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Tecnolgica de Quertaro
Nombre de reconocimiento (DN):
Tecnolgica de cn=Universidad Tecnolgica de
Quertaro, o=UTEQ, ou=UTEQ,

Quertaro email=vcruz@uteq.edu.mx, c=MX


Fecha: 2014.08.20 14:26:11 -05'00'

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE QUERTARO

Nombre del proyecto:

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Empresa:

CONSORCIO CIENTFICO DEL BAJO S.A DE C.V

Memoria que como parte de los requisitos para obtener el ttulo de:

TCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACION REA


RECURSOS HUMANOS

Presenta:

MARIA ELENA GALVAN VAZQUEZ

Asesor de la UTEQ Asesor de la Organizacin

M. en A. Ernesto Bustos Alonso Lic. Araceli Valencia Gonzalez

Santiago de Quertaro, Qro. Agosto 2014


RESUMEN

En las organizaciones actuales, es necesaria la incorporacin de elementos de la

teora administrativa con el fin de aumentar la eficiencia de los sistemas y

aumentar la productividad. El Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal

humanos es un elemento que forma parte importante en los sistemas

administrativos y es un componente vital de la planificacin administrativa. La

administracin del recurso humano es un elemento que debe analizarse y

mantenerse controlado, debido a que las actividades de los miembros de una

organizacin afectan el desempeo del trabajo. Por esto mismo en la empresa

COCIBA se debe establecer un manual que permita identificar al personal

calificado para laborar dentro de la misma.

En la siguiente gua se presentan los resultados y las propuestas de mejoras para

la empresa Consorcio Cientfico del Bajo. En general dicho estudio est orientado

a actualizar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Cabe sealar que las propuestas planteadas para mejorar el proceso de

reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en esta gua, constituyen la mejor

forma de lograr este objetivo.

2
DESCRIPTION

Consorcio Cientfico del Bajo S.A de C.V is the company where I am doing my

internship. It is a very small company, it has 15 employees. The working

environment is friendly but indifferent; most of the employees are very quiet and

serious people. Lic Araceli Valencia is my advisor during my project. She is a very

tenacious, hardworking and intelligent person; she is short and average weight.

Her hair is dark brown, wavy and straight. Her eyes are brown and small.

3
DEDICATORIAS

Dedico este proyecto a Dios, a mi familia y a mi esposo

Con todo mi cario y mi amor para las personas que hicieron todo en la vida para

que yo pudiera lograr mis sueos, por motivarme y darme la mano cuando senta

que el camino se terminaba, a ustedes por siempre mi corazn y mi

agradecimiento.

A Dios porque ha estado conmigo a cada paso que doy, cuidndome y dndome

fortaleza para continuar.

A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y

educacin siendo mi apoyo en todo momento. Depositando su entera confianza

en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en mi

inteligencia y capacidad. Es por ellos que soy lo que soy ahora. Un

agradecimiento especial a mi mam, nunca dejo de ayudarme, hasta en la cosa

ms mnima estuvo preocupada por mi carrera y que la pudiera culminar con xito

por ser mi mejor amiga, mi aliada, mi ejemplo gracias por todo tu apoyo. A mis

hermanos, Daniel y Fernanda que con su presencia han iluminado mi vida.

Los amo con mi vida.

4
RESUMEN ................................................................................................ 2

DESCRIPTION ............................................................................................. 3

DEDICATORIAS .......................................................................................... 4

INDICE

I. INTRODUCCIN ................................................................................ 5

II. ANTECEDENTES.............................................................................. . 8

III. JUSTIFICACIN ................................................................................. 11

IV. OBJETIVOS ........................................................................................ 12

V. ALCANCE ............................................................................................ 13

VI. ANLISIS DE RIESGO ....................................................................... 14

VII. FUNDAMENTACIN TERICA ......................................................... 15

VIII. PLAN DE ACTIVIDADES ................................................................... 20

IX. DESARROLLO DEL PROYECTO ...................................................... 21

X. RESULTADOS OBTENIDOS .............................................................. 41

XI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................... 42

XII. ANEXOS

XIII. BIBLIOGRAFA

5
I. INTRODUCCIN

La administracin enmarca una serie de factores fundamentales para lograr una

mejor eficiencia en el manejo de los recursos actuales. Dichos recursos en su

mayora escasos, deben ser utilizados de la mejor manera.

Considerando la situacin actual que enmarca las tendencias hacia mercados

cada vez ms exigentes, es necesario el control administrativo de los recursos;

para lograr suministrar servicios y productos cada vez mejores y ms competitivos.

La razn de existir de la Administracin de Recursos Humanos se vuelve

importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a

los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan y corrigen.

Las personas son moldeables, aceptan el cambio y son vigilantes de la calidad

total con pleno conocimiento y satisfaccin por el logro de objetivos.

Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en

la calidad de los recursos humanos, las empresas necesitan contar con gente

capaz para promover el xito anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el

proceso del reclutamiento y seleccin de personas en las empresas

6
u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a

la persona correcta.

El presente trabajo se realiz especficamente para el rea de reclutamiento y

seleccin de personal en la empresa COCIBA, dedicada a la comercializacin de

instrumentos cientficos y equipo para laboratorio fue fundada el 17 de junio de

1992.

La Oficina Central se encuentra ubicada en Calz. Del retablo #29 Col. Centro, y

cuenta con una sucursal ubicada en la ciudad de Morelia teniendo en total de 24

empleados.

Se pretende perfeccionar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal

para la empresa Consorcio Cientfico del Bajo S.A de C.V. mediante

el anlisis e interpretacin de la informacin obtenida en base a

la observacin directa y el estudio del manual de reclutamiento y seleccin mismo

de la empresa.

Esta gua proporcionar mejoras dentro del marco del funcionamiento empresarial

y de las relaciones comerciales que posee la empresa ya que le brindar

informacin directa necesaria para mejorar las funciones del personal dentro de la

institucin as como obtener el candidato idneo para los diferentes puesto que

pueden existir dentro de sta para realizar contrataciones de personal acorde a las

exigencias de la organizacin teniendo en cuenta el proceso de reclutamiento y

seleccin de personal, el cual posee diferentes etapas y requisitos

7
II. ANTECEDENTES

Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona

con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas

comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactan entre s,

determinar en gran medida el xito de la organizacin.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal

es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las

empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo

perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos,

alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente

afectar el desempeo laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al

mejor personal posible para el xito de la organizacin.

HISTORIA DE LA EMPRESA

CONSORCIO CIENTFICO DEL BAJO, S.A. DE C.V., empresa dedicada a la

comercializacin de instrumentos cientficos y equipo para laboratorio fue fundada

el 17 de junio de 1992.

La firma ha estado presente en el mercado por 22 aos, distinguindose por su

atencin y buen servicio.

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PRESENCIA EN LA REPBLICA

La distribucin geogrfica del mercado comprende los estados de Quertaro,

Guanajuato, Michoacn y San Luis Potos, con proveedores nacionales e

internacionales.

MISIN

Somos una empresa dedicada a proporcionar asesora a nuestros clientes para

una optima inversin en adquisicin de equipo cientfico y muebles para

laboratorio.

VISIN

Llegar a ser una empresa lder con tecnologa de punta en el mercado de la

comercializacin de equipo cientfico y muebles para laboratorio a nivel nacional,

trabajando continuamente la calidad en el servicio.

VALORES

*COMPROMISO *LEALTAD

*RESPONSABILIDAD

*RESPETO

*COMPAERISMO

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POLTICA DE CALIDAD

Todas las acciones realizadas por la empresa estn dirigidas a identificar y

satisfacer las necesidades de nuestros clientes, trabajando en la mejora continua

para bridar un servicio de calidad

SERVICIOS

Diseo e instalacin de laboratorios

Asesora en la planeacin y seleccin de equipamiento de laboratorio

Garantas y capacitacin en los equipos que comercializamos

10
III. JUSTIFICACIN

La organizacin se encuentra bsicamente enfocada en la satisfaccin del cliente,

con su confianza en el recurso humano altamente capacitado, para lograr este

objetivo se debe implementar un Manual de Reclutamiento y Seleccin de

personal. El cual nos ayudara a adquirir el compromiso de proveer un clima de

crecimiento y desarrollo al personal que trabaja en COCIBA.

La investigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden ya que

dotar a la empresa de una herramienta tcnica y moderna de fcil manejo para la

persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la

vacante logrando as optimizar el proceso en referencia.

Esto implica disear el proceso de reclutamiento y seleccin de personal

definiendo en primer lugar las fuentes ms adecuadas para la capacitacin y

las tcnicas que permitan determinar en la prctica la idoneidad de las personas

que optan por el cargo.

11
IV. OBJETIVO

Desarrollar un proyecto de mejoramiento del Manual de Reclutamiento y Seleccin

de Personal en la empresa COCIBA.

Objetivos especficos

Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y seleccin de

personal.

Diagnosticar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de la empresa

Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal a la

empresa.

12
V. ALCANCE

Los procedimientos de reclutamiento y seleccin del personal de COCIBA,

contenidos en este documento, son de observancia general para el rea de

Recursos Humanos de la empresa. Se aplicar a todos los puestos de trabajo

vacantes que llegue a solicitar la organizacin.

El contenido del presente procedimiento es a nivel de Coordinacin General y

Coordinacin Administrativa.

13
VI. ANLISIS DE RIESGO
La empresa cuenta con poco personal administrativo.

No se cuenta con la solvencia econmica suficiente para la implementacin de un


departamento de recursos humanos.

Para el desarrollo del presente estudio no se present ningn inconveniente para

la obtencin de la informacin en el rea de recursos humanos relacionado con el

proceso de reclutamiento y seleccin de personal, debido a que se cont con el

apoyo incondicional de la Lic. Araceli Valencia Gonzalez.

14
VII. FUNDAMENTACIN TERICA

Definicin de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en

un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es

un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece

al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados

a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la

rentabilidad de la organizacin.

Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente

mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera

oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente

concurse en funcin de seleccin.

15
Bretones y Rodrguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como

un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero

suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada

organizacin.

En Chiavenato (2000) explica que las etapas del reclutamiento son:

A.- Investigacin interna sobre necesidades.- Buscar dentro de la organizacin si

existe el recurso humano que se requiere.

B.- Investigacin externa del mercado.- Buscar fuera de la organizacin el

candidato adecuado para la vacante solicitada.

C.- Definicin de las tcnicas de reclutamiento que se utilizarn.- Determinar el

tipo de tcnicas de reclutamiento que se utilizarn, para lograr encontrar al

candidato idneo.

Chiavenato escribe que los medios de reclutamiento son:

A.- Reclutamiento interno.- Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus

mismos empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos

con ascenso.

16
B.- Reclutamiento externo.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los

candidatos que cubrirn la vacante solicitada, a travs de las tcnicas de

reclutamiento.

C.- Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la

vacante solicitada con personal de la empresa, entonces se requerir de llenar ese

hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se cubrir por medio del

reclutamiento externo. Este proceso se podr realizar primero externo y luego

interno, primero interno y luego externo o simultneo.

En Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de seleccin son.

1.- Entender cules son las necesidades que requiere la vacante, por lo que se

tiene que definir el puesto de trabajo.

2.- Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal

reclutado, dentro de la organizacin.

3.- Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad,

conocimiento y experiencia requerida para el puesto.

4.- Analizar las caractersticas personales y profesionales del personal reclutado,

como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.

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5.- Analizar las caractersticas especiales que deber tener el candidato

seleccionado, las cuales debern ser acordes al Jefe inmediato, a los compaeros

y a los clientes frecuentes.

7.- Analizar si el candidato idneo cumple con la satisfaccin organizacional, la

autoconfianza y el compromiso. Lo cual ser predictivo para su posterior

rendimiento.

8.- Analizar el currculum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato

cumple con las caractersticas solicitadas para el puesto.

9.- La realizacin de una entrevista, para obtener informacin detallada del

candidato (caractersticas personales, fsicas, profesionales y comportamiento).

Aportarle informacin sobre el puesto, tanto tcnica como social.

10.- Documentar la informacin obtenida en la entrevista.

11.- Realizar un anlisis ms profundo del candidato, mediante la aplicacin de

pruebas psicolgicas individuales y grupales. Estas varan de acuerdo al nivel de

puesto a seleccionar.

12.- Aqu se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato

se encontrar con situaciones reales del puesto a ocupar.

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13.- Aqu se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos

fuertes y limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la

parte dura, porque se explora su vida personal y la interaccin con la ambiental y

la familiar. Se conoce su situacin econmica, motivaciones, carencias,

necesidades de formacin, disponibilidad y caractersticas de personalidad y

estado fsico.

14.- Se presentan los candidatos finales, a quien tomar la decisin para

incorporar al ms idneo para el puesto.

15.- Aqu se redactar el informe final del proceso de reclutamiento y seleccin del

candidato. Se incorporarn al informe currculum vitae, resultado de las entrevistas

realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determin porque es la persona

ideal para cubrir el puesto.

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VIII. PLAN DE ACTIVIDADES

30/04/14 14/05/14 al 21/05/14 al


SEMANA
13/05/14 20/05/14 27/05/14

Inventario de
Archivo rea Inventario de
ACTIVIDAD Recursos
Contabilidad autos COCIBA
Humanos

SEMANA 28/05/14 al 3/06/14 04/06/14 10/06/14

rea Pedidos -
ACTIVIDAD Apoyo rea contabilidad
Facturacin

11/06/14
SEMANA
01/07/14

Realizacin del Manual de Reclutamiento y Seleccin de


ACTIVIDAD
Personal

02/07/14 al 9/07/14 al
SEMANA 16/07/14 al 22/07/14
08/07/14 15/07/14

Apoyo
Apoyo Auditora Proceso Satisfaccin
ACTIVIDAD certificacin ISO
Interna al cliente
9001:2008

30/07/14 al 06/08/14 al
SEMANA 13/08/14 al 22/08/14
05/08/14 12/08/14

Implementacin
Actualizacin de Actualizacin de
ACTIVIDAD departamento
precios precios
de RH

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SELECCIN DE PERSONAL

IX. DESARROLLO DEL PROYECTO

COORDINACIN
ADMINISTRATIVA

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

SISTEMA Y CONTROL DE LA CALIDAD COORDINACIN ADMINISTRATIVA


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NDICE
Objetivo general .........................................................................................................4

Poltica de calidad ......................................................................................................5

Descripcin, perfil e indicadores del desempeo ..................................................... .6

Organigrama ..............................................................................................................10

Proceso de Reclutamiento de personal ......................................................................11

Diagrama de Flujo de Reclutamiento ..........................................................................15

Proceso de Seleccin de personal ...............................................................................20

Diagrama de Flujo de Seleccin ..................................................................................23

Anexos ........................................................................................................................26

FO-RH-01-01 Requisicin de personal .............................................................27


FO-RH-02-01 Guin para aviso en peridico ...................................................28
FO-RH-03-01 Solicitud de empleo ...................................................................30
FO-RH-04-01 Entrevista de RH al solicitante ...................................................31
FO-RH-05-01 Estudio Socioeconmico .............................................................32
FO-RH-06-01 Test de actitud positiva...............................................................34
FO-RH-07-01 Test de personalidad .................................................................37
FO-RH-08-01 Test de honestidad .....................................................................41
FO-RH-09-01 Test de inteligencia.....................................................................44
FO-RH-10-01 Examen de contabilidad .............................................................46
FO-RH-11-01 Examen prctico contabilidad .....................................................47
FO-RH-12-01 Examen compras ........................................................................51
FO-RH-13-01 Examen ventas ...........................................................................52

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SELECCIN DE PERSONAL

Objetivo general

Establecer los pasos para el proceso de reclutamiento y seleccin de acuerdo con las

polticas de la empresa con el fin de contratar el personal idneo que cubra las

necesidades de la descripcin del puesto.

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Poltica de calidad

Todas las acciones realizadas por la empresa estn dirigidas a identificar y satisfacer las

necesidades de nuestros clientes, trabajando en la mejora continua para brindar un

servicio de calidad.

Polticas rea administrativa

El manual de reclutamiento y seleccin de personal est dirigido al personal que laboran

en el departamento de recursos humanos de COCIBA.

La informacin contenida en este documento debe ser revisada y analizada para ponerla

en prctica, dicha actividad debe realizarla el coordinador del departamento de recursos

humanos en coordinacin con su equipo de trabajo.

El coordinador del departamento de recursos humanos debe dar a conocer la informacin

que contiene el manual a las partes interesadas.

Este documento debe ser actualizado cuando el coordinador del departamento de

recursos humanos y cuando la coordinacin general consideren necesario hacer una

modificacin debido a los cambios: econmicos, polticos, sociales, culturales y

tecnolgicos que se presenten.

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SELECCIN DE PERSONAL

DESCRIPCIN DE PUESTO

IDENTIFICACIN

Nombre del puesto Asistente rea Recursos Humanos

Cdigo de identificacin

rea Administracin

Reporta a : Coordinacin administrativa.

Puestos subordinados Ninguno.

Relacin Interna Coordinacin comercial, Coordinacin


administrativa, Coordinacin general, Direccin
general, Contabilidad.

Relacin Externa Ninguno

Riesgo Fsico, Psicosocial

Fecha de elaboracin Junio 2014

OBJETIVO

Ejecutar planes y programas pertinentes a la administracin de personal, aplicando


tcnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de contribuir con
el desarrollo de los procesos administrativos relacionados con la gestin de recursos
humanos.

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SELECCIN DE PERSONAL

FUNCIONES

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL


II. ADMINISTRACIN DE PERSONAL

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

1. Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a
una adecuada planeacin de recursos humanos.

Responsabilidades:
a. Filtrar los C.V ms aptos para el puesto requerido.
b. Llamar a los candidatos seleccionados y programar entrevista
c. Realizar pruebas psicomtricas y de conocimientos.
d. Evaluacin de resultados
e. Contratacin
f. Curso de induccin

II. ADMINISTRACIN DE PERSONAL


1. Actualizacin de los expedientes de personal, manejar un excelente clima
laboral para estimular su eficiencia y productividad.

Responsabilidades:
a. Desarrollar, procesar y actualizar expediente de personal y archivos del
rea de recursos humanos.
b. Realizar juntas mensuales para conocer el grado de motivacin de los
empleados y tomar medidas pertinentes para trabajar en la mejora
continua.

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PERFIL DE PUESTO: Asistente administrativo (Facturacin)

Generales Edad 20 a 28 aos


Sexo Indistinto
Estado Civil Indistinto
Escolaridad Carrera trunca en administracin o
rea a fin.
Experiencia (6) meses de experiencia
progresiva de carcter operativo
en el rea de Administracin de
Recursos Humanos.
Relacin con: Contabilidad
Coordinacin general.
Lugar de 100% oficina
trabajo

Conocimientos Manejo de Office en un 100%


Formacin de expedientes y resguardo de archivo.

Habilidades Atender tareas mltiples.


Organizacin y planeacin.
Capacidad para fomentar el orden y la disciplina en las
actividades diarias.
Contribuir a la comunicacin asertiva.
Optimizar y controlar los recursos materiales asignados.

Personalidad Organizacin
Seguimiento de instrucciones y respeto a la norma.
Perseverancia en trabajos rutinarios.

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SELECCIN DE PERSONAL

Indicadores de desempeo:

I. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.


1. Identificar al candidato ms competente al obtener de los exmenes
psicomtricos y de conocimientos un mnimo del 80%.

II. ADMINISTRACIN DE PERSONAL

1. Determinar programas de capacitacin y desarrollo laboral al llevar a cabo una


encuesta de clima laborara e identificar los puntos a mejorar..

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ORGANIGRAMA

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MANUAL PARA EL COORDINADOR

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Para la empresa COCIBA el reclutamiento es el proceso cuyo objetivo es atraer candidatos

potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organizacin.

Inicia: con el requerimiento del departamento donde surge la vacante.

Termina: cuando se reciben solicitudes de empleo de candidatos que cumplen con los

requisitos para el puesto.

Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se

seleccionara despus nuevos empleados.

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Fuentes de reclutamiento

Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los

puestos vacantes. Para realizar esta tarea se requiere: identificar, seleccionar y mantener

actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que

presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.

Pueden ser:

Fuentes Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia

empresa.

Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Una vez definida la fuente, se tiene que analizar si se va a realizar una convocatoria:

Abierta: dirigida a todo el personal, en la cual cualquiera que desee obtener la

vacante se puede postular.

Cerrada: Dirigida a un grupo de personas identificados por su capacidad para cubrir

la vacante y se encuentren listos para la promocin.

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Procedimiento de Reclutamiento

ETAPA RESPONSABLE ACTIVIDAD PLAZO


1. Detectar la Coordinador de -Realizar la
necesidad de rea requisicin de
personal personal (ver
anexo) NO APLICA
-Entregar la
requisicin de
personal
2. Revisar la Coordinacin -Autorizar la
requisicin de administrativa requisicin de
personal personal NO APLICA
-Iniciar el proceso de
reclutamiento
3. Identificar la Coordinacin -Definir la
fuente de administrativa convocatoria (abierta
reclutamiento o cerrada) y
redactarla
-Analizar el inventario NO APLICA
de recursos humanos
-Elegir el medio para
dar a conocer la
vacante
4. Si es interna Coordinacin -Publicar el aviso
elaborar el administrativa -Recibir documentos NO APLICA
aviso -Si hay candidatos fin.
5. Si no hay Coordinacin -Elegir medios de
candidatos se administrativa comunicacin
realiza (peridico)
reclutamiento -Disear el guion o
externo anuncio (ver anexo) NO APLICA
-Verificar que nuestra
publicacin sea
correcta
-Recibir documentos

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DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO


JEFE DE REA SOLICITANTE JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
INICI

DETECTAR VACANTE

ELABORAR RECIBIR REQUISICIN


REQUISICIN DE DE PERSONAL
PERSONAL

REVISAR REQUISICIN
ENTREGAR REQUISICION DE PERSONAL
DE PERSONAL

RECHAZAR REQUISICION
NO CUMPL
DE PERSONAL
E?

SI
DEFINIR FUENTE DE
RECLUTAMIENTO

INTERNA

REVISAR INVENTARIO
DE RECURSOS
HUMANOS
DEFINIR CONVOCATORIA

CERRAD
1
A? NO

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SI

IDENTIFICAR CANDIDATOS

1
NO
HAY
ABIERTA
CANDIDAT

SI
ELABORAR CONVOCATORIA

ELEGIR MEDIO DE RECLUTAMIENTO

REALIZAR AVISO

DAR A CONOCER EL AVISO

NO
EXISTE
RECLUTAMIENT 1
O INTERNO

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SELECCIN DE PERSONAL

SI

RECIBIR DOCUMENTACIN

EXTERNO

SELECCIONAR MEDIO DE
COMUNICACIN

ELABORAR ANUNCIO O GUION

SOLICITAR
COTIZACIN

ANALIZAR COTIZACIN

NO
CUMPLE
REQUISIT

DIFUNDIR PUBLICIDAD

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SI

VERIFICAR PUBLICIDAD
QUE ESTE CORRECTA

RECIBIR
DOCUMENTACIN

FIN

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PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

MANUAL PARA EL COORDINADOR

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SELECCIN DE PERSONAL

SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con

las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para

entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de Seleccin de personal que

veremos ms adelante (varios candidatos solicitaran una posicin y la empresa contratara

al que juzgue ms idneo)

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Procedimiento de Seleccin

ETAPA RESPONSABLE ACTIVIDAD PLAZO


-Entregar solicitud para
llenado (ver anexo)
-Revisar solicitud
Coordinacin
Recibir documentos -Verificar si cumple NO APLICA
administrativa
con los
requerimientos del
puesto
-Realizar entrevista
-Evaluar entrevista
Llamar a candidatos Coordinacin
-Verificar referencias NO APLICA
para concertar cita administrativa
personales y
laborales
Seleccionar las -Aplicar las pruebas de
pruebas de seleccin Coordinacin seleccin
NO APLICA
para el candidato(ver administrativa -Evaluar las pruebas
anexo) de seleccin
Enviar a entrevista Coordinador de -Realizar seleccin
NO APLICA
con el jefe inmediato rea final

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DIAGRAMA DE FLUJO DE SELECCIN

JEFE DE REA JEFE DE RECURSOS HUMANOS

INICIO

RECIBIR DOCUMENTACIN

REVISAR SOLICITUDES

CUMPLE CON LA NO
REQUISICIN DEL
PUESTO

SI
REALIZAR CITA ENTREVISTA

REALIZAR ENTREVISTA

APRUEB
A?

VERIFICAR REFERENCIAS
PERSONALES Y LABORALES

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NO
INFORMACI
N VERDICA

SI
REALIZAR
ENTREVISTA
CON JEFE REALIZAR PRUEBAS DE
INMEDIATO SELECCION

APRUEBA ELABORAR CONCENTRADO DE


? RESULTADOS DE PRUEBAS

REALIZAR SELECCIN FINAL

FIN

1
RECHAZO

EXPEDIENTE A FUTUROS PUESTOS

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ANEXOS

NUMERO DE FORMATO NOMBRE DEL FORMATO


FO-RH-01-01 Requisicin de personal
FO-RH-02-01 Guion para aviso en el peridico
FO-RH-03-01 Solicitud de empleo
FO-RH-04-01 Entrevista de RH al solicitante
FO-RH-05-01 Estudio socioeconmico
FO-RH-06-01 Test de actitud positiva
FO-RH-07-01 Test de personalidad
FO-RH-08-01 Test de honestidad
FO-RH-09-01 Test de inteligencia
FO-RH-10-01 Examen contabilidad
FO-RH-11-01 Examen prctico contabilidad
FO-RH-12-01 Examen rea compras
FO-RH-13-01 Examen rea ventas
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REQUISICIN DE PERSONAL FO-RH-01-01

DATOS DEL PUESTO VACANTE


NOMBRE DEL
PUESTO
DEPARTAMENTO
NOMBRE DEL JEFE
INMEDIATO
MARQUE CON
REPOSICIN INCAPACIDAD
UNA X EL TIPO DE RECONTRATACIN OTRO
Y/O BAJA O PERMISO
VACANTE
PERIODO DE
DE: HASTA:
CONTRATACIN
PERFIL DEL PUESTO
MARQUE CON UNA X LA PORCIN DESEADA
SEXO HOMBRE MUJER INDISTINTO
EDAD 18-30 AOS 31-55 AOS INDISTINTO
ESTADO CIVIL SOLTERO CASADO INDISTINTO
OTRO:
ESCOLARIDAD PREPARATORIA LICENCIATURA MAESTRA DOCTORADO
EXPERIENCIA NO NECESARIA 1-3 AOS 4-6 AOS
EXPERIENCIA Y HABILIDADES REQUERIDAS

PROPUESTA PARA CUBRIR LA VACANTE (NO INDISPENSABLE)


NOMBRE DEL CANDIDATO PROPUESTO
MARQUE CON UNA X LA
SITUACIN ACTUAL DEL
INTERNO RECOMENDADO SERVICIO SOCIAL
CANDIDATO
FIRMAS DE AUTORIZACIN

DIRECCIN GENERAL
RECURSO HUMANOS
OBSERVACIONES:

JEFE DEL DEPARTAMENTO SOLICITANTE


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MEDIOS PARA DAR A CONOCER UNA VACANTE

MODELO PARA AVISO EN PERIDICO FO- RH-02-01

Importante empresa en expansin lder en adquisicin y distribucin de equipos e

instrumentos de laboratorio

Solicita el siguiente personal con oportunidad de crecimiento y desarrollo:

AUXILIAR CONTABLE

TSU en Administracin, Carrera Administrativa, Contador Privado

Edad: 20-35 aos

Sexo: Indistinto

Experiencia mnima de 1 ao en puesto similar.

Manejo de Office, Excel, COMPAQ, de AdminPAQ

Proactiva, Actitud de Servicio, Responsable, Organizada, Trabajo bajo presin,

Trabajo en equipo, Disponibilidad de tiempo.

SECRETARIA EJECUTIVA

Secretaria

Edad. 25 a 35 aos

Sexo: Femenino
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Experiencia mnima 1 ao en puesto similar

Manejo de Office, fax, copiadora, scanner, atencin telefnica, conmutador,

preferente conocimientos de AdminPAQ.

Actitud de servicio, Excelente presentacin, proactiva, responsable, ordenada,

trabajo bajo presin, excelente redaccin y ortografa, disponibilidad de tiempo.

TELEMARKETING

T.S.U. Ambiental, : Ing. Qumica, Biologa, o afn

Edad: 22 a 32 aos

Sexo: Indistinto

Experiencia conocimiento de equipo de laboratorio , procesos y tratamiento de

aguas

Manejo de Office, de AdminPAQ , Word, Excel

Actitud de servicio, proactiva, trabajo en equipo, trabajo bajo presin, organizada,

disponibilidad de tiempo

Interesados favor de enviar su CV a la siguiente direccin: cociba@cociba.com indicando

el nombre del puesto en el que se est interesado y pretensiones econmicas.

Calzada del Retablo nm. 29 col. Centro


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SOLICITUD DE EMPLEO FO-RH-03-01


FECHA:

INSTRUCCIONES.- Llene correctamente la informacin que se le solicita a continuacin.


DATOS PERSONALES

Nombre completo: Edad:


Domicilio: Sexo:
Telfono: Celular: e-mail:
Fecha de nacimiento: Estado civil: Hijos:
EDUCACIN

Estudia actualmente : Nivel de estudios:


Escuela:
Carrera o especialidad:
CONOCIMIENTOS GENERALES
Nivel de ingls: Otros idiomas:
Paquetes computacionales:

Cursos que ha tomado:

EXPERIENCIA LABORAL
ltimo empleo Puesto:
Empresa: Jefe inmediato:
Telfono: Fecha inicio: Fecha termino:
Descripcin de actividades:

Penltimo empleo Puesto:


Empresa: Jefe inmediato:
Telfono: Fecha inicio: Fecha termino:
Descripcin de actividades:

REFERENCIAS PERSONALES
Nombre: Telfono:
Nombre: Telfono:
Nombre solicitante: Firma
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ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANO AL SOLICITANTE. FO-RH-04-01

Fase 1.

Generalmente se empieza con un saludo.

El Gerente de Recursos humanos se presenta al postulante.

El postulante entrega el C.V y gerente de recursos humanos revisa.

Fase 2. Esta fase normalmente se compone de Preguntas que el gerente de recursos

humanos le realiza al postulante.

1. Actualmente est trabajando?

2. Dnde y que actividades realiza?

3. Cul fue su ltimo puesto de trabajo?

4. Dnde y cuanto tiempo trabajo?

5. Cul fue el motivo de su salida?

6. Cunto era su salario, le brindaban algn beneficio adicional?

7. Cules son sus expectativas salariales?

8. sabe hablar ingls, donde lo estudio?

9. Qu sabe acerca de la empresa?

10. tiene disponibilidad para viajar?

11. posee disponibilidad inmediata?

12. Cunto tiempo le tomara trasladarse de su casa al trabajo?


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ESTUDIO SOCIOECONMICO FO-RH-05-01

Fecha: ________________________________________________________________

1.-DATOS PERSONALES:

Nombre:
__________________________________________________________________

Domicilio:
__________________________________________________________________

Colonia: _______________________________ Edad: ________________

Telfono: ______________________Estado Civil: ______________________

Ocupacin: ______________________ Sexo: ___________

Lugar de Nacimiento: ______________________CURP: __________________________

2.- ESTRUCTURA FAMILIAR E INGRESOS FAMILIARES

ESTADO
NOMBRE PARENTESCO EDAD ESCOLARIDAD OCUPACIN
CIVIL APORTACIN

INGRESO MENSUAL POR FAMILIA: _______________________


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3.- EGRESOS MENSUALES

CONCEPTOS MONTO

ALIMENTACIN
RENTA
LUZ
TRANSPORTE
MEDICAMENTOS
OTROS

EGRESOS MENSUALES: ________________________________________

4.-VIVIENDA

TIPO DE VIVIENDA (PROPIA, EN RENTA O PRESTADA):______________

MATERIAL DE CONSTRUCCIN:

PAREDES: _____________________________

TECHO: _______________________________ PISO: ______________________

SERVICIOS: AGUA: ___________ LUZ: _____________DRENAJE: _______________ GAS:


_______________ OTROS: ______

6- SALUD.-

ENFERMEDADES QUE PRESENTA:


_________________________________________________________________

SERVICIO MEDICO CON EL QUE CUENTA:


__________________________________________________________________
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TEST DE ACTITUD POSITIVA FO-RH-06-01

1. Si acaba de tener una idea que le parece muy interesante, qu actitud toma?
A. Necesita que otras personas la aprueban, para seguir pensando qu va a hacer.
B. La revisa por los cuatro costados, con personas idneas, y luego comienza la accin.
C. La realiza de inmediato.
D. La deja para otra oportunidad, por miedo a equivocarse.

2. Al enfrentar dificultades, cmo reacciona?


A. Sale corriendo.
B. Se angustia.
C. Se ve estimulado.
D. Se mantiene sereno, y toma distancia para reflexionar en busca de la solucin.

3. A la pregunta clsica: ante una botella de vino que contiene exactamente la mitad de
su capacidad, qu dice?
A. 'Est medio llena'.
B. 'Est medio vaca'.
C. 'Qu lstima, podra estar llena'.
D. 'Qu suerte, podra estar vaca'.

4. Si usted visualiza con la mente una pared que le cierra el camino, qu piensa a
continuacin?
A. Se siente incapaz de seguir adelante.
B. Tiene la sensacin de que se le va a caer encima.
C. Idea una forma de rodearla y seguir adelante.
D. Piensa en cmo tirarla abajo.

5. Acaba de ser rechazada/o para un puesto laboral, y al estar en la calle piensa o siente:
A. 'Quiz no soy lo suficientemente capaz para este tipo de trabajo'.
B. 'Debo descubrir algunas fallas en m, y superarlas'.
C. 'Cada persona tiene un trabajo que la est esperando, y llega ms tarde o ms
temprano'.
D. 'Yo nunca tengo suerte'.
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6. Qu frase aplicara o aplica ms, en general, ante las circunstancias de la vida?


A. 'Siempre que llovi par'.
B. 'Todo lo bueno se termina'.
C. 'Los sueos, sueos son'.
D. 'Lo ltimo que se pierde es la esperanza'.

7. Un familiar o amigo le dijo que volvera a las 10, son las once y media y todava no ha
llegado. Qu actitud toma?
A. Piensa inmediatamente que le pas algo y en cualquier momento llama a la polica.
B. Empieza a preocuparse.
C. Se pone a enumerar todas las razones comunes por las cuales puede haberse producido
la demora.
D. Se pone a mirar TV sin pensar en el asunto.

8. Acaba de discutir agriamente con una persona, a la que tendr que seguir tratando, y
luego de la disputa piensa:
A. 'Lo voy a mandar a...'
B. 'Bien, ya pas...'
C. Cmo no entiende que tengo toda la razn?'
D. 'Voy a repasar toda la discusin. Seguramente, debe haber puntos en los que puedo
estar equivocado. Si es as, le pedir disculpas y olvidaremos bien todo el asunto'.
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TEST DE ACTITUD POSITIVA

Traslade, en el siguiente cuadro, cada una de sus respuestas. En el rengln 1 marque la


letra de su respuesta a la pregunta 1, en el 2 la letra que indique la respuesta de la
pregunta 2, y as sucesivamente.

AZUL VERDE ROJO AMARILLO


1. D A B C
2. A B D C
3. C B A D
4. B A C D
5. D A B C
6. B C A D
7. A B C D
8. A B D C

Cada marca sealada otorga 10 puntos al color a que corresponde. Es probable que uno
de los colores domine fuertemente, en su caso, sobre los otros. O bien puede ser que le
d un puntaje bastante repartido. Los colores indican una calificacin especfica, y usted
puede sacar sus propias conclusiones, incluso revisando respuesta por respuesta, para
descubrir en qu situacin le dio un color u otro:

AZUL: Usted tiene gran tendencia al pesimismo. Es conveniente que revea un poco sus
actitudes.

VERDE: Poca actitud positiva. Recuerde que todo puede verse bajo un ngulo ms
favorable, y eso, como aprender en esta obra, puede dar ventajas.

ROJO: Buena actitud positiva, dotada de adecuada sensatez. No deje de fortalecerla,


siempre bajo el control de la lgica.

AMARILLO: Actitud positiva en grado superlativo, pero carente del equilibrio que dan el
sentido de prudencia y el ejercicio de la reflexin. Fortalezca estas ltimas cualidades,
para compensar tanto optimismo.
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Test de Personalidad Temperamento FO-RH-07-01

FORTALEZAS
1 a)Animado b)Aventurero c)Analtico d)Adaptable

2. a ) Juguetn b)Persuasivo c)Persistente d)Plcido

3. a) Sociable b)Decidido c)Abnegado d)Sumiso

4. a) Convincente b)Competitivo c)Considerado d)Controlado

5. a) Entusiasta b)Inventivo c)Respetuoso d)Reservado

6. a) Enrgico b)Autosuficiente c)Sensible d)Contento

7. a) Activista b)Positivo c)Planificador d)Paciente

8. a) Espontneo b) Seguro c) Puntual d) Tmido

9. a) Optimista b) Abierto c) Ordenado d) Atento

10. a) Humorstico b) Dominante c) Fiel d) Amigable

11. a) Encantador b) Osado c) Detallista d) Diplomtico

12. a) Alegre b) Confiado c) Culto d) Constante

13. a) Inspirador b) Independiente c) Idealista d) Inofensivo

14. a) Clido b) Decisivo c) Introspectivo d) Humor seco

15. a) Cordial b) Instigador c) Msico d) Conciliador


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16. a) Conversador b) Tenaz c) Considerado d) Tolerante

17. a) Vivaz b) Lder c) Leal d) Escucha

18. a) Listo b) Jefe c) Organizado d) Contento

19. a) Popular b) Productivo c) Perfeccionista d) Permisivo

20. a) Jovial b) Atrevido c) Se comporta bien d) Equilibrado

DEBILIDADES
21. a) Estridente b) Mandn c) Desanimado d) Soso

22. a) Indisciplinado b) Antiptico c) Sin entusiasmo d) Implacable

23. a) Repetidor b) Resistente c) Resentido d) Reticente

24. a) Olvidadizo b) Franco c) Exigente d) Temeroso

25. a) Interrumpe b) Impaciente c) Inseguro d) Indeciso

26. a) Imprevisible b) Fro c) No comprometido d) Impopular

27. a) Descuidado b) Terco c) Difcil contentar d) Vacilante

28. a) Tolerante b) Orgulloso c) Pesimista d) Inspido

29. a) Iracundo b) Argumentador c) Sin motivacin d) Taciturno


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30. a) Ingenuo b) Nervioso c) Negativo d) Desprendido

31. a) Egocntrico b) Adicto al trabajo c) Distrado d) Ansioso

32. a) Hablador b) Indiscreto c) Susceptible d) Tmido

33. a) Desorganizado b) Dominante c) Deprimido d) Dudoso

34. a) Inconsistente b) Intolerante c) Introvertido d) Indiferente

35. a) Desordenado b) Manipulador c) Moroso d) Quejumbroso

36. a) Ostentoso b) Testarudo c) Escptico d) Lento

37. a) Emocional b) Prepotente c) Solitario d) Perezoso

38. a) Atolondrado b) Malgeniado c) Suspicaz d) Sin ambicin

39. a) Inquieto b) Precipitado c) Vengativo d) Poca voluntad

Una vez escogido las alternativas las cuentas .ej.: A=12 B=8 C=15 D=5
Y tomas las 2 ms escogidas
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Test de Personalidad Temperamento

Interpretacin
Temperamento: SANGUNEO Letra A
Personas comunicativas, alegres, activas optimistas, entusiastas y de personalidad atractiva.
Siempre es un chiquillo, bueno para la locucin y la actuacin, es el alma de la fiesta. En el
fondo es sincero. Como padre, siempre les cae bien a los amigos de sus hijos y hace el
ambiente familiar divertido. Le gustan los cumplidos y no guarda rencor. Se disculpa
rpidamente, es persuasivo, puede ser una persona superficial y asumir responsabilidades.

Temperamento: COLRICO Letra B


Dominantes, agresivos, autosuficientes, emprendedores, decididos y valientes.
Temperamento naturalmente mezclado con sanguneo, complementa con melanclico y
opuesto al flemtico. Se destacan y cumplen lo que quieren, son lderes natos, dinmicos y
personas de actividad, les gusta el cambio y son entusiastas. Actan con rapidez, quieren
corregir las injusticias, no se denominan fcilmente, le intranquilizan los flemticos, confa en
s mismo, maneja cualquier proyecto y son altamente pasionales. Se propone metas y
organiza bien, delega trabajo, le interesa poco la oposicin, estimula la actividad, poco
amigable, casi siempre tiene la razn (segn su criterio) y es destacado en emergencias.

Temperamento: MELANCLICO Letra C


Personas pesimistas, de actitud triste ante la vida, soadores y confeccionista. Es natural que
su segundo temperamento sea flemtico, complementan con el colrico y son opuestos al
sanguneo. Tiende a personas honestas, odian las traiciones y son muy econmicos. Anticipan
los problemas. Escoge sus amigos cuidadosamente, casi siempre estn tras bastidores, son
fieles y leales.

Temperamento: FLEMTICO Letra D


Personas fras, parecen no tener sentimientos porque los ocultan, apticos, no aparentan
riqueza afectiva, son tranquilos e imperturbables, con sentido del humor, estables y
competentes. Personalidad tranquila, serena y relajada. Contentos con su vida, gran
capacidad administrativa, mediadores, evitan conflictos, trabajan bien bajo presin y a veces
buscan el camino fcil. Son buenos padres, dedican tiempo a sus hijos y no se desesperan.
Estn dispuestos a escuchar, son discretos, con muchos amigos, son compasivos y
comprensivos.
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Test: Honestidad FO-RH-08-01

Instrucciones: Contesta la siguiente prueba tachando con una x la opcin que ms se


asemeje a tu punto de vista, tomando en cuenta el 1 como valor mnimo y el 5 como valor
mximo.

(1) mnimo <-- Valrate --> mximo (5)

1 La honestidad es una de las cualidades ms


admiradas de una persona? 1 2 3 4 5

2 Qu relacin hay entre el ser honesto y el ser


justo? 1 2 3 4 5

3 La persona forma una unidad entre el ser y el


obrar, entiendo que mi forma de actuar no
puede depender de la situacin en la que me 1 2 3 4 5
encuentre?

4 Acepto que el actuar a contracorriente es una


consecuencia de vivir la honestidad? 1 2 3 4 5

5 Evito caer en la obstinacin al defender mis


planteamientos? 1 2 3 4 5

6 Tengo miedo a agotar la verdad?


1 2 3 4 5

7 La honestidad fomenta otra buena cualidad, la


responsabilidad. Se puede ser honesto sin 1 2 3 4 5
aceptar la responsabilidad de las propias
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acciones?

8 La libertad es una consecuencia de la


honestidad? 1 2 3 4 5

9 Entiendo que vivir en un ambiente de


superficialidad no facilita el educar en la 1 2 3 4 5
honestidad?

10 La honestidad, hasta cierto punto es flexible


s conjugar flexibilidad, prudencia y 1 2 3 4 5
honestidad?
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Test: Honestidad
Calificacin: De 40 a 50 continua De 0 a 39 concluye proceso

1.- La honestidad es la capacidad de vivir en el bien. El principio de obrar conforme al bien


y la verdad en todas las situaciones de la vida ha de regir siempre nuestro
comportamiento.

2.- La honestidad se fundamenta en la veracidad. Se puede impartir justicia sin vivir la


honestidad pero no se puede ser justo sin ser honesto. El poeta romano Juvenal deca la
integridad del hombre se mide por sus conductas y no por sus profesiones.

3.- La honestidad es la facultad de ser autntico, veraz, en todo lo que hacemos y somos,
primero con uno mismo y despus con los dems.

4.- Las opiniones mayoritarias, el temor a contradecir, el miedo a corregir, el evitar quedar
mal. Hay que ser valientes para denunciar lo que est mal porque la persona dbil de
carcter inspira poco respeto en cambio.

5.- La obstinacin se combate con la formacin y el criterio. Una conciencia con criterio
sabr defender sus convicciones con argumentos slidos y profundos.

6.- La honestidad se asienta en la veracidad. Ser valientes para conocer la verdad con
todas sus consecuencias ya que conocer y aceptar la verdad puede doler pero nunca herir.

7.- La responsabilidad es clave en la formacin moral de la persona. Ser exigente a la hora


de educarles en este aspecto ya que la irresponsabilidad deriva fcilmente en la falta de
autocontrol.

8.- La esclavitud interna supone el vivir instalado en el engao, la falta de transparencia, la


hipocresa. La libertad y la paz interior son consecuencias de decir siempre la verdad, de
ser congruentes con lo que pensamos.

9.- La superficialidad, la locuacidad, la frivolidad impiden valorar las conductas profundas


de las personas ya que uno vive instalado en su egosmo y el egosmo es parte del fracaso
de la vida.

10.- La flexibilidad nunca supondr simulacin o dejacin de deberes. La prudencia que


dota a la persona de las capacidades para deliberar, enjuiciar y decidir, nos ayudar a
actuar de forma apropiada.
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FO-RH-09-01
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EXAMEN TERICO FO-RH-10-01

REA CONTABILIDAD

1. Concepto de contabilidad
2. Cules son los principales conceptos de un balance
3. Elabora un estado de resultado
4. Elabora un estado de posicin financiera
5. Principales usuarios de la contabilidad
6. Caractersticas de la informacin contable
7. Menciona 5 NIF (normas de la informacin financiera)
8. Que es una integracin de cuentas
9. Que es una conciliacin bancaria
10. Que es el punto de equilibrio en la contabilidad financiera
11. Que se debe efectuar al finalizar el mes para el cierre mensual contable
12. Que es una persona fsica , y que es una persona moral
13. Cuantos mtodos existen para el registro de inventarios
14. Cules son los mtodos de valuacin de inventarios
15. Registro contable de la depreciacin de activos fijos
16. Registro contable de la compra de activo fijo
17. Cules son las prestaciones de ley
18. A que trabajadores se les efecta el clculo anual
19. Cules son los principales impuestos que paga una personal moral
20. Como se calcula el I.V.A
21. Como se calcula el pago provisional del I.S.R de una personal moral
22. Como se elabora el clculo anual del I.S.R de una persona moral
23. Que es una factura electrnica y que obligaciones fiscales se tiene al respecto
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EXAMEN PRCTICO FO-RH-11-01

REA CONTABILIDAD

Se compro mercanca gravada a la tasa del 16% por la cantidad de $5,000.00 y se pago con
el cheque numero 120.

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se compro mercanca gravada a la tasa del 0% por la cantidad de $10,000.00 a crdito.

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se pago el recibo telefnico por la cantidad de $2,320.00 y se pago con cheque numero
121.

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)
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Se pago gasolina por $5,776.70 con el cheque numero 122, por las siguientes cantidades:
Importe $4,854.37, IEPS $145.63, IVA $776.70

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se pago la nomina semanal del trabajador Juan Perez por $1,500.00 con el cheque
numero 123, por las siguientes cantidades: sueldo $1,400.00, Subsidio al Empleo
entregado $150.00 cuota IMSS retenidas $50.00

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se pago el seguro social del mes por $2,471.80 con cheque nmero 123, por las siguientes
cantidades: cuotas patronal $2,340.81 y cuota obrera $130.99

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se vendi mercanca gravada la tasa del 16% por la cantidad de $11,500 a crdito
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Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Nos depositaron nuestra cuenta bancaria la totalidad de la venta de mercanca del


asiento anterior.

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

El costo de la mercanca vendida en el inciso g) fue de $10,000.00

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)
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Con los datos dados a continuacin realizar el registro contable de la provisin del I.V.A
por pagar del mes, as como el pago provisional del I.S.R y el pago provisional del I.E.T.U.,
las cantidades son:

I.V.A Causado $20,000


I.V.A Acreditable $15,000
Pago Provisional de I.S.R $10,800.00
Pago Provisional de I.E.T.U $10,800.00
Debe Haber Referencia Concepto
(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Se realiza el pago de los impuestos a cargo determinados en el inciso j)

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)

Nos devuelven $500.00 mas I.V.A de la mercanca vendida en el inciso g) y se les entrega
esta cantidad mediante cheque un numero 124

Debe Haber Referencia Concepto


(Concepto e Importe) (Concepto e Importe)
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EXAMEN FO-RH-12-01

REA COMPRAS

1. Cul es el objetivo de un departamento de compras


2. Menciona 5 puntos para realizar una compra
3. Como se procesa una devolucin sobre compra
4. Menciona 3 requisitos para una importacin
5. Cuantos tipos de descuento conoces
6. si un proveedor no cumple con lo acordado (tiempos de entrega, precios, o algn
otro termino), como manejaras esta situacin
7. Determine el 38% de $1840
8. Qu utilidad se obtiene de un producto que tiene un costo de $75 y se vende en
$101.25
9. Defina trabajo en equipo
10. Defina trabajo bajo presin
11. Cuatro puntos importantes para la realizacin de su trabajo
12. Te gustan las ventas
13. Cuantos tipos de inventarios conoces
14. Que es una entrada de almacn y que es una salida de almacn
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REA DE VENTAS

1. Como se considera en las ventas


2. Cuantas formas de venta conoce
3. Mencione tres puntos para prospectar clientes
4. Cuales estrategias de ventas has utilizado
5. Que significa el 80-20 en ventas
6. Como generas un plan de trabajo
7. Como solucionara una situacin difcil con un cliente molesto
8. Mencione tres puntos importantes para el cierre de la venta
9. Qu tipo de balanzas conoces
10. Que equipos promoveras en una planta de tratamiento de aguas
11. Para que se utiliza un determinador de humedad
12. En donde puedes promover un determinador de protena
13. Que equipos promoveras en una industria metalmecnica
14. Que reas de oportunidad conoces en un centro de investigacin
15. Que parmetros te pueden medir un espectrmetro en la industria
16. Cuantos tipos de microscopios conoces
17. Que es una cmara climtica y en donde se utiliza
18. Cuantos tipos de laboratorios pueden existir en la industria
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SELECCIN DE PERSONAL

X. RESULTADOS OBTENIDOS

El manual de reclutamiento y seleccin se utilizo para presentarlo en la mejora

continua sobre la certificacin ISO-9001 que se llevo a cabo en la organizacin,

sirvindoles de gran ayuda y en un futuro basarse en el para seleccionar y reclutar

al personal ms indicado para cubrir las necesidades de os puestos a ocupar.


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SELECCIN DE PERSONAL

XI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y seleccin es la base medular

de toda organizacin para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se

determinan quienes integraran la plantilla laboral y en que capacidades y

condiciones lo harn.

En este sentido, se crearon las bases para establecer las lneas para incorporar y

seleccionar al personal que, cumplir con un perfil afn a las aptitudes para cada

puesto requerido dentro de la organizacin, para de esta manera fortalecer la

administracin del personal y la mejora continua en los procesos de la

organizacin.
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XII. BIBLIOGRAFA

Chiavenato, Adalberto.(2000). Administracin de recursos humanos. Editorial: Mc

Graw-Hill Interamericana. Colombia.

Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Seleccin e Integracin de Recursos


Humanos. Mxico

Chiavenato, A. (2000) administracin de recursos humanos. Mc GrawHill:


Colombia, pp. 208-385, 547-584

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