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ndice

As Origens Da Teoria Das Relaes Humanas .......................................................................... 3

A Experincia De Hawthorne ..................................................................................................... 3

A Primeira Fase Da Experincia De Hawthorne ........................................................................ 4

A Segunda Fase Da Experincia De Hawthorne ........................................................................ 5

A Terceira Fase Da Experincia De Hawthorne ........................................................................ 5

A Quarta Fase Da Experincia De Hawthorne ........................................................................... 6

A Organizao Informal ............................................................................................................. 7

Concluses Da Experincia De Hawthorne................................................................................ 8

A Civilizacao Industrializada ................................................................................................... 11

Funes Bsicas Da Organizao Industrial ............................................................................ 11

Referncias ............................................................................................................................... 13
INTRODUO

George Elton Mayo cientista social australiano chefiou uma experincia numa fbrica da
Western Eltrica Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Foi um movimento
de resposta contrria Abordagem Clssica da Gesto, considerada pelos trabalhadores e
sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operrios para benefcio do
patronato. Essa alta necessidade de se humanizar e democratizar a gesto nas frentes de trabalho
das indstrias aliado ao desenvolvimento das cincias humanas, psicologia e sociologia, entre
outros e as concluses da Experincia de Hawthorne fez nascer a Teoria das Relaes Humanas.
Desta feita, o presente trabalho aborda aspetos relacionados a teoria das relaes humanas,
Identificar as origens e o contexto no qual surgiu a Teoria das Relaes Humanas, deslocando
a nfase na estrutura e nas tarefas para a nfase nas pessoas.

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AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAES HUMANAS

O aparecimento da Teoria das Relaes Humanas se deve aos seguintes fatos:

1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administrao, libertando-a dos


conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida
do povo americano. Nesse sentido, a Teoria das Relaes Humanas constitui um movimento
tipicamente americano e voltado para a democratizao dos conceitos administrativos.

2. O desenvolvimento das cincias humanas principalmente a psicologia e a sociologia


sua crescente influncia intelectual e suas primeiras aplicaes organizao industrial. As
cincias humanas vieram demonstrar a inadequao de alguns princpios da Teoria Clssica.

3. as ideias da filosofia pragmtica de John Dewey (1890-1952) e da Psicologia Dinmica


de Kurt Lewin (1890-1947) foram capitais para o humanismo na Administrao. Elton Mayo
(1880-1949) o fundador da escola. Dewey e Lewin contriburam fortemente para a sua
concepo. A sociologia de Vilfredo Pareto (1848-1923) foi fundamental.

4. as concluses da Experincia de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a


coordenao de Elton Mayo, pondo em xeque alguns postulados da Teoria Clssica da
Administrao.

A EXPERINCIA DE HAWTHORNE

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experincia na fbrica da


Western Electric Company, no bairro de Hawthorne, em Chicago, para pesquisar a correlao
entre iluminao e eficincia dos operrios, medida por meio da produo. A experincia foi
coordenada por Elton Mayo e estendeu-se fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do
pessoal (turnover) e ao efeito das condies de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os
pesquisadores verificaram que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de
natureza psicolgica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico, ento estranho e
impertinente, razo pela qual a experincia se prolongou at 1932.

A literatura a respeito da Experincia na fbrica de Hawthorne bastante volumosa. A


Western Electric fabrica equipamentos e componentes telefnicos. Na poca, desenvolvia uma
poltica de pessoal que valorizava o bem-estar dos operrios, mantendo salrios satisfatrios e

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boas condies de trabalho. Na fbrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de
rels de telefone, cujas moas (montadoras) executavam tarefas simples e repetitivas que
dependiam da sua rapidez. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em
conhecer melhor os seus empregados.

A PRIMEIRA FASE DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

Na primeira fase da experincia pretendia-se conhecer o efeito da iluminao sobre o


rendimento dos operrios. Foram escolhidos dois grupos de operrios que fazia o mesmo
trabalho e em condies idnticas: um grupo de observao trabalhava sob intensidade de luz
varivel, enquanto o grupo de controle trabalhava com intensidade constante. Os observadores
no encontraram correlao direta entre ambas as variveis e verificaram, com desapontamento,
a existncia de outras variveis difceis de serem isoladas. Um dos fatores descobertos foi o
fator psicolgico: os operrios reagiam experincia de acordo com suas suposies pessoais,
ou seja, eles se julgavam na obrigao de produzir mais quando a intensiva de iluminao
aumentava e, ao contrrio, quando diminua. Esse fato foi comprovado, trocando-se as
lmpadas por outras da mesma potncia, fazendo-se crer aos operrios que a intensidade de luz
sob a qual os operrios supunham trabalhar.

Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico: a


eficincia dos operrios afetada por condies psicolgicas. Reconhecendo a existncia do
fator psicolgico apenas quando sua influncia negativa, os pesquisadores pretenderam isol-
lo ou elimin-lo de experincia, por considera -l inoportuno, e estenderam a experincia
verificao da fadiga no trabalho, da mudana de horrios, introduo de intervalos de
descanso, aspectos basicamente fisiolgicos.

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A SEGUNDA FASE DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

Na segunda fase da experincia iniciada em 1927 foram selecionadas seis moas para
constiturem o grupo de observao (ou grupo experimental): Cinco moas montavam rels,
enquanto uma sexta operria fornecia as peas para abastecer o trabalho. A sala de provas foi
separada do departamento (onde estava o grupo de controle). O grupo experimental tinha um
supervisor, como no grupo de controle, e um observador que permanecia na sala, observava o
trabalho e assegurava o esprito de cooperao das moas. Elas foram convidadas para
participar na pesquisa e esclarecidas quanto ao seu objetivo: avaliar o efeito das mudanas nas
condies de trabalho (perodos de descanso, lanches, reduo do horrio de trabalho, etc.).
Eram informadas a respeito d o resultado e as modificaes eram submetidas sua aprovao.
Insistia -se para que trabalhassem dentro do normal e que ficassem vontade no trabalho. A
pesquisa sobre o grupo experimental foi dividida em 12 perodos, para observar quais as
condies de rendimento.

As moas gostavam de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e a superviso


branda (ao contrrio da superviso de controle rgido na sala de montage0 permitia trabalhar
com liberdade e menor ansiedade).

i. Havia um ambiente amistoso e sem presses, no qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfao no trabalho;
ii. No havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
iii. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental: as moas fizeram amizades
entre si e tornaram-se uma equipe integrada;
iv. O grupo desenvolveu objetivos comuns, corno o de aumentar o ritmo de produo
embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

A TERCEIRA FASE DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

Preocupados com a diferena de atitudes entre as moas do grupo experimental e as


moas do grupo de controle, os pesquisadores foram gradativamente se afastando do objetivo
inicial de verificar as condies fsicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relaes
humanas no trabalho.

Verificaram que, no departamento, as moas consideravam humilhante a superviso


vigilante e constrangedora. Apesar de sua poltica pessoal aberta, a empresa pouco ou nada
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sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operrias em relao superviso, aos
equipamentos de trabalho e prpria empresa.

Em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas que compreendia entrevista com os


empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, bem como ouvir suas opinies. O
programa foi bem recebido entre operrios e superiores e os resultados se mostraram
animadores. Em 1929 foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de
entrevistas, no intuito de entrevistar anualmente todos os empregados. Tratando-se de uma
empresa com mais de 40.000 empregados, tal plano se revelou ambicioso. Em 1931, adotou-se
a tcnica da entrevista no-direta por meio da qual se permitia que os operrios falassem
livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor algum roteiro prvio.

A QUARTA FASE DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condies
de trabalho idnticas s do departamento. Um observador ficava dentro da ala e um
entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experincia visava analisar a
organizao informal dos operrios.

O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo, havendo um salrio-hora


com base em fatores e um salrio mnimo horrio, para o caso de interrupes na produo. Os
salrios s podiam ser maiores se a produo total aumentasse.

Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pde constatar que os
operrios dentro da ala usavam vrias artimanhas logo que os operrios montavam o que
julgavam ser a sua produo normal, reduziam seu ritmo de trabalho.

Os operrios passaram a apresentar certa uniformidade desentimentos e solidariedade


grupal. O grupo desenvolveu mtodos para assegurar suas atitudes, considerando dela ter o
membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rpidos para
estabilizarem sua produo por meio de punies simblicas. Essa quarta fase permitiu o estudo
das relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica. A
Experincia de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Suas influncias
obrigatrias administrativas foram fundamentais, abalando os princpios bsicos da Teoria
Clssica ento dominante.

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A ORGANIZAO INFORMAL

O Programa de Entrevista revelou a existncia de uma organizao informal dos


operrios, a fim de se protegerem contra o que consideravam ameaas da administrao contra
seu bem-estar. Essa organizao informal manifestou-se por meio de:

I. Produo controlada por padres que os operrios julgavam ser a produo normal que
deveriam dar e que no eram ultrapassados por nenhum deles;
II. Prticas no-formalizadas de punio social que o grupo aplicava aos operrios que
excediam os padres e que eram considerados sabotadores;
III. Expresses que faziam transparecer a insatisfao quanto aos resultados do sistema de
pagamentos de incentivos por produo;
IV. Liderana informal por certos operrios que mantinham unidos os grupos e asseguravam
o respeito pelas regras de conduta;
V. Sinais de contentamento e descontentamento com relao, s atitudes dos superiores a
respeito do comportamento dos operrios.

Por meio da Organizao Informal, os operrios se mantinham unidos com uma certa
lealdade entre si. Os pesquisadores notaram que, muitas vezes, alguns operrios pretendiam
tambm ser leais empresa. Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia geralmente
trazia conflitos, tenso, nervosismo com inquietao.

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CONCLUSES DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

A experincia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da escola


das Relaes Humanas. Suas principais concluses so as seguintes:

Nvel de Produo Resultante da Integrao Social

Verificou-se que o nvel de produo no determinado pela capacidade fsica ou


fisiolgica do empregado (como afirmava a Teoria Clssica), mas por normas sociais e
expectativas grupais. a capacidade social do trabalhador que determina o seu nvel de
competncia com eficincia e no sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do
tempo estabelecido.

Quanto maior a interao social no grupo de trabalho, tanto maior a disposio de


produzir. Se o empregado reunir excelentes condies fsicas e fisiolgicas para o trabalho e
no estiver socialmente integrado, a sua eficincia sofrer a influncia d o seu desajuste social.

Comportamento Social dos Empregados

A Experincia de Hawthorne mostrou que o comportamento do indivduo se apoia


totalmente no grupo. Os trabalhadores no agem ou reagem isoladamente como indivduos,
mas como membros de grupos. Cada indivduo no se sentia livre para estabelecer por si
mesmo, a sua quota de produo, pois esta era estabelecida e imposta pelo grupo. A qualquer
desvio das normas grupais, o indivduo sofria punies sociais ou morais dos colegas, no intuito
de se ajustar aos padres do grupo. A amizade e agrupamento social dos trabalhadores devem
ser considerados aspectos relevantes para a Administrao.

A Teoria das Relaes Humanas contrape o comportamento social do empregado ao


comportamento do tipo mquina, proposto pela Teoria Clssica, baseando em uma concepo
atomstica do homem.

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Recompensas e Sanes sociais

Constatou-se que os operrios que produziam acima ou abaixo da norma social imposta
pelo grupo perderam o respeito e considerao dos colegas. Os operrios preferiam produzir
menos e ganhar menos - do que pr em risco suas relaes amistosas com os colegas. O
comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais. Cada grupo
social desenvolve crenas e expectativas com relao Administrao: essas crenas e
expectativas sejam reais ou imaginrias influem nas atitudes e nas normas e padres de
comportamento que o grupo define como aceitveis. As pessoas passam a ser avaliadas pelo
grupo em confronto com essas normas e padres de comportamento.

Para os autores clssicos predominava o conceito do homo econmicos, pelo qual o


homem motivado e incentivado por estmulos salariais e econmicos. Os precursores da
Administrao Cientfica elaboraram planos de incentivo salarial no intuito de elevar a
eficincia e baixar os custos operacionais. Mayo e seus seguidores achavam que essa motivao
econmica secundria na determinao do rendimento do trabalhador. Para a Teoria das
Relaes Humanas, as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento", de
aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais onde convivem. Da o
conceito de homem social desenvolvido por essa teoria.

Grupos informais

Enquanto os clssicos se preocupavam com aspectos formais da organizao (como


autoridade, responsabilidade, especializao, estudos de tempos e movimentos, princpios
gerais de Administrao, departamentalizao etc.), os autores humanistas se concentravam nos
aspectos informais da organizao (como grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenas, atitude e expectativa, motivao etc.). A empresa passou a ser visualizada
como uma organizao social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre
coincide com a organizao formal da empresa, ou seja, com os propsitos definidos pela
empresa.

Os grupos informais constituem a organizao informal da empresa, muitas vezes em


contraposio organizao formal estabelecida pela direo. Esses grupos informais definem
suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanes sociais, objetivos, escala de

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valores sociais, crenas expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em
suas atitudes e comportamento.

Relaes Humanas

Humanas passou a estudar essa interao social. As relaes humanas so as aes e


atitudes desenvolvidas atravs dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma
personalidade prpria e diferenciada que influi no Comportamento e atitudes das outras com
quem mantm contatos e , por outro lado, igualmente influenciada pelas outras.

Cada pessoa procura ajustar-se s demais pessoas e grupos, pretendendo ser


compreendida, aceita e participar, no intuito de atender aos seus interesses e aspiraes. A
Compreenso da natureza dessas relaes humanas permite melhores resultados dos
subordinados e uma atmosfera na qual cada pessoa encorajada a expressar-se de forma livre
e sadia.

Importncia do Contedo do Cargo

A especializao (e, portanto, a fragmentao das tarefas) do trabalho no a forma mais


eficiente de diviso do trabalho. Embora no tenham se preocupado com esse aspecto, Mayor
e seus colaboradores verificaram que a especializao defendida pela Teoria Clssica no cria
a organizao mais eficiente. Observaram que os operrios trocavam de posio para variar e
evitar a monotonia, contrariando a poltica da empresa. Essas trocas informais provocavam
efeitos negativos na produo, mas elevavam o moral do grupo. Verificaram que o contedo e
a natureza do trabalho tm forte influncia sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e
repetitivos tendem a se tornar montonos e maantes, afetando negativamente a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfao e eficincia.

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nfase nos aspectos Emocionais

Os elementos emocionais, no-planejados e mesmo irracionais do comportamento


humano passam a merecer ateno especial da Teoria das Relaes Humanas. Da a
denominao de socilogos da organizao dada aos autores humanistas.

A CIVILIZACAO INDUSTRIALIZADA

A Teoria das Relaes Humanas mostra o esmagamento do homem pelo impetuoso


desenvolvimento da civilizao industrializada. Elton Mayo,o fundador do movimento, dedicou
trs livros aos Problemas humanos, sociais e polticos decorrentes da civilizao baseada na
industrializao e na tecnologia.

FUNES BSICAS DA ORGANIZAO INDUSTRIAL

A Experincia de Hawthorne permitiu o aparecimento de novos conceitos sobre a


Administrao. Roethlisberger e Dickson, dois relatores da pesquisa, concebem a fbrica como
um sistema social. Para eles, a organizao industrial tem duas funes principais: produzir
bens ou servios (funo econmica que busca o equilbrio externo) e distribuir satisfaes
entre os seus participantes (funo social que busca o equilbrio interno da organizao),
antecipando-se s atuais preocupaes com a responsabilidade social das organizaes. A
organizao industrial deve buscar simultaneamente essas duas formas de equilbrio. A
organizao da poca estritamente calcada na Teoria Clssica somente se preocupava com o
equilbrio econmico e externo e no apresentava maturidade suficiente para obter a cooperao
do pessoal, caracterstica fundamental para o alcance do equilbrio interno.

A colaborao humana determinada mais pela organizao informal do que pela


organizao formal. A colaborao um fenmeno social, neolgico baseado em cdigos
sociais, convenes, tradies, expectativas e modos de reagir s situaes.

No questo de lgica, mas de psicologia. Dentro desse esprito, a Teoria das Relaes
Humanas trouxe novas dimenses e variveis para a TGA.

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CONCLUSO

Como diversos autores afirmam, conclui-se que, o destacar da abordagem humanista


surgiu em meados de 1929, juntamente no momento em que a teoria administrativa passava por
uma revoluo conceitual de suas concepes. Porem em um determinado momento, ocorreu
uma diviso na teoria das relaes humanas, surgindo a teoria dos recursos humanos. Essa teoria
enxerga o ser humano como um detentor de necessidades fsicas e psicolgicas, e no apenas
como um ser passivo que pode ser motivado e controlado unicamente a partir de um simples
estimulo como descreve a teoria das relaes humanas. Por tanto, as concluses expostas por
Hawthorne em suas experincias foram os principais enfoques que permitiu o delineamento
bsico dos princpios e os fundamentos da escola das relaes humanas. Dentre as principais
concluses que o experimento nos forneceu, pode se destacar que o nvel de percepo de que
o nvel de produo resultante da integrao social, a anlise do comportamento social, o valor
secundrio da motivao econmica, o estudo sobre os grupos informais e a nfase nos aspectos
emocionais do ambiente de trabalho.

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Referncias

Chiavenato, A. (2004). Introducao a teoria geral da administracao. sao paulo: Elsevier.

Maximiano, A. (2012). Teoria Geral Da Administracao. Atlas.

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