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presidencia de algunos pases a nivel mundial, as mismo ya no es tan extrao observar como
la mujer vine ocupando puestos de decisin incluso en las fuerzas armadas y polica, como es
el caso en Per donde por primera vez en la historia dos mujeres alcanzaron el grado de
general. Todos estos hechos no dejan de sorprender positivamente por cuanto demuestran que
las mujeres ya son tomadas en cuenta en roles importantes reservados solo para los varones.
discriminacin es notoria, pero sin embargo existen hechos que nos permiten afirmar lo que
igualdad de oportunidades para las mujeres, hecho que cuenta con el respaldo de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y la declaracin de los objetivos del milenio de
la ONU, que se propone promover la igual entre los gneros y la autonoma de la mujer.
expectante toda vez que asistimos a una ola creciente de reconocimiento de las capacidades y
en el mercado de trabajo que no tiene nada que envidiar al varn. Hecho que es sostenido por
la Legislacin internacional tal como se reporta en los informes de la OIT. Pero no todo es
color de rosa, pues la discriminacin de gnero todava se mantiene sobre todo en los puestos
de toma de decisiones sobre todo en el sector pblico y privado, tal como lo refiere la ONU,
que dice Si bien los avances en la participacin poltica de las mujeres siguen siendo muy
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positivos en todo el mundo los techos de cristal continan firmes para las mujeres en los
niveles ms altos , pues hasta el 2014 segn el estudio realizado a nivel mundial,
especficamente de 152 estados, se demuestra que solo un 5,9% de los ms altos cargos son
por ejemplo en los parlamentos ( 22% en promedio mundial y 31.3% cargos y en los
parlamentos del 12,1% (ONU Women, 2014). Sin duda parecera halagador estos datos, pero
no es as, pues la discriminacin a nivel privado es mucho mayor, solo el 2% de los cargos
del ms alto nivel lo ocupan las mujeres en las empresas multinacionales ( Marrugo-Salas,
2016), lo cual demuestra lo tan lejos que es el acceso a la igualdad de oportunidades, que
vulnerados o negados por la imposicin de un modelo que todava privilegia al varn, a pesar
del gran avance tecnolgico y la era del conocimiento, que ha dejado atrs el pasado histrico
cristal (Mateos, Gimeno, & Escot , 2010), alegando que no cumplen con el perfil, que no
calificaciones, hecho que se complica cuando mayor es el tamao de las empresas, donde se
Esta situacin estara asociada principalmente cuando se selecciona personal, la misma que
no considera mritos, sino donde prima las relaciones de amistad que definitivamente
decisiones ha generado un aumento de la competitividad tal como lo sostiene Del Brio & Del
Brio (2009), esto se justifica por que entran en juego otras visiones, conductas y
responsabilidades que sin duda son diferenciales entre el hombre y la mujer, lo cual est
respaldado por estudios sobre esta relacin positiva como el de Catalyst ,2004, McKinsey &
Company (Desvaux, Devillard-Hoellinger & Baumgarten, 2007), que demuestran una mayor
rentabilidad para la empresa cuando en los cargos directivos dirigen las mujeres, atribuido a
que las mujeres demostraron mayor eficiencia, prudencia y mejor gestin del riesgo tal como
sostenibilidad tal como lo pregona la ONU, cuyo desempeo requiere de medicin a travs de
por recordad lo mencionado en el siglo diecinueve por John Stuart Mill (1869), en su obra
imposicin de estereotipos diferenciales entre el hombre y la mujer, situacin que sin duda
coloca a la mujer en menores ventajas en los aspectos socioeconmicos y de poder, tal como
lo sostiene Grosser Moon (2005). Todo esto no obstante tratarse de pases que se jactan de
contar con gobiernos democrticos. Como quiera que nos encontramos en la era del
entorno donde las mujeres constituyen un componente importante, tal como lo seala Puga y
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Martnez (2008), dada la rapidez con que se suscitan los acontecimientos y cambian los
tambin a los puestos o cargos directivos de las empresas, lo cual significa desterrar las
incongruencias entre el rol del gnero y el rol organizativo, vale decir avanzar en un nuevo
paradigma. Queda claro que no se trata de aumentar la presencia de la mujer en los cargos de
economa global que signifique seleccionar a los mejores, a los brillantes sean del gnero que
sean, pues de lo que se trata es de avanzar en una mejor gestin empresarial, lo cual implica
condicionar su eficiencia y sus oportunidades para avanzar como lo sostiene Charlo Molina
pues trata de conseguir los objetivos organizativos a partir de la integracin de todo el equipo,
sin duda para conseguir los objetivos se requiere de un lder carismtico, creativo e
innovador, valores no excluyentes entre los gneros, como se demostrado en los estudios
(2010).
del lder como el principal por sus habilidades individuales, sin embargo el nuevo enfoque
considera que este fenmeno no depende solo del individuo, sino que est influenciado por su
entorno o medio donde interacta como lo sostiene Barahona, Cabrera & Torres ( 2011). Es
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en este entorno complejo segn diversos estudios que la mujer es la que mejor desarrolla el
(Estebaranz & Mingorance, 2005; Ramos, 2005; Cceres, Trujillo, Hinojo, Aznar & Garca,
2012).
eficaces de adaptacin al cambio. Los estudios realizados para medir las prcticas de
liderazgo del modelo IPL, demuestran que no existan diferencias significativas en funcin
del gnero, hecho que refuerza que no habra diferencia o desigualdad en los roles
del talento, que implica gestionar el talento de forma transversal vale decir involucrar a los
empleados en el proyecto empresarial, lo cual significa entre otras variables contar con un
equipo humano con nuevas capacidades que el mercado demanda para un nuevo contexto
econmico y global (Carazo Muriel, 2015). Hecho que pasa por un nuevo proceso de
seleccin del personal donde prime el profesionalismo y la meritocracia, de tal manera que se
debe optar por lo que se podra denominar puesto clave para una persona clave al margen
para enfrentarlos con xito, sobre todo tratndose del entorno empresarial, lo cual implica
polticas de recursos humanos y cdigo de tica para asegurar la captacin de los mejores
Referencias
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7(2): 86-97.
Barber, E., Candela, C., Lpez, M., Ramos, A., Sarri, M., Albertos, P., Bentez, I.J., Dez,
Cceres, M., Trujillo, J., Hinojo, F., Aznar, I. & Garca, M. (2012). Tendencias actuales de
Carazo Muriel, J. A. (2015). Banco Sabadell: Cmo transformar una organizacin basada en
Charlo Molina, M. J., & Torrado, M. N. (2012). La mujer directiva en la gran empresa
105. doi:10.1016/S0123-5923(12)70217-6
Contreras Torres, F.; Pedraza Ortiz, J.; Meja Restrepo, X., (2012). La mujer y el liderazgo
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http://www.unwomen.org/es/digital-library/publications/2014/3/women-in-politics-
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Ramos, A. (2005). Mujeres y Liderazgo. Una nueva forma de dirigir. Valencia, Publicaciones