POLITCNICO DE COLOMBIA

EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

Elaborado Por: Francelly Valencia Maldonado
GUA DIDCTICA
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DIPLOMADO: DERECHO LABORAL

MDULO DE FORMACIN: CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

CASUISTICA
www.politecnicodecolombia.edu.co

FRECUENTE EN
EL DERECHO
LABORAL
Educacin Sin Lmites!

MDULO
 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

MDULO DE FORMACIN 5:

CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Conoce definicin y contenido de los trminos laborales

Comprende la importancia de conocer la casustica

Identifica que elementos son determinantes en materia laboral

Analiza y aplica los conocimientos a situaciones cotidianas

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

DESCRIPCIN DEL MATERIAL

- Estabilidad reforzada por razones de

salud
- Sindicatos
- Licencias de maternidad y paternidad
CONTENIDO
- Prescripcin de las obligaciones
laborales
- Acoso laboral

Bienvenidos al Diplomado en Derecho Laboral!

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIN

La Constitucin Poltica de Colombia, en su artculo 13,

dispone que el Estado deber propender por la realizacin de
la igualdad material, es decir, deber promover las condiciones
para que la igualdad sea real y efectiva, estableciendo en
cabeza suya la obligacin de adoptar medidas a favor de los
grupos discriminados o marginados, en especial de aquellos
que por su condicin fsica o mental se encuentran en
situaciones de debilidad manifiesta.
A travs del tiempo se ha manifestado la gran importancia de

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luchar por una evolucin, en pro de la proteccin de los
derechos de los trabajadores y ms an, de aquellos que se
encuentran en un estado especial, y por tal, que requieren
cierta proteccin Constitucional para garantizar su derecho
laboral y en conexin con derechos fundamentales, el mnimo
vital, razn por la cual ha calado en todos los sectores el
concepto de estabilidad laboral reforzada, que ms adelante
desarrollaremos.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

I. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

Tratndose del tema de estabilidad laboral reforzada, en la actualidad se ha

incrementado la necesidad de fundamentar legalmente de manera mucho ms clara
y ampla la proteccin de las personas que poseen una disminucin de su condicin
fsica, ya sea por discapacidad, invalidez o enfermedad que conlleve a una
incapacidad mdica, no podra abordarse este tema, de otra manera que no sea la
remisin a la jurisprudencia constitucional en sus sentencias, y a la ley 361 de 1997,
es por esta razn que a continuacin se transcriben los apartes y consideracin ms
relevantes que ha dado la corte en esta materia, y que son necesarios para nuestro
objeto de estudio.
PROTECCIN LEGAL

En la actualidad, los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral

reforzada no tienen un mecanismo de defensa dentro de los procesos ordinarios
sumarios para que opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores.
Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional considera que la accin de tutela es

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procedente para ordenar el reintegro al trabajo de los trabajadores con limitaciones
fsicas, sensoriales o psquicas, despedidos sin autorizacin de la oficina del trabajo
as mediare una indemnizacin. Lo anterior, con el fin de proteger los derechos
fundamentales de las personas en situacin de debilidad y evitar que los
trabajadores despedidos bajo estas circunstancias deban adelantar un proceso
engorroso que no sea idneo o eficaz para la proteccin de sus derechos
fundamentales.

De conformidad con el artculo 13 de la Constitucin, el Estado est en la obligacin

de adoptar medidas tendientes a la proteccin de personas en estado de debilidad
manifiesta, ya sea por su condicin fsica o mental o por ser sujetos tradicionalmente
discriminados. Por su parte, el artculo 47 Superior obliga a las entidades pblicas a
adelantar polticas para la previsin, integracin y rehabilitacin de aquellos sujetos
que tengan algn impedimento fsico o psquico. Finalmente, el artculo 53 consagra
el principio relativo a la estabilidad laboral de los trabajadores.

La Corte ha fijado algunas reglas relativas a la estabilidad laboral reforzada. Esta

proteccin constitucional, implica que aquellas personas que se encuentren en un
estado de vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser
desvinculadas sin que medie una autorizacin especial. Si bien todos los trabajadores
tienen el derecho a no ser despedidos de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el
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carcter de reforzada cuando se trate de, entre otros, personas en condicin de

discapacidad o en general con limitaciones fsicas y/o sicolgicas para realizar su
trabajo. A estos sujetos se les debe respetar la permanencia en el empleo luego de
haber adquirido la respectiva limitacin fsica, sensorial o sicolgica, como medida de
proteccin especial y en conformidad con su capacidad laboral.

Se debe reconocer el derecho de las personas con discapacidad, a trabajar en

igualdad de condiciones con las dems; ello incluye el derecho a tener la oportunidad
de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado
y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con
discapacidad debe protegerse incluso derecho al trabajo de las personas que
adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, entre
ellas: Prohibir la discriminacin por motivos de discapacidad con respecto a todas las
cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de
seleccin, contratacin y empleo, la continuidad en el empleo, la promocin
profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

SANCIONES E INDEMNIZACIN

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

En el plano interno se imponen restricciones ms fuertes a los empleadores que
quisieran despedir a personas en condicin de discapacidad. En efecto la ley les
prohibi despedir a sus trabajadores en razn de las discapacidades que puedan
sufrir, a menos que obtengan autorizacin de la oficina de trabajo. En todo caso, debe
pagrsele al trabajador despedido una indemnizacin equivalente a ciento ochenta
das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a las que
hubiere lugar de conformidad con el Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas
que lo modifiquen, adicionen o complementen.

De esta forma, cuando el empleador contrare tal norma, el despido del trabajador
ser ineficaz, el despido del trabajador de su empleo o terminacin del contrato de
trabajo por razn de su limitacin, sin la autorizacin de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurdicos y slo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorizacin. En caso de que el empleador contravenga esa disposicin, deber
asumir adems de la ineficacia jurdica de la actuacin, el pago de la respectiva
indemnizacin sancionatoria.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

REUBICACIN Y OTROS DERECHOS

Se ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada es una proteccin constitucional

que no se garantiza simplemente con la imposibilidad que tiene el empleador de
terminar el contrato del titular del derecho. Ello significa que el ncleo esencial del
referido derecho en los discapacitados no se agota en el permiso de la autoridad de
trabajo correspondiente, por el contrario el empleador tambin est obligado a intentar
la reubicacin de la persona en un cargo de acuerdo a su estado de salud.

Otros derechos:

1. El derecho a conservar el empleo;

2. A no ser despedido en razn de la situacin de vulnerabilidad;
3. A permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se
configure una causal objetiva que conlleve la desvinculacin del mismo
4. A que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa

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verificacin de la estructuracin de la causal objetiva, no relacionada con la
situacin de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado
el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado
ineficaz.

SUJETOS PROTEGIDOS
La estabilidad reforzada protege un amplio nmero de personas con problemas de
salud. No se restringe solo a quienes hayan sido calificados con un porcentaje de
prdida de capacidad laboral, tambin protege a quienes padecen algn tipo de
problema en su estado de salud que les impide realizar sus funciones, esto es, quienes
sufren una disminucin que les dificulta o impide el desempeo normal de sus
funciones.

i) Personas que padecen deficiencia, entendida como una prdida o

anormalidad, permanente o transitoria, sea psicolgica, fisiolgica o anatmica
de estructura o funcin
ii) Personas con discapacidad, esto es, cualquier restriccin o impedimento para
la realizacin de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o
dentro del mbito normal del ser humano;
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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

iii) Minusvlidos, ellos tienen una desventaja humana, que impide o limita el
desempeo de una funcin normal de la persona, acorde con la edad, sexo y
los factores sociales o culturales.
Para saber qu sujetos deben estar protegidos por la figura de la estabilidad laboral
reforzada se deben distinguir los conceptos de disminucin fsica, discapacidad e
invalidez.

Podra afirmarse que la discapacidad es el gnero, mientras que la invalidez es la

especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos
encontramos frente a una persona invalida. La invalidez sera el producto de una
discapacidad severa, pero la proteccin ampara a quienes por su condicin fsica
estn en circunstancia de debilidad manifiesta por lo cual se extiende tambin a las
personas respecto de las cuales est probado que su situacin de salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeo de sus labores en las condiciones regulares,
sin necesidad de que exista una calificacin previa que acredite su condicin.

DESPIDO

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En relacin con el tipo de vinculacin laboral, la corte ha dicho que si bien por el tipo
de contrato pueden existir causas objetivas para el despido de un trabajador, cuando
se trate de personas que gozan de estabilidad laboral reforzada dichas causales no
son suficientes si no se cumple con la comprobacin de esa causal objetiva. Si bien
la expiracin del plazo pactado en los contratos a trmino fijo es una causa objetiva
para terminar el contrato de un trabajador, cuando opere la estabilidad laboral
reforzada no es posible aplicar esta regla en los casos en los que una persona ha
suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de estabilidad
laboral reforzada, la expiracin del plazo no es razn suficiente para justificar el
despido de la persona sin que medie la autorizacin de la Oficina del Trabajo.

Igualmente sucede con el caso de los contratos de obra. La Corte ha sostenido que a
pesar de que la terminacin de la obra sea una causal para finalizar el contrato de una
persona, en los casos de estabilidad laboral reforzada tales reglas no aplican de la
misma forma. Al igual que en el contrato a trmino fijo, el empleador tendr que cumplir
con las cargas impuestas.

De la misma forma opera con las vinculaciones con empresas de servicio temporal.
Para esta Corte, la garanta de la estabilidad en el empleo cobija todas las
modalidades de contratos, incluidos los que suscriben las empresas de servicios
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temporales, los cuales tienen, en principio, una vigencia condicionada al cumplimiento

pactado o a la finalizacin de la obra. Lo anterior, por cuanto el principio de estabilidad
en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin distingo de la naturaleza del
vnculo contractual, en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza
mnima de que el vnculo laboral contrado no se romper de manera abrupta y
sorpresiva, de manera tal que este no quede expuesto, en forma permanente, a perder
su trabajo y con l los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por
la decisin arbitraria del empleador.

CARGA PROBATORIA
Finalmente, en materia probatoria la Corte ha establecido que los casos de los
trabajadores que se encuentren en situacin de vulnerabilidad por padecer algn tipo
de limitacin fsica que les impida ejercer sus actividades, recae sobre el empleador
una presuncin de despido sin justa causa. Esto implica que se invierte la carga de
la prueba y por tanto, el empleador debe demostrar que existen causales objetivas y
razonables para que el vnculo laboral se haya quebrantado. En consecuencia, el

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empleador debe demostrar que el motivo del despido no fue la limitacin fsica del
empleado.

II. CONSTITUCION DE SINDICATOS

Los sindicatos de trabajadores se constituyen por lo menos con 25 trabajadores y

pueden ser:

- de empresa (trabajadores al servicio de un mismo empleador),

- de industria (trabajadores de una misma rama) ,
- de gremio (trabajadores del mismo oficio o profesin),
- de oficios varios (en ciudades en las que no sea posible conformar un
sindicato gremial)
- mixtos (empleados pblicos y trabajadores oficiales)

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COEXISTENCIA DE SINDICATOS

En una empresa pueden coexistir varios sindicatos aun cuando sean de la misma
naturaleza, el trabajador podr pertenecer a varios de ellos.

PERSONERA JURDICA

Es automtica, es decir, se obtiene con la fundacin del sindicato, y a partir de ese

momento gozaran de fuero sindical sus fundadores, segn lo establece el artculo
346 del CST, los trabajadores aforados, tambin poseen una estabilidad laboral
reforzada, lo cual implica que no podrn ser despedidos sin autorizacin del judicial.

PROTECCIN AL DERECHO DE ASOCIACION

Tanto en legislacin internacional, como en la legislacin colombiana, el derecho de

asociacin sindical, ha sido especialmente protegido ya que no podr atentarse
contra el mismo, de lo contrario se constituir un delito consagrado en el artculo
200 del cdigo penal, sin dejar de mencionar que el ministerio de trabajo puede
imponer multas hasta de 100 smlmv a quienes atenten contra ese derecho

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FUERO SINDICAL

Es aquella garanta de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa
previamente calificada por el juez laboral, artculo 405 del CST, mediante un
proceso especial.
PERSONAS QUE GOZAN DE FUERO SINDICAL

- los fundadores del sindicato, hasta dos meses despus del registro sindical,
sin exceder 6 meses
- los que ingresen al sindicato despus de su fundacin y antes del registro,
por el mismo tiempo de los fundadores

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

- miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, federacin, o

confederacin, hasta 5 principales y 5 suplentes y miembros de comits
seccionales 1 principal y un suplente, por todo el tiempo de su mandato y
seis meses mas
- dos miembros de la comisin estatutaria de reclamos, hay que aclarar que
esta comisin ser nica en cada empresa, no debe haber ms de una.

FUERO SINDICAL Y JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION

Debido a que el fuero se entiende como una proteccin, se colige que para despedir
a un trabajador que goce de l, por haber cometido falta que amerite la terminacin
del contrato, debe procederse a instaurar un proceso donde el juez califique la falta,
ya que despedirlo sin autorizacin, se ordenara el reintegro.

FUERO SINDICAL Y RGIMEN DISCIPLINARIO

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El rgimen disciplinario no se modificara por tratarse de un trabajador aforado, este
se le aplicara igual que a todos los trabajadores, conservando el empleador su
facultad disciplinaria, es decir, si el trabajador aforado comete una falta disciplinaria,
puede aplicrsele una sancin, sin necesidad de recurrir al juez, ni aun
procedimiento distinto del que debe seguirse con los dems trabajadores.

Para ampliar el tema sindical habr que leerse la segunda parte del cdigo
sustantivo del trabajo, artculos 353 a 484.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

III. LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

El argumento para proteger a la mujer durante su estado de embarazo, es de

carcter constitucional y se encuentra enunciado en el artculo 43 de la
constitucin poltica, consagra que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podr ser sometida a ninguna clase de discriminacin.
Durante el embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y
proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado apoyar de manera especial a la mujer y hombre cabeza de familia.

Adems los fundamentos legales se encuentran enunciado en el artculo 236 a

244 del CST, todos ellos orientados a proteger la estabilidad reforzada de la mujer
en embarazo.

A partir del ao 93 tanto las prestaciones asistenciales, como las econmicas

derivadas de esa proteccin, son cubiertas por la eps, ya sea pblica o privada,

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segn el rgimen al que este afiliada la trabajadora embarazada.
LICENCIA DE MATERNIDAD

Est consagrada en el artculo 236 del CST, y consiste en un descanso remunerado

a que tiene derecho toda trabajadora en la poca del parto, equivalente a catorce
semanas 98 das, que se deben remunerar, segn el CST, con el salario de la
trabajadora devengue al momento del hecho.

As mismo dentro del sistema general de seguridad social en salud, al hacerse

referencia al IBL, que se aplica a esta licencia, se establece que corresponder al
100% del ingreso base de cotizacin.

Conforme a las disposiciones legales y reglamentarias, el pago de las prestaciones

econmicas, lo asume la EPS, siempre y cuando la trabajadora haya efectuado el
pago a la salud durante todo el periodo de gestacin.

El pago completo de la licencia procede cuando se cotizo durante todo el tiempo de

gestacin, o dejado de cotizar solo dos meses de dicho periodo. El pago
proporcional procede cuando se ha dejado de cotizar ms de dos meses durante la
gestacin, pero cuando se ha dejado de cotizar ms de la mitad del periodo de
gestacin, en ese caso no procede el pago de la licencia.

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DISPOSICIONES

La licencia de maternidad pasa a ser de 14 semanas durante la poca del parto,

remunerada con el 100% del salario devengado.

El certificado mdico sobre el estado de embarazo deber contener el da probable

de parto, y el da en el cual debe empezar la licencia, que deber ser por lo menos
dos semanas anteriores al parto.
La licencia procede en los mismos trminos para la madre adoptante, y para el
padre adoptante nico, sin cnyuge o compaero/a permanente. En estos casos la
fecha de entrega del menor se asimila a la fecha de parto.

En caso de parto prematuro, la licencia inicia en dicho momento, y las 14 semanas

se contaran desde la fecha que se haba fijado para el nacimiento.
En caso de haber parto mltiple, la licencia se extiende a 16 semanas

Si la madre fallece antes de terminar la licencia, el tiempo faltante se ceder al

padre.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

Dos semanas de licencia debern ser antes del parto, pero la madre podr trasladar
una de ellas para despus del parto. Es obligatorio que disfrute una semana antes
del parto, si por razones mdicas no puede disfrutar de las semanas antecedentes,
se disfrutaran las 14 semanas a partir del parto.

OBLIGATORIEDAD DE INFORMAR AL EMPLEADOR

La trabajadora deber poner en conocimiento del empleador su estado de

embarazo, presentando el certificado mdico en el que conste el estado de
embarazo, el da probable de parto, y la fecha en la que debe iniciar la licencia.
Esta notificacin del embarazo al empleador har que se inicie la proteccin
especial frente al despido. En ciertos casos bastara con la realidad del embarazo
antes del despido

LICENCIA DE MATERNIDAD EN CASO DE ABORTO

En caso de presentarse un aborto, la licencia si procede, pero tendr un tratamiento
diferente, ya que el descanso remunerado es variable de 2 a cuatro semanas, segn

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el tiempo de reposo que indique el mdico, es decir, esta licencia solo va desde 14
a 28 das despus de producido el aborto.

DESCANSOS DURANTE LA LACTANCIA

Segn lo establecido en el artculo 238 del CSY todo empleador esta obligado a
conceder dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno , dentro de la
jornada diaria, con el propsito de que la madre pueda amamantar a su hijo. Estos
descansos se conceden adems a la madre adoptante de un menor de seis meses.
Los descansos para la lactancia se concedern por un trmino de seis meses. El
nmero de descansos podr aumentar si el medico as lo ordena, para lo cual la
trabajadora debe presentar el correspondiente certificado.

Entre el empleador y la trabajadora podr pactarse que esos dos descansos se

configuren en una hora antes de la jornada ordinaria, o que sean una hora antes de
culminar la jornada ordinaria, si a bien lo tuviere la madre.

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PROTECCIN FRENTE AL DESPIDO

El cdigo sustantivo del trabajo en su artculo 239 consagro la proteccin especial

para la mujer embarazada, de no ser despedida durante el embarazo o la
lactancia, aunque jurisprudencia de este ao determino que una vez terminada la
licencia de maternidad, cuando el contrato es a trmino fijo y este ya venci
durante la licencia de maternidad se puede terminar el contrato de trabajo, es decir
ya la estabilidad reforzada no cubre el periodo de lactancia.

Es menester que la trabajadora informe al empleador de su estado de embarazo,

ya que si este no tiene conocimiento, por ningn medio de su estado, al momento
de romperse el vnculo laboral ella no gozara de esa proteccin especial frente al
despido.

La ley presume que el despido ha sido por causa del embarazo cuando aquel ha
ocurrido dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto sin la correspondiente autorizacin del funcionario competente. As las cosas
la trabajadora no podr ser despedida sin justas causa, y aunque la hubiera debe
pedirse autorizacin previa al ministerio de trabajo. Esa justa causa debe ser
comprobada atendiendo al procedimiento que seala la ley, el artculo 240 seala
que para despedir una trabajadora embarazada con justa causa, el empleador
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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

requiere de autorizacin previa del inspector de trabajo, y de no haberlo el permiso

lo otorgara el alcalde municipal, y ser revisado por el inspector ms cercano.

Una vez se haya concedido el permiso, el empleador podr despedir a la

trabajadora sin tener que pagar una indemnizacin de lo contrario el empleador
deber pagarle a la trabajadora una indemnizacin equivalente a 60 das de
salario, las catorce semanas de descanso remunerado, la indemnizacin por
despido injusto, correspondiente segn el contrato, las prestaciones sociales y
dems conceptos adeudados hasta la fecha del despido.

MADRES ADOLESCENTES

Atendiendo a la ley 1098 de 2006, la jornada mxima de la maternas adolescentes

no podr exceder de cuatro horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin, y
durante la lactancia, sin disminuir su salario, ni prestaciones.

LICENCIA DE PATERNIDAD

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

Est amparada bajo la ley 755 de 2002 denominada ley maria, beneficia al padre
del recin nacido y consiste en un descanso remunerado a que tiene derecho bien
sea el cnyuge o compaero de la madre que acaba de dar a luz o el padre del hijo
que no convive con la madre. La licencia de paternidad siempre ser por 8 das
hbiles. La remuneracin de esta licencia tambin estar a cargo de la EPS, ante la
misma deber presentarse el registro civil de nacimiento del recin nacido a ms
tardar dentro de los 30 das siguientes al nacimiento. Solo se reconocer la licencia
de paternidad al padre que hay aportado el registro, y que haya cotizado durante el
periodo de gestacin.

IV. PRESCRIPCIN DE LAS OBLIGACIONES LABORALES

Es importante que las personas, sobre todo el trabajador, tengan en cuenta que las
obligaciones no son imprescriptibles, lo cual quiere decir que la ley le da un tiempo
para que reclame sus derechos. La regla general establece que las obligaciones
laborales prescriben en tres aos contados a partir de su exigencia.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

PRESCRIPCIONES ESPECIALES

Habr entonces prescripciones que no se siguen por la regla general de 3 aos y

son las siguientes:

1. La accin para solicitar el reintegro por antigedad, es decir aquellos

trabajadores que al 1 de enero de 1991 haban servido al empleador por 10
aos o ms, prescribe en tres meses contados a partir de la fecha de despido
2. La accin de reintegro en el caso de despido del trabajador amparado con
fuero sindical, prescribe en dos meses, contados a partir de la fecha de
despido
3. Las acciones derivadas del acoso laboral, prescriben en seis meses contados
desde el momento en que se present el acoso

PRESCRIPCIONES GENERALES

Cesanta
En este derecho, deben tenerse en cuenta el rgimen tradicional (con

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

retroactividad), que sigue vigente en algunos casos, y el rgimen establecido en la
ley 50 del 90 (liquidacin anual y consignacin en el fondo de cesanta elegido por
el trabajador). En ambos casos la cesanta se hace exigible al terminar el contrato,
y a partir de ah se cuenta la prescripcin.

Despus de la ley 50 de 1990 debe llevarse la cesanta cada ao en el fondo a ms

tardar el 14 de febrero del ao siguiente, de tal manera que si no se consigna
oportunamente empieza a causarse un da de salario por cada da de retardo.

Intereses sobre las cesantas

Los correspondientes a la cesanta de cada ao deben pagarse al trabajador a ms
tardar el 31 de enero del ao siguiente. Los tres aos comienzan a contarse a partir
del 1 de febrero (fecha de exigibilidad).

Prima de servicios
Deben diferenciarse la correspondiente al primer semestre, que debe pagarse a
ms tardar el 30 de junio, y la del segundo, que debe cubrirse a ms tardar el 20 de
diciembre de cada ao.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

La prescripcin de la del primer semestre comienza a contarse el 1 de junio y

durante tres aos hasta el 30 de junio del tercer ao. La del segundo semestre se
hace exigible el 21 de diciembre y prescribe el 20 de diciembre del tercer ao.

Vacaciones

Disfrutadas: se causan por un ao de servicios y el empleador tiene un ao para

concederlo. Luego, la exigibilidad del periodo inicia el primer da del tercer ao (sin
tener en cuenta el fenmeno de la acumulacin) as las cosas, en el periodo
vacacional que se causa, por ejemplo el trabajador presto el servicio desde el 1 de
junio de 2000 y el 31 de mayo de 2001, el empleador puede concederlas ese 1 de
junio de 2001 mximo hasta 31 de mayo de 2002 se har exigible entonces el 1 de
junio de 2002 y prescribir el 31 de mayo de 2005.
Compensadas: se refiere a las vacaciones adeudadas al terminar el contrato por
no haberlas disfrutado. El trmino comienza a contarse a partir de la terminacin.

Indemnizacin por despido injusto

Se hace exigible al momento del despido y prescribe en tres aos contados a partir

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

del despido.

Salarios y recargo horas extras

Su trmino de prescripcin comienza a contarse el da siguiente al que debieron ser

pagados.

Pensin
El estado de pensionado no prescribe, alcanzado el derecho a la pensin, este lo
acompaa durante toda su vida. Lo que si prescribe son las mesadas, una a una en
forma escalonada. Si una persona ha reunido los requisitos para su pensin de
vejez, y la reclama solo 5 aos despus, su pensin no prescribi pero las mesadas
de tres aos atrs.

Es muy importante que las personas tengan en cuenta que la prescripcin debe
alegarse, es decir, no opera por s sola, en caso de ser demandado el empleador,
tendr que proponerla como excepcin, si no lo hace se entender que renuncio
tcitamente a la prescripcin, y el juez no podr concederla aunque sea evidente.

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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

INTERRUPCIN DE LA PRESCRIPCION

Se interrumpe, es decir se borra el tiempo, por una sola vez y comienza a

contabilizarse de nuevo por un periodo de 3 aos, dentro de la regla general.

Debe hacerse necesariamente el reclamo por escrito (para interrumpirla) y solicitar

de manera determinada todos los derechos que se adeudan.

V. ACOSO LABORAL

No podra decirse que antes de la ley 1010 de 2006 la legislacin laboral no

contemplara conductas de acoso laboral, simplemente no lo nombraba as.

El acoso laboral fue tipificado como delito en el artculo 29 de la ley 1257 de 2008,

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

que adiciono la ley 599 de 200 en su artculo 210 A.

El objeto de la ley 1010 de 2006, es definir, prevenir, corregir y sancionar diversas

formas de agresin, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, y todo ultraje a la
dignidad del trabajador, pblico o privado. Esta normatividad se aplica al sector
pblico con algunas variantes.

Los bienes jurdicos que se protegen, son el trabajo en condiciones dignas y justas,
la libertad, intimidad, la honra, y la salud mental. Pretende adems la armona entre
quienes comparten el ambiente laboral.

La normatividad del acoso laboral no se aplicara a las relaciones civiles, comerciales

y de contratacin administrativa.
MODALIDADES DEL ACOSO

- Maltrato laboral: actos violentos contra la integridad fsica o moral, la libertad

fsica o sexual, expresiones verbales, injuriosas o ultrajantes que lesionan la
integridad moral, la intimidad, el buen nombre, o tendientes a menoscabar el
autoestima o la dignidad
- Persecucin laboral: conductas repetidas o evidentes de descalificacin,
como criticas burlonas o peyorativas, cargas excesivas de trabajo, cambios
repetidos y caprichosos de horario.
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CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

- Discriminacin laboral: trato diferencial en razn de raza, genero, origen

familiar o nacional, religin o poltica
- Entorpecimiento laboral: accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor, o hacerla ms gravosa o retardada.
- Inequidad laboral: asignar funciones o quitarlas con menosprecio del
trabajador
- Desproteccin laboral: conductas que pongan en riesgo la integridad y
seguridad del trabajador, rdenes y funciones sin requisitos mnimos de
proteccin y seguridad.

ATENUANTES Y AGRAVANTES

La legislacin contempla como conductas atenuantes del actor, su buena conducta

anterior, procurar disminuir el acoso o reparar el dao. Por el otro lado agrava la
conducta, entre otras, cuando es reiterada, cuando concurren causales (agresin
fsica, y expresiones injuriosas por ejemplo), cuando existe posicin dominante del
actor, o cuando se vale de terceros inimputables.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

SUJETOS

Sujeto activo: se refiere a los jefes, esto es gerentes directivos, supervisores, y otros
con direccin y mando, incluso el trabajador puede acosar a sus mismos
compaeros o a sus superiores.
Sujeto pasivo: los trabajadores con contrato de trabajo, y los jefes.

Participes del acoso: son aquellos que provocan, inducen o favorecen el acoso, o
quienes no cumplan requerimientos o amonestaciones del ministerio de trabajo a
travs de sus inspectores.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica

de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de

palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la
preferencia poltica o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados

en presencia de los compaeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compaeros de trabajo;

e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;

h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los dems trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto

al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes
laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables

para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento
social.

En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente

valorar, segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artculo 2o.

Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e
integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado,

debern ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de
obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos;

c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial

e institucional;

d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la

institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artculo 95 de la Constitucin.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los

artculos 55 57 del C.S.T, as como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

clusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata

la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.

Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de

colaboracin a que se refiere este artculo debern ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern prever
mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo. Los comits de empresa de carcter bipartito, donde
existan, podrn asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos
de trabajo.

2. La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales
de Polica, de los Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a
prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados
y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la
denuncia en tales trminos conminar preventivamente al empleador para que
ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de
este artculo y programe actividades pedaggicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relacin laboral dentro
de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada.

3. Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artculo 2o podr solicitar la intervencin de una

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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

institucin de conciliacin autorizada legalmente a fin de que amigablemente se

supere la situacin de acoso laboral.

Los empleadores debern adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de

la ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgacin, y su
incumplimiento ser sancionado administrativamente por el Cdigo Sustantivo del
Trabajo. El empleador deber abrir un escenario para escuchar las opiniones de los
trabajadores en la adaptacin de que trata este pargrafo, sin que tales opiniones
sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral

La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la situacin de

acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracin, se
entender como tolerancia de la misma.

La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artculo podr acompaarse de la

solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una
opcin clara en ese sentido, y ser sugerida por la autoridad competente como
medida correctiva cuando ello fuere posible.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL.

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar as:

1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario nico, cuando su

autor sea un servidor pblico.

2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del
artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las

Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a
la atencin oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las dems acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn

la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero
de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn
al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada
mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.

Durante la investigacin disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas

de acoso laboral, el funcionario que la est adelantando podr ordenar
motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, en los trminos del
artculo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de
actitudes retaliatorias en contra de la posible vctima.

GARANTAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas
y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establzcanse las siguientes garantas:

1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del

acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la Ley, carecern de todo efecto cuando se profieran
dentro de los seis (6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de
los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr

provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso,
la competencia disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho
rgano de control mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal
situacin. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.

3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones colectivas

de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos
en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley.
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 MDULO 5:
CASUISTICA FRECUENTE EN EL DERECHO LABORAL

La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos autorizados por
el Ministerio de la Proteccin Social conforme a las leyes, para las sanciones
disciplinarias que imponga el Ministerio Pblico o las Salas Disciplinarias de los
Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones
disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la
denuncia o queja de acoso laboral.

CIBERGRAFIA
https://www.youtube.com/watch?v=t1zaTkkAgew
MATERIAL DE APOYO
LEY 1010 DE 2006
LEY 361 DE 1997
Ley 755 de 23-07-2002

DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL

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