Libro Ley General de Trabajo

CONGRESO DE LA REPBLICA
COMISIN DE TRABAJO
Mayo 2007
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
CONGRESO DE LA REPBLICA
COMISIN DE TRABAJO
PERODO LEGISLATIVO
2006 - 2007
Miembros Titulares
Presidente: Aldo Estrada Choque (PNUPP)
Vicepresidente: Julio Herrera P. (PAP)
Secretario: Wilson Urtecho M. (UN)
Miembros Titulares
Luis Negreiros Criado (PAP)
Yonhy Lescano Ancieta (AP)
Vctor Mayorga Miranda (PNUPP)
Oswaldo De la Cruz Vsquez (AF)
Cayo Galindo Sandoval - (PNP)
Miembros Accesitarios
Martha Acosta Zrate (PNP)
Keiko Fujimori Higuchi (AF)
Santiago Fujimori Fujimori (AF)
Vctor Garca Belaunde (AP)
Rger Njar Kokally (PNUPP)
Ricardo Pando Crdova (AF)
Martn Prez Monteverde (UN)
Elas Rodrguez Zavaleta (PAP)
Javier Velsquez Quesqun (PAP)
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Contenido
Presentacin
Primera Parte:
Ley General del Trabajo - Dictamen aprobado por la Comisin de Trabajo
Exposicin de motivos
Descripcin del problema
Contenido de las propuestas de ley
Situacin procesal de las propuestas
Marco constitucional y poltica de Estado
Antecedentes histricos, doctrinarios y derecho comparado
El iter legislativo del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo
Dilogo Social y el papel del Consejo Nacional de Trabajo
Informes y opiniones de especialistas en materia de trabajo
Anlisis de la propuesta
Impacto normativo de la Ley General del Trabajo
Anlisis de la relacin costo beneficio
Conclusiones y recomendaciones
Frmula legal
Ttulo Preliminar
Seccin Primera: de la Relacin Individual de Trabajo
Ttulo I: Contrato de trabajo
Ttulo II: Desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo
Ttulo III: De la remuneracin y beneficios sociales
Ttulo IV: Condiciones generales de trabajo
Ttulo V: Prescripcin y caducidad
Seccin Segunda: De las Relaciones Colectivas del Trabajo
Ttulo I: Derecho de sindicacin
Ttulo II: Derecho de negociacin colectiva
Ttulo III: Derecho de huelga
Disposiciones Complementarias
Segunda Parte:
Anlisis comparativo de las propuestas
Cuadro comparativo de posiciones de los sectores involucrados sobre los temas no
consensuados en el Consejo Nacional de Trabajo.
Tercera Parte:
Concertando voluntades por la Ley General de Trabajo
El debate en las Audiencias Pblicas Descentralizadas.
Foro de la Agenda Legislativa
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Presentacin
Luego de varios meses de intenso trabajo, la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica ofre-
ce la presente publicacin con el propsito de aportar a uno de los ms importantes debates de la
agenda legislativa: la Ley General de Trabajo. Para ello, hemos recopilado de forma ordenada, el
texto del dictamen final aprobado por la Comisin de Trabajo el pasado 9 de mayo del 2007, as como,
el anlisis comparativo de los sectores que participan en la dinmica laboral del pas, respecto a cada
uno de los temas que no lograron el consenso en el Consejo Nacional del Trabajo. Por ltimo, expo-
nemos algunas de las principales intervenciones de los destacados especialistas que participaron en
las audiencias pblicas que la Comisin realiz en diferentes regiones para recoger las iniciativas,
observaciones y expectativas ciudadanas sobre esta materia.
Hemos querido recoger en este texto, las principales posiciones de los partidos polticos representa-
dos en el Parlamento nacional, de los gremios laborales y empresariales y los aportes especializados
de distinguidas personalidades que han contribuido, a lo largo de los ltimos meses, para materializar
un instrumento legislativo que ordene y organice la ahora dispersa normatividad laboral y seale las
diversas responsabilidades de los actores sociales y econmicos del mundo del trabajo.
El marco legal construido en este proceso que ha buscado la participacin activa de todos los involu-
crados, no slo es necesario para el dilogo social y la concertacin nacional para el desarrollo nacio-
nal; sino que permite al Estado peruano cumplir con los compromisos establecidos en convenios in-
ternacionales suscritos y que son de cumplimiento obligatorio.
El dictamen aprobado por la Comisin sobre el proyecto de Ley General del Trabajo que presentamos
aqu, cubre ampliamente los diversos aspectos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo,
con disposiciones recogidas de nuestra realidad, y consensuadas entre trabajadores, empresarios y el
Estado, en un 85% de su contenido. Esto, gracias a la accin y al empeo del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, a travs del Consejo Nacional del Trabajo, a los congresistas miembros de las
comisiones correspondientes, aclarando que su preparacin ha durado aproximadamente cinco aos
y medio, lapso suficiente como para madurar una normativa, por cierto, conflictiva, pero necesaria y
fundamental para el pas.
Quiero expresar que desde hace mucho tiempo, casi desde los primeros aos de nuestra vida republi-
cana, se ha considerado en el pas, la necesidad de unificar en un solo cuerpo legislativo la mltiple y
dispersa legislacin laboral. Es as que haba sectores que proponan la elaboracin de un Cdigo de
Trabajo, e incluso, la parte procesal. Otros postulaban la necesidad de una Ley General del Trabajo,
que comprendiera slo la parte sustantiva; vale decir, las relaciones individuales y colectivas, inde-
pendientemente de cualquier otra materia.
Han habido hasta trece intentos anteriores para contar con una normativa como la que ahora debati-
remos, los cuales no han podido culminar satisfactoriamente precisamente por las contradicciones
entre los sectores involucrados.
Al respecto considero oportuno mencionar algunas experiencias que nos pueden servir como trminos
de referencia para arribar a mejor conclusiones. Entre los pases que cuentan con legislacin laboral,
podemos decir que Argentina, Uruguay y el Per, no cuentan con un sistema integrado de normativa
laboral. Ecuador, Chile y Paraguay tienen cdigos de trabajo. Brasil tiene un consolidado de leyes de
trabajo. Colombia tiene un cdigo sustantivo de trabajo. Bolivia cuenta con una Ley General del Traba-
jo y Venezuela tiene una Ley Orgnica del Trabajo.
A nivel de otros pases, y solamente para mencionar los ms conocidos, podemos decir que Francia,
Italia, Estados Unidos de Norteamrica, Cuba, Costa Rica, Panam y Guatemala, tienen sendos cdi-
gos de trabajo. Mxico cuenta con una Ley Federal del Trabajo. Espaa tiene un estatuto de los traba-
jadores Esto nos demuestra que, tanto a nivel sudamericano como mundial, existe una corriente inter-
nacional de integrar las normas laborales en un solo instrumento legal.
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En noviembre del ao 2001, el Congreso de la Repblica, a travs de la Comisin de Trabajo, en ese

entonces presidida por el congresista Luis Negreiros Criado, aprob la conformacin de un grupo de
expertos para llevar adelante lo que se llamara el anteproyecto de dicha ley. Se reunieron durante
seis meses continuos en setenta sesiones, logrando aprobar el anteproyecto de la Ley General del
Trabajo que contena 389 dispositivos y un ttulo preliminar. En el mes de julio del ao 2002 el presi-
dente de la Comisin de Trabajo de entonces, remiti el texto al Ministerio de Trabajo para su revisin,
comentarios, sugerencias y anlisis.
Posteriormente, el anteproyecto pas al Consejo Nacional del Trabajo donde fue prolongada su discu-
sin. Este organismo revis el anteproyecto durante tres aos, aproximadamente, consensuando un
buen porcentaje de sus artculos, logrando incluir al texto originario, 57 artculos relacionados al tema
de formacin laboral, eliminando otros aspectos del anteproyecto.
Finalmente, en el perodo del 2005 al 2006 la Comisin de Trabajo presidida por la congresista Enith
Chuquival consigui aprobar el proyecto, el 19 de octubre del ao 2005, para ser priorizado durante
esa legislatura, lo que tampoco se consigui.
La Comisin de Trabajo que presido, apenas se conform, inici sus sesiones ordinarias de manera
sistemtica y normal, evitando una serie de contingencias, y al mismo tiempo invitando a los represen-
tantes de empresarios y trabajadores, cuyas inquietudes las hemos escuchado con la mayor amplitud
de criterio, considerando que era posible lograr acuerdos sobre los aspectos que no haban sido con-
sensuados. Decidimos enviar el proyecto al Consejo Nacional del Trabajo, que preside la doctora
Susana Pinilla, a fin de que, en un plazo prudencial de 45 das pudiera conseguir acuerdos sobre los
artculos pendientes y que eran aproximadamente 112.
Transcurrido ese plazo, despus de consensuar un buen porcentaje de dispositivos y en vista que ya
no era posible lograr acuerdos, el CNT nos devolvi el proyecto y, entonces, en sesiones a las que
acudieron los grupos empresariales y los gremios de trabajadores, logramos aprobar las disposiciones
faltantes, aproximadamente 65. Culminamos, de este modo, esta labor agotadora, que ha sido objeto
de cuestionamientos y crticas; y que espero que podamos superar.
La aprobacin de la Ley General del Trabajo es un tema prioritario para el Acuerdo Nacional, que lo
prev en su Dcimo Cuarta Poltica de Estado. Los representantes de los gremios empresariales,
trabajadores y especialistas en derecho, adems de sus opiniones, han presentado propuestas por
escrito con relacin a cada uno de los dispositivos no consensuados. Lo mismo ha hecho la presiden-
cia de la Comisin y la Organizacin Internacional del Trabajo. Al momento del debate, cada seor
congresista tena cinco criterios para fundamentar su decisin.
Unificar la legislacin laboral a travs de una Ley General del Trabajo es muy importante por dos ra-
zones: la primera, por la necesidad de una norma que rena en un solo texto la actual legislacin dis-
persa, la que ser ms efectiva si es producto del consenso tripartito entre los actores sociales, esto
es trabajadores, empresarios y el Estado. En segundo lugar, una legislacin unificada permitir un
mayor conocimiento del derecho laboral por parte de los empleados y trabajadores, as como por la
ciudadana en general, y adems una mejor y mayor interpretacin y aplicacin de las normas labora-
les.
Haciendo un ligero esbozo del proyecto, podemos manifestar que son 410 artculos, 21 disposiciones
preliminares y otro tanto de dispositivos complementarios y transitorios. La primera parte se inicia con
un ttulo preliminar que contiene aspectos generales y luego viene lo que se llama, propiamente, la
Ley General del Trabajo. Comprende cinco ttulos entre los cuales estn: el contrato de trabajo, de-
desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo, recusaciones y beneficios sociales, condiciones
generales del trabajo y prescripcin y caducidad de la relacin laboral.
Hay que tener en cuenta que toda relacin individual de trabajo supone la existencia de un contrato,
sea expreso o tcito, escrito o verbal, de duracin indeterminada o a plazo fijo, contratos intermitentes
de trabajo, contratos de trabajo a domicilio, a tiempo parcial, contratos de extranjeros y otros que resul-
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ta sustantivo normar, a efectos de establecer los niveles de seguridad jurdica entre las partes y que
permitan el desarrollo y crecimiento econmico del pas.
Uno de los temas que ha merecido especial atencin de las partes involucradas y de la asesora tc-
nica de la Comisin, es la prestacin de servicios con la intervencin de terceros. En este tema se han
establecido dos grupos definidos de prestacin de servicios. En primer lugar, quienes prestan servicios
de intermediacin laboral y; en segundo trmino, quienes prestan servicios de tercerizacin. Al haber
abordado este tema se han encontrado mucho consensos, en gran parte, por un sentido de equidad.
Otro de los temas controversiales es el relacionado con el despido arbitrario, llamado tambin injustifi-
cado. Tema en el que las posiciones de los trabajadores y empleadores son encontradas. Por un lado,
los empleadores sostienen que, como consecuencia de la capacidad de direccin empresarial, les
asiste el derecho de despedir al trabajador sin expresin de causa, conforme est dispuesto en el
segundo prrafo del artculo 34. del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Com-
petitividad y Promocin Laboral. De otro lado, los trabajadores sostienen lo contrario. Es ms, el tema
en cuestin ha llevado la discusin de carcter conceptual como es el tema de estabilidad laboral
absoluta.
En el texto de la norma se establecen mecanismos que relativizan la estabilidad del trabajador, como
es el despido por causas relativas a la conducta o capacidad del trabajador, la incapacidad fsica o
mental, ineptitud sobrevenida o anterior, rendimiento deficiente, la negativa injustificada de someterse
a examen mdico, comisin de falta grave, condena por delito doloso, inhabilitacin por 90 das o ms.
Estas son algunas de las causales que se estn considerando en el proyecto. La estabilidad del traba-
jador es relativa, tambin, por suspensin de las relaciones de trabajo, por causal econmica, tcnica
o estructural, as como, las causadas por hechos fortuitos o razones de fuerza mayor, que no son
atribuibles a la conducta y/o incapacidad del trabajador, sino por causas exgenas. En este rubro, el
proyecto tiene dispositivos que promueven la capacitacin e insercin de la poblacin juvenil al campo
laboral, estableciendo determinados parmetros relacionados con la calidad, excelencia y competitivi-
dad.
La segunda parte de esta legislacin est relacionada con las relaciones colectivas de trabajo, y agru-
pa todo lo referido al derecho de sindicalizacin, derecho de negociacin colectiva y derecho de huel-
ga. Son temas de gran importancia, que en su gran mayora han sido consensuados en el Consejo
Nacional del Trabajo.
Se ha establecido que la negociacin colectiva tiene fuerza de ley, vinculante. Es decir, obliga a las
partes y no podr contener beneficios o derechos menores a los establecidos por la ley. Tendrn vi-
gencia durante el tiempo que las partes acuerden y rigen a partir del da siguiente de la terminacin del
convenio anterior. Su vigencia continuar en caso de fusin o cualquier otra forma de transmisin de
la propiedad de la empresa, hasta su sustitucin por otro convenio.
En este tema, cabe resalta que el arbitraje resulta ser un medio de solucin de los conflictos colectivos
de trabajo, mediante el cual se resuelven las diferencias. El tribunal arbitral tiene carcter jurisdiccio-
nal, por cuanto, es un rgano que permite alcanzar justicia sin recurrir a medidas extremas pero ajus-
tadas a derecho. Con excepcin del artculo relativo al reembolso de remuneraciones y dems dere-
chos econmicos laborales, lo correspondiente al Ttulo VIII, el derecho de huelga, en su totalidad fue
consensuado en el Consejo Nacional del Trabajo. Resultando encomiable que los empleadores, tra-
bajadores y el Estado hayan arribado a un entendimiento acerca de los requisitos para el derecho de
la huelga, los efectos de la misma y los casos en que puede ser declarada ilegal.
Hasta aqu algunos de los aspectos ms importantes de este proyecto referidos de manera somera.
La consecuencia de esta ley, si es aprobada por el pleno del Congreso, ser contar con una normativa
que regule de manera armnica y ordenada la actividad laboral en nuestro pas, permitiendo unificar la
legislacin confusa, dispersa y amplia que existe a la fecha. Sin embargo, lo ms importante ser que
contemos con una Ley del Trabajo, la nica en Latinoamrica consensuada en ms del 85% de sus
artculos, fruto del acuerdo de trabajadores, empleados y el Estado. Esto es un hecho realmente ex-
cepcional y que solamente pudo darse gracias al esfuerzo, la voluntad y vocacin del Consejo Nacio-
nal del Trabajo.
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Las comisiones legislativas y los sectores de trabajadores y empresarios que se entregaron a esta
tarea con un profundo sentido de colaboracin e interpretacin de la realidad de nuestro pas, la nece-
sidad y exigencia de contar con una legislacin en la que se consagren los derechos, obligaciones,
deberes y dems de los grandes actores del sistema.
En este marco, la Comisin de Trabajo, con el invalorable apoyo de los trabajadores organizados, los
gremios empresariales y el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, program diversas audien-
cias pblicas dedicadas a reflexionar y debatir en torno a esta ley, de acuerdo con los objetivos gene-
rales y especiales aprobados en la comisin. Se realizaron en Lima, Arequipa, Trujillo, Puno, Juliaca y
Cerro de Pasco. Con ellos se quiso propiciar la participacin de la sociedad civil y de los ciudadanos,
en el anlisis y debate del proyecto de la ley general del trabajo; impulsar su conocimiento y alcances,
ampliando as la cobertura de participacin de los ciudadanos en el proceso legislativo, recabando la
opinin de los especialistas en cada uno de los temas.
Esta etapa fue posible gracias a la feliz iniciativa de la seora Presidenta del Congreso, Dra. Mercedes
Cabanillas, quien acudiendo a la cooperacin internacional, ha conseguido que el Legislativo llegue al
pueblo del Per a travs de estas audiencias y les haga partcipes del conocimiento y aprobacin de
las leyes, escuchando sus opiniones y discrepancias, porque en definitiva las normas le pertenecen al
pueblo y cobrarn vigencia para regir sus relaciones, en este caso, entre trabajadores, empresarios y
el Estado.
Agradezco en primer lugar, a los congresistas integrantes de la Comisin de Trabajo que, superando
las discrepancias e identidades partidarias han mostrado su mejor voluntad poltica para lograr el ms
amplio consenso posible. Asimismo, debo mi gratitud a la Presidencia del Congreso que ha dado todo
el apoyo necesario para llevar adelante este debate, a los expertos y especialistas que han brindado
sus aportes y conocimientos para la construccin de este instrumento legal, a los lderes laborales y
empresariales cuya calidad personal y disposicin para el dilogo ha sido invalorable para hacer reali-
dad este producto, al Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) que ha hecho
posible la realizacin de las audiencias pblicas y la publicacin de este libro.
Por ltimo, pero no por ello menos importante, deseo agradecer al personal de la Comisin de Traba-
jo, por su dedicacin y esfuerzo, al Dr. Julio Enrique Haro, Secretario Tcnico y al Dr. Leopoldo Gama-
rra Vilchez, especialista parlamentario; ambos del servicio parlamentario. As como, al personal de la
organizacin parlamentaria, los asesores Econ. Luis Amrico Delgado y Dra. Giannina Ramirez Oro-
peza, los tcnicos Srta. Benita Huaccoto Medina y Sr. Fermin Diaz Gonzales y a la Srta. Margarita
Macutela Huaypar; y el apoyo desinteresado de Marco Antonio Castro Rossell y Juan Carlos Bautis-
ta. Muchas gracias a todos.
Ahora, se inicia una nueva etapa, quizs ms intensa e importante, como es la del debate y aproba-
cin del proyecto por parte del Pleno del Congreso; proceso que, seguramente, servir para perfec-
cionar el contenido de esta legislacin. Significa un verdadero desafo que sabremos afrontar guiados
por la idea de contribuir a que el Per cuente con un marco legal que promueva la generacin de em-
pleo decente y productivo para el desarrollo nacional. .
Dr. Aldo Estrada Choque

Presidente de la Comisin de Trabajo
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DICTAMEN APROBADO
POR LA COMISIN DE TRABAJO
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PERIODO LEGISLATIVO 2006 - 2007

DICTAMEN DE LA COMISIN DE TRABAJO
El presente Dictamen de la Comisin de Trabajo est referido a los Proyec-

tos de Ley N 67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR,
610/2006-PE, 815/2006-CR, 831/2006-CR, 837/2006-CR y 1066/2006-CR, re-
lacionados a la Ley General del Trabajo. Despus del anlisis y debate co-
rrespondiente, a lo largo de 24 sesiones de trabajo, la comisin aprob
una propuesta de Ley General del Trabajo cuya formula legal se detalla a
continuacin.
EXPOSICIN DE MOTIVOS
1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
La realidad peruana nos muestra diferentes problemas ocasionados principalmente por la

dispersin de las normas laborales, en todos sus niveles: legislativo, reglamentario y admi-
nistrativo. Ello ocasiona que los trabajadores desconozcan sus derechos y sus obligaciones
en materia laboral. Existen, asimismo, centenares de normas hechas exclusivamente para
abogados especializados que no estn al alcance de los empleadores y trabajadores para su
aplicacin inmediata, por lo que se hace necesario utilizar un texto nico, sencillo, orgnico y
didctico
De igual manera, en la administracin de justicia se observa este problema cuando los ma-
gistrados aplican insistentemente el principio in dubio pro operario, al encontrarse en situa-
ciones de duda en materia normativa. Otro problema es la brecha existente entre la normati-
vidad y la realidad, razn por la cual los jueces constantemente aplican el principio de pri-
maca de la realidad, debido a su dispersin y por no ser de fcil acceso a los actores socia-
les involucrados. Esta dispersin afecta las inversiones y la creacin de nuevos puestos de
trabajo, debido a que los inversionistas realizan previamente estudios sobre los factores que
influyen en el proceso productivo, ya que requieren, como es natural, reglas claras y perma-
nentes en el tiempo.
Finalmente, la Comisin estima necesario hacer algunos ajustes a la legislacin, a efectos

de lograr un equilibrio entre la proteccin de los derechos laborales y los derechos que le co-
rresponden a las instituciones empresariales, en bsqueda del incremento de la produccin
y la productividad.
ESPECIFICACIN DEL PROBLEMA

La ausencia de una norma de carcter general, integral, debidamente articulada y actualiza-
da, ocasiona en las relaciones laborales una serie de conflictos entre los actores sociales
que obstaculizan el desarrollo productivo del pas. Ello se debe al poco conocimiento de la
normatividad en materia laboral, no slo en cuanto a los derechos e instituciones laborales,
sino tambin en cuanto a los deberes que permitan una mayor productividad y crecimiento
de las empresas, ya que si estas crecen, se benefician los empleadores, los trabajadores y
el pas en su conjunto.
2. CONTENIDO DE LAS PROPUESTAS DE LEY

2.1. El Proyecto de Ley N 67/2006-CR. Los miembros de la Comisin de Trabajo del periodo
legislativo 2006-2007, de manera multipartidaria, acordaron presentar una propuesta de
Ley General del Trabajo, sobre la base del dictamen aprobado por la Comisin de Trabajo
del Periodo 2005-2006, el mismo que pas a estudio y a revisin del Consejo Nacional del
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Trabajo. Dicha proposicin, cuenta con 431 artculos: 22 en el Ttulo Preliminar y 409 res-
tantes de carcter normativo. Con ella se busca tener una norma de carcter integral que
agrupe toda la legislacin dispersa, tanto de carcter individual como colectivo en materia
laboral.
2.2. El Proyecto de Ley N 128/2006-CR, tiene por finalidad modificar el artculo 34 del TUO del
Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo No.003-97-TR, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad, a efectos de incluir en la legislacin laboral los criterios esta-
blecidos por el Tribunal Constitucional respecto al despido incausado y al fraudulento, con-
siderndose para estos la reposicin en el empleo, salvo que el trabajador opte por la in-
demnizacin en la ejecucin de la sentencia.
2.3. El Proyecto de Ley N 271/2006-CR por el que se propone la modificacin del artculo 18
del TUO del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, disminuyendo el plazo establecido para
hacer efectiva la renuncia del trabajador a su centro de trabajo, de 30 a 15 das.
2.4. El Proyecto de Ley N 378/2006-CR por el que se propone establecer la licencia laboral por
paternidad para el trabajador casado o conviviente. Dicho derecho se fundamenta en nor-
mas nacionales como internacionales que promueven el reconocimiento de la responsabili-
dad de ambos padres en la crianza de los hijos.
2.5. El Proyecto de Ley N 610/2006-PE es una iniciativa del Poder Ejecutivo que propone la
modificacin del sistema de distribucin de utilidades, especialmente en lo referido al mbi-
to de aplicacin; la participacin en las utilidades de los trabajadores de las empresas es-
peciales de servicios; la eliminacin del lmite mximo de participacin de las utilidades; la
modificacin de la forma de la distribucin considerando solamente los das laborados, de-
jando de lado el criterio de proporcionalidad en cuanto a la remuneracin.
2.6. El Proyecto de Ley N 815/2006-CR por el que se propone reconocer el derecho de licencia
por luto, con goce de haber, por tres das calendarios, para todos los trabajadores de la ac-
tividad pblica y privada, en caso de fallecimiento de sus familiares de primer grado de afi-
nidad.
2.7. El Proyecto de Ley N 831/2006-CR por el que se propone adicionar el artculo 8-A a la
Ley N 27735, para normar que las gratificaciones por fiestas patrias y navidad de los tra-
bajadores sujetos de la actividad privada no se encuentren afectados a tributos, aportacio-
nes y contribuciones de la seguridad social.
2.8. El Proyecto de Ley N 837/2006-CR por el que se propone modificar el artculo 4 del De-
creto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, a
fin de restituir la jornada laboral de 8 horas en el sector minero.
2.9. El Proyecto de Ley No. 1066/2006-CR por el que propone modificar el penltimo prrafo
del artculo 20 del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, aprobado por
Decreto Supremo No. 010-2003-TR, donde se seala la competencia del Juez de Trabajo
para resolver la disolucin de Sindicatos.
3. SITUACIN PROCESAL DE LAS PROPUESTAS
La Secretara Tcnica de la Comisin de Trabajo ha presentado el reporte tcnico de admi-

sibilidad1 respecto de las mencionadas iniciativas; en especial en referencia al Proyecto de
Ley N 67/2006-CR, propuesta a la que se han acumulado las dems iniciativas. Dicho re-
porte seala que se ha cumplido con presentar los requisitos generales y especficos esta-
blecidos en el Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso de la Repblica, por lo
que la iniciativa mencionada ha sido admitida a trmite de conformidad con el Artculo 77
del Reglamento y ha pasado a la etapa de estudio en comisin.
1 Los reportes tcnicos de admisibilidad tiene por objetivo verificar el cumplimiento de los requisitos formales exigi-
dos por la Constitucin Poltica, el Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso, y las leyes, para la pre-
sentacin de iniciativas legislativas y su trmite en Comisiones Ordinarias, conforme a lo dispuesto en el artculo
77 del Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso y el Acuerdo de Mesa No. 011-2005-2006-MESA.
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Por tratarse de materia similar, el Proyecto de Ley No. 67/2006-CR y los dems proyectos
mencionados han sido acumulados, de conformidad con el Acuerdo del Consejo Directivo N
686-2002-2003/CONSEJO-CR, sobre el procedimiento de acumulacin de proyectos de ley
y de resolucin legislativa dentro de un procedimiento legislativo en curso, del 4 de junio de
2003. Cabe sealar que se trata de una ley de carcter general, incursa en el trmite previs-
to en el inciso a) del Artculo 72 del TUO del Reglamento del Congreso.
4. MARCO CONSTITUCIONAL Y POLTICA DE ESTADO
4.1. La Constitucin y el derecho al trabajo

Conforme lo seala el profesor Palomeque2, el Estado (Constitucin, ley y reglamento) y la
autonoma colectiva (convenio colectivo) son las fuentes que componen el sistema norma-
tivo jurdico laboral, adems naturalmente de la comunidad supranacional, y sin olvidar, ya
en menor grado, el sentir jurdico de la sociedad (costumbres y principios generales del de-
recho). Con todo, aade el profesor, que el Estado moderno haya ganado hace tiempo,
frente a los dems poderes sociales, la lucha histrica por la supremaca en la produccin
jurdica explica que sea la propia norma estatal (la Constitucin como norma fundamental)
quien haya de atribuir potestad normativa a otras instancias sociales (la autonoma colecti-
va, por ejemplo) y establezca con validez general la relacin de fuentes del ordenamiento
jurdico.
En ese sentido, a continuacin analizaremos el desarrollo del Derecho laboral peruano a

partir de uno de los conceptos ms controvertidos, como es el de la estabilidad laboral, a
travs de diversas constituciones y los ltimos criterios jurisprudenciales del Tribunal Cons-
titucional.
a) Necesidad de un Estado moderno

Nos referiremos a los aspectos constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Tra-
bajo, el cual, a su vez, est inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorpo-
rando paulatinamente dentro de los derechos fundamentales y, posteriormente, en los de-
rechos constitucionales, con la aparicin del Estado paternalista o benefactor, diferencin-
dose del Estado liberal, que niega este trnsito. Garca Pelayo, citado por Blancas Busta-
mante3, deca: mientras que el Estado tradicional se sustentaba en la justicia conmutativa,
el Estado social se sustenta en la justicia distributiva; mientras que el primero asignaba de-
rechos sin mencin de contenido, el segundo distribuye bienes jurdicos de contenido mate-
rial; mientras que el uno se limitaba a asegurar la justicia legal formal, el otro se extiende a
la justicia legal material.
Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la flexibili-

zadora o neoliberal, inspiradora, en el primer caso, de la Constitucin de 1979, y en el se-
gundo, de la Constitucin de 1993. La primera, de corte intervencionista, propugnaba el
desarrollo de la funcin tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las principales instituciones
laborales, dejando poco o casi nada para el desarrollo legal. La segunda es de corte neoli-
beral y se relaciona con el modelo econmico que se aplica en el Per y en muchos pases
occidentales (...). En ella, los derechos laborales ya no se encuentran entre los derechos
fundamentales, sino entre los derechos sociales y econmicos, no se reconoce el derecho
de estabilidad laboral y algunos principios importantes del Derecho del Trabajo como la re-
troactividad benigna.
b) Evolucin constitucional de la estabilidad laboral

Esta ha producido, siempre, un gran debate entre los actores sociales y los acadmicos,
con relacin a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos pases
la han descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como esta-
bilidad relativa y muy pocos pases, entre ellos Mxico y Venezuela, la consideran como un
derecho constitucional.
2
PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos (2006) Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramn Areces, Madrid,
Espaa.
3 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2002). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima-Per, Aras Edito-
res.
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Constitucin Poltica del Per de 1979

El Artculo 48 de esta Carta sealaba: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador slo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley y debi-
damente comprobada.
La Constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta,

que apareci en la dcada del 70, durante el gobierno del general Velasco, con el Decreto
Ley N 18471, que estipulaba que el trabajador no poda ser despedido sino por falta grave,
la cual deba ser probada mediante un procedimiento que, en la prctica, haca difcil, casi
imposible, el despido.
Constitucin Poltica del Per de 1993

Seala en su Artculo 27: La Ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el des-
pido arbitrario. La Constitucin de 1993 prest mayor atencin a los reclamos del empre-
sariado y termin con la estabilidad laboral absoluta y estableci la relativa.
Este Artculo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral, pues omite
mencionarla, aunque lo hace de manera indirecta con el trmino adecuada proteccin.
Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el trabaja-
dor es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario, pero lo hace ms onero-
so para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo.
Sin embargo, esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales
en las que la indemnizacin resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otor-
ga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada ao de servicios pres-
tados hasta un tope de 12.
Dictamen de la Comisin de Constitucin respecto a la reforma constitucional 2003

Dicho documento, que ha sido aprobado en la sesin de pleno del Congreso de la Repbli-
ca del da 26 de noviembre de 2002, establece: Artculo 27.- El trabajo es un derecho y
un deber... Es objeto de proteccin por el Estado (...) El Estado erradica toda forma de tra-
bajo prohibido por la ley. El despido requiere de causa justificada sealada en la ley. En
caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin o a la read-
misin en el empleo o a cualquier otra prestacin, en la forma prevista por la ley. Es nulo el
despido que agravia derechos fundamentales reconocidos por esta Constitucin. El trabajo
es un derecho y un deber (..) Es objeto de proteccin por el Estado(...) El Estado erradica
toda forma de trabajo prohibido por la ley.
Debemos mencionar que la frmula constitucional en materia laboral fue consensuada pre-
viamente por los actores de la relacin laboral, es decir, por los representantes de los tra-
bajadores, del sector empresarial y por el Estado, con la participacin activa del Consejo
Nacional de Trabajo; sin embargo, en el debate del pleno del Congreso se incluy el Artcu-
lo 37-A, que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los trabaja-
dores. Esta inclusin fue duramente criticada por el Ministro de Trabajo de entonces y por
los representantes de los empleadores, que consideran que no se ha respetado el punto de
vista del Consejo Nacional de Trabajo.
c) Criterios del Tribunal Constitucional sobre la adecuada proteccin ante el despido

arbitrario4
Para el Tribunal Constitucional, segn sus diferentes fallos recados en expedientes sobre
la materia5, la proteccin adecuada sealada en el artculo 27 de la Constitucin depender
del rgimen de proteccin por el que opte el ordenamiento jurdico, en virtud del principio
de reserva legal sealado en ese mismo artculo. As pues, seala que la proteccin ade-
4 Vd. MORALES CORRALES, Pedro Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario. Doctrina Jurisprudencial del Tribu-
nal Constitucional. As tambin ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo Los supuestos de reposicin en el despido indi-
vidual (La tipologa del Tribunal Constitucional)Ambos en Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en ma-
teria laboral y previsional. ACADEMIA DE LA MAGISTRATURA y SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL
TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, 2004, Lima, Per.pp. 123 y ss.
5 Exp. 976-2001-AA/TC; Exp. 628-2001-AA/TC; Exp.00206-2005-AA/TC; entre otros.
16
cuada se puede dar mediante un rgimen de carcter sustantivo y otro de carcter pro-
cesal.
6
Para Dolorier Torres , de acuerdo con la dimensin sustantiva de la proteccin, el legisla-
dor puede optar por una proteccin preventiva del despido arbitrario, disponiendo que no
se pueda despedir a un trabajador sin mediar causal y sin que esta se pruebe mediante un
previo procedimiento disciplinario interno, tal como lo establece el artculo 31 de la LPCL.
Asimismo, dentro de la dimensin sustantiva, el legislador puede optar por la dimensin
reparadora del despido arbitrario, a fin que el trabajador, en caso de despido arbitrario,
obtenga una compensacin econmica o indemnizacin por el accionar arbitrario del em-
pleador.
Por otro lado, el TC indica que la proteccin sustantiva debe estar acompaada de una
proteccin procesal, la misma que puede ser de carcter resarcitorio, como el caso de la
indemnizacin por despido arbitrario, o restitutorio, mediante la reposicin en el puesto del
trabajo, proteccin derivada de un proceso de amparo, el cual tiene por objeto reponer las
cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucio-
nal.
En el proceso de amparo no se cuestiona la arbitrariedad o sustento del despido, sino al

hecho mismo del despido como lesivo de derechos constitucionales. En consecuencia, en
caso se trate de un despido inconstitucional impugnando mediante un proceso de amparo
se producir la eficacia restitutoria con la consecuente reposicin en el puesto del trabajo.
De acuerdo con el TC dicha eficacia restitutoria se producir en tres supuestos:
despido nulo
despido incausado
despido fraudulento
De esta manera, el Tribunal Constitucional concluye que la proteccin adecuada ante el

despido arbitrario reconocida en el artculo 27 de la Constitucin, permite tanto una eficacia
restitutoria como una resarcitoria. En consecuencia el esquema de proteccin aplicado
desde la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 728 en caso de despidos, que era co-
mo sigue:
despido arbitrario (que inclua al despido incausado y al injustificado), protegido me-
diante indemnizacin; y
despido nulo, protegido mediante reposicin.
Para Dolorier, esta tipologa se ha modificado en virtud al criterio del TC en sus ltimas
sentencias y ha quedado determinado de la siguiente manera:
a) despido nulo, protegido mediante reposicin;
b) despido incausado, protegido mediante reposicin;
c) despido fraudulento, protegido mediante reposicin;
d) despido injustificado, protegido mediante indemnizacin por decisin del extrabajador
afectado.
As pues, el TC se reafirm en el reconocimiento de un sistema de estabilidad mixta a los

trabajadores, procurando en unos casos, la eficacia resarcitoria, y en otros la eficacia resti-
tutoria. La propuesta de la Ley General del Trabajo ha recogido este criterio al reconocer
que, ante un despido injustificado, procede la reposicin o el pago de una indemnizacin,
pero ha adicionado a este esquema que la decisin sea adoptada por el Juez competente.
6
DOLORIER TORRES, Javier Ricardo. Evolucin de la proteccin constitucional al Derecho al trabajo en la juris-
prudencia del TC a partir de la vigencia del Cdigo Procesal Constitucional. Del caso FETRATEL al caso Bayln
Flores. En Derechos laborales, Derechos pensionarios y justicia constitucional. II Congreso Nacional de la So-
ciedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Arequipa. Grfica S.A. Lima, 2006. Pp. 639 y
ss.
17
4.2. La Dcimo Cuarta Poltica de Estado del Acuerdo Nacional
La Comisin considera de gran importancia que la presente Ley se inspire en la Dcimo

Cuarta Poltica de Estado, aprobada por todas las fuerzas polticas, sociales, gremiales re-
presentadas en el Acuerdo Nacional, por lo que se transcribe la misma7:
Acceso al Empleo Pleno, Digno y Productivo
Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economa social de

mercado, la creacin descentralizada de nuevos puestos de trabajo, en concordancia
con los planes de desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, nos comprometemos
a mejorar la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la
seguridad social para permitir una vida digna. Nos comprometemos adems a fomentar
el ahorro, as como la inversin privada y pblica responsables, especialmente en sec-
tores generadores de empleo sostenible.
Con este objetivo el Estado: (...) (c) garantizar el libre ejercicio de la sindicalizacin a
travs de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo
en concordancia con los convenios internacionales de la Organizacin Internacional del
Trabajo y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales...
5. ANTECEDENTES HISTRICOS, DOCTRINARIOS Y DERECHO COMPARADO
5.1. Intentos por tener una norma integral en materia laboral

Del estudio realizado por diversos especialistas en la materia, entre ellos los profesores
Haro Carranza8 y Gmez Valdez9, se observa que han sido varios los intentos por tener
una norma de carcter general e integral sobre materia de trabajo.
Desde que se inici la Repblica y esencialmente cuando comenz a tomar forma el dere-
cho de trabajo desprendindose de las normas de carcter civil, siempre ha existido la in-
tencin de contar con una norma que centralice e integre la legislacin dispersa en materia
de trabajo. Es importante mencionar los antecedentes relativos a unificar la legislacin la-
boral a travs de un cdigo de trabajo o de una ley general de trabajo.
Fueron notables las propuestas legislativas de los diputados del Congreso de 1903 Gui-
llermo Olano y Tefilo Nez y sus iniciativas sobre Ley de Trabajo y Contrato de Trabajo
En el ao de 1930 y 1932 el Congreso peruano design sendas comisiones codificadoras
en materia laboral. Asimismo, en el ao 1934 el Dr. Manuel Bustamante de la Fuente pre-
sent un proyecto de Cdigo de Trabajo.
En 1989 el Ministerio de Trabajo public en el Diario Oficial el Peruano un Anteproyecto de

Ley General de Trabajo.
Entre las normas recientes que se refieren a dicha materia podemos referirnos a la Ley N
24514, norma derogada que en su Tercera Disposicin Transitoria estableci que (...)
mientras no se dicte el Cdigo de Trabajo, los regmenes especiales de Trabajo seguirn
rigindose por sus propias normas.
7 SECRETARIA TCNICA DEL ACUERDO NACIONAL, www.acuerdonacional.gob.pe Acuerdo Nacional, Quinta

Edicin, Inversiones Selco. El Acuerdo Nacional fue suscrito por todas las fuerzas polticas y sociales el 22 de ju-
lio de 2002.
8 HARO CARRANZA, Julio Enrique (2005) La Ley General del Trabajo. Porqu y para qu?, Ensayo publicado
en la Revista Jurdica de la Editorial Normas Legales, Tomo 344 Volumen II, del mes de enero de 2005. Editora
Normas Legales Trujillo.
9 GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edicin, Edito-
rial San Marcos, Lima, pp. 45 y ss.
18
Como se observa, los intentos de tener una norma integral no han sido pocos, porque des-
de los inicios del siglo XX, se han hecho denodados esfuerzos en busca de un acuerdo que
permita lograr el objetivo pero sin los esperados xitos. Pero la ciudadana y los diversos
especialistas se preguntaban y se pregunta actualmente, ante la falta de concrecin de es-
tos trabajos previos por qu fracasaron los diversos intentos de sistematizacin legislati-
va? El profesor Gamarra Vlchez10 afirma que las tareas de unificacin, sistematizacin y
codificacin de la legislacin laboral, a travs de comisiones se plantearon exclusivamente
por el camino de la formalidad. As, ni las organizaciones de los trabajadores ni de los em-
pleadores, participaron en las decisiones definitivas de dichas comisiones11.
5.2. Cdigo de Trabajo o Ley General de Trabajo

Muchos estudiosos en materia laboral se han hecho esta interrogante: O Cdigo o Ley
General? Los que estn a favor de la primera opcin (Cdigo de Trabajo) manifiestan que
este es mucho ms permanente y por lo tanto garante de los derechos laborales. En tal
sentido, no puede estar sujeto a modificaciones y criterios de carcter poltico.
Al respecto, el profesor Gmez Valdez12 seala que ...es mucho ms aconsejable que an-
tes que una Ley General, sea un Cdigo de Trabajo (como en la mayora de los pases del
mundo) el instrumento jurdico necesario para vehicular los derechos y procedimientos de
los trabajadores. Urge que deben ser las ejecutorias (Art. 22 de la LOPJ) las que alineen
criterios jurdicos uniformes para que, interpretando la norma, posibiliten su adecuacin,
modificacin o reestructuracin. Para ello sera necesario, adems, la conformacin de
una Comisin permanente y revisora del citado Cdigo, que asegure su permanente actua-
lidad.
Los que opinan a favor de la segunda opcin (Ley General de Trabajo) defienden la tesis
de que el Derecho laboral no es esttico sino dinmico, por lo que siempre estar en conti-
nua evolucin, adaptndose a los cambios sociales, econmicos y tecnolgicos y, en con-
secuencia, no se requiere una norma codificadora que detenga su avance. Nosotros agre-
garamos ...que tampoco detenga su retroceso, si tenemos en cuenta que la evolucin del
derecho laboral no siempre se da en forma positiva sino que, algunas veces, lo hace tam-
bin en forma negativa, por ejemplo la evolucin del garantismo social hacia la flexibiliza-
cin laboral que viene imperando en muchos pases de Europa y de Amrica Latina, que
tiene como fundamento, ya no la sobreproteccin del trabajador, sino la bsqueda de ma-
yores fuentes de empleo y de una mayor competitividad en un mundo moderno.
13
Para el profesor Alberto Arria Salas , quienes se oponen a la codificacin del derecho del
trabajo aducen que esta rama del Derecho est en plena formacin y no afianzada an y,
por lo tanto, llevarla a cabo implicar precipitar su estancamiento e ineficacia; se argumen-
ta tambin en favor de esta tesis que en razn del contenido econmico del Derecho del
trabajo, la ley no marcha pareja a las exigencias de la clase trabajadora, puesto que ella
representa slo un mnimo de garantas al derecho de subsistencia de la clase social que
protege; y todava hay otros que piensan que en el campo de las reivindicaciones obreras
hay an mucho por lograr, sin que ello determine ninguna inconsecuencia con los precep-
tos de la ms bien entendida justicia social, y por cuanto la codificacin debe representar el
momento culminante y en cierto modo imperecedero del desarrollo obtenido por una de-
terminada actividad del valor humano, adoptarla para el Derecho del trabajo sera imponer-
le una continua variacin, lo que est en contra de su naturaleza, o someterla al peligro de
que resulta anacrnica e inaplicable.
Consideramos que la conveniencia o la inconveniencia de la codificacin del Derecho labo-

ral, en el Per, responde a la antigua discrepancia en la doctrina y especialmente la surgi-
10 GAMARRA VLCHEZ, Leopoldo (1994) Claves para un cdigo laboral, en la Revista Cuadernos Laborales, Ao
XIV, N 97, Febrero.
11 Vd punto 7. Dilogo Social y el papel del Consejo Nacional del Trabajo, infra.
12 GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edicin, Edito-
rial San Marcos, Lima, pp. 45 y ss.
13 ARRIA SALAS, Alberto. Codificacin del Derecho del Trabajo. En Enciclopedia Jurdica Omeba. Tomo III, pg.
113, Buenos Aires, Argentina, 1979.
19
da entre Thibaut y Savigni, quienes discutan si el derecho debe incidir sobre el destino y
permanente desarrollo de las sociedades o s, por el contrario, las normas jurdicas deben
de provenir de la realidad cambiante de cuya variabilidad depende no slo su elaboracin
sino su propia subsistencia. Para muchos autores, el derecho del trabajo todava no ad-
quiere su madurez para ser enmarcado dentro de un inamovible cdigo de trabajo.
En el caso peruano, los legisladores se han decidido por una Ley General de Trabajo. As
tenemos, por ejemplo, la primera propuesta legislativa del congresista Luis Negreiros Cria-
do, ex lder sindical y representante del Partido Aprista, a la que se adhirieron numerosos
legisladores y que ahora se encuentra actualizado. Su intencin es establecer una norma
general que unifique la legislacin dispersa y que a la vez corrija y perfeccione la normati-
vidad existente para adaptarla a los convenios internacionales de la Organizacin Interna-
cional de Trabajo (OIT).
Esta propuesta, del congresista Negreiros14, creaba una Comisin Especial conformada por
tres representantes de Congreso de la Repblica, presidida por uno de ellos, dos repre-
sentantes del Poder Ejecutivo, dos representantes de los gremios empresariales y dos re-
presentantes de las centrales sindicales ms representativas. Establece un plazo de no-
venta das calendario, a partir de su instalacin, para hacer entrega del anteproyecto; sea-
lando la misma que contendr los aportes de los ciudadanos e instituciones interesadas.
As, la iniciativa del seor congresista Negreiros Criado fue estudiada, debatida y aprobada
por unanimidad en la Comisin de Trabajo. Su texto sustitutorio estableca, entre otras dis-
posiciones,15 lo siguiente:
Artculo 1.- Constityase una Comisin Especial encargada de elaborar un Antepro-
yecto de Ley General de Trabajo, que regule las relaciones individuales y colectivas co-
rrespondientes al rgimen laboral de la actividad privada, con la finalidad de promover
la justicia social y el desarrollo nacional.
La posicin que defenda la opcin codificadora perdi este debate ya que la Comisin de
Trabajo en el dictamen respectivo, opt por la tesis de la Ley General manifestando lo si-
16
guiente:
Se ha optado por un Anteproyecto de Ley General de Trabajo y no por un Cdigo, por-
que la primera representa algo ms dinmico, ms susceptible para su adecuacin a
los tiempos y por lo tanto, se podra afirmar, en forma concordante con el maestro Ra-
fael Caldera, que si adoptramos un Cdigo del Trabajo sera como si estuviramos
diciendo hasta aqu llegamos, mientras que si adoptamos una Ley General de Trabajo,
es como si se dijera hemos alcanzado estos objetivos, pero nos preparamos para con-
quistar otros.
5.3. Razones que justifican una ley general de trabajo

La Comisin de Trabajo considera que una normativa de esa naturaleza es importante pa-
ra el desarrollo del derecho positivo en materia del trabajo por las siguientes razones:
1) La legislacin peruana, durante la dcada de los 90, ha sufrido modificaciones sustan-
ciales en su forma y contenido, las que en muchos casos, desensamblaron la normati-
vidad que para algunos era excesivamente protectora, pero que para otros constituan
la plasmacin de los derechos mnimos que se deberan respetar en materia laboral;
2) Es necesario dar una norma que rena en un solo texto la legislacin dispersa pero
que sea previamente consensuada por los actores sociales, de manera tripartita (traba-
jadores, empresarios y el Estado);
14 Proyecto de Ley N 363-2001CR, que propone la creacin de una Comisin Especial encargada de elaborar la
Ley General de Trabajo, ingresada a Trmite Documentario con fecha 16 de agosto del 2001.
15 Dictamen de fecha 24-09-2001 recado en los Proyectos de Ley Nos. 363-2001-CR y 161-2001-CR, que propone
la creacin de la Comisin encargada de elaborar el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
16 Dictamen de fecha 24-09-2001 recado en los Proyectos de Ley Nos. 363-2001-CR y 161-2001-CR, que propone
la creacin de la Comisin encargada de elaborar el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
20
3) Una legislacin unificada en un solo texto legal permite un mayor conocimiento de la

misma por parte de sus actores, por la ciudadana en general y permita su mejor inter-
pretacin y aplicacin;
4) El Congreso de la Repblica est facultado, no slo para realizar las modificaciones
constitucionales en materia de trabajo sino para aprobar una Ley General de Trabajo
que se constituya en una herramienta fundamental que norme integralmente las rela-
ciones laborales; y
5) Finalmente, la propuesta de una Ley General de Trabajo, forma parte de la Dcimo
17
Cuarta Poltica de Estado del Acuerdo Nacional .
18
Cabe resaltar, asimismo, las recomendaciones brindadas por el profesor Elas Mantero
para la institucionalizacin de una normativa general, como tener en cuenta la conducta
que se pretende obtener de los sujetos a quienes se dirige la norma, as como la que se
obtendr en su aplicacin; el utilizar una redaccin que limite interpretaciones diferentes en
funcin de los intereses del intrprete y que se respete la voluntad original del legislador; el
de ser un instrumento tcnico redactado en funcin de la realidad y no de los intereses de
sus sujetos; el ser un instrumento de equilibrio entre intereses marcadamente diferentes y
encontrados en una realidad econmica cambiante; y finalmente, el tener mucho cuidado
con la importacin de instituciones extranjeras que se aplican en realidades diferentes.
5.4. Ley General de Trabajo y Derecho Comparado

La gran mayora de pases del mundo han adoptado diferentes instrumentos normativos de
carcter general que integren las diferentes normas, tanto de carcter sustantivo (material)
como adjetivo (instrumental) en materia laboral. Entre ellas podemos mencionar cdigos de
trabajo, cdigos sustantivos de trabajo, leyes generales de trabajo y leyes orgnicas de
trabajo.
En el cuadro No. 1 se muestra diferentes pases de la regin, entre ellos el Per, Ecuador,
Colombia, Bolivia, Venezuela, Brasil, Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay. En dicho cua-
dro se observa que solamente Argentina, Uruguay y Per no cuentan con un sistema gene-
ral e integrado de la normatividad laboral.
En el cuadro No. 2 se puede apreciar diferentes pases que no forman parte de la regin;
su informacin sirve para ilustrar la decisin que han tomado sobre la materia estudiada.
Se nota claramente que la opcin ms utilizada es la del cdigo del trabajo; sistema adop-
tado por Francia, Italia, Estados Unidos, Cuba, Costa Rica, Panam y Guatemala.
CUADRO N 1
LEY GENERAL DEL TRABAJO EN EL DERECHO COMPARADO PASES DE LA REGIN
CDIGO CONSOLIDADO
LEGISLACIN CDIGO DEL LEY GENERAL LEY ORGANICA
PAISES SUSTANTIVO DE LEYES DEL
DISPERSA TRABAJO DEL TRABAJO DEL TRABAJO
DEL TRABAJO TRABAJO
PER SI
ECUADOR SI
COLOMBIA SI
BOLIVIA SI
VENEZUELA SI
BRASIL SI
CHILE SI
ARGENTINA SI
URUGUAY SI
PARAGUAY SI
Fuente: Comisin de Trabajo 2006-2007.
17 Dcimo Cuarta Poltica de Estado del Acuerdo Nacional, literal c): garantizar el libre ejercicio de sindicalizacin
a travs de una Ley General de Trabajo, que unifique el derecho individual en concordancia con los convenios
internacionales de la OIT y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales.
18 ELAS MANTERO, Fernando (2007) Algunas reflexiones sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo. En
Revista Actualidad Laboral. Febrero 2007 No.368, www.revista-actualidadlaboral.com
21
CUADRO N 2
LEY GENERAL DEL TRABAJO EN EL DERECHO COMPARADO OTROS PASES
ESTATUTO DE LOS
PASES LEY FEDERAL DEL TRABAJO CDIGO DEL TRABAJO
TRABAJADORES
MXICO SI
ESPAA SI
FRANCIA SI
ITALIA SI
ESTADOS UNIDOS SI
CUBA SI
COSTA RICA SI
PANAMA SI
GUATEMALA SI
Fuente: Comisin de Trabajo 2006-2007.
6. EL ITER LEGISLATIVO DEL ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO19

En este tem se analiza, documentalmente, cmo ha sido el recorrido de la iniciativa desde
sus orgenes a la fecha.
6.1 En la Legislatura 2001-2002, el congresista Luis Negreiros Criado, propuso una iniciati-
va para crear una comisin especial para elaborar un Anteproyecto de Ley General de
Trabajo (ALGT)20, que regule las relaciones individuales y colectivas correspondientes
al rgimen de la actividad laboral privada.
6.2 La Comisin de Trabajo, el 24 de septiembre del 2001 despus de amplios debates en
su interior, aprob por unanimidad el dictamen favorable correspondiente a esta inicia-
tiva y al Proyecto de Ley N 161-2001-CR del seor congresista Henry Pease Garca21,
siendo remitido al Pleno del Congreso para su debate final.
6.3 El Pleno del Congreso en su sesin del 26 de septiembre del 2001, debati y aprob
por sesenta y dos (62) votos a favor y cero en contra, el texto del dictamen aprobado
por la Comisin de Trabajo con algunas modificaciones. La autgrafa correspondiente
fue remitida al Ejecutivo para su promulgacin u observacin.
6.4 El Poder Ejecutivo, en aplicacin de sus facultades constitucionales, observ la aut-
grafa de ley que creaba la Comisin encargada de redactar el ALTG. Con fecha 17 de
octubre del 2001 con su Oficio N 195-2001-PR, firmada por el Primer Vicepresidente
de la Republica, Ral Javier Diez Canseco Terry y por el Presidente del Consejo de
Ministros, Roberto Daino Zapata, remiti la observacin al Congreso de la Repblica.
6.5 La observacin del Poder Ejecutivo a la autgrafa antes mencionada se resume en:
a. Cambiar el termino regular por el de sistematizar;
b. Elevar el nmero de representantes del Poder Ejecutivo;
c. Ampliar el plazo de 10 a 20 das calendarios para la designacin de representan-
tes;
d. Establecer un plazo de 20 das para la instalacin de la comisin especial, luego
de designados sus integrantes; y
e. Establecer un plazo de 30 das calendarios, dentro de los 90 das establecidos pa-
ra su funcionamiento, para recibir opiniones y sugerencias de todos los sectores.
6.6 Dicha observacin fue derivada a la Comisin de Trabajo el 25 de octubre del 2001 pa-
ra su estudio y dictamen correspondiente. La Comisin se pronunci sobre la observa-
cin del Poder Ejecutivo con el dictamen de insistencia del 31 de octubre de 2001.
19 Vase HARO CARRANZA, Julio (2005) Derecho Individual del Trabajo. Ley General del Trabajo. Proceso, Anli-
sis y Doctrina. Editorial RAO, Lima, pp. 767 y ss.
20 NEGREIROS CRIADO. Luis. Proyecto de Ley No. 373-2001-CR, ingresado con fecha 15 de agosto de 2001, al
que se adhirieron otros congresistas.
21 PEASE GARCIA, Henry. Proyecto de Ley N 161-2001-CR, ingresado con fecha 17 de agosto de 2001, que
propone constituir una Comisin Tripartita para recomendar modificaciones a la legislacin laboral.
22
6.7 Los principales fundamentos de la Comisin de Trabajo para insistir en la autgrafa

fueron las siguientes:
a. La Comisin considera insistir en el termino regular y no considerar el termino sis-
tematizar, por ser ella (regular) una atribucin del Legislativo desde el punto de vis-
ta constitucional (Art. 102 Constitucin Poltica del Per). Por otro lado, el Poder
Ejecutivo carece de facultades para sealarle al Congreso de la Republica cul de-
be ser la finalidad de una ley.
b. Con relacin al incremento a tres (3) de los representantes del Poder Ejecutivo, la
Comisin de Trabajo consider que debe mantenerse en dos (2) representantes
del Ejecutivo y tres (3) del Legislativo, en razn de que estos ltimos son elegidos
por eleccin popular y su principal funcin es legislar.
c. Con respecto a los plazos propuestos por el Ejecutivo, la Comisin los desestim,
por lo tanto insisti en los plazos originales.
6.8 El dictamen de insistencia recado en las observaciones del Poder Ejecutivo a la aut-
grafa de Ley que crea la Comisin Especial para la elaboracin de la ALGT fue debati-
do y votado el 14 de noviembre del 2001. Su aprobacin no fue posible al no alcanzar
la votacin necesaria para la insistencia. Votaron a favor 48 seores congresistas; en
contra, 40 seores congresistas; y se abstuvieron 3 seores congresistas. La insisten-
cia requiere para su aprobacin el voto a favor de la mayora absoluta de congresistas.
6.9 La Comisin de Trabajo ante la imposibilidad que se cree la Comisin Especial a tra-
vs de una norma legal acord nombrar una comisin de expertos en noviembre del
2001, para que elaboraren el ALGT22.
6.10 La comisin de expertos se reuni durante seis meses, en 70 sesiones, logrando ela-
borar y aprobar un APLGT de 389 artculos, que contena, adems del ttulo preliminar,
la primera parte referida a las relaciones individuales de trabajo y la segunda, a dere-
chos colectivos de trabajo.
6.11 El texto del ALGT fue entregado al Presidente de la Comisin, el congresista Luis Ne-
greiros Criado, y remitido el 2 de julio del 2002 al Ministro de Trabajo y Promocin So-
cial, Fernando Villarn de la Puente, a efectos que haga llegar a la Comisin comenta-
rios, sugerencias y observaciones.
6.12 Con el cambio de los integrantes de la Comisin de Trabajo se merm en cierta medida
el inters por el seguimiento y monitoreo del anteproyecto de ley, hasta que el nuevo
presidente de la Comisin de Trabajo, Carlos Almeri Veramendi, solicit al doctor Adol-
fo Ciudad Reynaud le remitiera el ALGT elaborado por la comisin de expertos. Remiti-
do este, fue derivado nuevamente al Ministro de Trabajo y Promocin de Empleo, Fer-
nando Villarn de la Puente, y a la Secretaria Tcnica del Consejo Nacional de Trabajo
y Promocin del Empleo (CNT), doctora Silvia Cceres Pizarro, para su estudio.
6.13 El CNT remiti el resultado de su estudio el 19 de marzo del 2004, con Oficio No. 131-
2004-MTPE dirigido al Presidente de la Comisin de Trabajo, el Congresista Juan de
Dios Ramrez Canchari.
6.14 La Comisin de Trabajo, presidida por el congresista Juan de Dios Ramrez Canchari
aprob los artculos consensuados del CNTPE.
6.15 A la Comisin de Trabajo, periodo 2004-2005, presidida por la congresista Dora Nez
Dvila, le correspondi debatir y aprobar los artculos no consensuados del ALGT. Di-
cha Comisin integr al Anteproyecto de la Ley General de Trabajo todas las iniciativas
sobre la materia y formul un proyecto de ley de carcter integral.
6.16 La Comisin de Trabajo del periodo 2005-2006, presidida por la seora congresista
Enith Chuquival, volvi a realizar audiencias pblicas y someti el proyecto a las opi-
niones de especialistas y formul un dictamen que aprobado por la Comisin se remiti
para su debate en el Pleno. Dicho Dictamen fue enviado al archivo al no haberse podi-
do debatir ni en la Comisin Permanente ni en el Pleno del Congreso de la Repblica.
22 Dicha comisin de expertos fue conformada por los profesores universitarios Carlos Blancas, Vctor Ferro, Javier
Neves, Mario Pasco, Alfredo Villavicencio y, como secretario tcnico, Adolfo Ciudad.
23
6.17 Durante la Comisin correspondiente al periodo 2006-2007, presidido por el congresis-

ta Dr. Aldo Estrada Choque, se reactualiz el dictamen de la LGT, a travs del Proyecto
de Ley N 67/2006-CR, con fecha 24 de agosto del 2007 y fue remitido al CNT, a solici-
tud de la Ministra de Trabajo Dra. Susana Pinilla, a fin de consensuar un mayor porcen-
taje de su texto, por un plazo de 45 das. Finalmente, el proyecto fue devuelto a fines
del mes de octubre a la Comisin de Trabajo con un texto consensuado al 86%.
6.18 La Comisin de Trabajo procedi a revisar, debatir y aprobar los artculos consensua-
dos y no consensuados del proyecto de la Ley General de Trabajo, contando con las
diversas opiniones de distinguidos especialistas en la materia que conforman su Comi-
sin consultiva, habindose publicado diversos textos en la pgina web de la Comisin
de Trabajo del Congreso de la Repblica23.
6.19 Asimismo, a fin de tomar conocimiento y recoger el sentir de los actores de la relacin
laboral y de especialistas en la materia, la Comisin de Trabajo realiz varias activida-
des en Lima y diversas ciudades del interior del pas, entre ellas:
1. Audiencias Pblicas Descentralizadas.-
Lima, Hemiciclo Ral Porras Barrenechea del Congreso de la Repblica: mir-
coles 14 de febrero de 2007.
Instituciones participantes: CONFIEP, Cmara de Comercio de Lima, SIN,
CGTP, CUT, CTP, Viceministerio de Trabajo, catedrticos de la Universidad de
San Martn de Porres y de la Pontificia Universidad Catlica del Per.
Arequipa, Auditorio del Colegio de Abogados: Lunes 19 de febrero de 2007.
Instituciones participantes: Gobierno Regional de Areuipa, Municipalidad Pro-
vincial de Arequipa, CONFIEP, Cmara de Comercio e Industria de Arequipa,
CUT, CTP, CGTP, Direccin Regional de Trabajo de Arequipa, Colegio de
Abogados de Arequipa.
Trujillo, Auditorio del Colegio de Ingenieros: Lunes 26 de febrero de 2007.
Instituciones participantes: Gobierno Regional, Municipalidad Provincial de Tru-
jillo, CONFIEP, Cmara de Comercio de La Libertad, SIN, CGTP, CUT, CATP,
Direccin Regional de Trabajo de La Libertad, catedrticos de la Universidad
Nacional de Trujillo, Universidad Privada Antenor Orrego.
2. Forum Regionales: 30 de marzo de 2007
Puno, Auditorio de la Direccin Regional Agraria.
Juliaca, Saln Consistorial del Palacio Municipal
Instituciones participantes: Municipalidad de Puno, Cmara de Comercio de
Puno, CUT, CGTP, Direccin Regional de Trabajo de Puno, catedrticos de la
Universidad Nacional del Altiplano.
3. Foro Agenda Legislativa:
Lima, Congreso de la Republica, 13 de abril de 2007.
Instituciones participantes: Presidencia del Congreso, miembros de la Comisin
de Trabajo, CONFIEP, Cmara de Comercio de Lima, Sociedad Nacional de
Industrias, CGTP, CUT, CTP, Viceministro de Trabajo, CGTP, CUT y CTP.
4. Congreso acadmico:
Lima, Auditorio del Colegio de Abogados. 2, 3 y 4 de mayo de 2007.
Auspiciado por la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica, la Corte
Superior de Justicia de Lima y la Seccin de Post Grado Derecho de la Univer-
sidad de San Martn de Porres.
23 http://www.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo.htm
24
Participantes: Abogados especialistas, magistrados del Poder Judicial, catedr-

ticos universitarios, Ministerio de Trabajo.
7. DILOGO SOCIAL Y EL PAPEL DEL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO

El desarrollo social e histrico de las sociedades ha evidenciado la importancia del dilogo
social, en general, como el esfuerzo de desarrollo y progreso de la convivencia humana. El
dilogo social permite afianzar la democracia, consolidar la paz social-laboral, y contribuye a
la modernizacin del Estado, ampla la participacin, y constituye la transicin hacia nuevos
modelos de desarrollo econmico. Esto se configura a travs de una institucionalidad propi-
ciadora, en perspectiva al dilogo tripartito, como ente pblico de participacin, estudio, deli-
beracin y propuesta, formado democrticamente con representantes del gobierno, emplea-
dores y trabajadores.
Ciertamente consolida la democracia social por dos razones principales. En primer lugar, en
la democracia social el Estado reconoce las reivindicaciones de los sindicatos y la asume
como propias, transformando el conflicto laboral en algo intrnseco y natural. En segundo lu-
gar, en la democracia social, es la pluralidad de sujetos que participan en la formacin de la
voluntad poltica del pueblo quienes son protagonistas del quehacer poltico de la nacin,
asegurando que sus intereses particulares sean considerados a la hora de tomar cualquiera
decisin que de alguna manera les afecten. De esta manera, el pas puede pasar de la de-
mocracia formal haca la democracia cada vez ms real.
El papel del Consejo Nacional del Trabajo

En el caso particular del Per y la elaboracin de la Ley General del Trabajo, el dilogo so-
cial se ha dado principalmente a travs del Consejo Nacional de Trabajo y Fomento del Em-
pleo (CNT). Este, conforme a su normatividad24, es el rgano consultivo de carcter tripartito
de la Alta Direccin del Ministerio de Trabajo y Fomento del Empleo; est integrado por el
Ministro, quien lo preside, y por los representantes de los trabajadores, de los empleadores,
incluidos en estos a los representantes de la pequea y micro empresa y de las organizacio-
nes sociales representativas vinculadas a los sectores del Ministerio. Su objeto es la discu-
sin y concertacin de polticas sobre materia de trabajo y promocin del empleo y de pro-
teccin social en funcin del desarrollo nacional y regional. Tiene as mismo, competencia
para la regulacin de las remuneraciones mnimas vitales.
Actualmente, los representantes de los trabajadores son de la Confederacin General de

Trabajadores del Per (CGTP), 3 representantes; de la Central Unitaria de Trabajadores
(CUT), 2 representantes; de la Central Autnoma de Trabajadores del Per (CATP), 1 repre-
sentante; y de la Confederacin de Trabajadores del Per (CTP), 1 representante. Los em-
pleadores estn representados por la CONFIEP y otros gremios empresariales, cuentan con
8 representantes. El Sector Trabajo participa con 3 representantes: el Ministro y los Vicemi-
nistros de Trabajo y Promocin del Empleo.
El CNT ha cumplido un papel fundamental en la revisin, anlisis, debate y consenso de los

artculos del Proyecto de la Ley General de Trabajo. Dicho logro representa un 85% del total
de ellos, dentro de los cuales podemos considerar la adicin realizada, tambin por consen-
so, de cincuenta y siete artculos relativos a las modalidades formativas de carcter laboral.
Se ha discutido si corresponde al Congreso de la Repblica respetar o no los consensos a

que ha arribado el CNT. Formalmente y de acuerdo a las facultades otorgada al legislativo
por la Constitucin Poltica25 y su Reglamento26, nada impide que este pueda realizar las
modificaciones que considere convenientes.
24 Ley 27711 , Ley del Ministerio de Trabajo y Fomento al Empleo, Artculos 5, estructura orgnica, y Artculo 13,
Consejo Nacional de Trabajo.
25 Constitucin Poltica, Artculo 93: Los congresistas representan a la Nacin. No estn sujetas a mandato impe-
rativo ni a interpelacin. Artculo 102: Son atribuciones del congreso: 1 Dar leyes y resoluciones legislativas,
as como interpretar, modificar o derogar las existentes.
26 Reglamento del Congreso, Artculo 3: El Congreso es soberano en sus funciones. Tiene autonoma normativa,
econmica, administrativa y poltica. Artculo 14: Los Congresistas representan a la Nacin. No estn sujetos a
mandato imperativo.
25
Sin embargo existe una obligacin extralegal de mantener y respetar los consensos arriba-
dos por esta rgano tripartito, toda vez que est conformado por los entes dinmicos de la
relacin laboral, vale decir los representantes de los trabajadores y de los empleadores, e
incluso por la representacin del Estado. Es ms, la doctrina y la misma prctica laboral ha
demostrado que muchas veces resultan ms eficaces las normas de autorregulacin (en-
tindase convenios colectivos, pactos sociales o acuerdos consensuados como el ocurrido
en el CNT), que las normas legislativas muchas veces inconsultas.
A continuacin se presenta el consolidado del trabajo realizado en el CNT desde que se re-
mitiera para su anlisis el Proyecto de Ley General del Trabajo, hasta el mes de octubre de
2006, en que lo devolvi a la Comisin de Trabajo.
TRABAJO REALIZADO EN EL CNT
TTULO PRELIMINAR C SC T
AMBITO DE PLICACIN 8 2 10
PRINCIPIOS 0 1 1
FUENTES 3 3 6
VIGENCIA EN EL ESPACIO 5 0 5
VIGENCIA EN EL TIEMPO 0 1 1
SUBTOTAL 16 7 23
70% 30% 100%
INDIVIDUAL C SC T
TTULO I DEL CONTRATO DE TRABAJO 120 11 131
TTULO II DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACION INDIVIDUAL
42 17 58
DE TRABAJO
TTULO III DE LA REMUNERACION Y LOS BENEFICIOS SOCIA-
54 13 67
LES
TTULO IV CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO 70 2 72
TTULO V PRESCRIPCION Y CADUCIDAD 1 3 4
SUBTOTAL 287 46 332
86% 14% 100%
COLECTIVO C SC T
TTULO VI DERECHO DE SINDICACIN 30 4 34
TTULO VII DERECHO DE NEGOCIACIN COLECTIVA 29 3 32
TTULO VIII DERECHO DE HUELGA 13 1 14
SUBTOTAL 72 8 80
90% 10% 100%
C SC T
TOTAL 375 61 435
86% 14% 100%
LEYENDA:
C = CONSENSO; SC = SIN CONSENSO; T = TOTAL.
8. INFORMES Y OPINIONES DE ENTIDADES Y ESPECIALISTAS EN MATERIA DE TRABAJO

8.1. Documentos bases para el estudio de la Ley General de Trabajo
Documento remitido por la Secretara Tcnica del Consejo Nacional del Trabajo y Pro-
mocin del Empleo que contiene los artculos consensuados, los acuerdos parciales y
los artculos no consensuados por el Consejo Nacional del Trabajo 2006.
Proyecto de Ley General del Trabajo N 67/2006-CR.
Informe tcnico de la OIT con los comentarios al Anteproyecto de la Ley General de
Trabajo, 2002.
Anteproyecto de la Ley General del Trabajo elaborado por la comisin de expertos en
julio del 2002.
26
8.2. Documentos que contienen informes y opiniones de entidades y especialistas

en materia de trabajo27.
El Dr. Jorge Gonzlez Izquierdo y un grupo de profesionales especialistas en Dere-
cho y Economa Laboral (Luis Arbul Alva, Jos Balta Varillas, Jean Carlo Servn
Delgado, Miguel Jaramillo Baanante, Csar Lengua Apolaya y Gustavo Yamada Fu-
kusaki) hacen llegar a la Comisin de Trabajo, mediante Carta s/n de fecha
20.10.06, sus opiniones sobre aspectos medulares del Proyecto de Ley General del
Trabajo (la prioridad de una reforma constitucional sobre Derechos Laborales frente al
PLGT; que slo se legisla para el empleo formal sin contemplar mecanismos para in-
sertar a los informales y subempleados; que recorta facultades directrices naturales
del empleador; que en el mbito de la negociacin colectiva ofrece una propuesta
contraria al criterio de la OIT; etc.)
La CONFIEP mediante Carta s/n, de fecha 13 de noviembre del 2006, remite a la
Comisin de Trabajo su posicin con respecto a los artculos del Proyecto de Ley
General de Trabajo sin consenso con el Sector Trabajador y Sector Gobierno, expre-
sando sus consideraciones con relacin a los siguientes artculos:
o Ttulo Preliminar: Artculos XI, inciso 3) y XIII.
o Relacin Individual de Trabajo: Artculos 6, 7, 8, 20, 29-A, 34, 131, 153-A,
165, 177, 199, 218, 229, 250, 254 y 284-A
o Relaciones Colectivas de Trabajo: Artculos 356, 364 y 400.
Los representantes de las Centrales Sindicales del pas, integrantes del Consejo Na-
cional del Trabajo y Promocin del Empleo CNTPE (CGTP, CUT Per, CTP, CATP),
mediante Carta s/n, de fecha 20 de noviembre de 2006, remiten sus fundamentos a
las propuestas de la Centrales Sindicales sobre los artculos no consensuados del
Proyecto de Ley General del Trabajo (Artculos II, IV, XI, XII, XIII, XVI, XXII, 6, 7, 8,
17, 19, 20, 29-A, 34, 47, 52, 76, 77, 131, 133, 135, 156, 160, 163, 164,
165, 166, 167, 177192, 185, 186, 195, 199, 205, 208, 218, 229, 230, 236,
246, 250, 251, 252, 253, 265, 261, 264, 325, 327, 353, 356, 357, 358,
364, 372, 380, 400).
La Ministra de Trabajo y Promocin del Empleo, mediante Oficio N 1691-2006-
MTPE/1, de fecha 20 de noviembre de 2006, remite a la Comisin de Trabajo el In-
forme elaborado por la Direccin General de Asesora Jurdica del Ministerio respecto
a los fundamentos de su posicin sobre el Artculo 235 del Proyecto de Ley General
de Trabajo, con el fin de mantener el FONDOEMPLEO.
Informe de fecha 22.11.06 del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo en torno
a los artculos del Proyecto de Ley General de Trabajo, que fueran observados por la
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica en las Sesiones Ordinarias N 10
(Artculos X, XIV, XVII, 3, 14, 15, 18, 27, 29, 31, 35, 40, 42, 43, 44, 50 y
53) y N 11 (Artculos 134, 136, 137, 140, 147, 153, 170, 171, 174 y 201).
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, mediante Oficio N 1291-2006-
MTPE/2, de fecha 23.11.06, remite los fundamentos de la posicin del Sector Trabajo
respecto a los artculos no consensuados del Proyecto de Ley General de Trabajo
(Artculo II, IV, XI, XII, XIII, XVI, 6, 7, 8, 17, 20, 77, 199, 205, 208, 218, 229,
230, 235, 236, 246, 250, 253, 254, 333, 353, 356, 364).
Los doctores Pedro G. Morales Corrales y Alfonso De los Heros Prez Albela, me-
diante Carta s/n de fecha 29.11.06, remiten a la Comisin de Trabajo sus comentarios
sobre los artculos consensuados de la Ley General del Trabajo, expresando que con-
tienen errores de forma (concordancias, tratamiento desarticulado de temas, falta de
claridad, omisin de normas que entrarn en vigencia prximamente, privilegio de los
crditos laborales, etc.); y de fondo (mbito, presuncin de vnculo laboral, relaciones
internacionales, trabajadores locales en embajadas y organismos internacionales,
etc).
27 Ordenados en orden cronolgico, segn su recepcin en la Comisin de Trabajo.
27
El Vice Ministro de Trabajo mediante Oficio N 1317-MTPE/2, de fecha 30.11.06, re-

mite a la Comisin de Trabajo las actas que contienen los fundamentos del texto con-
sensuado relativo a los artculos que regulan el tema de utilidades.
El Vice Ministro de Trabajo mediante Oficio N 1319-MTPE/2 de fecha 30.11.06,
remite la opinin del Sector Trabajo con relacin a los artculos consensuados del
Proyecto de Ley General de Trabajo (artculos 210, 214, 242, 245, 263, 272,
316, 333, 376, 386 y 401) que merecieron observaciones por parte de los seores
Congresistas que integran la Comisin de Trabajo.
La Ministra de Trabajo y Promocin del Empleo mediante Oficio N 1787-2006-
MTPE/1 de fecha 04.12.06, remite a la Comisin de Trabajo el Informe que explica los
criterios de orden tcnico y socio-econmico que el Ministerio de Trabajo y Promocin
del empleo ha tenido en cuenta para la formulacin del modelo de proteccin contra
el despido. En tal sentido, plantea dos mbitos de proteccin: despido lesivos de or-
denamiento jurdico despido nulo, despido injustificado- y despidos producidos por el
riesgo de la actividad empresarial: despido por funcionamiento de la empresa, indivi-
duales y colectivos; y la indemnizacin en caso de despido injustificado. Esta materia
forma parte del Proyecto de Ley General de Trabajo.
Impreso del correo electrnico de fecha 05.12.06, remitido por el Dr. Javier Neves a la
Secretara Tcnica de la Comisin de Trabajo, en el que se pronuncia sobre la Clasi-
ficacin que el Tribunal Constitucional hace respecto al despido (Injustificado, Incau-
sado, Fraudulento y Nulo), precisando que este no es el seguido por el Anteproyecto
preparado por la comisin de expertos, ya que a la fecha de su presentacin no se
haban expedido las sentencias del Tribunal Constitucional que ordenan la materia.
La Secretara Tcnica del CNTPE, con Oficio N 650-2006-MTPE/6.2, de fecha
05.12.06, informa acerca del trmite que sigui el pedido formulado por el seor Con-
gresista Luis Negreiros relativo a la opinin del CNTPE en torno al Proyecto de Ley N
610-2006-PE sobre reparto de utilidades. Al respecto, se informa que los representan-
tes del Sector Trabajador y del Sector Empleador se extraaron ante la consulta, toda
vez que la materia haba sido objeto de consenso durante la revisin del Ttulo III De
la Remuneracin y Beneficios del Proyecto de LGT y, por el contrario, invocaron que
los consensos logrados en dilogo tripartito puedan ser validados por parte del Con-
greso.
El Dr. Pedro Morales Corrales con Carta s/n de fecha 06.12.06, remite su opinin res-
pecto al pedido de reconsideracin formulado por el seor Congresista Wilson Urte-
cho Medina, respecto de la votacin de los artculos XI, XII del Ttulo Preliminar y de
los artculos 156 (falta grave), 163 (el despido injustificado como causa de despido
nulo) y 165 (impugnacin del despido) del Proyecto de Ley General de Trabajo.
El Dr. Carlos Blancas Bustamante, con Carta s/n de fecha 07.12.06, remite a la Comi-
sin de Trabajo sus comentarios respecto a los artculos 156 (falta grave), 163 (des-
pido nulo) y 165 (inclusin del despido injustificado como motivo de despido nulo) del
Proyecto de Ley General del Trabajo. As mismo adjunta copia de la Carta s/n de fe-
cha 28.06.02, remitida al entonces Presidente del Sub Grupo de Trabajo de Reforma
Constitucional sobre Rgimen Econmico del Congreso de la Repblica, Dr. Jorge
Del Castillo Glvez, que acompaa la propuesta final que compatibiliza los preceptos
del rgimen econmico con la regulacin sobre derechos laborales, suscrita por los
integrantes del referido Sub Grupo de Trabajo.
El Dr. Mario Pasco Cosmpolis, con Carta s/n de fecha 11.12.06, remite su opinin
respecto al pedido de reconsideracin formulado por el seor Congresista Wilson Ur-
techo Medina, respecto de la votacin de los artculos XI, XII del Ttulo Preliminar y de
los artculos 156 (falta grave), 163 (el despido injustificado como causa de despido
nulo) y 165 (impugnacin del despido) del Proyecto de Ley General de Trabajo.
El Dr. Uldarico Rocca Sotomarino, el 19 de diciembre de 2006 remite un comentario
respecto a la materia de afectacin de bienes y carcter persecutorio en la Ley Gene-
ral de Trabajo.
28
El Dr. Jos Balta Varillas remite el 20 de diciembre de 2006 un comentario respecto a

la materia de afectacin de bienes y carcter persecutorio en la Ley General de Tra-
bajo.
Impreso sin fecha del texto remitido por el Dr. Vctor Ferro en el que expone su opi-
nin en torno a la restauracin de la estabilidad laboral absoluta por parte de la Co-
misin de Trabajo del Congreso de la Repblica.
El Dr. Francisco Gmez Valdez, con Oficio N 01-2007-FGV, de fecha 05.01.07, re-
mite a esta Comisin su opinin jurdica sobre diferentes artculos del Proyecto de Ley
General del Trabajo (Artculos XI y XXII del Ttulo Preliminar, as como a los Artculos
156, 163 y 165), sobre los cuales el Sr. Congresista Wilson Urtecho Medina ha so-
licitado se precise los alcances legales.
El Sr. Congresista Luis Negreiros Criado, con Oficio N 001-2007-LNC/CR, de fecha
08.01.07, expone sus puntos de vista sobre los artculos reconsiderados y los con-
sensuados de la LGT, que seran vistos por la Comisin de Trabajo en la sesin del
08.01.07. Al referido documento, el Sr. Congresista anexa otro, sin firma, en el que
se pronuncia sobre el Artculo XI relativo a los principios del ordenamiento laboral; el
artculo 156 relativo a la falta grave; al artculo 163 relativo al despido nulo; y el art-
culo 165 sobre impugnacin del despido.
El Director de la Oficina Subregional de la OIT para los Pases Andinos, mediante
Oficio N OSR-001/07 (Dir), de fecha 10.01.07, remite el Memorando de noviembre de
2006, con los comentarios hechos por los servicios tcnicos de la OIT en Ginebra so-
bre el Proyecto N 67/2006-CR. Los comentarios versan sobre artculos puntuales,
realizando en su caso concordancia con las Normas Internacionales del Trabajo. Asi-
mismo, comenta el Ttulo Preliminar y diversos temas como la Relacin Individual de
Trabajo (contrato de trabajo; desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo; de
la remuneracin y los beneficios sociales; condiciones generales de trabajo) y las Re-
laciones Colectivas de Trabajo (Derecho de sindicacin; derecho de negociacin co-
lectiva; Derecho de Huelga).
El Vice Ministro de Trabajo, Fernando Garca Granara, con Oficio N007-2007-
MTPE/2 de fecha 17.01.07, remite a esta Comisin el informe que contiene la susten-
tacin detallada de cada una de las disposiciones no consensuadas del Proyecto de
Ley General de Trabajo.
Mediante documento s/n, de fecha 01.02.07, la CONFIEP remite a la Comisin de
Trabajo la posicin del Sector Empleador respecto a determinados artculos que con-
tiene el Proyecto de Ley General de Trabajo que no hace sino ratificar los puntos de
vista que fueran remitidos a la Comisin mediante su comunicacin del 13.11.06.
El Dr. Sandro Alberto Nez Paz, con fecha 1 de marzo remite a la Comisin de
Trabajo sus opiniones tcnicas referidas a los artculos ms controvertidos del texto
preliminar de la Ley General del Trabajo, proponiendo algunas modificaciones al tex-
to.
El Dr. Francisco Gmez Valdez, con fecha 8 de marzo de 2007, remite su opinin
respecto a los temas ms controvertidos del Proyecto de Ley General del Trabajo.
El Dr. Fernando Elas Mantero, con fecha 13 de marzo de 2007 remite a la Comisin
de Trabajo sus opiniones tcnicas referidas a los artculos ms controvertidos del tex-
to preliminar de la Ley General del Trabajo, proponiendo algunas modificaciones al
texto.
29
9. ANLISIS DE LA PROPUESTA
9.1. Aspectos generales
La propuesta legal de la Comisin de Trabajo contiene veintin (21) artculos en el Ttulo
Preliminar, la que considera los principios, fuentes y normas de carcter general que se
aplican a las relaciones de trabajo. Asimismo se refiere a la vigencia de la norma laboral en
el espacio y en el tiempo as como lo relativo a las relaciones laborales internacionales.
La parte normativa del texto legal propuesto, que consta de cuatrocientos ocho (408) art-
culos, considera dos grandes secciones: La primera relativa a la Relacin Individual de
Trabajo contiene cinco (5) ttulos: Del contrato de trabajo; Del desenvolvimiento de la rela-
cin individual de trabajo; De las remuneraciones y beneficios sociales y finalmente Las
condiciones generales de trabajo. La Segunda Seccin relativa a Las Relaciones Colecti-
vas de Trabajo contiene tres (3) ttulos: El derecho de sindicacin; el derecho de negocia-
cin colectiva y el derecho de huelga.
La propuesta ha considerado cinco (5) disposiciones complementarias, considerando entre

ellas la vacatio legis de ciento veinte (120) dias calendario para que los actores sociales y
la ciudadana en general conozcan previamente el texto de la ley antes de su vigencia efec-
tiva. Asimismo, contiene la disposicin respecto a la conversin del Registro Nacional de
Empresas de Servicios Temporales y complementarios a Registro Nacional de Empresas
de Servicios con Intervencin de Terceros. En la tercera disposicin, se detallan las normas
de rango de legal que se derogaran al entrar en vigencia la presente norma; as como
tambin en la cuarta disposicin la relacin de las normas de nivel reglamentario que se-
rian dejadas sin efecto.
9.2. Principales modificaciones en el derecho individual y colectivo de trabajo.

La Comisin despus de los estudios realizados sobre las propuestas del sector laboral, de
los gremios empresariales; de las posiciones del Ministerio de Trabajo y teniendo en cuenta
los consensos a los que se arribaron, las opiniones de la Organizacin Internacional del
Trabajo OIT y de los diferentes especialistas de su Comisin Consultiva, debati y aprob
todos los artculos relativos a la Relacin Individual del Trabajo, cuyos aspectos ms rele-
vantes se grafican en el cuadro infra.
Respecto a la Relacin Colectiva de Trabajo, la propuesta legal no realiza modificaciones

sustanciales si lo comparamos con la realizadas al derecho individual del trabajo y se man-
tienen sobre las bases de un sistema de autonoma mxima y de un grado de heteronoma
mnima, lo que significa que el Estado debera intervenir solamente para regular los temas
vinculados con el inters de la sociedad, por otro lado, se le da a la negociacin colectiva
una funcin compositiva o pacificadora, dado que es casi permanente la situacin conflicti-
va de la relacin laboral.
Propone que en caso de la primera negociacin colectiva, las partes decidirn el nivel co-
rrespondiente del mismo, de no haber acuerdo la negociacin ser en el nivel de empresa.
Se mantienen los niveles de negociacin existentes, en caso que esta deba ser sustituida o
complementada se requiere el acuerdo de las partes. Se mantiene los mismos criterios pa-
ra la representacin sindical a travs de la organizacin que tenga el mayor nmero de afi-
liados. El consenso en el CNT ha optado por mantener los nmeros mnimos para la orga-
nizacin de organizaciones sindicales.
Entre los principales cambios en el Proyecto de LGT podemos observar los siguientes:
30
CUADRO NO. 3
PRINCIPALES INNOVACIONES EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
TEMA LEGISLACIN VIGENTE LGT FUNDAMENTO

GRUPO DE EM- No existe esta figura en la legislacin Se crea la figura de Grupo de Muchos grupos econmicos van
PRESAS laboral vigente. empresas con responsabilidad rotando al trabajador entre sus empre-
(ART. 6, 7 Y 8) solidaria laboral (art. 6). Se establece sas a fin de evitar el pago de beneficios
los elementos para determinar existen- o el ingreso a la estabilidad laboral.
cia de GE. (art. 7)
Por esa razn, basados en el principio
de primaca de la realidad, el principio
protector y la funcin tuitiva del Estado,
la Comisin de Trabajo ha visto conve-
niente incluir esta figura, que no es
nueva pues ya viene siendo regulada
de manera dispersa por el MEF, la SBS
y CONASEV.
REDUCCIN DE La legislacin vigente (Art. 55 LPCL) La futura norma sujeta la duracin de De esta manera, la Comisin de Traba-
PLAZO DEL CON- establece una duracin mxima de 3 dicho contrato a 2 aos desde el inicio jo ha visto por conveniente mantener
TRATO POR INICIO aos para este contrato. de la actividad empresarial y precisa esta figura contractual, con la finalidad
DE que superado tal plazo, los contratos de no aumentar el riesgo que se
ACTIVIDAD vigentes se convertirn en indetermina- expone el inicio empresarial. No obs-
(ARTS. 19 Y 20) dos. tante, tambin precisa normas para
evitar su desnaturalizacin.
CONTRATA-CIN O En la legislacin laboral no existe una La futura norma s se avoca a esta A la Comisin de Trabajo han llegado
SUBCONTRA- regulacin sobre estas actividades. figura en el Art. 77 y en el 79, establece numerosos reclamos de los trabajado-
TACIN DE OBRAS Slo el Reglamento de la Ley de la responsabilidad solidaria de la res de empresas de tercerizacin que
O SERVICIOS Services lo menciona. (Arts. 4 y 5 de la empresa principal, sobre las obligacio- han visto burlados sus derechos y
Ley N 27626). nes laborales y otros de los trabajado- beneficios sociales.
(ART. 77, 78 Y 79) res de las empresas que prestan estos
servicios. Se homologa los niveles Para evitar dichas situaciones, la
salariales de los trabajadores de la Comisin de Trabajo ha visto conve-
empresa usuaria con los de la empresa niente hacer responsable solidario a la
subcontratista. empresa usuaria.
EXIGENCIA DE La terminacin del contrato de trabajo Dentro de las causas de extincin de la Conforme a la jurisprudencia emitida
CAUSA JUSTA por causas objetivas. (Artculos 16 relacin laboral, se ha cambiado el por el Tribunal Constitucional, la Comi-
PARA EL DESPIDO inciso h) y 46, LPCL) trmino terminacin de la relacin sin de Trabajo ha legislado conside-
(ART. 155) laboral por causas objetivas por rando nulos a los despidos que vulne-
El art. 22 de la LPCL establece que es causas relacionadas a las necesidades ran derechos fundamentales (ser
indispensable la existencia de causa de funcionamiento de la empresa. dirigente sindical, estar embarazada,
justa contemplada en la ley y debida- (Artculo 155 y 177) casos de discriminacin, etc), al despi-
mente comprobada. En el ltimo do fraudulento (falseando pruebas, etc)
prrafo del mismo artculo se dispone Se precisa que slo puede despedirse y al despido sin expresin de causa.
que la comprobacin de la causa debe a un trabajador cuando exista causa
ser en la va judicial justificada establecida por ley (Artculo
155). Se excluye el despido Ad-Nutum
El art. 34 de la LPCL, en su segundo (sin causa) (Fallo del T.C. sobre la
prrafo seala adems que es despido Accin de Amparo Sindicato Telefni-
arbitrario, cuando no se seala la ca)
causa.
Se elimina el trmino despido arbitra-
rio y se considera como despido nulo
el despido sin expresin de causa y
el despido fraudulento.
IMPUGNACIN DEL La legislacin vigente establece que el La norma propuesta, ha establecido la Conforme a la misma jurisprudencia del
DESPIDO INJUSTIFI- despido arbitrario (Vase despido eliminacin del trmino despido Tribunal Constitucional y al Protocolo
CADO inustificado e incausado)), slo da arbitrario sustituyndolo por despido de San Salvador (se seala que ante el
derecho a una indemnizacin como injustificado, y se faculta al juez para despido injustificado el Estado debe
ART. (167) nica reparacin (Art. 34 LPCL) calificar el despido y determinar la prever la reposicin, la indemnizacin u
reparacin correspondiente, entre la otra reparacin), la Comisin de Traba-
reposicin o la indemnizacin. jo ha decidido facultar al Juez para que
califique el despido y determine la
(Art. 167 ) reparacin correspondiente, entre
reposicin o indemnizacin.
INDEMNIZACIN La legislacin vigente establece como La norma propuesta considera que la La Comisin de Trabajo, en ejercicio de
POR DESPIDO indemnizacin por despido arbitrario el indemnizacin por despido injustificado su potestad soberana, ha decidido que
INJUSTIFI-CADO importante de 1 y 1/2 remuneraciones es de: sta indemnizacin, en caso sea
por ao de servicios con un lmite de ordenada por el juez, constituye ade-
(ART. 168) 12 remuneraciones. (Art. 34 y 38) a) A cuarenta y cinco (45) das de cuada proteccin ante el despido
remuneracin ordinaria por cada ao injustificado.
completo de servicios, con un mnimo
de noventa (90) das, hasta un mximo
de ocho (8) aos;
31
TEMA LEGISLACIN VIGENTE LGT FUNDAMENTO

GRUPO DE EM- No existe esta figura en la legislacin Se crea la figura de Grupo de Muchos grupos econmicos van
PRESAS laboral vigente. empresas con responsabilidad rotando al trabajador entre sus empre-
(ART. 6, 7 Y 8) solidaria laboral (art. 6). Se establece sas a fin de evitar el pago de beneficios
los elementos para determinar existen- o el ingreso a la estabilidad laboral.
cia de GE. (art. 7)
Por esa razn, basados en el principio
de primaca de la realidad, el principio
protector y la funcin tuitiva del Estado,
la Comisin de Trabajo ha visto conve-
niente incluir esta figura, que no es
nueva pues ya viene siendo regulada
de manera dispersa por el MEF, la SBS
y CONASEV.
b) A treinta (30) das de remunera-

cin ordinaria por cada ao adicional
hasta un mximo de ocho (8) aos, y
c) A quince (15) das por cada ao

adicional hasta un mximo de ocho (8)
aos.
DESPIDO INDIVI- No se regula Seala que por causa econmica, A fin de equilibrar el flujo de ingreso al
DUAL POR CAUSAS tcnica o estructural, caso fortuito o mercado laboral con el flujo de salida,
DE FUNCIONA- fuerza mayor, el empleador puede la Comisin de Trabajo ha visto conve-
MIENTO DE LA despedir directamente al trabajador niente legislar esta clase de despido.
EMPRESA en forma individual. (Artculo 187)
(ARTCULO 187)
COMPENSACIN El depsito se realiza de manera Se ha propuesto que el empleador La Comisin de Trabajo ha visto por
POR TIEMPO DE semestral, en los meses de mayo y debe depositar el importe de la CTS, conveniente que el depsito de CTS
SERVICIOS - CTS noviembre de cada ao. dentro de los cinco (5) primeros das sea mensual a fin de asegurar el
del mes siguiente, en la entidad cumplimiento peridico del depsito por
(ARTCULO 220) (Artculo 21 y ss. DS 01-97-TR- TUO de bancaria o financiera designada por el parte del empleador.
la Ley de CTS) trabajador y puede ser efectuado, a
eleccin de ste, en moneda nacional o Dicha propuesta coincide con la del
extranjera. Ministerio de Trabajo.
(Artculo 220)
LMITE A LA Lmite mximo equivalente a 18 remu- Se mantienen el lmite de 18 remunera- La Comisin de Trabajo ha visto por
PARTICIPACIN DE neraciones mensuales. El remanente ciones, pero el ntegro del remanente conveniente optar por la propuesta del
UTILIDADES - era destinado slo a FONDOEMPLEO, se destina a FONDOEMPLEO, como MTPE, destinando el remanente
FONDOEMPLEO pero posteriormente se destin para era originariamente nicamente al FONDOEMPLEO.
(ART. 237) financiacin de infraestructura vial y
proyectos de inversin pblica. (Leyes
Nos. 27564, 28464 y 28756)
PRELACIN DE No est regulado Los dirigentes sindicales tienen prela- La Comisin de Trabajo ha respetado el
DIRIGENTES cin para continuar su relacin laboral consenso tripartito, ms la ltima parte
SINDICALES EN en los casos de despido colectivo. propuesta por el sector empleador.
DESPIDOS COLEC- Para su inclusin en la nmina se
TIVOS requiere justificacin especfica.
(ART. 359)
ANALISIS DE LA PROPUESTA
10. IMPACTO NORMATIVO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO

Con relacin al impacto normativo, de aplicarse la presente propuesta normativa, es ne-
cesario analizarlo tomando en cuenta los formatos-guas establecidos para este fin, segn
se detalla a continuacin:
COLISIN CONSTITUCIONAL Y SUPRANACIONAL.

La LGT desarrolla los principios contenidos en los Artculos 22 al 29 de la Constitucin, sobre el deber constitucional de
brindar proteccin especial a la madre, al menor que trabaja y al discapacitado; condiciones para la educacin para el
trabajo a travs de las modalidades formativas; establecimiento de una adecuada proteccin contra el despido arbitrario;
etc. No existe colisin supranacional. La LGT es concordante con los Convenios de la Organizacin Internacional del Traba-
jo (OIT) y otros instrumentos internacionales afines, suscritos por el Per.
JERARQUA Y COMPETENCIA NORMATIVA.
La iniciativa propone modificaciones a diversas normas con rango legal por lo que necesariamente debe hacerse con otra
norma de rango legal.
32
INTEGRACIN.
La propuesta se trata de una Ley General, por lo que uno de sus principales fines es integrar la normativa que en materia
laboral se encuentra dispersa. As, la iniciativa deroga o, en su caso, deja sin efecto las disposiciones que se detallan a
continuacin:
Se derogaran las siguientes normas:
- Decreto Legislativo N 650 y su modificatoria Decreto Legislativo 857, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
- Decreto Legislativo N 677, Ley que sustituye regmenes de participacin laboral por un rgimen comn aplicable a todas
las empresas generadoras de renta de tercera categora.
- Decreto Legislativo 688, Ley de consolidacin de beneficios sociales
- Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratacin de extranjeros
- Decreto Legislativo N 713, Ley de armonizacin y consolidacin de normas sobre descansos remunerados de los traba-
jadores sujetos al rgimen de la actividad privada.
- Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, y sus modificatorias
- Decreto Legislativo N 854, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
- Decreto Legislativo N 856, Ley que precisa alcances y prioridades de los crditos laborales.
- Decreto legislativo N 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas
que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora.
- Decreto Ley N 14222, Ley que aprueba normas para el salario mnimo.
- Ley 25129, Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva,
percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de Asignacin Familiar
- Decreto Ley 25460, que adecua el texto del Artculo 2 del Decreto Legislativo N 650 y precisan que el derecho a com-
pensacin por tiempo de servicios se rige exclusivamente por las disposiciones de dicho D.L. y la normatividad aplicable
del Cdigo Civil referente al pago
- Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y su modificatoria la Ley 28212.
- Ley N 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante.
- Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formacin educativa no podrn contener
requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de igualdad de oportunidades o de trato
- Ley N 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
- Ley No. 27321, Ley que establece nuevo plazo de prescripcin de las acciones derivadas de la relacin laboral
- Ley N 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.
- Ley N 27626, Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajado-
res.
- Ley 27700, ley que precisa el derecho de los trabajadores que cesan de mantener su seguro de vida
- Ley N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por fiestas patrias y por navidad.
- Ley N 28048, Ley de proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo y/o el desarrollo
normal del embrin y el feto.
- Ley 28461, que permite el uso del 80% de la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) destinado a la adquisicin de
vivienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda y Construccin o por el Sector
Privado
- Ley 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales
- Las normas legales que se opongan a la presente Ley.
Se dejaran sin efecto las siguientes normas:
- Decreto Supremo 035-90-TR, fijan la asignacin familiar para los trabajadores de la actividad privada cuyas remunera-
ciones no se regulan por negociacin colectiva
- Decreto Supremo N 039-90-TR, que establece monto de cuota sindical descontable a los trabajadores que cuenten con
organizaciones sindicales.
- Decreto Supremo 039-91-TR, establecen el Reglamento Interno de Trabajo que determine las condiciones que deben
sujetarse los empleadores y trabajadores y empleadores en el cumplimiento de sus prestaciones
- Decreto Supremo 011-92-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo No. 014-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratacin de extranjeros
- Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
- Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
- Decreto Supremo N 002-97-TR Texto nico Ordenado, Ley de Formacin y Promocin Laboral
- Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto legislativo N 728, Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral.
- Decreto Supremo N 004-97-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios
- Decreto Supremo 009-98-TR, Reglamento para la aplicacin del derecho de los trabajadores de la actividad privada a
participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios
- Decreto Supremo 024-2001-TR, Reglamento de la Ley 25129, que regula el concepto de Asignacin Familiar
- Decreto Supremo N 003-2002-TR, mediante el cual se establecen disposiciones para la aplicacin de las leyes N 27626
y N 27696 que regulan la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
- Decreto Supremo N 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N 27735.
- Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en So-
bretiempo
- Decreto Supremo No. 008-2002-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
33
Trabajo en Sobretiempo
- Decreto Supremo 010-2003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo 009-2004-TR, dictan normas reglamentarias de la Ley 28048, ley de proteccin de la mujer gestante
que realiza labores que pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrin o feto
- Decreto Supremo 007-2005-TR, Reglamento de la Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales
- Las disposiciones reglamentarias y administrativas que se opongan a la presente Ley.
CONCLUSIN
Es evidente que existe fundamento jurdico para aprobar la iniciativa, la cual es expuesta en la parte pertinente del presente
dictamen y que se materializa en la frmula legal.
ANLISIS DE LA RELACIN COSTO - BENEFICIO

Para efectos de realizar un debido anlisis de la relacin costo beneficio la Comisin ha
preferido hacer un muestreo sobre los artculos de mayor incidencia econmica y social, o
que se manifieste en un impacto considerable a determinados actores. Se han escogido
los artculos que se detallan a continuacin:
a) Por modificaciones ms importantes en la legislacin vigente:
GRUPO DE EMPRESAS
(Artculos 6 al 8)
La legislacin vigente no contempla la figura de grupo de empresas. La nueva legislacin pretende regularla.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para el trabajador Para un sector de empleadores que venan elu-
Para el Estado diendo el pago y reconocimiento de derechos la-
Para la sociedad borales de sus trabajadores.
CONTRATO DE TRABAJO POR INICIO DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL
(Artculos 19 y 20)
La futura norma sujeta la duracin de dicho contrato a 2 aos desde el inicio de la actividad empresarial y precisa
que superado tal plazo, los contratos vigentes se convertirn en indeterminados.
Para los trabajadores, porque disminuye de 3 a 2 Para los empleadores, porque disminuye el tiem-
aos la temporalidad de sus contratos por esta po de contratacin de 3 a 2 aos de inicio de la
modalidad, incrementando su opcin a convertir actividad empresarial.
su contrato de determinado a indeterminado.
SUBCONTRATACIN DE OBRAS O SERVICIOS
(Artculos 77 al 79)
La legislacin vigente carece de regulacin legal sobre la materia. La LGT propone su regulacin y la responsabili-
dad solidaria de la empresa principal o usuaria sobre el pago de los derechos y beneficios laborales de los trabaja-
dores de la empresa de subcontratacin.
Para los trabajadores, por la mejor garanta que Para las empresas usuarias o principales, porque
les ofrece la nueva legislacin tendran que asumir responsabilidades que no le
Para el Estado, porque facilitara las labores de pertenecen sino a la empresa de subcontratacin.
inspeccin
Para la sociedad, porque se evitaran ms conflic-
tos sociales
DESPIDO SLO POR CAUSA JUSTIFICADA
(Art. 155)
Adecuacin de la legislacin laboral a los criterios del TC (despido nulo, fraudulento y sin expresin de causa)
Para los trabajadores Para los empleadores porque la rotacin del per-
Para el Estado y la sociedad porque la legislacin sonal se volvera ms rgida
se adecua a los preceptos constitucionales
IMPUGNACIN DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

(Artculo 167)
La LGT prev la reposicin o la indemnizacin, segn lo determine el Juez, en contraposicin a la legislacin vigen-
te que dispone solamente la indemnizacin econmica como reparacin ante el despido injustificado.
Para los trabajadores, porque se adiciona la posi- Para los empleadores
bilidad de la reposicin, como medio de repara- Para el Estado, como empleador. El MTPE, con-
cin ante el despido injustificado. sidera que la reparacin debe ser la indemniza-
cin. para equilibrar el mercado laboral,
34
INDEMNIZACIN POR DESPIDO INJUSTIFICADO

(Artculo 168)
La LGT incrementa el monto de indemnizacin de un tope de 12 remuneraciones a 24 pero con escalas: por los
primeros 8 aos, 1 remuneracin y media por cada ao; por los siguientes 8, 1 remuneracin por cada ao; de all
hacia delante media remuneracin por cada ao hasta un mximo de 8 aos de servicios adicionales.
Para los trabajadores, por el incremento del mon- Para los empleadores, porque la indemnizacin
to resarcitorio. se vuelve ms onerosa
DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA

(Artculo 187)
La legislacin vigente no contempla este tipo de despido. La LGT se flexibiliza en este sentido a fin de equilibrar la salida del
mercado laboral por estas causas.
Para los empleadores, porque flexibiliza la rotacin de per- Para los trabajadores porque incrementa las causales de
sonal por causas econmicas, tcnicas y estructurales despido individual
Para el Estado, porque se fomenta un equilibrio del merca-
do laboral
DEPSITO DE LA CTS
(Artculo 220)
La LGT dispone que el deposito de la CTS sea de periodicidad mensual. La legislacin vigente dispone la periodicidad se-
mestral.
Para los trabajadores, que podrn hacer el seguimiento Para el empleador, porque podra distraer parte del capital
mensual de sus depsitos de trabajo
Para el Estado, ya que se facilitar la inspeccin laboral en
este aspecto
LMITE INDIVIDUAL A LA PARTICIPACIN DE UTILIDADES
(Artculo 237)
La LGT regresa a la regulacin original, es decir, un tope de 18 remuneraciones y el remanente destinado a FONDOEM-
PLEO con fines de capacitacin. La legislacin vigente destin el saldo a FONDOEMPLEO y a obras de infraestructura en
carreteras y posteriormente a proyectos de inversin pblica.
Para los trabajadores, porque se fortalece la capacitacin, Los pobladores de las zonas donde se inverta parte del
y por tanto el incremento del capital humano. remanente
Para el MTPE, pues contar con mayores recursos para
capacitacin
PRELACIN DE DIRIGENTES SINDICALES EN DESPIDOS COLECTIVOS
(Artculo 359)
La LGT prev una proteccin especial para los dirigentes sindicales en caso de despidos colectivos. En la legislacin vigente
dicha proteccin no se encuentra prevista.
Para los dirigentes de organizaciones sindicales, que refor- Para los trabajadores no dirigentes que ocuparan las pla-
zaran su fuero sindical ante este tipo de despidos. zas de despedidos en reemplazo de los dirigentes sindica-
les
Para los empleadores, porque no tendran la libertad de
escoger el personal para afrontar el momento de crisis de
la empresa que supone un procedimiento de esta naturale-
za
b) Por actores involucrados en las modificaciones a la legislacin vigente:

TRABAJADORES
BENEFICIO COSTO
Mayor proteccin contra la evasin del pago de sus dere- Posibilidad de despido individual por causas de funciona-
chos y beneficios laborales, CTS, etc. (regulacin del grupo miento de la empresa. Antes slo poda ser colectivo.
de empresas y outsourcing, eliminacin de contratos por En caso de despidos colectivos, los trabajadores que no
inicio de actividad, etc.) forman parte de la dirigencia sindical sern designados pa-
Adecuada proteccin contra el despido arbitrario (reposi- ra las listas de ceses.
cin o indemnizacin)
35
ORGANIZACIONES SINDICALES Y DIRIGENTES

BENEFICIO COSTO
Se cautela el derecho a sindicacin por medio de la institu-
cionalizacin del despido nulo, sin expresin de causa y Ninguno
fraudulento
Prelacin en caso de despido colectivo
EMPLEADORES
BENEFICIO COSTO
Reglas claras para el despido de trabajadores. Algunas empresas podran asumir obligaciones laborales
Regulacin del despido individualizado por causas de fun- de otra del mismo grupo empresarial
cionamiento de la empresa Disminucin del plazo de los contratos por inicio de la acti-
vidad empresarial
La empresa usuaria podra asumir las obligaciones labora-
les de la empresa subcontratista de manera solidaria
Se eleva el monto de la indemnizacin por despido injustifi-
cado
Se hace ms rgido el despido individual
ESTADO
BENEFICIO COSTO
Menos desorden y dispersin legislativa. Teniendo en cuenta que el Estado tambin es empleador,
Reglas claras que evitaran posibles conflictos sociales se encuentra afecto a la elevacin de la indemnizaciones y
El ntegro del remanente de la participacin de utilidades otros costos laborales. Segn el censo de personal practi-
ser destinado a FONDOEMPLEO con la finalidad de me- cado por el MEF, en el Gobierno Central existen 17, 387
jorar los niveles de empleabilidad del capital humano na- trabajadores sujetos al rgimen laboral privado28
cional. Al destinarse el ntegro del remanente de utilidades a
FONDOEMPLEO, se reduce el capital para proyectos de
inversin pblica.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Por las consideraciones expuestas, y de conformidad con lo que establece el literal b) del Artculo 70
del Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso de la Repblica, la Comisin de Trabajo re-
comienda la aprobacin de los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR,
378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR, 831/2006-CR, y 837/2006-CR, segn el texto sustitutorio
siguiente:
28 Fuente: SIAF MEF, septiembre 2004.
36
Ley General de Trabajo

(Frmula Legal)
TTULO PRELIMINAR
SECCIN PRIMERA: DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
TTULO I CONTRATO DE TRABAJO
Captulo I - Definicin y objeto
Captulo II - Sujetos del contrato de trabajo
Sub-captulo I El empleador
Sub-captulo II El trabajador
Captulo III - Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Captulo IV - Duracin del contrato de trabajo
Sub-captulo I Contrato de trabajo de duracin indeterminada
Sub-captulo II Contrato de trabajo de duracin determinada
Captulo V - Contratos de trabajo especiales
Sub-captulo I Contrato de trabajo a tiempo parcial
Sub-captulo II Contrato de trabajo a domicilio
Sub-captulo III Contrato de trabajo a distancia
Sub-captulo IV Contrato de trabajo de extranjeros
Captulo VI - Derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo
Sub-captulo I Derechos y obligaciones de los trabajadores
Sub-captulo II Derechos y obligaciones de los empleadores
Captulo VII - Prestacin de servicios con intervencin de terceros
Sub-captulo I Empresas de servicios temporales
Sub-captulo II Empresas de servicios complementarios
Sub-captulo III Disposiciones comunes a las empresas de servicios
Sub-captulo IV Registro de las empresas de servicios temporales y comple-
mentarios
Sub-captulo V Contratacin y subcontratacin de obras o servicios
Captulo VIII - Modalidades formativas
Sub-captulo I Concepcin y contenidos de las modalidades formativas
Sub-captulo II Del aprendizaje
Sub-captulo III De la capacitacin laboral juvenil
Sub-captulo IV De la pasanta
Sub-captulo V De la actualizacin para la reinsercin laboral
Sub-captulo VI Normas comunes a las modalidades formativas
TTULO II: DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Captulo I - Perodo de prueba
Captulo II - Ascenso
Captulo III - Modificacin de la relacin de trabajo
Captulo IV - Suspensin de la relacin de trabajo
Captulo V - Extincin de la relacin de trabajo
Sub-captulo I Causas de extincin
Sub-captulo II Causas justas de despido
Sub-captulo III Despido por causas relativas a la conducta o la capacidad
del trabajador
Sub-captulo IV Motivos de nulidad del despido
Sub-captulo V Actos de hostilidad
Sub-captulo VI Impugnacin del despido
Sub-captulo VII Despido por causas relativas al funcionamiento de la em-
presa
TTULO III DE LA REMUNERACIN Y BENEFICIOS SOCIALES
Captulo I - Remuneracin
Sub-captulo I Remuneraciones en general
Sub-captulo II Remuneraciones mnimas
Sub-captulo III Gratificaciones de fiestas patrias y navidad
Sub-captulo IV Asignacin familiar
Captulo II - Beneficios sociales
37
Sub-captulo I Seguro de vida

Sub-captulo II Compensacin por tiempo de servicios o CTS
Sub-captulo III Participacin en las utilidades
Captulo III - Pago de la remuneracin y los beneficios
Captulo IV - Proteccin y privilegios
TTULO IV: CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
Captulo I - Jornada de trabajo y sobretiempos
Sub-captulo I Jornada de trabajo
Sub-captulo II Trabajo en sobretiempo
Captulo II - Descansos remunerados
Sub-captulo I Descanso semanal obligatorio
Sub-captulo II Das feriados
Sub-captulo III Vacaciones anuales
Captulo III - Normas especiales para grupos ocupacionales especficos
Sub-captulo I Trabajo de personas con responsabilidades familiares
Sub-captulo II Trabajo de menores de edad
Sub-captulo III Trabajo de personas con discapacidad
Captulo IV- Personal de direccin
Captulo V - Seguridad, salud, bienestar y medio ambiente de trabajo
TTULO V: PRESCRIPCIN Y CADUCIDAD
SECCIN SEGUNDA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
TTULO I: DERECHO DE SINDICACIN
Captulo I - Contenido de la libertad sindical
Captulo II - Organizaciones sindicales
Captulo III - rganos y patrimonio sindical
Captulo IV- Proteccin de la libertad sindical
Captulo V- Disolucin y liquidacin de organizaciones sindicales
TTULO II: DERECHO DE NEGOCIACIN COLECTIVA
Captulo I - Bases de la negociacin colectiva
Captulo II - Aspectos generales del procedimiento de negociacin colectiva Captulo III
- Negociacin directa
Captulo IV - Conciliacin
Captulo V - Convenio colectivo
Captulo VI - Arbitraje
TTULO III: DERECHO DE HUELGA
Captulo I - Huelga y sus requisitos
Captulo II - Efectos y calificacin de la huelga
Captulo III - Huelga en servicios esenciales y servicios mnimos
Captulo IV- Otros medios de solucin de conflictos durante la huelga
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
38
TTULO PRELIMINAR
MBITO DE APLICACIN
Artculo I. La presente Ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas
de servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominacin o mo-
dalidad de este, y las relaciones colectivas de trabajo.
Artculo II. Son prestaciones personales de servicios aquellas en las que el trabajador es una
persona natural, que debe ejecutar su prestacin sin contar con sustitutos ni auxiliares a su
cargo. No se pierde la condicin de trabajador cuando este cuenta con el apoyo brindado por
familiares directos que dependen econmicamente de l, en el caso del trabajador a domicilio
previsto por esta Ley.
Artculo III. Son prestaciones subordinadas de servicios aquellas en las que el trabajador se
desenvuelve dentro del mbito de organizacin y direccin del empleador.
Artculo IV. La duracin de la relacin laboral, la concurrencia al centro de trabajo, la exten-
sin de la jornada de trabajo o el nmero de empleadores no son elementos esenciales para
calificar una relacin laboral, aunque pueden servir como indicios de su existencia o para
determinar la aplicacin de ciertos derechos.
Artculo V. Se presume la existencia de un vnculo laboral entre quien presta un servicio y
quien lo recibe, salvo prueba en contrario.
Artculo VI. La presente Ley es aplicable a los trabajadores autnomos y/o independientes en
lo que resulte pertinente.
Artculo VII. Los regmenes especiales de trabajo se rigen por la presente Ley, salvo lo que
establezcan sus propias normas.
Artculo VIII. Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores se rigen por la
presente Ley, sin perjuicio de las consecuencias jurdicas de su vnculo asociativo.
Artculo IX. No estn comprendidos en esta Ley: el servicio militar, el servicio derivado de las
obligaciones cvicas, el trabajo realizado por la poblacin penal, el trabajo voluntario no retri-
buido y el trabajo por cuenta propia.
Artculo X. Son principios del ordenamiento laboral:
1) Interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda sobre el significado de
una norma. De haber oscuridad en el sentido de una clusula del contrato de tra-
bajo, se prefiere igualmente el sentido ms ventajoso para el trabajador. La apli-
cacin de este principio es preferente a cualquier otro mtodo de interpretacin
normativa.
2) Norma ms favorable al trabajador cuando dos o ms normas regulen en forma
incompatible un mismo hecho. La comparacin entre las normas en conflicto se
hace por instituciones.
3) Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de normas imperativas.
4) Condicin ms beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir de
contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o
consolidacin por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las su-
priman o rebajen.
5) Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades en el empleo. Est proscrita toda
clase de discriminacin directa o indirecta. No constituyen discriminacin las ac-
ciones positivas temporales adoptadas por el Estado, destinadas a lograr una
igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualda-
des materiales.
6) Primaca de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las aparien-
cias.
7) Fomento por el Estado de la autonoma colectiva como instrumento de regulacin
equilibrada de las relaciones laborales y generacin de paz social.
8) Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo
previsto por el ordenamiento laboral, como requisito para contratar con el sector
pblico o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.
39
Artculo XI. Las relaciones individuales y colectivas de trabajo se regulan por:

1) La Constitucin
2) Los tratados aprobados y ratificados
3) Las leyes y dems normas con rango de ley
4) Los reglamentos
5) Los convenios colectivos
6) Los reglamentos internos de trabajo
7) La costumbre
8) La jurisprudencia
9) Los contratos de trabajo.
Artculo XII. Los tratados sobre derechos humanos, en especial los Convenios Internaciona-
les de Trabajo de la Organizacin Internacional del Trabajo, complementan la enumeracin de
derechos fundamentales contenida en la Constitucin y sirven para interpretar el significado
de los derechos consagrados en ella y en esta Ley.
Artculo XIII. Los decretos de urgencia, al regular materia econmica y financiera, slo pue-
den comprender derechos laborales cuando se trate de trabajadores pblicos regidos por las
normas presupuestales.
Artculo XIV. La parte normativa de los convenios colectivos regula las relaciones individuales
y genera derechos y obligaciones para los trabajadores y el empleador; asimismo establece
los niveles de la propia negociacin colectiva. La parte obligacional regula los dems aspectos
de las relaciones colectivas y genera derechos y obligaciones para las organizaciones sindica-
les y el empleador. La parte delimitadora fija los mbitos personal, espacial y temporal de
vigencia.
Artculo XV. Las costumbres se producen cuando existen prcticas reiteradas que generan
conciencia de obligatoriedad, de modo abstracto y general. Son vlidas las costumbres que
complementan, mejoran o reemplazan a otras normas, pero no las que las contraran. Si se
generan derechos para destinatarios concretos y singulares se producen consolidaciones por
el transcurso del tiempo.
Artculo XVI. En lo no previsto por la presente Ley se aplican supletoriamente las disposicio-
nes del Cdigo Civil, siempre que no haya oposicin de naturaleza.
VIGENCIA EN EL ESPACIO
Artculo XVII. La presente Ley regula las relaciones laborales cumplidas en el Per y nacidas
de contratos de trabajo celebrados en el Per.
Artculo XVIII. Son relaciones laborales internacionales aquellas en las que un elemento rele-
vante, la contratacin o la ejecucin, se produce en los territorios del Per y de otro Estado; o
aquellas que se materializan en sedes diplomticas de Estados extranjeros o de organismos
internacionales acreditadas en el Per.
Artculo XIX. Las relaciones laborales internacionales en las que el contrato se celebra en un
pas y la relacin se cumple en otro, siendo el Per alguno de ellos, la competencia jurisdic-
cional y la legislacin aplicable se determinan en funcin de los tratados suscritos entre los
Estados involucrados. A falta de tratado, se rigen por las siguientes reglas:
1) El juez peruano es competente cuando el demandado domicilia en el Per. No
obstante, es competente tambin si el contrato de trabajo se celebra o la relacin
laboral se ejecuta en el Per o si las partes se someten expresa o tcitamente a
la jurisdiccin peruana.
2) La ley peruana es aplicable a las relaciones laborales cumplidas en el Per, cual-
quiera fuera el lugar de celebracin del contrato de trabajo, o a las relaciones la-
borales cumplidas en el extranjero si el contrato de trabajo se hubiera celebrado
en el Per.
3) Para efecto de las reglas anteriores, se considera como territorio peruano, ade-
ms del suelo, subsuelo, el dominio martimo y el espacio areo que los cubre,
las naves o aeronaves peruanas cuando se desplacen por aguas o aires interna-
cionales, sobre las que ningn Estado ejerza soberana.
Artculo XX. Las relaciones laborales internacionales realizadas en las sedes diplomticas de
Estados extranjeros o de organismos internacionales acreditados en el Per se rigen por la
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Convencin de Viena sobre relaciones diplomticas y los acuerdos de Sede, respectivamente.

Sin embargo, los reclamos derivados de la celebracin de contratos de trabajo o la ejecucin
de relaciones laborales no disfrutan de exencin jurisdiccional, porque se trata de actos de
gestin y no de imperio.
Artculo XXI. La nueva norma se aplica inmediatamente a las situaciones y relaciones jurdi-
cas existentes.
SECCIN PRIMERA: DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
TTULO I CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO I DEFINICIN Y OBJETO
Artculo 1. Definicin
Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un
empleador, bajo su subordinacin, a cambio de una remuneracin.
Artculo 2. Objeto
Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios materiales o intelectuales,
siempre que no sean contrarios al orden pblico y a las buenas costumbres.
Artculo 3. Interdiccin de discriminacin
En la convocatoria y contratacin est prohibida y penada la discriminacin por razn de ori-
gen, raza, edad, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de otra ndole.
El postulante que se considere discriminado podr hacer valer su derecho en la va corres-

pondiente.
CAPTULO II SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUB-CAPTULO I EL EMPLEADOR
Artculo 4. Empleador
Empleador es la persona natural o jurdica, patrimonio autnomo, entidad asociativa, con o sin
fines de lucro, y de naturaleza privada o pblica, que contrata servicios regulados por esta
Ley.
Artculo 5. Representantes del empleador
Son representantes del empleador quienes en nombre y por cuenta de aqul ejercen funcio-
nes jerrquicas de direccin o administracin, frente a los trabajadores o terceros, y que pue-
den sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones de administracin y control, y en general
quienes ejercitan actos de representacin del empleador.
Artculo 6. Grupo de empresas
Hay un grupo de empresas cuando varias empresas, jurdicamente independientes, constitu-
yen o actan como una unidad econmica o productiva de carcter permanente y estn suje-
tas a una direccin nica de contenido general.
Cuando un trabajador ha prestado servicios en varias empresas que conforman un grupo,
estas son solidariamente responsables por sus derechos.
Artculo 7. Elementos para determinar la existencia de un grupo de empresas
Son elementos para determinar la existencia de un grupo de empresas el desarrollo en con-
junto de actividades que evidencian su integracin econmica o productiva; la existencia de
relacin de dominio accionario de unas personas jurdicas sobre otras, cuando los accionistas
con poder decisorio fueren comunes; o los rganos de direccin de las empresas estn con-
formados, en proporcin significativa por las mismas personas, entre otros.
Artculo 8. Transferencia de trabajadores
La transferencia de trabajadores entre empresas que forman un grupo no implica la reduccin
de remuneraciones ni de categora, debiendo respetarse la antigedad del trabajador.
Artculo 9. Reorganizacin de la empresa o sustitucin del empleador
Si hay reorganizacin de empresa por fusin, absorcin, escisin u otras formas de reorgani-
zacin empresarial, las relaciones laborales continan y los trabajadores mantienen los dere-
chos alcanzados. Los cambios de titular, nombre o giro, no constituyen reorganizacin de
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empresa y no afectan las relaciones laborales vigentes ni los derechos alcanzados. Si el em-
pleador, persona natural, fallece y sus herederos continan con el negocio, las relaciones
laborales y los derechos alcanzados prosiguen. Estos tambin se mantienen cuando el em-
pleador, persona natural, transfiere el negocio.
Artculo 10. Efectos laborales de la transmisin de empresa
En la transmisin de empresa, el empleador sustituido, y en su defecto el adquirente, est
obligado a notificar la transmisin a los trabajadores y a sus representantes, de ser el caso.
Ambos responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la transmisin sean
exigibles al empleador sustituido y, asimismo, por las obligaciones derivadas de los contratos
de trabajo, convenios colectivos o de la ley, nacidos antes de la fecha de su sustitucin.
El adquirente asume los derechos y obligaciones laborales del cedente y responde por las
obligaciones que surjan despus de la sustitucin.
SUB CAPTULO II EL TRABAJADOR
Artculo 11. El trabajador
El trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en
los trminos establecidos en la presente Ley.
Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma proteccin y garantas.
Artculo 12. Representantes del empleador
Los representantes del empleador estn sujetos a las normas especiales que esta Ley con-
templa. La condicin de socio, accionista, director, apoderado o mandatario no excluye la de
trabajador cuando haya prestacin personal, subordinada y remunerada de servicios.
CAPTULO III ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artculo 13. Capacidad para contratar
Pueden contratar la prestacin de su trabajo:
1) Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Cdigo Civil;
2) Los menores de dieciocho aos que cuenten con la edad mnima y cumplan con los requi-
sitos a que se refieren la presente Ley; y
3) Los extranjeros, dentro de los lmites y con los requisitos previstos por esta Ley.
Artculo 14. Forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebra por escrito
cuando as lo disponga la ley. La omisin de la forma escrita y su registro, excluye al contrato
de trabajo de las normas especficas aplicables a dichos contratos.
Artculo 15. Nulidad del contrato
Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitucin, las leyes, los
convenios colectivos de trabajo y dems normas imperativas. La nulidad de una o varias
clusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las clusulas nulas, rigen las
normas correspondientes.
En caso de nulidad, el trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneracin que co-
rresponda a la labor efectivamente prestada.
CAPTULO IV DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUB-CAPTULO I CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIN INDETERMINADA
Artculo 16. Duracin del contrato
El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo prueba en con-
trario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos previstos por esta Ley.
Artculo 17. Contratos intermitente y de temporada
Se consideran contratos de trabajo de duracin indeterminada:
1) El contrato intermitente, para cubrir las necesidades de la actividad de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
2) El contrato de temporada, celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro
de la empresa, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a
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repeticin en perodos cclicos en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. En este

contrato debe constar lo siguiente:
a) la duracin de la temporada.
b) la naturaleza de la actividad de la empresa.
c) la naturaleza de las labores del trabajador.
En uno y otro caso, el periodo en que el trabajador no preste servicios efectivos es considera-
do como suspensin perfecta de los efectos del contrato de trabajo. El tiempo de servicios y
los derechos que deriven del mismo se determinarn en funcin del perodo efectivamente
laborado.
SUB-CAPTULO II CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIN DETERMINADA
Artculo 18. Causa del contrato de duracin determinada
Los contratos de trabajo de duracin determinada pueden celebrarse cuando as lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar. Deben constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa
las causas objetivas determinantes de la contratacin, su duracin, as como las dems con-
diciones de la relacin laboral.
Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los treinta (30) das naturales posteriores a su celebracin, para efectos de su registro y veri-
ficacin de los datos consignados en el mismo. Las dems copias se entregan una al trabaja-
dor y otra al empleador.
Artculo 19. Clases de contratos
Se consideran contratos de duracin determinada:
1) el contrato por inicio de actividad empresarial;
2) el contrato por necesidades coyunturales del mercado;
3) el contrato ocasional;
4) el contrato de suplencia;
5) el contrato por obra determinada o para servicio especfico; y
6) el contrato expresamente autorizado por norma especial.
Artculo 20. Contrato por inicio de la actividad
El contrato por inicio de la actividad empresarial, es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originado por el inicio de la actividad productiva de una nueva empresa, as como la
posterior apertura de nuevos establecimientos. Su duracin mxima es de dos (02) aos con-
tados desde el inicio de la actividad empresarial.
Si cumplido dicho plazo, la actividad empresarial continuara, los contratos vigentes de esta
modalidad se convierten en contratos de duracin indeterminada.
Artculo 21. Contrato por necesidades del mercado
El contrato por necesidades del mercado se celebra con la finalidad de atender incrementos
coyunturales de la actividad de la empresa, originados por variaciones sustanciales de la de-
manda en el mercado las cuales no pueden ser satisfechas con personal permanente, an
cuando se trate de labores que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La dura-
cin mxima de este contrato es de un ao.
Artculo 22. Contrato ocasional
El contrato ocasional es celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesida-
des transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duracin mxima es de seis (6) meses al ao, salvo que la causa que lo origine sea el
caso fortuito o la fuerza mayor.
La extincin de este contrato presupone que la causa ha sido superada.
Artculo 23. Contrato de suplencia
El contrato de suplencia es celebrado con el objeto de sustituir a un trabajador estable y/o
contratado de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada.
Esta modalidad tambin procede para cubrir el puesto de un trabajador desplazado para re-
emplazar a otro.
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En tales casos el empleador deber reservar el puesto a su titular, operando con su reincorpo-
racin la extincin del contrato de suplencia.
Artculo 24. Contrato por obra determinada o para servicio especfico
En los contratos por obra determinada o para servicio especfico, la duracin est sujeta a la
conclusin de la obra o del servicio especfico para el que fue contratado.
En el caso de este tipo de contrato se permite celebrar las renovaciones que resulten necesa-
rias para la conclusin de la obra o servicio objeto de contratacin.
Artculo 25. Suspensin perfecta en contratos de obra determinada o para servicio es-
pecfico
En los contratos de obra determinada o para servicio especfico las partes pueden pactar,
cuando las labores sean de naturaleza discontinua o de temporada, periodos de suspensin
perfecta del contrato de trabajo.
Artculo 26. Perodo de prueba en contratos de duracin determinada
En los contratos de duracin determinada rige el perodo de prueba conforme a lo previsto en
la presente Ley.
Artculo 27. Conversin de los contratos
Los contratos de trabajo celebrados a tiempo determinado se consideran como de duracin
indeterminada:
1) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipu-
lado, o de las prrrogas pactadas de acuerdo a Ley;
2) Si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra o servi-
cio especfico materia del contrato;
3) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional,
y el trabajador contina laborando;
4) Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la Ley; o,
5) Cuando la celebracin del contrato no consta por escrito
Artculo 28. Prohibicin de contratar a trabajadores permanentes que cesen
Los trabajadores sujetos a un contrato de duracin indeterminada que cesen no pueden ser
contratados nuevamente mediante contratos de duracin determinada, salvo que haya trans-
currido un (1) ao calendario desde la extincin de la relacin de trabajo, o an cuando no
haya transcurrido dicho plazo, sea contratado para una labor cualitativamente distinta.
Artculo 29. Igualdad de derechos
Los trabajadores contratados a tiempo determinado tienen los mismos derechos y beneficios
que por ley, convenio colectivo o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato
de duracin indeterminada, en el respectivo centro de trabajo durante el tiempo que dure el
contrato.
Artculo 30. Plazo mximo a los contratos temporales
Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, pue-
den celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos plazos
mximos.
En los contratos de necesidades de mercado y ocasional, pueden celebrarse contratos bajo
estas modalidades, con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del pla-
zo mximo de dieciocho (18) meses.
CAPTULO V CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES
SUB CAPTULO I CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios en una
jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o a veinticuatro horas semanales.
Artculo 32. Duracin y forma del contrato
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede celebrarse por tiempo indeterminado sin limita-
cin alguna o por tiempo determinado.
Este contrato es celebrado necesariamente por escrito y se registra ante la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo dentro de los treinta (30) das siguientes a su suscripcin.
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Artculo 33. Derechos de los trabajadores

Los trabajadores contratados a tiempo parcial gozan de los derechos que la ley reconoce a los
trabajadores contratados a tiempo completo.
Estos trabajadores tienen la condicin de afiliados regulares en los sistemas de seguridad
social, debiendo calcularse las aportaciones respectivas sobre la base de la remuneracin
efectivamente percibida en funcin al tiempo trabajado. Para determinar los periodos de apor-
tacin se computarn exclusivamente las horas trabajadas.
SUB CAPTULO II CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
Por el contrato de trabajo a domicilio el trabajador se obliga a ejecutar su prestacin en su
domicilio o en el lugar que libremente designe, sin supervisin directa e inmediata de uno o
ms empleadores. Este tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodologa y
tcnica del trabajo a realizarse.
No est comprendido en el trabajo a domicilio, el que realizan los trabajadores del hogar, el
trabajo independiente, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artculo 35. Forma de la remuneracin
La remuneracin es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo
sobre la base de criterios de remuneracin por produccin.
El empleador slo puede deducir hasta el quince por ciento (15%) mensual de la remunera-
cin obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad econmica a cargo del trabajador
por la prdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el
numeral 6 del artculo 37, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artculo 36. Forma del contrato
Los contratos de trabajo a domicilio se celebran por escrito y en triplicado, una de cuyas co-
pias se registra ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta (30) das
siguientes a su suscripcin.
Artculo 37. Obligacin del empleador de llevar registro
El empleador, sin perjuicio de lo sealado en el artculo anterior, est obligado a llevar un
Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia es entregada al trabajador. Este registro sustituye
para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del rgimen laboral comn.
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignar informacin relativa a:
1) La identificacin del trabajador
2) Las fechas de suscripcin del contrato de trabajo a domicilio y de su registro ante la auto-
ridad administrativa de trabajo
3) La inscripcin del trabajador en el sistema nacional o privado de pensiones as como en el
seguro social de salud (ESSALUD)
4) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneracin convenida, indicando
los factores intervinientes en su fijacin
5) El monto y fecha de pago de la remuneracin y de cualquier otro beneficio que se le abo-
ne, en cada oportunidad en que este se realiza
6) El suministro de los materiales, herramientas, maquinarias o tiles para la produccin, la
informacin tecnolgica y de propiedad intelectual del empleador, as como la modalidad y
ttulo en la que se le otorgan estos ltimos
7) Cualquier otra indicacin o precisin sobre la relacin laboral y que las partes estimen
conveniente consignar.
Artculo 38. Derechos sociales
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
1) La remuneracin por el Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de la remune-
racin total percibida el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga
derecho acumulado de los beneficios de los numerales 2 y 3 de este artculo;
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2) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centsimos (8.33%) del total
de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios presta-
dos al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al
que corresponde el ao cronolgico de servicios cumplidos; y
3) Compensacin por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres
centsimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico
anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la
remuneracin del mes al que corresponde el ao cronolgico de servicios cumplidos.
Artculo 39. Pago adelantado de derechos sociales
El trabajador podr solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios sealados en
el artculo anterior, cuando la prestacin de servicios se interrumpa o suspenda por un perodo
igual o mayor de un mes. En este caso, el clculo se efectuar teniendo como base el total de
las remuneraciones percibidas durante el perodo realmente laborado. El pago adelantado de
cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artculo 40. Rgimen de seguridad social
El trabajador a domicilio es afiliado regular en cualquiera de los sistemas de pensiones y en el
Seguro Social de Salud en la forma que establecen las leyes sobre la materia.
SUB CAPTULO III CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA
El contrato de trabajo a distancia regula el desempeo subordinado de labores sin la presen-
cia fsica del trabajador en la empresa con la que mantiene conexin a travs de medios in-
formticos, de telecomunicaciones y anlogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el
control y supervisin de las labores.
Son elementos que coadyuvan a tipificar el carcter subordinado de esta modalidad de trabajo
a distancia, la continuidad en la ejecucin de la prestacin, la provisin por el empleador de
los medios fsicos y mtodos informticos, la dependencia tecnolgica y la propiedad de los
resultados, entre otros.
SUB CAPTULO IV CONTRATO DE TRABAJO DE EXTRANJEROS
Artculo 42. Lmite a la contratacin de trabajadores extranjeros
Los empleadores slo podrn contratar personal extranjero en una proporcin que no puede
exceder del veinte por ciento (20%) del nmero total de los trabajadores que les prestan servi-
cios.
Las remuneraciones que individual o conjuntamente perciban los trabajadores extranjeros que
laboran para el mismo empleador, no podr exceder del treinta por ciento (30%) del monto
total de la planilla de remuneraciones.
Artculo 43. Trabajadores no considerados extranjeros
No es considerado como extranjero el trabajador:
1) Que tenga cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos
2) Que tenga visa de inmigrante
3) Con cuyo pas de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad
4) Que labore como tripulante para empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional
de transporte terrestre, areo o acutico con bandera o matrcula extranjera
5) Que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, suje-
tos a las normas legales dictadas para estos casos especficos
6) Que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el gobierno del
per, preste sus servicios en el pas
7) Que es inversionista extranjero, haya o no haya renunciado a la exportacin del capital y
utilidades de su inversin, siempre que esta posea un monto permanente durante la vi-
gencia del contrato no menor de cinco (05) UIT
8) Artista, deportista o, en general, aquel que acta en espectculos pblicos en el territorio
nacional, durante un perodo mximo de tres meses al ao.
9) De otro tipo, sealado por ley expresa.
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El personal comprendido en este artculo no est sujeto al trmite de aprobacin de los con-
tratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el Artculo 42 de la presente Ley
Artculo 44. Exoneracin de los lmites a la contratacin
Los empleadores pueden solicitar exoneracin de los porcentajes limitativos prescritos en el
artculo 42 en los casos siguientes:
1) Personal de direccin, profesionales o personal tcnico especializado.
2) Profesores contratados para la enseanza bsica, secundaria o superior o para centros
especializados de enseanza de idiomas.
3) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de
especializacin, calificacin o experiencia.
Artculo 45. Forma y duracin del contrato
El contrato de trabajo con extranjeros debe celebrarse por escrito y por duracin determinada.
No puede exceder de tres (03) aos, prorrogables sucesivamente. La prrroga no puede pac-
tarse por perodos mayores. En el contrato debe estipularse la obligacin del trabajador de
capacitar personal nacional en la misma ocupacin. La autoridad competente, al otorgar la
visa correspondiente, tiene en cuenta el plazo de duracin del contrato.
Tiene validez, el contrato de trabajo suscrito en el extranjero, que sea presentado a la autori-
dad de trabajo en copias autenticadas, siempre que en el mismo documento u otro adicional,
conste el sometimiento a la ley peruana y el plazo de duracin.
Artculo 46. Aprobacin y registro de los contratos
El contrato se considera aprobado a la presentacin de la solicitud respectiva a la autoridad
administrativa de trabajo, sin perjuicio de que sta realice el control posterior para verificar la
autenticidad de los datos.
Artculo 47. Requisitos para la contratacin de personal extranjero
Para la contratacin de personal extranjero se debe acreditar experiencia laboral y/o certifica-
cin tcnico profesional de acuerdo a lo siguiente:
1) Para el supuesto regulado en el artculo 42, se requiere contar con certificacin laboral o
tcnica o profesional no menor de un ao.
2) Para el supuesto regulado en el inciso 1 del artculo 44, se requiere acreditar la especiali-
zacin del trabajador por un perodo no menor de tres aos.
CAPTULO VI DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUB CAPTULO I DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Artculo 48. Derechos de los trabajadores
En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:
1) La ocupacin efectiva
2) La proteccin de su vida, salud e integridad fsica en el trabajo
3) El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la proteccin contra el acoso
sexual y otras ofensas similares.
4) La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminacin
5) La conservacin de la categora de acuerdo a los trminos establecidos en esta ley
6) El pago puntual e ntegro de su remuneracin, as como de los dems beneficios que le
corresponden
7) No ser despedido sin causa justa, y a la proteccin contra el despido injustificado seala-
da por esta ley
8) El ejercicio de los derechos colectivos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga,
conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley
9) Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que correspon-
dan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus derechos
10) A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones y con-
diciones de trabajo en particular, sobre aquellas que puedan significar algn riesgo para
su salud fsica y mental y
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11) Los dems que establece la presente ley o que se deriven especficamente del contrato
de trabajo.
Artculo 49. Interdiccin de la discriminacin en las relaciones laborales
Son nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del reglamento
interno, los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales del empleador que con-
tengan discriminaciones.
Artculo 50. Proteccin de la dignidad e intimidad del trabajador
Slo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos personales,
cuando ello sea necesario para la proteccin de las personas o de los bienes del empleador y
los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse la dignidad e intimidad del trabajador.
Artculo 51. Obligaciones de los trabajadores
Son obligaciones de los trabajadores :
1) Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la direccin de este
o sus representantes, con diligencia y eficiencia
2) Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las rdenes e instrucciones que dicte el
empleador en relacin con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su vida o su
salud, conlleven la comisin de un delito o de un acto ilcito o inmoral, afecten los dere-
chos consagrados en la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo, o lesionen su dignidad e intimidad
3) Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina del centro
de trabajo y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohlicas o sustan-
cias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada de trabajo salvo prescripcin m-
dica que debe ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o autorizacin expresa
del empleador
4) Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.
5) Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y abstener-
se de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los dems trabajadores o
la de terceras personas, as como la del centro de trabajo
6) Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorizacin expre-
sa, la informacin reservada del empleador
7) No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idnticas a las que realiza para
su empleador, sin autorizacin expresa de este
8) Proporcionar al empleador informacin veraz sobre los hechos y situaciones relacionadas
con sus labores especficas
9) Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario fijados por el em-
pleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que debe co-
municar al empleador
10) Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se le hubieren proporcio-
nado para ejecutar sus labores, as como los bienes encomendados a su custodia, no
siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural,
caso fortuito, mala calidad o deficiente construccin de los mismos
11) Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo abste-
nerse de actos de violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza sexual
12) Participar en las actividades de capacitacin que dentro de la jornada de trabajo organice
el empleador, para su desarrollo tcnico y profesional y mejorar su produccin y produc-
tividad
13) Las dems que establece la Ley y las que se deriven de la relacin de trabajo.
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SUB CAPTULO II DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Artculo 52. Derecho de los empleadores
Son derechos de los empleadores:
1) Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa
2) Dictar las rdenes e instrucciones necesarias para la ejecucin de las labores
3) Elaborar el reglamento interno de trabajo
4) Adoptar las medidas que estimen oportunas de vigilancia y control de la labor de sus tra-
bajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de stos
5) Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los lmites que estable-
ce esta Ley
6) Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, las infrac-
ciones o incumplimiento de las obligaciones en que incurra el trabajador.
7) Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por esta Ley
8) Conceder permisos y licencias al trabajador
9) Los dems que establezca la Ley y que se deriven de la relacin de trabajo.
Artculo 53. Reglamento interno de trabajo
Todo empleador que ocupe a ms de cincuenta (50) trabajadores est obligado a contar con un
reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al sindicato
respectivo o, a falta de ste, a los representantes de los trabajadores. Cumplido este requisito,
es presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobacin.
Dentro de los quince (15) das naturales de la presentacin del reglamento ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, el sindicato o los representantes de los trabajadores pueden formu-
lar directamente sus observaciones a dicha autoridad. Vencido dicho plazo la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo resuelve la solicitud de aprobacin en un plazo mximo de diez (10) das
naturales, vencido el cual, sin que haya emitido pronunciamiento, se entiende aprobado el Re-
glamento Interno de Trabajo.
Artculo 54. Facultad disciplinaria del empleador
Las sanciones disciplinarias que impone el empleador tienen en cuenta la naturaleza de la fal-
ta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se cometi la falta
y la responsabilidad del trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los principios de razona-
bilidad e inmediatez, despus de conocida o investigada la falta.
Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la remuneracin del
trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de imponerse la medida de sus-
pensin, sta no puede exceder de seis das hbiles.
El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le impongan.
Artculo 55. Obligaciones de los empleadores
Son obligaciones de los empleadores:
1) Dar ocupacin efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello, asignarles un
puesto de trabajo y encomendarles tareas propias de este
2) Proteger la vida, integridad fsica y salud del trabajador, aplicando las medidas de seguri-
dad e higiene ocupacional que corresponden
3) Guardar a los trabajadores el respeto y consideracin debida a su dignidad, honor e inti-
midad
4) Pagar la remuneracin y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que corres-
ponda
5) Proporcionar a los trabajadores el espacio, tiles, instrumentos y materiales necesarios
para la ejecucin del trabajo
6) Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de los dere-
chos colectivos de los trabajadores
7) Fomentar o proporcionar la capacitacin de los trabajadores, para favorecer su desarrollo
tcnico y profesional y la mejora de su produccin y productividad
49
8) Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de seguridad
social a que estn afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a la entidad res-
pectiva de los aportes de estos que est obligado a retener
9) Suministrar a la organizacin sindical informacin sobre la marcha de la empresa, confor-
me lo establece el artculo 362 de la presente Ley
10) Otorgar al trabajador, al extinguirse la relacin de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de
servicios, labores desempeadas y, en caso de que l lo solicite, la apreciacin de su con-
ducta o rendimiento y motivo de cese
11) Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que afecten la pro-
duccin, productividad, la ecologa y medio ambiente, de ser el caso y
12) Las dems que establece esta Ley y las que se deriven de la relacin de trabajo.
CAPTULO VII PRESTACIN DE SERVICIOS CON INTERVENCIN DE TERCEROS
Artculo 56. Prestaciones admitidas
La prestacin de servicios con intervencin de terceros slo es vlida para los supuestos de
contratacin de personal para servicios temporales, servicios complementarios y contratacin
o subcontratacin de obras y servicios, prevista en este captulo.
No procede el destaque de personal para la ejecucin permanente de la actividad principal de
la empresa usuaria, salvo lo dispuesto en el Sub-captulo I siguiente.
Artculo 57. Empresas autorizadas
Los servicios temporales o complementarios slo pueden ser prestados por empresas espe-
ciales constituidas como personas jurdicas conforme a la Ley General de Sociedades, o co-
mo Cooperativas, con arreglo a la Ley General de Cooperativas. Estas tienen como objeto
exclusivo la prestacin de uno o ambos servicios.
La referencia a empresas de servicios, a efectos del presente Captulo, incluye a las coopera-
tivas y, en general, a toda persona jurdica que brinda a terceros servicios temporales, com-
plementarios o contratacin o subcontratacin de obras o servicios.
Artculo 58. Socios trabajadores de cooperativas
Para efectos de lo dispuesto en el presente Captulo, la expresin trabajadores incluye a los
socios trabajadores de las cooperativas.
Artculo 59. Infraccin de los supuestos de prestacin de servicios con intervencin de
terceros
La prestacin de servicios con intervencin de terceros, que importe infraccin de los supues-
tos de procedencia establecidos en el presente Captulo, determina que, en aplicacin del
principio de primaca de la realidad, se entienda que los trabajadores destacados o desplaza-
dos han tenido relacin de trabajo con la empresa usuaria o principal, segn corresponda,
desde el inicio de su prestacin de servicios.
Artculo 60. Proteccin del ejercicio de derechos colectivos
La contratacin con intervencin de terceros es nula de pleno derecho cuando tiene por objeto
o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores de las
empresas a que se refiere el presente Captulo. En tal caso, resulta de aplicacin lo dispuesto
en el artculo anterior.
Artculo 61. Exclusiones
No pueden celebrarse contratos entre una empresa de servicios y una empresa usuaria que
tengan por objeto:
1) La sustitucin de trabajadores en huelga en la empresa usuaria;
2) El reemplazo de trabajadores de la empresa usuaria cuyos puestos de trabajo hayan sido
suprimidos dentro de los doce (12) meses anteriores; y,
3) Para ceder trabajadores de una a otra entidad.
50
SUB CAPITULO I: EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Las empresas de servicios temporales son personas jurdicas que destacan trabajadores a
una empresa usuaria, para cumplir las labores de naturaleza ocasional o de suplencia a las
que se refieren los artculos 22 y 23 de la presente ley.
Artculo 63. Direccin y control
Los trabajadores de empresas de servicios temporales estn sujetos a las facultades de di-
reccin y control de la empresa usuaria durante su destaque.
La facultad disciplinaria es ejercida por la empresa de servicios temporales.
Artculo 64. Lmite mximo
El nmero de trabajadores de empresas de servicios temporales destacados a la empresa
usuaria no puede exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de esta.
SUB-CAPTULO II EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Las empresas de servicios complementarios son personas jurdicas que destacan trabajado-
res a una empresa usuaria para brindar servicios en actividades de carcter auxiliar, secunda-
rio o no vinculado a la actividad principal de aquella.
Constituye actividad principal de la empresa usuaria la que es consustancial al giro del nego-
cio y sin cuya ejecucin se afectara el normal desarrollo del mismo.
Constituyen actividades complementarias, entre otras, las de vigilancia, seguridad, manteni-
miento y limpieza.
SUB-CAPTULO III DISPOSICIONES COMUNES A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
Artculo 66. Extensin de derechos
Los trabajadores de las empresas de servicios temporales y complementarios tienen derecho
a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus
trabajadores, durante el tiempo que fueren destacados a sta.
La extensin procede cuando las remuneraciones y condiciones de trabajo son de alcance
general a la categora ocupacional o funcin desempeada. No son extensivas nicamente
las que deriven de calificaciones o condiciones personales.
No procede la extensin cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no
son efectuadas por ningn trabajador de la empresa.
Artculo 67. Fianza
Las empresas de servicios deben otorgar una fianza que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales, incluidas eventuales indemnizaciones por despido, y de seguridad
social de sus trabajadores destacados a empresas usuarias.
La fianza es regulada por las normas reglamentarias.
Artculo 68. Responsabilidad solidaria de empresa usuaria
En caso que la fianza otorgada por la empresa de servicios resulte insuficiente para el pago
de los derechos de los trabajadores destacados y de las correlativas obligaciones de seguri-
dad social, la empresa usuaria es solidariamente responsable del pago por los generados
durante el tiempo que corresponde al destaque.
Artculo 69. Obligaciones de las empresas usuarias
1. Las empresas usuarias que contraten con una empresa de servicios se encuentran obliga-
das a solicitar a esta la constancia de su inscripcin vigente, debiendo conservar copia de
la misma durante la vigencia del contrato que las vincule.
2. En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo, o en general cualquier
otro establecimiento de la empresa de servicios, la usuaria, adems, deber requerir copia
de la comunicacin a la cual se refiere el artculo 73.
51
3. En el contrato de locacin de servicios que celebren las empresas de servicios con las
empresas usuarias se incluirn las siguientes clusulas:
a) Descripcin de las labores a realizar por el personal destacado, fundamentando la na-
turaleza temporal o complementaria del servicio, en relacin con el giro del negocio
de la empresa usuaria.
b) Trminos del contrato del personal destacado.
El incumplimiento de estas obligaciones ser sancionado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo. El reglamento establecer el grado de las infracciones, a efectos de calificarlas de-
ntro de la escala establecida por la norma de inspeccin respectiva.
SUB-CAPTULO IV REGISTRO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES Y COMPLE-
MENTARIOS
Artculo 70. Carcter obligatorio del Registro
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas de servicios deben inscribirse en el
Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y Complementarios a cargo de la
Autoridad de Administrativa de Trabajo.
La inscripcin en el Registro debe realizarse ante la autoridad administrativa de trabajo com-
petente del lugar donde la empresa desarrollar sus actividades, quedando sujeta la vigencia
de su autorizacin a la subsistencia de su registro.
Artculo 71. Inscripcin en el Registro
Las empresas de servicios deben solicitar su inscripcin en el Registro adjuntando la docu-
mentacin que seale el reglamento y acreditar un capital social suscrito y pagado no menor
de cuarenta y cinco (45) Unidades Impositivas Tributarias, o su equivalente en certificados de
aportacin, al momento de su constitucin y, en los casos que corresponda, copia de la reso-
lucin de autorizacin o de registro del sector competente.
Las cooperativas deben presentar, en el caso de ser necesario debido al tipo de actividades
que desarrollan, copia del registro o de la autorizacin del sector competente.
La Autoridad Administrativa de Trabajo realiza las diligencias necesarias para constatar la
veracidad de la informacin y, en caso de comprobar la falsedad de esta, deniega la inscrip-
cin o, de ser el caso, cancela el registro, sin perjuicio de llevar a cabo las acciones judiciales
pertinentes.
De proceder la inscripcin, la Autoridad Administrativa de Trabajo expide una constancia de
inscripcin, indicando el plazo de vigencia de esta, de los domicilios de la empresa y de las
actividades a las cuales esta puede dedicarse.
La inscripcin tiene vigencia mxima de doce (12) meses, plazo a cuyo vencimiento queda sin
efecto de forma automtica.
La obtencin del registro para la realizacin de determinadas actividades no determina por s
mismo que stas tengan naturaleza temporal o complementaria en los trminos previstos en
este Captulo, cuando tales actividades no se adecuan a las caractersticas especficas de la
actividad de la empresa usuaria.
Artculo 72. Registro de los contratos
Las empresas de servicios estn obligadas a registrar los contratos de locacin de servicios
suscritos con las empresas usuarias, as como a presentar los contratos celebrados con sus
trabajadores destacados a la empresa usuaria.
El reglamento establece el procedimiento y plazos para cumplir esta obligacin.
Artculo 73. Deber de informacin
Las empresas de servicios se encuentran obligadas a presentar trimestralmente a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, informacin segn el formato que para tal efecto sta apruebe.
Asimismo, deben comunicar a dicha autoridad la variacin de su domicilio o razn social o la
ampliacin de su objeto social, dentro de los cinco (5) das de producida la modificacin.
En caso que la empresa, establezca sucursales, oficinas o, en general, cualquier centro de
trabajo con posterioridad a su registro, debe comunicarlo dentro de los cinco (5) das del inicio
52
de su funcionamiento. Si estos se encuentran ubicados en un mbito de competencia distinto

de aquel en el cual se registr la empresa, esta debe comunicarlo a la autoridad administrativa
de trabajo de la jurisdiccin donde funcionarn, adjuntando copia de su constancia de registro.
El incumplimiento de esta obligacin determina la inmediata cancelacin del Registro, lo que
conlleva la inhabilitacin de la empresa infractora para desarrollar sus actividades.
Artculo 74. Renovacin de la inscripcin en el Registro
Las empresas de servicios, antes de vencer su inscripcin en el Registro, pueden solicitar su
renovacin, adjuntando una Declaracin Jurada del cumplimiento de los requisitos exigidos
por ley y sealar el domicilio actual. La verificacin de los requisitos se realiza mediante visita
de inspeccin.
En la constancia de renovacin de la inscripcin se consigna como fecha de inicio el da si-
guiente al trmino de la vigencia de la constancia anterior.
Artculo 75. Prdida de vigencia de la inscripcin en el Registro
La inscripcin queda sin efecto en los siguientes casos:
1) Vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovacin
2) Incumplimiento reiterado o de particular gravedad de las obligaciones laborales, de acuer-
do a lo establecido por la presente norma
3) Incumplimiento del deber de informacin
4) Prdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su constitucin o subsistencia
5) Solicitud de la propia empresa
6) Otros sealados por norma expresa.
En el caso del numeral 1, la inscripcin queda sin efecto de forma automtica; en los dems,
es cancelada por resolucin expresa de la autoridad administrativa de trabajo.
La resolucin que cancela la inscripcin puede ser apelada dentro del plazo de los tres (3)
das de su notificacin. El recurso es resuelto en segunda y ltima instancia por la autoridad
administrativa inmediata superior.
Artculo 76. Incumplimiento de las obligaciones laborales que origina la prdida del
Registro
Para efectos de lo dispuesto en el numeral 2 del artculo 75 constituye incumplimiento de obli-
gaciones laborales:
1) La trasgresin de los derechos y beneficios del trabajador, constatados en un procedi-
miento de inspeccin y que hayan dado lugar a la aplicacin de multa
2) El incumplimiento de lo dispuesto en los artculos 59 y 60
3) El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante
la autoridad administrativa de trabajo
4) El incumplimiento de un laudo o resolucin judicial firme que ordene el pago de derechos
y beneficios a los trabajadores, o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliacin
suscrita, de acuerdo a la Ley de Conciliacin y
5) Otros casos de incumplimiento manifiesto establecidos en el Reglamento.
SUB-CAPTULO V CONTRATACIN Y SUBCONTRATACIN DE OBRAS O SERVICIOS
Es admisible la subcontratacin de obras o servicios para ser prestados por empresas contra-
tistas o subcontratistas, siempre que estas asuman las tareas contratadas por su cuenta y
riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales, sean responsa-
bles por los resultados de sus actividades, y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordi-
nacin.
Constituyen elementos caractersticos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clien-
tes, el equipamiento propio, la inversin de capital y la forma de retribucin de la obra o servi-
cio.
En ningn caso se admite la simple provisin de personal. En caso de incumplimiento resulta
de aplicacin lo dispuesto en el artculo 59.
53
La subcontratacin de obras o servicios no podr ser realizada en condiciones salariales infe-

riores a las existentes en la empresa usuaria.
La aplicacin de este sistema de contratacin o subcontratacin no restringe el ejercicio de los
derechos colectivos de los trabajadores.
Artculo 78. Derecho a informacin del personal de la empresa contratista o subcontra-
tista
Al inicio de la actividad contratada, la empresa contratista o subcontratista debe informar por
escrito a los trabajadores encargados de la ejecucin de la obra o servicio y a sus represen-
tantes lo siguiente:
a) La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre, denominacin
o razn social de sta, su domicilio y nmero de Registro nico del Contribuyente.
b) Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya
ejecucin se llevar a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de la misma.
c) El lugar donde se ejecutarn las actividades mencionadas en el literal anterior.
El incumplimiento de esta obligacin constituye infraccin administrativa de conformidad con
lo sealado en las normas sobre inspeccin del trabajo.
Artculo 79. Responsabilidad de la empresa principal
La empresa que contrate o subcontrate con terceros la realizacin de obras o servicios co-
rrespondientes a su actividad principal, es solidariamente responsable por el pago de los de-
rechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabajadores de
las contratistas y subcontratistas.
Dicha solidaridad se extiende por el plazo de un ao posterior a la terminacin de las labores
del trabajador, en beneficio de la empresa contratante.
CAPTULO VIII MODALIDADES FORMATIVAS
SUB-CAPTULO I CONCEPCIN Y CONTENIDO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS
Artculo 80. Modalidades formativas
Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje
terico y prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y formacin
profesional.
Artculo 81. Tipos de modalidades formativas
Las modalidades formativas son:
1) De aprendizaje:
a. Con predominio en la empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formacin Profesional:
b.1 Prcticas pre-profesionales.
2) Prctica profesional.
3) De capacitacin laboral juvenil
4) De pasanta:
a. De pasanta en la empresa.
b. De pasanta de docentes y catedrticos.
5) De actualizacin para la reinsercin laboral.
Artculo 82. Derechos y beneficios
Las modalidades formativas estn sujetas a la normativa especfica que el presente captulo
contiene.
Artculo 83. Centros de formacin profesional
Son entidades especializadas los Centros de Formacin Profesional debidamente autorizados
por el Ministerio de Educacin; los servicios sectoriales de formacin profesional, y otros que
se creen con igual finalidad y a los que la Ley les otorgue las mismas atribuciones.
Tambin, los Servicios de Formacin Profesional debidamente autorizados por el Sector de
competencia, gestionados por organizaciones, empresas, gremios empresariales y organiza-
ciones sindicales que renan los requisitos de calidad y pertinencia segn los lineamientos de
54
la Poltica Nacional de Formacin Profesional. Dichas entidades se rigen por sus normas es-
peciales y las que seala la presente Ley.
SUB CAPTULO II DEL APRENDIZAJE
Artculo 84. Definicin del aprendizaje
El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo
en las unidades productivas de las empresas, previa formacin inicial y complementacin en
un Centro de Formacin Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formacin.
Artculo 85. Finalidad
Mediante esta modalidad se busca complementar la formacin especfica adquirida en el Cen-
tro, as como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas con el
mbito laboral.
Artculo 86. Convenio de aprendizaje
Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el
Centro de Formacin Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar convenios de aprendizaje las
personas mayores de 14 aos, siempre que acrediten como mnimo haber concluido sus es-
tudios primarios.
Artculo 87. La empresa
Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje
prctico, durante el tiempo que dure su formacin profesional, mediante la ejecucin de tareas
productivas correspondientes a un Plan Especfico de Aprendizaje previamente definido por el
Centro de Formacin Profesional, as como a permitirle asistir a las actividades formativas
complementarias programadas por esta institucin.
Artculo 88. El aprendiz
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determina-
do, conforme a la reglamentacin y normatividad de esta y del Centro de Formacin Profesio-
nal.
Artculo 89. El Centro de Formacin Profesional
Corresponde a las entidades especializadas en formacin profesional, planificar, dirigir y con-
ducir a nivel nacional, las actividades de capacitacin, perfeccionamiento y especializacin de
los aprendices en el mbito de sus competencias, as como evaluar y certificar las actividades
formativas.
Artculo 90. Del aprendizaje con predominio en la empresa
Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la
empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formacin
Profesional.
Este aprendizaje, con predominio en la empresa, se realiza mediante un convenio de aprendi-
zaje que se celebra entre:
1) Una empresa patrocinadora
2) Un aprendiz, siempre que acredite como mnimo haber concluido sus estudios primarios y
tener un mnimo de 14 aos de edad y
3) Un centro de formacin profesional autorizado expresamente para realizar esta modali-
dad.
El tiempo de duracin del convenio guarda relacin directa con la extensin de todo el proce-
so formativo.
Artculo 91. Del aprendizaje con predominio en el Centro de Formacin Profesional:
prcticas preprofesionales
Es la modalidad que permite a la persona en formacin, durante su condicin de estudiante,
aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una situacin
real de trabajo.
55
Este aprendizaje, con predominio en el Centro de Formacin Profesional, se realiza mediante

un convenio de aprendizaje que se celebra entre:
1) Una empresa
2) Una persona en formacin y
3) Un centro de formacin profesional.
El tiempo de duracin del convenio es proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de
la calificacin de la ocupacin.
Artculo 92. Prctica profesional
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formacin
profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
Este aprendizaje denominado prctica profesional se realiza mediante un convenio de prcti-
ca profesional que se celebra entre:
1) Una empresa.
2) Una persona que egresa de un Centro de Formacin Profesional o Universidad.
El tiempo de duracin del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de
Formacin Profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una exten-
sin mayor.
El egresado debe ser presentado a una empresa por el Centro de Formacin Profesional o
Universidad, el que debe llevar el registro del nmero de veces que se acoja a esta modalidad
hasta que complete el perodo mximo de la prctica profesional.
SUB CAPTULO III DE LA CAPACITACIN LABORAL JUVENIL
La capacitacin laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso
formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejerci-
tar su desempeo en una situacin real de trabajo.
Mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 aos, que no haya culminado o
haya interrumpido la educacin bsica, o que habindola culminado no siga estudios de nivel
superior, sean tcnicos o universitarios, adquiera los conocimientos tericos y prcticos en el
trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica.
Artculo 95. Convenio de capacitacin laboral juvenil
Por el Convenio de Capacitacin Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a
la persona para que realice su aprendizaje prctico, durante el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecucin de tareas productivas correspondientes a un Programa Especfico de
Capacitacin Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y disear los programas, as como de dirigir,
administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las
tareas productivas de la empresa, conforme a su reglamentacin y normatividad.
Artculo 96. Nmero mximo de beneficiarios en capacitacin laboral juvenil
El nmero de beneficiarios en capacitacin laboral juvenil no puede exceder al veinte por
ciento (20%) del total de personal del rea u ocupacin especfica ni del veinte por ciento
(20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculacin laboral directa.
Dicho lmite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este ltimo porcen-
taje est compuesto exclusivamente por jvenes con discapacidad as como por jvenes ma-
dres con responsabilidades familiares.
En el caso de empresas que cuenten con ms de tres trabajadores y menos de diez trabaja-
dores, slo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.
56
Artculo 97. Programa de capacitacin laboral juvenil

Durante el ltimo trimestre del ejercicio fiscal de la empresa, esta debe presentar a la Autori-
dad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitacin Laboral Juvenil, elaborado
de acuerdo a esta Ley, para su registro.
Si por necesidades de ampliacin de mercado o expansin de la empresa, esta disea un
Programa Extraordinario de Capacitacin Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.
Artculo 98. Contenido del programa
El Programa de Capacitacin Laboral Juvenil debe contemplar, como mnimo, lo siguiente:
1) Determinacin de las ocupaciones a ser cubiertas.
2) Plan de capacitacin. Este debe contener un mnimo de cinco (5) horas semanales de
formacin especfica, concentrada o alternada, y evaluacin peridica. Esta formacin
puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminacin de ciclos de la
formacin profesional patrocinados por la empresa.
3) Plazos de duracin de la capacitacin, que deben ser adecuados a la naturaleza de las
respectivas ocupaciones.
4) Requisitos para la obtencin del certificado de capacitacin laboral juvenil.
5) Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.
6) El Programa de Capacitacin Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales
establecidos en el Plan Nacional de Formacin Profesional.
Artculo 99. Duracin del convenio
El convenio de capacitacin laboral juvenil debe tener una duracin adecuada a la naturaleza
de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca califica-
cin o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de
la ocupacin. Esta es prorrogable hasta por un perodo similar. No es mayor a veinticuatro
(24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificacin y por ende mayor complejidad y
mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupacin.
Los perodos de capacitacin laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder, en con-
junto, de doce (12) o veinticuatro (24) meses, segn corresponda, en la misma empresa.
Artculo 100. Sede de la capacitacin
La capacitacin laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo
o en Centros de Formacin Profesional o en escuelas - taller o similares implementados en las
empresas para los jvenes que estn cursando sus estudios escolares con la cooperacin y el
apoyo tcnico del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y de los centros educativos
que as lo dispongan.
Artculo 101. Certificado de capacitacin laboral
El titular del certificado de capacitacin laboral puede obtener con el mismo su correspondien-
te habilitacin laboral tcnica, la que ser reconocida por el Ministerio de Educacin, previo
cumplimiento de los requisitos que este establezca.
SUB CAPTULO IV DE LA PASANTA
Artculo 102. Pasanta en la empresa
La pasanta en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades produc-
tivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la
empresa. Mediante ella se busca implementar, actualizar, contrastar lo aprendido en el Cen-
tro de Formacin, e informar de las posibilidades de empleo existentes y de la dinmica de los
procesos productivos de bienes y servicios.
En esta modalidad de formacin se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de
los ltimos grados del nivel de Educacin Secundaria de los centros educativos que necesiten
por razones formativas y curriculares realizar una pasanta en la empresa.
57
Artculo 103. Finalidad de la pasanta en la empresa

Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitacin laboral adquiri-
da e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas con el m-
bito laboral.
Artculo 104. Del convenio de pasanta
La pasanta en la empresa se realiza mediante un convenio de pasanta que se celebra entre:
1) Una empresa
2) Un beneficiario de 14 aos a ms
3) Un centro de formacin profesional o centro educativo facultado para realizar esta modali-
dad. El tiempo de duracin del convenio no es mayor a tres (3) meses.
Por el convenio de pasanta, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para
que realice su pasanta, mediante la ejecucin de tareas productivas correspondientes a un
Plan Especfico de Pasanta definido por el Centro de Formacin Profesional y el programa
que respalda el proceso.
El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la regla-
mentacin y normatividad de esta y al Plan especfico de pasanta del Centro de Formacin
Profesional.
El Centro de Formacin Profesional tiene la responsabilidad de planificar y disear el Plan
especfico de pasanta, as como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades forma-
tivas; asimismo, el programa que respalda la pasanta, tiene la responsabilidad del monitoreo
y seguimiento del proceso.
Artculo 105. Pasanta de docentes y catedrticos
La pasanta de docentes y catedrticos es una modalidad formativa que vincula a los docen-
tes y catedrticos del Sistema de Formacin Profesional con los cambios socio econmicos,
tecnolgicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan
introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseanza y aprendizaje en los Centros de
Formacin Profesional.
Artculo 106. Finalidad de la pasanta de docentes y catedrticos
Mediante esta modalidad se busca la actualizacin, el perfeccionamiento y la especializacin
de los docentes y catedrticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tec-
nolgicos de innovacin y prospeccin que permitan construir vnculos entre la empresa y el
Centro de Formacin Profesional.
Artculo 107. Del convenio de pasanta de docentes y catedrticos
La pasanta de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasanta que se celebra entre:
1) Una empresa.
2) Un docente o catedrtico.
3) Un centro de formacin profesional.
El tiempo de duracin del convenio no debe superar los tres (3) meses.
Por el convenio de pasanta, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para
que realice su pasanta, mediante la ejecucin de tareas productivas y de investigacin cient-
fica tecnolgica correspondientes al itinerario de pasantas.
mentacin y normatividad de la empresa y del Centro de Formacin Profesional.
El Centro de Formacin Profesional tiene a su cargo la planificacin y el diseo del itinerario
de pasanta, as como su monitoreo y seguimiento. Asimismo, debe solventar la remuneracin
de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.
SUB CAPTULO V DE LA ACTUALIZACIN PARA LA REINSERCIN LABORAL
La actualizacin para la reinsercin laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por
realizar el proceso de actualizacin para la reinsercin en las unidades productivas de las
empresas. Permite a los beneficiarios la recalificacin, ejercitando su desempeo en una si-
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tuacin real de trabajo y la complementa mediante el acceso a servicios de formacin y de

orientacin para la insercin en el mercado laboral.
Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad as como las posibilidades de
reinsercin de trabajadores no ocupados (desempleados del sector pblico o privado) entre 45
y 65 aos, que se encuentren en situacin de desempleo prolongado, mayor a doce (12) me-
ses continuos, habindose desempeado como trabajadores sea como empleados u obreros.
Artculo 110. Convenio de actualizacin para la reinsercin laboral
Por el convenio de actualizacin para la reinsercin laboral, la empresa se obliga a brindar
facilidades al adulto para que realice su actualizacin prctica, durante el tiempo que dure el
convenio, mediante la ejecucin de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entre-
namiento y Actualizacin, previamente definido por la empresa y el beneficiario.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y disear los programas, as como de dirigir,
administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos
que demande el Plan de Entrenamiento y Actualizacin.
mentacin y normatividad de esta.
Artculo 111. Nmero mximo de beneficiarios en actualizacin para la reinsercin labo-
ral
El nmero de beneficiarios en actualizacin para la reinsercin laboral no puede exceder al
veinte por ciento (20%) del total de personal del rea u ocupacin especfica ni del diez por
ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculacin laboral directa.
Dicho lmite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando
este ltimo porcentaje est compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad.
En el caso de empresas que cuenten con ms de tres (3) y menos de diez (10) trabajadores,
slo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad.
Los beneficiarios deben acreditar su situacin de desempleo presentando el ltimo certificado
de trabajo, boleta de pago o contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la infor-
macin remitida.
Artculo 112. Lmites de los servicios de complementacin de formacin y actualizacin
Los beneficiarios de los servicios de complementacin de formacin y actualizacin deben
observar las siguientes pautas:
1) No pueden ser personas que anteriormente hayan tenido vnculo laboral con la empresa,
a menos que haya transcurrido como mnimo un (1) ao del cese laboral y en ese lapso
no los hubiera ligado relacin alguna por servicios personales.
2) Los beneficiarios deben ser desempleados. No se permite el acceso de personas con
negocios, sean formales o no, as hayan laborado anteriormente como trabajadores de-
pendientes.
3) En ningn caso las empresas deben utilizar esta alternativa como medio de presin o
coaccin para que trabajadores en actividad accedan a ella.
Artculo 113. Plan de entrenamiento y actualizacin
El plan de entrenamiento y actualizacin para la reinsercin laboral es definido en conjunto
entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboracin deber
tomar como mximo quince (15) das calendario para su elaboracin. Al trmino de este pe-
rodo, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la
ejecucin del plan para su registro.
Este plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como mximo
una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificacin debe ser
comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La labor especfica del beneficiario debe estar, de preferencia, relacionada con la experiencia
y calificaciones del beneficiario.
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Artculo 114. Contenido del plan de entrenamiento y actualizacin

El Plan de Entrenamiento y Actualizacin para la reinsercin laboral debe contemplar, como
mnimo, lo siguiente:
1) Determinacin del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualizacin.
2) Nmero de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo, no menor a mil setecientas
(1700) horas.
3) Programa complementario de servicios de formacin y actualizacin, que debe contener
un mnimo de trescientas (300) horas de formacin especfica, concentrada o alternada, y
evaluacin peridica.
4) Plazos de duracin del entrenamiento y la actualizacin.
5) Requisitos para la obtencin del certificado de entrenamiento y actualizacin para la rein-
sercin laboral.
6) Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empre-
sa.
7) Calificaciones a las cuales acceder el beneficiario una vez culminado el proceso.
El Plan de Entrenamiento y Actualizacin para la reinsercin laboral debe ajustarse a los li-
neamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formacin Profesional.
Artculo 115. Servicios complementarios de formacin y orientacin para la insercin
laboral
Los servicios complementarios de formacin y orientacin pueden ser brindados por la em-
presa o con la cooperacin de servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar
la adquisicin, actualizacin y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.
Los servicios complementarios pueden ser de formacin, especficos, de certificacin ocupa-
cional, pasantas, orientacin y asesora para la bsqueda de empleo y colocacin, entre
otros. Asimismo, orientacin para el trabajo independiente o creacin de negocios propios, de
preferencia, si estos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empre-
sas.
Artculo 116. Duracin del convenio
El convenio de actualizacin para la reinsercin laboral tiene una duracin no mayor a doce
(12) meses. Puede prorrogarse por otro perodo no mayor a doce (12) meses cuando ello est
previsto y se justifique en el Plan de Entrenamiento y Actualizacin diseado.
Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.
Artculo 117. Sede del entrenamiento y la actualizacin
El entrenamiento y actualizacin para la reinsercin laboral debe impartirse en el propio centro
de trabajo.
Artculo 118. Sede del servicio complementario de formacin y orientacin para la in-
sercin laboral
Los servicios de formacin y orientacin pueden ser brindados por la misma empresa u otras
existentes en el mercado, debidamente calificados y registrados en los diferentes programas o
direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo as como por los servi-
cios de la oferta de los Centros de Formacin Profesional Sectoriales.
Artculo 119. Certificado de entrenamiento y actualizacin para la reinsercin laboral
El titular del certificado de entrenamiento y actualizacin para la reinsercin laboral puede
obtener con el mismo su correspondiente habilitacin ocupacional previo cumplimiento de los
requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo.
SUB CAPTULO VI NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS
Artculo 120. De las obligaciones de las personas en formacin
Son obligaciones de las personas en formacin al suscribir el respectivo convenio con la em-
presa:
1) Obligarse a acatar las disposiciones formativas que les asigne la empresa.
2) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
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3) Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

4) Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.
Artculo 121. De las obligaciones de la empresa
Son obligaciones de la empresa:
1) Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formacin respectiva.
2) Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la formacin laboral en la
actividad materia del convenio.
3) Pagar puntualmente la subvencin mensual convenida.
4) Otorgar el descanso semanal y en feriado no laborable, con la debida subvencin.
5) Otorgar descanso de quince (15) das debidamente subvencionado cuando la duracin de
la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
6) Otorgar al beneficiario una subvencin adicional equivalente a media subvencin econmi-
ca mensual, cada seis meses de duracin continua de la modalidad formativa.
7) No cobrar suma alguna por la formacin.
8) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a travs de ESSALUD o de un seguro priva-
do, con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de en-
fermedad y treinta (30) por accidente.
9) Brindar las facilidades para que la persona en formacin, de manera voluntaria, se afilie
facultativamente a un sistema pensionario.
10) Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formacin Profesional
en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
11) Otorgar el respectivo certificado al trmino del perodo de la formacin. En l se precisarn
las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeo efectivo de las labores dentro de
la empresa.
Artculo 122. De las obligaciones de los Centros de Formacin Profesional
Son obligaciones del Centro de Formacin Profesional:
1) Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del
mercado laboral con participacin del Sector Productivo.
2) Dirigir y conducir las actividades de formacin, capacitacin, perfeccionamiento y especia-
lizacin del beneficiario en coordinacin con la empresa.
3) Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4) Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisin de las actividades
que desarrolla el beneficiario.
Artculo 123. Duracin de la jornada formativa
La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formacin y por
ende depender del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder los siguientes lmites:
1) En los convenios de aprendizaje:
a. Con predominio en la empresa: quedar establecida en el convenio y en ningn caso
puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
b. Con predominio en el Centro de Formacin Profesional: prcticas preprofesionales:
no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.
2) En los convenios de prcticas profesionales: no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta
y ocho (48) semanales.
3) En los convenios de capacitacin laboral juvenil: no mayor a ocho (8) horas diarias o cua-
renta y ocho (48) semanales.
4) En los convenios de pasanta: la jornada quedar establecida en el convenio y en ningn
caso podr superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duracin de la jornada formativa para los estudiantes de los ltimos grados de nivel de
educacin secundaria, ser la que determine el Ministerio de Educacin.
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5) En los convenios de actualizacin para la reinsercin laboral la referida jornada no ser

mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duracin de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los
lmites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Cdigo de los Nios y Adoles-
centes.
Artculo 124. Monto de la subvencin econmica mensual
La subvencin econmica mensual no puede ser inferior a una Remuneracin Mnima cuando
la persona en formacin cumpla la jornada mxima prevista para cada modalidad formativa.
Para el caso de jornadas formativas de duracin inferior, el pago de la subvencin es propor-
cional.
Se exceptan de lo dispuesto en el prrafo precedente las modalidades formativas siguientes:
a) La de pasanta, cuya subvencin aplicable a estudiantes de educacin secundaria es no
menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneracin Mnima.
En los dems casos de pasantas, la subvencin mensual no puede ser inferior al treinta
por ciento (30%) de la Remuneracin Mnima.
Slo en el caso de que la pasanta se realice asociada a las necesidades propias de un
curso obligatorio requerido por el Centro de Formacin Profesional, el pasante no recibir
subvencin alguna.
b) La de actualizacin para la reinsercin laboral, cuyos beneficiarios reciben una subven-
cin mensual no menor a dos remuneraciones mnimas
Artculo 125. Contenido de los convenios
El convenio se celebra con carcter individual y por escrito y debe contener como mnimo los
siguientes datos:
1) Nombre o denominacin de la persona natural o jurdica que patrocine la modalidad for-
mativa.
2) Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa
y de su representante legal en el caso de los menores.
3) Ocupacin materia de la capacitacin especfica.
4) Monto de la subvencin econmica mensual.
5) Duracin del convenio.
6) Causales de modificacin, suspensin y terminacin del convenio.
El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, dentro de los quince (15) das siguientes a su suscripcin.
Artculo 126. Gravmenes y descuentos
La subvencin econmica mensual no tiene carcter remunerativo y no est afecta al pago del
Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningn tipo a cargo
de la empresa, salvo que esta, voluntariamente, se acoja al rgimen de prestaciones de EsSa-
lud a favor del beneficiario, caso en el cual abonar la respectiva contribucin.
Igualmente, la subvencin econmica mensual no est sujeta a ningn tipo de retencin a
cargo del beneficiario; salvo que este, voluntariamente, se acoja como afiliado facultativo a
algn sistema pensionario.
La subvencin econmica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.
Artculo 127. Registro
Los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser inscritos en un libro
especial a cargo de la empresa y autorizado por la dependencia competente de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Los respectivos convenios se inscriben en el registro especial correspondiente ante la Autori-
dad Administrativa de Trabajo.
Artculo 128. Supervisin de las modalidades formativas
La fiscalizacin de las modalidades formativas est a cargo de la Autoridad Administrativa de
Trabajo para verificar su observancia.
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Artculo 129. Restriccin a la suscripcin de convenios de modalidades formativas

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contem-
pladas en esta Ley a personas que tengan relacin laboral comn con sus empleadores, o
que empresas de intermediacin laboral destaquen personal bajo estas modalidades.
Artculo 130. Desnaturalizacin de las modalidades formativas
Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relacin laboral
comn en los siguientes casos:
1) Inexistencia de convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.
2) Falta de capacitacin en la ocupacin especfica y/o el desarrollo de actividades del bene-
ficiario ajenas a la de los estudios tcnicos o profesionales establecidos en el convenio;
3) Continuacin de la modalidad formativa despus de la fecha de vencimiento estipulado en
el respectivo convenio o de su prrroga, o si se excede el plazo mximo establecido por
la Ley.
4) Incluir como beneficiarios de alguna de las modalidades formativas a personas que ten-
gan relacin laboral con la empresa contratante, en forma directa o a travs de cualquier
forma de intermediacin laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.
5) Presentacin de documentacin falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artculos 96 y 111 o pa-
ra acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule.
6) Existencia de simulacin o fraude a la Ley que determine la desnaturalizacin de la moda-
lidad formativa.
7) Exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.
Artculo 131. Otras infracciones
Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pue-
den ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:
1) Incumplir con el otorgamiento de la subvencin econmica al beneficiario.
2) No contar con el Libro de Registro de Convenios debidamente autorizado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
3) Incumplir con la presentacin del convenio correspondiente ante la Autoridad Administrati-
va de Trabajo.
4) Desarrollar el programa de modalidades formativas en una jornada que exceda el horario
habitual de la empresa, as como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y
las 06:00 a.m., sin autorizacin previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
5) No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir
directamente el costo de estas contingencias.
6) No otorgar la certificacin correspondiente.
Artculo 132. Sancin a las infracciones
Las infracciones a que se refieren los artculos 130 y 131 son susceptibles de sancin pecu-
niaria conforme a la legislacin vigente.
TTULO II: DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

CAPTULO I PERODO DE PRUEBA
Artculo 133. Duracin y caractersticas
El perodo de prueba es de tres (3) meses. Para el caso de los trabajadores de direccin, el
perodo puede ser extendido hasta por seis (6) meses. Cuando el trabajador reingrese, se
suma el tiempo laborado en cada oportunidad hasta completar la duracin del perodo de
prueba, salvo que el reingreso tenga lugar despus de transcurridos tres aos desde el cese.
Cumplido el perodo de prueba el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido sin causa
justificada, computndose para este efecto su antigedad desde la fecha de su ingreso.
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Artculo 134. Exoneracin

Estn exonerados del perodo de prueba los trabajadores que lo pacten con el empleador, los
que ingresen por concurso escrito y quienes reingresen al servicio del mismo empleador, o
cuando el reingreso tenga lugar antes de transcurridos tres (3) aos desde el cese, salvo que
sea a un puesto notoria y cualitativamente distinto o a un cargo de direccin.
CAPTULO II ASCENSO
Artculo 135. Derecho al ascenso
El derecho al ascenso, para ocupar cargos o puestos vacantes de mayor jerarqua, dentro de
su categora u otra superior, debe tener en cuenta la formacin profesional, desempeo, pro-
bidad y antigedad del trabajador, as como otros criterios objetivos que establezca el em-
pleador segn las necesidades de la empresa, los que no pueden ser discriminatorios.
Artculo 136. Ascenso a cargo de mayor jerarqua
El trabajador que accede a un cargo de mayor jerarqua puede retornar, por acuerdo de par-
tes, al puesto o cargo que desempe anteriormente o a otro de la misma categora, con de-
recho a percibir los incrementos remunerativos y dems beneficios concedidos a este.
En caso de ascenso a un cargo de mayor jerarqua el empleador puede establecer que la
diferencia remunerativa entre ambos cargos se abone mediante una bonificacin, condiciona-
da al ejercicio de dicho cargo.
CAPTULO III MODIFICACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
Artculo 137. Traslado y destaque funcional
El empleador, puede cambiar de puesto al trabajador, por traslado definitivo o destaque tem-
poral, cuando medie causa econmica, tcnica o estructural que justifique su decisin, sin que
ninguna de dichas medidas pueda conllevar la rebaja de su categora o remuneracin ni per-
judicar su formacin profesional.
En situaciones de emergencia, y nicamente por el tiempo indispensable para superar dicha
situacin, el trabajador puede ser destacado a cumplir funciones correspondientes a puestos o
cargos de una categora inferior, sin reduccin de su remuneracin ni de otros beneficios que
estuviere percibiendo.
El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de una categora
superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonificacin diferencial para equiparar
la remuneracin de dicho cargo o puesto mientras lo desempee, y a reclamar el ascenso a
este, siempre que lo haya ocupado durante ms de seis (6) meses en un (1) ao o ms de
ocho (8) en dos (2) aos consecutivos.
Artculo 138. Traslado a otro centro de trabajo
Por causa econmica, tcnica o estructural, el empleador puede disponer el traslado del tra-
bajador a otro centro de trabajo. El traslado no puede tener como propsito perjudicar al tra-
bajador.
Esta disposicin no comprende a los trabajadores especficamente contratados para prestar
servicios que, por su naturaleza, implican la ejecucin de sus labores en centros de trabajo de
la empresa ubicados en localidades diferentes o para realizar labores de representacin, ges-
tin, promocin y otras similares en una parte o en la totalidad del territorio nacional.
El empleador debe comunicar el traslado al trabajador con una anticipacin no menor a diez
(10) das, precisando el lugar en que prestar sus servicios y el puesto o cargo que desempe-
ar.
Artculo 139. Destaque a otro centro de trabajo
Los trabajadores que por causa econmica, tcnica o estructural o por situaciones de emer-
gencia, son destacados temporalmente a prestar servicios en otros centros de trabajo, de-
biendo para ello residir en localidades distintas a aquella en que se encuentra su domicilio,
tienen derecho a percibir, adicionalmente, el importe de los gastos de transporte y alojamiento
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y alimentacin que corresponda, as como una bonificacin de monto adecuado, fijada por
convenio colectivo o, a falta de ste, por acuerdo de partes.
El destaque es comunicado al trabajador con el mismo plazo y contenido a que se refiere el
artculo anterior, salvo que obedezca a situaciones de emergencia, en cuyo caso se le comu-
nica con tres das de anticipacin.
Por motivos de salud o de ndole familiar, debidamente justificados, el trabajador es dispensa-
do de la obligacin de cumplir el destaque. En caso de negativa del empleador, el trabajador
puede recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien resuelve sobre la procedencia
de la dispensa.
El destaque, sea continuo o discontinuo, no puede exceder, en total, de seis meses en un
perodo de doce, salvo acuerdo de partes.
Cuando el destaque dure ms de dos meses, el empleador debe otorgar al trabajador dos
das laborables de permiso con goce de haber ms los gastos de viaje por cada mes adicio-
nal, debiendo asumir los gastos de transporte.
Artculo 140. Traslado o destaque de carcter colectivo
Cuando el traslado definitivo o el destaque temporal abarque a, por lo menos, el diez por cien-
to (10%) de los trabajadores de la empresa y, en todo caso, a cincuenta o ms trabajadores,
el empleador debe realizar consultas con la organizacin sindical o, a falta de esta, con los
representantes de los trabajadores. De no estar conforme con la decisin del empleador, el
sindicato respectivo o los representantes de los trabajadores, pueden recurrir contra esta ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que resuelve sobre la procedencia de la medida.
Artculo 141. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar la forma y modalidad de la
prestacin de las labores y el sistema u organizacin del trabajo, de acuerdo a las necesida-
des de la empresa, dentro de criterios de razonabilidad y con respeto a lo establecido en la ley
y el convenio colectivo.
Los trabajadores que se consideren afectados por la modificacin sustancial de sus condicio-
nes de trabajo pueden impugnar la decisin del empleador en la forma siguiente:
1) Tratndose de una modificacin de naturaleza colectiva, el sindicato o a falta de ste, los
trabajadores afectados o sus representantes, pueden recurrir a la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
2) Tratndose de una modificacin de naturaleza individual, el trabajador puede proceder de
conformidad con lo dispuesto por el artculo 175.
CAPTULO IV SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
Artculo 142. Suspensin perfecta e imperfecta
Se suspende la relacin de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que se extinga
la relacin laboral.
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la remunera-
cin sin contraprestacin efectiva de labores.
Artculo 143. Causas de suspensin
Son causas de suspensin de la relacin de trabajo:
1) La invalidez temporal
2) La enfermedad y el accidente comprobados
3) La maternidad durante el descanso pre y pos natal
4) La licencia por adopcin de hijo menor de doce aos
5) El descanso vacacional
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6) La licencia para desempear cargo cvico o pblico de representacin nacional y para

cumplir el servicio militar
7) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales y de representacin de
los trabajadores
8) El ejercicio del derecho de huelga de acuerdo a ley
9) El permiso o licencia concedidos por el empleador
10) La sancin disciplinaria
11) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses
12) La detencin del trabajador, salvo en caso de condena privativa de la libertad, por delito
doloso
13) Los perodos de inactividad de la empresa en los contratos de trabajo intermitente y de
temporada, salvo acuerdo en contrario
14) La causa econmica, tcnica o estructural
15) El caso fortuito y la fuerza mayor
16) La declaracin de insolvencia del empleador, conforme a la ley general del sistema con-
cursal, o la intervencin de las empresas financieras o de seguros por la superintendencia
de banca, seguros y administradoras privadas de fondos de pensiones y,
17) Otras establecidas por norma expresa.
La suspensin de la relacin de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta ley.
Artculo 144. Invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende la relacin de trabajo por el tiempo de su duracin.
La invalidez parcial temporal slo la suspende si impide el desempeo normal de las labores.
Debe ser declarada por el Seguro Social de Salud (ESSALUD) o el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador o del
trabajador.
Artculo 145. Inhabilitacin
La inhabilitacin es impuesta por autoridad judicial o administrativa competente para el ejerci-
cio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo. No puede ser superior
a tres (3) meses y suspende la relacin de trabajo por el lapso expresamente establecido.
Artculo 146. Suspensin por causa econmica, tcnica o estructural
Procede la suspensin de las relaciones de trabajo por causa econmica, tcnica o estructu-
ral, si el empleador acredita que es indispensable para la superacin de una situacin de ca-
rcter coyuntural en la empresa y la preservacin de los puestos de trabajo.
La autorizacin de esta medida se sujeta al procedimiento establecido en el artculo 180.
La suspensin no puede exceder de seis meses en un perodo de doce, salvo convenio colec-
tivo en contrario. Es nula la que se efecte sin contar con autorizacin.
Artculo 147. Caso fortuito y fuerza mayor
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa,
a la suspensin temporal perfecta, total o parcial de las labores, hasta por un mximo de cien
(100) das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Debe, sin
embargo, de ser posible, otorgar vacaciones cumplidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verifica dentro del sexto da la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordena la in-
mediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de sus-
pensin transcurrido.
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Artculo 148. Declaracin de insolvencia e intervencin

En el caso de empresa del sistema financiero o de seguros, cuando es declarada en estado
de insolvencia, sin encontrarse en proceso de disolucin y liquidacin conforme a la Ley Ge-
neral del Sistema Concursal, o se produce su intervencin por la Superintendencia de Banca,
Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, el empleador o los intervento-
res, segn el caso, estn facultados a proceder en la forma sealada en el artculo anterior, y
deben acreditar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la existencia de dicha declaracin.
En este caso, la suspensin de labores puede permanecer vigente hasta que la junta de
acreedores o la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos
de Pensiones, resuelva acerca de la continuidad de las actividades de la empresa o su disolu-
cin y liquidacin.
CAPTULO V : EXTINCIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
SUB-CAPTULO I : CAUSAS DE EXTINCIN
Artculo 149. Causas de extincin
Son causas de extincin de la relacin de trabajo:
1) El fallecimiento del trabajador
2) El fallecimiento del empleador si es persona natural, con la salvedad prevista en el artculo
9 de la presente ley
3) La renuncia del trabajador
4) La terminacin de la obra o servicio y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados
a duracin determinada
5) El acuerdo extintivo entre trabajador y empleador
6) La invalidez absoluta permanente
7) La jubilacin
8) El despido en los casos y forma permitidos por la ley.
Artculo 150. Fallecimiento del empleador
El fallecimiento del empleador extingue la relacin si este es persona natural y los herederos
no continan con el negocio, sin perjuicio de que el trabajador convenga en permanecer por
un breve lapso para efectos de la liquidacin de aquel. El plazo convenido no puede exceder
de un (1) ao, debe constar por escrito y se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para efectos de su conocimiento y registro.
Artculo 151. Renuncia del trabajador
La renuncia es el acto voluntario y unilateral por el cual el trabajador, sin obligacin de expre-
sar causa, extingue la relacin de trabajo. El trabajador debe comunicar su renuncia por es-
crito, con treinta (30) das de anticipacin. El empleador puede exonerarlo de este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador. En este ltimo caso, la solicitud se entiende acep-
tada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. La renuncia slo puede quedar sin
efecto por acuerdo suscrito entre las partes.
Artculo 152. Acuerdo extintivo
El acuerdo de partes para poner trmino a la relacin de trabajo debe constar por escrito.
Artculo 153. Invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin de
trabajo desde que es declarada conforme a lo establecido en el artculo 144.
Artculo 154. Jubilacin obligatoria
La jubilacin es obligatoria e inmediata al cumplir el trabajador setenta (70) aos de edad,
salvo acuerdo de partes.
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El trabajador tendr derecho a iniciar el trmite de su pensin de jubilacin dentro de los die-
ciocho (18) meses anteriores a la fecha del cese, para tal efecto, el empleador otorga las faci-
lidades remuneradas del caso.
SUB CAPTULO II: CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Artculo 155. Exigencia de causa justificada para el despido
Slo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada establecida por la Ley.
La causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o
con las necesidades de funcionamiento de la empresa.
SUB CAPTULO III : DESPIDO POR CAUSAS RELATIVAS A LA CONDUCTA O LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR
Artculo 156. Causas relativas a la capacidad
Son causas justificadas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
1) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeo de sus tareas. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del
perodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a este. Tampoco puede invocar-
se esta causa en caso que el trabajador sea asignado para desempear funciones distin-
tas a las habituales.
2) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares. En caso de aplicarse nueva tecnologa
o introducirse innovaciones en el puesto de trabajo, esta causa slo puede ser imputada
despus de transcurridos no menos de tres meses desde que se aplic dicha tecnologa o
se introdujo la innovacin, siempre que en dicho perodo el empleador haya proporciona-
do al trabajador capacitacin adecuada para el desempeo de la actividad que realiza.
3) La negativa injustificada del trabajador para someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin de trabajo, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por la autoridad de salud o el mdico para evi-
tar enfermedades o accidentes.
Artculo 157. Causas relativas a la conducta
Son causas justificadas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
1) la comisin de falta grave;
2) la condena penal por delito doloso; y,
3) la inhabilitacin del trabajador por noventa (90) o ms das.
Artculo 158. Falta grave
Son faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador:
1) El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la reiterada resis-
tencia a las ordenes relacionadas con sus labores y la inobservancia del reglamento inter-
no de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene, que revistan gravedad.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de trabajo, ya sea del
volumen o de la calidad de la prestacin, verificada fehacientemente o con el concurso de
los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que puede solicitar
el apoyo del sector al que corresponda la actividad. El informe sustentatorio es puesto en
conocimiento del trabajador con la carta de imputacin de cargos.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se en-
cuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida o no autorizada de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utili-
zacin no autorizada de documentos del empleador; la informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustan-
cias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la funcin o
del trabajo, sta revista excepcional gravedad. La autoridad policial presta su concurso
68
para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse

a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hace constar en el atestado policial respectivo.
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, y el faltamiento de palabra, verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal de direccin o de otros traba-
jadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos
se deriven directamente de la relacin laboral. En el caso de los representantes de los
trabajadores que suscriban las opiniones y pronunciamientos de las organizaciones sindi-
cales, esta falta slo puede ser imputada cuando exista sentencia firme que los condene
por el delito de injuria o difamacin en agravio del empleador o sus representantes.
7) El dao intencional o por negligencia inexcusable a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta.
8) El acoso sexual, con independencia de que la vctima se encuentre bajo la autoridad del
autor del acoso o tenga igual o similar ubicacin que ste en la estructura jerrquica de la
empresa.
9) Las ausencias injustificadas al trabajo por ms de tres das consecutivos. Asimismo, las
ausencias injustificadas no consecutivas por ms de cinco das en un perodo de treinta
das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario y
hayan sido sancionadas disciplinariamente en cada caso; y,
10) La tardanza reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplica-
do sanciones disciplinarias previas.
Artculo 159. Configuracin de la falta grave
Las faltas graves sealadas en el artculo anterior se configuran con prescindencia de las
connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos puedan revestir.
Artculo 160. Comisin de delito doloso
El despido por la comisin de delito doloso se produce al quedar firme la sentencia condena-
toria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Artculo 161. Inhabilitacin
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judi-
cial o administrativa competente para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro
de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.
Artculo 162. Derecho de defensa del trabajador
El empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo no menor de cinco (5) das para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos en que
por la naturaleza de la falta grave no resulte razonable tal posibilidad, o de treinta (30) das
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindical el empleador comunica simultneamente la carta de
imputacin de cargos a la organizacin sindical y a solicitud de esta concede, adicionalmente
al descargo que el trabajador pudiera efectuar, y dentro del mismo plazo, audiencia a los diri-
gentes del sindicato respectivo, a la que asiste el interesado. De llegarse a acuerdo en la
audiencia se levanta un acta consignndolo.
Mientras dure el trmite previo, vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Artculo 163. Comunicacin del despido
El despido debe ser comunicado al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso los hechos que lo motivan y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla le es
remitida por intermedio de notario o de Juez de Paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido; sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido, el empleador toma conocimiento
69
de alguna otra falta grave en la que hubiese incurrido el trabajador y que no fue materia de
imputacin, puede reiniciar el trmite.
Artculo 164. Falta cometida por varios trabajadores
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador puede
imponer sanciones diversas a todos ellos, pudiendo incluso redimir u olvidar la falta, segn su
criterio, respetando los criterios establecidos en el artculo 54.
SUB-CAPTULO IV: MOTIVOS DE NULIDAD DEL DESPIDO
Artculo 165. Despido nulo
Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, en especial cuando se sustenta en
los siguientes motivos:
1) La afiliacin a un sindicato, la participacin en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
2) La discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin, opinin,
idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del
VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra ndole, conforme al artculo X, numeral
5, del Ttulo Preliminar.
3) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los noventa (90) das posteriores al parto, siempre que se acredite que el em-
pleador tuvo conocimiento de dicho estado; y,
4) Presentar un reclamo al empleador o accionar ante las autoridades judiciales o adminis-
trativas competentes.
Es nulo tambin el despido, cuando se impide al trabajador ejercer su derecho de defensa en
el procedimiento de despido o se produce en fraude a la ley, imputando hechos notoriamente
inexistentes, falseando pruebas o atribuyndose una falta no prevista legalmente; adems de
lo previsto en el artculo 186 de la presente Ley.
Tambin es nulo el despido que se realiza sin expresin de causa justa sealada en la ley.
SUB-CAPTULO V: ACTOS DE HOSTILIDAD
Artculo 166. Actos de hostilidad
Son actos de hostilidad:
1) La reiterada falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
2) La rebaja de la categora y la reduccin de la remuneracin sin consentimiento expreso
del trabajador, salvo el caso de las remuneraciones complementarias sujetas a condicin.
3) El traslado o destaque del trabajador a otro puesto o centro de trabajo, dispuesto o reali-
zado en contravencin a lo que establecen los artculos 137, 138; 139 y 140.
4) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
5) El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o escrita, en agravio del trabajador
o de su familia.
6) La discriminacin por la participacin en actividades sindicales o polticas, as como por
cualquiera de las razones enumeradas en el artculo 3.
7) El acoso sexual y moral cometido por el empleador, sus representantes o por quien ejer-
za autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador que tenga igual
o similar ubicacin que la vctima del acoso en la estructura jerrquica de la empresa,
siempre que el empleador, despus de haber sido informado de este hecho, no haya
adoptado oportunamente las medidas de acuerdo a la legislacin vigente.
8) Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o persona del trabajador que
sean lesivos a su dignidad e intimidad.
9) Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilcitos y cualquier otro que afecte su
dignidad y honor.
10) El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de sus obligaciones legales y
convencionales.
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SUB-CAPTULO VI: IMPUGNACIN DEL DESPIDO

Artculo 167. Impugnacin del despido injustificado
El despido es calificado como injustificado cuando el trabajador lo impugna como tal y el em-
pleador no prueba, en juicio, la existencia de la causa justa invocada en la carta de despido.
El juez en sentencia motivada determina la reparacin correspondiente entre el pago de la
indemnizacin establecida en el artculo 168 o la reposicin en el trabajo con los derechos y
beneficios a que se refiere el artculo 171.
Artculo 168. Indemnizacin por despido injustificado
La indemnizacin por despido injustificado:
a) A cuarenta y cinco (45) das de remuneracin ordinaria por cada ao completo de servicios,
con un mnimo de noventa (90) das, hasta un mximo de ocho (8) aos
b) A treinta (30) das de remuneracin ordinaria por cada ao adicional hasta un mximo de
ocho (8) aos y
c) A quince (15) das por cada ao adicional hasta un mximo de ocho (8) aos.
Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnizacin sea supe-
rior al monto mnimo. Su abono procede, superado el perodo de prueba.
Artculo 169. Nulidad del despido
El despido es declarado nulo cuando el trabajador lo impugna expresamente probando haber
estado en alguno de los supuestos del artculo 165 y el empleador no demuestra la existen-
cia de causa justa de despido. No obstante, cuando el motivo invocado por el trabajador es
alguno de los sealados en los numerales 1 y 3 de dicho artculo, se presume que el despido
obedece a estos, correspondiendo al empleador probar la existencia de causa justificada.
Si el despido es declarado nulo, el trabajador es repuesto en su empleo, sin afectar su catego-
ra anterior, salvo que, en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el
artculo 168. El ejercicio de esta opcin no priva al trabajador de su derecho al pago de las
remuneraciones devengadas a que se refiere el artculo 171.
En caso que el trabajador no acredite que el despido tuvo como motivo alguno de los enume-
rados en el artculo 165 y el empleador no demuestre la existencia de la causa invocada para
el despido, este es declarado injustificado, sin condena en costas.
Artculo 170. Inobservancia de formalidades
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronun-
ciarse sobre el fondo del asunto.
Artculo 171. Efectos de la sentencia que declara nulo el despido
La sentencia que declara nulo el despido ordena:
1) La reposicin del trabajador en el mismo puesto que vena desempeando al producirse el
despido salvo imposibilidad material, situacin que deber ser acreditada ante el juez, de-
terminando que el trabajador sea readmitido en otro puesto de categora no inferior.
La reposicin conlleva el derecho a la remuneracin que perciba en la fecha en que se
produjo el despido, incluyendo los incrementos y otros beneficios econmicos que por ley,
convenio colectivo o acto unilateral del empleador de efectos generales, le hubieran co-
rrespondido, as como las condiciones de trabajo propias del puesto a desempear.
2) El pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el
despido hasta la de la reposicin efectiva del trabajador.
3) Los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicios y sus inter-
eses.
El perodo dejado de laborar por el trabajador, cuyo despido es declarado nulo, es considera-
do como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo aquellos beneficios cuya percep-
cin est condicionada a la prestacin efectiva de labores, excepto para el derecho vacacio-
nal.
71
Artculo 172. Suspensin del despido

En el proceso de impugnacin de despido y a solicitud del trabajador, el juez puede disponer
la suspensin provisional del despido y la reincorporacin de aquel en su puesto habitual de
trabajo, siempre que existan indicios suficientes acerca de la existencia de un motivo de nuli-
dad del despido. En todo caso, es procedente el pedido de suspensin de quien ha obtenido
sentencia favorable, aunque fuera impugnada.
Artculo 173. Asignacin econmica provisional
A pedido del demandante, el juez puede ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar
su monto, que no puede exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador. Dicha asignacin es pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo del depsito
o la reserva acumulada de la Compensacin por Tiempo de Servicios que conserve en su
poder. Si esta resultare insuficiente, la asignacin es pagada por la entidad bancaria o finan-
ciera depositaria hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
El cobro de la asignacin provisional a que se refiere el presente artculo no afecta la posterior
reposicin del demandante, cuando sea ordenado por el rgano jurisdiccional.
Artculo 174. Ejecucin de la reposicin
El empleador que no cumple el mandato de reposicin dentro del tercer da de notificado, es
requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa. El monto de esta se incrementa progre-
sivamente en treinta por ciento (30%) a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal eje-
cucin del mandato. Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.
Producida la reposicin del trabajador, el juez ejecutor ordena el archivamiento del expediente
cuando se hayan ejecutado ntegramente todas las prestaciones a que obliga la sentencia,
estando facultado en caso contrario a aplicar los apercibimientos de ley.
Artculo 175. Impugnacin del acto de hostilidad
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el
artculo 166 debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad co-
rrespondiente, y otorgarle un plazo no menor de cinco das para que efecte su descargo o
enmiende su conducta, segn sea el caso.
Vencido dicho plazo, el trabajador puede optar excluyentemente por:
1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda se declara fundada se ordena el cese
de la hostilidad y la restitucin del trabajador en la situacin anterior
2. La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso se aplican las reglas referidas a la im-
pugnacin del despido injustificado.
Artculo 176. Aplicacin a contratos de duracin determinada
Las disposiciones del presente subcaptulo son aplicables a la terminacin de los contratos de
trabajo de duracin determinada, con excepcin de lo referente al monto de la indemnizacin
por despido. Este es igual a una remuneracin y media ordinaria mensual del perodo dejado
de trabajar por la resolucin anticipada e injustificada del contrato, con un mximo de doce
(12) remuneraciones ordinarias mensuales.
SUB-CAPTULO VII: DESPIDO POR CAUSAS RELATIVAS AL FUNCIONAMIENTO DE LA EM-
PRESA
Artculo 177. Causas relativas al funcionamiento de la empresa
Son causas relativas a las necesidades de funcionamiento de la empresa, que justifican el
despido:
1) la econmica, tcnica o estructural.
2) el caso fortuito o la fuerza mayor.
3) la disolucin y liquidacin de la empresa por insolvencia y la quiebra.
4) la disolucin y liquidacin voluntaria o por mandato judicial.
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Artculo 178. Contenido de las causas

La causa econmica procede cuando se acredita que el despido es necesario para superar
una situacin econmica negativa de la empresa o amortizar un puesto de trabajo. La tcnica
o estructural, cuando se demuestre que el despido es necesario para garantizar la viabilidad
de la empresa.
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carcter inevi-
table, imprevisible e irresistible.
La disolucin y liquidacin, y la quiebra se configuran en los trminos previstos por las leyes
que las regulan.
Artculo 179. Tipos de despido
Cuando el despido afecta simultneamente a cinco trabajadores en empresas en que laboran
hasta cincuenta (50) trabajadores, o al diez por ciento (10%) en empresas entre cincuenta y
quinientos trabajadores, o a ms de cincuenta trabajadores en empresas con ms de quinien-
tos trabajadores, aquel es procesado como despido colectivo, sujeto al procedimiento previsto
en el artculo 180. Si afecta a un nmero inferior a los indicados, es efectuado en forma indi-
vidualizada, con arreglo al artculo 187.
Artculo 180. Despido colectivo por causa econmica, tcnica, estructural, caso fortuito
o fuerza mayor
El despido colectivo por las causas sealadas en los incisos 1 y 2 del artculo 177 se sujeta al
siguiente procedimiento:
1) El empleador debe presentar al sindicato o, a falta de este a los representantes de los
trabajadores su propuesta de despido colectivo, incluyendo la informacin pertinente con
indicacin precisa de los motivos que invoca, la nmina de los trabajadores afectados y la
documentacin sustentatoria de su propuesta.
2) En caso que la nmina incluya dirigentes sindicales la propuesta debe contener la justifi-
cacin especfica del despido de estos.
3) El empleador tambin esta obligado a proporcionar la informacin o documentacin adi-
cional que el sindicato o los representantes de los trabajadores le soliciten, siempre que
est directamente relacionada a la propuesta de despido. En caso de negativa del em-
pleador, la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve sobre la procedencia de su en-
trega.
4) El empleador da cuenta de todo ello a la Autoridad Administrativa de Trabajo al solo efec-
to de la apertura del respectivo expediente.
5) El empleador entabla negociaciones con el sindicato o, a falta de este con los represen-
tantes de los trabajadores, para acordar las condiciones del despido o las medidas que
puedan adoptarse para evitarlo o limitarlo. Tales medidas pueden ser la suspensin tem-
poral de las labores, en forma total o parcial; la disminucin de turnos, das u horas de
trabajo; la modificacin, provisional o definitiva, de las condiciones de trabajo; la revisin o
suspensin de los convenios colectivos; la reduccin, acumulacin o postergacin del
descanso vacacional; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las
actividades econmicas del empleador. El acuerdo que adopten tiene naturaleza de con-
venio colectivo.
6) De no llegarse a un acuerdo en negociacin directa, el empleador comunica este hecho a
la Autoridad Administrativa de Trabajo, y solicita la aprobacin de su propuesta, a cuyo
efecto debe acompaar un informe pericial independiente que la sustente.
7) La Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los tres (3) das siguientes, pone el
informe pericial en conocimiento del sindicato o los representantes de los trabajadores y
convoca a reuniones de conciliacin, que deben llevarse a cabo dentro de los siguientes
diez (10) das. En dicho lapso, estos pueden formular observaciones al informe pericial
presentado por el empleador o presentar otro informe pericial independiente. Del mismo
modo, la Autoridad Administrativa de Trabajo puede solicitar opinin e informe tcnico de
una entidad estatal competente.
73
8) De no arribarse a un acuerdo y aun en caso de no haberse recibido la opinin e informe

tcnico de la entidad estatal, la autoridad administrativa de trabajo emite resolucin res-
pecto de la propuesta del empleador, dentro de los ocho (8) das hbiles siguientes, auto-
rizndola, total o parcialmente, o denegndola. De no expedirse resolucin dentro del pla-
zo antes indicado, se entiende que la solicitud del empleador ha sido denegada.
9) Contra la resolucin expresa o el silencio administrativo negativo, cabe recurso de apela-
cin dentro de un plazo de tres (3) das. El recurso debe ser resuelto en un plazo no ma-
yor de cinco (5) das, bajo responsabilidad.
10) El empleador notifica por escrito, en forma individual, a los trabajadores comprendidos en
la autorizacin de despido, sealando la fecha precisa en que deben cesar. En los casos
de despido colectivo que se justifiquen en la causa del inciso 1 del artculo 177, el em-
pleador simultneamente pone a su disposicin la indemnizacin correspondiente, as
como el depsito de la compensacin por tiempo de servicios que conserva en su poder o
que les adeuda.
Artculo 181. Despido colectivo por caso fortuito o fuerza mayor
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin o cesa-
cin total o parcial de actividades, el empleador puede proceder en forma directa a la suspen-
sin conforme al artculo 147, y proponer el despido colectivo, total o parcial, de los trabaja-
dores.
En tal caso, se sigue el procedimiento indicado en el artculo anterior, sustituyendo la concilia-
cin por la inspeccin que la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o, a su solicitud, el
Ministerio del Sector llevar a cabo con audiencia de partes.
Si el cierre o clausura definitiva del empleador constituye sancin por la comisin de un delito
o de una infraccin administrativa, los trabajadores despedidos tienen derecho a percibir la
indemnizacin a que se refiere el artculo 168.
Artculo 182. Vigencia de la autorizacin de despido
La autorizacin para el despido colectivo, acordada por las partes o expedida por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, caduca a los treinta (30) das contados desde su fecha de suscrip-
cin o desde la notificacin al empleador de la resolucin que pone fin al procedimiento, se-
gn el caso; salvo que la propuesta del empleador haya previsto expresamente un periodo
mayor para efectuar los despidos, lo que constar en el instrumento pertinente. Vencidos los
plazos autorizados, el convenio o resolucin no ejecutados caducan.
Artculo 183. Despido por insolvencia o quiebra
En los casos de disolucin y liquidacin en un procedimiento concursal, o de quiebra, y en los
supuestos de empleadores del sistema financiero y de seguros sujetos a la competencia de la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, se
est a lo dispuesto por sus normas especiales.
Artculo 184. Despido por causa de disolucin y liquidacin voluntaria o por mandato
judicial
El despido por las causas previstas en el numeral 4 del artculo 177, procede en los casos de
disolucin o liquidacin voluntaria o por mandato judicial por tener fines o actividades contra-
rias al orden pblico.
Acordada o resuelta la disolucin y liquidacin, el despido se comunica por escrito una vez
inscrito en el registro el acuerdo de disolucin o designados los liquidadores por la junta o
asamblea general, respectivamente.
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones del empleador
en liquidacin que les permitan continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales y la indemnizacin por despido se pueden aplicar
en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva
compensacin de deudas.
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Artculo 185. Impugnacin del despido colectivo

El convenio colectivo que acuerde un despido colectivo puede ser impugnado judicialmente
por los trabajadores despedidos en caso de transgredir las normas legales.
Artculo 186. Despido fraudulento
Es nulo el despido colectivo que se materializa sin contar con previa autorizacin, por conve-
nio colectivo o resolucin administrativa, en los casos en que son exigidos por la presente ley,
y aquel que se produce de hecho al no reanudarse las labores al concluir el plazo de la sus-
pensin u ordenarlo la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Si en un perodo de doce (12) meses el empleador realiza despidos al amparo de lo dispuesto
en el artculo siguiente, que en conjunto excedan los lmites previstos en el artculo 179, los
despidos as efectuados son nulos.
Artculo 187. Despido individualizado por causa econmica, tcnica o estructural, caso
fortuito o fuerza mayor
Por las causas sealadas en los numerales 1 y 2 del artculo 177 el empleador puede despe-
dir directamente al trabajador, mediante carta que precise el motivo especfico que invoca
para el despido as como la fecha del cese.
En este caso el empleador debe abonarle la indemnizacin a que se refiere el artculo 189 y,
en su caso, efectuar el depsito de la compensacin por tiempo de servicios que tuviera en su
poder o que le adeudara.
Simultneamente, el empleador esta obligado a comunicar a la Autoridad Administrativa de
Trabajo los despidos efectuados por esta causa, as como la relacin, denominacin y dems
caractersticas de las plazas suprimidas.
Los trabajadores cesados no pueden ser reemplazados por trabajadores destacados por em-
presas de servicios ni por personal sujeto a convenio de formacin. En caso de restablecerse
dichas plazas dentro del ao siguiente al cese, los trabajadores despedidos tienen derecho de
preferencia para ser readmitidos. En caso de incumplimiento tambin se aplica lo dispuesto en
el artculo siguiente.
Artculo 188. Impugnacin del despido individualizado
El despido a que se refiere el artculo anterior puede ser impugnado judicialmente para que se
declare injustificado o nulo, salvo que el trabajador haya cobrado la indemnizacin a que se
refiere el artculo siguiente.
Artculo 189. Indemnizacin por despido por causas relativas al funcionamiento de la
empresa
El trabajador despedido, en forma colectiva, por causa econmica, tcnica o estructural con-
templada en el artculo 177 tiene derecho a percibir una indemnizacin equivalente
a) A veintids (22) das de remuneracin ordinaria por cada ao completo de servicios, hasta
un mximo de ocho (8) aos.
b) A diez (10) das de remuneracin por cada ao adicional hasta un mximo de cuatro (4)
aos.
c) A siete (07) das por cada ao adicional hasta un mximo de cuatro (4) aos.
La indemnizacin est sujeta al lmite de 20 UIT vigentes al momento de pago.
Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnizacin sea supe-
rior al monto mnimo. Su abono procede, superado el perodo de prueba.
Artculo 190. Grave desmedro
Si la causa del despido colectivo o individualizado es econmica o caso fortuito o fuerza ma-
yor y el empleador alega grave desmedro, la indemnizacin a que se refiere el artculo anterior
se reduce en cincuenta por ciento (50%). No obstante, si el despido es impugnado y el em-
pleador no demuestra el desmedro, queda obligado al pago de la indemnizacin por despido
injustificado prevista en el artculo 168.
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Por las mismas razones, puede autorizarse su pago hasta en doce armadas mensuales, pero
slo por convenio colectivo o acuerdo individual.
Artculo 191. Derecho de preferencia para la readmisin
Los trabajadores despedidos en forma colectiva gozan del derecho de preferencia para su
readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar, directa o indirectamente, nuevo
personal para ocupar puestos iguales o similares, dentro de un ao de producido el despido.
En tal caso, el empleador debe notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) das natu-
rales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. En caso
de incumplimiento, se le entender despedido injustificadamente y tendr derecho al pago de
la indemnizacin prevista en el artculo 176, con deduccin de la indemnizacin que hubiere
cobrado, de ser el caso.
TITULO III DE LA REMUNERACION Y LOS BENEFICIOS SOCIALES

CAPTULO I: REMUNERACIN
Constituye remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su
libre disposicin. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el clculo y pago
de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribucio-
nes a la seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la nica excepcin
del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
Artculo 193. Conceptos que no constituyen remuneracin
No constituyen remuneracin para ningn efecto legal los siguientes conceptos:
1) Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos eventuales, otorgados a ttulo de liberali-
dad por el empleador o por convenio colectivo, incluida la bonificacin pactada por trmino
de la negociacin colectiva o cierre de pliego
2) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa
3) El refrigerio que no constituya alimentacin principal, salvo que por convenio individual o
colectivo se le otorgue carcter remunerativo
4) El valor de la movilidad al centro de trabajo, supeditada a la asistencia efectiva y a que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo
que el empleador otorgue por pacto individual o convenio colectivo, si cumple con los re-
quisitos antes mencionados
5) La asignacin o bonificacin o beca por educacin, que se encuentre debidamente sus-
tentada. Del mismo modo, el pago total o parcial de cursos de capacitacin o perfeccio-
namiento del trabajador, que se relacionen con la actividad de ste en la empresa o con
futuros ascensos o promociones
6) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, falle-
cimiento y aquellas de semejante naturaleza; igualmente, las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas festividades y provengan de convenio colectivo
7) La canasta de Navidad y similares, as como tambin los bienes de su propia produccin
que la empresa otorgue a sus trabajadores, en cantidad razonable para su consumo direc-
to y de su familia
8) Las primas por seguros contra accidentes o para cobertura de salud del trabajador y sus
familiares directos; asimismo, las de seguro de vida; salvo que por convenio colectivo se
les otorgue carcter remunerativo
9) La indemnizacin por frustracin del descanso vacacional, la indemnizacin por despido
injustificado y otras establecidas por Ley
10) Las condiciones de Trabajo, entendidas como aquellos pagos o entregas al trabajador
para el desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como transporte,
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viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que, en forma y monto

razonables, cumpla tal objeto
11) Otros conceptos determinados por ley.
SUB-CAPTULO I: REMUNERACIONES EN GENERAL
Artculo 194. Determinacin de la remuneracin
La remuneracin puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra o en forma
mixta.
La remuneracin por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, da
u hora.
En las otras formas de remuneracin, la conversin a unidad de tiempo de las mismas se
efecta sobre la base del promedio de meses completos de trabajo. De haber meses no tra-
bajados o incompletos, se computan los meses anteriores hasta alcanzar por lo menos seis
(6) completos. Si el tiempo de servicios es menor a dicho lapso, se computa el promedio
resultante de la totalidad del mismo.
Artculo 195. Estructura de la remuneracin
La remuneracin puede ser regular o complementaria.
Se considera remuneracin regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun
cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos.
Artculo 196. Remuneraciones fijas, variables y ocasionales
Remuneracin fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor deter-
minado por la ley o las partes. Su inclusin o cmputo dentro de cualquier derecho o beneficio
se efecta con el monto vigente al momento del pago.
Remuneracin variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a factores pre-
determinados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y otros similares.
Remuneracin ocasional es aquella que puede generarse o no segn se presente la causa
que la origina, tales como el sobretiempo y anlogas.
Artculo 197. Cmputo de pagos anuales o semestrales
Para el cmputo de remuneraciones o beneficios de periodicidad anual o semestral, a la re-
muneracin regular deben adicionarse las otras remuneraciones fijas, as como un dozavo
(1/12) o un sexto (1/6), respectivamente, de las remuneraciones variables u ocasionales per-
cibidas en dicho lapso, siempre que estas hayan sido percibidas por lo menos seis meses
durante los doce meses anteriores, o tres meses durante los seis meses anteriores, segn
corresponda; salvo acuerdo de partes.
Artculo 198. Remuneracin por da o por hora
Cuando en una norma, convenio o contrato, la remuneracin es expresada en das o en
horas, el valor respectivo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en forma
semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente, para el da; y es
dividido entre el nmero de horas comprendidas en la jornada ordinaria a la cual se encuentra
sujeto el trabajador, para la hora.
Artculo 199. Remuneracin en dinero y en especie
La remuneracin debe pagarse en moneda de curso legal. Una porcin no superior a veinte
por ciento (20%) puede ser pagada, por acuerdo de partes, en especie o en cualquier forma
que no implique entrega de dinero siempre que se trate de bienes tiles para el trabajador o
su familia. Su justiprecio se determina de manera razonable por las partes o, a falta de
acuerdo, por su valor de fabricacin o adquisicin.
Artculo 200. Alimentacin principal
La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a
un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando consti-
tuyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o cena.
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Se excluye aquella que sea indispensable para la prestacin de los servicios o derive de man-
dato legal o del uso y costumbre.
Artculo 201. Remuneracin integral
El empleador puede pactar con el trabajador una remuneracin integral, computada por pero-
do anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la em-
presa, con excepcin de la participacin en las utilidades, a condicin de que el monto no sea
inferior a dos unidades impositivas tributarias mensuales.
Artculo 202. Bono salarial
Por decisin unilateral o convencional se puede establecer el pago de un bono salarial no
afecto a aporte pensionario ni a tributos a cargo del empleador, ni para subsidios por enfer-
medad o similares.
El monto del bono salarial no puede exceder de veinte por ciento (20%) de la remuneracin
del trabajador registrada en el respectivo libro de planillas o Registro de Trabajadores y Pres-
tadores de Servicios (RTPS), de ser el caso. Queda prohibida bajo sancin de nulidad, toda
reduccin de remuneraciones practicada por el empleador a fin de sustituir la remuneracin
que viene otorgando por el bono salarial pactado.
Alternativamente a este beneficio puede utilizarse el sistema de prestaciones alimentarias
regulado por norma especial.
SUB-CAPTULO II : REMUNERACIONES MNIMAS
Remuneracin mnima es la cantidad menor, fijada con arreglo a ley, a la que tiene derecho
todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la
que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneracin mnima se abona en forma
directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.
Cuando la remuneracin es variable, debe garantizarse una cuanta no inferior a la remunera-
cin mnima, en una jornada ordinaria de trabajo.
Artculo 204. Rubros comprendidos
Forman parte de la remuneracin mnima todos los pagos o entregas que, conforme a la pre-
sente ley, tienen naturaleza de remuneracin.
Los alimentos y entregas en especie no pueden representar en conjunto ms del veinte por
ciento (20%) del total.
Artculo 205. Fijacin de las remuneraciones mnimas
Las remuneraciones mnimas son fijadas y reajustadas mediante Decreto Supremo con parti-
cipacin del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo. La propuesta en consen-
so del Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo no puede modificarse.
Artculo 206. Salarios mnimos diferenciados
Por norma reglamentaria se pueden determinar las regiones o reas del territorio nacional, las
actividades econmicas y la dimensin de las empresas cuyas caractersticas permiten consi-
derarlas separadamente para la fijacin de la respectiva remuneracin mnima.
El Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo, para los fines del presente artculo,
puede establecer consejos regionales o por actividades productivas, integrados en forma tri-
partita, para que dictaminen en forma previa las propuestas que les correspondan.
SUB-CAPTULO III : GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
Artculo 207. Contenido
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por ao, que se abonan una en el mes de
julio, con ocasin de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasin de Navidad,
de cada ao, por un importe equivalente al de una remuneracin mensual, en la forma previs-
ta en el artculo 197 (cmputo de pagos anuales o semestrales).
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Artculo 208. Periodo adquisitivo y remuneracin variable

El monto de las gratificaciones para los trabajadores de remuneracin imprecisa, se calcular
en base al promedio de las remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al
quince (15) de julio y quince (15) de diciembre segn corresponda.
Artculo 209. Oportunidad de pago y monto proporcional
La gratificacin se abona dentro de la primera quincena de los meses de julio y diciembre de
cada ao.
En caso de haberse trabajado en forma parcial o incompleta dentro del perodo adquisitivo, la
gratificacin se abona en monto proporcional a los meses y das trabajados.
SUB-CAPTULO IV: ASIGNACIN FAMILIAR
Artculo 210. Procedencia y monto
A falta de previsin expresa en el convenio colectivo, que establezca un beneficio superior, el
trabajador con uno o ms hijos menores de edad o que cursan estudios superiores y hasta la
edad mxima de veinticuatro (24) aos, tiene derecho a una asignacin familiar, adicional a
las otras remuneraciones.
El monto de la asignacin familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la remuneracin
mnima. Para quien percibe menos de la remuneracin mnima por no trabajar en jornada
ordinaria completa, la asignacin es equivalente a diez por ciento (10%) de su remuneracin.
CAPTULO II : BENEFICIOS SOCIALES
SUB-CAPTULO I : SEGURO DE VIDA
Artculo 211. Derecho al seguro de vida
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos
cuatro aos de trabajo al servicio del mismo. En caso de reingreso, se computa acumulativa-
mente el tiempo de servicios prestado con anterioridad.
El empleador est facultado a contratar el seguro a partir de los tres meses de servicios del
trabajador.
Artculo 212. Modalidad de la pliza y beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cnyuge o conviviente a
que se refiere el artculo 326 del Cdigo Civil y de los descendientes; slo a falta de estos
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 aos. A falta de estos, corres-
ponde a la persona a quien el trabajador designe por declaracin jurada con firma legalizada.
Artculo 213. Cobertura
El seguro de vida a que se refieren los artculos anteriores, tiene por cobertura:
1) Un importe equivalente a diecisis (16) remuneraciones mensuales, en caso de falleci-
miento natural del trabajador.
2) Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales, en caso de falle-
cimiento por causa de accidente.
3) Un importe equivalente a treinta y dos (32) remuneraciones mensuales, que ser abonado
directamente al trabajador o, por impedimento de l, a su cnyuge, curador o apoderado
especial, en caso de invalidez total y permanente originada por accidente.
En todos los casos, el cmputo de las remuneraciones variables u ocasionales se determina
en funcin de los ltimos doce meses de servicios.
Artculo 214. Remuneraciones computables
El monto de las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza se establece
sobre la base de lo sealado por el artculo 195 y comprende todas las percibidas de manera
regular, con exclusin de gratificaciones, compensacin vacacional adicional y cualesquiera
otras de abono no mensual.
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Artculo 215. Sancin por incumplimiento

Si el empleador no hubiera cumplido con contratar la pliza o incurriera en incumplimiento en
el pago de las primas, queda obligado directamente al pago que corresponda conforme al
artculo 213.
Artculo 216. Sustitucin de beneficiario
Producido el fallecimiento del trabajador, el empleador comunica a los beneficiarios que la
pliza est a su disposicin. Si transcurre un ao desde la comunicacin escrita a los benefi-
ciarios y ninguno de estos hubiera ejercido su derecho, el empleador puede cobrar el capital
asegurado.
A falta de aviso, se aplica lo dispuesto en el artculo anterior.
Artculo 217. Responsabilidad
Los beneficiarios que cobren la pliza son responsables mancomunadamente por el pago de
la alcuota correspondiente, en caso aparecieran otros beneficiarios.
Artculo 218. Intereses
La compaa de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidos los cinco
(5) das de presentada la solicitud por los beneficiarios y, de no haberse presentado sta,
desde los quince (15) das de la ocurrencia del fallecimiento, salvo que consigne su importe, lo
que no podr ejecutar antes de transcurridos treinta (30) das del deceso. La consignacin se
efecta a nombre de los beneficiarios.
Artculo 219. Continuacin del seguro
El trabajador que cese en el empleo y decida mantener en vigor su seguro asume por su
cuenta el pago de la prima, en la parte proporcional que le corresponda. Este pago debe ser
hecho a la compaa de seguros.
SUB-CAPTULO II COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS O CTS
Artculo 220. Contenido
La compensacin por tiempo de servicios o CTS tiene por objeto prioritario la previsin de las
contingencias que origina el cese del trabajador, y es equivalente al ocho y treinta y tres cen-
tsimas por ciento (8.33%) de lo percibido por el trabajador en cada mes, incluyendo el total
de las remuneraciones fijas, variables y ocasionales pagadas.
El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco (5) primeros das del mes si-
guiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador y puede ser efectua-
do, a eleccin de este, en moneda nacional o extranjera.
El depsito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al que corresponde, sin perjuicio
del derecho al reintegro en caso de pago diminuto.
Artculo 221. Sancin por incumplimiento
En caso de omisin o retardo en el depsito, el empleador queda obligado al pago de inter-
eses, con la tasa activa promedio del sistema financiero, segn las tablas que publica la Su-
perintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones y de
acuerdo al tipo de moneda elegido por el trabajador.
Artculo 222. Inembargabilidad
Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son inembargables, excepto por alimentos
en que son embargables hasta sesenta por ciento (60%).
Artculo 223. Intangibilidad y retiros autorizados
La CTS slo puede ser cobrada al cese del trabajador. El depsito respectivo y sus intereses
son absolutamente intangibles en cincuenta por ciento (50%).
El trabajador podr disponer del cincuenta por ciento (50%) restante del depsito para finan-
ciar total o parcialmente la adquisicin, construccin o ampliacin de vivienda propia.
80
La porcin disponible se calcula en base a la integridad del depsito correspondiente a todo el

tiempo de servicios del trabajador y los intereses efectivamente generados.
Artculo 224. Compensacin de sumas adeudadas
Las cantidades que deba el trabajador a su empleador, al cese, por concepto de prstamos,
adelantos de remuneraciones, venta o suministro de mercaderas pueden ser compensadas
con el depsito de la CTS, siempre que no excedan del saldo remanente despus de aplicar
el artculo anterior y en ningn caso del ciento por ciento (100%) de la porcin disponible del
depsito.
Artculo 225. Inafectabilidad
Los depsitos de la CTS no pueden ser afectados para garantizar deudas del trabajador frente
a terceros ni frente al depositario; slo pueden serlo respecto de las contradas con el em-
pleador por concepto de prstamos, adelantos de remuneracin y adquisicin de bienes pro-
ducidos por este dentro del lmite establecido. Todo pacto en contrario es nulo.
Artculo 226. Retenciones indebidas
Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o cobrara cantidades distintas de las taxativa-
mente previstas en el artculo 228, pagar al trabajador por concepto de indemnizacin por el
dao sufrido por este, el doble de dichas sumas, sin perjuicio de los intereses legales morato-
rios que se devenguen desde la fecha de la retencin o cobros indebidos.
Artculo 227. Constancia de cese
El empleador debe otorgar la constancia de cese dentro de los cinco (5) das de producido el
mismo, el que constituye el nico documento vlido para el retiro del depsito.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus
titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la cons-
tancia de cese dentro de los cinco das de producido el mismo, ello da lugar a que, acreditado
el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyndose en el empleador, extienda la certi-
ficacin de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
Artculo 228. Retencin por falta grave
Si el trabajador es despedido por comisin de falta grave que haya originado perjuicio econ-
mico al empleador, este puede retener la emisin de la constancia de cese y notificar al depo-
sitario para que la CTS y sus intereses queden retenidos en su custodia, por el monto que
corresponda, a las resultas del juicio promovido por el empleador.
La accin legal de daos y perjuicios debe interponerse dentro de los treinta (30) das natura-
les de producido el cese ante el juzgado especializado de trabajo respectivo, conforme a lo
previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el
inicio de la citada accin judicial con copia de la demanda.
Vencido el plazo en mencin sin presentarse la demanda, caduca el derecho de retencin del
empleador.
Artculo 229. Demanda por daos y perjuicios
Si el empleador no presenta la demanda dentro del plazo indicado, queda obligado, en calidad
de indemnizacin, al pago de remuneracin por el tiempo que el trabajador estuvo impedido
de retirar su CTS, as como a entregar la constancia de cese de la relacin laboral. De no
efectuarse el pago o no entregarse la certificacin se procede de acuerdo a lo previsto en el
artculo 226.
SUB-CAPTULO III : PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
Artculo 230. Empresas obligadas a distribuir utilidades entre sus trabajadores
Estn obligadas a otorgar participacin en las utilidades a sus trabajadores los empleadores
generadores de rentas de tercera categora, con las excepciones siguientes:
1) las que tengan menos de veinte (20) trabajadores a su servicio;
2) las de carcter cooperativo y autogestionario, que se regirn al respecto por sus propias
normas;
81
3) las sociedades civiles; y,

4) los empleadores excluidos por disposicin legal expresa.
Artculo 231. Porcentajes de participacin
Los porcentajes de participacin, segn tipo de actividad, son los siguientes:
1) Empresas pesqueras10%
2) Empresas de telecomunicaciones 10%
3) Empresas industriales10%
4) Empresas mineras 8%
5) Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%
6) Empresas que realizan otras actividades 5%
La determinacin de la actividad se realiza de conformidad con la Clasificacin Internacional
Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al inicio de cada ejercicio.
Artculo 232. Renta neta
La participacin de los trabajadores se aplica sobre la renta neta del ejercicio antes del im-
puesto a la renta.
En caso de existir prdidas de ejercicios anteriores, el monto de la suma a distribuir conforme
al artculo anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%), hasta que las prdidas sean
compensadas aplicando los plazos y reglas que regulan el impuesto a la renta.
Artculo 233. Forma de distribucin
La participacin en las utilidades se distribuye en la forma siguiente:
1) cincuenta por ciento (50%) en proporcin al nmero total de horas trabajadas de manera
real y efectiva en el respectivo ejercicio;
2) cincuenta por ciento (50%) en proporcin a las remuneraciones individuales.
Artculo 234. Cmputo en caso de readmisin
En caso de impugnacin de un despido por causa de nulidad, el empleador est obligado a
computar transitoriamente, como trabajadas, las horas correspondientes al tiempo del litigio y
efectuar la respectiva provisin en la participacin. Concluido el proceso y segn su resultado,
efecta el pago o redistribucin de la suma provisionada.
Artculo 235. Participacin adicional
El porcentaje sealado en el artculo 231 puede ser incrementado por convenio colectivo o
decisin unilateral del empleador. En tal caso, la participacin adicional puede ser distribuida
en base a otros factores tales como rendimiento o productividad individual.
Artculo 236. Lmite proporcional a la participacin individual
Ningn trabajador puede recibir, como participacin, un monto mayor a quince (15) veces la
de otro trabajador que haya laborado igual nmero de horas ordinarias en el respectivo ejerci-
cio. El exceso acrece la masa y se redistribuye con base en la misma forma que la participa-
cin inicial.
Artculo 237. Lmite individual a la participacin
La participacin individual no puede exceder de dieciocho (18) veces la remuneracin ordina-
ria mensual.
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el
lmite en la participacin en las utilidades por trabajador, referido en el prrafo anterior, ste
se aplica en la capacitacin de trabajadores y la promocin de empleo a travs del Fondo
Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO), de acuerdo
a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan en el Regla-
mento. Este fondo se destina preferentemente a los departamentos donde se haya generado
el remanente.
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Artculo 238. Oportunidad del pago

La participacin de los trabajadores es pagada dentro de los treinta (30) das naturales si-
guientes al vencimiento del plazo establecido legalmente para presentacin de la declaracin
jurada anual del impuesto a la renta.
En caso de mora, el pago devengar un inters calculado con la tasa activa promedio en mo-
neda nacional del sistema financiero, segn tablas de la Superintendencia de Banca, Seguros
y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.
Artculo 239. Sucesin de empresas
En caso de fusin o escisin de empresas, se efecta un corte a la fecha del otorgamiento de
la escritura pblica, para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las
empresas. Por el perodo posterior la participacin se calcula sobre la base de la situacin
empresarial resultante.
Artculo 240. Participacin no cobrada
Al vencer el plazo de prescripcin, la participacin no cobrada por algn trabajador se agrega
al monto a distribuir del ejercicio en que venci dicho plazo.
Artculo 241. Tratamiento tributario
La participacin en las utilidades otorgada en cumplimiento de esta Ley o de un convenio
colectivo o individual es deducible como gasto a efectos del impuesto a la renta.
Artculo 242. Liquidacin
Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas entregarn a los tra-
bajadores con derecho a este beneficio, una liquidacin que precise la forma en que ha sido
calculado.
CAPTULO III PAGO DE LA REMUNERACIN Y LOS BENEFICIOS
Artculo 243. Pago directo y personal
El pago de remuneraciones, reintegros y beneficios debe efectuarse al trabajador en forma
personal y directa, en el centro de trabajo y en da laborable. Tambin puede hacerse a tra-
vs del sistema bancario, siempre y cuando el trabajador pueda disponer de inmediato y sin
costo alguno de la suma depositada.
Es vlido el pago a mandatario con poder especfico siempre que tenga la calidad de padre o
madre, cnyuge o conviviente, hijo o hermano del trabajador mayor de edad.
Carece de valor cancelatorio el pago efectuado en contravencin con estas disposiciones.
Artculo 244. Oportunidad de pago en caso de cese
Los beneficios derivados de la terminacin de la relacin de trabajo y, en general, toda obliga-
cin econmica pendiente a favor del trabajador deben ser pagados dentro de los cinco (5)
das hbiles de producido el cese. Si el trabajador no se apersona a cobrarlos, el importe
debe ser consignado a su nombre dentro de los dos (2) das hbiles siguientes al vencimiento
del plazo sealado, ante entidad financiera o bancaria, la que emitir un certificado de depsi-
to a nombre del trabajador, que ser remitido por el empleador a la Autoridad Administrativa
de Trabajo, que har entrega de la consignacin a la sola peticin del trabajador.
Artculo 245. Mora automtica y pago de intereses
Salvo norma expresa en esta Ley que determine una tasa de inters distinta, el crdito laboral
no pagado oportunamente devenga, de modo automtico, el inters legal fijado por el Banco
Central de Reserva. Dicho inters no es capitalizable.
Artculo 246. Registro y constancia del pago.
El pago de las remuneraciones y dems derechos econmicos del trabajador se registra en
las planillas o en el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS) debidamen-
te autorizados en la forma establecida por las normas reglamentarias. En ellos se registra,
adems, el pago de cualesquiera otros conceptos abonados al trabajador, aunque no tengan
carcter remuneratorio.
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El empleador entrega al trabajador una boleta con los mismos datos que figuran en las plani-
llas, y recaba de este un duplicado firmado, en constancia del pago. Si el empleador lo consi-
dera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador ser opcional. Sin embargo, en este
caso, corresponder al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneracin
y la entrega de la boleta de pago al trabajador.
CAPTULO IV PROTECCIN Y PRIVILEGIOS
Artculo 247. Proteccin de las remuneraciones y beneficios
La remuneracin y los beneficios contemplados en la presente Ley son embargables slo en
los casos y con los lmites siguientes:
1) por obligaciones alimentaras, hasta un mximo de sesenta por ciento (60%)
2) por deudas comunes, slo hasta una cuarta parte de lo que exceda de cinco (5) remunera-
ciones mnimas y despus de aplicar la retencin alimentara
En uno y otro caso, los porcentajes se aplican una vez deducidos los descuentos establecidos
por ley, incluido el impuesto a la renta.
Artculo 248. Prohibicin de reduccin injustificada
No es vlida la reduccin directa o indirecta de la remuneracin, salvo acuerdo expreso y por
escrito con el trabajador, el que no puede afectar las remuneraciones otorgadas por norma
legal o convenio colectivo.
Artculo 249. Descuentos en las remuneraciones
La remuneracin no puede ser objeto de retenciones o descuentos, salvo por mandato judi-
cial en caso de deuda alimentara, o disposicin legal por concepto de aportacin o contribu-
ciones a un sistema de pensiones, impuesto a la renta, cuota sindical, devolucin de adelan-
tos o prstamos efectuados por el empleador, y pago del valor de compra de artculos produ-
cidos o comercializados por este y los que, previa autorizacin del trabajador, se realicen por
concepto de cuotas a cooperativas, mutuales o entidades con fines anlogos.
Artculo 250. Devolucin de faltantes
La devolucin de faltantes en dinero o de bienes o productos bajo responsabilidad directa del
trabajador no puede afectar ms de diez por ciento (10%) de las remuneraciones de este. Si
el trabajador impugna tal retencin, el empleador est obligado a consignar las sumas reteni-
das, a las resultas del litigio y como requisito para su apersonamiento en el proceso.
Artculo 251. Compensacin de sumas otorgadas como liberalidad
Las sumas entregadas por el empleador a ttulo de liberalidad, con ocasin o luego del cese
del trabajador, son compensables con cualquier obligacin que pudiera declararse posterior-
mente a favor del trabajador, siempre que hayan sido otorgadas expresamente con tal carc-
ter y no como contraprestacin o incentivo por el cese.
Artculo 252. Privilegio
La remuneracin y los beneficios sociales del trabajador tienen derecho de preferencia en el
pago, sobre cualquier otra obligacin del empleador, de acuerdo a lo establecido en esta ley.
El derecho de preferencia en los procedimientos concursales se regular de acuerdo a las
normas especiales de la materia.
El ejercicio del derecho de preferencia garantiza exigir el pago preferente de las acreencias
laborales que no sean satisfechas o cuyo cumplimiento se vea amenazado, o cuando su
ejercicio garantice la inmediatez del pago, especialmente en los siguientes supuestos:
a) Si el empleador no tiene garantas suficientes para asegurar el pago de los crditos labora-
les.
b) Si el empleador adeuda 50% o ms de las remuneraciones y beneficios de sus trabajado-
res durante ms de tres meses consecutivos.
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c) Si en proceso judicial el empleador no pone a disposicin del juzgado bien o bienes libres
suficientes para responder por los crditos laborales adeudados.
Artculo 253. Afectacin de bienes
Los bienes que integran el activo del empleador o pertenecen al mismo grupo de empresas,
estn afectos al pago preferente de sus deudas laborales.
Artculo 254. Carcter persecutorio
El privilegio de los crditos laborales se ejerce con carcter persecutorio de los bienes del
negocio en los siguientes casos:
1) Cuando el empleador ha sido declarado insolvente, y como consecuencia de ello se ha
procedido a la disolucin y liquidacin de la empresa o a su declaracin judicial de quiebra.
La accin alcanza a las transferencias de activos fijos o de negocios efectuados dentro de
los doce meses anteriores a la declaracin de insolvencia del acreedor.
2) En los caso de extincin de las relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones
con los trabajadores por simulacin o fraude a la ley, al comprobarse que el empleador in-
justificadamente disminuye o distorsiona la produccin para originar el cierre del centro de
trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitucin de nuevas em-
presas, o cuando abandona el centro de trabajo.
3) Cuando los acreedores del empleador hayan embargado un tercio o ms de los activos de
este o solicitado la ejecucin de garantas respecto de igual proporcin de los activos.
4) Cuando el empleador adeuda cincuenta por ciento (50%) o ms de la remuneraciones y
beneficios de sus trabajadores durante ms de tres meses consecutivos.
5) Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposicin del juzgado bien o
bienes libres suficientes para responder por los crditos laborales adeudados materia de la
demanda.
En los casos de reestructuracin empresarial, el convenio debe garantizar el respeto al privi-
legio de los crditos laborales.
Artculo 255. Liquidacin y reconocimiento del crdito laboral
En los casos previstos en el artculo anterior, as como en todo caso de liquidacin judicial o
extrajudicial, ni el empleador ni los liquidadores pueden realizar los bienes sociales sin reco-
nocer previamente los crditos laborales, en su orden de prelacin. La liquidacin de tales
crditos es efectuada por la autoridad administrativa de trabajo, tiene mrito ejecutivo y es
suficiente para sustentar la tercera de derecho preferente de pago que pudieran interponer
los trabajadores.
TTULO IV CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
CAPTULO I JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPOS
SUB-CAPTULO I JORNADA DE TRABAJO
Artculo 256. Concepto de jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio contratado
con el empleador.
Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestacin contratada.
Artculo 257. Duracin mxima de la jornada de trabajo
La jornada mxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
En caso de jornadas atpicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente debe observar dicho mximo. Para establecer el cumplimiento de dicho pro-
medio debe dividirse el nmero de horas laboradas entre el nmero de das del periodo o
ciclo. El periodo mximo de una jornada atpica o acumulativa no puede superar el ciclo o
perodo de tres
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El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los feriados no
laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan econmicamente, de
acuerdo a lo dispuesto por esta ley.
El incumplimiento de la jornada mxima de trabajo por el empleador constituye una grave
infraccin laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.
El trabajo en sobretiempo en las jornadas atpicas o acumulativas no podr ser mayor a nue-
ve (9) horas durante el perodo o ciclo correspondiente, salvo las situaciones de caso fortuito
o fuerza mayor reguladas en el artculo 268.
Artculo 258. Intervalo mnimo entre jornadas
Entre la conclusin de la jornada ordinaria del da de trabajo y el comienzo de la siguiente
debe mediar, como mnimo, un intervalo de doce (12) horas, salvo cambios de turno.
Artculo 259. Exclusin de la jornada mxima
No se encuentran comprendidos en la jornada mxima de trabajo el personal de direccin y
de confianza, los trabajadores que prestan servicios sin fiscalizacin inmediata y quienes rea-
lizan labores intermitentes de vigilancia, custodia o espera que incluyen de manera alternada
lapsos de inactividad.
Artculo 260. Trabajos preparatorios o complementarios
El tiempo laborado antes o despus de la jornada de trabajo, con el carcter de preparatorio o
complementario, se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el Artculo 268.
Artculo 261. Facultades del empleador
Son facultades del empleador:
1) Establecer la jornada de trabajo diaria o semanal, as como los horarios correspondientes;
2) Modificar la jornada o el horario de trabajo;
3) Establecer jornadas atpicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas compensa-
torias de trabajo, de tal forma que en algunos das la jornada diaria sea mayor y, en otras,
menor de ocho (8) horas; o jornadas variables, que reduzcan o amplen el nmero de das
de la jornada semanal de trabajo, prorratendose las horas dentro de los restantes das
de la semana. En cualquier caso, la jornada semanal no puede exceder en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas, con arreglo a lo previsto en el artculo 257.
4) Extender la jornada de trabajo sin exceder el mximo previsto el artculo 257, incremen-
tando la remuneracin en forma proporcional al tiempo adicional.
Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.
Artculo 262. Distribucin irregular de la jornada de trabajo
Por convenio colectivo se puede acordar la distribucin irregular de la jornada a lo largo del
ao, respetndose en todo caso los descansos diario y semanal previstos en la Ley.
Artculo 263. Requisitos de procedencia
El ejercicio de las facultades previstas en los incisos 3) y 4) del artculo 261 debe sustentarse
en que las labores son realizadas por equipos o turnos de trabajo, o en razones objetivas
vinculadas a las necesidades operativas del centro de trabajo.
Artculo 264. Procedimiento de consulta e impugnacin
Cuando el ejercicio de alguna de las facultades previstas en los incisos 2), 3) y 4) del artculo
261 implique la modificacin colectiva del rgimen aplicable a los trabajadores, el empleador,
con una anticipacin no menor a diez (10) das a su ejecucin, deber comunicarla al sindica-
to o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores, y, en cualquier caso, al personal
afectado, indicando los motivos que la sustentan.
Dentro de los cinco (5) das de recibida la comunicacin, el sindicato o, a falta de este, los
representantes de los trabajadores pueden plantear alternativas u observaciones a la modifi-
cacin propuesta, las que debern ser debatidas en la reunin que al efecto convocar el
empleador en forma previa a que la medida entre en vigor. A falta de acuerdo, el empleador
86
est facultado a introducir la modificacin propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabaja-
dores a impugnarla ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los de los diez (10)
das siguientes de ejecutada la modificacin, con sujecin a lo dispuesto por el artculo 141.
Cuando el ejercicio de las facultades previstas en el prrafo anterior no afecte a un colectivo
de trabajadores, el empleador deber comunicar al trabajador afectado la modificacin a in-
troducir con una anticipacin de cinco (5) das tiles a la fecha prevista para ello, explicando
el sustento de la medida. Ocurrida la notificacin, el empleador estar facultado a introducir el
cambio comunicado sin perjuicio del derecho de impugnacin del trabajador en sede judicial.
Artculo 265. Refrigerio
Cuando la jornada de trabajo se cumpla en horario corrido, el trabajador goza de un perodo
para tomar sus alimentos, de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo. Su duracin no podr ser menor a cuarenta y cinco (45) minutos, y no forma parte de
la jornada de trabajo, salvo pacto en contrario.
En caso de turnos que cubren las veinticuatro (24) horas el refrigerio es de treinta (30) minu-
tos y forma parte integrante de la jornada de trabajo.
Artculo 266. Trabajo nocturno
Los turnos de trabajo que comprenden jornadas en horario nocturno, deben, en lo posible, ser
rotativos. El valor hora en horario nocturno no podr ser inferior a la parte proporcional de la
remuneracin mnima con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%).
La jornada nocturna abarca el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Artculo 267. Registro de la jornada y del sobretiempo
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en jornada ordinaria y en sobre-
tiempo, mediante la utilizacin de medios tcnicos o manuales seguros y confiables.
SUB-CAPITULO II TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Artculo 268. Sobretiempo u horas extras
El tiempo laborado que exceda a la jornada de trabajo diaria o semanal se considera sobre-
tiempo u hora extra, y se compensa con un recargo mnimo de veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor hora por las dos (2) primeras horas y de treinticinco por ciento (35%) por las
horas adicionales que excedan la jornada diaria de trabajo.
El trabajo prestado en sobretiempo podr ser igualmente compensado con el otorgamiento de
perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
En caso de trabajadores remunerados en forma semanal o mensual el pago del sobretiempo
se efecta en la semana o mes inmediato posterior a su prestacin, respectivamente, salvo
pacto en contrario.
Artculo 269. Voluntariedad del sobretiempo
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestacin,
salvo que resulte indispensable por caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inmi-
nente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad produc-
tiva.
Artculo 270. Clculo de la sobretasa
Para efectos de la sobretasa, el valor hora es igual a la remuneracin de un (1) da dividida
entre el nmero de horas de la jornada del trabajador.
Artculo 271. Sobretasa del 100% por falta de pago oportuno
La falta de pago oportuno del trabajo en sobretiempo o su imposicin por el empleador da
lugar al pago de una sobretasa del 100% del valor hora y es considerada una infraccin grave
que se sanciona conforme a la ley de la materia.
En este caso, el trabajo en sobretiempo debe pagarse, a ms tardar, en el perodo de pago
siguiente segn sea este semanal, quincenal o mensual.
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Artculo 272. Autorizacin tcita

De acreditarse la prestacin de servicios en calidad de sobretiempo, se presume la autoriza-
cin del empleador, salvo que se haya prestado en contravencin a disposicin expresa.
Artculo 273. Remuneraciones no incluidas en el clculo de sobretiempo.
No se incluyen las remuneraciones complementarias y variables, as como aquellas otras de
naturaleza distinta a la semanal, quincenal o mensual, salvo convenio colectivo o norma legal
en contrario.
CAPTULO II DESCANSOS REMUNERADOS
SUB-CAPTULO I DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Artculo 274. Descanso semanal
El trabajador tiene derecho como mnimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
remunerado en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da domingo.
Por acuerdo de partes puede acumularse el descanso semanal correspondiente a dos (2)
semanas.
Artculo 275. Descanso semanal sustitutorio
Cuando por requerimientos de la produccin el empleador designe como da de descanso uno
distinto al previamente establecido, debe simultneamente determinar el da en que los traba-
jadores disfrutarn del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
Artculo 276. Remuneracin por el da de descanso semanal
La remuneracin por el da de descanso semanal equivale a la de una jornada ordinaria y se
abona en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados en la
semana.
La remuneracin de los trabajadores por quincena o mes se encuentra incluida en la remune-
racin quincenal o mensual.
La de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte
de dividir la remuneracin semanal entre el nmero de das de trabajo efectivo.
Artculo 277. Das de cmputo para el pago del descanso semanal
Para efectos del pago del da de descanso semanal, se consideran das efectivamente traba-
jados los de suspensin imperfecta del contrato de trabajo.
Artculo 278. Sobretasa del 100% por trabajo en da de descanso
Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituirlo por otro da, en los siguien-
tes siete (7) das naturales, sern remunerados con la retribucin correspondiente a la labor
efectuada ms una sobretasa del cien por ciento (100%), salvo el acuerdo de acumulacin
previsto en el artculo 274.
Artculo 279. Exclusiones
El pago por el descanso semanal omitido no alcanza al personal de direccin, a los trabajado-
res que prestan servicios sin fiscalizacin inmediata, ni a los que perciban no menos del trein-
ta por ciento (30%) del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o
negocio del empleador.
Sub-captulo II Das feriados
Artculo 280. Descanso remunerado por das feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado por los das feriados sealados en
esta Ley, as como por los que se determinen mediante norma legal especfica.
Artculo 281. Relacin de das feriados
Son das feriados los siguientes:
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1) Ao Nuevo (1 de enero);
2) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles);
3) Da del Trabajo (1 de mayo);
4) San Pedro y San Pablo (29 de junio);
5) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio);
6) Santa Rosa de Lima (30 de agosto);
7) Combate de Angamos (8 de octubre);
8) Todos los Santos (1 de noviembre);
9) Inmaculada Concepcin (8 de diciembre); y,
10) Natividad del Seor (25 de diciembre).
Artculo 282. Remuneracin por el da feriado
Los trabajadores tienen derecho a percibir, por el da feriado, la remuneracin ordinaria co-
rrespondiente a un da de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artculo 276, salvo
el Da del Trabajo, que se percibir sin condicin alguna.
Artculo 283. Trabajo en da feriado
El trabajo efectuado en los das feriados se rige por lo dispuesto en el artculo 278.
Artculo 284. Trabajo en da feriado y da laborable
Cuando una jornada se cumpla parcialmente en da feriado y da laborable, las horas labora-
das en el da feriado se remuneran con la sobretasa sealada en el artculo 278.
Artculo 285. Remuneracin del trabajador destajero por el 1 de mayo
La remuneracin del trabajador destajero por el 1 de mayo -Da del Trabajo- es igual al salario
promedio diario correspondiente a los ltimos treinta (30) das naturales, por los que el traba-
jador haya percibido remuneracin, sean consecutivos o alternados. Cuando el tiempo de
servicios del trabajador destajero sea inferior a treinta das, el promedio se calcula desde su
fecha de ingreso.
Sub-captulo III Vacaciones anuales
Artculo 286. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a treinta (30) das naturales de descanso vacacional remunerado
por cada ao completo de servicios en que cumpla con el rcord vacacional.
Artculo 287. Fraccionamiento del descanso vacacional
Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se calcule y disfrute en un determinado
nmero de das laborables, no necesariamente consecutivos, siempre que no resulte afectado
su derecho a gozar de treinta (30) das naturales de vacaciones en el ao y que al menos uno
(1) de los perodos fraccionados de descanso no sea inferior a siete (7) das naturales conse-
cutivos.
Artculo 288. Perodo mnimo de descanso
En cualquier caso de fraccionamiento de descanso vacacional, al menos uno (1) de los pero-
dos no ser inferior a siete (7) das naturales consecutivos.
Artculo 289. Rcord vacacional
Por cada ao de servicios, el rcord vacacional del trabajador se considera cumplido:
1. Al haber realizado labor efectiva por un mnimo de doscientos sesenta (260) o doscientos
diez (210) das, segn que la jornada ordinaria sea de seis (6) o cinco (5) das a la semana,
respectivamente.
2. Al no haber excedido de diez (10) inasistencias injustificadas, en los casos en que la jorna-
da ordinaria se desarrolle en slo cuatro (4) o tres (3) das a la semana o sufra paralizacio-
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nes temporales autorizadas. Se consideran inasistencias injustificadas las ausencias no

computables para el rcord vacacional.
3. El cumplimiento del rcord vacacional debe computarse proporcionalmente en caso de
reduccin de la jornada semanal o jornadas atpicas o acumulativas.
Artculo 290. Cmputo del ao de servicios
El ao de servicios se computar desde la fecha de ingreso del trabajador. El empleador
puede, sin embargo, compensar por dozavos y treintavos la fraccin de servicios correspon-
diente al primer ao, aplicando la remuneracin computable vigente a la fecha en que hace
efectiva la compensacin.
Artculo 291. Cmputo del rcord vacacional
Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo los siguientes:
1) La jornada ordinaria de trabajo;.
2) La labor cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas laborado;
3) El resultado de dividir entre cuatro el total de horas laboradas en sobretiempo durante el
periodo anual al que corresponden las vacaciones
4) Las inasistencias por enfermedad o accidente de trabajo, hasta un mximo de sesenta
(60) das al ao, en conjunto.
5) El descanso pre y pos natal.
6) El permiso sindical y las licencias sindicales.
7) Las inasistencias remuneradas autorizadas por ley o convenio colectivo o decisin del
empleador;
8) El descanso vacacional.
9) Los das de huelga, salvo que esta haya sido declarada ilegal. En tal caso no son de cm-
puto para el rcord vacacional.
10) Los das de suspensin de labores no remuneradas por voluntad del empleador.
Artculo 292. Oportunidad del descanso vacacional
El descanso vacacional se hace efectivo dentro de los doce (12) meses siguientes al cumpli-
miento del ao de servicios.
Artculo 293. Acuerdo de partes y rol vacacional
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada por acuerdo entre el empleador y el traba-
jador y se consignar en el rol vacacional que el empleador deber publicar, en lugar visible
del centro de trabajo, a ms tardar el quince de diciembre de cada ao.
A falta de acuerdo, sobre la oportunidad del descanso vacacional la decisin ser adoptada
por el empleador, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarla ante la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo dentro de los diez (10) das siguientes de notificada la decisin.
Cuando el empleador decida la oportunidad del descanso vacacional, su inicio no deber
coincidir con el da de descanso semanal, con un feriado o con un da no laborable en el cen-
tro de trabajo.
Artculo 294. Descanso vacacional e incapacidad
El descanso vacacional no puede coincidir con el descanso pre y pos natal o por incapacidad
o accidente, salvo cuando sobrevengan durante el perodo de vacaciones.
Artculo 295. Acumulacin de descansos vacacionales
Despus de un (1) ao de servicios el trabajador puede convenir por escrito con su empleador
en acumular hasta dos (2) descansos vacacionales consecutivos, sin perjuicio del descanso
mnimo a que se refiere el artculo 288.
Tratndose de personal de direccin o de trabajadores contratados en el extranjero, la acumu-
lacin puede exceder los dos (2) aos.
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Artculo 296. Limitacin del descanso vacacional

Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se limite hasta quince (15) das, pagn-
dose adicionalmente la compensacin por reduccin del descanso vacacional y los das traba-
jados por efecto de la reduccin.
Artculo 297. Variacin del descanso vacacional en el procedimiento de suspensin o
cese colectivo
La extensin del descanso vacacional remunerado puede reducirse, acumularse o postergar-
se por convenio colectivo, segn lo dispuesto en los artculos 146 y 180 inciso 2. La clusula
correspondiente es de duracin no mayor a un (1) ao y queda automticamente sin efecto si
no se renueva a su vencimiento.
Artculo 298. Trabajo intermitente o de temporada
En los casos de trabajo intermitente o de temporada cuya duracin fuere inferior a un (1) ao
continuo y no menor a un (1) mes, el trabajador debe optar entre:
1) acumular el tiempo laborado en forma efectiva con aquel que cumpla posteriormente, hasta
completar el rcord vacacional aplicable; o
2) cobrar las fracciones de ao a razn de dozavos y treintavos de la remuneracin vacacio-
nal correspondiente.
Artculo 299. Registro del descanso vacacional
El empleador est obligado a hacer constar expresamente, en el libro de planillas o en el Re-
gistro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (RTPS), segn sea el caso, y en las boletas
de pago, el monto de la remuneracin vacacional y la fecha de inicio y trmino del descanso
vacacional.
Artculo 300. Remuneracin vacacional
La remuneracin vacacional es equivalente a la remuneracin regular que el trabajador hubie-
ra percibido habitualmente de continuar laborando, incluyendo el promedio de las remunera-
ciones imprecisas o variables percibidas en el ltimo semestre anterior a la fecha de descanso
y excluyendo las remuneraciones peridicas.
Se consideran remuneraciones peridicas, a estos efectos, las gratificaciones ordinarias y
otras remuneraciones similares que se otorguen con una periodicidad mayor a seis (6) meses.
Artculo 301. Pago de la remuneracin vacacional
El pago de la remuneracin vacacional se efectuar antes del inicio del descanso pero no
alterar la oportunidad en que corresponda el pago de los impuestos o aportaciones que gra-
van las remuneraciones ni el pago de la prima del seguro de vida.
Artculo 302. Vacaciones truncas
La fraccin de ao del trabajador que ha laborado ms de un (1) mes y no ha comple-
tado doce (12) meses del respectivo ao de servicios, se compensa por el rcord trunco
a razn de dozavos y treintavos de la remuneracin vacacional correspondiente, salvo
que no completase el rcord vacacional proporcional a los meses trabajados.
Artculo 303. Incumplimiento del descanso
En caso de no disfrutar el descanso vacacional dentro del ao siguiente a aqul en que ad-
quiere el derecho, el trabajador, en adicin a la remuneracin por el trabajo prestado, percibir
lo siguiente:
1. Una (1) remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
2. Una (1) remuneracin con carcter de indemnizacin por la frustracin del descanso, la
cual no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin o tributo.
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La remuneracin aplicable es la que el trabajador se encuentre percibiendo en la oportunidad

que se efecte el pago o la ltima percibida antes de la suspensin o extincin del contrato de
trabajo.
La indemnizacin a que se refiere el numeral 2 no alcanza al personal de direccin, cuando
goza de capacidad de decisin sobre la oportunidad de su descanso vacacional.
CAPTULO III NORMAS ESPECIALES PARA GRUPOS OCUPACIONALES ESPECFICOS
SUB CAPTULO I TRABAJO DE PERSONAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES
Artculo 304. Descanso por maternidad
La trabajadora gestante goza de cuarenta y cinco (45) das de descanso prenatal y cuarenta y
cinco (45) das de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal puede ser diferido, par-
cial o totalmente, y acumulado con el postnatal, a decisin de la trabajadora. Esa decisin
debe ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.
En caso de nacimiento mltiple, el descanso postnatal se extiende por treinta (30) das natura-
les adicionales.
Artculo 305. Comunicacin e informe mdico
La comunicacin a que se refiere el artculo anterior debe estar acompaada del informe m-
dico que certifique que la postergacin del descanso prenatal no afecta en modo alguno a la
trabajadora gestante o al concebido.
La postergacin del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abste-
nerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo acuerdo con el empleador.
Artculo 306. Acumulacin del descanso
En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable
del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los das de adelanto se acumu-
lan al descanso pos natal. Si el alumbramiento se produce despus de la fecha probable del
parto, los das de retraso son considerados como descanso mdico por incapacidad temporal
para el trabajo y pagados como tales.
Artculo 307. Perodo vacacional
La trabajadora gestante tiene derecho a que el perodo de descanso vacacional por rcord ya
cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso
pos natal. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipacin no menor de
quince (15) das calendario al inicio del goce vacacional.
Artculo 308. Trabajos exceptuados
La trabajadora gestante est exenta de realizar tareas que por su naturaleza puedan ser
causa de aborto, afecten su salud o impidan el desarrollo normal del feto.
La solicitud de la trabajadora debe estar acompaada del informe mdico que certifique el
impedimento.
Artculo 309. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al trmino del perodo pos natal, tiene derecho a una (1) hora diaria de
permiso remunerado por lactancia materna hasta que su hijo tenga un (1) ao de edad. En
caso de parto mltiple, el permiso por lactancia materna se incrementa una (1) hora ms al
da. Este permiso se considera como efectivamente laborado para todo efecto legal. Puede
ser fraccionado en dos tiempos iguales y es otorgado dentro de la jornada de trabajo.
La madre trabajadora y su empleador pueden convenir el horario en que se ejerce este dere-
cho, pero no puede ser compensado ni sustituido por ningn otro beneficio.
Artculo 310. No afectacin de beneficios ms favorables
Los beneficios establecidos en el presente sub captulo no afectan los beneficios sobre la
materia otorgados por ley especfica, convenio colectivo o costumbre.
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Artculo 311. Prohibicin de exmenes de embarazo

En ningn caso, el empleador puede exigir a la mujer aspirante a un empleo que se someta a
exmenes mdicos destinados a diagnosticar el embarazo, ni pedirle la presentacin de certi-
ficados mdicos con ese fin.
Artculo 312. Licencia para el padre trabajador en caso de muerte de cnyuge o convi-
viente, antes, durante o despus del parto
El padre trabajador cuya cnyuge o conviviente fallezca antes, durante o despus que nazca
vivo su hijo y hasta el primer ao de vida del nacido, tiene derecho a licencia de ocho (8) das
con goce de haber.
En caso de fallecimiento de ambos padres, la licencia sealada en el prrafo anterior la goza-
r el familiar trabajador que est a cargo de la crianza y atencin del recin nacido, acreditan-
do la relacin de parentesco y custodia de hecho, conforme lo establezca el Reglamento.
Artculo 313. Licencia laboral por adopcin
El trabajador peticionario de adopcin tiene derecho a licencias con goce de haber que en su
conjunto no excedan de treinta (30) das naturales en el ao, independientemente del nmero
de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopcin que el trabajador ini-
cie, siempre que el nio a ser adoptado no tenga ms de doce (12) aos de edad.
Si los trabajadores peticionarios de adopcin son cnyuges y desempean labores para un
mismo empleador, la licencia es tomada por uno de ellos a su decisin.
El trabajador peticionario de adopcin debe comunicar expresamente a su empleador, en un
plazo no menor de quince (15) das naturales a la entrega fsica del nio, de la voluntad de
gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicacin dentro del plazo establecido
impide al trabajador peticionario de adopcin el goce de la misma.
Es aplicable para este caso lo previsto en el artculo 306 de la presente ley.
SUB CAPTULO II TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Artculo 314. Rgimen
El trabajo subordinado de los adolescentes se rige por las normas del Cdigo de los Nios y
Adolescentes, por los convenios internacionales ratificados por el Per sobre la materia y las
disposiciones legales y reglamentarias correspondientes. En lo no previsto es de aplicacin lo
dispuesto por la presente Ley.
SUB CAPTULO III TRABAJO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Artculo 315. Definicin de la persona con discapacidad
Persona con discapacidad es aquella que tiene una o ms deficiencias fsicas, mentales o
sensoriales, de naturaleza permanente o temporal, que limite la capacidad de ejercer una o
ms actividades esenciales.
Artculo 316. Planes permanentes de capacitacin, actualizacin y reconversin profe-
sional
El discapacitado tiene acceso a los planes permanentes de capacitacin, actualizacin y re-
conversin profesional y tcnica, que el organismo correspondiente coordine con el fin de
facilitar la obtencin, conservacin y progreso laboral dependiente o independiente.
Artculo 317. Fomento del empleo
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, en coordinacin con los organismos respec-
tivos, promueve las medidas de fomento del empleo y los programas especiales para perso-
nas con discapacidad, dentro del marco legal vigente.
Los programas especiales para personas con discapacidad atienden al tipo de actividad labo-
ral que estos puedan desempear, de acuerdo con sus niveles de calificacin.
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Artculo 318. Deduccin de gastos sobre el importe total de remuneraciones

Las empresas pblicas o privadas que emplean personas con discapacidad, obtienen deduc-
cin de renta bruta sobre sus remuneraciones, en un porcentaje adicional que es fijado por el
Ministerio de Economa y Finanzas.
Artculo 319. Crditos preferenciales o financiamiento a micro y pequeas empresas
El Estado promueve el otorgamiento de crditos preferenciales o financiamiento a las micro y
pequeas empresas integradas por personas con discapacidad, procedentes de organismos
financieros internacionales o nacionales.
CAPTULO IV PERSONAL DE DIRECCIN
Artculo 320. Personal de direccin
Personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, que lo sustituye o comparte con aquel las funciones de admi-
nistracin y control; o cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
Su calificacin corresponde al empleador, el cual la pone en conocimiento de la autoridad de
trabajo y del interesado. La falta de calificacin formal no es impedimento para aplicarle las
reglas especiales que le corresponden, si de la naturaleza del cargo se desprende objetiva-
mente su condicin. Si el trabajador discrepara de su calificacin, puede recurrir contra ella a
travs del procedimiento administrativo trilateral, dentro de los treinta (30) das naturales si-
guientes de haber sido informado.
Artculo 321. Rgimen del personal de direccin
El rgimen del personal de direccin est regulado por las normas especiales siguientes:
1) En materia de jornada, no est sujeto a la jornada mxima legal.
2) En caso de vacaciones no gozadas, no tiene derecho a la indemnizacin prevista en el
artculo 302, salvo que conste que la falta de descanso se produjo por orden expresa del
empleador.
3) El otorgamiento de cualesquiera beneficios de carcter individual o personal debe constar
en el contrato de trabajo.
4) No puede integrar el sindicato de empresa, salvo que el estatuto del mismo expresamente
lo permita.
5) No se le aplican las estipulaciones de los convenios colectivos, salvo que pertenezca a un
sindicato que admita su afiliacin.
6) En el caso del gerente general, las condiciones relativas a su cese, incluido el monto de
las indemnizaciones por despido, se fijan en el contrato individual de trabajo. La ley se le
aplica slo supletoriamente, en defecto de estipulacin expresa.
Artculo 322. Designacin del personal de direccin
En la designacin o promocin del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la
simulacin.
Artculo 323. Condiciones de cese del personal de direccin
Las condiciones relativas al cese del personal de direccin, que como mnimo sern las que
determine la Ley, incluyendo el monto de la indemnizacin por despido, se fijan en el contrato
individual de trabajo, el mismo que debe constar por escrito con la firma del trabajador legali-
zada notarialmente a fin de acreditar la fecha de suscripcin. A falta de acuerdo de partes se
aplica la Ley.
CAPTULO V SEGURIDAD, SALUD, BIENESTAR Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Artculo 324. Promocin de la seguridad y salud en el trabajo
El empleador promueve la gestin de la seguridad y la salud en el trabajo en forma integrada
a la gestin de la empresa.
El trabajador tiene derecho a que en el centro de trabajo donde labora se promuevan condi-
ciones de trabajo dignas que le garanticen un estado de vida saludable, fsica y mentalmente.
A tal efecto, se debe propender a que:
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a) El trabajador tenga un ambiente de trabajo seguro y saludable y,

b) Las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabaja-
dores.
El costo de las medidas de seguridad y salud en el trabajo es asumido por el empleador.
Artculo 325. Deber general de prevencin
El empleador, en aplicacin del deber general de prevencin, observa los siguientes principios
generales en materia de seguridad:
1) Planificar la prevencin de los riesgos, evitar los riesgos laborales y tratar adecuadamente
los que no se puedan eludir;
2) Tener en cuenta la evolucin de la tcnica para incorporar las medidas de proteccin ade-
cuadas; y
3) Proporcionar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Artculo 326. Informacin y capacitacin preventiva
El empleador brinda, dentro de la jornada de trabajo, una adecuada informacin y capacita-
cin preventiva a los trabajadores de aquello que pudiera ser potencialmente riesgoso o gene-
re daos sobre la salud y vida de los trabajadores.
TTULO V PRESCRIPCIN Y CADUCIDAD
Artculo 327. Plazo de prescripcin
La prescripcin de la accin de cobro de las remuneraciones, beneficios sociales y otros crdi-
tos laborales de los trabajadores tiene plazo de cuatro (4) aos y se inicia al extinguirse la
relacin laboral.
Artculo 328. Suspensin del plazo de prescripcin
La prescripcin se suspende, adems de las causales previstas en el Cdigo Civil, por el em-
plazamiento al obligado por va notarial, siempre que la respectiva demanda sea interpuesta
dentro de los treinta (30) das siguientes.
Artculo 329. Caducidad de derechos del trabajador
Caduca el derecho del trabajador:
1) A los sesenta (60) das naturales, para impugnar el despido, cualquiera fuera su causa,
as como demandar las consecuencias que del mismo derivan;
2) A los treinta (30) das naturales, para imputar la hostilidad, desde que se cometi el hecho
infractor; y
3) A los treinta (30) das naturales, para demandar por hostilidad, vencido el plazo de seis
(06) das naturales otorgado al empleador para que enmiende su conducta
Artculo 330. Caducidad de derecho a imputar la falta
Caduca la facultad del empleador de sancionar una falta:
1) A los quince (15) das naturales desde que esta fue cometida, cuando la misma es san-
cionable con amonestacin o suspensin; y
2) A los sesenta (60) das naturales de conocida o investigada una falta grave.
SECCIN SEGUNDA:
DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TTULO I DERECHO DE SINDICACION
CAPITULO I: CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
Artculo 331. Libertad sindical individual
El Estado reconoce y garantiza a los trabajadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin
previa, el derecho a constituir las organizaciones que permite la Ley, as como los de afiliarse
95
a ellas libremente y desarrollar actividad sindical, para la defensa y promocin de sus inter-
eses econmicos y sociales, con la obligacin de observar la Constitucin, las leyes y los
estatutos de la organizacin sindical.
La afiliacin y desafiliacin son voluntarias.
Artculo 332. Autonoma sindical
Las organizaciones sindicales tienen autonoma para organizarse y actuar libremente. En
funcin de ello pueden redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus representantes,
organizar su administracin y actividades y formular su programa de accin. Los empleadores
y sus organizaciones deben abstenerse de cualquier intervencin o injerencia en la constitu-
cin y actuacin de las organizaciones sindicales.
El Estado debe abstenerse de cualquier injerencia en la constitucin y actuacin de las orga-
nizaciones sindicales.
Artculo 333. Principio democrtico
Las organizaciones sindicales, en la relacin institucional con sus afiliados, guan su accionar
en razn de la aplicacin de principios democrticos.
Son derechos de los afiliados a los sindicatos:
1) Elegir a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos;
2) Participar en la vida interna del sindicato y en la adopcin de las decisiones instituciona-
les, segn los procedimientos previstos en el estatuto;
3) Solicitar y recibir informacin del rgano directivo sobre la gestin del sindicato;
4) No ser sancionado por causa no establecida en el estatuto y sin respetar el debido proce-
so; y
5) Recibir, sin discriminacin alguna, las prestaciones y servicios que el sindicato brinde a
sus afiliados, conforme al estatuto.
CAPTULO II: ORGANIZACIONES SINDICALES
Artculo 334. Sindicatos
Los sindicatos son organizaciones sin fines de lucro que agrupan directamente trabajadores
que tengan intereses sociales y econmicos comunes. En tal sentido, no pueden distribuir en
forma algunas rentas o bienes del patrimonio sindical.
Artculo 335. Libertad de constituir organizaciones sindicales
Los trabajadores y los empleadores, sin distincin alguna y sin autorizacin previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Artculo 336. Requisitos para ser miembro de un sindicato.
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
1) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo
de sindicato.
2) No formar parte del personal de direccin o no desempear cargo de confianza del em-
pleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita; y
3) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito
Los trabajadores podrn afiliarse a un sindicato durante el perodo de prueba, sin menoscabo
de los derechos y obligaciones que durante dicho perodo les corresponde ejercer a las partes
respecto de la relacin laboral.
Artculo 337. Secciones sindicales
Cuando el sindicato involucre a diversos centros de trabajo de una empresa o a diversas em-
presas, podr constituir en tales mbitos secciones sindicales, para el cumplimiento de sus
fines.
La seccin sindical representa al sindicato en el mbito correspondiente y su relacin con este
se regula por el estatuto del sindicato. La seccin sindical esta representada por dos delega-
dos elegidos por y entre los trabajadores afiliados en el mbito de esta.
96
Son aplicables a las secciones sindicales las normas de esta Ley en cuanto resulten pertinen-
tes.
Artculo 338. Fines y funciones de los sindicatos
Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
1) Representar, ante el empleador o ante las autoridades administrativas, judiciales o polti-
cas, a los trabajadores afiliados, en las controversias de naturaleza colectiva. En el caso
de controversias individuales, con la anuencia del trabajador, podr representar a sus afi-
liados, salvo que este trabajador accione directamente, pudiendo actuar el sindicato en
calidad de asesor;
2) Negociar colectivamente y celebrar convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimien-
to y ejercer los derechos y acciones que de los convenios colectivos se originen;
3) Participar en la vida poltica no partidaria, econmica y social de la nacin;
4) Integrar aquellos organismos pblicos o sociales en los que se encuentre prevista la parti-
cipacin de los trabajadores;
5) Realizar actividades que contribuyan al fortalecimiento institucional y a la obtencin de
recursos para ser destinados ntegramente a lograr sus fines sociales;
6) Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en gene-
ral, organismos de auxilio y promocin social de sus miembros; y,
7) En general, todos los que no estn reidos con sus fines esenciales ni con las leyes.
Artculo 339. Mayor representatividad
El sindicato que afilie a la mayora absoluta podr representar a la totalidad de los trabajado-
res de su mbito en la negociacin colectiva y en las controversias derivadas de la aplicacin
o interpretacin de convenios colectivos de eficacia general.
Si se requiere ms de una organizacin para llegar a la mayora mencionada anteriormente,
los sindicatos coaligados ejercern esa representacin proporcionalmente al volumen de afi-
liacin de cada uno, salvo que opten por otro criterio. De no constituirse una representacin
mayoritaria cada uno de los sindicatos representa slo a sus afiliados.
Para determinar el sindicato que afilia a la mayora absoluta de los trabajadores del respecti-
vo mbito, se podr recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de quien
tuviera legtimo inters.
Artculo 340. Nmero mnimo de afiliados
Para constituirse y subsistir un sindicato de empresa se requiere afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores; o a cincuenta (50) trabajadores tratndose de sindicatos de otra naturaleza.
Artculo 341. Representantes de los trabajadores
En la empresa en que no se haya constituido sindicato los trabajadores tienen derecho a ele-
gir dos representantes ante su empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La eleccin de los representantes debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
Artculo 342. Constitucin del sindicato
La constitucin de un sindicato, la aprobacin de su estatuto y la eleccin de su junta directiva
se harn por asamblea.
Artculo 343. Libros de la organizacin sindical
Las organizaciones sindicales deben llevar los libros que establezcan los estatutos y cuando
menos los siguientes:
1) actas de asamblea;
2) padrn de afiliados; y
3) libros contables.
97
Los libros de las organizaciones sindicales son visados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
Artculo 344. Contenido del estatuto
El estatuto del sindicato contendr al menos:
1) La denominacin de la organizacin, que no podr coincidir o inducir a confusin con otra
legalmente registrada;
2) El domicilio y mbito funcional y territorial del sindicato;
3) Los rganos de gobierno y su funcionamiento, as como el rgimen de provisin electiva
de cargos que deber ajustarse a principios democrticos;
4) Los requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de afiliado;
5) El rgimen de modificacin del estatuto, de fusin y disolucin de sindicatos;
6) El rgimen econmico de la organizacin, que establezca el carcter, procedencia y des-
tino de sus recursos, as como los medios que permitan a los afiliados conocer la situa-
cin econmica; y
7) Los derechos y obligaciones de los afiliados.
Artculo 345. Procedimiento de registro
Los sindicatos, para fines de su registro, presentan ante la Autoridad Administrativa de Traba-
jo los siguientes documentos:
1) Copia legalizada del acta de la asamblea de constitucin, debidamente suscrita por los
trabajadores asistentes y la nmina de la junta directiva elegida;
2) Copia de su estatuto aprobado en la referida asamblea de constitucin, que debe desarro-
llar al menos el contenido formal establecido en esta Ley;
3) Nmina completa de sus afiliados, debidamente identificados con su firma. Si se trata de
un sindicato pluriempresarial, debe indicarse el nombre de los respectivos empleadores.
Los actos de modificacin de sus estatutos y la designacin y los cambios de los integrantes
de la junta directiva, se presentan siguiendo el mismo trmite.
El registro es un acto meramente formal. Se efecta en forma automtica a la sola presenta-
cin de los documentos respectivos y siempre que la organizacin sindical cumpla con los
requisitos exigidos por la presente ley.
Artculo 346. Personalidad jurdica
El registro de un sindicato le confiere personalidad gremial para todo efecto legal. Los sindica-
tos, cumplido el trmite de registro podrn, por este slo mrito, inscribirse en el registro de
asociaciones para efectos civiles.
Artculo 347. Responsabilidad de las organizaciones sindicales.
Las organizaciones sindicales responden por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos
estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.
Artculo 348. Federaciones y confederaciones
Los sindicatos tienen el derecho de constituir o integrar organizaciones de grado superior, as
como afiliarse a las organizaciones internacionales de trabajadores que elijan. Las federacio-
nes y confederaciones se rigen por las normas establecidas para los sindicatos, en lo que les
sean aplicables.
Artculo 349. Requisitos de constitucin de federaciones y confederaciones
Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de dos (2) sindicatos regis-
trados de la misma actividad o mbito y para una confederacin al menos de dos (2) federa-
ciones igualmente registradas.
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CAPTULO III : RGANOS Y PATRIMONIO SINDICAL

Artculo 350. La asamblea general
La asamblea general es el rgano mximo del sindicato y tiene las atribuciones que seale el
estatuto. En los sindicatos de empresa est constituida directamente por sus miembros; en
los dems, as como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, se esta a
lo que dispongan las respectivas normas estatutarias.
Artculo 351. La junta directiva
Para ser miembro de la junta directiva de un sindicato de empresa se requiere tener vnculo
laboral vigente, a excepcin del caso previsto en el numeral 5 del artculo 362 de la presente
Ley, en tanto dure el procedimiento de liquidacin.
La junta directiva tiene la representacin legal del sindicato. Esta se ejerce en la forma esta-
blecida en los estatutos.
La representacin procesal del sindicato corresponde al secretario general, salvo disposicin
estatutaria distinta.
Artculo 352. Patrimonio sindical
El patrimonio del sindicato est constituido:
1) Por las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias que se acuerden en asamblea gene-
ral;
2) Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros;
3) Por el producto de las actividades dirigidas a obtener recursos para ser destinados a lo-
grar sus fines sociales; y,
4) Por los dems bienes que adquiera a ttulo gratuito u oneroso.
Artculo 353. Descuentos de cuotas sindicales por planillas
El acto de afiliacin conlleva la autorizacin al empleador para el descuento de las cuotas
sindicales ordinarias. El empleador queda obligado a descontar por planillas tales cuotas, una
vez que la organizacin sindical le comunique la afiliacin del trabajador.
Se requerir de autorizacin escrita del trabajador para el descuento de cuotas extraordina-
rias.
Los montos resultantes de dichas deducciones sern depositados en la cuenta bancaria de
cada organizacin sindical que haya sido puesta en conocimiento del empleador o, en su
defecto, se entregarn al dirigente o dirigentes que, por autorizacin de la organizacin sindi-
cal, son responsables de los mismos
Artculo 354. Cese del descuento de cuota sindical
El descuento de las cuotas sindicales de un trabajador cesar a partir del momento en que
este o el sindicato comuniquen por escrito al empleador la desafiliacin.
CAPTULO IV PROTECCIN DE LA LIBERTAD SINDICAL
Artculo 355. Proteccin genrica de la libertad sindical
Son nulos y carentes de todo efecto los preceptos normativos, los actos administrativos, las
clusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de los
empleadores, y en general todo acto que contenga o suponga cualquier tipo de discriminacin
en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean estas favorables o perjudiciales, por razn
de la adhesin o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales.
Cualquier trabajador u organizacin sindical que considere lesionados o inminentemente
amenazados sus derechos de libertad sindical, podr accionar a travs del proceso sumario,
sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan.
Artculo 356. Proteccin especfica de la libertad sindical: titulares
Gozan de tutela especfica:
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1) La totalidad de los miembros de los sindicatos en formacin, desde treinta das (30) antes
de la presentacin de la solicitud de registro y hasta cuatro (4) meses despus:
2) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones, as
como los delegados de las secciones sindicales y los representantes de los trabajadores,
a que se refiere el artculo 339 de la presente Ley, hasta cuatro (4) meses despus de la
fecha en que cesen en sus cargos;
3) Los candidatos a cargos sindicales y de representantes, treinta das antes y cuatro (4)
meses despus de la eleccin.
En todos los supuestos sealados anteriormente, rige lo dispuesto en el ltimo prrafo del
artculo 337.
Artculo 357. Alcance de la tutela especfica
La tutela especfica a que se refiere el inciso 2 del artculo precedente, salvo regulacin ms
favorable del convenio colectivo, comprende:
1) En las organizaciones sindicales de primer grado, hasta tres (3) dirigentes sindicales si el
nmero de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta (50), adicionndose
dos (2) por cada cincuenta (50) trabajadores que sobrepasen dicho lmite, sin exceder en
ningn caso de doce (12);
2) En el caso de los representantes de los trabajadores hasta un mximo de dos (2);
3) En la federacin, hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y has-
ta un mximo de quince (15);
4) En la confederacin, hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada federacin que agrupe y
hasta un mximo de veinte (20); y
5) A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociacin colectiva
hasta tres (3) meses despus de culminada la misma.
Artculo 358. Proteccin especfica de la libertad sindical: contenido
En el caso de despido o traslado de cualquiera de los trabajadores mencionados en el artculo
anterior, en el proceso que corresponda, el juez puede disponer la suspensin de los efectos
del acto impugnado, siempre que el trabajador lo solicite en el escrito de demanda o poste-
riormente. En este caso, el juez corre traslado del pedido del empleador dentro de los dos
das siguientes, otorgndole un plazo de tres das para que pruebe que los motivos del acto
impugnado no son antisindicales. Con su contestacin o sin ella, el Juez resuelve dentro de
los dos das siguientes, concediendo o denegando la suspensin solicitada. Esta resolucin
es apelable sin efecto suspensivo.
La sentencia que declare fundada la demanda ordena el cese inmediato del acto o conducta
lesiva y la reposicin de la situacin al estado anterior a la violacin o amenaza de la libertad
sindical, sin perjuicio de disponer la reparacin de los daos y perjuicios que hubiere ocasio-
nado.
Artculo 359. Prelacin en caso de cese
Los dirigentes sindicales tienen prelacin para continuar su relacin laboral en los casos de
despido colectivo. Para su inclusin en la nmina se requiere justificacin especfica.
Artculo 360. Facilidades para la actividad sindical
Los dirigentes sindicales de todo nivel y de las organizaciones de grado superior gozan de las
siguientes facilidades para el mejor desenvolvimiento de su actividad sindical:
100
1) Participar en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, en horas de trabajo

con consentimiento del empleador o de su representante;
2) Entrevistarse directamente con los representantes del empleador, cuando resulte necesa-
rio, para tratar los problemas que se presenten en el nivel correspondiente; y
3) Gozar de permisos y licencias sindicales remunerados para la realizacin fuera del centro
de trabajo de actos inherentes a su cargo, en la forma que establece esta Ley.
Las facilidades otorgadas en el presente artculo pueden ser mejoradas, o pueden establecer-
se otras adicionales a travs de la negociacin colectiva.
Artculo 361. Permisos y licencias remunerados
Los permisos o licencias sindicales deben ser remunerados, abonndose al trabajador su
remuneracin ordinaria, asignaciones, bonificaciones y beneficios complementarios que le
correspondera percibir como si estuviera laborando efectivamente durante toda la jornada
ordinaria de trabajo.
Los permisos o licencias se conceden para actos vinculados a sus funciones sindicales.
Los permisos o licencias se entendern trabajados para todos los efectos legales y contrac-
tuales hasta un mximo anual en horas equivalente a treinta (30) jornadas ordinarias por diri-
gente, salvo que la convencin colectiva establezca un beneficio mayor. Tales licencias sern
de libre disposicin del sindicato y las disfrutarn los mismos dirigentes que se encuentran
bajo el alcance de la tutela especfica de la libertad sindical establecida en el artculo 357 de
la presente Ley.
Tambin gozarn de permiso remunerado aquellos trabajadores, en un nmero no mayor a
dos (2), que sin tener la calidad de dirigentes del sindicato integren la comisin negociadora
en el procedimiento de negociacin colectiva.
En las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores el otorgamiento de la licencia
sindical no podr comprender a ms de dos dirigentes de manera simultnea; si el empleador
contara con ms de 50 trabajadores, la licencia sindical podr ser otorgada simultneamente
hasta a cuatro dirigentes.
Se excepta de la limitacin establecida en el prrafo anterior aquellos supuestos en los que
por mandato legal, judicial o de la Autoridad Administrativa de Trabajo se exigiera la presencia
simultnea de un nmero mayor de dirigentes.
Artculo 362. Informacin peridica
Los empleadores proveen al sindicato de informacin sobre la situacin de la empresa, en la
forma y oportunidad que establezca el convenio colectivo; particularmente de aquella vincula-
da a las relaciones laborales en el centro de trabajo.
Si no hay acuerdo de partes se proporciona al sindicato, una vez al ao, la siguiente infor-
macin:
1) Nmero total de trabajadores que laboran en el centro de trabajo bajo cualquier modali-
dad, directamente o a travs de terceros;
2) Relacin de trabajadores afiliados que fueron cesados durante el periodo;
3) Los cambios de empleador derivados de la fusin, escisin y otras formas de reorganiza-
cin societaria;
4) El estado de las cotizaciones a los sistemas previsionales de salud de los trabajadores
que representa; y
5) Copia de la parte pertinente de la hoja resumen de planillas de remuneraciones presenta-
das por el empleador a la autoridad administrativa de trabajo en el mes de junio, de los
trabajadores representados por el sindicato.
El uso de la informacin es reservado y utilizado de buena fe.
101
CAPTULO V : Disolucin y liquidacin de organizaciones sindicales

Artculo 363. Causales de disolucin
La disolucin de un sindicato se produce:
1) Por acuerdo de la mayora absoluta de sus miembros;
2) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto;
3) Por prdida del nmero mnimo de afiliacin, declarada judicialmente;
4) Por resolucin judicial, a pedido del ministerio pblico, cuando sus fines sean contrarios al
orden pblico; y,
5) Por liquidacin de la empresa en el caso de sindicatos de ese mbito.
En los casos previstos en los numerales 3 y 4, el pedido se tramitar ante el Juzgado de Tra-
bajo; en el caso del numeral 3, se sujetar a las normas del proceso abreviado; y en el caso
del numeral 4, a las del proceso de conocimiento, segn lo establecido por el Cdigo Procesal
Civil o norma que lo sustituya. La sentencia no apelada se eleva en consulta a la Corte Supe-
rior.
La disolucin de un sindicato trae como consecuencia la cancelacin de su registro sindical.
Artculo 364. Liquidacin del patrimonio sindical
La liquidacin del patrimonio sindical ser efectuada por una comisin liquidadora conformada
por no ms de tres (3) miembros designados por la asamblea general.
El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los pasivos, ser
adjudicado por la comisin liquidadora a la organizacin sindical que el estatuto o, en defecto
de este, la asamblea general designe para tal efecto.
A falta de designacin se adjudicar a la federacin o confederacin a la que estuviere inte-
grado el sindicato; y, de no estarlo a ninguna, a una institucin u organizacin de utilidad so-
cial, de naturaleza no gubernamental, que se encuentre oficialmente reconocida.
TITULO II: DERECHO DE NEGOCIACION COLECTIVA
CAPITULO I: BASES DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Artculo 365. Definicin de negociacin colectiva
La negociacin colectiva es el procedimiento llevado a cabo, de una parte, por un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores y, de otra parte, por
una organizacin o varias organizaciones de trabajadores o, en su defecto, por representantes
elegidos por los trabajadores, encaminado a celebrar un pacto o convenio colectivo.
Artculo 366. Niveles o mbitos negociales
La negociacin colectiva se lleva a cabo en el nivel que acuerden las partes.
De no lograrse acuerdo, la negociacin se lleva a nivel de empresa.
De existir negociacin previa en algn nivel, para que sea sustituida o complementada por otra
en un nivel distinto se requiere el acuerdo de partes.
En el caso de concurrencia de convenios colectivos de distinto nivel, el convenio colectivo de
mbito mayor puede determinar las reglas de articulacin y solucin de conflictos entre los
convenios colectivos. De no existir tales reglas, se aplica en su integridad el convenio colecti-
vo ms favorable, definido como tal por la mayora absoluta de los trabajadores a los que
comprenda el de nivel inferior.
Artculo 367. Deber de negociar de buena fe
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe como interlocutores vlidos para la cele-
bracin de un convenio colectivo. Este deber comporta para las partes por lo menos lo si-
guiente:
102
1) La recepcin del pliego de peticiones;

2) La entrega oportuna de la informacin econmica, financiera, social y dems pertinente
de la unidad de negociacin que se encuentre establecida por convenio colectivo, o por
la ley;
3) La concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y periodicidad acor-
dados;
4) La realizacin de todos los esfuerzos necesarios para la consecucin de los acuerdos
colectivos que pongan fin a la negociacin; y,
5) La abstencin de toda accin que pueda resultar lesiva a la contraparte, sin menoscabo
del derecho de huelga.
Artculo 368. Derecho de informacin
A peticin de los trabajadores o de la organizacin sindical, la parte empresarial deber pro-
porcionar la informacin necesaria relacionada con el mbito negocial.
Los trabajadores pueden solicitar dicha informacin con ciento veinte (120) das naturales de
anticipacin, y el empleador debe entregarla dentro de los treinta (30) das naturales de solici-
tada.
En caso de incumplimiento por parte del empleador, los trabajadores o la organizacin sindical
la solicitan a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo. De persistir el incumplimiento,
se aplicar la multa respectiva.
Por convenio colectivo se pueden establecer reglas sobre la oportunidad y el contenido de la
informacin. Los representantes de los trabajadores, la organizacin sindical y los asesores
slo pueden utilizar dicha informacin al interior de la negociacin, estando obligados a guar-
dar reserva absoluta sobre su contenido.
En el caso de la negociacin colectiva a nivel de empresa, esta informacin, que deber refe-
rirse por lo menos a los dos ltimos ejercicios econmicos, de ser el caso, deber incluir como
mnimo:
1) el balance general y estado de ganancias y prdidas;
2) las planillas de remuneraciones de los trabajadores del mbito negocial, del semestre
anterior a la solicitud de informacin; y
3) la ltima memoria anual, de ser el caso.
Artculo 369. Fomento de la negociacin colectiva
El Estado puede conceder tratamiento tributario ms ventajoso o reconocer incentivos espec-
ficos para el caso de los beneficios econmicos otorgados mediante convenio colectivo.
CAPTULO II ASPECTOS GENERALES DEL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIN COLECTIVA
Artculo 370. Representacin de las partes y comisin negociadora
Representan a los trabajadores en las negociaciones de empresa, la organizacin sindical o
conjunto de ellas; y, en su defecto, los representantes elegidos por la mayora absoluta de
empleados u obreros, o de ambos; en los dems mbitos, la organizacin sindical o conjunto
de ellas. En ambos casos la representacin de las organizaciones sindicales se da a travs de
sus dirigentes.
La comisin negociadora puede estar conformada por otros trabajadores afiliados al sindicato,
distintos de quienes forman la Junta Directiva, en nmero no mayor a dos (2), siempre que as
lo previera el estatuto.
El nmero de integrantes de la comisin negociadora por parte de los trabajadores no podr
ser menor de tres (3) ni mayor de doce (12), determinndose en funcin del total de trabajado-
res representados, conforme a la escala prevista en el artculo 357 de esta Ley. En el caso de
negociaciones colectivas a travs de representantes, la comisin est conformada por los
previstos por el artculo 341 de esta Ley.
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La representacin del o de los empleadores est a cargo de las personas que designen me-
diante comunicacin escrita cursada a la otra parte, y no puede ser superior en nmero a la
que corresponde a los trabajadores.
En todos los casos el solo nombramiento conlleva las facultades de participar en la negocia-
cin, practicar todos los actos procedimentales propios de esta, suscribir cualquier acuerdo y,
llegado el caso el convenio colectivo de trabajo, as como participar en el arbitraje.
Artculo 371. Derecho de asesoramiento
Las partes podrn ser asesoradas durante todo el procedimiento por profesionales colegiados,
as como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentran afiliadas, a
quienes se brindar las facilidades correspondientes.
Los asesores deben limitar su intervencin a la esfera de su actividad profesional y en ningn
caso sustituir a las partes en la negociacin ni en la toma de decisiones
Artculo 372. Contenido del pliego de peticiones
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin al empleador de un pliego que, aprobado
por la asamblea general respectiva, debe contener:
1) la denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio
nico que sealen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicacio-
nes que permitan identificar los representantes de los trabajadores;
2) la nmina de los integrantes de la comisin negociadora;
3) nombre o denominacin social y domicilio de la empresa, o empresas, y de la o las organi-
zaciones de empleadores comprendidas;
4) las peticiones de los trabajadores, que deben presentarse como proyectos de convenio
colectivo; y,
5) firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los repre-
sentantes a que se refiere el artculo 10 de la presente Ley.
Artculo 373. Oportunidad de presentacin del pliego de peticiones
La presentacin del pliego de peticiones puede hacerse dentro de los sesenta (60) das natu-
rales anteriores al vencimiento de vigencia del convenio colectivo.
La entrega del pliego de peticiones se hace directamente al empleador, empleadores, organi-
zacin u organizaciones de los mismos. De forma simultnea debe remitirse copia del mismo
a la Autoridad Administrativa de Trabajo para el conocimiento del inicio de la negociacin, sin
que deba emitir calificacin alguna.
Si hubiera negativa a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, la que se limitar a notificarlo sin calificacin alguna.
CAPTULO III Negociacin directa
Artculo 374. Negociacin directa
Recibido el pliego de peticiones por la parte empleadora, esta convoca a reuniones de nego-
ciacin directa a la parte laboral en el trmino de diez (10) das hbiles. De no hacerlo, sin
mediar una causa justificada, los representantes de los trabajadores pueden requerir su insta-
lacin o dar por finalizada esta etapa y continuar el procedimiento.
Artculo 375. Duracin y formalidades de la negociacin directa
La negociacin directa tiene la duracin que las partes decidan y puede terminar por acuerdo
de estas o decisin de una de ellas. Es potestativo de las partes levantar actas de cada reu-
nin, salvo lo previsto en el artculo 381 de esta Ley.
Artculo 376. Estudio econmico-laboral
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo, a travs de una oficina especializada, practicar la valorizacin
de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin econmico-financiera de las
104
empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles exis-
tentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la misma regin.
Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias implcitos en la negociacin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de Economa y Fi-
nanzas, la Comisin Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la docu-
mentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de las investigaciones que se
practiquen ser puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observa-
cin.
En caso de incumplimiento por parte del empleador en la entrega de la informacin, se aplica-
r la multa que establezca el Reglamento.
CAPTULO IV: Conciliacin
Artculo 377. Inicio de la conciliacin
Dentro de los cinco (5) das siguientes de agotada la negociacin directa sin acuerdo integral,
cualquiera de las partes podr solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo que convoque
a conciliacin, salvo que acuerden solicitarlo a otra persona natural o jurdica. Asimismo, la
autoridad administrativa de trabajo podr convocar de oficio a las partes a conciliacin en el
mismo trmino.
Artculo 378. Formalidades, duracin y conclusin de la conciliacin
La conciliacin deber caracterizarse por la flexibilidad y simplicidad en su desarrollo debien-
do el conciliador desempear un papel activo en la promocin del avenimiento de las partes.
El conciliador podr presentar propuestas de solucin a las partes.
La conciliacin tendr la duracin que determinen las partes. Cualquiera de ellas podr darla
por finalizada cuando lo considere conveniente. Culminada esta sin llegar a un acuerdo, los
trabajadores pueden optar por la huelga o el arbitraje.
CAPITULO V : Convenio colectivo
Convenio colectivo es el acuerdo que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores,
y, en especial, las remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad. Es celebrado, de
una parte, por una o varias organizaciones sindicales o a falta de estas por representantes
autorizados de los trabajadores, y, de otra parte, por un empleador, grupo de empleadores, o
una o varias organizaciones de empleadores.
Artculo 380. Convenios colectivos e instrumentos con iguales efectos
El convenio colectivo puede ser adoptado en negociacin directa o conciliacin. Los acuerdos
parciales previstos en el artculo siguiente son convenios colectivos y se integrarn en el
acuerdo o laudo que ponga fin a la controversia.
Los acuerdos celebrados entre trabajadores y empleadores, adoptados fuera del procedimien-
to regular establecido en la presente ley, constituyen instrumentos con iguales efectos que el
convenio colectivo.
Artculo 381. Acuerdos parciales
Las partes pueden llegar a acuerdos parciales durante cualquier etapa de la negociacin co-
lectiva. Dichos acuerdos deben constar por escrito y ser comunicados a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo. La negociacin contina para resolver los temas pendientes.
Artculo 382. Efectos del convenio colectivo
El convenio colectivo tiene las caractersticas siguientes:
1) Tiene fuerza vinculante. Obliga a las partes que lo celebraron y a quienes estas represen-
tan, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en su mbito.
105
2) Es de cumplimiento obligatorio y no puede ser modificado ni dejado sin efecto en perjui-

cio del trabajador por contrato individual de trabajo o por acto unilateral del empleador.
3) No puede contener beneficios o derechos menores a los establecidos en las disposicio-
nes legales imperativas. Aquellas clusulas que infrinjan esta disposicin son considera-
das nulas de pleno derecho.
4) Tiene el plazo de vigencia que acuerden las partes. A falta de acuerdo su plazo es de un
(1) ao. Las clusulas del convenio colectivo tienen duracin indefinida, salvo que las
partes establezcan una vigencia distinta o que esta se desprenda de su naturaleza o de
las prestaciones contenidas en ellas.
5) Rige desde el da siguiente al de terminacin de vigencia del convenio colectivo anterior
o, si no lo hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones
para las que se seale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar
en especie, que rigen desde la fecha de su suscripcin.
6) Contina en vigencia en caso de fusin, escisin y cualquier forma de transmisin de
empresa, hasta su sustitucin por otro convenio colectivo que involucre a los trabajadores
comprendidos en su mbito de aplicacin.
Artculo 383. Formalidades del convenio colectivo
El convenio colectivo debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares; uno para cada par-
te y el tercero para su remisin a la Autoridad Administrativa de Trabajo con el objeto de su
registro, archivo y divulgacin.
Artculo 384. Publicacin de convenios colectivos y laudos arbitrales
La Autoridad Administrativa de Trabajo publica en el portal informtico del Ministerio de Traba-
jo y Promocin del Empleo, los convenios colectivos y laudos arbitrales.
Artculo 385. Mecanismos de solucin
Las partes incluyen en el convenio colectivo los mecanismos pacficos que procuren la solu-
cin directa de las divergencias que surgieran en la aplicacin o interpretacin de determina-
das clusulas. El acuerdo, laudo o decisin que ponga fin a tales divergencias tendr la efica-
cia del convenio colectivo respectivo.
Artculo 386. Adhesin a un convenio colectivo
Las partes negociales pueden convenir adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en
vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicndolo a la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo para su registro.
CAPITULO VI : Arbitraje
Artculo 387. Sometimiento a arbitraje
Cualquiera de las partes puede proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje al trmino
de la negociacin directa o de la conciliacin, sin perjuicio de recurrir, en forma alternativa o
sucesiva, a otros medios pacficos de solucin. Si la propuesta es de los trabajadores, los
representantes del empleador deben designar rbitro dentro de los diez (10) das hbiles si-
guientes. Igual deben hacerlo los representantes de los trabajadores cuando la propuesta es
de los empleadores, salvo que opten, dentro del mismo plazo, por recurrir a la huelga.
Si ninguna de las partes acta en los trminos previstos en el primer prrafo, cualquiera de
ellas puede solicitar la intervencin arbitral de la Autoridad Administrativa de Trabajo que se
sujeta a lo previsto en los artculos siguientes.
En el caso de que los trabajadores hayan optado por la huelga, pueden proponer por escrito al
empleador el sometimiento de la controversia a medios de solucin pacficos, o directamente
al arbitraje. En caso de solicitar el arbitraje se requiere la aceptacin escrita del empleador. Si
el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores sobre arbitraje,
en el trmino del tercero da hbil de recibida aquella, se tiene por aceptada dicha propuesta.
En el caso de que los trabajadores hayan optado por la huelga y esta se prolongue excesiva-
mente en el tiempo, comprometiendo gravemente a las partes o sector productivo o derive en
actos de violencia o de cualquier forma asuma caractersticas graves por su magnitud o con-
106
secuencias, el Poder Ejecutivo, a travs del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
puede intervenir mediante Resolucin Ministerial fundamentada, disponiendo la reanudacin
de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica.
De fracasar estas, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resuelve el conflicto en
forma definitiva.
Artculo 388. Arbitraje y huelga
Una vez sometido el diferendo a arbitraje, los trabajadores deben abstenerse de recurrir a la
huelga.
Artculo 389. Composicin del tribunal arbitral
Las partes pueden acordar la designacin de la persona o personas que tendrn a su cargo el
arbitraje, que pueden ser un rbitro unipersonal, un tribunal arbitral, una institucin representa-
tiva, la Autoridad Administrativa de Trabajo, o de cualquier otra modalidad. A falta de acuerdo
sobre el particular se instala un tribunal arbitral compuesto por tres (3) miembros.
Si alguna de las partes no cumple con designar rbitro o si los designados no concuerdan con
el nombramiento del Presidente, las vacantes son cubiertas por sorteo de las listas que al
efecto elabora el Consejo Nacional del Trabajo para Lima Metropolitana y las diversas regio-
nes. El sorteo esta a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y se hace con citacin
de las partes. Efectuado el sorteo, los rbitros pueden ser observados, sin expresin de cau-
sa, hasta en dos oportunidades por cada una de las partes.
Artculo 390. De los rbitros
Los rbitros no representan los intereses de la parte que los design y ejercen el cargo con
estricta imparcialidad, tica y discrecin absoluta.
En ningn caso pueden ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados ni,
en general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto, en el
resultado.
Los honorarios de los rbitros se establecen por acuerdo de las partes y entre estas y ellos.
Cuando el arbitraje es a iniciativa de la parte empleadora, esta asume dos terceras partes de
su costo. El Reglamento establece una tabla de retribuciones de rbitros de carcter referen-
cial.
Artculo 391. Reglas procesales del arbitraje
Las normas procesales son idnticas para toda forma de arbitraje y estn regidas por los
principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad. El rgano arbitral est facul-
tado para promover el avenimiento de las partes y proponer soluciones conciliatorias, cuya no
aceptacin no condiciona el sentido del laudo.
Al hacerse cargo de su gestin, el rgano arbitral recibe de la Autoridad Administrativa de
Trabajo el expediente existente en su reparticin, incluyendo la valorizacin del pliego de peti-
ciones y el informe econmico laboral. Si no lo hubiere, lo solicita de oficio a esta.
Asimismo, convoca a ambas partes para que manifiesten sus planteamientos por escrito y
sustenten sus posiciones. Ello se lleva a cabo en una audiencia conjunta, dentro de los prime-
ros cinco (5) das hbiles despus de su instalacin.
El rgano arbitral tiene la facultad de ordenar pericias e informes y requerir documentos pbli-
cos y privados de propiedad o en posesin de las partes o de terceros y, en general, obtener
todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinin resulte
conveniente para resolver.
La falta de dictamen de la situacin econmico-financiera a que se refiere el artculo 376 de la
presente Ley, no impide al rgano arbitral la emisin del laudo dentro del plazo legalmente
establecido. En tiempo oportuno el tribunal arbitral requerir a las partes que presenten sus
propuestas finales.
Adicionalmente, el tribunal arbitral puede solicitar un informe econmico-laboral, que conten-
ga la valorizacin de las propuestas finales presentadas por las partes.
Artculo 392. Plazo del proceso arbitral
107
El proceso arbitral no exceder de treinta (30) das hbiles, contados desde su instalacin,
salvo prrroga acordada por las partes. Durante este perodo el rgano arbitral puede convo-
car las veces que estime necesario a las partes, por separado o conjuntamente.
Artculo 393. Contenido del laudo arbitral
El laudo arbitral no podr establecer una solucin distinta a las propuestas finales de las par-
tes. Excepcionalmente podr atenuar posiciones extremas, sin desnaturalizarlas y fundamen-
tando su decisin.
Artculo 394. Efectos del laudo arbitral
El laudo arbitral tiene los mismos efectos y caractersticas que el convenio colectivo. Es in-
apelable y de carcter imperativo para ambas partes.
Artculo 395. Correccin e integracin del laudo
A solicitud de parte, formulada dentro de los tres (3) das hbiles posteriores a la notificacin,
o por propia iniciativa, los rbitros pueden corregir errores materiales, numricos, de clculo,
tipogrficos o de naturaleza similar, o integrar el laudo si se hubiese omitido alguno de los
puntos materia de la controversia.
En cualquiera de los supuestos contenidos en este artculo, los rbitros resuelven en un plazo
de tres (3) das.
Artculo 396. Impugnacin del laudo arbitral
El laudo puede ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguien-
tes:
1) por razn de nulidad, y,
2) por establecer menores derechos a los contemplados por la Constitucin y la Ley a favor
de los trabajadores.
De declararse la invalidez total del laudo, se prorroga automticamente la jurisdiccin del r-
gano arbitral a efectos de emitir un nuevo laudo, dentro de un plazo de diez (10) das. En
caso de no poder integrarse nuevamente el rgano arbitral, se proceder conforme a lo pre-
visto en el presente captulo.
De declararse la nulidad parcial del laudo, de ser el caso, se procede a emitir laudo comple-
mentario conforme a las reglas del prrafo anterior.
Durante el trmite de la impugnacin, no se suspende la aplicacin del laudo arbitral.
TTULO III DERECHO DE HUELGA

CAPITULO I: HUELGA Y SUS REQUISITOS
Huelga es la abstencin colectiva en el cumplimiento de las obligaciones que emanan del
contrato de trabajo, acordada en forma democrtica y mayoritaria y ejercitada en forma pacfi-
ca por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, en defensa de los derechos e
intereses profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. Su ejercicio se regula por la
presente Ley.
Artculo 398. mbitos de la huelga
La huelga puede realizarse en cualquiera de los mbitos en que se constituyan las organiza-
ciones sindicales conforme al artculo 335.
Artculo 399. Requisitos para el ejercicio de la huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga se requiere que:
1) el acuerdo sea adoptado en asamblea;
2) la decisin sea comunicada por escrito por los convocantes a la parte empleadora y a la
Autoridad Administrativa de Trabajo con cinco (5) das de antelacin, o diez (10) das tra-
108
tndose de servicios esenciales, acompaando copia del acta en que se acord la huel-
ga;
3) se hayan agotado los medios pacficos de solucin de conflicto y no haya sido sometido a
arbitraje; y
4) se especifique el mbito de la huelga, el motivo y el da y hora fijados para su iniciacin.
A falta de indicacin en contrario, contenida en la comunicacin regulada en este artculo, la
huelga se entiende general y por tiempo indefinido.
En los casos en que el empleador o empleadores brinden servicios esenciales para la comu-
nidad o necesiten servicios mnimos, los trabajadores deben adjuntar, adems, a la comuni-
cacin de huelga, la nmina de personal que garantizar la prestacin de dichos servicios,
sealando los turnos y reas que cubrirn.
CAPITULO II: EFECTOS Y CALIFICACIN DE LA HUELGA
Artculo 400. Efectos de la huelga
La huelga declarada observando lo establecido en los artculos anteriores, produce los si-
guientes efectos:
1) Si la decisin fue adoptada por la mayora absoluta de los trabajadores del mbito com-
prendido en la huelga, suspende la relacin laboral de todos los trabajadores comprendi-
dos en este. Se excepta a los cargos de direccin y al personal que debe ocuparse de
los servicios mnimos. Si la decisin no fue tomada por la mayora absoluta de los traba-
jadores del mbito comprendido en la huelga, suspende en los mismos trminos la rela-
cin laboral de la totalidad de los representados por las organizaciones convocantes, con
las excepciones antes sealadas;
2) No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de
servicios, rcord vacacional y beneficios relativos a la seguridad social; y,
3) Impide retirar del centro de trabajo, las mquinas, materias primas u otros bienes, salvo
que se trate de circunstancias excepcionales aprobadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, y sin menoscabo de las facultades ordinarias del empleador para administrar,
disponer y custodiar las instalaciones, maquinaria, equipos y dems bienes de la empre-
sa.
Artculo 401. Prohibicin de contratar personal de reemplazo
Durante la huelga el empleador se encuentra prohibido de contratar directa o indirectamente
personal de reemplazo, salvo que la huelga hubiera sido declarada ilegal. El incumplimiento
de esta disposicin es considerado como una infraccin muy grave en materia de relacio-
nes laborales, conforme a lo previsto por la Ley General de Inspeccin del Trabajo y su
Reglamento.
Artculo 402. Reembolso de remuneraciones y dems derechos econmico-laborales
En caso se determinara en un proceso judicial que la huelga fue originada por el incumpli-
miento del empleador de disposiciones legales o convencionales, este debe abonar a los tra-
bajadores las remuneraciones y dems derechos que les hubiera correspondido percibir du-
rante el perodo en que se desarroll la huelga.
Artculo 403. Ilegalidad de la huelga
La huelga ser declarada ilegal cuando:
1) No cumpla con alguno de los requisitos para su declaratoria sealados en el artculo 399;
2) No se cumpla con cubrir los servicios mnimos regulados en el Captulo III del presente
Ttulo;
3) Se convoque por motivos poltico partidarios o por cuestiones desvinculadas de los inter-
eses econmicos y sociales de los trabajadores;
4) Derive en actos de violencia sobre las personas o destruccin de los bienes; y,
5) No se levante despus de haberse sometido la controversia a arbitraje.
109
Artculo 404. Declaracin de ilegalidad y efectos

La declaracin de ilegalidad de la huelga compete a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
previa solicitud del empleador o empleadores afectados por la medida.
Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo corre traslado a los trabajadores,
a fin de que dentro del segundo (2do) da expresen lo conveniente a su derecho, debiendo
emitir resolucin, bajo responsabilidad, dentro del plazo de cuatro (4) das de recibida la solici-
tud del empleador o empleadores, con o sin respuesta de la parte laboral.
En el caso de servicios esenciales, la Autoridad Administrativa de Trabajo, tomado conoci-
miento de la huelga, inicia de oficio el procedimiento, salvo que el empleador afectado lo
hubiere comunicado a aquella. En este caso, el plazo de absolucin del traslado referido en el
prrafo precedente es de veinticuatro (24) horas.
La resolucin puede ser apelada dentro de los tres (3) das siguientes de notificada. El expe-
diente es elevado a la instancia superior al da siguiente de interpuesta la apelacin, debiendo
la autoridad competente emitir pronunciamiento en segunda y ltima instancia en el plazo de
dos (2) das.
Declarada la ilegalidad de la huelga por resolucin firme, los trabajadores deben reincorporar-
se al da siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador, mediante aviso
de caractersticas notorias colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de traba-
jo, bajo constancia notarial, o de juez de paz, y a falta de estos, bajo constancia de la Autori-
dad Inspectiva de Trabajo.
Los das de inasistencia al centro de trabajo durante el trmite que regula el presente artculo,
incluyendo el da en que la Autoridad Administrativa de Trabajo notifique su resolucin defini-
tiva, no podrn ser computados como ausencias injustificadas causantes de despido.
CAPITULO III HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES Y SERVICIOS MNIMOS
Artculo 405. Servicios esenciales
Son servicios esenciales para la comunidad aquellos cuya interrupcin podra poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda la poblacin o parte de ella; en particular:
1) los que se desarrollan en centros asistenciales relacionados directamente con la salud de
los ciudadanos;
2) los de electricidad, agua y desage;
3) los de limpieza y saneamiento;
4) los de necropsias e inhumaciones;
5) los de comunicaciones y telecomunicaciones;
6) los de control de trfico areo; y,
7) los de establecimientos penales.
Artculo 406. Huelga en servicios esenciales
Cuando el empleador o empleadores brinden servicios esenciales para la comunidad, los
trabajadores deben proveer el personal indispensable para impedir la interrupcin total de las
labores y asegurar la continuidad de las actividades que as lo exijan.
Artculo 407. Servicios de mantenimiento
Cuando la paralizacin de actividades pudiera afectar la seguridad de las personas, la seguri-
dad o la conservacin de los bienes o impidiese la reanudacin inmediata de la actividad ordi-
naria de la empresa una vez concluida la huelga, los representantes de trabajadores o sindi-
catos deben proveer el personal estrictamente indispensable para evitar aquellos riesgos.
Artculo 408. Determinacin de los servicios mnimos
En los casos previstos en los dos artculos precedentes, el convenio colectivo determina el
nmero de trabajadores, categora u ocupacin, turnos o reas a cubrir como servicios mni-
mos. En su defecto, los empleadores comprendidos comunican a la representacin de los
trabajadores, en el mes de diciembre de cada ao, la relacin antes mencionada.
110
En caso de divergencia, la representacin de los trabajadores puede recurrir al rgano triparti-

to creado para tales efectos por el Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo,
dentro de los cinco (5) das siguientes, para que resuelva lo pertinente en un trmino de cinco
(5) das.
Artculo 409. Sancin por abstencin de labores de personal de servicios mnimos
El personal calificado de indispensable de acuerdo al artculo anterior, que se abstuviese de
trabajar durante la huelga sin causa justificada, incurre en falta grave.
CAPTULO IV OTROS MEDIOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS DURANTE LA HUELGA

Artculo 410. Posibilidad de recurrir a otros medios de solucin de conflicto durante la
huelga
Con el fin de solucionar el conflicto que dio origen a la huelga, las partes, voluntariamente,
pueden intentar llegar a un acuerdo directo o recurrir a conciliacin o arbitraje.
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo puede citar a reuniones conciliatorias con el
objeto de encontrar una solucin a la controversia.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
PRIMERA.- En el trmino de ciento veinte (120) das calendarios a partir de su publicacin, el
Poder Ejecutivo reglamentar la presente Ley, mediante Decreto Supremo.
SEGUNDA.- Denomnese al Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y Com-
plementarios, creada por Ley N 27626, Registro Nacional de Empresas de Servicios con In-
tervencin de Terceros.
TERCERA.- Modificase o segn sea el caso, adecanse a la presente Ley, todas aquellas
normas que se le opongan.
CUARTA.- Derogase las siguientes normas:
1. Decreto Legislativo N 650 y su modificatoria Decreto Legislativo N 857, Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios
2. Decreto Legislativo N 677, Ley que sustituye regmenes de participacin laboral
por un rgimen comn aplicable a todas las empresas generadoras de renta de
tercera categora.
3. Decreto Legislativo N 688, Ley de consolidacin de beneficios sociales
4. Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratacin de extranjeros
5. Decreto Legislativo N 713, Ley de armonizacin y consolidacin de normas so-
bre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen de la activi-
dad privada.
6. Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo, y sus modificatorias
7. Decreto Legislativo N 854, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiem-
po
8. Decreto Legislativo N 856, Ley que precisa alcances y prioridades de los crditos
laborales.
9. Decreto legislativo N 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a parti-
cipar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras
de rentas de tercera categora.
10. Decreto Ley N 14222, Ley que aprueba normas para el salario mnimo.
11. Ley N 25129, Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no
se regulan por negociacin colectiva, percibirn el equivalente al 10% del ingreso
mnimo legal por todo concepto de Asignacin Familiar
12. Decreto Ley N 25460, que adecua el texto del Artculo 2 del Decreto Legislativo
N 650 y precisan que el derecho a compensacin por tiempo de servicios se rige
exclusivamente por las disposiciones de dicho Decreto Ley y la normatividad apli-
cable del Cdigo Civil referente al pago
13. Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y su modificato-
ria la Ley 28212.
14. Ley N 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-
natal de la trabajadora gestante.
111
15. Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de forma-
cin educativa no podrn contener requisitos que constituyan discriminacin, anu-
lacin o alteracin de igualdad de oportunidades o de trato
16. Ley N 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
17. Ley No. 27321, Ley que establece nuevo plazo de prescripcin de las acciones
derivadas de la relacin laboral
18. Ley N 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.
19. Ley N 27626, Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servi-
cios y de las Cooperativas de Trabajadores.
20. Ley N 27700, ley que precisa el derecho de los trabajadores que cesan de man-
tener su seguro de vida
21. Ley N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los tra-
bajadores del Rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y por navidad.
22. Ley N 28048, Ley de proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores
que pongan en riesgo y/o el desarrollo normal del embrin y el feto.
23. Ley N 28461, que permite el uso del 80% de la Compensacin por Tiempo de
Servicios (CTS) destinado a la adquisicin de vivienda o terreno en el marco de
los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda y Construccin o por el
Sector Privado
24. Ley N 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales
25. Las normas legales que se opongan a la presente Ley.
QUINTA.- Dejase sin efecto las siguientes normas:
1. Decreto Supremo N 035-90-TR, fijan la asignacin familiar para los trabajadores de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva
2. Decreto Supremo N 039-90-TR, que establece monto de cuota sindical descontable a
los trabajadores que cuenten con organizaciones sindicales.
3. Decreto Supremo N 039-91-TR, establecen el Reglamento Interno de Trabajo que de-
termine las condiciones que deben sujetarse los empleadores y trabajadores y em-
pleadores en el cumplimiento de sus prestaciones
4. Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo
5. Decreto Supremo No. 014-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 689, Ley de
contratacin de extranjeros
6. Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Em-
pleo
7. Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios
8. Decreto Supremo N 002-97-TR Texto nico Ordenado, Ley de Formacin y Promo-
cin Laboral
9. Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
10. Decreto Supremo N 004-97-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios
11. Decreto Supremo N 009-98-TR, Reglamento para la aplicacin del derecho de los
trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las em-
presas donde prestan servicios
12. Decreto Supremo N 024-2001-TR, Reglamento de la Ley N 25129, que regula el
concepto de Asignacin Familiar
13. Decreto Supremo N 003-2002-TR, mediante el cual se establecen disposiciones para
la aplicacin de las leyes N 27626 y N 27696 que regulan la actividad de las empre-
sas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
14. Decreto Supremo N 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N 27735.
15. Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
16. Decreto Supremo No. 008-2002-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
17. Decreto Supremo N 010-2003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo
112
18. Decreto Supremo N 009-2004-TR, dictan normas reglamentarias de la Ley N 28048,

ley de proteccin de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su sa-
lud o el desarrollo normal del embrin o feto
19. Decreto Supremo N 007-2005-TR, Reglamento de la Ley N 28518, Ley sobre moda-
lidades formativas laborales
20. Las disposiciones reglamentarias y administrativas que se opongan a la presente Ley.
SEXTA.- La presente ley entra en vigencia a los ciento veinte (120) das calendarios de su
publicacin en el Diario Oficial El Peruano.
Salvo mejor parecer.
Lima, 7 de mayo de 2007.
113
114
POSICIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO,

EXPERTOS, TRABAJADORES, EMPLEADORES Y
LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRA-
BAJO (OIT), RESPECTO A LOS TEMAS QUE NO
ALCANZARON CONSENSO EN EL CONSEJO
NACIONAL DE TRABAJO
115
116
CUADRO COMPARATIVO DE POSICIONES

TEMAS NO CONSENSUADOS EN EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO
EXPERTOS TRABAJADORES EMPLEADORES MINTRA OIT

Artculo II. Son prestaciones persona- Artculo II. Son prestaciones persona- Artculo II. Son prestaciones persona- Artculo II. Son prestaciones persona- Artculo II. Son prestaciones personales
les de servicios aquellas en las que el les de servicios aquellas en las que el les de servicios aquellas en las que el les de servicios aquellas en las que el de servicios aquellas en las que el
trabajador es una persona natural, que trabajador es una persona natural, que trabajador es una persona natural, que trabajador es una persona natural, que trabajador es una persona natural, que
debe ejecutar su prestacin sin contar debe ejecutar su prestacin sin contar debe ejecutar su prestacin sin contar debe ejecutar su prestacin sin contar debe ejecutar su prestacin sin contar
con sustitutos ni auxiliares a su cargo. con sustitutos ni auxiliares a su cargo. con sustitutos ni auxiliares a su cargo. con sustitutos ni auxiliares a su cargo. con sustitutos ni auxiliares a su cargo.
No se pierde la condicin de trabajador No dejan de ser personales los servicios No se pierde la condicin de trabajador No se pierde la condicin de trabajador No dejan de ser personales las presta-
cuando este cuente con el apoyo brin- cuando el trabajador cuente con el cuando ste cuente con el apoyo brin- cuando este cuente con el apoyo brin- ciones de servicios de ser personales
dado por familiares directos, que depen- apoyo brindado por familiares directos, dado por familiares directos, que depen- dado por familiares directos, que depen- las prestaciones de servicios cuando el
dan econmicamente de l, en el caso que dependan econmicamente de l, dan econmicamente de l, en el caso dan econmicamente de l. trabajador cuente con el apoyo brindado
del trabajo a domicilio previsto por esta en el caso del trabajo a domicilio previs- del trabajador a domicilio previsto por por familiares directos, que dependan
Ley. Tampoco se pierde cuando se to por esta Ley. Tampoco se pierde esta Ley. econmicamente de l, en el caso del
encubra una prestacin personal a cuando se encubra una prestacin trabajo a domicilio previsto por esta Ley;
travs de la actuacin de una persona personal a travs de la actuacin de una ni cuando se encubran a travs de la
jurdica. persona jurdica. actuacin de una persona jurdica.
Artculo IV. La duracin de la relacin Artculo IV. La duracin de la relacin Artculo IV. La duracin de la relacin Artculo IV. La duracin de la relacin
laboral, la concurrencia al centro de laboral, la concurrencia al centro de laboral, la concurrencia al centro de laboral, la concurrencia a un centro de
trabajo, la extensin de la jornada de trabajo, la extensin de la jornada de trabajo, la extensin de la jornada de trabajo, la extensin de la jornada de
trabajo o el nmero de empleadores, no trabajo o el nmero de empleadores, no trabajo o el nmero de empleadores , no trabajo, el nmero de empleadores, el
son elementos esenciales para calificar son elementos esenciales para calificar son elementos esenciales para calificar pago de un ingreso peridico que consti-
una relacin como laboral, aunque una relacin como laboral, aunque una relacin laboral, aunque pueden tuya o sea la principal fuente de ingre-
pueden servir como indicios de su pueden servir como indicios de su servir como indicios de su existencia o sos, la integracin del prestador del
existencia o para determinar la aplica- existencia o para determinar la aplica- para determinar la aplicacin de ciertos servicio dentro de una organizacin
cin de ciertos derechos. cin de ciertos derechos. derechos. empresarial o productiva, entre otros,
Los trabajadores que laboren cuatro o son elementos indiciarios para determi-
ms horas diarias en promedio durante nar la existencia de una relacin laboral.
la jornada semanal para un mismo
empleador, tendrn derecho a la com-
pensacin por tiempo de servicios, al
descanso vacacional y a la proteccin
contra el despido, establecidos por la
presente ley.
117

Artculo XI. Las relaciones individuales Artculo XI. Las relaciones individuales Artculo XI. Las relaciones individuales Articulo XI. Regulacin de las relacio-
y colectivas de trabajo se regulan por: y colectivas de trabajo se regulan por: y colectivas de trabajo se regulan por: nes de trabajo
1.La Constitucin; 1. La Constitucin; 1. La Constitucin; Las relaciones individuales y colectivas
2.Los tratados aprobados y ratificados; 2. Los tratados aprobados y ratificados; 2. Los tratados aprobados y ratificados; de trabajo se regulan por:
3.Las leyes y los decretos legislativos; 3. Las leyes y los decretos legislativos; 3. Las leyes y los decretos legislativos; La Constitucin; los tratados internacio-
4.Los reglamentos; 4. Los reglamentos; 4. Los reglamentos; nales aprobados y ratificados; las leyes
5.Los convenios colectivos; 5. Los convenios colectivos; 5. Los convenios colectivos; y los decretos legislativos; los reglamen-
6.Los reglamentos internos de trabajo; 6. Los reglamentos internos de trabajo; 6. Los reglamentos internos de trabajo; tos de las leyes; los convenios colecti-
7.Las costumbres; 7. Las costumbres; 7. Las costumbres; vos; los reglamentos internos de trabajo;
8.La jurisprudencia; y, 8. La jurisprudencia; y, 8. La jurisprudencia; y, las costumbres; la jurisprudencia; y, los
9.Los contratos de trabajo. 9. Los contratos de trabajo. 9. Los contratos de trabajo. contratos de trabajo.
Artculo XII. Los tratados sobre dere- Artculo XII. Los tratados sobre dere- Artculo XII. ELIMINAR Artculo XII. Los tratados sobre dere-
chos humanos, en especial los Conve- chos humanos, en especial los Conve- chos humanos, en especial los Conve-
nios Internacionales del Trabajo de la nios Internacionales del Trabajo de la nios Internacionales del Trabajo de la
Organizacin Internacional del Trabajo, Organizacin Internacional del Trabajo, Organizacin Internacional del Trabajo,
complementan la enumeracin de complementan la enumeracin de complementan la enumeracin de
derechos fundamentales contenida en la derechos fundamentales contenida en la derechos fundamentales contenida en la
Constitucin y sirven para interpretar el Constitucin y sirven para interpretar el Constitucin y sirven para interpretar el
significado de los derechos consagrados significado de los derechos consagrados significado de los derechos consagrados
en ella y en esta Ley. en ella y en esta Ley. en ella y en esta Ley.
Artculo XV. Las costumbres se produ- Artculo XV. Las costumbres se produ- Artculo XV. La costumbre se produce Artculo XV. ELIMINAR
cen cuando existen prcticas reiteradas cen cuando existen prcticas reiteradas cuando existen prcticas reiteradas que
que generan conciencia de obligatorie- que generan conciencia de obligatorie- generan conciencia de obligatoriedad,
dad, de modo abstracto y general. Son dad, de modo abstracto y general. Son de modo abstracto y general, siendo
vlidas las costumbres que complemen- vlidas las costumbres que complemen- aplicables slo en defecto de disposicio-
tan, mejoran o reemplazan a otras tan, mejoran o reemplazan a otras nes legales, convencionales o contrac-
normas, pero no las que las contraran. normas, pero no las que las contraran. tuales y en los casos de recepcin o
Si se generan derechos para destinata- Si se generan derechos para destinata- remisin expresa de una norma legal.
rios concretos y singulares se producen rios concretos y singulares se producen
consolidaciones por el transcurso del consolidaciones por el transcurso del
tiempo. tiempo.
118

Artculo 6. Grupo de Empresas Artculo 6. Grupo de Empresas Artculo 6. Grupo de Empresas Artculo 6. Grupo de Empresas
Hay un grupo de empresas cuando Hay un grupo de empresas cuando ELIMINAR Hay un grupo de empresas cuando
varias empresas, jurdicamente inde- varias empresas, jurdicamente inde- varias empresas, jurdicamente inde-
pendientes, constituyen o actan como pendientes, constituyen o actan como pendientes, constituyen o actan como
una unidad econmica y productiva de una unidad econmica y productiva de una unidad econmica y productiva de
carcter permanente y estn sujetas a carcter permanente y estn sujetas a carcter permanente y estn sujetas a
una direccin nica de contenido gene- una direccin nica de contenido gene- una direccin central de contenido
ral. Cuando un trabajador ha prestado ral. general.
servicios en varias empresas que con- Cuando un trabajador ha prestado Cuando un trabajador ha prestado
forman un grupo, stas son solidaria- servicios en varias empresas que con- servicios en varias empresas que con-
mente responsables por sus derechos. forman un grupo, stas son solidaria- forman un grupo, stas son solidaria-
mente responsables por sus derechos. mente responsables por sus derechos.
Artculo 7. Elementos para determinar Artculo 7. Elementos para determinar Artculo 7. Elementos para determinar Artculo 7. Elementos para determinar
la existencia de un grupo de empresas la existencia de un grupo de empresas la existencia de un grupo de empresas la existencia de un grupo de empresas
Se presumir, salvo prueba en contrario, Se presumir, salvo prueba en contrario, ELIMINAR
la existencia de un grupo de empresas la existencia de un grupo de empresas Son elementos para determinar la
cuando: cuando: existencia de un grupo de empresas el
1. Desarrollen en conjunto actividades 1. Desarrollen en conjunto actividades desarrollo en conjunto de actividades
que evidencian su integracin econmi- que evidencian su integracin econmi- que evidencian su integracin econmi-
ca o productiva; ca o productiva; ca o productiva; la existencia de relacin
2. Exista relacin de dominio accionario 2. Exista relacin de dominio accionario de dominio accionario de unas personas
de unas personas jurdicas sobre otras, de unas personas jurdicas sobre otras, jurdicas sobre otras, cuando los accio-
o cuando los accionistas con poder o cuando los accionistas con poder nistas con poder decisorio fueren comu-
decisorio fueren comunes; decisorio fueren comunes; nes; o los rganos de direccin de las
3. Los rganos de direccin de las 3. Los rganos de direccin de las empresas estn conformados, en pro-
empresas estn conformados, en pro- empresas estn conformados, en proporcin significativa, por las mismas
porcin significativa, por las mismas porcin significativa, por las mismas personas; entre otros.
personas; o, personas; o,
4. Utilicen una idntica denominacin, 4. Utilicen una idntica denominacin,
marca o emblema. marca o emblema.
Artculo 8. Transferencia de trabajado- Artculo 8. La transferencia de trabaja- Artculo 8. La transferencia de trabaja- Artculo 8. La sola transferencia de
res dores entre empresas que forman un dores trabajadores entre empresas que forman
La transferencia de trabajadores entre grupo no afecta las remuneraciones ni la ELIMINADO un grupo no implica la reduccin de
empresas que forman un grupo no antigedad del trabajador. remuneraciones ni de categora, debien-
afecta las remuneraciones ni la antige- do respetarse la antigedad del trabaja-
dad del trabajador. dor.
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Artculo 14. El contrato de trabajo se Artculo 14. El contrato de trabajo se Artculo 14. El contrato de trabajo se Artculo 14. El contrato de trabajo se Forma del contrato de trabajo
puede celebrar por escrito o verbalmen- puede celebrar por escrito o verbalmen- puede celebrar por escrito o verbalmen- puede celebrar por escrito o verbalmen- El contrato de trabajo se puede celebrar
te. te. te o por escrito. te o por escrito. por escrito o verbalmente.
Se celebran por escrito los contratos de Se celebran por escrito los contratos de Se celebran por escrito los contratos de Se celebran por escrito los contratos de Se celebran por escrito los contratos de
trabajo cuando as lo disponga la ley y, trabajo cuando as lo disponga la ley. trabajo cuando as lo disponga la ley. trabajo cuando as lo disponga la ley. trabajo cuando as lo disponga la ley y,
en todo caso, los contratos de duracin La omisin de la forma escrita y su La omisin de la forma escrita y su La omisin de la forma escrita y su en todo caso, los contratos de duracin
determinada, a tiempo parcial, a domici- registro, cuando as lo disponga la ley, registro, cuando as lo disponga la ley, registro, cuando as lo disponga la ley, determinada, a tiempo parcial, a domici-
lio, de extranjeros y los formativos. excluye al contrato de trabajo de las excluye al contrato de trabajo de las excluye al contrato de trabajo de las lio, de extranjeros y los formativos.
La omisin de la forma escrita, excluye normas especficas aplicables a dichos normas especficas aplicables a dichos normas especficas aplicables a dichos La omisin de la forma escrita, excluye
al contrato de trabajo de las normas contratos. contratos. contratos. al contrato de trabajo de las normas
especficas aplicables a dichas modali- especficas aplicables a dichas modali-
dades. dades.
Artculo 15. Nulidad del Contrato Artculo 15. Nulidad del Contrato Artculo 15. Nulidad del Contrato Artculo 15. Nulidad del Contrato Artculo 15. Nulidad del Contrato
Son nulas las estipulaciones del contrato Son nulas las estipulaciones del contrato Son nulas las estipulaciones del contrato Son nulas las estipulaciones del contrato Se sugiere suprimir la referencia a los
de trabajo contrarias a la Constitucin, de trabajo contrarias a la Constitucin, de trabajo contrarias a la Constitucin, de trabajo contrarias a la Constitucin, convenios colectivos de trabajo. El
las leyes, los convenios colectivos de las leyes, los convenios colectivos de las leyes, los convenios colectivos de las leyes, los convenios colectivos de carcter imperativo es ms bien propio
trabajo y dems normas imperativas. La trabajo y dems normas imperativas. La trabajo y dems normas imperativas. La trabajo y dems normas imperativas. La de ciertas normas legales que contienen
nulidad de una o varias clusulas del nulidad de una o varias clusulas del nulidad de una o varias clusulas del nulidad de una o varias clusulas del derechos o garantas del trabajador y
contrato, no invalida las restantes. En contrato, no invalida las restantes. En contrato, no invalida las restantes. En contrato, no invalida las restantes. En que deben ser preservados a toda
defecto de las clusulas nulas, rigen las defecto de las clusulas nulas, rigen las defecto de las clusulas nulas, rigen las defecto de las clusulas nulas, rigen las costa, inclusive contra la voluntad del
normas correspondientes. normas correspondientes. normas correspondientes. normas correspondientes. trabajador, para evitar que por presiones
En caso el contrato resulte nulo en su El trabajador tiene derecho a que se le El trabajador tiene derecho a que se le El trabajador tiene derecho a que se le diversas pueda renunciar a ellos. La
integridad, el trabajador tiene derecho a abone la remuneracin que corresponda abone la remuneracin que corresponda abone la remuneracin que corresponda preeminencia de las clusulas del con-
que se le abone la remuneracin que a la labor efectivamente prestada. a la labor efectivamente prestada. a la labor efectivamente prestada. venio colectivo sobre las del contrato
corresponda a la labor efectivamente individual est consagrada expresamen-
prestada. te en el artculo 363, numeral 2.
Artculo 16. Duracin del Contrato Artculo 16. Duracin del Contrato Artculo 16. Duracin del Contrato El Artculo 16. Duracin del Contrato Artculo 16. Duracin del Contrato
El contrato de trabajo se presume cele- El contrato de trabajo se presume cele- contrato de trabajo se presume celebra- El contrato de trabajo se presume cele- El contrato de trabajo puede ser cele-
brado por tiempo indeterminado. Puede brado por tiempo indeterminado salvo do por tiempo indeterminado salvo brado por tiempo indeterminado salvo brado por tiempo indeterminado y, en
celebrarse por tiempo determinado en prueba en contrario. Puede celebrarse prueba en contrario. Puede celebrarse prueba en contrario. Puede celebrarse los supuestos previstos por esta ley, por
los casos previstos por esta Ley. por tiempo determinado en los casos por tiempo determinado en los casos por tiempo determinado en los casos tiempo determinado. El contrato de
previstos por esta Ley. previstos por esta Ley. previstos por esta Ley. trabajo se presume celebrado por
tiempo indeterminado
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Artculo 17. Contratos intermitente y de Artculo 17. Contratos intermitente y de Artculo 17. Contratos intermitente y de Artculo 17. Contratos intermitente y de Artculo 17. Contratos intermitente y de
temporada temporada temporada temporada temporada
Se considera contratos de trabajo de Se considera contratos de trabajo de Se considera contratos de trabajo de Se considera contratos de trabajo de Pudiera ser preferible que hubiera slo
duracin indeterminada: duracin indeterminada: duracin indeterminada: duracin indeterminada: dos copias del contrato y se obligara al
1. El contrato intermitente, para cubrir 1. El contrato intermitente, para cubrir 1. El contrato intermitente, para cubrir 1. El contrato intermitente, para cubrir empleador a conservar durante un largo
las necesidades de la actividad de la las necesidades de la actividad de la las necesidades de la actividad de la las necesidades de la actividad de la perodo, por ejemplo de cinco aos,
empresa que por su naturaleza son empresa que por su naturaleza son empresa que por su naturaleza son empresa que por su naturaleza son copia de todos los contratos de trabajo
permanentes pero discontinuas. permanentes pero discontinuas. permanentes pero discontinuas. permanentes pero discontinuas. celebrados, bajo pena de una sancin
2. El contrato de temporada, celebrado 2. El contrato de temporada, celebrado 2. El contrato de temporada, celebrado 2. El contrato de temporada, celebrado severa para el empleador que hubiese
con el objeto de atender necesidades con el objeto de atender necesidades con el objeto de atender necesidades con el objeto de atender necesidades incumplido la obligacin de celebrar
propias del giro de la empresa, que se propias del giro de la empresa, que se propias del giro de la empresa, que se propias del giro de la empresa, que se contratos escritos cuando corresponda.
cumplen slo en determinadas pocas cumplen slo en determinadas pocas cumplen slo en determinadas pocas cumplen slo en determinadas pocas
del ao y que estn sujetas a repeticin del ao y que estn sujetas a repeticin del ao y que estn sujetas a repeticin del ao y que estn sujetas a repeticin
en perodos cclicos en funcin a la en perodos cclicos en funcin a la en perodos cclicos en funcin a la en perodos cclicos en funcin a la
naturaleza de la actividad productiva. naturaleza de la actividad productiva. naturaleza de la actividad productiva. naturaleza de la actividad productiva.
En este contrato deber constar lo En este contrato deber constar lo En este contrato deber constar lo En este contrato deber constar lo
siguiente: siguiente: siguiente: siguiente:
a) La duracin de la temporada; a) La duracin de la temporada; a) La duracin de la temporada; a) La duracin de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la b) La naturaleza de la actividad de la b) La naturaleza de la actividad de la b) La naturaleza de la actividad de la
empresa; y, empresa; y, empresa; y, empresa; y,
c) La naturaleza de las labores del c) La naturaleza de las labores del c) La naturaleza de las labores del c) La naturaleza de las labores del
trabajador. trabajador. trabajador. trabajador.
En uno y otro caso, el periodo en que el En uno y otro caso, el periodo en que el En uno y otro caso, el periodo en que el En uno y otro caso, el periodo en que el
trabajador no preste servicios efectivos trabajador no preste servicios efectivos trabajador no preste servicios efectivos trabajador no preste servicios efectivos
es considerado como suspensin per- es considerado como suspensin per- es considerado como suspensin per- es considerado como suspensin per-
fecta de los efectos del contrato de fecta de los efectos del contrato de fecta de los efectos del contrato de fecta de los efectos del contrato de
trabajo. trabajo. trabajo. trabajo.
El tiempo de servicios y los derechos El tiempo de servicios y los derechos El tiempo de servicios y los derechos El tiempo de servicios y los derechos
que deriven del mismo se determinarn que deriven del mismo se determinarn que deriven del mismo se determinan en que deriven del mismo se determinarn
en funcin del perodo efectivamente en funcin del perodo efectivamente funcin del periodo efectivamente labo- en funcin del perodo efectivamente
laborado. laborado. rado. laborado.
Artculo 19. Clases de contratos Artculo 19. Clases de contratos Artculo 19. Clases de contratos Artculo 19. Clases de contratos Artculo 19. Clases de contratos
Son contratos de duracin determinada: Son contratos de duracin determinada: Son contratos de duracin determinada: Son contratos de duracin determinada: Son contratos de duracin determinada:
1. El contrato por necesidades coyuntu- 1. El contrato por necesidades coyuntu- 1. El contrato por inicio o incremento de 1. El contrato por inicio de la actividad 1. El contrato por necesidades del
rales del mercado. rales del mercado. actividad; empresarial; mercado;
2. El contrato ocasional. 2. El contrato ocasional; 2. El contrato por necesidades coyuntu- 2. El contrato por necesidades coyuntu- 2. El contrato ocasional;
3. El contrato de suplencia. 3. El contrato de suplencia; rales del mercado. rales del mercado; 3. El contrato de suplencia;
4. El contrato por obra determinada o 4. El contrato por obra determinada o 3. El contrato ocasional. 3. El contrato ocasional; 4. El contrato por obra determinada o
para servicio especfico. para servicio especfico; 4. El contrato de suplencia. 4. El contrato de suplencia; para servicio especfico;
5. El contrato expresamente autorizado 5. El contrato por obra determinada o 5. El contrato por obra determinada o 5. El contrato expresamente autorizado
por ley. para servicio especfico. para servicio especfico; por norma especial.
6. El contrato expresamente autorizado 6. El contrato expresamente autorizado
121

por ley. por norma especial.
Artculo 24. Suspensin perfecta en Artculo 24. Suspensin perfecta en Artculo 24. Suspensin perfecta en Artculo 2.4. Suspensin perfecta en
contratos de obra determinada o para contratos de obra determinada o para contratos de obra determinada o para contratos de obra determinada o para
servicio especfico servicio especfico servicio especfico servicio especfico
En los contratos de duracin determina- En los contratos de duracin determina- En los contratos de duracin determina- En los contratos de duracin determina-
da rige el perodo de prueba conforme a da rige el perodo de prueba conforme a da rige el perodo de prueba conforme a da rige el perodo de prueba conforme a
lo previsto en la presente Ley. lo previsto en la presente Ley. lo previsto en la presente Ley. lo previsto en la presente Ley.
Artculo 29. Plazo mximo a los contra- Artculo 29. Plazo mximo a los contra- Artculo 29. Plazo mximo a los contra- Artculo 29. Plazo mximo a los contra-
tos temporales tos temporales tos temporales tos temporales
Dentro de los plazos mximos estableci- Dentro de los plazos mximos estableci- Dentro de los plazos mximos estableci- Dentro de los plazos mximos estableci-
dos en las distintas modalidades con- dos en las distintas modalidades con- dos en las distintas modalidades con- dos en las distintas modalidades con-
tractuales, pueden celebrarse contratos tractuales, pueden celebrarse contratos tractuales, pueden celebrarse contratos tractuales, pueden celebrarse contratos
por periodos menores, pero que suma- por periodos menores, pero que suma- por periodos menores, pero que suma- por periodos menores, pero que suma-
dos no excedan dichos plazos mximos. dos no excedan dichos lmites. dos no excedan dichos lmites. dos no excedan dichos lmites.
En los contratos de necesidades de En los casos que corresponda, pueden En los contratos de inicio de actividad, En los contratos de inicio de actividad,
mercado y ocasional, pueden celebrarse celebrarse contratos bajo distintas necesidades de mercado y ocasional, necesidades de mercado y ocasional,
contratos bajo estas modalidades, con el modalidades, con el mismo trabajador, pueden celebrarse contratos bajo estas pueden celebrarse contratos bajo estas
mismo trabajador, siempre que en su siempre que en su conjunto no excedan modalidades, con el mismo trabajador, modalidades, con el mismo trabajador,
conjunto no excedan del plazo mximo del plazo mximo de dieciocho (18) siempre que en su conjunto no excedan siempre que en su conjunto no excedan
de dieciocho (18) meses. meses. del plazo mximo de tres (03) aos. del plazo mximo de 24 meses.
Artculo 34. Forma de la remuneracin Artculo 34. Forma de la remuneracin Artculo 34. Forma de la remuneracin Artculo 34. Forma de la remuneracin
La remuneracin es fijada por las partes La remuneracin es fijada por las partes La remuneracin es fijada por las partes ELIMINAR
en el contrato de trabajo o por convenio en el contrato de trabajo o por convenio en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo en base a criterios de remune- colectivo en base a criterios de remune- colectivo en base a criterios de remune-
racin por produccin. racin por produccin. racin por produccin.
El empleador slo podr deducir hasta El empleador slo podr deducir hasta El empleador slo puede deducir hasta
un veinticinco por ciento (25%) mensual un doce por ciento (12%) mensual de la un veinticinco por ciento (25%) mensual
de la remuneracin obtenida por el remuneracin obtenida por el trabajador, de la remuneracin obtenida por el
trabajador, en caso de responsabilidad en caso de trabajador, en caso de responsabilidad
econmica a cargo del trabajador por la econmica a cargo del trabajador por la
prdida o deterioro que por su culpa prdida o deterioro que por su culpa
sufran los materiales o bienes a que se sufran los materiales o bienes a que se
refiere el numeral 6 del artculo 35, refiere el numeral 6 del artculo 36,
hasta cumplir el pago del valor respecti- hasta cumplir el pago del valor respecti-
vo. vo.
Artculo 47. Derechos de los trabajado- Artculo 47. Derechos de los trabajado- Artculo 47. Derechos de los trabajado- Artculo 47. Derechos de los trabajado- Artculo 47. Derechos de los trabajado-
res res res res res
En la relacin de trabajo, los trabajado- En la relacin de trabajo, los trabajado- En la relacin laboral, los trabajadores En la relacin de trabajo, los trabajado- En la relacin de trabajo, los trabajado-
res tienen derecho a: res tienen derecho a: tiene derecho a: res tienen derecho a: res tienen derecho a:
1. La ocupacin efectiva; 1. La ocupacin efectiva; 1. La ocupacin efectiva; 1. La ocupacin efectiva; 1. La ocupacin efectiva;
122

2. La proteccin de su vida, salud e 2. La proteccin de su vida, salud e 2. La proteccin de su vida, salud e 2. La proteccin de su vida, salud e 2. La proteccin de su vida, salud e
integridad fsica en el trabajo; integridad fsica en el trabajo; integridad fsica en el trabajo; integridad fsica en el trabajo; integridad fsica en el trabajo;
3. El respeto de su dignidad, honor e 3. El respeto de su dignidad, honor e 3. El respeto de su dignidad, honor e 3. El respeto de su dignidad, honor e 3. El respeto de su dignidad, honor e
intimidad, comprendiendo la proteccin intimidad, comprendiendo la proteccin intimidad, comprendiendo la proteccin intimidad, comprendiendo la proteccin intimidad, comprendiendo la proteccin
contra el acoso sexual y otras ofensas contra el acoso sexual y otras ofensas contra el acoso sexual y otras ofensas contra el acoso sexual y otras ofensas contra el acoso sexual y otras ofensas
similares; similares. A los efectos de esta ley se similares; similares. similares;
4. La igualdad de trato y de oportunida- considera acoso sexual la situacin en 4. La igualdad de trato y de oportunida- 4. La igualdad de trato y de oportunida- 4. La igualdad de trato y de oportunida-
des y a la no discriminacin por cual- que se produce cualquier comportamien- des y a la no discriminacin; des y a la no discriminacin; des y a la no discriminacin por cual-
quiera de los motivos a que se refiere el to verbal, no verbal o fsico no deseado 5. ELIMINADO 5. La conservacin de la categora de quiera de los motivos a que se refiere el
artculo XI, numeral 5, del Ttulo Prelimi- de ndole sexual con el propsito o 6. El pago puntual e ntegro de su remu- acuerdo a los trminos establecidos en artculo XI, numeral 5, del Ttulo Prelimi-
nar; efecto de atentar contra la dignidad de neracin, as como de los dems bene- esta Ley; nar;
5. Ocupar una categora acorde con su una persona, en particular cuando se ficios que le corresponden; 6. El pago puntual e ntegro de su remu- 5. Ocupar una categora acorde con su
titulacin profesional, especializacin u crea un entorno intimidatorio, hostil, 7. A la proteccin contra el despido neracin, as como de los dems benefi- titulacin profesional, especializacin u
oficio, a la conservacin de sta y al degradante humillantes u ofensivo; injustificado con arreglo a lo sealado cios que le corresponden; oficio, a la conservacin de sta y al
ascenso en los trminos que establece 4. La igualdad de trato y de oportunida- por esta ley; 7. A no ser despedido sin causa justifi- ascenso en los trminos que establece
esta Ley; des y a la no discriminacin; 8. El ejercicio de los derechos colectivos cada, y a la proteccin contra el despido esta Ley;
6. El pago puntual e ntegro de su remu- 5. Ocupar una categora acorde con su de sindicacin, negociacin colectiva y injustificado sealada por esta Ley; 6. El pago puntual e ntegro de su remu-
neracin, as como de los dems benefi- titulacin profesional, especializacin u huelga, conforme a lo que dispone la 8. El ejercicio de los derechos colectivos neracin, as como de los dems benefi-
cios que le corresponden; oficio, a la conservacin de sta y al Segunda Parte de esta Ley; de sindicacin, negociacin colectiva y cios que le corresponden;
7. A no ser despedido sin causa justifi- ascenso en los trminos que establece 9. Formular peticiones y reclamos ante huelga, conforme a lo que dispone la 7. A no ser despedido sin causa justifi-
cada, sealada por esta Ley; esta Ley; su empleador y ejercer las acciones que Segunda Parte de esta Ley; cada, sealada por esta Ley;
8. El ejercicio de los derechos colectivos 6. El pago puntual e ntegro de su remu- corresponda ante las autoridades judi- 9. Formular peticiones y reclamos ante 8. El ejercicio de los derechos colectivos
de sindicacin, negociacin colectiva y neracin, as como de los dems benefi- ciales; y administrativas, para la defensa su empleador y ejercer las acciones que de sindicacin, negociacin colectiva y
huelga, conforme a lo que dispone la cios que le corresponden; de sus derechos; y, corresponda ante las autoridades judi- huelga, conforme a lo que dispone la
Segunda Parte de esta Ley; 7. A no ser despedido sin causa justifi- 10. Los dems que establece la presen- ciales y administrativas, para la defensa Segunda Parte de esta Ley;
9. Formular peticiones y reclamos ante cada, sealada por esta Ley; te Ley o que se deriven especficamente de sus derechos; y, 9. Formular peticiones y reclamos ante
su empleador y ejercer las acciones que 8. El ejercicio de los derechos colectivos del contrato de trabajo. 10. A ser informado sobre sus derechos, su empleador y ejercer las acciones que
corresponda ante las autoridades judi- de sindicacin, negociacin colectiva y obligaciones y condiciones de trabajo, corresponda ante las autoridades judi-
ciales y administrativas, para la defensa huelga, conforme a lo que dispone la en particular sobre aquellas que puedan ciales y administrativas, para la defensa
de sus derechos; y, Segunda Parte de esta Ley; significar algn riesgo para su salud de sus derechos; y,
10. Los dems que establece la presen- 9. Formular peticiones y reclamos ante fsica y mental. 10. Los dems que establece la presen-
te Ley o que se deriven especficamente su empleador y ejercer las acciones que 11. Los dems que establece la presente Ley o que se deriven especficamente
del contrato de trabajo. corresponda ante las autoridades judi- te Ley o que se deriven especficamente del contrato de trabajo.
ciales y administrativas, para la defensa del contrato de trabajo. El Proyecto no define la figura del acoso
de sus derechos; y, sexual. Para mayor claridad y precisin
10. Los dems que establece la presen- convendra considerar la incorporacin,
te Ley o que se deriven especficamente al final del numeral 3, de la definicin
del contrato de trabajo. contenida en la nueva directiva
11. A ser informado sobre sus derechos, 2002/73/CE del Parlamento Europeo y
obligaciones y condiciones de trabajo, del Consejo, en los siguientes trminos:
en particular sobre aquellas que puedan A los efectos de esta ley se considera
significar algn riesgo para su salud acoso sexual la situacin en que se
123

fsica y mental. produce cualquier comportamiento
verbal, no verbal o fsico no deseado de
ndole sexual con el propsito o el efecto
de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
Artculo 52. Reglamento interno de Artculo 52. Reglamento interno de Artculo 52. Reglamento interno de Artculo 52. Reglamento interno de
trabajo Todo empleador que ocupe a trabajo trabajo trabajo
ms de cincuenta trabajadores est Todo empleador que ocupe a ms de Todo empleador que ocupe a ms de Todo empleador que ocupe a ms de
obligado a contar con un reglamento cincuenta trabajadores est obligado a cincuenta trabajadores est obligado a cincuenta trabajadores est obligado a
interno de trabajo, que ser aprobado contar con un reglamento interno de contar con un reglamento interno de contar con un reglamento interno de
por la autoridad administrativa de traba- trabajo, que es aprobado por la autori- trabajo, que es aprobado por la Autori- trabajo, que es aprobado por la autori-
jo. dad administrativa de trabajo. dad Administrativa de trabajo. dad administrativa de trabajo.
El reglamento interno de trabajo es El reglamento interno de trabajo es El reglamento interno de trabajo es El reglamento interno de trabajo es
elaborado por el empleador, previa elaborado por el empleador, previa elaborado por el empleador. Dentro de elaborado por el empleador. Antes de su
consulta al sindicato respectivo o, a falta consulta al sindicato respectivo o, a falta los 15 das naturales de la presentacin presentacin ante la autoridad adminis-
de ste, a los representantes de los de ste, a los representantes de los del reglamento del empleador a la trativa de trabajo, es puesto en conoci-
trabajadores. Cumplido este requisito, trabajadores por el lapso de cinco (05) Autoridad Administrativa de Trabajo, el miento del sindicato respectivo, o a los
es presentado a la autoridad administra- das tiles. Cumplido este requisito, es sindicato o los representantes de los representantes de los trabajadores en
tiva de trabajo para su aprobacin. presentado a la autoridad administrativa trabajadores pueden formular sus ob- ausencia de organizacin sindical.
Dentro de los quince das de la presen- de trabajo para su aprobacin. servaciones a dicha autoridad, salvo que Dentro de los quince (15) das naturales
tacin del reglamento, el sindicato o los Dentro de los diez (10) das tiles de la el empleador, al solicitar la aprobacin, de la presentacin del reglamento ante
representantes de los trabajadores presentacin del reglamento, el sindicato acredite fehacientemente que el sindica- la autoridad administrativa de trabajo, el
pueden formular directamente sus o los representantes de los trabajadores to o los representantes de los trabajado- sindicato o los representantes de los
observaciones a dicha autoridad, salvo pueden formular directamente sus res no formularon observaciones. trabajadores pueden formular directa-
que el empleador, al solicitar la aproba- observaciones a dicha autoridad. Venci- El plazo de aprobacin por la Autoridad mente sus observaciones a dicha autori-
cin, acredite fehacientemente que el do dicho plazo la autoridad administrati- Administrativa de Trabajo es de 05 das dad. Vencido dicho plazo la autoridad
sindicato o los representantes de los va de trabajo resuelve la solicitud de tiles, vencido el cual, sin que haya administrativa de trabajo resuelve la
trabajadores no formularon observacio- aprobacin en un plazo mximo de diez emitido pronunciamiento, se entender solicitud de aprobacin en un plazo
nes. En este caso, la autoridad de (10) das tiles, vencido el cual, sin que aprobado el Reglamento Interno de mximo de diez (10) das naturales,
trabajo aprobar el reglamento sin haya pronunciamiento, se entender Trabajo. vencido el cual, sin que haya emitido
conceder plazo alguno para presentar aprobado el Reglamento Interno de pronunciamiento, se entender aproba-
observaciones. Trabajo. do el Reglamento Interno de Trabajo.
Artculo 76. Definicin Artculo 76. Definicin Artculo 76. Definicin Artculo 76. Definicin Artculo 76. Definicin
Es admisible la subcontratacin de Es admisible la subcontratacin de Es admisible la subcontratacin de Es admisible la subcontratacin de Es admisible la subcontratacin de
obras o servicios a ser prestados por obras o servicios a ser prestados por obras o servicios a ser prestados por obras o servicios a ser prestados por obras o servicios a ser prestados por
empresas contratistas o subcontratistas, empresas contratistas o subcontratistas, empresas contratistas o subcontratistas, empresas contratistas o subcontratistas, empresas contratistas o subcontratistas,
siempre que stas asuman las tareas siempre que stas asuman las tareas siempre que stas asuman las tareas siempre que stas asuman las tareas siempre que stas asuman las tareas
contratadas por su cuenta y riesgo, contratadas por su cuenta y riesgo, contratadas por su cuenta y riesgo, contratadas por su cuenta y riesgo, contratadas por su cuenta y riesgo,
cuenten con sus propios recursos finan- cuenten con sus propios recursos finan- cuenten con sus propios recursos finan- cuenten con sus propios recursos finan- cuenten con sus propios recursos finan-
cieros, tcnicos o materiales, sean cieros, tcnicos o materiales, sean cieros, tcnicos o materiales, sean cieros, tcnicos o materiales, sean cieros, tcnicos o materiales, sean
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responsables por los resultados de sus responsables por los resultados de sus responsables por los resultados de sus responsables por los resultados de sus responsables por los resultados de sus
actividades, y cuyos trabajadores estn actividades, y cuyos trabajadores estn actividades, y cuyos trabajadores estn actividades, y cuyos trabajadores estn actividades, y cuyos trabajadores estn
bajo su exclusiva subordinacin. bajo su exclusiva subordinacin. bajo su exclusiva subordinacin. bajo su exclusiva subordinacin. bajo su exclusiva subordinacin.
Constituyen elementos tpicos de tales Constituyen elementos caractersticos Constituyen elementos caractersticos Constituyen elementos caractersticos Constituyen elementos tpicos de tales
actividades, entre otros, la pluralidad de de tales actividades, entre otros, la de tales actividades, entre otros, la de tales actividades, entre otros, la actividades, entre otros, la pluralidad de
clientes, el equipamiento propio, la pluralidad de clientes, el equipamiento pluralidad de clientes, el equipamiento pluralidad de clientes, el equipamiento clientes, el equipamiento propio, la
inversin de capital y la forma de retri- propio, la inversin de capital y la forma propio, la inversin de capital y la forma propio, la inversin de capital y la forma inversin de capital y la forma de retri-
bucin de la obra o servicio. de retribucin de la obra o servicio. de retribucin de la obra o servicio. de retribucin de la obra o servicio. bucin de la obra o servicio.
En ningn caso se admite la simple En ningn caso se admite la simple En ningn caso se admite la simple En ningn caso se admite la simple En ningn caso se admite la simple
provisin de personal. En caso de provisin de personal. En caso de provisin de personal. En caso de provisin de personal. En caso de provisin de personal. En caso de
incumplimiento resulta de aplicacin lo incumplimiento resulta de aplicacin lo incumplimiento resulta de aplicacin lo incumplimiento resulta de aplicacin lo incumplimiento resulta de aplicacin lo
dispuesto en el artculo 61. dispuesto en el artculo 58.La subcon- dispuesto en el artculo 58. dispuesto en el artculo 58. dispuesto en el artculo 61.
tratacin de obras o servicios no podr
ser realizada en condiciones salariales
inferiores a las existentes en la empresa
usuaria.
Artculo 78. Responsabilidad de la Artculo 78. Responsabilidad de la Artculo 78. Responsabilidad de la Artculo 78. Responsabilidad de la Artculo 78. Responsabilidad de la
empresa principal empresa principal empresa principal empresa principal empresa principal
La empresa que contrate o subcontrate La empresa que contrate o subcontrate Las empresas principales que contraten Las empresas principales que contraten La empresa que contrate o subcontrate
con terceros la realizacin de obras o con terceros la realizacin de obras o o subcontraten la realizacin de las o subcontraten la realizacin de las con terceros la realizacin de obras o
servicios correspondientes a su activi- servicios, es solidariamente responsa- obras o servicios con desplazamiento de obras o servicios con desplazamiento de servicios correspondientes a su activi-
dad principal, es solidariamente respon- ble por el pago de los derechos y personal debern controlar que, durante personal debern controlar que, durante dad principal, es solidariamente respon-
sable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligacio- su ejecucin, el contratista o subcontra- su ejecucin, el contratista o subcontra- sable por el pago de los derechos y
beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabaja- tista cumpla con lo dispuesto en las tista cumpla con lo dispuesto en las beneficios laborales y por las obligacio-
nes de seguridad social de los trabajadores de las contratistas y subcontratis- normas laborales y de Seguridad Social normas laborales y de Seguridad Social nes de seguridad social de los trabaja-
dores de las contratistas y subcontratistas. vigentes. A estos efectos, la empresa vigentes. A estos efectos, la empresa dores de las contratistas y subcontratis-
tas. Dicha solidaridad se extiende por el principal deber: principal deber: tas.
Dicha solidaridad se extiende por el plazo de un ao posterior a la termina- a) Verificar, con carcter previo al abono a) Verificar, con carcter previo al abono Dicha solidaridad se extiende por el
plazo de un ao posterior a la terminacin de las labores del trabajador, en de la contraprestacin convenida, que el de la contraprestacin convenida, que el plazo de un ao posterior a la termina-
cin de las labores del trabajador, en beneficio de la empresa contratante. contratista o subcontratista, segn contratista o subcontratista, segn cin de las labores del trabajador, en
beneficio de la empresa contratante. corresponda, se encuentra al da en el corresponda, se encuentra al da en el beneficio de la empresa contratante.
cumplimiento de dichas obligaciones. cumplimiento de dichas obligaciones. La palabra terceros, en el primer
b) Requerir al contratista o subcontratis- b) Requerir al contratista o subcontratis- prrafo, podra ser reemplazada por
ta, segn corresponda, el inmediato ta, segn corresponda, el inmediato otras personas, por ejemplo, pues en
cumplimiento de sus obligaciones labo- cumplimiento de sus obligaciones labo- el contrato entre usuario y contratista
rales y de Seguridad Social, dentro de rales y de Seguridad Social, dentro de ste no es un tercero sino que ms bien
los cinco (5) das hbiles de conocida o los cinco (5) das hbiles de conocida o es parte. Con ese cambio, la disposicin
verificada cualquier conducta infractora verificada cualquier conducta infractora se lee perfectamente.
de las mismas o de recibida una denun- de las mismas o de recibida una denun-
cia sobre el particular. cia sobre el particular.
De producirse cualquier incumplimiento De producirse cualquier incumplimiento
de las obligaciones que conforman el de las obligaciones que conforman el
125

deber de control, la empresa principal deber de control, la empresa principal
responder solidariamente por el incum- responder solidariamente por el incum-
plimiento por parte del contratista o plimiento por parte del contratista o
subcontratista de sus obligaciones subcontratista de sus obligaciones
laborales y de Seguridad Social, siempre laborales y de Seguridad Social, siempre
que stas se hayan devengado durante que stas se hayan devengado durante
la ejecucin de la obra o el servicio la ejecucin de la obra o el servicio
contratado y afecte a los trabajadores contratado y afecte a los trabajadores
que desarrollen o hayan desarrollado que desarrollen o hayan desarrollado
actividades en su centro de trabajo o de actividades en su centro de trabajo o de
operaciones. De haber cumplido con el operaciones. De haber cumplido con el
referido deber de control, la empresa referido deber de control, la empresa
principal responder por el incumpli- principal responder por el incumpli-
miento de las obligaciones laborales y miento de las obligaciones laborales y
de Seguridad Social de la empresa de Seguridad Social de la empresa
contratista o subcontratista exclusiva- contratista o subcontratista exclusiva-
mente de forma subsidiaria, de acredi- mente de forma subsidiaria, de acredi-
tarse en la fase de ejecucin la insufi- tarse en la fase de ejecucin la insufi-
ciencia del patrimonio de sta para ciencia del patrimonio de sta para
satisfacer dichas obligaciones. satisfacer dichas obligaciones.
Artculo 132. Duracin y caractersticas Artculo 132. Duracin y caractersticas Artculo 132. Duracin y caractersticas Artculo 132. Duracin y caractersticas
El perodo de prueba es de tres meses. El perodo de prueba es de tres meses. El perodo de prueba es de tres meses. El perodo de prueba es de tres meses.
En el caso de trabajadores contratados Las partes pueden pactar un termino Las partes pueden pactar un termino Las partes pueden pactar un termino
para desempear cargos de direccin mayor en caso las labores requieran de mayor en caso las labores requieran de mayor en caso las labores requieran de
las partes pueden pactar, por escrito, su un perodo de capacitacin o adaptacin un perodo de capacitacin o adaptacin un perodo de capacitacin o adaptacin
ampliacin por un trmino mayor que, en o que por su naturaleza o grado de o que por su naturaleza o grado de o que por su naturaleza o grado de
conjunto con el perodo inicial, no puede responsabilidad tal prolongacin pueda responsabilidad tal prolongacin pueda responsabilidad tal prolongacin pueda
exceder de seis meses. resultar justificada. La ampliacin del resultar justificada. La ampliacin del resultar justificada. La ampliacin del
Cuando el trabajador reingrese, se suma perodo de prueba debe constar por perodo de prueba debe constar por perodo de prueba debe constar por
el tiempo laborado en cada oportunidad escrito y no podr exceder, en conjunto escrito y no podr exceder, en conjunto escrito y no podr exceder, en conjunto
hasta completar la duracin del perodo con el perodo inicial, de seis meses en con el perodo inicial, de seis meses en con el perodo inicial, de seis meses en
de prueba, salvo que el reingreso tenga el caso de trabajadores calificados o de el caso de trabajadores calificados o de el caso de trabajadores calificados o de
lugar despus de transcurridos tres aos confianza y de un ao en el caso de confianza y de un ao en el caso de confianza y de un ao en el caso de
desde el cese. personal de direccin. personal de direccin. personal de direccin.
Cumplido el perodo de prueba el des- Cuando el trabajador reingrese, se suma Cuando el trabajador reingrese, se suma Cuando el trabajador reingrese, se suma
pedido sin causa justificada, computn- el tiempo laborado en cada oportunidad el tiempo laborado en cada oportunidad el tiempo laborado en cada oportunidad
dose su antigedad desde la fecha de hasta completar la duracin del perodo hasta completar la duracin del perodo hasta completar la duracin del perodo
su ingreso. de prueba, salvo que el reingreso tenga de prueba, salvo que el reingreso tenga de prueba, salvo que el reingreso tenga
lugar despus de transcurrido tres aos lugar despus de transcurrido tres aos lugar despus de transcurrido tres aos
desde el cese. desde el cese. desde el cese.
Cumplido el perodo de prueba el traba- Cumplido el perodo de prueba el traba- Cumplido el perodo de prueba el traba-
jador adquiere el derecho a la proteccin jador adquiere el derecho a la proteccin jador adquiere el derecho a la proteccin
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contra el despido injustificado, compu- contra el despido injustificado, compu- contra el despido injustificado, compu-
tndose su antigedad desde la fecha tndose su antigedad desde la fecha tndose su antigedad desde la fecha
de su ingreso de su ingreso. de su ingreso
Artculo 134. Derecho al ascenso Artculo 134. Derecho al ascenso Artculo 134. Derecho al ascenso Artculo 134. Derecho al ascenso
El derecho al ascenso, para ocupar ELIMINAR ELIMINAR El derecho al ascenso, para ocupar
cargos o puestos vacantes de mayor cargos o puestos vacantes de mayor
jerarqua, dentro de su categora u otra jerarqua, dentro de su categora u otra
superior, debe tener en cuenta la forma- superior, debe tener en cuenta la forma-
cin profesional, desempeo, probidad y cin profesional, desempeo, probidad y
antigedad del trabajador, as como antigedad del trabajador, as como
otros criterios objetivos que establezca otros criterios objetivos que establezca
el empleador segn las necesidades de el empleador segn las necesidades de
la empresa, los que no pueden ser la empresa, los que no pueden ser
discriminatorios. discriminatorios.
Artculo 136. Traslado y destaque Artculo 136. Traslado y destaque Artculo 136. Traslado y destaque Artculo 136. Traslado y destaque
funcional funcional funcional funcional
El empleador, puede cambiar de puesto El empleador, puede cambiar de puesto El empleador, puede cambiar de puesto El empleador, puede cambiar de puesto
al trabajador, por traslado definitivo o al trabajador, por traslado definitivo o al trabajador, por traslado definitivo o al trabajador, por traslado definitivo o
destaque temporal, cuando medie causa destaque temporal, cuando medie causa destaque temporal, cuando medie causa destaque temporal, cuando medie causa
econmica, tcnica o estructural que econmica, tcnica o estructural que econmica, tcnica o estructural que econmica, tcnica o estructural que
justifique su decisin, sin que ninguna justifique su decisin, sin que ninguna justifique su decisin, sin que ninguna justifique su decisin, sin que ninguna
de dichas medidas pueda conllevar la de dichas medidas pueda conllevar la de dichas medidas pueda conllevar la de dichas medidas pueda conllevar la
rebaja de su categora o remuneracin rebaja de su categora o remuneracin rebaja de su categora o remuneracin rebaja de su categora o remuneracin
ni perjudicar su formacin profesional. ni perjudicar su formacin profesional. ni perjudicar la formacin profesional ni perjudicar la formacin profesional
En situaciones de emergencia, y nica- En situaciones de emergencia, y nica- para el puesto al cual fue contratado, para el puesto al cual fue contratado,
mente por el tiempo indispensable para mente por el tiempo indispensable para salvo pacto en contrario. salvo pacto en contrario.
superar dicha situacin, el trabajador superar dicha situacin, el trabajador En situaciones de emergencia, y nica- En situaciones de emergencia, y nica-
puede ser destacado a cumplir funcio- puede ser destacado a cumplir funcio- mente por el tiempo indispensable para mente por el tiempo indispensable para
nes correspondientes a puestos o car- nes correspondientes a puestos o car- superar dicha situacin, el trabajador superar dicha situacin, el trabajador
gos de una categora inferior, sin reduc- gos de una categora inferior, sin reduc- puede ser destacado a cumplir funcio- puede ser destacado a cumplir funcio-
cin de su remuneracin ni de otros cin de su remuneracin ni de otros nes correspondientes a puestos o car- nes correspondientes a puestos o car-
beneficios que estuviere beneficios que estuviere percibiendo. gos de una categora inferior, sin reduc- gos de una categora inferior, sin reduc-
percibiendo. El encargo provisional de funciones cin de su remuneracin ni de otros cin de su remuneracin ni de otros
El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de beneficios que estuviere percibiendo. beneficios que estuviere percibiendo.
correspondientes a cargos o puestos de una categora superior otorga al trabaja- El encargo provisional de funciones El encargo provisional de funciones
una categora superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonifica- correspondientes a cargos o puestos de correspondientes a cargos o puestos de
dor el derecho a percibir una bonificacin diferencial para equiparar la remu- una categora superior otorga al trabaja- una categora superior otorga al trabaja-
cin diferencial para equiparar la remuneracin de dicho cargo o puesto mien- dor el derecho a percibir una bonifica- dor el derecho a percibir una bonifica-
neracin de dicho cargo o puesto mientras lo desempee, y a reclamar el cin diferencial para equiparar la remu- cin diferencial para equiparar la remu-
tras lo desempee, y a reclamar el ascenso a este, siempre que lo haya neracin de dicho cargo o puesto mien- neracin de dicho cargo o puesto mien-
ascenso a este, siempre que lo haya ocupado durante ms de seis meses en tras lo desempee. tras lo desempee.
ocupado durante ms de seis meses en un ao o ms de ocho en dos aos
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un ao o ms de ocho en dos aos consecutivos.
consecutivos.
Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del
trabajador trabajador trabajador trabajador
El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por
causa relacionada con la conducta o concausa relacionada con la conducta o con causa relacionada con la conducta o con causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo no menorotorgarle por escrito un plazo no menor otorgarle por escrito un plazo no menor otorgarle por escrito un plazo no menor
de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender-
se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que
por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no
resulte razonable tal posibilidad, o deresulte razonable tal posibilidad, o de resulte razonable tal posibilidad, o de resulte razonable tal posibilidad, o de
treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindi-
Cuando el trabajador es dirigente sindi- Cuando el trabajador es dirigente sindi- Cuando el trabajador es dirigente sindi-
cal el empleador notifica simultneamen-
cal el empleador notifica simultneamen- cal el empleador comunica simultnea- cal el empleador comunica simultnea-
te la carta de imputacin de cargos a la
te la carta de imputacin de cargos a la mente la carta de imputacin de cargos mente la carta de imputacin de cargos
organizacin sindical y a solicitud de organizacin sindical y a solicitud de a la organizacin sindical. Mientras dure a la organizacin sindical. Mientras dure
esta concede, adicionalmente al descar-sta concede, adicionalmente al descar- el trmite previo vinculado al despido por el trmite previo vinculado al despido por
go que el trabajador pudiera efectuar, y
go que el trabajador pudiera efectuar, y causa relacionada con la conducta del causa relacionada con la conducta del
dentro del mismo plazo, audiencia a losdentro del mismo plazo, audiencia a los trabajador, el empleador puede exone- trabajador, el empleador puede exone-
dirigentes del sindicato respectivo, a la
dirigentes del sindicato respectivo, a la rarlo de su obligacin de asistir al centro rarlo de su obligacin de asistir al centro
que asiste el interesado. De esta au- que asiste el interesado. De llegarse a de trabajo, siempre que ello no perjudi- de trabajo, siempre que ello no perjudi-
diencia se levanta un acta que contieneacuerdo en la audiencia se levantar un que su derecho de defensa y se le que su derecho de defensa y se le
los acuerdos a que se hubiera arribado o
acta consignndolo. abone la remuneracin y dems dere- abone la remuneracin y dems dere-
se deja constancia de la falta de acuer-
Mientras dure el trmite previo vinculado chos y beneficios que pudieran corres- chos y beneficios que pudieran corres-
do. al despido por causa relacionada con la ponderle. La exoneracin debe constar ponderle. La exoneracin debe constar
conducta del trabajador, el empleador por escrito. por escrito.
puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defen-
sa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios que pudie-
ran corresponderle. La exoneracin
debe constar por escrito.
Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad
Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad:
1. La reiterada falta de pago de la 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu-
remuneracin en la oportunidad corres- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon-
128

pondiente, salvo razones de fuerza diente, salvo razones de fuerza mayor o diente, salvo razones de fuerza mayor o diente, salvo razones de fuerza mayor o diente, salvo razones de fuerza mayor o
mayor o caso fortuito debidamente caso fortuito debidamente comprobados caso fortuito debidamente comprobados caso fortuito debidamente comprobados caso fortuito debidamente comprobados
comprobados por el empleador; por el empleador. por el empleador. por el empleador. por el empleador;
2. La rebaja de la categora y la reduc- 2. La rebaja de la categora y la reduc- 2. La rebaja de la categora y la reduc- 2. La rebaja de la categora y la reduc- 2. La rebaja de la categora y la reduc-
cin de la remuneracin sin consenti- cin de la remuneracin sin, cin de la remuneracin sin cin de la remuneracin sin cin de la remuneracin sin
miento expreso del trabajador, salvo el consentimiento expreso del trabajador, consentimiento expreso del trabajador, consentimiento expreso del trabajador, consentimiento expreso del trabajador,
caso de las remuneraciones comple- salvo el caso de las remuneraciones salvo el caso de las remuneraciones salvo el caso de las remuneraciones salvo el caso de las remuneraciones
mentarias sujetas a condicin; complementarias sujetas a condicin; complementarias sujetas a condicin; complementarias sujetas a condicin; complementarias sujetas a condicin;
3. El traslado, destaque o desplazamien- 3. El traslado, destaque o desplazamien- 3. El traslado o destaque del trabajador 3. El traslado, destaque o desplazamien- 3. El traslado, destaque o desplazamien-
to del trabajador a otro puesto o centro to del trabajador a otro puesto o centro a otro puesto o centro de trabajo, dis- to del trabajador a otro puesto o centro to del trabajador a otro puesto o centro
de trabajo, dispuesto o realizado en de trabajo, dispuesto o realizado en puesto o realizado en contravencin a lo de trabajo, dispuesto o realizado en de trabajo, dispuesto o realizado en
contravencin a lo que establecen los contravencin a lo que establecen los que establecen los artculos 135, 136, contravencin a lo que establecen los contravencin a lo que establecen los
artculos 104 , 105, 106 y 107; artculos 142, 143, 144 y 145. 137 y 138; artculos 135, 136, 137 y 138. 4. La artculos 104, 105, 106 y 107;
4. La inobservancia de medidas de 4. La inobservancia de medidas de 4. La inobservancia de medidas de inobservancia de medidas de higiene y 4. La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda afectar o higiene y seguridad que pueda afectar o higiene y seguridad que pueda afectar o seguridad que pueda afectar o poner en higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del poner en riesgo la vida y la salud del poner en riesgo la vida y la salud del riesgo la vida y la salud del trabajador; poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador; trabajador; trabajador: 5. El acto de violencia o el faltamiento de trabajador;
5. El acto de violencia o el faltamiento de 5. El acto de violencia o el faltamiento de 5. El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o escrita, en agravio del 5. El acto de violencia o el faltamiento de
palabra, verbal o escrita, en agravio del palabra, verbal o escrita, en agravio del palabra, verbal o escrita, en agravio del trabajador o de su familia; palabra, verbal o escrita, en agravio del
trabajador o de su familia; trabajador o de su familia; trabajador o de su familia; 6. La discriminacin por la participacin trabajador o de su familia;
6. La discriminacin por la participacin 6. La discriminacin por la participacin 6. La discriminacin por la participacin en actividades sindicales o polticas, as 6. La discriminacin por la participacin
en actividades sindicales o polticas, as en actividades sindicales o polticas, as en actividades sindicales o polticas, as como por cualquiera de las razones en actividades sindicales o polticas, as
como por cualquiera de las razones como por cualquiera de las razones como por cualquiera de las razones enumeradas en el artculo 3. como por cualquiera de las razones
enumeradas en el artculo XI, numeral 5, enumeradas en el artculo 3. enumeradas en el artculo 3. 7. El acoso sexual cometido por el enumeradas en el artculo XI, numeral 5,
del Ttulo Preliminar; 7. El acoso sexual y el acoso moral 7. El acoso sexual cometido por el empleador, sus representantes o por del Ttulo Preliminar;
7. El acoso sexual cometido por el cometido por el empleador, sus repre- empleador, sus representantes o por quien ejerza autoridad sobre el trabaja- 7. El acoso sexual cometido por el
empleador, sus representantes o por sentantes o por quien ejerza autoridad quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un traba- empleador, sus representantes o por
quien ejerza autoridad sobre el trabaja- sobre el trabajador, as como el cometi- dor, as como el cometido por un trabajador que tenga igual o similar ubicacin quien ejerza autoridad sobre el trabaja-
dor, as como el cometido por un traba- do por un trabajador que tenga igual o jador que tenga igual o similar ubicacin que la vctima del acoso en la estructura dor, as como el cometido por un traba-
jador que tenga igual o similar ubicacin similar ubicacin que la vctima del que la vctima del acoso en la estructura jerrquica de la empresa, siempre que el jador que tenga igual o similar ubicacin
que la vctima del acoso en la estructura acoso en la estructura jerrquica de la jerrquica de la empresa, siempre que el empleador despus de haber sido que la vctima del acoso en la estructura
jerrquica de la empresa, siempre que el empresa, siempre que el empleador empleador despus de haber sido informado de este hecho, no haya jerrquica de la empresa, siempre que el
empleador no haya adoptado oportuna- despus de haber sido informado de informado de este hecho, no haya adoptado oportunamente las medidas de empleador no haya adoptado oportuna-
mente las medidas adecuadas para este hecho, no haya adoptado oportu- adoptado oportunamente las medidas de acuerdo a la legislacin vigente; mente las medidas adecuadas para
impedirlo o sancionarlo; namente las medidas de acuerdo a la acuerdo a la legislacin vigente; 8. Disponer o aplicar controles o regis- impedirlo o sancionarlo;
8. Disponer o aplicar controles o regis- legislacin vigente; 8. Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o persona del 8. Disponer o aplicar controles o regis-
tros sobre la actividad o persona del 8. Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o persona del trabajador que sean lesivos a su digni- tros sobre la actividad o persona del
trabajador que sean lesivos a su digni- tros sobre la actividad o persona del trabajador que sean lesivos a su dignidad e intimidad; 9. Obligar al trabajador trabajador que sean lesivos a su digni-
dad e intimidad; trabajador que sean lesivos a su dignidad e intimidad; a realizar actos inmorales o ilcitos y dad e intimidad;
9. Obligar al trabajador a realizar actos dad e intimidad; 9. Obligar al trabajador a realizar actos cualquier otro que afecte su dignidad y 9. Obligar al trabajador a realizar actos
inmorales o ilcitos y cualquier otro que 9. Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilcitos y cualquier otro que honor; y, inmorales o ilcitos y cualquier otro que
afecte su dignidad y honor; y, inmorales o ilcitos y cualquier otro que afecte su dignidad y honor; y, 10. El incumplimiento deliberado y afecte su dignidad y honor; y,
129

10. El incumplimiento deliberado y afecte su dignidad y honor; y, 10. El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de sus obli- 10. El incumplimiento deliberado y
reiterado por el empleador de sus obli- 10. El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de sus obligaciones legales y convencionales. reiterado por el empleador de sus obli-
gaciones legales y convencionales. reiterado por el empleador de sus obligaciones legales y convencionales. gaciones legales y convencionales.
gaciones legales y convencionales.
Artculo 167. Indemnizacin por despi- Artculo 167. Indemnizacin por despi- Artculo 167. Indemnizacin por despi- Artculo 167. Indemnizacin por despi- Artculo 167. Indemnizacin por despi-
do injustificado do injustificado do injustificado do injustificado do injustificado
La indemnizacin por despido injustifi- La indemnizacin por despido injustifi- La indemnizacin por despido injustifi- La indemnizacin por despido injustifi- La indemnizacin por despido injustifi-
cado es equivalente a cuarenta y cinco cado es equivalente a cuarenta y cinco cado es equivalente a cuarenta y cinco cado es equivalente: cuarenta y cinco cado es equivalente a cuarenta y cinco
(45) das de remuneracin ordinaria por (45) das de remuneracin ordinaria por (45) das de remuneracin ordinaria por (45) das de remuneracin ordinaria por (45) das de remuneracin ordinaria por
cada ao completo de servicios, con un cada ao completo de servicios, con un cada ao completo de servicios, hasta cada ao completo de servicios, con un cada ao completo de servicios, con un
mnimo de noventa (90), hasta un mxi- mnimo de tres (03),hasta un mximo de un mximo de ocho (8) aos; a treinta mnimo de una y media (1.5) remunera- mnimo de noventa (90), hasta un mxi-
mo de ocho (8) aos; a treinta (30) das ocho (8) aos; a treinta (30) das de (30) das de remuneracin ordinaria por cin mnima vital vigente al momento de mo de ocho (8) aos; a treinta (30) das
de remuneracin ordinaria por cada ao remuneracin ordinaria por cada ao cada ao adicional hasta un mximo de pago, hasta un mximo de ocho (8) de remuneracin ordinaria por cada ao
adicional hasta un mximo de ocho (8) adicional hasta un mximo de cuatro (4) cuatro (4) aos, y a quince (15) das por aos; a treinta (30) das de remunera- adicional hasta un mximo de ocho (8)
aos, y a quince (15) das por cada ao aos, y a quince (15) das por cada ao cada ao adicional hasta un mximo de cin ordinaria por cada ao adicional aos, y a quince (15) das por cada ao
adicional hasta un mximo de ocho (8) adicional hasta un mximo de cuatro (4) cuatro (4) aos. (Tope 20 UIT)Las hasta un mximo de cuatro (4) aos; a adicional hasta un mximo de ocho (8)
aos. Las fracciones se abonan por aos. (Tope 20 UIT) fracciones se abonan por dozavos y quince (15) das por cada ao adicional aos. Las fracciones se abonan por
dozavos y treintavos, siempre que la treintavos, siempre que la indemnizacin hasta un mximo de cuatro (4) aos. dozavos y treintavos, siempre que la
indemnizacin sea superior al monto sea superior al monto mnimo. Su La indemnizacin por despido arbitrario indemnizacin sea superior al monto
mnimo. Su abono procede superado el abono procede superado el perodo de est sujeta al lmite de 108 remunera- mnimo. Su abono procede superado el
perodo de prueba. prueba. ciones mnimas vitales vigentes al perodo de prueba.
momento de pago.
Las fracciones se abonan por dozavos y
treintavos, siempre que la indemnizacin
sea superior al monto mnimo. Su
abono procede superado el perodo de
prueba.
Artculo 168. Nulidad del despido Artculo 168. Nulidad del despido El Artculo 168. Nulidad del despido Artculo 168. Nulidad del despido Artculo 168. Nulidad del despido
El despido es declarado nulo cuando el despido es declarado nulo cuando el El despido es declarado nulo cuando el El despido es declarado nulo cuando el El despido es declarado nulo cuando el
trabajador lo impugna expresamente trabajador lo impugna expresamente trabajador lo impugna expresamente trabajador lo impugna expresamente trabajador lo impugna expresamente
como tal y prueba en el juicio que tiene como tal y prueba en el juicio que tiene como tal y prueba en un proceso judicial probando haber estado en alguno de los como tal y prueba en el juicio que tiene
como motivo alguno de los enumerados como motivo alguno de los enumerados que tiene como motivo alguno de los supuestos del artculo 163, al momen- como motivo alguno de los enumerados
en el artculo 132. No obstante, cuando en el artculo 170. En estos casos, se enumerados en el artculo 163. No to del despido y, el empleador no de- en el artculo 132. No obstante, cuando
el motivo invocado por el trabajador es presume que el despido obedece a obstante, cuando el motivo invocado por muestra la existencia de causa justa de el motivo invocado por el trabajador es
alguno de los sealados en los numera- stos, correspondiendo al empleador el trabajador es alguno de los sealados despido. No obstante, cuando el motivo alguno de los sealados en los numera-
les 1 y 3 de dicho artculo, se presume probar la existencia de causa justificada. en los numerales 1 y 3 de dicho artculo, invocado por el trabajador es alguno de les 1 y 3 de dicho artculo, se presume
que el despido obedece a stos, corres- Si el despido es declarado nulo, el se presume que el despido obedece a los sealados en los numerales 1 y 3 de que el despido obedece a stos, corres-
pondiendo al empleador probar la exis- trabajador es repuesto en su empleo, sin stos, correspondiendo al empleador dicho artculo, se presume que el despi- pondiendo al empleador probar la exis-
tencia de causa justificada. afectar su categora anterior, salvo que probar la existencia de causa justificada. do obedece a stos, correspondiendo al tencia de causa justificada.
Si el despido es declarado nulo, el en ejecucin de sentencia, opte por la Si el despido es declarado nulo, el empleador probar la existencia de causa Si el despido es declarado nulo, el
trabajador es repuesto en su empleo, sin indemnizacin establecida en el artculo trabajador es repuesto en su empleo, sin justificada. trabajador es repuesto en su empleo, sin
afectar su categora anterior, salvo que 173. El ejercicio de esta opcin no priva afectar su categora anterior, salvo que Si el despido es declarado nulo, el afectar su categora anterior, salvo que
130

en ejecucin de sentencia, opte por la al trabajador del derecho al pago de las en ejecucin de sentencia, opte por la trabajador es repuesto en su empleo, sin en ejecucin de sentencia, opte por la
indemnizacin establecida en el artculo remuneraciones devengadas a que se indemnizacin establecida en el artculo afectar su categora anterior, salvo que indemnizacin establecida en el artculo
135 . El ejercicio de esta opcin no refiere el artculo 176.En caso que el 166. El ejercicio de esta opcin no en ejecucin de sentencia, opte por la 135. El ejercicio de esta opcin no priva
priva al trabajador del derecho al pago trabajador no acredite que el despido priva al trabajador del derecho al pago indemnizacin establecida en el artculo al trabajador del derecho al pago de las
de las remuneraciones devengadas a tuvo como motivo alguno de los enume- de las remuneraciones devengadas a 166. El ejercicio de esta opcin no remuneraciones devengadas a que se
que se refiere el artculo 138. rados en el artculo 170 y el empleador que se refiere el artculo 169. priva al trabajador del derecho al pago refiere el artculo 138.
En caso que el trabajador no acredite no demuestre la existencia de la causa En caso que el trabajador no acredite de las remuneraciones devengadas a En caso que el trabajador no acredite
que el despido tuvo como motivo alguno invocada para el despido, ste es decla- que el despido tuvo como motivo alguno que se refiere el artculo 169.En caso que el despido tuvo como motivo alguno
de los enumerados en el artculo 132 y rado injustificado, sin condena en costas de los enumerados en el artculo 163 y que el trabajador no acredite que el de los enumerados en el artculo 132 y
el empleador no demuestre la existencia el empleador no demuestre la existencia despido tuvo como motivo alguno de los el empleador no demuestre la existencia
de la causa invocada para el despido, de la causa invocada para el despido, enumerados en el artculo 163 y el de la causa invocada para el despido,
ste es declarado injustificado, sin ste es declarado injustificado, sin empleador no demuestre la existencia ste es declarado injustificado, sin
condena en costas. condena en costas. de la causa invocada para el despido, condena en costas.
ste es declarado injustificado, sin
condena en costas.
Artculo 171. Suspensin del despido Artculo 171. Suspensin del despido Artculo 171. Suspensin del despido Artculo 171. Suspensin del despido
A solicitud del trabajador, y despus de A solicitud del trabajador, y despus de A solicitud del trabajador, y despus de En el proceso de nulidad de despido y a
la audiencia nica, el juez podr dispo- la audiencia nica, el juez podr dispo- la audiencia nica, el juez podr dispo- solicitud del trabajador, el juez podr
ner la suspensin provisional del despi- ner la suspensin provisional del despi- ner la suspensin provisional del despi- disponer la suspensin provisional del
do y la reincorporacin de aquel en su do y la reincorporacin de aquel en su do y la reincorporacin de aquel en su despido y la reincorporacin de aquel en
puesto habitual de trabajo, siempre que puesto habitual de trabajo, siempre que puesto habitual de trabajo, siempre que su puesto habitual de trabajo, siempre
existan indicios suficientes acerca de la existan indicios suficientes acerca de la existan indicios suficientes acerca de la que existan indicios suficientes acerca
existencia de un motivo de nulidad del existencia de un motivo de nulidad del existencia de un motivo de nulidad del de la existencia de un motivo de nulidad
despido. En todo caso, es procedente el despido. En todo caso, es procedente el despido. En todo caso, es procedente el del despido. En todo caso, es proceden-
pedido de suspensin de quien ha pedido de suspensin de quien ha pedido de suspensin de quien ha te el pedido de suspensin de quien ha
obtenido sentencia favorable, aunque obtenido sentencia favorable, aunque obtenido sentencia favorable, aunque obtenido sentencia favorable, aunque
fuera impugnada. fuera impugnada. fuera impugnada. fuera impugnada.
Artculo 178. Tipos de despido Artculo 178. Tipos de despido Artculo 178. Tipos de despido Artculo 178. Tipos de despido
Cuando el despido afecta simultnea- Cuando el despido afecta simultnea- Cuando el despido afecta simultnea- Cuando el despido afecta simultnea-
mente a cinco trabajadores en empresas mente a cinco trabajadores en empresas mente al diez por ciento (10%) de los mente a cinco trabajadores en empresas
en que laboran hasta cincuenta trabaja- en que laboran hasta cincuenta trabaja- trabajadores de un empleador, es pro- en que laboran hasta cincuenta trabaja-
dores, o al diez por ciento en empresas dores, o al diez por ciento en empresas cesado como despido colectivo, sujeto al dores, o al diez por ciento en empresas
entre cincuenta y quinientos trabajado- entre cincuenta y quinientos trabajado- procedimiento previsto en el artculo entre cincuenta y quinientos trabajado-
res, o a ms de cincuenta trabajadores res, o a ms de cincuenta trabajadores 177. Si afecta a un nmero inferior a res, o a ms de cincuenta trabajadores
en empresas con ms de quinientos en empresas con ms de quinientos los indicados, es efectuado en forma en empresas con ms de quinientos
trabajadores, es procesado como despi- trabajadores, es procesado como despi- individualizada, con arreglo al artculo trabajadores, es procesado como despi-
do colectivo, sujeto al procedimiento do colectivo, sujeto al procedimiento 184. do colectivo, sujeto al procedimiento
previsto en el artculo 147. Si afecta a previsto en el artculo 185. Si afecta a previsto en el artculo 185. Si afecta a
un nmero inferior a los indicados, es un nmero inferior a los indicados, es un nmero inferior a los indicados, es
efectuado en forma individualizada, con efectuado en forma individualizada, con efectuado en forma individualizada, con
arreglo al artculo 154. arreglo al artculo 192. arreglo al artculo 192.
131

Artculo 179. Despido colectivo por Artculo 179. Despido colectivo por Artculo 179. Despido colectivo por Artculo 179. Despido colectivo por
causa econmica, tcnica, estructural, caso fortuito o fuerza mayor caso fortuito o fuerza mayor caso fortuito o fuerza mayor
caso fortuito o fuerza mayor El despido El despido colectivo por las causas El despido colectivo por las causas El despido colectivo por las causas
colectivo por las causas sealadas en los numerales 1 y 2 del sealadas en los numerales 1 y 2 del sealadas en los numerales 1 y 2 del
sealadas en los numerales 1 y 2 del sealadas en los numerales 1 y 2 del artculo sealadas en los numerales 1 y 2 del
artculo 144 se sujeta al siguiente artculo 174 se sujeta al siguiente sealadas entre los incisos 1 y 2 del artculo 174 se sujeta al siguiente
procedimiento: procedimiento: artculo 174 se sujeta al siguiente procedimiento:
1. La empresa debe presentar al sindicato 1. El empleador debe presentar al procedimiento: 1. El empleador debe presentar al
la informacin o documentacin adicio- sindicato o, a falta de ste, a los repre- 1. El empleador debe presentar al sindicato o, a falta de ste, a los repre-
nal que el sindicato o los representantes sentantes de los trabajadores su pro- sindicato o, a falta de ste, a los representantes de los trabajadores su pro-
de los puesta de despido colectivo, incluyendo sentantes de los trabajadores su propuesta de despido colectivo, incluyendo
trabajadores le soliciten, siempre que la informacin pertinente con indicacin puesta de despido colectivo, incluyendo la informacin pertinente con indicacin
est directamente relacionada a la precisa de los motivos que invoca, la la informacin pertinente con indicacin precisa de los motivos que invoca, la
propuesta de despido. En caso de nmina de los trabajadores afectados y precisa de los motivos que invoca, la nmina de los trabajadores afectados y
negativa del empleador, la autoridad la documentacin sustentatorio de su nmina de los trabajadores afectados y la documentacin sustentatorio de su
administrativa de trabajo resuelve sobre propuesta. En caso que la nmina la documentacin sustentatoria de su propuesta. En caso que la nmina
la procedencia de su entrega. incluya dirigentes sindicales la propuesta propuesta. En caso que la nmina incluya dirigentes sindicales la propuesta
El empleador da cuenta de todo ello a la debe contener la justificacin especfica incluya dirigentes sindicales la propuesta debe contener la justificacin especfica
autoridad administrativa de trabajo al del despido de stos. Asimismo, est de despido deber contener la justifica- del despido de stos. Asimismo, est
solo efecto de la apertura del respectivo obligada a proporcionar la informacin o cin especfica del despido de stos. obligada a proporcionar la informacin o
expediente. documentacin adicional que el sindica- Asimismo, est obligada a proporcionar documentacin adicional que el sindica-
2. La empresa entabla negociaciones to o los representantes de los trabajado- la informacin o documentacin adicio- to o los representantes de los trabajado-
con el sindicato o, a falta de ste, con res le soliciten, siempre que est direc- nal que el sindicato o los representantes res le soliciten, siempre que est direc-
los representantes de los trabajadores tamente relacionada a la propuesta de de los trabajadores le soliciten, siempre tamente relacionada a la propuesta de
para acordar las condiciones del despido despido. En caso de negativa del em- que est directamente relacionada a la despido. En caso de negativa del em-
o las medidas que puedan adoptarse pleador, la autoridad administrativa de propuesta de despido. En caso de pleador, la Autoridad Administrativa de
para evitarlo o limitarlo. Tales medidas trabajo resuelve sobre la procedencia de negativa del empleador, la autoridad trabajo resuelve sobre la procedencia de
pueden ser la suspensin temporal de su entrega. El empleador da cuenta de administrativa de trabajo resuelve sobre su entrega. El empleador da cuenta de
las labores, en forma total o parcial; la todo ello a la autoridad administrativa de la procedencia de su entrega. El em- todo ello a la autoridad administrativa de
disminucin de turnos, das u horas de trabajo al solo efecto de la apertura del pleador da cuenta de todo ello a la trabajo al solo efecto de la apertura del
trabajo; la modificacin, provisional o respectivo expediente. autoridad administrativa de trabajo al respectivo expediente.
definitiva, de las condiciones de trabajo; 2. El empleador entabla negociaciones solo efecto de la apertura del respectivo 2. El empleador entabla negociaciones
la revisin o suspensin de los conve- con el sindicato o, a falta de ste, con expediente. con el sindicato o, a falta de ste, con
nios colectivos; la reduccin, acumula- los representantes de los trabajadores 2. El empleador entabla negociaciones los representantes de los trabajadores
cin o postergacin del descanso vaca- para acordar las condiciones del despido con el sindicato o, a falta de ste, con para acordar las condiciones del despido
cional; y cualesquiera otras que puedan o las medidas que puedan adoptarse los representantes de los trabajadores o las medidas que puedan adoptarse
coadyuvar a la continuidad de las activi- para evitarlo o limitarlo. Tales medidas para acordar las condiciones del despido para evitarlo o limitarlo. Tales medidas
dades econmicas de la empresa. El pueden ser la suspensin temporal de o las medidas que puedan adoptarse pueden ser la suspensin temporal de
acuerdo que adopten tiene naturaleza las labores, en forma total o parcial; la para evitarlo o las labores, en forma total o parcial; la
de convenio colectivo. disminucin de turnos, das u horas de las medidas que puedan adoptarse para disminucin de turnos, das u horas de
3. De no llegarse a un acuerdo en trabajo; la modificacin, provisional o evitarlo o limitarlo. Tales medidas trabajo; la modificacin, provisional o
negociacin directa, el empleador co- definitiva, de las condiciones de trabajo; pueden ser la suspensin temporal de definitiva, de las condiciones de trabajo;
132

munica este hecho a la autoridad admi- la revisin o suspensin de los conve- las labores, en forma total o parcial; la la revisin o suspensin de los conve-
nistrativa de trabajo, y solicita la aproba- nios colectivos; la reduccin, acumula- disminucin de turnos, das u horas de nios colectivos; la reduccin, acumula-
cin de su propuesta, a cuyo efecto cin o postergacin del descanso vaca- trabajo; la modificacin, provisional o cin o postergacin del descanso vaca-
debe acompaar un dictamen tcnico cional; y cualesquiera otras que puedan definitiva, de las condiciones de trabajo; cional; y cualesquiera otras que puedan
independiente que la sustente. coadyuvar a la continuidad de las activi- la revisin o suspensin de los conve- coadyuvar a la continuidad de las activi-
4. La autoridad administrativa de trabajo, dades econmicas de la empresa. El nios colectivos; la reduccin, acumula- dades econmicas de la empresa. El
dentro de los tres (3) das siguientes, acuerdo que adopten tiene naturaleza cin o postergacin del descanso vaca- acuerdo que adopten tiene naturaleza
pone el dictamen en conocimiento del de convenio colectivo. cional; y cualesquiera otras que puedan de convenio colectivo.
sindicato o los 3. De no llegarse a un acuerdo en coadyuvar a la continuidad de las activi- 3. De no llegarse a un acuerdo en
representantes de los trabajadores y negociacin directa, el empleador co- dades econmicas de El empleador. El negociacin directa, el empleador co-
convoca a reuniones de conciliacin, munica este hecho a la autoridad admi- acuerdo que adopten tiene naturaleza munica este hecho a la autoridad admi-
que deben llevarse a cabo dentro de los nistrativa de trabajo, y solicita la aproba- de convenio colectivo. nistrativa de trabajo, y solicita la aproba-
siguientes diez (10) das. En dicho cin de su propuesta, a cuyo efecto 3. De no llegarse a un acuerdo en cin de su propuesta, a cuyo efecto
lapso, aquellos pueden formular obser- debe acompaar un dictamen tcnico negociacin directa, el empleador co- debe acompaar un dictamen tcnico
vaciones al dictamen presentado por el independiente que la sustente. munica este hecho a la autoridad admi- independiente que la sustente.
empleador o presentar otro dictamen 4. La autoridad administrativa de trabajo, nistrativa de trabajo, y solicita la aproba- 4. La autoridad administrativa de trabajo,
tcnico independiente. Del mismo dentro de los tres (3) das siguientes, cin de su propuesta, a cuyo efecto dentro de los tres (3) das siguientes,
modo, la autoridad administrativa de pone el dictamen en conocimiento del debe acompaar un dictamen tcnico pone el dictamen en conocimiento del
trabajo puede solicitar la opinin tcnica sindicato o los representantes de los independiente que la sustente. sindicato o los representantes de los
de una entidad estatal competente. trabajadores y convoca a reuniones de 4.- La autoridad administrativa de traba- trabajadores y convoca a reuniones de
5. De no arribarse a un acuerdo y an conciliacin, que deben llevarse a cabo jo, dentro de los tres (3) das siguientes, conciliacin, que deben llevarse a cabo
en caso de no haberse recibido dicta- dentro de los siguientes diez (10) das. pone el dictamen en conocimiento del dentro de los siguientes diez (10) das.
men de la entidad estatal, la autoridad En dicho lapso, aquellos pueden formu- sindicato o los representantes de los En dicho lapso, aquellos pueden formu-
administrativa de trabajo emite resolu- lar observaciones al dictamen presenta- trabajadores y convoca a reuniones de lar observaciones al dictamen presenta-
cin respecto de la propuesta del em- do por el empleador o presentar otro conciliacin, que deben llevarse a cabo do por el empleador o presentar otro
pleador, dentro de los ocho (8) das dictamen tcnico independiente. Del dentro de dictamen tcnico independiente. Del
siguientes, autorizndola, total o par- mismo modo, la autoridad administrativa Los siguientes diez (10) das. En dicho mismo modo, la autoridad administrativa
cialmente, o denegndola. de trabajo puede solicitar la opinin lapso, aquellos pueden formular obser- de trabajo puede solicitar la opinin
6. Contra la resolucin expresa o el tcnica de una entidad estatal compe- vaciones al dictamen presentado por el tcnica de una entidad estatal compe-
silencio administrativo negativo, cabe tente. empleador o presentar otro dictamen tente
recurso de apelacin dentro de un plazo 5. De no arribarse a un acuerdo y an tcnico independiente. Del mismo 5. De no arribarse a un acuerdo y an
de tres (3) das. El recurso debe ser en caso de no haberse recibido dicta- modo, la autoridad administrativa de en caso de no haberse recibido dicta-
resuelto en un plazo no mayor de cinco men de la entidad estatal, la autoridad trabajo puede solicitar la opinin tcnica men de la entidad estatal, la autoridad
(5) das, bajo responsabilidad. administrativa de trabajo emite resolu- de una entidad estatal competente. administrativa de trabajo emite resolu-
7. El empleador notifica por escrito, en cin respecto de la propuesta del em- 5. De no arribarse a un acuerdo y an cin respecto de la propuesta del em-
forma individual, a los trabajadores pleador, dentro de los ocho (8) das en caso de no haberse recibido dicta- pleador, dentro de los quince (15 das
comprendidos en la autorizacin de siguientes, autorizndola, total o par- men de la entidad estatal, la autoridad siguientes, autorizndola, total o par-
despido, sealando la fecha precisa en cialmente, o denegndola. administrativa de trabajo emite resolu- cialmente, o denegndola. De no expe-
que deben cesar. Simultneamente, 6. Contra la resolucin expresa o el cin respecto de la propuesta del em- dirse resolucin dentro del plazo antes
pondr a su disposicin la indemniza- silencio administrativo negativo, cabe pleador, dentro de los ocho (8) das indicado, se entender que la
cin correspondiente, as como el dep- recurso de apelacin dentro de un plazo siguientes, autorizndola, total o par- solicitud del empleador ha sido denega-
sito de la compensacin por tiempo de de tres (3) das. El recurso debe ser cialmente, o denegndola. De no expe- da
133

servicios que conserve en su poder o resuelto en un plazo no mayor de cinco dirse resolucin dentro del plazo antes 6. Contra la resolucin expresa o el
que les adeuda. De no hacerlo en un (5) das, bajo responsabilidad. indicado, se entender que la solicitud silencio administrativo negativo, cabe
plazo de cinco(5) das, la resolucin que del empleador ha sido aprobada. recurso de apelacin dentro de un plazo
autoriza el despido queda sin efecto. 6.- Contra la resolucin expresa o el de tres (3) das. El recurso debe ser
silencio administrativo positivo, cabe resuelto en un plazo no mayor de diez
recurso de apelacin dentro de un plazo (10) das, bajo responsabilidad.
de tres (3) das. El recurso debe ser 7. El empleador notifica por escrito, en
resuelto en un plazo no mayor de cinco forma individual, a los trabajadores
(5) das, bajo responsabilidad. comprendidos en la autorizacin de
7. El empleador notifica por escrito, en despido, sealando la fecha precisa en
forma individual, a los trabadores com- que deben cesar. En los casos de
prendidos en la autorizacin de despido, despido colectivo que se justifiquen en la
sealando la fecha precisa en que causa del numeral uno del artculo 182,
deben cesar. Simultneamente, pondr el empleador simultneamente pondr a
a su disposicin el depsito de la com- su disposicin la indemnizacin corres-
pensacin por tiempo de servicios que pondiente, as como el depsito de la
conserve en su poder o que les adeuda. compensacin por tiempo de servicios
De no hacerlo en un plazo de cinco (5) que conserve en su poder o que les
das, la resolucin que autoriza el despi- adeuda.
do queda sin efecto.
Artculo 186. Despido individualizado Artculo 186. Despido individualizado Artculo 186. Despido individualizado Artculo 186. Despido individualizado Artculo 186. Despido individualizado
por causa econmica, tcnica o estruc- por causa econmica, tcnica o estruc- por causa econmica, tcnica o estruc- por causa econmica, tcnica o estruc- por causa econmica, tcnica o estruc-
tural, caso fortuito o fuerza mayor tural, caso fortuito o fuerza mayor tural, caso fortuito o fuerza mayor tural, caso fortuito o fuerza mayor tural, caso fortuito o fuerza mayor
Por las causas sealadas en los nume- Eliminar Por las causas sealadas en los nume- Por las causas sealadas en los nume- Por las causas sealadas en los nume-
rales 1 y 2 del artculo 144 el empleador rales 1 y 2 del artculo 174 el emplea- rales 1 y 2 del artculo 174 el emplea- rales 1 y 2 del artculo 144 el empleador
puede despedir directamente al trabajador puede despedir directamente al dor puede despedir directamente al puede despedir directamente al trabaja-
dor, mediante carta que precise el trabajador, mediante carta que precise el trabajador, mediante carta que precise el dor, mediante carta que precise el
motivo especfico que invoca para el motivo especfico que invoca para el motivo especfico que invoca para el motivo especfico que invoca para el
despido as como la fecha del cese. despido as como la fecha del cese. Al despido as como la fecha del cese. despido as como la fecha del cese.
Al cesar el trabajador, el empleador cesar el trabajador, el empleador debe En este caso el empleador debe abonar- El empleador tendr particular conside-
debe abonarle la indemnizacin a que abonarle la indemnizacin a que se le la indemnizacin a que se refiere el racin con los trabajadores con respon-
se refiere el artculo 156 y, en su caso, refiere el artculo 186 y, en su caso, artculo 186 y, en su caso, efectuar el sabilidades familiares
efectuar el depsito de la compensacin efectuar el depsito de la compensacin depsito de la compensacin por tiempo Al cesar el trabajador, el empleador
por tiempo de servicios que tuviera en por tiempo de servicios que tuviera en de servicios que tuviera en su poder o debe abonarle la indemnizacin a que
su poder o que le adeudara. Si el em- su poder o que le adeudara. Si el em- que le adeudara. se refiere el artculo 156 y, en su caso,
pleador no efecta el pago, depsito o pleador no efecta el pago, depsito o efectuar el depsito de la compensacin
consignacin de estas sumas dentro de consignacin de estas sumas dentro de por tiempo de servicios que tuviera en
los cinco (5) das siguientes al despido, los cinco (5) das siguientes al despido, su poder o que le adeudara. Si el em-
queda obligado al pago de la indemniza- queda obligado al pago de la indemniza- pleador no efecta el pago, depsito o
cin prevista en el artculo 135. cin prevista en el artculo 166. consignacin de estas sumas dentro de
los cinco (5) das siguientes al despido,
queda obligado al pago de la indemniza-
134

cin prevista en el artculo 135.
Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido
El despido a que se refiere el artculo ELIMINAR El despido a que se refiere el artculo El despido a que se refiere el artculo
anterior puede ser impugnado para que anterior puede ser impugnado judicial- anterior puede ser impugnado para que
se declare injustificado o nulo, salvo que mente para que se declare injustificado se declare injustificado o nulo. El despi-
el trabajador haya cobrado la indemni- o nulo, salvo que el trabajador haya do declarado injustificado origina el
zacin a que se refiere el artculo si- cobrado la indemnizacin a que se derecho a la indemnizacin prevista
guiente. refiere el artculo siguiente. para el despido injustificado.
Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi-
do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien-
to de la empresa to de la empresa to de la empresa to de la empresa
El trabajador despedido, en forma El trabajador despedido, en forma Despido colectivo Despido colectivo
colectiva o individual, por alguna de las colectiva por alguna de las causas El trabajador despedido por causa El trabajador despedido por causa
causas contempladas en los numerales contempladas en los numerales 1, 2, y 5 tcnica o estructural contemplada en el tcnica o estructural contemplada en el
1,2 y 5 del artculo 144 tiene derecho a del artculo 182 tiene derecho a percibir artculo 174 tiene derecho a percibir artculo 174 tiene derecho a percibir
percibir una indemnizacin equivalente a una indemnizacin equivalente - a una indemnizacin equivalente- a veinti- una indemnizacin equivalente - a
treinta (30) das de remuneracin ordina- treinta (30) das de remuneracin ordina- ds (22) das de remuneracin ordinaria veintids (22) das de remuneracin
ria por cada ao completo de servicios, ria por cada ao completo de servicios, por cada ao completo de servicios, ordinaria por cada ao completo de
con un mnimo de sesenta (60), hasta un con un mnimo de sesenta (60), hasta hasta un mximo de ocho (8) aos; a servicios, hasta un mximo de ocho (8)
mximo de ocho (8) aos; a veinte (20) un mximo de ocho (8) aos;- a veinte diez (10) das aos; - a diez (10) das de remunera-
das de remuneracin por cada ao (20) das de remuneracin por cada ao de remuneracin por cada ao adicional cin por cada ao adicional hasta un
adicional hasta un mximo de ocho (8) adicional hasta un mximo de ocho (8) hasta un mximo de cuatro (4) aos, y- mximo de cuatro (4) aos, y- a siete
aos, y a diez (10) das por cada ao aos, y- a diez (10) das por cada ao a siete (07) das por cada ao adicional (07) das por cada ao adicional hasta
adicional hasta un mximo de ocho(8) adicional hasta un mximo de ocho (8) hasta un mximo de cuatro (4) aos. un mximo de cuatro (4) aos.
aos. Las fracciones se abonan por aos. Las fracciones se abonan por dozavos y La indemnizacin est sujeta al lmite de
dozavos y treintavos, siempre que la Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnizacin 108 remuneraciones mnimas vitales
indemnizacin sea superior al monto treintavos, siempre que la indemnizacin sea superior al monto mnimo. Su vigentes al momento de pago.
mnimo. Su abono procede superado el sea superior al monto mnimo. Su abono procede superado el perodo de Las fracciones se abonan por dozavos y
perodo de prueba. abono procede superado el perodo de prueba. treintavos, siempre que la indemnizacin
prueba. Despido individual sea superior al monto mnimo. Su
El trabajador despedido individualmente, abono procede superado el perodo de
por alguna de las causas contempladas prueba.
en el artculo 174 tiene derecho a
percibir una indemnizacin equivalente -
cuarenta y cinco (45) das de remunera-
cin ordinaria por cada ao completo de
servicios, hasta un mximo de ocho (8)
aos; - a treinta (30) das de remunera-
cin ordinaria por cada ao adicional
hasta un mximo de cuatro (4) aos, y -
a quince (15) das por cada ao adicio-
135

nal hasta un
mximo de cuatro (4) aos. Las fraccio-
nes se abonan por dozavos y treintavos,
siempre que la indemnizacin sea
superior al monto mnimo. Su abono
procede superado el perodo de prueba.
Artculo 189. Grave desmedro Artculo 189. Grave desmedro Artculo 189. Grave desmedro Artculo 189. Grave desmedro
Si la causa del despido colectivo o Si la causa del despido colectivo es Si la causa del despido individualizado ELIMINAR
individualizado es econmica o caso econmica o caso fortuito o fuerza es econmica o caso fortuito o fuerza
fortuito o fuerza mayor y el empleador mayor y el empleador alega grave mayor y el empleador alega grave
alega grave desmedro, la indemnizacin desmedro, la indemnizacin a que se desmedro, la indemnizacin a que se
a que se refiere el artculo anterior se refiere el artculo anterior se reduce en refiere el artculo anterior se reduce en
reduce en cincuenta por ciento (50%). cincuenta por ciento (50%). No obstante, cincuenta por ciento (50%). No obstan-
No obstante, si el despido es impugnado si el despido es impugnado y el emplea- te, si el despido es impugnado y el
y el empleador no demuestra el desme- dor no demuestra el desmedro, queda empleador no demuestra el desmedro,
dro, queda obligado al pago de la in- obligado al pago de la indemnizacin por queda obligado al pago de la indemniza-
demnizacin por despido injustificado despido injustificado prevista en el cin por despido injustificado prevista en
prevista en el artculo 135. artculo 166. Por las mismas razones, el artculo 166.Por las mismas razones,
Por las mismas razones, puede autori- puede autorizarse su pago hasta en puede autorizarse su pago hasta en
zarse su pago hasta en doce armadas doce armadas mensuales, pero slo por doce armadas mensuales, pero slo por
mensuales, pero slo por convenio convenio colectivo o acuerdo individual. convenio colectivo.
colectivo o acuerdo individual
Artculo 201. Bono salarial Artculo 201. Bono salarial Artculo 201. Bono salarial Artculo 201. Bono salarial
Por convenio colectivo se puede esta- Por convenio colectivo se puede Por decisin unilateral o convencional se ELIMINAR
blecer el pago de un bono salarial no establecer el pago de un bono salarial puede establecer el pago de un bono
afecto a aporte pensionario ni a tributos no afecto a aporte pensionario ni a salarial no afecto a aporte pensionario ni
a cargo del empleador, ni para subsidios tributos a cargo del empleador, ni para a tributos a cargo del empleador, ni para
por enfermedad o similares. subsidios por enfermedad o similares. subsidios por enfermedad o similares.
El monto del bono salarial no puede El monto del bono salarial no puede El monto del bono salarial no puede
exceder de veinte por ciento (20%) de la exceder de veinte por ciento (20%) de exceder de veinte por ciento (20%) de la
remuneracin bsica del trabajador la remuneracin bsica del trabajador remuneracin bsica del trabajador
registrada en el respectivo libro de registrada en el respectivo libro de registrada en el respectivo libro de
planillas. planillas. planillas Queda prohibido bajo sancin
de nulidad toda reduccin de remunera-
ciones practicada por e empleador a fin
de sustituir la remuneracin que viene
otorgando por el bono salarial pactado.
Artculo 206. Contenido Artculo 206. Contenido Artculo 206. Contenido Artculo 206. Contenido
El trabajador tiene derecho a dos gratifi- El trabajador tiene derecho a dos gratifi- El trabajador tiene derecho a dos gratifi- El trabajador tiene derecho a dos gratifi-
caciones por ao, que se abonan una en caciones por ao, que se abonan una en caciones por ao, que se abonan una en caciones por ao, que se abonan una en
el mes de julio, con ocasin de fiestas el mes de julio, con ocasin de fiestas el mes de julio, con ocasin de fiestas el mes de julio, con ocasin de fiestas
136

patrias, y otra en el mes de diciembre, patrias, y otra en el mes de diciembre, patrias, y otra en el mes de diciembre, patrias, y otra en el mes de diciembre,
con ocasin de Navidad, de cada ao, con ocasin de Navidad, de cada ao, con ocasin de Navidad, de cada ao, con ocasin de Navidad, de cada ao,
por un importe equivalente al de una por un importe equivalente al de una por un importe equivalente al de una por un importe equivalente al de una
remuneracin mensual, en la forma remuneracin mensual, en la forma remuneracin mensual, en la forma remuneracin mensual, en la forma
prevista en el artculo 164. prevista en el artculo 202 prevista en el artculo 194. prevista en el artculo 202
Las gratificaciones no estn sujetas a
aportes obligatorios previsionales y de
salud.
Artculo 209. Procedencia y monto Artculo 209. Procedencia y monto Artculo 209. Procedencia y monto Artculo 209. Procedencia y monto Artculo 209. Procedencia y monto
A falta de previsin expresa en el con- A falta de previsin expresa en el con- A falta de previsin expresa en el con- A falta de previsin expresa en el con- A falta de previsin expresa en el con-
venio colectivo, que establezca un venio colectivo, que establezca un venio colectivo, que establezca un venio colectivo, que establezca un venio colectivo, que establezca un
beneficio superior, el trabajador con uno beneficio superior, el trabajador con uno beneficio superior, el trabajador con uno beneficio superior, el trabajador con uno beneficio superior, el trabajador con uno
o ms hijos menores de edad o que o ms hijos menores de edad o que o ms hijos menores de edad o que o ms hijos menores de edad o que o ms hijos menores de edad o que
cursan estudios superiores y hasta la cursan estudios superiores y hasta la cursan estudios superiores y hasta la cursan estudios superiores y hasta la cursan estudios superiores y hasta la
edad mxima de veinticuatro (24) aos, edad mxima de veinticuatro (24) aos, edad mxima de veinticuatro (24) aos, edad mxima de veinticuatro (24) aos, edad mxima de veinticuatro (24) aos,
tiene derecho a una asignacin familiar, tiene derecho a una asignacin familiar tiene derecho a una asignacin familiar. tiene derecho a una asignacin familiar, tiene derecho a una asignacin familiar,
adicional a las otras remuneraciones. adicional de carcter remunerativo. El monto de la asignacin familiar es adicional a las otras remuneraciones. adicional a las otras remuneraciones.
El monto de la asignacin familiar es El monto de la asignacin familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la El monto de la asignacin familiar es El monto de la asignacin familiar es
equivalente a diez por ciento (10%) de la equivalente a diez por ciento (10%) de la remuneracin mnima. Para quien equivalente a diez por ciento (10%) de la equivalente a diez por ciento (10%) de la
remuneracin mnima vital. Para quien remuneracin mnima. Para quien percibe menos de la remuneracin remuneracin mnima. Para quien remuneracin mnima vital. Para quien
percibe menos de la remuneracin percibe menos de la remuneracin mnima por no trabajar en jornada percibe menos de la remuneracin percibe menos de la remuneracin
mnima vital por no trabajar en jornada mnima por no trabajar en jornada ordinaria completa, la asignacin es mnima por no trabajar en jornada mnima vital por no trabajar en jornada
ordinaria completa, la asignacin es ordinaria completa, la asignacin es equivalente a diez por ciento (10%) de ordinaria completa, la asignacin es ordinaria completa, la asignacin es
equivalente a diez por ciento (10%) de equivalente a diez por ciento (10%) de su remuneracin. equivalente a diez por ciento (10%) de equivalente a diez por ciento (10%) de
su remuneracin. su remuneracin. su remuneracin. su remuneracin.
Artculo 219. Contenido Artculo 219. Contenido Artculo 219. Contenido Artculo 219. Contenido Artculo 219. Contenido
La compensacin por tiempo de servi- La compensacin por tiempo de servi- La compensacin por tiempo de servi- La compensacin por tiempo de servi- La compensacin por tiempo de servi-
cios o CTS tiene por objeto prioritario la cios o CTS tiene por objeto prioritario la cios o CTS tiene por objeto prioritario la cios o CTS tiene por objeto prioritario la cios o CTS tiene por objeto prioritario la
previsin de las contingencias que previsin de las contingencias que previsin de las contingencias que previsin de las contingencias que previsin de las contingencias que
origina el cese del trabajador, y es origina el cese del trabajador, y es origina el cese del trabajador. origina el cese del trabajador, y es origina el cese del trabajador, y es
equivalente al ocho y treinta y tres equivalente al ocho y treinta y tres Slo estn comprendidos en el beneficio equivalente al ocho y treinta y tres equivalente al ocho y treinta y tres
centsimas por ciento (8.33%) de lo centsimas por ciento (8.33%) de lo de la compensacin por tiempo de centsimas por ciento (8.33%) de lo centsimas por ciento (8.33%) de lo
percibido por el trabajador en cada mes, percibido por el trabajador en cada mes, servicios los trabajadores sujetos al percibido por el trabajador en cada mes, percibido por el trabajador en cada mes,
incluyendo el total de las remuneracio- incluyendo el total de las remuneracio- rgimen laboral comn de la actividad incluyendo el total de las remuneracio- incluyendo el total de las remuneracio-
nes fijas, variables y ocasionales paga- nes fijas, variables y ocasionales paga- privada que cumplan cuando menos en nes fijas, variables y ocasionales paga- nes fijas, variables y ocasionales pagada
das. das. promedio una jornada mnima de cuatro das. El empleador debe depositar este impor-
El empleador debe depositar este impor- El empleador debe depositar este impor- horas diarias. El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco (5) primeros das
te, dentro de los cinco (5) primeros das te, dentro de los cinco (5) primeros das La compensacin por tiempo de servi- te, dentro de los cinco (5) primeros das del mes siguiente, en la entidad bancaria
del mes siguiente, en la entidad bancaria del mes siguiente, en la entidad bancaria cios se deposita semestralmente en la del mes siguiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador
o financiera designada por el trabajador o financiera designada por el trabajador institucin elegida por el trabajador. El o financiera designada por el trabajador y puede ser efectuado, a eleccin de
y puede ser efectuado, a eleccin de y puede ser efectuado, a eleccin de empleador debe depositar dentro de los y puede ser efectuado, a eleccin de ste, en moneda nacional o extranjera.
ste, en moneda nacional o extranjera. ste, en moneda nacional o extranjera. primeros quince (15) das naturales de ste, en moneda nacional o extranjera. El depsito tiene efecto cancelatorio del
137

El depsito tiene efecto cancelatorio del El depsito tiene efecto cancelatorio del los meses de mayo y noviembre de cada El depsito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al que corresponde,
tiempo de servicios al que corresponde, tiempo de servicios al que corresponde, ao, tantos dozavos de la remuneracin tiempo de servicios al que corresponde, sin perjuicio del derecho al reintegro en
sin perjuicio del derecho al reintegro en sin perjuicio del derecho al reintegro en computable percibida por el trabajador sin perjuicio del derecho al reintegro en caso de pago diminuto.
caso de pago diminuto. caso de pago diminuto. en los meses de abril y octubre respecti- caso de pago diminuto.
vamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La
fraccin de mes se depositar por
treintavos. El depsito tiene efecto
cancelatorio del tiempo de servicios al
que corresponde, sin perjuicio del dere-
cho al reintegro en caso de pago diminu-
to.
Artculo 230. Porcentajes de participa- Artculo 230. Porcentajes de participa- Artculo 230. Porcentajes de participa- Artculo 230. Porcentajes de participa-
cin cin cin cin
Los porcentajes de participacin, segn Los porcentajes de participacin, segn Los porcentajes de participacin, segn Los porcentajes de participacin, segn
tipo de actividad, son los siguientes: tipo de actividad, son los siguientes: tipo de actividad, son los siguientes: tipo de actividad, son los siguientes:
1. Diez por ciento (10%) en las empre- 1. Diez por ciento (10%) en las empre- Empresas Pesqueras10% Empresas Pesqueras10%
sas industriales, pesqueras y de teleco- sas industriales, pesqueras y de teleco- Empresas de Telecomunicaciones 10% Empresas de Telecomunicaciones 10%
municaciones; municaciones; Empresas Industriales10% Empresas Industriales10%
2.Ocho por ciento (8%) en las empresas m 2. Ocho por ciento (8%) en las empresas Empresas Mineras8% Empresas Mineras 8%
3. Cinco por ciento (5%) en las empre- mineras, financieras, Empresas de Comercio al por mayor y al Empresas de Comercio al por mayor y al
sas que realizan otras actividades. bancarias y de seguros, de comercio al por menor y Restaurantes 8% empresas por menor y Restaurantes 8% empresas
La determinacin de la actividad se por mayor y por menor, y restaurantes; que realizan otras actividades5% que realizan otras actividades 5%
realiza de conformidad con la Clasifica- y, La determinacin de la actividad se La determinacin de la actividad se
cin Internacional Industrial Uniforme 3. Cinco por ciento (5%) en las empre- realiza de conformidad con la Clasifica- realiza de conformidad con la Clasifica-
(CIIU) de las Naciones Unidas vigente al sas que realizan otras actividades. cin Internacional Industrial Uniforme cin Internacional Industrial Uniforme
inicio de cada ejercicio. La determinacin de la actividad se (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al
realiza de conformidad con la Clasifica- inicio de cada ejercicio. inicio de cada ejercicio.
cin Internacional Industrial Uniforme
(CIIU) de las Naciones Unidas vigente al
inicio de cada ejercicio.
Artculo 231. Renta neta Artculo 231. Renta neta Artculo 231. Renta neta Artculo 231. Renta neta
La participacin de los trabajadores se La participacin de los trabajadores se La participacin de las utilidades se La participacin de las utilidades se
aplica sobre la renta neta del ejercicio aplica sobre la renta neta del ejercicio calcular sobre el saldo de la renta calcular sobre el saldo de la renta
antes del impuesto a la renta. antes del impuesto a la renta. imponible que se obtiene luego de imponible que se obtiene luego de
En caso de existir prdidas de ejercicios En caso de existir prdidas de ejercicios compensar la prdida tributaria de compensar la prdida tributaria de
anteriores, el monto de la suma a distri- anteriores, el monto de la suma a distri- ejercicios anteriores con la renta deter- ejercicios anteriores con la renta deter-
buir conforme al artculo anterior se buir conforme al artculo anterior se minada en el ejercicio, sin que sta minada en el ejercicio, sin que sta
reduce en cincuenta por ciento (50%), reduce en cincuenta por ciento (50%), incluya la deduccin de la participacin incluya la deduccin de la participacin
hasta que las prdidas sean compensa- hasta que las prdidas sean compensa- de los trabajadores en las utilidades. de los trabajadores en las utilidades.
das aplicando los plazos y reglas que das aplicando los plazos y reglas que
regulan el impuesto a la renta. regulan el impuesto a la renta.
138
Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la
participacin participacin participacin participacin
La participacin individual no puede La participacin individual no puede La participacin individual no puede La participacin individual no puede
exceder de doce (12) veces la remune- exceder de doce (12) veces la remune- exceder de doce (12) veces la remune- exceder de dieciocho (18) veces la
racin ordinaria mensual. racin ordinaria mensual. racin ordinaria mensual. remuneracin ordinaria mensual.
El exceso resultante en cada caso El exceso resultante en cada caso El exceso resultante en cada caso De existir un remanente entre el porcen-
individual se incorpora, como aporte individual se incorpora, como aporte individual se incorpora, como aporte taje que corresponde a la actividad de la
adicional con fin previsional, en la cuen- adicional con fin previsional, en la cuen- adicional con fin previsional, en la cuen- empresa y el lmite en la participacin en
ta individual de capitalizacin que el ta individual de capitalizacin que el ta individual de capitalizacin que el las utilidades por trabajador, referido en
trabajador posea en la administradora trabajador posea en la administradora trabajador posea en la administradora el prrafo anterior, ste se aplicar en la
de fondos de pensiones a la que est de fondos de pensiones a la que est de fondos de pensiones a la que est capacitacin de trabajadores y la pro-
afiliado. De no estar afiliado a ninguna, afiliado. De no estar afiliado a ninguna, afiliado. De no estar afiliado a ninguna, mocin de empleo a travs del Fondo
se incorpora a su depsito CTS como se incorpora a su depsito CTS como se incorpora a su depsito CTS como Nacional de Capacitacin Laboral y de
una porcin independiente, de carcter una porcin independiente, de carcter una porcin independiente, de carcter Promocin del Empleo (FONDOEM-
no disponible y absolutamente intangible no disponible y absolutamente intangi- no disponible y absolutamente intangi- PLEO), de acuerdo a los lineamientos,
ble. ble. requisitos, condiciones y procedimientos
que se establezcan en el Reglamento.
Este fondo se destina preferentemente a
los departamentos donde se haya
generado el remanente.
Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago
La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores
debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta
(30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci-
miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente
para presentacin de la declaracin para la presentacin de la declaracin para presentacin de la declaracin para presentacin de la declaracin
jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta.
En caso de mora, el pago devengar un En caso de mora, el pago devengar un En caso de mora, el pago devengar el
inters calculado con la tasa activa inters calculado con la tasa activa inters legal laboral correspondiente.
promedio en moneda nacional del promedio en moneda nacional del
sistema financiero, segn tablas de la sistema financiero, segn tablas de la
Superintendencia de Banca y Seguros. Superintendencia de Banca y Seguros.
Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin
injustificada injustificada injustificada injustificada
No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o
indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo
acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el
trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las
remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma
imperativa, ni tener efecto retroactivo. imperativa, ni tener efecto retroactivo. legal, ni tener efecto retroactivo. legal, ni tener efecto retroactivo.
139
Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto
Las remuneraciones ordinarias impagas Las remuneraciones ordinarias impagas ELIMINAR La remuneracin y los beneficios socia-
correspondientes a un (1) ao de trabajo correspondientes a un (1) ao de trabajo les del trabajador tienen derecho de
gozan de privilegio absoluto hasta por gozan de privilegio absoluto hasta por preferencia en el pago sobre cualquier
un importe que, en total, no sobrepase un importe que, en total, no sobrepase otra obligacin del empleador, de acuer-
de ciento cincuenta (150) remuneracio- de ciento cincuenta (150) remuneracio- do a lo establecido en esta ley.
nes mnimas vitales en total por trabaja- nes mnimas vitales en total por trabaja- El derecho de preferencia en los proce-
dor. Gozan de idntico privilegio las dor. Gozan de idntico privilegio las dimientos concursales se regular de
dems remuneraciones, derechos y dems remuneraciones, derechos y acuerdo a las normas especiales de la
beneficios econmicos no remunerato- beneficios econmicos no remunerato- materia.
rios, nacidos de disposicin legal o de rios, nacidos de disposicin legal o de El ejercicio del derecho de preferencia
convenio colectivo, hasta por un importe convenio colectivo, hasta por un importe garantiza exigir el pago preferente de las
igual al antes sealado. igual al antes sealado. acreencias laborales que no sean satis-
En caso de insolvencia, los crditos con En caso de insolvencia, los crditos con fechas o cuyo cumplimiento se vea
privilegio absoluto son calificados en el privilegio absoluto son calificados en el amenazado o cuando su ejercicio garan-
primer orden de prelacin y deben primer orden de prelacin y deben tice la inmediatez del pago, especial-
pagarse ntegramente, incluyendo sus pagarse ntegramente, incluyendo sus mente en los siguientes supuestos:
intereses, antes que los dems crditos. intereses, antes que los dems crditos. a) El empleador no tenga garantas
suficientes que garanticen el pago de los
crditos laborales.
b) Cuando el empleador adeude 50% o
ms de las remuneraciones y beneficios
de sus trabajadores durante ms de tres
meses consecutivos.
c) Cuando en un proceso judicial el
empleador no ponga a disposicin del
juzgado bien o bienes libres suficientes
para responder por los crditos laborales
adeudados.
Artculo 252. Afectacin de bienes Artculo 252. Afectacin de bienes Artculo 252. Afectacin de bienes
Los bienes que integran el activo del Los bienes que integran el activo del ELIMINAR
empleador o que estn en posesin o empleador o que estn en posesin o
uso de ste y son de propiedad de sus uso de ste y son de propiedad de sus
socios o accionistas o pertenecen al socios o accionistas o pertenecen al
mismo grupo de empresas, estn afec- mismo grupo de empresas, estn afec-
tos al pago preferente de sus deudas tos al pago preferente de sus deudas
laborales; as mismo, lo estn los que se laborales; as mismo, lo estn los que se
encuentren aplicados al desarrollo de encuentren aplicados al desarrollo de
sus actividades, cuya posesin o uso sus actividades, cuya posesin o uso
sea superior a seis (6) meses, salvo que sea superior a seis (6) meses, salvo que
140

se acredite, con documento de fecha se acredite, con documento de fecha
legalmente certificada, que pertenecen a legalmente certificada, que pertenecen a
un tercero no vinculado. un tercero no vinculado
Artculo 253. Carcter persecutorio Artculo 253. Carcter persecutorio Artculo 253. Carcter persecutorio Artculo 253. Carcter persecutorio Artculo 253. Carcter persecutorio
El privilegio de los crditos laborales se El privilegio de los crditos laborales se ELIMINADO El derecho de preferencia se ejerce con El privilegio de los crditos laborales se
ejerce con carcter persecutorio de los ejerce con carcter persecutorio de los carcter persecutorio de los bienes del ejerce con carcter persecutorio de los
bienes del negocio en los siguientes bienes del negocio en los siguientes negocio en los casos de extincin de las bienes del negocio en los siguientes
casos: casos: relaciones laborales e incumplimiento de casos:
1. Cuando el empleador ha sido decla- 1. Cuando el empleador a sido declara- obligaciones con los trabajadores por 1. Cuando el empleador ha sido decla-
rado insolvente, y como consecuencia do insolvente, y como consecuencia de simulacin o fraude a la ley, al compro- rado insolvente, y como consecuencia
de ello se ha procedido a la disolucin y ello se ha procedido a la disolucin y barse que el empleador injustificada- de ello se ha procedido a la disolucin y
liquidacin de la empresa o su declara- liquidacin de la empresa o su declara- mente disminuye o distorsiona la pro- liquidacin de la empresa o su declara-
cin judicial de quiebra. La accin cin judicial de quiebra. La accin alcan- duccin para originar el cierre del centro cin judicial de quiebra. La accin
alcanza a las transferencias de activos za a las transferencias de activos fijos o de trabajo o transfiere activos fijos a alcanza a las transferencias de activos
fijos o de negocios efectuadas dentro de de negocios efectuados dentro de los terceros o los aporta para la constitucin fijos o de negocios efectuadas dentro de
los seis meses anteriores a la declara- seis meses anteriores a la declaracin de nuevas empresas, o cuando abando- los seis meses anteriores a la declara-
cin de insolvencia del acreedor; de insolvencia del acreedor; na el centro de trabajo. cin de insolvencia del acreedor;
2. En los casos de extincin de las 2. En los caso de extincin de las 2.En los casos de extincin de las
relaciones laborales e incumplimiento de relaciones laborales e incumplimiento de relaciones laborales e incumplimiento de
las obligaciones con los trabajadores por las obligaciones con los trabajadores por las obligaciones con los trabajadores por
simulacin o fraude a la ley, al compro- simulacin o fraude a la ley, al compro- simulacin o fraude a la ley, al compro-
barse que el empleador injustificada- barse que el empleador injustificada- barse que el empleador injustificada-
mente disminuye o distorsiona la pro- mente disminuye o distorsiona la pro- mente disminuye o distorsiona la pro-
duccin para originar el cierre del centro duccin para originar el cierre del centro duccin para originar el cierre del centro
de trabajo o transfiere activos fijos a de trabajo o transfiere activos fijos a de trabajo o transfiere activos fijos a
terceros o los aporta para la constitucin terceros o los aporta para la constitucin terceros o los aporta para la constitucin
de nuevas empresas, o cuando abando- de nuevas empresas, o cuando abando- de nuevas empresas, o cuando abando-
na el centro de trabajo; na el centro de trabajo; na el centro de trabajo;
3 Cuando los acreedores del empleador h 3. Cuando los acreedores del empleador 3.Cuando los acreedores del empleador
4.Cuando el empleador adeuda cincuen- hayan embargado un tercio o ms de los hayan embargado un tercio o ms de los
ta por ciento (50%) o ms de las remu- activos de este o solicitado la ejecucin activos de ste o solicitado la ejecucin
neraciones y beneficios de sus trabaja- de garantas respecto de igual propor- de garantas respecto de igual propor-
dores durante ms de tres meses con- cin de los activos; cin de los activos;
secutivos; y, 4. Cuando el empleador adeuda cin- 4.Cuando el empleador adeuda cincuen-
5.Cuando en un proceso judicial el emplea cuenta por ciento (50%) o mas de la ta por ciento (50%) o ms de las remu-
En los casos de reestructuracin empre- remuneraciones y beneficios de sus neraciones y beneficios de sus trabaja-
sarial, el convenio deber garantizar el trabajadores durante mas de tres me- dores durante ms de tres meses
respeto al privilegio de los crditos ses consecutivos; y,
laborales. consecutivos; y, 5. Cuando en un proceso judicial el
5. Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposicin del
empleador no ponga a disposicin del juzgado bien o bienes libres suficientes
juzgado bien o bienes libres suficientes para responder por los crditos laborales
141

para responder por los crditos laborales adeudados materia de la demanda.
adeudados materia de la demanda. En los casos de reestructuracin empre-
En los casos de reestructuracin empresarial, el convenio deber garantizar el
sarial, el convenio deber garantizar el respeto al privilegio de los crditos
respeto al privilegio de los crditos laborales.
laborales.
Artculo 254. Liquidacin y reconoci- Artculo 254. Liquidacin y reconoci- Artculo 254. Liquidacin y reconoci- Artculo 254. Liquidacin y reconoci-
miento del crdito laboral miento del crdito laboral miento del crdito laboral miento del crdito laboral
En los casos previstos en el artculo En los casos previstos en el artculo ELIMINAR En los casos previstos en el artculo
anterior, as como en todo caso de anterior, as como en todo caso de anterior, as como en todo caso de
liquidacin judicial o extrajudicial, ni el liquidacin judicial o extrajudicial, ni el liquidacin judicial o extrajudicial, ni el
empleador ni los liquidadores pueden empleador ni los liquidadores pueden empleador ni los liquidadores pueden
realizar los bienes sociales sin recono- realizar los bienes sociales sin recono- realizar los bienes sociales sin recono-
cer previamente los crditos laborales, cer previamente los crditos laborales, cer previamente los crditos laborales,
en su orden de prelacin. La liquidacin en su orden de prelacin. La liquidacin en su orden de prelacin. La liquidacin
de tales crditos es efectuada por la de tales crditos es efectuada por la de tales crditos es efectuada por la
autoridad administrativa de trabajo, tiene autoridad administrativa de trabajo, tiene autoridad administrativa de trabajo, tiene
mrito ejecutivo y es suficiente para mrito ejecutivo y es suficiente para mrito ejecutivo y es suficiente para
sustentar la tercera de derecho prefe- sustentar la tercera de derecho prefe- sustentar la tercera de derecho prefe-
rente de pago que pudieran interponer rente de pago que pudieran interponer rente de pago que pudieran interponer
los trabajadores. los trabajadores. los trabajadores.
Artculo 261. Distribucin irregular de la Artculo 261. Distribucin irregular de la Artculo 261. Distribucin irregular de la Artculo 261. Distribucin irregular de la
jornada de trabajo jornada de trabajo jornada de trabajo jornada de trabajo
Por convenio colectivo se puede acordar Por convenio colectivo se puede acordar ELIMINAR ELIMINAR
la distribucin irregular de la jornada a lo la distribucin irregular de la jornada a lo
largo del ao, respetndose en todo largo del ao, respetndose en todo
caso los descansos diario y semanal caso los descansos diario y semanal
previstos en la Ley. previstos en la Ley.
Artculo 264. Refrigerio Artculo 264. Refrigerio Artculo 264. Refrigerio Artculo 264. Refrigerio
Cuando la jornada de trabajo se cumpla Cuando la jornada de trabajo se cumpla Cuando la jornada de trabajo se cumpla Cuando la jornada de trabajo se cumpla
en horario corrido, el trabajador goza de en horario corrido, el trabajador goza de en horario corrido, el trabajador goza de en horario corrido, el trabajador goza de
un perodo para tomar sus alimentos, de un perodo para tomar sus alimentos, de un perodo para tomar sus alimentos, de un perodo para tomar sus alimentos, de
acuerdo a lo que establezca el emplea- acuerdo a lo que establezca el emplea- acuerdo a lo que establezca el emplea- acuerdo a lo que establezca el emplea-
dor en cada centro de trabajo. Su dor en cada centro de trabajo. Su dor en cada centro de trabajo. Su dura- dor en cada centro de trabajo. Su
duracin no podr ser menor a cuarenta duracin no podr ser menor a cuarenta cin no podr ser menor a cuarenta y duracin no podr ser menor a cuarenta
y cinco (45) minutos, y no forma parte de y cinco (45) minutos, y forma parte de la cinco (45) minutos, y no forma parte de y cinco (45) minutos, y no forma parte de
la jornada de trabajo, salvo pacto en jornada de trabajo. En caso de turnos la jornada de trabajo, salvo pacto en la jornada de trabajo, salvo
contrario. En caso de turnos que cubren que cubren las veinticuatro (24) horas el contrario. En caso de turnos que cubren pacto en contrario. En caso de turnos
las veinticuatro (24) horas el refrigerio es refrigerio es de treinta (30) minutos y las veinticuatro (24) horas el refrigerio es que cubren las veinticuatro (24) horas el
de treinta (30) minutos y forma parte forma parte integrante de la jornada de de treinta (30) minutos y forma parte refrigerio es de treinta (30) minutos y
integrante de la jornada de trabajo. trabajo. integrante de la jornada de trabajo. forma parte integrante de la jornada de
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trabajo.
Artculo 325. Plazo de prescripcin Artculo 325. Plazo de prescripcin Artculo 325. Plazo de prescripcin
La prescripcin de la accin de cobro de La prescripcin de la accin de cobro de La prescripcin de la accin de cobro de
las remuneraciones, beneficios sociales las remuneraciones, beneficios sociales las remuneraciones, beneficios sociales
y otros crditos laborales tienen plazo de y otros crditos de los trabajadores y otros crditos laborales de los trabaja-
cuatro (4) aos y se inicia al extinguirse tienen plazo de un ao y se inicia al dores tiene plazo de cuatro aos y se
la relacin laboral. extinguirse la relacin laboral inicia al extinguirse la relacin laboral.
Artculo 327. Caducidad de derechos Artculo 327. Caducidad de derechos Artculo 327. Caducidad de derechos Artculo 327. Caducidad de derechos
del trabajador del trabajador del trabajador del trabajador
Caduca el derecho del trabajador: Caduca el derecho del trabajador: Caduca el derecho del trabajador: Caduca el derecho del trabajador:
1. A los sesenta (60) das naturales, 1. A los sesenta (60) das naturales, 1. A los sesenta (60) das naturales, 1. A los sesenta (60) das, para impug-
para impugnar el despido, cualquiera para impugnar el despido, cualquiera para impugnar el despido, cualquiera nar el despido, cualquiera fuera su
fuera su causa, as como demandar las fuera su causa, as como demandar las fuera su causa, as como demandar las causa, as como demandar las conse-
consecuencias que del mismo derivan; consecuencias que del mismo derivan; consecuencias que del mismo derivan; cuencias que del mismo derivan;
2. A los treinta (30) das naturales, para 2. A los quince (15) das naturales, para 2. A los treinta (30) das naturales, para 2. A los treinta (30) das, para imputar la
imputar la hostilidad, desde que se imputar la hostilidad, desde que se imputar la hostilidad, desde que se hostilidad, desde que se cometi el
cometi el hecho infractor; cometi el hecho infractor; cometi el hecho infractor; hecho infractorio;
3. A los treinta (30) das naturales, 3. A los treinta (30) das naturales, para 3. A los treinta (30) das naturales, para 3. A los treinta (30) das, para demandar
para demandar por hostilidad, vencido el demandar por hostilidad, vencido demandar por hostilidad, vencido el por hostilidad, vencido el plazo otorgado
plazo de seis (06) das naturales otorga- el plazo de quince (15) das naturales plazo de quince (15) das naturales al empleador para que enmiende su
do al empleador para que enmiende su otorgado al empleador para que en- otorgado al empleador para que en- conducta.
conducta miende su conducta. miende su conducta. La materia de la caducidad es particu-
larmente sensible porque el desarrollo
del lapso correspondiente es fatal, es
decir, no puede ser detenido, suspendi-
do, o interrumpido de ninguna manera.
Artculo 328. Caduca la facultad del Artculo 328. Caducidad del derecho a Artculo 328. Caduca la facultad del Artculo 328. Caduca la facultad del
empleador de sancionar una falta: imputar la falta empleador de sancionar una falta: empleador de sancionar una falta :
1. A los quince (15) das desde que sta Caduca la facultad del empleador de 1.A los quince (15) das naturales desde 1.A los treinta (30) das desde que sta
fue cometida, cuando la misma es sancionar una falta: que sta fue cometida, cuando la misma fue cometida, cuando la misma es
sancionable con amonestacin o sus- 1. A los quince (15) das naturales desde es sancionable con amonestacin o sancionable con amonestacin o sus-
pensin: que sta fue cometida, cuando la misma suspensin; pensin;
2. A los treinta (30) das de conocida o es sancionable con amonestacin o 2.A los sesenta (60) das naturales de 2.A los sesenta (60) das de conocida
investigada una falta grave, y en todo suspensin; conocida o investigada una falta grave. o investigada una falta grave y, en
caso, a los dos (2) meses de haberse 2. A los sesenta (60) das naturales de todo caso, a los seis (6) meses de
producido conocida o investigada una falta grave. haberse producido.
Artculo 353. Proteccin genrica de la Artculo 353. Proteccin genrica de la Artculo 353. Proteccin genrica de la Artculo 353. Proteccin genrica de la Artculo 353. Proteccin genrica de la
libertad sindical libertad sindical libertad sindical libertad sindical libertad sindical
Son nulos y carentes de todo efecto los Son nulos y carentes de todo efecto los Es nulo todo acto que contenga cual- Es nulo y carente de efecto todo acto
preceptos normativos, los actos adminis- preceptos normativos, los actos adminis- quier tipo de discriminacin en el empleo que contenga o suponga cualquier tipo
trativos, las clusulas de convenios trativos, las clusulas de convenios o en las condiciones de trabajo, por de discriminacin en el empleo o en las
143

colectivos, los pactos individuales y las colectivos, los pactos individuales y las razn de la afiliacin a un sindicato, la condiciones de trabajo, por razn de la
decisiones unilaterales de los empleado- decisiones unilaterales de los empleado- participacin en actividades sindicales, afiliacin o no a un sindicato, a sus
res, y en general todo acto, que conten- res, y en general ser candidato a representantes de los acuerdos o al ejercicio de actividades
gan o supongan cualquier tipo de dis- todo acto, que contengan o supongan trabajadores o actuar o haber actuado sindicales.
criminacin en el empleo o en las condi- cualquier tipo de discriminacin en el en esa calidad. Cualquier trabajador u organizacin
ciones de trabajo, sean favorables o empleo o en las condiciones de trabajo, Cualquier trabajador que considere sindical que considere lesionados o
perjudiciales, por razn de la adhesin o sean favorables o perjudiciales, por lesionado su derecho referido en el inminentemente amenazados sus dere-
no a un sindicato, a sus acuerdos o al razn de la adhesin o no a un sindica- presente artculo, podr accionar ante el chos de libertad sindical, podr impug-
ejercicio de actividades sindicales. to, a sus acuerdos o al ejercicio de fuero judicial en proceso sumario. nar judicialmente, en proceso sumario,
Cualquier trabajador u organizacin actividades sindicales. sin perjuicio de las sanciones adminis-
sindical que considere lesionados o Cualquier trabajador u organizacin trativas que correspondan.
inminentemente amenazados sus dere- sindical que considere lesionados o
chos de libertad sindical, podr accionar inminentemente amenazados sus dere-
a travs del proceso sumario y preferen- chos de libertad sindical, podr accionar
te de tutela de la libertad sindical. a travs del proceso sumario y preferen-
te de tutela de la libertad sindical.
Artculo 356. Proteccin especfica de Artculo 356. Proteccin especfica de Artculo 356. Proteccin especfica de Artculo 356. Proteccin especfica de Artculo 356. Proteccin especfica de
la libertad sindical: contenido la libertad sindical: contenido la libertad sindical: contenido la libertad sindical: contenido la libertad sindical: contenido
Los permisos o licencias sindicales Proteccin especfica de la libertad ELIMINADO En el caso de despido o traslado de Proteccin especfica de la libertad
deben ser remunerados abonndose al sindical: contenido cualquiera de los trabajadores mencio- sindical: contenido
trabajador su remuneracin ordinaria, En el caso de despido o traslado de nados en el artculo anterior, en el En el caso de despido, traslado o des-
asignaciones, bonificaciones y benefi- cualquiera de los trabajadores mencio- proceso que corresponda, el juez podr plazamiento de cualquiera de los traba-
cios complementarios que le correspon- nados en el artculo anterior, en el disponer, la suspensin de los efectos jadores mencionados en el artculo
dera percibir como si estuviera laboran- proceso que corresponda, el juez podr del acto impugnado, siempre que el anterior, en el proceso que corresponda,
do efectivamente durante toda la jornada disponer, la suspensin de los efectos trabajador lo solicite en el escrito de el juez podr disponer, la suspensin de
ordinaria de trabajo. del acto impugnado, siempre que el demanda o posteriormente. En este los efectos del acto impugnado, siempre
Los permisos se conceden para actos trabajador lo solicite en el escrito de caso, el juez correr traslado del pedido que el trabajador lo solicite en el escrito
de concurrencia obligatoria. demanda o posteriormente. En este del empleador dentro de los dos das de demanda o posteriormente. En este
Las licencias se entendern trabajadas caso, el juez correr traslado del pedido siguientes, otorgndole un plazo de tres caso, el juez correr traslado del pedido
para todos los efectos legales y contrac- del empleador dentro de los dos das das para que pruebe que los motivos del empleador dentro de los dos das
tuales hasta un mximo anual en horas siguientes, otorgndole un plazo de tres del acto impugnado no eran antisindica- siguientes, otorgndole un plazo de tres
equivalente a treinta (30) jornadas das para que pruebe que los motivos les. Con su contestacin o sin ella, el das para que pruebe que los motivos
ordinarias por dirigente, salvo que la del acto impugnado no eran antisindica- Juez resolver dentro de los dos das del acto impugnado no eran antisindica-
convencin colectiva establezca un les. Con su contestacin o sin ella, el siguientes, concediendo o denegando la les. Con su contestacin o sin ella, el
beneficio mayor. Tales licencias sern Juez resolver dentro de los dos das suspensin solicitada. Esta resolucin Juez resolver dentro de los dos das
de libre disposicin del sindicato y los siguientes, concediendo o denegando la es apelable sin efecto suspensivo. siguientes, concediendo o denegando la
disfrutarn los mismos dirigentes que se suspensin solicitada. Esta resolucin La sentencia que declare fundada la suspensin solicitada. Esta resolucin
encuentra bajo el amparo de la protec- es apelable sin que la apelacin paralice demanda ordenar el cese inmediato del es apelable en un solo efecto.
cin especfica de la libertad sindical. los efectos de la decisin impugnada. acto o conducta lesiva y la reposicin de La sentencia que declare fundada la
Los dirigentes sindicales con derecho a La sentencia que declare fundada la la situacin al estado anterior a la viola- demanda ordenar el cese inmediato del
disfrutar de licencia sindical son en demanda ordenar el cese inmediato del cin o amenaza de la libertad sindical, acto o conducta lesiva y la reposicin de
nmero al menos los que disfrutan de la acto o conducta lesiva y la reposicin de sin perjuicio de disponer la reparacin la situacin al estado anterior a la viola-
144

proteccin especfica de la libertad la situacin al estado anterior a la viola- de los daos y perjuicios que hubiere cin o amenaza de la libertad sindical,
sindical. cin o amenaza de la libertad sindical, ocasionado. sin perjuicio de disponer la reparacin
sin perjuicio de disponer la reparacin de los daos y perjuicios que hubiere
de los daos y perjuicios que hubiere ocasionado.
ocasionado.
Artculo 357. Prelacin en caso de cese Artculo 357. Prelacin en caso de cese Artculo 357. Prelacin en caso de cese Artculo 357. Prelacin en caso de cese
Los dirigentes sindicales tendrn prela- Los dirigentes sindicales tendrn prela- Los dirigentes sindicales tendrn prela- Los dirigentes sindicales tendrn prela-
cin para continuar su relacin laboral cin para continuar su relacin laboral cin para continuar su relacin laboral cin para continuar su relacin laboral
en los casos de despido colectivo. Para en los casos de despido colectivo. en los casos de despido colectivo. Para en los casos de despido colectivo. Para
su inclusin en la nmina se requiere su inclusin en la nmina se requiere su inclusin en la nmina se requiere
justificacin especfica. justificacin especfica. justificacin especfica.
Artculo 358. Facilidades para la activi- Artculo 358. Facilidades para la activi- Artculo 358. Facilidades para la activi- Artculo 358. Facilidades para la activi-
dad sindical dad sindical dad sindical dad sindical
Los dirigentes sindicales de todo nivel y Facilidades para la actividad sindical Los dirigentes sindicales de todo nivel y Los dirigentes sindicales de todo nivel y
de las organizaciones de grado superior Los dirigentes sindicales de todo nivel y de las organizaciones de grado superior de las organizaciones de grado superior
gozarn de las siguientes facilidades de las organizaciones de grado superior gozarn de las siguientes facilidades gozarn de las siguientes facilidades
para el mejor desenvolvimiento de su gozarn de las siguientes facilidades para el mejor desenvolvimiento de su para el mejor desenvolvimiento de su
actividad sindical: para el mejor desenvolvimiento de su actividad sindical: actividad sindical:
1. Ingresar al centro de trabajo o coordi- actividad sindical: 1. Participar en actividades sindicales 1. Participar en actividades sindicales
nar entre s, con los delegados de 1. Ingresar al centro de trabajo o coordi- fuera de las horas del trabajo o, con el fuera de las horas de trabajo o, en horas
seccin o de planta, as como con nar entre s, con los delegados de consentimiento del empleador durante de trabajo con consentimiento del em-
cualquier trabajador afiliado, previo aviso seccin o de planta, as como con las horas de trabajo. pleador o de su representante.
al empleador o a su representante cualquier trabajador afiliado, previo aviso 2. El dirigente sindical a nivel de empre- 2. Entrevistarse directamente con los
cuando se efecte en horas de labor, en al empleador o a su representante sa podr entrevistarse directamente con representantes del empleador, cuando
todo caso sin perturbar la actividad cuando se efecte en horas de labor, en los representantes del empleador, resulte necesario, para tratar los pro-
normal de la empresa; todo caso sin perturbar la actividad cuando resulte necesario, para tratar los blemas que se presenten en el nivel
2. Entrevistarse directamente con los normal de la empresa; problemas que se presenten en el centro correspondiente;
representantes del empleador, cuando 2. Entrevistarse directamente con los de trabajo; 3. Gozar de permisos y licencias sindica-
resulte necesario, para tratar los pro- representantes del empleador, cuando 3. Gozar de permisos y licencias sindicales remuneradas para la realizacin
blemas que se presenten en el centro de resulte necesario, para tratar los pro- les remuneradas para la realizacin fuera del centro de trabajo de actos
trabajo; blemas que se presenten en el centro de fuera del centro de trabajo de actos inherentes a su cargo, en la forma que
3. Realizar actividades de difusin y trabajo; inherentes a su cargo, en la forma que establece esta Ley.
publicidad de las medidas de presin 3. Realizar actividades de difusin y establece esta ley. Las facilidades otorgadas en el presente
que acuerden o implementen, respetan- publicidad de las medidas de presin artculo podrn ser mejoradas, o podrn
do la libertad de trabajo del personal que que acuerden o implementen, respetan- establecerse otras adicionales a travs
decidi no sumarse a ellas. do la libertad de trabajo del personal que de la negociacin colectiva.
4. Contar con medios de comunicacin decidi no sumarse a ellas.
fsicos o electrnicos con sus afiliados y 4. Contar con medios de comunicacin
el conjunto de los trabajadores; fsicos o electrnicos con sus afiliados y
5. Si la empresa tiene ms de 100 el conjunto de los trabajadores.
trabajadores facilitar el uso en sus
instalaciones o, alternativamente, en
145

locales prximos, de un ambiente ade-
cuado para que los dirigentes sindicales
desarrollen sus actividades gremiales;
6. Utilizar un ambiente para realizacin
de asambleas de afiliados o de trabaja-
dores; y,
7. Gozar de permisos y licencias sindica-
les remuneradas para la realizacin
fuera del centro de trabajo de actos
inherentes a su cargo, en la forma que
establece esta Ley.
Artculo 364. Niveles o mbitos nego- Artculo 364. Niveles o mbitos nego- Artculo 364. Niveles o mbitos nego- Artculo 364. Niveles o mbitos nego-
ciales ciales ciales ciales
La negociacin colectiva se llevar a La negociacin colectiva se llevar a La negociacin colectiva se llevar a La negociacin colectiva se llevar a
cabo en los mbitos que acuerden las cabo en los mbitos que acuerden las cabo en los mbitos que acuerden las cabo en el nivel que acuerden las par-
partes y, principalmente, en los previstos partes y, principalmente, en los previstos partes. De no lograrse acuerdo, la tes.
en el artculo 312. en el artculo 358 de esta Ley. negociacin se llevar a nivel de empre- La controversia sobre la determinacin
Si no existe un convenio colectivo vigen- Si no existe un convenio colectivo vigen- sa del nivel en la primera negociacin se
te en determinado mbito de negocia- te en determinado mbito de negocia- resuelve dentro del procedimiento de
cin, los trabajadores deciden autno- cin, los trabajadores deciden autno- conciliacin regulado en el artculo 400
mamente el nivel en que la entablarn. mamente el nivel en que la entablarn. de esta Ley; de no llegar las partes a un
De existir convenio en algn nivel, para De existir convenio en algn nivel, para acuerdo se aplicarn las reglas del
que sea sustituido o complementado por que sea sustituido o complementado por arbitraje contenidas en los artculos 411
otro de un nivel distinto se requiere el otro de un nivel distinto se requiere el y siguientes de esta Ley.
acuerdo de partes. De no lograrse, la acuerdo de partes. De no existir acuer- De existir negociacin previa en algn
controversia ser resuelta como cues- do, los trabajadores deciden autnoma- nivel, para que sea sustituido o comple-
tin previa en la forma prevista por el mente el nivel. mentada por otra en un nivel distinto se
artculo 362 y siguientes. En el caso de concurrencia de conve- requiere el acuerdo de partes.
En el caso de concurrencia de convenios colectivos de distinto nivel, el con- En el caso de concurrencia de conve-
nios colectivos de distinto nivel, el convenio colectivo de mbito mayor podr nios colectivos de distinto nivel, el con-
venio colectivo de mbito mayor podr determinar las reglas de articulacin y venio colectivo de mbito mayor podr
determinar las reglas de articulacin y solucin de conflictos entre los conve- determinar las reglas de articulacin y
solucin de conflictos entre los convenios colectivos. De no existir tales resolucin de conflictos entre los conve-
nios colectivos. De no existir tales glas, se aplicar en su integridad el nios colectivos. De no existir tales re-
reglas, se aplicar en su integridad el convenio colectivo ms favorable, defi- glas, se aplicar en su integridad el
convenio colectivo ms favorable, definido como tal por la mayora absoluta de convenio colectivo ms favorable, defi-
nido como tal por la mayora absoluta de los trabajadores a los que comprenda el nido como tal por la mayora absoluta de
los trabajadores a los que comprenda el de nivel inferior. los trabajadores a los que comprenda el
de nivel inferior. de nivel inferior.
146

Artculo 372. Negociacin directa Artculo 372. Negociacin directa Artculo 372. Negociacin directa Artculo 372. Negociacin directa
Recibido el pliego de peticiones por la Recibido el pliego de peticiones por la Recibido el pliego de peticiones por la Recibido el pliego de peticiones por la
parte empleadora, sta convocar a parte empleadora, sta convocar a parte empleadora, sta convocar a parte empleadora, sta convocar a
reuniones de negociacin directa a la reuniones de negociacin directa a la reuniones de negociacin directa a la reuniones de negociacin directa a la
parte laboral en el trmino de diez (10) parte laboral en el trmino de diez (10) parte laboral en el trmino de diez (10) parte laboral en el trmino de diez (10)
das. De no hacerlo, sin mediar una das hbiles. De no hacerlo, sin mediar das hbiles. De no hacerlo, sin mediar das hbiles. De no hacerlo, sin mediar
causa justificada, los representantes de una causa justificada, los representan- una causa justificada, los representan- una causa justificada, los representan-
los trabajadores pueden requerir su tes de los trabajadores pueden requerir tes de los trabajadores pueden requerir tes de los trabajadores pueden requerir
instalacin o dar por finalizada esta su instalacin o dar por finalizada esta su instalacin o dar por finalizada esta su instalacin o dar por finalizada esta
etapa y continuar el procedimiento. etapa y continuar el procedimiento. etapa y continuar el procedimiento. etapa y continuar el procedimiento.
En el caso de una pluralidad de empre- En el caso de una pluralidad de empre- Eliminar segundo prrafo
sas, una vez recibido el Admisorio del sas, una vez recibido el Admisorio del
Pliego de Peticiones de la Negociacin Pliego de Peticiones de la Negociacin
Colectiva, stas en un plazo de 10 das Colectiva, stas en un plazo de 10 das
nombrarn un apoderado comn que los nombrarn un apoderado comn que
represente en la negociacin; de no los represente en la negociacin; de no
hacerlo, el nombramiento deber estar a hacerlo, el nombramiento deber estar
cargo de la Autoridad Administrativo de a cargo de la Autoridad Administrativo
Trabajo. de Trabajo.
Artculo 380. Efectos del convenio Artculo 380. Efectos del convenio Artculo 380. Efectos del convenio Artculo 380. Efectos del convenio Artculo 380. Efectos del convenio
colectivo colectivo. colectivo. colectivo. colectivo.
El convenio colectivo tiene las caracte- El convenio colectivo tiene las caracte- El convenio colectivo tiene las caracte- El convenio colectivo tiene las caracte- El convenio colectivo tiene las caracte-
rsticas siguientes: rsticas siguientes: rsticas siguientes: rsticas siguientes: rsticas siguientes:
1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las 1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las 1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las 1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las 1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las
partes que lo celebraron y a quienes partes que lo celebraron y a quienes partes que lo celebraron y a quienes partes que lo celebraron y a quienes partes que lo celebraron y a quienes
stas representan, as como a los traba- stas representan, as como a los traba- stas representan, as como a los stas representan, as como a los stas representan, as como a los traba-
jadores que se incorporen con posterio- jadores que se incorporen con posterio- trabajadores que se incorporen con trabajadores que se incorporen con jadores que se incorporen con posterio-
ridad a las empresas comprendidas en ridad a las empresas comprendidas en posterioridad a las empresas compren- posterioridad a las empresas compren- ridad a las empresas comprendidas en
su mbito; su mbito. didas en su mbito. didas en su mbito. su mbito;
2. Es de cumplimiento obligatorio y no 2. Es de cumplimiento obligatorio y no 2. Es de cumplimiento obligatorio y no 2. Es de cumplimiento obligatorio y no 2. Es de cumplimiento obligatorio y no
podr ser modificado ni dejado sin podr ser modificado ni dejado sin podr ser modificado ni dejado sin podr ser modificado ni dejado sin podr ser modificado ni dejado sin
efecto en perjuicio del trabajador por efecto en perjuicio del trabajador por efecto en perjuicio del trabajador por efecto en perjuicio del trabajador por efecto en perjuicio del trabajador por
contrato individual de trabajo o por acto contrato individual de trabajo o por acto contrato individual de trabajo o por acto contrato individual de trabajo o por acto contrato individual de trabajo o por acto
unilateral del empleador; unilateral del empleador. unilateral del empleador. 3. No podr unilateral del empleador. 3. No podr unilateral del empleador;
3. No podr contener beneficios o dere- 3. No podr contener beneficios o dere- contener beneficios o derechos meno- contener beneficios o derechos menores 3. No podr contener beneficios o dere-
chos menores a los establecidos en las chos menores a los establecidos en las res a los establecidos en las disposicio- a los establecidos en las disposiciones chos menores a los establecidos en las
disposiciones legales imperativas. disposiciones legales imperativas. nes legales imperativas. Aquellas legales imperativas. Aquellas clusulas disposiciones legales imperativas.
Aquellas clusulas que infringieran esta Aquellas clusulas que infringieran esta clusulas que infringieran esta disposi- que infringieran esta disposicin sern Aquellas clusulas que infringieran esta
disposicin sern consideradas nulas de disposicin sern consideradas nulas de cin consideradas nulas de pleno derecho disposicin sern consideradas nulas de
pleno derecho; pleno derecho. 4. Tendr la vigencia que acuerden las 4. Tendr el plazo de vigencia que pleno derecho;
4. Tendr la vigencia que acuerden las 4. Tendr la vigencia que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duracin acuerden las partes. A falta de acuerdo 4. Tendr la vigencia que acuerden las
partes. Las clusulas de un convenio partes. Las clusulas de un convenio es de un ao. su plazo es de un ao. Las clusulas del partes. Las clusulas de un convenio
147

colectivo tienen duracin indefinida, colectivo tienen duracin indefinida, 5. Rige desde el da siguiente al deconvenio colectivo tienen duracin colectivo tienen duracin indefinida,
salvo que las partes establezcan una salvo que las partes establezcan una terminacin de vigencia del convenioindefinida, salvo que las partes esta- salvo que las partes establezcan una
vigencia distinta o que sta se despren- vigencia distinta o que sta se despren- colectivo anterior o, si no lo hubiera,
blezcan una vigencia distinta o que sta vigencia distinta o que sta se despren-
da de su naturaleza o de las prestacio- da de su naturaleza o de las prestacio- desde la fecha de presentacin del se desprenda de su naturaleza o de las da de su naturaleza o de las prestacio-
nes contenidas en ellas; nes contenidas en ellas. pliego, excepto las estipulaciones para
prestaciones contenidas en ellas. nes contenidas en ellas;
5. Rige desde el da siguiente al de 5. Rige desde el da siguiente al de las que se seale plazo distinto o que
5. Rige desde el da siguiente al de 5. Rige desde el da siguiente al de
terminacin de vigencia del convenio terminacin de vigencia del convenio consistan en obligaciones de hacer oterminacin de vigencia del convenio terminacin de vigencia del convenio
colectivo anterior o, si no lo hubiera, colectivo anterior o, si no lo hubiera, de dar en especie, que regirn desdecolectivo anterior o, si no lo hubiera, colectivo anterior o, si no lo hubiera,
desde la fecha de presentacin del desde la fecha de presentacin del la fecha de su suscripcin. desde la fecha de presentacin del desde la fecha de presentacin del
pliego, excepto las estipulaciones para pliego, excepto las estipulaciones para 6. Continuar en vigencia en caso de pliego, excepto las estipulaciones para pliego, excepto las estipulaciones para
las que se seale plazo distinto o que las que se seale plazo distinto o que fusin, escisin y cualquier forma delas que se seale plazo distinto o que las que se seale plazo distinto o que
consistan en obligaciones de hacer o de consistan en obligaciones de hacer o de transmisin de empresa, hasta su consistan en obligaciones de hacer o de consistan en obligaciones de hacer o de
dar en especie, que regirn desde la dar en especie, que regirn desde la sustitucin por otro convenio colectivo
dar en especie, que regirn desde la dar en especie, que regirn desde la
fecha de su suscripcin; y, fecha de su suscripcin. que involucre a los trabajadores com-fecha de su suscripcin. fecha de su suscripcin; y,
6. Continuar en vigencia en caso de 6. Continuar en vigencia en caso de prendidos en su mbito de aplicacin.6. Continuar en vigencia en caso de 6. Continuar en vigencia en caso de
fusin, escisin y cualquier forma de fusin, escisin y cualquier forma de fusin, escisin y cualquier forma de fusin, escisin y cualquier forma de
transmisin de empresa, hasta su transmisin de empresa, hasta su susti- transmisin de empresa, hasta su susti- transmisin de empresa, hasta su susti-
sustitucin por otro convenio colectivo tucin por otro convenio colectivo que tucin por otro convenio colectivo que tucin por otro convenio colectivo
que involucre a los trabajadores com- involucre a los trabajadores comprendi- involucre a los trabajadores comprendi-
prendidos en su mbito de aplicacin. dos en su mbito de aplicacin. dos en su mbito de aplicacin.
Artculo 400. Reembolso de remunera- Artculo 400. Reembolso de remunera- Artculo 400. Reembolso de remunera- Articulo 400. Reembolso de remunera-
ciones y dems derechos econmico- ciones y dems derechos econmico- ciones y dems derechos econmico- ciones y dems derechos econmicos-
laborales laborales laborales laborales
En caso se determinara en un proceso En caso se determinara en un proceso ELIMINAR En caso se determinar en un proceso
judicial que la huelga fue originada por el judicial que la huelga fue originada por el judicial que la huelga fue originada por el
incumplimiento del empleador de dispo- incumplimiento del empleador de dispo- incumplimiento del empleador de dispo-
siciones legales o convencionales, ste siciones legales o convencionales, ste siciones legales o convencionales, ste
deber abonar a los trabajadores las deber abonar a los trabajadores las deber abonar a los trabajadores las
remuneraciones y dems derechos que remuneraciones y dems derechos que remuneraciones y dems derechos que
les hubiera correspondido percibir les hubiera correspondido percibir les hubiera correspondido percibir
durante el perodo en que se desarroll durante el perodo en que se desarroll durante el perodo en que se desarroll
la huelga. la huelga. la huelga.
148
DEBATE EN LAS AUDIENCIAS PBLICAS

FORO DE LA AGENDA PARLAMENTARIA
149
150
Lima - 14 de Febrero de 2007

Hemiciclo Ral Porras Barrenechea del Congreso de la Repblica
Instituciones participantes
CONFIEP, Cmara de Comercio de Lima, SIN, CGTP, CUT, CTP, Viceministerio de Trabajo,
catedrticos de la Universidad de San Martn de Porres y de la Pontificia Universidad Catlica
del Per.
Arequipa - 19 de febrero de 2007

Auditorio del Colegio de Abogados
Gobierno Regional de Areuipa, Municipalidad Provincial de Arequipa, CONFIEP, Cmara de
Comercio e Industria de Arequipa, CUT, CTP, CGTP, Direccin Regional de Trabajo de Are-
quipa, Colegio de Abogados de Arequipa.
Trujillo - 26 de febrero de 2007

Auditorio del Colegio de Ingenieros
Gobierno Regional, Municipalidad Provincial de Trujillo, CONFIEP, Cmara de Comercio de La
Libertad, SIN, CGTP, CUT, CATP, Direccin Regional de Trabajo de La Libertad, catedrticos
de la Universidad Nacional de Trujillo, Universidad Privada Antenor Orrego.
Puno - 30 de marzo de 2007

Auditorio de la Direccin Regional Agraria.
Juliaca - 30 de marzo de 2007
Saln Consistorial del Palacio Municipal
Municipalidad de Puno, Cmara de Comercio de Puno, CUT, CGTP, Direccin Regional de
Trabajo de Puno, catedrticos de la Universidad Nacional del Altiplano.
Lima -13 de abril de 2007

Congreso de la Repblica
Presidencia del Congreso de la Repblica, la Comisin de Trabajo, Ministerio de Trabajo y
Promocin Social, CONFIEP, Cmara de Comercio de Lima, Sociedad Nacional de Industrias,
Confederacin General de Trabajadores del Per, Central Unitaria de Trabajadores, Confede-
racin de Trabajadores del Per, organizaciones no gubernamentales y representantes de la
sociedad civil.
151
Entre los integrantes de la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica,

existe el unnime convencimiento que, en un sistema democrtico, la formulacin
de las leyes debe responder, prioritariamente, al inters comn, al desarrollo eco-
nmico y a la equidad social; y que su debate y aprobacin debe sustentarse en
consensos polticos y sociales, indispensables para que su posterior aplicacin,
cuente con la suficiente sostenibilidad y respaldo. Legislar en dilogo permanente
con la ciudadana permite que, a pesar de las legtimas diferencias existentes, se
recupere el valor del dilogo como mecanismo sustantivo de las decisiones par-
lamentarias.
Una norma tan importante para la vida econmica y social del pas, como es la
Ley General de Trabajo, requiere del ms amplio consenso entre todos los secto-
res involucrados. Por ello, la Comisin de Trabajo se traz la tarea de promover el
ms amplio debate sobre los principales lineamientos propuestos para la LGT,
poniendo nfasis en los temas ms lgidos que no haban logrado ser consen-
suados en el Consejo Nacional del Trabajo.
Esto se tradujo en la organizacin de Audiencias Pblicas Descentralizadas con

la participacin de los representantes de empresarios, trabajadores, el Ministerio
de Trabajo, el Parlamento y los ms destacados especialistas en materia laboral.
En esta tercera parte del libro, se ha buscado sistematizar los aspectos principa-
les de ese enriquecedor debate.
Al inicio de la seccin se incluye el mensaje de la Dra. Mercedes Cabanillas, Pre-

sidenta del Congreso sobre la importancia del dilogo promovido por la Comisin
de Trabajo; as como, una sntesis de la intervencin que, en setiembre del 2006,
hizo ante la Comisin de Trabajo, la Dra. Carmen Moreno de Toro, destacada la-
boralista espaola, sobre la importancia de la concertacin y el dilogo social a la
luz de la experiencia espaola de las ltimas dcadas. En las siguientes pginas
se recoge, de forma resumida, las principales opiniones vertidas en los eventos
descentralizados que se realizaron.
Indudablemente, las opiniones aqu reseadas, permitirn tener una visin plural
sobre las expectativas y esperanzas que la ciudadana tiene en relacin a la Ley
General del Trabajo, para afrontar el reto de generar empleo decente y de colocar
la legislacin nacional a la altura de los estndares internacionales en materia de
derechos econmicos y sociales.
152
PROMOVIENDO EL
DILOGO SOBRE
UNA LEY GENERAL DEL
TRABAJO
MERCEDES CABANILLAS BUSTAMANTE
29
PRESIDENTA DEL CONGRESO DE LA REPBLICA
Seoras y seores;
Quiero saludar la presencia de cada una de las instituciones representadas en esta Audiencia
Pblica porque demuestra, como todos percibimos, que ste es un tema de extraordinario inte-
rs; y tambin resaltar el acierto de la Comisin de Trabajo, representada por su presidente, el
congresista Aldo Estrada, por haber convocado a este evento.
Es fundamental debatir al mximo, y en todo escenario posible, un tema tan importante para la
vida laboral de los trabajadores, hombres y mujeres, y por supuesto, tambin para el desenvol-
vimiento de las instituciones empresariales. Un tema de preocupacin para el Estado en su rol
de ente responsable de trazar las lneas maestras, las estrategias, las iniciativas y las acciones
para lograr el equilibrio alrededor de temas tan polmicos como este.
Me complace comprobar que el avance de lo debatido en la Comisin de Trabajo, seala un

85% de puntos acordados a travs del consenso. Esto quiere decir que, versus el 74% de lo
logrado en las instancias del Poder Ejecutivo; en el Parlamento ha evolucionado el tema ms
favorablemente y se ha avanzado ms. De acuerdo a lo conversado con el Presidente de la
Comisin de Trabajo, hay aspectos puntuales y precisos sobre los cuales debemos esforzar-
nos, mutuamente, unos y otros para lograr mayores acuerdos.
Naturalmente, los temas tienen no solamente definiciones conceptuales, tienen un correlato con
la realidad. Yo quisiera referirme a algunos de ellos, porque creo que es importante que los
tcnicos junto a los protagonistas de los procesos laborales, trabajadores y empresarios, desa-
rrollen sus puntos de vista, ya que al hacerlo, seguramente con gran esfuerzo y buena volun-
tad, se podr encontrar acercamientos.
Quisiera rescatar la metodologa de trabajo que emplea el Congreso de la Repblica. Ustedes

saben que cada una de las comisiones, desde el inicio de esta Legislatura y de esta gestin
que represento, cuenta con el respaldo y con los recursos provenientes de la cooperacin in-
ternacional para llevar a cabo audiencias pblicas, lo que en otros parlamentos se llama "la
comparecencia".
Las comparecencias son muy importantes, ya que se convoca a las comisiones y a sus even-
tos, a especialistas altamente calificados en los temas que se debaten. De esta manera, el
Congreso, a travs de su comisin, tiene la certeza de poder legislar con mayor precisin, con
mayor abundamiento y cercana a la realidad, dejando de lado propuestas absolutamente teri-
cas, pero en desencuentro con la realidad.
Esta audiencia es producto de ese esfuerzo econmico del Congreso, porque sabe que debe inver-
tir en este tipo de actividades. Todas las comisiones estn ahora, priorizando sus proyectos ms
importantes. Educacin pronto va a debatir, en audiencias a nivel nacional, descentralizadamente,
29 Extracto del discurso pronunciado en la inauguracin de la Audiencia Pblica de Lima, el 14 de febrero del
2007 en el Congreso de la Repblica.
153
el Proyecto de Ley de la Carrera Pblica Magisterial. Dentro de poco vendr el Ministro de Educa-
cin portando, justamente, un proyecto sobre esa materia que se va a acumular, con otros tantos
proyectos de ley que han ingresado ya, lo cual nos pone en disposicin de comenzar tambin las
consultas y las comparecencias.
Esto significa un Parlamento al lado del ciudadano. En general, sea el ciudadano trabajador o em-
presario, o funcionario pblico. Porque todos somos peruanos, finalmente, y tenemos que hacer el
esfuerzo en estos temas en los cuales el Per tiene un escenario favorable para su desarrollo eco-
nmico; para que el crecimiento econmico vaya en matrimonio con el desarrollo social. Para lograr
esta distribucin que significa un sano crecimiento de la economa, indudablemente, tenemos noso-
tros que legislar con la mayor madurez y el mayor realismo posible.
Cierto es que, alentamos que se produzcan nuevos puestos de trabajo para afrontar el desempleo y
que las condiciones laborales puedan ser cada vez ms formales. Hay que reducir la informalidad,
por supuesto. Pero todo ello tiene que ir, como he dicho, dentro de un marco de factibilidad. Eso es
fundamental.
Espero que con esta norma se puedan superar los impases que, de repente, son pocos pero son
trascendentes. Algunas veces, en un tema est el detalle sustancial. Creo, Seor Presidente de la
Comisin de Trabajo, que bien podramos hacer un esfuerzo adicional para llegar a los mayores
acuerdos. No hay que retroceder, porque tambin hay voces que dicen: "Vamos a regresar nueva-
mente al punto de partida". No sera sensato retroceder lo avanzado con dificultades. Pero, cuando
hay ms dificultades, los productos van a ser mejor elaborados. Tenemos que buscar ese resultado.
Por eso, adems de respaldar esta audiencia, comparto con el Presidente de la Comisin de Traba-
jo, la voluntad que ha expresado, de buscar las coincidencias y consensos. Para lo cual, cada uno
tiene que ceder un poco, tratando de hallar un acuerdo. El Foro de Agenda Legislativa que se reuni-
r pronto, abordar tambin este debate. Como ustedes saben, el Foro de la Agenda Legislativa,
como espacio promovido por este Congreso para canalizar de manera institucional la participacin
ciudadana, tiene el respaldo de la Cooperacin Espaola.
Hace poco estuve fuera del pas y uno de los aspectos que mi viaje ha logrado y lo comparto con
ustedes, es que la Cooperacin Espaola, en el programa de fortalecimiento institucional de este
Poder del Estado, ha aceptado cinco componentes, y uno de ellos es, justamente, el Foro Agenda
Legislativa. De modo que tenemos ese espacio de participacin ciudadana para que vengan los
interesados sobre algn tema o alguna propuesta que debate el Congreso, porque los afecta direc-
tamente, o puedan acercarse a dar una opinin, una sugerencia, una discrepancia o una coinciden-
cia. Esto es, en todo caso, garantizar caminos y mtodos de trabajo democrticos y promover un
Parlamento abierto a la ciudadana.
Como Presidenta de este Poder del Estado, me interesa mucho que la ciudadana sepa qu es el
Congreso, cmo est organizado y qu funciones tiene. As, conociendo las funciones y los proce-
dimientos parlamentarios para la produccin de leyes; con la informacin necesaria, la ciudadana
pueda reclamarle al Parlamento, los resultados que espera. Que no le reclamen ms de lo que
pueda hacer, ni menos de lo que le corresponde. Que reclamen al Congreso, por mandato de las
normas y de la Constitucin, lo que le corresponde hacer como Poder del Estado.
A travs de estas breves palabras quiero expresar, tambin, mi esperanza y mi ilusin de que en
esta Legislatura, despus de haber dado los pasos y el mayor esfuerzo que nos corresponde a
todos, congresistas, ciudadanos, autoridades de cada uno de los sectores y representantes de las
instituciones privadas, podamos ofrecer al pas una adecuada Ley General del Trabajo. Agradezco
el esfuerzo y la voluntad de todos quienes participan en este proceso y les doy la bienvenida al
Congreso de la Repblica.
154
DILOGO
Y CONCERTACIN
SOCIAL
CARMEN MORENO DE TORO
PROFESORA DE DERECHO DEL TRABAJO
Y LA SEGURIDAD SOCIAL DE LA
UNIVERSIDAD DE CRDOBA (ESPAA)
La concepcin sobre la regulacin de las relaciones laborales ha sufrido una evolucin en las ltimas
dcadas. La visin de dos partes enfrentadas: empresarios y trabajadores, llamadas a la confrontacin
y al conflicto, sin ms remedio que la intervencin del Estado para reglamentar sus intereses, se ha
quebrado ante un cambio de actitudes fundamentadas en el respeto al dilogo social y a la negocia-
cin. Ello ha desembocado en que sean los propios agentes sociales los conductores de sus relacio-
nes y los que determinen la configuracin de sus intereses econmicos y sociales con la intervencin,
en ocasiones, de la administracin.
En efecto, una voluntad de intercambio de informaciones y de propuestas orientada a asumir la regu-

lacin de las relaciones laborales ha servido de base para entablar un dilogo social entre los repre-
sentantes de los trabajadores y de los empresarios, extensivo, adems, a los poderes pblicos. La
adopcin de acuerdos, de carcter tripartito, en los que el gobierno participa como sujeto activo con los
agentes sociales, para adoptar decisiones en el mbito de la poltica social y de las relaciones labora-
les, se denomina concertacin social30
En ella se asumen compromisos, los agentes sociales sobre su conducta futura en la negociacin
colectiva, aqul sobre su ejercicio de la potestad reglamentaria o de propuesta de leyes, que, en defini-
tiva, modularn las condiciones econmicas y laborales31.
Como seala Romagnoli, la concertacin social es un mtodo complementario a los procedimientos

formales regulados por la constitucin escrita de formacin de la voluntad poltica de los decisores
pblicos y que se sita al margen de los ordenamientos estatales32; la concertacin surge desde el
momento en que a los agentes sociales se les reconoce un papel institucional; en el Derecho espaol,
en el art. 7 de la Constitucin33. Su naturaleza es consensual y privilegia la negociacin. Pero, tambin
paralegislativa. De ah las crticas que le imputan la expropiacin de las prerrogativas reservadas para
el Parlamento. Sin embargo, ello no es cierto, porque el gobierno de una nacin a travs del sistema
30 Se han fijado distintas acepciones al trmino concertacin. Una estricta, por la que se designa una modali-
dad de negociacin en los mbitos de la poltica social y de las relaciones laborales entre los tres sujetos ci-
tados; prevalece este significado en Iberoamrica y en Espaa. Otra acepcin mucho ms amplia que pon-
dra el acento en la existencia de un espritu cooperativo y de consenso ms que en la intervencin de los
tres sujetos negociadores, abarcando, incluso, la microconcertacin a nivel de empresa, como ocurre en
Francia o en Italia. Y una tercera, restringida, que barajan los economistas para designar acuerdos que fijan
las lneas de la poltica econmica y social, hablndose, entonces, de economa concertada o macroconcer-
tacin (Vid. MARTIN VALVERDE A, Concertacin social y tripartismo: modelos de concertacin social en
Europa, en El dilogo social y su institucionalizacin en Espaa e Iberoamrica. Ed. CES. Madrid. 1998).
31 Cfr. MARTIN VALVERDE A., Concertacin y dilogo social en 1996. Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales N 3 - 1997.
32 Cfr. del autor, La concertacin social en Europa: luces y sombras. Revista de Derecho Social N 26 -2004.
33 A cuyo tenor: Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y
promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios. Su creacin y el ejercicio de su activi-
dad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern
ser democrticos.
155
parlamentario democrtico puede adoptar las medidas que resulten ms convenientes para la comu-
nidad, aunque no haya consenso con las fuerzas sociales; si bien ste, evidentemente, asegura el
respaldo y la aceptacin social. Incluso, como se ha dicho, el consenso asegura una superior legitimi-
dad democrtica, derivada de la confluencia de la representatividad sindical y empresarial y del poder
pblico34.
As pues, la concertacin social goza de predicamento. Y ello porque las relaciones laborales estn
abocadas a la cooperacin y a la participacin. El sistema de relaciones laborales es cada vez ms
cooperativo y menos conflictivo, como afirma Duran Lopez 35. Dilogo y concertacin no pretenden
ignorar el conflicto social, aunque tampoco exaltarlo; su pretensin es la de abordar el conflicto y darle
una solucin aceptable por los contendientes (y por el poder pblico cuando ste acte como tercer
interlocutor) a juicio de Montoya36. Ello no implica una debilidad del sindicato sino que ste ha encon-
trado mtodos alternativos para la defensa, representacin y tutela de los intereses del trabajo37. Co-
mo han sealado los propios agentes sociales: El dilogo social es el cauce ms adecuado para
resolver conflictos y afrontar en mejores condiciones los cambios y las diferentes coyunturas por las
que atraviesa la economa y el empleo, tanto para aprovechar los momentos de bonanza, como para
paliar los efectos que sobre los puestos de trabajo y la competitividad de las empresas tienen situacio-
nes econmicas negativas38.
La superacin de las complejas circunstancias econmicas globales exige una gran dosis de colabo-
racin, ya a nivel de empresa, ya a nivel nacional e internacional. Desde el inicio de la puesta en mar-
cha de la Comunidad Autnoma andaluza ha habido una clara voluntad de orientar las actuaciones
en el mbito sociolaboral a travs del dilogo y del acuerdo permanente con los agentes sociales.
Los organismos mencionados anteriormente han impulsado la generacin de un clima de cooperacin

y dilogo al crear foros de debate que permiten que las fuerzas sociales alcancen el escaln siguiente
que es la asuncin de compromisos entre ellas y con los poderes pblicos, lo que ha permitido un
continuado desarrollo tanto social como econmico de Andaluca.
Ello ha desembocado en que la realidad laboral andaluza se caracterice en este tiempo por un alto
nivel de paz laboral, lo que se traduce en escasas jornadas de trabajo perdidas por razn de la huelga;
por un sistema de negociacin colectiva muy activo y con altos niveles de cobertura; por unos interlo-
cutores sociales acostumbrados a colaborar entre ellos y con la Administracin, lo que cristaliza en
polticas de fomento del empleo y de la actividad econmica con una financiacin continuada; por una
estructura administrativa cada vez ms consolidada al servicio de las mismas.39
Podemos afirmar que, hoy, la poltica econmica y social de Andaluca viene marcada por un previo
dilogo social y una intensa participacin institucional de los interlocutores sociales y de la sociedad en
general dando cumplimiento al art. 9.2 de la Constitucin Espaola a cuyo tenor: Corresponde a los
poderes pblicos facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social.
Extracto de la intervencin efectuada el 17 de
setiembre del 2006, ante la Comisin de Trabajo.
34 Cfr. CRUZ VILLALON J., Un informe para la reforma laboral 2005. Revista de Derecho Social n 29, en/mz
2005, pg. 245.
35 Cfr. del autor, El Consejo Econmico y Social, instrumento de dilogo social. Revista del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales n 3/1997, pg. 185. Tambin, vase del autor, El futuro del Derecho del Traba-
jo. Revista Espaola del D del Trabajo. Civitas n 78/1996, pgs. 610 y ss.
36 Cfr. del autor, El dilogo social en el Derecho del Trabajo. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales n 3/1997, pg. 143.
37 Cfr. RODRIGUEZ-PIERO y BRAVO-FERRER M., Dilogo social, participacin y negociacin colectiva.
Revista Relaciones Laborales n 23/1995, pg. 100.
38 Cfr. Acuerdo Interconfederal para la negociacin colectiva 2002. La Ley 2002-I, pg. 1438. Tambin, De-
claracin institucional sobre la prrroga del Acuerdo Interconfederal para la negociacin Colectiva para el
ao 2004. Revista Relaciones Laborales n4 Fb/2004, pg. 77.
39 Cfr.www.juntadeandalucia.es/empleo/Calidad/canal-de-la-universidad/el-modelo-social-andaluz/la-
realidadlaboral-de-andalucia
156
EL PROYECTO DE
LEY GENERAL DE
TRABAJO
ALDO ESTRADA CHOQUE
PRESIDENTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
DEL CONGRESO DE LA REPBLICA
La Comisin de Trabajo del Congreso ha acordado dialogar en las diferentes regiones del pas,
para exponer el proyecto de Ley General del Trabajo. Nuestra intencin es recoger todas las
iniciativas, sugerencias y crticas, enriqueciendo la visin de la comisin con los aportes recogi-
dos, propiciando el entendimiento entre trabajadores y empresarios. El Foro de la Agenda Le-
gislativa, que preside la Doctora Mercedes Cabanillas, Presidenta del Congreso, ha debatido
tambin con estos sectores, porque este Parlamento, instalado en julio del 2006, busca resolver
una situacin que afecta al pas desde los primeros aos de nuestra vida independiente, y que
le han impedido contar con una Ley General del Trabajo o un Cdigo Laboral en ms de 180
aos.
Buscamos hacer realidad este proyecto que tiene ms de cinco aos de debate y aprobar defi-
nitivamente esta ley que es necesaria y fundamental para regir la vida de los trabajadores, em-
presarios y en general, de todos los sectores laborales del pas.
Este proyecto, abarca ampliamente diversos aspectos de las relaciones individuales y colecti-
vas de trabajo, con disposiciones recogidas de nuestra realidad y consensuadas entre los re-
presentantes de trabajadores, empresarios y del Estado, quienes en una loable muestra de
buena voluntad poltica, lograron el consenso en ms del 85% de los artculos. Es decir, 380
artculos, de un total de 440, han sido aprobados por consenso. Esto ha sido posible gracias a
la accin del Consejo Nacional del Trabajo y del Ministerio de Trabajo.
En la actualidad, tanto a nivel sudamericano como mundial existe una corriente institucional de
integrar las normas laborales dentro de un solo cuerpo normativo. Cuando vemos la condicin
de algunos pases sudamericanos en relacin con su legislacin laboral, tenemos que Argenti-
na, Uruguay y Per, son los tres nicos pases que no tienen un Cdigo Laboral ni una legisla-
cin integral del trabajo. Mientras, Ecuador, Chile y Paraguay tienen sus respectivos Cdigos
de Trabajo desde hace muchsimos aos. Colombia tiene un Cdigo Sustantivo de Trabajo,
Bolivia tiene una Ley General del Trabajo y Venezuela tiene una Ley Orgnica del Trabajo. A
nivel mundial, Francia, Italia, Estados Unidos de Norteamrica, Cuba, Costa Rica, Panam y
Guatemala tienen sendos cdigos de trabajo y Mxico tiene una Ley General del Trabajo. De
modo que este es un esfuerzo del Parlamento para poner la legislacin peruana a la altura de
los estndares internacionales.
Haciendo un poco de historia recordaremos que en noviembre del ao 2001 el Congreso de la

Repblica, a travs de la Comisin de Trabajo, en ese momento presidida por Luis Negreiros
Criado, acord la conformacin de un grupo de especialistas para elaborar un Anteproyecto de
Ley del Trabajo. Ellos han trabajado durante seis meses consecutivos, preparando una iniciati-
va de 389 artculos. De inmediato, el proyecto se remiti al Ministerio de Trabajo, para que con-
vocara a los trabajadores, a los empresarios y al propio Estado, representados en el Consejo
Nacional del Trabajo (CNT) a fin de que se pronuncie sobre el contenido de esta propuesta. En
esa instancia, luego de analizar la propuesta, han tratado de consensuar los puntos de vista de
cada sector, durante tres aos. Aprobaron, aproximadamente, 300 artculos y agregaron 57
artculos ms. Finalmente, en el ao 2005, la Comisin de Trabajo, entonces presidida por la
congresista Enith Chuquival, se avoc al debate de la Ley General del Trabajo, que ya tena
casi cuatro aos de debate.
157
En este perodo legislativo iniciado en julio del 2006, la Comisin de Trabajo que presido, inme-
diatamente, apenas tom posicin del cargo, inici la tarea de analizar los artculos cuyo con-
senso no haba sido alcanzado en el CNT, en ese entonces eran aproximadamente 100.
A su vez, el Ministerio de Trabajo, que conduce la doctora Susana Pinilla, solicit que el CNT
volviera a debatir el proyecto. En esta etapa se avanz en consensuar otros 40 artculos. Hasta
que los representantes de los sectores que participan en el CNT, tanto de trabajadores y em-
presarios, establecieron que ya no podan hallar un acuerdo sobre los puntos ms crticos para
cada una de sus organizaciones; de modo que retorna a nuestra comisin, para que el Congre-
so cumpla con su responsabilidad constitucional de legislar en funcin del bien comn y de los
intereses nacionales.
Nos encontramos entonces, con 68 artculos sobre los cuales no se haba logrado consenso,
Empezamos a trabajar en la comisin, convocando a los trabajadores, a los empresarios y a los
representantes del Estado, iniciando una labor sistemtica para recoger cada punto de vista.
Cada artculo tena cinco opiniones: la de los trabajadores, de los empresarios, del Ministerio de
Trabajo, de la OIT y de los expertos laboralistas que haban desarrollado el encargo de la Co-
misin de Trabajo en el 2001. De tal suerte, que cada miembro de la comisin, cada congresis-
ta, tambin tuvo una visin amplia para adoptar sus decisiones. Para llevar este debate a los
foros ciudadanos, hemos iniciado la realizacin de audiencias pblicas, recogiendo el pensa-
miento de las sociedades regionales, que en mucho difieren a la situacin que se vive en la
capital.
Existen algunos temas sobre los cuales, es casi imposible lograr un acuerdo entre empresarios
y trabajadores. Uno de esos aspectos es el referido al despido injustificado. Los empresarios
argumentan que debe garantizarse el derecho que tienen de despedir al trabajador que les crea
problemas, que les generan situaciones de conflicto excesivo y donde ya resulta imposible lle-
var adelante la correcta marcha de la empresa. Mientras tanto, los trabajadores sealan que
despedir a un trabajador, de manera injustificada, le resta seguridad y atenta contra la dignidad
y contra la productividad del trabajador. Adems que, actualmente, es utilizado arbitrariamente
contra los dirigentes sindicales o quienes reclaman sus derechos. En la comisin se ha evalua-
do que debe ser el Poder Judicial, como la instancia a la que el trabajador, cuando resulta des-
pedido, pueda acudir para hacer valer sus derechos y los de su familia.
En el caso de las indemnizaciones por despido injustificado, hemos considerado el nmero de

indemnizaciones hasta 24. Los empresarios no estn de acuerdo, piden que solamente puedan
ser doce; y proponen, ms bien, el seguro de desempleo. Los trabajadores reclaman garantas,
sobre todo para quienes quieren sindicalizarse. Piden el seguro del desempleo.
Otro tema controvertido es el relativo al monto de CTS. Muchos empresarios no depositan ese
fondo, aunque actualmente deben hacerlo cada seis meses. Los trabajadores muchas veces, a
pesar de que laboran cinco, seis o diez aos, son despedidos y no logran tener acceso a su
compensacin por tiempo de servicios, teniendo que seguir un juicio de cuatro aos. A pesar de
que ganan el juicio y vuelven donde el empresario para que pague la CTS, de acuerdo a la
sentencia; pero ya no hay empresa, o ha cerrado, o ha cambiado de razn social. En fin, es una
secuela de abusos que debe terminar. Por eso, la comisin ha considerado que debe ser depo-
sitado de manera que pueda ser ms fcil su fiscalizacin, por parte del propio interesado que
es el trabajador.
Qu dice el Estado? La ministra de Trabajo ha sealado que las CTS deben dividirse propor-
cionalmente, de tal suerte que en los doce meses se distribuyan y que eso significara un au-
mento del salario. Propone que lo mismo se haga con las gratificaciones de 28 de julio y de
Navidad. Las centrales laborales se han pronunciado y han dicho que ah no hay ningn au-
mento, que esto es una ingenuidad. Ese es por tanto otro tema controvertido en el cual debe-
remos encontrar un punto de equilibrio.
Consideramos que la aprobacin de la Ley de Trabajo es prioritaria para dar cumplimiento al

Acuerdo Nacional que lo incluye en la XIV Poltica de Estado. Deberamos hacer un balance
desde el ao 2001 en que los representantes de todas las fuerzas polticas democrticas lo
158
suscribieron, cunto hemos avanzado en hacer realidad el propsito de ese acuerdo, de lo-
grar el Acceso al empleo pleno, digno y productivo?
Como ustedes saben, la XIV Poltica de Estado seala el compromiso de promover y propiciar,
en el marco de una economa social de mercado, la creacin descentralizada de nuevos pues-
tos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local; asimis-
mo, la mejora de la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la
seguridad social para permitir una vida digna. Adems, est el compromiso de fomentar el aho-
rro, as como la inversin privada y pblica responsables, especialmente en sectores generado-
res de empleo sostenible.
Pues bien, el INFORME DE CUMPLIMIENTO DE METAS DEL ACUERDO NACIONAL AL 200640, seala que
al 2005, en promedio, alrededor del 45% del total de la poblacin de las principales ciudades
del pas tiene un empleo adecuado (es decir, percibe una remuneracin igual o mayor al mni-
mo legal). Las ciudades de Cerro de Pasco, Abancay y Huaraz tienen tasas de empleo ade-
cuado superiores al 52%; mientras que las tasas de empleo adecuado ms bajas se encuen-
tran en Juliaca y Arequipa, con 36,7% y 37,2% respectivamente (ENAHO 2005). Por otra parte
tenemos que, en Lima, el porcentaje de los trabajadores adecuadamente empleados cay en-
tre 2001 (49.5%) y el 2005 (47.7%).
El nivel de remuneracin mejor en las empresas con menos de cincuenta trabajadores, pero
se mantuvo estancado en las empresas con ms de cien trabajadores. La realidad del pas es
heterognea. Por un lado, el mercado de trabajo funciona de distinta manera segn las ciuda-
des; por ejemplo, en Juliaca el nmero de personas ocupadas en forma independiente equivale
a ms de la mitad de la PEA, mientras que en Ica representan poco ms de un tercio. Por otro
lado, el desenvolvimiento econmico de estas ciudades y sus entornos en estos aos ha sido
tambin diferente; en particular, el empleo ha crecido en las zonas agroexportadoras. El em-
pleo informal llega al 60% en Lima y al 75% en el resto del pas.
Se ha constatado una desconexin entre la inversin privada y el empleo adecuado a partir del
2002. La inversin privada ha tenido un curso ntidamente ascendente; el empleo adecuado
cay entre el 2002 y 2004, momento a partir del cual ha empezado a recuperarse, pero an no
llega al 50%.
La competitividad debe apoyarse en el aumento de la productividad, lo que supone tanto inver-

sin como fuerza laboral de creciente calidad, la superacin de la precariedad en el trabajo y la
reduccin de la informalidad. Para alcanzar la competitividad que requiere nuestro pas, se
necesita la inversin de las empresas en capacitacin es fundamental. Sin embargo, sta no
se ha incrementado en este periodo.
El Per necesita crecer, pero no slo econmicamente, sino tambin en justicia y calidad de
vida para las mayoras. Se requiere que el trabajo digno y decente al que aspira la mayora de
peruanos, halle un punto de encuentro entre el nivel de flexibilidad que las empresas necesitan
en el contexto de la globalizacin y las condiciones de seguridad laboral que requieren los tra-
bajadores, para tener estabilidad personal, calidad de vida adecuada y un desempeo eficaz.
Nosotros, justamente hemos trabajado en esa perspectiva y seguiremos laborando, insisto,

para unificar la legislacin laboral a travs de una Ley General del Trabajo.
En primer lugar, para responder a la necesidad de una norma que rena en un solo texto la
actual legislacin dispersa para lograr que sea ms efectiva, y garantice que trabajadores, em-
pleadores y el propio Estado conozcan de sus derechos, sus deberes y obligaciones, estable-
ciendo los mecanismos para hacerlos valer. Hoy, ante una reclamacin judicial, los jueces no
saben bien qu ley van a aplicar. Por qu? Porque hay leyes dispersas que ha dictado el Par-
lamento. Al mismo tiempo, hay decretos supremos, resoluciones supremas y en general, un
mar de normas legales que se superponen y que, al final de cuentas, no se sabe cul est vi-
gente, cul es la que debe, necesariamente, ser aplicada frente a un conflicto laboral. Esto
debe terminar.
40 http://www.acuerdonacional.gob.pe/DocumentosAN/informe_al_2006/AcuerdoInforme.pdf
159
En segundo lugar, es que esta legislacin laboral, de aprobarse en el Congreso, va a ser la

primera en Latinoamrica que cuenta con el ms alto porcentaje de dispositivos consensuados
entre los trabajadores, empresarios y el Estado. Como se ha mencionado, hay un acuerdo de
todos los sectores sobre el 85% de los temas, lo cual es un record a nivel internacional y mues-
tra el resultado de nuestros esfuerzos por impulsar el dilogo social.
Como es de conocimiento pblico, el proyecto tiene un ttulo preliminar que contiene lo que se
llama las garantas laborales. Luego tiene dos partes, una primera sobre los derechos indivi-
duales y una segunda, sobre los derechos colectivos o parciales.
Dentro de los derechos individuales hemos considerado cinco puntos, entre los cuales estn: el
contrato de trabajo, el desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo, recusaciones y
beneficios sociales, condiciones generales de trabajo y prescripcin y caducidad. Hay que tener
en cuenta que toda esta relacin laboral de trabajo supone la existencia de un contrato de tra-
bajo sea expreso o tcito. Es decir, escrito o verbal, de duracin determinada, indeterminada o
a plazo fijo, contratos intermitentes de trabajo, de trabajo a tiempo parcial, contrato de trabajo
en el extranjero y otras formas que existen desde el punto jurisdiccional.
Uno de los temas que ha merecido especial atencin dentro de esta primera parte es el que
tiene que ver con la asesora, con la prestacin de servicios con intervencin de terceros. En
este tema se han establecido dos grupos de prestacin de servicios: quienes realizan interme-
diacin laboral y quienes prestan servicios de tercerizacin.
Otro de los temas controversiales es el relacionado al despido arbitrario injustificado o sin cau-
sal, tema en el que las posiciones de trabajadores y empleadores son encontradas. Por un
lado, los empleadores sostienen que como consecuencia de la capacidad de direccin empre-
sarial y de la inversin que ellos hacen, les asiste el derecho de despedir al trabajador sin ex-
presin de causa. De otro lado, los trabajadores sostienen lo contrario; es ms, el tema en
cuestin ha llevado a la discusin hacia conceptos ms complejos como el de la estabilidad,
sea absoluta o relativa.
Los empresarios dicen que el proyecto de LGT aprobado por la Comisin de Trabajo, est de-
terminando, est estableciendo un tipo de estabilidad absoluta y que esto no existe en ninguna
parte del mundo. Sin embargo, consideramos que la estabilidad debe ser relativa, independien-
temente del despido arbitrario o injustificado. En este proyecto se establecen mecanismos que
relativizan la estabilidad del trabajador, como en los casos de despido por causas justificadas
diversas.
Quiero manifestar que esta legislacin, en este rubro, tiene artculos que promueven la capaci-
tacin e insercin de la poblacin juvenil en el campo laboral, estableciendo determinados pa-
rmetros y en donde lo fundamental es la calidad, la excelencia y competitividad de todos.
La segunda parte de esta legislacin laboral contiene las llamadas relaciones colectivas de
trabajo, agrupa todo lo relativo al derecho de sindicalizacin, derecho de negociacin colectiva
y derecho de huelga. Son temas de gran importancia y que, en su gran mayora, han sido con-
sensuados en el CNT. Es decir, estn de acuerdo trabajadores, empresarios y el propio Estado,
Se ha establecido que la negociacin colectiva tiene fuerza vinculante, que obliga a las partes y
no podr contener beneficios o derechos menores a los establecidos por la ley, tendr vigencia
durante el tiempo que las partes acuerden y rige a partir del da siguiente de la terminacin del
convenio anterior. Su eficiencia continuar en caso de fusin, escisin o cualquier otra forma de
transmisin de la empresa hasta su sustitucin por otro convenio. En este tema, cabe resaltar
que, el arbitraje resulta ser un medio de solucin de conflictos colectivos mediante el cual se
resuelven las diferencias de las partes y en el tribunal arbitral, las cosas tienen carcter juris-
diccional, por cuanto permiten alcanzar justicia sin recurrir a medidas extremas, pero atendien-
do al derecho.
Actualmente, cuando hay un problema entre empresarios y trabajadores, se acude al Poder

Judicial y se resuelven esas causas, pero en ms de cuatro, cinco o seis aos. Mientras tanto
el trabajador o el empresario ya se han muerto, o han cambiado de giro. Al final de cuentas el
trabajador resulta burlado o el empleador que reclama algo, tambin corre igual suerte. Por
160
eso, hemos visto conveniente instaurar el arbitraje que puede resolver en siete, diez o treinta
das; y decir al trabajador, aqu estn tus derechos, reclmalos de manera inmediata, o al em-
presario sin medidas en contra.
La consecuencia de esta ley si es aprobada en el Pleno del Congreso ser contar con una
normativa que regule y haga posible, de manera armnica y ordenada, la actividad laboral en
nuestro pas.
Respecto a la relacin existente entre el costo y el beneficio de este proyecto, podemos decir
que se trata de una ley que no implica gasto alguno al erario nacional, pero s permitir al em-
pleador contar con un rgimen de seguridad jurdica para sus inversiones, para reclamar sus
derechos. En fin, para poder expandir sus propias empresas. Los trabajadores podrn gozar de
sus beneficios y de sus derechos. Sobre todo, habr una paz laboral, lo que es un xito para
todo el Per. Este es un verdadero desafo que sabremos afrontar y animados por una sola
idea comn, de llegar a las colectividades, con mayor comprensin, con mayor entendimiento y
conocimiento de nuestra realidad.
161
L G T:
ESPERANZA DE
JUSTICIA EN LA RELACIN
LABORAL
JULIO HERRERA PUMAYAULI
VICEPRESIDENTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
A pesar de las resistencias mostradas por algunos sectores empresariales, el Proyecto de Ley Gene-
ral de Trabajo aprobado por la Comisin parlamentaria de la que soy parte, representa una experien-
cia importante de formulacin de una ley con un amplio dialogo social. El 80% de esta Ley ha emana-
do del consenso en el Consejo Nacional del Trabajo integrado por representantes de los empleado-
res, de los trabajadores y del Ministerio de Trabajo, obtenido a lo largo de 5 aos. Contiene propues-
tas del propio Ministerio y fundamentos de la Constitucin, las sentencias ratificadas por el Tribunal
Constitucional, los Convenios de la OIT ratificados por el Per y opinin de expertos.
Este proyecto responde a una de las ms sentidas demandas de los trabajadores y de los gremios
sindicales. Hay quienes lo critican sealando que desalentar la formalizacin y la generacin de em-
pleo. La realidad es que una Ley General de Trabajo permitir superar muchos de los graves desequi-
librios heredados de la flexibilizacin a ultranza que se aplic durante la dcada de los aos noventa
y a despecho de sus defensores no slo no gener ms empleo, sino aument la desigualdad y
los conflictos sociales, causados por el atropello a los derechos y la instalacin del abuso.
Por eso, la Comisin de Trabajo ha querido que este proyecto sea el producto del ms amplio dilogo
entre empresarios y trabajadores, recogiendo sus planteamientos, escuchando sus fundamentos y
examinando todas las posibilidades de ampliar el consenso en el contenido de esta Ley. Al mismo
tiempo, el proyecto busca reflejar el marco constitucional, legal y el de los Convenios OIT de los cua-
les somos suscriptores, pensando profundamente en los intereses del Per. Con ello, buscamos con-
tribuir al fortalecimiento de la democracia y al equilibrio en las relaciones laborales, la sostenibilidad y
el desarrollo de las empresas, a la competitividad y seguridad que el pas requiere.
Queremos dejar sentado el precedente de que, el consenso tripartito en materia laboral es el meca-
nismo que debe conducir a relaciones de trabajo equilibradas. A los trabajadores les corresponde
salarios justos y beneficios sociales. Mientras que a las empresas se les debe garantizar seguridad
jurdica, condiciones para la productividad y para alcanzar la competitividad que asegure su crecimien-
to y su permanencia en el mercado.
Para que ese dilogo sea fructfero, los peruanos debemos asumir una nueva filosofa de justicia en
las relaciones laborales, que valore al trabajador y el respeto a sus derechos. Es necesario que consi-
deremos indispensable responder a las legtimas demandas de solucin a los problemas salariales,
de proteccin de la seguridad social, de permanencia en el puesto de trabajo, de pago justo a las
horas extras, de reconocimiento de beneficios sociales y de creacin de nuevos puestos de trabajo
digno y productivo. Estas son exigencias que levantan incansablemente, los gremios laborales, pero
que en justicia, responden a necesidades de todo el pas, de toda la sociedad peruana. As como,
son muy justas las demandas de respeto al derecho de negociacin colectiva, de huelga y de sindica-
cin que son, en buena cuenta, instituciones democrticas.
En un pas que crece sostenidamente y avanza en la ruta del desarrollo, tenemos inmejorables condi-
ciones para erradicar la pobreza y lograr mayor equidad social. El pago de salarios justos y el recono-
cimiento de beneficios sociales sirven a ese propsito. La LGT debe ser entendida como el marco
normativo y el espacio institucional que facilitar el indispensable equilibrio en la relacin laboral.
162
NECESITAMOS
GARANTIZAR
LA SEGURIDAD
EN EL EMPLEO
LUIS NEGREIROS CRIADO
INTEGRANTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
Se ha abierto un perodo de debate nacional de la Ley General del Trabajo. Es un tenso debate sobre
una norma reclamada por casi todos los sectores del mundo laboral, en el cual los legisladores debemos
tratar de despejar las dudas de la ciudadana, fijando posiciones y sin tener miedo a la polmica. En ese
debate debemos tener dos cosas muy claras: ningn pas serio camina al desarrollo verdadero con
medidas violatorias de los derechos humanos como los que heredamos en el Per, que la legislacin
internacional y los compromisos suscritos por el Estado en el plano internacional exigen frmulas que
superen las normas anacrnicas y que atropellen derechos.
El Instituto de Opinin Pblica de la Pontificia Universidad Catlica del Per public, recientemente, una
encuesta en materia de trabajo. Entre otras cuestiones de mucho inters, la encuesta destac lo siguien-
te: frente a la pregunta cul sera el aspecto ms importante si usted buscara trabajo? La mayora de
encuestados eligi la alternativa un trabajo estable donde no corra el riesgo de quedar desempleado.
Esto representa la aspiracin que cualquiera de nosotros (empleado o desempleado) tiene respecto del
trabajo.
Todos sabemos que nuestra fuente de sustento es el ingreso que obtenemos por el trabajo y, natural-
mente, queremos que esa fuente de ingresos perdure, pues de ella depende la satisfaccin permanente
de nuestras necesidades elementales. Por esa razn, los trabajadores aspiran a la estabilidad en sus
puestos de trabajo. Por ello, tambin, las leyes en todas partes del mundo procuran garantizar la perma-
nencia de los trabajadores en el empleo.
Hoy algunos sealan que si la Ley General del Trabajo garantizara la seguridad de los trabajadores en
sus puestos de trabajo, sera nefasto para el pas, pues los trabajadores se volveran intocables, propie-
tarios de sus puestos de trabajo y no podra removerse a los trabajadores con poco rendimiento.
Nada ms lejano de la realidad. Desde siempre, nuestra legislacin ha adoptado un catlogo de causas
justas de despido que permite a un empleador despedir, sin pago de indemnizacin alguna, a un traba-
jador que no cumple sus obligaciones laborales o que demuestra bajo rendimiento.
Actualmente, por ejemplo, un trabajador puede ser despedido no slo por faltas relacionadas con su
conducta (reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, el faltamiento de palabra
verbal, apropiacin de bienes del empleador, el abandono del centro de trabajo, etc.) sino tambin por
bajo rendimiento. A este listado de causas justas que las leyes vigentes contemplan, la Ley General del
Trabajo agrega el cese por necesidades de la empresa, en el que, incluso, podra producirse el despido
si la empresa atraviesa una situacin crtica o demostrara que objetivamente requiere reajustarse con
miras a ser ms competitiva.
Es decir, no puede afirmarse bajo ningn punto de vista que con la Ley General del Trabajo los trabaja-
dores se volvern intocables o se harn propietarios de sus puestos de trabajo, pues todas las causas
legtimas por las que un empleador puede requerir cesar trabajadores estn contempladas en la Ley
General del Trabajo como causas justas de despido. Todos los trabajadores son concientes de que su
legtima aspiracin a permanecer en el puesto de trabajo no justifica el incumplimiento de sus obligacio-
nes como trabajador ni su falta de compromiso con las labores y el xito de la empresa.
El despido arbitrario es inadmisible y apunta, generalmente, contra trabajadores que impulsan sindicato.
Lo que seguramente alguna parte del empresariado demanda es el despido libre, sin causa o arbitrario.
163
La experiencia laboral, desde el fujimorismo, revela que el despido arbitrario no ha servido para cesar
trabajadores improductivos, sino ms bien para ocultar despidos violatorios de derechos fundamentales,
para deshacerse de trabajadores que queran conformar o afiliarse a un sindicato y para abrir pasos a
los abusos de los services y las contratas.
El despido sin causa es inadmisible porque atenta contra la seguridad en el empleo y el derecho consti-
tucional al trabajo, pero adems porque no ha fomentado ni la inversin ni el empleo adecuado y, por el
contrario, ha mermado la productividad de los trabajadores. A lo largo de ms de una dcada de vigen-
cia la inseguridad en el trabajo, la alta rotacin laboral y el despido sin causa slo han promovido la in-
cursin de inversionistas que compiten a costa de mano de obra barata y no de la calidad de sus pro-
ductos, ha desmotivado la implicacin de los trabajadores con el xito de la empresa y ha desincentiva-
do la inversin empresarial en capacitacin de los trabajadores. La inseguridad en el empleo ha trado
como resultado slo mano de obra barata y precaria y no trabajo digno y productivo. No en vano, hoy,
las empresas de punta ms competitivas no despiden arbitrariamente a sus trabajadores, sino invierten
en beneficios que buscan hacer atractiva su permanencia en el puesto de trabajo.
Un equilibrio apropiado debiera ser: una causa justa para despedir y, a la falta de ella, seguridad en el
empleo. Es necesario cambiar de rumbo y promover la seguridad en el empleo. Por ello, la Ley General
del Trabajo propone lo siguiente: por un lado, garantizar un catlogo suficiente de causas justas de des-
pido, que den cabida a todos los motivos que, legtimamente, pueden originar el despido y que permita
adaptacin a la empresa. Y, por otro lado, eliminar toda forma de despido arbitrario, garantizando al
trabajador, sin perjuicio de las causas justas de despido, su seguridad en el empleo.
Recordemos que el Tribunal Constitucional, en pronunciamiento que debe acoger el legislador, ha decla-
rado la inconstitucionalidad del despido sin causa (incluso aquel en el que se invoca una causa inexisten-
te) y corresponde ahora al Congreso optar, tal como lo admiten los convenios internacionales sobre la
materia, por un sistema que admita el despido injustificado o por un nuevo sistema que garantice de
modo adecuado la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo y procure la adaptacin de
las empresas. En la Comisin de Trabajo se ha planteado una frmula de consenso que pretende obte-
ner el respaldo de muchos sectores parlamentarios. Esta frmula deja en manos de juez la fijacin de la
reparacin frente al despido injustificado. Nosotros, en base a la mnima incidencia que tiene el despido
injustificado en las relaciones empresa-trabajador, planteamos durante el transcurso de las discusiones
que la opcin por la indemnizacin o la reposicin deba corresponder al trabajador, pudiendo el juez
ordenar el pago de la indemnizacin si no hiciera efectiva su opcin dentro del plazo de ley. Como sea-
lbamos antes, establecido un sistema de causas justas suficientes y adaptadas a las legtimas necesi-
dades empresariales y proscrita por el Tribunal Constitucional y la legislacin toda forma de despido
arbitrario, la incidencia real del despido injustificado (aquel en el que la causa imputada no puede ser
probada en proceso) ser mnima y en estos casos debe privilegiarse la opcin de las permanencia en el
empleo.
El trabajador debe contar con recursos reales de defensa, garantizados por la ley. Evidentemente, un
marco normativo que garantice la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo no puede
obviar la importancia que tienen los mecanismos procesales para cuestionar los despidos y lograr las
reparaciones que la ley sustantiva prev. La Ley General del Trabajo prev mecanismos que permiten a
un trabajador despedido obtener medidas provisionales que le hagan posible afrontar al trabajador el
proceso judicial e impiden que su debilidad econmica merme sus posibilidades de defensa. Estos me-
canismos deben encontrar concordancia y complemento en la ley procesal. Slo as podremos instituir
un sistema que garantice efectivamente la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Debemos superar la legislacin fujimorista que slo ha trado precariedad, e implantar una legislacin
que, asentada en la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo, promueva el trabajo digno
y productivo. Manifestada por el Congreso y por la Ministra de Trabajo la necesidad de aprobar la Ley
General del Trabajo es hora de recordar, como lo hace la OIT4, que el trabajo no es una mercanca y
que, en consecuencia, legisladores y gobierno deben procurar a travs de las leyes dignidad a los ciu-
dadanos que trabajan.
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo es factor de dignidad personal
y no es una mercanca. Hemos manifestado muchas veces que la aprobacin de la Ley General es
necesaria y urgente y lo reafirmamos ahora. Debemos dar pasos relevantes en el proceso de democra-
tizacin y en la consolidacin de una ruta slida hacia el desarrollo.
164
SOLUCIONEMOS
LA PRECARIEDAD
EN EL EMPLEO
VCTOR MAYORGA MIRANDA
INTEGRANTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
En este debate sobre una Ley General del Trabajo, quisiera hacer algunas reflexiones que se
puedan tomar en cuenta por parte de ambos sectores (trabajadores y empresarios) porque,
lgicamente, como consecuencia de la globalizacin en la que vive el mundo en el momento
actual, se han producido un conjunto de cambios a la concepcin misma de la empresa, a la
concepcin misma de lo que significan las organizaciones sindicales.
El gran problema que debemos resolver es el referido a la precarizacin del empleo; y debe-
mos hacerlo garantizando un conjunto de derechos mnimos a los trabajadores. En qu trmi-
nos se puede lograr un acercamiento que facilite algo que es el propsito fundamental y que no
debe quedar solamente en palabras: el equilibrio empresa-trabajador. Porque ese necesario
equilibrio no lo vamos a conseguir con una actitud intransigente de alguno de los sectores.
Tiene que haber una armona. Tiene que haber un conjunto de acuerdos a los que podamos
llegar.
Un tema que no se ha desarrollado suficientemente, por ejemplo, es el relativo al trabajo de-

cente; cuya concepcin es la que nos va a permitir superar las condiciones precarias en las
que trabaja la gran mayora de la PEA. Trabajo decente implica reconocer y garantizar un con-
junto de derechos y beneficios que el trabajador debe gozar para que, de esa manera, pueda
realmente servirse l mismo de sus ingresos econmicos y poder sustentar a su familia.
No creo que estos conceptos, que son evidentemente tradicionales, hayan cambiado por efecto
de la globalizacin. Esto, entonces, debe invitarnos a una reflexin profunda sobre algunos
temas. Uno es el relativo a la negociacin colectiva. Pero, a travs de qu? La negociacin
colectiva en el pas, debemos ser claros, est totalmente debilitada al igual que las organiza-
ciones sindicales. Un ejemplo cercano de lo que afirmamos, es lo que ocurre con el sector mi-
nero. Hay hechos verdaderamente dramticos. En primer lugar, la no negociacin del pliego de
reclamos por rama de actividad, en segundo lugar, el incremento de la cantidad de trabajado-
res contratados. Hay empresas que tienen ochocientos trabajadores permanentes y estables,
mientras que son ms de dos mil trabajadores los que se encuentran en una situacin de ines-
tabilidad y con contratos de trabajo sucesivos de tres o seis meses. En esas condiciones po-
demos mantener la estabilidad y la paz social, que es lo que reclaman los empresarios y el
Estado? Acaso la funcin del derecho de trabajo no es mantener un equilibrio empresa - tra-
bajador para contribuir a una mayor competitividad?
Quisiera ponerles como ejemplo, lo que ocurre en Espaa y los que significan los famosos
pactos sociales. All, por ejemplo, lo que se estableca entre empresarios y trabajadores, con la
intervencin del Estado; era la previsin, desde el punto de vista econmico, de los ndices de
inflacin que habra en un ao, para que, sobre esa base se calculen los aumentos salariales
de los trabajadores, dejando incluso margen para una contingencia. .En el Per, los aumentos
salariales que se puedan poner a los trabajadores, tendran como contraparte la exigencia de
una mayor productividad.
Otro aspecto que nos preocupa, es saber si los empresarios van a respetar el 85% del proyecto
que tiene acuerdos por consenso en el CNT. Esto es sumamente importante. Esperamos que
en los puntos que falta consensuar, se pueda llegar a un acuerdo satisfactorio. Tenemos ms
de cuatro aos debatiendo. No debemos seguir postergando la aprobacin de la ley, que si
bien no va generar el trabajo, servir como un marco de regulacin de las relaciones laborales
y permitir la paz y la estabilidad que se requiere para ser competitivos. .
165
UNA LEY NACIDA DEL

CONSENSO TIENE
LEGITIMIDAD SOCIAL
FERNANDO ALBERTO GARCA GRANARA
VICEMINISTRO DE TRABAJO
Debemos saludar el esfuerzo del Congreso de la Repblica, al promover el dilogo para la

aprobacin de la Ley General del Trabajo, buscando los mayores acuerdos posibles, ya que
una ley que nace del consenso, tiene legitimidad en el tiempo. El consenso naturalmente tiene
mecanismos de formacin, de consecucin y estos mecanismos son los que deben abrirse
para conocer cuales son las posiciones o la revisin que se est haciendo del texto integral de
la ley.
El anlisis de la Ley General de Trabajo que tiene por finalidad, la revisin de la legislacin
existente y la consolidacin de los principios generales de la regulacin sobre el contrato de
trabajo: contratacin, ejecucin y extincin de la relacin laboral, as como, las relaciones co-
lectivas de trabajo: sindicacin, relacin colectiva y huelga; han sido recogidos en un texto que
es tcnico y que supone una revisin exhaustiva.
Hemos recibido de parte de la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica una solicitud,
para la revisin de las normas que estn derogndose o estn regulndose con esta Ley Gene-
ral de Trabajo. Debemos tomar en cuenta que, lo que viene a continuacin, despus de la
aprobacin de la ley, es la necesidad de revisar los reglamentos. Esta no es una ley autnoma.
Esta es una ley que requiere reglamentacin.
Actualmente, por ejemplo, la Ley de descansos remunerados, la Ley de contratacin del trabajo
para el extranjero, la Ley de modalidades formativas laborales, la Ley de relaciones colectivas.
Todas esas leyes que van a formar parte de esta consolidacin, a travs de la Ley General de
Trabajo, requieren de una reglamentacin. Por tanto, esta reglamentacin y esta revisin supo-
nen un tiempo en el que tenga que hacerse esta tarea normativa. Es ms, en una ley tan ex-
tensa y tan importante de ms de 400 artculos, necesariamente tienen que hacerse dos tipos
de tareas:
La primera, es una revisin detallada de las concordancias legislativas, tanto en el Ministerio de

Trabajo, y entiendo tambin que los expertos y asesores de la Comisin de Trabajo han encon-
trado algunos aspectos que deben ser objeto de una revisin. Me estoy refiriendo a las concor-
dancias numricas, a las concordancias de una regulacin con otro artculo, por ejemplo, o a la
ubicacin de cada artculo. Y esta es una tarea propia de la labor legislativa. Pero adems, es
necesario establecer cules son las comunicaciones o vnculos que tiene esta ley con otras
normas.
La Ley de Micro y Pequea Empresa, que en este momento viene siendo objeto de revisin en
el Congreso de la Repblica y tambin en el Ministerio de Trabajo, a propsito de la recepcin
de las comunicaciones y propuestas de los microempresarios; la Ley de Micro y Pequea Em-
presa que tiene, deca, un enfoque empresarial, directo, de promocin a la formalizacin y de
incentivos a las micro y pequeas empresas, cmo una regulacin de derechos laborales
tambin tiene la aplicacin de la Ley General de Trabajo?
En materia de principios generales o en materia de contratacin, por ejemplo, o ejecucin de

beneficios, se tienen que aplicar las reglas de la Ley General de Trabajo. De tal manera, que
hay una incidencia que va a tener tambin la Ley General de Trabajo en otro tipo de regulacio-
nes y que es, a nuestro juicio, necesario revisar.
166
Ahora bien, dentro de esta oportunidad que se nos brinda de exponer las posiciones, ha que-
dado claro que cada uno de los actores, incluido tambin el Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, ha generado posiciones tcnicas y posiciones respecto de cada una de las institu-
ciones y temas que trae la ley, para que el Congreso pueda decidir.
Dicho en otros trminos, ya se conocen las posiciones tcnicas de cada uno de los actores.
Qu se abre a continuacin? La posibilidad de una recepcin por parte de la Comisin de
Trabajo, a travs de estas audiencias pblicas descentralizadas, de recibir las posiciones o la
revisin de las posiciones que estn haciendo cada uno de los actores sociales; y de abrir un
espacio, incluso, de dilogo y de recepcin de enfoques tcnicos. El Ministerio de Trabajo ha
insistido en la revisin de algunos temas centrales:
Uno de ellos, es el de la contratacin laboral por una necesaria vinculacin entre la contrata-
cin, la ejecucin y la extincin de la relacin laboral. Uno de los temas importantes, a nuestro
juicio, en materia de contratacin, es la real dimensin que tiene la contratacin modal a travs
de los contratos de inicio de actividades. Es importante que la actual legislacin reserve o privi-
legie la contratacin de duracin indeterminada, como regla general; y que la contratacin tem-
poral o modal sea la excepcin. Este trnsito, sin embargo, entre las restricciones a la contrata-
cin temporal para contemplar supuestos determinados de contratacin temporal, tiene ahora a
nuestro juicio un importante ingrediente por el nmero de contratos de trabajo, de los contratos
de inicio de actividad. No nos estamos refiriendo a los de lanzamiento de nueva actividad, sino
los de inicio de actividad, como un mecanismo de promocin de las empresas que recin se
constituyen. Y no me estoy refiriendo nicamente a las empresas, grandes empresas o media-
nas empresas; me estoy refiriendo tambin a las micro y pequeas empresas, porque esta Ley
General de Trabajo tiene tambin el marco de contratacin aplicable a las micro y pequeas
empresas.
Por otro lado, el punto central que ha manifestado tambin el Ministerio de Trabajo, es la refe-
rencia a la extincin de la relacin laboral. El ministerio asume, y lo ha manifestado pblicamen-
te, que hay necesidad de mejorar y ampliar el nivel de proteccin que tiene la ley, recogiendo
los casos contemplados por el Tribunal Constitucional y los casos que se han venido incorpo-
rando para restringir la posibilidad de que el empleador proceda a un despido, en caso de afec-
tacin de derechos fundamentales.
Entonces, se abre a continuacin, una serie de posibilidades de bsqueda del consenso, de

bsqueda de temas tcnicos, que en este momento vienen siendo revisados. Y desde esa
perspectiva, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo no solo felicita la iniciativa del
Congreso de la Repblica, a travs de la Comisin de Trabajo, sino que, como siempre, va a
estar a disposicin para colaborar en el tema tcnico y en el planteamiento de posiciones, que
ciertamente puedan permitir una revisin y llegar a concluir el texto de la Ley General de Traba-
jo.
167
POSICIN DE LOS GREMIOS

EMPRESARIALES
o CONFIEP
o CMARA DE
COMERCIO DE
LIMA
o CMARA DE
COMERCIO DE
AREQUIPA
o SOCIEDAD
NACIONAL DE
INDUSTRIAS
HACIA UN PACTO NACIONAL LABORAL

JOS MIGUEL MORALES DASSO
REPRESENTANTE DE CONFIEP41
Los empresarios consideramos que los peruanos podemos intercambiar ideas, aunque no sean
las mismas, buscando los consensos que nos pide la ciudadana. Esto es un ejemplo y quisiera
agradecer a la Comisin de Trabajo, al congresista Aldo Estrada y sus miembros, que vienen
facilitando este dilogo, desde que empez la legislatura, en el 2006. Nos dieron al CNT, a
trabajadores, a empresarios y al Ministerio de Trabajo la oportunidad de buscar el consenso en
beneficio del trabajador. Se hizo un avance muy grande, lamentablemente no llegamos a termi-
nar esa tarea. Esperamos que en el transcurso de estas reuniones, podamos llegar a esos
acuerdos. Quiero exponer algunas ideas y conclusiones, en aras de buscar esos consensos.
Para los empresarios, este proyecto no alienta la inversin, no genera confianza y es un pro-
yecto rgido, propio de pocas pasadas. Favorece slo a los que hoy tienen un puesto de traba-
jo en planilla, es decir, al 13% de la PEA, no marca la ruta para formalizar a los trabajadores
que hoy no gozan de los beneficios de los trabajadores formales y artculos pendientes sin con-
senso la comisin no ha considerado la posicin de los empleadores e inclusive del propio Mi-
nisterio de Trabajo en cuyo artculo se desconoce disposiciones constitucionales, convenios de
la OIT y principios generales de derecho. Voy a referirme a los puntos que llamados puntos
controvertidos.
Respecto al tema de grupos de empresas. Se llama as, cuando empresas que son jurdica-
mente independientes, y constituyen o actan como una unidad econmica productiva de ca-
rcter permanente y estn sujetas a una direccin nica de contenido general. El proyecto las
41
CONFIEP es la Confederacin de Instituciones Empresariales Peruanas, conformada por la Asociacin de
Bancos (ASBANC), la Asociacin de Administradoras de Fondos de Pensiones, la Asociacin de Exportado-
res (ADEX), Asociacin de Laboratorios Farmacuticos (ALAFARPE), Asociacin de Empresas Peruanas
de Seguros (APESEG), la Cmara Nacional de Turismo (CANATUR), la Cmara Peruana de la Construc-
cin (CAPECO), la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), entre otros.
168
hace responsable solidario frente a los derechos de un trabajador que ha prestado servicios en
varias empresas que conforman grupos. Sin fundamento legal se establece la presuncin de que
existe un grupo de empresas y se desconoce los alcances de la Ley General de Sociedades.
Un segundo tema, es referido al despido injustificado. Su tratamiento en el proyecto sirve para

introducir la estabilidad laboral absoluta, al dar al despedido la posibilidad de optar por la repo-
sicin o por el pago de indemnizacin, que era ya alta y que el proyecto ha duplicado.
Un tercer aspecto est referido a la participacin de servicios con intervencin con terceros. Se
seala que la subcontratacin de obras o servicios no podr ser realizada en condiciones sala-
riales inferiores a las existentes en la empresa usuaria. Esto es una distorsin grave.
Respecto al mbito de la negociacin colectiva, debe llevarse a cabo de acuerdo a la conve-

niencia de las partes, de acuerdo con el Convenio N 98 de la OIT. No es vlido legislar que los
trabajadores decidan el nivel de la negociacin colectiva. Solo en el caso extremo, debe darse
la negociacin colectiva a nivel de empresa. Sin embargo, se est dando impulso a las nego-
ciaciones por ramas, por actividad.
Sobre la Compensacin por Tiempo de Servicios. Son depsitos que se deben mantener en la
periodicidad semestral y no mensual, ya que ello afecta la disponibilidad de capital de trabajo.
Su libre disponibilidad distorsiona los fines de su creacin.
Estos temas son los cinco temas que nosotros estamos observando. Algunos dicen que los
empresarios: se oponen al Proyecto de la Ley General de Trabajo. Simplemente porque se
aspira a que haya, en el Per, una legislacin que rebase los derechos de los trabajadores, se
piensa que un sector del empresariado tiene la intencin de implantar en el Per la inestabilidad
laboral absoluta.
En realidad esa es la intencin, porque se aspira a que se pueda despedir libremente a cual-
quier trabajador. Sin embargo, los que dicen esto no consideran que la inestabilidad laboral
absoluta es la que existe hoy con un 87% de la PEA que trabaja en la informalidad, sin benefi-
cios laborales y estabilidad alguna. Lo que se busca es una legislacin que estimule la creacin
de puestos de trabajo formales y no el aumento de los beneficios de los que ya lo tienen. Des-
pedir libremente a los trabajadores no es el objetivo de los empleadores, menos aun si cumplen
sus funciones. Solo se hace por razones de coyuntura.
Se dice que los empresarios pretenden que esto siga siendo una facultad del empleador, que
se aplique sin mayores limitaciones lo que va en contra de la poltica del Per y el Pacto de San
Salvador, en cuanto al despido arbitrario. Sin embargo, no se considera que la Constitucin
establece la proteccin legal contra el despido arbitrario, sin sealar que esta proteccin sea la
reposicin. Una justa indemnizacin es tambin una adecuada proteccin. El Tribunal Constitu-
cional no ha declarado inconstitucional el artculo 34. del Decreto Legislativo N. 728. Por otro
lado, la libertad de empresa es la facultad de contratar y de despedir por parte del empleador, y
la facultad de ser contratado y renunciar por parte del trabajador.
Respecto a la negociacin colectiva por rama, la Comisin ha considerado una negociacin

colectiva especfica para el caso de los trabajadores que responden a varios empleadores. Al
respecto, se ha establecido la necesidad de sealar como una opcin la negociacin colectiva
por rama de actividad, la misma que se deber llevar a cabo sobre condiciones bsicas de me-
joras tanto laborales como salariales.
En ese sentido, se establece como un compromiso del Estado el impulsar la negociacin colec-
tiva. Esta propuesta simplemente es violatoria del Convenio N 98 de la OIT, que seala la libre
voluntad de las partes para establecer el mbito y nivel de negociacin colectiva.
En este mundo globalizado, los inversionistas examinan con atencin las condiciones de com-
petitividad que ofrecen los pases para decidir la ubicacin ms conveniente de sus empresas.
Una herramienta que utilizan es el ranking mundial que analiza a los pases respecto a su
atractivo para hacer negocios, denominado el Doing Business que se publica por el Banco
169
Mundial, refirindose a 10 reas especficas: facilidades para empezar una empresa, trmite de
licencia, legislacin laboral, registro de propiedad, acceso al crdito, proteccin a las inversio-
nes, impuestos, facilidades para el comercio internacional, cumplimiento de contratos, y trmi-
tes para un eventual cierre de la empresa. En este ranking para el ao 2007, el Per aparece
en el puesto 65 de 175 pases.
De aprobarse el Proyecto de Ley General de Trabajo que propicia el regreso a la estabilidad

laboral absoluta, indemnizaciones por despido o por causa econmica, reduccin de los plazos
mximos de contrato a plazo fijo y sus modalidades, el nivel de la evasin colectiva decidida
por los sindicatos a falta de acuerdo entre las partes, entre otras radicales modificaciones, el
Per descendera al penltimo lugar del ranking mundial de esta dimensin. Es decir, al puesto
174 de 175. Tendramos la segunda legislacin laboral ms rgida del mundo. Las consecuen-
cias de una legislacin laboral rgida y proteccionista generan menos oportunidades laborales.
A mayor rigidez menos empleo. Otra consecuencia es una menor cobertura de proteccin so-
cial. Mientras que el ndice de la rigidez laboral, es al revs. Y es la razn por la cual la cobertu-
ra social, los derechos al seguro y el derecho a la atencin son en el Per mucho menores que
en Chile, Brasil, Colombia y Mxico. Otro impacto de la legislacin rgida y proteccionista es
que reduce la productividad de las empresas. Aqu tambin vemos que mientras que el ndice
de rigidez es mayor la productividad es menor.
Se debe definir por primera vez en el Per un pacto social nacional laboral, que nos permita
fijar los principios sociolaborales del Estado y que contenga las lneas maestras a mediano y a
largo plazo. Una ley general a largo plazo, es lo que todos estamos buscando. Una norma de
carcter general no puede ser exclusiva y aplicarse nicamente para un 13% de los trabajado-
res del Per. La legislacin laboral debe surgir del consenso tripartito: empleadores, trabajado-
res y la autoridad laboral. Yo aadira aqu el cuarto que es el Congreso de la Repblica. A
travs de una discusin tcnica como la que estamos llevando, debidamente sustentada, que
considere los datos del mercado laboral, legislacin comparada y doctrina.
La legislacin laboral debe responder a las exigencias, flexibilidad y competitividad de un mun-

do globalizado. No se puede seguir insistiendo en un esquema de proteccin, que lo que ha
logrado es aumentar la informalidad, y se debe ms bien pensar en hacer posible un cambio en
el mapa laboral del Per al incorporar al sector formal a la mayor cantidad de trabajadores.
Debe promoverse un aumento de la productividad que es el nico mecanismo sostenible para
incrementar los ingresos y salarios de los trabajadores. Se debe promover la inversin en ca-
pacitacin, por ejemplo, a travs de un beneficio tributario, desde una perspectiva de mediano
plazo.
Tiene que elevarse los niveles de calidad de la educacin, de tal manera que se tenga una
fuerza laboral mejor preparada. Los empresarios a travs de la CONFIEP estamos trabajando
en apoyar al Estado en mejorar la educacin.
Se debe reforzar la actividad fiscalizadora que vela por el cumplimiento de los beneficios labo-
rales. Ello implica mayores recursos y personal. Pero la tarea se vera simplificada si los benefi-
cios son fciles de cumplir y monitorear.
Tambin se debe estudiar a conciencia la conveniencia o no de un seguro de desempleo que

superara los avatares de los despidos, las indemnizaciones y el eterno dilema entre la estabili-
dad laboral absoluta y la relativa.
Concluyo diciendo que el objeto de la presencia de los representantes de los empleadores es,
ha sido y ser, buscar un dilogo que permita que se ample la formalidad, que se establezcan
plazos conocidos, trminos adecuados, y que el objeto de estar ac presentes es buscar ese
consenso.
Debemos hacer algo para demostrar que en el Per la democracia s se come, que la demo-
cracia existe y que el intercambio de ideas es lo que nos va a permitir hallar frmulas para ge-
nerar ms empleos formales, donde todos tengan acceso a la seguridad social.
170
PER REQUIERE LEGISLACIN LABORAL

FLEXIBLE Y CON EQUIDAD
JOS ECHEANDA SOTOMAYOR
REPRESENTANTE DE LA CMARA DE COMERCIO DE LIMA
La Cmara de Comercio de Lima quiere aportar en un tema sumamente importante como es el

Proyecto de la Ley General de Trabajo que, en nuestro concepto, de darse de una forma con-
sensuada y aplicndose criterios modernos, va a poder establecer normas realmente de incen-
tivo para la produccin, para la inversin, y que le va a generar al pas la estabilidad que nece-
sita.
La Ley General de Trabajo que requiere el pas debe ser clara y precisa, promotora de las in-
versiones, de la competitividad y formalizacin empresarial, con incentivos para la capacitacin
de los trabajadores. En pleno Siglo XXI, lo que se requiere es una regulacin laboral flexible y
con equidad.
Tanto el Poder Ejecutivo, como los empleadores y los legisladores deben buscar el justo medio
que permita la promocin y desarrollo de las empresas, pero respetando sobre todo los legti-
mos derechos de los trabajadores. Esos derechos que no tienen los trabajadores que estn en
las empresas informales, que no tienen derecho a vacaciones, a la seguridad social, a la jorna-
da mnima de trabajo, en definitiva, absolutamente ningn derecho. Solo as las empresas po-
drn producir ms y con ms calidad, con mayores ingresos podrn mejorar los sueldos de los
trabajadores y generar nuevos empleos para los 13 millones de peruanos subempleados y des-
empleados.
Se debe hacer una revisin integral de este proyecto de Ley General de Trabajo. Se han deba-
tido hasta cinco textos, se han incorporado los aportes de los expertos, de las centrales sindica-
les, del Ministerio de Trabajo, de los seores congresistas tanto de la Comisin del Congreso
anterior como de este perodo. Pero, los aportes de los empleadores prcticamente no han sido
considerados. Al final, se est generando un texto inorgnico, no concordante y que adolece de
tcnica jurdica por lo que debe ser revisado ntegramente.
En el texto provisional, cuando vemos los aspectos que han sido consensuados, los artculos
en los que se ha respetado ese consenso, y cuales son que han sido modificados. Hemos con-
tabilizado, con gran sorpresa, que cerca de 40 artculos que haban sido consensuados entre
los representantes de los trabajadores y de los empleadores, con la anuencia y aprobacin de
los representantes del Ministerio de Trabajo, han sido modificados por la comisin. Esto es,
realmente, un contrasentido que estara yendo contra los consensos de una entidad tripartita
que no pueden ser modificados libremente sin las debidas explicaciones del caso. Ms an
cuando se trata de los actores sociales y de la autoridad que los va a regir.
Consideramos que el proyecto de ley como est no es realista. Es una ley proteccionista de los
actuales trabajadores sindicalizados que representan a una minora de la fuerza laboral;
aproximadamente, 130 mil trabajadores. Se ha olvidado de las micro y pequeas empresas que
representan el 98% de la actividad productiva. Se ha olvidado de la mayora de trabajadores,
aquellos que no tienen ningn derecho laboral y que carecen en absoluto de ninguna garanta,
incluso de la seguridad social.
En consecuencia, se est creando una barrera ms alta para lograr la progresiva formalizacin.
Cmo se pueden formalizar las empresas si cada vez son mayores las exigencias? Cmo se
pueden formalizar si cada vez se les aumenta el monto de las indemnizaciones por despido?
Cmo se pueden legalizar si estas empresas tienen tres, cuatro, cinco o hasta diez trabajado-
res y si quieren despedir a alguien, se encuentran con una maraa de trmites por estar prote-
gidos por esta estabilidad absoluta?
171
No es un proyecto competitivo porque contiene beneficios ideales, incumplibles, sobre todo,

para las MYPES, las micro y pequeas empresas. Estos aspectos si no son corregidos genera-
rn mayores sobrecostos que encarecern an ms la planilla formal. Por su rigidez y su sesgo
sindical, se va a convertir en una ley proteccionista, quizs la ms proteccionista de Amrica
Latina.
Cules son las propuestas que tiene la Cmara de Comercio de Lima? En primer lugar, va-
mos a tocar un tema fundamental, en el que ha habido mucho debate, que est en el candelero
y que se trata de la estabilidad laboral absoluta.
La Cmara de Comercio de Lima est de acuerdo con la reposicin, pero slo en los casos de
despido nulo. Es decir, en aquellos casos en que el despido se debe a una discriminacin, o a
una causa como la afiliacin sindical, gestacin, discriminacin de credo, de raza, o un despido
fraudulento inventando una causa. Pero, no estamos de acuerdo con volver a la legislacin de
los aos 70s, que comenz con el Decreto Ley N. 18471, que fue dada cuando exista una
proteccin absoluta de la industria nacional, en la que se dejaban de importar productos cuando
se producan en el Per, cuando haba una coraza proteccionista legal para la industria nacio-
nal y que, cuando muchos de nosotros recordamos, que un automvil que se fabricaba en el
pas, vala dos veces y media o tres veces ms que lo que vala en el mercado mundial.
Estamos de acuerdo con la estabilidad relativa, con el pago de una indemnizacin por despido
sin causa justa o por despido sin cumplir las formalidades de ley, esto se refiere a la imputacin
de la falta grave, por ejemplo.
Dentro de nuestras propuestas tambin est la que se refiere a la de grupos de empresas y

tercerizacin, consideramos como lo ha mencionado el representante de CONFIEP que
cada empresa debe responder por sus propias obligaciones, que se debe sancionar a las em-
presas que trasladan sus trabajadores a otras empresas vinculadas, para burlar los derechos
laborales. En ese nico caso es que debe sancionarse a estas empresas.
Con respecto a la tercerizacin, las empresas usuarias deben asumir la obligacin de controlar
el cumplimiento de los derechos laborales del contratista de obras o servicios y, en caso contra-
rio, tendran una responsabilidad subsidiaria y no solidaria, como lo est proponiendo el proyec-
to de la Ley General de Trabajo.
En cuanto a los principios laborales, consideramos que estos principios son los que estn con-
tenidos en el artculo 26. de la Constitucin y son los que deben plasmarse en esta Ley Gene-
ral de Trabajo: igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. No se debe considerar aquellos que son con-
seguidos a travs de la negociacin colectiva o por la costumbre, porque el mandato constitu-
cional y legal estn por encima de esas instituciones.
Debe incluirse el principio de la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalva-

ble frente al sentido de la norma y consideramos que debe incluirse un principio que ha sido
extendido a travs de la jurisprudencia, que es el principio de primaca de la realidad.
En la contratacin laboral se debe permitir la contratacin a plazo fijo, de acuerdo a las necesi-
dades de la empresa. Estamos en una economa globalizada, las empresas no tienen estabili-
dad, estn a merced del mercado y no nicamente de nuestros vecinos, sino del mercado glo-
balizado, competimos contra China, India, Taiwn, Vietnam, entre otros. Entonces, si no existe
estabilidad en los mercados mundiales y en nuestras ofertas, pues, menos an puede existir
estabilidad laboral absoluta. Debe permitirse la contratacin de acuerdo con las necesidades
del mercado. La contratacin puede ser indeterminada, a plazo fijo o a tiempo parcial, los traba-
jadores deben gozar de todos los derechos previstos en la ley.
No estamos de acuerdo en que se haya eliminado el contrato de inicio de actividad, est com-
probado estadsticamente que un gran porcentaje de las empresas que recin inician no llegan
al ao, otro porcentaje menor no llegan a los dos aos. No puede ser que una empresa que
recin inicia sus actividades, que recin comienza tenga la imposibilidad de contratar a su personal a
plazo fijo, por inicio de actividad porque lo ha eliminado este proyecto de ley.
172
Existen en la actualidad ms de un milln de contratos a plazo fijo. De ellos, 300 mil contratos a plazo
fijo bordean ya los tres aos. Se va obligar a las empresas a despedir a estas personas porque se van
a eliminar esos contratos a plazo fijo o se va a restringir el plazo de estos contratos de cinco a tres
aos o menos.
Consideramos que esto puede crear un grave precedente y podra eventualmente surgir un problema
de grandes dimensiones. La solucin podra decirse que sera incorporar a estos trabajadores en las
empresas. Pero, el problema sera an mayor, porque las empresas contratan a plazo fijo, justamente,
porque tienen contratos para poder producir por determinada cantidad, por situaciones coyunturales,
de incremento del mercado, etctera.
En cuanto a las indemnizaciones por despido injustificado, consideramos que es escandaloso el mon-
to en que han sido incrementadas las indemnizaciones. El trabajador que tenga tres meses y un da
tendra derecho, si se aprueba la ley como est, a tres sueldos como indemnizacin. Es decir, trabaj
tres meses y gana medio ao de salario, sera un aumento del orden de 690% de lo que existe en la
actualidad, porque ahora un trabajador que es despedido a los tres meses recibe en compensacin
3/12 del sueldo, que es una parte proporcional de lo que le correspondera si trabajara un ao.
El tope de las 12 remuneraciones ha sido incrementado a 24 y eso significa el 100% de incremento.

Consideramos que se debe mantener el sueldo y medio por cada uno de los primeros ocho aos, con
el tope de doce sueldos. Consideramos que podra incrementarse esta indemnizacin, en 20% si no
se paga en el plazo establecido, es decir, dentro de las 48 horas. Existira, en este caso, una penali-
dad en favor de los trabajadores, con el objeto de que los empleadores tengan la obligacin de pagar
dentro de las 48 horas. En caso de omisin, en caso de no pagar en este plazo pues se incrementara
en un 20%.
En cuanto a la Compensacin por Tiempo de Servicios o CTS, consideramos que debe mantenerse el
depsito en forma semestral y no en forma mensual, ya que generara sobrecostos financieros y ad-
ministrativos innecesarios a la empresa. La CTS debe ser rentabilizada. Lamentablemente, en la ac-
tualidad no da los intereses que los trabajadores necesitan y requieren.
La CTS es un fondo que sirve y, originalmente fue concebida de esa forma en la Ley 4916, como un
fondo de desempleo que el trabajador acumula a lo largo de los aos para cuando cese y pueda lo-
grar subsistir durante el tiempo el que pueda buscar un nuevo empleo y conseguirlo. Los depsitos de
CTS podran ser rentabilizados en programas como fondos mutuos, como fondos de las AFP, fondo
no previsionales que, tengo entendido, el ao pasado dieron un 90% de inters y que en la actualidad
se calcula que este ao podran dar entre 35 y 70%. La CTS debe ser intangible y, excepcionalmente,
para fines de vivienda, se podr retirar hasta el 50%.
En cuanto a las utilidades, consideramos que deben otorgarse luego de deducir el 100% de las prdi-
das de ejercicios anteriores, como siempre lo ha sido. No slo se debe deducir el 50% de las prdidas,
porque sino se estara haciendo participar a los trabajadores, solamente cuando se tiene la ganancia y
solamente en el 50% de deduccin en las prdidas. Consideramos s, que el 70% de estas utilidades
deben distribuirse en funcin de los das laborados y el 30% en funcin de las remuneraciones.
Respecto a las empresas familiares, principalmente, del sector agrario, stas deben estar incluidas en
un rgimen especial dentro del Proyecto de Ley General de Trabajo, al igual que, el rgimen de expor-
tacin no tradicional, el de micro y pequea empresa que es fundamental y vital, el de las micro em-
presas que tienen hasta 20 trabajadores con ingresos hasta 300 UIT. stas deben tener un rgimen
laboral permanente, con todos los derechos laborales, excepto utilidades, CTS y gratificaciones.
La pequea empresa, de hasta 80 trabajadores e ingresos hasta mil 200 UIT, debe tener un
rgimen con los derechos laborales fijados para las micro empresas y otorgndoles, adicional-
mente, el 50% de CTS, gratificaciones y el 5% de las utilidades con derecho a sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga.
173
UNA LEY FAVORABLE A LA INVERSIN

PARA GENERAR TRABAJO
PEDRO OLAECHEA LVAREZ CALDERN
PRESIDENTE DE LA COMISIN DE ASUNTOS LABORALES DE LA SOCIEDAD NACIONAL DE INDUSTRIAS.
En lo que toca a la Sociedad Nacional de Industrias, consideramos que debemos ver el contex-
to de la realidad. Si se ha llegado a consensos en un 85%, es una base muy importante, pero
deberamos seguir insistiendo en lograr un consenso total.
Este ao, 400 mil jvenes egresan de universidades e institutos sin oportunidad de acceder al
mercado laboral y, alrededor del 75%, posiblemente, van a emigrar. En los ltimos siete aos
son casi tres millones de peruanos los que han abandonado el pas. La SNI est muy relacio-
nada con el SENATI, al haberlo fundado. Un hecho que nos ha impresionado es, cmo quienes
se han capacitado tcnicamente en el SENATI, ahora estn emigrando y teniendo xito fuera
del pas. No lo encuentran en el Per. Parece ser que aqu no tenemos una solucin y estamos
perdiendo a los ms capacitados.
Por ejemplo, en el caso de un soldador de zanja, que hoy da en los Estados Unidos es muy
valorado, mientras en el Per trabaja para sobrevivir. Pero, por qu esto est sucediendo
mientras discutimos de leyes y de efectos legales? Porque las leyes no generan trabajo. Lo
que debemos buscar es un entorno donde la inversin pueda generar trabajo y el trabajo pueda
ser asequible a todos los peruanos.
En consecuencia, debemos comenzar a mirar el tema del empleo, va las inversiones y normas
laborales que sean justas, flexibles y estables, que brinden seguridad, tanto al desarrollo em-
presarial como a la proyeccin individual del individuo que busca trabajo.
En la dcada de los 90 podemos discutir muchas cosas, posiblemente la lista de errores podra
ser tres pginas, pero de todas maneras aparecieron ciertos elementos en la legislacin perua-
na que hoy da ya son una base, que ya son hoy da un medio por el cual significan en el len-
guaje de la relacin laboral peruana, esto son la CTS; el pago de las gratificaciones truncas; el
pago del descanso semanal obligatorio; la pliza de seguro de vida ampliada a obreros; indem-
nizacin por falta de goce vacacional e incremento de la indemnizacin por despido.
Estos elementos se crearon si bien en un rgimen que podremos estar a favor o en contra, pero
son elementos que se han ido generando y que son elementos nuevos que se aadieron a la
legislacin laboral porque se buscaron otros ngulos de ver cmo podamos o cmo se poda
mantener un equilibrio laboral. Si bien es cierto, posteriormente el resto de la legislacin podra
ser discutida como equilibrada o no, el hecho es que se gener un nuevo marco.
Adicionalmente a este marco hoy da contamos con el marco del Acuerdo Nacional, que a ve-
ces olvidamos. El Acuerdo Nacional que no debe ser letra muerta, no sea un acuerdo de coyun-
tura sino que termine siendo un acuerdo de permanencia. Yo creo que esto es un elemento
nuevo que tambin debe ser aadido en el anlisis laboral que se haga.
Nosotros creemos que si nos ceimos todos al espritu de este Acuerdo Nacional y lo segui-
mos, podramos lograr este ansiado consenso general. No olvidemos que, entre las principales
metas est el fomentar el empleo, evitar los sobrecostos, propiciar la productividad y competiti-
vidad empresarial.
Hoy la demanda laboral que llega al Ministerio de Trabajo no puede ser cubierta. Se demandan
trabajadores, en la bolsa de trabajo del MTPS que no logra ser cubierta por falta de capacita-
cin. La oferta laboral no tiene el nivel necesario para cubrir muchos de estos puestos que hoy
se ofrecen. Tenemos problemas estructurales muy serios en lo que es la oferta de mano de
obra. Esto es un dato que se puede cotejar en el Ministerio de Trabajo. En un pas en el que no
174
hay trabajo, hay puestos en que los peruanos no puedan trabajar por falta de capacitacin. Por
eso los empresarios venimos liderando la promocin, la capacitacin laboral y la educacin. Ah
est uno de los dficit ms importantes del Per.
Es muy importante que el pas comience a andar dentro de un margen en que los cambios se
den en acuerdo con el marco que los peruanos o los representantes de las mayoras, nos
hemos comprometido a llevarlos a cabo. Dicho esto, yo quisiera reflexionar un poco sobre mo-
delos laborales y realidades laborales.
En los ltimos veinte aos en Estados Unidos se crearon 33 millones de empleos y el desem-
pleo cay al 24,1%. En la Unin Europea, en el mismo perodo, se cre empleo en un nivel casi
imperceptible y el desempleo permaneci por encima del 10%. Si analizamos los factores que
mantuvieron esa situacin veremos que, durante los dos gobiernos del Presidente Aznar en
Espaa, se creci en tres millones de puestos de trabajo. Se puede decir que es casi todo el
empleo que se haba creado en Europa en ese perodo. Sabemos que el 30% del mercado
laboral temporal en el mundo se encuentra en Europa. En Francia, el 90% de las nuevas vincu-
laciones son contratos a corto plazo. En Alemania este ao habrn fugado 145 mil ingenieros,
la cifra ms alta desde el ao 1954. Y cules son las razones? Los altos sobrecostos paga-
dos por los empleadores que llegan hasta el 200%. Vale decir que el trabajador recibe, en rea-
lidad, la tercera parte como salario.
Hoy podemos decir que el mundo es globalizado y que China est creciendo imparable. Pero,
reflexionando con algunas personas que estn en el comercio, ellos hacen notar que, al com-
prar precios, los chinos nos pueden decir nosotros no malversamos los dineros de la seguridad
social, nosotros no perdimos los fondos de los sistemas nacionales de pensiones, no vemos
por qu nos tienen que achacar eso.
En el Per cunto recibe un trabajador? Cul es el sueldo bruto y cul es el sueldo lqui-
do?Cunto tiene de ahorro, por ejemplo, en CTS o en el sistema previsional? Cuando al tra-
bajador se le paga su sueldo cunto es lo que se lleva a casa y cunto es lo que se va al
SNP, o por impuesto de quinta categora, seguro social, etc.?
Tenemos que comenzar a mirar estar realidades y afrontarlas. Creo que estos temas tampoco
se han tocado en el Consejo Nacional del Trabajo para la formulacin de la nueva ley. Tienen
que analizarse porque son parte fundamental de la realidad del trabajo. Tambin tenemos que
revisar que los modelos que no estn funcionando. Estas son realidades que no podemos elu-
dir.
Quienes trabajan en el sector pblico saben que la Ley General del Trabajo tambin ser ajena
a ellos. No es una ley que va a ser para el trabajador pblico por lo onerosa que es. Entonces,
en realidad tenemos una ley particular del trabajo. No es una ley general. La visin que se debe
tener al dictar una Ley General del Trabajo, es que debe ser una ley que incluya a todos los
peruanos. Solo as esta ley podr ser mantenida en el tiempo.
En el Per, el capital y el trabajo van de la mano. Si uno no progresa, el otro tampoco. En un

estudio estamos realizando en el Instituto de Estudios de la Sociedad Nacional de Industrias
vemos que el crecimiento del ahorro va de la mano con el crecimiento del empleo. Este ao
casi vamos a llegar al 9% del crecimiento del empleo, no estamos tan mal.
En trminos de crecimiento, somos uno de los pases que ms estamos creciendo en la tasa de
ahorro. Tenemos un stock de mano de obra acumulada por la destruccin del ahorro en el pa-
sado. Cuando se destruy el ahorro en el Per y se llevaron a cabo polticas que no tomaron en
cuenta la inversin de los peruanos, se destruy tambin el empleo. Los datos del Banco Cen-
tral de Reserva nos explican que cuando se ha destruido el ahorro peruano se ha destruido el
empleo del peruano.
Preguntaban algunos, qu ha sido del sindicalismo nacional? Qu ha sido de Paramonga?

Nueve mil empleados a la calle Qu ha sido de Tejidos La Unin? Siete mil empleados a la
calle. Y podemos seguir dando ejemplos de fbricas que fracasaron en un modelo que viva
abstrado de la realidad.
175
Sabemos que sacar un contenedor de Hunuco a Lima vale mil 600 dlares, mientras que
sacar ese contenedor a la China vale 600 dlares? Somos conscientes de eso? Qu integra-
cin nacional hay? Qu inclusin nacional puede haber, cuando un agricultor que tienen que
pagar 2 das de flete antes de enviar su mercadera a un mercado exterior? Qu inclusin
nacional puede haber, si viajar de Ica a Ayacucho toma el mismo tiempo que ir de Ica a Nueva
York? Entonces, de qu estamos hablando?
Tenemos que buscar una solucin y lograr un consenso para que el ahorro en el Per pueda
ser recuperado, ya sea ahorro extranjero o peruano. Ahorro pblico o privado. Slo as se va a
poder generar el trabajo.
Cuidado, hoy estamos creciendo, hoy el modelo funciona, podemos estar de acuerdo, tenemos
que ponernos de acuerdo. Pero, estamos andando, con una llanta baja. Aunque ahora estamos
andando. En el pasado hemos estado paralizados.
En la base del esfuerzo por tratar de buscar el acuerdo sobre este 15% que falta, debe estar la
necesidad de buscar otros trminos de referencia que den la seguridad, la justicia y la equidad
en la relacin trabajo-capital.
Otro tema que venimos analizando es el relativo a los despidos arbitrarios. Cuando ocurren
entran como denuncias al Ministerio de Trabajo, pero muchas veces cuando se va a buscar a la
fbrica o a aquel que ha cometido la falta, ya no existe. Entonces, estamos mezclando en la
estadstica, formales e informales. Tenemos que comenzar a trabajar esos datos con el Ministe-
rio de Trabajo para decantarlos y poder discriminar diferenciando y estableciendo donde est el
problema.
Para finalizar, debemos buscar la flexibilizacin, que no implica la prdida de derechos funda-
mentales, ni la precarizacin del trabajo. Nosotros estamos 100% por el cumplimiento de una
legislacin con estndares laborales internacionales. Por el contrario, se debe buscar que los
derechos laborales se hagan extensivos a la mayor parte de la poblacin activa, alcanzar un
equilibrio entre beneficios y proteccin a los trabajadores, productividad y funcionamiento del
mercado de trabajo. Promover un aumento de productividad es el nico mecanismo sostenible
para incrementar ingresos y salarios de los trabajadores.
En la Sociedad Nacional de Industrias debatimos muchas veces, que es triste que los mejores
alumnos del SENATI terminen siendo tcnicos de primer nivel en el exterior. Hoy da un fresero,
un tornero en Estados Unidos es un hombre buscado porque es una tcnica que ya casi se
est perdiendo por la robotizacin.
Conceder beneficios tributarios a las compaas que inviertan en capacitacin puede ser una
salida. De ah que nosotros cerraremos filas con CONFIEP en todo lo que sea el esfuerzo de
educacin nacional, porque es el camino bsico. Elevar la calidad de la educacin y replantear
los lineamientos de accin fiscalizadora que tengan como base una legislacin realista.
Podemos legislar lo que queremos, podemos legislar que la Ley de la Gravedad no existe. Pero
quin fiscaliza eso? Quin lleva a cabo el cumplimiento? Tenemos una legislacin laboral
para cualquier evento, pero quin fiscaliza que se cumpla? Mientras que eso siga as, nada va
a suceder. Entonces, seores, existen otras alternativas al rgimen propuesto? Depende de
nosotros.
176
DEBEMOS PENSAR EN LOS QUE CARECEN DE

TODOS LOS DERECHOS
MAURICIO CHIRINOS CHIRINOS
REPRESENTANTE DE LA CMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE AREQUIPA
En este espacio de reflexin respecto al Proyecto de la Ley General de Trabajo debemos, en

primer lugar, ponernos a pensar en quienes no tienen derechos laborales elementales, de quie-
nes muchas veces, tienen que soportar la impotencia por no ser odos. Esto le ocurre a 4 de
cada 5 peruanos de la poblacin econmicamente activa, que estn desempleados, subem-
pleados o son informales. Lo peor, es que siguen abandonados, nosotros nos irrogamos la
representacin de ellos, sin embargo, ellos no estn representados.
Son los excluidos otra vez. Como resultado el da de hoy tenemos un proyecto de ley que ms
se asemeja a un pliego de reclamos y condiciones sindicales, en vez de ser un marco legal
apropiado que promueva el contrato laboral entre privados, la generacin de empleo y la forma-
lizacin.
Es justo o aceptable que el destino de los trabajadores lo decidamos nosotros que represen-
tamos a poco ms de tres millones de peruanos, de un total de casi 14 millones de peruanos
que estn desempleados o subempleados? Es obvio que no, por eso aprobar, de una vez, este
proyecto sera riesgoso.
A cinco aos de iniciado el debate de la Ley General del Trabajo, aun queda la parte ms im-
portante del texto por consensuar. No nos atropellemos diciendo que est totalmente consen-
suado. Si los congresistas creen que duplicar la indemnizacin por despido injustificado, regre-
sar a la estabilidad laboral absoluta, aumentar el pago de utilidades y condicionar la administra-
cin de las empresas a la voluntad poltica e ideolgica de los sindicatos es proteger al trabaja-
dor, estn equivocados.
Como cualquier mercado, cuando los precios se elevan artificialmente, la demanda baja y se
generan mercados negros. En el caso de los mercados de trabajo, como cualquiera se encare-
ce la contratacin, generando desempleo e informalidad.
La evidencia emprica concuerda en que un mercado laboral flexible, adaptable, facilita la rees-
tructuracin econmica, promueve el aumento de la productividad y la competitividad y ayuda a
la economa a ajustar shock de demanda y oferta.
El debate laboral no debe girar en torno a la Ley General del Trabajo, sino a propuestas concre-
tas como la enajenabilidad de la CTS, que sta se convierta en un seguro de desempleo, por
un perodo similar al promedio de duracin del desempleo en el Per, aproximadamente 4 me-
ses. Beneficios, gratificaciones, CTS y vacaciones graduales, en funcin a la permanencia del
trabajador en el mercado, incentivos tributarios para aquellas empresas que capaciten a sus
trabajadores, entre otros.
Recordemos que la capacitacin es la mejor herramienta para retribuir al trabajador, porque le
independiza y le posibilita buscar un mejor trabajo con una mejor remuneracin.
Cules son las consideraciones generales de este proyecto de la Ley General del Trabajo? En
primer lugar creemos que no alienta la inversin, no genera confianza y es un proyecto rgido,
propio de pocas pasadas. Favorece, como lo he dicho dentro de este marco represivo solo a
los que tienen hoy un puesto de trabajo en planilla, es decir al 13% nada ms de la Poblacin
Econmicamente Activa.
No marca la ruta para formalizar a los trabajadores informales, que hoy no gozan de los benefi-
cios de los trabajadores formales. Encontramos que, para los artculos pendientes, la Comisin
no considera la posicin de los empleadores y, aun menos, del propio Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo. Hay muchos artculos que desconocen disposiciones constitucionales,
convenios de la OIT y los principios generales del derecho.
177
En cuanto al tema de grupos de empresas, referidas a aquellas empresas jurdicamente inde-

pendientes, que constituyen o actan como una unidad econmica productiva, de carcter
permanente y estn sujetas a una direccin nica de contenidos generales. El proyecto las
hace responsables solidarias frente a los derechos de un trabajador que ha prestado servicios
en varias empresas que conforman un grupo, sin fundamento legal establece la presuncin de
responsabilidad de todo el grupo de empresas, son los artculo 6. y 7. cuya eliminacin se ha
solicitado.
En relacin al despido injustificado, el tratamiento en el proyecto sirve para introducir la estabili-
dad laboral absoluta al darle al despido la posibilidad de optar por la reposicin o por el pago de
una indemnizacin, que siendo ya alta, el proyecto la ha duplicado.
Sobre la participacin de servicios con intervencin de terceros, se ha aadido que a subcon-
tratacin de obras o servicios, que es muy importante, no podr ser realizada en condiciones
salariales inferiores a las existentes en la empresa usuaria. Esto podra introducir una distorsin
grave.
Sobre el depsito de la CTS, debe mantener la periodicidad trimestral y no mensual ya que
afecta la disponibilidad de capital de trabajo para las empresas, su libre disponibilidad distorsio-
na los fines de su creacin.
Respecto al mbito de negociacin colectiva, debe llevarse a cabo en los mbitos de acuerdo
entre partes, que es el Convenio 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo. No es vlido
legislar que los trabajadores decidan el nivel de la negociacin colectiva, solo en el caso extre-
mo debe darse la negociacin colectiva en la empresa, sin embargo se est dando impulso a la
negociacin por rama de actividad.
Al respecto, se ha establecido la necesidad de sealar como una opcin la negociacin colecti-
va por rama de actividad, la misma que se deber llevar a cabo sobre condiciones bsicas de
(ininteligible) En ese sentido, aparece como un compromiso de Estado el impulsar la negocia-
cin colectiva. Sin embargo, se considera que esta propuesta tiene que tener obligatorio con-
venio en lo referente a la OIT, que seala la voluntad de las partes para establecer el mbito
del nivel de asociacin colectiva.
Pueden ser graves las consecuencias de una legislacin rgida y proteccionista. En este punto
fundamental, los inversionistas miran y evalan con atencin las condiciones de operatividad
que ofrecen los pases para definir la ubicacin ms conveniente para las empresas.
Una herramienta a utilizar, el da de hoy, analiza a otros pases respecto a su mbito y a su
atractivo para hacer negocios, segn metas especficas para hacer una empresa, trmites de
licencias, legislacin laboral, registro de propiedad, acceso al crdito, proteccin a las infraccio-
nes, impuestos, facilidades para el comercio internacional, cumplimiento de contrato y trmite
para un eventual cierre de empresa.
Debemos ser claros al decir cuales son las recomendaciones que sugerimos. Primero, definir
por primera vez en el Per, un pacto nacional, socio laboral, que contenga objetivos a media-
no y largo plazo. Una norma laboral de carcter general no puede ser exclusiva y aplicarse
nicamente para un 13% de trabajadores. La legislacin laboral tiene su libre proceso tripartito,
empleadores, trabajadores y la autoridad laboral, a travs de una exclusin tcnica debidamen-
te sustentado y que considere los (ininteligible) legislacin comparada y doctrina.
La legislacin laboral debe responder a las exigencias de flexibilidad y competitividad de un
mundo globalizado, no se puede seguir insistiendo en un esquema de proteccin que lo que ha
logrado es aumentar la informalidad y que debe ms pensar qu hacer con un posible mapa
laboral del Per al incorporar el sector formal a la mayor cantidad de trabajadores. Debe pro-
moverse el aumento de la productividad, que es el nico mecanismo sostenible para incremen-
tar los ingresos y salarios de los trabajadores.
178
LAS MICRO Y PEQUEAS EMPRESAS

REQUERIMOS UNA LEY DE TRABAJO REALISTA
ANA MARA CHOQUEHUANCA
PEQUEA EMPRESA SOCIEDAD NACIONAL DE INDUSTRIAS DE AREQUIPA.
Como pequea empresaria y en base a mi potencial como tal, quisiera alcanzar algunas ob-
servaciones especiales que tenemos sobre el Proyecto de la Ley General de Trabajo. Como
bien dijo el Presidente de la Comisin del Congreso, es una ley que va a beneficiar a la pobla-
cin peruana. Pero debemos peguntarnos, a qu parte de esta poblacin peruana?
Consideramos que, desde todo punto de vista, no se debe satanizar a los empresarios, ni mu-
cho menos, promover confrontaciones que no le hacen ningn bien al pas. Nos tenemos que
sentar a conversar sobre las soluciones, en calidad de empresarios y de trabajadores, con el
mayor deseo posible de llegar a acuerdos.
Felicito y me alegro, por el 85% que la comisin ha logrado consensuar, pero veamos el 15%
que falta consensuar. Significa que, como toda negociacin, se han dejado los temas sensibles
para el final.
Hoy en da, la carga laboral que recae en las empresas formales es una de las ms altas en
Latinoamrica y es necesario que la competitividad, no solamente se vea desde el punto de
vista de lo que produce una empresa, sino tambin en relacin con el recurso humano. Todo
ello est dentro de la competitividad que debemos buscar los trabajadores y los empleadores.
Es lamentable que no se haya considerado a la pequea y micro empresa en las propuestas
vistas por la Comisin de Trabajo, porque nosotros, que supuestamente no tenemos nada que
ver con la Ley General de Trabajo, somos los que ofrecemos la mayor cantidad de empleos.
El 98% de unidades productivas y servicios en el pas est en el sector de la pequea empresa;
y solo el 2% corresponde a la gran empresa. Solamente, el 19% lo constituye ese empleo for-
mal, el 77% son empleos informales que estn en las pequeas empresas. No se puede legis-
lar en el pas para un 19%, del que casi una tercera aparte es del sector pblico.
Debemos ser ms realistas, ms conscientes, ms consecuentes con lo que decimos, porque
nosotros somos los que hacemos girar la rueda productiva de este pas. Nosotros como perua-
nos que estamos al frente, siempre estamos queriendo leyes que nos sirvan, leyes reales, leyes
que no exijan confrontaciones, como empresarios y trabajadores, porque en la pequea Em-
presa, somos lo mismo. Es decir, las empresas y los trabajadores funcionan, los trabajadores y
nosotros que generamos empleo.
El problema en el Per es la falta de oportunidades para generar empleo. El objetivo de una
Ley General del Trabajo debe ser favorecer la creacin de nuevos puestos de trabajo, conside-
rando, incluso, una disminucin de las cargas laborales para poder aprovechar el mayor creci-
miento econmico.
Necesitamos que esta ley se flexibilice ms. Debemos tener algunas pautas que nos permitan
hacer ms atractiva la contratacin de personal. Si tenemos la ley como est, no va a facilitar la
formalizacin. Entonces, sera muy bueno apostar en el pas por una real Ley General del Tra-
bajo, que beneficie a todos los peruanos.
179
POSICIN DE LOS GREMIOS LABORALES

o CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES DEL PER
o CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES
o CONFEDERACIN DE TRABAJADORES DEL PER AREQUIPA
UNA LEGISLACIN QUE

GARANTICE TRABAJO DIGNO
MARIO HUAMN RIVERA
SECRETARIO GENERAL DE LA CGTP
Un estudio, de incuestionable imparcialidad, realizado en el 2001 por la Oficina Regional de la

OIT sobre la reforma laboral en Amrica Latina y el Caribe, seala con toda objetividad, que las
reformas laborales realizados en los aos 90, en el Per y en Argentina fueron, desde la pers-
pectiva desreguladora, las ms profundas y radicales de todas las que se efectuaron en esta
parte del continente.
En efecto, en el Per se desmantelaron de facto, y sin mayor debate, las instituciones medula-
res del derecho laboral garantista. Debemos anotar que, en Argentina, que igualmente afronta
actualmente una reforma laboral, se han efectuado sucesivamente cinco reformas legislativas,
restituyendo derechos laborales. Mientras aqu, en nuestro pas, la transicin democrtica no
ha llegado todava para los trabajadores. Han transcurrido 16 aos y continuamos con la injusta
legislacin laboral de la dictadura fujimorista.
Demandamos, por eso, democracia para los trabajadores y no ms dictadura en las relaciones
laborales, que se expresan en despidos y en abusos incalificables, que permanentemente per-
petran los malos empresarios.
En tal situacin, lo que tenemos es una legislacin laboral regresiva, pero adems difusa, inver-
tebrada y de difcil aplicacin, que ha propiciado todo tipo de abusos y atropellos contra los
trabajadores. Eso es lo que hay que atacar. Esto incluye poner freno a los regmenes especia-
les con derechos laborales recortados, que en la prctica, como demuestra la experiencia, slo
han trado ms precarizacin y sobrexplotacin del trabajo en nuestro pas.
Requerimos, pues, una legislacin laboral que propicie la generacin de trabajo decente, como
lo llama la OIT, o trabajo digno, como lo denominamos nosotros; trabajo estable y con dere-
chos, es decir, una Ley General del Trabajo que reconozca al trabajo como un derecho humano
fundamental, y un medio eficaz para salir de la pobreza y alcanzar el bienestar social.
Hay quienes ven el trabajo, solamente, como una mercanca, como nmeros, y no objetivizan-
do de que el trabajador es el principal creador de la riqueza. Porque si no veramos si ponen
el capital debajo de la tierra, vamos a ver crecer ms capitales?
Nuestra CGTP y las dems centrales, siempre hemos tenido una posicin dialogante y hemos
buscado construir consensos en torno a una ley que regule las relaciones laborales en forma
equilibrada y justa.
Los empresarios saben decir "no a la sobreproteccin en el trabajo con la legislacin del 70".
Nosotros resultamos diciendo "no a la legislacin laboral totalmente desprotectora de los aos
90, que fue muy aplaudida por los seores empresarios en la poca del fujimorismo.
180
Hemos suscrito el Acuerdo Nacional que entre otros aspectos promueve el empleo digno y la
necesidad de dotar al pas de una nueva Ley General de Trabajo justa y equilibrada. Nos pre-
ocupa, por ello, que el dilogo social que -dicho sea de paso- es la base de una relacin laboral
armoniosa, se est degradando por falta de cumplimiento de los compromisos alcanzados. Una
cultura de dilogo slo se puede legitimar, en la sociedad, por sus resultados.
El Presidente de la CONFIEP est sealando la necesidad de retornar al dilogo. Nosotros

nunca nos opondremos, porque tambin la OIT est queriendo acercar a las partes: empresa-
rios y trabajadores, y nosotros no nos corremos.
Solamente queremos dejar constancia de algo: van ms de 5 aos de debate en el Consejo

Nacional del Trabajo sobre esta Ley. Es que van a seguir primando las maniobras dilatorias, la
presin ante el Poder Ejecutivo para que siga habiendo dilogo por otros 5 aos ms? Vamos
a esperar 5 aos ms la aprobacin de la Ley General del Trabajo? Por estas consideraciones,
proponemos:
Primero, una reforma laboral equilibrada y justa. Una reforma es necesaria porque la legislacin
vigente contiene graves desequilibrios que favorecen en forma desmedida los poderes del em-
pleador para contratar y despedir arbitrariamente, y afecta las posibilidades de los trabajadores
para conseguir ingresos dignos y defender sus derechos a travs de la accin sindical.
La legislacin laboral impuesta en la dcada de los 90 slo ha generado precariedad, as lo

confirman adems las propias cifras del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, estudio
de la OIT y de diversos economistas destacados.
Aqu solo mostramos algunos aspectos de este panorama de precariedad. Dicen los estudios:
que el porcentaje de trabajadores estables de la PEA asalariada, disminuy sustancialmente; y
el porcentaje de trabajadores temporales se increment al igual que el nmero de trabajadores
sin contrato. La dcada de la flexibilizacin laboral y la estrategia de rebaja de derechos, como
hoy de nuevo escuchamos, no incentiv la formalizacin, y por el contrario, aumento el subem-
pleo y produjo mayor informalidad.
Se mantiene el bajo nivel del salario real desde su fuerte cada en los aos 1988 y 1989. La
idea de que el crecimiento econmico en un escenario de deterioro de los derechos laborales
genera una mejora en el salario y las condiciones de los derechos laborales, result a todas
luces errada.
Algunos sealan, que porque la legislacin contempla el pago de gratificaciones, CTS o asig-
nacin familiar, los trabajadores formales somos unos privilegiados; otros nos llaman "aristocra-
cia obrera", pero no toman en cuenta, que sumados todos esos beneficios, incluido el salario y
dems beneficios, tenemos uno de los ingresos ms bajos de la regin. Lo que algunos llaman
sobrecosto o costo laborales. Es en realidad salario. Y por ello, cuando quieren bajar los llama-
dos "sobrecostos", en realidad quieren bajar aun ms los salarios, que son los ms bajos de
Amrica Latina.
La tasa de sindicalizacin cay del 20% de la PEA asalariada, al 5% en la dcada del 90, y la
cobertura de negociacin colectiva que abarcaba a ms del 30% de la PEA, se redujo a solo el
10%. Recordemos tambin, que durante la dcada del 90, se incrementaron radicalmente la
queja de los sindicatos antes los rganos de control de la OIT.
Segundo, los criterios centrales de nuestra propuesta. La idea central que ha inspirado nuestra
propuesta es la construccin de un sistema democrtico de relaciones laborales, cuyo compo-
nentes resumimos a continuacin.
Garantizar la seguridad de los trabajadores en su puesto de trabajo, y fijar un sistema de con-

tratacin temporal que responda al principio de causalidad objetiva. As como los empresarios
piden estabilidad jurdica, garanta jurdica, nosotros tambin exigimos estabilidad en el trabajo
para planificar nuestra vida (aplausos.) y no vivir en la incertidumbre actual, de que cuando el
trabajador se sindicaliza o agarra el cargo de dirigente lo despiden porque dicen que su contra-
t acab a fin de mes o de ac a dos meses. Ese tipo de legislacin que sirve para promover
181
abusos, no puede ni debe continuar.
Garantizar el ejercicio efectivo de los derechos colectivos, dando cumplimiento al mandato

constitucional, de proteger la libertad sindical y fomentar la negociacin colectiva por rama.
Por qu tanto susto la negociacin por rama? Los seores de Confiep pueden preguntar, pre-
guntar al Presidente de la Cmara Peruana de la Construccin, donde tenemos negociacin
colectiva por rama, cmo hay un entendimiento directo y permanente y se solucionan los pro-
blemas a travs del dilogo, y ah no necesitamos 5 aos para solucionar los problemas; se
solucionan en el tiempo ms corto y sin intervencin de las autoridades. Eso demuestra que s
es posible ampliar las negociaciones colectivas por rama a otros sectores laborales o de deter-
minado tipo de industria.
Establecer nuevas herramientas de tutela frente a la nueva forma de organizacin empresarial,

sobre todo en los grupos de empresa, la trasmisin de empresa y la tercerizacin.
Consolidar los derechos y beneficios econmicos legalmente establecidos, y reforzar su funcin

de contrapeso a la preocupante cada de los salarios.
Los trabajadores recogemos casi en su totalidad la propuesta de anteproyecto de la Ley Gene-

ral del Trabajo, elaborado por la comisin de expertos. Recogemos las principales observacio-
nes al anteproyecto de la Ley General del Trabajo, vertidas por la Organizacin Internacional
del Trabajo.
Los aspectos medulares de nuestra propuesta se centran en los siguientes temas:
a) La contratacin laboral debe corresponder al principio de causalidad objetiva. Esto es, tiene
que presentarse una necesidad temporal de personal de la empresa, para admitir contratos
temporales, debiendo celebrarse contratos de duracin indeterminada en todos los dems
casos.
b) La defensa de este principio es un asunto clave para los trabajadores, puesto que la efectivi-
dad del derecho al trabajo es amenazada. Del mismo modo si se admite el despido arbitrario
o si se permite que la duracin del contrato dependa de la voluntad del empleador.
c) Recordemos que hoy existen modalidades contractuales, que contravienen abiertamente el

principio de causalidad objetiva en la contratacin y que son el arma predilecta de algunos
empresarios para precarizar el empleo y atentar contra los derechos de los trabajadores, por
ejemplo, el tema del contrato por exportaciones.
En este sentido, los trabajadores respaldamos los acuerdos consensuados, y en los puntos en
discordia los criterios adoptados por la Comisin de Trabajo del Congreso, a excepcin de al-
gunos en el aspecto formal.
De otro lado, para los trabajadores es lesivo el derecho al trabajo, el despido encausado, que
lgicamente incluye el despido arbitrario, el despido fraudulento y el despido en el que la causa
no puede ser demostrada en el proceso. En todos estos supuestos, la decisin de despedir no
se fundamenta en el incumplimiento por parte del trabajador o de sus obligaciones laborales. Si
el despido arbitrario y el fraudulento merecen la reposicin, qu razn habra entonces para
derivar del despido en el que la causa no se demuestra en un proceso? Solo el pago de una
indemnizacin? Acaso ese despido s tiene una causa admitida por ley? Evidentemente, no
hay razn para ello, y por lo tanto el despido injustificado debe ser considerado tambin un
despido nulo, sujeto a reposicin.
Los trabajadores asumimos el criterio del Tribunal Constitucional, que establece que el conteni-
do esencial del derecho al trabajo, reconocido por la Constitucin, implica dos aspectos: el de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte; y por otra, el derecho a no ser despedido si no
es por causa justa.
182
DERROTAREMOS LA POBREZA
GENERANDO EMPLEO DIGNO
Y CON DERECHOS
JULIO CSAR BAZN FIGUEROA
PRESIDENTE DE LA CUT PER
La aprobacin de la Ley General del Trabajo est ahora enteramente, en manos del Congreso
de la Repblica y es una responsabilidad ineludible que tiene con los trabajadores del pas.
Ciertamente, hay temas pendientes, muchos de ellos no se podrn salvar por ms que dialo-
guemos durante muchos aos ms, porque hay quienes no aceptan el respeto a las normas
que defienden a los trabajadores y las que fomentan la organizacin sindical. De modo que
estos aspectos, por ejemplo, deben ser resueltos ahora por la representacin nacional, que
deber demostrar si es consecuente con sus promesas electorales o no.
Hay grandes diferencias en el tema del derecho a una legtima defensa, por ejemplo, en el cual
algunos empresarios se niegan a aceptar incluso los compromisos internacionales que el Per
ha firmado, como por ejemplo, el Protocolo de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de
la Convencin Interamericana de Derechos Humanos; y que el Estado peruano est obligado a
cumplir, a pesar de que algunos sectores del poder econmico no estn de acuerdo. Cuando
hablamos sobre las relaciones de trabajo, la flexibilidad es correcta cuando se hace buen uso
de ella; pero no se debe aplicar a la empleabilidad, luego del despido arbitrario. En cuanto a
la Ley Procesal de Trabajo, consideramos que se debe regular, porque luego de que el traba-
jador recurre a las instancias de reclamo, termina sin conseguir justicia.
La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) del Per lamenta la posicin del empresariado res-
pecto al dictamen de la Ley General de Trabajo. Hay quienes buscan confundir a la ciudadana,
sealando que el proyecto aprobado por la Comisin de Trabajo, generar desempleo. Con
esos argumentos, se quiere presionar a los congresistas e impedir su aprobacin.
Pero, ello responde a que este proyecto de la LGT, contiene aspectos favorables para los tra-
bajadores, retomando derechos laborales que fueron atropellados por la dictadura que gobern
el pas en los aos noventas. Pero, no debe ocultarse que tiene aspectos beneficiosos para los
empleadores. Entre ellos, por ejemplo, haber dejado distintas modalidades de contratacin, que
algunas empresas emplean para encubrir relaciones laborales, as como, poner a voluntad del
empresariado la definicin sobre la negociacin colectiva.
Incluso, en el caso del llamado despido arbitrario, que ha sido tan utilizado por los detractores
de la LGT, el proyecto le otorga al trabajador la posibilidad de iniciar un proceso judicial que
determine si su despido ha sido injustificado. Esta proteccin mnima que se ha considerado
como proteccin ante el despido nulo e injustificado, trata de evitar la discriminacin y abuso
del empresario. Lo establece, as, el Protocolo de San Jos de derechos econmicos, y har
que el empresario piense dos veces antes de querer despedir arbitraria y abusivamente al tra-
bajador.
En cuanto a la indemnizacin econmica que recibir en trabajador en el caso del despido in-
justificado o arbitrario; el monto se mantiene hasta despus de que el empleado cumple ms
de 8 aos, pero el empleado que trabaj ms debe recibir un monto proporcional al tiempo que
le entreg a la empresa.
Respecto a lo que se ha denominado Grupo de Empresas, el planteamiento del proyecto apro-

bado por la Comisin de Trabajo, simplemente busca evitar que las empresas (como lo hemos
visto en el caso de Telefnica), se subdivida y se niegue a asumir responsabilidades con los
183
trabajadores de sus subsidiarias. Adems, la legislacin laboral debe enmarcarse con la globa-
lizacin. Muchas veces, el empresario ha evadido las responsabilidades con los trabajadores.
Por eso se busca que no haga distincin entre sus empleados, si las remuneraciones que va a
recibir son proporcionales a las horas de trabajos y debe comprometerse a garantizar a los
trabajadores el ejercicio de sus derechos fundamentales.
El tema de los derechos individuales, que tiene que ver con los paquetes econmicos de bene-
ficios y los derechos colectivos relacionados con la negociacin. Al referirse a estos temas, los
empresarios siempre dicen caminemos con la realidad, adecumonos a la realidad. La nueva
realidad es una nueva economa, la negociacin por empresa fue buena en la dcada de los
noventa, porque esa era la realidad peruana. Pero de los noventa hacia delante, la nueva eco-
noma, las nuevas estructuras empresariales, de integraciones verticales y horizontales, con-
sorcios, etc., nos obligan a tener una modalidad de negociacin que se adapte a esas nuevas
condiciones. Hay una demanda inmensa en el mundo de que la nica forma es a travs de la
constitucin de sindicatos y organizaciones por rama para poder negociar a ese nivel. Es decir,
nos podemos constituir como organizaciones por rama, pero no podremos negociar porque una
de las partes no lo desea. En nuestro concepto, esto deja de ser un derecho fundamental por-
que no lo podemos ejercer.
Los trabajadores respetamos los convenios internacionales que son fuentes de derecho del
pas y los jueces lo deben asumir as. Pero qu juez asume los convenios y tratados interna-
cionales cuando conviene a los trabajadores y no los aplican? Por qu no los aplican? Qu
problema hay? Carecen de conocimiento, son incapaces? No. Lo que pasa es que no hay
voluntad, ni tica profesional.
Por lo tanto, este tema para nosotros es importante. Desde la CUT consideramos que, para
evitar los fraudes legales en el futuro debe haber un pacto social entre todos los actores socia-
les, que los convenios internacionales deben ser asumidos por el pas, como fuentes de dere-
cho innegable, porque han sido ratificados por nuestros gobiernos, por nuestros estados, ratifi-
cados y confirmados por los congresos nacionales.
184
UNA REFORMA LABORAL QUE RESTITUYA

DERECHOS CONCULCADOS
MERCEDES NEZ GUTIRREZ
CONFEDERACIN DE TRABAJADORES DEL PER - AREQUIPA
La Confederacin de Trabajadores del Per, especialmente, la CTP - Regin Arequipa a la que repre-
sento tiene una esperanza muy grande de que el proceso de aprobacin de la Ley General de Trabajo,
abrir el curso a una verdadera reforma de la legislacin laboral que restituya los derechos conculcados
durante la autocracia que nos gobern en los aos noventa. Aspiramos a que, la mencionada ley instau-
re un sistema democrtico de relaciones laborales, estableciendo las polticas especficas que garanticen
el cumplimiento de los derechos laborales. Por ello, los trabajadores y trabajadoras manifestamos nues-
tro inters en la aprobacin estas polticas y reclamamos el inmediato debate y aprobacin de la LGT en
el Pleno del Congreso. .
Ahora bien, seores de la Comisin de Trabajo, la CTP Regin Arequipa reafirma la decisin unitaria de
las centrales sindicales, la CTP, la CGTP, la CUT y la CATP, en el documento entregado en noviembre
formalmente a la Comisin de Trabajo, donde se hacan las observaciones pertinentes de los trabajado-
res sobre los artculos no consensuados.
La CTP Arequipa respaldamos ntegramente ese documento; as tambin rechazamos los sustentos del
empresariado por desconocer lo avanzado y que la comisin ha plasmado en este documento del pro-
yecto de ley. Los empresarios tambin han estado con nuestros mximos dirigentes, con los asesores
durante ms de cuatro aos y medio y hoy tratan de desacreditarla.
Los trabajadores necesitamos respaldar la validez de este proyecto, pues es el resultado de la opinin de
expertos laboralistas de todos los sectores, de la participacin de los trabajadores y empresarios, as
como del Ministerio de Trabajo y de las comisiones de trabajo del anterior y del actual Congreso.
Un tema muy sensible para todos los trabajadores y trabajadoras, es el relativo a la estabilidad laboral.
La CTP, desde el punto prctico, se pregunta a quin conviene que haya o no haya estabilidad laboral?
Desde el ao 1992, el gobierno de Fujimori modific la legislacin laboral vigente, instituyendo la posibili-
dad de despido injustificado y arbitrario. Esta figura an hoy se mantiene vigente en el artculo 34 del
Decreto Legislativo 728 para el sector privado. El Tribunal Constitucional lo ha declarado inconstitucional,
sin embargo se mantiene vigente. Es esto justo?
Las consecuencias de esta inestabilidad de trabajo, desde el ao 1992, surge la intermediacin laboral,
la incapacidad del Estado para hacer cumplir los derechos laborales, individuales y colectivos. Y qu ha
generado entre nosotros, dentro de la poblacin que no ha visto ningn beneficio de estabilidad macroe-
conmica y crecimiento econmico, ni en la mejor calidad de vida entre todos los peruanos?
Nuestra percepcin desde la CTP, sobre la importancia de tener estabilidad laboral pasa, en primer lu-
gar, por estabilizar al trabajador. Un trabajador establece, con un trabajo establece puede forjar un pro-
yecto de vida, seores y seoras, y con este proyecto de vida tener una familia estabilizada. La sociedad
estable genera un mercado interno que impulsar la economa nacional con el progreso social.
ste es el objetivo del sindicalismo en torno a la estabilidad laboral. Por lo tanto, la CTP Regin Arequipa
en nombre de la libertad de expresin, se pone en contra de la campaa del empresariado, en contra y
de la organizacin sindical. Nuestra posicin es firme.
Para terminar, trabajadores y trabajadoras, aqu presentes, la CTP de la Regin Arequipa sigue con la
esperanza que ms temprano que tarde tengamos una Ley General de Trabajo que represente los es-
tndares laborales internacionales, los derechos fundamentales de trabajo, la perspectiva de gnero,
pues, la Constitucin vigente atribuye al Estado un rol de garantas y de fomento a la organizacin sindi-
cal. Por la vida, por la paz y por la democracia.
185
LA OPININ DE LOS ESPECIALISTAS
UNA LEY QUE PUEDA SER TIL

PARA EL EQUILIBRIO EN
LA RELACIN LABORAL
FERNANDO ELAS MANTERO
PROFESOR DE LA FACULTAD DE DERECHO DE LA
UNIVERSIDAD SAN MARTN DE PORRES
Quisiera plantear algunas reflexiones sobre la Ley General de Trabajo, principalmente desde
una perspectiva acadmica, lo mas imparcial posible y lejos, lgicamente, de los intereses de
las partes que son sujetos de la relacin laboral.
Tenemos que comenzar sealando, en primer lugar, que en las relaciones laborales existe in-
trnsecamente una incompatibilidad que requiere ser conciliada, y eso lo vemos nosotros en las
relaciones laborales diarias.
Pero cuando se trata de redactar una norma legal, una norma legal laboral sobre todo, pienso
que es necesario someterse o sujetarse a ciertas pautas fundamentales.
En primer lugar, creo que el legislador debe analizar cul es la conducta que l quiere provocar
en los sujetos destinatarios de la norma, y adicionalmente tambin debe reflexionar sobre cul
es la conducta que realmente va a originar, porque toda norma legal tiene un objetivo, pero
tambin tiene una reaccin; y muchas veces, cuando se dicta una norma el resultado tiende a
ser contrario del efecto querido por el legislador.
En segundo lugar, las normas laborales deben tener una caracterstica muy especial, yo dira
que todas las normas legales deben estar premunidas de ciertas caractersticas como son la
claridad y simplicidad; pero estos atributos de una buena norma legal resultan especialmente
importantes en el mbito laboral; de tal manera que, independientemente de que sea esta o
cualquier otra norma, el legislador debe propugnar a obtener esos resultados.
En tercer lugar, la norma laboral, como toda norma legal, debe sustentarse en la realidad, no en
el inters de sus protagonistas, en la realidad que va cambiando, de tal manera que las normas
laborales como todas las normas legales, estn y estarn siempre sujetas a cambios y modifi-
caciones.
Fundamentalmente, la norma laboral debe ser un instrumento de equilibrio entre esos dos in-
tereses contrapuestos, ninguno debe avasallar al otro. Esa es la razn por la cual en el proyec-
to original haba un sistema de equilibrio de pesos y contrapesos, porque en algunos casos las
normas favorecen a determinado sector y en otros, favorecen al otro. El equilibrio resultante es
fundamental, si no logramos eso vamos a caer en una pendularidad y en un conflicto constante
por la defensa de los intereses propios.
Ahora bien, qu necesitamos en este momento? Y esto resulta especialmente aplicable a una
norma laboral, una norma sustantiva, equilibrada, que nos de una fuerza laboral efectiva para
poder competir en el plano internacional, lo que obviamente constituye una necesidad de la
sociedad actual, y obviamente se es el objetivo de una actividad legislativa en materia laboral,
lgicamente respetando los derechos de ambas partes.
186
Cul es la caracterstica global de este proyecto visto desde un punto de vista acadmico? En
primer lugar, inicialmente por acadmicos, esa es la razn por la cual tiene una cierta caracte-
rstica doctrinaria en sus inicios.
En segundo lugar, pasa a la discusin de los protagonistas, cada uno de ellos defiende sus
intereses y van conciliando intereses, es una norma social, es una norma dirigida a una socie-
dad que tiene intereses en conflictos, lo cual es bueno, pero, finalmente, ser aprobada por
polticos, con criterio poltico, y le corresponder a los polticos hacer el balance de toda esta
situacin para que la norma sea buena.
No estamos calificando si el proyecto es bueno o si es malo. Simplemente, estamos recordando

las caractersticas fundamentales de una adecuada legislacin. Este es un proyecto que viene
discutindose ya desde hace varios aos, y cuando el proyecto se plante inicialmente como
anteproyecto la lgica era diferente. Yo creo que toda norma legal tiene un motivo que la sus-
tenta, un elemento motivador en este caso cul fue?, la inexistencia de la proteccin contra el
despido arbitrario.
Eso fue lo que en el proyecto original estableci un sistema de instituciones variadas; poste-
riormente, con el fallo del Tribunal Constitucional, la lgica inicial se rompe y, en consecuencia,
se hace necesario reconstruir nuevamente el proyecto, y esa es la situacin en que nos encon-
tramos actualmente.
Ahora, cmo se estructura este proyecto? Cul es el contenido de este proyecto? En primer
lugar, observemos que hay beneficios tradicionales que han sido recopilados, lo cual es lgico,
porque finalmente es una especie de acto de aggiornamiento de la legislacin laboral.
En segundo lugar, hay beneficios nuevos que se pretenden introducir que de repente son los
que ms conflicto estn causando, y, finalmente, hay otros que ya estn en funcionamiento,
como es el caso de la formacin laboral.
Ahora bien. Dentro de la brevedad del tiempo, quisiera resumir las principales caractersticas y
de repente por ah hacer observacin sobre algunas omisiones; hay novedades en las dos
grandes reas del derecho laboral: en el derecho individual de trabajo y en el derecho colectivo
de trabajo. Veamos cules son las principales:
En primer lugar, hay y creo que habido cierta coincidencia en estos temas que podramos califi-
car de conflictivos, temas que tendrn que ser resueltos, posiblemente lo sern con criterio
poltico, pero hay que tener en cuenta el efecto que esto puede provocar.
No nos olvidemos que el objeto de una norma no es tener una norma decorativa, sino una nor-
ma que en la prctica funcione, que no tenga que ser motivada o modificada constantemente,
que no origine conflictos sobre todo; en esta norma hay lo que podramos llamar ciertas reas
de conflictos potenciales, que podran ser obviados, que podran ser cubiertos, hay temas in-
clusive que me atrevo a pensar no deberan ser objeto de regulacin legislativa sino ms reser-
vado a la negociacin colectiva, porque hay necesidad de acoplar ciertos beneficios a realida-
des especficas y no genricas o generales.
Creo que los temas ms delicados, ms conflictivos en los cuales hay que poner un inters
especial, un cuidado especial en la regulacin, son primero la intermediacin laboral. Estamos
de acuerdo que en la intermediacin laboral es una excepcin, estamos de acuerdo que la in-
termediacin laboral puede ser perjudicial, pero en algunos casos es necesaria, es necesario
entonces regularla adecuadamente.
Un tema que tambin tiene que ser regulado con claridad, con precisin para evitar despus
desviaciones interpretativas, es el tema de la subcontratacin y de la contratacin. Me parece
inclusive dentro de esta lgica didctica que deberan tener las normas laborales, que temas
por ejemplo como el outsourcing, debera ser expresamente tocado, de tal manera que las par-
tes sepan exactamente a qu atenerse; de tal manera que ms adelante estas dudas interpre-
tativas no las tengamos que estar ventilando en la va judicial, en procesos que duran aos de
aos y que todos queremos evitar.
187
En tercer lugar, tenemos el tema de los ascensos, un tema que es de aplicacin particular a
cada tipo de empresa, es un tema necesariamente conflictivo. Qu va suceder cuando se
produzca una vacante y un empleador quiera traer un trabajador de la calle? Todas aquellas
personas que aspiren ese puesto van iniciar sendos procesos judiciales.
Yo creo que el legislador debe buscar dentro de la confeccin de una norma laboral, mecanis-
mos que eviten los conflictos y que no los originen, la solucin de nuestros problemas no est
en trasladarlos a la va judicial.
Otro tema que tambin es conflictivo, con respecto al cual obviamente no me voy a pronunciar,
es el de la terminacin de la relacin laboral sin expresin de causa. Este es un tema en que
difcilmente vamos a encontrar fundamentacin jurdica en favor de uno u otro, el tema de la
terminacin de la relacin laboral es fundamentalmente un tema de intereses, difcilmente un
trabajador no reclamar la estabilidad laboral absoluta, difcilmente un empleador la aceptar
con facilidad.
Este es un tema que tendr que resolverse polticamente en la medida que resulta difcil con-
cebir la posibilidad de un consenso sobre esta materia.
Y, finalmente, hay otro tema que tambin va causar conflictos es el tema de la huelga remune-
rada. Despus voy hacer una breve referencia a aspectos puntuales ya en cambios que se
propone.
Un tema complicado, muy complicado, nunca se pudo regular legislativamente dentro de nues-
tra realidad, es el tema de grupo de empresas. El grupo de empresas es fcil de concebir teri-
camente, pero la cantidad de problemas que va generar es inmensa.
Por ejemplo, qu sucede cuando una empresa es vendida del grupo, cul es la situacin de
esos trabajadores; qu sucede si de repente por ah hay una negociacin colectiva por grupo
de empresas, cul va ser la situacin de los trabajadores de la empresa que sale.
En el mundo moderno, se ha dicho por ah de que la tendencia es hacia la concentracin de

capitales, pero tambin hay tendencias contrarias, hay empresas que venden parte de sus acti-
vos. O sea, no es un tema que a mi juicio deba ser objeto de regulacin ligera, tendra que ser
objeto de un estudio muy profundo; adems, en algunos casos va a colocar en las empresas en
dificultad inclusive de venderse o de conseguir nuevos accionistas si tuviera dificultades de tipo
econmico.
Como complemento, esto se ha hecho referencia, por ejemplo, a la transferencia de trabajado-

res entre empresas de un grupo, pero tampoco se menciona que el trabajador tiene que acep-
tar o dara la impresin que el empleador puede trasladar a los trabajadores de una empresa de
un grupo, a los de la empresa de otro grupo, eso tambin va ser una fuente de conflictos.
Un tema que tambin merecera ser revisado es el de los contratos intermitentes. Se menciona
que el contrato intermitente es necesariamente a plazo indeterminado, esto no necesariamente
es as, podra darse la necesidad de una empresa que celebra o que tiene una determinada
necesidad temporal de trabajos intermitentes de contratar esta clase de trabajadores, si se cie-
rra esta posibilidad de contratacin, es evidente que se va atentar contra lo que queremos que
es la creacin de mayores fuentes de trabajo.
No estoy diciendo que debemos establecer un sistema abierto de contratacin moral, la contra-
tacin moral por su propia naturaleza es extraordinaria. El hecho que se haya abusado indebi-
damente de muchas modalidades de contratacin, no significa que el sistema en s sea malo, o
sea, la mala utilizacin no lo convierte en un sistema malo. Creo que este es un tema que de-
bera revisarse.
Otro tema que tambin es importante, ya lo ha mencionado el Viceministro de Trabajo, es el

contrato por inicio de actividad. En una etapa en que lo que se trata es de crear nuevos em-
pleos, de fomentar la creacin de empresas, creo que es importante darle cierta facilidad a
quien arriesga su capital para formar esa empresa. Finalmente, al vencimiento del trmino,
188
consolidada la empresa, la plaza de trabajo ya habr quedado prcticamente en forma definiti-

va.
Otro tema tambin que hay que tener con cuidado, tericamente hermoso, tericamente bonito
pero en la prctica puede causar efectos contrarios, es la regulacin del trabajador a tiempo
parcial. Estamos de acuerdo muchos, que el trabajador a tiempo parcial debe tener los benefi-
cios econmicos que tiene el trabajador a tiempo completo, hay que reconocer que cierto sector
de la fuerza laboral necesita trabajar a tiempo parcial, estudiantes, amas de casa etctera.
Pero el tema de prohibir la terminacin del contrato de trabajo a tiempo parcial, deber darle las
mismas reglas del trabajo a tiempo completo, podra originar una retraccin en esa forma de
contratacin. Yo creo que hasta los peruanos que no pueden trabajar a tiempo completo, tienen
derecho al trabajo y hay que crear esas posibilidades de trabajar.
Un tema interesante que est comenzando a desarrollarse ms que en nuestra realidad en el

extranjero, el trabajo a distancia. El trabajo a distancia est bien legislado, me parece que aqu
podramos agregarle un elemento coadyuvante para su identificacin que es la exclusividad;
porque lo que queremos evitar son las zonas grises, aquellas zonas conflictivas.
El contrato a distancia, no solamente es un contrato laboral. Una persona que labora muy espo-
rdicamente a travs de sus computadoras, a travs de la Internet y presta un servicio ocasio-
nal y espordico, no podr ser considerado como un trabajador en tema de trabajo, ser un
trabajo autnomo y libre; pero eso conviene precisarlo para evitar justamente la conflictividad.
Otro tema que debe ser regulado, bien regulado, es el de las empresas de servicios comple-
mentarios. Me parece que el gran servicio que nos podemos hacer, es que la norma que regule
este tema sea sumamente clara, que quede lo menos posible para la interpretacin posterior.
Por ejemplo, se define el destaque de trabajadores cuando una empresa le cede a otra en la
prestacin de un servicio que no necesariamente es exclusivamente laboral, determinados ser-
vicios; pero sabemos que en la prctica hay personal de ciertas empresas que se trasladan
espordicamente a otras empresas: por ejemplo, aquellas empresas dedicadas al cmputo,
que de vez en cuando desplazan un trabajador para reparar una maquinaria, muchas veces se
les quiere calificar como empresa de servicios complementarios por la sola circunstancia de
hacer un desplazamiento aislado y ocasional. Hay que admitir que muchas veces las empresas
deben prestar servicios en una instalacin diferente.
Simplemente para concluir. Las reflexiones sobre este tema, lamentablemente son muchas.
Quisiera hacer una breve referencia a la regulacin de la prescripcin.
Por ejemplo, se regula la prescripcin sobre la base de 4 aos, desde la terminacin de la ter-
minacin de la relacin laboral. Sin embargo, tenemos una particular con respecto a la partici-
pacin en las utilidades. La participacin en las utilidades no puede estar sujeta a las mismas
reglas, porque no se puede pretender la definicin de este tema hasta que concluya la relacin
laboral, porque obligara a las empresas a mantener en reserva un fondo que no les correspon-
de, que tiene que ser repartido entre otros.
Y otro tema, que tambin tendra que regularse, es la prescripcin de los derechos propios de
las organizaciones sindicales, porque la ley regula la prescripcin de los derechos del trabaja-
dor porque la acondiciona o la inicia con la terminacin del vnculo laboral. Pero en las organi-
zaciones sindicales no hay vnculo laboral, en consecuencia habra que establecer una regla
para esta situacin.
Les pido disculpas, hay mucho por tratar en este tema, lamentablemente el tiempo me ha ga-
nado por falta de administracin. Solamente quisiera resear algunos aspectos:
En primer lugar, en materia de negociacin colectiva, creo que es necesario precisar o hacer
algunas precisiones con respecto al procedimiento de negociacin colectiva: por ejemplo, se
hace referencia a que la negociacin colectiva concluye con una propuesta final pero no se
seala, como era actualmente, que la propuesta final se presentaba al momento de iniciar la
189
negociacin ante el tribunal arbitral. Lo que habra que precisar es, en qu momento se puede
presentar esta propuesta final.
Me permito plantear algunas conclusiones. Primero, a mi juicio cualquier norma laboral requiere
de una redaccin clara y sencilla, que permita su interpretacin y aplicacin por los propios
sujetos de la relacin laboral, que evite los conflictos. Debe tenerse un sentido de equilibrio
entre dos intereses respetables, pero contradictorios y se debe evitar favorecer a un sector con
respecto al otro, porque esa es la fuente del descontento.
Hay temas consignados en el proyecto que no deben ser objeto del tratamiento legislativo, sino
en todo caso convencional; el caso de los ascensos, especficamente. Por la propia agilidad de
las relaciones laborales debemos anticipar continuos cambios en la ley que se proyect. Es
posible que se convierta en un instrumento difcil de manejar y aplicar.
Finalmente, hay temas tcnicos que a mi juicio requieren una mayor profundidad y revisin, no
los temas polticos, que eso no nos corresponde evitar, pero si hay aspectos tcnicos que mejo-
raran enormemente la ley.
190
UNA LEY RESPETUOSA DE

NUESTROS
COMPROMISOS
INTERNACIONALES
ALFREDO VILLAVICENCIO ROS
PROFESOR DE DERECHO DE LA PONTIFICIA
UNIVERSIDAD CATLICA DEL PER
MIEMBRO DE LA COMISIN DE EXPERTOS QUE ELABOR EL ANTEPROYECTO DE LGT
Quiero expresar mi agradecimiento a la Comisin de Trabajo, por haber promovido el dilogo

sobre la LGT. Estamos participando de un intercambio de ideas fructfero y creando las condi-
ciones, adems, para que pueda continuarse con este trabajo y pueda, finalmente, arribarse a
un proyecto de ley que de alguna manera venga a recoger lo que las necesidades de nuestro
aparato productivo requiere en el plano de la regulacin.
El tema de las relaciones laborales, como lo manifestaba el profesor Elas Mantero, es un tema
en el que el conflicto de intereses es patente. No es una materia pacfica, no es como el Cdigo
Civil, es una regulacin en donde el principio fundamental tiene que ser el equilibrio; hay dos
partes en la relacin laboral, hay un desequilibrio de poder real entre las dos partes, y la legis-
lacin laboral, lo que busca justamente es suplir esta posicin de desventaja del lado laboral,
con normas, que como todos sabemos, son fundamentalmente imperativas; es decir, son nor-
mas de cumplimiento obligatorio porque esa es la nica manera en la que se busca recompo-
ner en algo la desigualdad y generar espacios donde haya una posicin ms equitativa.
Todas las normas laborales conocidas giran, en gran medida, en esta lgica: salario mnimo,
jornada mxima, vacaciones obligatorias. La norma que ustedes miren es una imposicin del
Estado, de una determinada condicin econmica o de trabajo, con la finalidad de que la posi-
cin de los trabajadores se encuentre protegida.
A partir de ese mnimo legal, es que empiezan a actuar los dos otros grandes elementos de las
relaciones laborales. Por un lado, la negociacin colectiva; y, por otro lado, el contrato de traba-
jo. De manera tal que, el reparto de fuentes, el reparto de las normas que regulan las condicio-
nes de trabajo comienza por los mnimos legales, que por lo mismo tienen que ser los comu-
nes. Por eso, se establece un salario mnimo y una jornada mxima. No hay una gran variedad
vinculada a cada una de las empresas, sino se busca cual es el mnimo y el modo en que debe
ser aplicable en un determinado pas. Qu significa esto? Pues, que en cada pas la legisla-
cin interna debe sealar que nadie puede ganar menos de un determinado monto, o que nadie
puede trabajar ms de una determinada cantidad de horas.
En segundo lugar est la fuente convencional de la negociacin entre trabajadores y empleado-

res, el convenio colectivo, que desarrollan muchos de estos mismos aspectos en el marco de
las condiciones de trabajo. En tercer lugar, y en una manera mucho menos intensa, est el
contrato de trabajo. Nosotros, como pas tenemos un problema porque la negociacin colectiva,
est muy debilitada en el Per.
En el Per, tenemos unos mnimos legales y una vocacin del Estado de ser mucho ms deta-
llista de lo que le correspondera y un contrato de trabajo que, muchas veces, se ocupa prcti-
camente de todo. No hay ese segundo segmento que proviene de la negociacin colectiva.
Tenemos una situacin atpica porque, a diferencia de los pases que tienen un sistema de
191
relaciones laborales ms desarrollado, no existen convenios colectivos. Si miramos la realidad

de Argentina, Brasil o Colombia, nos encontraremos con convenios colectivos que parecen
pequeos cdigos, que tienen 350 artculos, donde muchas de las materias que estn en la Ley
General del Trabajo se regulan all.
Ese es un primer elemento que tenemos que evaluar respecto de las caractersticas de la rela-
cin laboral. No hemos podido construir, en el Per, este sistema autonmico que le reclame al
Estado, prioridad en la regulacin de condiciones de trabajo. Ante esta insuficiencia, evidente-
mente, el legislador tiene que establecer regulaciones mucho ms generales. Esto, obligato-
riamente, genera muchas ms resistencias.
Por otro lado, est el tema de la codificacin. Debe el Per tener un Cdigo o una Ley General
de Trabajo? Esta discusin ya se dio a mediados del siglo pasado. Todos los pases tienen
codificacin prcticamente. En Amrica Latina, el nico que no tiene nada es Uruguay. Argen-
tina tiene su legislacin individual recogida en su Ley de Contrato de Trabajo, no tiene una
norma para las relaciones colectivas de trabajo. Per tiene una Ley de Relaciones Colectivas y
no tiene una Ley General del Trabajo en lo individual. Estas son las nicas excepciones.
Existe evidente necesidad de que la legislacin laboral conforme un cuerpo orgnico, sistemti-
co, con una exposicin de principios que le den unidad al cuerpo legal, de manera tal que todos
podamos saber, cul es la regulacin aplicable en cada caso y evitemos la infinidad de conflic-
tos que se presentan en nuestro pas, por contradicciones entre las propias normas, falta de
concordancia, muchas veces ni se sabe si la norma est vigente o est derogada.
El proceso de gnesis de la ley general, comienza terminada la dictadura de Fujimori. Termina-

do este proceso poltico que todos hemos vivido, hay una recuperacin democrtica, que ini-
cialmente es una recuperacin de democracia poltica; hay un gobierno provisional, finalmente,
hay un nuevo gobierno democrticamente elegido, y se entiende que esa recuperacin demo-
crtica no es solamente formal. No es slo que los peruanos vuelvan a votar, sino que volva-
mos a tener una sociedad democrtica, que en lo material tambin se recuperen los equilibrios
propios de la democracia, y que se reflejen con especial intensidad en el tema laboral.
Durante la dcada en los 90, la legislacin laboral fue flexibilizada inicialmente y luego, desre-
gulada de una manera muy intensa. La OIT calific este proceso como una desregulacin sal-
vaje, la segunda en Amrica Latina, despus de la de Pinochet. Evidentemente, el tema era
que se haban tocado casi todas las instituciones laborales.
No es verdad que el proceso de flexibilizacin fuera, simplemente, sobre alguna materia o so-
bre algn tipo de despido. Por supuesto que algunas de las normas existentes se endurecieron
hasta lo irracional. Por ejemplo, no existe en, prcticamente, ninguna nacin civilizada el llama-
do despido sin causa. Usted se va, pase a cobrar. Sin que se le de al trabajador, ninguna
explicacin sobre su cese. La contratacin temporal se flexibiliz con nueve modalidades, ms
una abierta. Se poda, y se puede en la actualidad, contratar para labores permanentes a traba-
jadores eventuales, sin mucho problema. La intermediacin se ampli hasta el 50% de la plani-
lla de los trabajadores, se deslaboralizaron todos los contratos formativos. El poder de decisin
de direccin del empleador se ampli considerablemente.
En resumen, este proceso rompi todos los equilibrios tradicionales y gener un reclamo social
muy importante respecto a la necesidad de encontrar una nueva reformulacin legal que, de
alguna manera, replantease y reinstalase estos equilibrios. Ese fue el encargo que recibimos
nosotros cuando se nombr la comisin de expertos, en enero del ao 2002.
Esta comisin de expertos, adems, fue una comisin plural, integrada por todos los profesores
universitarios que ejercamos nuestras actividades en los distintos campos vinculados con las
relaciones laborales. Fue un trabajo muy intenso durante siete meses. El producto fue aproba-
do por unanimidad, con excepcin de dos artculos referidos a las relaciones colectivas de tra-
bajo. El primero de ellos, se refera al nmero de trabajadores necesarios para constituir un
sindicato. El otro se refera al rgano que declaraba la ilegalidad de la huelga, si era el Ministe-
rio de Trabajo o el juez. Slo dos artculos, de ms de 400, que no alcanzaron consenso en esa
oportunidad.
192
Luego, se ha iniciado un gran esfuerzo de dilogo que se ha tenido, fundamentalmente, alrede-

dor del Consejo Nacional del Trabajo, en donde representantes de trabajadores y empleadores
han hecho sus mejores esfuerzos para llegar a un consenso en materias que, muchas veces,
son controversiales. Quiero saludar y expresar mis felicitaciones a los representantes de las
organizaciones empresariales y de las organizaciones laborales que participaron activamente
en estos cuatro aos de trabajo en el Consejo Nacional del Trabajo. Finalmente, ha sido ms
del 80% del texto de la ley que se ha podido consensuar. Esta es una experiencia indita de
bsqueda y consecucin de consenso.
Si se hubiese permitido un mayor plazo para el debate, probablemente, no estaramos hablan-

do del 80% de articulados consensuados. Estoy seguro que se hubiese avanzado considera-
blemente ms. Este es un esfuerzo que hay que reconocerle a las instituciones participantes.
Por lo mismo, es incomprensible que, algunos representantes de esas mismas instituciones

que han estado en este gran esfuerzo negociador, utilicen algunas comunicaciones pblicas,
para emitir calificativos que no se condicen con el compromiso adquirido al haber estado parti-
cipando, discutiendo y aprobando, por consenso, muchos de estos artculos.
Es la primera vez en la historia del Per que el Congreso discute una norma de estas caracte-
rsticas. No hemos tenido una ley similar, ni siquiera en las relaciones colectivas de trabajo. La
que llamamos Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, es un decreto ley aprobado tres meses
despus del golpe del 5 de abril de 1992. Mientras que, la regulacin de las relaciones indivi-
duales en el Per, que estaba en el Decreto Legislativo 728, es un decreto legislativo. Es decir,
es una norma emitida por el Poder Ejecutivo al amparo de facultades delegadas. Absolutamen-
te constitucional, sin lugar a dudas.
Por tanto, esta es una experiencia indita, ya que por primera vez en el Per, el Congreso con
la representacin y la legitimacin que le da su composicin, entra a resolver un tema de esta
magnitud, en cumplimiento de su obligacin fundamental.
En el mundo, nadie duda de que cuando se desarrollan y se regulan derechos fundamentales,

existe una reserva de ley. No se pueden regular estos derechos fundamentales por decreto
supremo, ni por normas que no surjan del Poder Legislativo.
Desde esta perspectiva, nos estamos poniendo los pantalones largos, aunque nos est costan-
do. No es lo mismo que alguna autoridad del Poder Ejecutivo, apruebe un decreto legislativo o
un decreto ley y que se publique en El Peruano; que discutir, abierta y claramente, entre los
actores sociales, ante la sociedad, ante la prensa y con los representantes de la academia,
cada uno de estos temas, algunos de los cuales son sumamente espinosos.
Evidentemente, vamos a encontrar discrepancias, matices y opiniones encontradas en much-

simos mbitos. Pero, esta es la democracia. No podemos renunciar a ese ejercicio de partici-
pacin ciudadana en la formulacin de las leyes, ms an, en un tema tan importante.
Esta norma, la ley General de Trabajo que estamos discutiendo ahora, tiene como valor agre-
gado, el consenso mximo que ha conseguido. No solo trae ya la legitimidad de haberse discu-
tido en el Congreso, sino que viene precedida por cuatro aos de discusin en el seno del Con-
sejo Nacional del Trabajo, fundamentalmente, y esto la provee de una legitimidad an mayor.
Es cierto que algunos temas, los ms importantes, han quedado a decisin del Poder Legislati-
vo. Pero, as es la vida. El Parlamento tiene que, finalmente, resolver de acuerdo al inters
nacional. Veremos si termina con una aprobacin de este texto, o vuelve a comisiones y se
vuelve a discutir hasta que se encuentre una norma que exprese la voluntad poltica mayoritaria
del Congreso.
Tambin es una norma respetuosa de nuestros compromisos internacionales. Y cuando habla-

mos de respetar los convenios de la OIT, esto le agrega legitimidad tambin; porque la OIT es
una organizacin tripartita, donde las normas se aprueban justamente con el aval y la participa-
cin de los distintos factores sociales. Los temas bsicos ya se han mencionado.
193
Evidentemente, el gran tema ha sido el de estabilidad laboral. Esa es una de las materias en la
que es prcticamente imposible encontrar un consenso. En ese campo, por ejemplo, yo hubie-
se actuado de otra manera.
Yo creo que si este es un tema en el que no es posible el consenso hasta ahora. Ya existe una
sentencia del Tribunal Constitucional que ha regulado un determinado rgimen y han dicho:
"esto es dentro de la Constitucin Peruana". En cuanto al rgimen de regulacin de la estabili-
dad laboral, yo particularmente hubiese dicho: "ya que no hay acuerdo, me quedo con aquello
que est", porque aquello que est, simplemente no lo podemos modificar ni siquiera por ley.
Si la ley dice una cosa diferente, contraria a lo que estableci el Tribunal Constitucional, proba-
blemente, ste le va a enmendar la plana al Congreso en ese punto. Por lo tanto, si es una
materia tan polmica y, de alguna manera ya tenemos un detallado rgimen referido a estabili-
dad y despido, recogido en las sentencias del Tribunal Constitucional; lo mejor es decir como
dicen los tratadistas de derecho constitucional, es mejor quedarse con lo que surge de boca de
a Constitucin. Este es un tema en el que yo hubiese elegido una alternativa diferente a la
que se ha plasmado en el proyecto y a la que se ha discutido entre las partes.
Otro tema relevante es el de la contratacin temporal, que tambin tiene que ver con la estabili-
dad laboral. Esa es la estabilidad de entrada, la otra es la estabilidad de salida. Esta contrata-
cin temporal que es residual tradicionalmente, debera ser una contratacin causal. Es decir,
se contrata temporalmente para labores que son de una duracin determinada.
Evidentemente, esto no se puede aceptar sin ningn matiz. Hay en pases, como el nuestro,
necesidades que tienen que ver con el nivel de mortalidad que tienen nuestras empresas; lo
que podra llevar a matizar el principio de causalidad y a incorporar aquello que, ya estaba en la
discusin del Consejo Nacional de Trabajo y en la propuesta del Ministerio de Trabajo, respecto
del inicio de actividades. Con un plazo razonable, esta es una propuesta que tiene un sustento
que hubiese ameritado, desde mi punto de vista, una alternativa de regulacin diferente.
Lo mismo en el caso de intermediacin y la tercerizacin. En este caso, estamos manteniendo

un cierto nivel de desorientacin. La intermediacin en el Per comenz con las empresas
complementarias, que no son intermediacin laboral. Las empresas complementarias son fun-
damentalmente tercerizacin. Pero nosotros le llamamos intermediacin y hemos continuado
en una lgica que no se corresponde con la naturaleza de las cosas.
Este es el momento de poner aquello en su justo medio. Los dos fenmenos: la intermediacin
y la tercerizacin, tienen necesidades que explican su existencia. El problema es producir una
legislacin que no permita el abuso y que el Estado tenga los medios para que la inspeccin de
Trabajo pueda evitar esos abusos. La lgica de estas dos instituciones existe, y hay que encon-
trar la regulacin adecuada. El captulo de intermediacin, que se llama: "prestacin de servi-
cios a cargo de terceros", est enfocado en la formulacin de esta diferenciacin y del rgimen
legal que corresponde a cada uno de ellos.
En suma, el Parlamento nacional tiene ahora la responsabilidad de aprobar una norma recla-
mada, desde hace mucho, por la mayora de los sectores vinculados a la actividad laboral; y
aunque en este momento, algunos piensen que es mejor impedir que se apruebe y se promul-
gue esta Ley, nuestro pas se beneficiar mucho al contar con una legislacin que logre orde-
nar y regular las relaciones laborales en concordancia con las necesidades que demanda el
desarrollo del pas.
194
FORO AGENDA PARLAMENTARIA

V Sesin 13 de abril del 2007
A CONTINUACIN REPRODUCIMOS UNA SNTESIS DEL DEBATE DESARROLLADO EN EL FORO AGENDA
PARLAMENTARIA42 QUE PRIORIZ EL ANLISIS DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO, CON EL PROPSITO
DE APORTAR A LAS DECISIONES QUE EL PARLAMENTO DEBER ADOPTAR EN RELACIN CON ESTA
MATERIA.
DON JAIME CCERES SAYN

PRESIDENTE DE CONFIEP
Consideramos que el dilogo abierto por el Parlamento sobre la Ley General de Trabajo, es
muy importante, se est intentando que, lejos de promulgar finalmente, una ley autoritaria; el
producto sea algo democrtico, producto de las partes involucradas. Para ello, con el auspicio
de la OIT, se han tenido reuniones muy productivas y cordiales, con dilogos muy alturados, lo
cual debe satisfacernos, sin ninguna duda.
Faltan muy pocos puntos por acordar, se ha avanzado tremendamente. Hay que reconocer la
actitud del Presidente y de los miembros de la Comisin de Trabajo, que nos han permitido,
con paciencia, extender los plazos para seguir encontrando puntos de consenso; buscando
42
El Foro Agenda Legislativa es un espacio de encuentro y concertacin entre el Congreso y la sociedad,
instalado el 10 de enero del 2007, donde se debaten, en forma directa, los temas que interesen a todos los
sectores y se allanen las diferencias que puedan existir. En este espacio estn representadas, entre otras
instituciones, la CONFIEP, la Cmara de Comercio de Lima (CCL), la Asamblea Nacional de Rectores
(ANR), el Consejo de la Prensa Peruana, la Asociacin Peruana de Consumidores y Usuarios (ASPEC), la
Asociacin de Empresas Privadas de Servicios Pblicos, la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), la Bolsa
de Valores de Lima, las organizaciones no gubernamentales Movimiento Manuela Ramos, CMP Flora Tris-
tn, IDEA Internacional y Agora Democrtica.
195
todos, el mismo objetivo, que sea una ley promotora de empleo, que favorezca el avance, que
no solamente se considere como un compendio de todas las normas que estn dispersas o
que se han venido dando a travs del tiempo, sino que pudiera incluirse, de alguna manera
aspectos que favorezcan a los millones de trabajadores que no estn considerados en la ley,
que no tienen nada de nada, que no tienen seguridad social, ni ningn otro beneficio. Esta es la
parte que no ha sido terminada, adems de los otros dos o tres puntos pendientes. Considera-
mos que sera ideal ya que estamos muy cercanos a una posicin final, que no se nos prive la
posibilidad de seguir dialogando para intentar traer una propuesta contundente con acuerdo de
las partes.
SEORA DIANA MILOSLAVICH TPAC

REPRESENTANTE DEL CENTRO DE LA MUJER PERUANA FLORA TRISTN
De la lectura y estudio del Proyecto de Ley General del Trabajo hemos preparado una propues-
ta sobre las materias omitidas referidas a las trabajadoras.
Una primera observacin que queremos hacer es, con relacin a la Ley de Igualdad de Oportu-
nidades, que en su artculo 4, numeral 3), que est vigente desde el 17 de marzo, especifica
que en sus diversas expresiones de poder y niveles de gobierno, el Estado debe incorporar y
promover el uso inclusivo del lenguaje en todos los documentos que se elaboren, lo cual invo-
lucra tambin a este texto que solamente se refiere al universo de los trabajadores. Por eso
pedimos una revisin total de la Ley General del Trabajo con un lenguaje inclusivo que haga
referencia a la existencia de las mujeres trabajadoras.
En el artculo 42. el proyecto expresa un entendimiento tradicional que vincula la existencia de

un vinculo afectivo y legal entre un hombre y mujer tan solo por los supuestos derivados del
matrimonio, al entender que no ser considerado extranjero aquel trabajador que tengan cn-
yuge peruano, desconociendo as la importancia y extensin de las uniones de hecho como
situaciones jurdicas de las cuales se derivan derechos para quienes las integran, siendo que
expresamente nuestro ordenamiento reconoce el servinacuy por la Constitucin Poltica del
Estado y el Cdigo Civil de 1984, en materia de esto y sosteniendo las relaciones de hecho,
sobre todo de mujeres en zonas de frontera, nosotros estamos planteando que se incorpore en
el artculo 42. que tenga cnyuge o conviviente en una unin de hecho.
Luego, en el primer prrafo del artculo 65. del proyecto limita a extensin de las condiciones
de trabajo ms favorables a favor de las trabajadoras de empresas de intermediacin laboral
solo durante el tiempo que dure el destaque de las mismas en la empresa usuaria, afectando
as la percepcin de aquellos beneficios derivados de una causal de suspensin de labores que
afectan a las mujeres cual es la maternidad y descanso pre y postnatal durante el cual las tra-
bajadoras destacadas en una empresa usuaria veran afectada la percepcin de tales condi-
ciones por no encontrarse en un destaque efectivo o se dara por terminado el destaque.
Ntese la importante participacin de mujeres en empresas de intermediacin laboral dedica-

das a las prestacin de servicios de limpieza y mantenimiento que se veran afectadas por una
omisin como la advertida.
Por eso estamos planteando que a esto se agregue en el artculo 65., incluyendo aquellas
situaciones de suspensin de labores.
En el artculo 94. a favor de mujeres con responsabilidades familiares, tan solo el supuesto de
capacitacin laboral juvenil a aquellos otros topes de contratacin establecidos en el proyecto,
tales como los establecidos en el artculo 63. en los supuestos de contratacin por intermedia-
cin laboral. Qu es lo que estamos planteando nosotros en este artculo 94.? Nosotros plan-
teamos un agregado que diga: "Dicho lmite podr incrementarse en u 10% adicional siempre y
cuando este ltimo porcentaje est compuesto por jvenes madres con responsabilidades fami-
liares." En este articulado, que es muy importante porque prev las responsabilidades familia-
res, sera importante especificar el caso de las madres jvenes. En los artculos 118. y 130.
sobre modalidades formativas, nos parece que la extensin en la aplicacin de aquellos benefi-
cios y derechos sobre modalidades formativas a una trabajadora por condiciones derivadas de
196
su gnero, tales como la no terminacin de sus convenios en razn del embarazo, maternidad,
pre y postnatal, as como la consideracin de hora de lactancia e inclusive la consignacin del
embarazo entre las coberturas de salud contratadas en su favor mejorara estos articulados.
Por ltimo, queremos sealar que estando a la mayor dificultad de una mujer en los supuestos
de reinsercin laboral, debera establecerse el reconocimiento de una indemnizacin especial y
complementaria a aquellas establecidas por el artculo 186. del proyecto, cual podra ser el
establecimiento de dos remuneraciones ordinarias mensuales a aquellas que correspondan en
razn de la antigedad de la trabajadora despedida por causa relativa al funcionamiento de la
empresa.
SEOR ROLANDO TORRES PRIETO

SECRETARIO DE DEFENSA DE LA CENTRAL AUTNOMA DE TRABAJADORES
DEL PERU (CATP)
Como lo han sealado las Centrales Sindicales que estamos trabajando en forma conjunta, la
Ley General del Trabajo busca garantizar el perfecto equilibrio en las relaciones de trabajo; y
nosotros, conscientes de esa magnitud, hemos coincidido en la necesidad de que se apruebe
incluso para favorecer los procesos que viene impulsando el Estado Peruano, como es el TLC.
Porque estamos convencidos que la inversin es la nica forma de generar fuentes de trabajo.
Se tiene que dar una ley que regule a los millones de trabajadores que, en este momento, no
estn protegidos por la libertad sindical, que no tienen derecho a negociacin colectiva, que
sufren un rgimen autoritario que no da ningn tipo de garantas.
No debemos olvidarnos que la democracia es el bien supremo que tiene la sociedad, y que
nosotros hemos salido a defenderla, muchas veces, en la calle. Pero, para que este bien su-
premo se siga manteniendo, tiene que haber libertades que los trabajadores puedan ejercer, a
travs de la organizacin sindical. Por eso estamos convencidos que esta ley debe regular los
aspectos que seala la Constitucin en el artculo 28 que seala claramente la necesidad de
garantizar la libertad sindical y fomentar la negociacin colectiva. Es una obligacin del Estado.
Los Convenios 87 y 98 de la OIT tambin lo sealan as. El Estado tiene que garantizarlo.
A travs de esos mecanismos de perfeccin que nosotros las centrales sindicales venimos
reconociendo y que la Ley General del Trabajo ha hecho suya, la Comisin de Trabajo del
Congreso de la Repblica, creemos que cumplir con aprobar una norma que, garantizando el
equilibrio y la justicia en las relaciones laborales, contribuya a garantizar la democracia.
SEOR FERNANDO TORI

REPRESENTANTE DE LA ASOCIACIN DE BANCOS DEL PER (ASBANC
Quera dar testimonio de mi propia experiencia. Personalmente, he participado durante los

cuatro aos en las deliberaciones sobre la Ley General del Trabajo desde que se present el
anteproyecto. Uno de los temas importantes que no hemos podido arreglar hasta ahora, es el
tema de la terminacin del contrato de trabajo por voluntad del empleador. En los cuatro aos
de conversaciones que hemos tenido sobre todos los temas, ste nunca fue tratado oficialmen-
te.
Extraoficialmente, en todas las reuniones que han habido nunca hemos hablado de readmisin
(reincorporacin o reposicin). Siempre conversamos detenidamente, sobre que la terminacin
del contrato de trabajo por voluntad del empleador tena como consecuencia un resarcimiento
econmico. Lamentablemente, se encuentra fallecido uno de los grandes representantes de las
centrales sindicales, el seor Eber Rodrguez (CGTP) con quien en aquellas oportunidades
tenamos largusimas charlas con respecto a la forma en que podramos solucionar estos te-
mas tan importantes y tan difciles. Uno de ellos, de los pocos que no han tenido consenso, es
el tema de la indemnizacin por despido injustificado o terminacin del contrato de trabajo por
voluntad del empleador.
197
QU ES EL TRABAJO DECENTE?
Los trminos "empleo" y "trabajo" se usan como sinnimos. Sin embargo, ste alude a una
categora de actividad humana ms amplia que aquel. La Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o
no, que producen bienes o servicios en una economa, o que satisfacen las necesidades
de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. El em-
pleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones,
propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relacin de dependencia (si
es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo).
Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debera ser, en el mundo glo-
balizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarro-
llo de las propias capacidades no es cualquier trabajo. No es decente el trabajo que se
realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite
un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminacin de gnero o de
cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin proteccin social, ni aquel que excluye el
dilogo social y el tripartismo.
En Latinoamrica hay ocho pases, entre los cuales el Per, para cuyos ciudadanos el prin-
cipal problema que afrontan es el desempleo. Simultneamente, en la regin estamos en
un proceso de crecimiento econmico sostenido, que en el caso peruano no se vea desde
mediados de la dcada del 70. Las circunstancias favorecen la accin a favor de que
disminuyan los desposedos en nuestras tierras. Ello, a su vez, contribuir con el fortaleci-
miento de la gobernabilidad democrtica y a enfrentar el principal problema que caracte-
riza a nuestros pases: no son los ms pobres del mundo pero s aquellos con los mayores
ndices de desigualdad.
Luego de que --en los ltimos meses-- Amrica Latina ha pasado por una docena de pro-
cesos electorales con resultados muy diversos, las mayoras deben tener motivos no solo
para apoyar la democracia, sino para sentirse satisfecha con ella al participar en las opor-
tunidades de progreso.
Promover el trabajo decente contribuir a estabilizar un modelo de desarrollo --en demo-

cracia-- que ponga al centro a la persona humana y resulte, por ende, promotor de la in-
clusin. As crecer el nmero de satisfechos con el rgimen democrtico que hoy caracte-
riza al hemisferio.
VIRGILIO LEVAGGI,
DIRECTOR REGIONAL ADJUNTO DE LA OFICINA REGIONAL DE LA OIT
PARA AMRICA LATINA Y EL CARIBE.
Fuente: http://www.oit.org.pe/portal/especial.php?secCodigo=150
198
ACUERDO NACIONAL
DCIMO CUARTA POLTICA DE ESTADO
Acceso al empleo pleno, digno y productivo
Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economa social de mercado,

la creacin descentralizada de nuevos puestos de trabajo, en concordancia con los planes de
desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, nos comprometemos a mejorar la calidad del
empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la seguridad social para permitir
una vida digna. Nos comprometemos adems a fomentar el ahorro, as como la inversin pri-
vada y pblica responsables, especialmente en sectores generadores de empleo sostenible.
Con este objetivo el Estado:
(a) Fomentar la concertacin entre el Estado, la empresa y la educacin para alentar la in-
vestigacin, la innovacin y el desarrollo cientfico, tecnolgico y productivo, que permita
incrementar la inversin pblica y privada, el valor agregado de nuestras exportaciones y
la empleabilidad de las personas, lo que supone el desarrollo continuo de sus competen-
cias personales, tcnicas y profesionales y de las condiciones laborales.
(b) Contar con normas que promuevan la formalizacin del empleo digno y productivo a
travs del dilogo social directo.
(c) Garantizar el libre ejercicio de la sindicalizacin a travs de una Ley General del Trabajo
que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los convenios inter-
nacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo y otros compromisos internacio-
nales que cautelen los derechos laborales.
(d) Desarrollar polticas nacionales y regionales de programas de promocin de la micro,
pequea y mediana empresa con nfasis en actividades productivas y en servicios soste-
nibles de acuerdo a sus caractersticas y necesidades, que faciliten su acceso a merca-
dos, crditos, servicios de desarrollo empresarial y nuevas tecnologas, y que incremen-
ten la productividad y asegurar que sta redunde a favor de los trabajadores.
(e) Establecer un rgimen laboral transitorio que facilite y ample el acceso a los derechos
laborales en las micro empresas.
(f) Apoyar las pequeas empresas artesanales, en base a lineamientos de promocin y
generacin de empleo.
(g) Promover que las empresas inviertan en capacitacin laboral y que se coordine progra-
mas pblicos de capacitacin acordes a las economas locales y regionales.
(h) Garantizar el acceso a informacin sobre el mercado laboral que permita una mejor toma
de decisiones y una orientacin ms pertinente sobre la oferta educativa.
(i) Fomentar la eliminacin de la brecha de extrema desigualdad entre los que perciben
ms ingresos y los que perciben menos.
(j) Fomentar que los planes de desarrollo incluyan programas de empleo femenino y de los
adultos mayores y jvenes.
(k) Promover la utilizacin de mano de obra local en las inversiones y la creacin de plazas
especiales de empleo para las personas discapacitadas.
(l) Garantizar la aplicacin del principio de igual remuneracin por trabajo de igual valor, sin
discriminacin por motivo de origen, raza, sexo, idioma, credo, opinin, condicin econ-
mica, edad o de cualquier otra ndole.
(m) Garantizar una retribucin adecuada por los bienes y servicios producidos por la pobla-
cin rural en agricultura, artesana u otras modalidades,
(n) Erradicar las peores formas de trabajo infantil y, en general, proteger a los nios y ado-
lescentes de cualquier forma de trabajo que pueda poner en peligro su educacin, salud o
desarrollo fsico, mental, espiritual, moral o social.
(o) Promover mejores condiciones de trabajo y proteger adecuadamente los derechos de
las trabajadoras del hogar.
(p) Fomentar la concertacin y el dilogo social entre los empresarios, los trabajadores y el
Estado a travs del Consejo Nacional de Trabajo, para promover el empleo, la competiti-
vidad de las empresas y asegurar los derechos de los trabajadores. y
(q) Desarrollar indicadores y sistemas de monitoreo que permitan establecer el impacto de las me-
didas econmicas en el empleo.
199
200

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CONGRESO DE LA REPBLICA

En noviembre del ao 2001, el Congreso de la Repblica, a travs de la Comisin de Trabajo, en ese

Dr. Aldo Estrada Choque

PERIODO LEGISLATIVO 2006 - 2007

El presente Dictamen de la Comisin de Trabajo est referido a los Proyec-

1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La realidad peruana nos muestra diferentes problemas ocasionados principalmente por la

Finalmente, la Comisin estima necesario hacer algunos ajustes a la legislacin, a efectos

ESPECIFICACIN DEL PROBLEMA

2. CONTENIDO DE LAS PROPUESTAS DE LEY

3. SITUACIN PROCESAL DE LAS PROPUESTAS

La Secretara Tcnica de la Comisin de Trabajo ha presentado el reporte tcnico de admi-

4. MARCO CONSTITUCIONAL Y POLTICA DE ESTADO

4.1. La Constitucin y el derecho al trabajo

En ese sentido, a continuacin analizaremos el desarrollo del Derecho laboral peruano a

a) Necesidad de un Estado moderno

Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la flexibili-

b) Evolucin constitucional de la estabilidad laboral

Constitucin Poltica del Per de 1979

La Constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta,

Constitucin Poltica del Per de 1993

Dictamen de la Comisin de Constitucin respecto a la reforma constitucional 2003

c) Criterios del Tribunal Constitucional sobre la adecuada proteccin ante el despido

En el proceso de amparo no se cuestiona la arbitrariedad o sustento del despido, sino al

De esta manera, el Tribunal Constitucional concluye que la proteccin adecuada ante el

As pues, el TC se reafirm en el reconocimiento de un sistema de estabilidad mixta a los

4.2. La Dcimo Cuarta Poltica de Estado del Acuerdo Nacional

La Comisin considera de gran importancia que la presente Ley se inspire en la Dcimo

Acceso al Empleo Pleno, Digno y Productivo

Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economa social de

5. ANTECEDENTES HISTRICOS, DOCTRINARIOS Y DERECHO COMPARADO

5.1. Intentos por tener una norma integral en materia laboral

En 1989 el Ministerio de Trabajo public en el Diario Oficial el Peruano un Anteproyecto de

7 SECRETARIA TCNICA DEL ACUERDO NACIONAL, www.acuerdonacional.gob.pe Acuerdo Nacional, Quinta

5.2. Cdigo de Trabajo o Ley General de Trabajo

Consideramos que la conveniencia o la inconveniencia de la codificacin del Derecho labo-

5.3. Razones que justifican una ley general de trabajo

3) Una legislacin unificada en un solo texto legal permite un mayor conocimiento de la

5.4. Ley General de Trabajo y Derecho Comparado

6. EL ITER LEGISLATIVO DEL ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO19

6.7 Los principales fundamentos de la Comisin de Trabajo para insistir en la autgrafa

6.17 Durante la Comisin correspondiente al periodo 2006-2007, presidido por el congresis-

Participantes: Abogados especialistas, magistrados del Poder Judicial, catedr-

7. DILOGO SOCIAL Y EL PAPEL DEL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO

El papel del Consejo Nacional del Trabajo

Actualmente, los representantes de los trabajadores son de la Confederacin General de

El CNT ha cumplido un papel fundamental en la revisin, anlisis, debate y consenso de los

Se ha discutido si corresponde al Congreso de la Repblica respetar o no los consensos a

TRABAJO REALIZADO EN EL CNT

8. INFORMES Y OPINIONES DE ENTIDADES Y ESPECIALISTAS EN MATERIA DE TRABAJO

8.2. Documentos que contienen informes y opiniones de entidades y especialistas

27 Ordenados en orden cronolgico, segn su recepcin en la Comisin de Trabajo.

El Vice Ministro de Trabajo mediante Oficio N 1317-MTPE/2, de fecha 30.11.06, re-

El Dr. Jos Balta Varillas remite el 20 de diciembre de 2006 un comentario respecto a

La propuesta ha considerado cinco (5) disposiciones complementarias, considerando entre

9.2. Principales modificaciones en el derecho individual y colectivo de trabajo.

Respecto a la Relacin Colectiva de Trabajo, la propuesta legal no realiza modificaciones

TEMA LEGISLACIN VIGENTE LGT FUNDAMENTO

TEMA LEGISLACIN VIGENTE LGT FUNDAMENTO

b) A treinta (30) das de remunera-

c) A quince (15) das por cada ao

10. IMPACTO NORMATIVO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO

COLISIN CONSTITUCIONAL Y SUPRANACIONAL.

ANLISIS DE LA RELACIN COSTO - BENEFICIO