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ESTRESSE

NAS ORGANIZAES DE

TRABALHO

ESTRESSE NAS ORGANIZAES DE


ESTRESSE ..
TRABALHO produto de um estudo
minucioso realizado no Brasil, Chile, NAS ORGANIZAOES DE
Portugal e Mxico para diminuir os danos
que o trabalho pode provocar.
Estudantes
responsabilidade
e profissionais que tm
direta ou indireta pela
TRABALHO
sade das pessoas no ambiente de trabalho
e suas implicaes para o bem-estar
individual e coletivo encontraro nesta obra:

Extensa literatura de apoio.


COMPREENSO E
Frtil quantidade de tcnicas
INTERVENO BASEADAS
e instrumentos.
Generosos recursos e procedimentos EM EVIDNCIAS
de diagnstico, interveno e
preveno.
Variado leque de recomendaes e
cuidados na gesto organizacional e
promoo da sade.

ISBN 978-85-363-2101-1

111111111111111111111111
911788536321011
JOS CARLOS ZANELLI
e colaboradores

ESTRESSE
,.,
NAS ORGANIZAOES

DE TRABALHO

COMPREENSAO E
INTERVENAO BASEADAS
EM EVIDNCIAS

E82 Estresse nas organizaes de trabalho: compreenso e interven-


o baseadas em evidncias / Jos Carlos Zanelli (Coordena-
dor) ; Porto Alegre: Artmed, 2010.
128 p. ; 23 em.

ISBN 978-85-363-2101-1

1. Estresse. 2. Psicologia organizacional. 3. Estresse no traba-


lho. I. Zanelli, Jos Carlos. ~

CDU 159.944.4
~
Catalogao na publicao: Renata de Souza Borges CRB-10/1922 2010
Artmed Editora S.A., 2010

Capa: Gustavo Macri

Preparao do original: Marcelo Viana Soares

Leitura final: Rafael Padilha Ferreira Agradecimentos


Editora snior - Sade Mental: Mnica Ballejo Canto

Editora responsvel por esta obra: Carla Rosa Araujo

Editorao eletrnica: Formato Artes Grficas

Aos dirigentes e demais profissionais dos centros, ncleos ou unidades


estudadas:
Dra. Marilda Emmanuel Novaes Lipp e sua equipe, pelo apoio e dis-
ponibilidade incondicionais.
Ao Dr. Aldo Vera Calzaretta, ao Dr. Arturo Jurez Garca, Dra. Maria
Jos Chambel e suas equipes, pelas acolhidas generosas e preciosas
informaes.
Profa. Luisa Angelucci e Profa. Tahiri Ramos, pelos prstimos na
elaborao inicial dos instrumentos de pesquisa.

Aos colegas estrangeiros que facultaram o acesso aos profissionais e uni-


dades pesquisadas:
Reservados todos os direitos de publicao, em lngua portuguesa, Dr. Juan Pablo Toro, da Universidad Diego Portales - Chile.
ARTMEDEDITORA S.A. Dr. Guillermo Yaber Oltra, da Universidad Catlica Andrs Bello - Ve-
Av.Jernimo de Ornelas, 670 - Santana nezuela.
90040-340 Porto Alegre RS
Fone (51) 3027-7000 Fax (51) 3027-7070 Aos colegas da rea 1, Linha 1 do Programa de Ps-Graduao em Psi-
cologia da Universidade Federal de Santa Catarina:
proibida a duplicao ou reproduo deste volume, no todo ou em parte, Dr. Narbal Silva, Dra. Suzana da Rosa Tolfo, mestrandos e doutoran-
sob quaisquer formas ou por quaisquer meios (eletrnico, mecnico, gravao, foto- dos, pelo apoio e manuteno das atividades enquanto estive ausente
cpia, distribuio na Web e outros), sem permisso expressa da Editora. para realizar este trabalho.
SO PAULO minha companheira Andria Costa Tostes, pelo suporte e sugestes,
Av.Anglica, 1091 - Higienpolis sobretudo na fase de redao final do relatrio e deste livro.
01227-100 So Paulo SP
Fone (11) 3665-1100 Fax (11) 3667-1333 Nadia Burgos, pelo auxlio nos meandros da lngua espanhola.
SAC 0800 703-3444 s seguintes instituies e suas unidades:
IMPRESSO NO BRASIL Laboratrio de Estudos Psicofisiolgicos do Estresse da Pontifcia Uni-
PRINTED IN BRAZIL
versidade Catlica de Campinas - Brasil.
vi Agradecimentos

Centro Psicolgico de Controle do Estresse (CPCS) - Brasil.


Unidad de Proyectos - Fundacin Cientfica y Tecnolgica de Ia Asocia-
cin Chilena de Seguridad.
Escuela de Salud Pblica de Ia Universidad de Chile.
Facultad de Ciencias Humanas y Educacin de Ia Universidad Diego
Portales - Chile.
Ncleo de Psicologia das Organizaes da Faculdade de Psicologia e
Sumrio
de Cincias da Educao da Universidade de Lisboa - Portugal.
Unidad de Investigaciones y Servicios Psicolgicos de Ia Facultad de
Psicologa de Ia Universidad Autnoma del Estado de Morelos - M-
xico.
Red de Investigadores Sobre Factores Psicosociales A. C. - Mxico
Direccin General de los Estudios de Postgrado de Ia Universidad Ca-
tlica Andrs Bello - Venezuela. Apresentao.... 11
Introduo........................................................................................................... 13
Ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico
(CNPq), pelo auxlio financeiro que viabilizou os deslocamentos e as estadias 1 Trabalho,sade e construo da qualidade de vida... 19
dentro e fora do Brasil e supriu outras demandas relativas a este estudo de
ps-doutorado (nmero do processo: 154723/2006-1). 2 Estilode vida, adoecimento e ambiente de trabalho 31

3 Teoriase procedimentos de interveno no ambiente de trabalho......... 47

4 Pressupostos: precedendo as teorias/pesquisas e as consequncias 53

5 Teorias/pesquisas: entre os pressupostos e as consequncias 57

6 Consequncias: alm das teorias/pesquisas e seus pressupostos.. 71

7 Antecedentes: precedendo as intervenes/procedimentos


e as consequncias.................................................................................... 79

8 Intervenes/procedimentos:entre os antecedentes e as consequncias ... 89

9 Consequncias: alm das intervenes/procedimentos


e seus antecedentes........ 97

1O Concluses. 103
Posfcio 107

Referncias......................................................................................................... 111
ndice................................................................................................................... 125
Autores

Jos Carlos Zanelli (coordenador) - Brasil. Psiclogo pela Univer-


sidade de Braslia. Especialista em Psicologia Organizacional e do Traba-
lho pelo Instituto Sedes Sapientiae. Mestre em Psicologia Social das Or-
ganizaes pelo Instituto Metodista de Ensino Superior de So Bernardo
do Campo. Doutor em Educao pela Universidade Estadual de Campinas.
Ps-doutorado pela Universidade de So Paulo. Ps-doutorado pela Ponti-
fcia Universidade Catlica de Campinas. professor associado no Depar-
tamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina, docente
e pesquisador do Curso de Graduao, do Programa de Ps-Graduao em
Psicologia. E-mail: jczanelli@terra.com.br/zanelli@zanelli.com.br

Aldo Vera Calzaretta - Chile. Psiclogo, licenciado em Psicologia. Mestre


em Administrao pela Universidade Diego Portales. Especialista em Gesto de
Polticas de Recursos Humanos em Sade na Escola de Sade Pblica Osvaldo
Arouca, Fundao Fiocruz e pela Organizao Panamerica de Sade (OPS). Dou-
torando em Sade Pblica da Escola de Sade Pblica na Universidade do Chile.
Pesquisador do Centro de Estudos Psicossociaisdo Trabalho e Sade da Fundao
Cientfica e Tecnolgica da Associao Chilena de Segurana. Professor e pes-
quisador na Diviso de Polticas e Gesto em Sade da Escola de Sade Pblica
na Universidade do Chile. Coordenador da Acadmica da Gesto de Polticas de
Recursos Humanos em Sade. E-mail: fctavc@achs.cl/avera@med.uchile.cl

Arturo Jurez Garca - Mxico. Psiclogo e Doutor em Psicologia pela Uni-


versidade Nacional Autnoma do Mxico (UNAM).Ganhador do Prmio Nacional
de Investigao de Riscos no Trabalho pelo Instituto Mexicano de Seguro Social.
Prmio Nacional de Psicologia do Trabalho, outorgado pela Sociedade de Psicologia
Aplicada do Mxico. Membro do Sistema Nacional de Investigadores sobre Fatores
10 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

Psicossociais no Trabalho (A.C). Professor na Unidade de Investigaes e Servios


Psicolgicos da Faculdade de Psicologia na Universidade Autnoma do Estado de
Morelos (UAEM) em Cuemavaca, Mxico. E-mail: arturojuarezg@hotmail.com

Marilda Emmanuel Novaes Lipp - Brasil. Psicloga pela American Univer-


sity. Ph.D. em Psicologia pela George Washington University. Ps-doutorado pelo
National Institute of Health, EUA. Professora titular do Programa de Ps-Gradua-
Apresentao
o em Psicologia na PUCCAMP. Coordenadora do Laboratrio de Estudos Psco-
fisiolgicos do Stress. Editora chefe da Revista Estudos de Psicologia. Bolsista de
Produtividade do CNPq. Diretora do Instituto de Psicologia e Controle do Stress.
Membro da Academia Paulista de Psicologia. E-mail: mlipp@estresse.com.br

Maria Jos Chambel - Portugal. Psiclogo pela Universidade de Lisboa. Es-


pecialista em Psicologia Social do Trabalho e das Organizaes. Doutora em Psi- A constatao de que ~II!pregados ou trabalhadores, em diferentes
cologia Social pela Universidade de Lisboa. Professora auxiliar e coordenadora atividades, em diversos setores da economia mundial, esto tendo difi-
do Ncleo de Psicologia das Organizaes da Faculdade de Psicologia na Univer- cnldades para perceber, refletir e agir em benefcio daprpria sade e do
sidade de Lisboa. Coordenadora do ncleo de pesquisa "O individuo, o trabalho bem-estar coletivo, ao,rnesmo tempo em que ocorre uma intensa cobrana
e a famlia" da unidade de Investigao na Universidade de Lisboa. Professora
pela resoluo de problemas e obteno de produtividade> suscitou-me
do curso de Graduao em Psicologia, do Programa de Ps-Graduao em Stress
um projeto de estudo, em nvel de ps-doutorado, que foi submetido e
e Bem-estar, do Curso de Ps-Graduao em Gesto e do Curso de Ps-Gradua-
o em Polticas e Desenvolvimento de Recursos Humanos na Universidade de
aprovado pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tec-
Lisboa. E-mail: mjchambel@netvisao.pt nolgico - CNPq (nmero do processo: 154723/2006-1). Estabeleci dois
objetivos principais no projeto: identificar as teorias e os procedimentos
utilizados em centros de pesquisas e tratamento de trabalhadores com
manifestaes de estresse e descrever os resultados que esses procedi-
mentos e teorias proporcionam>.
A interao mantida com quatro centros reconhecidos de estudos e pes-
quisas ou unidades de atendimento a indivduos e a organizaes humanas
ob necessidade de intervenes profissionais, que visam diminuir os danos
que o trabalho provoca, viabilizou o estudo. Logo, quatro participantes ativos
dos quatro centros, de diferentes pases (Brasil~ Chile, .Portugal e Mxico),
participaram diretamente da investigao, por meio de entrevistas indivi-
duais estruturadas em um roteiro de duas partes: teorias e procedimentos.
Em cada parte, instrues foram escritas para esclarecer o entendimento dos
termos, bem como solicitaes do que era esperado e observaes relativas s
trs categorias que compem cada uma das partes tambm foram esclareci-
das. Assim foram encadeados os dois conjuntos de categorias: pressupostos
=reorias/pesquisasjj- consequncias; antecedentes - intervenes/procedi-
mentos - consequncias. Elas serviram como base para a elaborao do ro-
teiro e foram utilizadas para agrupar, guiar a estruturao e a anlise dos da-
dos, dispostos em matrizes de inter-relaes das verbalizaes e das snteses.
12 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

Recorrncias aos participantes, presenciais ou por via eletrnica, tomaram


possvel confirmar e validar as interpretaes iniciais. Documentos dispon-
veis nos quatro centros, que continham informaes sobre os procedimentos
e teorias utilizadas, tambm foram observados.

-
Foi possvel concluir que as-teorias mencionadas durante o processo de
iJ;Jvestigao tm clara proximidade entre si; Destacam-se autores usual-
mente denominados comportamental-cognitivistas, Os -modelos tericfjls
esto alicerados em referncias epistemolgicas objetivistas, no sentido d
Introduo

que o entorno fsico e social tem influncia determinante no fenmeno do


estresse, em estreita conexo com as formaes cognitivas e emocionais 9pe
ndamentam as aes de cada pessoa. Contudo, destaca-se a necessidade
de que se desenvolva um modelo terico integrador, Os procedimentos de
interveno que so empregados nos quatro centros estudados tamb Este incio de sculo XXI 9videncia intensas presses por resultados,
tm clara proximidade entre si. Os resultados desses procedimentos e teo- como uma das principais constantes na realidade do mundo do trabalho, na
rias implicam melhoria da produtividade, do desempenho, da sade da maioria das organizaes, em todos os nveis hierrquicos. Outros fatores,
coletividade e a reduo de cUStOSI. Alm disso, os resultados prticos abrem como a intensificao das mudanas tecnolgicas, a concorrncia globaji-
novas possibilidades de intervenes. zada e o desemprego estrutural, esto associados s presses por resulta-
Finalmente, com o objetivo de ampliar as interpretaes registradas dos dentro das organizaes. Frente cobrana confnua pela resoluo de
no relatrio final do estudo e oferecer aos estudantes e profissionais que problemas e obteno de produtividade, empregados ou trabalhadores que
lidam com empregados ou trabalhadores que sofrem as consequncias do desenvolvem atividades diversificadas, em diferentes setores da economi
estresse laboral, os participantes do estudo foram convidados a analisar esto tendo dificuldades para per-
e aprofundar os mltiplos aspectos do relatrio. Os participantes, profis- ceber, -refletir e agir em benefcio'
Frente cobrana contnua pela re-
sionais de elevadas qualificaes e competncias, aceitaram a proposta e, da prpria sade e do bem-esta
soluo de problemas e obteno
prontamente, trabalharam com o empenho e seriedade que lhes caracte- coletivo) Essas evidncias tm sido
de produtividade, empregados ou
rstica. Assim, como produto de um trabalho compartilhado e transnacio- constatadas por meio de pesqui- trabalhadores que desenvolvem ati-
nal, revisto e ampliado, foi possvel reconstruir o texto original, agora em sas, em diversas categorias pro- vidades diversificadas, em diferentes
forma de livro, e torn-lo acessvel a um pblico extenso. fissionais, publicadas nas dcadas setores da economia, esto tendo
Jos Carlos Zanelli
mais recentes, e em maior nmero dificuldades para perceber, refletir e
nos ltimos anos, em mbito inter- agir em benefcio da prpria sade e
nacional. O extenso levantamento do bem-estar coletivo.
do estado da arte realizado por
Schaufeli e Buunk (2003) apenas um exemplo que comprova a existncia
de um fenmeno que vem sendo agravado.
Outra evidncia da preocupao internacional existente no momen-
to quanto necessidade de reconhecer, prevenir ou controlar o estresse
emocional apresentada pelo estudo de meta-anlise de Richardson e
Rothstein (2008), que incluiu 36 trabalhos experimentais comum total
de 2.847 adultos e 55 programas de interveno. O'Tnstituto Americanp
deEstresse relatouque 80% de todos os acidentes de trabalho nos Estados
14 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 15

Unidos 'tm o estresse como um dos-maiores fatores envolvidos (Atkin- em Bangkok, Tailndia, fez um apelo para o avano das aes de promoo
son, 2004). Considerando-se o perodo de 1997 a 2001, o nmero de da sade em nvel mundial, tanto nos mbitos pessoal empresarial como
trabalhadores que entraram com pedido de.licena mdica naquele pas, governamental. No que se refere s aes empresariais, a~rta de Bangkqk
devido ao estresse, triplicou. Como enfatizado por Richardson e Rothstein sugere tornar a promoo de sade (PS) uma exigncia para a boa prtica
(2008), este no um fenmeno americano somente. Na Austrlia tem corporativa, como segue:
havido um aumento contnuo no nmero de processos baseados no estres-
O setor empresaril tem um impacto importante na sade das pessoas e sobre os
se ocupacional (Caufield et al., 2004). A indstria britnica e a Fundao
determinantes da sade atravs de sua influncia em: cenrios locais, culturas
Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e Trabalho relataram nacionais, meio ambiente e distribuio da riqueza. O setor privado, assim comq
que o estresse afeta um tero dos trabalhadores europeus (Giga, Cooper outros empregadores, e o setor informal tm a responsabilidade de assegurar a
e Faragher, 2003). ade e a segurana no local de trabalho, e de promover a sade e o bem-estar
Parece que se comea a entender a -responsabilidade do mundo d~ seus empregados, suas familias e comunidades. O setor privado pode, tam-
corporativo por uma parte substancial do estresse experimentado por bm, contribuir para diminuir impactos globais mais amplos na sade, tais como
um adulto em funo do nmero de horas despendidas dentro das or- aqueles associados com a mudana ambiental global, por meio de aceitao de
ganizaes, da sobrecarga que em geral se coloca no trabalhador e das, regulaes locais, nacionais e internacionais e acorosepara promover e proteger
exigncias das tarefas que no mundo moderno se tornam mais e mais a sade .prticas empresariais ticas e responsveis e as regras justas de comr-
complexas. cio exemplificam os tipos de prtica nos negcios que devem ser apoiadas pelos
consumidores, pela sociedade civil e por incentivos e regulaes governamentais
Conforme revisto por Lipp (2005), a preocupao com os efeitos do
(Carta de Bangkok, 11 de agosto de 2005).
estresse ocupacional atingiu um ponto marcante quando, em 1999, vrios
pases adotaram medidas antiestresse no trabalho. Por exemplo, o Institu- Um estudo realizado por dois pesquisadores americanos, 'Lfiglieb
to Americano de Segurana e Sade publicou, em 1999, recomendaes e Kahn, em novembro de 2005} no qual artigos publicados nos ltimos
sobre o estresse ocupacional, enfatizando que a natureza do trabalho est cinco anos na rea de promoo da sade mental nas empresas foram
mudando radicalmente em velocidade vertiginosa e que medidas profi- avaliados e comparados, levou concluso de que a ocorrncia de ansie-
lticas devem ser tomadas a fim dade e depresso dentro das empresas representa um alto custo para a'
A preocupao com os efeitos do es- de prevenir o impacto do estresse mesmas" em termos das conse-
tresse ocupacional atingiu um pon- ocupacional no s nos trabalha- quncias que acarretam: absen- A ocorrncia de ansiedade e depres-
to marcante quando, em 1999, vrios dores, mas tambm na socieda- tesmo, presentesmo, afastame so dentro das empresas representa
pases adotaram medidas antiestresse de em geral. O governo do Japo tos, queda de produtividade e um alto custo para as mesmas, em
no trabalho. tambm tem sugerido estudos e doenas fsicas e mentais. Con- termos das consequncias que acar-
medidas preventivas nesse senti- cluram, tambm, que o trata- retam: absentesmo, presentesmo,
do, bem como o governo da Blgica, que em 1999 assinou um acordo mento dos problemas emocionais afastamentos, queda de produtivida-
com a associao de trabalhadores sobre aes preventivas na rea do beneficia as empresas, pois me de e doenas fsicas e mentais,
estresse no trabalho. Recentemente, o governo dos Estados Unidos publi- lhora a qualidade de vida dos
cou um documento em que especificamente torna a promoo da sade empregados e aumenta a produtividade, alm de reduzir os custos mdi-
uma prioridade para o governo e relata que uma anlise das empresas, cos (Lipp, 2008).
em mbito nacional, que oferecem programas de promoo de sade e Em 2005, o Centro para Solues da Sade de Deloitt publicou um
reduo de fatores de risco - envolvendo aes antitabagismo, incentivo trabalho com 365 das maiores empresas dos Estados Unidos para determi-
para controle de obesidade e reduo do estresse - revelou uma reduo nar a percepo do mundo corporativo frente a programas de preveno
significativa de problemas mais graves de sade. A Carta de Bangkok, es- reduo do estressei Foi verificado que a maioria delas havia implantado
crita em 2005, durante a 6 Conferncia Mundial de Promoo da Sade, esses programas sob a perspectiva de resultados a longo prazo para a sa-
16 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 17

de dos empregados, entendendo que no haveria lucro financeiro para a ro lugar (Lipp, 2005). Em pro-
empresa a curto prazo. mais provvel que fatores como pores semelhantes, outros es-
,tJo Brasi~ pesquisas realizadas em diferentes regies descrevem a globalizao, o redimensiona- tudos revelam implicaes para
resultados que revelam que a sade, a qualidade de vida e o bem-estar mento do quadro de empregados a sade do trabalhador mexicano
do trabalhador tm sido prejudicaoS: Tamayo, Argolo e Borges (2005); e a modernizao tecnolgica se- (Noriega et al., 2001; Gutirrez,
Silva, Argolo e Borges (2005); Moura, Borges e Argolo (2005); Schillings jam os fatores mais contribuintes Contreras-lbafies e lto, 2003;
(2005); Menegaz (2004); Cardoso (2004); Benevides-Pereira (2002); Ku- para a ontognese do estresse
Jurez-Garca e Ramrez, 2005;
rowski S. C. Moreno-Jimnez (2002); Arnorin (2002); Barbosa, R. (2001); emocional verificado.
Arias e Jurez, 2008; Aranda
Barbosa (2001); Codo e colaboradores (1995a, b). Tambm no Chile as et al., 2005).
constataes no so diferentes: Vera e Machuca (2001); Vera, Seplveda e Estamos em uma poca de mudanas os significados em torno do
Contreras (2006); Vera e colaboradores (2007). mundo do trabalho esto variando e so cada vez mais incertos - assim
Pesquisas comparativas, realizadas no Centro Psicolgico de Contlple ficou demonstrado, em meados da dcada de 1980, por meio dos estudos
do Estresse (CPCS), mostram que em, 1996, o estresse entre pessoas que transculturais desenvolvidos pelo Meaning of Working Research Group
exerciam cargos de nvel executivo e diretivo no Brasil atingia o ndice d (MOW, 1987) e desenvolvimen-
4Q%. Em janeiro de 2004, em uma pesquisa realizada pelo mesmo centro, tos posteriores neste mbito. A Estamos em uma poca de mudan-
incluindo 95 executivos (69 homens e 26 mulheres), mostrou que o ndice proposio medular gira em torno as na qual os significados em torno
de estresse entre eles sofreu um acrscimo para 49P/o (32% dos homens do conjunto de valores, crenas e do mundo do trabalho esto varian-
e 46% das mulheres), sendo que 12% j em fase de quase exausto. Na atitudes frente ao trabalho. Em do e so cada vez mais incertos.
poca de troca de Presidentes da Repblica Brasileira (2002 - 2003), uma nosso processo de socializao no
pesquisa realizada nas cidades de So Paulo, Fortaleza, Recife e Salvador trabalho, esse significado adquire sentido e varia em funo das experin-
mostrou como as condies polticas podem agravar o quadro, registrando cias subjetivas e de aspectos situacionais que so produzidos no contex-
um ndice de 69% de pessoas em cargos gerenciais com estresse. to laboral e organizacional (Salanova, 1993; Rodrguez, Oyuelos e Silva,
Dentre os empregados que no exercem cargos executivos ou direti- 2001; Zacars Gonzlez e Llinares lnsa, 2006).
vos, mas que trabalham em escritrios, o estresse tambm se tornou mais
prevalente, passando de 32%, no geral, registrado em 1996 (Lipp et al.
1996), para 35%. O ndice de estresse entre trabalhadores de fbrica, no
Brasil, significativamente menor do que o de outros nveis de trabalhado-
res, com somente 24% drnonstrando sinais de estresse patolgico. Dentre
os trabalhadores de turno, a incidncia de estresse chega a atingir 78%.
Esses incrementos no podem ser atribudos a um maior conhecimento
ou sensibilizao do que o estresse, pois todas as pesquisas foram realizadas
em empresas com os mesmos instrumentos de avaliao. mais provvel
que fatores como a globalizao, o redimensionamento do quadro de em-
pregados e a modernizao tecnolgica sejam os fatores mais contribuin-
tes para a ontognese do estresse emocional verificado. Como pode ser en-
tendido, diferentes ocupaes geram nveis de estresse diferenciados, com
um agrupamento preocupante de clusters, como, por exemplo: policiais,
controladores de voo e juzes com o maior ndice, jornalistas da mdia
diria e bancrios em segundo lugar, e executivos e atletas em tercei-
Trabalho, sade
e construo da
qualidade de vida
[1]

Apesar do empenho dos trabalhadores ao longo dos dois ltimos s-


culos para obter condies mais dignas, desde as condies aviltantes de
explorao instaladas pela Revoluo Industrial, h cerca de 200 anos, as
exigncias dirias de trabalho tm agravado o nvel de estresse e os danos
sade. Os fatores em jogo muitas vezes esto alm dos acordos entre
trabalhadores, administradores e lderes bem-intencionados; esto sujeitos
s transformaes das regras da concorrncia em nvel mundial e s mu-
danas vertiginosas da tecnologia, ao ponto extremo de os trabalhadores
de certos setores ficarem receosos ao retomar ao trabalho, por causa da
desatualizao que um ms de frias impe. Assim, nas ltimas dcadas,
o mundo do trabalho vem passando por profundas transformaes que
esto relacionadas com condies
econmicas, socipolticas legais, o mundo do trabalho vem passan-
mudanas demo grficas, inovao do por profundas transformaes
tecnolgica, entre outros (Peir e que esto relacionadas com condi-
Prieto, 1996). es econmicas, sociopolticas le-
A sociedade ps-industrial, gais, mudanas demogrficas, ino-
em suas demandas por constan- vao tecnolgica, entre outros.
tes adaptaes sociais, exige rea-
es do indivduo capazes de prejudicar a sua racionalidade e igualmen-
te capazes de minar a sade daqueles que tm dificuldades de enfrentar
as presses. Surgem novos padres de comportamento, produzindo efei-
tos na estrutura e funcionamento das organizaes de trabalho. Como
decorrncia dessas transformaes, as pessoas so afetadas, sendo exi-
gidas readaptaes fsicas e psicolgicas delas, com um custo de ener-
gia vital e com implicaes para a sade (Zanelli, 1998). Essa nova or-
20 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 21

dem social geradora de siste- ponsabilidades e cujo desempenho orientado por projetos em prazos
A sociedade ps-industrial, em suas
mas abstratos, capazes de produ- determinados (Zanelli, 2002). Tanto organizaes pblicas como priva-
demandas por constantes adapta-
zir desequilbrios nos mecanis- das tendem a manter um corpo de empregados permanentes em parale-
es sociais, exige reaes do indiv-
mos responsveis pelas mudan- duo capazes de prejudicar a sua ra- lo a um conjunto de empregados
as sociais (Chesnais, 1996), de cionalidade e igualmente capazes de temporrios, voltados s ativida- As pessoas esto sendo pressio-
tal forma que "os modos de vi- minar a sade daqueles que tm difi- des administrativas e de manu- nadas por exigncias que so cada
da produzidos pela modernidade culdades de enfrentar as presses. teno. Os profissionais, em qual- vez mais complexas nas organiza-
nos desvencilharam de todos os quer situao, so pressionados a es de trabalho.
tipos tradicionais de ordem social de uma maneira sem precedentes" aprender, contnua e rapidamen-
(Giddens, 1991, p. 14). te, procedimentos de novas tecnologias, bem como se atualizar perma-
Um indicador de como o mundo corporativo tem mudado a constata- nentemente. Esto sob constante ameaa de desemprego e vivncias de
o de que a mdia do nmero de horas que um casal americano dedica ao sofrimento no trabalho que os coloca em evidente risco de adoecimento
trabalho por ano aumentou em aproximadamente 700 horas nas ltimas (Zanelli e Bastos, 2004). Isso leva a paradoxos, como o aumento do in-
duas dcadas (Murphye Sauter, 2003). A gravidade desse acrscimo tem sido dividualismo, contraposto s solicitaes por integrao e coeso, e do
reconhecida pelas instituies, as quais afirmam, que o excesso de trabalho comprometimento com a carreira, em vez do comprometimento com a
tem repercusses negativas importantes, quer na vida dos trabalhadores, organizao. Tal cenrio delineia um possvel acirramento de conflitos in-
quer no equilbrio entre a sua vida profissional e familiar. No texto intro- terpessoais e intergrupais, e padres de personalidade altamente competi-
dutrio da European Directive on tivos de uma nova sociedade (Comportamento Tipo A). Ferreira e Assmar
Um indicador de como o mundo Working Hours (1993, citado por (2008) alertam para as consequncias sade do trabalhador quando as
corporativo tem mudado a cons- Spurgeon e Cooper, 2000), destaca- relaes interpessoais no trabalho se encontram deterioradas.
tatao de que a mdia do nmero se o decrscimo na segurana e na A competio internacionalizou-se e est atingindo amplo contin-
de horas que um casal americano sade que o excesso de horas de gente da populao mundial. A utilizao da mo de obra dos pases do
dedica ao trabalho por ano aumen- trabalho provoca. A Comisso de terceiro mundo est mais barata, enquanto os avanos tecnolgicos tm
tou em aproximadamente 700 horas Igualdade de Oportunidades do simplificado e automatizado as tarefas nas fbricas. Trabalhadores de di-
nas ltimas duas dcadas. Reino Unido considerou que uma versos campos de atividades esto levando tarefas para o lar e ocupando
cultura organizacional que valoriza suas horas de lazer pensando e resolvendo problemas ou mesmo exe-
o tempo dedicado ao trabalho prejudica a vida dos trabalhadores e da sua cutando tarefas que antes s eram feitas no local de trabalho. No ge-
famlia, pois impede o cumprimento das responsabilidades familiares (Equal ral, a realidade atual do emprego
Opportunities Commission, 2004). Criaram-se vrias recomendaes e legis- pode ser descrita com a imagem Trabalhadores de diversos campos
lao especifica para estabelecer o nmero mximo de horas de trabalho se- de um nmero menor de pessoas, de atividades esto levando tarefas
manais (Intemational Labour Organization, 1990; Organization for Econo- que esto ganhando menos para para o lar e ocupando suas horas
mie Cooperations and Development, 1992) e a European Directive on fazerem, desgastadas, mais ati- de lazer pensando e resolvendo
Working Hours (1993, citado por Spurgeon e Cooper, 2000) definiu restri- vidades. Por sua vez, a realidade problemas ou mesmo executando
es ao nmero de horas que os indivduos devem dedicar ao seu trabalho. dos ganhos financeiros aumenta a tarefas que antes s eram feitas no
As pessoas esto sendo pressionadas por exigncias cada vez mais distncia que separa os ricos e os local de trabalho.
complexas nas organizaes de trabalho (Lipp, 2005). Em razo disso, pobres, os que tm acesso tecno-
tentam aproveitar oportunidades advindas da disseminao e da cone- logia sofisticada e condies de vida privilegiadas e uma imensa maioria
xo digital, buscam estruturar seu funcionamento em hierarquias mais que sobrevive em condies de misria extrema ou sob estado de quase
horizontalizadas e desenvolver equipes, s quais so atribudas mais res- absoluta dependncia e servido (Zanelli e Silva, 2008a).
22 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 23

A opo, por parte de grande nmero de empresas, pela contratao emocional aumenta. O desequilbrio entre as exigncias do trabalho e os
de trabalhadores em regime temporrio, de forma a garantir maior fle- princpios, necessidades e expectativas pessoais abre caminho para o des-
xibilidade e reduo dos custos administrativos e de mo de obra, pode gaste fsico e emocional. A reduzida realizao profissional consequn-
ser vista como uma das situaes atuais que potencializam o estresse e a cia da falta de recursos pessoais e/ou de condies organizacionais que
diminuio do bem-estar dos trabalhadores. Em primeiro lugar, os empre- interferem tanto no desenvolvi-
gadores investem menos nesses trabalhadores em termos salariais e de mento da exausto como no o desequilbrio entre as exigncias do
outros benefcios, e em termos de oportunidades de promoo e forma- baixo comprometimento com os trabalho e os princpios, necessidades
o (Organisation for Economic Co-operation and Development, 2002). objetivos propostos pela admi- e expectativas pessoais abre caminho
Em segundo lugar, esses trabalhadores muitas vezes tm piores condies nistrao. Dentre os agentes es- para o desgaste fsico e emocional.
de trabalho, sendo atribudo a eles menos autonomia (Benach, Gimeno tressantes no ambiente de tra-
e Benavides, 2002), mais monotonia, pouca possibilidade de utilizao balho, destacam-se: demandas acima das condies efetivas de produo
das competncias (Hall, 2006), de influncia nas decises (Aronsson, ou prestao de servios de qualidade; pouco reconhecimento profissional;
Gustafsson e Dallner, 2002; Parker et al., 2002), com piores condi- reduzida participao nas decises organizativas de gesto e planejamento;
es fsicas (Quinlan, Mayhew e Bohle, 2001; Saloniemi, Vitanem e longas jornadas de trabalho; dificuldades de promoo; exposio constan-
Vahtera, 2004) e com pouco apoio, quer dos colegas permanentes, quer te ao risco e periculosidade (sobretudo em algumas especialidades); pres-
dos sindicatos (Byoung-Hoo e Frenkel, 2004). Finalmente, esses trabalha- so do tempo e atuaes de urgncia; problemas de comunicao; compe-
dores vivem uma situao de emprego com elevada tenso porque tm tio no ambiente laboral; e excesso de burocracia.
elevadas exigncias e baixo controle (Lewchuk et al., 2005). As elevadas O ritmo e a carga de trabalho tm aumentado em muitos setores, si-
exigncias, nesse caso, esto asso- multneo solicitao de maior participao e procedimentos que deixam
Trabalhadores vivem uma situao ciadas constante procura de um mensagens subjacentes de falta de confiana nos empregados. Um estu-
de emprego com elevada tenso novo emprego, ou o esforo por do da Organizao Internacional do Trabalho (Lee, Me Cann e Messanger,
porque tm elevadas exigncias e conseguir assegurar o emprego 2007), revela que 22% da fora
baixo controle. atual, garantindo uma avaliao laboral do mundo trabalha mais o ritmo e a carga de trabalho tm
de desempenho elevada, assim de 48 horas por semana em v- aumentado em muitos setores, simul-
como, muitas vezes, ao esforo por conseguir equilibrar as exigncias de rios pases latino-americanos. tneo solicitao de maior partici-
vrios empregos. O baixo controle refere-se incerteza e insegurana Peru, Argentina e Mxico lideram pao e procedimentos que deixam
com relao a ter ou no emprego no futuro, mas tambm aos termos e a lista. Em contrapartida, muitas mensagens subjacentes de falta de
condies desse mesmo emprego. pessoas no percebem seus esfor- confiana nos empregados.
Os dirigentes das organizaes enfrentam dificuldades para manter os justamente recompensados,
acordos de confiana, franqueza, transparncia e respeito (Maslach e Leiter, sobretudo na forma de remunerao. ainda pior quando h falta de equi-
1999) - o que de grande relevncia para o clima organizacional e para a dade, ou seja, pessoas menos qualificadas, com menos responsabilidades
produtividade da empresa. Aryee, Budhwar e Chen (2001) verificaram que ou carga de trabalho, recebendo privilgios e valores iguais ou at maiores.
a confiana na organizao est associada a nveis de satisfao no traba- s vezes, isso est ligado a valores em forte conflito, como o caso da exe-
lho, absentesmo e nvel de comprometimento, e que a confiana no super- cuo de atividades sob a tica "dos fins que justificam os meios" para ob-
visor possui uma forte associao com o desempenho dirio. Quando os teno de favores das fontes de poder. Para Antunes (2000), esse contexto
dirigentes agem com retido com seus empregados, revelam que valorizam das relaes de trabalho, especialmente, configura aspectos subjetivos que
cada ser humano e viabilizam as condies para sua sade e seu crescimen- se distanciam de uma vida autodeterminada e autntica.
to profissional. Entretanto, quando no mantm compromissos respons- As agncias de socializao interagem continuamente na construo
veis entre a organizao e o indivduo, a probabilidade de desgaste fsico e psicossocial da vida humana em sociedade. Na fase adulta, para a maio-
24 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 25

ria das pessoas, as organizaes de trabalho ou o vasto mundo paralelo sobre aspectos relevantes de suas atividades e a falta de autonomia inter-
formado pelas atividades informais de trabalho e pelo subemprego tm ferem na capacidade de estabelecer prioridades em suas tarefas dirias,
clara influncia na estruturao da subjetividade e estabelecimento da selecionar modos de realizao de seu trabalho e tomar decises sobre a
identidade de cada um. Os processos de socializao nos preparam para o utilizao de recursos. Esse conjunto de fatores torna o trabalhador mais
trabalho quando ainda no entendemos seus significados (Zanelli e Silva, suscetvel exausto, ao ceticismo e ineficincia provocados pelo des-
2008a), o que fundamental para o desenvolvimento humano. O trabalho gaste fsico e emocional.
influencia, ao longo do tempo, as aspiraes e o estilo de vida. Coloca-se Conquanto a necessidade de dinheiro no seja o nico fator que man-
entre as atividades mais relevantes e, de alguma maneira, firma-se como tm algum trabalhando e existam mltiplos fatores envolvidos entre as
a principal fonte de significados expectativas e necessidades individuais e as exigncias organizacionais, o
na constituio da vida daque- salrio um item de inegvel relevncia. Para a pessoa, alm do salrio, a
O trabalho influencia, ao longo do
les que o exercem em atividades estabilidade e previsibilidade das relaes, oportunidades de crescimento e
tempo, as aspiraes e o estilo de
formais ou informais. aprendizagens, convivncia com amigos e reconhecimento so fatores im-
vida. Coloca-se entre as atividades
A ideia de trabalho, em nos- mais relevantes e, de alguma manei- portantes. A pessoa ou os grupos de elevado desempenho precisam expe-
so meio, traz conotaes aversi- ra, firma-se como a principal fonte de rimentar prazer nas atividades de trabalho, para despenderem tempo e es-
vas ou indica incompatibilidades significados na constituio da vida foro e tomar iniciativas. Se o empregado cumpre sua parcela, espera que
com outras dimenses de nossas daqueles que o exercem em ativida- os dirigentes forneam condies que, em ltima anlise, permitam quali-
vidas. Para muitos, tem signifi- des formais ou informais. dade de vida e sade. Isso tem implicaes para muitos aspectos da
cado de sofrimento ou at tortu- vida profissional e organizacional.
ra, como a etimologia da palavra sugere. Sob um ponto de vista religioso, A manuteno das foras que aten- A manuteno das foras que aten-
o trabalho foi atribudo humanidade para expiar o pecado original. Tem dem, simultaneamente, aos inte- dem, simultaneamente, aos interes-
significado de dor, quando se fala, por exemplo, em trabalho de parto. Afi- resses, tanto do empregado co- ses tanto do empregado como do
nal, como definir trabalho? As possibilidades so diversas. Pode ser com- mo do empregador, constitui-se empregador constitui-se em uma
preendido, de um modo simples, como todo esforo humano que intervm em uma troca essencial no local troca essencial no local de trabalho.
em seu ambiente com certa finalidade de transformao. Geralmente, o de trabalho.
trabalho associado s atividades remuneradas, com vnculo legal, sob No processo produtivo, em que o ser humano transforma e trans-
a denominao de emprego. por meio das atividades assalariadas que formado, o trabalho, como ao humanizada, impe assimilaes em as-
uma parcela da populao busca atender s suas necessidades e manter pectos fisiolgicos, morais, sociais e econmicos. Cada mundo concreto
a prpria subsistncia e de suas famlias, apesar da evidente retrao dos do trabalho constitui um subsistema social especfico, com seus interesses
empregos nos ltimos anos. grupais, seus valores e seus princpios, suas normas e sua maneira pecu-
Uma remunerao reduzida no se traduz simplesmente em ausn- liar. Contudo, h uma tendncia escassez de contatos sociais positivos,
cia de retorno financeiro de acordo com as expectativas do trabalhador, ou pior, conflitos e frustraes que se estabelecem, seja pelas presses de
mas tambm na dificuldade de produo, pelas exigncias da tecnologia ou pela arquitetura psicossocial
reconhecimento pelo esforo ou do ambiente profissional. As oportunidades de trabalho significativo e sa-
Uma remunerao reduzida no se
traduz simplesmente em ausncia dedicao. Alm disso, no favo- tisfatrio tornam-se, em muitas situaes, cada vez menos possveis na
de retorno financeiro de acordo com recem o desenvolvimento de uma sociedade contempornea.
as expectativas do trabalhador, mas comunidade onde indivduos en- Quando atividades de trabalho so dotadas de sentido ou significado co-
tambm na dificuldade de reconhe- contram oportunidades de rela- erente com o conjunto de valores que peculiar ao executor, o trabalho pode
cimento pelo esforo ou dedicao. es interpessoais gratificantes. O ser visto como significativo, com potencial emancipador. Caso contrrio, es-
reduzido controle do trabalhador ses mesmos fatores corroboram para a sensao de perda do orgulho pelo
26 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 27

que foi realizado e o trabalho per- a precarizao das condies e dos contratos de trabalho e o aumento do
Quando atividades de trabalho so cebido como expropriador, alienan- emprego informal. Nesse novo cenrio mundial, o mercado est requerendo
dotadas de sentido ou significado te e sem significado no contexto da novos tipos de trabalhadores, traando novos desafios na formao dos re-
coerente com o conjunto de valores vida pessoal. Na perspectiva psico- cursos humanos (Peir e Prieto, 1996). Pode-se afirmar, ento, que o central
que peculiar ao executor, o traba- lgica, portanto, o trabalho uma neste conjunto de transformaes est estreitamente vinculado s novas con-
lho pode ser visto como significativo, categoria central no desenvolvi- dies dos ambientes de trabalho, com a qual se defronta a fora laboral e o
com potencial emancipador.
mento do conceito de si mesmo e modo como elas influenciam a sade dos trabalhadores. Nesse marco, a Or-
uma fonte de autoestima. Ao per- ganizao Internacional do Trabalho tem desenvolvido o conceito de traba-
der o emprego, muitas pessoas ficam desorientadas, desestruturam-se emo- lho decente (Oficina Internacional del Trabajo, 1999), compreendido como
cionalmente, sentem-se inteis, destitudas da possibilidade de contribuio trabalho produtivo, no qual os direitos dos trabalhadores so resguardados,
e cobradas por isso. Passam a procurar em outras coisas substitutivas, s ve- gerando salrios adequados e uma proteo social apropriada. Esse conceito
zes inadequadas, aquilo que o emprego proporcionava. tambm est instalado no debate acadmico (Cifuentes, 2004).
Em suma, o trabalho um forte elemento na construo da pessoa que Embora os determinantes sociais no constituam uma novidade te-
convive bem consigo mesma, acredita em si e sente-se digna. Atividades mtica em sade, deve-se reconhecer que nos ltimos anos a discusso
que so de alguma forma impostas a um empregado que no consegue per- deles est revigorada, incluindo as condies de trabalho Desse modo,
ceber sua finalidade ou destinao colocam em risco sua sanidade mental. o estresse e as condies de vida de trabalho tm sido destacados como
Na dimenso social, o trabalho o principal regulador da organizao da alguns dos determinantes da sade, como tem sido valorizado por vrios
vida humana. elemento-chave na formao das coletividades e, portanto, autores (Marmot e Wilkinson, 2003).
dos valores que essas coletividades difundem. Os agrupamentos humanos Jackson e Polanyi (2002) assinalam diversos aspectos que se asso-
so organizados em funo do tra- ciam aos locais e condies saudveis de trabalho e que tm efeito sobre
balho. As pessoas articulam-se em a sade. A respeito das condies, destacam os altos nveis de estresse, a
O trabalho um forte elemento na
tomo das atividades laborais. Ho- construo da pessoa que convive insegurana, o ambiente fsico, o ritmo de trabalho, o controle, o turno a
rrios, atividades e relacionamen- bem consigo mesma, acredita em si participao e as relaes, o equilbrio ou balanceamento entre vida e tra-
tos interpessoais so determinados e sente-se digna. Atividades que so balho. No Chile, Solar e Vega (2005), seguindo esses princpios, analisam
conforme as exigncias da vida no de alguma forma impostas a um em- o sistema de sade ocupacionaI.
trabalho. No entanto, as organiza- pregado que no consegue perceber Em sntese, na perspectiva dos determinantes sociais da sade, as con-
es de trabalho so reconhecidas, sua finalidade ou destinao colocam dies de trabalho e, em particular, o estresse laboral so assuntos relevantes
inmeras vezes, no decurso da em risco sua sanidade mental. em suas relaes com a sade. Alm disso, em geral, todas as publicaes
histria humana, como ambientes mencionadas adquirem implicaes para o mbito da formulao de pol-
de sofrimento e adversidades. Como mencionado anteriormente, os estu- ticas pblicas e na gerao de linhas de investigao. Sem dvida, no caso
dos transculturais desenvolvidos pelo Meaning of Working Research Group chileno, no existe acmulo de evi-
(MOW, 1987) e outros autores avalizam os argumentos citados. Vera (2005) dncias derivadas da investigao Em sntese, na perspectiva dos deter-
refere, como elemento de contexto, que todas as transformaes que se vin- nacional que sirva de insumo para minantes sociais da sade, as condi-
culam ao mundo do trabalho esto traduzidas na gerao de novos tipos de esses propsitos (Vera, 2005). Isso es de trabalho e, em particular,o es-
ocupaes, com uma forte transio da economia para o setor de servios. parece no soar menos verdadeiro tresse laboral so assuntos relevantes
Simultaneamente, esto emergindo novos tipos de organizaes, dando es- para outros pases perifricos. em suas relaes com a sade.
pao a fenmenos como a terceirizao de servios (outsourcing), redues Apesar do reduzido nme-
organizacionais (downsizing) (Kivimaki et al., 2000; Pepper et al., 2003), ro de pesquisas sobre o fenmeno, Lipp (2005), com base em pesquisas
fuses (merging), novos tipos e postos de trabalhos. Agrega-se, alm disso, desenvolvidas ao longo de 20 anos, identifica agentes estressantes tpicos
28 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 29

que fazem parte do contexto dos trabalhadores brasileiros: sobrecarga no riscos envolvidos, abertura para a criatividade e inovao, as consequncias
trabalho e na famlia; chefia que dificulta a promoo e continuidade dos da participao efetiva nos processos de deciso, a percepo que se tem da
servios ou que controla excessivamente; auto cobrana (atribuir a si os er- remunerao e recompensas, possibilidades de desenvolvimento profissio-
ros nos servios executados); falta de unio entre os empregados; salrio nal e pessoal, o tratamento recebido, a sinceridade nas relaes interpes-
insuficiente para as prprias despesas bsicas; colegas que no cooperam soais, e assim por diante. As condies de trabalho tm evidentes implica-
para atingir o trmino da execuo de uma tarefa; falta de planejamento; e es na sade e na qualidade de vida humana.
falta de expectativa de melhoria profissional. Tambm possvel asseverar que existe consenso relativo ao definir
A pessoa , muitas vezes, vtima do seu modo de viver e do ritmo qualidade de vida no trabalho como "o grau de bem-estar fsico, psico-
intenso das mltiplas solicitaes a que tem que responder na vida fami- lgico e social que a pessoa experimenta como consequncia das condi-
liar, social e, principalmente, nas relaes de trabalho (Frana e Rodri- es objetivas e subjetivas s quais est exposta em suas atividades labo-
gues, 1999). Sintomas tanto somticos quanto psicolgicos decorrentes rais" (Garca e Sez, 1995). Essa definio est prxima das definies
da relao de trabalho tm sido da OMS no que diz respeito sade em termos gerais. De outra parte,
A pessoa , muitas vezes, vtima do constatados por diversos pesquisa- Fernndez e Gimnez (1988, citados por Gonzlez, Peir e Bravo, 1996)
seu modo de viver e do ritmo inten- dores (Lipp, 1996; Maslach e Lei- propem como definio de qualidade de vida no trabalho: "o grau em
so das mltiplas solicitaes a que ter, 1999; Arantes e Vieira, 2002). que a atividade laboral que as pessoas levam a cabo est organizado
tem que responder na vida familiar, Sintomas que vm sendo foco de subjetiva e objetivamente, tanto em seus aspectos operativos como rela-
social e, principalmente, nas rela- ateno de vrias reas cientficas cionais, a fim de contribuir para o seu mais completo desenvolvimento
es de trabalho. e que receberam a denominao como ser humano".
de "a epidemia dos anos oitenta", As doenas decorrentes das condies de trabalho, associadas s
ttulo de uma reportagem de capa da revista Times, ou de uma "epidemia presses do mundo moderno, representam claros prejuzos para os recur-
global", segundo a Organizao Mundial da Sade (OMS), fazem refern- sos governamentais e da iniciativa privada. Ururahye Albert (1997) reve-
cia ao estresse causado pelo modo de vida moderno (Lipp, 1996). A mesma lam dados da realidade norte-americana, nos quais a indstria tinha, na
Organizao Mundial da Sade define a qualidade de vida como "a ma- poca, um dispndio anual entre 200 e 300 bilhes de dlares, relativo ao
neira pela qual a pessoa percebe o lugar que ocupa no contexto cultural e tratamento de trabalhadores que
no sistema de valores em que vive, bem como em relao com seus objeti- apresentam incapacidade labo- As doenas decorrentes das con-
vos, expectativas, critrios e preocupaes. Tudo isso incorporando, de um ral. A OMS, em relatrio datado dies de trabalho, associadas s
modo complexo, a sade fsica da pessoa, seu estado psicolgico, seu grau de 1996, mantm registros relati- presses do mundo moderno, re-
de autonomia, suas relaes sociais, os fatores ambientais e suas crenas" vos s regies mais desenvolvidas presentam claros prejuzos para os
(World Health Organization Quality of Life Group, 1994, p. 28). nas quais o nmero de consultas recursos governamentais e da ini-
Dessa forma, qualidade de vida diz respeito a desenvolver hbitos mdicas, em consequncia de ma- ciativa privada.
saudveis, enfrentamento das tenses cotidianas, conscincia dos impactos nifestaes de doenas decorren-
dos fatores do ambiente, desenvol- tes de fatores psicossociais (ruptura de laos familiares e da estrutura
vimento permanente do equilbrio Qualidade de vida diz respeito a social, privao de necessidades bsicas, obstculos realizao pes-
interior e na relao com os ou- desenvolver hbitos saudveis, en- soal, perda de emprego, aposentadoria precoce, dentre outros), atin-
tros. A qualidade de vida, restrita frentamento das tenses cotidianas, giam a 50% do total das consultas realizadas nas regies mais industria-
ao ambiente de trabalho, envolve conscincia dos impactos dos fato- lizadas e 25% naquelas menos industrializadas na dcada de 1990
aspectos como o significado do res do ambiente, desenvolvimento (Frana e Rodrigues, 1999; Volich, 2000). O adoecimento humano nas ul-
permanente do equilbrio interior e timas dcadas revela que nossa forma de viver tem evidentes conse-
trabalho para o executor, as condi-
na relao com os outros.
es de trabalho, a segurana e os quncias para a sade.
30 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

Na Amrica Latina, o panorama ainda mais obscuro, pois as con-


dies de trabalho so muito mais lamentveis. Frequentemente ocorre
a importao de atividades perigosas que os pases industrializados re- Estilo de vida,
passam aos pases latino-americanos, com mo de obra barata e grandes
desigualdades comerciais. Em geral, bem conhecida a limitao em re-
cursos, rendimentos e criao de empregos nesses pases, que levam
"aceitao" de trabalhos precrios e malremunerados por trabalhadores
adoecimento e
ambiente de trabalho [2J
em vias de desenvolvimento. Ainda mais, estimado que apenas entre 5 a
10% dos trabalhadores em via de desenvolvimento tm acesso a servios
de sade ocupacional, sem mencionar a escassez da pesquisa cientfica e
o desconhecimento de fatores psicossociais de risco (OMS, 2007).

o estilo de vida um conceito utilizado para compreender o conjun-


to de atitudes e comportamentos que constituem padres recorrentes na
vida de uma pessoa. Trata-se de um assunto que conta com acordo amplo
na literatura, relativo influncia do estilo de vida no desenvolvimento
de doenas, principalmente daquelas que podem contribuir para a morte
prematura em adultos. Alm disso, os hbitos de vida constituem um dos
maiores fatores responsveis pelo nvel de qualidade de vida do ser huma-
no. Distresse, depresso, ansiedade, dentre as doenas de fundo claramente
emocional, e hipertenso arterial, obesidade e diabetes, nas quais os aspec-
tos emocionais muitas vezes esto presentes, de modo at imperceptvel,
todas tm em sua gnese e manu-
teno um fator em comum, que , Os hbitos de vida constituem um
sem dvida, o conjunto de hbitos dos maiores fatores responsveis
de vida tpico da pessoa. Na Tabela pelo nvel de qualidade de vida do
2.1, esto revelados o que o Cen- ser humano.
tro Americano de Controle de Do-
enas postula ser a contribuio de vrios fatores para o desencadeamento
das doenas que podem causar a morte prematura.
Existem vrios modelos tericos que tentam explicar como o compor-
tamento regula os estados biolgicos, ou seja, o processo sade-doena,
e duas vertentes envolvidas em preveno: (a) o modelo tradicional bio-
mdico e (b) o comportamental, conhecido como modelo de outcome, ou
de resultado. O primeiro trata do diagnstico precoce da doena e do seu
tratamento imediato. Envolve, portanto, uma medida clnica da doena.
O segundo muito mais abrangente e considera o corpo humano como
um sistema indivisvel, que deve ser tratado como um todo. O modelo de
32 Jos Carlos Zanelli & colaboradores
Estresse nas organizaes de trabalho 33

resultado procura mudar as condies, os hbitos de vida, que poderiam A prtica de atividades fsicas me-
Alimentao adequada ao ritmo de lhora a funo cardiovascular e
propiciar o aparecimento de doenas no futuro, mesmo que distante, por vida, controle do estresse, relacio-
exemplo: tabagismo, padres de comportamento que possam gerar estres- pulmonar, no volume e no tnus
namentos interpessoais, comporta-
se, etc. Implica, portanto, um mtodo que envolve a preveno primria, muscular, na melhoria da estabili-
mentos preventivos s doenas se-
base do modelo comportamental de resultados, objetivando mudanas de dade e no equilbrio corporal, no
xualmente transmissveis e ao uso de
hbitos de vida inadequados e de risco, bem como mudanas cognitivas drogas, a adoo de rotinas que in-
aumento da mobilidade articular,
que envolvem alteraes de valores e atitudes inapropriadas frente vida. cluam a prtica de atividades fsicas na expanso da irrigao perifri-
Esses dois modelos esto em consonncia com os trabalhos de Ivancevich formais e no formais esto entre os ca, na dissoluo de cogulos, na
e colaboradores (1990), que desenvolveram um referencial terico para o padres que constituem o estilo de diminuio da coagulao, na di-
planejamento, a implementao e a avaliao de programas de preveno vida de uma pessoa saudvel. minuio da presso arterial, no
de doenas associadas ao estresse emocional. De acordo com esse mode- controle dos perfis dos lipdios,
lo, as intervenes no ambiente de trabalho podem objetivar mudar um no peso corporal (Mctiernan, 2000; Hitt, 2003; Pollock e Wilmore, 1993;
dos trs estgios do processo do estresse: a intensidade dos estressores no Guyton, 1992). Entre os benefcios psquicos e sociais, a atividade fsica
trabalho, a avaliao que o trabalhador faz das situaes estressantes ou contribui para o aumento da predisposio ao trabalho fsico e mental,
a habilidade do mesmo em lidar com o estresse. Desse modo, as interven- diminuio do estresse, ao equilbrio psicolgico, promoo da intera-
es podem focar o individuo, a organizao ou a combinao desses dois o social, ao desenvolvimento da afetividade, melhoria da integrao
conjuntos de fatores (Giga et al., 2003). social (Masters, LaCaille e Shearer, 2003; Weineck, 1991). Contudo, no
geral, a observao do estilo de vida dos empregados ou trabalhadores
Tabela 2.1 Contribuio de vrios fatores para as 10 causas de mortes antes dos de diversas categorias, em diversas organizaes, sobretudo nas regies
70 anos, em percentagem metropolitanas, muitas vezes, levam a concluses preocupantes quanto
Fatores/Causa da Morte Estilo de vida Ambiente Biologia Outros
manuteno de prticas saudveis.
Produzir conhecimento para avanar a compreenso cientfica das
Doenas coronarianas 54 9 25 12
relaes estabelecidas entre estilo de vida, adoecimento e ambiente de
Cncer 37 24 29 10
trabalho tem se tornado premente. O problema adquiriu abrangncia
Acidentes de carro 69 18 1 12
internacional, como demonstram Schaufeli e Buunk (2003). Citando
Outros Acidentes 51 31 3 14
apenas um exemplo, Gil-Monte
AVC 50 22 21 7
(2002) relata que, na Espanha, a A atividade fsica contribui para o
Homicdio 63 35 2 O
sndrome de quemarse por el tra- aumento da predisposio ao tra-
Suicdio 60 35 2 3
bajo (sndrome de burnout) ad- balho fsico e mental, diminuio
Cirrose 70 9 18 3
quiriu uma relevncia especial. do estresse, ao equilbrio psicolgi-
Pneumonia/gripe 23 20 39 18
notcia e objeto de contnuo deba- co, promoo da interao social,
Diabetes 34 O 60 6
te nos meios de comunicao. So ao desenvolvimento da afetividade,
Mdias 51 20 20 9
recorrentes os argumentos sobre melhoria da integrao social.
Fonte: Adaptado de Centers for Disease Control and Prevention.
a necessidade de reconhecer o fe-
nmeno como enfermidade profissional e sobre a importncia que tem
Alimentao adequada ao ritmo de vida, controle do estresse, rela-
sua preveno e tratamento. No dia 26 de outubro de 2000, foi expedida
cionamentos interpessoais, comportamentos preventivos s doenas se-
uma sentena pelo Tribunal Supremo, Sala de 10 Social, que reconhece a
xualmente transmissveis e ao uso de drogas, a adoo de rotinas que
sndrome como doena laboral.
incluam a prtica de atividades fsicas formais e no formais esto en-
tre os padres que constituem o estilo de vida de uma pessoa saudvel.
34 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 35

No Chile, a realidade no a mesma; ao contrrio, o estresse laboral e o estudo do estresse numa perspectiva psicolgica, centrado nas al-
suas manifestaes associadas no aparecem explcitas na Lei 16.744 de teraes da cognio e da afetividade e tendo em conta, sem dvida, as
Acidentes do Trabalho e Enfermidades Profissionais (Asociacin Chilena de alteraes fisiolgicas que acompanham esse processo, envolve uma rede
Seguridad, 2002). A Lei, em seu Artigo 7, define como enfermidade profis- complexa de variveis. O que pode ser visto por muitos dirigentes como
sional aquela "causada de uma maneira direta pelo exerccio da profisso produtividade, para o trabalhador pode significar excesso de demandas ou
ou trabalho que uma pessoa realiza e que lhe produza incapacidade ou mor- presses. A busca do equilbrio entre as necessidades, expectativas e re-
te". Logo, a partir do Decreto Supremo Nmero 109, so estabelecidas cursos que o trabalhador possui e as necessidades, expectativas e deman-
as bases para regulamentar a qualificao e avaliao dos acidentes de tra- das da organizao tem sido um desafio para a Humanidade. O desgaste
balho e enfermidades profissionais. De outra parte, em seu Artigo 16, a lei fsico e emocional est na base de problemas de sade crnicos: ins-
estabelece que, para que uma enfermidade seja considerada profissional, " nia, dores de cabea, presso alta,
indispensvel que tenha tido, em sua origem, trabalhos que tenham como lcera e maior suscetibilidade a
A busca do equilbrio entre as ne-
intrnsecos o risco respectivo, mesmo quando os riscos no estejam presen- gripes e resfriados. Esse desgaste
cessidades, expectativas e recursos
tes na poca do diagnstico". Adicionalmente, no Item 13 do Artigo 19, que o trabalhador possui e as ne- definido como perda da capaci-
especifica-se como enfermidade as "neuroses profissionais incapacitantes" e, cessidades, expectativas e deman- dade psicolgica e biolgica, num
como risco, "todos os trabalhos que exponham a risco de tenso psicol- das da organizao tem sido um processo conjunto. Existem, con-
gica e que se comprove relao de causa e efeito" (Asociacin Chilena de desafio para a Humanidade. tudo, dificuldades metodolgicas
Seguridad, 2002). Como argumenta Trucco (2004, p. 187): para a sua avaliao, devido s
manifestaes difusas dos sintomas (Frana e Rodrigues, 1999; Maslach e
[. ..] o estresse laboral poderia ter pertinncia ao conceito de tenso ps-
Leiter, 1999; Arantes e Vieira, 2002).
quica. No obstante, um dos problemas fundamentais que obstaculiza
Autores como Maslach e Leiter (1999) e Lipp (2005), na busca de com-
que a condio de estresse seja reconhecida como enfermidade a difi-
preenso do adoecimento pelo desgaste fsico e emocional, identificam fato-
culdade da definio de cada caso, ao que se agrega a dificuldade para
res em multideterminao localizados no ambiente de trabalho. O desgaste
definir com maior preciso o conceito de tenso psquica excessiva, que
fsico e emocional um processo gradual de enfraquecimento, corroborado
o Decreto Supremo N' 109 estabelece como fator de risco.
claramente por exigncias do trabalho que afetam o indivduo. Fatores re-
Trucco (2004, p. 188) acrescenta: lativos biografia pessoal e profissional (valores, carreira, papis e outros),
fatores organizacionais (estrutura, estratgia, tecnologia e outros), fatores
[...] outro aspecto complexo e distintivo a respeito de outras enfermi-
institucionais (aspectos ticos e cul-
dades que somente a informao proporcionada pelo paciente no
turais), polticas governamentais e O desgaste fsico e emocional um
basta para fazer o diagnstico de neurose profissional. necessrio que
fatores de ordem mundial esto as- processo gradual de enfraquecimen-
se complemente com informaes de outras fontes, incluindo os chefes,
sociados ao desencadeamento das to, corroborado claramente por exi-
companheiros de trabalho, familiares e outros, e um estudo objetivo do gncias do trabalho que afetam o
doenas do trabalhador. Carlotto
posto e condies de trabalho. indivduo.
(2002), em estudo sobre bumout,
Em sntese, e diferentemente de outras enfermidades profissionais reconhece que o fenmeno com-
para as quais a causa est claramente estabelecida quanto exposio, plexo e multidimensional, resultante da interao entre aspectos individuais e
nem o estresse por razes de natureza laboral, nem outros tipos de enfer- do ambiente de trabalho. Benevides-Pereira (2002) tambm deixa claro que
midades esto contempladas como enfermidades profissionais no marco o desenvolvimento da sndrome de bumout est associado a variveis sociais,
jurdico chileno. No devemos, contudo, deixar de reconhecer que, pelos organizacionais e do trabalho executado.
esforos de investigao que existem, apesar de precrios, os conhecimen- Se no trabalho passamos a maior parte de nossas vidas, da qualida-
tos vm sendo incrementados nas ltimas dcadas. de de suas condies que decorre uma vida melhor; provavelmente, mais
36 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 37

longa e feliz. Felicidade, no sentido aqui utilizado, significa bem mais que trabalho tm suas origens em seis
disposio fsica ou manter-se livre de doenas. Significa percepo de As causas do desgaste localizadas
pontos de desequilbrio: excesso
bem-estar, o que tem a ver com a qualidade das interaes vivenciadas e no ambiente de trabalho tm suas
de trabalho, falta de controle, re- origens em seis pontos de desequi-
a assimilao do trabalho como uma fonte de prazer - algo que se deseja munerao insuficiente, colapso lbrio: excesso de trabalho, falta de
e se quer renovado. O bem-estar s possvel se as interaes humanas da unio, ausncia de equidade e controle, remunerao insuficiente,
no ambiente estiverem sustentadas em pressupostos de convivncia com valores conflitantes. colapso da unio, ausncia de equi-
respeito mtuo, compromisso e contribuio para a sade e qualidade de Outro fator de grande rele- dade e valores conflitantes.
vida da coletividade organizacional. Porm, devido s mudanas funda- vncia a ser considerado no fen-
mentais que esto ocorrendo no mundo do trabalho e na natureza dos meno do estresse no trabalho a percepo de justia/injustia organi-
empregos, em inmeros segmen- zacional. Assmar e Ferreira (2008) demonstram, com base na literatura
tos de atuao empregatcia, a especializada, que h trs tendncias principais na teoria e pesquisa sobre
O bem-estar s possvel se as
realidade apresenta caractersti- interaes humanas no ambiente o conceito de justia organizacional: (a) justia distributiva, (b) justia pro-
cas adversas. O colapso da unio estiverem sustentadas em pressu- cessual e (c) justia interacional. A percepo que o empregado mantm
entre os profissionais tem frag- postos de convivncia com respeito do grau de justia envolvido na distribuio dos recursos organizacionais
mentado as relaes pessoais. Si- mtuo, compromisso e contribuio recebidos (promoo, salrios, sanes disciplinares, prmios, etc.), frente
tuaes de conflito, intrapessoal para a sade e qualidade de vida da ao esforo e dedicao que investe no trabalho, constitui-se na dimenso
ou do indivduo com seu ambiente, coletividade organizacional. da justia distributiva e pode afetar o nvel de satisfao no trabalho e de
produzem transtornos funcionais. estresse. A justia processual, que tambm pode se tornar um fator de es-
Se os conflitos so repetidos e persistentes, podem levar a leses orgnicas tresse, est vinculada ao nvel de justia/injustia percebida nos meios ou
e a complicaes decorrentes. Evidenciam, assim, a dimenso psicossocial procedimentos formais que norteiam a tomada das decises empresariais.
no processo de adoecimento. A definio de fatores psicossociais que en- Igualmente estressante pode ser a percepo da injustia interacional, liga-
contrada no International Labour Office (citado por Pinheiro, Trccoli e da nfase nos aspectos sociais das relaes entre os gestores e superviso-
Paz, 2002) diz respeito interao entre os aspectos do ambiente de traba- res e os empregados envolvidos na deciso. Isto , envolve a qualidade das
lho (ou externos a ele) e caractersticas do indivduo, relacionadas a efeitos relaes interpessoais e da comunicao entre os vrios nveis hierrquicos,
sobre a sade e o desempenho. que afetada pelo respeito, honestidade, passagem de informaes neces-
Os conflitos interpessoais no resolvidos afetam o grupo, que des- srias e as justificativas das decises tomadas. A injustia pode contribuir
pender energia na tentativa de resoluo dos problemas ou, como fre- para o desencadeamento do estresse emocional no trabalhador porque o
quente nos convvios marcados por imaturidade, formar uma rede de leva a ter dvidas quanto sua capacidade de enfrentar a situao de forma
intrigas. Essa energia poderia ser adequada e, portanto, percepo de uma luta perdida.
utilizada na busca de produtivida- Nas ltimas duas dcadas, as dificuldades de conciliao entre as exi-
Os conflitos interpessoais no re-
solvidos afetam o grupo, que des- de e manuteno de relaes gra- gncias familiares e as do trabalho tm sido apontadas como um fator com
pender energia na tentativa de re- tificantes. Maslach e Leiter (1999) interferncia negativa no estresse
soluo dos problemas ou, como demonstram que a fadiga, a raiva e bem-estar dos trabalhadores.
e a atitude de indiferena dos tra- De um modo muito consistente, a
frequente nos convvios marcados De um modo muito consistente, a literatura tem mostrado que as inter-
por imaturidade, formar uma rede balhadores so sinais de uma dis- literatura tem mostrado que as in- ferncias do trabalho na famlia tm
de intrigas. funo importante no ambiente terferncias do trabalho na fam- mltiplas consequncias negativas
das organizaes e, portanto, re- lia tm mltiplas consequncias para os indivduos, para o seu tra-
velam mais sobre o local de trabalho do que sobre os que nele trabalham. negativas para os indivduos, para balho e para as suas famlias.
Argumentam, ainda, que as causas do desgaste localizadas no ambiente de o seu trabalho e para as suas fa-
38 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 39

mlias (Bellavia e Frone, 2005; Eby et al., 2005; Frone, 2003; Greenhaus, e passar muito tempo no trabalho, tem consequncias negativas para a
Allen e Spector, 2006). Os trabalhadores que vivem essas interferncias capacidade das pessoas em conciliar as exigncias do seu trabalho com
entre o desempenho do seu papel no trabalho e na famlia apresentam os as exigncias da sua famlia, porque quando o cumprimento do papel de
piores nveis de bem-estar e de sade, quer em nvel fsico, quer psicolgi- trabalhador obriga a consumir muito tempo, torna difcil o cumprimento
co (Allen et al., 2000; Greenhaus, Allen e Spector, 2006). Concretamente, do seu papel familiar. Em Portugal, como em todos os pases europeus, in-
tem sido demonstrada, em relao a sade e ao bem-estar fsico, a influn- dependentemente do seu nvel de desenvolvimento e do seu rendimento
cia positiva dessa interferncia nos nveis de presso arterial, de coleste- familiar, os indivduos que mais se dedicam ao seu trabalho so tambm
rol, de problemas gerais de sade fsica e da adoo de comportamentos os que mais sentem interferncia deste papel na sua vida familiar.
pouco saudveis, como exemplos: dependncia de substncias, utilizao Constata-se, portanto, que o excesso de trabalho e o nmero de horas
extensiva de medicamentos, abuso de lcool e tabaco. No nvel da sa- passadas trabalhando constituem fatores cruciais que devem ser considera-
de e do bem-estar psicolgicos, tem sido observada a influncia positiva dos para compreender os nveis de estresse e bem-estar dos trabalhadores,
da interferncia do trabalho na famlia, na depresso, na ansiedade e na assim como para intervir na sua promoo. Passar muitas horas trabalhando,
presso psicolgica, e a influncia negativa dessa interferncia nos nveis tem no s uma interferncia direta na vida dos trabalhadores, como tam-
de satisfao geral com a vida. Num estudo recente, no qual se incluram bm a sua interferncia surge de forma mediada, por meio da influncia na
dados de 20 pases europeus, possvel confirmar que a interferncia do capacidade de conciliao entre a
trabalho na vida familiar tem influncia nos nveis de bem-estar subjeti- vida profissional e familiar. Tal rea- o excesso de trabalho e o nmero
vo e, como esperado, as dificuldades em conciliar os papis no trabalho e lidade obriga-nos a refletir sobre a de horas passadas a trabalhar cons-
na famlia diminuem o bem-estar tendncia atual em considerar que tituem fatores cruciais que devem
Sendo o tempo um recurso finito e (Chambel, 2007). Por outro lado, a eficcia das organizaes est ser considerados para compreender
no recupervel, pode ser conside- o excesso de trabalho tem sido dependente do envolvimento dos os nveis de estresse e bem-estar
rado o ponto de partida para com- destacado como varivel indutora seus trabalhadores (Cotton, 1993; dos trabalhadores, assim como para
preender as questes da interfern- das interferncias negativas entre Hyman e Mason, 1995; Lawler III, intervirna sua promoo.
cia entre o trabalho e a famlia, por- o trabalho e a famlia, sendo a sua 1992; Pfeffer, 1994). Se parece ser
que quando ficamos trabalhando influncia mais acentuada quando indiscutvel que face s exigncias atuais, os resultados organizacionais
por muito tempo, deixamos de ter as pessoas trabalham mais horas esto dependentes da sua capacidade para estabelecer uma relao so-
tempo para estar com a famlia. (Carlson e Perrewe, 1999; Nielson, cioafetiva com os seus colaboradores (Meyer e Allen, 1997; Rousseau,
Carlson e Lankau, 2001). Sendo o 1995), esta relao no pode, nem deve, implicar excesso de trabalho. De
tempo um recurso finito e no recupervel, pode ser considerado o ponto fato, o que se passa hoje, que as organizaes tendem a confundir esse
de partida para compreender as questes da interferncia entre o trabalho envolvimento afetivo com o nmero de horas de trabalho, assim como o
e a famlia, porque quando ficamos trabalhando por muito tempo, deixamos nmero de horas de trabalho com eficcia. De um modo geral, nas organi-
de ter tempo para estar com a famlia (Jacobs e Gerson, 2001). De fato, o zaes considera-se que o trabalhador mais envolvido com a organizao
tempo dedicado ao trabalho tem se revelado uma varivel com influncia e com maior capacidade aquele que no tem limite de horas para traba-
positiva na interferncia do trabalho na famlia (Dex e Bond, 2005; Duxbury, lhar (Landers, Rebitz e Taylor, 1996). Assim como o trabalhador ideal
Higginns e Lee, 1994; Gutek, Searle e Klepa, 1991; Major, Klein e Ehrhart, aquele que no s cumpre as tarefas que lhe esto destinadas como tem a
2002). O mesmo acontece com o envolvimento, sendo os colaboradores mais iniciativa de, sempre que necessrio, trabalhar no fim de semana ou fora
envolvidos os que referem ter nveis mais elevados de interferncias negati- do horrio de trabalho (Bolino e Turnley, 2005). Popularmente, a organi-
vas (Carlson e Perrewe, 1999; Parasurman e Simmers, 2001). zao eficaz aquela que desenvolve uma cultura que valoriza o nmero
No estudo anteriormente referido (Chambel, 2008) tambm foi ve- de horas que as pessoas passam no trabalho (Fried, 1998; Hochschild,
rificado que a dedicao ao trabalho, nomeadamente ter muito trabalho 1997) e pressupe que quanto mais horas de trabalho forem realizadas
40 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 41

pelos seus colaboradores, maior ser sua eficcia, exigindo, por isso, cada ficam comprimidas entre as exigncias da administrao central e as ne-
vez mais horas de trabalho (Brett e Stroch, 2003). cessidades dos empregados. Muitas vezes os valores humanos so rele-
Parece urgente que os diferentes pases e as suas entidades empre- gados, priorizando-se rendimentos econmicos. Na organizao baseada
gadoras encontrem prticas de trabalho que promovam o envolvimento e em pressupostos de valorizao dos aspectos humanos no ambiente de
a relao afetiva entre os seus trabalhadores e as organizaes, as quais trabalho so estabelecidas polticas de responsabilidade pela manuteno
permitam obter atitudes e comportamentos que facilitem o desempenho da sade e do bem-estar de toda comunidade organizacional.
organizacional, mas no impliquem elevada dedicao; nomeadamente, Outro aspecto que deve ser
muitas horas de trabalho. enfatizado o que se refere aos Na organizao baseada em pres-
No mbito interno das organizaes, fatores associados ao estresse valores organizacionais e sua re- supostos de valorizao dos aspec-
podem ser expressos, dependendo da forma de encarar as interaes hu- lao com o estresse dos trabalha- tos humanos no ambiente de traba-
manas, como responsabilidade dos gestores da organizao, do empregado dores. Tamayo (2008, p. 542) en- lho so estabelecidas polticas de
ou de ambos. De qualquer maneira, as consequncias do desgaste acabam fatiza que os valores constituem o responsabilidade pela manuteno
afetando, claro, no apenas o empregado e sua famlia, mas atingem tam- componente essencial da identi- da sade e do bem-estar de toda
bm as demais pessoas na organi- dade organizacional e refere que comunidade organizacional.
zao. Em muitos casos, mais que No mbito interno das organizaes, "a organizao escolhe os seus va-
mudanas no indivduo, o que fatores associados ao estresse po- lores desde os alvores da sua existncia, desde o momento mesmo da sua
necessrio so mudanas no local dem ser expressos, dependendo da fundao". Portanto, os valores organizacionais so baseados naqueles de
de trabalho - especificamente, na forma de encarar as interaes hu- seus fundadores. A aceitao dos valores organizacionais por parte dos
perspectiva psicossocial, nos valo- manas, como responsabilidade dos trabalhadores essencial para a consolidao da cultura. Quando existe
res bsicos ali predominantes. Por gestores da organizao, do empre- incompatibilidade entre os valores pessoais e os organizacionais, as con-
sua vez, a pessoa traz consigo va- gado ou de ambos. dies para o estresse emocional podem ser favorecidas.
lores transmitidos por outros gru- Em grande medida, a preveno de doenas, a promoo da quali-
pos, transmitidos no processo de socializao, e poder entrar em conflito dade de vida e a preservao da sade so intransferveis e fazem parte
com os valores que as coalizes de poder instituem. da responsabilidade pessoal - isso est vinculado adoo de hbitos
Aspectos das polticas organizacionais e da gesto de pessoas podem saudveis de vida no plano individual - mas depende fundamentalmente
ser detectados como facilitadores ou dificultadores da sade e qualidade das condies ambientais em que a pessoa vive; portanto, no apenas
de vida. Procedimentos administrativos podem viabilizar, ou no, o apren- no local de trabalho. Contudo, no ambiente da organizao podem ser
dizado da participao e reforar aes participativas e busca de autono- encontrados agentes estressantes que colocam em risco a sade. Nessas
mia, em contextos pautados pela abertura, transparncia e dilogo, em condies, ser mais provvel um desgaste fsico e emocional, com um
que a comunicao flui com base custo alto para o ser humano e, tambm, para as organizaes de tra-
Aspectos das polticas organizacio- no respeito e as relaes interpes- balho. A intensidade e frequncia dos agentes estressantes, somados
nais e da gesto de pessoas podem soais so ntegras e transparentes. debilidade de enfrentamento do indivduo, podem produzir alteraes
ser detectados como facilitadores Nas chamadas novas propostas de orgnicas, manifestas pelo organismo em busca de regulao. preciso
ou dificultadores da sade e quali- gesto, posies gerenciais mal considerar, ainda, que o ambiente estressor tem consequncias variveis
dade de vida. preparadas ou formaes imatu- entre indivduos. Em parte, o resultado da avaliao que uma pessoa faz
ras, sob o pretexto de aumentar dos estmulos percebidos na relao particular entre o seu ambiente de
a participao, acabam delegando apenas os problemas, sem prestar au- trabalho e as circunstncias s quais est submetida (Frana e Rodrigues,
xlio para solucion-los. Competncias interpessoais so deixadas de lado 1999; Arantes e Vieira, 2002). Uma avaliao secundria est relacionada
em favor de habilidades tcnicas ou econmicas. As posies gerenciais a como o indivduo dimensiona seus recursos e habilidades ao confrontar
42 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 43

uma demanda. Essa a argumentao de tericos como Lazarus e Folkman processos educativos e desenvolvimento do autocontrole. O estilo de
(1986), Folkman e colaboradores (1986) e Folkman e Lazarus (1988). vida, as disposies hereditrias e as condies favorveis do ambiente
Pessoas conscientes das regras e responsabilidades, informadas das es- em que se vive so os principais responsveis por uma vida saudvel. O
tratgias e dos objetivos da organizao, das limitaes e oportunidades do controle da prpria vida e o prazer de viver so elementos de ordem psi-
mercado, trabalhando com entusiasmo e com possibilidades concretas de colgica primordiais nesse pro-
criar, constroem um ambiente de crenas e valores que instiga a obteno cesso. A sade est vinculada a O estilo de vida, as disposies he-
de resultados, mas tambm torna possvel a sade e a qualidade de vida uma adaptao ativa realidade reditrias e as condies favorveis
(Zanelli e Silva, 1997). Novamente, o que est na base do fenmeno a e possibilidade de apropriao do ambiente em que se vive so os
cultura estabelecida na organizao. Em outras palavras, os pressupostos das aes. Qualidade de vida im- principais responsveis por uma
da cultura tambm esto ligados sade e qualidade de vida da comunida- plica satisfao das necessidades vida saudvel.
de organizacional. No entanto, tornaram-se comuns os ambientes em que e expectativas. Ambas tm bases
difcil conciliar o trabalho e a nas relaes interpessoais, no exerccio do poder, no encaminhamento
Os pressupostos da cultura tambm vida pessoal. A esfera familiar tem dos conflitos, na cooperao e nas possibilidades de aprendizagem e de-
esto ligados sade e qualidade sido, muitas vezes, prejudicada no senvolvimento pessoal.
de vida da comunidade organiza- embate com as exigncias de tra- Sade e ambiente de trabalho constituem conjuntos de variveis in-
cional. balho, redundando em fracassos terdependentes. Para algumas organizaes, a promoo da sade e da
no casamento e dificuldades nas qualidade de vida de seus empregados tem se tornado preocupao cons-
relaes entre pais e filhos. O desrespeito interpessoal e a convivncia de- tante. Isso envolve assuntos como: reduo de hbitos sedentrios, cui-
preciativa no convvio do trabalho induzem reproduzir em casa os valores dados com a sade cardiovascular, alimentao adequada, equilbrio das
que predominam nas organizaes. Por sua vez, as dificuldades na vida esferas de vida, boa qualidade dos relacionamentos, entre outros. Alm
familiar acabam interferindo no desempenho profissional. Completa-se o disso, valores gerenciais voltados para a sade, condies de autonomia e
crculo vicioso: aumenta o nvel de tenso e desgaste emocional. amadurecimento so componentes relevantes nesse processo. Parece evi-
Como exemplo, em pesqui- dente que essas circunstncias precisam ser reconhecidas pelos profissio-
sa realizada por Benevides-Perei- O desrespeito interpessoal e a con- nais especializados e pelos gestores preocupados com as manifestaes do
ra (2002) com uma amostra de vivncia depreciativa no convvio estresse em trabalhadores, sobretudo as que permitem antecipar danos
mdicos, 43,9% revelaram sentir do trabalho induzem reproduzir em sade individual e coletiva.
que as atividades que desempe- casa os valores que predominam Como alguns autores tm argumentado, os indivduos agem dentro
nham exigem mais tempo do que nas organizaes. das melhores possibilidades de relaes disponveis, e isso, em grande
podem fazer em um dia de traba- medida, define sua prpria si-
lho, algumas vezes por semana (excesso de trabalho). Esse agente estres- tuao pessoal. A relao com os A relao com os outros no est
sor identificado como presso no ambiente de trabalho, em funo de outros no est isenta, portanto, isenta, portanto, de perodos con-
demandas acima das condies efetivas para um bom atendimento, assim de perodos conflitivos, de situa- flitivos, de situaes de crises nas
como os plantes e as longas jornadas de trabalho. H evidncias de que es de crises nas quais o papel quais o papel que desempenham
os profissionais da rea da sade distanciam-se e passam a negar senti- que desempenham os demais os demais fundamental para a
mentos e sensaes com o objetivo de se defender de relaes perturbado- fundamental para a possibilidade possibilidade de recuperar uma cer-
ras e ambiguidades no compreendidas, relativas situao ocupacional de recuperar uma certa normali- ta normalidade.
e sua prpria vida (Pitta, 1991). dade (Vera e Wood, 1994). Nesse
Muito mais que tratar doenas, preciso promover a sade, utili- sentido, o mundo do trabalho no se exime como contexo de interao
zando estratgias efetivas de informao aos indivduos, por meio de social, de relao com os outros e de construo da realidade.
44 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 45

A forte influncia do desenvolvimento das diferentes realidades s existam muitas teorizaes e tentativas de sistematizao dos defensores
quais est exposto o ser humano e suas formas de organizao tm con- desses estudos, ainda no existe um consenso. No obstante, desde uma
vertido boa parte dos processos produtivos e de desenvolvimento das so- perspectiva da Psicologia Sociocognitiva, possvel situar esses fenmenos
ciedades modernas e ps-industriais em problemticas no mbito da sa- na linha do que argumenta Pez e Echebarria (1989, p. 11) quando defi-
de, incluindo-se a sade mental ou ajuste psicolgico, ambos indicadores nem a sade mental como:
de qualidade de vida em geral e, por consequncia, tambm da qualidade
[... ] um atributo individual em sua forma de existncia (como existe apenas
de vida no trabalho (Vera e Machuca, 2001). nos indivduos e no como realidade psquica supraindividualJ, mas social em
Parafraseando Pez (1986), as concepes que prevalecem em tor- sua origem (um produto dos fatores psicossociais e sociais como os eventos vi-
no do ajuste psicolgico ou da sade mental podem estar situadas em tais, estresse psicossocial, as redes sociais de apoio e as formas de enfrentamen-
pelo menos duas grandes perspectivas. Na primeira, possvel enten- to, alm da estrutura social em um sentido amplo), social em suas junes (um
d-Ia em uma vertente negativa, de dficit ou incapacitao, na qual estado emocional de equillbrio positivo tem efeitos adaptativos, individuais e
as necessidades de sade mental decorrem da magnitude em que um sociais) e social em seu contedo (por que est formada pela internalizao das
transtorno psicolgico est presente na populao (prevalncia) ou, en- relaes sociais e avaliaes sociais).
to, decorrem da quantidade de pessoas que tem comeado a sofrer uma
enfermidade mental (incidncia) no decurso de um tempo. A segun- Essa abordagem tem importantes implicaes para a compreenso
da, denominada positiva, tem o propsito de valorizar as necessidades e o desenvolvimento de intervenes relativas ao tema estudado. Por um
de bem-estar da populao. caracterstica dessa perspectiva no cen- lado, nos situa em termos concretos e operacionais frente ao fenmeno
trar-se apenas na percepo subjetiva de mal-estar psicolgico, em que (origem, funes e contedo); por outro, nos situa em uma perspectiva
se denota a sade mental como um fenmeno definido pela presena ou que considera o mbito coletivo e sociocultural, sobreposto ao indivduo,
ausncia de sintomas ou enfermidades que causam incapacitao, mas sem torn-lo ilegtimo e insistindo na construo social dos mundos do
que tambm est centrada em aspectos como as emoes positivas ou mal-estar e bem-estar, de uma precria qualidade de vida e de uma boa
afetividade positiva (Pez, 1986). qualidade de vida.
Ento, possvel afirmar que, embora a presena de sintomas seja
considerada uma condio necessria para a definio da sade mental,
no uma condio suficiente para se constituir no de terminante da mes-
ma. Por sua vez, nessa perspectiva, afirma-se que a maioria dos sintomas
de transtorno mental no tem uma caracterstica intrnseca e uma res-
posta aos problemas que surgem na dinmica dos diferentes contextos
sociais de convivncia e evoluem com as mudanas deles. Ainda que a
presena e a intensidade dos sintomas constituam fatores importantes,
dado que a maioria tem um carter mediador, o fundamental so as trocas
que so realizadas entre o sujeito,
A maioria dos sintomas de transtor- sua problemtica, seus recursos e
no mental no tem uma caractersti- o que o cerca (Pez et al., 1989;
ca intrnseca e uma resposta aos Vera e Wood, 1994).
problemas que surgem na dinmica Cada vez se discute menos
dos diferentes contextos sociais de o carter socialmente construdo
convivncia e evoluem com as mu- da sade mental, da sade fsica
danas deles.
e da qualidade de vida. Embora
Teorias e procedimentos
de interveno no
ambiente de trabalho
[3]
o estresse vem sendo discutido ao longo do ltimo sculo. So bas-
tante conhecidos os trabalhos de Hans Selye que, a partir da dcada de
1930, sistematizou o conceito com maior preciso, em torno da ideia de
manifestaes fisiolgicas variadas, mas sem causas claramente defini-
das. O estresse amplamente compreendido como uma necessidade de
adaptao ou ajustamento de um
organismo frente s presses que O estresse amplamente compre-
o ambiente impe. endido como uma necessidade de
Codo, Soratto e Vasques-Me- adaptao ou ajustamento de um
nezes (2004) apresentam uma sn- organismo frente s presses que o
tese das principais teorias sobre ambiente impe.
trabalho em estudos que tm como
foco a sade do trabalhador. Dividem as perspectivas em trs grandes ver-
tentes: os estudos do estresse, a psicodinmica do trabalho e a abordagem
epidemiolgica. Na primeira, a concepo de ser humano a de um ser
que deve estar em equilbrio com a natureza na segunda, a libido a fora
principal na organizao do ser a partir da primeira infncia e, na terceira,
o ser fundamentalmente psicossocial e tem no trabalho a fora principal
na multideterminao das relaes com os outros, com a natureza e consigo
mesmo. Essas perspectivas implicam, respectivamente, concepes de sa-
de derivadas de uma diminuio dos conflitos no trabalho, da possibilidade
de sublimao por meio do trabalho e, por ltimo, da apropriao do con-
trole das transformaes que ocorrem por meio do trabalho.
Dois tipos bsicos de programas de ateno sade do trabalha-
dor podem ser desenvolvidos. Um, centrado nas manifestaes da pes-
Soa, visando a aprendizagem, por parte do trabalhador, de estratgias
48 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 49

de enfrentamento das condies ou dos agentes estressantes, procurando conflitos interpessoais, desajustes
recuperar e prevenir respostas negativas associadas aos efeitos do estres- o estresse no ambiente de trabalho entre o trabalhador e a adminis-
se. No outro tipo, os programas so focados no contexto de trabalho, do identificvel e pode ser controla- trao, trabalhos constantemente
grupo e da organizao. Procuram, portanto, modificar a situao em que do, tanto como outros fatores de transferidos para o ambiente do
se desenvolvem as atividades e os aspectos da estrutura, das polticas e risco sade e integridade fsica do lar, insatisfaes, inseguranas e
das estratgias organizacionais e de gesto. Tm como objetivo modificar, trabalhador. falta de perspectivas de carreira
de modo integrado, as condies ocupacionais, a percepo do trabalha- esto entre os aspectos do am-
dor e a habilidade de enfrentamento nas situaes de estresse (Garrosa- biente de trabalho que podem prejudicar a sade do trabalhador. A busca
Hernndez et al., 2002). Dependendo do estgio de agravamento da si- por procedimentos de comunicao claros, construo do desempenho
tuao e das manifestaes pes- individual e coletivo e descries precisas de trabalho podem ser realiza-
soais, intervenes no nvel indi- Dependendo do estgio de agrava- das no nvel estrutural. Trabalhadores que exibem sintomas de desgaste
vidual somadas s intervenes mento da situao e das manifes- podem receber ateno imediata e so sinalizadores da necessidade de
no nvel grupal e organizacional taes pessoais, intervenes no intervenes. O estabelecimento de um programa de interveno nos m-
potencializam as possibilidades nvel individual somadas s inter- bitos decisrios , sem dvida, o mais relevante, pelo seu carter eminen-
de xito (Maslach e Leiter, 1999; venes no nvel grupal e organiza- temente preventivo. Pode ocorrer, tambm, a necessidade de interveno
Schaufeli e Buunk, 2003). cional potencializam as possibilida- em grupos menores, justificada
Uma outra maneira de con- des de xito. pela premncia de solues para O estabelecimento de um programa
ceitualizar os tipos de interveno um ou alguns setores. de interveno nos mbitos decis-
classific-Ias em primria, secundria e terciria. A primria aquela Procedimentos de interveno rios , sem dvida, o mais relevan-
que tenta mudar os estressores organizacionais presentes no trabalho. so efetuados para ajudar indiv- te, pelo seu carter eminentemente
So exemplos desse tipo de interveno: redefinio de tarefas (Bond e duos a enfrentar mais efetivamente preventivo.
Bunce, 2000), modificao do ambiente ergonmico, outorga ao traba- o estresse. Em geral, incluem cuida-
lhador de maior poder de deciso e autoridade, oferecimento de hor- dos com a ingesto de alimentos, exerccios fsicos, elaboraes cognitivas,
rios flexveis, entre outros. Na preveno secundria, h uma tentativa treino de assertividade, treino de relaxamento e outros. As intervenes em
de aliviar a intensidade da sintomatologia do estresse presente antes que grupos visam ajudar os trabalhadores a desenvolver maior suporte social tanto
doenas se manifestem (Murphye Sauter, 2003). J a preveno terciria no trabalho como em outros ambientes de convvio. Podem incluir treinamen-
caracterizada pelo tratamento das doenas que tem em sua gnese a to do supervisor, treinamento da equipe, treinamento de sensibilizao, acon-
contribuio do estresse e que j se manifestaram. Isso feito, em geral, selhamento familiar e outros. No nvel organizacional, as intervenes melho-
pelo encaminhamento dos trabalhadores afetados a profissionais da rea ram as condies gerais de trabalho. Podem propor redues nas condies de
da sade fsica ou mental (Arthur, 2000). Giga e colaboradores (2003) risco do ambiente fsico, planos de carreira adequados, melhor uso da tecno-
defendem que a maioria dos programas na rea do manejo do estresse, logia e alteraes ergonrnicas, enriquecimento do trabalho e processos de
por eles analisados, se enquadram no tipo de preveno secundria, em deciso aprimorados.
que tcnicas de coping so repassadas para o trabalhador sujeito a nveis As intervenes dirigidas aos indivduos so as mais divulgadas
altos de estresse ocupacional. (Ivancevich et al., 1990). No entanto, a prevalncia dessas intervenes
pressuposto que o estresse no ambiente de trabalho identificvel tem sido questionada, quer em termos ticos, quer em termos de eficcia.
e pode ser controlado, tanto como outros fatores de risco sade e integri- Em termos ticos, a crtica surge porque as intervenes colocam o problema
dade fsica do trabalhador. Ausncia ou reduo de autonomia, ambiente de aumento de estresse ou diminuio de bem-estar em alguma incompetn-
fsico precrio, sobrecarga de trabalho ou exigncias aqum das qualifica- cia das pessoas, isentando de responsabilidades os agentes organizacionais
es, tarefas repetitivas ou sem sentido, papis indefinidos ou ambguos, na construo das situaes adversas vividas no contexto de trabalho. Em ter-
50 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 51

mos de eficcia, a crtica fundamenta-se no fato dessas intervenes no mo- individuais de mudana em busca
dificarem as condies de trabalho e, consequentemente, no promoverem o Admitir os prejuzos que as condi- de sade no trabalho. A primei-
bem-estar ou diminurem o estres- es de risco sade impem ao ser ra etapa consiste em envolver
se dos colaboradores porque, como humano e organizao um passo a direo central da organizao
As intervenes dirigidas aos indi-
vimos anteriormente, essas condi- preliminar e necessrio para planejar e, sempre que existirem, tambm
vduos so as mais divulgadas. No
es tm um relevo crucial para ex- e desenvolver as mudanas. os representantes do sindicato da
entanto, a prevalncia dessas inter-
plicar os estados dos indivduos no venes tem sido questionada, quer categoria. preciso que todos es-
seu trabalho. Diversos autores tm em termos ticos, quer em termos de tejam cientes de que a mudana, para construir um ambiente de trabalho
referido que existe a necessidade de eficcia. saudvel, demanda um tempo que no se limita a semanas ou a alguns
dirigirmos a interveno de forma meses. preciso esclarecer que a mudana inclui aumento de autonomia
preponderante para as caractersticas organizacionais. Por exemplo, Quick e e controle da parte dos empregados, aumento nos nveis de competn-
colaboradores (1992) e Luczak (1992) referiram que ser prefervel, no fu- cias, aumento nos nveis de suporte social (do supervisor e dos colegas),
turo, atuar de forma preventiva, evitando riscos para a sade no contexto de melhoria das condies fsicas de trabalho, do uso saudvel da tecno-
trabalho, modificando as caractersticas do contexto organizacional que in- logia, dos horrios, da segurana, no desenvolvimento de carreira e do
fluenciam o estresse e o bem-estar dos colaboradores. Essas estratgias tm, fornecimento razovel de exigncias de produtividade. Enfim, so aes
alis, maiores probabilidades de sucesso, dado que o contexto de trabalho para desenvolver nos empregados uma percepo de apoio e segurana
fonte de acontecimentos que influenciam o estresse e o bem-estar dos no local de trabalho.
indivduos e representam reas nas quais as organizaes podem empreen- Uma boa maneira de desencadear o processo efetivo de mudana
der aes (Geller, Parsons e Mitchell, 1942). No entanto, podemos considerar planejar e executar um seminrio sobre estresse no ambiente de trabalho.
que a atuao no contexto organizacional deve passar de forma complemen- De algum modo, por meio do seminrio ser divulgada a preocupao
tar por intervenes individuais e organizacionais. Por um lado, em deter- em colocar em foco o assunto e
minadas situaes organizacionais, ou em determinadas profisses, podem as possveis consequncias do es- Uma boa maneira de desencadear o
estar presentes, inevitavelmente, caractersticas que desencadeiam estresse e tresse na organizao e seus parti- processo efetivo de mudana pla-
diminuem o bem-estar, podendo essas intervenes individuais ajudar cada cipantes. Ter, tambm, um efeito nejar e executar um seminrio sobre
trabalhador a lidar com essas caractersticas ou diminuir os seus efeitos ne- educativo e servir para colocar a estresse no ambiente de trabalho.
gativos. Por outro lado, sendo o estresse um fenmeno complexo que resulta linguagem sobre estresse em ter-
no s das condies existentes, mas tambm da forma como cada indivduo mos compartilhados. Alm disso, participantes podem ser identificados
avalia ou enfrenta essas condies, durante o seminrio para auxiliar em atividades que sero desenvolvidas
as intervenes individuais e orga- posteriormente.
Sendo o estresse um fenmeno
nizacionais assumem uma impor- O estabelecimento de um comit de controle do estresse no ambiente
complexo que resulta no s das
tncia complementar. de trabalho pode constituir a etapa seguinte. Esse comit deve ter repre-
condies existentes, mas tambm
Admitir os prejuzos que as da forma como cada indivduo ava- sentantes dos diversos nveis e divises da organizao, incluindo pes-
condies de risco sade im- lia ou enfrenta essas condies, as soas com autoridade e poder de deciso. Outro elemento fundamental
pem ao ser humano e orga- intervenes individuais e organiza- a destinao de recursos adequados para a continuidade das atividades.
nizao um passo preliminar e cionais assumem uma importncia Consultores especialistas devem fazer parte do comit e auxiliar nos en-
necessrio para planejar e desen- complementar. caminhamentos e tomadas de decises.
volver as mudanas. Os agentes
de um processo de interveno visam identificar as principais caracte-
rsticas da organizao e desenvolver procedimentos organizacionais e
Pressupostos
precedendo as
teorias/pesquisas
[4]
e as consequncias

Nas snteses que podem ser observadas no Quadro 4.1, os pressupos-


tos verbalizados como apoio s teorias e s pesquisas, entre os participantes
deste estudo, nos quatro pases, so vistos como em possvel ou, mesmo,
desejvel integrao. Alguns participantes referem fundamentos socio-
cognitivistas, socioconstrutivistas (C.1.1) ou cognitivo-comportamentais
(B.1.1). Consideram tambm a necessidade de uma aproximao multi-
disciplinar, com forte componente biomdico (C.1.1) ou, conforme B.1.1,
o suporte fisiolgico de teorias baseadas em caractersticas personalgicas
(caractersticas genticas aliadas s prticas parentais). Outras snteses re-
velam suposies das condies objetivas como desencadeadoras do estres-
se, em aproximao de base marxista (M.1.1), ou respaldadas na Psicologia
das Organizaes e na Psicologia Social (P.1.1). Essas suposies levam em
conta variveis associadas aos processos de mudana organizacional, para
P.1.1, e no se restringem aos pressupostos do estresse reduzido a variveis
de natureza subjetiva ou de cunho idealista, para M.l.l. *
Nas snteses do Quadro 4.1, no conjunto, possvel inferir possibi-
lidades ou empenhos para conciliar pressupostos comportamentalistas,
cognitivistas e construtivistas, aliados ao substrato fisiolgico, na dimen-
so biomdica. Alm disso, so consideradas as condies objetivas que
podem desencadear o estresse, em associao s variveis de natureza
subjetiva. Ou seja, o estresse visto como resultante de aspectos do de-
senvolvimento de cada pessoa, na construo da subjetividade e em inte-
rao dinmica com as condies do ambiente externo .

. As letras seguidas de nmeros representam cdigos atribudos aos participantes da


pesquisa.
54 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 55

Entre muitas definies de es- (Skinner, 1953). A interao do indivduo com o ambiente externo ocorre
o estresse visto como resultante tresse, h mais de duas dcadas, em mltiplas ocasies e se revela de muitas maneiras ou topografias com-
de aspectos do desenvolvimento Lipp (1984, p. 6) o resumiu como portamentais. Implica uma complexa rede de relaes. Na anlise do com-
de cada pessoa, na construo da "reao psicolgica com componen- portamento, essa complexidade transpe simples relaes entre respostas
subjetividade e em interao din- tes emocionais, fsicos, mentais e e estmulos, mas engloba "conjuntos de vrias relaes entrelaadas, com
mica com as condies do ambien-
qumicos a determinados estmulos componentes filogenticos, ontogenticos e culturais" (Tourinho, 2006,
te externo.
que irritam, amedrontam, excitam p. 4). De qualquer modo, as relaes entre o que antecede a resposta, o
e/ou confundem a pessoa", deixan- evento e as consequncias explicam o fenmeno comportamental que, nes-
do claro que h uma composio de variveis, em diversas dimenses, que o sa perspectiva, corresponde ao fenmeno psicolgico em si.
influenciam. Como outros fenmenos psicolgicos, variveis de ordem com- O substrato biolgico inerente ao ser humano faz parte de seu am-
portamental, cognitiva, afetiva e fisiolgica so consideradas como base para biente interno. com esse substrato e sua histria (desenvolvimento indivi-
a compreenso dos eventos. dual) que cada um lida com as situaes cotidianas. Os fatores do ambien-
te externo que so percebidos como estressores, ou prejudiciais ao bem-es-
Quadro 4.1 Snteses das verbalizaes dos participantes deste estudo relativas tar, podem caracterizar o estresse patolgico. esse tipo de relao entre a
aos Pressupostos pessoa e o ambiente que Lazarus e Folkman (1984), entre outros, denomi-
--+ Pressupostos em duas perspectivas: (a) sociocognitivistas e socioconstrutivistas, nam estresse. Nessa concepo, portanto, h uma avaliao cognitiva da
(b) aproximao multidisciplinar, com um forte componente biomdico (C.1.1) situao para que o estresse pato-
--+ Modelos vinculados realidade, que desenvolvem microteorias e mesclam variveis,
dimenses e conceitos (C.1.1) As relaes entre o que antecede a lgico ocorra. Na perspectiva com-
resposta, o evento e as consequn- portamental, por meio da aplica-
--+ Pressupostos cognitivo-comportamentais (8.1 .1)
--+ Teorias de suporte fisiolgico e baseadas em caractersticas personalgicas (caracte- cias explicam o fenmeno compor- o de leis que enfatizam as rela-
rsticas genticas aliadas s prticas parentais) (8.1.1) tamental que, nessa perspectiva, es do organismo com seus am-
--+ Constatao emprica do estresse e ausncia de bem-estar como variveis associadas
corresponde ao fenmeno psicol- bientes, busca-se a compreenso,
aos processos de mudana organizacional (P 1.1) gico em si. previso e controle de fenmenos
--+ Pressupostos da Psicologia das Organizaes e da Psicologia Social, que enfatizam va- como o estresse. Por sua vez, nas
riveis do contexto organizacional e do trabalho, que no sobrepem apenas no indiv-
teorias cognitivistas, o pensamento, o afeto, o substrato biolgico e o am-
duo a responsabilidade pelos prprios males e possibilitam gerenciar o estresse (P1.1)
biente externo compem variveis entrelaadas (Shaw e Segal, 1999; Shi-
--+ Pressupostos marxistas como prioritrios para eliminar as condies de estresse e
nohara, 1997). Padres de respostas coerentes com a cultura do entorno ou
constituem a aproximao inicial (M.1.1)
--+ Teorias de base idealistas (como as de Lazarus) so importantes e desafiam uma inte- padres inusitados so vistos como manifestaes de estruturas cognitivas
grao com as teorias de base marxista (M.1.1) e mediados por processos cognitivos, que so prprios de cada ocasio
(Beck, 1963, 1964).
Como subsistemas interconectados, percepes, cognies, afetos e
Descobertas de leis gerais do comportamento foram acumuladas nas variveis fisiolgicas produzem representaes mentais com diferentes
teorias behavioristas ou comportamentais, sob forte influncia de Skinner, significados para diferentes pes-
durante muitas dcadas do sculo XX, e utilizadas tanto na prtica clnica soas. Na perspectiva sococons-
Como subsistemas interconectados,
como para o controle de ambientes, com vistas a adequar comportamen- trutivista, a realidade percebida
percepes, cognies, afetos e va-
tos produtivos. O conceito de condicionamento operante tem centralidade como construo nica por parte
riveis fisiolgicas produzem repre-
nos princpios descobertos em laboratrio. Embora paralelo, diferente do de quem a experiencia. Vygotsky sentaes mentais com diferentes
condicionamento reflexo ou respondente; ao operar no meio, o comporta- e Piaget esto na base das va- significados para diferentes pessoas.
mento seguido por consequncias que afetam sua probabilidade futura riadas teorias nessa perspectiva.
56 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

As aes ou atividades humanas resultam da interao do indivduo com


os objetos e das relaes interpessoais. As oportunidades ou situaes
Teorias/pesquisas
[5]
que o ambiente externo propicia tm relevncia crucial no desenvolvi-
mento de cada um.
Enfim, as elaboraes tericas em torno de um fenmeno complexo
entre os pressupostos
como o estresse cresceram tanto que podem servir como referenciais ex-
plicativos para estudar o prprio processo sade-doena. Embora difun-
e as consequncias
dido e utilizado amplamente entre as cincias e j integre a linguagem do
senso comum, o conceito ainda no tem significado preciso. Desde a con-
cepo original de Hans Selye (1936) como sndrome geral de adaptao
at a magnitude revestida na sua pretensa capacidade de poder explicar
os fatores determinantes de diversas patologias, parecem justificadas as
tentativas de aproximaes multidisciplinares para esclarecer variveis em
imbricada interdependncia dos Nas snteses apresentadas no Quadro 5.1, h referncias a teorias desde
estmulos estressores, no mbito o pioneiro Hans Selye (trs estgios do processo de estresse) (B.1.1) at outros
As elaboraes tericas em torno de
endgeno e no mbito exgeno. um fenmeno complexo como o es- autores que contriburam para a compreenso do fenmeno, como Lazarus
Nesse emaranhado, o trabalho e tresse cresceram tanto que podem e Lazarus (B.1.1) e (M.1.1), Bradburn (C.1.1), Everly (B.1.1), Meichenbaum
suas organizaes constituem cla- servir como referenciais explicativos (B.1.1), Spielberger (B.1.1), Bandura (M.1.1) e Seligman (M.1.1). Os concei-
ra oportunidade para estudar e para estudar o prprio processo sa- tos que foram progressivamente agregados passaram a destacar, entre outros
revelar variveis desencadeantes de-doena. aspectos: a interpretao dos eventos externos; o controle exgeno (aspec-
do fenmeno. tos psicossociais e fsicos) e o controle endgeno (capacidades de enfrenta-
mento); o balanceamento afetivo; a patofisiologia do estresse e tratamentos
diferenciados; a auto eficcia e a autorregulao; o desamparo aprendido; o
presentesmo; o bem-estar subjetivo; o balanceamento trabalho-famlia; os
efeitos negativos do trabalho (distresse, fadiga, burnout) e tambm dos as-
pectos positivos (entusiasmo, dedicao, engagement).
Os modelos, as perspectivas ou as aproximaes tericas citados abar-
cam Karasek (Job Strain Model- Modelo Demanda-Controle) - como um
modelo simples e manusevel (P'1.1) (M.1.1); o Modelo de Hackman e 01-
dham - para reorganizar o trabalho e obter mais autonomia e mais motiva-
o (P'1.1) e o Modelo de Schaufeli e colaboradores (Job Demand-Resources)
- que tem raiz em Karasek, mas se amplia para incluir outras exigncias e
recursos especificos de cada profisso e realando dois processos paralelos:
um energtico que liga as exigncias ao estresse, ao burnout e doena; e
outro, motivacional, que liga os recursos ao engagement, ao envolvimento e
sade (P'1.1). Alm desses, o Modelo do Balanceamento Esforo-Recom-
pensa (Siegrist) (C.1.1) e a formulao de Lipp do Modelo Quadrifsico
do Estresse e do Treino Psicolgico de Controle do Estresse, que combina
aspectos desenvolvidos por vrios autores (B.1.1). Ainda em relao aos
58 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 59

modelos tericos, o sujeito M.l.1 prope a integrao da Epidemiologia Quadro 5.1. Snteses das verbalizaes dos participantes deste estudo relativas
Social, Psicologia da Sade e Psicologia Positiva e a integrao das variveis s Teorias/Pesquisas
ambientais, do entorno psicossocial, com as variveis pessoais, das diferen- __ Teoria do Balanceamento Afetivo de Bradbum (Positive and Negative Atect) (C.1.1)
as individuais, levando em conta as condies de vida e as condies de __ ModelO do Balanceamento Esforo-Recompensa (Siegrist John) (C.1.1)
__ Conceito de presentesmo, bem-estar subjetivo, balanceamento trabalho-famlia (C.1.1)
trabalho como fontes do estresse primrio. Isso para fazer frente aos mode-
__ Procedimentos qualitativos e quantitativos (C.1 .1)
los tericos estrangeiros, com nfase na relevncia da cultura como varivel __ Estudos em populaes de mineiros e policiais (C.1.1)
moderadora fundamental na produo do estresse, assim como o trabalho __ Medies por actigrafias e oximetrias (C.1.1)
__ Predomnio de estudos transversais (C.1.1)
em equipe e a orientao coletiva versus individual.
Quanto s pesquisas que vm sendo realizadas nos quatro centros, nos __ Teoria de George Everly (patofisiologia do estresse e tratamentos diferenciados) (B.1.1)
__ Teoria de Donald Meichenbaum (interpretao dos eventos externos) (B.1.1)
quatro pases, entre muitas outras so estudadas populaes de mineiros e po-
__ Teoria de Lazarus e Lazarus (a interpretao dos eventos externos relativa) (B.1.1)
liciais (C.l.1), bombeiros, prestadores de servios em agncias de publicidade e __ Teoria de Charles Spielberger (interpretao dos eventos externos, tambm relativa). (B.1.1)
em lojas comerciais (p.1.1). Esses estudos visam verificar como variveis do con- __ Teoria de Hans Selye (trs estgios do processo de estresse) (B.1.1)
__ Formulao de Lipp do Modelo Quadrifsico do Estresse e do Treino Psicolgico de Controle do
texto organizacional podem ser consideradas exigncias e/ou recursos e sua in- Estresse, que combina aspectos desenvolvidos por vrios autores (B.1.1)
fluncia no bem-estar desses trabalhadores e, no mbito portugus, identificar
__ Modelo de Karasek - modelo simples e manusevel (P.1.1)
os fatores que mais provocam estresse nesses profissionais; tanto quanto verifi-
__ Modelo de Hackman e Oldhman - para reorganizar o trabalho e obter mais autonomia e mais moti-
car como o funcionamento da equipe pode ser um fator atenuante do estresse vao (P.U)
e identificar as novas exigncias impostas ao trabalhador nessa rea de servi- -4 Modelo de Schaufeli e equipe (Job Demand Resources) - tem raiz em Karasek, mas se amplia
para incluir variveis da motivao, do bem-estar, do desenvolvimento pessoal, de aprendizagem e
os e os recursos de que a organizao ou as equipes necessitam para atenu- outras (P.U)
Ias (p.l.1). Os procedimentos combinam recursos qualitativos e quantitativos, -4 Pesquisas na dimenso do atendimento ao cliente - em face de mudanas no mundo do traba-
lho, buscam identificar as novas exigncias impostas ao trabalhador nessa rea de servios e os
usando instrumentos como actigrafas e oximetrias (C.l.1) e procedimentos recursos da organizao ou das equipes para atenuar o estresse (P.1.1)
de entrevista, redes semnticas, observao participante, no mbito da investi- -4 Pesquisas em agncias de publicidade - buscam verificar como o funcionamento da equipe pode
ser um fator atenuante do estresse (P.1.1)
gao-ao, mas tambm de instrumentos de modelos estruturais (M.l.1). Na
-4 Pesquisas com bombeiros - buscam verificar como variveis do contrato psicolgico influenciam
interpretao de C.l.1, o predomnio tem sido de estudos transversais. como suporte para situaes de elevado estresse e, em nvel nacional, identificar os fatores que
mais provocam estresse nesses profissionais (P.1.1)
Dos pontos principais das snteses do Quadro 5.1 decorrem autores
de procedncia terica predominantemente cognitivo-comportamental (La- -4 Na perspectiva tradicional, uso da teoria de Lazarus, com os estilos de enfrentamento, e do concei-
zarus e Lazarus, Bradbum, Everly, Meichenbaum, Spielberger, Bandura e to de autoeficcia de Bandura(M.1 .1)
-4 Perspectiva da epidemiologia social, considerando as condies de vida e as condies de traba-
Seligman), cujas contribuies conceituais parecem convergir. Os modelos lho como fontes do estresse primrio (M.1.1)
tericos englobam referenciais internacionais e preocupaes prprias do lo- -4 Aproximao transacional, na qual so integradas as variveis ambientais, do entorno psicossocial
e as variveis pessoais, das diferenas individuais (M.1.1)
cal (pas): Modelo de Karasek; Modelo de Schaufeli e equipe - Job Demand
- Anlise dos efeitos negativos do trabalho (estresse, fadiga, burnout), mas tambm dos aspectos
Resources; Modelo de Siegrist - Balanceamento Esforo-Recompensa; modelo positivos (entusiasmo, dedicao, engagement) (M.1.1)
de Lipp - Modelo Quadrifsico do Estresse. So modelos diretamente vin- - Modelo que integra elementos da Epidemiologia Social, Psicologia da Sade, Psicologia Positiva,
do ser integral (M.1 .1)
culados ao estresse e, de modo geral, sade do trabalhador. Nem sempre - Conceitos de controle exgeno (aspectos psicossociais e ambientais) e de controle endgeno (ca-
permitem cuidados de integrao das variveis em multinveis. As nuances pacidades de enfrentamento) e de autoeficcia (por exemplo, controle das emoes) e autorregu-
lao (M.1.1)
da dimenso cultural tampouco tm sido observadas no grau necessrio. As - Teoria do desamparo aprendido de Seligman (M.1.1)
populaes estudadas so diversificadas e visam verificar desde vnculos do - Modelo de Demanda-Controle (M.1.1)
- Embora os modelos tericos sejam estrangeiros, destaca-se a cultura como varivel moderadora
indivduo com a organizao at as novas exigncias do mundo do trabalho. fundamental na produo do estresse, assim como o trabalho em equipe, a orientao coletiva
Os instrumentos utilizados nos quatro centros de pesquisa e interveno pa- versus individual (M.1.1)
- Utilizao de procedimentos de entrevista, redes semnticas, observao participante, no mbito
recem no privilegiar o uso de recursos qualitativos ou quantitativos, embora
da investigao-ao, mas tambm de instrumentos de modelos estruturais (M.1.1)
possa estar ocorrendo uma carncia de estudos longitudinais.
60 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 61

A variedade de autores e e Caplovits, 1965; Bradbum, 1969). George Everly, por sua vez, um pesqui-
Os instrumentos utilizados nos qua- correntes que podem ser classi- sador de produo respeitada em tomo do estresse ps-traumtico. Est en-
tro centros de pesquisa e interven- tre os autores que propem uma subrea denominada Psicotraumatologia, o
ficadas como de base cognitivo-
o parecem no privilegiar o uso
comportamental- no se afastam estudo dos processos e fatores que permanecem como antecedentes, conco-
de recursos qualitativos ou quanti-
de referncias epistemolgicas mitantes e subsequentes ocorrncia do trauma. Considera o fenmeno a
tativos, embora possa estar ocor-
rendo uma carncia de estudos lon- objetivistas, mas usam construtos mais severa e incapacitvel forma conhecida de estresse humano (Everly e
gitudinais. mentais - tm em comum o pres- Lating, 1995, p. 4). Enquanto isso, Charles Spielberger desenvolveu o Inven-
suposto de que as emoes e os trio de Ansiedade Trao-Estado (IDATE)e o Inventrio de Expresso de Rai-
comportamentos esto interligados ao modo como a pessoa estrutura cog- va como Estado e Trao (STAXI)e tem estudado, entre outros fenmenos, o
nitivamente a realidade. De modo simples, isso significa que a "viso de impacto da ansiedade e do estresse
mundo" da pessoa influencia seus pensamentos, sentimentos e aes. sobre as emoes no ambiente de Psicotraumatologia, o estudo dos
Donald Meichenbaum est en- trabalho (por exemplo, em Spiel- processos e fatores que permane-
tre os psiclogos fundadores da berger e Sarason, 1991). Dedica cem como antecedentes, concomi-
A variedade de autores e correntes ateno aos mecanismos de expres- tantes e subsequentes ocorrncia
chamada terapia cognitivo-com- que podem ser classificadas como
portamental, segundo a qual pas- so da raiva ao construir instru- do trauma.
de base cognitivo-comportamental -
sou a ser muito relevante identi- mentos para avaliar nveis de raiva
no se afastam de referncias epis-
ficar e controlar as crenas que exteriorizados ou no pelos sujeitos (Spielberger et al., 1985).
temolgicas objetivistas, mas usam
sustentam as estruturas cogniti- construtos mentais - tm em comum Albert Bandura um pesquisador reconhecido pelos seus estudos
vas e que podem ser disfuncionais o pressuposto de que as emoes e do comportamento humano sob uma orientao que diverge dos postula-
(Meichenbaum, 1994, 1996, 2001). os comportamentos esto interliga- dos skinnerianos quanto ao papel do reforo. Embora admita a fora das
Entre suas preocupaes, a tentati- dos ao modo como a pessoa estru- consequncias sobre as respostas, leva em conta variveis cognitivas, me-
va de integrar a pesquisa sobre o tura cognitivamente a realidade. diadoras dos estmulos e as respostas. Desenvolveu a Teoria da Aprendi-
papel dos fatores cognitivos e afeti- zagem Social, na qual o comportamento humano explicado como um
vos no processo de enfrentamento (caping) com a emergente tecnologia da processo de interao continuada e de recprocas influncias entre vari-
modificao cognitiva do comportamento (Meichenbaum, 1977). Outro au- veis cognitivas e ambientais. A observao por meio da modelagem tem
tor de destaque nessa perspectiva Richard Lazarus, que vem contribuindo centralidade na explicao do comportamento humano: "pela observao
para o entendimento dos processos em que indivduos empregam esforos dos outros, uma pessoa forma uma ideia de como novos comportamen-
para lidar com as exigncias impostas pelas situaes de estresse e que sobre- tos so executados e, em ocasies posteriores, esta informao codificada
carregam os seus recursos pessoais (Lazarus e Folkman, 1984). Posteriormen- serve como um guia para a ao" (Bandura, 1977, p. 22). Outra noo
relevante em sua teoria a auto eficcia. Na definio do prprio Bandura
te, com Bemice Lazarus, estuda o papel das emoes que experimentamos e
(1986, p. 391), crenas de auto eficcia so um 'Julgamento das prprias
o quanto esto associadas ao que nos interessa, nos processos em que nosso
capacidades de executar cursos de ao exigidos para se atingir certo grau
sentido de avaliao das coisas, dos acontecimentos e das pessoas que lhes
de performance". Nas organiza-
d significado (Lazarus e Lazarus, 1994).
es de trabalho, as crenas de au- Nas organizaes de trabalho, as
Na dcada de 1960, Norman M. Bradbum contribuiu para o desen-
to eficcia so convices pessoais crenas de autoeficcia so convic-
volvimento de uma escala que foi utilizada em grande nmero de estudos
sobre a prpria capacidade para es pessoais sobre a prpria capa-
dentro e fora dos ambientes de trabalho (Affect Balance Scale). Nesse pero-
realizar determinada tarefa, em cidade para realizardeterminada tare-
do, publicou dois livros - Reports af Happiness e The Structure af Psychalagi-
tempo e qualidade corresponden- fa, em tempo e qualidade correspon-
cal Well-being - que vm influenciando pesquisadores de algum modo inte- dentes s prescries normativas.
tes s prescries normativas.
res-sados pela temtica ampla da sade humana no trabalho (Bradbum
62 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 63

Preocupado, especialmente com o valor das boas emoes no equil- organismo e, outra vez, se o equilbrio continuar prejudicado, poder
brio fsico e mental, Martin Seligman est entre os autores que enfatizam atingir a fase de quase-exausto. Nessa fase, oscila entre a incapacidade
as emoes como variveis determinantes do comportamento humano. de resistir s tenses e a homeostase que no recuperada. O indivduo
Expoente da Psicologia Positiva, possui vasta produo de livros e artigos sofrer as consequncias do estado instvel, em que ora sofre as pres-
cientficos. Em um de seus livros mais conhecidos, constata que a vivncia ses e fica ansioso, ora est mais tranquilo. At esse ponto, embora sur-
de falta de controle dos eventos nossa volta aumenta as crenas de perda jam sintomas fsicos e emocionais, ainda consegue manter as rotinas de
de controle das situaes futuras e queda na motivao (Seligman, 1975). vida com razovel regularidade. Por fim, na quarta fase, a homeostase
Em contrapartida, possvel aprender tcnicas para afastar pensamentos estar definitivamente perturbada e a exausto ir ao ponto de produzir
negativos e construir uma vida mais cheia de recompensas e de felicidade resultados severos, inclusive a morte (Lipp, 2004).
(Seligman, 1990). Defende que empregados com nveis elevados de bem- Um dos modelos mais conhecidos para explicar o estresse no traba-
estar mantm-se mais focados e comprometidos, integram-se melhor nas lho o modelo de Karasek (Karasek e Theorell, 1990; Johnson e Hall,
equipes, so mais motivados e tm menos enfermidades, especialmente as 1988). Esse modelo tem o mrito de procurar no s explicar as situaes
doenas relacionadas ao estresse. de trabalho que se relacionam com o aumento de estresse, mas tambm
Hans Selye (1936, 1950, 1956) de enfatizar a importncia de promover a motivao, a aprendizagem
Empregados com nveis elevados
desenvolveu um modelo pionei- e o desenvolvimento das pessoas na realizao do seu trabalho (Buunk
de bem-estar mantm-se mais foca- ro nos estudos de estresse funda- et al., 1998). Na sua formulao inicial, este modelo, o JDC, considera
dos e comprometidos, integram-se mentado em pesquisas com ratos que as exigncias do trabalho (excesso de trabalho e presso do tempo)
melhor nas equipes, so mais mo- e outros animais, submetidos a combinadas com situaes de baixo controle (pouca possibilidade de
tivados e tm menos enfermidades, estmulos dolorosos e muito desa- tomar decises e de utilizar as suas competncias ou de desenvolv-Ias),
especialmente as doenas relacio- gradveis. Com base nas reaes correspondem s situaes de maior estresse no trabalho (exausto,
nadas ao estresse. desses animais, em 1950 postulou sintomas psicossomticos e problemas cardiovasculares). No entanto,
trs estgios de respostas aos es- o modelo considera que as elevadas exigncias podem diminuir os seus
tressores, que denominou General Adaption Syndrome (Morton, 1983). efeitos do estresse no trabalho, desde que nesse contexto o indivduo
Resumidamente, o estgio um o de alarme: quando a ameaa (estres- tenha controle. Essa ltima caracterstica do trabalho tem um efeito mo-
sor) identificada ou percebida, produz respostas de tenso no corpo. O derador na relao entre as exigncias e o estresse organizacional. A
estgio dois o de resistncia: se o estressor persiste, torna-se necessrio depresso, a exausto e os problemas de sade ocorrem quando o in-
tentar alguns meios de enfrentar o evento. O estgio trs o de exausto: divduo tem elevadas exigncias e baixo controle (high-strain jobs). Pe-
os recursos do corpo eventualmente so esgotados e o seu funcionamento lo contrrio, elevada motivao, aprendizagem e oportunidade de de-
normal afetado. senvolvimento, ocorre quando
Lipp (2000a) avanou em relao ao modelo originalmente pro- o trabalho tem elevadas exign-
A depresso, a exausto e os pro-
posto por Selye ao descobrir uma quarta fase, entre a resistncia e a cias, mas tambm elevado con-
blemas de sade ocorrem quando
exausto, que passa a chamar de quase-exausto. Nesse modelo, que trole (active jobs). As situaes de o indivduo tem elevadas exigncias
quadrifsico, claro, o processo tem incio com a fase de alerta ou trabalho passivo ocorrem quando e baixo controle.
alarme, quando o organismo enfrenta estressores e fica sujeito a uma existem poucas exigncias e pou-
quebra de homeostase, revelada por alteraes em seu sistema neurop- co controle e as situaes de menor estresse ocorrem quando existem
sicofisiolgico (Lipp e Malagrs, 2001). O aumento de durao ou de baixas exigncias e elevado controle. A dimenso da atividade no tem
intensidade dos estressores acentua a busca de restabelecimento da ho- grandes efeitos na sade, prevendo-se nveis mdios quer nos trabalhos
meostase e, se no for bem-sucedida, pode desencadear a segunda fase, ativos, quer nos passivos, enquanto o nvel de presso se prev com efei-
a de resistncia. O desgaste ser equivalente ao esforo despendido pelo tos negativos na sade fsica e mental.
64 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 65

Sendo um dos modelos que maior investigao emprica inspirou, os te do burnout, assim como existem mltiplos recursos, que no apenas
resultados desses estudos no tm sido conclusivos. A relao direta e adi- a autonomia ou o apoio, que atuam como atenuantes do desenvolvimen-
tiva das exigncias e do controle do estresse no trabalho, a qual pressupe to dessa sndrome ou como promotores do bem-estar e do engagement
que as situaes de maior presso so aquelas em que os indivduos tm (Kahn e Byosiere, 1991).
elevadas exigncias e baixo controle, tem recebido apoio emprico. Pelo Nesse modelo, distinguem-se quatro premissas (Bakker e Demerou-
contrrio, o efeito moderador do controle, que pressupe que a motivao, ti, 2006). Como primeira premissa, o modelo considera que cada pro-
a aprendizagem e o desenvolvido no trabalho ocorrem nas situaes de ele- fisso tem determinados fatores de risco de estresse a ela associados e
vadas exigncias e elevado controle, tem recebido um apoio misto, sendo esses fatores podem ser agrupados em dois ncleos diferentes, ou como
suportado pelos resultados de alguns estudos, mas no de outros (Van Der exigncias ou como recursos. As exigncias referem-se aos aspectos fsi-
Doef e Maes, 1999). Uma das falhas apontadas investigao para explicar cos, psicolgicos, sociais e organizacionais que requerem investimento de
essa inconsistncia no teste emprico ao modelo, consiste no carter restri- competncias ou de esforo fsico ou psicolgico (cognitivo ou emocio-
tivo das exigncias e do controle, como variveis presentes nas diferentes nal) por parte do indivduo, acarretando custos fsicos e/ou psicolgicos.
profisses e capazes de explicar o estresse e bem-estar dos trabalhadores. Exemplo dessas exigncias so: elevada presso, um contexto fsico no
Por outro lado, alguma investigao emprica tem sugerido que o efeito favorvel ou elevadas exigncias emocionais colocadas pelos clientes. Tal
moderador do controle nas exigncias no se faz sentir de igual forma para como preconizado pela Teoria da Reciprocidade, essas exigncias so es-
todos os indivduos. S profissionais que j experimentaram controlar exi- tressores quando obrigam o indivduo a empreender esforos que no so
gncias do seu trabalho, ou que desejem possuir esse controle, podem con- devidamente recompensados. Os recursos referem-se aos aspectos fsicos,
siderar motivador e desafiante ter psicolgicos, sociais e organizacionais que: permitem atingir os objetivos
S profissionais que j experimen- esse mesmo controle. do trabalho; reduzem as exigncias de trabalho e os custos fsicos e psico-
taram controlar exigncias do seu O Modelo das Exigncias- lgicos a elas associados e estimulam o desenvolvimento, o crescimento
trabalho, ou que desejem possuir Recursos do Trabalho (JD-R) de- e a aprendizagem individual. Os recursos so, assim, importantes, no s
esse controle, podem considerar senvolvido por Demerouti e cola- para lidar com as exigncias do trabalho, mas tambm por terem um valor
motivador e desafiante ter esse boradores (2001) um modelo que motivacional. Tal como a Teoria da Conservao dos Recursos defende,
mesmo controle. procurou responder a algumas das pressupe-se que a primeira motivao humana refere-se manuteno
limitaes do modelo anterior. e acumulao de recursos. Esses recursos no trabalho podem situar-se em
Por um lado, considera que diferentes profisses podero ter diferen- nvelorganizacional (exemplos: oportunidade de carreira, pagamento ou
tes exigncias e diferentes recursos, sendo s por isso possvel compre- segurana de emprego), em nvel
ender o bem-estar de cada indivduo na sua situao de trabalho se for interpessoal (exemplos: clima de
Exigncias so estressores quando
feita uma anlise dessas variveis na sua situao especfica. Por outro equipe ou suporte dado pelo che- obrigam o indivduo a empreender
lado, considera que a nfase colocada nos efeitos negativos das condi- fe e colegas), em nvel da organi- esforos que no so devidamente
es de trabalho, nomeadamente no estresse e no burnout, podem ter zao do trabalho (exemplos: cla- recompensados. Os recursos refe-
prejudicado o potencial que essas mesmas caractersticas podem ter na reza do papel ou participao na rem-se aos aspectos fsicos, psicol-
promoo do bem-estar e enga- tomada de deciso) ou em nvel gicos, sociais e organizacionais que:
gement dos profissionais. De fato, das tarefas (exemplos: variedade, permitem atingir os objetivos do tra-
A investigao tem mostrado que balho; reduzem as exigncias de tra-
a investigao tem mostrado que autonomia ou significado).
existem muitas exigncias fsicas e balho e os custos fsicos e psicolgi-
existem muitas exigncias fsicas emocionais no trabalho com influn- Como segunda premissa, o
modelo considera que existem dois cos a elas associados e estimulam o
e emocionais no trabalho com in- cia no desenvolvimento do estresse desenvolvimento, o crescimento e a
fluncia no desenvolvimento do ou mais especificamente do burnout. processos responsveis pelo estres-
aprendizagem individual.
estresse ou mais especificamen- se no trabalho ou, mais especifica-
66 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 67

mente, pelo desenvolvimento do mal-estar e do bem-estar. Em primeiro das e no apenas ao excesso de trabalho ou exigncia de determinadas
lugar, as exigncias crnicas de um determinado trabalho consomem competncias que no se possui.
determinada energia fsica e psicolgica, podendo levar o indivduo a Como quarta premissa, o modelo pressupe que a relao entre os
uma situao de exausto. Em segundo lugar, existe um processo mo- recursos e a motivao e envolvimento amplificada nas situaes de
tivacional, no qual a presena de elevados recursos na situao de tra- elevadas exigncias. Tal como pressuposto pela Teoria dos Recursos de
balho aumentam a motivao, o envolvimento e o engagement, e, con- Hopfoll, os recursos tm, por si s, um efeito modesto no desenvolvi-
sequentemente, a capacidade do indivduo lidar com as exigncias do mento da motivao e bem-estar, mas ganham salincia num contexto de
seu trabalho e diminuem o desinvestimento e o cinismo (Demerouti et perda; isto , em um contexto de
al., 2001b; Schaufeli e Bakker, 2004). Os recursos podem promover a elevadas exigncias. Os recursos tm, por si s, um efei-
motivao intrnseca porque permitem o desenvolvimento pessoal e pro- A investigao emprica tem to modesto no desenvolvimento da
fissional, a aprendizagem e o crescimento do empregado, mas tambm apoiado o pressuposto do mode- motivao e bem-estar, mas ganham
podem favorecer a motivao extrnseca porque podem ser instrumen- lo, segundo o qual os recursos e salincia num contexto de perda;
tais na aquisio dos objetivos do trabalho. Se considerarmos a relao as exigncias desencadeiam dois isto , em um contexto de elevadas
aditiva entre esses dois processos, possvel esperar que: os empregados processos psicolgicos diferen- exigncias.
quando tm muitas exigncias e muitos recursos, vivem situaes de tes, com diferentes repercusses
elevada exausto e de elevada motivao e envolvimento; quando vivem no bem-estar dos indivduos. No estudo desenvolvido por Demerouti e
situaes com poucas exigncias e poucos recursos, tm baixa exausto colaboradores (2001), demonstrou-se, por meio de uma avaliao das
e baixa motivao e envolvimento; quando vivem situaes de muitas exigncias e dos recursos, quer por medidas autorreportadas, quer por
exigncias e poucos recursos, tm elevada exausto e baixa motivao e observaes realizadas de forma independente, que as exigncias tinham
envolvimento; quando tm um trabalho com poucas exigncias e muitos uma influncia positiva e mais forte na exausto emocional, enquanto os
recursos, tm baixa exausto e elevada motivao. recursos tinham uma relao negativa e mais forte com o cinismo e com a
Como terceira premissa, o modelo considera que, para alm desse ausncia de engagement. Hakanen, Bakker e Schaufeli (2006) mostraram
efeito aditivo das exigncias e dos recursos, existe um efeito interativo em um estudo com professores, que as exigncias se relacionavam com o
entre essas variveis no desenvolvimento do bem-estar dos empregados. burnout, o qual, por sua vez, influenciava os problemas de sade, enquan-
Especificamente, considera-se que os recursos podem atenuar o efeito das to os recursos se relacionavam com o engagement, o qual se relaciona-
exigncias no mal-estar (Bakker et al., 2003), existindo diferentes recur- va com o compromisso com a organizao. Bakker, Demerouti e Verbeke
sos que podem ter esse efeito, por diferentes motivos. Por exemplo: uma (2004) mostraram que as exigncias do trabalho eram bons preditores
relao positiva com o supervisor pode atenuar o efeito do excesso de da exausto emocional, a qual, por sua vez, tinha um efeito negativo no
trabalho na exausto porque este ajuda o empregado a reanalisar essa desempenho. Os recursos do trabalho, pelo contrrio, eram melhores pre-
exigncia (ajuda a ver a exigncia como temporria ou como oportuni- ditores dos comportamentos de cidadania organizacional, por meio de
dade de aprendizagem), enquanto um feedback apropriado aumenta a uma influncia negativa no desinvestimento no trabalho.
probabilidade de execuo eficaz de um trabalho e, consequentemente, a Dois estudos recentes tambm trouxeram apoio para as hipteses
motivao, compensando tambm o efeito negativo do excesso de traba- de interao entre os recursos e as exigncias no desenvolvimento do
lho na exausto, ou o apoio instrumental dado por colegas pode ajudar mal-estar. Bakker, Demerouti e Euwema (2005) mostraram que a pre-
o empregado a ter uma tarefa realizada a tempo e, consequentemente, sena de recursos atenuava a influncia positiva das exigncias no bur-
diminuir o efeito do excesso de trabalho na exausto. Essa premissa est nout. As situaes de elevadas exigncias emocionais, de exigncias fsi-
de acordo com o modelo das exigncias e controle de Karasek (Karasek e cas, de excesso de trabalho e de interferncia do trabalho na famlia no
Theorel, 1990), mas inclui a possibilidade de diferentes recursos, que no c?rrespondiam a situaes de elevado burnout, quando os empregados
apenas o controle, terem esse efeito atenuador face a diferentes exign- tinham autonomia, recebiam feedback, tinham apoio social e uma rela-
68 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 69

o positiva com os seus chefes. Xantopoulou e colaboradores (2006) articulao conceitual e emprica dos pases privilegiados. No se trata
demonstraram que diferentes recursos tinham um efeito atenuador das de "reinventar a roda"; contudo as diferenas dos contextos certamente
exigncias no desenvolvimento, quer da exausto emocional quer do impem considerar a transferncia de conhecimentos e descobertas. A
cinismo. Os empregados que tinham muitos recursos e muitas exign- produo industrial, ou mesmo o segmento de servios, consideradas as
cias tinham menos burnout do que os empregados que tinham muitas diferenciaes geogrficas, apresentam contradies como, por exemplo,
exigncias e poucos recursos. a utilizao de tecnologias importadas e avanadas dentro de estruturas
Tambm a ltima premissa Os empregados que tinham muitos e em modelos gerenciais resistentes flexibilidade que as novas prticas
desse modelo, segundo a qual os recursos e muitas exigncias tinham de trabalho exigem. Alm disso, a educao das pessoas para o exerc-
recursos influenciam o bem-estar, menos burnout do que os emprega- cio profissional e, mais extensivamente, para o exerccio da cidadania,
particularmente nas situaes de dos que tinham muitas exigncias e diferenciada. Ou seja, as circuns-
elevadas exigncias, tem recebido poucos recursos. tncias imediatas e media tas da As circunstncias imediatas e me-
algum apoio emprico. Hakanen, produo do estresse em pases diatas da produo do estresse em
Bakker e Demerouti (2005) observaram que o recurso variedade de de economia desenvolvida deve- pases de economia desenvolvida
competncias profissionais influenciava mais o engagement nas situa- riam ser observadas nos mlti- deveriam ser observadas nos ml-
es de excesso de trabalho e atenuava o efeito negativo do excesso de plos aspectos da construo das tiplos aspectos da construo das
trabalho nesse mesmo engagement. De um modo semelhante, Bakker e culturas nacionais e das culturas culturas nacionais e das culturas
especficas de cada organizao de
colaboradores (2006), num estudo com professores, verificaram que os especficas de cada organizao
trabalho e suas consequncias para
recursos, nomeadamente o suporte do supervisor, a inovao, a apre- de trabalho e suas consequncias quem trabalha.
ciao e o clima organizacional, no s atenuavam os efeitos negativos para quem trabalha.
da indisciplina dos alunos no engagement, como tambm tinham mais
efeito positivo nesse engagement, quando os professores tinham de lidar
com a indisciplina dos seus alunos.
No Modelo que Johannes Siegrist desenvolveu, a relao focada para
explicar o estresse a do alto esforo empreendido para atender s de-
mandas e obrigaes no trabalho e a baixa recompensa obtida (dinheiro,
estima, segurana e progresso na carreira, por exemplo) (Siegrist, 2001).
O autor partiu do pressuposto de que aspectos do ambiente de trabalho
podem potencializar o desequilbrio. Entre esses aspectos esto a falta
de controle do trabalhador sobre a tarefa, constrangimentos provocados
pelos superiores, presso para produtividade, condies inseguras, ausn-
cia de treinamento e orientao escassa, problemas de comunicao, au-
sncia de plano de carreira e trabalho em perodos indesejados (Calnan,
Wainwright e Almond, 2000).
As caractersticas culturais das organizaes nos quatro pases onde
esto localizados os centros que foram visitados neste estudo so notoria-
mente de contextos perifricos s realidades economicamente abastadas,
apesar dos esforos desses pases em busca do desenvolvimento socioe-
conmico. No entanto, com poucas excees, as teorias ou as perspecti-
vas tericas claramente provm de formulaes cientficas elaboradas na
Consequncias
alm das
teorias/pesquisas [6J
e seus pressupostos

Nas snteses do Quadro 6.1, esto as consequncias dos modelos


tericos usados pelos participantes deste estudo. Os referenciais so
teis mais para aplicaes prticas do que para provar teorias, estu-
dar os fenmenos de um ponto de vista conceitual e multidisciplinar,
compreender variveis complexas em interao e utilizar triangulaes,
integrar variveis da organizao, da comunidade e da famlia e para
adaptar instrumentos (C.l.l). No caso de B.l.l, a comprovao do mo-
delo terico incentivou a criao de um centro de aplicao e exigiu o
desenvolvimento de outras pesquisas e aplicaes, relativas raiva e
suas decorrncias. O predomnio do modelo tradicional (reestrutura-
o subjetiva), que o participante M.l.l qualifica como um paradigma,
atribudo s dificuldades de mudana nas organizaes, ao mesmo
tempo em que um modelo integrador facilita a compreenso cientfica
do fenmeno (estresse), o dilogo acadmico e as possibilidades de in-
terveno vivel nas organizaes (M.l.l). Alm disso, a perspectiva da
epidemiologia social tende a negar as diferenas individuais e a enfocar
somente os aspectos negativos do ambiente de trabalho, enquanto a Psi-
cologia Positiva uma alternativa para considerar aspectos que levam
felicidade, melhor sade e qualidade de vida (M.l.l).
O Modelo de Karasek visto como um bom instrumento para inves-
tigao emprica ou interveno nas organizaes. Est confirmado como
simples, heurstico, integrador e permite atenuar o efeito das exigncias
do local de trabalho, mas tem se revelado muito restritivo e, em face das
mudanas do trabalho e das organizaes, apresenta-se pouco explicativo
da realidade atual (P.l.l). Tambm percebido como um dos melhores
preditores e, quando consideradas variveis individuais, ajuda a predizer
72 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 73

Quadro 6.1. Snteses das verbalizaes dos participantes deste estudo relativas a probabilidade de adoecimento. Est associado a indicadores de sade
s Consequncias mental e de sade cardiovascular, mas tambm a diferenas individuais,
como o controle da ira, da fria (M.1.1).
---+ Os modelos so teis mais para aplicaes do que para provar teorias (C.1.1)
---+ So teis para estudar os fenmenos de um ponto de vista conceitual e multidisciplinar Ocorrncias especficas so detectadas nas organizaes. Por exem-
(C.1.1) plo: o assdio moral visto como resultante da falta de controle da raiva
---+ So teis para compreender variveis complexas em interao e utilizar triangulaes
(C.1.1)
(B.1.1). O participante M.1.1 concluiu que trabalhadores com nvel timo
---+ So teis para integrar variveis da organizao, da comunidade e da famlia. (C.1.1) de auto eficcia e controle emocional sofriam menos as consequncias em
---+ So teis para adaptar instrumentos (C.1.1) um grupo epidemiolgico de risco e que as diferenas individuais aumen-
---+ A comprovao do modelo terico incentivou a criao de um centro de aplicao. (8.1.1) tam o carter preditivo do Modelo Demanda-Controle. Descobriu tambm
---+ Implicou o desenvolvimento de outras pesquisas e aplicaes, relativas raiva e suas que a insegurana no emprego um estressor dos mais importantes; est
decorrncias (8.1.1)
relacionado a vrios indicadores de sade mental e sade cardiovascular
---+ Descoberta da raiva como fonte interna do estresse e desenvolvimento subsequente do
Treino Cognitivo da Raiva (8.1 .1) e a falta de recursos para o trabalho tambm est relacionada a indicado-
---+ Nas organizaes, o assdio moral resultante da falta de controle da raiva (8.1.1) res de sade mental (M.1.1). Nas atividades de P.1.1, a apresentao dos
---+ Na clnica, o Treino Psicolgico de Controle do Estresse reduz a psorase, ajuda no con-
trole da hipertenso arterial e outras patologias (8.1.1)
dados de investigao com atendimento ao cliente provocou o interesse
---+ Aplicado a casais, reduz os problemas conjugais e, em gestantes, melhora a condio de do diretor de recursos humanos, que solicitou aos investigadores proposta
sade do neonato (8.1.1) de um mdulo de formao, com ateno ao funcionamento da equipe e
---+ O Modelo de Karasek foi um bom instrumento para fazer investigao emprica ou inter-
de momentos de compartilhamento para preveno do estresse.
veno nas organizaes. Est confirmado como simples, heurstico, integrador e per- Na clnica, B.1.1 constatou que o Treino Psicolgico de Controle do
mite atenuar o efeito das exigncias do local de trabalho, mas tem se revelado muito Estresse reduz a psorase, ajuda no controle da hipertenso arterial e ou-
restritivo e, em face das mudanas do trabalho e das organizaes, apresenta-se pouco
explicativo da realidade atual (P.1.1) tras patologias; que a raiva uma fonte interna do estresse (o que teve
---+ A apresentao dos dados de investigao com atendimento ao cliente provocou o inte- como consequncia o desenvolvimento subsequente do Treino Cognitivo
resse do diretor de recursos humanos, que solicitou aos investigadores uma proposta de
da Raiva). Quando aplicado a casais, reduz os problemas conjugais e, em
um mdulo de formao, com ateno ao funcionamento da equipe e de momentos de
compartilhamento para preveno do estresse (P.1.1) gestantes, melhora a condio de sade do neonato (B.1.1).
Analisados os aspectos principais das snteses do Quadro 6.1, possvel
---+ Predomnio do modelo tradicional (reestruturao subjetiva), qualificado como um para-
digma, pelas dificuldades de mudana nas organizaes (M.1.1)
concluir que os modelos tericos, apesar de suas limitaes, tm utilidade
---+ A perspectiva da Epidemiologia Social tende a negar as diferenas individuais e a enfocar prtica e, na perspectiva da construo cientfica, esto sendo aperfeioados.
somente os aspectos negativos do ambiente de trabalho (M.1.1) Cada teoria ou perspectiva terica isolada parece revelar insuficincias que
---+ A Psicologia Positiva uma alternativa para considerar aspectos que levam felicidade,
melhor sade e qualidade de vida (M.1.1)
so aspectos contemplados por outras teorias. necessrio, portanto, desen-
---+ Um modelo integrador facilita a compreenso cientfica do fenmeno (estresse), o dilo- volver um modelo integrador. J o Modelo de Karasek, particularmente
go acadmico e as possibilidades de interveno factvel nas organizaes (M.1.1) visto como um bom instrumento
---+ O Modelo Demanda-Controle est associado a indicadores de sade mental e de sade
cardiovascular, mas tambm a diferenas individuais, como o controle da ira, da fria Os modelos tericos, apesar de suas para investigaes e para interven-
(M.1.1) limitaes, tm utilidade prtica e, na es; tem capacidade preditiva
Trabalhadores com nvel timo de autoeficcia e controle emocional sofriam menos as
perspectiva da construo cientfica, para detectar variveis individuais,
consequncias em um grupo epidemiolgico de risco. Diferenas individuais aumentam
o carter preditivo do Modelo Demanda-Controle (M.1.1) esto sendo aperfeioados. Cada embora apresente restries em
---+ A insegurana no emprego um estressor dos mais importantes e est relacionado a teoria ou perspectiva terica isolada face das mudanas mais recentes
vrios indicadores de sade mental e sade cardiovascular (M.1.1) parece revelar insuficincias que so
---+ A falta de recursos para o trabalho tambm est relacionada a indicadores de sade
no mundo do trabalho. Indicado-
aspectos contemplados por outras
mental (M.1.1) res de sade e processos relevan-
---+ O Modelo de Karasek um dos melhores preditores e, quando consideradas variveis teorias. necessrio, portanto, de-
tes para a preveno do estresse
individuais, ajuda a predizer a probabilidade de adoecimento (M.1.1) senvolver um modelo integrador.
so enfatizados: controle emocio-
74 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 75

nal (em especial, o controle da raiva), autoeficcia, insegurana no empre- cidade ou estado, por pases e
go, falta de recursos para o trabalho e de compartilhamento na equipe. Fi- Parece evidente que o desenvolvi- por regies, sobre os principais
mento de um modelo integrador de-
nalmente, intervenes clnicas, como o Treino Cognitivo da Raiva, produ- transtornos na sade psicofsica
pende de serem levadas em conta
zem resultados tanto na dimenso das relaes sociais como na dimenso dos trabalhadores, sob diferentes
as variveis entrelaadas em vncu-
do substrato biolgico. los complexos e, para ultrapassar as indicadores epidemiolgicos: por
O fenmeno do estresse tem sido relacionado com estudos de diversas restries das vertentes tericas, exi- ramo de trabalho; por grupo de
procedncias, entre os quais a pesquisa das condies gerais de vida e traba- ge-se dos pesquisadores esforos idade; por gnero; por tipo de ex-
lho, da Ergonomia e da Psicopatologia do Trabalho. Em algumas mais fre- intensos, hoje possveis pelos recur- posio a riscos e exigncias labo-
quente a anlise do processo de trabalho; e em outras, a estrutura ocupacio- sos existentes nas vias eletrnicas. rais (fatores psicossociais); por
nal. Conceitos relativos a bumout, qualidade de vida, bem-estar, sade mental posto ou rea de trabalho; por
e sofrimento no trabalho so comuns na literatura cientfica. Em todos eles, tempo de exposio (tempo de permanncia no posto e/ou na atividade).
a organizao do trabalho e vari- Duas perspectivas foram evidenciadas pelos participantes deste estu-
veis relacionadas cultura organi- o fenmeno do estresse tem sido do: uma ampla, a Epidemiologia Social, entre outras abordagens epidernio-
zacional tm influncia destacada, relacionado com estudos de diver- lgicas, e outra especfica, a Psicologia Positiva, entre as teorias da cincia
apesar de aparentes divergncias sas procedncias, entre os quais a psicolgica. A primeira tem como caracterstica marcante o fato de explici-
epistemolgicas, refletidas em deli- pesquisa das condies gerais de tamente explicar o processo sade-doena por meio de determinantes so-
mitaes, procedimentos de pesqui- vida e trabalho, da ergonomia e da ciais. Ou seja, de algum modo o processo biolgico est inevitavelmente
sa e denotaes distintas. Aspectos psicopatologia do trabalho. vinculado ao contexto social e o indivduo arraigado nas condies da so-
comuns entre as perspectivas, liga- ciedade em que vive. A segunda foi aqui comentada, na discusso do Qua-
dos idiossincrasia dos indivduos, bem como sua trajetria de vida e o con- dro 5,1, especificamente ao referir Martin Seligman. A Psicologia Positiva
texto econmico, social e histrico so observados e enfatizados em diferentes vista como um "movimento de investigao de aspectos potencialmente
propores. O que resta evidente a conexo do trabalho e as ocorrncias de saudveis dos seres humanos, em oposio psicologia tradicional e sua
vida saudvel ou o prejuzo sade, em sentido amplo. nfase nos aspectos psicopatolgicos" (Yunes, 2003, p. 1). Contrapor ou
A dimenso psicossocial do trabalho abrangente, multifacetada e colocar em evidncia os aspectos que podem ser utilizados nas organiza-
inter-relacionada a mltiplos aspectos. Disso decorrem possibilidades me- es de modo a beneficiar melhores condies de trabalho e favorecer o
todolgicas e conceituais, tanto para a investigao como para a interveno bem-estar tem, progressivamente, permitido a administrao dos recursos
nas organizaes, em que so salientados os aspectos que podem priorizar e a construo de culturas em base de valores saudveis.
desde a construo da identidade e da subjetividade e competncia em O Modelo de Karasek (Job Strain Model - Modelo Demanda-Con-
enfrentamentos, no nvel individual, at as consequncias de variveis trole) tambm j foi citado (discusso do Quadro 5.1) como um modelo
macroestruturais relacionadas conjuntura das trocas do mercado inter- simples e manusevel. Inclui duas dimenses do ambiente de trabalho:
nacional que repercutem na sade coletiva. Parece evidente que o desen- as demandas psicolgicas e o con-
volvimento de um modelo integrador depende de serem levadas em conta trole do trabalhador sobre o pr- Contrapor ou colocar em evidncia
as variveis entrelaadas em vnculos complexos e, para ultrapassar as res- prio trabalho. operacionalizado os aspectos que podem ser utilizados
tries das vertentes tericas, exige-se dos pesquisadores esforos intensos, pelo Job Content Questionnaire. nas organizaes de modo a benefi-
hoje possveis pelos recursos existentes nas vias eletrnicas. Veja-se, por Escores mdios so alocados de ciar melhores condies de trabalho
exemplo, uma rede de investigadores em debates constantes, que promovem modo a expressar as relaes en- e favorecer o bem-estar tem, progres-
foros e seminrios cientficos peridicos: Red de Investigadores sobre Factores tre demandas e controle em qua- sivamente, permitido a administrao
tro quadrantes: alta exigncia do dos recursos e a construo de cultu-
Psicosociales A. C. (http://www.factorespsicosociales.com). Eles tm, entre
ras em base de valores saudveis.
seus objetivos, estabelecer um diagnstico por centro de trabalho, por trabalho (caracterizado como alta
76 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 77

demanda e baixo controle), trabalho ativo (alta demanda e alto controle), frustraes e tm alta probabilidade de emitir comportamentos hostis. O
trabalho passivo (baixa demanda e baixo controle) e baixa exigncia (bai- tratamento clnico de controle do estresse (Treino Cognitivo da Raiva) de-
xa demanda e alto controle). Grandes demandas psicolgicas com baixo senvolvido pela pesquisadora tem como objetivos: reduzir a excitabilida-
controle sobre o processo de trabalho geram alto desgaste 00b strain) de orgnica gerada pela ao dos hormnios do estresse, reestruturar o
no trabalhador, com efeitos nocivos sua sade. A situao que conjuga pensamento pr-raiva e levar to-
baixas demandas e baixo controle (trabalho passivo) pode gerar perda Pessoas sob estresse crnico pas- mada de aes responsveis, para
de habilidades e desinteresse. Altas demandas e alto controle conjugados sam a ter dificuldades em lidar com substituir as reaes com raiva
so caractersticos do processo de trabalho ativo e, embora as demandas frustraes e tm alta probabilidade por processos conscientes e racio-
sejam excessivas, so menos danosas. A situao de baixo desgaste con- de emitir comportamentos hostis. nais. Isso, supostamente, visando
grega baixas demandas e alto controle do processo de trabalho (Theorell, ao amadurecimento emocional.
1996). As limitaes do modelo so suplantadas pela importncia que o Entre os fatores objetivos de maior incidncia na produo do es-
instrumento tem ao avaliar a associao entre aspectos psicossociais do tresse, a insegurana no emprego vem sendo colocada pelos pesquisa-
trabalho e os efeitos sobre a sade dos trabalhadores e pelos resultados dores em grande relevncia (Leibovich de Figueroa e Schufer, 2006). A
positivos na identificao de diferentes situaes de trabalho. instabilidade empregatcia, entendida como incerteza de manuteno do
Quanto aos processos enfatizados pelos participantes deste estudo como vnculo formal da relao do trabalhador com a empresa, tem se expan-
relevantes na preveno do estresse, o controle emocional, tomado em sen- dido a partir de 1990, sobretudo para os estratos de menor qualificao
tido geral, est relacionado ao equilbrio do sistema individual. A fonte de profissional. O modelo proposto por Seligman (1975), denominado de-
tenso pode ser tanto interna como externa ao organismo. Uma demanda samparo aprendido, pode servir para explicar as percepes e compre-
autoimposta ou cobrana de si mesmo (Lazarus, 1966) pode no correspon- enses que as pessoas passam a ter de que no tm controle sobre o que
der aos eventos objetivos e levar a uma dificuldade adaptativa, assim como lhes acontece ou poder vir a acontecer, e muito menos a seus familiares.
a busca de consecuo de metas em condies nas quais os recursos so es- A falta de esperana, acompanha-
cassos podem somar fatores internos e externos na produo do estresse. O da de sentimentos de fracasso, Entre os fatores objetivos de maior
desenvolvimento do controle emocional, a percepo acurada do ambiente e frustrao, depresso e perda da incidncia na produo do estres-
dos recursos disponveis ao sujeito, autoestima so efeitos recorren- se, a insegurana no emprego vem
nas dimenses objetiva e subjetiva, Quanto aos processos enfatizados tes nesses casos (Buenda Vidal, sendo colocada pelos pesquisado-
so elementos centrais nesse pro- pelos participantes deste estudo co- 1990; Eysenck e Calvo, 1992). res em grande relevncia
cesso (Lipp, 2000b). mo relevantes na preveno do es- As possibilidades de compar-
A pessoa submetida a tenses tresse, o controle emocional, tomado tilhamentos interpessoais tm sido estudadas e apresentadas na literatura
constantes pode apresentar com- em sentido geral, est relacionado em resultados que parecem confirmar os benefcios das redes de apoio so-
portamentos de ansiedade, irrita- ao equilbrio do sistema individual. A cial ao promover a interao, elevar a confiana e incrementar a capacida-
bilidade, hostilidade e agresso fonte de tenso pode ser tanto interna de de enfrentamento dos problemas individuais e coletivos. As interaes
como externa ao organismo.
aos demais. Lipp (2005) postula a sociais influem na manuteno da sade e favorecem condutas adaptati-
expresso da raiva em diferentes vas em situaes de estresse. A insero em uma rede social que propor-
modos: raiva para dentro; raiva para fora; raiva acompanhada de cinismo. ciona ajuda (emocional, material
um mecanismo de proteo contra a perda de poder real ou imaginrio, As interaes sociais influem na ma- e afetiva) aos indivduos benefi-
associado ao risco de doenas coronarianas e do aparelho digestivo. Est nuteno da sade e favorecem con- cia a sade e o bem-estar (Syme,
ligada aos quadros de depresso, obesidade, problemas de relacionamento dutas adaptativas em situaes de 1979; House, Robbins e Metzner,
interpessoal, violncia na famlia, divrcio, perda de emprego e at suic- estresse. 1982; Kaplan, 1988; Avlund, Da-
dio. Pessoas sob estresse crnico passam a ter dificuldades em lidar com msgaard e Holstein, 1998).
Anlecendenles
precedendo as
intervenes/procedimentos
e as consequncias
[7J
Nas snteses apresentadas no Quadro 7.1, podem ser identificados os
antecedentes para as intervenes e os procedimentos que devem estar vin-
culados pesquisa (P.1.2). Produtos das investigaes, constituem propos-
tas de execuo vinculadas ao diagnstico (C.1.2). Na trajetria profissional
de B.1.2, das atividades de tratamento do estresse na clnica, passou-se
preveno do estresse em organizaes de trabalho, com cuidados de ca-
racterizao da situao (linha de base). Ainda para P.1.2, intervenes de-
pendem da identificao das exigncias e dos recursos especficos de cada
contexto de trabalho, enquanto para M.1.2, o diagnstico uma fase que
deve contemplar a caracterizao dos estressores universais, os especficos
de cada setor, de cada ocupao e de cada organizao, em especial, as va-
riveis ligadas cultura organizacional- devem contemplar tanto as vari-
veis de natureza subjetiva como a realidade objetiva. Complementarmente,
para M.1.2, o Modelo Demanda-Controle e o Modelo de Sigrist (esforo-
recompensa) tm relativa eficcia na fase diagnstica.
Quanto aos procedimentos de aplicao, B.1.2 os fundamenta em
Everly, Meichenbaum, Lazarus e Lazarus, Spielberger, Selye, enquanto
M.1.2 considera que o desenvolvimento dos instrumentos, em termos de
propriedades psicomtricas, incipiente e adaptado de outros pases.
Ao solicitar os servios prestados pelo Centro conduzido por B.1.2, os
interessados j os conhecem e so motivados por resultados de pesquisa de
clima organizacional ou, por meio do setor mdico, pelo fornecimento de me-
dicamentos para sintomas de estresse. Solicitaes originadas no setor de re-
cursos humanos so menos frequentes. Entre as fontes de estresse, so obser-
vadas com frequncia: dificuldades de relacionamento com chefes, sobrecarga
de trabalho, falta de treinamento adequado e duplicidade de funes (B.1.2).
80 Jos Carlos Zanelli& colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 81

Quadro 7.1. Snteses das verbalizaes dos participantes deste estudo relativas OU os recursos possveis, constitui etapa preliminar para discutir recomen-
aos antecedentes daes, que so discutidas com os participantes da organizao, antes de
~ As intervenes so produtos das investigaes, so propostas de implementao vin- serem efetivadas como procedimentos de interveno, incluindo ou no a
culadas ao diagnstico (C.1.2) atuao dos profissionais da prpria organizao (P'1-2).
~ Os procedimentos de aplicao foram fundamentados em Everly, Meichenbaum, Laza- Analisadas no conjunto, as snteses do Quadro 7.1 evidenciam que as
rus e Lazarus, Spielberger, Selye) (8.1.2) intervenes e os procedimentos aplicados devem estar apoiados em pesqui-
~ Das atividades de tratamento do estresse na clnica, passou-se preveno do estres-
sa ou em alguma forma de diagnstico, linha de base ou caracterizao pre-
se em organizaes de trabalho (8.1.2)
~ Procedimentos para preveno do estresse devem ser precedidos pela caracterizao liminar do ambiente organizacional. Nesse processo inicial, preciso atentar
da situao (linha de base) (8.1.2) para as exigncias e recursos especficos de cada contexto de trabalho, as
~ Ao solicitar os servios prestados pelo Centro, os interessados j os conhecem e
variveis da cultura organizacional (subjetivas e objetivas) e validade dos
so motivados por resultados de pesquisa de clima organizacional ou, por meio do
setor mdico, pelo fornecimento caracterstico de medicamentos para sintomas de instrumentos utilizados, dadas as
estresse. Solicitaes originadas no setor de recursos humanos so menos frequen- dificuldades relativas adaptao As intervenes e os procedimentos
tes (8.1.2)
e validao. Atividades de inter- aplicados devem estar apoiados em
~ Entre as fontes de estresse, so observadas com frequncia: dificuldades de relaciona-
mento com chefes, sobrecarga de trabalho, falta de treinamento adequado e duplicida- veno no fenmeno do estresse pesquisa ou em alguma forma de
de de funes (B.1.2) podem ter origem em caracteriza- diagnstico, linha de base ou carac-
~ Intervenes dependem da identificao das exigncias e dos recursos especficos de es do clima organizacional, pelas terizao preliminar do ambiente or-
cada contexto de trabalho (P.1.2) ocorrncias de casos de estresse ganizacional.
~ Intervenes devem estar vinculadas pesquisa - que se justificada pela possibilidade
de aplicao para melhorar a vida das pessoas (P.1.2)
registrados pelo setor mdico ou
~ Nas organizaes, a predisposio dos gestores est voltada para o atendimento cl- solicitaes do departamento de recursos humanos. Os gestores tendem a re-
nico (Sade Ocupacional ou Medicina do Trabalho, conforme determinaes legais), duzir as determinaes mltiplas do estresse ao indivduo que trabalha, sem
numa perspectiva de culpabilidade do indivduo, embora as variveis psicolgicas considerar variveis do nvel grupal e organizacional. Anteceder a interven-
sejam reconhecidas pelos mdicos (P.1.2)
~ A identificao dos fatores que podem atenuar o estresse, ou os recursos possveis, o nos processos especficos em uma organizao por decises negociadas e
constituem etapa preliminar para discutir recomendaes com os participantes da or- incluir no trabalho profissionais da
ganizao, antes de serem efetivadas como procedimentos de interveno, incluindo prpria organizao pode ser uma
ou no a atuao dos profissionais da prpria organizao (P.1.2)
Os gestores tendem a reduzir as de-
terminaes mltiplas do estresse ao alternativa profcua.
~ As intervenes devem ser integrais tanto nas variveis de natureza subjetiva como na A realidade para os trabalha-
indivduo que trabalha, sem conside-
realidade objetiva (M.1.2)
~ O desenvolvimento dos instrumentos em termos de propriedades psicomtricas inci-
rar variveis do nvel grupal e organi- dores neste incio de sculo XXI,
piente e adaptado de outros pases (M.1 .2) zacional, mais do que nunca, favorvel
~ O diagnstico uma fase que deve contemplar a caracterizao dos estressores uni- para quem tem alta qualificao e
versais, os especficos de cada setor, de cada ocupao e de cada organizao, em
claramente desvantajosa para quem tem baixa qualificao. Nas organiza-
especial as variveis ligadas cultura organizacional (M .1.2)
~ O Modelo Demanda-Controle e o Modelo de Siegrist (desequilbrio, esforo recompen- es de trabalho, favorvel s grandes corporaes, em detrimento das
sa) tm relativa eficcia na fase diagnstica (M.1 .2) pequenas empresas. A nova diviso internacional do trabalho acentua a dis-
paridade entre ricos e pobres. O contingente de trabalhadores que, no Bra-
sil e em outros pases perifricos, em meados do sculo passado migrou dos
Na percepo de P.1-2, nas organizaes a predisposio dos gestores campos para as cidades, hoje est sendo expulso das linhas de produo.
est voltada para o atendimento clnico (Sade Ocupacional ou Medicina Isso, claro, est refletido no aumento alarmante dos ndices de violncia,
do Trabalho, conforme determinaes legais), em um vis de culpabili- cada vez mais estampados nos jornais ou no transmitidos pelos meios de
dade do indivduo, embora as variveis psicolgicas sejam reconhecidas comunicao. Essas contradies esto refletidas no ambiente interno das
pelos mdicos. A identificao dos fatores que podem atenuar o estresse, fbricas, das escolas, dos rgos pblicos ou no governamentais e outros.
82 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 83

As possibilidades de caracterizar as condies de sade e bem-estar no processo, preciso estar alerta e comparar os achados gerais com aqueles
ambiente de trabalho devem ser vistas sistemicamente interconectadas ou, que caracterizam os movimentos das subculturas e, mesmo, das contracul-
mesmo, subordinadas ao meio e suas estratgias competitivas e de sobre- niras, como demonstrado por Silva e Zanelli (2004).
vivncia. Com isso, deve ficar claro que o universo do trabalho extrapola A investigao preliminar do ambiente organizacional para orientar as
as fronteiras aparentes da organizao, qualquer que seja. Para colocar em intervenes inclui observar, alm das variveis do entorno organizacional,
relevo apenas um aspecto, observe-se a dinmica da evoluo tecnolgica, aspectos em trs nveis de anlise: macro, meso e micro-organizacional. As
que impe, pelas mudanas suces- variveis do nvel micro-organizacional so pertinentes aos aspectos psi-
o universo do trabalho extrapola as sivas, novos referenciais para as re- colgicos e fenmenos relativos
fronteiras aparentes da organizao, laes tcnicas e sociais de produ- atuao do indivduo no contexto
A investigao preliminar do ambien-
qualquer que seja. o e de servios. Entretanto, cada organizacional. As variveis do n-
te organizacional para orientar as in-
contexto de trabalho, sem dvida, tervenes inclui observar, alm das vel meso-organizacional esto vin-
peculiar e dispe de recursos especficos, em especial no que concerne variveis do entorno organizacional, culadas aos processos de grupos e
construo da cultura daquela comunidade. aspectos em trs nveis de anlise: equipes de trabalho. As variveis
A cultura de uma organizao construda em base de valores que, macro, meso e micro-organizacional. do nvel macro-organizacional fa-
para uma grande parte, esto prioritariamente voltados para a produtivi- zem parte da organizao como
dade ou, em ltima instncia, para os ganhos financeiros, muitas vezes em um todo, como a cultura, o poder e a sade. O estudo das atividades de
detrimento da sade e do bem-estar das pessoas. Nesse sentido, o conceito anlise organizacional pode contribuir sobremodo nesse ltimo nvel (ver,
de cultura ou organizao saudvel vem sendo utilizado pelos pesquisado- entre outros: Loiola et al., 2004), bem como, de modo mais amplo, os estu-
res (Antoniou e Cooper, 2005), se relaciona ao modo de produo social dos do comportamento organizacional (Wagner III e Hollenbeck, 1999).
do trabalho e constitui padres recorrentes de interao humana (Zanelli e Os procedimentos de avaliao dos nveis de anlise correspondem a
Silva, 2008). Esses padres so prejudiciais quando restringem as possibi- operaes para determinar a representao, seja qualitativa ou quantitativa,
lidades de realizao profissional de um atributo pertencente a uma unidade de anlise (Malhotra, 1993). Atri-
e pessoal, produzem sofrimento A cultura de uma organizao butos psicossociais envolvem variveis em interrelao complexa e, portanto,
e desgastes emocionais. So cons- construda em base de valores que, demandam procedimentos de coleta e anlise que capturem, no mnimo, os
tatados pelos ndices de leses para uma grande parte, esto prio- elementos constitutivos centrais do fenmeno em foco. A construo dos ins-
por esforos repetitivos, distrbios ritariamente voltados para a produti- trumentos de medida conserva, muitas vezes, desde sua primeira elaborao,
osteomusculares relacionados ao vidade ou, em ltima instncia, para dificuldades conceituais de adequao aos construtos e dificuldades meto-
trabalho, estresse, esgotamento ou os ganhos financeiros, muitas vezes dolgicas relativas ao alcance ou
burnout, depresso e distrbios em detrimento da sade e do bem- preciso. Quando so transferidas A construo dos instrumentos de
psicossomticos. Portanto, investi- estar das pessoas. para outros contextos sociocultu- medida conserva, muitas vezes, des-
gar os elementos bsicos da cultu- rais, sofrem os agravos da transfe- de sua primeira elaborao, dificulda-
ra organizacional um procedimento preliminar para a compreenso que rncia, em termos de adaptao e des conceituais de adequao aos
precede as intervenes preventivas do estresse no trabalho. Embora as validao. Observe-se que, a rigor, construtos e dificuldades metodolgi-
escalas constem como os instrumentos de medida mais utilizados nas pes- a transferncia no fica restrita cas relativas ao alcance ou preciso.
quisas sociais e organizacionais (Pasquali, 1996; Schoenfeldt, 1984), para aplicao em diferentes pases, mas
Schein (2001) a avaliao da cultura de uma organizao deve estar anco- tambm em culturas organizacionais diversas que, pelas diferenas, suscita
rada em entrevistas, individuais e em grupo, muito mais do que em ques- preocupaes semelhantes s anteriores.
tionrios, em um processo de pesquisa que avana pelas descobertas dos Do ponto de vista metodolgico, considerarmos que existem fatores
valores enraizados ou das certezas compartilhadas (pressupostos). Nesse de outro nvel (grupal ou organizacional) com importncia para explicar
84 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 85

o estresse ou o bem-estar no contexto organizacional, implica considerar cional durante os perodos de es-
como varivel grupal ou organizacional a mdia da varivel para o con- Processos de grupo podem contri-
tresse, ou porque d aos membros
buir para aumentar a cooperao
junto dos indivduos, mas o investigador tem de se certificar que existe do grupo os meios necessrios
e a ajuda mtua entre os indiv-
um grau de acordo entre os indivduos, o qual permite essa agregao. Por para reduzir os estressores. Jex e duos, compensa os efeitos negati-
outro lado, necessrio demonstrar que h diferenas entre os grupos, ou Bliese (1999), num estudo com vos dos estressores, ou porque d
as organizaes, e que essas diferenas que se relacionam com o estresse 2.273 soldados da armada ameri- aos indivduos um suporte emocio-
vivido nessa situao. A utilizao dessa medida agregada tem a vantagem cana de 36 companhias diferentes, nal durante os perodos de estres-
de permitir ao investigador considerar que a percepo partilhada pelos analisaram o efeito moderador da se, ou porque d aos membros do
membros de um grupo um indicador das condies de trabalho ou da auto eficcia e da eficcia coletiva grupo os meios necessrios para
organizao, permitindo ultrapassar a antiga polmica de se saber se as na relao entre estressores, es- reduzir os estressores.
condies influentes no estresse e no bem-estar so as objetivas ou as perce- tresse e bem-estar dos soldados.
bidas pelo indivduo (Frese e Zapf, 1988). Bliese e Jex (1999), de um modo Verificaram que tanto a autoeficcia quanto a eficcia coletiva tinham um
mais especfico, referem que determinadas situaes podem ser mais estres- efeito promotor da sade (psicolgica e fsica) e do bem-estar (satisfao
santes ou influentes no bem-estar geral dos indivduos, embora do ponto de com o trabalho e implicao com a organizao). Os soldados reagiam
vista individual as caractersticas dessa situao possam no ter um efeito negativamente quando consideravam que eles e o seu grupo no tinham
significativo. Bliese e Halverson (1996) realizaram um estudo com 7.382 a eficcia necessria para lidar com as situaes vividas no seu contex-
soldados da armada americana de 99 companhias diferentes e analisaram to militar e, ao contrrio, quando
a influncia do nmero de horas de trabalho, da coeso com o lder e da Tanto a autoeficcia quanto a efic- consideravam que eram eficazes,
coeso intragrupo, no bem-estar dos militares, considerando o nvel indivi- cia coletiva tinham um efeito promo- bem como o seu grupo, lidavam
dual e o nvel da companhia. Demonstraram que em relao ao nmero de tor da sade (psicolgica e fsica) melhor com as situaes estres-
horas de trabalho, a percepo individual apresentava pouca relao com e do bem-estar (satisfao com o santes desse contexto. Para os sol-
o bem-estar, mas que o nmero de trabalho e implicao com a orga- dados autoeficazes, ao contrrio
horas de trabalho da companhia nizao). do que acontecia com os soldados
Em relao ao nmero de horas
de trabalho, a percepo individual tinha um efeito muito significa- com baixa autoeficcia, o fato de
apresentava pouca relao com o tivo no bem-estar geral desta. As trabalharem mais horas ou de considerarem que tinham excesso de tra-
bem-estar, as companhias que tra- companhias que trabalhavam mais balho, no diminua a sua sade psicolgica, ou fsica, nem diminua a
balhavam mais horas eram as que horas eram as que apresentavam sua implicao organizacional. Para os soldados que consideravam o seu
apresentavam pior bem-estar geral pior bem-estar geral no conjunto grupo eficaz, ao contrrio dos que o consideravam no eficaz, o excesso
no conjunto dos seus soldados. dos seus soldados. No entanto, em de trabalho e o seu reduzido significado no diminua o seu bem-estar,
relao coeso com o lder, ou nomeadamente a sua satisfao com o trabalho e o seu compromisso com
coeso dentro do grupo, quer a percepo individual, quer a da companhia, a organizao. Van Yperen e Snijders (2000) consideraram que o controle
tinham um efeito significativo para explicar o bem-estar dos soldados. percebido pelo indivduo e a sua autoeficcia moderavam a relao entre
Dentro dessa perspectiva coletiva, tambm tem sido procurado o o excesso de trabalho e a sade psicolgica, porque para os trabalhadores
efeito moderador de vrios fatores do grupo, como a coeso ou a eficcia autoeficazes e que consideravam ter elevado controle, o excesso de traba-
coletiva, na relao entre as condies de trabalho ou as caractersticas lho no diminua a sua sade. Consideraram, tambm, que o efeito mo-
organizacionais e o estresse ou o bem-estar dos indivduos. A ideia geral derador existia para as percepes partilhadas de controle e de eficcia,
a de que esses processos de grupo podem contribuir para aumentar a dado que os grupos que considerassem ter mais controle e maior eficcia
cooperao e a ajuda mtua entre os indivduos, compensando os efeitos coletiva, no veriam a sua sade afetada pelas elevadas exigncias de tra-
negativos dos estressores, ou porque d aos indivduos um suporte erno- balho. Analisaram 31 grupos de empregados bancrios holandeses, com
86 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 87

um total de 260 trabalhadores e verificaram que o bem-estar no trabalho exigncias e baixo controle, considerava ter pior sade e mesmo com eleva-
estava dependente das avaliaes dos indivduos e da sua comparao do controle as exigncias mantinham o seu efeito negativo. Esses resultados
com as do grupo. Os sintomas psicolgicos ocorriam quando as exigncias mostram que atuar para diminuir o estresse e aumentar o bem-estar no tra-
do trabalho, comparadas com a mdia do grupo, excediam as possibilida- balho pode requerer intervenes situacionais que diminuam as exigncias
des de controle avaliadas pelo indivduo. Por outro lado, os autores veri- e aumentem o controle dos trabalhadores, promovendo o seu bem-estar, e
ficaram que as doenas aumentavam quando os indivduos consideravam intervenes dirigidas ao indivduo, aumentando a sua percepo de controle
que tinham mais exigncias do e diminuindo a sua percepo de exigncias, para promover a sua sade.
As doenas aumentavam quando que os outros elementos do gru- Lansialmi, Peir e Kivimaki
os indivduos consideravam que ti- po e o prprio grupo considerava (2000) demonstraram que, no s Atuar para diminuir o estresse e
nham mais exigncias do que os ou- que tinha baixo controle sobre o bem-estar, mas tambm as fontes aumentar o bem-estar no trabalho
tras elementos do grupo e o prprio essas exigncias. Uma percepo de estresse e as aes desenvolvidas pode requerer intervenes situa-
grupo considerava que tinha baixo partilhada do controle atuava ate- para lidar com essas mesmas fon- cionais que diminuam as exigncias
controle sobre essas exigncias. nuando o efeito das exigncias na tes, eram coletivamente definidas. e aumentem o controle dos traba-
diminuio da sade, dado que Por meio de uma pesquisa qualitati- lhadores, promovendo o seu bem-
quando o grupo se considerava capaz de controlar as exigncias, estas no va, caracterizaram a cultura de trs estar, e intervenes dirigidas ao
tinham influncia negativa na sade dos trabalhadores desses grupos. divises diferentes de uma multina- indivduo, aumentando a sua per-
De Jonge e colaboradores (1999) tambm analisaram a importncia do cional. Verificaram que cada uma cepo de controle e diminuindo a
das divises tinha diferentes cultu- sua percepo de exigncias, para
controle para explicar o estresse e o bem-estar dos indivduos e grupos no
promover a sua sade.
contexto organizacional e testaram o modelo de Karasek com a percepo in- ras, assim como diferentes defini-
dividual e a partilhada pelo grupo de trabalho. Consideraram que se a ideia do es de bem-estar, diferentes nveis
modelo, segundo a qual a situao era o fator mais relevante para explicar o de estresse coletivo e diferentes estratgias para lidar com as situaes estres-
estresse, fosse verdadeira, ento a percepo das exigncias e do controle par- santes. Apesar de existirem estressores semelhantes nas trs divises (excesso
tilhada pelo grupo seriam as mais importantes para explicar o estresse, porque de trabalho e risco de desemprego), estes eram avaliados cada um de forma
essas percepes grupais partilhadas seriam as mais prximas das objetivas diferente, assim como as estratgias desenvolvidas para enfrentar esses es-
ou reais. Realizaram um estudo com 895 trabalhadores do setor da sade tressores tambm eram distintas. A cultura no s moderava a percepo dos
holands, pertencentes a 64 grupos, de 16 instituies diferentes, e avaliaram estressores como produzia estratgias coletivas para com eles lidar.
o efeito das exigncias e do controle na exausto emocional, na ansiedade, na Considerar essas variveis, quer do nvel grupal, quer no organiza-
motivao e na satisfao com o trabalho. Verificaram que o controle tinha cional, tem repercusses no s tericas, mas tambm prticas. Em n-
um efeito "atenuador" na relao entre as exigncias, a satisfao e a motiva- vel terico, como referido ante-
o, como previsto pelo modelo. Nas situaes de elevado controle, elevadas A cultura no s moderava a per- riormente, leva-se em conta que
exigncias levavam a uma maior satisfao e motivao. Pelo contrrio, nas cepo dos estressores como pro- existem variveis do contexto or-
situaes de baixo controle, as elevadas exigncias diminuam a satisfao e duzia estratgias coletivas para com ganizacional que interferem no es-
mantinham os nveis baixos da motivao. Esse efeito "moderador" era mais eles lidar. tresse e bem-estar dos indivduos,
acentuado para os dados grupais, demonstrando que as caractersticas da si- independentemente das caracte-
tuao eram mais importantes para explicar o bem-estar vivido no trabalho, rsticas especficas destes ltimos. Do ponto de vista prtico, passamos a
do que as caractersticas individuais. No entanto, no foi encontrado nem o considerar, com esta perspectiva, que so imprescindveis as intervenes
efeito moderador, nem o efeito grupal para explicar a sade dos trabalhado- dirigidas ao prprio grupo (p. ex.: aumentar a coeso ou a eficcia coletiva)
res. As exigncias e o controle percebido pelo indivduo tinham uma contribui- e s organizaes (p. ex.: mudar as exigncias gerais de trabalho) para pro-
o importante para a sua sade, pois, quando o indivduo percebia elevadas mover o bem-estar e diminuir o estresse dos indivduos.
Intervenes/procedimentos
entre os antecedentes
e as consequncias
[8]
Pelo Quadro 8.1 possvel verificar, nas snteses, as intervenes e
procedimentos utilizados nos quatro centros estudados. Nas verbalizaes
de C.1.2, ocorrem na forma de propostas e sugestes. So empregados pro-
cedimentos da pesquisa-ao, com base na reviso da literatura, elaborao
de modelos e prova emprica. Utiliza o Modelo do Balanceamento Afetivo
e o Modelo do Balanceamento Esforo-Recompensa. Em poucas palavras,
constituem transferncia tecnolgica, como programa de vigilncia epide-
miolgica, embora no ocorra maior interesse institucional (legislao).
B.1.2 detalha atividades que tm incio com uma palestra de sen-
sibilizao, seguida pela aplicao de testes de estresse e qualidade de
vida (Inventrio de Sintomas de Estresse e IQV). OS resultados so indivi-
duais e so acompanhados por recomendaes. Um relatrio gerencial,
sem identificaes individuais, revela os aspectos quantificados e gerais
de estresse e qualidade de vida na organizao, alm de propor interven-
es no mbito organizacional, na forma de workshops. Um procedimento,
que nem sempre aceito, identifica as fontes de estresse na organizao.
Para indivduos em fases avanadas de estresse, proposto o tratamento
individual padro (15 sesses para o controle do estresse), com uma ava-
liao para confrontar com a linha de base.
P.1.2 relata que, em intervenes na forma de conferncias sobre o es-
tresse no contexto organizacional tem enfatizado as possibilidades de rees-
truturao do trabalho, na qualificao de lderes, na construo de equipes
e Outras maneiras de reduo do estresse. Em interveno com militares -
que prestam misses de paz, em contextos de elevado estresse, que podem
ter ocorrncias de perda da sade e, se assim acontece com um ou mais
militares, pode vir a ser disseminada rapidamente entre os demais, acarre-
90 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 91

tando prejuzo no investimento que o governo faz - tem sido realizada por Quadro 8.1. Snteses das verbalizaes dos participantes deste estudo relativas
meio da identificao de fatores que auxiliam esses militares a enfrentar as s Intervenes/Procedimentos
situaes de estresse e pelo treinamento, anterior ao exerccio na misso, Intervenes ocorrem na forma de propostas e sugestes (C.1.2)
no qual so destacados os aspectos positivos e, sobretudo, a realidade que Constituem transferncia tecnolgica, como programa de vigilncia epidemiolgica, mas
vo encontrar, assim como a importncia do funcionamento da equipe, do no h interesse institucional (legislao) (C.1.2)
Aplicao do Modelo do Balanceamento Afetivo e do Modelo do Balanceamento Esforo-
suporte interpessoal, da liderana e outros. Intervenes efetuadas na cor- Recompensa (C.1.2)
porao de bombeiros e em servios de atendimento ao cliente tm sido no Procedimentos da pesquisa-ao, com base na reviso da literatura, elaborao de modelos
e prova emprica (C.1.2)
mbito individual e na identificao de variveis organizacionais, na busca
de ajuda por meio do conceito de contrato psicolgico. Quando as exign- Um procedimento padro realizado individualmente em 15 sesses para o controle do
estresse (B.1.2)
cias so inerentes profisso e os recursos escassos, a nica interveno
Intervenes nas organizaes tm incio com uma palestra de sensibilizao, seguida pela
possvel aumentar a resistncia da pessoa e do prprio grupo. aplicao de testes de estresse e qualidade de vida (Inventrio de Sintomas de Estresse e
Finalmente, para M.1.2, em seu pas faltam intervenes em parme- IQV). Os resultados so individuais e acompanhados por recomendaes. Alm disso, um
relatrio gerencial, sem identificaes individuais, revela os aspectos quantificados e gerais
tros efetivos de investigao cientfica, mormente estudos longitudinais. de estresse e qualidade de vida na organizao. Tambm contm propostas de intervenes
Considera que uma interveno integral inclui analisar as condies es- no mbito organizacional, em geral na forma de workshops. Para indivduos em fases avan-
tressantes para reorganizar o trabalho. Tambm considera que, na maio- adas de estresse, proposto o tratamento individual padro, seguido de avaliao para
confrontar com a linha de base (B.1.2)
ria das empresas mdias e pequenas, os gerentes no fazem intervenes, Um procedimento, nem sempre aceito, identifica as fontes de estresse na organizao
e as multinacionais fazem intervenes individuais (prticas esportivas, (B.1.2)
meditao e outras). Atribuem o estresse aos indivduos e, se fazem algo Quando as exigncias so inerentes profisso, e os recursos, escassos, a interveno que
alm do individual, no divulgam, mas alguns empresrios comeam a se resta possvel aumentar a resistncia da pessoa (P1.2)
A interveno junto aos bombeiros e outros servios de atendimento ao cliente tem sido no
tomar mais flexveis, por exemplo, na [empresa multinacional], parecem
mbito individual, mas tambm na identificao de variveis organizacionais e na busca de
dispostos a ir alm de um curso de preveno. Considera necessria uma ajuda por meio do conceito de contrato psicolgico (P1.2)
linguagem que atraia os empresrios e que j existem, embora de difcil Nas intervenes na forma de conferncias sobre o estresse no contexto organizacional tem
sido dada nfase nas possibilidades de reestruturao do trabalho, na qualificao de lderes,
quantificao, procedimentos para avaliar, em termos econmicos, o re- na construo de equipes e outras maneiras de reduzir o estresse (P1.2)
tomo financeiro dos programas de interveno. A interveno com militares - que prestam misses de paz, em contextos de elevado estres-
No geral, pelas snteses do Quadro 8.1, possvel verificar interven- se, com eventuais ocorrncias de perda da sade e, se assim acontece com um ou mais
militares, pode vir a ser disseminada rapidamente entre os demais, acarretando prejuzo ao
es que, s vezes, no passam de propostas e sugestes. Em grande parte, investimento que o governo faz - tem sido realizada por meio da identificao de fatores que
as intervenes no mbito organizacional so feitas na forma de workshops, os auxiliam a enfrentar as situaes de estresse e pelo treinamento, anterior ao exerccio na
palestras de sensibilizao, conferncias sobre o estresse no contexto or- misso, no qual so destacados os aspectos positivos e, sobretudo, a realidade que vo
encontrar, assim como a importncia do funcionamento da equipe, do suporte interpessoal,
ganizacional, precedidas pela identificao de fatores que auxiliam a en- da liderana e outros (P1.2)
frentar as situaes de estresse. Na sequncia, instrumentos especficos
No Mxico, faltam intervenes em parmetros efetivos de investigao cientfica, mormente
so utilizados quando os dirigen- de estudos longitudinais (M.1.2)
tes permitem, mas nem sempre Em grande parte, as intervenes no Na maioria das empresas mdias e pequenas, os gerentes no fazem intervenes. As multi-
aceito identificar as fontes de nacionais fazem intervenes individuais (prticas esportivas, meditao e outras). Atribuem o
mbito organizacional so feitas na
estresse aos indivduos e, se fazem algo alm do individual, no divulgam (M.1.2)
estresse na organizao, haven- forma de workshops, palestras de Uma interveno integral inclui analisar primeiro as condies estressantes para reorganiza-
do forte tendncia de atribu-lo sensibilizao, conferncias sobre o do trabalho (M.1.2)
o estresse no contexto organizacio- Alguns empresrios comeam a se tornar mais flexveis, por exemplo, a [Empresa multina-
aos indivduos. Quando possvel,
cional], que parecem dispostos a ir alm de um curso de preveno (M.1.2)
no mbito do treinamento que nal, precedidas pela identificao
Embora de difcil quantificao, j existem procedimentos para avaliar, em termos econmi-
se atinge a coletividade organi- de fatores que auxiliam a enfrentar cos, o retorno financeiro dos programas de interveno (M.1.2)
zacional. Contudo, ocorre o aten- as situaes de estresse. Linguagem que atrai os empresrios, mas afasta os investigadores radicais (M.1.2)
92 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 93

dimento individual ou uso de procedimentos para aumentar a resistncia reestruturao cognitiva, manejo da raiva, relaxamento, meditao e ou-
das pessoas quando as exigncias so inerentes profisso ou cargo, e os tras tcnicas.
recursos, escassos. As intervenes relatadas guardam semelhanas com Atendimentos apenas com foco no indivduo podem reforar a per-
os procedimentos de pesquisa-ao. Fala-se em carncia de intervenes cepo dos gestores de que as inadequaes podem ser tratadas ou cor-
em base de parmetros efetivos de investigao cientfica, sobretudo de rigidas sem modificaes efetivas nas fontes organizacionais de estresse.
estudos longitudinais. Intervenes que no alteram rotinas de trabalho, no colocam de algum
Carayon, Smith e Haims (1999) discutem aspectos da organizao modo polticas e prticas administrativas em prova e, em ltima instncia,
do trabalho postulados como estressores: condies desfavorveis se- no questionam os pressupostos
gurana no trabalho, falta de trei- culturais, tendem a ter maior re-
namento e de orientao, presso Atendimentos apenas com foco no ceptividade dos dirigentes. Alm
As intervenes relatadas guardam indivduo podem reforar a percep-
para a produtividade, retaliao, disso, usualmente tm um custo
semelhanas com os procedimen- o dos gestores de que as inade-
falta de controle sobre a tarefa, menor com planejamento e exe-
tos de pesquisa-ao. quaes podem ser tratadas ou corri-
relao abusiva entre superviso- cuo (Bellarosa e Chen, 1997).
gidas sem modificaes efetivas nas
res e subordinados e ciclos traba- Contudo, especialmente nas or-
fontes organizacionais de estresse.
lho-descanso que desrespeitam os limites biolgicos. A ocorrncia desses ganizaes onde o grau de auto-
aspectos nas situaes de trabalho, se associados a disposies genticas, nomia e controle do trabalhador
ao estilo de vida e capacidade de enfrentamento do indivduo, somadas escasso, intervenes no ambiente de trabalho, somadas a procedimen-
intensidade e durao dos estressores (Lipp, 1996), tornam provvel a tos destinados a indivduos e grupos vulnerveis, so as mais indicadas.
manifestao do estresse patolgico, com consequncias nocivas sade A ttulo de exemplo, no Centro de Portugal, participante deste estu-
do trabalhador (Theorell, 1999). Portanto, programas de preveno ou do, desenvolveu-se uma investigao-ao junto a um corpo de interveno
de controle do estresse nas situaes de trabalho so elaborados tanto de bombeiros. Esses profissionais tm a misso especial de atuar em nvel
para reparar a organizao como para atender individualmente o traba- nacional, em situaes de catstrofe. Depois de realizado um diagnstico
lhador (Reye Bousquet, 1995; Hemingwaye Smith, 1999; Van der Heck aprofundado por meio de uma observao participante (cada participante
e Plomp, 1997). Procedimentos voltados aos estressores do ambiente da respondeu a um questionrio, foram realizados grupos focais com toda a
organizao, no geral, focam as condies de trabalho, possibilidades de equipe e acompanhadas as atividades desenvolvidas pelos profissionais du-
participao, de treinamento e desenvolvimento, de autonomia nas ta- rante duas semanas), desenhou-se um programa de interveno com oito
refas, a estrutura e a cultura como elementos que afetam as relaes in- sesses coletivas, para aumentar a utilizao, por parte de cada um dos
terpessoais. O rearranjo na organizao do trabalho tem claramente um profissionais e do grupo no seu conjunto, de estratgias eficazes de enfren-
carter preventivo e promove a sade (Stokols, 1992), enquanto auxiliar tamenro das situaes estressantes. No final, realizou-se uma avaliao de
o indivduo no aprendizado de enfrentamentos pode reduzir os efeitos um modo semelhante ao diagnstico inicial, a qual permitiu desenhar um
progressivos dos estressores, mas pode tambm prepar-lo para desen- novo programa de interveno e aperfeioamento.
volver comportamentos saudveis Intervenes combinadas, muitas vezes, so as mais prprias para
e consolidar relaes que poten- Contextos com grande variabilidade de estressores. Em qualquer alterna-
o rearranjo na organizao do tra- cializam o bem-estar individual tiva, a caracterizao dos estressores e dos seus efeitos no ambiente
balho tem claramente um carter e coletivo (Salovey et al., 2000). um procedimento indispensvel (Hawe, Degeling e Hall, 1990). Sob o
preventivo e promove a sade.
Procedimentos diversos podem nome de caracterizao dos estressores encontram-se desde pesquisas
ser utilizados em atendimentos Com forte cunho acadmico-cientfico, como dissertaes e teses, at os
individuais ou em pequenos grupos: esclarecimentos sobre as causas e chamados diagnsticos, se respaldados em articulao terico-metodo-
manifestaes do estresse, treino em assertividade, controle do tempo, lgica consistente.
94 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 95

H que se considerar as con- de comparao (experimental e controle) que forneam premissas para
Intervenes combinadas, muitas tingncias estressoras inerentes concluses legtimas. Embora pouco frequentes, delineamentos com grupo
vezes, so as mais prprias para a certas profisses, cargos, situa- controle, seleo randmica e uso de medidas psicolgicas, fisiolgicas e
contextos com grande variabilidade es e mesmo organizaes nas organizacionais confiveis para verificar a validade interna esto dispon-
de estressores.
quais as fontes de estresse fazem veis (Murphy, 1996). Delineamentos experimentais ou quase-experimen-
parte da natureza das atividades tais com grupos de controle ade-
prescritas. Nesses casos, os procedimentos de interveno ficam quase quados e acompanhamentos so
Idealmente, instrumentos vlidos de-
restritos ao desenvolvimento de controle emocional para que indivduos recomendveis para avanar oco'
vem ser utilizados no apenas para
aprendam a lidar com diversos e intensos estressores que devem ser en- nhecimento cientfico do fenme-
realizar pr e ps-testes, mas tam-
frentados. No entanto, na maior parte das organizaes, a compreenso e bm em delineamentos de grupos no. Contudo, quando ocorrem, as
o comprometimento dos dirigentes com o programa so imprescindveis de comparao (experimental e con- avaliaes parecem ficar restritas
para obter adeso e minimizar desistncias. Como em outras atividades trole) que forneam premissas para anlise de necessidades, do pro-
de mudana comportamental em organizaes de trabalho, no nvel concluses legtimas. cesso e de resultados (Posavac e
estratgico e decisrio que devem ter inico os workshops e as ativida- Carey, 1997).
des de conscientizao. Tambm os resultados, limitaes e implicaes
do trabalho realizado devem ser
discutidos com os dirigentes, em Como em outras atividades de mu-
linguagem apropriada, e estendi- dana comportamental em organi-
dos aos demais participantes do zaes de trabalho, no nvel es-
programa de interveno. Nessa tratgico e decisrio que devem ter
medida, as intervenes se asse- inicio os workshops e as atividades
melham aos procedimentos de de conscientizao.
pesquisa-ao quando so identi-
ficados problemas relevantes para a comunidade organizacional e incre-
mentam o conhecimento das pessoas ligadas situao e o conhecimen-
to do prprio pesquisador (Thiollent, 1994). Por fim, espera-se construir
padres de anlise das circunstncias e comportamentos e possibilitar
que os participantes desenvolvam capacidades para transformar suas
aes e as prticas institucionais.
Se a finalidade do programa de interveno desenvolver compe-
tncias, tanto organizacionais como individuais, de controle saudvel das
variveis relacionadas ao estresse, torna-se necessrio avaliar os resulta-
dos obtidos ao longo do tempo, com procedimentos de verificao que
comprovem a capacidade adquirida como objetivo do programa e o reper-
trio comportamental existente na fase inicial ou diagnstica. Assim sen-
do, possvel falar em avaliao longitudinal de indicadores individuais
e organizacionais para estimar os efeitos da interveno a mdio e longo
prazo. Idealmente, instrumentos vlidos devem ser utilizados no apenas
para realizar pr e ps-testes, mas tambm em delineamentos de grupos
Consequncias
alm das
intervenes/procedimentos
e seus antecedentes
[9]
Quanto s consequncias das intervenes e procedimentos que
vm ocorrendo nos quatro centros estudados, apresentadas nas snteses
do Quadro 9.1, os participantes deste estudo expressam aprendizagens
relativas importncia de realizar observaes longitudinais (manter a
amostra em perodo relativamente longo) (P.1.2), necessidade de am-
pliar os estudos para alm das variveis organizacionais e certificar-se de
que o aumento na produtividade pode ser atribudo interveno (C.1.2).
M.1.2 destaca que preciso desenvolver modelos adequados s nossas di-
ferenas culturais, rever as ideias de diagnstico e interveno em estres-
se e evitar a concepo unidimensional que polariza o eutress e o distress,
como se fossem dimenses independentes.
Como consequncias prticas, nota-se que o tempo de durao das
intervenes depende da quantidade de procedimentos que so utilizados
e do tamanho da organizao (B.1.2); que as empresas, em muitas oca-
sies, no fazem o que foi sugerido pelo pesquisador/consultor (C.1.2), e
que a mentalidade dos gestores tende a tornar as intervenes atrasadas
em relao aos avanos da pesquisa, porque no se dispem a mudar a
organizao (P.1.2). Alm disso, h uma difuso na cultura de valores no-
civos sade, que tendem a naturalizar o estresse e tornar a organizao
enferma (M.1.2).
As intervenes abrem novas possibilidades de interveno (B.1.2)
ou resultam em novas propostas de continuidade do trabalho (P'1.2),
quando h receptividade dos dirigentes. Revertem em maior eficcia pro-
fissional (P'1.2), melhoria da produtividade (C.1.2) (B.1.2), bons resulta-
dos econmicos, psicolgicos e sociais (M.1.2); reduzem gastos, melho-
ram o desempenho funcional e da qualidade de vida, diminuem as licen-
98 Jos Carlos Zanelli& colaboradores

Quadro 9.1. Snteses das verbalizaes


s Consequncias
dos participantes deste estudo relativas - Estresse nas organizaes de trabalho

as mdic~s, O absentesmo e as fofocas, au~entando a satisfao ,com a


organizaao de forma geral (B.1.2). E preCISOcompreender o fenomeno
99

~ As empresas, em muitas ocasies, no fazem o que foi sugerido (C.1.2) do estresse, mas tambm saber falar a linguagem empresarial (M.1.2).
~ necessrio alertar as empresas, com base em estudos cientficos que, quando h Tambm preciso ressaltar aspectos positivos na cultura do trabalho e
melhoria no estresse ou na qualidade de vida, melhora a produtividade (C.1.2)
fortalecer os preditores de energia e entusiasmo (M.1.2).
~ Relatos de aumento na produtividade no tm sido acompanhados de avaliao da
transferncia, atribuvel interveno (C.1.2)
possvel confirmar nos contedos centrais das snteses do Quadro
~ Necessidade de ampliar os estudos para alm das variveis organizacionais (insero 9.1 que relevante incrementar a quantidade de estudos longitudinais,
do trabalhador na vida comunitria, social e familiar) (C.1.2) incluir variveis externas organizao, constatar, com procedimentos
~ Aps os procedimentos de interveno, abrem-se novas possibilidades de interven- cientficos seguros, as consequncias favorveis das intervenes e de-
es e resultam em melhor qualidade de vida, menor nvel de estresse e melhor pro- senvolver modelos pertinentes, do ponto de vista cultural e conceitual.
dutividade. Alm disso, diminuem as licenas mdicas, o absentesmo, as fofocas, au-
Na prtica, as intervenes dependem de aspectos vrios, desde os de
mentando a satisfao com a organizao de forma geral (8.1.2)
~ O tempo de durao das intervenes depende do volume de procedimentos que so mais fcil apreenso, como o tamanho da organizao, at os menos per-
utilizados e do tamanho da organizao (8.1.2) ceptveis, como os relacionados mentalidade dos gestores e aos valores
~ Existem evidncias de reduo de gastos decorrentes de licenas e atendimentos m- culturais. No obstante, resultados favorveis produtividade, melhoria
dicos especializados e melhoria do desempenho funcional (8.1.2)
de desempenho, reduo de custos e sade da coletividade potencializam
~ Fortalecer a resistncia aos fatores de estresse resulta em maior eficcia profissional a continuidade do trabalho, em
(P.1.2)
~ As atividades de interveno tendem a ficar atrasadas em relao aos avanos da
novas intervenes. Resultados favorveis produtivida-
pesquisa devido mentalidade dos gestores, que se surpreendem com a evidncia Delineamentos de pesquisa de, melhoria de desempenho, redu-
da necessidade de mudar aspectos da organizao e reduzem as oportunidades de podem ser descritivos, correlacio- o de custos e sade da coletivida-
interveno (P.1.2) de potencializam a continuidade do
nais ou experimentais, dependen-
~ Os militares em misses de paz reagem favoravelmente depois do treinamento de pre-
do dos objetivos do pesquisador trabalho, em novas intervenes.
veno e confronto com as situaes de estresse (P.1.2)
~ Do ponto de vista da pesquisa, associada interveno, a manuteno da amostra (Cone, 2002). Estudos descritivos
tima, quando os sujeitos so observados ao longo do tempo (estudos longitudinais) so empregados com a finalidade de revelar aspectos do fenmeno em
(P.1.2)
tantas mincias quanto possvel. Estudos correlacionais, por sua vez, de-
~ O trabalho com os militares em misses de paz resultou em nova proposta, em que
est sendo planejada uma pesquisa a ser aplicada na formao de sargentos, para
tm maior sofisticao e requerem estatstica multivariada para a des-
incentivar a fidelidade aos compromissos com os objetivos do exrcito (P.1.2) coberta de relaes entre variveis. Mas so os estudos experimentais,
~ As consequncias de valores culturais nocivos, contrrios sade, naturalizar, difun-
quase-experimentais, pr-experimentais e longitudinais (Cook e Shadish,
dir o estresse e tornar a organizao enferma (M.1.2) 1994) que possibilitam identificar determinaes ou multideterminaes
~ preciso ressaltar aspectos positivos na cultura do trabalho e fortalecer os preditores entre variveis. O uso de delineamentos experimentais e quase-experimen-
de energia e entusiasmo, como o apoio social do chefe, dos companheiros e da famlia,
tais em situaes de trabalho envolvido por muitas restries prticas e
alm da autonomia nas tarefas, o sentimento de autoeficcia e o controle das emoes
(M.1.2)
ticas. Na maioria das intervenes
~ preciso rever as ideias de diagnstico e interveno em estresse e evitar a concep- Estudos descritivos so empre- em estresse e na pesquisa de outros
o unidimensional que polariza o eutress e o distresse como se fossem dimenses fenmenos comportamentais, es-
gados com a finalidade de revelar
independentes (M .1.2)
~ preciso incentivar as associaes de profissionais que compreendem o fenmeno
aspectos do fenmeno em tantas tudos longitudinais so os que tm
do estresse, mas sabem falar a linguagem empresarial e podem avaliar resultados mlncias quanto possvel. Estudos maior viabilidade. Mesmo assim,
econmicos, psicolgicos e sociais (M.1.2) correlacionais, por sua vez, detm Faerstein e colaboradores (2005)
~ preciso desenvolver modelos adequados s nossas diferenas culturais e observar maior sofisticao e requerem esta- argumentam que estudos longi-
caractersticas culturais que podem funcionar como redutoras do estresse, como pode tstica multivariada para a descober-
ser a religiosidade (M.1.2) tudinais de populaes saudveis
ta de relaes entre variveis.
em idade laboral nas grandes me-
100 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

trpoles brasileiras so ainda escassos. Nos estudos longitudinais ou de


- Estresse nas organizaes de trabalho

ma, utilizao dos modelos, dos procedimentos e instrumentos. Em outras


101

corte, frequentes em avaliaes epidemiolgicas, os sujeitos selecionados palavras, atendem tanto aos objetivos de demonstrao da relevncia cien-
com base em uma ou mais caractersticas determinadas so acompanhados, tfica como social.
registrando-se a incidncia do fenmeno sob observao. Alm de servir Os gestores e outros participantes H uma responsabilidade so-
para o controle da eficcia prtica, essas avaliaes so fundamentais para nas organizaes de trabalho tm cial e tica de esclarecimento aos
anlise da legitimidade terica e conceitual dos modelos propostos na in- interesse em acompanhar os resul- gestores, comunidade organi-
terveno. tados da interveno. zacional e sociedade, de forma
A eficcia dos programas de interveno na rea do estresse tem sido ampla, sobre eventuais riscos da
avaliada de modos diferentes em diversos estudos; por exemplo: ela pode estruturao do trabalho e de suas organizaes. Nesse sentido, divul-
ser medida em nvel empresarial, considerando-se o ndice de absentes- gar as aes praticadas nos programas de preveno de estresse, como
mo ou de produtividade antes e aps a interveno, ou em nvel pessoal, base para melhorar a qualidade de vida, sade e bem-estar faz parte
com avaliao dos sintomas presentes tanto psicolgicos como fsicos. Ri- das atividades dos profissionais comprometidos com as intervenes
chardson e Rothstein (2008), em seu estudo de meta-anlise, avaliaram a aqui mencionadas. Alm da produtividade e do lucro, que caem quando
eficcia de 55 intervenes destinadas ao manejo do estresse no ambiente se perde sade, a humanizao da cultura, dos valores que sustentam
do trabalho. As intervenes foram classificadas como cognitivo-compor- a cultura, depende da mudana
tamental, relaxamento, organizacional, multimodal ou alternativa. Veri- de mentalidade dos gestores. E
Divulgar as aes praticadas nos
ficaram que a interveno mais utilizada era o relaxamento e a menos tal mudana s se efetiva se re- programas de preveno de estres-
utilizada era a organizacional, que previa mudanas nos aspectos empre- forada pelo acompanhamento se, como base para melhorar a qua-
sariais estressantes. Anlises estatsticas mostraram um efeito moderado dos trabalhadores e por polticas lidade de vida, sade e bem-estar
associado ao tipo de interveno sendo que a cognitivo-comportamental institucionais internas e externas faz parte das atividades dos profis-
foi a que produziu sistematica- organizao, em defesa da pre- sionais comprometidos com as in-
Verificaram que a interveno mais mente melhores resultados. Esses servao e da promoo da sa- tervenes aqui mencionadas.
utilizada era o relaxamento e a me- dados do apoio ao estudo de Lu- de no trabalho.
nos utilizada era a organizacional, cini e colaboradores (2008) que,
que previa mudanas nos aspectos em um trabalho realizado na It-
empresariais estressantes. lia com 170 empregados de uma
empresa multinacional com sede
nos Estados Unidos, avaliou a eficcia de uma interveno cognitivo-com-
portamental realizada no prprio ambiente de trabalho. A medida utiliza-
da como parmetro foi a reverso do perfil de sintomas e da desregulao
cardiovascular dos trabalhadores. Os dados coletados evidenciaram uma
reduo significativa na variabilidade cardiovascular dos participantes
aps um treinamento que incluiu tcnicas de reestruturao cognitiva e
relaxamento mental.
Os gestores e outros participantes nas organizaes de trabalho
tm interesse em acompanhar os resultados da interveno. Os recursos
de avaliao de programas servem, portanto, no s para demonstrar a
pertinncia terico-metodolgica, mas tambm para prover informaes
aos tomadores de deciso no que diz respeito conduo do progra-
Concluses
[10]
As teorias que foram mencionadas nos centros estudados, nos qua-
tro pases, tm clara proximidade entre si. O ponto de partida tem sido
o pioneiro Hans Selye e os demais autores esto, de algum modo, am-
parados nos pressupostos comportamentalistas, cognitivistas e constru-
tivistas. Entre eles, destacam-se pesquisadores usualmente denominados
comportamental-cognitivistas: Lazarus e Lazarus, Bradbum, Everly, Mei-
chenbaum, Spielberger, Bandura e Seligman. Tambm so destacados os
modelos produzidos: Modelo de Karasek, Modelo de Schaufeli e equipe
- Job Demand Resources, Modelo de Siegrist - balanceamento esforo-
recompensa, modelo de Lipp - Modelo Quadrifsico do Estresse. Todos
os modelos esto alicerados em referncias epistemolgicas objetivistas,
no sentido de que o entorno fsico e social tem participao determinante
no fenmeno do estresse, em estreita conexo com as formaes cogni-
tivas e emocionais que esto na base das aes de cada pessoa. Assim,
variveis de natureza subjetiva, interdependentes de um substrato biol-
gico, so analisadas em contnua interao com as condies do ambien-
te externo ao organismo.
Os modelos tericos so percebidos em suas limitaes e esto sen-
do aperfeioados do ponto de vista da construo cientfica, mas tm
utilidade prtica. Muitas vezes,
as insuficincias de algumas teo-
Os modelos tericos so percebidos
rias e conceitos so compensadas
em suas limitaes e esto sendo
aperfeioados do ponto de vista da por outras teorias. Isso acentua a
construo cientfica, mas tm utili- necessidade de que se desenvolva
dade prtica. um modelo integrador.
104 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 105

Os resultados ou consequncias da utilizao das teorias ou dos mo- de custos. Os resultados prticos
delos tericos esto associados s pesquisas que so realizadas nos qua- necessrio incrementar o nmero abrem novas possibilidades de in-
tro centros estudados. Novas pesquisas e redirecionamentos nas inter- de estudos calcados em delinea- tervenes na organizao.
venes tm sido decorrentes das descobertas que so produzidas. Esto mentos que aumentem as chances As restries do tempo de per-
relacionadas a aspectos considerados relevantes, com realce para o con- de assegurar, na perspectiva meto- manncia nos locais estudados po-
trole emocional, autoeficcia, insegurana no emprego, falta de recursos dolgica e conceitual, modelos per- dem ter prejudicado a abrangncia
tinentes e compatveis com a cultura
para o trabalho e compartilhamento na equipe. dos dados que foram obtidos; con-
de cada comunidade.
Tanto quanto as teorias, os tudo, suficientes o necessrio para
procedimentos que so emprega- as identificaes e descries pre-
Novas pesquisas e redirecionamen- dos nos quatro centros tm clara tendidas. Sem dvida, outros centros, ncleos ou unidades de estudos e pes-
tos nas intervenes tm sido de-
proximidade entre si. Em todos quisas ou unidades de atendimento a indivduos e a organizaes humanas
correntes das descobertas que so
eles, as intervenes no mbito sob necessidade de intervenes profissionais para diminuir os danos que o
produzidas.
organizacional so feitas na for- trabalho pode provocar, bem como mais participantes podem ser investiga-
ma de workshops, palestras de dos em pases de diferentes graus de desenvolvimento social e econmico,
sensibilizao, conferncias sobre oestresse no contexto organizacio- com a finalidade de comparar e complementar esta sistematizao.
nal, precedidas pela identificao de fatores que auxiliam a enfrentar
as situaes de estresse. Intervenes na organizao do trabalho ou
dos processos produtivos so menos frequentes em razo das resistn-
cias apresentadas pelos dirigen-
tes. Atendimentos individuais so Intervenes na organizao do tra-
realizados para aumentar a re- balho ou dos processos produtivos
sistncia das pessoas, quando as so menos frequentes em razo das
exigncias so inerentes profis- resistncias apresentadas pelos di-
so ou cargo e em organizaes rigentes.
com escassez de recursos.
As escolhas dos procedimentos e alternativas de intervenes so fei-
tas a partir de pesquisa ou de alguma forma de diagnstico, linha de base
ou caracterizao preliminar do ambiente de trabalho. A dimenso da
cultura tem importncia crucial, porque so os valores culturais que esto
na origem das atitudes e comportamentos prevalecentes e recorrentes na
organizao. Entre esses valores, h uma tendncia de atribuir o estresse
aos indivduos e subestimar as fontes estressoras organizacionais.
Pelos resultados ou consequncias das intervenes realizadas e dos
procedimentos utilizados nos quatro centros, possvel concluir que
necessrio incrementar o nmero de estudos calcados em delineamen-
tos que aumentem as chances de assegurar, na perspectiva metodolgica
e conceitual, modelos pertinentes e compatveis com a cultura de cada
comunidade. Entretanto, as intervenes tm resultado em melhoria da
produtividade, do desempenho, da sade da coletividade e a reduo
Posfcio

Embora seja certo que a globalizao e os processos de trabalhos


atuais tenham se convertido inevitavelmente em condies que prejudi-
cam a sade dos trabalhadores, talvez seja um erro generalizar para o
trabalho, em si mesmo, que caracteriza uma perene interao do ser hu-
mano com o ambiente, algo negativo. De modo contrrio, chegaramos
concluso falaciosa de "no trabalhar" para evitar danos sade.
Em mltiplos estudos tm sido demonstrada a relao entre desem-
prego, problemas de sade e estresse (Gascn et al., 2003), tanto como
a aposentadoria e a mortalidade (Jadraque, 2003). bem sabido que o
trabalho no apenas prov recur-
sos econmicos aos trabalhado-
res como, tambm, proporciona O trabalho no apenas prov recur-
sos econmicos aos trabalhadores
identidade, significado, pertenci-
como, tambm, proporciona identi-
mente e realizao pessoal.
dade, significado, pertencimento e
Em um estudo recente (Cham-
realizao pessoal.
bel, no prelo), que inclui dados de
dez pases europeus (Dinamarca,
Frana, Espanha, Eslovnia, Sucia, Irlanda, Hungria, Gr-Bretanha, Alema-
nha e Portugal), do International Social Survey Programme (ISSP), de 2006,
foi possvel verificar que a percentagem de trabalhadores que preferia no
trabalhar era muito reduzida, no ultrapassando 2,5% em nenhum dos
pases. A maioria desses trabalhadores prefere ter um trabalho em tempo
integral, existindo apenas cerca de 30% que prefere ter um trabalho em
tempo parcial (15 a 34 horas semanais).
O enfoque dos efeitos negativos do trabalho tem fornecido numero-
sas teorias, modelos, metodologias e instrumentos para sua avaliao e
108 Jos Carlos Zanelli & colaboradores Estresse nas organizaes de trabalho 109

interveno. O mesmo no ocorre com o enfoque dos efeitos positivos. Se- rente a um construto motivacional
ligman (2008) tem insistido na necessidade de mudar a nfase da Psicolo- positivo relacionado com o traba- Sabe-se pouco sobre modelos inte-
gia nos aspectos negativos para um paradigma positivo. Ou seja, estudar lho e que se caracteriza por vigor, grativos dos efeitos positivos do tra-
no s as debilidades e males ao ser humano, mas tambm suas oportu- absoro e dedicao ao trabalho. balho, que conciliem variveis como
Diversos estudos tem mostrado a a satisfao, o prazer, a felicidade, a
nidades e potencialidades - o que
motivao e outros.
o enfoque dos efeitos negativos do tem sido chamado de Psicologia superioridade de pontuaes de
trabalho tem fornecido numerosas Positiva. Esse movimento to engagement sobre burnout em di-
teorias, modelos, metodologias e importante na atualidade quanto versas populaes (Salanova et al., 2000).
instrumentos para sua avaliao e in- podemos considerar que o grande Tambm nas investigaes levadas a cabo na equipe de Chambel, em
terveno. O mesmo no ocorre com desafio das organizaes atuais Lisboa, se tem verificado que, mesmo em contextos e profisses habitual-
o enfoque dos efeitos positivos. consiste na gesto do capital hu- mente considerados com elevado estresse e mal-estar, encontramos nveis
mano. essa gesto que permite elevados de bem-estar e motivao. Em um estudo longitudinal com mili-
assegurar que os seus empregados so pr-ativos, demonstram iniciativa, tares que cumprem misses de paz (n=383), no qual pode ser considerada
colaboram de um modo eficaz com as suas equipes, procuram desenvol- uma populao que vive uma situao estressante - eles esto afastados do
ver as suas competncias e comprometem-se em assegurar um desempe- seu pas, do seu contexto habitual de trabalho e dos seus familiares e ami-
nho eficaz; isto , so empregados com elevado bem-estar (Schaufeli e gos; lidam com populaes em sofrimento e que vivem situaes de elevada
Salanova, 2008). pobreza e de guerra. Observou-se que, apesar de existir um aumento signi-
Assim como a sade no deve ser entendida apenas como ausncia ficativo dos nveis de burnout - medido com a verso portuguesa (Marques
de enfermidade, os efeitos positivos do trabalho no devem ser consi- Pinto, 2000) do Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS;
derados como a ausncia dos efeitos negativos e, pelo exposto, deve ser Schaufeli et al., 1996) e um decrscimo dos seus nveis de engagement (ver-
reconhecida sua coexistncia e, portanto, a necessidade de sua avalia- so portuguesa da Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Schaufeli, et
o e promoo em centros de trabalho. Jurez-Garca (2008), em estu- al., 2002) ao longo da misso. O seu nvel de engagement mantm-se com
do realizado com uma amostra de trabalhadores mexicanos de diferen- valores bastante positivos, revelando posies prximas de 5, em uma esca-
tes setores ocupacionais (n=854), la cujo valor mximo 6, enquanto os nveis de burnout no ultrapassam
encontrou que as pontuaes ob- os valores de 1 ou 1,7 na mesma escala. Em um estudo longitudinal com
Assim como a sade no deve ser professores (n=175) foram analisados os nveis de burnout (MBI- Ed, ver-
tidas para os efeitos psicolgicos
apenas entendida apenas como au- so para professores do Maslach Burnout Inventory (Maslach et al., 1996),
positivos, tais como a satisfao e sncia de enfermidade, os efeitos
os sentimentos de competncia, na verso portuguesa traduzida e adaptada por Marques Pinto, 2000) e os
positivos do trabalho no devem ser
foram fortemente superiores aos nveis de motivao intrinseca (satisfao e desafio) (Amabile et al., 1994),
considerados como a ausncia dos
negativos (aborrecimento, estres- efeitos negativos e, pelo exposto, no inicio do ano letivo (Tl) e no final do ano letivo (T2). Verificou-se que
se e esgotamento), sugerindo que deve ser reconhecida sua coexis- apesar dos professores apresentarem nveis relativamente elevados de
o trabalho, antes que negativo, tncia e, portanto, a necessidade exausto (prximos de 3) e destes se manterem estveis ao longo do ano,
tem um efeito positivo. de sua avaliao e promoo em os seus nveis de motivao intrnseca tambm eram elevados (mesmo a
Sabe-se pouco sobre modelos centros de trabalho. satisfao, que diminua de forma significativa no final do ano, mantinha-se
integrativos dos efeitos positivos elevada), como indicam os seus valores prximos de 3, numa escala cujo
do trabalho, que conciliem variveis como a satisfao, o prazer, a felici- valor mximo era 4. Por fim, em um estudo com enfermeiros (n=352) e
dade, a motivao e outros. Sem dvida, a integrao dessas variveis em Outro com tcnicos de emergncia mdica (n=110), populaes que tam-
um modelo explicativo segue como uma tarefa pendente. Uma tentativa bm tm tido mltiplos estudos confirmando serem profisses com nveis
de realizao o Modelo de Engagement (Maslach e Leiter, 1997), refe- elevados de estresse e mal-estar, verificou-se, mais uma vez, que apesar dos
110 Jos Carlos Zanelli & colaboradores

nveis de bumout desses profissionais serem elevados (valores prximos de


2,5 para a exausto e prximos de 1,5 para o cinismo), tambm observou-se
que os seus nveis de engagement so elevados (superiores a 4, numa escala
de 6 pontos).
Condies de trabalho que tm efeitos positivos so essencialmente
Referncias
psicossociais, tais como: o reconhecimento, a autonomia, o apoio social; e
tambm de personalidade, tais como: a autoeficcia e o locus de controle
(Jurez-Garca, 2005). De modo semelhante, no estudo realizado com os
enfermeiros (j citado), Chambel e sua equipe verificaram que diferentes
recursos disponveis na organiza-
Condies de trabalho que tm efei- o - autonomia e suporte dado
tos positivos so essencialmente psi- pelos colegas e pelo chefe - le-
cossociais, tais como: o reconheci- vam ao desenvolvimento do en-
ALLEN,T. et aI. Consequences associated with work-to-family conflict: a review and
mento, a autonomia, o apoio social; e gagement, o qual, por sua vez, in-
agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, Washington,
tambm de personalidade, tais como: fluencia o nvel de desempenho e v. 5, n. 2, p. 278-308, 2000.
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rinense de transportes urbanos. Psicologia Argumento, v. 21, n. 21, p. 67-80, 1997. Absentesmo, 15, 98, 99 da e o trabalho
Abuso Bem-estar, 45, 62, 64, 74, 77, 82
de lcool, 38 fsico, 30
de tabaco, 38 psicolgico, 30
Acidentes de carro, 32 social,30
Active Jobs, 63 Burnout, 33, 35, 57, 59, 64
Afeto, 55
Agentes estressantes, 27 Cncer, 32
Agresso, 76 Cidadania, 67
Alerta, 62 Cinismo, 67
Alimentao, 33 Cirrose, 32
Ambiente(s) Clima organizacional, 68
de trabalho, 27 Coletividade, 26, 36, 99, 104
estressor, 41 Comit de controle de estresse, 51
fsico, 27 Competncias, 63, 65
interno, 81 Competncias interpessoais, 40
Ansiedade, 15, 31, 38, 61, 76 Comportamentos hostis, 77
Antecedentes, 79-80 Comprometimento, 21
Aspectos do ambiente de trabalho, 36 Condies de trabalho, 22, 27
Atendimentos individuais, 104 Conflitos, 25
Atividade(s) Conflitos interpessoais, 36
de conscientizao, 94 Consequncias do estresse, 52, 53-56, 89,
fsica, 33 96
informais de trabalho, 24 Contatos sociais positivos, 25
Aumento da resistncia pessoal, 90 Contexto
Autocobrana, 28 de perda, 67
Autocontrole, 43 organizacional, 84
Autoeficcia, 57, 59, 61, 72, 85 Controle, 81
Autoestima, 26 da raiva, 72
AVC,32 do tempo, 92
126 ndice ndice 127

Coping,48 Excitabilidade orgnica, 77 Job Content Questionnaire, 75 Pressupostos, 54


Crescimento profissional, 22 Exigncias, 85, 86, 91 Job Demand Resources, 103 Preveno, 74, 76
Cultura da organizao, 82 emocionais, 65 Job Strain, 75 doenas, 31-45
familiares, 37-38 Job Strain model, 75 do estresse, 74
Dependncia de substncias, 38 Expectativas do trabalhador, 24 Justia organizacional, 37 Problemas
Depresso, 31, 38, 63, 76, 77 cardiovasculares, 63
Desgaste, 62-63 Fadiga, 36, 57 Mal-estar, 44, 66-67 de relacionamento interpessoal, 76
emocional, 23, 31, 35 Falta de treinamento adequado, 79 Manejo da raiva, 93 Procedimentos, 91-95
fsico, 22, 35 Fatores ambientais externos, 57 Manifestaes fisiolgicas, 47 Processo
Diabetes, 31, 32 Fatores que provocam estresse, 58 Meditao, 93 de interveno, 50
Diagnstico, 80, 81, 93 Feedback, 66 Merging ver Fuses de sade-doena, 31, 56
Dificuldade de relacionamento com che- Felicidade, 36 Modelo(s) Produo do estresse, 68
fes,79 Fontes de estresse, 79 biomdico,31 Produtividade, 34,35, 36
Distresse, 97, 98 Fora laboral, 23 das exigncias-recursos do trabalho, Profissionais da rea de sade, 43
Divrcio, 76 Frustrao, 25, 77 64 Psicodinmica do trabalho, 47
Doena(s), 31, 86 Fuses, 26 de outcome, 31 Psicologia
laboral,34 demanda-controle, 57, 59, 72 positiva, 75
coronarianas, 33, 76 Gestores, 93, 100 tericos, 103 sociocognitiva, 45
do aparelho disgestivo, 76 Gripe, 32 Modo de vida moderno, 29 Psicopatologia do trabalho, 74
Downsizing ver Redues organizacionais Morte, 32 Psorase, 73
Duplicidade de funes, 79 High-strain Jobs, 63 Morte prematura, 31
Hipertenso arterial, 31 Motivao, 64, 65-66 Qualidade de vida, 21-30, 31, 36,42-45
Eficcia coletiva, 84, 85 Homeostase, 62, 63 Quase-exausto, 62
Enfermidade profissional, 33-34 Homicdio, 31 Neuroses profissionais incapacitantes, 34
Engagement,57, 59, 65,67, 108 Horas de trabalho, 39, 84 Nveis Raiva, 36, 76
Entusiasmo, 57, 98 Hostilidade, 76 de estresse, 28 Rearranjo na organizao do trabalho,
Epidemia de satisfao, 38 92
dos anos oitenta, 28 Ideia de trabalho, 24 Recompensas, 29
global, 28 Incapacidade laboral, 30 Obesidade, 31, 76 Reconhecimento, 25
Equilbrio entre a vida e o trabalho, 27 Indiferena, 36 Oportunidade Recursos
Ergonomia,74 Ineficincia, 25 de crescimento, 25 escassos, 90
Esforo Injustia organizacional, 37 de aprendizagem, 25 no trabalho, 65
fsico, 65 Insegurana, 27 Outsoursing ver Terceirizao de servios Redues organizacionais, 26
psicolgico, 65 Insegurana com respeito ao emprego, Reestruturao cognitiva, 93, 100
Estabilidade, 25 22 Pensamento pr-raiva, 77 Relao socioafetiva com colaboradores,
Estilo de vida, 31-45 Interao social, 43 Perda da autoestima, 77 30
Estmulos, 54 Interveno, 81, 87, 90-95, 101 Perda de emprego, 76 Relaes
Estresse dirigida, 49-50 Pesquisas, 57-69 gratificantes, 36
laboral,27 em grupos, 50 Plano de carreira, 49 interpessoais no trabalho, 23, 55
patolgico, 54 no ambiente de trabalho, 47-51 Pneumonia, 32 Relaxamento mental, 100, 101
Estressores, 64, 87 primria, 48 Polticas organizacionais, 38 Relaxamento, 93
Estudo do estresse, 47 secundria, 48 Prazer, 25, 36 Remunerao, 24, 28
Eutress, 97, 98 terciria, 48 Presso, 25, 63, 65 Resistncia, 62
Exausto, 62, 64-66 tipos, 48 no ambiente de trabalho, 42 Risco de desemprego, 87
Excesso de trabalho, 37, 38, 39, 63, 66, 85 Irritabilidade, 76 psicolgica, 38 Ritmo de trabalho, 27
LJ 'j UC

BIBLIOTECA ARTMED
Psicologia Organizacional
128 ndice
e Institucional
Salrio, 25 Terceirizao de servios, 26
Salrio insuficiente, 27 Trabalho
Satisfao, 22, 37, 85, 86, 99 Bleger, J. - Pstco-hiqiene e
alienante, 25
Sade, 82 psicologia institucional
com significado, 25 Artmed Editora S. A.
Segurana no local de trabalho, 51 expropriador, 25 Av. Jernimo de Ornelas, 670 Borqes-Andrade, Abbad &
Seminrio sobre estresse, 51 malremunerado, 30 90040-340 Porto Alegre, RS, Brasil Mouro - Treinamento,
Sentimento de fracasso, 77 Fone (51) 3027-7000 Fa~ (51) 3027-7070 desenvolvimento e educao em
passivo, 76
e-mail: artmed@artmed.com.br
Servio de sade ocupacional, 30 precrio, 30 organizaes e trabalho:
Sindicato, 50 produtivo, 27 fundamentos para a gesto de
Sndrome de quemarse por el trabajo, 33 satisfatrio, 25 pessoas
Sintomas, 44, 49 Transtorno mental, 44 Gardner: Csikszentmihalyi &
psicolgicos, 29 Treino Damon - Trabalho qualificado
psicossomticos, 63 cognitivo da raiva, 73, 76 quando a excelncia e a tica se
somticos, 27-28 em assertividade, 93 encontram
Sistema de sade ocupacional, 27 psicolgico de controle do estresse, 73
Sobrecarga Kernberg, O.F. - Ideologia, conflito
Turno, 27
de trabalho, 27, 80 e liderana em grupos e
na famlia, 27 organizaes
Uso da tecnologia, 51
Subemprego,24 Ovejero Bernal, A. - Psicologia do
Utilizao extensiva de medicamentos, 38
Suicdio, 32 trabalho em um mundo
Valores, 26 globalizado: como enfrentar o
Tabagismo, 31 Valores organizacionais, 41 assdio psicolgico e o estresse
Teoria(s),53-69 Vida familiar, 42 no trabalho
da conservao dos recursos, 66 Violncia na famlia, 76 Siqueira & cols. - Medidas do
dos recursos de Hopfoll, 67 comportamento organizacional:
ferramentas de diagnstico e de
gesto
Tamayo & cols. - Cultura e sade
nas organizaes
Zanelli, J.C. - O psiclogo nas
organizaes do trabalho
Zanetli: Borges-Andrade & Bastos
- PSicologia, organizaes e
trabalho no Brasil
Zanelli & cols. - Estresse nas ~
organizaes de trabalho:
compreenso e interveno
baseadas em evidncias

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