caracte-
riza, principalmente, por la presencia de los sindica-
tos, as para el Ministerio de Trabajo y Promocin Fuente: Becker, 2008, Capital Humano
del Empleo MTPE, un sindicato es: Una organi-
El Dr. Mc Clelland, 1998, lider trabajos sobre pen-
zacin conformada por un grupo de trabajadores,
samiento motivacional, desarroll las bases de la
que crean y aprueban sus propios estatutos, eligen
teora y de los modelos sobre logros y alcances mo-
libre y democrticamente a sus representantes y
tivacionales y promocion mejoras en los mtodos
organizan sus actividades, con la finalidad de bus-
de valoracin de los empleados.
car ventajas para los trabajadores sindicalizados.
Cmo se desarrolla la gestin del factor humano David McClelland es conocido por describir tres ti-
en el sector de construccin civil?, La funcin de pos de necesidad motivacional, las cuales l identi-
un sindicato gremial facilita o no la labor?, Cmo fic en su libro Human Motivation (1998):
influye la presencia sindical? Se manifiesta que los La necesidad de LOGRO (n, LOG). La persona
sindicatos pueden ser defensores del cambio hacia con necesidad de logro se encuentra motivada por
un sistema de alto rendimiento, pero difieren en sus llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente
preferencias por ciertas prcticas especficas de re- difcil mediante el reto y desafo de sus propias me-
cursos humanos. tas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte
Gestin por Competencias necesidad de retroalimentarse de su logro y progre-
so y una necesidad por sentirse dotado, realizado,
(Becker, 2008) economista norteamericano fue pre-
gratificado y con talento.
miado con el Nobel por trabajar con el concepto de
Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su Figura 2. Las motivaciones segn McCelland
trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado
por los principales economistas del mundo, quie-
nes no lo consideraban un verdadero analista por
dedicar su estudio a dicho concepto al extender el
dominio del anlisis microeconmico a un amplio
rango de comportamiento humano e interaccin, in-
cluyendo aquel que no tiene relacin con el merca-
Fuente: Tomado de David C. Mc Celland 1998
do. Becker comenz a estudiar las sociedades del
conocimiento y concluy con su estudio sealando, Por otra parte, (Chiavenato, 2009), nos detalla los
que su mayor tesoro de las empresas era el capital tipos de seleccin de personal para empresas de
humano que estas posean, esto es, el conocimien- construccin civil, segn diferentes modelos:
to y las habilidades que forman parte de las per-
Modelo de colocacin: Caracterizada por la existencia
sonas, su salud y la calidad de sus hbitos de tra-
de un solo candidato y una sola vacante. El modelo
bajo, adems logra definir al capital humano como
no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato
importante para la productividad de las economas
que se presente es admitido, sin sufrir rechazo.

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Seleccin y control del factor humano en empresas de construccin civil

Modelo de seleccin: Caracterizada por la existencia III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

de varios candidatos y una sola vacante a ocupar.
Se aplic el tipo de investigacin Descriptiva
En este caso cada candidato es comparado con los
Explicativa; el propsito fue describir situaciones
requisitos que exige el puesto y slo se presenta dos
actuales de comportamiento del personal en las
alternativas: la aprobacin o el rechazo. Si el candi-
empresas de construccin civil, describiendo las
dato es reprobado se lo elimina del proceso ya que
labores que realizan, cuyos eventos se repiten en
existen otros candidatos para el puesto vacante.
diferentes formas de desempeo o por mala selec-
Modelo de clasificacin: Se caracteriza por la exis- cin de personal.
tencia de varios candidatos para varios puestos de
Tamayo y Tamayo (2005), define la investigacin
trabajo. Cada candidato es comparado con los re-
descriptiva como aquella que: Comprende la des-
quisitos que exige el puesto. Se presentan dos al-
cripcin, registros, anlisis e interpretacin de la
ternativas: ser aprobado o ser rechazado. Si es re-
naturaleza actual y la composicin o proceso de los
chazado, se lo compara con los requisitos de otros
fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusio-
puestos que se pretende cubrir, hasta que se ago-
nes dominantes o sobre como una persona, grupo
ten los puestos vacantes. En este modelo la orga-
o cosa se conduce o funciona en el presente. La
nizacin no lo considera al candidato con interese
investigacin descriptiva trabaja sobre realidades
en un solo puesto, sino como una candidato para la
de hecho y su caracterstica fundamental es la de
organizacin y se le podr colocar en el puesto ms
presentar una definicin correcta"
adecuado dadas sus caractersticas personales.
En opinin de Dankhe (1996) los estudios descrip-
Modelo del Valor agregado: Este modelo es el que se
tivos buscan especificar las propiedades importan-
propone, y va ms all de la simple comparacin
tes de personas, grupos, comunidades o cualquier
con el puesto que ser ocupado y se enfoca en el
otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Desde
abastecimiento y la provisin de competencias a
el punto de vista cientfico, describir es medir. Esto
la organizacin. Cada candidato es visto desde un
es, en el estudio descriptivo aplicado a los traba-
punto de vista de las competencias individuales que
jadores de construccin civil se busc seleccionar
ofrece para elevar las competencias del proyecto.
una serie de factores que afecten el desarrollo de
La idea bsica es incrementar el portafolio de com-
sus actividades y esta a su vez en el logro de los
petencias de las obras de construccin, de modo
objetivos de construccin, se busc determinar:
que se garantice la competitividad de la empresa
mediante la culminacin efectiva de las obras.
1. La metodologa de seleccin de personal
Figura 3. Modelos de seleccin de personal 2. Competencias laborales aplicadas al personal

El mtodo explicativo, nos permiti descartar y ex-

plorar las variables que intervienen en el fenmeno
que se propone a investigar. Adems de describir
el fenmeno se tratar de buscar la explicacin del
comportamiento de las variables. Su metodologa
es bsicamente cualitativa, y su fin ltimo es el des-
cubrimiento de las causas. Como su nombre lo in-
dica, su inters se centra en explicar porque ocurre
un fenmeno y en que condiciones se manifiesta,
o porque se relacionan dos o mas variables. La
aplicacin del mtodo explicativo para la presente
investigacin trat de responder a las siguientes
preguntas:

1. Qu variables intervienen en el desempeo

del personal obrero, operario, tcnico y profe-
sional, para que los trabajos que se les asig-
nan, permita un mal desempeo?
2. Qu efectos se tendran, si se aplicara un
perfil por competencias, en el proceso de se-
leccin de personal?
Fuente: Tomado de Chiavenato, 2009

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IV. DISEO DE LA INVESTIGACIN El frente de trabajo de vigas y encofrados; com-

puesta por 6 operarios: 3 fierreros y 3 encofrado-
El presente trabajo de investigacin busca determi-
res, desarrollan labores transformacin y doblado
nar la importancia de contar con una metodologa
de fierro corrugados, fierro de temperatura, para
de seleccin de personal por competencias aplica-
posteriormente, el armado de vigas y columnas me-
do a los trabajadores sector de la construccin ci-
diante el uso de madera y clavos.
vil, as para Marelli, (2000), Las competencias son
capacidades laborales necesarias para realizar un Figura 2. Frentes de trabajo
trabajo eficazmente, es decir para producir los re-
sultados deseados para la organizacin. Est con-
formada por conocimientos, habilidades, destrezas
y comportamientos que los trabajadores deben de-
mostrar para que la organizacin alcance sus me-
tas y objetivos.
La presente investigacin busca proponer las com-
petencias mnimas requeridas para los trabajadores
de construccin civil, es que se apoy en el mtodo
inductivo y se aplic estudios cualitativos, ya que
sta: se preocupa por el contexto de los aconteci-
mientos, y centran su indagacin en aquellos con-
textos en los que los seres humanos se involucran
e interesan, evalan y experimentan directamente.
Vera Vlez, Lamberto (2003). Fuente: Elaboracin propia

Con esta metodologa se consigui un acercamien-

to con los trabajadores de produccin en la ejecu- V. UNIDAD DE ANLISIS
cin de las obras, quienes son los directamente im- Para la presente investigacin, la unidad de an-
plicados y ven el mundo de la construccin desde lisis estuvo representada por los trabajadores de
su perspectiva; esto constituye su principal atracti- construccin civil, que estuvo compuesta por: ope-
vo. Se busc encontrar la relacin: rarios, tcnicos, y profesionales, de una empresa
del mismo sector. Las razones para no mencionar
TRABAJADOR - COMPETENCIAS - TRABAJO el nombre de la empresa, materia de estudio, es
con la finalidad de evitar que se ejerza el derecho
Los estudios cualitativos se caracterizan por : a) la de propiedad sobre la investigacin y los resultados
riqueza de informacin que brinda al investigador, que se obtengan.
debido a la diversidad de informantes que incluye
en el proceso de recopilacin de datos y, sobre
todo, b) por la profundidad de las preguntas.
Para efectos de la investigacin se tuvo que tras-
ladar a las obras de construccin de la empresa,
materia de estudio, y en contacto directo con el
ambiente de trabajo se identificaron determinados
rasgos que caracterizan la labor del trabajador to-
mando como base un esquema conceptual prede-
terminado y propsitos ya establecidos en relacin
al cronograma de avance de obra, se observ el Fuente: Elaboracin propia
desempeo individual de los trabajadores, se tom
nota de los hechos observados y se compar con
VI. RESULTADOS
la labor de otros trabajadores y se analiz los resul-
tados con la teora de gestin por competencias. DISEO DEL MODELO PARA LA SELECCIN DE PERSO-
NAL POR COMPETENCIAS MOTIVO DE LA INVESTIGACIN
En la ejecucin del proyecto en obras de construc-
cin civil, las actividades se realizan por frentes de El modelo que aplican las empresas constructoras
trabajo, que vienen hacer un grupo de trabajadores a la fecha son muy simples y generalistas, se con-
que desarrollan una actividad en particular del pro- centran slo en requerimientos de carcter acad-
yecto, ejemplo: mico, administrativo y legal, mientras que el modelo

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Seleccin y control del factor humano en empresas de construccin civil

propuesto a travs de formatos, permiten identificar
adems de los requisitos antes mencionados las
competencias necesarias para la ocupacin de los
cargos de acuerdo a sus especialidades.
El enfoque de solucin ante la problemtica plan-
teada, consiste fundamentalmente en lo siguiente:
1. Aplicacin de los perfiles por competencia, en
la etapa de la seleccin, a todo el personal que
interviene en la ejecucin de un proyecto de
construccin civil.
2. Incorporar a la organizacin o proyecto solo a
quienes cuenten con los conocimientos, habili-
dades, conductas, experiencias y valores nece-
sarios, exigidos por el proyecto en especial.
3. El lder del proyecto, profesional que asumir
la responsabilidad de ejecutar la obra, debe
de contar como requisito para su contratacin
el de poseer conocimiento y experiencia en la
gestin por competencias, ya que la empresa
contratista tiene como organizacin la indepen-
dencia y autonoma de sus obras, debe de inte-
grar la gestin por competencias como parte su
poltica integral de calidad.
A continuacin se presenta un ejemplo de los mu-
chos perfiles de competencias requeridos para los
puestos en las actividades de la construccin civil y
que se encuentran en la investigacin realizada y
que obra en la biblioteca de la Facultad de Ingenie-
ra Industrial, (ver formatos utilizados).

DISEO DEL FORMATO DEL PERFIL PARA EL TRABAJADOR DE CONSTRUCCIN CIVIL:

Ttulo del Puesto

ALBAIL

Departamento de Ubicacin

Jefe de Produccin / Operaciones

Dependencia Supervisin

Directa Directa Funcional

MAESTRO DE OBRAS Ayudante de albailera

Indirecta Indirecta

Jefe de Frente / Jefe de Produccin

N/A

Misin del Puesto

Organiza y ejecuta la preparacin de mezclas, colocacin de fierros, vigas, columnas, techos y acabados en condiciones
de seguridad y calidad establecidas

Roles ms importantes del Puesto

1. Organizar los trabajos de albailera.

2. Ejecutar la preparacin de mezcla para el levantamiento de muros y la construccin de elementos de concreto.
3. Ejecutar el levantamiento de muros y el vaciado de concreto sobre el encofrado de vigas, columnas, techos y pisos.
4. Elaborar y colocar armaduras
5. Colocar el revestimiento de pisos y paredes

Relaciones Internas del Puesto

Jefe de Produccin, Jefe de Frente de especialidad, maestro de obra.
Subordinados de los mismos en Obra.

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Relaciones Externas del Puesto

N/A

Zonas de Trabajo

Segn donde se ejecute la Obra.( Fuera de Lima )

Uso de equipos
Wincher, Mezcladora, Radio.

PUESTO DE ALBAIL
GRADO REQUERIDO DE COMPETENCIAS
(Esenciales en todos los puestos)

Grados
No. Competencia
Base Medio Alto

1 Orientacin al Servicio y al Cliente X

2 Orientacin a Resultados X

3 Compromiso (Involucramiento) X

4 Mejora Innovativa X

5 Comportamiento centrado en Valores X

6 Cooperacin y Trabajo en Equipo X

GRADO REQUERIDO DE COMPETENCIAS COMPUESTAS

Grados
No. Competencia No
Base Medio Alto
Requerida
7 De manipulacin (Cintico corporales) X

8 De Relaciones interpersonales X

9 De Comunicacin X

10 Afectivas X

11 De Previsin, Proyeccin y Planeacin X

12 De Organizacin X

13 De Liderazgo X

14 De Negociacin X

15 De Delegacin (Empowerment) X

16 De creacin de redes de relaciones X

17 De Emprendimiento X

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RECURSOS CLAVES DE LAS COMPETENCIAS

(Caractersticas para la seleccin de personal y la evaluacin del desempeo)

Grados de desarrollo
No. Cognitivos y Habilidades Medio
Mnimo Normal Alto
Alto
1 Pensamiento guiado por modelos X

2 Pensamiento analgico X

3 Pensamiento abstracto X

4 Pensamiento creativo X

5 Atencin y retencin de detalles X

6 Concentracin y Vigilia X

Otras habilidades singulares:

Grados de desarrollo
No. Actitudes, Intereses y Valores Medio
Mnimo Normal Alto
Alto
7 Iniciativa y pro actividad X

8 Tenacidad, perseverancia X

9 Precisin, exactitud, inters en la calidad X

10 Deseo de ayuda X

11 Curiosidad X

12 Aspiraciones, ambicin X

13 Honestidad, integridad X

14 Equidad X

Grados de desarrollo
No. Afectivos y Psicofsicos Medio
Mnimo Normal Alto
Alto
15 Empata X

16 Ajuste emocional y adaptabilidad social X

17 Tolerancia a la frustracin X

18 Tolerancia a la presin X

19 Tolerancia a la incertidumbre X

Grados de desarrollo
No. Recurso Fsicos y de Salud Clave Medio
Normal Alto
alto
20 Resistencia al esfuerzo fsico intenso X

21 Fuerza del tronco (Columna, brazos y piernas) X

22 Desarrollo de los sentidos X

70 Ind. data 15(2), 2012

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HERRAMIENTAS DE SELECCIN Y EVALUACIN

LISTA DE CHEQUEO
PUESTO: ALBAIL

Herramientas de
Responsable Contenido
Evaluacin

Formulario de Empleo RR. HH. Informacin solicitada, con carcter de declaracin jurada

Educacin: Certificados Oficiales.

Laboral: De Trabajo y Prcticas

Externas Perfil Personal: De testimonios relevantes (anterior empleador,

profesores, instituciones de ayuda, lderes).

Seguridad: De Antecedentes Policiales, Judiciales y Penales.

Certificaciones Informe de Seguridad.
Relevantes
Asistencia. Puntualidad

Internas
Amonestaciones. Suspensiones.
(Avance o
reingreso)
Reconocimientos y Mritos recibidos.
RR. HH.

Cursos internos realizados

Mdico Examen mdico.

Exmenes de Suficiencia Perfil de Inteligencia, Habilidades y Destrezas

Psicolgico Perfil Psicolgico (Rasgos psicolgicos, afectivos y sociales
Valores)

Formulario Evaluacin de Evaluacin de Desempeo con un Enfoque de Competencias

Gerente Tcnico
Desempeo Personal de Jefatura y Supervisin

VII. CONCLUSIONES VIII. RECOMENDACIONES

1. Se dise perfiles basados en una nueva for-
ma de seleccin donde cuenten las habilida-
des, competencias, conductas, experiencias y
valores, cuya integracin tendrn repercusin a
nivel organizacional que sern necesarios para
cada especialidad, en el presente resumen so
coloca un solo formato como ejemplo, que es el
de la albailera.
2. Esta nueva forma de seleccionar al personal
de construccin civil permitir contar con un
adecuado reclutamiento dirigido a identificar e
incorporar a las empresas a quienes cuenten
con los conocimientos, habilidades para cada
puesto y de esta forma evitar la rotacin y cos-
tos de seleccin, de tal manera que garanticen
el xito en la realizacin de sus tareas.
3. Es recomendable la aplicacin de las tcnicas
de seleccin propuestas, ya que estas permi-
tirn conocer realmente las caractersticas de
los puestos ofertados de las diferentes obras
para cada aspirante a ello y de esta forma te-
ner personal competente y capaz en cada tarea
asignada.
4. En todas las obras de construccin civil es re-
comendable que tengan las empresas cons-
tructoras en su base de datos informacin de
los perfiles de los puestos de trabajo que re-
quiera el tipo de obra, para que a travs del uso
de sistemas de cmputo faciliten tanto la for-
mulacin, manejo, mantenimiento y revisin de
los perfiles de puesto.

Ind. data 15(2), 2012 71

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Seleccin y control del factor humano en empresas de construccin civil

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