Ao de la de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la Educacin.

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

DOCENTE:
ABG. OSCAR MARTIN VALLADARES MONCADA

ASIGNATURA:
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

INTEGRANTES
JIMENEZ REYES TANIA LISSETH
ALEJANDRO AGURTO ANTONIO

CICLO

VII

2017NDICE

1. ORGENES DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1.1. CONCEPTO DE CONFLICTO

1.2. CONCEPTO CONFLICTOS LABORALES
1.3. HISTORIA
 1.4. ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL
2. CLASIFICACIN DE CONFLICTOS LABORALES
2.1. CONFLICTOS INDIVIDUALES O DE DERECHO
2.2. CONFLICTOS COLECTIVOS
2.3. LOS CONFLICTOS IMPROPIOS
2.4. CONFLICTOS INTER SINDICALES
2.5. CONFLICTOS ENTRE SINDICATO Y ESTADO
3. AMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL
3.1. FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL PARA LA RESOLUCIN DE
CONFLICTOS
3.2. INTERPRETACIN Y APLICACIN DE LAS NORMAS EN LA RESOLUCIN DE LOS
CONFLICTOS DE LA JUSTICIA LABORAL
3.3. COMPETENCIA
3.4. VENTAJAS
3.5. PROCESOS QUE CONTEMPLA LA LEY
3.5.1. PROCESO ORDINARIO LABORAL
3.5.2. PROCESO ABREVIADO LABORAL
3.5.3. APELACIN
3.5.4. MATERIAS QUE SE TRAMITAN CON LA NUEVA LEY PROCESAL DE
TRABAJO.
3.6. FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIN DE PROCESO
3.6.1. LA CONCILIACIN COMO FORMA ESPECIAL DE CONCLUSIN DE
PROCESOS
3.6.2. AUDIENCIA DE CONCILIACIN

DEDICATORIA

Dedicamos el presente trabajo a nuestros padres, quienes

nos brindan su apoyo incondicional con la finalidad de ver
nuestros objetivos alcanzados.

INTRODUCCIN
 La conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos
polticos, econmicos, sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van
ms all del mbito propio de la organizacin empresarial.

Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede

medirse por el nmero de huelgas y cierres patronales experimentados por un pas a lo largo
del ao.

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las condiciones laborales que
se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de inters que se
suscita entre empleadores y empleados.

La negociacin para procurar la solucin de los conflictos laborales se lleva a cabo entre los
representantes sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus
representantes. En caso de desacuerdo, en algunos pases resulta obligatoria la sumisin del
conflicto a un procedimiento de solucin extrajudicial con carcter previo a la interposicin
de una demanda judicial. En los casos ms enconados de conflictividad laboral los
trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los empresarios por aplicar el llamado
cierre patronal.

Un conflicto laboral lo puede iniciar un nico trabajador frente a su empleador si considera

que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le est resultando
perjudicial. Es el denominado conflicto individual.

Si el conflicto afecta a un grupo de trabajadores individualmente considerados nos

encontraremos frente a un conflicto plural.

Cuando el conflicto afecta a un grupo genrico de trabajadores, a pesar de que con

posterioridad quepa la determinacin individual, estamos ante un conflicto colectivo.

CONFLICTOS LABORALES

1. ORGENES DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1.1.CONCEPTO DE CONFLICTO
Oposicin o desacuerdo entre dos personas, momento violento o indeciso de un combate,
Apuro, situacin de difcil salida en que no se sabe qu hacer. Situacin de desacuerdo o lucha
entre individuos o grupos que puede llegar a la aniquilacin del contrario.

1.2.CONCEPTO CONFLICTOS LABORALES

El MTPE define los conflictos laborales como aquellos conflictos de inters sobre un
determinado bien jurdico o (que aparecen) cuando se produce incertidumbre jurdica en
torno al reconocimiento o vigencia de un derecho.

Esta definicin va en la lnea de lo planteado por la doctrina jurdica, para la cual son
conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicacin o
interpretacin de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la
costumbre, sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisin,
modificacin o extincin de una norma.

En efecto, como ha sealado el Comit de Libertad Sindical, rgano de control especializado

de la OIT, los intereses profesionales y econmicos que los trabajadores defienden
mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtencin de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban tambin
la bsqueda de soluciones a las cuestiones de poltica econmica y social y a los problemas
que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores.

1.3.HISTORIA
Existen muchos orgenes atribuidos al origen de los conflictos laborales, pero lo ms acertado
aconteci en Inglaterra desde la era de la industrializacin a mediados del siglo XVIII, cuando
la creacin de grandes industrias con miles de obreros desarrollaba un centro de trabajo que
slo poda ser comparado con las grandes plantaciones, las minas o los ejrcitos en cuanto de
estructuras de dependencia laboral de una multitud bajo un nico o un reducido nmero de
burgueses. Antes, para esas labores con mucha frecuencia se recurra a esclavos o
mercenarios, pero la industrializacin se realiz con ciudadanos libres o inmigrantes, todos
ms o menos conscientes de ser sujetos de derecho, y eso es lo que dio una caracterizacin
propia a las relaciones laborales surgidas en la era industrial.

En ese sentido, cuando los obreros de aquella poca adems de no contar con un buen salario,
fueron reemplazados por maquinas, se sentan amenazados ante esta nueva era desconocida
para ellos.

Fue entonces, cuando empezaron a sentirse que sus derechos eran cada vez ms vulnerados y
en 1834 crearon el mayor Sindicato de Trabajadores en Inglaterra INTERNATIONAL
BROOM WHISK MAKES UNION.
 Luego en 1839, este sindicato solicit una serie de reconocimiento de derechos laborales, los
cuales fueron rechazados, lo que ocasion que en 1848 se de una gran marcha para que se
realice el cambio de las leyes laborales de esa poca.

Es as que en 1886 el 1ro de Mayo en EE.UU se realiz la ms conocida huelga por parte de
obreros, quienes se resistan al capitalismo, fue donde condenaron a 81 obreros el 21 de Junio
de 1886, sin tener pruebas de por medio, algo totalmente arbitrario. Entonces a consecuencia
de esto a partir de 1889, se conmemora todos los 1ro de Mayo el da Internacional de Trabajo.

1.4.ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL

Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan
cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura
secuencial o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las posibles
etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de stas se requiere
implementar estrategias especficas de acuerdo a la naturaleza y estado de la controversia.

2. CLASIFICACIN DE CONFLICTOS LABORALES:

2.1 CONFLICTOS INDIVIDUALES O DE DERECHO:
Se originan con motivo de la violacin de un derecho PRE ESTABLECIDO en contrato de las
partes o en normas legales. Dan lugar a la substanciacin de un proceso, con la demanda
interpuesta por el actor alegando el incumplimiento de dichas normas. Esencialmente versa
sobre despidos, retiros, indemnizaciones, cobro de salarios, beneficios sociales impagos, etc.
En este caso el conflicto es de una sola persona y el resultado solo afecta al promotor de la
demanda.

a) Conflictos individuales de naturaleza jurdica: El inters en juego puede ser de un

solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o
establecimiento.
La naturaleza jurdica del inters significa que el conflicto versa sobre la
interpretacin o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional,
legal o producto de una contratacin.
b) Conflictos individuales de naturaleza econmica: La naturaleza econmica de un
conflicto determina que est en juego la nueva fijacin de condiciones de trabajo.
Ejemplo del conflicto individual de naturaleza econmica sera la simple solicitud de
trabajador para que el empleador le aumente la remuneracin segn el caso.

2.2 CONFLICTOS COLECTIVOS:

Se denomina conflicto colectivo de trabajo al fenmeno de la contraposicin de intereses
entre un grupo de trabajadores y uno o varios patrones y que pudieran dar como resultado la
interrupcin de las labores. Para la solucin de los conflictos individuales de intereses
 econmicos se han establecido los diferentes procedimientos administrativos a fin de llegar a
una solucin entre las partes.

2.3 LOS CONFLICTOS IMPROPIOS

La referencia alude un tipo de conflictos que alguna doctrina ha denominado acertadamente
como de carcter impropio, puesto que no revelan la existencia de una disputa entre el sector
empleador y el sector de los trabajadores.

2.4 CONFLICTOS INTER SINDICALES:

Suelen constituir verdaderos conflictos colectivos de derecho ya que cada asociacin en
disputa es la parte representativa que se encuentra en desacuerdo con respecto a otra
asociacin profesional y no con relacin a un patrono determinado. Estos reclaman tener la
legitimidad de representacin del conjunto de trabajadores, por ejemplo: si existen sindicatos
minoritarios dentro de una misma empresa, el conflicto podra surgir al momento de
determinarse la organizacin sindical ms representativa.

Lo que caracteriza a esta clase de conflictos es que su naturaleza est unida al organismo
sindical; no se trata de relaciones laborales entre patrono o trabajadores, sino entre
organizaciones representativas de una actividad laboral determinada. Por lo general en las
negociaciones colectivas se presentan estas contiendas, para determinar cul interviene en el
convenio pertinente. Estos conflictos pueden clasificarse en impuros o impropios:

a) Conflictos inter sindicales colectivos, si las controversias se producen entre las propias
organizaciones profesionales de trabajadores;
b) Conflictos inter sindicales no colectivos, cuando las contiendas derivan de las
obligaciones que los sindicatos asumen en virtud de sus funciones institucionales.

2.5 CONFLICTOS ENTRE SINDICATO Y ESTADO:

Se producen como consecuencia de la obligacin prevista en la ley que los sindicatos deben
de cumplir. Los perodos 1977-1978 y 1990-1992 fueron coyunturas crtica para el
movimiento sindical en el pas. En cada uno de estos contextos los gobiernos de turno
promulgaron dispositivos legales que recortaron los derechos de los trabajadores
sindicalizados, bajo el supuesto de que ello era necesario para mejorar las cifras
econmicas del pas. En este documento planteamos que la reaccin sindical y su capacidad
de movilizacin fueron claramente superiores en el perodo 1977-1978 que en 1990-1992.
Si bien esto es evidente, nuestro aporte radica en considerar que, en parte, la respuesta exitosa
del sindicalismo durante el quinquenio de Morales Bermdez, y dbil en los inicios del
Fujimorato.

1977-1978
El Paro Nacional del 17 de julio de 1977 fue el escenario que congreg a las
diversas tendencias del sindicalismo, desde las clasistas hasta las ms moderadas, junto a
diversas organizaciones populares, cooperativas, organizaciones barriales y estudiantiles.
Esta movilizacin fue convocada con el objetivo de exigirle al gobierno que diese marcha
atrs en la implementacin del paquetazo econmico que socav varios de los derechos
laborales obtenidos en los aos precedentes. Sin duda alguna, el contexto econmico de
aquellos aos era crtico. Las medidas econmicas de la primera fase del gobierno militar
llevaron a profundos desequilibrios econmicos, que sumieron al pas en recesin. Si bien
los siete aos del Velascato haban permitido la expansin econmica del pas al consolidar
el proceso de industrializacin, a la postre se necesitaron cuatro aos de ajuste econmico
ortodoxo (1975-1979) para reducir la inflacin.

1990-1992
Hacia finales de la dcada de 1980, el pas atravesaba una de las peores crisis econmicas
de su historia. Entre 1887 y 1890, el PBI tuvo un descenso acumulado en 24,5%; en
especial, el consumo privado y la inversin privada haban decrecido en 23,7% y 19,3% en
el mismo periodo. En trminos monetarios, la inflacin haba llegado al nivel de 7500%
en 1990, habiendo sido casi 3400% el ao anterior, siendo sta la fuente de desequilibrio
ms urgente del momento, y la mayor de la regin. En el plano fiscal, los ingresos estatales
decrecieron en 10% en esos tres aos finales de la dcada, con lo que se tena un dficit
fiscal promedio de cerca de 10%, pese a que los gastos del gobierno se redujeron
notablemente (tanto en nivel como en porcentaje del PBI). En adicin, Gonzales de Olarte
y Samam (1991: 37) sealan que las reservas internacionales netas, a julio de 1990, se
redujeron a -130 millones de dlares, mientras que los salarios reales se redujeron en 42%
y los sueldos en 56% en relacin a 1985 (1991: 37). Se trataba, entonces, de un panorama
econmico crtico, el cual requera ajustes fundamentales para recuperar el dinamismo.

Alberto Fujimori asumi las riendas del gobierno y desde el principio se aplicaron intensas
reformas estructurales y de liberalizacin econmica. El 11 de agosto de 1990, el ministro
de Economa Juan Carlos Hurtado Miller, anunciaba una serie de polticas de choque para
reducir la crisis econmica, en referencia, sobre todo, a la total liberalizacin de los
precios. En concreto, el ajuste macroeconmico consisti en controlar la masa
monetaria para, a partir de ello, determinar el nivel nominal de los precios; es decir, se
emple un ancla monetaria, en lugar de una cambiaria como la mayora de pases de la
regin en la dcada precedente (debido, en gran medida a la prcticamente nula
 credibilidad del Estado). Al mismo tiempo, se dio paso a un estricto control fiscal, con el
objetivo de reducir los dficits sostenidos por el gobierno. La poltica cambiaria, en tanto,
abandon el sistema de tipos de cambios mltiples para pasar a un esquema de flotacin,
con intervenciones del BCRP solo para mitigar fluctuaciones de corto plazo (Abusada
et. al. 2000: 17-18). Ello se vio acompaado por cambios institucionales fundamentales,
tales como la creacin de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administracin
Tributaria (SUNAT) para los aspectos fiscales, y una mayor autonoma del BCRP para los
asuntos monetarios.

Hacia marzo de 1991, ya con Carlos Boloa en el ministerio de Economa, se puso en

marcha la verdadera reforma neoliberal del pas, la cual abarcaba diversas dimensiones de
la economa. De esta manera, como casi todos los pases de la regin, se adopt el
declogo proveniente del Consenso de Washington (Williamson 1990), de acuerdo a los
cnones del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial (el objetivo tambin era
regresar al sistema financiero internacional). Desde 1991, entonces, se inici el proceso de
privatizacin de empresas estatales (en sectores como telecomunicaciones, por ejemplo), se
liberaliz el comercio internacional (buscando explotar ventajas comparativas, esto
es, recursos naturales para nuestro caso), y se crean entes reguladores en diversos sectores.

Varias de estas medidas afectaron a los obreros y trabajadores en general, como la

reduccin de salarios reales, la reduccin de empleos industriales, la disminucin del
tamao del sector pblico, etc. Sin embargo, ante las medidas del Fujishock la respuesta
sindical fue extremadamente dbil. Si bien hubo un llamado a la huelga general por parte
de la CGTP y la CTP, sus resultados fueron anodinos (No obstante, debe resaltarse que
Fujimori orden el envo de tropas militares para prevenir cualquier tipo de estallido

social). En la misma lnea este ajuste fue la prueba ms convincente del grado de
fragmentacin social del pas, donde los grupos sociales organizados, ejemplificados en el
sindicalismo, quedaron sin capacidad de respuesta. De ah en ms, el autogolpe de 1992
permiti profundizar estas reformas: en los nueves meses posteriores al autogolpe se
promulgaron 476 decretos ley, de los cuales, los referidos a la promocin de la
liberalizacin econmica, tuvieron el objeto de poner en prctica la privatizacin y la
reforma de las relacionales laborales. Finalmente, la oposicin no pudo hacerle frente a
las polticas fujimoristas, que se amparaba en las mejoras econmicas.

3 AMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL

La nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N 29497, constituye un cambio favorable al sistema
judicial del pas, en efecto, los empleadores y trabajadores se ven beneficiados porque el proceso
ser ms corto, rpido y simple. Los jueces podrn aplicar sanciones a quienes acten de mala fe y
dilaten el procedimiento.

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurdicos que se originan con ocasin de
las prestaciones de servicios de carcter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista
o administrativa; estn excluidas las prestaciones de servicios de carcter civil, salvo que la
demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo. Tales conflictos jurdicos
pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva de los servicios.

3.1 FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL PARA LA RESOLUCIN DE

CONFLICTOS
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las
partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales
en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela
jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentan estos deberes frente a la
madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad. Los jueces laborales tienen
un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan la inconducta
contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus
representantes, sus abogados y terceros.

El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el
monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).

3.2 INTERPRETACIN Y APLICACIN DE LAS NORMAS EN LA RESOLUCIN DE

LOS CONFLICTOS DE LA JUSTICIA LABORAL
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitucin
Poltica del Per, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y
aplican toda norma jurdica, incluyendo los convenios colectivos, segn los principios y
preceptos constitucionales, as como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y
de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica.

3.3 COMPETENCIA
Competencia por materia de los juzgados de paz letrados laborales Los juzgados de paz
letrados laborales conocen de los siguientes procesos:
 a) El proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones
de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas
con ocasin de la prestacin personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o
cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a
la prestacin efectiva de los servicios.
b) Los procesos con ttulo ejecutivo cuando la cuanta no supere las cincuenta (50) Unidades
de Referencia Procesal (URP); salvo tratndose de la cobranza de aportes previsionales
del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son
competentes con prescindencia de la cuanta.

c) Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuanta

3.4 VENTAJAS
Los conflictos laborales se solucionan en forma rpida en un promedio de 4 meses.
El acceso a la justicia laboral se dar en mayor nmero en nuestra poblacin y gozarn
del reconocimiento de sus derechos laborales.
La introduccin de sistemas informticos y de audio y video, contribuyen con la
modernidad en los procedimientos judiciales.
En el nuevo proceso laboral prevalece la oralidad.
Los debates orales son escuchados por el juez quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros que participan. El Juez dicta sentencia al final de la audiencia de
juzgamiento.

3.5 PROCESOS QUE CONTEMPLA LA LEY

3.5.1 PROCESO ORDINARIO LABORAL
El proceso inicia con la presentacin de la demanda, en la etapa de calificacin se
evalua si cumple los requisitos de forma y de fondo contenidos en la norma procesal,
al tener defectos de fondo se declara improcedente, si son defectos de forma se declara
inadmisible, si cumple los requisitos exigidos, la demanda es admitida y se convoca a
la realizacin de audiencia de conciliacin dentro de los 20 o 30 das hbiles
siguientes.
En audiencia de conciliacin las partes pueden conciliar sus posiciones, caso contrario
se recabar la contestacin de la demanda y se fijar fecha para juzgamiento dentro de
los 30 das hbiles siguientes.

En juzgamiento se desarrolla la confrontacin de posiciones, se actan las pruebas, se

escuchan los alegatos de los abogados y se dicta sentencia. Acto seguido, se notifica la
sentencia, con lo cual se da por terminada la primera instancia, pudiendo las partes
hacer valer su derecho de impugnacin
 3.5.2 PROCESO ABREVIADO LABORAL
El proceso inicia con la presentacin de la demanda luego pasa a una etapa de
calificacin para ver si se admite la demanda, y se emplaza al demandado para que
concurra a la audiencia de conciliacin. En este proceso se juntan dos etapas en una
audiencia nica, donde se pueden conciliar y se realiza el juzgamiento oral en esta
misma audiencia se dicta la sentencia.

El proceso de la primera instancia termina con la notificacin de la sentencia, la misma

que puede ser positiva o negativa para el demandante.

3.5.3 APELACIN
Existe la posibilidad de presentar una apelacin a la sentencia de la primera instancia,
una vez presentada la apelacin esta se eleva a una sala Superior, para luego fijar la
fecha de la prxima audiencia, luego se da la audiencia de vista con la intervencin de
los abogados de ambas partes y se resuelve el proceso en Segunda Instancia. Esta
termina con la notificacin de la sentencia.

3.5.4 MATERIAS QUE SE TRAMITAN CON LA NUEVA LEY PROCESAL DE

TRABAJO.
- Pago de CTS.
- Gratificaciones.
- Bonificaciones
- Vacaciones truncas, no gozadas
- Indemnizacin por despidos arbitrarios.
- Sistema privado de pensiones.
- Actos de discriminacin en el acceso, ejecucin y extincin de la relacin laboral,
entre otros.
3.6. FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIN DEL PROCESO
El proceso laboral puede concluir, de forma especial de las siguientes formas:
a) Conciliacin
b) Allanamiento
c) Reconocimiento de la demanda
d) Transaccin
e) Desistimiento o abandono.

Tambin concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las
audiencias programadas en primera instancia. La conciliacin y la transaccin pueden
ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la
notificacin de la sentencia con calidad de cosa juzgada.

El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio,
sin que su participacin implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se
considere declaracin. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner
fin al proceso, el juez le da trmite preferente en el da.
Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de
disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez
verificar que no afecte derechos indisponibles.
b) Debe ser adoptado por el titular del derecho
c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales tambin pueden darse independientemente de
que exista un proceso en trmite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su
cumplimiento o ejecucin. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el
demandante lo ejecut en la va del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la
calidad de cosa juzgada.
El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto
que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en la
segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya
opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.

3.6.1. LA CONCILIACIN COMO FORMA ESPECIAL DE CONCLUSIN DE

PROCESOS
La conciliacin extrajudicial se rige por la Ley de Conciliacin, Ley N 26872; que
establece las reglas para un acuerdo conciliatoria vlido. En este caso el acuerdo
conciliatorio lo recoge un acuerdo conciliatorio que tiene mrito de ttulo ejecutivo, y
no ser necesario homologarlo en un proceso judicial; teniendo validez por s solo.
Segn el artculo 7 de la Ley N 26872, la materia laboral es conciliable en la medida
que se efecte sobre los siguientes parmetros:

a) La conciliacin en materia laboral se llevar a cabo respetando el carcter

irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitucin Poltica
del Per y la ley.
b) La materia laboral ser atendida por:
Centros de Conciliacin Gratuitos del Ministerio de Justicia
Centros de Conciliacin Gratuitos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Centros de Conciliacin privados para lo cual debern de contar con conciliadores
acreditados en esta materia por el Ministerio de Justicia. En la audiencia de
conciliacin en materia laboral las partes podrn contar con un abogado de su eleccin
o, en su defecto, deber de estar presente al inicio de la audiencia el abogado
verificador de la legalidad de los acuerdos.

3.6.2. AUDIENCIA DE CONCILIACIN

La audiencia de conciliacin se lleva a cabo del siguiente modo:

1. La audiencia, inicia con la acreditacin de las partes o apoderados y sus abogados.
Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda,
continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre automticamente en
rebelda, sin necesidad de declaracin expresa, aun cuando la pretensin se
sustente en un derecho indisponible. Tambin incurre en rebelda automtica si,
asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el representante o apoderado no
tiene poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el
estado en que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos.

Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusin del proceso si, dentro de los
treinta (30) das naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha
para nueva audiencia.

4. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de
que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Por decisin de las partes la
conciliacin puede prolongarse lo necesario hasta que se d por agotada, pudiendo
incluso continuar los das hbiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un
lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solucin parcial o total de
su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada;
asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo
establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) das hbiles
siguientes.
Del mismo modo, si algn extremo no es controvertido, el juez emite resolucin
con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo.
5. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse
solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al
demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestacin y sus anexos;
entrega una copia al demandante; y fija da y hora para la audiencia de
juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) das hbiles
siguientes, quedando las partes notificadas en el acto:

Si el juez advierte, haya habido o no contestacin, que la cuestin debatida es

solo de derecho, o que siendo tambin de hecho no hay necesidad de actuar
medio probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus
alegatos, a cuyo trmino, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta
el fallo de su sentencia. La notificacin de la sentencia se realiza de igual modo
a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia de
juzgamiento.
 La conciliacin en la NLPT como tiene un matiz totalmente diferente al que
hallamos en la ALPT, pues como sealamos la nueva normativa no solo supone
un cambio de normas sino implica un cambio en la forma de resolver los
conflictos laborales, preponderando la rapidez en la tutela, ya que prima la
celeridad y la oralidad, en el entendido de que justicia que tarda no es
justicia.

No obstante, en este nuevo proceso laboral, no solo prima la celeridad y

oralidad como principios basilares, sino adems se da mucha importancia a los
medios autocompositivos de solucin de conflictos, ya que adems se busca
promover que las partes antes de enfrascarse en un proceso judicial traten de
llegar a acuerdos que pongan fin a la litis de forma anticipada.

CONCLUSIONES

De acuerdo a nuestra investigacin, hemos llegado a las siguientes conclusiones:

El origen de los conflictos laborales se produce por la existencia de un sistema de relaciones de

trabajo precario, mayoritariamente informal, asimtrico, econmicos, de igual forma se debe a
problemas de regulacin, fiscalizacin y cumplimiento; o polticos posiciones radicales al interior de
la empresa u organizacin gremial.

Tambin podemos ver que dentro del mbito laboral, explcitamente de nuestro pas, surgen tambin
conflictos por las condiciones de trabajo, remuneracin no adecuada, no se cumple la jornada laboral
de 08 horas, los trabajadores no son contratados formalmente por las empresas, por mencionar
algunos.

De igual forma la justicia peruana en materia laboral nos da una seria de soluciones, los cuales han
sido creadas para que no se vulneren nuestros derechos como trabajadores.
BIBLIOGRAFIA

- Informe Anual Conflictos Laborales, MINISTERIO DE TRABAJO Y

PROMOCIN DEL EMPLEO-2012.
- Ministerio de Justicia. gob.pe:
https://www.minjus.gob.pe/defensapublica/contenido/actividades/docs/314_14_1r
a._clase_principios.pdf
- Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
- Folletos, Modulo Corporativo Laboral de la Corte Superior de Justicia de
Tumbes.