RIESGOS LABORALES,

SEGURIDAD E IMPACTO MEDIOAMBIENTAL

UNIDAD DIDACTICA 4-3.

IDENTIFICACION DE RIESGOS. RIESGOS ERGONMICOS Y PSICOSOCIALES

RIESGOS ERGONMICOS Y PSICOSOCIALES

UNIDAD DIDACTICA 4-3

IDENTIFICACION DE RIESGOS. RIESGOS ERGOMONICOS Y PSICOSOCIALES
1. LA CARGA DE TRABAJO, LA FATIGA Y LA INSATISFACCIN

2. ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGIA
3. LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN ERGONOMA
4. LA CONCEPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO.
5. LA CARGA DE TRABAJO
6. FATIGA
7. LA INSATISFACCIN LABORAL
8. FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL
9. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
10. ESTRS Y OTROS PROBLEMAS PSICOSOCIALES. CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES NOCIVOS Y SU EVALUACIN
11. INTERVENCION PSICOSOCIAL
LA CARGA DE TRABAJO, LA FATIGA Y LA INSATISFACCIN

El trabajo supone un gasto de energas, tanto fsicas como mentales.

Trabajar supone un esfuerzo y hay que conocer cuales son las consecuencias
de cada actividad laboral sobre la salud de los trabajadores y sobre la eficacia
del trabajo.

Al conocer estas exigencias podemos planificar, disear y organizar el

trabajo, de manera que se adapte a las capacidades y caractersticas de los
individuos.

Adems de las exigencias fsicas y mentales en los ambientes de trabajo hay

otros factores denominados psicosociales, que pueden favorecer o impedir
la satisfaccin laboral de los operarios y la calidad de su trabajo.

LA CARGA DE TRABAJO, LA FATIGA Y LA INSATISFACCIN

Dentro de este grupo se incluyen todos aquellos aspectos relacionados con las
exigencias tanto de tipo fsico como mental, que precisa la realizacin de una
determinada tarea, como pueden ser:

los esfuerzos y fuerzas aplicadas,

posturas de trabajo,
movimientos y movimientos repetitivos,
manipulacin manual de cargas,
niveles de atencin,
niveles de responsabilidad, etc.,

y que pueden llevar a provocar una determinada carga de trabajo a la persona, bien
sea fsica o mental.

Tambin veremos aquellos factores relacionados con a organizacin de tareas.

ERGONOMA

La Ergonoma es la ciencia que estudia la manera de planificar y

disear los puestos de trabajo de forma que exista una
adaptacin entre stos y el individuo.
CONDICIONES AMBIENTALES EN ERGONOMIA

El estudio del trabajo humano en la actividad productiva ha de tener en cuenta

siempre estos factores:

La propia persona del trabajador, que tiene una capacidad concreta fisiolgica y
psicolgica.

No todos los seres humanos tienen las mismas aptitudes fsicas y psicolgicas, las
cuales dependen, a su vez, de caractersticas personales de edad, sexo, salud,
circunstancias educativas y culturales, pues el nivel de instruccin o formacin es
diferente.

El medio ambiente de trabajo, que se configura como el conjunto de condiciones

objetivas en las que se realiza la actividad laboral, y que tiene una influencia
significativa en los comportamientos individuales y colectivos y en el rendimiento
productivo, y que, adems, afecta a la seguridad y la salud.

Las condiciones que componen el medio ambiente de trabajo se refieren tanto a los
lugares de trabajo como a las instalaciones, equipos, mquinas, agentes y productos
utilizados.
CONDICIONES AMBIENTALES EN ERGONOMIA

Ambos factores, el humano y el ambiental, constituyen el punto de partida del estudio

sobre la que se ha denominado "relacin hombre-mquina" y, al mismo tiempo,
estn conexionados e influidos por otro factor adicional: el sistema de la organizacin
de la actividad.

La Ergonoma ambiental ser la encargada del estudio de los factores ambientales,

generalmente fsicos, que constituyen el entorno del sistema hombre-mquina.

Pueden considerarse incluidos los ambientes siguientes:

Trmico
Visual
Acstico
Mecnico
Electromagntico
Atmosfrico.

AMBIENTE VISUAL

Ambiente visual.
Para que la actividad laboral se pueda llevar a cabo de manera correcta es necesario que la visin
e iluminacin se complementen.

Esa adecuacin implica unas condiciones ptimas para ejecutar eficazmente el trabajo, sin fatiga.

El ojo humano es el rgano fisiolgico mediante el cual se experimentan las sensaciones de luz y
color, transforma la energa nerviosa que es transmitida al cerebro a travs del nervio ptico.

Variables relativas al individuo a considerar en un sistema de iluminacin:

Adaptacin: Es el proceso que se produce cuando el ojo se ajusta a la luminosidad y/o al campo
de visin. Cuando se pasa de una zona iluminada a otra completamente a oscuras el ojo se ve
sometido a un proceso de adaptacin que dura, para un ajuste total, unos 30 minutos.

Acomodacin: Es el ajuste focal del ojo, normalmente espontneo, a fin de tener la mxima
agudeza visual en una variedad de distancias.

Agudeza visual: La capacidad para distinguir objetos y detalles situados muy prximos unos a
otros.
AMBIENTE VISUAL

Factores que influyen en la visibilidad.

1. Niveles de iluminacin

2. Distribucin de la iluminacin

3. La distribucin de la luminancia:

4. Color de la luz

AMBIENTE VISUAL. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA VISIBILIDAD

1. Niveles de iluminacin:

Estn en funcin de las exigencias visuales de la tarea, de la experiencia prctica y de la

necesidad de una utilizacin ptima de la energa con el menor costo.

Se fijan niveles mnimos genricos, que en determinadas circunstancias pude ser necesario
duplicar. En zonas donde se ejecuten tareas con:

Bajas exigencias visuales 100 lux Exigencias visuales moderadas 200 lux Exigencias visuales
altas 500 lux Exigencias visuales muy altas 1000 lux

reas o locales de uso ocasional 50 lux reas o locales de uso habitual 100 lux Vas de
circulacin de uso ocasional 25 lux Vas de circulacin de uso habitual 50 lux

Estos niveles mnimos debern duplicarse cuando concurran las siguientes circunstancias:
En las reas o locales de uso general y en las vas de circulacin, cuando por sus
caractersticas, estado o ocupacin existan riesgos apreciables de cadas, choques u otros
accidentes.
En las zonas donde se efecten tareas, cuando un error de apreciacin visual durante la
realizacin de las mismas pueda suponer un peligro para el trabajador que las ejecuta o para
terceros o cuando el contraste de luminancias o de color entre el objeto a visualizar y el
fondo sobre el que se encuentra sea muy dbil.
AMBIENTE VISUAL. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA VISIBILIDAD

2. Distribucin de la iluminacin:

La iluminacin general debe iluminar lo ms uniformemente que sea posible.

Los valores de uniformidad dependen de la relacin existente entre la iluminancia

mnima y la iluminancia media.

Los sitemas de iluminacin utilizados no deben originar riesgos elctricos, de incendio

o de explosin.

3. La distribucin de la luminancia:
La distribucin de luminancias dentro del campo de visin debe considerarse como un
complemento de los niveles de iluminacin y la distribucin de iluminancia en el
interior del local.

Para la distribucin de luminancias se ha de tener en cuenta principalmente los

siguientes aspectos:

Valores de luminancia para paredes

Distribucin de luminancia en zonas de trabajo
Ausencia de deslumbramiento

AMBIENTE VISUAL. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA VISIBILIDAD

4. Color de la luz:

Para que el alumbrado sea de buena calidad ha de existir una relacin entre la
temperatura de color de las fuentes de luz utilizadas y el nivel de iluminacin de la
instalacin.

En el cuadro siguiente se dan las impresiones obtenidas asociadas a diferentes niveles

de iluminacin y colores de lmparas fluorescentes.
AMBIENTE VISUAL. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA VISIBILIDAD

Iluminacin de puestos con pantallas de visualizacin

El nivel aceptable de iluminacin debe estar comprendido entre 300 y 500 lux.

El operador de pantallas de visualizacin debe adaptar su visin a tres contrastes de

iluminacin diferentes: el de la pantalla, el de los textos y el del teclado..

EL RUIDO. ERGOACUSTICA

El estudio del ambiente sonoro dentro de la Ergonoma se denomina Ergoacstica.

Estudia el ruido como elemento que puede interferir en la actividad de trabajo del
hombre y en su actuacin.

El ruido es un elemento perturbador y la molestia que produce vara en funcin de:

Las caractersticas de los sujetos (edad, sexo, motivacin, estatus social, etc.)
La actividad (trabajo o descanso, grado de dificultad de la tarea)

Los parmetros que definen los estmulos (intensidad, frecuencia, duracin)

Las manifestaciones de la molestia producida por el ruido pueden ser analizadas a la
vez bajo aspectos subjetivos y aspectos objetivos.
EL RUIDO. ERGOACUSTICA

Aspectos subjetivos.

Los ruidos son tanto ms molestos cuanto mayor es su intensidad y elevada la

frecuencia

Los ruidos inhabituales, discontinuos e irregulares parecen ser ms molestos que los
ruidos habituales, continuos o regulares

La molestia experimentada es mayor si un ruido anlogo provoc ya sobre el sujeto la

sensacin de molesto

Los ruidos son ms molestos cuando se ignora el origen y las causas que los producen

La molestia depende igualmente de numerosos factores efectivos y emotivos con

relacin a la fuente de ruido y de su causa.

EL RUIDO. ERGOACUSTICA

Aspectos objetivos.

El ruido afecta ms las tareas intelectuales que las tareas motrices y ms las tareas complejas
que las tareas simples.

Los efectos facilitadores del ruido son raros, dbiles y siempre de corta duracin.
Nos referiremos a los efectos del ruido sobre la actuacin del operador.

El tratamiento ergonmico del ruido significa su estudio especfico como fenmeno molesto
del ambiente fsico, que acta negativamente en el desarrollo de tareas que tienen
fundamentalmente un componente mental o intelectual.

Se pueden identificar cinco criterios para producir el grado de probabilidad de que un ruido sea
molesto:
El contenido y el nivel del espectro
La complejidad del espectro
La duracin del sonido
El tiempo de aparicin o surgimiento del sonido
El mximo nivel alcanzado.
EL RUIDO. ERGOACUSTICA

Aspectos objetivos.

las frecuencias ms altas tendan a ser ms molestas que las frecuencias ms bajas, aunque
tuvieran la misma intensidad.

La actividad del sujeto y el lugar donde se encuentre constituyen tambin factores

determinantes. El mismo ruido es ms facilmente tolerable en el exterior que en el interior, en
la fbrica antes que en casa....

La variacin de la tolerancia subjetiva al ruido en funcin de todos estos factores pone de

manifiesto las dificultades del anlisis objetivo de la tolerancia.

El ruido es un fenmeno molesto por cuanto imposibilita o dificulta la

realizacin de una tarea deseada o asumida.

EL RUIDO. ERGOACUSTICA

Ruido y comunicacin verbal.

La comunicacin verbal puede resultar negativamente afectada por el ruido o por el sistema de
comunicacin y es en tales circunstancias cuando el habla y su transmisin son objeto de estudio
y anlisis desde la Ergonoma.

La realizacin de un sistema de comunicacin verbal eficaz debe tener en cuenta la consideracin

de todos los elementos componentes:
El mensaje
El emisor
El mismo sistema de comunicacin (radio, telfono, etc.)
El ruido ambiental
El receptor

La comunicacin hombre-hombre se considera eficaz cuando el receptor interpreta la

informacin transmitida tal como la emiti el emisor. El papel de la Ergonoma es ampliar la
posibilidad de que el receptor y el emisor tengan una comprensin comn mxima.
La msica, cuando es un sonido deseado, suele ser aceptada y querida como elemento favorable
del ambiente de trabajo.
AMBIENTE TERMICO

Criterios de confort.

Las condiciones trmicas de un puesto de trabajo son, sin duda, un factor de confort o disconfort.

La accin preventiva en ergonoma persigue un ambiente trmico favorable, es decir, neutro o

confortable.
Un ambiente trmico resulta confortable cuando todos los concernidos por l se manifiestan
satisfechos de forma subjetiva.

La sensacin trmica depende de las mismas variables termohigromtricas que determinan el

intercambio de calor:
Temperatura del aire
Temperatura de las superficies del entorno
Humedad del aire
Velocidad del aire
Aislamiento trmico de la vestimenta
Grado de actividad metablica.

AMBIENTE TERMICO

Se establecen condiciones mnimas de temperatura, humedad y velocidad del aire en

los locales cerrados:

La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios (en oficinas o

similares) estar entre 17 y 27 C; la de los locales donde se realicen trabajos ligeros
estar entre 14 y 25 C. Para obtener sensacin de confort es importante que esta
diferencia sea reducida; no debe superar (2 o 3 oC).

La humedad relativa estar comprendida entre el 30 y el 70%, excepto en los locales

donde existan riesgos de electricidad esttica, en los que el lmite inferior ser el 50%
.
AMBIENTE TERMICO

.
Los trabajadores no estarn expuestos de forma continuada o frecuente a corrientes
de aire cuya velocidad exceda de estos lmites:
Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s
Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s
Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s

Para corrientes de aire acondicionado los lmites son los siguientes: Trabajos
sedentarios 0.25 m/s. y en los restantes trabajos 0.35 m/s.

La renovacin mnima del aire de los locales de trabajo ser de 30 metros cbicos de
aire limpio por hora y trabajador en trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni
contaminados por humo de tabaco, y de 50 metros cbicos en los casos restantes. El
sistema de ventilacin empleado deber asegurar una efectiva renovacin del aire.

En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la actividad
desarrollada, no puedan quedar cerrados, debern tomarse medidas para que los
trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo posible, de las inclemencias del
tiempo

CARGA DE TRABAJO

Es el conjunto de requerimientos psicofsicos a

los que se ve sometido el trabajador a lo largo
de su jornada laboral.
Como puede observarse, en la definicin aparecen dos
aspectos claramente diferenciados, el aspecto psquico
y el fsico.
FATIGA

Disminucin de la capacidad fsica y mental de un individuo

despus de haber realizado un trabajo durante un perodo de
tiempo
determinado.
Aunque la fatiga es una sola sensacin, se suele analizar
diferenciando:
Fatiga muscular o fsica
Fatiga nerviosa o mental

La fatiga puede sobrevenir a consecuencia de mltiples factores

dependientes tanto del individuo como de las condiciones de
trabajo y circunstancias paralelas

SOBREESFUERZOS

Los sobreesfuerzos son la consecuencia de una exigencia

fisiolgica excesiva en el desarrollo de fuerza mecnica para
realizar una determinada accin de trabajo.

El sobreesfuerzo supone una exigencia de fuerza que supera

a la considerada como extremo aceptable y sita al
trabajador en niveles de riesgo no tolerables.
SOBREESFUERZOS
Sobreesfuerzos
Efectos
Las consecuencias de los
sobreesfuerzos se plasman en
Trastornos
musculoesquelticos
una diversidad de trastornos
musculoesquelticos, adems
Consecuencias de causar efectos sobre el
sistema cardiovascular.
Lesiones

Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales

TRASTORNOS MUESCULOESQUELTICOS
Los trastornos musculoesquelticos (TME) incluyen gran
nmero de alteraciones de msculos, tendones, nervios, o
articulaciones
pueden producirse en cualquier zona del cuerpo; las ms
comunes son el cuello, la espalda y las extremidades
superiores.
Sus sntomas suelen ser fciles de Identificar; el ms comn es
el dolor localizado.
TRASTORNOS MUESCULOESQUELTICOS
Las principales circunstancias que generan trastornos
musculoesquelticos son:

La manipulacin manual de cargas

Las posturas forzadas de trabajo

La repetitividad de movimientos

MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS

Se entiende por manipulacin manual de cargas, cualquier

operacin de transporte o sujecin de una carga por parte de
uno o varios trabajadores, como el levantamiento, el
empuje, la colocacin, la traccin o el desplazamiento, que
por sus caractersticas o condiciones ergonmicas
inadecuadas entrae riesgos para el sistema
musculoesqueltico del trabajador. Incluye la sujecin con
las manos y con otras partes del cuerpo, como la espalda, y
lanzar la carga de una persona a otra.
POSTURAS FORZADAS

Posiciones mantenidas de trabajo que

suponen que una o varias regiones
anatmicas no se encuentran en una
posicin natural y cmoda para
permanecer un tiempo prolongado.

Las extensiones, flexiones y/o

rotaciones osteoarticulares forzadas
con frecuencia provocan lesiones
musculo-esquelticas.

POSTURAS FORZADAS

Las posturas forzadas generadas en la ejecucin del trabajo,

pueden producir trastornos musculoesquelticos en diferentes
regiones anatmicas: cuello, hombros, columna vertebral,
extremidades superiores e inferiores... teniendo incidencia en
una gran variedad de ocupaciones o tareas laborales

Son importantes las consecuencias

que se pueden derivar para la salud
del trabajador (desde una primera
etapa de cansancio durante las
horas de trabajo hasta la aparicin
de trastornos crnicos que impiden
realizar tareas de ningn tipo).
MOVIMIENTOS REPETITIVOS
Se entiende por movimientos repetitivos a un grupo de
movimientos continuos, que implica al mismo conjunto
osteomuscular provocando en el mismo fatiga muscular
acumulada, sobrecarga, dolor y por ltimo lesin.

MOVIMIENTOS REPETITIVOS

En trminos generales se considera que un

movimiento es repetitivo cuando su frecuencia
es superior a 4 veces por minuto.

Las tareas con movimientos repetidos son

comunes en trabajos en cadenas de montaje,
talleres de reparacin, industria
agroalimentaria, trabajos administrativos,
centros comerciales, etc. dando lugar a lesiones
musculoesquelticas especialmente en
miembros superiores.
POSTURAS FORZADAS

POSTURAS FORZADAS
POSTURAS FORZADAS

MEDIDAS PREVENTIVAS
Cmo se puede contribuir a prevenir los sobreesfuerzos?

En general:
Evitando
- Tener que realizar manipulaciones con el codo por encima del
nivel de los hombros.
- Tener que realizar acciones manuales por detrs del cuerpo.
- Que los elementos del puesto impidan trabajar con comodidad.
- Tener que estar esttico (de pie o sentado) durante la mayor
parte de la jornada.
- Tener que manipular bruscamente cargas desconocidas o
voluminosas.

Cmo se puede contribuir a prevenir los sobreesfuerzos?

Procurando
- Que la superficie de trabajo se site a la altura idnea en
funcin de la estatura y tarea.
- Situar los elementos a la distancia correspondiente con la
frecuencia de su uso.
- Tener espacio suficiente para las piernas y los pies.
- Alternar, en la medida de lo posible, el trabajo sentado y de pie.
- Disponer del asiento ms adecuado para la posicin que
requiere la tarea a realizar.
MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS

MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS. RIESGOS

LESIONES MSCULOESQUELTICAS

En miembros superiores
En la zona dorsolumbar

Lumbago
Alteraciones en discos intervertebrales
Fracturas vertebrales por
sobreesfuerzo
QU TIPO DE MANIPULACIONES MANUALES DE CARGAS PUEDEN ENTRAAR RIESGOS NO
TOLERABLES, EN PARTICULAR DORSOLUMBARES?

Toda carga que pese ms

de 3 kg si se manipula en
unas condiciones
ergonmicas
desfavorables

Las cargas que pesen ms de 25 kg muy probablemente

constituyan un riesgo en s mismas, aunque no existan otras
condiciones ergonmicas desfavorables.

MEDIDAS PREVENTIVAS

MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS. MEDIDAS PREVENTIVAS

Evitar la manipulacin manual de cargas. Utilizar siempre

que sea posible, equipos mecnicos o de arrastre manual
 CUANDO LA MMC NO SE PUEDE EVITAR
Como norma general, es preferible
manipular las cargas cerca del cuerpo, a
una altura comprendida entre la altura
de los codos y los nudillos, ya que de
esta forma disminuye la tensin en la
zona lumbar.

Manipulacin en equipo

QUE HACER?
Desplazamiento vertical
Se consideran aceptables los desplazamientos
comprendidos entre la altura de los hombros y la altura
de media pierna
Evitar los que se hagan fuera de estos rangos

Si se manipulan cargas con frecuencia, el resto del tiempo

de trabajo se deberan realizar actividades menos pesadas
y que no impliquen la utilizacin de los mismos grupos
musculares, de forma que sea posible recuperarse
fsicamente
QUE HACER?

No girar el
tronco

Siempre que sea posible se evitar hacer giros ya que

estos aumentan las fuerzas compresivas de la zona
lumbar

METODO PARA LEVANTAR UNA CARGA

Si las cargas que se van a manipular se encuentran en el

suelo o cerca del mismo, se utilizarn las tcnicas de
manejo de cargas que permitan utilizar los msculos de
las piernas ms que los de la espalda.

NUNCA

Doblar las piernas manteniendo en todo

momento la espalda recta, y mantener
el mentn metido. No flexionar
demasiado las rodillas.
NO INCLINAR EL CUERPO

METODO PARA LEVANTAR UNA CARGA

MANEJO MANUAL DE CARGAS. TECNICA DE LEVANTAMIENTO

1. Planificar el levantamiento
2. Colocar los pies
3. Adoptar la postura de levantamiento
4. Agarre firme
5. Levantamiento suave
6. Depositar la carga

EQUIPOS DE PROTECCIN INDIVIDUAL

CALZADO DE SEGURIDAD CON PUNTERA REFORZADA

evita golpes y roturas en dedos por la cada de las cargas
manipuladas.

GUANTES CONTRA RIESGOS MECNICOS

evitan que la carga se resbale por la sudoracin de las manos y
posibles cortes por la carga transportada.
CINTURN CONTRA LOS SOBREESFUERZOS
Si es recomendado por un mdico, el cinturn puede ayudar a alguien que se est
recuperando de una lesin. Sin embargo, en distintos estudios no se ha encontrado
ninguna evidencia de que los cinturones puedan evitar las lesiones. De hecho, pueden
dar una falsa sensacin de seguridad y el usuario puede tratar de levantar ms peso del
que debe. Adems si se mantiene el cinturn apretado por mucho tiempo, puede
aumentar el peligro de sufrir una lesin en la espalda cuando levanta algo sin el cinturn
puesto.
En vez de usar cinturones se recomienda mejorar las tcnicas de levantamiento y,
sobre todo, optimizar las condiciones de manipulacin de cargas (usar medios
mecnicos, levantar menos peso, pedir ayuda etc.) para evitar lesiones.

LA COLUMNA VERTEBRAL

Protege la mdula espinal

Sostiene la parte superior del

cuerpo y da flexibilidad al
tronco

Permite inclinar y girar el

tronco
LAS VERTEBRAS

EL DISCO INVERTEBRAL

Es una especie de almohada situada entre cada dos

vrtebras. Est formado por un anillo externo fibroso
y por un ncleo gelatinoso que se puede deformar
COMPORTAMIENTO DE LOS DISCOS INVERTEBRALES

Cuando estamos erguidos, el ncleo

gelatinoso se mantiene en el centro
del disco.

Cuando flexionamos la columna, el

ncleo se mueve haciendo comprimir
el disco en la parte delantera y
dilatndose en la trasera

Los movimientos de rotacin de la

columna resultan peligrosos ya que
cizallan los discos de la regin lumbar

ACCIDENTES DISCALES MS FRECUENTES

Cuando nos inclinamos hacia delante, el ncleo del disco

intervertebral tiende a ir para atrs. Si el anillo fibroso tiene alguna
fisura o grieta puede darse el accidente discal.
El ncleo se mete en las fisuras del anillo fibroso y excita los nervios
sensitivos.
Tenemos un dolor muy fuerte que contrae los msculos lumbares y se
bloquea la columna vertebral no dejando que el ncleo vuelva a su
posicin, quedando el individuo paralizado
POSTURAS FORZADAS

POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS

Dotar a los trabajadores de herramientas ergonmicas que faciliten tanto su

utilizacin como su agarre y hacerles un buen mantenimiento para evitar que
pierdan sus propiedades.
Colocar las herramientas en cinturones a fin de evitar las posturas forzadas de
tronco que se han de adoptar cuando estas se cogen del suelo o de superficies
situadas por encima de la cabeza.
Evitar la mantener los brazos por encima de la altura de los hombros
Evitar las torsiones de tronco.
En caso de tener que apoyar la rodilla en el suelo, se recomienda la utilizacin de
rodilleras que protejan esta parte del cuerpo de rozaduras y compresiones.
Intentar realizar rotacin de tareas para cambiar posturas de trabajo.
Realizar la vigilancia de salud adecuada
POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS
Evitar el trabajo a ras de suelo en tareas auxiliares de corte,
preparacin de material o manejo de equipos. Criterios:
Trabajo pesado (martillear, dar golpes al material): plano de
trabajo a 15-20 cm. por debajo del nivel de los codos
Trabajo ligero (cortar con tronzadora): plano de trabajo a la altura
de los codos o 5 cm. por debajo
Trabajo de precisin (atar alambre, montar piezas): plano de
trabajo 5-10 cm. por encima altura codos

POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS

Cuando se trabaja con la espalda o el
cuello inclinados hacia delante
durante periodos prolongados de
tiempo, es conveniente hacer pausas
peridicas ponindose recto y
echando la espada hacia atrs
Cuando se trabaja por enciman del
nivel de los hombros con los brazos
levantados y el cuello echado hacia
atrs es conveniente hacer pausas
peridicas ponindose recto y
echando la espalda hacia delante
POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS
Cuando las tareas exigen posturas forzadas o movimientos
repetitivos:
Evitar
- Permanecer en una misma postura durante gran parte de la
jornada de trabajo.
- Las posiciones en cuclillas o arrodillado mas all de escasos
minutos.
- Realizar reiteradamente pinza de fuerza extrema con los dedos de
la mano.
- Adoptar posiciones corporales extremas y menos si desarrollas
fuerzas o levantas cargas.
-Realizar acciones de fuerza con las manos en flexin, extensin o
rotacin extremas.

POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS

Procurando
- Alternar tareas estticas con otras en movimiento.
- Intentar mecanizar la tarea que sea repetitiva y montona.
- Disponer los elementos del puesto para que permitan realizar la
tarea de la forma ms cmoda posible.
- Estudiar la forma de corregir y adaptar el puesto adaptndolo a
quien lo ocupe.
- Prestar atencin a las sugerencias de mejora que los
trabajadores puedan aportar.
POSTURAS FORZADAS. MEDIDAS PREVENTIVAS

1. Rotacin de los trabajadores.

2. Aumento en la frecuencia y duracin de los descansos.
3. Preparacin de todos los trabajadores en los diferentes puestos para una
rotacin adecuada.
4. Mejora de las tcnicas de trabajo.
5. Acondicionamiento fsico a los trabajadores para que respondan a las
demandas de las tareas.
6. Realizar cambios en la tarea para que sea mas variada y no sea el mismo
trabajo montono.
7. Mantenimiento preventivo para equipo, maquinaria y herramientas.
8. Desarrollo de un programa de automantenimiento por parte de los
trabajadores.
9. Limitar la sobrecarga de trabajo en tiempo.
CONCEPTO DE PSICOSOCIOLOGIA

ESTUDIO DE LOS FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL Y ORGANIZATIVA EXISTENTES EN

EL TRABAJO QUE PUEDEN REPERCUTIR EN LA SALUD DEL TRABAJADOR

DISCIPLINAS.-

-PSICOLOGIA.- ANALIZA LAS CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS DESDE EL P.V. DE SUS

REACCIONES MENTALES

-FISIOLOGIA.- ANALIZA EL COMPORTAMIENTO DEL CUERPO A NIVEL RESPIRATOTIO,

CARDIOVASCULAR, SENSORIAL

- BIOMECNICA.- CUERO COMO UN SISTEMA CONSTITUIDO DE LEMENTOS RGIDOS QUE SE

ARTICULAN ENTRE SI Y CUYAS POSICIONES SON CONTROLADAS POR LOS MSCULOS,
TENDONES

CARGA DE TRABAJO

CONJUNTO DE REQUERIMIENTOS PSICOFSICOS A LOS QUE SE VE SOMETIDO

EL TRABAJADOR A LO LARGO DE SU JORNADA LABORAL.

Clases:

- CARGA FSICA
- CARGA MENTAL
 CARGA MENTAL

La carga mental es un esfuerzo de carcter cognoscitivo determinado por la cantidad y tipo

de informacin provenientes en forma de demandas del puesto de trabajo, requiriendo una
respuesta concreta.

La carga mental es el nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo. Los
factores que inciden en la carga mental son:

Demandas del trabajo: El trabajo por turnos, trabajo nocturno, exceso o falta de trabajo
aumentan significativamente el esfuerzo mental que se realiza.

Contenidos del trabajo: Aqu influyen muchos aspectos desde la rutina, monotona hasta
trabajos que requieran un excesivo

CARGA MENTAL

nivel de actividad mental deliberada que debe realizarse para obtener un resultado
concreto. exigencias de:

- recepcion de informacion
- analisis de dicha informacion
- respuesta

Por tanto, podramos definir la carga mental como la cantidad de procesos requeridos que
se deben realizar para conseguir un resultado concreto.

En el estudio de la carga mental deben considerarse los siguientes factores:

La cantidad de informacin que debe manejar el trabajador: depender del tipo de tarea
que se realice, la cantidad de seales a las que se deba atender....
El tiempo que dura el proceso: cuando ms deprisa haya que trabajar el esfuerzo realizado
es mayor que si la respuesta puede ser pensada con ms tranquilidad
Las condiciones fsicas del entorno (temperatura, humedad, iluminacin, ruidos)
De las caractersticas de la persona (edad, conocimientos, personalidad, etc.)
CARGA MENTAL

CARGA MENTAL

MEDIDAS PREVENTIVAS

- Equilibrio entre las exigencias fsicas de la tareas y la capacidad de la persona

- Confort respecto a los valores ambientales
- Descansos
- Tareas con incremento de inters
LA FATIGA

En relacin con la carga de trabajo se encuentra el concepto de fatiga, que es la

consecuencia de una carga de trabajo excesiva.

Se puede definir la fatiga como la disminucin de la capacidad fsica y mental de un

individuo, despus de haber realizado un trabajo durante un perodo de tiempo
determinado.

A lo largo la jornada laboral la atencin va disminuyendo, se razona ms lentamente y

empeora la capacidad de trabajo.

Esto son los sntomas de un nivel de fatiga que podemos considerar normal. Las pausas
durante la jordana de trabajo y por la noche o durante el tiempo de ocio, sirven para
recuperarse de esa fatiga.

Sin embargo puede haber trabajos en los que se exige un esfuerzo de concentracin
prolongado. Si el trabajador no es capaz de adaptarse a este esfuerzo prolongado, que
se va repitiendo y del que no se puede recuperar, aparece la fatiga prolongada o
crnica.

LA FATIGA

SNTOMAS:

- Irritabilidad
- Falta de energa y voluntad para trabajar
- Salud ms frgil
- Dolores de cabeza, mareos, insomnio
- Perdida de apetito

En el caso de los trabajos a turnos estos sntomas se pueden ver aumentados, ya que se
dificulta la recuperacin del esfuerzo realizado debido a los cambios de horario de
trabajo y descanso, y las dificultades para adaptarse a los mismos
 LA FATIGA

MEDIDAS PREVENTIVAS:

Adaptar la carga de trabajo (fsica y mental) a las capacidades del trabajador.

Situar los elementos de mando y control dentro del campo eficaz de trabajo del operario.

Organizar las tareas de manera que sea posible combinar distintas posturas de trabajo.
Procurar dotar a las tareas de un nivel de inters creciente.

Controlar la cantidad y la calidad de la informacin tratada.

Adecuar, en relacin con la tarea, el nmero y duracin de los perodos de descanso.

Elegir un mobiliario de trabajo (mesas, sillas...) adecuado a las tareas a desempear y que cumpla
ciertos requisitos ergonmicos.

Mantener dentro de los valores de confort los factores ambientales (ruido, iluminacin,
temperatura, etc.).

Aconsejar una adecuada nutricin en relacin con el consumo metablico producido en el trabajo.

INSATISFACCION LABORAL

A veces el trabajador pierde la motivacin para seguir trabajando, siente que su trabajo no
le llena o que no le permite realizarse.

En esas casos de habla de insatisfaccin laboral, que se define como el grado de malestar
que experimenta el trabajador con motivo del trabajo.

Nos da una idea de en que medida el trabajo no se ajusta a los deseos, aspiraciones o
necesidades del trabajador.

La insatisfaccin laboral repercute negativamente en la salud del trabajador, ya que esta

asociada a ciertos sntomas psquicos; como un sentimiento desmotivador, una actitud
negativa hacia el trabajo, ansiedad, etc...

Tambin influye sobre la organizacin porque se relaciona con el absentismo, con los
cambios de trabajo solicitados por el trabajador y una actitud negativa hacia la seguridad
en le trabajo.
 INSATISFACCION LABORAL

Motivos de insatisfaccin laboral

Todos aquellos factores relacionados con la organizacin del trabajo, como pueden ser la distribucin
de tareas, reparto de funciones y responsabilidades, distribucin horario, velocidad de ejecucin,
relaciones interpersonales, etc., pueden ser los causantes de la insatisfaccin laboral.
El salario (no slo cuando se considera insuficiente sino cuando el trabajador se siente discriminado
con respecto a otros que realizan el mismo trabajo y son mejor remunerados).
La falta de responsabilidades e iniciativa para el desempeo de su tarea; es decir, cuando todo est
decidido de antemano y el trabajador se limita a seguir un programa.
Las malas relaciones en el ambiente de trabajo (con los superiores y/o compaeros).
Los trabajos de poco contenido, rutinarios y que no permitan al trabajador aplicar sus conocimientos y
aptitudes.
La presin de tiempo y un horario de trabajo que impida al trabajador compaginar su vida laboral con
su vida privada.
Las dificultades para promocionar dentro de la empresa.
La ausencia de participacin, cuando el trabajador siente que nunca es consultado ni se tiene en
cuenta su opinin.
La inestabilidad es el empleo, etc...

INSATISFACCION LABORAL

Motivos de insatisfaccin laboral

Todos aquellos factores relacionados con la organizacin del trabajo, como pueden ser la distribucin
de tareas, reparto de funciones y responsabilidades, distribucin horario, velocidad de ejecucin,
relaciones interpersonales, etc., pueden ser los causantes de la insatisfaccin laboral.
El salario (no slo cuando se considera insuficiente sino cuando el trabajador se siente discriminado
con respecto a otros que realizan el mismo trabajo y son mejor remunerados).
La falta de responsabilidades e iniciativa para el desempeo de su tarea; es decir, cuando todo est
decidido de antemano y el trabajador se limita a seguir un programa.
Las malas relaciones en el ambiente de trabajo (con los superiores y/o compaeros).
Los trabajos de poco contenido, rutinarios y que no permitan al trabajador aplicar sus conocimientos y
aptitudes.
La presin de tiempo y un horario de trabajo que impida al trabajador compaginar su vida laboral con
su vida privada.
Las dificultades para promocionar dentro de la empresa.
La ausencia de participacin, cuando el trabajador siente que nunca es consultado ni se tiene en
cuenta su opinin.
La inestabilidad es el empleo, etc...
INSATISFACCION LABORAL

CONSECUENCIAS:

SOBRE LA SALUD: SENTIMIENTO DESMOTIVADOR, ANSIEDAD, ACTITUD

NEGATIVA HACIA EL TRABAJO

SOBRE LA ORGANIZACIN: ABSENTISMO.

INSATISFACCION LABORAL

Medidas preventivas
La mejor manera de prevenir la insatisfaccin laboral es actuar sobre la organizacin
del trabajo, siguiendo las siguientes recomendaciones:

Planificar tareas que requieran la participacin de los trabajadores.

Promover la formacin de los empleados.
En aquellos trabajos montonos, facilitar la rotacin de los trabajadores.
Aumentar y facilitar la promocin dentro de la empresa.
Conseguir que el empleado se sienta parte de la compaa.
Aumentar la comunicacin entre los puestos directivos y los trabajadores.
Crear un buen clima laboral y fomentar el compaerismo.
Promover la estabilidad laboral
RIESGOS PSICOSOCIALES

RELATIVOS A LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO EN RELACION A LA PERSONA:

- CANTIDAD DE TRABAJO
- RITMO DE TRABAJO
- AUTONOMIA PERSONAL
- COMPLEJIDAD

RIESGOS PSICOSOCIALES

Factores psicosociales

El papel de la Psicosociologa es el de conocer mediante las tcnicas de la Psicologa y

la Sociologa los riesgos psicosociales en los puestos de trabajo, como algo ms que
forma parte de las condiciones de trabajo.

Todo aquello que es y gira en torno al trabajo desde el punto de vista de su incidencia
en las personas que trabajan.

Lo ms caracterstico del enfoque actual es estudiar la relacin interactiva trabajador-

condiciones de trabajo como un todo. En definitiva, lo que se indica es que la teora
condiciona el mtodo a seleccionar.

Se entiende por factores psicosociales el conjunto de exigencias y caractersticas del

trabajo y su organizacin que, al confluir con las capacidades, necesidades y
expectativas del trabajador, inciden negativamente en la salud de ste.
RIESGOS PSICOSOCIALES

Factores psicosociales Entre los ms destacados estn:

Ambiente fisico del trabajo: Falta o exceso de iluminacin, ruido excesivo,

vibraciones, aire contaminado o poco renovado, ambiente trmico inadecuado

Demandas del trabajo: Trabajo por turnos, trabajo en horas extras, nocturno, exceso
o falta de trabajo.

Contenidos del trabajo: Responsabilidades numerosas y variables, trabajo intelectual

excesivo, tensin psicolgica. Oportunidades laborales.

Relaciones interpersonales y grupales: La organizacin dentro de la estructura de

trabajo genera un clima de trabajo particular, el cual influye de forma importante
sobre la conducta de los individuos que la integran

Estructuras rgidas e impersonales, supervisin o informacin inadecuada, relaciones

entre compaeros de trabajo, conflicto o ambigedad de roles, son aspectos que
conducen a una sobrecarga de trabajo tanto fsica como mental.

RIESGOS PSICOSOCIALES

Factores psicosociales

Desarrollo de la carrera profesional: Posibilidades de ascenso y promocin, cambios

de puesto, cambios de nivel jerrquico, inseguridad contractual e inseguridad laboral
en general

Nuevas tecnologias: Adaptaciones a cambios en los mtodos y equipos de trabajo,

enfrentamiento a nuevas situaciones laborales, inestabilidad laboral por renovacin
tecnolgica.

Relaciones trabajo familia: Una inadecuada interconexin entre hogar y trabajo

genera conflictos psicolgicos y fatiga de origen mental, falta de motivacin y
disminucin de la productividad, as como deterioro de la relacin conyugal y familiar.
RIESGOS PSICOSOCIALES

Consecuencias de los factores psicosociales negativos

Efectos emocionales: Estrs, depresin, fatiga fsica y mental, baja autoestima,

tensin, nerviosismo.

Efectos sobre el pensamiento: Incapacidad o dificultad para tomar decisiones,

dificultades de concentracin, olvidos frecuentes, bloqueos mentales.

Efectos sobre el comportamiento: Predisposicin a accidentes, cambios emocionales,

variacin de hbitos alimenticios, conductas impulsivas, incapacidad para el descanso.

Efectos sobre el trabajo: Absentismo, alta renovacin laboral, insatisfaccin laboral,

relaciones laborales pobres, descenso de la productividad

RIESGOS PSICOSOCIALES

El objetivo de toda investigacin psicosocial consiste en evaluar a partir de un

diagnstico de situacin respecto a las condiciones de trabajo.

Dicho diagnstico podemos realizarlo mediante la utilizacin de una serie de

tcnicas, distinguiendo y optando por aquellas que implican una participacin activa
del trabajador.

La observacin

El cuestionario

La entrevista
RIESGOS PSICOSOCIALES

La observacin.
Es una tcnica de recogida de datos muy sencilla.

Se trata de observar el comportamiento, las acciones y operaciones que permitan

valorar un problema psicosociolgico emanado del trabajo. Es una tcnica de empleo
limitado, pero muy adecuada para obtener informacin sobre la realizacin de una
tarea o el desarrollo de un puesto de trabajo.

La observacin cientfica consta de cuatro etapas:

Formulacin de un problema
Recogida de datos
Anlisis e interpretacin
Comunicacin

El observador debe registrar nicamente aquellos aspectos de la conducta que le

parecen importantes.

RIESGOS PSICOSOCIALES

El cuestionario.

Se puede definir el cuestionario como un instrumento destinado a conseguir

respuestas a preguntas utilizando para ello un impreso o formulario que el trabajador
pueda cumplimentar por s mismo.

La utilidad y la validez de todo cuestionario recae en el tipo de preguntas incluidas en

l.

Es fundamental elaborar y seleccionar aquellas preguntas que mejor se adecuen al

suceso o tema a estudiar
RIESGOS PSICOSOCIALES
La entrevista.
Es una conversacin entre dos o ms personas en la que el entrevistador intenta obtener
informacin sobre una cuestin o cuestiones planteadas.

La clasificacin basada en el grado de estructuracin es la ms utilizada en el mbito social. De

este modo, se diferencian tres tipos de entrevista:

Estructurada: a todos y cada uno de los entrevistados se les pregunta lo mismo

Semi-estructurada: el entrevistador lleve preparada la entrevista por grandes temas.
Libre o no estructurada: conversacin sin ningn tipo de limitacin.

La entrevista puede ser informal o no estructurada en la que el entrevistado es libre en sus

respuestas y formal o estructurada en la que el cuestionario est elaborado de antemano,
pudiendo limitar las posibilidades de respuesta del entrevistado.

En ambos casos, la conversacin es directa, metdica y planificada.

Como conclusin destacar la importancia del papel del entrevistador y del ambiente que rodea a
la realizacin de la entrevista.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Cualquier puesto de trabajo debe tener definidas las tareas que el mismo conlleva, y
las posibles tareas conexas que se deben atender. Las actitudes y comportamientos
en el trabajo estn influidos por el estilo de mando con que acta cada superior con
sus subordinados.

El tiempo en el trabajo.

Desde su condicin de mortal el hombre es consciente del tiempo y la manera en la

que se organiza el tiempo es reveladora de su personalidad:

as puede haber personas que dicen estar desbordadas por el trabajo sin que se tenga
la sensacin de que hagan tantas cosas como dicen, mientras que otras impresionan
por el nmero de actividades que emprenden.

En puestos de trabajo rerpetitivos, menos posibilidades se le ofrece al trabajador de

mantenimiento y desarrollo de sus capacidades intelectuales.

La vida laboral est determinada por los horarios, las pausas, el ritmo, las vacaciones
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Trabajo a turnos.

Se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por distintos grupos

sucesivos, cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral de manera que se
abarca un total entre 16 y 24 horas de trabajo diarias. Existen las siguientes formas de
organizacin:
Sistema discontinuo: el trabajo se interrumpe normalmente por la noche y el fin de
semana. Supone, pues, dos turnos, uno de maana y uno de tarde.
Sistema semicontinuo: la interrupcin es semanal. Supone tres turnos, maana, tarde
y noche, con descanso los domingos.
Sistema continuo: el trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El trabajo queda
cubierto durante todo el da y durante todos los das de la semana. Supone ms de
tres turnos y el trabajo nocturno.

Este sistema de trabajo abarca el trabajo nocturno, es decir, el que tiene lugar
aproximadamente entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. Se considera
trabajador nocturno al que invierte una tercera parte de su jornada laboral o ms en
este tipo de horario.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Trabajo a turnos.

Las principales consecuencias que produce son:

Alteraciones fsicas: el organismo humano sigue un ciclo de 24 horas, que regula

muchas funciones

Alteraciones del sueo: para recuperarse de la fatiga diaria es necesario dormir, con
variaciones individuales, alrededor de siete horas

Alteraciones de la vida social: las actividades de la vida cotidiana estn organizadas

pensando en las personas que trabajan en los llamados horarios normales

Incidencia en la actividad profesional: se obtiene un menor rendimiento en el turno

de noche y una menor calidad del trabajo realizado.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
La satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es un sentimiento del trabajador hacia diferentes aspectos de

su trabajo. Segn G. Rostang, las variables explicativas ms relevantes en la
generacin de la satisfaccin laboral son:

Las caractersticas individuales

El ambiente social (familiar, educativo...)
Los componentes de la vida profesional (salario, seguridad...)
Caractersticas de la empresa.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Motivacin.

La Motivacion es descrita como "un estado interno que excita, dirige y sostiene el
comportamiento".

La motivacin es un sentimiento interno que determina el continuar o cesar una actividad.

Es la bsqueda continua de un estado de equilibrio entre las necesidades que tenemos y los
logros que obtenemos.

Entendemos por motivacin el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona
genera energa y direccin hacia cierto objetivo cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha
necesidad.

Existen 2 tipos de motivacin.

motivacin intrnseca. Esta motivacin viene de dentro de uno mismo. Las actividades que los
individuos hacen son su propia recompensa. La gente est motivada porque ellos aman
sinceramente la actividad que estn haciendo.

motivacin extrnseca. Para aquellos individuos que estn motivados extrnsecamente, sus
recompensas son factores externos.
RIESGOS ORGNIZATIVOS Y PSICOSOCIALES

Los factores de riesgo psicosociales se hallan prioritariamente en las caractersticas

estructurales de la organizacin (estilo de mando, participacin de los trabajadores,
comunicacin, etc.), en las particularidades de la tarea y en el tiempo de trabajo
(ritmo de trabajo o presin de tiempos, duracin del tiempo de trabajo y organizacin
del tiempo de trabajo).

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales lo define en el art. 4 como cualquier

caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generacin
de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.

-Estrs

-Burnout

- Mobbing

ESTRS

RESPUESTA DEL ORGANISMO QUE SE PRODUCEN CUANDO LAS EXIGENCIAS DEL

TRABAJO SON PERCIBIDAS COMO EXCESIVAS. EL INDIVIDUO SIENTE QUE SE
AMENAZA SU INTEGRIDAD Y SU BIENESTAR.

CAUSAS:

- Carga de trabajo
- Factores de personalidad
- Factores interpersonales
- Naturaleza de las tareas
- Monotona y repetitividad
- Factores estresantes de la vida.
ESTRS: CONSECUENCIAS

-PSICOLOGICAS: ANSIEDAD, APATIA, FRUSTRACION

-COGNITIVOS: INCAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES, FALTA DE CONCENTRACION

-FISIOLOGICOS: ALTOS NIVELSS DE GLUCOSA Y DE RITMO CARDIACO.

- ORGANIZACIONALES: ABSENTISMO, RELACIONES LABORALES POBRES, BAJA

PRODUCTIVIDAD

MOBBING

SITUACION CREADA POR UNA O VARIAS PERSONAS QUE EJERCEN UNA VIOLENCIA
PSICOLOGICA EXTREMA DURANTE UN TIEMPO PROLONGADO SOBRE OTRA PERSONA
EN EL LUGAR DE TRABAJO.

FASES:

- Conflicto
- Acoso
- Intervencin de la direccin de la empresa
- Absentismo laboral
MOBBING

CONSECUENCIAS:

- Ansiedad
- Trastornos emocionales
- Trastornos en la conducta social
- Trastornos cognitivos
- Trastornos psicosomticos
- Mal clima de trabajo
- Prdida de motivacin
- Absentismo
- Disminucin de la creatividad
- Menor inters por los clientes.
- Incremento de errores

BOURNOT

ESTADO DE AGOTAMIENTO FSICO, EMOCIONAL Y MENTAL CAUSADO POR ESTAR

IMPLICADA LA PERSONA DURANTE LARGOS PERIODOS DE TIEMPO EN SITUACIONES
QUE LE AFECTAN EMOCIONALMENTE.

FASES:

- Entusiasmo
- Estancamiento
- Frustracin
- Apata
- Quemado
BOURNOUT

CAUSAS EN LA ORGANIZACION:

- Mal establecimiento de los roles a desempear.

- Directrices poco claras
- Inadecuacin profesional
- Sobrecarga de trabajo
- Turnos de trabajo
- Estresores

BOURNOUT

CAUSAS SOCIALES:

- Comunicacin
- Actitudes de familiares y amigos
- Problemas familiares
- Cultura
BOURNOUT

CAUSAS PERSONALES:

- Edad, sexo, estado civil

- Estrategias de afrontamiento
- Expectativas personales
- Locus de control
- Personalidad resistente

BOURNOUT

CONSECUENCIAS:

ORGANIZACIN:
- Insatisfaccin laboral
- Absentismo laboral
- Deterioro de la calidad del servicio prestado

PERSONALES:
- Impotencia
- Frustracion
- Apatia
- Cinismo
- Insominio, fatiga, dolores cervicales
BOURNOUT

CONSECUENCIAS:

SOCIALES:
- Menos relaciones interpersonales
- Actitud negativa ante la vida
- Incapacidad para soportar el ambiente laboral

BOURNOUT

MEDIDAS PREVENTIVAS:

ORGANIZACIN:
- Programas de anticipacin de lo real
- Desarrollo organizacional de largo plazo
-Sistemas de retro-informacin

PERSONALES:
- Entrenamiento en solucin de conflictos
- Asertividad
- Gestin del tiempo
BOURNOUT

MEDIDAS PREVENTIVAS:

SOCIALES:
- Escucha activa
- Dar apoyo
- Apoyo emocional

INTERVENCION PSICOSOCIAL

Rotacin de puestos
La rotacin de puestos de trabajo es la tcnica de intervencin ms elemental y ms difundida.
No implica cambios en el contenido y en los mtodos de trabajo, solamente en la forma en que
el trabajo es organizado.

Cuando algn puesto de trabajo tiene unas exigencias que lo hacen especialmente repetitivo y
pesado, y mientras no sea modificado convenientemente, se recurre a la rotacin de puestos
entre varias personas.

La rotacin no genera verdaderamente motivacin en el trabajo, ya que en la mayor parte de

los casos se cambia entre puestos de trabajo carentes de contenido, lo que se traduce en
sobrecarga de trabajo
La necesidad de responsabilidad del trabajador no queda satisfecha en caso de que exista, ya
que la programacin de la produccin permanece inalterada en manos de los mandos
La importante necesidad de pertenencia por parte de los obreros se olvida al producirse la
ruptura de grupos solidarios en torno a un conjunto de tareas
El esquema tradicional de un hombre en un puesto permanece intacto
La rotacin del trabajo deja intacta la organizacin del trabajo y el rol de jerarqua, dando
lugar solamente a la sustitucin de una rutina diaria por otra semanal o mensual.
INTERVENCION PSICOSOCIAL

Ampliacin.

La escasa variedad de tareas y las tareas de poco contenido pueden despertar

sentimientos de monotona y aburrimiento.

Distintos estudios sealan que las personas suelen manifestar mayor satisfaccin en
el trabajo cuando ste aglutina tareas diversas y de una complejidad manejable, que
sea acorde con los conocimientos y las destrezas de la persona. Sin embargo, cuando
el trabajo es repetitivo, rutinario, poco variado y no permite la aplicacin de
conocimientos, la toma de decisiones y cierto grado de responsabilidad sobre ellas se
traduce en una menor satisfaccin laboral de la persona.

La ampliacin se basa en la idea de que cuanto ms extenso sea el trabajo, ms

intrnsicamente satisfactorio ser, siempre y cuando no suponga una mayor fatiga.
La ampliacin del contenido del puesto de trabajo no tiene que implicar una mayor
carga de trabajo.

INTERVENCION PSICOSOCIAL

Elementos para enriquecer el contenido del puesto de trabajo.

El enfoque del enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo pretende

simultanear dos objetivos.

aumentar la eficacia de la organizacin del trabajo,

conferir a los puestos de trabajo un contenido tal que resulte estimulante para la
persona.

Mientras que la ampliacin del contenido de un puesto de trabajo se traduce en una

mayor heterogeneidad de tareas, en el enriquecimiento del contenido la
heterogeneidad es ms bien de funciones.

Una forma de enriquecimiento de puestos de trabajo consiste en el reparto de la

carga vertical de trabajo, asignando tareas que exijan la aplicacin de conocimientos
y habilidades de mayor nivel y, como consecuencia, proporcionando mayor
autonoma y responsabilidad en cuanto a la planificacin, control y mtodo de
trabajo.
INTERVENCION PSICOSOCIAL

Elementos para enriquecer el contenido del puesto de trabajo.

Entre las consecuencias del enriquecimiento de puestos pueden encontrarse:

aumentos de productividad,
mejoras del clima social de trabajo,
mejor mantenimiento de equipos y materiales,
mayor satisfaccin del personal y reduccin del absentismo laboral.

Elementos para enriquecer el contenido del puesto:

Incorporar niveles de autocontrol y responsabilidad

Dotar de autonoma para planificar el propio trabajo
Asignar unidades naturales y completas de trabajo
Combinar tareas especializadas y novedosas que promuevan la formacin continua
Informar y reconocer los resultados del trabajo