GESTIN DE TALENTO HUMANO

PROYECTO UNIBOL
CAPITULO I
MARCO TEORICO

CANALES CUEVA MALU

MUOZ LUY XIOMARA

ORTIZ KAREN

DIAZTAGLE JESUS

MONSALVE DIANA

PRESENTADO AL DOCENTE NOEL VALERA

UNIVERSIDAD DE LA COSTA CUC

FACULTAD DE INGENIERIA

BARRANQUILLA

2017
 INTRODUCCION

Unibol S.A.S. es fundada a mediados del ao 1949, con el nombre inicial de Fbrica de

Bolsas y Sacos de Papel Unin, En 1985, se incursiona en el mercado de papel higinico y

en 1998 se desarrolla el papel tissue blanco con la marca Nube, que se produce y

comercializa hasta la actualidad.

Actualmente se viene implementando un Sistema de Gestin de Calidad bajo los

parmetros de la norma y la obtencin del certificado, nos permite tener la ms alta

distincin otorgada en materia de calidad y contribuye a facilitar la comercializacin de

nuestros productos en el mbito nacional e internacional; proporcionando el desarrollo

sostenido de la organizacin y de sus miembros, as como la satisfaccin de nuestros

clientes.

La finalidad es seguir mejorando los procesos en cada una de las reas de trabajo, tanto al

interior de la organizacin como a nuestros clientes que son la razn de ser de esta gran

organizacin.

OBJETIVO GENERAL

Optimizar nuestros procesos, produciendo, comercializando papeles y empaques de

calidad, con un alto nivel de servicio, para tener ms clientes y consumidores

satisfechos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Producir los productos con la mejor materia prima del mercado para lograr

aumentar la productividad y el rendimiento del servicio.

Capacitar peridicamente el capital humano que integran nuestra compaa para

obtener el mejor desarrollo en nuestros procesos.

Fomentar el comportamiento seguro y mejorar continuamente los lugares de trabajo,

para prevenir los accidentes y las enfermedades laborales.

Utilizar eficientemente los recursos naturales y prevenir o mitigar los impactos

ambientales significativos en nuestro entorno.

IMPORTANCIA DE LA TEMATICA A NIVEL GLOBAL:

La fabricacin de pasta, papel y derivados del papel alcanza cifras que sitan esta industria

entre las ms grandes del mundo. Hay fbricas en ms de 100 pases repartidos por todo el

mundo, con ms de 3,5 millones de personas directamente empleadas. Los mayores

productores de pasta y papel son Estados Unidos, Canad, Japn, China, Finlandia, Suecia,

Alemania, Brasil y Francia (todos ellos con cifras superiores a 10 millones de toneladas.

Todos los pases son consumidores. La produccin mundial de pasta, papel y cartn fue de

unos 400 millones de toneladas en 1993. A pesar de las predicciones de disminucin del

consumo de papel ante el auge de la era electrnica, desde 1980 se observa un crecimiento

razonablemente constante de la tasa anual de produccin del 2,5 %., La produccin y

consumo de papel tienen un fuerte impacto ambiental y social sobre el planeta. La industria

papelera y de celulosa ocupa el quinto lugar del sector industrial en consumo mundial de

energa, y utiliza ms agua por cada tonelada producida que cualquier otra industria.

Tambin, la industria pastero-papelera se encuentra entre los mayores generadores de

contaminantes del aire y del agua, as como gases que causan el cambio climtico. Lo cierto

es que cerca del 40% de toda la madera talada para usos industriales en el mundo se destin
a la produccin de papel: el 25% son cortas directas para la industria del papel, mientras

que el otro 15% restante procede de subproductos de otros sectores (aserro, fabricacin de

tableros, etc.). Los monocultivos de rboles para la industria del papel son frecuentemente

rechazados por las comunidades locales debido a sus impactos negativos sobre los modos

de vida y el bienestar de la poblacin. Este tipo de industria es necesaria porque todos

necesitamos papel, pero hay mtodos muchos menos dainos para producir este producto,

solo que las industrias no lo utilizan porque es una tecnologa ms cara. Para ellos es ms

negocio seguir contaminando que modificar sus procesos productivos.

Sobran ejemplos de ciudades y ecosistemas absolutamente destruidos por las papeleras

como ocurri en Finlandia en dcadas pasadas, en Espaa, ahora le tocar a Argentina y

Uruguay en poco tiempo se vern las consecuencias. Los estados deben exigirles a estas

industrias que apliquen tecnologa limpia, adems de fomentar el reciclaje de papel para

que no se requiera de la instalacin de ms empresas, incluso los ciudadanos deben tratar de

ahorrar papel para lograr que no siga creciendo la demanda de este producto. Reciclar ms

y producir menos papel en el mundo es la clave para disminuir la contaminacin generada

por las papeleras.

IMPORTANCIA DE LA TEMATICA EN COLOMBIA:

En Colombia, en 2013 se consumieron 1 milln 541 mil toneladas de papel, mientras que

en 2014 la cifra fue de 1 milln 597 mil toneladas, lo que representa un incremento del

3,7%.
Los productos de papel que ms se consumen en el pas, son los empaques, como cajas de

cartn o cajas plegadizas, y los que se destinan para la produccin de papeles para imprenta

y escritura, como libros, cuadernos y hojas.

La Asociacin Nacional de Empresarios (ANDI) afirma que a pesar que el consumo de

papel sigue incrementndose, aun el pas est por debajo del promedio latinoamericano.

En Colombia se consumen 28 kilos de papel por persona, mientras que en chile se

consume 80 toneladas y en Brasil se consume 90 toneladas por persona. La industria

papelera considera que el bajo consumo de papel en el pas se debe a que las personas

culpan al sector de la deforestacin que sufren los bosques.

El mayor problema que ha trado en Colombia en los ltimos aos la industria del papel ha

sido la contaminacin por el exceso de basura que se genera, el no reciclar causa daos

irreparables en nuestros ecosistemas, ros, mares, cinagas, etc. Cabe resaltar que se debe

controlar y multiplicar la reforestacin en los bosques.

IMPORTANCIA DE LA TEMATICA A NIVEL EMPRESA:

Unibol S.A.S. fabrica papel con 100% fibras recicladas, Nuestro proceso de fabricacin

genera un bajo nivel de contaminacin a travs de un mnimo consumo de agua por

tonelada producida, un mnimo de emisiones atmosfricas dado el uso de un combustible

limpio como es el gas natural y la cogeneracin de energa donde los gases calientes

generados por las plantas generadoras son reutilizados. Tambin contamos con una planta

de tratamiento de aguas, caracterizada por ser tecnologa de punta en el tema de tratamiento

de aguas residuales.
 CAPTULO I

MARCO TERICO

1.-Antecedentes del Problema:

1.1. Antecedentes (Sistemas de reclutamiento y seleccin de personal):

El Sistema De reclutamiento y seleccin de personal, es descrito como un conjunto de

tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin (Chiavenato, 2000)

Del mismo modo, el desarrollo de un Sistema De reclutamiento y seleccin de personal, es

uno de los procedimientos ms importantes que una empresa u organizacin debe
considerar para su desarrollo y xito. En primer lugar se tiene como antecedente, la Tesis
desarrollada por las autoras Diana Isabel Campos Len y Enma Beatriz Farfn lvarez, del
ao 2013; donde se enfocaron deliberadamente en la situacin actual de la empresa, para
determinar la necesidad de establecer un Sistema que permita introducir el personal idneo
para mejorar el desempeo individual y colectivo de la empresa Crime Stop Ca. Ltda,
basndose en fuentes bibliogrficas de autores reconocidos en el rea, informacin interna
de la empresa, trabajo de campo y anlisis. Como conclusin expusieron que el aporte del
talento humano es fundamental para alcanzar el xito en cualquier empresa u organizacin
y sobretodo que los colaboradores poseen varias destrezas, habilidades, conocimientos y
potencialidades que se debera direccionar de la mejor manera para responder a los desafos
que se presentan en un mercado dinmico y exigente. (Campos Len & Farfn lvarz,
2013)

Un ao despus, la Licenciada Maria Elena Galvan Vazquez, dedic su investigacin a la

realizacin del Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal humanos en la empresa
COCIBA que permitiera identificar al personal calificado para laborar dentro de la misma.
El desenlace de este proyecto de grado nos trajo de que es un elemento que forma parte
importante en los sistemas administrativos y es un componente vital de la planificacin
administrativa. (Galvan Vazquez, 2014)

Un tercer trabajo que ser utilizado como claro ejemplo de la investigacin a desarrollarse,
es el estudio de la Licenciada Andrea Mara Cancinos Kestler que con su Tesis titulada
"Seleccin de personal y desempeo laboral (Estudio a realizarse en ingenio azucarero de la
Costa sur)" nos da a conocer que entes determinan la relacin que tiene la seleccin de
personal con el desempeo laboral, el estudio fue realizado en un ingenio azucarero, con 36
colaboradores del rea semi-administrativa, con menos de seis meses de haber sido
contratados. Menciona como conclusin, que el proceso de seleccin de personal se
relaciona de manera considerable con el proceso de la evaluacin del desempeo, debido a
que las inconsistencias y fortalezas encontradas en la seleccin se ven reflejadas en los
niveles de desempeo. (Kestler, 2015)

Posteriormente se tiene el caso de la Tesis de grado de la ahora Licenciada, Pamela

Carolina Murillo Tulmo quien propuso exitosamente un Sistema de reclutamiento y
seleccin del personal para la cadena de Supermercados "Mercamaxx". La investigacin
finaliz de manera clebre, concluyendo que Para la Cadena de Supermercados
Mercamaxx, es importante contar con el personal adecuado a las funciones que les fueron
asignadas, por lo que debe contar con un proceso de reclutamiento que le permita obtener la
mayor cantidad de candidatos a ocupar los diferentes puestos dentro del supermercado y
tener un mejor nmero de posibilidades de seleccin, para optar por el candidato idneo.
(Tulmo, 2015)

Finalmente, se tomar como modelo la exploracin del Lic Ricardo Muoz Garzon, quien
tuvo como principal objetivo el anlisis del Proceso de reclutamiento y seleccin de
personal de la ONG. La investigacin se realiz con una revisin bibliogrfica de la teora
dominante de administracin de personal y de las guas definidas por AIESEC a nivel
internacional, adems de entrevistas a personas involucradas en el proceso y a travs de la
comparacin de los procesos, donde se identificaron falencias en el proceso y su relacin
con los objetivos misionales de la organizacin, descubriendo as aspectos de trabajo para
AIESEC. Ultim con la proposicin de que el diseo y la descripcin de puestos pueden
aadirse como una actividad previa al reclutamiento en AIESEC, lo cual permite mejorar la
estructura del proceso de reclutamiento y seleccin de nuevos miembros de acuerdo a los
objetivos del rea de Talento Humano. (Garzn, 2009)

1.2. Antecedentes (Perfil de cargo):

Dentro del rea de Talento Humano y tomando una de las polticas globales de personal,
tenemos el Anlisis y diseo de cargo. Las funciones y actividades de gestin humana, as
como la conducta y comportamiento de los empleados, tiene relacin directa con los
puestos de trabajo, por lo tanto estos puestos de trabajo forman un parte que estrecha a los
individuos con la estructura y resultados de la Organizacin (Desller, 2001)
De acuerdo a la opinin de Chiavenato (2002) define cargo, como el listado de actividades
que debe desempear una persona, y cuyo cargo forma parte de una estructura
organizacional. Entre estas actividades estn las responsabilidades y deberes que son
propias nicamente de ese cargo.
Como antecedentes de este ente, en primer lugar se tiene el trabajo investigativo del
Ingeniero Carlos Enrique Leal Cuba, que desde la Habana y con su tesis de grado titulada:
Diseo de perfiles de Cargo por competencias en el puesto de trabajo Torreo, en la
empresa de Radiocomunicacin y difusin Cuba, Radiocuba, mostr que a partir de la
realizacin de un diagnstico de la Gestin de los Recursos Humanos (GRH) en la
organizacin, se detectan problemas derivados de no contar con diseos de puestos por
competencias, concentrados bsicamente en: el proceso de seleccin, acciones de
capacitacin y evaluacin del desempeo sin patrones preestablecidos, as como en la
organizacin del trabajo con la conformacin de las brigadas de torreros. Se traz como
objetivo fundamental el diseo de un procedimiento para la realizacin de perfiles de cargo
por competencias en el puesto de trabajo Torrero, para lo cual se emple el mtodo del
anlisis funcional. Los resultados brindaron a la empresa un conjunto de tericas de
actualidad para los especialistas y tcnicos que posteriormente llevarn a cabo el diseo de
los perfiles de cargo por competencias en la organizacin. (Cuba, 2007)
As mismo en el mbito internacional, desde Cuman-Venezuela, los Licenciados Yurvis
Hernndez y Rodolfo Lezama expusieron en su trabajo de tesis: Diseo de un Manual de
Descripcin y anlisis de cargos para la empresa Licorera La Florida C.A; la estructura
organizativa de la empresa Licorera La Florida, los aspectos formales inherentes a cada
cargo, las actividades realizadas en los diferentes puestos para finalmente determinar el
perfil del ocupante del cargo. Como conclusiones rescataron que la mayora de las
funciones de los cargos son de carcter operario/obrero, y para desempearlo se requiere
ser bachiller y la experiencia no es indispensable para realizar las tareas en dichos cargos.
Del mismo modo, en la organizacin existen un gran nmero de cargos con tareas rutinarias
que no requieren de un alto nivel intelectual y experiencia. (Hernandez & Lezama, 2008)
De igual forma, el Licenciado Francisco Anibal Paz Guzman, al analizar el rea
administrativa de la Fundacin Esperanza de Vida, describi las funciones y
responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita a los empleados conocer las
funciones que se realizan de forma diaria, semanal, quincenal y mensual y las
responsabilidades correspondientes a cada puesto de trabajo. Para obtener como producto
final el Establecimiento de los perfiles de puestos, los requisitos necesarios, las
especificaciones y calificaciones mnimas aceptables como el nivel educativo, 22
experiencia mnima requerida y cualquier otro conocimiento que sea requerido para el
puesto de trabajo. (Guzman, 2014)
Por ltimo en el mbito nacional, Camila Marcela Gmez Blanco y Lucy Katherine
Mendoza Mercado, desarrollaron un Modelo de gestin por competencias para la empresa
Acmed, donde basndose en teoras del diseo de perfiles de cargo elaboraron una
caracterizacin de la empresa, adems determinaron las funciones encomendadas a cada
cargo del personal, propusieron planes de capacitacin pertinentes para potenciar las
competencias del personal de la empresa y elaboraron un instrumento de evaluacin de
desempeo por competencias basado en los perfiles deseados. Como fruto del estudio,
materializaron que al aplicar el modelo de competencias en la capacitacin del talento
humano de la organizacin, se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y
evaluar la fuerza laboral, con el propsito de saber con qu personal cuenta la organizacin
y estar informado sobre cules sern los posibles candidatos para ascensos o transferencias
futuras. (Gomez Blanco & Mendoza Mercado, 2013)

2.- Bases tericas:

2.1.- Bases tericas (Perfil de puesto):
2.1.1- Perfil de Puesto.- Segn (Chiavenato, 2000) el perfil ocupacional de
puesto vacante, es un mtodo de recopilacin de los requisitos y cualificaciones
personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado
dentro de una institucin: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,
requisitos de instruccin y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de
personalidad requeridas. Adems, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente til en la administracin y plantacin exitosa de
los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

2.1.2.- Anlisis y descripcin del puesto. - El anlisis y descripcin de

puestos de trabajo es el proceso bsico que debe llevarse a cabo para obtener, de
manera ordenada y sistematizada, toda la informacin requerida para estructurar un
perfil de puesto.

2.1.3.- Estructura del anlisis de cargo.- La descripcin de cargo es una

simple exposicin de la tarea o funciones que desempea el ocupante de un cargo,
en tanto que el anlisis de cargo es una verificacin comparativa de las exigencias,
es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en otras
palabras, cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado
 para el desempeo adecuado del cargo, cules son las responsabilidades que el cargo
le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.

En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre
a cualquier tipo o nivel de cargo:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Fsicos.

Responsabilidades Implcitas.

Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones,
los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que
van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino
tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.

2.1.4.-Requisitos Intelectuales. - Los requisitos intelectuales tienen que ver con

las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado
debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos
intelectuales estn los siguientes factores de especificacin:

Instruccin Bsica.
Experiencia Necesaria.
Adaptacin al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.

2.1.5.-Requisitos Fsicos. - Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la

continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as
como la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de
especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

 Capacidad Visual. Destreza o Habilidad.
Constitucin Fsica Necesaria.

2.1.6.- Responsabilidades Implcitas. - Se refiere a la responsabilidad que tiene el

ocupante del cargo (adems del trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o
equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o
documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la
informacin confidencial.

Supervisin de Personal Material, herramientas o equipos.

Dinero, ttulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Informacin Confidencial.

2.1.7.-Condiciones de Trabajo. - Se refiere a las condiciones ambientales del

lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se
adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo.
Riesgos

2.1.8.- Mtodos del anlisis de cargos

A.-Mtodo de Observacin Directa. - Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto

por ser el ms antiguo histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta
mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y
mtodos. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera
directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista de cargos
anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es ms
recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que
sean sencillos repetitivos. Algunos cargos rutinarios permiten la observacin directa,
pues el volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la
observacin. Dado que no es todos los casos la observacin responde a todas las
preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompaada de entrevistas y
anlisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.

B.-Mtodo del cuestionario. - Para realizar el anlisis, se solicita al personal

(en general, los que ejercen el cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores)
que diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones
posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y

burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a
todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que
permita obtener respuestas correctas e informacin til. Antes de aplicarlo, deben
conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la
pertinencia y adecuacin de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, la falta de relacin o las posibles ambigedades de las preguntas.

C.- Mtodo de la Entrevista. - El enfoque ms flexible y productivo en el

anlisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si est
bien estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del
cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y
de los porque es y los cundos. Puede hacerse con relacin a las habilidades
requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar informacin obtenida de los
ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y,
si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles
obtenidos son vlidos. Garantiza una interaccin frente afrente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas, principalmente
frente a empleados obstructores y obstinados.

2.1.9 Etapas del anlisis de cargos

 A.-Etapa de Planeacin. - Fase en que se planea cuidadosamente todo el
trabajo del anlisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin
del Anlisis de cargos requiere los siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el

programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.
Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo. Al
ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel
jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.
Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el
programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender
gradualmente hasta las inferiores, o viceversa.
Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios
mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y
caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las
mayores ventajas.
Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada
en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin.
Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o
actitud de variacin de cada factor dentro de el conjunto de cargos que se pretendan
analizar. La actitud de variacin corresponde a la distancia comprendida entre el
lmite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de cargos.
Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de
variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones
se grada para facilitar y simplificar su aplicacin.

B.-Etapa de Preparacin. - En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarn el equipo de trabajo.
Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.).
Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a
todo el personal incluido en el anlisis de cargos).
 Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se
analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos).

C.-Etapa de Ejecucin. - En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos
que van a analizarse y se redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido.

Seleccin de los datos obtenidos.
Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos. Presentacin de
la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato para que la ratifique o
la rectifique.
Redaccin definitiva del anlisis del cargo.
Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin (al
comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo
en la organizacin).

2.1.10.- Descripcin de puestos de trabajo. - Es la exposicin detallada,

estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado, del resultado del
Anlisis de Puesto. Al agregar a una descripcin de puesto las caractersticas que
debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto

2.2.- Bases Tericas (Sistema de Reclutamiento y Seleccin de personal):

2.2.1.- Sistema de Reclutamiento. - En Chiavenato (2000), se escribe que el

reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin (p. 2).

2.2.2.-Medios de Reclutamiento. - En Chiavenato (2000) escribe que los

medios de reclutamiento son:

A.- Reclutamiento interno.- Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos
empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.
B.- Reclutamiento externo.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que
cubrirn la vacante solicitada, a travs de las tcnicas de reclutamiento.

C.- Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante

solicitada con personal de la empresa, entonces se requerir de llenar ese hueco que deja la
persona ascendida. Por lo que se cubrir por medio del reclutamiento externo. Este proceso
se podr realizar primero externo y luego interno, primero interno y luego externo o
simultneo.

2.2.3.- Proceso de seleccin. - En Chiavenato (2000) explica que los pasos

del proceso de seleccin son.

Entender cules son las necesidades que requiere la vacante, por lo que se tiene que
definir el puesto de trabajo.
Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal reclutado,
dentro de la organizacin.
Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad, conocimiento y
experiencia requerida para el puesto.
Analizar las caractersticas personales y profesionales del personal reclutado, como
edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.
Analizar las caractersticas especiales que deber tener el candidato seleccionado,
las cuales debern ser acordes al jefe inmediato, a los compaeros y a los clientes
frecuentes.
Analizar si el candidato idneo cumple con los elementos de energizacin hacia la
tarea, la satisfaccin organizacional, la autoconfianza y el compromiso. Lo cual ser
predictivo para su posterior rendimiento.
Analizar el currculum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato
cumple con las caractersticas solicitadas para el puesto.
La realizacin de una entrevista, para obtener informacin detallada del candidato
(caractersticas personales, fsicas, profesionales y comportamiento). Aportarle
informacin sobre el puesto, tanto tcnica como social.
Documentar la informacin obtenida en la entrevista.
 Realizar un anlisis ms profundo del candidato, mediante la aplicacin de pruebas
psicolgicas individuales y grupales. Estas varan de acuerdo al nivel de puesto a
seleccionar.
Aqu se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato se
encontrar con situaciones reales del puesto a ocupar.
Aqu se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos fuertes y
limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la parte dura,
porque se explora su vida personal y la interaccin con la ambiental y la familiar. Se
conoce su situacin econmica, motivaciones, carencias, necesidades de formacin,
disponibilidad y caractersticas de personalidad y estado fsico.
Se presentan los candidatos finales, a quien tomar la decisin para incorporar al
ms idneo para el puesto.
Aqu se redactar el informe final del proceso de reclutamiento y seleccin del
candidato. Se incorporarn al informe currculum vitae, resultado de las entrevistas
realizadas y todos los aspectos, por lo cual se determin porque es la persona ideal
para cubrir el puesto.

Referencias Bibliogrficas

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