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UNIVERSIDAD DIEGO PORTALES

FACULTAD DE PSICOLOGA

LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO EN PERSONAL DE SALUD QUE


DESEMPEA EN CESFAM DE UNA COMUNA DEL SECTOR SUR DE LA
CIUDAD DE SANTIAGO, CHILE

ANDRS GONZLEZ SANTA CRUZ


FRANCISCA JELVEZ GALLEGOS

Tesis para optar al Grado de Licenciado en Psicologa

Profesora Gua: Lorena Godoy Cataln


Asesora Metodolgica: Naisa Gormaz Vargas

Santiago, Chile
2013
Resumen
1
En las ltimas dcadas ha habido cambios en la organizacin del trabajo. Este contexto
se ha denominado Nueva Gestin Pblica, la cual pretende traspasar las lgicas del
mbito privado a los servicios pblicos. Todo ello, a su vez, planteara implicancias
subjetivas para los trabajadores, en particular en la forma de significar el trabajo y en la
relacin que tiene con su identidad y el lugar que este ocupa dentro de su vida.

Este estudio pretende medir la Centralidad del Trabajo esto es, el nivel de importancia
general que el trabajo tiene en un momento dado- del personal de salud que se
desempea en Centros de Salud Familiar a travs de sus componentes: Identificacin,
Involucrativo/Compromisivo e Importancia/Posicin, segn Tipo de Formacin Profesional,
Edad, Antigedad en la Profesin y Antigedad en el Centro. Para ello se utiliz el
instrumento elaborado por el proyecto en que se enmarca esta investigacin, llamado
Estudio Internacional sobre Calidad de Vida Laboral en Organizaciones de Servicios
Humanos - WONPUM. Los participantes fueron 116 funcionarios de Centro de Salud
Familiar pertenecientes a una comuna del sector sur de Santiago, Chile, mediante un
muestreo intencional no-probabilstico. El estudio se enmarca en un enfoque cualitativo,
de diseo no-experimental y anlisis descriptivo y transversal.

Entre los resultados relevantes encontrados, se puede sealar que no hubo diferencias
significativas para los componentes Identificacin, Involucrativo/Compromisivo e
Importancia/Posicin, segn variables sociodemogrficas. Para el componente
Importancia/Posicin, se encontr que el trabajo fue evaluado con un nivel de importancia
muy similar a otros mbitos de la vida (Familia, Salud, Tiempo Libre, Trabajo y Dinero)
aunque con un puntaje que lo ubica en cuarto lugar. Por ltimo, se realiz adems un
anlisis de frecuencias de las preguntas abiertas sobre significados atribuidos al trabajo
en relacin con la Centralidad del Trabajo. Para el anlisis de palabras y valores claves,
se encontr que tanto para el trabajo en su centro como en su profesin se predominan
las temticas relacionadas a las Relaciones Interpersonales Positivas, Emociones
Positivas, Atribuciones Negativas y Virtudes ticas. Para el anlisis de frecuencias de
las frases atribuidas a la actividad de trabajar, predominan frases que hacan alusin a la
dimensin intrnseca del trabajo (beneficios personales y oportunidades de crecimiento
personal que el trabajo puede otorgar).

2
ndice

ndice.................................................................................................................................. 3

Introduccin...................................................................................................................... 5

Captulo I. Contextualizacin...........................................................................................9

1. Cambios en el mundo del trabajo........................................................................9

2. La Nueva Gestin Pblica.................................................................................11

3. Implicancias subjetivas......................................................................................13

4. Contexto Latinoamericano y chileno de cambios en el mundo del trabajo y de


cambios en relacin a la gestin pblica...............................................................15

5. El sector salud en Latinoamrica y Chile...........................................................17

6. La reforma en Chile, Plan Auge.........................................................................20

7. La salud a nivel primario....................................................................................22

8. Caracterizacin de los Centros de Salud Familiar estudiados...........................27

9. Problemas en la implementacin del proceso de reforma en el sector salud...........28

10. Dimensin subjetiva de las reformas en salud.................................................30

11. Alcances de la investigacin............................................................................31

Estado del Arte................................................................................................................ 33

1. La edad............................................................................................................. 35

2. La formacin......................................................................................................36

Objetivos.......................................................................................................................... 39

Captulo II. Marco de Referencia....................................................................................41

1. Antecedentes Generales...................................................................................41

2. El concepto de Significados del trabajo.............................................................45

3.- Centralidad.......................................................................................................49

3.1. Antecedentes e importancia de la Centralidad.....................................49

3.2. Discusin conceptual del constructo Centralidad................................50

3.3. Definicin de Centralidad.....................................................................51

3
Captulo III. Marco Metodolgico...................................................................................54

1.- Pregunta de investigacin:...............................................................................54

2.-Hiptesis:.......................................................................................................... 54

3.-Tipo de investigacin.........................................................................................54

4.- Diseo de investigacin:...................................................................................56

5.-Participantes......................................................................................................57

6. Variables............................................................................................................ 58

7. Procedimiento....................................................................................................60

8. Instrumento....................................................................................................... 61

9. Anlisis de Datos...............................................................................................65

Captulo IV. Resultados...................................................................................................67

1. Estadsticos Inferenciales..................................................................................67

2. Contraste de hiptesis.......................................................................................69

3. Anlisis Descriptivo de los tems de respuesta abierta......................................76

Captulo V. Discusin y Conclusiones...........................................................................82

1. Resultados Relevantes......................................................................................82

2. Conclusiones.....................................................................................................92

Referencias...................................................................................................................... 98

Anexos............................................................................................................................ 111

1. Carta de Consentimiento Informado.................................................................111

2. Cuestionario WONPUM...................................................................................112

3. Cinco palabras claves......................................................................................113

4. Cinco valores claves........................................................................................115

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Introduccin

El trabajo ha sido un aspecto fundamental para construir la historia y las sociedades; a


travs de ste se han creado nuevas formas de entender la comunidad en la que se est
inserto, se crean formas particulares de entender las culturas, posibilitando nuevas formas
de produccin y a su vez nuevas formas de entender a los trabajadores. El trabajo es tan
fundamental que termina colaborando en la constitucin del desarrollo social y psicolgico
de las personas.

En el ltimo tiempo se han observado cambios en el mundo del trabajo, los cuales se
plasman en determinados principios generales del capitalismo flexible, tales como la
regulacin a travs del mercado, la orientacin a la satisfaccin del cliente, la
descentralizacin de funciones en las organizaciones, la eficiencia, productividad,
reduccin de costos, individualismo, fluidez, flexibilidad, etc. Todo esto se ve reflejado en
las nuevas condiciones de trabajo, donde los cargos de poder son ms dinmicos y
verstiles, y donde existe una gran incorporacin de tecnologa que permite mayor
rapidez e instantaneidad de la comunicacin, entre otras. Este nuevo escenario
organizacional y las nuevas condiciones del trabajo, guardan intrnseca relacin con la
implementacin de lo que se ha denominado Nueva Gestin Pblica (NGP), la cual busca
incorporar las lgicas de mercado propias de instituciones privadas, a instituciones del
sector pblico a travs de los mecanismos ya mencionados.

En Latinoamrica y Chile en las ltimas dcadas ha existido un profundo inters por llevar
los principios y formas de funcionamiento del sector privado al sector pblico. Para esto
ha surgido la necesidad de reformas que modifiquen distintas reas de la sociedad como
la educacin, justicia y la salud. En el plano de la salud en Chile, estas reformas
tendientes a la modernizacin del Estado (orientadas por los principios de la NGP como la
eficiencia, reduccin de gastos pblicos, insercin sector privado, etc.), han conducido a
transformaciones en el sector desde los aos ochenta. En los aos dos mil surge el Plan
Auge, el cual permite subsidiar determinadas enfermedades para hacer de la salud un
sistema ms accesible y de mayor calidad en el servicio; junto a esto los pacientes se
dejan de considerar como sujetos que requieren del asistencialismo y se les comienza a
otorgar mayor responsabilidad y grado de participacin en el proceso de salud,
promoviendo un funcionamiento comunitario e intersectorial. A partir de abril del 2012, en

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Chile se promulga La Ley 20.584 que regula los derechos y deberes que tienen las
personas en relacin con acciones vinculadas a su atencin en salud, la cual busca
regular los derechos de usuarios y prestadores del sector de salud estableciendo deberes
a cada una de las entidades, con el fin de entregar un servicio de mayor calidad,
respetuoso, seguro, digno, libre de discriminacin, entre otros aspectos. De esta forma, se
reglamenta un servicio pblico y privado que establece una lnea basal de calidad y
acceso a los usuarios de un sistema de salud. Los alcances de esta ley junto, con sus
detalles, sern revisados ms adelante.

Como se deja entrever, estos cambios afectan no slo a las personas que son usuarias
del servicio sino tambin a los encargados de hacer que este servicio funcione. Los
trabajadores de la salud (y todos los trabajadores que se desempean en contextos de
modernizacin) se encuentran frente a nuevas demandas, necesitando de distintos
requisitos: la capacidad de adecuarse a las nuevas demandas, de poner en juego sus
habilidades, ser flexible, autnomo y proactivo, solo por mencionar algunos. Por tanto, se
necesita un trabajador que haga uso de sus capacidades laborales, entre las cuales estn
sus habilidades humanas, donde los lmites de lo pblico y lo privado se difuminan. En
suma, las nuevas instituciones pblicas necesitan trabajadores capaces de empaparse y
hacer carne los principios capitalistas que permiten el funcionamiento de este sistema.

La implementacin de la NGP en el sector salud, por tanto, no solo genera una


transformacin a nivel de las demandas y las prcticas del trabajador, sino tambin en la
cultura de la organizacin y la forma que el trabajador tiene de significar su relacin con el
trabajo y, por tanto, su experiencia de trabajar (Blanch, 2005).

Este estudio en particular, se centr en analizar a los trabajadores de la salud pblica que
trabajan en Centros de Salud Familiar [CESFAM] de la Regin Metropolitana, e indag en
las implicancias subjetivas en los trabajadores en el contexto de estas nuevas demandas
organizacionales. Se plante ms especficamente que estos nuevos requerimientos
podran hacer surgir en estos trabajadores una nueva percepcin de sus condiciones de
trabajo, de la organizacin como tal y de la relacin entre las personas que se ponen en
juego en esta institucin, lo que podra significar una reestructuracin del significado del
trabajo y junto a esto llevara a una reconfiguracin en aspectos ms subjetivos e
identitarios de las personas que trabajan.

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Una de las dimensiones ms fructfera para abordar las posibles formas de significar el
trabajo, es el concepto de Centralidad del trabajo, desarrollado por el Meaning of Working
Team Group en los aos ochenta que alude a la creencia general del valor del trabajo en
la vida del trabajador (MOW, 1987). Es por esto que esta investigacin se propuso
responder a la pregunta sobre cul es la Centralidad del Trabajo del personal salud que
se desempea en Centros de Salud Familiar, en la Regin Metropolitana.

El presente estudio se enmarca dentro de un proyecto de investigacin ms amplio


llamado Trabajar en servicios humanos bajo la nueva gestin pblica (WONPUM) 1. El
proyecto WONPUM, pretende estudiar de qu modo y hasta qu punto el nuevo orden
organizacional que promueve la NGP constituye el escenario que permite emerger un
nuevo significado del trabajo en los empleados, que paralelamente reconfigura el sentido
de su profesin, el nivel de su bienestar laboral y de salud ocupacional, la forma de su
afrontamiento de las demandas organizacionales y la conciencia de su (in)eficacia
profesional en trminos de su resultado (Blanch, 2012).

El documento est estructurado de la siguiente manera. En el Captulo 1 se presenta en


primer lugar, una contextualizacin que explica los cambios en el mundo del trabajo, las
implicancias subjetivas que este tiene, para ir especificando el anlisis, en el contexto
latinoamericano y chileno, en el sistema de salud en Chile para llegar a las actuales
reformas y el Plan Auge y as conocer las dimensiones subjetivas de las reformas de
salud. La siguiente parte presenta el Estado del Arte donde se mencionan los principales
estudios hasta ahora realizados que involucran las dimensiones de centralidad y
significado del trabajo considerando la edad y la dedicacin laboral. La tercera parte
postula la pregunta de investigacin y finalmente los objetivos generales y especficos de
este estudio.

En el Captulo 2 se presentan los antecedentes de los conceptos tericos que se utilizarn


en este estudio, luego se profundiza en el constructo de Significado del Trabajo revisando

1Trabajar bajo la Nueva Gestin Pblica. Significados, riesgos y resultados. Una investigacin internacional.
Proyecto de investigacin Referencia PSI2011-23705ICA (2012-2014), financiado por el Ministerio de Ciencia
e Innovacin de Espaa [actualmente Ministerio de Economa y Competitividad].ste tiene antecedentes en
las investigaciones realizadas en el ao 2005 (SEJ2004-06680/PSIC) sobre calidad de vida laboral en el
subempleo y en el 2009, el proyecto Kofarips [Estudio Capitalismo Organizacional como factor de Riesgo
Psicosocial] (SEJ2007-63686/PSIC).

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diversas definiciones, a la vez que se discute el concepto para llegar a una definicin
acorde con los objetivos de la investigacin. A partir de este constructo se desprende el
concepto de Centralidad del Trabajo, donde se consideran sus tres componentes:
Identificacin, Involucrativo/compromisivo e Importancia/posicin, y los dos tipos de
Centralidad existentes: Absoluta y Relativa.

En el Captulo 3 se presentan las hiptesis de investigacin, el tipo de investigacin, que


tiene un enfoque cuantitativo de tipo descriptivo, el diseo el cual es no experimental y
transversal y los participantes est compuesto por el personal de salud de CESFAM.
Luego se explica en qu consiste el instrumento, las caractersticas psicomtricas y su
estructura. Por ltimo, se explica el procedimiento de anlisis de datos y el cruce de
variables.

En el Captulo 4 se abordan los resultados de la investigacin y el contraste de hiptesis


mediante el anlisis de datos estadsticos provenientes del cruce de variables, donde se
consideran las variables de inters para la investigacin (Formacin, edad, antigedad en
la profesin y antigedad en el centro). Junto con ello, se realiz una categorizacin de 3
tems de respuestas abiertas que hacen alusin a los Significados del Trabajo en relacin
con la Centralidad del Trabajo.

En el captulo 5 se presentan las discusiones y conclusiones derivadas de los resultados


obtenidos realizados. Adems se explicitan las limitaciones y alcances de este estudio
junto con las reflexiones que surgen del trabajo de campo y el anlisis de los datos.
Finalmente se presentan las Referencias y en la seccin Anexos se presenta la carta de
consentimiento informado, el cuestionario aplicado y por ltimo, se presentan dos tablas
con los tems Escriba cinco palabras claves que se le vengan a la mente cuando piensa
en su trabajo y el tem Escriba cinco valores claves de su profesin

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Captulo I. Contextualizacin

1. Cambios en el mundo del trabajo

En las sociedades modernas, los procesos de cambio en el trabajo se enmarcan dentro


de procesos ms amplios que responden a idearios culturales, concepciones de mundo y
de su relacin con l (Banderas, Corts & Herrera, 2009) dado que, en palabras de
Blanch (2008), el trabajar es una actividad que trasciende ampliamente el mbito de la
economa (p. 103), yendo ms all de las ideologas, religiones, visiones polticas, etc. En
l se establecen ciertas relaciones y vnculos con otros individuos en funcin de la
posicin que a ese trabajo se le atribuya, es decir, tiene una dimensin de significado. Es
por eso que el trabajo y sus estudios responden a ciertas condiciones sociohistricas de
produccin y reproduccin (Blanch, 2007b; Maturana, 2008; Salanova, Osca, Peir, Prieto
& Sancerni, 1991). Blanch, Sahagn y Cervantes (2010), sealan que

el trabajo es una categora central de la experiencia humana individual y social. De la


actividad laboral provienen buena parte de los nutrientes econmicamente necesarios para
la supervivencia material de la mayora de los seres humanos y tambin de los que han
llegado a ser culturalmente imprescindibles para el desarrollo normal de la subjetividad en
los planos psicolgico, social, poltico y moral (p. 175).

El trabajo ha sido considerado de diversas maneras. En la Antigedad, por ejemplo, este


se asuma como una tortura, castigo que guarda relacin con el polo negativo de asumir
el trabajo. Existe a su vez el polo positivo (asociado a la posibilidad de satisfaccin,
autorrealizacin, misin y valor) y la posicin centrada/neutra (asociado a una perspectiva
instrumental, ya que proporciona supervivencia) (Blanch, 2003; Da Rosa, Chalfin, Baasch
& Soares, 2011).

Para Bauman (2003), el discurso de la modernidad ha buscado derretir los slidos (p.
10) (pautas tradicionales, obligaciones irrelevantes, costumbres, actos repetitivos,
mercados locales, etc.), o en palabras de Giddens (1997), destruir la tradicin (p.118).
Entre el siglo XIX y la primera mitad del siglo XX, momento definido como simple, lineal e
industrial (Beck, 2002), se busc reemplazar el antiguo orden -considerado catico- por
uno mejor, perfecto e inalterable, predecible y controlable, donde se asign especial

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relevancia a la racionalidad instrumental y al rol de la economa. Es en este contexto
donde el trabajo adquiere una organizacin jerrquica, tecno-cientfica y burocrtica de
puestos rgidos y funciones delimitadas, buscando as que se renuncie a un manejo
intuitivo de la organizacin para conducirla cientfica y normativamente, minimizando los
costos de produccin y maximizando los beneficios del capital, calculando el riesgo en
funcin de las influencias externas y desatendiendo los efectos colaterales de la propia
prctica (Blanch, 2008; Beck, 2002; Boltanski & Chiapello, 2002). Hopenhayn (2002)
afirma que este nuevo orden se hace evidente en conceptos como los de Estado-nacin,
territorio e identidad nacional.

En las ltimas dcadas del siglo XX se han notado cambios en la sociedad. Entre ellos,
muchos autores afirman el derrumbe de las premisas y certezas de la modernidad
industrial y cuestionamientos al modelo poltico de contraposicin entre los grandes
partidos de masas. Sealan que la incertidumbre asola a los antiguos Estados de
Bienestar, pregonan la aparicin de una sociedad cosmopolita globalizada, la revolucin
de los gneros, el subempleo (Beck, 2002; Giddens, 1997). Adems se reconoce una
crisis del conocimiento, la historia, la idea del progreso y de la identidad nacional, entre
otros cambios que no cabe mencionar (Morin, 2000; Giddens, 1997; Hopenhayn, 2002).
Un aspecto importante de estos cambios que s cabra mencionar es la situacin de
desempleo y subempleo, empleo precario, empleo atpico y cmo esto afecta a las
concepciones del trabajo y al anlisis del trabajo hoy en da (Blanch, 2008; Livszyc, 2003;
Maturana, 2008). Por empleo se entender una modalidad especial de trabajo propia de
la modernidad industrial, con un contrato por un tiempo indeterminado, estable, de jornada
completa y con beneficios de seguridad social (Livszyc, 2003).

Estos cambios se manifiestan en las nuevas formas de organizar el trabajo, las cuales
buscan ms liviandad (plasmado en la descentralizacin y la subcontratacin), eficacia
(como la autoeficacia grupal), eficiencia (optimizacin de recursos), flexibilidad (funcional,
horaria, geogrfica, etc.), fluidez (con nfasis en la comunicacin ascendente, horizontal e
informal y la retroalimentacin) y el mejor aprovechamiento de las Tecnologas de
Informacin y Comunicacin, TICs (tele-trabajo, controles de calidad, entre otras), todo
esto en funcin de la adaptabilidad a los cambios en el mercado y de la propia
organizacin orientada a la satisfaccin del cliente (Blanch, 2008; Boltanski & Chiapello,
2002; Peir, 2004; Ramos, 2009). Al respecto, Vargas (2007) menciona que ante las

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antiguas virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia, [los procesos
contemporneos] han dado paso a la demanda por competencias como capacidad de
anlisis, trabajo en equipo, negociacin, capacidad de aprendizaje permanente, solucin
de problemas, etc. (p. 18), lo cual si bien es ms abarcativo y comprehensivo tambin es
ms demandante, en tanto requiere de habilidades ms globales y no de exigencias tan
concretas y puntuales de las personas en su carcter individual (desarrollo de sus
capacidades) y tcnico (desarrollo en relacin a herramientas e instrumentos).

De esta forma, podramos hablar del cambio desde una Sociedad Industrial de Estado-
Nacional (modernidad organizada), a una Sociedad Informacional Globalizada
(modernidad tarda) (Daz, Godoy & Stecher, 2005), lo cual a su vez est ntimamente
relacionado con cambios desde un paradigma taylorista/fordista a uno postaylorista/
postfordista. De todas formas, puede que estos modelos de modernidad y de organizacin
de la produccin y de las relaciones laborales no tengan una identidad absoluta asignable,
distinguible y clara, sino que ms bien conviven al mismo tiempo diversos tipos de
organizacin de la produccin ms propia del capitalismo industrial y otros tipos de
organizacin ms flexibles y propias del capitalismo post fordista, cada una respondiendo
a los desafos particulares en la bsqueda de autonoma y control con un sentido histrico
y coyuntural (Larran, 2005; Ramos, 2009; Todaro & Yez, 2004).

2. La Nueva Gestin Pblica

Estos cambios en el mundo del trabajo van marcando un cambio de paradigma que se
grafica en el paso de una modernidad organizada a una tarda. Este paso tiene diversas
implicancias a nivel individual, social y tambin institucional, ya que este nuevo paradigma
postaylorista/ postfordista, se refleja en la instauracin de la Nueva Gestin Pblica.
Como resultado de esto, las distintas instituciones del sector pblico tambin se ven
afectadas con el cambio en el mundo laboral.

La Nueva Gestin Pblica (en adelante NGP) consiste en una gerencializacin del sector
pblico mediante el nombramiento de un experto en gestin que tiene la misin de
desarrollar su trabajo tcnico de direccin de organizaciones de servicio pblico con
criterios de empresa privada, donde distintas organizaciones pblicas son rediseadas

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con criterios dictados por la economa poltica de mercado. Es, por tanto, una instauracin
del capitalismo al ncleo duro de lo pblico, lo que fue una institucin de la sociedad
deviene en una organizacin del mercado (Blanch, 2011a).

Desde los aos 80, el paradigma de la NGP ha prevalecido en el mundo y ha tenido un


gran impacto en la administracin y poltica pblica y en las reformas de los gobiernos en
distintos pases. Sus ideas importantes son: gran uso de mecanismos de mercado
(competencia abierta, contratos, entre otros), vasta administracin del desempeo
(medicin de desempeo, monitoreo, evaluacin y auditoria) y liderazgo empresarial as
como gerencial. Es importante sealar que la NGP ha tenido como implicancias un intento
por introducir lgicas de gestin propias del mercado y cuasi mercados en el sector
pblico, desdibujando los lmites entre el sector privado y pblico, pues dentro de las
principales ideas de la NGP estn la economizacin de la administracin pblica,
incluyendo gerencialismo, descentralizacin, simplificacin de la toma de decisiones,
indicadores de desempeo, objetivos en trminos de resultados, administracin por
resultados y uso de nueva tecnologa en el gobierno (Suk Kim, 2007). Algunos autores
plantean que en la NGP existe una tendencia emanada de reformas estatales sustentada
en 3 pilares: gerencialismo, libertad de contratar y orientacin hacia el mercado, aunque,
enmarcada en reformas de segunda generacin, ya no busca aplicar ciegamente las
experiencias de privados en el sector pblico, sino teniendo en cuenta en qu medida un
componente privado (de racionalidad econmica individual, competitivo y gestin de
independencia) puede adoptar congruencia con el modelo pblico (racionalidad
cooperativa, interinstitucional o gestin de interdependencia), ya sea por adaptacin
directa, creativa o reconceptualizacin (Calle & Ypanaqu, 2011).

Segn Blanch (2011a), los fundamentos de la NGP se basan en criterios de productividad,


reduccin de costos, productividad, individualismo, entre otras. En este marco destaca la
regulacin a travs del mercado que se traduce en una desregulacin de las relaciones
laborales y la consiguiente flexibilizacin del trabajo y del empleo. A partir de estos valores
a la base existira una tendencia a la conversin de servicios (pblicos) de educacin y
salud en fuentes de negocio (privado) y a la reduccin de los grupos diana (estudiantes,
pacientes) a estatus de clientes y consumidores, que exigen servicios buenos, bonitos y
baratos. (p.2) Resultando un capitalismo acadmico y sanitario que es sntoma de este
trasfondo de capitalismo organizacional que late en la nueva gestin de los servicios
pblicos.

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Dentro de las implicancias que se han encontrado de la implementacin de la NGP es que
en Estados Unidos (EE.UU) la sanidad se ha transformado en un mal servicio para la
poblacin y un provechoso negocio para las corporaciones de salud, lo que se ha
traducido en una excelente empresa privada y de un psimo servicio pblico. All se
manifiesta un deterioro del sistema de la salud pblica, que se atribuye a la transferencia
de responsabilidad del estado al mercado, a la mercantilizacin de la medicina y de la
psicoterapia, la conversin de la enfermedad en negocio privado y la asistencia sanitaria
en una prctica mercantil, deterioro que no solo afecta a los pacientes-clientes sino
tambin a los trabajadores involucrados en este sistema laboral, generando un fuerte
impacto sociolaboral. Es importante preguntarse cmo este pas (EE.UU) puede influir en
otros modelos donde tambin se ha implementado la NGP, pues si bien el modelo
estadounidense no es representativo de realidades contemporneas de otros pases
necesariamente, puede marcar una tendencia global de signo preocupante ya que en un
mundo progresivamente globalizado Estados Unidos desempea rol protagonista como
agente globalizador (Blanch, 2011a).

Por ltimo, es importante destacar que en el marco de la nueva gestin se experimenta


una profunda metamorfosis que no slo responde a nuevas dinmicas organizacionales,
cambios en el mundo del trabajo o la forma de entender las instituciones, sino tambin
existe una profunda metamorfosis cultural donde dimensiones ms subjetivas se ven
removidas. Los valores, tica, deontologa, identidad y roles profesionales; y en
dimensiones que tienen que ver con lo laboral existe un cambio en lo que guarda relacin
con la experiencia, significado y sentido del trabajo (Blanch, 2011b). Por tanto la NGP, no
solo afecta la organizacin sino que transforma a su vez a las personas que trabajan en
esta.

3. Implicancias subjetivas

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El trabajador se construye en el trabajo, pues el espacio laboral le proporciona
herramientas para crecer; las personas cambian sus formas de hacer y de pensar a raz
de las experiencias que les brinda el trabajo. El trabajo no slo posibilita el sustento para
vivir, sino que adems es fuente de aprendizaje. Blanch (2008) ha conceptualizado esta
significacin del trabajo como propia de la modernidad, a diferencia de otras
significaciones que se les daba en otros contextos socio-culturales. Para Daz, Godoy y
Stecher (2007), el trabajo provee sentido de dignidad, integridad, reconocimiento social y
permite el logro de autonoma.

En las ltimas dcadas se han radicalizado los procesos de individuacin, en la medida


en que las personas deben autogestionar su propio proyecto de vida en un contexto de
mayor incertidumbre, donde ya no existen los antiguos marcos dadores de sentido e
identidad (Daz, Godoy & Stecher, 2007), los vnculos afectivos con la organizacin se
debilitan (Bauman, 2003; Bauman, 2005) lo cual lleva al incremento de relaciones
laborales competitivas (Garca, 2007). Por otro lado, la creatividad y la decisin propia,
antes desdeados por las empresas, adquieren importancia central en un entorno que
obliga a adaptarse al cambio permanentemente y donde crecientemente ciertas
habilidades personales se vuelven competencias laborales (Vargas, 2007).

Sennett (2006) seala diversos cambios que han tenido influencia directa en las
subjetividades de las personas. En primer lugar, que a diferencia de las prcticas de la
modernidad organizada, hoy en da el tiempo organizado no tiene el papel central que
tena, de tal manera que ayude a pensar nuestras vidas como un relato que puede
planificarse de forma ideal y adquirir un sentido de importancia para los otros, sino ms
bien como identidades fragmentadas y experiencias diversificadas sin un orden rector. En
segundo lugar, la competencia genera estrs y angustia, adems que deteriora las
relaciones laborales, pues la lnea de trabajo entre competidor y compaero de trabajo se
vuelve difusa (p. 49). En tercer lugar, se instala con ms fuerza el miedo a la inutilidad a
partir del desarrollo de automatizaciones ms all de lo mecnico (con capacidades
cuasi-mentales), el aumento de la esperanza de vida (y con ello, de la vejez) y la
creciente tendencia de las organizaciones a preferir trabajadores jvenes.

Es en este escenario donde cabe preguntarse si se han modificado las significaciones del
trabajo que se extendieron en el capitalismo industrial y si sigue siendo el trabajo una

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fuente conformadora de sentido e identidad (Escobar, 2005; Martins, 2006). Este tema
ser abordado con mayor profundidad en el apartado referido al estado del arte.

4. Contexto Latinoamericano y chileno de cambios en el mundo del trabajo y de


cambios en relacin a la gestin pblica

Segn Larran (2005), Latinoamrica se caracteriz por el centralismo poltico, el


monopolio religioso de la iglesia catlica y una orientacin a la exportacin en un principio
(colonialismo, siglo XV al XVII) que luego deriv en una limitada industrializacin (primera
mitad del siglo XX), todos aspectos que determinaran la forma en que se moderniz el
continente. El antiguo modelo de industrializacin sustitutiva de importaciones (ISI) que
caracteriz a la regin hasta mediados del siglo XX, sufre severas y radicales
transformaciones de tipo neoliberal, en relacin con las polticas que establecieron las
dictaduras que intervinieron en gran parte del continente (en el contexto de la guerra fra)
para afrontar la crisis econmica mundial de los setentas y los ochentas. Segn Moulian
(2002), todo ello llev a reemplazar el modelo de Estado Protector por un modelo de
Estado Mercantil. Crowther y Flores (1984) sealan que la implementacin de las
reformas de administracin pblica en Amrica Latina de los aos setenta y ochenta, se
hicieron en base a las efectuadas en EEUU y reforzaron la creencia en un deseable
remplazo de la poltica por la tcnica, la planificacin eficiente de los cambios sin tener en
cuenta el contexto y el sentido, y la importancia de aceptar las reformas impuestas sin
buscar participacin y dilogo.

En cuanto a la organizacin del trabajo en la empresa, Ramos (2009) seala que hay
controversia con respecto a la efectiva aplicacin del taylorismo y de los modelos tecno-
burocrticos de racionalizacin del trabajo alrededor de 1930, ya que (a) en muchos
casos los procesos de modernizacin se aplicaron muy tarde en comparacin a otros
pases (en los sesenta y setenta); (b)se dej de lado la eficiencia y se privilegi el control
y el disciplinamiento de los trabajadores (lo cual reforzaba pautas autoritarias de relacin
entre los mandos); (c) el circuito positivo entre salarios y consumo benefici a un pequeo
sector de trabajadores porque no existi un mercado de consumo masivo; (d) la injerencia
de la lgica poltica en las organizaciones hizo que se pusiera nfasis en buscar ganancia
influyendo sobre las decisiones estatales en materia de regulacin; (e) la tarda regulacin
normativa del trabajo no fue diseada en relacin a criterios mercantiles vinculados con la

15
produccin, sino ms bien con pactos polticos y la capacidad de los actores para influir
sobre las polticas de Estado. De todas formas, reconoce que ha habido cambios
congruentes con los mencionados en relacin a las tendencias mundiales, pero que aun
as conviven con remanentes. Entre los cambios que se han observado se encuentran:
gran atencin al entorno (anteriormente se atenda preferentemente a los procesos
internos de la empresa), las identidades organizacionales son ms fluidas, se observa una
empresa globalizada con redes internacionales con una direccin chilena, produccin
china y comercializacin en Amrica (Rodrguez, 2009, p. 84). Entre los remanentes
observa que: no hay una tendencia a la desterritorializacin pues sigue teniendo
relevancia la fortaleza de la propiedad, las relaciones de subcontrato carecen de un
proyecto plenamente compartido (con altos estndares de calidad y compromiso) ms
all del contrato, la confianza es dbil como mecanismo de coordinacin y la gestin
estratgica slo se ha generalizado en niveles ms altos de la estructura organizacional
(Ramos, 2009).

Particularmente en Chile, la modernizacin del modelo econmico en tiempos de la


dictadura (1973-1990) introdujo varias reformas en el Estado: privatiza sus empresas,
desconcentra sus funciones y modifica su rol propio del Estado Benefactor a un Estado
Mercantil. Todo ello se ve reflejado en la reduccin del presupuesto fiscal, la privatizacin
de la educacin, la municipalizacin de los establecimientos pblicos de educacin bsica
y media y de salud a nivel primario, y la reforma privatizadora del sistema de pensiones y
de salud, adems de la privatizacin de los servicios bsicos (electricidad, agua,
telfonos, sanitarias), entre otras modificaciones. Algunas de las repercusiones
econmicas se reflejan en la primaca que adquiere el sector financiero mediante la
internalizacin de la economa (p. 72), en desmedro del plano secundario que se le
otorga a la industria, lo que se traduce en ms comercio exterior y en la diversificacin de
exportaciones (Huerta, 2000).

En el perodo de los gobiernos de la Concertacin por la Democracia (1990-2010) se


busc priorizar el plano social fortaleciendo el rol del Estado. Se realiz un diagnstico de
las deficiencias fundamentales de la administracin pblica Chilena, donde encontraron
cuatro problemas estructurales de una cultura que, como seala Sojo (1996), estaba ms
centrada en procesos y mtodos antes que resultados: (a) ambigedad en los objetivos
de gestin, (b) poca responsabilidad individual de sus funcionarios, (c) ausencia de red de

16
obligaciones y (d) relaciones recprocas con el usuario y ausencia de evaluacin de la
gestin (Marcel, 1995, p. 11). Entre los principios a los que apuntan sus programas
destacan la equidad y la eficiencia, la participacin de la sociedad civil y la
complementariedad entre los organismos pblicos y privados en un sistema mixto
(Huerta, 2000).

Aguiar (2007) afirma que el empleo atpico es una de las caractersticas que plantea una
redefinicin de las formas de trabajo en Chile en torno a la flexibilidad. En l ya no habra
una relacin de dependencia, un contrato indefinido, un salario directo y uno indirecto (por
los sistemas de proteccin social) y en jornada completa, sino ms bien se caracterizara
por la incertidumbre dada su temporalidad y los cambios en la relacin: su caracterstica
central: ser empleo flexible (p.5). Tal fenmeno explicara y sera expresin de la crisis del
trabajo, la prdida de su centralidad, entre otros aspectos, los cuales explicaremos ms
adelante en el Estado del Arte.

Todaro y Yez (2004) sealan que la aplicacin del paradigma de produccin flexible en
Chile si bien ha trado incertidumbre, precarizacin, entre otras consecuencias negativas,
tambin rompera con aspectos rgidos de las antiguas modalidades, propiciando la
creatividad, mayor acceso a las mujeres al mundo laboral, entre otras consecuencias que
podran considerarse positivas.

5. El sector salud en Latinoamrica y Chile

Existe un cambio estructural, como se mencion en el apartado anterior, respecto a la


forma de entender las organizaciones pblicas con la implementacin de la nueva gestin
pblica, en concordancia con las transformaciones experimentadas en el sector privado.
En este sentido es de suma relevancia considerar los cambios implicados en el sector
salud debido a este cambio de sistema.

En Latinoamrica este cambio de sistema se ha implementado en el sector salud, ya que


en 1994 en la I Cumbre de las Amricas, los gobiernos de la regin reafirmaron su
compromiso de incorporar en sus reformas del sector salud mecanismos que cambiaran
en parte la lgica que hasta ese momento se haba implementado. De modo de garantizar
el acceso equitativo a servicios bsicos de salud y mejorar la calidad de estos; se

17
destacan como criterios rectores principios de equidad, efectividad y calidad, eficiencia,
sostenibilidad y participacin social (Ross, Zeballos & Infante, 2000), los cuales son
principios bsicos de la NGP.

Bajo este marco, Chile se ha destacado por haber iniciado un camino de un sistema ms
regresivo a uno ms igualitario, llegando a alcanzar tasas universales (o casi universales)
de cobertura de salud (Vargas, Vsquez y Jan, 2002). Sin embargo, el modelo de salud
tiene consecuencias fuertemente regresivas en trminos de equidad y brecha
socioeconmica pues quienes tienen ms recursos pagan menos por salud que quienes
tienen menos (Zuiga, 2007), lo cual hace que Chile tenga uno de los patrones ms
regresivos de distribucin de ingresos en lo que respecta al gasto de salud junto con
Brasil en Latinoamrica (Unger, De Paepe, Catouarios & Herrera, 2008).

Para entender este proceso de cambio en el sistema de salud es necesario saber primero
de la historia de este sistema en Chile. El sistema de salud chileno como sistema
articulado y centralizado se funda en 1952 a partir del Sistema Nacional de Salud (SNS)
que entregaba atencin en salud a toda la poblacin, y en especial a obreros, esposa e
hijos hasta los 15 aos (Durn & Narbona, 2008). Se basa en el Modelo Biomdico y el
Modelo Sanitarista, el cual se enfocaba en el control de enfermedades infecto-contagiosas
y en el control de la mortalidad, en un pas con una pirmide poblacional donde
predominaban los nios y jvenes (modelo piramidal) y exista una baja esperanza de
vida (menos de 60 aos en 1960) (Elgueta, Grothusen & Jimnez, 2003).

En el periodo de Dictadura Militar, en 1979 se promulga un Decreto- Ley que pone fin al
Servicio Nacional de Salud (SNS) y al SERMENA, y crea el Fondo Nacional de Salud,
FONASA. Junto a esto se crean las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE), que
apoyaran la administracin del financiamiento que competiran por las cotizaciones de
salud de los trabajadores y estableceran beneficios acordes a sus montos. Adems la
Constitucin poltica de la Repblica promulgada en 1980, en su artculo 9 seala el
derecho a la proteccin social de la salud, que otorga al Estado la coordinacin y
control de las acciones relacionadas con la salud, pero en su afn privatizador establece
que cada persona tendr el derecho a elegir el sistema de salud al que desee acogerse,
sea ste estatal o privado (p. 29). Con ello da inicio a un creciente proceso de
privatizacin de la salud, en donde existe un directo vnculo al mercado de capitales y se

18
asigna slo una responsabilidad subsidiaria al Estado. Es por esto que se puede afirmar
que en este periodo existan dos formas de salud de funcionamiento paralelo: el privado y
el pblico, en donde el privado cada vez va ganando mayor protagonismo, con lo cual se
ampla el esquema ideolgico del neoliberalismo a los roles sociales del Estado (Huerta,
2000).

A todo este panorama se le cataloga como sistema mixto o dual, que tiene como
consecuencia la desigualdad y segmentacin entre los beneficiarios: en la ISAPRE se
atiende a la poblacin con mayor ingreso, ms joven y con menos enfermedades,
mientras que en FONASA se atiende al mayor nmero de la poblacin, con menores
ingresos, mayor edad y ms enfermedades (Banderas, Corts & Herrera, 2009).

Con la vuelta a la democracia en los gobiernos de la Concertacin no se modifica la


estructura general del sistema de salud heredada (Huerta, 2000), aunque s intentan
hacerse cargo de las observaciones hechas por el Banco Mundial en 1992: (a) una dbil
integracin institucional (no hay cultura de la coordinacin, es decir, hay una desconfianza
a la direccin y una aversin al riesgo por parte de sta), (b) los recursos humanos son
desaprovechados (incentivos negativos, inflexibilidad, un sistema de remuneracin que no
toma en cuenta las caractersticas de las tareas del personal, circulo vicioso entre la poca
competitividad, el aumento del ausentismo, la disminucin del rendimiento y las
remuneraciones, entre otros), (c) el financiamiento es ineficiente y asimtrico (los criterios
segn municipalidades y segn atenciones prestadas no promueven la curacin ni
incentivan la atencin global)y (d) una carencia de instrumentos de apoyo a la gestin (los
datos recopilados sobre el financiamiento y los aspectos mdico-tcnicos estn
fragmentados, no son confiables y no permiten evaluar la eficacia y la eficiencia) (Longo &
Echabarra, 1998; Sojo, 1996; World Bank, 1992).

Adems, se mantiene el sistema mixto-tal como se mencion anteriormente, compuesto


de fondos y prestadores pblicos y privados (Vergara & Martnez, 2006, p.513)- y si bien
se plantea un compromiso por mejorar las condiciones, la equidad de acceso a la salud y
la calidad de los servicios prestados en el mbito pblico en rea de salud, se reconoce
una dificultad en revertir la situacin de inequidad, ineficiencia y exclusin del sistema
que este produce (Huerta, 2000 p. 91). Para responder a este compromiso, estos
gobiernos se enfocan en los criterios de descentralizacin, equidad, satisfaccin del

19
usuario y participacin de la sociedad civil (Huerta, 2000 p. 92) por medio de programas
como la modernizacin del subsistema pblico (1995-2000), la Reforma de Seguridad
Social en salud, las reformas en los gobiernos de Lagos y Bachelet, entre otras (Huerta,
2000).

A partir de estas iniciativas en conjunto con otras, los nuevos gobiernos dan importancia al
sector pblico para asegurar la salud de la poblacin. Para esto se hace una importante
inversin en el presupuesto del Ministerio de Salud, dotacin del personal y un aumento
en las remuneraciones, buscando asegurar una mayor equidad (Urriola, Massardo, Molina
& Monasterio, 2010).

Por ltimo, es importante destacar que existe un esfuerzo por aumentar el ingreso en el
sistema de salud pblica y una mejora en las tecnologas: se determina gratuidad desde
1997 a ciertas enfermedades consideradas catastrficas, se otorgan mayores facilidades
a nios que nacen con dificultades, FONASA implementa el otorgamiento de prstamos
mdicos, en 1999 se inicia el programa piloto de medicamentos en Atencin Primaria de
Salud [APS] que asegur la entrega de medicamentos gratuitos, entre otras distintas
iniciativas que se canalizan y dan paso al surgimiento del Plan Auge en el ao 2005
(Urriola et al., 2010).

6. La reforma en Chile, Plan Auge.

Existen dos formas de cambio en salud, la primera corresponde a los aportes financieros
e innovaciones tecnolgicas que buscan mejorar la resolutividad de algunas
especialidades; y la segunda consiste en potenciar los recursos humanos y promover el
cambio del modelo de atencin en salud, en donde el proceso ha sido ms lento de lo
esperado (Araya, Corts & Lerma, 2004). Es importante ver cmo se dan estos procesos,
cmo se van plasmando los cambios en el sistema de salud chileno, las implicancias que
esto tiene para los trabajadores que se tienen que hacer cargo de los nuevos sistemas, y
cmo esta nueva forma de entender, pensar y hacer la nueva salud pblica se va
permeando en las instituciones y las personas que trabajan en ellas.

Los gobiernos de la Concertacin han planteado que la salud es un derecho y que por
tanto el Estado se debe hacer cargo de que la poblacin acceda a la salud, ya sea privada

20
o pblica, con la garanta del Estado de un conjunto de prestaciones de salud y de acceso
igualitario. En el gobierno de Lagos (2000-2006), el estado actuaba como ente regulador,
frente a los problemas que afectaban la vida y la calidad de vida de las personas, exista
una intencin de que no fuera ms el mercado quien determinara lo que pasaba en salud
(Araya, Corts & Lerma, 2004).

A partir de esto el ao 2004 se promulga la reforma de salud y se pone en vigencia el ao


2005.sta consta de cinco leyes, teniendo dos pilares fundamentales: AUGE (Sistema de
Garantas Explcitas de Salud, GES) y Autoridad Sanitaria. El AUGE garantiza de manera
universal un conjunto de problemas de salud, actualmente 70 enfermedades, que se
definen en base a las prioridades sanitarias estipuladas por el Ministerio de Salud
(MINSAL). El primer pilar, GES, entrega 4 garantas: Acceso (asegurar prestaciones a sus
beneficiarios), Oportunidad (establecimiento de plazo mximo para entregar
prestaciones), Calidad (obligacin de otorgar atencin de un profesional especfico) y
Proteccin Financiera (establecimiento de un arancel mximo). El segundo pilar,
Autoridad Sanitaria, consiste en cambiar los niveles organizacionales y jerrquicos del
subsistema pblico buscando minimizar y/o eliminar las mltiples burocracias presentes
en el antiguo sistema (Narbona & Durn, 2008).

Con esta reforma se busca tener un nuevo alcance en la salud pblica en donde se
perfilan distintos principios: la salud como derecho humano bsico, equidad, atencin de
calidad, desconcentracin y descentralizacin, un Ministerio de Salud rector que cree
condiciones que logren obtener un uso eficiente de los recursos de salud y un acceso
equitativo a travs de un funcionamiento armnico entre subsistemas pblicos y privados,
rendicin de cuentas de gestin e integralidad de la atencin y coordinacin de los
servicios, los que deben contemplar todo el ciclo vital de las personas considerndolos en
su contexto (familiar, comunitario) y en sus dimensiones psquicas, fsicas, sociales y
ambientales (Ministerio de Salud [MINSAL], 2002).

En este sentido lo anteriormente sealado, se ve reflejado en la creacin del AUGE,


instrumento que promueve equidad y que materializar los objetivos sanitarios y de
proteccin social de la salud, garantizando el acceso universal a un conjunto de acciones
de salud seleccionados, con garantas explcitas de oportunidad, calidad y proteccin
financiera. Busca por tanto promover la equidad, asegurando tiempos de espera definidos

21
en el sistema pblico y copagos mximos por las prestaciones de salud (Araya, Corts &
Lerma, 2004).

Sin embargo, hay autores que plantean crticas a la implementacin del Plan AUGE como
Roman y Muoz (2008), quienes sealan que esta iniciativa tan solo cubre el tratamiento
de ciertas enfermedades, lo cual termina excluyendo otro tipo de enfermedades lo que
genera inequidad, ya que el acceso debera ser garantizado de una manera universal, y
no cubrir solamente las enfermedades ms recurrentes, lo que por tanto, atenta contra la
integralidad de la atencin de salud. Lo anterior responde a lgicas asistencialistas, en
vez de responder a planes sociales que busquen promover un bienestar general y para
toda la poblacin, lo que podra ser considerado como una reforma paliativa y no una
reforma que busque producir cambio estructurales en la sociedad, donde se garantice
salud de calidad para todas las enfermedades y las personas que requieren del sistema
de salud, vulnerando los principios de solidaridad y equidad, que conforman a un Estado
de derecho. Por tanto, al considerar estas importantes falencias y limitaciones en la
atencin garantizada al sistema pblico, se obliga a recurrir frecuentemente a la ayuda del
sector privado, lo que favorece en forma encubierta la capitalizacin del sistema privado,
lo que adems es reforzado por uno de los efectos producidos por el Plan AUGE: la
sobredemanda de las enfermedades garantizadas, sobrecargando al sistema de salud, lo
que radica en la dificultad de otorgar un recurso humano suficiente, de calidad y de
eficacia reconocida por los usuarios.

7. La salud a nivel primario

En conjunto con estas iniciativas que buscan mejorar el acceso y la calidad, se


implementan otras que buscan poner al servicio de las personas un sistema que se
adapte a sus necesidades desde un enfoque integral, que se oriente a familias y
comunidades y que se centre en la prevencin y la promocin, ms que en la
recuperacin de la salud (Elgueta, Grothusen & Jimnez, 2003). En este proceso, los
equipos de salud son los llamados a orientar y efectuar el cambio y, por tanto, las
personas a cargo necesitan involucrarse de este nuevo enfoque de salud familiar y
entusiasmarse para intervenir desde ste (Araya, Corts & Lerma, 2004).

22
El modelo de salud familiar es el nuevo paradigma alternativo que busca solucionar los
problemas existentes en la prestacin de servicios de salud, junto con humanizar la
medicina del nivel primario, ya que entiende la enfermedad de una manera integral
(Araya, Corts & Lerma, 2004). En el desarrollo de este proceso se produce una
transformacin de los roles desde lo que se ha implementado hasta ahora a lo que implica
la implementacin de este sistema: como es ir de lo asistencial recuperacin- a lo
promocional prevencin-, de lo individual a lo familiar-comunitario, de lo biomdico a lo
biopsicosocial, del paternalismo a la cooperacin, del individualismo al trabajo en equipo y
de la rigidez a la creatividad. Todo esto centrndose en 3 mbitos de accin: funciones
que le son tradicionales, por ejemplo, el tratamiento de enfermedades (a), participacin
social y comunitaria de la salud (b) y tarea colectiva que compromete a otros actores y el
trabajo intersectorial que apunta al desarrollo global de su localidad (c) (Elgueta,
Grothusen & Jimnez, 2003).

A partir de los aos 90 se busca transformar los Consultorios en Centros de Salud


Familiar, en un espacio donde se establezca una relacin de continuidad entre un equipo
de salud y su poblacin. Se espera que este espacio se caracterice por la confianza, los
vnculos de afectividad y el respeto mutuo para as lograr mayor bienestar en las familias
y la comunidad. Se busca una slida organizacin tanto de la comunidad como del centro
de salud, que permita garantizar la calidad de la atencin en salud, que se caracterice por
su alta capacidad en el cuidado de la salud, orientado a los resultados y utilizando
evidencias disponibles (MINSAL, 2008).

Estos centros buscan poner la salud al alcance de las personas, con un sistema que
responda a las necesidades desde un enfoque integral, poniendo ms nfasis en la
promocin y prevencin sin descuidar la recuperacin. Para esto se requiere un trabajo
multidisciplinario e intersectorial de modo de integrar un enfoque en la atencin de salud
biopsicosocial que conciba la integralidad de las situaciones de salud enfermedad de
personas y familias, introduciendo una mirada sistmica que ampla el enfoque biomdico
a un enfoque capaz de incluir las distintas dimensiones del ser humano (Araya, Corts &
Lerma, 2004). Sin embargo, es a partir de 1998 cuando existe mayor preocupacin por
integrar a la familia en el marco de referencia en el cuidado de la salud del individuo y
considerarla a sta como unidad de cuidado. Es desde este momento cuando surgen
propiamente tal los primeros Centros de Salud Familiar (MINSAL, 2008).

23
En este nuevo marco de reforma en salud se instaura un modelo de atencin donde se
expresan mejores respuestas a las necesidades de la salud y a las expectativas de las
personas. Los equipos en atencin primaria intentan hacer cambios en su quehacer
considerando cuatro ejes principales: asistencial, organizacional, participacin comunitaria
y coordinacin intersectorial (MINSAL, 2008). Apuntando, por tanto, a un nuevo escenario
en el tema de la salud en donde existe un modelo de atencin familiar ms moderno y
ms cercano a las necesidades de la poblacin, poniendo nfasis y haciendo partcipe a
la estructura familiar, a la comunidad a travs de un trabajo comunitario y a una red
intersectorial diversa (Araya, Corts & Lerma, 2004). La funcin ya no es curar la
enfermedad sino cuidar la salud, existe ahora una medicina centrada en la persona,
considerando sus particularidades en contexto. De esta manera el rol de los profesionales
es cumplir una funcin de facilitador donde se ampla a la promocin activa de la salud,
reconociendo a la familia como ente responsable y cuidadora de su salud (MINSAL,
2008).

En Chile en Abril del 2012, se promulga La Ley 20.584 que Regula los derechos y
deberes que tienen las personas en relacin con acciones vinculadas a su atencin en
salud. Esta ley tiene por objeto regular los derechos y deberes que tienen las personas
que trabajan o son usuarios de salud, la cual se aplica en el sector privado y pblico. Toda
persona tiene derecho a tener una oportuna entrega de promocin, proteccin,
recuperacin y rehabilitacin, sin ningn tipo de discriminacin. Existe una forma
esquematizada de entender los prestadores de salud; toda persona cuya actividad sea el
otorgamiento de atencin de salud, todos ellos deben cumplir con la acreditacin y
certificacin que correspondan. Los prestadores tienen dos categoras: (1) Prestadores
Institucionales, son aquellos que pertenecen a un establecimiento en donde entregan sus
conocimientos personales y que se encuentran ordenados bajo una direccin. (2)
Prestadores individuales, son personas que trabajan de manera independiente otorgando
directamente un servicio de salud.

Respecto a los derechos de las personas en su atencin de salud se encuentran:


De la seguridad en la atencin de salud: todo usuario tiene derecho que el servicio
de salud responda a las normas vigentes del pas y a los protocolos respecto a la

24
seguridad del paciente y la calidad de la atencin. Adems de ser informada
acerca de la posibilidad de un evento adverso.
Del derecho a un trato digno: las personas tienen derecho a recibir en todo
momento un trato digno y respetuoso, lo que se traduce en que los prestadores
usen un lenguaje adecuado y comprensible para el usuario, los usuarios deben ser
llamados por sus nombres y recibir tratos de cortesa y amabilidad, junto a esto se
debe respetar la vida privada de la persona tratada. En el caso que el prestador
sea un estudiante este debe contar con un supervisor a cargo.
Del derecho a tener compaa y asistencia espiritual: todos los pacientes pueden
contar con compaa de familiares y amigos cercanos si lo requieren. A su vez, las
personas tienen derecho a recibir consejera y asistencia religiosa o espiritual. En
territorios con alta poblacin indgena, los prestadores institucionales pblicos
deben asegurar la entrega de una atencin de salud con pertinencia cultural, en
donde exista un modelo de salud intercultural que este validado por las
comunidades indgenas.
Del derecho de informacin: los usuarios tienen derecho a recibir informacin
suficiente, veraz y comprensible en forma verbal, visual o por escrito. Cada
miembro de un equipo de salud debe contar con una identificacin personal que
de cuenta de la funcin que realizan. Adems el usuario debe saber quien autoriza
y efecta sus diagnsticos y tratamientos. Todas las personan tienen derecho a
saber: acerca del estado de su salud, de su posible diagnstico, de las alternativas
de tratamiento y los riesgos que este puede conllevar, del pronstico esperado y
del proceso previsible del postoperatorio cuando corresponda. En el caso de las
personas hospitalizadas, al finalizar su proceso tienen derecho a contar con un
informe legible entregado por el mdico tratante.
De la reserva de la informacin contenida en la ficha clnica: la ficha clnica es el
instrumento donde se encuentran todos los antecedentes de salud de las
personas. La ficha debe contar con el oportuno acceso, conservacin,
confidencialidad de los datos y autenticidad del contenido. El prestador debe
contar con esta ficha por al menos quince aos, quien es responsable de la
discrecin de su contenido.
De la autonoma de las personas en su atencin de salud: los usuarios tienen
derecho a otorgar o negar su voluntad para someterse a un procedimiento o
tratamiento de salud, este mismo derecho se aplica para personas que se
encuentren en estados de salud terminal. En el caso que el profesional a cargo

25
tenga dudas acerca de la competencia de la persona, o la decisin del usuario
implique un dao grave para s mismo, puede acudir al comit de tica
correspondiente. Los usuarios que no deseen seguir con el tratamiento pueden
solicitar el alta voluntaria.
De la proteccin de la autonoma de las personas que participan en una
investigacin cientfica, toda persona puede participar en una investigacin.
De los derechos de las personas con discapacidad psquica o intelectual: en caso
de no poder entregar la informacin al mismo paciente, el prestador debe
informarla al representante y debe aclarar las razones por las cuales no se le
otorga la informacin directa al usuario. Para estas personas el Ministerio de Salud
debe asegurar la existencia y funcionamiento de una Comisin Nacional de
proteccin de los Derechos de las Personas.
De la participacin de las personas usuarias: todo usuario tiene derecho a hacer
las preguntas y reclamos que estime pertinente, adems de poder manifestar por
escrito sus sugerencias y opiniones respecto a la atencin.
De los medicamentos e insumos: los prestadores deben contar con una base de
datos actualizada de los precios de los insumos, medicamentos y prestaciones.
De los deberes de las personas en su atencin de salud: los usuarios de atencin
de salud deben respetar el reglamente interno de cada institucin. Debe
encontrarse informado del funcionamiento del establecimiento. Las personas que
ingresen a establecimientos de salud deben cuidar las instalaciones y
equipamientos que en este se encuentren, las personas deben tratar
respetuosamente a los integrantes de los equipos de salud, adems de colaborar
con los prestadores otorgan informacin fidedigna.
Del cumplimiento de la ley: toda persona puede reclamar el cumplimiento de la ley,
y el prestador deber tomar las medidas pertinentes para que esta se cumpla.

En cuanto a la ley de Derechos y Deberes, es necesario tener ciertas aprensiones, debido


a las distintas crticas que se han podido levantar a partir de esta. Kottow (2012), seala

El texto sobre derechos y deberes () no fortifdica el derecho constitucional a proteccin


de salud, por cuanto no habla del derecho ciudadano y el deber del Estado en materias de
salud/enfermedad, sino que circunscribe a los derechos de los usuarios frente a
prestadores, es decir, suplanta un derecho bsico con un derecho de consumidor () Ms
que una cartilla de derechos, se requiere una agenda de los deberes que el Estado asume
frente a la poblacin. Incmoda sugerencia, por cuanto el cumplimiento de deberes es

26
exigible y controlable, en tanto la proclamacin de derechos es decorativa y escasamente
vinculante. (p. 25-26).

Este planteamiento tambin tiene relacin con la tensin que tienen los funcionarios
entrevistados entre la institucin y el servicio, ya que sera una ley que otorga una gran
cantidad de beneficios al usuario pero presta escasa atencin a los derechos de los
funcionarios y a las personas que trabajan en el Centro de Salud, junto con ello, tener
poca claridad sobre los efectos de la implementacin y sobre cmo implementarla2.

8. Caracterizacin de los Centros de Salud Familiar estudiados

Los Centros de Salud Familiar considerados para efectos de este estudio se enmarcan en
una comuna del sector sur de Santiago, Chile. Esta comuna se caracteriza por ser una de
las comunas ms pobres del pas, donde existe una extrema concentracin de pobreza
urbana, carencias en materia de infraestructura, servicios, empleo, entre otros. La
mayora de las viviendas son viviendas sociales bsicas. Existe una alta tasa de
desempleo, con escasas fuentes de empleo, adems de ser disgregada con baja
conectividad interna y limitada accesibilidad hacia el resto de la ciudad. Por ltimo, se
destaca el bajo nivel educacional de las personas, que se encuentra en desventaja
respecto a otras comunas de la regin.

Esta comuna presenta 6 Centros de Salud Familiar, los cuales se encuentran acreditados
como CESFAM, donde cuentan con 13 equipos de cabecera, 1 consejo de desarrollo local
funcionando activamente en cada uno de ellos (Plan de Salud 2012). Estos CESFAM han
desarrollado control de Centro de Costos, donde se desarrollan estrategias de gastos y
gestin financiera, adems de enfatizar en la gestin de recursos humano.

El Plan de Salud trabaja bajo la estrategia del Cuadro de Mando integral (plan de Salud
2012), que consiste en una herramienta de administracin de empresas que muestra
cuando se alcanzan los resultados definidos por el plan estratgico, con el propsito de
abarcar todos los aspectos involucrados en la atencin de salud, junto a esto se busca
homogeneizar las atenciones para todos los centros otorgando servicios estndares de

2 Informacin recopilada a travs de entrevistas con los directores de los CESFAM de la comuna, y compilada
en un documento interno.

27
calidad igualitarios. Por su lado, el Departamento de Salud, tiene la misin de asegurar el
cumplimiento de los desafos sin descuidar la cobertura y la calidad de las prestaciones
junto con la satisfaccin usuaria de los establecimientos que dependen de este.
Cabe mencionar que los CESFAM son establecimientos esenciales en la red de salud
pblica. Donde se busca satisfacer las necesidades ambulatorias a nivel primario , en los
diversos aspectos de salud familiar e individual que abarca todo el ciclo vital, a travs de
una atencin integral, que responda actividades de prevencin, promocin, tratamiento y
recuperacin, en los diversos aspectos de salud familiar e individual que abarca todo el
ciclo vital.

Particularmente en los CESFAM de esta comuna la poblacin atendida se distribuye


homogneamente segn sexo, con un leve predominio de las mujeres atendidas.
Respecto a la distribucin por edad de la poblacin atendida, predominan las personas
entre 15 a 40 aos de edad. Por otro lado, entre las razones de atencin ms comunes se
menciona la artrosis y complicaciones asociadas a la postracin en adultos mayores,
enfermedades crnicas no trasmisibles producto de estilos de vida poco saludables como
las enfermedades cardiovasculares, diabetes e hipertensin en adultos, en los
adolescentes se relaciona con razones asociadas al embarazo y en nios problemas
asociados a la obesidad infantil, por tanto tiene que ver con atenciones de corte ms
asistencialista que preventivo y/o promocionales. Tambin se destaca la presencia de
poblacin mapuche entre los usuarios.

Respecto a la organizacin de estos CESFAM, se manifiesta que los recursos financieros


responden a indicadores y cumplimiento de metas, midiendo resultados ms que
procesos y donde la gestin de estos responde a instituciones externas y no propias de
los CESFAM, lo cual los funcionarios perciben la tarea de alcanzar estos resultados como
una presin. Hay una necesidad por parte de los funcionarios de promover los buenos
tratos tanto al interior de los CESFAM como con su relacin los usuarios, de modo de
establecer un clima de respeto y de bienestar.

9. Problemas en la implementacin del proceso de reforma en el sector salud

Esta nueva forma de entender la salud-enfermedad, el trato hacia los pacientes, el nuevo
involucramiento intersectorial, el nfasis a la comunidad y la prevencin y todos los

28
cambios mencionados anteriormente, producen en el sector salud y especficamente en la
atencin primaria, diversas consecuencias problemticas. Una de ellas es la que guarda
relacin con las dinmicas de las profesiones y de la carrera funcionaria, lo que tiene que
ver con cambios en las relaciones interprofesionales y la composicin de los equipos.
Esto conlleva a una tendencia a la especializacin e hper-especializacin del ejercicio
mdico, lo que por tanto, refuerza la heterogeneidad dentro de los profesionales de la
salud (Banderas, Corts & Herrera, 2009).

Otra de las consecuencias del incentivo de la atencin primaria, es el consecuente


aumento en las expectativas en la calidad de atencin que espera el paciente, lo que se
traduce en un aumento en las consultas, frente lo cual el trabajador en salud se ve
llamado a responder a esta sobredemanda, teniendo que atender a una mayor cantidad
de personas, en un menor tiempo y con mayor rapidez. Sin embargo, frente estas nuevas
demandas se suma la escasez de recursos, en donde el trabajador tiene que hacer ms
con lo mismo. Para ste, todo ello conlleva a una intensificacin de su quehacer
profesional que trae consecuencias negativas tanto en el plano fsico como psicolgico
(Horwtiz, 2004).

Otro aspecto importante se relaciona con las insuficiencias en la infraestructura fsica para
cumplir con las exigencias de este nuevo modelo que incluye lo psicosocial, lo cual
produce insatisfaccin en los trabajadores de salud ya que los espacios no responden a
las necesidades del trabajo. Esto est relacionado con una situacin paradjica, pues se
observa que a mayor innovacin tecnolgica e implementacin tcnica (lo que supondra
mayor automatizacin y despersonalizacin), mayor demanda de humanizacin y calidez
(Muoz & Navarro, 2007).

Otra de las consecuencias problemticas guarda relacin directa con las implicancias
subjetivas, que explicaremos inmediatamente despus. Autores sealan que en el
proceso de la cultura en salud ha estado caracterizada por el apego al statu quo. Por
ejemplo, el cambio de consultorio a CESFAM ha implicado diversas debilidades que se
manifiestan en resistencias, en particular la resistencia al cambio (Elgueta, Grothusen &
Jimnez, 2003). Dentro de estas debilidades se encuentran, adems, la dificultad para
cambiar el paradigma, la desmotivacin, la limitacin para acceder a la capacitacin, el
mal ejercicio del liderazgo, un mal sistema de evaluacin de desempeo, la rotacin de

29
personal, las perspectivas personales al finalizar su vida laboral activa, entre otras
(Cortes, Lerma & Araya, 2004).

10. Dimensin subjetiva de las reformas en salud

La cultura organizacional y sus cambios repercuten tambin los aspectos subjetivos de la


organizacin y los que la componen, es decir, conllevan una dimensin oculta y ocultada,
invisible e invisibilizada del proceso: la subjetivizacin de este complejo cambio (Blanch,
2008, p.4, citado en Evans, Herrera & Snchez, 2009). Este proceso de subjetivacin
comprende el

conjunto de procesos de construccin de subjetividad (...) que da a lugar a ciertas


maneras de pensar, sentir y actuar con respecto a la persona, a los dems y al
mundo. Esta dinmica puede adoptar el signo de la sujecin, el sometimiento, la
conformacin y la adaptacin a una particular configuracin histrica de relaciones
de saber-poder, pero tambin el de la apropiacin reflexiva, la resistencia y la
resignificacin (Blanch, 2008, citado en Araneda, Grandn & Muoz, 2010, p. 16).

Todos estos cambios organizacionales por tanto, han requerido que el funcionario de
salud ejerza nuevos roles y funciones que chocan con las debilidades y problemas ya
mencionados. Esto a su vez deviene en nuevas demandas subjetivas, que al mismo
tiempo afecta a la cultura y clima organizacional de la empresa. Es decir, no apunta slo a
cambios estructurales sino tambin al corazn de los procesos: las personas detrs de
los procesos, la cultura organizacional. Por cultura entenderemos al conjunto de
referencias compartidas entre todos como resultado de una historia y de significados
comunes que se dan a las situaciones y a las relaciones mediante el lenguaje cotidiano
(Minsal, 2002).

Todos los cambios antes mencionados han implicado cambios en la experiencia y la forma
de significar el trabajo del personal de salud, lo cual no ha sido suficientemente atendido
en la prctica. Por ejemplo, en el caso de los recursos humanos (RRHH) se reconoce a
nivel discursivo un rol fundamental y una ventaja competitiva, sin embargo, en la prctica
este discurso no se ve reflejado (Ansoleaga, Blanch, Godoy, Stecher & Toro, 2011). Sobre
lo mismo otros autores hablan de la chilenizacin (lentitud en el proceso de adecuacin)

30
(Lpez, Rastello & Rogers, 2002) de esta reforma y consideran que esta lentitud se debe
en gran parte a la poca atencin que se da a los RRHH. A esto se agregan bastantes
autores que sealan que las decisiones de poltica de RR.HH en las reformas han sido
subordinadas a razones econmicas (Brito, Galin & Novick, 2000, p.2) y que ello incluso
impedira la aplicacin del pretendido modelo biopsicosocial en la opinin de los usuarios
(Ibarra, Hernndez & Meza, 2012; Mndez, 2009). En suma, todo ello estara relacionado
a este mito de los recursos humanos que en la prctica no se le prestara suficiente
atencin, lo cual no est relacionado exclusivamente con el discurso del sector salud, sino
que es un problema ms amplio que tiene relacin con la importancia que se le otorga a
los RRHH en plano discursivo en contraposicin a la importancia que se le da en la
prctica en el marco del actual modelo econmico en las organizaciones (Ramos, 2009).

Para Horwitz (2004), los trabajadores de salud estaran descontentos por las nuevas
demandas, ya que no es lo que esperaban de sus trabajos. Adems evidencian una
redefinicin de la prctica profesional y una visin de los principios de la reforma como
imposiciones alienantes. A partir de esta reestructuracin en la cultura organizacional y en
las demandas subjetivas cabe preguntarse cmo el personal de la salud significa las
experiencias en su trabajo, qu valor le asigna a su trabajo y qu lugar le da en este
nuevo contexto laboral, el cual influir en tales significaciones. Para efectos de este
estudio nos centraremos en los significados del trabajo.

11. Alcances de la investigacin

La dimensin de significado del trabajo alude a ste como referente identitario, el cual
postula que el trabajo es un elemento que articula la vida cotidiana siendo el principal
medio que permite el sustento econmico, adems de ser uno de los soportes identitarios
ms importantes, a pesar de las dificultades que presenta el actual contexto del trabajo,
donde existe un debilitamiento de la relacin laboral normal (caracterizada por el empleo
dependiente a tiempo completo, con un contrato indefinido y con acceso a proteccin
social, que abarca un perodo ms o menos largo y su duracin se va traduciendo en
beneficios) y un incremento de la individualizacin (Yez, 2004). Por tanto el trabajo
dara un sentido de integridad, dignidad, reconocimiento social, autovaloracin y permitira
el desarrollo y la autonoma personal (Buchholz, 1978), aspecto que tiene directa relacin
con la dimensin de centralidad en el significado del trabajo, que se considera en este

31
sentido ambivalente puesto que por un lado entrega fuentes de sentido, autorrealizacin y
dignidad, pero por otro lado se experimenta como una amenaza a la integridad y
enajenacin (Daz, Godoy & Stecher, 2007).

En las ltimas dcadas del siglo XX, a partir de la discusin respecto del significado del
trabajo y sus eventuales cambios, se resalta el importante papel que tiene el concepto de
Centralidad del Trabajo como una de las dimensiones importantes de los Significados del
Trabajo. El lugar de la centralidad se entiende de diversas maneras en el plano discursivo:
por un lado estn quienes consideran que la sociedad del trabajo se acab y que por
tanto, no sera relevante hablar de la centralidad (Gorz, 1994; Offe, 1985; Rifkin, 1996) por
otro lado hay autores que postulan que el trabajo dej de ser central en la vida de las
personas (Bauman, 2000; Gorz, 1994); por ltimo, hay autores que consideran que sigue
siendo central en tanto constituye un espacio apropiado para construir identidad y
vincularse con el medio social (Agull, 1998; Antunes, 2000; Daz, Godoy & Stecher,
2005).

Es importante sealar que tambin el proyecto WONPUM -en el marco del cual se
inscribe el estudio realizado- busca hallar si en el escenario organizacional generado por
la NGP, esta hipottica reestructuracin del Significado del trabajo comporta, a su vez,
una reconfiguracin de la identidad, la tica, la deontologa y los roles profesionales y del
mismo sentido de la Profesionalidad, as como una nueva percepcin de sus condiciones
de trabajo, de la organizacin y de la relacin con colegas y con personas usuarias del
servicio. Con este propsito, tambin se aborda la pregunta por la centralidad del trabajo,
que se entiende dentro del plano del Significado del trabajo.

El concepto de Centralidad del trabajo particularmente se define como una medida


basada en cogniciones y afectos que refleja el grado de importancia general que el trabajo
tiene en la vida en un momento dado (Daz & Prezgonzlez, 2005, p.16). Esto se puede
entender en trminos absolutos, que hace referencia a cun importante y significativo es
el trabajo en la vida de la persona, o en trminos relativos, que destaca cun importante y
significativo es el trabajo en relacin a otras esferas de la vida (Daz & Prezgonzalez,
2005). Cabe mencionar que esta definicin tiene como antecedente directo la
investigacin realizada por el Grupo de Meaning Of Working (MOW, 1987), el cual asigna
a este constructo un carcter nuclear dentro del modelo de Significado del Trabajo.

32
Meaning of Working (1987) es un grupo de investigacin internacional, intermodal e
interdisciplinar creado a finales de los setenta que acua el concepto de centralidad del
trabajo en sus investigaciones, siendo el primer modelo terico de este concepto. Este es
un estudio hecho entre 1978 a 1984 en 8 pases (Blgica, Inglaterra, Alemania, Israel,
Japn, Pases Bajos, USA y la antigua Yugoslavia).El constructo de significado es definido
por 5 dimensiones las cuales son: Centralidad del trabajo, Normas sociales sobre el
trabajo, Valores laborales o resultados valores del trabajo, Metas laborales e Identificacin
con el rol de trabajo.

Estado del Arte

Existen diversas investigaciones que han estudiado el significado del trabajo y


especficamente la centralidad para ver cul es la importancia que se le da al trabajo en la
vida de las personas. Escobar (2005), mediante un estudio realizado a trabajadores
ocupados en el sector de servicios y trabajadores desocupados de la Regin del Bo-Bo
en Chile, concluye que para los entrevistados el trabajo segua siendo importante para las
personas en el contexto actual del capitalismo contemporneo. Adems, postula que para
las personas que viven del trabajo, la actual situacin de inestabilidad y la amenaza del
desempleo son variables que entregan un lugar an ms relevante al trabajo en la vida de
las personas y la significacin que hacen de este, ms que en otras dcadas donde estos
riesgos no estaban tan presentes.

Algunos autores plantean que existira una centralidad positiva del trabajo que sostiene
que el trabajo es una experiencia central en los proyectos vitales de las personas. Este
trabajo requiere de la puesta en prctica de una multiplicidad de habilidades y
capacidades del individuo y sigue organizando prioritariamente la vida de las personas
(Daz, Godoy & Stecher, 2007). En esta misma lnea, Agull (1998) afirma que el trabajo
sigue constituyendo uno de los nexos principales entre las metas individuales y los
objetivos colectivos (p.155). Por otro lado, Antunes (2000) considera un hecho que el
trabajo sigue siendo significado como categora axiomtica central, un eje nuclear de la
experiencia individual y social de las personas.

33
Otra concepcin de la centralidad del trabajo apunta al hecho de que el trabajo es un
espacio que demanda y exige de sobremanera, que requiere un involucramiento y
conexin constante, lo que genera una sensacin de invasin del trabajo en la vida
personal (Daz, Godoy & Stecher, 2007). Otros autores plantean que la diversidad del
mundo del trabajo genera el cuestionamiento sobre la centralidad del trabajo, ya que este
actualmente favorece la pauperizacin, la racionalizacin y la alienacin, adems de estar
perdiendo principios ticos. (Da Rosa et al., 2010). De la Garza (2001) afirma que la
marginacin de los trabajadores y sus organizaciones (la deslegitimacin) conllevan a la
declinacin del trabajo.

El grupo de investigacin MOW (1987) contribuye a esta discusin en sus hallazgos y


resultados. De la investigacin, destaca como resultado general la alta centralidad
atribuida al trabajo en todas las categoras, la alta importancia asignada a los derechos
laborales junto con el reconocimiento de los deberes. Entre los aspectos que se prefieren
en un trabajo, en orden de importancia, destacan "el inters de la tarea, la buena paga, la
autonoma, el ambiente laboral, la seguridad y la higiene, la adecuacin a las habilidades,
las oportunidades de aprender, la variedad, el horario, el entorno fsico y las perspectivas
de promocin" (Blanch, 2003, p. 104).

Otro de los resultados obtenidos respecto a la Centralidad, muestran que Japn tiene el
ms alto nivel de centralidad del trabajo junto con Yugoslavia, mientras que Inglaterra
tiene el ms bajo. En un principio introducen la relacin con la tica protestante
congruente con los planteamientos de Weber sobre la tica del trabajo, para l
intrnsecamente relacionada con la tica protestante-, pero Yugoslavia y Japn no
comparten estas creencias. Kanungo (1982) responde a esta interrogante sealando que
el equivalente de la tica protestante en Japn descansa en el concepto del individuo que
se sacrifica por la organizacin y su bienestar. Otra explicacin tentativa que ofrece el
MOW es que la centralidad asignada al trabajo es en cierta medida una funcin de la
industrializacin: Japn y Yugoslavia se industrializan a mediados del siglo XX, mientras
que Inglaterra lo hace dos siglos antes, por lo que esperaran que la centralidad fuese
bajando para la mayora de los pases durante el siglo XXI (MOW, 1987, p. 262).

En una investigacin desarrollada por Garca (2002) en una muestra de 313 individuos en
situacin de desempleo, buscando trabajo o trabajando, pero pensando cambiar de

34
empresa, en Madrid, postula que lo que las personas puntan dentro de distintas esferas
de su vida con mayor importancia las esferas de: familia, trabajo, pareja, y amigos.
Apareciendo el trabajo en el segundo lugar posicionado en la escala de importancia para
los individuos, siendo el primero la familia.

Un estudio realizado en Argentina sobre los significados que le asignan al trabajo


cartoneros, piqueteros (desocupados organizados), desocupados (no-organizados),
empleados de fbricas recuperadas (a finales de los noventa), desarrollado por Filippi
(2008), arroja que la mayora de subgrupos ubican al trabajo en segundo lugar de
importancia luego de sus familias; adems, quienes tenan ms posibilidad de acceso a
un trabajo formal, ms importancia le daban al trabajo y ms se involucraban en l;
destacaban valores distintos segn la actividad que se desarrollan; y, por ltimo, el sexo,
la edad, la ocupacin, el nivel de educacin y el estado civil tambin intervinieron en los
valores que se asignaban al trabajo.

1. La edad

Respecto de los factores que pueden influir en la centralidad otorgada al trabajo en


relacin a la edad, el estudio internacional del MOW (1987) arroja resultados que indican
que en todos los grupos de edad se mantiene el concepto del trabajo como un derecho,
una responsabilidad de la sociedad. Pero especficamente los jvenes puntan menos en
centralidad del trabajo que los adultos.

Otras investigaciones postulan tambin que la centralidad del trabajo es ms alta en


mayores de 25 aos que en menores, aunque esto no quiere decir que para los jvenes el
trabajo no sea importante (Garca, 2002). En Chile, Romo y Fraser (2007) plantean que el
trabajo es central en los alumnos de primer nivel de estudio en Infocap, institucin que
entrega formacin para el trabajo a trabajadores. Los autores explican este hallazgo
porque en la carencia de oportunidades y habilidades, el trabajo es el medio para
establecer un sentido que es ms tico y abstracto que poltico, el cual proporciona
identidad en torno al trabajo y no a una figura colectiva, como obrero. Por otro lado,
Aravena, Brandt y Hernndez (2010), mediante una entrevista a trabajadores-estudiantes
pertenecientes al tercer trimestre de estudios de Infocap, hallaron que el trabajo era un eje
articulador de la vida para los entrevistados.

35
Schwartz (2008) entrevist a nios que trabajaban de manera informal (empleo ocasional
sin garantas contractuales ni proteccin social, de organizacin rudimentaria y a pequea
escala) en la Regin Metropolitana (Chile), sobre las significaciones que le daban al
trabajo y cun central era en su vida. En este estudio se hall que los nios no
privilegiaban tanto el aspecto econmico del concepto de trabajo sino ms al aspecto
social, en particular el aspecto familiar (micro-social), postergando sus necesidades
personales por las necesidades de la familia. El trabajo era central en funcin de la
relevancia que su actividad tena para su familia, es decir, tena un carcter instrumental;
por lo mismo, no vean el trabajo como un derecho sino ms bien como un deber para
ayudar con los ingresos en crculo familiar.

2. La formacin

Otra de las variables que pueden influir en la centralidad del trabajo es la formacin que
tenga el sujeto, pues ser distinto el rol que cumpla un profesional que el rol de un no-
profesional, y a su vez se encontraran diferencias en el rol entre distintos profesionales.
Podran tener distintas demandas laborales, funciones que ejercer, tiempo del que deben
disponer, cargas laborales, prestigio social, reconocimiento, retribucin (nivel de
remuneraciones), etc. Es por esto que se podra afirmar que es distinta la prctica que se
ejerce segn la formacin. Este quehacer laboral influye directamente en cmo el sujeto
se relaciona con el trabajo, y por tanto, cmo lo significa y el espacio que el trabajo ocupa
en las personas, es decir la centralidad que a ste se le otorga. Por tanto se hace
indispensable pensar cmo la formacin afecta al sujeto al momento de significar el
trabajo y la centralidad que le asigna.

Referente al tema de centralidad particularmente existe poca literatura. Normalmente este


tema se aborda dentro de la discusin ms amplia del significado del trabajo y desde ah
se abarca la centralidad, es por esto que los trabajos que se discuten a continuacin
abarcan ambas dimensiones.

36
Daz, Godoy y Stecher (2005), en un estudio realizado en Chile entre los aos 2003 y
2005 sobre los significados del trabajo en trabajadores de distintos niveles ocupacionales,
indican que para las personas que trabajan en cargos ejecutivos el trabajo se evala
positivamente como un espacio para la autorrealizacin y la felicidad, para ellos el trabajo
es un lugar que entrega placer, goce y disfrute, esta dimensin placentera es una
dimensin que se busca en el trabajo. En concordancia a esto, el trabajo se entiende
como un medio para la autorrealizacin, un referente identitario y un espacio para el
autodesarrollo. Por tanto en el trabajo se busca pasarlo bien, tener un buen equipo de
trabajo, poder desarrollar inquietudes, etc. Desde esta forma de sentir y de entender el
trabajo, ste se define por los proyectos personales que ayudan a concretar. El sentido
instrumental del trabajo que hace que ste se considere como medio de subsistencia, se
ve poco mencionado en personas con cargos ejecutivos, no porque no sea importante
sino porque se considera como base segura. Tienen por tanto una valoracin positiva y
las nuevas demandas del mundo laboral como la flexibilidad, la eficacia, la innovacin
constante, son evaluadas como desafos que se adecuan al mundo actual. En lo que
refiere a los trabajadores de niveles intermedios, buscan principalmente tener un ascenso
social en cuanto a movilidad y as obtener un mayor bienestar material, pero para ellos
esta tarea es difcil ya que su posicin laboral no permite mucha movilidad social. Es por
esto que los autores plantean que se encuentran en una situacin paradjica ya que por
un lado tienen una aspiracin a puestos de mayor jerarqua, con un mejor nivel
socioeconmico, pero por otro lado, sus posibilidades reales de ascender y hacerse parte
del nivel mejor calificado es muy difcil. En este grupo intermedio, el trabajo es evaluado
positivamente y las demandas laborales son vistas como un desafo. Los obreros,
empleados y vendedores por ejemplo sienten el contexto del trabajo con una actitud de
temor al ser este amenazante, para ellos los desafos del empleo, como la flexibilidad,
producen un malestar pues se considera ms que una oportunidad de desarrollo de
proyectos laborales, como en el caso de lo declarado por los profesionales, es vivida
como un sinnimo de inestabilidad, incertidumbre laboral y precariedad de condiciones de
trabajo. Para este grupo el trabajo se considera como un privilegio que es necesario
cuidar y mantener ya que nada est seguro, pero a su vez como un espacio de
dignificacin y reconocimiento social que permite sostener una autoimagen positiva.

De acuerdo con Blanch (1996), este tipo de diferencias entre trabajadores de distintos
niveles profesionales parece ser frecuente. El autor indica que en investigaciones

37
realizadas en Europa, las personas ms calificadas y bien remuneradas predominaban las
funciones expresivas del trabajar, en cambio las personas menos calificadas y con menor
remuneracin consideraban el trabajo en el sentido instrumental.

Karanaugh, Duffy y Lilly (2006), en un estudio realizado en Texas (EE.UU) a 128


empleados de la salud, sugieren que tener un empleo desafiante y significativo puede ser
evaluado como una experiencia de crecimiento para quienes asignan alta centralidad al
trabajo; al contrario de quienes le asignan baja centralidad, que significaran
negativamente estas experiencias.

El MOW (1987) tambin analiz la formacin de los trabajadores en sus investigaciones


sobre centralidad. En cuanto a las diferencias entre pases, se encontraron resultados
similares en todos a excepcin de Israel. Adems, se concluye que los especialistas,
administradores y trabajadores propietarios presentaban una alta Centralidad del trabajo,
lo definen de manera positiva, entendiendo el trabajo como una posibilidad para
desarrollarse y un medio para autorrealizarse y, por tanto, otorgan una importancia
expresiva. En cambio, los trabajadores de produccin, vendedores, trabajadores de
servicios y del clrigo presentan una baja centralidad en el trabajo y lo definen como algo
negativo, otorgndole un aspecto ms instrumental (medio subsistencia) o econmico.

Un antecedente relevante para discutir la centralidad en profesionales de salud es la


investigacin de Araneda, Grandn y Muoz (2009) sobre la centralidad en mdicos y
enfermeras de hospitales pblicos en la Regin Metropolitana (Chile), en el marco del
proyecto Estudio Capitalismo Organizacional como factor de Riesgo Psicosocial
[KOFARIPS] presidido por Blanch (2007a) y que constituye un antecedente directo del
actual proyecto WONPUM en el que se enmarca nuestro estudio. Entre los resultados que
arroja este estudio, las autoras hallaron que los profesionales de la salud situaban al
trabajo entre las principales esferas de la vida luego de la familia y la pareja (componente
importancia/posicin), en tanto que los componentes de identificacin e
involucrativo/compromisivo no arrojaron diferencias estadsticamente significativas segn
profesin, presentando en ambos componentes y en ambas profesiones una alta
puntuacin. Los dos grupos de profesionales mostraron una alta-moderada Centralidad
(que sera una medida que integra los tres componentes antes mencionados), lo cual se
explicara a partir de que en ambas profesiones se promueven los mismos valores y el

38
mbito pblico tambin constituye un promotor de estos valores. No se encontraron
diferencias estadsticas por componentes segn sexo.

En conclusin, las investigaciones demuestran hasta ahora que el trabajo sigue siendo
una parte importante en la vida de las personas, quienes le otorgan un determinado valor,
se identifican con l y le asignan una determinada posicin en relacin a las otras esferas
de sus vidas. Adems es afectado por las variables sociodemogrficas. Es por esto que
con respecto a lo analizado hasta ahora, con los diversos cambios efectuados en el
trabajo y las implicancias subjetivas que esto tiene para el trabajador de salud y su
prctica, cabe preguntarse si existir una nueva forma de significar el trabajo y
particularmente qu sucede con la centralidad otorgada a ste: Cul es la Centralidad
del Trabajo del personal salud que se desempea en Centros de Salud Familiar, de
una comuna del sector sur de Santiago, Chile?

Objetivos

Objetivo General:

Medir la Centralidad del trabajo del personal de salud que se desempea en


Centros de Salud Familiar de la comuna del sector sur de Santiago, Chile, segn variables
demogrficas.

Objetivos Especficos:

1.-Medir o evaluar el componente de Identificacin de la dimensin de Centralidad del


Trabajo segn variables demogrficas.

2.-Medir el componente Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de


Significado del Trabajo segn variables demogrficas.

3.-Medir el componente de Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad segn


variables demogrficas.

39
Captulo II. Marco de Referencia

En este captulo se discuten los principales conceptos utilizados en el estudio. Como se


seal, el concepto de Centralidad del trabajo es parte de un constructo mayor, el
Significado del trabajo. Por ello en primer lugar se discutir este constructo para
posteriormente discutir el concepto de centralidad considerando sus diversas dimensiones
y tipos.

1. Antecedentes Generales

Diversos autores postulan que la concepcin del trabajo es influida por mbitos culturales
y no es esttica, sino que existe una relacin dialctica que se transforma con el contexto
socio-histrico (Blanch, 2007b; Da Rosa, et al., 2011; Maturana, 2008; Salanova et al.,
1991). Es por esto que a lo largo de la historia del trabajo han ocurrido ciertas
transformaciones que se manifiestan en el mundo laboral. (Da Rosa et al., 2011).

Tal como hemos sealado en el apartado Cambios en el mundo del trabajo, en 1970
exista un modelo taylorista/fordista (caracterizado por la produccin en serie y las
empresas verticalizadas) que comienza a agotarse, lo cual se ve reflejado en la baja de
los ndices de acumulacin de capital y de las tasas de empleo hasta entonces
sostenidos.

En este contexto se puede afirmar que se produce un cambio de paradigma productivo


donde se deja atrs el modelo taylorista-fordista para pasar a uno flexible, caracterizado
por nuevas formas de regulacin (poltica y social) y una apelacin a la flexibilidad como
principal mecanismo de adaptacin y maximizacin de la ganancia del capital en
mercados globales cada vez ms complejos, interconectados, voltiles, diferenciados y
competitivos es por tanto, un nuevo sistema que se aleja de la regulacin, la rigidez del
fordismo, para pasar a un sistema ms flexible (Godoy, Stecher & Daz, 2007, p.84).

Este cambio de paradigma ha tenido efectos sobre lo relacional laboral normal, que
alude al hecho que comienza a producirse una creciente heterogeneidad de las formas de
empleo dependiente, una prdida de estabilidad en el trabajo (historias laborales
discontinuas y diversificadas) y un empobrecimiento de la fuerza reguladora y protectora

40
del sistema normativo. Esto se traduce en un profundo cambio sobre la composicin del
empleo, la organizacin de los procesos de trabajo y las relaciones laborales (Godoy,
Stecher & Daz, 2007).

A su vez, Ingelhart (1997) afirma que no solo existen cambios en el mundo laboral sino
tambin en los valores de las personas, seala que las personas nacidas despus de la
segunda guerra mundial estaran ms cercanas a principios como el libertarismo, el
hedonismo, la autorrealizacin y la calidad de vida, a diferencia de las generaciones
anteriores que adheran ms a valores materialistas como el crecimiento econmico, la
ley, el orden y preocupaciones sobre seguridad (MOW, 1987; Uanok, 2011).

En esta misma lnea algunos autores afirman que el capitalismo, a fines del siglo XX, dio
paso al incremento significativo de las formas flexibles de empleo, masificando as un tipo
de trabajo de carcter temporal, de tiempo parcial, a domicilio y el autoempleo. Esto da
pie a la existencia de diversos modos de trabajo, lo cual puede transformar la forma de
entender el trabajo y la forma de relacionarse con ste, incluso llegando a cuestionar el
significado y sentido hasta ahora adoptado. Es por esto que los cambios producidos en el
mundo del trabajo tambin conllevan cambios en el mundo interno del sujeto. Es
importante considerar esta relacin dialctica para entender la nueva forma de significar el
trabajo y el espacio que ste tiene en la sociedad y en el individuo. En este marco se
comienza a hacer necesario investigar cmo el trabajador se hace cargo de estos
cambios y cules son los sentidos personales que se transforman en el proceso de
cambio (Da Rosa et al., 2011).

Respondiendo a esta necesidad (investigar como el trabajador se hace cargo de los


cambios y como l se involucra en estos), a partir de los aos setenta en la psicologa,
comienza a estudiar de forma ms sistemtica y seria las concepciones sobre el trabajo,
particularmente las creencias sobre ste, sus funciones y su significado. Entre los autores
que comienzan a trabajar en estos estudios se encuentran Hulin y Blood (1968) que se
centran particularmente en la relacin entre valores tico-protestantes y las caractersticas
del trabajo y su satisfaccin. Otros autores posteriores como Hackman, Oldham y Stepina
(1979), mediante el Job Diagnosis Survey sustentan un modelo terico basado en la
relacin entre el beneficio personal (satisfaccin, motivacin y necesidad de
autodesarrollo) y las caractersticas del puesto (autonoma, retroalimentacin,

41
identificacin con la tarea, variedad de destrezas puestas en juego e importancia de la
tarea). A diferencia de Hulin y Bood (1968), ellos cambian su nombre de tica
protestante a necesidad de autodesarrollo, la cual constituye una variable ms personal
y concreta, no tan mediada por factores culturales (Hackman, Oldham & Stepina, 1979).
Este tipo de investigaciones otorga mayor relevancia a la prediccin y explicacin de la
conducta laboral concreta en el puesto de trabajo, se centran en el estudio del ajuste
entre necesidades del trabajador y las capacidades del puesto de trabajo y la
organizacin para satisfacerlas.

Buchholz (1978), pesquisa que en los primeros aos de los setenta existe una
insatisfaccin general en la fuerza de trabajo norteamericana, que se explicara
vagamente como un efecto del cambio en las creencias tradicionales del trabajo. A partir
de esto genera un marco conceptual que contiene cinco sistemas de creencias sobre el
trabajo: 1)la tica del trabajo (de races calvinistas, se cree que el trabajo es bueno y
digno en s mismo, todos deberan trabajar y quienes no lo hacen no son deseables para
la sociedad, la riqueza es la medida del esfuerzo, es mejor invertir sabiamente que gastar
en el consumo personal), 2) el sistema de creencias organizacional (para quienes el
trabajo slo vale si contribuye a la organizacin para la que se trabaja y si le hace ganar
reconocimiento y jerarqua en esa organizacin), 3) las creencias relacionadas con el
Marxismo (supone que el trabajo tiene una funcin creativa y social, es bsico para la
realizacin del ser humano; el sistema en Estados Unidos no permite lograr estos fines ya
que se le aliena de los beneficios de su producto), 4) el sistema de creencias humanistas
(asume que el trabajo es la forma en que la persona se hace ser-humano, importa ms lo
que pasa con las personas en su trabajo ms que la productividad, el trabajo debe ser
rediseado para satisfacer las necesidades de crecimiento personal y desarrollo) y 5) la
tica del ocio (concibe el trabajo como insignificante en s mismo, el trabajo es una
necesidad y un medio para producir bienes y servicios y tener dinero para adquirirlos, es
preferible trabajar menos y por menos tiempo para distraerse haciendo otras actividades).
Este ltimo sistema de creencias es el nico que tiene una visin del trabajo como una
necesidad que permite sustentar diversas actividades que aportan al crecimiento
personal, a diferencia de las cuatro primeras que afirman que el trabajo es importante en
s mismo, y fundamental para el desarrollo del individuo Este autor posibilita pensar la
existencia de diferencias entre sub-poblaciones que afectan en cmo se asume el trabajo
en la vida, y en particular, seala que han ocurrido cambios sustantivos en la sociedad: en

42
todas las categoras ocupacionales estudiadas se observa poco compromiso a las
creencias de la tica de trabajo, en cambio, el trabajo comienza a ser visto como que
debe y puede ser una experiencia gratificante a nivel personal (p.459).

Estos estudios asumen diversos focos como la importancia de las creencias y valores
laborales, el choque del paso de la universidad a la vida laboral, de los resultados
laborales propiamente tal como la satisfaccin, la calidad del trabajo o visiones ms
sociolgicas, como el pensar el choque entre clases en el mundo laboral (Daz &
Prezgonzlez, 2005).

En este contexto se crea un equipo multidisciplinar e internacional llamado MOW


[Meaning of Working] International Research Team a finales de los setenta, el cual
estaba interesado en elaborar y comprobar un modelo complejo del Significado del
Trabajo que incluyese variables psicolgicas tales como creencias y valores laborales
(p.11), entendiendo las significaciones de forma enactiva: las personas somos creadores
de nuestros significados del trabajo as como somos definidos por ellos. La investigacin
se hizo en 8 pases industrializados (Blgica, Gran Bretaa, Alemania, Israel, Japn,
Pases Bajos, Estados Unidos y la antigua Yugoslavia) usando muestras representativas
de cada uno de ellos, entre los aos 1978 y 1984. Este estudio tuvo como objetivo (1)
identificar los patrones mayores de significados que asignaban los individuos y grupos al
trabajo, (2) entender cmo individuos y grupos difieren en sus significados, (3) entender
las consecuencias de los significados en los individuos, organizaciones y sociedades, (4)
y estimar la proporcin de la fuerza de trabajo en cada pas en donde se sostiene cada
patrn mayor de significado (MOW, 1987). Esta investigacin fue multidimensional y en
ella destacaron tres tipos de variables que formaban el constructo significado del trabajo:
Centralidad del Trabajo, Creencias normativas sobre derechos y deberes laborales y
Resultados valorados del trabajo y metas laborales. Este modelo es el primer marco
terico de Significado del Trabajo que considera las creencias, expectativas y valores que
posee el trabajador respecto del trabajo en general y por tanto pasa a ser el punto de
referencia para muchas investigaciones posteriores.

43
2. El concepto de Significados del trabajo

La temtica de los significados y sentidos del trabajo ha sido investigada ms


sistemticamente por los psiclogos a partir de la dcada de los setenta, en donde
distintas corrientes epistemolgicas han dado soporte a este constructo (Da Rosa et al.,
2011).

Una de las autoras que ha dado soporte a este constructo desde la perspectiva
cognitivista es Borges (1997), quien entiende el significado del trabajo como una
cognicin multifactica que tiene un carcter histrico, dinmico y subjetivo. sta tiene
tres componentes principales: una cognicin subjetiva (a) (que presenta una variacin
individual, reflejando la historia personal y muestra la forma como el individuo interpreta y
da sentido al trabajo), una sociohistrica (b) (que adems de presentar aspectos
compartidos por un conjunto de individuos, refleja las condiciones histricas de la
sociedad en la cual estn insertados) y una dinmica (c) (como un constructo inacabado,
en permanente proceso de construccin) (Da Rosa et al., 2011).

Por otro lado, Morin (2001), adopta una perspectiva existencial centrndose en una
mirada desde la logoterapia, la cual asume que la bsqueda de sentido es la principal
fuente que motiva al ser humano. En este caso, el sentido de trabajo para el autor tiene
que ver con las principales motivaciones que se encuentran intrnsecas en l, donde
destaca que las personas en el trabajo buscan actualizar sus potencialidades, adquirir
seguridad y ser autnomas, relacionarse con otros, tener sentimientos de pertenencia y
hacer una contribucin a la sociedad.

Otra de las epistemologas que se han puesto en juego en el estudio del sentido del
trabajo es el abordaje construccionista, el cual sostiene que la realidad no existe de forma
independiente a como el sujeto la comprende y por tanto se construye en un proceso
socio-histrico en conjunto con la socializacin del sujeto, constituyndose as sobre la
base del sentido comn. Es a travs de los conocimientos adquiridos del sentido comn
-que se producen en la cotidianidad- que las personas dan sentido al mundo del cual son
parte. stas son slo algunas de las epistemologas que desde la psicologa se han
puesto en juego para diversificar, matizar y entender el concepto de Significado del trabajo
(Da Rosa et. al., 2011).

44
Para el MOW (1987), el trabajo es entendido como aquella actividad por la que se recibe
una contraprestacin econmica a cambio y su significado est determinado por el
individuo y el contexto ambiental y organizacional. Algunos autores sealan (Filippi, 2008;
Gonzlez, Gracia & Salavona, 1996) que hay una controversia en lo que refiere a los
significados del trabajo y su estabilidad. Por un lado hay quienes defienden la tesis de la
estabilidad, es decir, que los significados del trabajo se adquieren pronto en la vida y una
vez adquiridos no cambian mucho; y otros que defienden la tesis de la modificacin (el
significado cambia debido a las variables situacionales). No obstante, parece haber
consenso en que la centralidad es relativamente estable y no es extremadamente
sensible a las condiciones de un lugar de trabajo en particular. La centralidad es asumida
como estable en perodos cortos de tiempo, pero puede cambiar en largos perodos de
tiempo (Bal & Kooij, 2011). El MOW se basa en la idea de que el significado del trabajo y
la actividad de trabajar est determinada por las decisiones y experiencias individuales y
relativas al contexto organizacional y medioambiental en donde el individuo se
desenvuelve, y por eso adhiere a la tesis de la modificacin (Harpaz et al., 2002). Se hace
una distincin entre el Trabajo (discusin ms filosfica, conceptual y terica) y el Trabajar
(que tiene relacin con el significado ms psicolgico e individual). El MOW se centra en
esta ltima (MOW, 1987).

A partir de todo esto se desprende que el MOW entiende el Significado del Trabajo como
un concepto psicolgico que abarca significados, creencias, definiciones y valores que los
individuos y grupos le dan a su trabajo. El modelo considera tres categoras de variables:
- variables condicionales o antecedentes (situacin familiar y personal, trabajo
actual e historial de carrera y ambiente macro-socio-econmico)
- variables centrales (centralidad, normas sociales, resultados laborales valorados,
metas laborales e identificacin con roles laborales), y
- consecuencias.

Dentro de Significado de Trabajo, las variables centrales seran cinco categoras:

1. Centralidad del trabajo: Creencia general acerca del valor del trabajo en la vida de
las personas. (Daz & Prezgonzalz, 2005, p.13) Se distinguen dos niveles principales:
a) Nivel de creencia/valor: la creencia tiene que ver con la identificacin con el
trabajo. La creencia resulta de un proceso de consistencia cognitiva que produce

45
una identificacin con el trabajo que puede ser: central o perifrica, segn la
importancia que se le otorgue para la propia autoimagen. Lo valorativo-afectivo
contiene tanto la involucracin (que tiene que ver con el involucramiento
conductual actual) como el compromiso (tiene que ver con esferas de la intencin
a futuro) con el trabajo (Daz & Prezgonzalz, 2005). En resumen, hara
referencia a la relacin valrica sobre el trabajo, rol en la vida de los sujetos
(MOW, 1987).

b) Nivel de orientacin/decisin: la orientacin tiene relacin con la posicin que se


le otorga al trabajo segn su grado de preferencia, y la decisin tiene que ver con
la importancia misma que se le da a cada esfera de la vida y las conductas que se
asocian a ella (Daz & Prezgonzalz, 2005). Para el MOW, este segundo nivel
implica la orientacin de los sujetos sobre sus decisiones, la que est influenciada
por la relacin que tiene con las reas de relevancia que cada individuo le da a sus
vidas y que repercute en su comportamiento (MOW, 1987).

2. Normas sociales sobre el trabajo: Est relacionado con el desarrollo del


razonamiento formal de los individuos. Se considera que los derechos que los seres
humanos han acordado tambin son obligaciones sociales en cuanto ciudadano. En esta
dimensin se pone atencin a las obligaciones que exige la sociedad a los sujetos y los
derechos que ella provee. Por tanto, las normas sociales del trabajo hacen referencia a
los estndares que los sujetos emplean cuando hacen una evaluacin normativa sobre el
trabajo (MOW, 1987, p.19).

3. Valores laborales o resultados valorados del trabajo: Refieren a las evaluaciones


importantes que hacen los sujetos sobre sus trabajos. Estas evaluaciones tienen un fuerte
correlato con el resultado que los sujetos han obtenido de ellas en su quehacer laboral
(MOW, 1987).

4. Metas laborales: Esta dimensin manifiesta las expectativas que el sujeto realiza
segn las prioridades o preferencias que considera relevante en su trabajo (MOW, 1987).
Daz y Perzgonzalz (2005), seala que de alguna manera esto explicara las razones
por las que el sujeto trabaja.

46
5. Identificacin con el rol del trabajo: Tiene que ver con el valor dado a reas propias
del trabajo, los cuales sern internalizados, formando parte del autoconcepto de los
individuos (MOW, 1987).

A partir de esta definicin del MOW surgen diversas investigaciones que utilizan el
concepto. Uno de ellos es el estudio realizado por Romn y Avedao (2002) sobre el
modo de sujecin laboral y la subjetividad efectuado a 5 personas en Barcelona que
tienen distintos tipos de trabajo. Estos autores utilizaron el concepto de Significados del
Trabajo planteado por el MOW, lo cual abordan en tres series de tpicos. En primer lugar
est la situacin laboral actual y sus experiencias significativas. En segundo lugar est la
topologa del trabajo cotidiano enfocndose en las definiciones del trabajo (significado), la
relacin con otras esferas de la vida (la centralidad), y su grado como referente identitario
y su posibilidad de tener valores asociados (sentido). En tercer lugar, se consideran las
impresiones sobre los cambios en el mundo del trabajo.

En base al estudio realizado por Romn y Avendao (2002), Daz, Godoy y Stecher
(2005) en Chile, distinguen tres dimensiones del concepto Significado del Trabajo:

1.- Centralidad del trabajo: busca determinar hasta qu punto y de qu manera el


trabajo es central para la identidad de las personas. Alude a las significaciones (ms o
menos autoexpresivas, ms o menos instrumentales) atribuidas al trabajo en las
autodefiniciones de los sujetos, en las narrativas o relatos que construyen los sujetos de
s mismos. Da cuenta del modo en que el trabajo es o no para los sujetos una fuente de
sentido a partir de la cual orientan y hacen significativas sus acciones (p. 124).

2.-Valores y definiciones del trabajo: considera los aspectos importantes del trabajo
para los sujetos, en este concepto existen dos dimensiones:
a) razones esenciales para trabajar, que hacen tener en cuenta las necesidades que el
trabajo busca satisfacer en ese contexto. Estas necesidades pueden ser instrumentales,
de autorrealizacin, orientadas al bien comn, a la autonoma e independencia.
b) valores y definiciones que reflejan si la actividad laboral les otorga posibilidad de
alcanzar sus aspiraciones.

47
3.-Articulaciones del trabajo con la vida no laboral: esta dimensin da cuenta de la
centralidad relativa del trabajo en relacin con otras esferas, tiempos y espacios de la vida
de las personas. Desde esta perspectiva se indaga en el modo en que los sujetos
articulan y significan el trabajo en relacin con otros referentes identitarios y/o mbitos de
su experiencia, tales como la familia, tiempo libre, consumo, amistades, participacin de
actividades colectivas, etc. (p. 125).

En sntesis, para Godoy, Stecher y Daz (2007), el significado del trabajo guarda relacin
con la importancia que se le otorga (lugar que le asignan a sus vidas); si constituye o no
una fuente de sentido que permita orientar sus acciones, los valores y definiciones que a
este se le otorgan; con el modo en que constituye un espacio para la construccin de
vnculos sociales; y por ltimo, con el modo en que se articula con otros mbitos de la
vida.

Por otro lado, Peir y Prieto (1996) entienden el significado del trabajo como un conjunto
de creencias y valores hacia el trabajo, es un conjunto de cogniciones flexibles que
pueden cambiar y modificar en funcin de expectativas personales y tambin por cambios
en aspectos situacionales o contextuales. Estas creencias y valores, las personas y los
grupos sociales los van desarrollando antes de ingresar al trabajo y a medida que se van
socializando en el trabajo.

3. Centralidad

3.1. Antecedentes e importancia de la Centralidad


Es importante tener en cuenta que un antecedente relevante para definir los conceptos
del MOW de significado del trabajo proviene de constructos como el de intereses vitales
centrales (central life interests) de Dubin (1956). l ha sealado que el comportamiento
social difiere de individuos en la sociedad moderna industrial segn las distintas
configuraciones sociales en las que se est inserto. Esta conceptualizacin descansa en
la asuncin de que los individuos sitan el trabajo en una de sus esferas de la vida y le
atribuyen distintos niveles de importancia a esas esferas. El inters vital central sera esa
porcin de espacio en que los individuos prefieren enfocar sus intereses de vida (MOW,
1987; Uanok, 2011).

48
Haciendo hincapi en la relevancia y el espacio que se le da al trabajar, estudiantes e
investigadores han puesto atencin a una variedad de conceptos y procedimientos de
medicin para acceder y estudiar la importancia del trabajar (MOW, 1987): job
involvement, work salience, work values, work involvement, teora de los escenarios
de comportamientos, teora de las relaciones interpersonales entre otros conceptos
relevantes que tienen en comn la pregunta por conocer hasta qu punto alguien se
identifica con su empleo o cun importante es trabajar para la identidad individual (Gracia,
Salanova & Gonzlez, 1996).

A partir de las diversas investigaciones realizadas que se han preocupado de trabajar la


dimensin de centralidad, se ha considerado que es una de las dimensiones de mayor
importancia, hasta el punto de asumirlo como el ncleo del modelo conceptual del MOW
(Harpaz, 1990; MOW, 1987). Ello porque esta dimensin permite entender en un nivel
ms profundo el proceso de significacin que emplean los sujetos respecto del trabajo.
Tambin se debe a que esta dimensin pone en juego la percepcin subjetiva de los
trabajadores y a partir de l se entrelazan conceptos como identificacin, compromiso,
importancia que se le otorga al trabajo, posicin jerrquica, entre otras (Harpaz, 1990).
Por tanto, se puede decir que la centralidad del trabajo y sus conceptos relacionados
influyen de forma muy relevante en la significacin que se le entrega al trabajo.

3.2. Discusin conceptual del constructo Centralidad


En el punto anterior mostramos que a Centralidad est asociada a muchos constructos
que guardan estrecha vinculacin como son el concepto de compromiso, envolvimiento en
el empleo, identificacin, entre otros.

El MOW (1987) encontr una correlacin positiva baja y moderada entre centralidad y las
medidas de envolvimiento y compromiso. Todo ello da soporte a la visin que se tiene de
que la centralidad otorgada al trabajo afectar el compromiso y el envolvimiento en el
empleo, lo cual denotara un impacto en el ambiente, e incluso algunos creen que
determinara cmo uno acta en el lugar de trabajo y fuera de l (Bal & Kooij, 2011).

Contraria a la visin del MOW, cuestionarios posteriores han sealado que la centralidad
difiere de otros conceptos como el compromiso organizacional [job commitment]
(adhesin psicolgica a sus empleadores) y el envolvimiento en el empleo [job

49
involvement] (identificacin con las actividades relacionadas al empleo por parte del
empleado), ya que este constructo se refiere al trabajo en general, es decir, no tiene que
ver directamente con el empleo actual sino con el trabajo en un sentido ms amplio
(Paullay, Allinger & Stone-Romero, 1994; Uanok, 2011).

Por otro lado, otros autores sealan que la centralidad demostr no ser un buen predictor
del desempeo, en cambio s lo fue del envolvimiento en el empleo (Paullay, Allinger, &
Stone-Romero, 1994; Brown, Diefendorff, Kamin & Lord, 2002).Congruente con estas
diferencias, Paullay, Allinger y Stone-Romero (1994) construyen un instrumento de
medicin que diferencia factorialmente los constructos job involvement y Work
Centrality. Brown et al. (2002) sealan que hay muchas medidas que confunden estos
conceptos y sugieren que los investigadores y practicantes interesados en el uso de ellos
no usen instrumentos de medicin que confundan envolvimiento y compromiso, con
centralidad.

Otro estudio a considerar es el de Uanok (2011), quien seala que el concepto de


centralidad ha derivado de los valores del trabajo, por tanto, los valores del trabajo (Work
Values) pueden predecir la centralidad. A partir de un estudio hecho con 1440 empleados
de pequeas y medianas empresas en Turqua, la autora encontr que los valores
individualistas (del tipo mantenerse ocupado, obtener libertad, tener una vida activa)
tienen ms efecto predictivo de la centralidad otorgada al trabajo, que los valores
normativos (del tipo, deber religioso, contribucin a la sociedad, etc.) o mundanos (por
ejemplo, disfrutar la vida, obtener estatus social, etc.) del trabajo.

3.3. Definicin de Centralidad


Existen diversos autores que se preocupan de definir y entender la centralidad en distintos
mbitos. Kanungo (1982) seala que la centralidad del trabajo es una creencia normativa
sobre el valor y la importancia del trabajo en la configuracin de la propia vida y es una
funcin de condiciones culturales o de la socializacin en el trabajo. Algunos autores
plantean que Centralidad del trabajo abarca la dimensin psicolgica, que se entiende
como la dimensin que considera los juicios subjetivos que generan identificacin en los
sujetos con relacin al trabajo (Gracia, Pinazo y Carrero, 2001). Para Peir y Prieto
(1996), es el grado de importancia que el trabajo tiene para las personas.

50
Para otros autores, y como se entender en este estudio, la Centralidad se concibe como
una medida basada en cogniciones y afectos que refleja el grado de importancia general
que el trabajo tiene en la vida de un individuo en un momento dado (Daz y
Prezgonzalz, 2005, p.16). El MOW distingue tres componentes principales de
Centralidad del trabajo, los cuales se adoptarn para el estudio:

a) Componente de Identificacin: comprende proceso de consistencia cognitiva


que hace referencia a una comparacin que se puede dar en el trabajo
entendindolo como actividad y/o percepciones del self (Daz & Prezgonzalz,
2005). Esta accin cognitiva desarrolla un tipo de identificacin con el trabajo, que
dependiendo de la importancia que se le otorgue a su quehacer para la
autoimagen del sujeto, puede ser central o perifrica (MOW, 1987). Para Peir y
Prieto (1996) este componente es un mecanismo de creencia que se asocia a la
apropiacin que hacen los sujetos de sus trabajos, donde se entiende como un rol
de vida en cuanto a la autoimagen e internalizacin de valores (lo cual guarda
relacin con la centralidad absoluta).

b) Componente Involucrativo/Compromisivo: tiene que ver con las respuestas


afectivas al trabajo que son parte de la vida de las personas (MOW, 1987). El
involucramiento es el envolvimiento conductual vigente en los sujetos con su
trabajo y el compromiso refiere a una intencionalidad hacia el futuro (Daz y
Prezgonzalz, 2005).

c) Componente de Importancia/Posicin: esto hace referencia a la valoracin que


hacen las personas dependiendo de sus preferencias; a partir de esto se puede
pesquisar la relevancia y posicin que tiene el trabajo en relacin a las distintas
esferas en su vida. Por tanto, este componente entiende la identificacin de las
personas por ciertas reas, donde cada una puede tener un valor central o
perifrico asociado. Esta dimensin hace aparecer el self en el trabajo, puesto que
se puede ordenar jerrquicamente en relacin a la importancia que se le otorgue
(lo cual guarda relacin con la centralidad relativa) (MOW, 1987).

Adems, existen dos tipos de centralidad:

51
1.- Centralidad Absoluta: se entiende por centralidad absoluta un aspecto creencial del
trabajo que se asocia con la apropiacin que hacen los sujetos de su trabajo, donde ste
se entiende como un rol de vida en cuanto a la autoimagen y la internalizacin de los
valores. Aqu existe un tipo de identificacin con el trabajo que, como dijimos
anteriormente, puede ser central o perifrica, esto depende de la importancia que
adquiere dicho quehacer en la autoimagen del sujeto (MOW, 1987). Para Harpaz (1990),
este aspecto tiene relacin con el s mismo, a saber, de la comparacin del self en el
trabajo versus el self en otras reas. Este tipo de centralidad es ms estable en la adultez
(Filippi, 2008).

2.-Centralidad Relativa: entiende la identificacin de la persona por ciertas reas de la


vida, donde tambin pueden adquirir cada una de estas reas un valor central o perifrico.
Este concepto implica la evidencia del self en el trabajo, pudiendo de esta manera ordenar
jerrquicamente las reas segn la importancia que se le otorgue. As se puede entender
en las distintas esferas de la vida la importancia que tiene el trabajo, y la posicin que
este ocupa (MOW, 1987). Este tipo de centralidad es situacional, por lo que es ms
permeable a las influencias externas (Filippi, 2008).

De acuerdo a lo sealado, el estudio realizado se propuso estudiar la Centralidad del


trabajo, es decir una medida basada en cogniciones y afectos que refleja el grado de
importancia general que el trabajo tiene en la vida de un individuo en un momento dado
(Daz y Prezgonzalz, 2005, p.16), considerando los tres componentes descritos por el
MOW, en trabajadores que se desempean en CESFAM de la comuna La Pintana en la
ciudad de Santiago, Chile.

Captulo III. Marco Metodolgico

52
1. Pregunta de investigacin:

Cmo se manifiesta la Dimensin de la Centralidad del Trabajo, perteneciente al


Significado del Trabajo, del personal salud que se desempea en Centros de Salud
Familiar, de una comuna del sector sur de Santiago, Chile?

2. Hiptesis:

Hiptesis 1: Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente de


Identificacin de la dimensin de Centralidad del Trabajo segn variables demogrficas

Hiptesis 2: Existen diferencias estadsticamente significativas en el Componente


Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado del Trabajo
segn variables demogrficas.

Hiptesis 3: Describir los niveles de los distintos valores (Familia, Trabajo, Salud, Dinero
y Tiempo Libre) en el Componente de Importancia/Posicin de la dimensin de
Centralidad.

Hiptesis 4: Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente


Importancia/Posicin del valor Trabajo de la dimensin de Centralidad del Trabajo segn
variables demogrficas

3. Tipo de investigacin

Este estudio se enmarca dentro del enfoque cuantitativo, que consiste en un conjunto de
procesos secuenciales, en tanto cada etapa precede a la siguiente y no se puede alterar
el orden ni la secuencia. Utiliza una lgica deductiva que comienza con una teora que
deriva en hiptesis, que se someten a prueba mediante un mtodo inductivo, el cual
consiste en identificar leyes universales y causales a travs de la medicin de fenmenos
particulares. ste enfoque es probatorio: hacemos hiptesis sobre el comportamiento de
fenmenos que se puedan observar en la realidad y a partir de esta observacin
obtenemos variables que permitan medir los componentes pesquisados, para as poder
corroborar o rechazar las hiptesis realizadas en un comienzo. El enfoque cuantitativo
requiere de estudios que sean lo ms objetivos posibles, es decir, se espera que los

53
fenmenos observados por el investigador no sean alterados por l de modo de
aproximarse de forma cientfica (Hernndez, Fernndez & Baptista, 2006).

En el enfoque cuantitativo existen ciertos pasos que lo caracterizan, en ste se plantea un


problema de estudio que debe ser delimitado, concreto y susceptible de ser medido en la
realidad. A partir de una revisin de los estudios afines hasta ahora realizados, se
establecen determinadas hiptesis que se someten a prueba, para esto se requiere una
recoleccin de datos que se basa en la medicin que debe ser reconocida y
estandarizada por una comunidad cientfica. Los datos son producto de mediciones
numricas que se analizan a travs de mtodos estadsticos. En este sentido se busca un
mtodo que minimice el error y no d pie a la incertidumbre. Los anlisis cuantitativos se
fundamentan en las hiptesis iniciales y la revisin de la literatura y su interpretacin es
una explicacin de cmo los resultados encajan en el conocimiento ya existente.

En este enfoque, en cuertas situaciones p.e. muestreo probabilstico- se busca


generalizar los resultados, para as poder extrapolarlos a una colectividad mayor, a la que
fue aplicada la investigacin. Se espera adems que los estudios efectuados puedan
volver a replicarse. Su meta final es poder explicar y predecir los fenmenos investigados,
buscando regularidades y relaciones causales para as poder terminar en la construccin
y/o demostracin de teoras (Hernndez et al., 2006).

La presente investigacin es de tipo descriptiva, ya que tiene como propsito describir


determinadas situaciones, contextos y fenmenos. En este caso particular se busca
detallar cmo es y cmo se manifiesta el fenmeno (especificando sus propiedades y
caractersticas) de la Centralidad del Significado del trabajo en sus tres componentes:
Identificacin, Involucrativo/Compromisivo e Importancia/Posicin en el personal de salud.
Esto se hace a travs de la medicin y evaluacin de los distintos componentes de
centralidad.

En un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones (Centralidad de


Significado del trabajo en sus tres componentes: importancia/posicin,
involucrativo/compromisivo e identificacin) y se mide cada una de ellas
independientemente, para as describir lo que se investiga (Hernndez et al., 2006, p. 3).
En este punto es importante destacar que las variables se miden de forma independiente,

54
y se busca medir y recoger informacin de stas, pero no necesariamente relacionarlas o
sacar implicancias de las variables.

Estos estudios son tiles para mostrar con precisin los ngulos o dimensiones de un
fenmeno, suceso, comunidad, contexto o situacin (Hernndez et. al., 2006, p. 80).
Dentro de los requisitos de este tipo de investigacin es importante considerar que estos
se deben centrar en medir con la mayor precisin posible, para esto se debe definir qu y
cmo se va medir; adems de requerir de un conocimiento a-priori de lo que se va
investigar y as ser capaz de generar preguntas especficas que se buscan responder a lo
largo de la investigacin. Por ltimo es importante sealar que este tipo de estudios
permiten hacer ciertas predicciones a partir de los resultados obtenidos de la
investigacin, esperando cierto comportamiento de las variables a partir de los datos
obtenidos.

4. Diseo de investigacin:

El diseo de investigacin es de tipo no experimental, ya que en este caso el estudio se


realiza sin manipular deliberadamente las variables. Es decir,

se trata de estudios donde no hacemos variar intencionadamente las variables


independientes para ver su efecto sobre otras variables. Lo que hacemos en la
investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su
contexto natural, para posteriormente analizarlos (Hernndez et al., 2006, p.189).

En este tipo de estudio no se generan situaciones sino que se observan situaciones ya


existentes, no provocadas intencionalmente (los investigadores no las pueden controlar)
como lo es el nivel presente de la Centralidad del trabajo, en sus tres componentes:
identificacin, involucrativo/compromisivo e importancia/posicin, en el personal de salud
de los CESFAM de la Regin Metropolitana.

Este estudio es de tipo transversal ya que los datos se recolectan en un solo momento,
existe un tiempo nico en donde se aplica el instrumento Estudio internacional sobre
Calidad de Vida laboral en Organizaciones de Servicios Humanos (Blanch, 2011b) para
as obtener las variables antes mencionadas (Hernndez et al., 2006).

55
5. Participantes

En esta investigacin se estudia la poblacin de personal de salud (mdicos, enfermeras,


auxiliares de salud, kinesilogos, tcnicos paramdicos, nutricionistas, matronas,
psiclogos, administrativos, entre otros) que trabaja en CESFAM de una comuna del
sector sur en la ciudad de Santiago, Chile.

El tipo de muestra es no probabilstico e intencionada, donde la eleccin de la muestra no


depende de la probabilidad, sino que la eleccin responde a criterios previamente
definidos y por tanto de causas que se relacionan con las caractersticas que se dan en la
investigacin. Supone un procedimiento de seleccin informal y en donde se busque
representar al sujeto tpico de esta poblacin. El mtodo de este muestreo no
probabilstico es intencional (o de conveniencia) se caracteriza por obtener muestras
representativas ya que busca incluir una muestra de grupos supuestamente tpicos.
Tambin puede ser que el investigador seleccione los individuos a los que se tiene ms
fcil acceso, por ejemplo, las personas que estn dispuestas a responder el cuestionario
del Wonpum (Hernndez et. al., 2006).

Segn el proyecto en el que se enmarca este estudio (Wonpum), la poblacin de


referencia son personas que trabajen en atencin de usuarios del sistema de salud. Para
efectos de esta investigacin la muestra est compuesta por 116 personas de Centros de
Salud Familiar de una comuna del sector sur de Santiago, Chile. Respecto a la
distribucin por sexo, se encontr que 79,6% son mujeres y 20,4% restante son hombres.
En cuanto a sus estudios profesionales 68.9% seala tener estudios superiores, 29,2%
estudio hasta la enseanza media y 1,9% faltante seala que ha tenido otro mbito de
especializacin, como por ejemplo, tcnicos o estudios en institutos profesionales.
Respecto a la Especializacin se encontr que 8,4% se especializan en el rea de
medicina, 13,1% lo hacen en el rea de enfermera, 9,3% son auxiliares clnicos, 67,3%
otro (como por ejemplo: psiclogos, nutricionistas, kinesilogos, etc.) y 1.9% son
trabajadores sociales. En cuanto a la edad de los encuestados, est se distribuye de los
24 hasta 73 aos, donde el promedio es de 42 aos. Por un lado, la Antigedad en la
Profesin va desde los 0 hasta los 49 aos con un promedio de 13,3 y por otro, la
Antigedad en el Centro va desde 0 a 30 aos, con un promedio de 9,5 aos.

56
6. Variables

A continuacin se presentan las variables utilizadas en este estudio, y se clasificarn


segn variables dependientes, donde estarn todos los tres componentes de Centralidad
del Trabajo (Identificacin, Involucrativo/Compromisivo e Importancia/Posicin), y
variables independientes, donde se seleccionaron cuatro variables sociodemogrficas:
Formacin, Edad, Antigedad en la Profesin y Antigedad en el Centro.

6.1. Variables Dependientes


En esta investigacin la variable dependiente es Centralidad del Trabajo que se define
operacionalmente como una medida basada en cogniciones y afectos que refleja el
grado de importancia general que el trabajo tiene en la vida de un individuo en un
momento dado (Daz & Prezgonzalez, 2005, p.16).

6.1.1.- Significados del Trabajo en relacin a Centralidad del Trabajo: Dado que segn el
MOW (1987) y Harpaz (1990), la Centralidad del Trabajo es el ncleo conceptual de los
Significados del Trabajo, se decidi analizar ciertos tems de respuesta abierta que
preguntaban por los significados, creencias, definiciones y valores que los individuos le
dan a su trabajo. La operacionalizacin de esta variable consisti en categorizar las
respuestas abiertas segn la agrupacin de contenidos comunes que se pesquis a
travs de lo que los trabajadores contestaron.

6.1.2.- Componentes de Centralidad: En el MOW Se distinguen tres componentes


principales que permiten medir Centralidad del trabajo:

a) Componente de Identificacin: comprende proceso de consistencia cognitiva


que hace referencia a una comparacin que se puede dar en el trabajo
entendindolo como actividad y/o percepciones del self (Daz & Prezgonzalez,
2005). Para Peir y Prieto (1996) este componente es un mecanismo de creencia
que se asocia a la apropiacin que hacen los sujetos de sus trabajos, donde se
entiende como un rol de vida en cuanto a la autoimagen e internalizacin de
valores (lo cual guarda relacin con la centralidad absoluta).

b) Componente Involucrativo/Compromisivo: tiene que ver con las respuestas


afectivas al trabajo que son parte de la vida de las personas (MOW, 1987).

57
- El involucramiento es el envolvimiento conductual vigente en los sujetos
con su trabajo, participacin implicativa de los sujetos con su trabajo.
- El compromiso refiere a un actuar responsable en el mbito laboral a raz
de una idea intencionada hacia el futuro y lo valrico (que es independiente
de experiencias a corto plazo) (Daz y Prezgonzalez, 2005).

c) Componente de Importancia/Posicin: esto hace referencia a la valoracin que


hacen las personas dependiendo de sus preferencias; a partir de esto se puede
pesquisar la relevancia y posicin que tiene el trabajo en relacin a las distintas
esferas en su vida. Por tanto, este componente entiende la identificacin de las
personas por ciertas reas, donde cada una puede tener un valor central o
perifrico asociado. Esta dimensin hace aparecer el self en el trabajo, puesto que
se puede ordenar jerrquicamente en relacin a la importancia que se le otorgue
(lo cual guarda relacin con la centralidad relativa) (MOW, 1987).

6.2. Variables Independientes


6.2.1.- Formacin: Para los efectos de esta variable se utiliz el tem que pregunta sobre
el mbito de especializacin y prctica profesional a partir del cual se categoriz en
cuatro variables, que responden a las distinciones que los Centros de Salud Familiar
utilizan para clasificar a su personal. La primera categora agrupa a todos los
Profesionales de Apoyo conformada por asistente social, jefe S.O.M.E. (Servicio de
Orientacin mdico Estadstico), nutricionista, psiclogos, terapeutas, educadores y
humanistas. La segunda categora agrupa a todos los profesionales de la salud
conformada por kinesilogos, matrona, odontlogos, enfermeras y mdicos. La
tercera categora responde a todos los tcnicos auxiliares auxiliar paramdico,
paramdicos, tcnicos de enfermera, tcnicos social y TENS. Por ltimo, la cuarta
categora est conformada por los administrativos, antfs, digitadores, informticos,
recepcionistas y secretarias.

6.2.2.- Edad: La consideracin de la variable Edad en la presente investigacin se


fundament en los planteamientos del MOW (1987), que postulan que el grado de
Centralidad del Trabajo vara segn la edad de las personas, donde atribuyen a las
personas ms jvenes un menor grado de Centralidad. Para operacionalizar esta variable
se evalu segn un continuo donde se consideraron los siguientes rangos: el primer rango

58
que va desde los 24 a 42 aos, y el segundo rango que va desde los 43 a 73 aos. La
conformacin de solo 2 grupos de edad obedece a las caractersticas de la muestra, la
cual es muy pequea y presenta un alto nivel de heterogeneidad, lo que no permiti la
creacin de por ejemplo, 3 grupos de edad.

6.2.3.- Antigedad en la Profesin: La consideracin de la variable Antigedad en la


Profesin en el presente estudio se fundament en los planteamientos de MOW (1987).
Mortimer & Lorence (1979), postulan que las diferencias entre Antigedad en la Profesin
producen distinciones significativas en el grado que se le otorga a la Centralidad del
Trabajo. Para operacionalizar esta variable se evalu un continuo donde se consideraron
los siguientes rangos: el primer rango que va desde los 0 a 13 aos, y el segundo de los
14 a los 49 aos. La conformacin de solo 2 grupos responde a las caractersticas de la
muestra, anteriormente mencionadas.

6.2.4.- Antigedad en el Centro: La consideracin de la variable Antigedad en el Centro


en el presente estudio se fundament en los planteamientos de Cooper-Thomas &
Anderson (2005) quienes postulan que los significados del trabajo cambian como
resultado del ajuste entre el trabajador y la institucin a la que se incorpora. Para
operacionalizar esta variable se evalu un continuo donde se consideraron los siguientes
rangos: el primer rango que va desde los 0 a 7 aos, y el segundo de los 8 a los 30 aos.
La conformacin de solo 2 grupos responde a las caractersticas de la muestra,
anteriormente mencionadas.

7. Procedimiento

La investigacin se realiz a fines del 2012 y en el transcurso del primer semestre del
2013 mediante la aplicacin del instrumento de Wonpum que consta de 12 bloques (cada
uno con una cantidad determinada de tems) de escala Likert, 13 preguntas abiertas y una
ltima parte de carcter censal.

El personal de salud que responde el instrumento fue contactado por medio de los
estudiantes y profesores de la Universidad Diego Portales. Para esto las personas
involucradas fueron informadas sobre en qu consiste la investigacin y donde pueden
acceder a los resultados del conjunto de todos los CESFAM encuestados cuando sta

59
concluya. Con esto se pretende sealar que no se puede garantizar que se entreguen
resultados especficos de un CESFAM, debido a que la muestra puede ser muy pequea
y por tanto, estara contraviniendo el mbito de la confidencialidad de los resultados. La
participacin de estas personas es de carcter voluntario y adems se les asegura la
confidencialidad de su respuesta.

8. Instrumento

El instrumento est compuesto de tres partes: la primera es de preguntas cerradas


compuesto de 6 bloques de escalas con formato Likert de 11 puntos (del 0 como valor
mnimo al 10 como valor mximo), dos bloques de escalas con formato Likert de 7
puntos que se extiende desde el 1 al 7 y dos bloques de escalas con formato Likert de
7 puntos que se extiende desde el 0 (nunca) al 6 (siempre), ms un bloque de escalas
con tems de adjetivos bipolares de 6 puntos del 1 (por ejemplo, impotencia) al 6 (por
ejemplo, potencia) en donde se debe elegir un nmero del continuo.

La segunda parte es de preguntas de desarrollo breve junto con una escala nica tipo
Likert de formato 1-7. Por ltimo, se recolecta informacin de tipo censal.

Este instrumento denominado Wonpum que forma parte del Estudio internacional sobre
calidad de vida laboral en organizaciones de servicios humanos tiene un formato de
encuesta de auto-informe que consta de 4 instrumentos elaborados por los autores
(Blanch, 2011b), los cuales ya han sido validados en las investigaciones realizadas en
2005, sobre calidad de vida laboral en el subempleo (Blanch, 2005) y el 2009, fase
Kofarips (Blanch, Sahagn & Cervantes, 2010), ms dos instrumentos, correspondientes
al Maslach Burnout Inventory [MBI] y el Utrecht Work Engagement Scale [UWES].

La primera parte incluye una versin depurada (que implic agregar escalas y modificar
algunas ya existentes) del cuestionario Kofarips, en donde se encuentra la escala de
Bienestar Laboral General (qBLG) (Bloques 1-6). Esta escala tiene alta consistencia
interna (Alpha de Cronbach de 0.98) y en cuanto a validez de constructo, reproduce
fielmente la estructura del modelo terico (explica 77% de la varianza) y est compuesta
por 3 escalas de Bienestar Psicosocial (Alpha de Cronbach de 0.98) (emociones,
competencias y expectativas) junto con 3 escalas de Efectos Colaterales (Alpha de

60
Cronbach de 0.93) (Goulart, Blanch, Sahagn & Bobsin, 2012). Tambin est la escala de
Condiciones del Trabajo (qCT) (bloques 11-16), la cual presenta una alta consistencia
interna (Alpha de Cronbach de 0.96) y reproduce la estructura del modelo (validez de
constructo) (explica 59.8% de la varianza). A ellas se aaden un breve inventario de
valores personales (bloque 7), la mini escala de Carga de Trabajo (bloque 8), la de
Ideologa Gerencialista (bloque 9), la de Dilemas profesionales (bloque 10), y la de cultura
de servicio (Alpha de Cronbach= .87) y de negocio (Alpha de Cronbach=.79) (bloque 11)
(Blanch, 2011b; Blanch, Ochoa & Sahagn, 2012).

La segunda parte incluye las escalas de Evaluacin del Burnout [MBI] y de Engagement
[UWES]. En lo que concierne al Burnout, se encuentra la versin de 15 tems en espaol
del MBI-GS [General survey] (encuesta general, para medir en todo tipo de trabajos) del
Maslach Burnout Inventory que tiene una buena consistencia interna y fiabilidad (Alpha de
Cronbach mayor a 0,7) (Bres, Salanova, Schaufeli & Nogareda, 2007). Por ltimo, el
Engagement (compromiso) es evaluado mediante una versin breve desarrollada por
Schaufeli (2003) que luego fue reajustada por Salanova y Schaufeli (2009). La
confiabilidad interna es alta (Alpha de Cronbach entre .8 y .9) (Martnez, 2009; Salanova &
Schaufeli, 2009).

En esta versin depurada del Kofarips hay que destacar que especficamente en el bloque
1 hay una reordenacin de los tems, en el bloque dos se cambia de una escala del 1
(total desacuerdo) al 7 (total acuerdo) a una escala del 1 (nunca) al 10 (siempre); en el
bloque 4 se eliminan ciertas variables de importancia personal como vida social, poltica,
pareja, religin y consumo y se agrega salud; y en el caso de las escalas 15, 16 y 17
(del cuestionario de Bienestar Psicosocial), que en el Kofarips fueron aplicadas en una
escala del 1 al 7, donde 1 es nunca y 7 siempre, en este instrumento se opta por una
escala del 0-6 para as homogenizar con las dos nuevas escalas que se incorporaron:
MBI y UWES. Por otro lado es importante sealar que las preguntas abiertas tambin se
diferencian del instrumento anterior.

En esta investigacin no pretendemos construir un instrumento que mida el constructo


Centralidad ni sus componentes, sino que nos limitamos a seleccionar escalas e tems
que slo tendrn aplicabilidad en esta investigacin y que guardan congruencia con las
variables expuestas.

61
8.1.- Instrumento Wonpum
El instrumento est compuesto en tres partes: la primera es de preguntas cerradas
compuesto de seis bloques de escalas con formato Likert de 11 puntos (del 0 como valor
mnimo al 10 como valor mximo), dos bloques de escalas con formato Likert de 7 puntos
que se extiende desde el 1 al 7 y dos bloques de escalas con formato Likert de 7
puntos que se extiende desde el 0 (nunca) al 6 (siempre) ms un bloque de escalas
con tems de adjetivos bipolares de 6 puntos del 1 (por ejemplo, impotencia) al 6 (por
ejemplo, potencia) en donde debe ubicarse en un nmero del continuo. La segunda
parte es de preguntas de desarrollo breve junto con micro escalas de un tem tipo Likert
de formato 1-7. Por ltimo, se recolecta informacin de tipo censal.

A continuacin se presentarn algunos ejemplos de estas escalas:


Ejemplos escala Likert:
1.- Valore los siguientes aspectos de las CONDICIONES DE TRABAJO EN SU CENTRO
(Psimo) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (ptimo)
1.01-Entorno fsico, instalaciones y equipamientos:

6. Considerando las actuales tendencias en el mundo del trabajo, pienso que


(Total desacuerdo) 1 2 3 4 5 6 7 (Total Acuerdo)
6.01- Carece de sentido un servicio no rentable:

9. Actualmente, por mi trabajo, siento


9.01- Insatisfaccin 1 2 3 4 5 6 7 Satisfaccin

11. Actualmente, por mi trabajo, experimento


(Nunca) 0 1 2 3 4 5 6 (Siempre)
11.01- Trastornos digestivos

Ejemplo de preguntas de desarrollo breve:


16. Escriba cuatro PALABRAS CLAVE que le vengan a la mente cuando piensa en su
TRABAJO:
8.2.- Seleccin de escalas e tems

62
El objetivo de este estudio es poder conocer la Centralidad del Trabajo y para esto es
necesario identificar del Estudio internacional sobre calidad de vida laboral en
organizaciones de servicios humanos las escalas e tems que permitirn medirla en sus
tres componentes: Identificacin, Involucrativo/Compromisivo e Importancia/Posicin.
Para esto se seleccionaron los tems que tienen relacin sobre cmo las personas estn
vivenciando las actuales reformas y que permiten vislumbrar cual es la importancia que
hoy se le entrega al trabajo, como fenmeno constituyente del ser humano.

Los tems seleccionados que permiten abordar los distintos componentes son:

Identificacin:
Bloque dos: seleccionando de una escala del 0 al 10 donde 0 es nunca y 10siempre.
2.1.- La actual organizacin del trabajo de mi centro satisface mis intereses
2.14.- La actual organizacin del trabajo de mi centro me proporciona identidad
Bloque nueve: en una escala del 1 al 7, donde 1 esbaja y 7es sube.
9.2.- En los ltimos aos mi identificacin con los valores de la organizacin
9.8.- En los ltimos aos la conciliacin de mi trabajo con mi vida privada
Bloque diez: en una escala del 0 al 6, donde 0 es nunca y 6 es siempre.
10.11.- Actualmente, por mi trabajo, experimento baja realizacin personal.

Involucrativo/compromisivo:
Bloque nueve: En una escala del 1 al 7, donde 1 es bajo nivel y 7 es alto nivel.
9.17.- En los ltimos aos mi compromiso con el trabajo
Bloque once: Seleccionando de una escala del 0 al 10 donde 0 es nunca y 10 es
siempre.
11.24.- Actualmente soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
11.25.- Actualmente estoy orgulloso del trabajo que hago
11.26.- Actualmente estoy inmerso en mi trabajo

Importancia/Posicin:
Este componente se comporta de una manera tal, que requiere ciertas precisiones que lo
clarifiquen. Respecto a este tem, se punta la importancia personal que se le da a cada
uno de los valores (Familia, Trabajo, Salud, Dinero y Tiempo libre) pero por separado, es
decir, que no se pretende ordenar las valoraciones por el grado de importancia que tenga

63
para las personas. Lo que se traduce en ciertos limitantes para su posterior anlisis e
interpretacin, ya que no es un tem que este relacionando las distintas esferas de la vida,
si no que mide la valoracin que se hace a cada esfera por separado.

Del 0 al 10 donde 0 es mnima y 10 es mxima.


4. Punte la importancia personal que usted le da a los siguientes valores:
- Familia
- Trabajo
- Salud
- Dinero
- Tiempo libre

Significados del Trabajo:


Para identificar esta variable se utilizaron tres preguntas abiertas, que segn sus
respuestas sern derivadas en cada componente correspondiente, estas son:

15. Defina en una frase lo que TRABAJAR significa para usted


16. Escriba 5 PALABRAS CLAVES que le vengan a la mente cuando piensa en su
TRABAJO
18. Escriba 5 VALORES CLAVES de su PROFESIN

9. Anlisis de Datos

Para el anlisis de datos se consideran las escalas segn los componentes de


Centralidad -a saber, los componentes de Identificacin, Involucrativo/compromisivo e
Importancia/posicin- como escalas independientes y no se agrupan con el objetivo de
llegar a un gran concepto de Centralidad que relacione los componentes.

Habiendo obtenido los datos del Cuestionario, se ingresaron en el programa SPSS 17.0
para efectuar los distintos anlisis. Los tems que presentaban diferentes formatos de
escala de respuesta tipo Likert (por ejemplo, 1 a 6, 1 a 7 y 1 a 10) fueron recodificados en
porcentajes, de modo de poder hacer comparables los puntajes obtenidos en cada uno de
los tems. Luego de ello, se procedi a hacer un anlisis de correlacin con el objetivo de
determinar cul era la relacin entre los componentes Involucrativo/Compromisivo e

64
Identificacin. Tambin se realiz una prueba t de Student para pesquisar diferencias
significativas entre los porcentajes de respuesta segn variables sociodemogrficas
(Profesin, Edad, Antigedad en la Profesin y Antigedad en el Centro), cada una
conformada por no ms de 2 categoras y los componentes Identificacin e
Involucrativo/Compromisivo. Para el componente Importancia/Posicin se llev a cabo un
anlisis de frecuencia que consider la valoracin que se le da a cada esfera de la vida y
luego se hizo un anlisis t de Student para comparar los promedios que se otorgaban a la
esfera del trabajo segn cada variable sociodemogrfica. Por ltimo, para los tems de
respuestas abiertas se categorizaron los resultados encontrados, agrupando en
contenidos comunes las diversas respuestas, para as sintetizar en una palabra los
resultados que tuviesen similitud semntica.

65
Captulo IV. Resultados

1. Estadsticos Inferenciales

Se realizaron 4 tipos de anlisis. En primer lugar, se realiz un anlisis de correlacin


entre los componentes Identificacin e Involucrativo/Compromisivo (dimensiones
pertenecientes al concepto Centralidad del Trabajo) para determinar una eventual
presencia de un patrn claro de relacin particular entre dichos componentes pues
pertenecen a un mismo constructo terico, y de esta forma ver si es posible hablar de
Centralidad en la muestra de funcionarios utilizada en este estudio (Aron & Aron, 2006).

En segundo lugar, se llev a cabo un anlisis de frecuencias respecto a los componentes


Identificacin e Involucrativo/Compromisivo.

En tercer lugar, se realiz la prueba t de Student para muestras independientes, con el


objetivo de contrastar las hiptesis propuestas en relacin a comparacin de las medias
de los porcentajes de muestras no relacionadas, de los componentes
Involucrativo/Compromisivo e Identificacin, segn las variables censales seleccionadas
(formacin, edad, antigedad de la profesin y antigedad en el centro).

Para finalizar, con respecto al componente de Importancia/Posicin (familia, trabajo,


salud, tiempo libre y dinero), se llev a cabo un anlisis de frecuencias con sus
respectivos histogramas.

1.1. Correlacin
Como se puede observar en la Tabla 1, existe una correlacin significativa, de direccin
positiva y de grado moderado segn Cohen (r=0.319, p>0.05) entre ambos componentes
(Identificacin e Involucrativo/Compromisivo), lo cual cobra relevancia dada su
pertenencia al constructo de Centralidad del Trabajo. No obstante, debido a que son
dimensiones de dicho constructo, que apuntan a diferentes mbitos, no se hablar del
concepto de Centralidad del Trabajo como tal, sino que dichos componentes sern
analizados por separado. Para observar esto con mayor claridad la relacin existente se
utiliz un grfico de dispersin Scatterplot Simple que se puede apreciar en la Figura 1.

66
Tabla 1:
Correlacin de Pearson: Componentes Identificacin e Involucrativo/Compromisivo.

Identificacin Involucrativo/Compromisivo

Identificacin Correlacin de Pearson 1 0,319


Sig. (bilateral) 0,000
N 116 116
Involucrativo/Compromisivo Correlacin de Pearson 0,319 1
Sig. (bilateral) 0,000
N 116 116

La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 1. Grfico de Dispersin Simple de los componentes Identificacin e


Involucrativo/Compromisivo

67
2. Contraste de hiptesis

En este apartado se presenta la comparacin de las medias de los porcentajes de los


componentes Identificacin e Involucrativo/Compromisivo segn 4 variables
sociodemogrficas: tipo de formacin, edad, antigedad en la profesin y antigedad en el
centro, de los encuestados.

2.1. Componente Identificacin.


A partir de un anlisis de frecuencias efectuado en la muestra de 116 casos, se hall que
los funcionarios encuestados asignan un valor intermedio (M= 61.5%) al componente
Identificacin.

Hiptesis General 1: Existen diferencias estadsticamente significativas en el


componente de Identificacin de la dimensin de Centralidad del Trabajo segn variables
demogrficas.

Hiptesis Especficas de la Hiptesis General 1:


1 Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente de Identificacin de
la dimensin de Centralidad del Trabajo segn tipo de Formacin, ya sea si son
Profesionales (compuesto por el personal de apoyo y de salud) o No-Profesionales
(compuesto por tcnicos auxiliares y servicios administrativos)

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=0.505, p=0.615


>0.05) entre profesionales (M= 60.9%) y no profesionales (M= 59.7%) en el componente
Identificacin de Centralidad del Trabajo.

2 Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente de Identificacin de


la dimensin de Centralidad del Trabajo segn Edad.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-0.506, p= 0.614


>0.05) entre funcionarios entre 24 y 42 aos (M= 60.3%) y funcionarios entre 43 y 73 aos
de edad (M= 61.6%) en el componente Identificacin de Centralidad del Trabajo.

3 Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente de Identificacin de


la dimensin de Centralidad del Trabajo segn antigedad en la profesin.

68
Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=0.233, p= 0.816
>0.05) entre funcionarios entre 0 y 13 aos de antigedad de la profesin (M= 61.7%) y
funcionarios entre 14 y 49 aos de antigedad de la profesin (M= 61.1%) en el
componente Identificacin de Centralidad del Trabajo.

4 Existen diferencias estadsticamente significativas en el componente de Identificacin de


la dimensin de Centralidad del Trabajo, segn antigedad en el centro.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=0.207, p= 0.836


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 10 aos de antigedad en el centro (M= 62.3%) y
funcionarios entre 11 y 30 aos de antigedad en el centro (M= 61.8%) en el componente
Identificacin de Centralidad del Trabajo.

2.2. Componente Involucrativo/Compromisivo.


A partir de un anlisis de frecuencias efectuado en la muestra de 116 casos, se hall que
los funcionarios encuestados asignan un valor intermedio (M= 56%) al componente
Involucrativo/Compromisivo

Hiptesis General 2: Existen diferencias estadsticamente significativas en el


Componente Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado
del Trabajo segn variables demogrficas.

Hiptesis Especficas de la Hiptesis general 2


2.1- Existen diferencias estadsticamente significativas en el Componente
Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado del Trabajo
segn tipo de formacin.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-0.856, p=0.394


>0.05) entre profesionales (M= 54.9%) y no profesionales (M= 56.8%) en el componente
Involucrativo/ Compromisivo de Centralidad del Trabajo.

2.2- Existen diferencias estadsticamente significativas en el Componente


Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado del Trabajo
segn Edad.

69
Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-1.471, p=
0.145>0.05) entre funcionarios entre 24 y 42 aos (M= 54.3%) y funcionarios entre 43 y
73 aos de edad (M= 57.6%) en el componente Involucrativo/ Compromisivo de
Centralidad del Trabajo.

2.3- Existen diferencias estadsticamente significativas en el Componente


Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado del Trabajo
segn antigedad en la profesin.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=0.208, p= 0.835


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 13 aos de antigedad de la profesin (M= 55.6%) y
funcionarios entre 14 y 39 aos de antigedad de la profesin (M= 55.1%) en el
componente Involucrativo/ Compromisivo de Centralidad del Trabajo.

2.4- Existen diferencias estadsticamente significativas en el Componente


Involucrativo/Compromisivo de la dimensin de Centralidad de Significado del Trabajo
segn Antigedad en el centro.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=0.385, p=0.701


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 10 aos de antigedad en el centro (M= 56.2%) y
funcionarios entre 11 y 30 aos de antigedad en el centro (M= 55.3%) en el componente
Involucrativo/ Compromisivo de Centralidad del Trabajo

2.1.3 Componente Importancia/Posicin de los valores.


Hiptesis General 3: Describir los niveles de los distintos valores (Familia, Trabajo,
Salud, Dinero y Tiempo Libre) en el Componente de Importancia/Posicin de la dimensin
de Centralidad. Este tem no es un tem que este relacionando las distintas esferas de la
vida, si no que mide la valoracin que se hace a cada esfera por separado, segn la
importancia personal que se le otorga a cada una de ellas.

Figura 2. Grfico de las medias de cada valor

70
10

9.5

8.5

7.5
Familia Salud Tiempo Libre Trabajo Dinero

A partir de comparar las medias de las frecuencias de cada uno de los valores entre s, se
observ que los funcionarios del sector salud encuestados consideran como esfera
primordial de su vida la Familia (M= 9.72). Si bien el resto de las esferas presentan
valores muy similares entre s, en segundo lugar se encuentra la Salud (M= 8.71), en
tercer lugar el Tiempo Libre (M=8.68), en cuarto lugar el Trabajo (M= 8.37) y en ltimo
lugar el Dinero (M= 8.27).

2.1.3.1. Valores:
A Familia: A partir del histograma de frecuencias, se puede observar que este valor es
el que se encuentra en primer lugar (M= 9.72), (en una escala del 1 al 10)
correspondiente a una muestra de 114 funcionarios.

Figura 3. Histograma de frecuencias de Familia

71
B Salud: A partir del histograma de frecuencias, se puede observar que este valor es
el que punta en segundo lugar (M= 8.71), respondiendo a una muestra de 114
funcionarios.

Figura 4. Histograma de frecuencias de Salud

C Tiempo Libre: A partir del histograma de frecuencias, se puede observar que este
valor es el que punta en tercer lugar (M= 8.68), respondiendo a una muestra de 113
funcionarios.

72
Figura 5. Histograma de frecuencias de Tiempo Libre

D Trabajo: A partir del histograma de frecuencias, se puede observar que este valor es
el que punta en cuarto lugar (M= 8.37), respondiendo a una muestra de 114
funcionarios.

Figura 6. Histograma de frecuencias de Trabajo

73
E Dinero: A partir del histograma de frecuencias, se puede observar que este valor es el
que punta en quinto y ltimo lugar (M= 8.37), respondiendo a una muestra de 113
funcionarios.

Figura 7. Histograma de frecuencias de Dinero

Hiptesis General 4: Existen diferencias estadsticamente significativas en el valor


Trabajo del componente de Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad del
Trabajo, segn variables demogrficas.
Hiptesis Especficas de la Hiptesis General 4:
4.1- Existen diferencias estadsticamente significativas en el valor Trabajo del
Componente de Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad de Significado
del Trabajo segn Tipo de Formacin.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-1.790, p=0.077


>0.05) entre profesionales (M= 8.0) y no profesionales (M= 8.6) en el valor Trabajo del
componente Importancia/Posicin de Centralidad del Trabajo.

4.2- Existen diferencias estadsticamente significativas en el valor Trabajo del


Componente Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad del Trabajo, segn
Edad.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-0.383, p= 0.703


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 42 aos (M= 8.2) y funcionarios entre 43 y 100 aos de

74
edad (M= 8.4) en el valor Trabajo del componente Importancia/Posicin de Centralidad
del Trabajo.

4.3- Existen diferencias estadsticamente significativas en el valor Trabajo del


Componente Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad de Significado del
Trabajo, segn antigedad en la profesin.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-1.019, p= 0.310


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 11 aos de antigedad de la profesin (M= 8.2) y
funcionarios entre 12 y 40 aos de antigedad de la profesin (M= 8.5) en el valor
Trabajo del componente Importancia/Posicin de Centralidad del Trabajo.

4.4- Existen diferencias estadsticamente significativas en el valor Trabajo del


Componente Importancia/Posicin de la dimensin de Centralidad de Significado del
Trabajo, segn antigedad en el centro.

Respecto a esta hiptesis, no se encontraron diferencias significativas (t=-0.356, p=0.723


>0.05) entre funcionarios entre 0 y 7 aos de antigedad en el centro (M= 8.4) y
funcionarios entre 8 y 30 aos de antigedad en el centro (M= 8.5) en el componente
Importancia/Posicin de Centralidad del Trabajo.

1. Anlisis Descriptivo de los tems de respuesta abierta

El anlisis se hizo a partir de la categorizacin efectuada del tem Escriba cinco palabras
clave que le vengan a la mente cuando piensa en su trabajo y del tem Escriba cinco
valores clave de su profesin. Estos tems tiene un formato de respuesta abierta, es
decir, no hay opciones restringidas, sino que las personas seleccionan con libertad las
palabras.

3.1. Anlisis descriptivo del tem: Escriba cinco palabras clave que le vengan a la mente
cuando piensa en su trabajo.
A partir de la categorizacin hecha en base a la agrupacin de 225 palabras distintas, se
identificaron 10 categoras centrales por parte de los investigadores, que concentraban y
resuman las diversas palabras escritas por los funcionarios encuestados:

75
-Trabajo Desafiante: Tiene que ver con la forma en que su trabajo es concebido
como una fuente de motivacin, para enfrentar las dificultades con decisin. Por
ejemplo: esfuerzo, sacrificio, superacin.
- Emociones Positivas: Refiere a los sentimientos y afectos que son asociados al
bienestar en el lugar de trabajo. Por ejemplo: felicidad, orgullo, motivacin.
- Atribuciones Negativas: Esta categora est relacionada con las significaciones
asociadas a aspectos o condiciones desfavorables y que corresponderan a
fuentes de malestar. Por ejemplo: desgaste, sobrecarga, discusiones.
- Valores: Refiere a una cualidad abstracta con el potencial de propiciar el
bienestar de los dems y de uno mismo y satisfacer necesidades. Por ejemplo:
honestidad, lealtad, respeto.
- Profesionalismo/Capacidad Personal: Tiene que ver con las destrezas, aptitudes
y competencias que se pueden relacionar con la posibilidad de ejercer una
profesin u oficio de manera satisfactoria. Por ejemplo: vocacin, dedicacin,
puntualidad.
- Relaciones interpersonales positivas: Relacionado con la capacidad de
establecer vnculos entre las personas que respondan a un buen trato entre ellas.
Por ejemplo: acogida, amabilidad, compaerismo.
- Buen servicio: Tiene relacin con trminos que orientan a una organizacin de
servicios (similar a lo propuesto por Peir, 2004). Por ejemplo: eficiencia,
productividad, gestin.
- Dinero: Se consideran las palabras que tienen que ver con remuneraciones o
escasez de dinero. Por ejemplo: sueldo, pobreza, sustento.
- Oportunidades: Posibilidad de ampliar las aptitudes y competencias personales y
de desarrollarse conforme a los intereses de cada uno. Por ejemplo: proyeccin,
aspiraciones, surgir.
- Conceptos relacionados con el trabajo cotidiano: Esta categora emerge debido a
que existen varias palabras aisladas que hacen referencia a las prcticas
cotidianas de los trabajadores. Por ejemplo: salud, usuario, matrona.
- Por ltimo, se genera una categora residual que agrupa a las palabras que no se
relacionan entre s (por ejemplo: caf, lunes, teclado) y a las palabras ambiguas en
donde no queda claro el sentido con el que fueron escritas (por ejemplo: retos,
sueo, dar).

76
A partir de la categorizacin de las palabras se obtuvieron los siguientes datos:

Figura 8. Histograma de anlisis de frecuencias de las categoras encontradas del tem


Escriba cinco palabras clave que le vengan a la mente cuando piensa en su trabajo

3.2. Anlisis descriptivo del tem: Escriba cinco valores clave de su profesin.
A partir de la categorizacin hecha en base a la agrupacin de 114 palabras distintas, se
hallaron 11 categoras centrales que concentraban y resuman las diversas palabras
escritas por los funcionarios encuestados:
-Trabajo Desafiante: Tiene que ver con la forma en que su trabajo es concebido
como una fuente que provoca enfrentar las dificultades con decisin. Por ejemplo:
esfuerzo, metas, superacin.
- Emociones Positivas: Refiere a los sentimientos y afectos que son asociados al
bienestar en el lugar de trabajo. Por ejemplo: entusiasmo, orgullo, alegra.
- Atribuciones Negativas: Esta categora est relacionada con las significaciones
asociadas a aspectos o condiciones desfavorables y que corresponderan a
fuentes de malestar. Por ejemplo: incomprensin, frustracin.
- Virtudes ticas: Refiere a una cualidad abstracta con el potencial de propiciar el
bienestar y satisfacer necesidades. Por ejemplo: transparencia, justicia, bondad.
- Profesionalismo/Capacidad Personal: Tiene que ver con las destrezas, aptitudes
y competencias que se pueden relacionar con la posibilidad de ejercer una
profesin u oficio de manera satisfactoria. Por ejemplo: precisin, asertivo,
calificado.

77
- Relaciones interpersonales positivas: Relacionado con la capacidad de
establecer vnculos entre las personas que respondan a un buen trato entre ellas.
Por ejemplo: disposicin, entrega, apoyo
- Buen servicio: Tiene relacin con trminos que orientan a una organizacin de
servicios (Peir, 2004). Por ejemplo: prevencin, eficiencia, productividad, gestin.
- Identidad: Se relaciona con la capacidad de considerarse a s mismo y
preservarse a s mismo. Por ejemplo: autocuidado, autoestima, autodeterminacin.
- Oportunidades: Posibilidad de ampliar las aptitudes y competencias personales y
de desarrollarse conforme a los intereses de cada uno. Por ejemplo: aprender,
progresar, capacitacin.
- Conceptos relacionados con el trabajo cotidiano: Esta categora emerge debido a
que existen varias palabras aisladas que hacen referencia a las prcticas
cotidianas de los trabajadores. Por ejemplo: salud, flujogramas.
- Por ltimo, se genera una categora residual que agrupa a las palabras que no se
relacionan entre s (por ejemplo: hablar tonteras, sin derecho a voto, buscar) y a
las palabras ambiguas en donde no queda claro el sentido con el que fueron
escritas (Por ejemplo: humano, sueos, explicar).

A partir de la categorizacin de las palabras se obtuvieron los siguientes datos:

Figura 9. Histograma de anlisis de frecuencias de las categoras encontradas del tem


Escriba cinco valores clave de su profesin.

78
160

140
Trabajo Desafiante Emociones Positivas Atribucin Negativa

120

100
Virtudes ticas Profesionalismo/Capacidad Personal Relaciones Interpersonales Positivas

80

Buen
60 Servicio Identidad Oportunidades

40
Conceptos Residual
20

3.3. Anlisis descriptivo del tem: Defina en una frase lo que trabajar significa para usted
A partir de la categorizacin hecha en base a la agrupacin de 110 frases distintas segn
las siguientes categoras basadas en MOW (1987):
- Intrnseco: toda frase que haga alusin a beneficios personales y oportunidades
de crecimiento y capacitacin a travs de la actividad laboral.
- Extrnseco: toda frase que hable sobre los beneficios externos a la actividad
laboral misma, tambin las frases que aludan a la actividad como un elemento
negativo.
- Social: toda frase que hable sobre el servicio pblico, sobre la bsqueda de
bienestar social, sobre las relaciones interpersonales y no exclusivamente sobre la
satisfaccin o elementos positivos personales que le produce la actividad de
trabajar.
- Residual: toda frase que no se relacione con las categoras antes mencionadas,
que sea ambigua o no aporte la informacin suficiente para relacionarla con una
de estas categoras.

En cuanto a estas categorizaciones los resultados encontrados fueron los siguientes:

79
Figura 10. Histograma de anlisis de frecuencias de las categoras para el tem Defina en
una frase lo que trabajar significa para usted
50
45
40
35
30 Intrnseco
24 Extrnseco
25
Social
20 Residual
15
10
5
0
47 22 17

A partir de la Figura 10 se pudo apreciar que los funcionarios refirieron en su mayora a


frases congruentes con la categora Intrnseco. Otro grupo de funcionarios menor refiri
frases congruentes con la categora Social. Por ltimo, con una cantidad similar pero
menor a este ltimo grupo de funcionarios, hubo funcionarios que refirieron frases
congruentes con la categora Extrnseco.

80
Captulo V. Discusin y Conclusiones

Habiendo analizado los resultados, se hace relevante considerarlos en relacin a toda


investigacin realizada, de este modo, se reflexiona sobre los resultados en relacin a los
antecedentes presentados y las investigaciones que tienen que ver con el tema.

1. Resultados Relevantes

Los resultados de los anlisis realizados no arrojaron diferencias estadsticamente


significativas segn las variables censales en lo que respecta a dos de los Componentes
de la Centralidad del Trabajo: el componente de Identificacin, relacionado con la
apropiacin que hacen los sujetos de sus trabajos (lo cual se relaciona con la autoimagen
y con la internalizacin de los valores), y el componente Involucrativo/Compromisivo, que
tiene que ver con las respuestas afectivas al trabajo.

Con respecto al componente de Importancia/Posicin, que hace referencia a la valoracin


del trabajo en comparacin a la valoracin que se hace de otras esferas de la vida
(Familia, Dinero, Tiempo Libre, Salud) dependiendo de las preferencias individuales, se
hallaron resultados que abren una discusin interesante, aunque no arrojaron diferencias
estadsticamente significativas segn las variables censales.

1.1. Interpretacin de resultados segn tipo de Formacin


Tanto en el componente de Identificacin como en el componente
Involucrativo/Compromisivo y el de Importancia/Posicin no se hallaron diferencias
estadsticamente significativas segn el tipo de formacin entre profesionales
(profesionales de apoyo y profesionales de salud) y no profesionales (tcnicos auxiliares y
servicios administrativos). Esto lleva a rechazar la hiptesis planteada que sealaba que
probablemente se observaran diferencias entre los funcionarios, ya que podran tener
distintas demandas laborales, funciones que ejercer, prestigio social, reconocimiento,
retribucin, tiempo, entre otros factores que haran distinta la prctica segn el tipo de
formacin. Todo ello, a su vez, influira en las formas de experimentar su quehacer y el
trabajo, por lo que presentaran diferencias en el grado en que se comprometen e
identifican con el trabajo, segn el tipo de formacin. Junto con ello, estos resultados se
contraponen a los obtenidos por Mortimer y Lorence (1979), quienes encontraron que los
jvenes que tienen ms alta cualificacin profesional tienden a valorar los aspectos

81
intrnsecos y expresivos del trabajo, en cambio, quienes tienen un nivel educativo inferior
valoran los aspectos extrnsecos e instrumentales del trabajo.

A la luz de lo anterior, dada la inexistencia de las diferencias, es importante considerar


que la distincin realizada entre profesionales y no profesionales en la investigacin
abarca grupos muy heterogneos entre s, pues el grupo de Profesionales, por ejemplo,
rene mdicos y enfermeras, los cuales presentan segn Ansoleaga et al. (2011),
diferencias significativas en lo que respecta a nivel de malestar y sobrecarga y naturaleza
de sus ocupaciones, lo que podra traducirse en diferencias en el modo de significar el
trabajo (MOW, 1987). Es por ello entonces que cabra pensar que sta distincin no
permite ver en detalle las diferencias en la significacin del trabajo, pues dentro de cada
divisin se agrupan funcionarios con caractersticas y funciones muy heterogneas que no
permiten considerar cmo stas afectan en la significacin que se le da al trabajo.

Respecto a la distincin entre profesionales y no profesionales tambin es importante


tener en cuenta que sta ana distintos cargos y distintas remuneraciones. Todo esto
pasa por alto las distinciones de Daz, Godoy y Stecher (2005), quienes diferencian entre
cargos ejecutivos, trabajadores de nivel intermedio y obreros, empleados y vendedores. A
su vez, Blanch (1996) hace una diferenciacin entre personas calificadas y bien
remuneradas en comparacin a personas menos calificadas y con menor remuneracin;
y, por ltimo, el MOW (1987) hace una distincin entre especialistas, administradores y
trabajadores propietarios, por un lado, y trabajadores de produccin, vendedores y
trabajadores de servicios, por otro. Es por esto que se hace difcil comparar estos
resultados a la luz de estas investigaciones.

Para poder analizar los resultados obtenidos se hace relevante considerar el contexto en
el cual se desarrolla la actividad laboral de los encuestados, pues el MOW (1987) seala
que el Significado del trabajo est determinado por el individuo, el contexto ambiental y
organizacional. Los funcionarios aludidos trabajan en una de las comunas ms
vulnerables y de menores recursos del pas, lo cual podra tener una incidencia
considerable y general en la forma de significar el trabajo, sin mayores diferencias entre
las distinciones mencionadas anteriormente. Categorizaciones como el tipo de cargo, el
monto de la remuneracin, el nivel de calificacin y el tipo de trabajo podran perder
relevancia en un contexto altamente demandante, debido a sus caractersticas de

82
vulnerabilidad, entendida como la probabilidad que tiene una poblacin de estar por
debajo de la lnea de la pobreza, lo que est asociado a malas condiciones de vida
(Monsalve, 2010). Por lo cual todos los trabajadores, sin distincin, podran estar en
funcin de sacar adelante un centro de salud que se sita en los contextos anteriormente
mencionado. Todo lo anterior, podra estar influenciado por lo que significa, para cualquier
profesional y tcnico de la salud, trabajar en el servicio pblico a nivel municipal (en este
caso en particular, una de las comunes ms pobres), lo que implica que este tipo de
trabajadores no buscara el enriquecimiento personal, sino que supone cierta vocacin de
servicio pblico, en donde se demandar sacrificios y esfuerzos por parte del personal
para atender una demanda siempre alta con recursos limitados.

Lo anterior, es congruente con los planteamientos de Ruiz, Quintanilla y Wilpert (1991)


quienes indican que la Centralidad del Trabajo y sus componentes (entre ellos el
componente Involucrativo/Compromisivo y el de Identificacin) muestran una relacin con
elementos tanto situacionales como sociales.

1.2. Interpretacin de resultados segn edad


Es importante considerar que dadas las caractersticas de la muestra no nos fue posible
distinguir mayor cantidad de grupos segn edad, que permitieran hacer un anlisis ms
minucioso y similar a otros estudios. La muestra era pequea lo que influy en una
potencia estadstica insuficiente- y la variable estudiada present mucha dispersin, todo
lo anterior, podra explicar la ausencia de diferencias significativas y no que estas
diferencias efectivamente no existan, es por esto que los resultados obtenidos al respecto
deben ser considerados con cautela y teniendo presente estas consideraciones.

Los resultados arrojados a partir de la variable Edad no reportaron diferencias


significativas en los componentes de Identificacin, Involucrativo/Compromisivo y de
Importancia/Posicin. Los funcionarios del grupo de edad entre 24 a 42 aos no
presentan diferencias estadsticamente significativas con los funcionarios del grupo de
edad entre 43 a 73 aos. Estos resultados no van en la misma lnea que los obtenidos por
el MOW (1987), Claes (1987), Bal y Kooij (2011) y Garca (2002), los que evidenciaban
que el grado de centralidad asignada al trabajo, en general, vara a lo largo de la vida de
las personas, siendo generalmente menor entre los jvenes. No obstante, es importante
delimitar el alcance del contraste con el resultado de esta ltima, ya que cuando Garca

83
(2002) habla de jvenes, refiere a personas menores de 25 aos, aspecto que no puede
ser considerado por este estudio debido a que las personas encuestadas no presentan
estas caractersticas. Por otro lado, Claes (1987) habla de 3 grupos: menores de 30 aos,
entre 31 y 49 aos y 50 aos o ms, y hall que el primer grupo tiene una menor
centralidad que los otros grupos. El estar inserto dentro de la red de salud primaria, en
una comuna caracterizada por una extrema concentracin de pobreza urbana, carencias
en materia de infraestructura, equipamientos, servicios, etc., pone a los trabajadores en
situaciones altamente vulnerables3, lo que podra implicar que ms all de la edad, las
personas involucradas dentro del CESFAM deben responder a situaciones contextuales
muy complejas y difciles, por tanto podra hipotetizarse (al considerar las caractersticas
del contexto y de la muestra) que todas las personas, por sobre sus caractersticas etarias
se ven llamadas a involucrarse con el trabajo.

1.3. Interpretacin de resultados segn antigedad en la profesin


Los resultados obtenidos por componente Involucrativo/Compromisivo, Identificacin e
Importancia/Posicin arrojan diferencias no significativas entre los funcionarios que tienen
entre 0 y 13 aos en comparacin con los que tienen entre 14 y 49 aos de antigedad en
la profesin.

Esto podra dar pie para suponer que a pesar de los aos que se tenga en la profesin, no
cambia la forma de significar el trabajo y la importancia que se le asigna. Quizs tener
mayor experiencia, podra asociarse a mayores recursos, conocimientos y habilidades en
el desempeo de la disciplina, lo que podra relacionarse con sentirse ms involucrado e
identificado, adems de otorgarle una mayor importancia al trabajo en s mismo, es decir,
no porque vaya a contribuir a una mayor independencia econmica (Mortimer & Lorence,
1979).
Pero puede ser que stas variables se vean matizadas por el contexto de las personas
encuestadas. Pues el encontrarse en situaciones de demanda altamente exigentes, el
tener que lidiar con escasez de diferentes recursos, junto con tratarse de un servicio de
salud pblica, en donde los trabajadores no buscan una figuracin social, enriquecimiento
personal, etc. Todo esto puede permear en la manera de significar el trabajo y otorgar o
no una mayor centralidad. Por otro lado, esta misma variable contextual puede influir en

3 Informacin recopilada a travs de entrevistas con los directores de los CESFAM de la


comuna y compilada en un Documento Interno.

84
que las personas con menos experiencia punten una centralidad similar. Pues si bien
uno tendera a pensar que el hecho de estar entrando a un lugar de trabajo podra
generar mayor motivacin, entusiasmo y optimismo, donde se evala por tanto de manera
positiva el encontrarse trabajando y otorgando una importante Centralidad a ste. Esto se
ve permeado por variables contextuales, en donde los trabajadores deben lidiar con
diversas dificultades. Una de ellas, muy importante, es la poblacin atendida, pues esta
responde a sistema de salud FONASA donde se atiende al mayor nmero de la poblacin,
con menores ingresos, mayor edad y ms enfermedades (Banderas, Corts & Herrera,
2009; Labra, 2002) lo que posiciona a los trabajadores en un trabajo altamente desafiante
y exigente, que requiere de una rpida respuesta y de calidad, exigencia que podra
permear las posibles disposiciones de los nuevos trabajadores (Ansoleaga et al., 2011).
Hallazgos que podran complementar lo encontrado tienen que ver con un estudio
internacional longitudinal realizado por Harpaz, Honig y Coetsier (2002) sobre los
significados del trabajo y el proceso de socializacin en quienes parten una carrera en
Israel, Blgica, Inglaterra, Italia, Holanda, Espaa y Portugal. Estos autores sealan que
la Centralidad qued definida en todos los pases ya a los 3 aos de haber ejercido en el
primer trabajo. Adems, otro dato no menor es que es en los primeros dos aos el
contexto del trabajo puede afectar de manera negativa la centralidad atribuida al trabajo.

Por otro lado, estos resultados pueden estar permeados por la adopcin por parte de los
trabajadores a ciertos valores e ideales de la administracin del servicio pblico. Lo cual
es congruente con los planteamientos de Blanch (2008) quien postula que existira un
proceso de subjetivizacin, que da lugar a ciertas maneras de pensar, sentir con respecto
a la persona, a los dems y al mundo, que est asociado a la cultura organizacional. Por
tanto, se puede afirmar que si, por ejemplo, se producen cambios en las organizaciones
tambin se producen cambios en las personas que son parte de estas (MINSAL, 2012),
producindose una transformacin conjunta entre organizacin-trabajador. Todo esto
puede influir en que los aos de antigedad en la profesin estn primeramente
permeados por los cambios que se producen en las personas por trabajar y ser parte de
una institucin, y en este caso en particular esto responde a ser parte del servicio pblico
con todo lo que esto significa, como es el apropiarse del compromiso y sentido asociado
de trabajar en salud primaria.

85
Sin embargo, es importante considerar la caractersticas de la muestra (pequea lo que
podra influir en una potencia estadstica insuficiente), lo cual podra tambin ser una
explicacin posible de la ausencia de diferencias significativas. Es por esto que los
resultados deber ser observados con cautela

1.4. Interpretacin de resultados segn antigedad en el centro


Los resultados arrojados segn antigedad en el centro entre funcionarios que llevan de 0
a 7 aos y 8 a 30 aos no reportan diferencias significativas en los componentes
Identificacin, Involucrativo/Compromisivo e Importancia/Posicin. Como hemos
mencionado en las interpretaciones anteriores, los encuestados se encuentran en
contextos y situaciones de vulnerabilidad y de altas exigencias (Monsalve, 2010). Todo
esto puede influir drsticamente en el quehacer de cada funcionario en tan solo unos
meses despus de su ingreso como resultado entre el ajuste del individuo a la
organizacin a la que se incorpora (Cooper-Thomas & Anderson, 2005 en Lisbona,
Morales & Palac, 2009, p.90), por lo cual estas variables podran permear en los
trabajadores rpidamente, sin importar los aos de antigedad en el centro, pues el
sistema de salud primaria tiene un modo de funcionamiento particular que es importante
internalizar para poder trabajar a la par y en grupos multidisciplinarios (demanda particular
de los CESFAM).

Todo lo anterior hace pensar que quizs la antigedad en el centro no es un factor lo


suficientemente diferenciador, pues las personas con menos aos podran tener la
necesidad de adaptarse rpidamente al funcionamiento, lo que no permite identificar
diferencias significativas en este rango. Esto podra relacionarse con lo que autores como
Daz, Godoy y Stecher (2007) mencionan sobre la Centralidad del Trabajo, pues apuntan
que el trabajo es un espacio que demanda y exige de sobremanera (aspecto muy
coherente con la situaciones de los CESFAM) que requiere un involucramiento y conexin
constante, respecto a esto se podra pensar que esta dinmica se da en los distintos
trabajadores por igual, ms all de la antigedad que lleven en el centro.
Considerando todas las interpretaciones anteriores, cabe mencionar ciertos aspectos
comunes que se encuentran en dichos resultados. Respecto a los componentes
Identificacin (M=61.5%) e Involucrativo/Compromisivo (M=56%) se podra decir que no
se encuentran medias altas para cada uno de estos, sino ms bien moderadas. Lo
anterior podra concordar con lo que algunos autores postulan en relacin a que el trabajo

86
dej de ser central en la vida de las personas (Bauman, 2003; Gorz, 1994). Como tambin
podra interpretarse a la luz de las proyecciones realizadas por el MOW (1987), pues ellos
apuestan que la Centralidad asignada al trabajo es influenciada por lgicas de la sociedad
de consumo y a medida que sta va profundizndose en las sociedades se esperara en
el siglo XXI la Centralidad comenzase a bajar en la mayora de los pases, pues el trabajo
deja de tener un valor inmanente y pasa a convertirse en un valor instrumental, pues ya
no se vive del trabajar sino que se trabaja para vivir (Veira & Muoz, 2004).

En cuanto al componente Importancia/Posicin, si bien el Trabajo es ubicado en cuarto


lugar, comparando las distintas medias de cada uno de los valores, ste presenta una
media bastante alta (M= 8.37) y similar a las otras esferas consideradas (Familia, Salud,
Tiempo libre, Dinero), por tanto se podra pensar que el trabajo sigue siendo bastante
valorado por las personas, otorgando una elevada importancia personal. En esta
comparacin de medias se puede concluir que los funcionarios de salud encuestados
otorgan un mayor puntaje de importancia al valor Familia, Salud y Tiempo Libre que al
valor Trabajo, el cual slo puntan con mayor puntaje de importancia que el valor Dinero.

Por otro lado, una posible explicacin sera considerar el curso socioeconmico de
nuestro pas. Segn Veira y Muoz (2004), los pases ms ricos sitan el trabajo en tercer
lugar de importancia, despus de la familia y la amistad, respectivamente lo cual sumado
al hallazgo de que a medida que se incrementa el producto nacional bruto per cpita
(PNBPC) disminuye el porcentaje de gente que considera el trabajo como algo muy
importante. Esto podra relacionarse con la realidad chilena, pues Chile se ha posicionado
como un pas con un alto PNBPC y cruzara la barrera de los U$20,000 de ingreso per
cpita antes del 2020. Lo cual sera similar al promedio de los pases que conforman la
Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico [OCDE] y en donde el
promedio de los pases han alcanzado histricamente altos niveles de ingresos per cpita
y bienestar (Bravo-Ortega, Cea, Hojman & Landerretche, 2012)

Por ltimo, parece no ser coherente con los resultados obtenidos sobre Identificacin e
Involucrativo/Compromisivo, pues no se explica que por un lado exista un importante valor
al trabajo y que por otro lado, no exista una alta identificacin e involucracin y
compromiso con el trabajo. Esto podra tener relacin con los dos niveles o componentes
principales de la Centralidad del Trabajo que se podran considerar para explicar las

87
puntuaciones obtenidas en los componentes Identificacin e Involucrativo/Compromisivo
por un lado, y el componente Importancia/Posicin, por otro.

El Nivel de Creencia/Valor de la dimensin Centralidad del Trabajo del MOW, que agrupa
a los componentes Identificacin e Involucrativo/Compromisivo, hace referencia al lugar
que ocupa el trabajo en lo relativo al autoconcepto y al rol valrico que se le otorga al
trabajo en la vida de los sujetos, a partir de los resultados podramos concluir que los
funcionarios encuestados no presentan valores particularmente altos, pero tampoco bajos
en estos componentes. Lo que podra mostrar que el trabajo no ocupa un lugar central ni
tampoco perifrico en lo referente al autoconcepto, ni en lo referente al valor que se le
otorga al trabajo como aspecto central de la vida (MOW, 1987). Estos componente
apuntan al contenido del trabajo en s mismo (centralidad absoluta) y en ese sentido la
valoracin otorgada puede relacionarse con la evaluacin de las personas de sus
empleos.

El Nivel de Orientacin/Decisin, que agrupa al componente Importancia/Posicin, hace


referencia al lugar de relevancia que se lo otorga al trabajo al momento de tomar
decisiones y en relacin al nivel de importancia que se lo otorga respecto a las otras
esferas de la vida (centralidad relativa) y que podra repercutir en el comportamiento. A
partir de los resultados para el componente Importancia/Posicin se le asigna un alto valor
a todas las esferas de la vida incluyendo al trabajo, lo que podra reflejar que se le otorga
cierta relevancia al momento de tomar decisiones lo cual se reflejara en su
comportamiento posterior a la toma de decisiones.

1.5. Interpretacin de resultados segn anlisis descriptivo de tem de respuesta abierta.


Lo primero que es importante recalcar es que las categorizaciones son similares en
ambos tems: Escriba cinco palabras claves que le vengan a la mente cuando piensa en
su trabajo y Escriba cinco valores claves de su profesin. Esto permite pensar que para
los encuestados hay cierta relacin entre los valores clave de su profesin en particular, y
las palabras clave que se le vienen a la mente cuando piensa en su trabajo, lo que podra
reflejar una estrecha relacin entre lo que se asocia con la profesin y con el trabajo que
se desempea y/o entre la asociacin que se puede establecer entre valores y palabras
claves, como si estas estuviesen ntimamente ligadas. Otro aspecto relevante es la
polaridad de las atribuciones que hacen tanto al trabajo como a la profesin, ya que por

88
un lado hay atribuciones negativas referentes a las condiciones que provocan malestar, y
por otro lado se describen las emociones positivas asociadas que produciran bienestar,
todo ello llegando incluso a ser evidenciable en las atribuciones de una misma persona en
una misma temtica, por ejemplo, quien en un mismo tem registra agrado (emocin
positiva) y frustracin (atribucin negativa). Este aspecto hace pensar en cmo hay una
significacin ambivalente con respecto al propio trabajo y a la profesin, lo cual reflejara
el carcter tensional que tienen algunos de los aspectos de su quehacer en el centro, tal
como una informante directa seala respecto a esto mismo4.
Respecto a las cinco palabras claves que se le vengan a la mente cuando piensa en su
trabajo cabe destacar que una gran parte de las palabras claves correspondan a
Relaciones Interpersonales Positivas, Emociones Positivas, seguido por Atribuciones
Negativas y Valores. Lo cual es coherente con lo anteriormente sealado, respecto a la
atribucin ambivalente que se le otorga al trabajo, pues caractersticas positivas y
negativas conviven en un contexto laboral comn.

Respecto a los cinco valores claves de su profesin cabe sealar que las categoras que
ms se destacan son la categora Virtudes ticas y Relaciones Interpersonales Positivas,
por otro lado, cabe sealar que la categora de Atribuciones Negativas es la que menos
se repite, esto se podra explicar a partir de las caractersticas de la pregunta, ya que
hace referencia a los valores, los cuales tendran relacin con virtudes ticas.

Como factor comn de ambas preguntas abiertas destaca la categora de Relaciones


Interpersonales Positivas, que puede estar vinculada a la necesidad de los funcionarios
de generar un buen clima de trabajo entre ellos mismos, fomentando principalmente el
compaerismo, tal como sealan los entrevistados 5. Como a su vez podra relacionarse
con las demandas de la NGP y la nueva Ley de Derechos y Deberes, (20.584) que
implican un buen trato a los usuarios (Blanch, Ochoa & Sahagn, 2012).

A partir de los aportes del MOW (1987), se categorizaron las palabras mencionadas por
los encuestados, de los tems: cinco palabras claves que se le vengan a la mente cuando
4 Informacin recopilada a travs de entrevistas con los directores de los CESFAM de la comuna y compilada
en un Documento Interno.

5 Informacin recopilada a travs de entrevistas con los directores de los CESFAM de la comuna y compilada
en un Documento Interno.

89
piensa en su trabajo cinco valores claves de su profesin. Las categoras que ms se
asociaran a la dimensin intrnseca/de realizacin, desde donde se deriva un sentimiento
de placer por la actividad laboral y de inters por aprender y desarrollar capacidades
propias en el trabajo -adems de un necesidad de responsabilidad y autonoma en el
mismo-, seran las Emociones Positivas, Oportunidades, los Valores y las Virtudes ticas.

Estas categoras son las que ms se repiten, lo cual es congruente con los resultados
hallados en el tem Defina en una frase lo que trabajar significa para usted, donde la
valoracin Intrnseca fue la ms referida por los funcionarios. A partir de esto, cabra
pensar que el trabajo sigue teniendo una valoracin que radica en los beneficios
personales y oportunidades de crecimiento personal que se pueden obtener a partir de
este, y junto con ello, el trabajo seguira siendo significado como un espacio valioso en s
mismo.

Por otro lado, parte de la dimensin extrnseca/instrumental del trabajo se relacionara con
la categora Dinero, pasando a ser un medio para obtener remuneraciones. Esto a su vez
es congruente con los resultados encontrados en el tem Defina en una frase lo que
trabajar significa para usted, ya que algunas respuestas hacen referencia al valor que se
le da al trabajo por los beneficios externos a la actividad laboral misma, que en muchos
casos tiene relacin con los beneficios de remuneracin que la actividad laboral puede
otorgar, en particular para llevar el sustento econmico a la familia. Adems, la dimensin
social estara asociada a la categora de Relaciones Interpersonales Positivas, en el
sentido de que el trabajo se considerara como una instancia para establecer contactos y
relaciones interpersonales satisfactorias. La dimensin social tambin se asociara a las
categoras Valores, Virtudes ticas, Profesionalismo/Capacidad personal, las cuales
guardaran relacin con la tica asociada a la entrega de servicios de salud, la cual a su
vez est asociada al servicio pblico la cual sera una profesin que garantiza a la
sociedad: competencia profesional, integridad, y la prestacin de un servicio con
altruismo (Hevia, 2012, p. 3).
Por ltimo, las categoras Valores, Virtudes ticas, Profesionalismo/Capacidad personal e
Identidad se relacionan con lo que Vargas (2007) y Peir (2004) sealan, diciendo que los
actuales entornos de trabajo obligan a adaptarse, lo que implica que ciertas habilidades
personales se vuelvan competencias laborales. Aspectos que involucran competencias y
habilidades de cada persona, que no tienen relacin con conocimientos propios de cada

90
disciplina o que se adquieren por la profesin, sino que corresponden a destrezas que son
de difcil entrenamiento e incorporacin como por ejemplo, la amabilidad relacionado con
el trabajo emocional, la capacidad de resolucin de problemas en situaciones de
incertidumbre y ambigedad, entre otros.

Un aspecto a considerar es el impacto que tiene la Nueva Gestin Pblica sobre la


categora Buen Servicio (que se obtiene de los resultados de los tems de palabras
claves), ya que muchos de los principios y criterios que caracterizan a esta forma de
organizar los servicios humanos en torno a la productividad, a la reduccin de costos, a
los modelos de gestin, la eficacia, entre otros (Blanch, 2011), estn contemplados en las
palabras que constituyen esta categora. Esta categora rene a palabras tales como
gestin, productividad, eficacia y eficiencia, no obstante no es posible saber cul es la
valoracin (positiva, negativa o ambigua) que se hace a estos criterios.

2. Conclusiones

Asumiendo la hiptesis del MOW (1987) que seala que la centralidad del trabajo, si bien
es un constructo estable, es a su vez influenciado por la experiencia que se tenga en la
propia actividad del trabajar y por el tipo de organizacin a la cual se ha incorporado, los
resultados nos permiten pensar que existe, en este estudio, una centralidad moderada en
las dimensiones Identificacin e Importancia/posicin y una alta centralidad relativa en el
componente Importancia/Posicin. Respecto a los dos primeros componentes, se podra
pensar que en ambos se busca medir una centralidad ms absoluta, que tiene relacin
con cmo se considera el trabajo y/o la organizacin, lo que se puede vincular al tems de
preguntas abiertas de palabras y valores claves los cuales muestran atribuciones
positivas y negativas otorgadas al trabajo, ya sea en cuanto a la organizacin, en el
desempeo de cada trabajador y/o en las relaciones personales. Todo esto, muestra una
tensin en el momento de pensar y significar el trabajo, pues se encuentran atribuciones
que no necesariamente son coherentes entre s, y esto puede tener que ver con la
dimensin subjetiva que permea la forma de entender el trabajo. En cuanto al componte
Importancia/posicin, cabe destacar que el trabajo tiene una importante centralidad
relativa, lo que refleja como ste es muy valorado por las personas, y si bien se encuentra
en cuarto lugar de cinco, encuentra valores muy similares respecto las distintas esferas de

91
la vida (Familia, Salud, Dinero y Tiempo libre) el trabajo sigue ocupando un lugar
importante en la vida de las personas, guiando de alguna manera su toma de decisiones y
comportamiento. Junto a esto cabe sealar como las palabras y valores claves
encontrados en la investigacin, de alguna manera reflejan esta importancia que se le
otorgar al trabajo. Por otro lado, es importante considerar el valor intrnseco y extrnseco
que se lo otorga al trabajo, siendo ambos valores muy importantes para el desarrollo
humano, pues si bien el primero tiene relacin con la posibilidad de crecimiento y
desarrollo personal el segundo tiene relacin con los beneficios externos que se pueden
obtener del trabajar, como por ejemplo: llevar sustento a la familia. Es por esto, que
ambos componentes encontrados en el tem de respuestas abiertas revisado, reflejan la
importancia que el trabajo tiene para los trabajadores y como esta no se encuentra exenta
del contexto y las subjetividades que se ponen en juego de cada encuestado.

Considerando el contexto ms amplio donde se desempean los trabajadores estudiados


y en donde se enmarca este estudio es posible considerar la introduccin del paradigma
de la NGP en la administracin de servicios de salud del sector pblico pueda estar
impactando en la manera de significar el trabajo, pues como se pudo pesquisar en los
resultados y en las caracterizaciones levantadas con los encuestados del CESFAM6, por
parte de los funcionarios aparecen lgicas que responden a las demandas de la Nueva
Gestin Pblica, como otorgar un servicio de calidad, con estndares de eficiencia y
efectividad, orientacin a resultados. Cabra pensar que la introduccin de lgicas de
mercado y estndares de eficiencia no afecta slo a la estructura y a los aspectos
objetivos de la organizacin, sino tambin a los aspectos subjetivos, al clima y a la cultura
organizacional, a los valores, a la tica, a la dentica, a los roles profesionales, al corazn
de los procesos: a las personas detrs de ellos (Blanch, 2011; MINSAL, 2002).

Es posible que la universalizacin de estos principios sin tener en cuenta el contexto y el


sentido (Crowther & Flores, 1984) instale una forma de significar el trabajo de manera
instrumental, alejndolo de los valores y principios asociados al servicio pblico en salud
(Labra, 2002). Todo ello sin distinguir variables personales de cada funcionario, como por
ejemplo, rangos de edad, tipo de profesin, antigedad en el centro segn los
planteamientos de Cooper-Thomas & Anderson (2005) sobre el escaso tiempo necesario

6 Informacin recopilada a travs de entrevistas con los directores de los CESFAM de la


comuna y compilada en un Documento Interno

92
para ajustarse a la organizacin-, entre otros. Es por esto que el funcionario pblico
latinoamericano ha de ser uno de los focos principales de la reflexin reformista
(Kliksberg, 1984, p. 485).

Siguiendo esta lnea, la centralidad del trabajo forma parte del proceso positivo que habla
del trabajo en relacin a los recursos personales, los cuales a su vez se relacionan con un
alto compromiso, satisfaccin en el trabajo e intencin de quedarse en la organizacin
(Bal & Kooij, 2011). Si el funcionario latinoamericano y sus recursos personales no han
sido objeto de estas reformas tanto en las organizaciones privadas como en las pblicas
(Ansoleaga et al., 2011; Kliksberg, 1984; Ramos, 2009), entonces se podra esperar que
los funcionarios se ubiquen en un proceso contrario: es decir, en relacin al sobre
compromiso en el trabajo, al burnout, alienacin en el trabajo y problemas de salud a
largo plazo (Bal & Kooij, 2011; Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom & Bakker, 2002).
Esto producto de una adecuacin a un clima y una cultura que tiene como valores los
estndares de calidad, la eficiencia, la efectividad, la orientacin a resultados, entre otros
aspectos han creado un clima inadecuado, lo cual podra relacionarse con la presencia de
atribuciones negativas hacia su trabajo. Todo lo anterior responde a lgicas de mercado y
est inspirando en el paradigma empresarial propias del capitalismo organizacional, lo
que en salud se traduce en capitalismo sanitario mediante la introduccin de la NGP en
estos servicios (Blanch, 2008).

2.1. Limitaciones
Una de las limitaciones y dificultades que se debi considerar en este estudio tuvo que ver
con la posibilidad de hablar del constructo Centralidad del Trabajo, como constructo
general de sus tres componentes, ya que el instrumento utilizado en esta investigacin no
es un instrumento especializado en medir este constructo. Es por esto, que fue necesario
considerar a lo largo del estudio esta limitacin y hacer para cada subcomponente una
seleccin de las preguntas que de mejor manera correspondieran al constructo que
queramos analizar, para despus someterlas a un anlisis factorial.

Otra de las limitaciones importantes que se deben sealar es que el estudio presenta una
muestra muy pequea, lo que implica que todos los resultados deberan ser interpretados
con cautela, pues es posible que sea necesario contar con mayor potencia estadstica
para captar posibles diferencias que pueden ocurrir en la realidad en las temticas

93
evaluadas. Lo que quiere decir, que si bien no es posible comprobar gran parte de las
hiptesis propuestas, la discusin no queda zanjada en esta investigacin, pues quizs
con una muestra ms amplia con mayor potencia estadstica los resultados podran variar.

Por otro lado, cabe sealar que la distincin de los rangos utilizados (por ejemplo: rangos
etarios 24-42 aos y 43-73 aos) se debe a que la cantidad y la distribucin de la muestra
no permiti hacer ms categorizaciones. De haber sido posible se podra haber
contrastado los resultados obtenidos con otros estudios ya realizados, por ejemplo, el
estudio de Claes (1979) que encuentran diferencias de acuerdo a la edad en la
centralidad otorgada al trabajo.

Por ltimo, es importante destacar que en este estudio no se pudo hacer un anlisis
diferenciado por gnero, ya que la diferencia entre estos dos grupos es muy amplia,
(mujeres: 79,6% y hombres: 20,4%) lo que imposibilita hacer un anlisis comparativo
entre estas dos poblaciones tan dispares.

Respecto a los objetivos, se puede decir que este estudio fue capaz de evaluar el
componente Identificacin, Involucrativo/compromisivo e Importancia/posicin segn
variables demogrficas, aportando datos estadsticos, pero tambin datos cualitativos y
contextuales que permiten entender de una mejor forma los resultados arrojados.

2.2. Lneas de investigacin futuras


Un aspecto importante a considerar en las prximas investigaciones tiene que ver con la
potencia estadstica, pues es relevante que los siguientes estudios tengan una muestra
ms numerosa de la poblacin a la cual se pretende estudiar y de este modo, obtener
resultados ms concluyentes. Respecto a la muestra, tambin sera interesante
considerar dentro la poblacin a trabajadores de Centros de Salud Familiar, que tambin
estn en constante trato con las personas, pero que no se consideraron en este estudio
por ser trabajadores subcontratados quienes trabajan a travs de una empresa externa
que coordina sus funciones, como guardias, conserjes, personal de aseo, entre otros,
que, sin embargo, son parte del funcionamiento del CESFAM. En el caso de que esta
muestra se ample y se considere a los trabajadores, ya nombrados, se podra hacer un
anlisis de cada componente de Centralidad segn gnero, ya que ello podra equiparar
el nmero de trabajadores hombres y mujeres, lo cual permitira considerar cmo el

94
gnero y los distintos roles de gnero se ponen en juego al momento de significar el
trabajo.

Parece interesante hacer un estudio internacional, donde se compare la Centralidad en


pases donde la Nueva Gestin Pblica no haya irrumpido an en las lgicas de centro de
salud primaria, y as poder develar las diferencias que se le da a la importancia del
trabajo, cuando este no est permeado por lgicas mercantilistas, privadas y altamente
exigentes para los trabajadores. De este modo se podra seguir estudios en la lnea de los
hasta ahora realizados, que hacen una diferencia entre sociedades ms individualistas
versus sociedades ms colectivistas, en donde lo pblico se sigue considerando a cargo
del Estado y por tanto existe una mayor dificultad que lgicas privadas permeen bienes
pblicos.

Tambin sera interesante realizar una investigacin cualitativa de Centralidad del trabajo,
donde se indague cada uno de los componentes, pero basado en un contexto y marco de
comprensin particular que sea dotado por las personas encuestadas, lo que podra
mostrar cuales son las razones que las mismas personas otorgan a sus respuestas, y
cmo ests atribuyen responsabilidades (externas o internas) a su modo de Significar el
trabajo. Para as poder tener elementos de conocimiento ms cualitativos que reflejen
como distintas personas de un centro se identifican, se involucran y comprometen, y
posicionan importancia al trabajo y cmo esto se lo explican a s mismo. En este tipo de
investigacin se buscara que los sujetos tengan la posibilidad de entregar sus propias
explicaciones y plasmar aspectos personales que permean la forma de entender la propia
Centralidad, que como se mencion en este estudio es una variable influenciada por
dimensiones subjetivas.

A partir de lo dicho ms arriba, sera interesante ver la relacin entre Burnout, Centralidad
del Trabajo y Clima Organizacional inapropiado. Esto sobre la base de que un clima
organizacional inapropiado tendra consecuencias sobre la vinculacin al trabajo, sobre la
capacidad para proyectarse en el mismo, sobre la satisfaccin en el trabajo (Martnez,
2009): todos constructos relacionados con la centralidad (Bal & Kooij, 2011).

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108
Anexos

1. Carta de Consentimiento Informado

Josep M Blanch, Catedrtico de Psicologa Social Aplicada


Departamento de Psicologa Social. Campus UAB. Edificio B
08193 Bellaterra (Barcelona), Espaa.
Despacho B5 042. Tel.: 34 93 5 81 1326. Fax: 34 93 5 81 2125
E-mail: josepmaria.blanch@uab.cat jmbr47@yahoo.es

Diciembre 2012

DECLARACIN DEL COORDINADOR DE LA INVESTIGACIN

Como Coordinador del Estudio Internacional sobre Calidad de Vida Laboral en Organizaciones de Servicio a
Personas, proyecto de investigacin financiado por el MEC espaol, en el marco del Plan Nacional I+D+I, referencias:
PSI2011-23705 y SEJ2007-63686/PSIC, DECLARO:

1 QUE con este estudio nuestro equipo pretende conocer ms y mejor en qu sentido y en qu medida los actuales
procesos de cambio en la gestin de organizaciones de servicio a personas inciden sobre calidad de vida laboral en
estas instituciones.
2 QUE para ello nos proponemos usar tcnicas cuantitativas y cualitativas de recogida de la informacin (cuyos detalles
de aplicacin precisaremos en cada caso) que, en ninguna circunstancia, comportan riesgos fsicos o psicolgicos
para las personas participantes.
3 QUE, en cumplimiento de la normativa internacional vigente sobre proteccin de datos de carcter personal, la
informacin que usted nos proporcione para esta investigacin ser tratada de acuerdo con la exclusiva finalidad
cientfica del proyecto, respetndose la confidencialidad de las respuestas y el anonimato de quienes, libre y
voluntariamente, hayan tenido la amabilidad de mostrarnos algunas facetas de su experiencia laboral.
4 QUE los resultados del estudio facilitarn el progreso en el conocimiento del tema y el diseo de modelos de
promocin de entornos laborales saludables y de prevencin de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, sin aludir
a ninguna organizacin en particular.
5 QUE, como primer responsable del proyecto, estoy localizable y disponible (en las direcciones arriba sealadas) para
las aclaraciones o precisiones pertinentes y oportunas sobre el estudio.

DECLARACIN DE LA PERSONA PARTICIPANTE EN LA INVESTIGACIN

Como participante en el estudio, DECLARO:

1 QUE, he recibido:
a La informacin adecuada sobre los objetivos y procedimientos del proyecto.
b El reconocimiento suficiente de mis derechos a la confidencialidad y al anonimato, a retirarme del estudio en
cualquiera de sus fases, si as lo estimo conveniente, y al conocimiento de los resultados de la
investigacin.
2 QUE, he decidido:
a Participar libre y voluntariamente en el mismo.
b Autorizar al investigador responsable, y por extensin a su equipo, al uso de las informaciones generadas
para los fines del proyecto, incluyendo la propiedad intelectual y la divulgacin pblica y cientfica de sus
resultados.
Nombre: Firma:

Telfono de contacto: e-mail:

Lugar y fecha: ..

109
Responsable local del estudio: Lorena Godoy Cataln. Profesora Facultad de Psicologa, Universidad Diego Portales,
Santiago, Chile

Telfono de contacto:56-2-2676 2000 e-mail:Lorena.godoycatalan@gmail.com

2. Cuestionario WONPUM

110
3 Cinco palabras claves

111
Listado de respuestas al tem: Escriba cinco palabras clave que le vengan a la mente
cuando piensa en su trabajo.
Estrs Ayuda Eficiencia Claridad

Dinero Gestin Ayuda Inteligencia

Sueo Solidaridad Colaboracin Dar

Responsabilida Esfuerzo Recursos Apoyar


d
Alegra tica Realizacin Principios

Compartir Equilibrio Amigos Futuro

Satisfaccin Voluntad Buena onda Proyeccin

Horario Eficacia Entretencin Visitas

Empata Productividad Competencia Comunidad

Respeto Constancia Perseverancia Optimismo

Reto Estabilidad Compromiso Rendir

Aprendizaje Bienestar Actualizacin Desorden

Desafo Tolerancia Sacrificio Discusiones

Oportunidad Resolutiva Gratificacin Buen trato

Logro Cansancio Nios Desorganizacin

Metas Lumbago Radiacin Lunes

Controles Fatiga Falta de materiales Viernes

Puntualidad Elocuencia Necesidad Incentivos

Dedicacin Asertividad Usuario Utilidad

Disponibilidad Calidad Deber Presin

Salud Cantidad Sueldo Reclamos

Pacientes Orgullo Sustento Acusaciones

Servicio Confianza Proteger Culpables

Compaerismo Rutina Trabajo Incomprensin

Equipo Fro Cario Familia

Entrega Errores Informacin Felicidad

112
Motivacin Seguridad Superacin Poco valorado

Entrega Tranquilidad Humanismo Agenda

Agrado Desarrollo Solucin Comunicacin

Frustracin Ensear Crecimiento Aporte

Enfermedad Gente Dedicacin Conocimientos

Desgaste Pobreza Paciencia Surgir

Tiempo Poco dinero Virtud Apreciar

Gusto Resolucin Jefaturas No cometer


errores
Amor Buena salud Caf Hacerlo bien

Inters Acogida Fumar Deudas

Capacidad Plena Acompaar Hijos

Armona Bueno Organizar Arriendo

Aspiraciones Buena Comodidad Compras

Fuerza Guaguas Cercana Amanecer

Valenta Mostrador Emocin Crtica

Actividad Box Disgusto Poca participacin

Atencin Cumplir Exigencia Divisin

Valor Conversar Acoso Lograr

Fortaleza Reir Experiencia Lealtad

Vacaciones Amabilidad Poco valorado Esperanza

Desigualdad Sociabilidad No llego a gusto Qu lata

Flujogramas Estabilidad No hay material Levantarse

Es la realidad Honestidad Perfeccionar Qu fome


nimo Bono Vocacin Mucho
Teclado Mouse Vida Demanda
Tubo Sangre Envo Avanzar
Cooperacin Matrona Escuchar pacientes Mejorar
Orden Limpieza Sobrecarga de Confortable
trabajo
Visitas Cubrir Rendir Indicadores
compaeros

113
4 Cinco valores claves

Listado de respuestas al tem Escriba cinco valores clave de su profesin.


Gusto Menor Disgusto Informacin Hablar Tonteras
Trato compartir Preocupacin Empata Sociable
Ideas Lder Comprensin Comunicacin
Entusiasmo tica Productividad Confianza
Cordialidad Responsabilidad Solidaridad Aprender
Gratitud Honestidad Autodeterminacin Colaborar
Sueos Profesionalismo Justicia Salir
Valor Respeto Lmites Progresar
Espritu Discrecin Escuchar Integridad
Vida Lealtad Ser Confiable Atencin
Gua Eficiencia Puntualidad Salud
Red Transpariencia Buen Trato Educacin
Rapidez Eficacia Compromiso Prevencin
Orden Calidad Esfuerzo Confidencialidad
Integral Trato usuario Trabajo Afable
Simpata Calidez Tolerancia Conciliador
Acertivo Servicio Ayuda Moral
Tener disponibilidad Proactividad Precisin Vocacin
Competente Conocimiento Humildad Dedicacin
Entrega Optimismo Economa Belleza
Ganas de hacer Amor Utilidad Conducir
cosas
Perfeccin Enseanza Social Explicar
Honradez Conciencia de Compaerismo Buscar
clases
Sinceridad Exactitud Organizado Resolver
Humano Cario Calificado Voluntad
Ciencia Altruismo Apoyo Orientacin
Bienestar Salvar Sensibilidad Disposicin
Clara Satisfacer Asertividad Firmeza
Locuaz Amistad Superacin Autoestima
Amabilidad Gestin Afectividad Sin derecho a
voto
Paciencia Oportunidad Armona Igualdad
Equipo Flexibilidad Solidaridad Actitud
Dinmica Capacitacin Motivacin Solucionar
Transversalidad Alegra Fuerza Bondad

114
115