UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

MATERIA: GESTION DEL TALENTO HUMANO

CATEDRATICO: ING. IND. ALBERTO ENDERICA

ALUMNO: JOHNNY

CURSO: 7mo SEMESTRE

GRUPO: #1

1. DEFINA MISIN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.

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La misin organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razn de ser de una organizacin. Una
definicin de la misin de la organizacin deber dar respuestas a tres preguntas bsicas:
1. Quines somos?
2. Qu hacemos?
3. Por qu lo hacemos?

Ejemplo: La misin de GYETECH.

Somos una empresa dedicada a la Distribucin y Comercializacin de equipos tecnolgicos, otorgando los
mejores precios de venta al por mayor y menor, brindando garanta, asesora y cobertura inmediata, satisfaciendo
las necesidades de nuestros clientes.

2. DEFINA VISIN ORGANIZACIONAL. PROPORCIONE EJEMPLOS.

La visin es la imagen que la organizacin tiene s si misma y de su futuro; es el acto de verse a s misma
proyectada a futuro.
Ejemplo: La visin de GYETECH.
Llegar a liderar el mercado local en la distribucin y comercializacin de equipos y accesorios tecnolgicos de
ltima generacin con una atencin confiable y segura con la gama ms amplia de productos para cualquier
necesidad en general.

3. QU PAPEL DESEMPEAN LOS LEMAS DE LAS ORGANIZACIONES?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visin por muchas organizaciones
desempean un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como en lo externo.

4. DEFINA OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN. PROPORCIONE EJEMPLOS.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Cumplen
simultneamente seis criterios:
1. Enfocarse en el resultado
2. Ser consistentes
3. Ser especficos
4. Ser mensurables
5. Referirse a un periodo determinado
6. Ser alcanzables

Ejemplo: Objetivo de GYETECH.

Brindar el mejor servicio en la venta de equipos de tecnologas con los mejores precios del mercado y siempre ser
reconocidos con nuestros clientes por nuestros productos de calidad.

5. QU DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE LOS OBJETIVOS DE RUTINA, DE INNOVACIN Y DE

PERFECCIONAMIENTO?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

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 Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeo del da a da.
Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de
la organizacin.
Objetivos de innovacin: son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organizacin.

6. DEFINA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

La estrategia de la organizacin se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, por lo

tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

7. QU PAPEL DESEMPEAN LA MISIN Y LA VISIN EN LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL?

La estrategia es parte de los objetivos estratgicos de la misin, de la visin que se pretende realizar, y se sustenta
de dos tipos de anlisis.

El anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben
neutralizar.
El anlisis de la organizacin para detectar y analizar los puntos fuertes y dbiles de la empresa.

8. EXPLIQUE CMO SE FORMULA LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.

Teniendo la misin definimos la visin estas dos nos da le resultado de los objetivos de la organizacin, con los
objetivos ya formulados aremos el anlisis del entorno y el anlisis de la organizacin con esto podemos realizar
una MATRIZ FODA y como resultado tenemos las estrategias organizacional.

9. DE QU MODO SE COMPORTA LA ESTRATEGIA FRENTE A LAS OPORTUNIDADES Y LAS AMENAZAS

EXTERNAS Y LAS FUERZAS Y LAS DEBILIDADES INTERNAS?

Hacer un anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las
amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en el esto con el fin
de detectar y analizar puntos fuertes y dbiles de la organizacin.

10. CULES SON LOS TRES ENFOQUES DE LA PLANIFI CACIN ESTRAT- GICA? EXPLQUELOS.

1. Planificacin estratgica: involucra a toda la organizacin en el entorno.

2. Planificacin tctica: Cooperacin de todos en la planificacin global.

3. Planificacin operativa: Nuestra como cada tarea, operacin contribuirn a la planificacin de cada
departamento.

11. DEFINA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RH.

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Es la forma como la funcin de la administracin del recursos humano contribuye a alcanzar los objetivos de la
organizacin y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales.

12. COMPARE LOS TRES PERFI LES ESTRATGICOS: CONSERVADOR/DEFENSIVO,

PROSPECTIVO/OFENSIVO Y OPTIMIZANTE/ANALTICO. PROPORCIONE EJEMPLOS

CUADRO COMPARATIVO
Planificacin Planificacin para Entorno previsible Asegura la
Conservadora la estabilidad. y estable. Ejemplo continuidad del
Ejemplo limitada lnea de productos suceso. Ejemplo
al desarrollo de limitada y estable. volumen elevado
productos bajo costo, hace
hincapi en los
procesos.
Planificacin Planifica para Entorno dinmico Asegura reaccin
Optimizante mejorar. Ejemplo e incierto. correcta ante
da importancia a Ejemplo lnea de cambios
ser la primera del productos frecuentes.
mercado mercado Ejemplo a medida
cambiante prototpica
hincapi en
eficacia y diseo
del producto
Planificacin Planifica para las Entorno ms Anticipar hechos
Prospectiva contingencias. dinmico e que podran
Ejemplo enfoca da incierto. Ejemplo ocurrir e
importancia a ser lnea de productos identificar las
la segunda del estable y acciones
mercado cambiante. adecuadas.
Ejemplo volumen
elevado bajo
costo en la
ingeniera de
procesos

13. CULES SON LAS BASES DE LA PLANIFI CACIN ESTRATGICA DE RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda.

14. CULES SON LAS ALTERNATIVAS PARA LA FUSIN DE LA PLANIFI CACIN ESTRATGICA CON LA DE
RH?

Planificacin de adaptacin se enfoca en la planificacin corporativa y las prcticas de recursos humanos

haciendo una reflexin posterior las discusiones corresponden a los gerentes de lnea, con participacin
tangencial de los profesionales de los recursos humanos.

15. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN LA PRODUCCIN ESTIMADA DE PRODUCTO/SERVICIO.

El personal necesario es una variable que depende de la produccin estimada del producto o del servicio. La
relacin entre las dos variables es el nmero de empleados y produccin del producto de servicio, depende la
influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos
financieros.

16. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN SEGMENTOS DE PUESTOS.

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 El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamao y son:
Escoger un factor estratgico, cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesita.
Establecer los noveles histricos y futuros para cada estratgico
Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo por cada calor estratgico.
Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

17. EXPLIQUE EL MODELO DE SUSTITUCIN DE PUESTOS CLAVE.

Este modelo se basa en una representacin visual para saber quin podra sustituir a quien ante una situacin
imprevista. En este mapa de sustitucin u organigrama de carrearas se cuenta con informacin del empleado con la
clasificacin de su posibilidad de promocin y evaluacin del desempeo.

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 18. EXPLIQUE EL MODELO CON BASE EN EL FL UJO DE PERSONAL.
Este modelo de intenta caractersticas el flujo de las persona hacia adentro, de la organizacin y hacia afuera
de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de este flujo de entradas y salidas.

19. EXPLIQUE EL MODELO DE PLANIFI CACIN INTEGRAL.

El modelo ms amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro factores o variables
intervinientes:

1. Volumen de produccin planeado.

2. Cambios tecnolgicos que alteran la productividad del personal.

3. Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.

4. Planeacin de carreras en la organizacin.

20. QU PAPEL DESEMPEA EL BENCHMARKING EN LA ARH?

El benchmarking refleja una visin orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia
all. En el rea de ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de
comparar los operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a travs de marcos de
referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH.

21CULES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFI CACIN DE RH?

Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio.
Modelo con base en los seguimientos de los puestos.
Modelo de sustitucin de los puestos claves.
Modelo con base en el flujo personal.
Modelo de planificacin integral.

22. DEFINA AUSENTISMO. CUL ES LA FRMULA PARA CALCULAR EL AUSENTISMO?

Es la frecuencia o la duracin de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no
presentan el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

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 23. DEFINA ROTACIN DE PERSONAL. CUL ES LA FRMULA PARA CALCULARLA?
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir
en el trabajo.

24. QU SON LOS CAMBIOS DE REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los
desarrollos tecnolgicos, la nueva frmula de organizacin y la configuracin de las
compaas con los nuevos productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo modifican
profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

25. USTED CMO CONCEBIRA UNA PLANIFI CACIN ESTRATGICA DE RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dndoles la
oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera
ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien comn de la empresa
de ellos mismo.